Wanxiang Doneed Co.,Ltd — Remuneration Information 2004

Mar 9, 2004

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黑龙江华冠科技股份有限公司 薪酬管理规定

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第一章 总则

第一条 目的

为了保证公司薪酬设计、发放和管理的科学合理，稳定公司的 劳资关系，发挥薪酬的激励作用，依据人力资源管理制度的规定，特 制定本制度。

第二条 适用范围

• 1 、 公司董事长、总经理、副总经理、总会计师、董事会秘 书等高管人员的薪资等级（薪点、薪级）标准由董事会 决定。

• 2 、 公司其它层级员工的薪资标准由公司人力资源部按照总 < >

• 经理办公会审核后的 薪酬管理制度 予以实施。

• 3 、 所属各分公司的薪酬管理制度可参照总部拟定的＜薪酬 管理制度＞自行拟定，并报总部人力资源部审核，经总 经理办公会批准后方可实施。

第三条 薪酬管理机构及其职责

1 、 公司薪酬制度、办法、方案的起草、制订、审核、修改、 废止、统计、预算、建立和保管薪酬档案，以及公司所属分公司有关 薪酬资料文件的收集、审核等管理工作归总部人力资源部负责；

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2 、 公司总经理办公会议负责对薪酬制度、方案、年度预算 等的审议；

3 、 总部财务部负责薪酬的具体发放； 4 、 总部审计部负责对薪酬的审计。 第四条 薪酬管理原则

1 、 年度工资预算：

1 （ ） 年度工资总额主要依据总部上一年度经营业绩和总 部当年度经营计划确定；

2 （ ） 工资预算由人力资源部（负责本部职能部门）、各分 公司及分支机构分别拟定，由人力资源部审核汇总，报公司总经理办 公会议审议、批准；

3 （ ） 预算执行过程中的修改须经人力资源部审核，报公司 主管领导审批；

2 、 工资总额控制：工资、奖金发放应严格控制在工资总额预 算内。总部人力资源部负责统一控制人员工资和部门奖金分配；

3 、 员工工资等级确定及调整审核权限：总部一级职能部门经 理、分公司总经理具有建议权，公司人力资源部审核，公司主管领导 审批；

4 、 工资保密：员工工资列入公司机密，员工除可与享有工资 建议权、审核权和审批权的主管领导讨论个人工资外，不得泄露个人 工资或探听他人工资；

5 、 临时人员和兼职人员的工资由各直属部门（总部职能部门、

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分公司及分支机构）拟定，报人力资源部审核批准。

第五条 薪酬设计的基本原则

1 、竞争性原则

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公司为了吸引更多的人才，虽然要视公司的财力、所需人才 可获得性高低等具体条件而定薪酬标准，但要有竞争力，薪酬标准至 少不应低于人才市场平均水准。

2 、经济性原则

确定薪酬不仅要看工资水平的高低，更重要的是看员工绩效 的质量水平。同时，要结合公司所处行业的性质及成本构成。 3 : 、公平性原则 包括三个层次：

• 外部公平性，是指同一行业或同一地区同等规模的不同

• 企业中类似职务的工资应当基本相同 ;

• 内部公平性，是指同一企业中不同职务所获工资应与各

• 自的贡献成正比，保持比值一致 ;

• 个人公平性，是指涉及同一企业中占据相同岗位的人所

• 获工资要公平。

4 : 、激励性原则

确定薪酬要考虑对员工的长期激励，提高对公司的满意度。 第六条 薪酬管理考虑的影响员工薪酬水平的主要因素 1 、 员工付出的劳动

员工只有付出劳动才能得到工资性收入，同时，付出劳动量 的差别是导致薪酬水平高低的基本原因，公司所定薪酬标准应体现多

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劳多得、不劳不得 ;

2 、 职责的大小

职务高、权力大，但责任重，因此薪酬应较高 ;

3 、 技术与训练水平

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为了激励员工不断学习新技术、提高工作技能和工作效率， 公司薪酬应体现补偿员工在学习技术、技能时所耗费的时间、体能、 智慧、甚至心理上的压力、不愉快等直接成本，以及因学习而减少收 入所造成的机会成本。

4 、工作危险性

对于从事危险性工作的员工，因为需要很强的胆识、体力和 耐力，所以其薪酬应高于在舒适安全的工作环境中工作的员工； 5 、工龄

为了补偿员工过去的投资，并减少人员滚动，连续计算企业 的工龄，并与薪酬挂钩以起到稳定员工队伍，降低滚动成本的作用； 6 、企业负担能力

薪酬负担能力不应超过公司承受能力，以保证公司正常的经 营；

7 、地区与行业间的薪酬水平

为了不引起员工和同行业的不满，公司应在对所处地区和所 属行业进行薪酬调查的基础上，确定本公司的薪酬标准； 8 、人力市场的供求状况

公司应根据人力市场上人员供给的情况，对于不同的人员定

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出不同的薪酬标准；

• 9 、国家政府确定的最低工资水平

公司确定的薪酬标准不能低于政府规定的最低水平。

第七条 薪酬管理流程图

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确定薪酬原则与战略	确定薪酬原则与战略		明确公司总体战略
工作分析 工作分析 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
	工作分析		组织结构设计，编写职务说明书
		确定薪酬因素，选择评价方法
	市场薪酬调查		地区及行业调查
	确定薪酬水平		薪酬范围及数值的确定
	薪酬评估与控制		评估及成本控制等

3 、 薪酬结构

第八条 员工薪酬形态

• 1 、 员工薪酬采用月薪制度形态；

• 2 、 公司顾问及特约人员（包括公司聘请的独立董事）视实际

• 另行规定。

第九条 薪酬结构图：（附《薪资等级表》）

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基础工资
基准内工资
职务工资
月薪 工龄工资
薪 超时加班津贴
酬 基准外工资
绩效工资
总 假日加班津贴
额
年终双薪
通勤津贴
年终奖金
社会保险金（四金）
薪酬结构分解： 误餐津贴
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第十条 薪酬结构分解：

• a) 公司薪酬实行职能结构制工资；

b) 薪酬结构：

• i. = + + + 薪酬总额 月薪 绩效工资 年终双薪 年终奖金

• ii. = + + 月薪 基准内工资（基础工资 职务工资） 基准外工资（年 + +

• 功工资 交通津贴±保险金 其他补助）

c) 基准内工资—基础工资：是基本月薪，其金额按照社会生 500 活标准确定；部门经理（含）以下员工为等额基础工资，标准为 元 / 月；

• d) 基准内工资—职务工资：公司根据岗位所承担的职责轻重，

• 金额依“职薪等级表”所定按月支付的工资。

• 1

• （ ）适用范围：

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公司总部、事业部、分公司所有正式职能人员（年薪制 人员除外）适用职务工资；

• 2

• （ ）确定职务工资等级的原则

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1. 根据职位的职责大小、复杂程度、知识技能要求以及任

职者的工作能力水平，确定工资等级。祥见附表一《职薪等级表》；

2. 无相关工作经验的初任人员，原则上应将其工资确定在

其将所任职务的起始等级；对有相关工作经验的初任人员，应根据对 其任职资格的评核，确定在相应等级。具体参见附录一“初任员工评 核办法”

3 （ ）职等的划分：

• H

• 辅助员工层—辅助工人（ 等）：杂工、清洁工、夜间

• 值班人员；

• G

• 辅助员工层—技工（ 等）：司机；

• F

• 基础层—职员（ 等）：接待秘书、行政秘书、出纳、

• 人事常规主管、战略部秘书；

• E

• 基础层—高级职员（ 等）：项目经理、成本会计、销

• 售会计、培训主管、审计员、证券部事务助理、企管部事务助理、总 经理秘书、机要秘书；

• D

• 执行层—部门副经理（ 等）；

• C

• 部门经理（ 等）；

• B

• 管理层—副总经理（ 等）；

• A

• 管理层—总经理（ 等）；

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• O

• 管理层—董事长（ 等）

• 4

• （ ）员工薪级的确定：

• 公司正式员工按“职薪等级表”；

• 新聘员工一律执行试用期工资，祥见第十八条；

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• 特殊岗位、特殊需要人员，确需越等越级安排的，需报 请总经理审定；

� 升级

升级是指本职位职等的薪级上调的情况。公司每年年终对 员工进行年度考核后，对于在本岗位胜任、表现优良的员工，给予升 级的机会。；

� 升等

升等是指员工由较低职等，调任较高职等职位的情况。升 等后执行原有职等与对应新调职等的薪级；

• 降等

由较高职等职位调任较低职等职位时，执行较低职等与原 职等对应的薪级；

• 员工在职中，若遇职务调动、提升，于命令生效日起，

• 适用新职等薪资；

• e) 基准外工资—工龄工资：

• i. 工龄工资是根据员工在本公司服务年限不同，所给予员工

• 的每年调整一次的按月支付的工资；

ii. 工龄工资的计算期间以本企业服务年限为准；

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iii. 工龄工资的调整期为员工在公司工作每满一整年的相应月

份；

• iv. 工龄工资支付标准为 50 元 / 年，逐年递增；

• v. 2002 9 16 工龄工资计算起始时间为： 年 月 日

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• f) 基准外工资—加班津贴（流程及细则参见《考勤管理制度》）

• i. 加班津贴指员工工作延时外加班所支付的误餐及交通补

助；

• ii. 加班津贴标准：

• 17 00 19 00 ： — ： 为工作延时，不计加班津贴；

• 19 ： 00 — 22 ： 00 为加班时间，津贴标准 20 元 / 次；

• 22 ： 00 以后，津贴标准 30 元 / 次；

• 双休日加班津贴标准 30 元 / 次（单日加班在 4 个工时以上）；

• iii. 加班津贴累计按月在工资表中体现；

• g) 通勤津贴：

• 通勤津贴是公司给予员工上下班交通所支付的津贴；

• 津贴标准为 4 元 / 天；

• 通勤津贴根据员工实际出勤时间计算，按月在工资表中体

• 现；

h) 社会保险金

• i. 社会保险金是公司根据国家有关规定为员工办理的社会统

• 筹保险，社会保险金按比例每月从员工收入中扣除代员工上缴，其中 不包括公司为员工交纳的部分；

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ii. 凡试用期满转为正式的员工，均享受公司为员工办理的社 会保险；

iii. 公司人力资源部年终制订《员工社会保险工作及费用计 划》；提交总经理办公会审议；

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• 4

• （ ）员工社会保险细则详见《员工福利管理制度》及每年的

• 《员工社会保险工作及费用计划》

第十一条 绩效工资

1 、 绩效工资是指公司每月从员工基准内工资（包括基础工资 和职务工资）扣除一定的比例：公司董事长、总经理、副总经理、总 10% 会计师、董事会秘书等高管人员扣除当月工资总额的 ；部门经理 5% 级（含）以下员工扣除当月工资总额的 ；累计全年，年终根据员 工年度综合绩效考核结果兑现的薪酬形式；

• 2 、 绩效工资依据银行零存整取利率计息，年终根据年度同绩

• 效考核结果一并兑现；

3 、 绩效工资兑现标准：

• 1 B 70

• （ ） 员工年度综合绩效考核结果为 等即 分（含）以上，

• 绩效工资予以全额兑现；

• 2 C 60 69

• （ ） 员工绩效考评结果为 等即 — 分，兑现绩效工资

• 50%

• 的 ；

• 3 D 60

• （ ） 员工绩效考评结果为 等即考评分在 分（含）以下，

• 绩效工资不予兑现；

4 （ ） 绩效工资其他扣减规定

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• 被公司辞退的员工，绩效工资予以扣除；

• 正当理由离职的（获得批准），绩效工资予以返回，但

• 不给付利息。

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• 硬性离职的，即履行正常手续，但公司不予以批准的，

• 则扣除绩效工资（对公司造成潜在损失的，则另扣除当月 30%

• 工资的 ）

• 未履行正常手续的则不予给付绩效工资，对公司造成直

• 接经济损失的则应予以赔偿，行为严重者，将追究其相关 的法律责任

第十二条 年终奖金

1 、 年终奖金是公司根据经营年度内所获得的经济效益情况， 结合每位员工为公司所做贡献及绩效考核结果，每年按一定利润比例 支付给员工的奖励性工资；

2 100% 、 全体员工如未完成公司本年度的利润指标的 ，年终奖 100% 金则不予以考虑；如能完成公司的年度利润指标的 ，则由公司 的高管团队（总经理办公会）确定年终奖金的额度。人力资源部根据 年度综合考核结果，确定年终奖金的具体分配方案；

• 3 、 年终奖金发放时间另行规定；

• 4 10 、 公司年终奖金的发放总额不能高于年获纯利润的 ％；

• 5 、 年终奖金规定

• <100%

• 当年度净利润 的计划指标时，无年度奖金；

• 100%

• 当年度净利润≥ 的计划指标时，有年度奖金；

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• 12

• 奖金具体分配办法及程序由人力资源部于每年 月份 30

• 向总经理办公会议提交；当年度员工累积缺勤 日者，不得参加年 终奖金分配；

• 本年度受到过公司记过处分以上（含）等级处罚的员工，

• 原则上不得参加年终奖金分配；

   - 在发放期间内辞职者，不予核发；
  

• 关于奖金分配。具体规定参见《奖惩制度》。

• 第十三条 年终双薪

• 1 、 年终双薪：是对员工一年辛勤工作的肯定，依据年终综合

• 绩效考核结果，支付给员工的工资；

  • 2 、 年终双薪的计算公式为：

年终双薪＝基准内工资 /12 ×当年出勤月数

• 3 、 终双薪的发放时间：春节前一个发薪日支付年终双薪；

• 4 、 年终双薪的其他有关规定参见《考核管理制度》。

4 、 薪酬管理

第十四条 年度工资预算计划

• a) 年度工资预算主要依据上一年度经营实绩和当年度经营计

• 划确定；

b) 年度工资预算由人力资源部（负责公司本部）、各分公司及 分支机构分别拟定，由人力资源部审核汇总，报总经理办公会议审议、 批准；

• c) 公司所属各分公司必须于每年年底提前一个月将下年度公

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司员工工资预算计划上报总部人力资源部；

d) 预算执行过程中的修改须经人力资源部审核，报公司主管 领导审批。

第十五条 薪资发放

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1 1 1 、 发放时间：员工薪资支付期间为上月 日起至本月 日（不 含）止，支付日为每月五日发给上月份的薪资，如遇节假日应提前或 延后发放，但延迟发放时间不得超过两天；

2 、 薪资发放形式：每月以银行卡形式发放现金；

3 、 总部人力资源部或各分公司人事部门，应于月初三日内编 制完成员工上月工资汇总表，报主管总（副）经理审核批准，转交财 务部门发放；

4 、 公司从业人员的薪资，自报到之日起至退职之日止停薪， 新任用及辞职的员工当月薪资均以其实际服务的日数乘以当月的薪 资日额，若于下旬二十日以后报到的新进人员，为方便薪资作业，合 并至下月份薪资一并发放；

5 、 提前支付：员工本人或其直系亲属遇婚丧、疾病、分娩、 灾害以及公司认可的特殊事件，经本人申请，可提前支取当月基准内 工资；

6 、 员工奉派在外长期受训者（三个月以上），受训期间薪资按 60% 基准内工资的 支付；

• 7 、 薪资的发给，除另有规定外，员工工资在支付前作如下统

• 一扣除：

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• i. 扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费；

• ii. 扣除社会保险费，以及法定代为扣除的有关个人的其它保

• 险类费用；

iii. 扣除公司内部契约中规定的部分；

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• iv. 扣除公司借款；

• v. 考勤扣除：

• 员工有迟到、早退、缺勤等情况，从其工资中做出相应

• 扣除，具体办法依据公司《考勤管理制度》执行；

• 公司所规定的各种情况的扣薪为 , 扣薪金额＝日工资×

• 月实际缺勤日数；

  • 6

  • （ ）在下列情况下不予扣薪

    • 因公出差或奉派考察者；

短期（三个月内）奉派受训者； 根据带薪休假规定，办理休假者；

其他在公司“考勤管理制度”中规定的。

第十六条 薪资计算

月薪的计算标准为：

月薪＝ ( 基准内工资 /21.5 ×月实际出勤日数 )+ 各项津贴±考勤 加、扣薪－规定的应扣减项目

日、小时工资的计算

日工资额＝月基准内工资 /21.5

• 小时工资额＝月基准内工资 /21.5/7

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第十七条 新聘员工薪酬管理

• 1 、 聘员工一律执行试用期工资；

• 2 3 、 新聘员工原则上试用期为 个月，表现优异者由直属主管

• 提出提前转正申请，报主管副总经理审核、批准；

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• 3 、 根据“新员工入职管理规定”确定初任薪资等级，试用期 70%

• 薪资为拟定转正基准内工资的 ；试用期后，根据考核情况及本人 所具备的实际能力确认职等，并经总经理核准后，执行本职等工资； 4 、 新员工入职工资确定

1 （ ）人力资源部根据新员工所担当的职务职责以及个人的最 高学历、能力、资历，并参考用人部门的建议， 确定新员工的职等 职级，报公司主管领导审批；

• 2

• （ ）新进转正员工基准内工资：

= 基准内工资 基础工资＋职务工资

• （ 3 ）新进转正员工的基础工资均为 500 元 / 月；

• 4

• （ ）新进转正员工的职务工资的确定如下

• 根据新进员工的最高学历、专业职称、有效年资（从事

• 入职岗位的工作年限）、社会年资（从事社会工作的年限）确定基本 基点；

• 基本基点的确定标准是：基本基点＝最高学历基点＋专

• 业职称基点＋有效年资基点＋社会年资基点

  • 0.2

  • 最高学历基点＝ ×学历系数；

  • 0.2

  • 专业职称基点＝ ×职称系数；

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• 0.4

• 有效年资基点＝ ×有效年资系数；

• 0.2

• 社会年资系数＝ ×社会年资系数。

各系数标准如下：

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最高学历	大专以下	大专	本科	硕士或双学位	博士（含）以上
学历系数	1	2	3	4	5
专业职称	无职称	初级职称	中级职称	高级职称	具有国家突出贡献证书
职称系数	1	2	3	4	5
有效年资	1年（含）以内	1—3（含）年	3—5（含）年	5—10（含）年	10年以上
有效年资系数	1	2	3	4	5
社会年资	1年（含）以内	1—3（含）年	3—5（含）年	5—10（含）年	10年以上
社会年资系数	1	2	3	4	5

●根据基本基点的大小确定新进正式员工的职务等级和相对应的

职务工资。

5 、新进员工任职最低资格表

项 目	部门经理	部门副经理	高级职员	一般职员	技 工	其他普通员工
最高学历	本 科	大 专	大 专	大 专	初 中	初 中
专业职称	初级	无要求	无要求	无要求	有证照	无要求
有效年资	5年以上	3年以上	3年	无要求	3年以上	无要求
社会年资	5年以上	3年以上	3年以上	无要求	3年以上	无要求
最低基本基点	3.4	2.4	2.0	1.2	2.2	1

• 6 、新进员工的职级及基本基点对照表

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	基本 职 基点 级 项目	9 级	8 级	7 级	6 级	5 级	4 级	3 级	2 级	1 级
	部门经理	3.4—3.9	4.0—4.5	4.6—5.0
	部门副经理	2.4—3.1	3.2—3.8	3,9—4.5	4.6—5.0
	高级职员	2.0—2.6	2.7—3.3	3.4—3.9	4.0—4.5	4.6—5.0
	一般职员	1.2—1.8	1.9—2.5	2.6—3.2	3.2—3.8	3.8—4.4	4.6—5.0
	技工	2.2—2,7	2.8—3.3	3.4—3.9	3.9—4.4	4.5—5.0
	其他普工	1.0—3.5	3.6—5.0

第十八条 薪资调整

• 1 、 职务工资的调整每年一次，实施时间为每年一月份。工资

• 总额调整幅度依公司整体发展情况而定；

• 2 、 人力资源部根据年度综合绩效考核结果，提出员工工资调

• 整方案，报总经理办公会批准，执行；

• 3 、 员工工资调整的原则

• 1 30%

• （ ） 绩效表现排序在前 的员工可得到薪资上调机会，且

• 绩效表现越好，上调幅度越高；

2 70% （ ） 绩效表现排序在后 的员工，薪资不予上调，对少数 绩效表现很差的员工，公司将适当下调其薪资或与其终止劳动关系 （祥见公司《绩效考核制度》的有关规定）。

• 4 、根据公司人力资源政策，为鼓励工作能力优秀、贡献卓著的

• 员工或留住公司急需的紧缺人才，各部门可以向人力资源部提出临时 调薪的书面申请，经人力资源部审核后报主管副总经理批准；

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第十九条 离职薪资处理

员工辞职、解聘、辞退在办完相应手续，结清相关关系后，公司 向其本人或直系亲属全额支付其应得的工资及其它权益；

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离职人员的薪资于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，若有特 殊情况经呈核准，可于退职日结算发给。

第二十条 薪酬补偿

• 1 、 公司按照国家劳动法有关规定，对于因公司原因而辞退的

• 员工，给予薪酬补偿；

2 、 薪酬补偿金的规定如下：

1 （ ） 员工入司转正后，在一年（含）内被公司辞退的，给予 一个月的基准内工资的薪酬补偿；

2 （ ） 员工入司转正后，在一年以上被公司辞退的，根据入司 时间每年给予一个月的基准内工资以上的薪酬补偿，但最多不超过十 二个月的基准内工资的薪酬补偿；

3 （ ） 合同期满公司未与其续约的或非正式员工被公司辞退 的，不予薪酬补偿。

5 、 附则

第二十一条 公司规定的各项薪给标准，视物价波动及公司财务状 况可以作适当的调整。

第二十二条 本制度的解释权归公司总部的人力资源部。

第二十三条 本制度经总经理办公会审核，总经理批准后实施，修 改时亦同。

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附表： 《薪资等级表》

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人力资源部 OO 二 四年元月

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