Technogym — Remuneration Information 2024

Apr 15, 2024

TECHNOGYM S.p.A.

Sede sociale in Cesena (FC), Via Calcinaro n. 2861 – capitale sociale Euro 10.066.375,00 i.v. Registro delle Imprese di Forlì-Cesena, codice fiscale e partita IVA 06250230965 Sito internet istituzionale: corporate.technogym.com

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 25 marzo 2024

INTRODUZIONE

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione") di Technogym S.p.A. (la "Società" o "Technogym"), approvata in data 25 marzo 2024 dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione – in adempimento dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 e successive modificazioni e integrazioni ("TUF"), dell'art. 84-quater del regolamento in materia di emittenti adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modificazioni e integrazioni (il "Regolamento Emittenti"), nonché tenuto conto delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 (il "Codice di Corporate Governance" o "Codice"), cui Technogym aderisce – prevede:

• (i) nella prima sezione, l'illustrazione della politica di remunerazione per l'esercizio 2024 (la "Politica" o "Politica di Remunerazione") per (a) i membri del Consiglio di Amministrazione di Technogym (gli "Amministratori"), distinguendo tra amministratori esecutivi e non esecutivi, (b) i membri effettivi del Collegio Sindacale della Società (i "Sindaci") e (c) i dirigenti con responsabilità strategica della Società e del Gruppo Technogym (il "Gruppo"), per tali intendendosi i soggetti diversi dagli Amministratori che hanno il potere e la responsabilità – direttamente o indirettamente – della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società e del Gruppo Technogym, secondo la definizione di cui all'Allegato 1 del Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010 (i "Dirigenti con Responsabilità Strategiche");
• (ii) nella seconda sezione, la rappresentazione in forma descrittiva sintetica e in forma tabellare dei compensi di competenza dell'esercizio 2023 di Amministratori, Sindaci e, in forma aggregata, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

La Politica costituisce uno dei principali strumenti di gestione avuto riguardo ai sistemi di retribuzione della Società e del Gruppo, coerentemente con il modello di governance di Technogym.

La Politica illustra altresì le procedure adottate dalla Società per la predisposizione e l'approvazione della Politica di Remunerazione, gli organi e i soggetti responsabili dell'attuazione della stessa.

In base all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, la presente Relazione sarà messa a disposizione del pubblico, presso la sede sociale e sul sito internet della Società http://corporate.technogym.com, sezione Governance/Assemblea degli Azionisti 2024 oltre che presso il meccanismo di stoccaggio "eMarket STORAGE", consultabile all'indirizzo , entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2023.

SEZIONE I – POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE PER L'ESERCIZIO 2024

A. ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E EVENTUALE REVISIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

La Politica di Remunerazione viene definita attraverso un processo che coinvolge il Consiglio di Amministrazione della Società, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione istituito in seno al Consiglio (il "Comitato per le Nomine e la Remunerazione" o il "Comitato") e l'Assemblea ordinaria degli Azionisti della Società (l'"Assemblea").

Gli organi coinvolti in tema di remunerazione, per gli aspetti di rispettiva competenza, sono l'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione e il Collegio Sindacale.

ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI

In materia di remunerazione l'Assemblea degli Azionisti:

• (i) delibera, con voto vincolante, in merito alla Politica di Remunerazione di cui alla prima sezione della Relazione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis e comma 3-ter, del TUF e, con voto non vincolante, sulla seconda sezione della Relazione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF;
• (ii) determina, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato, il compenso dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale;
• (iii) delibera, su proposta del Consiglio di Amministrazione, su eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

Il Consiglio di Amministrazione definisce la Politica sulla base della proposta formulata dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione e, unitamente al Comitato medesimo, sovrintende alla sua attuazione, determinando, coerentemente con essa, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, su proposta del Comitato e sentito il Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 22 dello statuto sociale. In particolare, il Consiglio assicura che la remunerazione erogata e maturata sia coerente con i princìpi e i criteri definiti nella Politica, alla luce dei risultati conseguiti e delle altre circostanze rilevanti per la sua attuazione.

In aggiunta, il Consiglio delibera su eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e li sottopone alla approvazione dell'Assemblea degli Azionisti e, su delega di quest'ultima, provvede alla loro attuazione.

COLLEGIO SINDACALE

In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art 2389 c.c. verificandone altresì la coerenza con la politica di remunerazione adottata dalla Società.

COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono affidati i seguenti compiti in materia di remunerazione:

a) formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche;

b) valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori delegati e verificare, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;

c) presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione.

B. COMITATO REMUNERAZIONE E NOMINE ED EVENTUALI ULTERIORI MISURE VOLTE A EVITARE O GESTIRE I CONFLITTI D'INTERESSE

Con delibera del 16 marzo 2016, il Consiglio di Amministrazione della Società ha istituito, con efficacia dal primo giorno di negoziazione in Borsa delle azioni (e cioè dal 3 maggio 2016), il Comitato per le Nomine e la Remunerazione, approvandone il relativo regolamento interno (da ultimo modificato in data 7 maggio 2021 per tenere conto delle previsioni del Codice di Corporate Governance) – a disposizione del pubblico e consultabile sul sito internet della Società https://corporate.technogym.com/it/governance/management/comitati e https://corporate.technogym.com/it/archivio/governance/regolamenti-procedure – che disciplina la composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato.

Il Consiglio di Amministrazione della Società nominato dall'Assemblea ordinaria degli azionisti del 5 maggio 2021, ha provveduto, nel corso della riunione consiliare del 7 maggio 2021, alla nomina dei nuovi componenti dei comitati endo-consiliari; pertanto, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione in carica, alla data di approvazione della presente Politica, è composto dai seguenti tre amministratori non esecutivi e indipendenti: Vincenzo Giannelli (amministratore indipendente, nominato in qualità di Presidente), Melissa Ferretti Peretti (amministratore indipendente, nominata in qualità di Vice Presidente del Comitato) e Luca Martines (amministratore indipendente). Si rammenta che, nella sua qualifica di comitato istituito in seno al Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazioni segue le sorti del Consiglio stesso e, pertanto, la sua scadenza nella attuale composizione è fissata alla data di approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2023.

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono affidati, oltre ai compiti in materia di remunerazione indicati al paragrafo precedente, i seguenti compiti, in materia di nomine:

a) formulare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla dimensione e alla composizione dello stesso – nonché sulla composizione dei comitati endo-consiliari – ed esprimere raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio di Amministrazione sia ritenuta opportuna, qualora richiesto dal Consiglio di Amministrazione;

b) esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione in merito al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco in altre società quotate in mercati regolamentati (anche esteri), in società finanziarie, bancarie, assicurative o di rilevanti dimensioni che possa essere considerato compatibile con un efficace svolgimento dell'incarico di amministratore dell'Emittente, tenendo conto della partecipazione degli amministratori ai comitati costituiti in seno al Consiglio di Amministrazione;

c) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito ad eventuali fattispecie problematiche connesse all'applicazione del divieto di concorrenza previsto a carico degli amministratori dall'articolo 2390 del Codice Civile;

d) compatibilmente con le disposizioni legislative e statutarie vigenti, proporre al Consiglio di Amministrazione candidati alla carica di amministratore nei casi di cooptazione; e

e) effettuare l'istruttoria sulla predisposizione (e sull'aggiornamento) di un piano per la successione degli amministratori esecutivi della Società, qualora il Consiglio di Amministrazione stabilisca di adottare tale piano e, in tal caso, coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nell'attuazione di tale piano;

f) esaminare e valutare l'adeguatezza le procedure per la successione del top management, qualora il Consiglio di Amministrazione stabilisca di adottarne;

g) effettuare l'istruttoria, formulando pareri e proposte, al fine di individuare i candidati tra i quali saranno scelti quelli che comporranno la lista presentata dal consiglio uscente, qualora il Consiglio di Amministrazione uscente, compatibilmente con le disposizioni legislative e statutarie vigenti, valuti di presentare una lista di candidati per il rinnovo dell'organo amministrativo; e

h) coadiuvare il Consiglio in relazione all'autovalutazione del Consiglio di Amministrazione e dei comitati endo-consiliari.

Il Comitato per le Nomine e la Remunerazione ha facoltà di accesso alle informazioni ed alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalersi, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, di consulenti esterni.

Al fine di sterilizzare eventuali conflitti di interesse, in conformità con la Raccomandazione n. 26 del Codice di Corporate Governance, nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte relative alla propria remunerazione, salvo che si tratti di proposte che riguardano la generalità dei componenti dei Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.

C. CONSIDERAZIONE DEL COMPENSO E CONDIZIONI DI LAVORO DEI DIPENDENTI DELLA SOCIETÀ NELLA DETERMINAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

Il criterio di definizione di ogni pacchetto economico (remunerazione alternativa) (in Technogym) si fonda su (i) specializzazione professionale; (ii) ruolo organizzativo ricoperto; e (iii) responsabilità chiave del ruolo stesso.

Nella determinazione della Politica di Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si è tenuto conto, in modo armonico e coerente, delle retribuzioni e delle condizioni di lavoro dei dipendenti, evitando di generare situazioni di squilibrio ingiustificato.

Technogym si impegna ad offrire una remunerazione, fissa e variabile, in linea con il mercato esterno, che rispecchi le Job Responsibilities del ruolo ricoperto e valorizzi le competenze individuali oltre all'esperienza professionale di ciascun dipendente. La Società monitora periodicamente l'equità interna delle condizioni di lavoro e retributive, verificando la coerenza dei pacchetti retributivi delle risorse di pari livello e la

competitività esterna attraverso il confronto con il mercato.

La Società opera, inoltre, al fine di definire una strategia di selezione che tenga conto dei principi di diversità e inclusione, garantendo l'individuazione dei migliori talenti nel mercato esterno ed interno, nel rispetto del principio delle pari opportunità. Technogym si pone l'obiettivo di garantire pari opportunità di sviluppo e crescita professionale, secondo principi meritocratici volti altresì a contrastare il divario retributivo di genere, tematica, presente all'interno della politica di Diversity&Inclusion approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 17 febbraio 2023.

D. NOMINATIVO DEGLI ESPERTI INDIPENDENTI EVENTUALMENTE INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Ai fini della definizione della presente Politica la Società non si è avvalsa della collaborazione di esperti indipendenti.

E. FINALITÀ PERSEGUITE CON LA POLITICA DI REMUNERAZIONE, I PRINCIPI CHE NE SONO ALLA BASE, LA DURATA E, IN CASO DI REVISIONE, DESCRIZIONE DEGLI EVENTUALI CAMBIAMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE RISPETTO ALL'ESERCIZIO PRECEDENTE E DI COME TALE REVISIONE TENGA CONTO DEI VOTI E DELLE VALUTAZIONI ESPRESSI DAGLI AZIONISTI NEL CORSO DI TALE ASSEMBLEA O SUCCESSIVAMENTE

La Politica di Remunerazione della Società è definita, anche in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, con l'obiettivo di (i) essere funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società promuovendo la creazione di valore per gli Azionisti nel medio-lungo periodo, (ii) attrarre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella Società e funzionali al raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business e allineare gli interessi del management con quelli della Società e degli Azionisti nel medio-lungo periodo.

La durata della presente Politica è annuale.

In sostanziale adesione alle raccomandazioni del Codice, la Politica di Remunerazione si fonda sui seguenti principi:

• a) un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva; la Società ritiene la componente fissa sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche anche nel caso in cui, con riferimento a questi ultimi, la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio;
• b) limiti massimi all'erogazione ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche della parte variabile (di breve, medio e lungo periodo), differenziati in base al ruolo ricoperto dal singolo nell'ambito della Società e alla sua capacità di incidere sui risultati della Società e del Gruppo. In particolare, la

componente variabile di breve periodo rappresentata dall'MBO 2024 (in merito si rinvia al Paragrafo F.1.1) non può eccedere il 60% della retribuzione annuale lorda, mentre la componente variabile di medio termine del singolo piano di incentivazione (in merito si rinvia al Paragrafo F.1.2) non può eccedere il 25% della retribuzione annua lorda.

Quanto invece alla componente variabile di medio-lungo termine rappresentata dal Piano Challenge (in merito si rinvia al Paragrafo F.1.2), questa non potrà essere superiore a 4 volte la retribuzione annua lorda.;

• c) gli obiettivi di performance sia di breve termine, sia di medio e lungo termine sono predeterminati, misurabili e coerenti con gli obiettivi strategici della Società;
• d) gli obiettivi di breve termine sono finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non prettamente finanziari (come, ad esempio, il Net promoter Score, l'Employee Satisfaction Index, o KPIs relativi al pillar Social ESG).

La componente variabile della retribuzione si compone di: (i) una porzione legata a criteri di breve termine (Management by Objectives – MBO, basato sul raggiungimento di risultati annuali di Gruppo e individuali, tra cui possono essere individuati anche KPI di sostenibilità per singola area di competenza) e (ii) una porzione legata a criteri di medio-lungo termine (LTIP e Piano Challenge).

Per quanto riguarda gli obiettivi sia di breve termine che di lungo termine, che saranno individuati come KPI, verranno definiti in modo sicuramente sfidante in relazione al contesto di mercato.

La componente variabile nella sua interezza e al livello minimo, rappresenta circa il 60% della retribuzione globale annua lorda. Con retribuzione globale annua lorda si intende la somma della retribuzione annua lorda, più il livello minimo di accesso dell'MBO, il rateo annuo degli LTIP in essere al livello minimo ed il rateo annuo del Piano Challenge al valore minimo.

Vi è differimento tra il momento della maturazione del diritto alla, e la corresponsione della, componente variabile sia per quanto concerne la componente variabile di breve e di lungo periodo, sia per quanto concerne l'assegnazione delle azioni relative alla componente variabile di medio periodo. Il pagamento dell'eventuale premio: (i) relativo agli obiettivi di breve termine avviene almeno quattro mesi dopo la chiusura delle competenze dei relativi obiettivi di performance; (ii) relativo agli obiettivi di cui al Piano Challenge (come infra definito) avviene entro quattro mesi dall'approvazione del bilancio consolidato dell'anno successivo all'anno di raggiungimento dei target di cui al piano medesimo. L'assegnazione delle eventuali azioni relative agli obiettivi di medio termine avviene almeno sei mesi dopo la chiusura delle competenze dei relativi obiettivi di performance. In tutti i casi, i Dirigenti con Responsabilità Strategica devono essere in forza al momento dell'erogazione (e non solo della maturazione del relativo diritto) per poter ricevere il premio.

Per gli amministratori non esecutivi e indipendenti la remunerazione è finalizzata a riconoscere l'impegno richiesto e non prevede componenti variabili correlati alla performance.

Le differenze rispetto alla politica approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 5 maggio 2023 riguardano: (i) la previsione di un nuovo piano di incentivazione monetario di medio-lungo termine denominato "Challenge" relativo al periodo 2024-2027 e di un nuovo piano di incentivazione su base azionaria di medio termine relativo al periodo 2024-2026; (ii) l'aumento dell'importo massimo riconoscibile ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche a titolo di Patto di Non Concorrenza dal 25% al 30% della rispettiva remunerazione fissa; e (iii) l'aumento dell'importo massimo di eventuali premi una tantum per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche dal 25% al 30% della rispettiva Retribuzione Annua Lorda.

La Società riconosce l'importanza delle indicazioni e valutazioni espresse dagli stakeholders in merito alle politiche retributive. Anche al fine di tener conto delle indicazioni di proxy advisors, già nella politica degli anni passati, la Società ha fornito un maggior livello di dettaglio circa i criteri di calcolo da utilizzarsi, in applicazione del CCNL, per la determinazione dell'ammontare dell'indennità per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche in caso di cessazione del rapporto di lavoro (in merito si rinvia al Paragrafo M. che segue) e ha introdotto un cap al bonus che può essere riconosciuto ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche in attuazione del piano di continuità (c.d. stability plan).

In aggiunta, relativamente alla scelta di riconoscere al Presidente e Amministratore Delegato esclusivamente un compenso in misura fissa, la Società conferma nuovamente le valutazioni già effettuate in passato sul punto: la previsione in favore di quest'ultimo di meccanismi di incentivazione finalizzati a trattenere e motivare il Presidente e Amministratore Delegato è stata ritenuta non necessaria fintanto che tali cariche siano attribuite a Nerio Alessandri alla luce del fatto che il rapporto proprietario in essere con la Società garantisce di per sé l'allineamento degli interessi di quest'ultimo con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per tutti gli azionisti e gli stakeholders. Valutazioni analoghe valgono anche per la carica di Vice-Presidente esecutivo attribuita a Pierluigi Alessandri.

F. DESCRIZIONE DELLE POLITICHE IN MATERIA DI COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE CON PARTICOLARE RIGUARDO ALL'INDICAZIONE DEL RELATIVO PESO NELL'AMBITO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA E DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO PERIODO

Tenuto conto dei criteri e delle finalità perseguite dalla Politica, il pacchetto retributivo si articola nelle seguenti componenti:

• i) per Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte fissa, che deve ricompensare le responsabilità affidate, l'esperienza e le competenze distintive possedute e dovrà essere competitiva sul mercato, in modo da garantire un adeguato livello di retention;
• ii) per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è presente, come componente fissa, il Patto di Non Concorrenza (PNC), pagato mensilmente durante la loro collaborazione con la Società; il PNC corrisponde ad un massimo del 30% della loro retribuzione fissa e copre fino ad un massimo di 5 anni dal termine della collaborazione con la Società;
• iii) per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte variabile annuale, che deve garantire un collegamento diretto tra remunerazione e risultati di performance ed è finalizzata a premiare il raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali (c.d. MBO – Management by Objectives) e/o premi una tantum legati a risultati straordinari e/o progetti specifici non ricorrenti. I suddetti premi una tantum non potranno rappresentare più del 30% della retribuzione annuale lorda del singolo Dirigente con Responsabilità Strategica;
• iv) per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte variabile a medio termine, che assicura la crescita di valore dell'impresa e il conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, anche al di là di quanto definito di anno in anno in sede di budget, la fidelizzazione delle risorse chiave e l'allineamento degli obiettivi del management con quelli degli Azionisti;
• v) per alcune posizioni tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte variabile di medio-

lungo termine al fine di allineare l'interesse della Società al raggiungimento di determinati risultati finanziari tramite il coinvolgimento e l'impegno di top manager, allineando quindi l'interesse del management con quello degli azionisti, oltreché al fine di fidelizzare e attrarre risorse chiave per il business;

• vi) per alcune posizioni tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche può essere definito un piano di continuità (stability plan) che premia la permanenza in azienda indipendentemente da indicatori di performance aziendali o individuali attraverso l'erogazione di bonus monetari a scadenze predeterminate che in ogni caso non potrà superare il 25% della retribuzione annua lorda;
• vii) per Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche adeguata offerta di benefit, secondo quanto suggerito dalle prassi di mercato di riferimento.

Si procede nel seguito con la puntuale descrizione delle politiche di incentivo a breve, medio e lungo termine implementate e/o che si prevede di implementare nel corso del 2024 dalla Società, rappresentate da una componente variabile monetaria (Piano MBO), una componente variabile monetaria di medio-lungo termine ed una componente variabile basata su strumenti finanziari di medio termine.

F.1.1 IL PIANO MBO DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

La componente variabile annuale della remunerazione è calcolata secondo modalità stabilite nel Piano MBO 2024; tale piano è definito sulla base di obiettivi (target) da raggiungere nell'anno e dei parametri (KPIs) con cui tali obiettivi sono misurati.

Il Piano MBO 2024 ha una funzione di incentivazione di breve periodo ed è basato sul raggiungimento di risultati annuali di Gruppo e individuali. Le linee guida e le politiche del sistema premiante sono definite dal Presidente del Consiglio di Amministrazione coerentemente alla Strategia di sviluppo dell'Azienda. Gli indicatori economicisu cuisi basa la valutazione delle performance aziendali al fine di individuare il compenso variabile attribuito ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono l'Ebit ed il Free Cash Flow ("FCF") del Gruppo.

In particolare, l'attribuzione del premio è subordinata al raggiungimento di entrambi gli obiettivi minimi di Ebit e FCF di Gruppo (Gate). Qualora tali obiettivi minimi risultino raggiunti, il premio riconosciuto a ciascun dirigente strategico sarà determinato in funzione del conseguimento di ulteriori obiettivi sia di Gruppo (ugualmente parametrati sul raggiungimento di determinati valori di Ebit e FCF) che individuali. Gli obiettivi individuali possono riguardare la performance economica dell'unità/funzione di appartenenza, la realizzazione di specifici progetti, la customer satisfaction, obiettivi di sostenibilità specifici per singola area di competenza e, in generale, obiettivi di efficientamento dell'area di attività.

Il premio, ove risulti spettante, a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio 2024 e sulla base degli indicatori economico finanziari determinati a chiusura dell'esercizio 2024, sarà erogato contestualmente al riconoscimento delle competenze del mese di aprile 2025 (nel caso in cui non fosse completata la consuntivazione, il riconoscimento avverrà nei mesisuccessivi). L'effettiva erogazione del premio è comunque subordinata alla permanenza in forza del beneficiario alla data del 30 aprile 2025.

Di seguito si riportano le principali condizioni del Piano MBO Technogym:

Destinatari	Gate (attivazione sistema)	Peso degli Obiettivi
-------------	-------------------------------	----------------------

Dirigenti con	Responsabilità		KPIs di Gruppo: max 90%
Strategiche		Ebit e FCF di Gruppo	KPIs Individuali: min 10%

Qualora vengano raggiunti i termini di accesso (Gate) si calcola il raggiungimento puntuale dei KPIs di Gruppo e Individuali come di seguito descritto.

Il raggiungimento dell'85% dei target prefissati consente il conseguimento di un premio pari al livello di accesso.

Il raggiungimento del 100% dei target prefissati consente il conseguimento di un premio pari al livello di riferimento minimo.

Il raggiungimento del 150% dei target prefissati consente il conseguimento di un premio pari al livello massimo.

Un punteggio compreso nell'intervallo 85%-100% e nell'intervallo 100%-150% consente il conseguimento di un premio linearmente proporzionale ai valori relativi al singolo Dirigente con Responsabilità Strategiche.

Il valore del premio annuale ha un peso inferiore alla retribuzione annua lorda e, in caso di over performance del beneficiario, può raggiungere al massimo il 60% della stessa.

Si precisa inoltre che nella definizione della consuntivazione degli obiettivi di performance, si fa riferimento a dati di bilancio, non così come approvati dai competenti organi sociali, ma a risultati "rettificati" ("adjusted"), ovvero depurati delle componenti straordinarie.

F.1.2 PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO TERMINE

La Società ha in essere tre piani di incentivazione di medio termine: il primo per il periodo 2021-2023, il secondo per il periodo 2022-2024, il terzo per il periodo 2023-2025. Per le caratteristiche dei piani si rimanda ai documenti informativi relativi ai piani medesimi approvati, rispettivamente, dall'assemblea dei soci del 5 maggio 2021, del 4 maggio 2022 e del 5 maggio 2023.

All'assemblea ordinaria convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023 sarà sottoposta l'approvazione di un nuovo piano di incentivazione di medio termine destinato anche a Dirigenti con Responsabilità Strategiche per gli anni 2024-2026, basato sull'attribuzione del diritto a ricevere azioni a titolo gratuito in caso di raggiungimento di determinati obiettivi di performance della Società ("Piano 2024-2026").

Le principali caratteristiche del Piano 2024-2026 sono:

• (i) obiettivi di performance predeterminati e individuati nella performance economico finanziaria della Società, calcolati con riferimento a:
  • − l'Utile Netto Cumulato per il periodo 2024-2026, e
  • − il Free Cash Flow Cumulato per il periodo 2024-2026 (ovvero la sommatoria del Free Cash Flow di Gruppo dei tre esercizi compresi nel vesting period);
  • − Aumento nel 2026 della percentuale del genere meno rappresentato donne all'interno del management rispetto all'anno 2023;
  • − Riduzione entro il 2026 del gap retributivo tra il genere più rappresentato e il genere meno rappresentato rispetto all'esercizio 2023;
• (ii) un periodo di maturazione (vesting period)triennale del diritto ad ottenere le azioni rivenienti dalla

maturazione del diritto assegnato;

(iii) vincolo di intrasferibilità delle azioni (c.d. lock-up) per un periodo di 12 mesi dalla data di attribuzione delle azioni rivenienti dal piano, fatta salva la possibilità di cedere la percentuale di azioni prevista nel piano al fine di provvedere al pagamento delle imposte sul premio maturato ( 1 ).

I beneficiari del Piano 2024-2026 saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché tra altri dipendenti o collaboratori della Società o del Gruppo che ricoprano ruoli ritenuti strategici dalla Società.

Il numero di azioni attribuite dal Consiglio di Amministrazione al termine del periodo di vesting è determinato in funzione del raggiungimento degli obiettivi di performance sulla base della percentuale della retribuzione annua lorda predeterminata dal Consiglio di Amministrazione e a condizione del raggiungimento dell'80% dell'obiettivo di performance. Le azioni saranno assegnate ai beneficiari, subordinatamente al verificarsi delle condizioni previste nel piano medesimo, entro il 60° giorno successivo all'approvazione del bilancio consolidato di Gruppo al 31 dicembre 2026. Al momento dell'assegnazione è fatta salva la facoltà del Consiglio di Amministrazione di erogare al beneficiario una somma in denaro pari al controvalore delle azioni a cui avrebbe avuto diritto secondo i criteri indicati nel Piano qualora non sia consentito, per motivi di natura regolamentare, assegnare al beneficiario strumenti finanziari.

Avendo il Piano l'obiettivo di fidelizzazione e di retention, la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni diverse dalle fattispecie di "good leaver", determina la decadenza dei beneficiari da ogni diritto ad essi spettante ai sensi del piano.

Il Piano 2024-2026 prevede una clausola di claw back ai sensi della quale, qualora entro i successivi 24 mesi dalla data di assegnazione delle Azioni fosse accertato che il raggiungimento degli Obiettivi di Performance sia stato determinato sulla base di dati che si siano rivelati errati o fosse accertato che il beneficio non fosse spettante, dovrà essere restituita la somma corrispondente al valore delle azioni al momento dell'assegnazione delle stesse, con modalità tali da neutralizzare in ogni caso eventuali effetti finanziari negativi per il beneficiario.

La componente di remunerazione variabile per i beneficiari del piano, a conclusione del ciclo triennale, non può eccedere il 65% della retribuzione annua lorda dell'anno di attribuzione al singolo beneficiario del diritto di ricevere le Azioni (calcolato sulla base del valore delle azioni nel mese precedente alla data di attribuzione del diritto a ricevere le Azioni).

Si precisa inoltre che nella definizione della consuntivazione degli obiettivi di performance, si fa riferimento a dati di bilancio, non così come approvati dai competenti organi sociali, ma a risultati "rettificati" ("adjusted"), ovvero depurati delle componenti straordinarie.

F.1.3 IL PIANO CHALLENGE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Per alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategica è prevista la partecipazione ad un nuovo piano di incentivazione monetaria di medio-lungo termine denominato "Challenge", in relazione al periodo 2024-2027 (il "Piano Challenge"). I beneficiari del Piano Challenge saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione anche tra soggetti diversi dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in base alla capacità degli stessi di incidere sul raggiungimento di taluni obiettivi di risultato della Società nel medio-lungo termine

⁽ 1 ) Con riferimento ai piani di incentivazione già approvati dall'Assemblea degli Azionisti negli esercizi precedenti e ancora in essere: (i) il periodo di vesting è sempre triennale e (ii) il vincolo di intrasferibilità delle azioni (c.d. lock-up) è di 12 mesi per il Piano 2021- 2023,per il Piano 2022-2024, per il Piano 2023-2025 e per il Piano 2024-2026 (quest'ultimo qualora approvato), sempre fatta salva la percentuale di azioni prevista nei singoli piani al fine di provvedere al pagamento delle imposte.

("Target").

Il riconoscimento del premio di cui al Piano Challenge avverrà pro rata temporis, subordinatamente al raggiungimento di Target di Fatturato, Ebit e Free Cash Flow di Gruppo, come determinati dal Consiglio di Amministrazione sulla base di previsioni economico-finanziarie, da raggiungere e mantenere nell'arco di un biennio.

Qualora i Target del Piano Challenge fossero raggiunti (a) nell'esercizio 2025 e mantenuti nell'esercizio 2026, il relativo premio sarà erogato in favore dei beneficiari in misura pari al 100%; (b) nell'esercizio 2026 e mantenuti nell'esercizio 2027, il relativo premio sarà erogato in favore dei beneficiari fino ad un massimo del 50% dello stesso. In ogni caso, come sopra ricordato, il premio non potrà essere superiore a 4 (quattro) volte la Retribuzione Annua Lorda (RAL) del beneficiario interessato.

Il premio legato al raggiungimento dei Target sarà pagato entro 4 (quattro) mesi dall'approvazione del bilancio consolidato dell'anno successivo all'anno di raggiungimento dei Target stessi.

Avendo il Piano Challenge l'obiettivo di fidelizzazione e di retention, la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni connesse alle fattispecie che saranno determinate dal Consiglio di Amministrazione, determina la decadenza dei beneficiari da ogni diritto ad essi spettante ai sensi del Piano Challenge.

Il Piano Challenge prevede una clausola di claw back ai sensi della quale, qualora entro i successivi 24 mesi dalla data di assegnazione del premio fosse accertato che il raggiungimento dei Target sia stato determinato sulla base di dati che si siano rivelati errati o fosse accertato che il premio non fosse spettante, dovrà essere restituita la somma corrispondente al premio.

F.2 LA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON RIFERIMENTO ALLE SINGOLE POSIZIONI RILEVANTI

F.2.1 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI

Stante la scadenza del Consiglio di Amministrazione in carica con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023, gli emolumenti per i consiglieri saranno oggetto di determinazione da parte dell'Assemblea dei soci in sede di rinnovo del Consiglio e dal Consiglio di Amministrazione in conformità alle previsioni statutarie della Società. L'assemblea potrà determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche.

A tale riguardo, si ricorda che l'Assemblea dei soci del 5 maggio 2021 ha determinato: (i) il compenso del Consiglio di Amministrazione, per tutto il periodo di durata del mandato, in complessivi massimi Euro 9.500.000,00 (al lordo delle ritenute di legge) oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio, essendo inclusi in tale importo complessivo i compensi per gli amministratori investiti di particolari cariche – demandandone la determinazione al Consiglio di Amministrazione a norma dell'art. 2389, comma 3, del codice civile anche con riferimento ai compensi per la nomina e la partecipazione ai comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione medesimo, restando esclusi da tale importo complessivo gli eventuali compensi da erogare in virtù di eventuali piani di incentivazione futuri e (ii) il compenso minimo per ciascun Consigliere, compreso nel suddetto ammontare massimo, in Euro 25.000,00 lordi annui, fermi restando gli ulteriori compensi per i Consiglieri investiti di particolari cariche. Il Consiglio di Amministrazione, in data 30 giugno 2021, ha deliberato:

– l'attribuzione a ciascun Amministratore diverso dal Presidente / Amministratore Delegato e dal Vice Presidente, un compenso annuo lordo pari a Euro 30.000,00 (oltre ad un gettone di presenza pari a Euro 1.000,00 lordi per la partecipazione a ciascuna riunione consiliare);

• l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Presidente del Consiglio di Amministrazione e Amministratore Delegato pari ad Euro 1.500.000,00;
• l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 500.000,00;
• l'attribuzione a ciascun Presidente di comitati endoconsiliari di un importo di Euro 15.000,00 annui lordi e a ciascun Consigliere facente parte di tali comitati senza ricoprirne il ruolo di Presidente di un importo pari a Euro 10.000,00 annui lordi, con l'eccezione dei componenti del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate a cui è stato attributo un gettone di presenza di volta in volta determinato dal Consiglio di Amministrazione in base alla natura e al numero di operazioni con parti correlate oggetto di valutazione del Comitato medesimo.

Si rappresenta che gli emolumenti sopra indicati resteranno applicabili fino all'Assemblea di approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023.

F.2.1.1 LA REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE / AMMINISTRATORE DELEGATO

Parte fissa

La remunerazione del Presidente e Amministratore Delegato è rappresentata dalla componente fissa nel rispetto dei limiti fissati dalla delibera dell'Assemblea degli Azionisti, anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuite. Ad esso spetta il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento delle funzioni.

Non è prevista l'attribuzione di gettoni di presenza per la partecipazione alle sedute consiliari.

Si richiama quanto sopra ricordato con riferimento al compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione in carica in merito all'attuale carica di Presidente e Amministratore Delegato.

Parte variabile annuale

Per il Presidente e Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Presidente e Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione a mediolungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

F.2.1.2 LA REMUNERAZIONE DEL VICE PRESIDENTE

Quanto sopra indicato in relazione al Presidente e Amministratore Delegato è applicabile anche per il Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione.

Si richiama quanto sopra ricordato con riferimento al compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione in carica in merito all'attuale carica di Vice Presidente.

F.2.1.3 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI DIVERSI DA PRESIDENTE / AMMINISTRATORE DELEGATO E VICE-PRESIDENTE

Parte fissa

La componente fissa della retribuzione degli Amministratori esecutivi è deliberata dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile e prevede un compenso annuale lordo predeterminato per l'intero periodo di permanenza in carica dell'Amministratore commisurato all'impegno richiesto e da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica. Ad essi spetta il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento delle funzioni.

È inoltre prevista l'attribuzione di gettoni di presenza per la partecipazione alle sedute consiliari.

Si richiama quanto sopra ricordato con riferimento al compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione in carica.

Parte variabile annuale

Per gli Amministratori Esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per gli Amministratori esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili di mediolungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari generalmente riconosciuti agli Amministratori Esecutivi è compresa la polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

F.2.1.4 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi e degli Amministratori Indipendenti è determinata in misura fissa e, in osservanza della Raccomandazione n. 29 del Codice, prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti a loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati consiliari; tale compenso non è legato a obiettivi di performance. Ad essi spetta il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento delle funzioni.

È inoltre prevista l'attribuzione di gettoni di presenza per la partecipazione alle sedute consiliari.

Si richiama quanto sopra ricordato con riferimento al compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione in carica.

La Società stipula, inoltre, a proprio carico e a beneficio degli amministratori non esecutivi polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

F.2.2 LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Parte fissa

La parte fissa del compenso è coerente con le retribuzioni individuate dalla Società in linea con il mercato ed è articolata in modo tale da remunerare adeguatamente le competenze, l'impegno e l'attività prestata su base continuativa dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nella remunerazione fissa totale dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche potranno essere eventualmente presi in considerazione le housing allowance e, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche che ricoprono l'incarico di Amministratore nelle società controllate, gli ulteriori compensi e indennità di carica in misura tale da remunerare adeguatamente l'impegno richiesto dalla carica.

Parte variabile annuale

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al piano di incentivazione annuale MBO 2024 come descritto nel Paragrafo F.1.1 e possono essere destinatari di eventuali premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali specifici non ricorrenti (bonus).

Per alcune posizioni – tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche – può essere definito un piano di continuità (stability plan) che premia la permanenza in azienda indipendentemente da indicatori di performance aziendali o individuali attraverso l'erogazione di bonus a scadenze predeterminate che in ogni caso non potrà superare il 25% della retribuzione annua lorda.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per contribuire alla creazione di valore nel medio lungo periodo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì destinatari dei piani di incentivazione di medio termine descritti nel Paragrafo F.1.2, ivi incluso, qualora approvato dall'Assemblea, il Piano 2024-2026.

Alcuni tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche potranno partecipare al Piano Challenge, come descritto nel Paragrafo F.1.3 che precede.

Benefits

A tutti i Dirigenti con Responsabilità Strategiche vengono assegnati inoltre una serie di benefit, tra cui, in particolare, l'auto aziendale e il telefono cellulare. Tutti i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno inoltre le seguenti coperture assicurative: D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

F.2.3 LA REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO

Il Presidente del Collegio Sindacale e i Sindaci Effettivi sono remunerati con un compenso annuale lordo deliberato dall'Assemblea all'atto della nomina per l'intero periodo di permanenza in carica adeguato alla competenza, professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto, alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società e alla sua situazione, da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica. Al Presidente del Collegio Sindacale e ai Sindaci Effettivi compete altresì il rimborso delle spese per l'espletamento della carica.

La Società stipula inoltre a proprio carico e a beneficio del Presidente del Collegio Sindacale e dei Sindaci Effettivi polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

Non sono previste componenti variabili della remunerazione, bonus, gettoni di presenza e altri incentivi, né benefici non monetari.

G. POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI

È prevista l'attribuzione di benefici non monetari definiti in linea con la prassi e in modo congruo rispetto alla carica e al ruolo ricoperti. Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura, le polizze vita, le polizze infortuni e le coperture sanitarie integrative.

Per la descrizione dei benefici non monetari si rimanda a quanto indicato, per ciascuna posizione, nel precedente Paragrafo F.2.

H. CON RIFERIMENTO ALLE COMPONENTI VARIABILI, DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE IN BASE AI QUALI VENGONO ASSEGNATE, DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO TERMINE, E INFORMAZIONI SUL LEGAME TRA LA VARIAZIONE DEI RISULTATI E LA VARIAZIONE DELLA REMUNERAZIONE.

Si rinvia a quanto descritto nel precedente Paragrafo F.

I. CRITERI UTILIZZATI PER LA VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ALLA BASE DELL'ASSEGNAZIONE DI AZIONI, OPZIONI, ALTRI STRUMENTI FINANZIARI O ALTRE COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE E MISURA DELLA COMPONENTE VARIABILE DI CUI È PREVISTA L'EROGAZIONE IN FUNZIONE DEL LIVELLO DI CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI

Si rinvia a quanto descritto nel precedente Paragrafo F.

J. INFORMAZIONI VOLTE A EVIDENZIARE IL CONTRIBUTO DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E IN PARTICOLARE DELLA POLITICA IN MATERIA DI COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE, ALLA STRATEGIA AZIENDALE, AL PERSEGUIMENTO DEGLI INTERESSI A LUNGO TERMINE E ALLA SOSTENIBILITÀ

Come descritto nei precedenti Paragrafi E. ed F., la Politica di Remunerazione persegue la creazione di valore per la Società e i suoi Azionisti in modo sostenibile.

Coerentemente con tale finalità, la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è strutturata in modo tale da:

• i) bilanciare la remunerazione fissa e la remunerazione variabile con l'obiettivo di creare valore in modo sostenibile per l'azienda;
• ii) raccordare la retribuzione variabile al raggiungimento di obiettivi operativi e finanziari allineati con la creazione di valore e i risultati effettivi raggiunti dall'azienda;
• iii) riconoscere adeguate remunerazioni per attrarre, motivare e trattenere persone dotate delle qualità individuali e professionali necessarie per il perseguimento e il raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business della Società e del gruppo Technogym.

LTIP e piano "Challenge" rappresentano l'espressione massima della politica di remunerazione variabile a medio e lungo termine dell'azienda, in quanto coprono un orizzonte temporale pluriennale ed i KPI sui quali tali meccanismi di incentivazione si fondano, rappresentati da specifici parametri finanziari, forniscono una chiara rappresentazione della volontà del Società di perseguire la sostenibilità economica dell'azienda nel

medio e lungo termine e allineano gli interessi dei manager con quelli degli azionisti.

K. TERMINI DI MATURAZIONE DEI DIRITTI (C.D. VESTING PERIOD), SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI DIFFERIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI E MECCANISMI DI CORREZIONE EX POST

Con riferimento ai termini di maturazione dei diritti alla remunerazione di cui ai piani di incentivazione a medio termine e al Piano 2024-2026 che verrà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, si rinvia a quanto indicato nel Paragrafo F.1.2.

Con riferimento alla componente variabile di medio termine e di lungo termine, è prevista l'applicazione del c.d. claw back, come indicato, rispettivamente, nel Paragrafo F.1.2 e nel Paragrafo F.1.3.

L. INFORMAZIONI SULLE CLAUSOLE PER IL MANTENIMENTO IN PORTAFOGLIO DEGLI STRUMENTI FINANZIARI DOPO LA LORO ACQUISIZIONE, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI MANTENIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI

Sia nei piani di incentivazione in essere che nel Piano 2024-2026 che sarà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023 sono previsti impegni di lock up a carico dei beneficiari per un periodo di 12 mesi nel Piano 2021-2023, nel Piano 2022-2024, nel Piano 2023-2025 e nel Piano 2024-2026, fatta salva la percentuale di azioni prevista nei singoli piani al fine di provvedere al pagamento delle imposte, come indicato nel Paragrafo F.1.2.

M. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

La Politica non prevede la corresponsione di indennità in favore degli amministratori e/o dei sindaci in caso di cessazione anticipata della carica.

Per quanto concerne i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, troverà applicazione quanto disposto in materia dal CCNL agli stessi applicabile, come di seguito riepilogato.

In caso di licenziamento riconosciuto ingiustificato 2 , gli importi dovuti in aggiunta al preavviso sono stabiliti in funzione dell'anzianità aziendale e precisamente si prevede l'erogazione di:

• 4 mensilità fino a due anni di anzianità aziendale;
• da 4 a 8 mensilità oltre a due e sino a sei anni di anzianità aziendale;
• da 8 a 12 mensilità oltre i sei e sino a dieci anni di anzianità aziendale;
• da 12 a 18 mensilità oltre i dieci e sino a quindici anni di anzianità aziendale;
• da 18 a 24 mensilità oltre quindici anni di anzianità aziendale.

² Ferma restando la diversa disciplina applicabile in caso di licenziamenti collettivi di cui all'art. 16 della legge 30 ottobre 2014 n. 161.

Restano ferme le previsioni di cui ai piani di incentivazione (monetari e basati su strumenti finanziari) adottati dalla Società in relazione agli effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito degli stessi.

N. INFORMAZIONI SULLA PRESENZA DI COPERTURE ASSICURATIVE, OVVERO PREVIDENZIALI O PENSIONISTICHE, DIVERSE DA QUELLE OBBLIGATORIE

Come indicato nel precedente Paragrafo G. e, per ciascuna posizione, nel precedente Paragrafo F.2, i benefici non monetari possono includere polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizze vita, polizze infortuni, coperture sanitarie integrative e coperture di altra natura.

O. POLITICA RETRIBUTIVA SEGUITA CON RIFERIMENTO: (I) AGLI AMMINISTRATORI INDIPENDENTI, (II) ALL'ATTIVITÀ DI PARTECIPAZIONE A COMITATI E (III) ALLO SVOLGIMENTO DI PARTICOLARI INCARICHI

Come indicato nel precedente Paragrafo E., per gli amministratori non esecutivi e indipendenti la remunerazione è finalizzata a riconoscere l'impegno richiesto e non prevede componenti variabili correlate alla performance, oltre a gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione.

La Politica prevede l'attribuzione di un compenso aggiuntivo in misura fissa a favore degli Amministratori non Esecutivi e agli Amministratori Indipendenti che facciano parte dei Comitati costituiti in seno al Consiglio per remunerare adeguatamente l'attività e l'impegno aggiuntivi messi a disposizione e a beneficio della Società.

Per ulteriori informazioni e per le informazioni relative alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, si rinvia a quanto descritto nel precedente Paragrafo F.

P. INDICAZIONI CIRCA L'EVENTUALE UTILIZZO, QUALE RIFERIMENTO, DI POLITICHE RETRIBUTIVE DI ALTRE SOCIETÀ COME RIFERIMENTO

Ai fini della determinazione della Politica non sono state utilizzate come riferimento politiche retributive di specifiche società.

Q. ELEMENTI DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE AI QUALI, IN PRESENZA DI CIRCOSTANZE ECCEZIONALI, È POSSIBILE DEROGARE E LE EVENTUALI ULTERIORI CONSIZIONI PROCEDURALI IN BASE ALLE QUALI LA DEROGA PUÒ ESSERE APPLICATA

Al verificarsi di circostanze eccezionali ai sensi dell'art. 123-ter comma 3-bis del D.Lgs. 58 del 1998, è possibile derogare alla presente Politica, con particolare riferimento alla previsione e/o all'entità di trattamenti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, trovando applicazione, in tal caso, le disposizioni della procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate.

Per circostanze eccezionali si intendono a titolo esemplificativo e non esaustivo (i) la necessità di sostituire, a causa di eventi imprevisti, l'Amministratore Delegato e di dover negoziare in tempi rapidi un pacchetto retributivo, laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata potrebbero limitare le possibilità delle società

di attrarre manager con le professionalità più adeguate a gestire l'impresa; o (ii) variazioni sensibili del perimetro dell'attività dell'impresa nel corso di validità della Politica, quali la cessione di un'impresa/ramo d'azienda sulla cui attività erano basati obiettivi di performance della Politica di riferimento ovvero l'acquisizione di un business significativo non ricompreso nella Politica.

SEZIONE II – INFORMATIVA SULL'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

INTRODUZIONE

La presente sezione è composta da:

• 1. una prima parte, che fornisce una rappresentazione in forma descrittiva sintetica dei compensi di competenza dell'esercizio 2023 degli Amministratori, i Sindaci e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (per questi ultimi le informazioni sono fornite a livello aggregato in quanto non sussistono i presupposti richiesti dalla normativa vigente per la disclosure su base individuale);
• 1. una seconda parte, che riporta in forma tabellare le remunerazioni suindicate.

I. PRIMA PARTE

Consiglio di amministrazione

Remunerazione Fissa

A seguito della nomina del Consiglio di Amministrazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti, gli Amministratori hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti tenutasi il 5 maggio 2021 e dal Consiglio di Amministrazione medesimo. In particolare:

• in data 5 maggio 2021, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha determinato: (i) il compenso del Consiglio di Amministrazione, per tutto il periodo di durata del mandato, in complessivi massimi Euro 9.500.000,00 (novemilionicinquecentomila/00), al lordo delle ritenute di legge, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio, essendo inclusi in tale importo complessivo i compensi per gli amministratori investiti di particolari cariche, che verranno determinati dal Consiglio di Amministrazione a norma dell'art. 2389, comma 3, del codice civile anche con riferimento ai compensi per la nomina e la partecipazione ai comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione medesimo, restando esclusi da tale importo complessivo gli eventuali compensi da erogare in virtù di eventuali piani di incentivazione futuri e (ii) il compenso minimo per ciascun consigliere, compreso nel suddetto ammontare massimo, in Euro 25.000,00 (venticinquemila/00) lordi annui, fermi restando gli ulteriori compensi per i Consiglieri investiti di particolari cariche.
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 30 giugno 2021, ha deliberato:
  • (i) l'attribuzione a ciascun Amministratore, diverso dal Presidente / Amministratore Delegato e dal Vice Presidente, un compenso annuo lordo pari a Euro 30.000,00 (trentamila/00) per ciascuno degli anni di durata della carica, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in carica, oltre ad un gettone di presenza pari a Euro 1.000,00 (mille/00) lordi per la partecipazione a ciascuna riunione consiliare;
  • (ii) l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Presidente del Consiglio di Amministrazione e Amministratore Delegato pari ad Euro 1.500.000,00, (unmilionecinquecentomila/00) per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;

(iii) l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 500.000,00 (cinquecentomila/00), per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Remunerazione variabile

Per i membri del Consiglio di Amministrazione non sono previsti compensi variabili né piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Benefici non monetari

Nell'ambito dei benefici non monetari corrisposti al Presidente / Amministratore Delegato e al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale, nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti (c.d. D&O, Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, e la copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Con riferimento agli amministratori esecutivi, la Società ha stipulato una polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti (c.d. D&O, Directors' and Officers' Liability Insurance).

Componenti dei comitati

Remunerazione Fissa

Il Consiglio di Amministrazione tenutosi il 30 giugno 2021 ha deliberato, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di attribuire i seguenti compensi:

• all'Amministratore investito della carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00 (quindicimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione;
• all'Amministratore investito della carica di Presidente del Comitato per le Nomine e la Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00 (quindicimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore spettante allo stesso e al compenso eventualmenteallo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità;
• a ciascun Amministratore investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00 (diecimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di presidente, Vice Presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione;
• a ciascun Amministratore investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato per le

Nomine e la Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00 (diecimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità;

• a ciascun Amministratore investito della carica di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate un gettone di presenza di volta in volta determinato dal Consiglio di Amministrazione in base alla natura e al numero di operazioni con parti correlate oggetto di valutazione del Comitato medesimo.

Collegio Sindacale

Remunerazione Fissa

In data 4 maggio 2022 l'Assemblea degli Azionisti ha nominato il nuovo Collegio Sindacale stabilendo altresì il compenso annuale lordo per i Sindaci, pari a Euro 50.000,00 (trentamila/00) per il Presidente del Collegio Sindacale e a Euro 33.000,00 (ventimila/00) per ciascun Sindaco effettivo, oltre al rimborso delle spese sostenute in ragione dell'incarico.

Remunerazione variabile e benefici non monetari

Non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile né di benefici non monetari in favore dei componenti del Collegio Sindacale, ad eccezione della polizza assicurativa D&O.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Remunerazione Fissa

Il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro, ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).

Remunerazione variabile

In coerenza con la Politica in materia di remunerazione 2023, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al piano di incentivazione annuale MBO 2023.

Sulla base del progetto di bilancio al 31 dicembre 2023, risultano raggiunti gli obiettivi di EBIT e Free Cash Flow di Gruppo che costituiscono il gate di accesso all'MBO 2023. Al raggiungimento di tali obiettivi minimi (Gate), il premio riconosciuto a ciascun Dirigente con Responsabilità Strategiche ai sensi dell'MBO 2023 sarà determinato in funzione del conseguimento di ulteriori obiettivi individuali e di Gruppo raggiunti. Il relativo premio individuale verrà erogato entro e non oltre maggio 2024.

Per ulteriori dettagli in merito alla componente variabile dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, si rinvia a quanto precisato nelle Tabelle 3A e 3B allegate.

Benefici non monetari

A tutti i Dirigenti con Responsabilità Strategiche vengono assegnati, inoltre, i seguenti benefits: auto aziendale, telefono cellulare, polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti (c.d. D&O, Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto

Nel corso dell'esercizio 2023, non sono stati stipulati accordi che prevedano la corresponsione di indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto con gli Amministratori, i Sindaci, mentre è stato stipulato un accordo che ha previsto la corresponsione di un'indennità per cessazione anticipata del rapporto di lavoro con un Dirigente con Responsabilità Strategiche.

Deroghe alla politica di remunerazione relativa all'esercizio 2023

Non sono state applicate deroghe alla politica di remunerazione relativa all'esercizio 2023.

Applicazione di meccanismi di correzione ex post

Nel corso dell'esercizio 2023, con riferimento alla componente variabile della remunerazione, non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post.

Variazione della retribuzione e informazioni di confronto

Di seguito sono riportati e messi a confronto: (a) la variazione annuale del compenso totale (inclusi i compensi fissi, i gettoni di presenza, i compensi per la partecipazione a comitati, i compensi variabili non equity, i benefici non monetari, gli altri compensi) dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale relativamente agli esercizi 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023 (b) la remunerazione media, calcolata su base equivalente a tempo pieno, dei dipendenti (dirigenti e impiegati, esclusi gli operai) della Società diversi dai soggetti di cui alla lettera (a) che precede in forza alla data del, rispettivamente, 31 dicembre 2019 (n. 538), 2020 (n. 519), 2021 (n. 591), 2022 (n. 617) e 2023 (n. 604). I valori dei compensi sono espressi in Euro.

Nome e cognome	Carica	Compenso 2023 (1)	Variazione percentual e	Compens o 2022	Variazione percentuale (2)	Compenso 2021	Variazione percentuale (3)	Compenso 2020	Variazione percentuale	Compenso 2019
ALESSANDRI NERIO	Presidente e Amministr atore Delegato	1.524.848	+0,69%	1.514.325	-	1.514. 325	-	1.514. 325	+0,32%	1.509.471,27
ALESSANDRI PIERLUIGI	Vice Presidente	517.055	+0,92%	512.352	-	512.352	+0,16%	511.522	+0,58%	508.585,38
ALESSANDRI ERICA	Consiglier e	36.000	-	36.000	-0,8%	36.301	+10%	33.000	+10%	32.000

BELLETTINI FRANCESCA	Consiglier e	32.000	-3%	33.000	+2,1%	32.301	+15%	28.000	+3,45%	29.000
CAPELLI CARLO	Consiglier e Delegato	37.000	-2,6%	38.000	-0,7%	38.301	+16%	33.000	+3,1%	32.000
CEREDA MAURIZIO	Consiglier e	47.000	-2,1%	48.000	+1,4%	47.301	+7,2%	44.102	+5%	42.000
DORIGOTTI CHIARA	Consiglier e	47.000	-4%	49.000	-0,6%-	49.301	+12%	44.000	+4,7%	42.000
FERRETTI PERETTI MELISSA	Consiglier e (in carica dal 5 maggio 2021)	45.000	-4,2%	47.000	+45%	32.411	+100%	0	-	-
GIANNELLI VINCENZO	Consiglier e	52.000	-1,9%	53.000	-0,5%	53.301	+11%	48.000	+2,1%	47.000
LA MANNAMARI A CECILIA	Consiglier e	51.000	-7,2%	55.000	+1,2%	54.301	+7,3%	50.592	+7,6%	47.000
MARTINES LUCA	Consiglier e (in carica dal 5 maggio 2021)	47.000	-2,1%	48.000	+43,6%	33.411	+100%	0	-	-
DI DONATO FRANCESCA	Presidente del Collegio Sindacale	50.214(5)	+23,2%	43.205(4)	+44%	30.000	-	30.000	+54%	19.479,45(8)
CARUSO PIER PAOLO	Sindaco effettivo (dal 4 maggio 2022)	34.329,44 (6)	+50,5%	22.816(7)	+100%	-	-	-	-	-
ONEGLIA FABIO	Sindaco Effettivo (dal 4 maggio 2022)	33.000	+50,8%	21.879(8)	+100%	-	-	-	-	-

(1) Nel corso del 2023 si è tenuta una riunione del Consiglio di Amministrazione in meno rispetto all'esercizio 2023 e non si sono tenute riunioni del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

(2) Nel corso dell'esercizio 2022 si sono tenute due riunioni del Consiglio di Amministrazione in meno rispetto all'esercizio 2021..

(3) Nel corso dell'esercizio 2021 si sono tenute un maggior numero di riunioni del Consiglio di Amministrazione rispetto all'esercizio 2020, che hanno inciso sull'incremento dei compensi per gettoni di presenza. A seguito della nomina del nuovo Consiglio di Amministrazione in data 5 maggio 2021, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di aumentare il compenso annuo lordo degli amministratori da Euro 25.000 a Euro 30.000, oltre al riconoscimento di Euro 1.000 di gettoni di presenza per la partecipazione a ciascuna riunione del Consiglio stesso

(4) Compenso per la carica di Presidente del Collegio Sindacale . SI ricorda che l'Assemblea del 4 maggio 2022 ha provveduto a rieleggere il Collegio Sindacale e la prof.ssa Di Donato è stata confermata quale Presidente del Collegio. L'Assemblea del 4 maggio 2022 ha inoltre aumentato il compenso per il Presidente del Collegio Sindacale, portandolo da Euro 30.000 a Euro 50.000, e per ciascun Sindaco Effettivo, portandolo da Euro 20.000 a Euro 33.000, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni di ufficio. Il compenso indicato è quindi stato calcolato pro rata temporis.

(5) Compenso per la carica di Presidente del Collegio Sindacale come stabilito dall'Assemblea del 4 maggio 2022, che include Euro 214 a titolo di rimborso spese.

(6) Il compenso include una somma pari a Euro 1.329,44 a titolo di rimborso spese.

(7) L'Assemblea del 4 maggio 2022 ha aumentato il compenso per ciascun Sindaco Effettivo, portandolo da Euro 20.000 a Euro 33.000, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni di ufficio. Il compenso indicato è stato calcolato pro rata temporis dal 4 maggio 2022 e include una somma pari a Euro 937 a titolo di rimborso spese.

(8) L'Assemblea del 4 maggio 2022 ha aumentato il compenso per ciascun Sindaco Effettivo, portandolo da Euro 20.000 a Euro 33.000, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni di ufficio. Il compenso indicato è stato calcolato pro rata temporis dal 4 maggio 2022.

	2023	Variazione percentuale	2022	Variazione percentuale	2021	Variazione percentuale	2020	Variazione percentuale	2019
REMUNERAZI ONE MEDIA DIPENDENTI	57.788	+3,8%	55.663	+4,9%	53.080	-0,3%	53.263	+1,7%	52.348

Di seguito sono riportati e messi a confronto i risultati della Società, sulla base dei dati relativi al bilancio civilistico, relativamente agli esercizi 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023. I valori sono espressi in migliaia di Euro.

	2023	Variazione percentuale	2022	Variazione percentuale	2021	Variazione percentuale	2020	Variazione percentuale	2019
RICAVI	556.459	+10,3%	504.333	+14,9%	438.838	+22,6%	358.069	-20,4%	450.107
UTILE NETTO	74.463	+8%	68.976	+3,9%	66.361	+43,2%	46.339	-35,9%	72.332

Voto espresso dall'Assemblea degli azionisti sulla presente sezione dell'esercizio precedente

L'Assemblea Ordinaria degli azionisti tenutasi in data 5 maggio 2023 ha deliberato in senso favorevole sulla Sezione II della Relazione in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti con n. 160.515.946 voti favorevoli, rappresentativi del 74,238% dei presenti (n. 55.701.795 voti contrari, rappresentativi del 25,762% dei presenti, n. 0 astenuti e n. 0 non votanti).

II. SECONDA PARTE

La presente seconda parte riporta analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2023 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nel corso del 2023, in coerenza con la Politica in materia di remunerazione 2023, coloro che risultavano Dirigenti con Responsabilità Strategiche dall'inizio dell'esercizio 2023 hanno partecipano al piano di incentivazione annuale MBO 2023 e sono stati destinatari dei piani di incentivazione azionaria. .

La presente parte include altresì la Tabella n. 1 e la Tabella n. 2 previste dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti, che riportano le partecipazioni, detenute nella Società e nelle sue controllate, dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità all'art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti.

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo e ai dirigenti con responsabilità strategiche.

I. Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione

Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e	Carica	Periodo per cui	Scadenza della	Compensi	Compensi per la	Compensi	Benefici	Altri	Totale	Fair	Indennità
cognome		è stata	carica	fissi	partecipazione a	variabili	non	compensi		Value	di fine
		ricoperta la			comitati	non equity	monetari			compe	carica o
		carica								nsi	di
		nell'esercizio								Equity	cessazio
		2023									ne del rapport
											o di
											lavoro
Alessandri	Presidente e	01/01/2023 -	Approvazione	1.500.000 (1 )			24.848		1.524.848
Nerio	Amministratore		del bilancio al
	Delegato	31/12/2023	31 dicembre
			2023
Alessandri	Vice Presidente	01/01/2023 -	Approvazione	500.000 (2 )			17.055		517.055
Pierluigi		31/12/2023	del bilancio al
			31 dicembre
			2023

⁽¹⁾ compenso fisso stabilito dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c., in sede di ripartizione del compenso fissato dall' Assemblea del 5 maggio 2021. (2) compenso fisso stabilito dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c., in sede di ripartizione del compenso fissato dall' Assemblea del 5 maggio 2021.

Cereda Maurizio	Amministratore	01/01/2022 - 31/12/2022	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	3 37.000 ( )	10.000(4)		47.000
Bellettini Francesca	Amministratore	01/01/2022 - 31/12/2021	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	5 32.000 ( )			32.000
Alessandri Erica	Amministratore	01/01/2022- 31/12/2022	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	6 36.000 ( )			36.000
Capelli Carlo	Amministratore	01/01/2022 - 31/12/2022	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	7 37.000 ( )			37.000

⁽³⁾ Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 7.000 per gettoni di presenza.

⁽⁴⁾ Compenso per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità.

⁽⁵⁾ Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 2.000 per gettoni di presenza.

⁽⁶⁾ Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 6.000 per gettoni di presenza.

⁽⁷⁾ Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 7.000 per gettoni di presenza.

Giannelli Vincenzo	Amministratore	01/01/2022 - 31/12/2022	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	8 37.000 ( )	15.000 (9 )		52.000
Dorigotti Chiara	Amministratore	01/01/2022- 31/12/2022	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	10 37.000 ( )	10.000(11)		47.000
La Manna Maria Cecilia	Amministratore	01/01/2021 - 31/12/2021	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	12 36.000 ( )	13 15.000 ( )		51.000
Ferretti Peretti Melissa	Amministratore	05/05/2021 – 31/12/2021	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	14 35.000( )	15 10.000( )		45.000
Martines Luca	Amministratore	05/05/2021 – 31/12/2021	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2023	16) 37.000(	17) 10.000(		47.000
TOTALE				2.324.000	70.000	42.903	2.435.903

• (12) Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 6.000 per gettoni di presenza .
• (13) Di cui Euro 15.000 per la partecipazione, in qualità di Presidente, al Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità.
• (14) Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021; (ii) Euro 5.000 per gettoni di presenza.

⁽⁸⁾ Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 7.000 per gettoni di presenza

⁽⁹⁾ Compenso per la partecipazione, quale Presidente, al Comitato Nomine eRemunerazioni.

⁽¹⁰⁾ Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021, (ii) Euro 7.000 per gettoni di presenza .

⁽¹¹⁾ Di cui Euro 10.000 per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità.

(15) Compenso per la partecipazione al Comitato Nomine e Remunerazioni.

• (16) Di cui: (i) compenso fisso come stabilito dall'Assemblea del 5 maggio 2021; (ii) Euro 7.000 per gettoni di presenza.
• (17) Di cui Euro 10.000 per la partecipazione al Comitato Nomine e Remunerazioni.

II. Compensi corrisposti ai componenti del Collegio Sindacale

Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica nell'esercizio 2023	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazio ne del rapport o di lavoro
Di Donato Francesca	Presidente del Collegio Sindacale	01/01/2023 – 31/12/2023	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2024	18) 50.214 (					50.214
Caruso Pier Paolo	Sindaco effettivo	01/01/2023 – 31/12/2023	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2024	34.329,44 (19)					34.329,44
Oneglia Fabio	Sindaco effettivo	01/01/2023 31/12/2023	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2024	33.000(20)					33.000
TOTALE				117.543,44					117.543,44

⁽¹⁸⁾ Di cui: (i) Compenso fisso per la carica di Presidente del Collegio Sindacale come stabilito dall'Assemblea del 4 maggio 2022 e (ii) Euro 214 a titolo di rimborso spese.

⁽¹⁹⁾ Di cui: (i) Compenso fisso per la carica di Sindaco Effettivo come stabilito dall'Assemblea del 4 maggio 2022 e (ii) Euro 1.329,44 a titolo di rimborso spese.

⁽²⁰⁾ Di cui: (i) Compenso fisso per la carica di Sindaco Effettivo come stabilito dall'Assemblea del 4 maggio 2022.

III. Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche.

Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Numero	Carica	Periodo per	Scadenza	Compensi	Compensi per la	Compensi	Benefici	Altri	Totale	Fair	Indennità
		cui è stata	della	Fissi	partecipazione a	variabili	non	compensi		Value	di fine
		ricoperta la	carica		comitati	non equity	monetari			dei	carica o
		carica								compensi	di
										equity	cessazio
											ne del
											rapport
											o di lavoro
7 (*)				2.023.619	0	209.942	15.775	30.153	3.502.001	962.712	259.800

(1) Compensi relativi a: retribuzione annua lorda, retention plan per la partecipazione ai consigli di amministrazione delle società controllate. Si ricorda che i valori relativi ad 4 dirigenti con responsabilità strategica sono stati riportati pro-quota, rispetto all'effettivo periodo di permanenza in azienda.

(3) Compensi a titolo di premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali (bonus) maturati nel corso del 2023 e payout relativi al sistema

(4) Euro 7.970 come imponibile benefit auto. Euro 7.805 come imponibile polizze infortuni, extra professionali, vita e rimborso spese mediche. (5) Compensi relativi ad housing allowance e ad indennità di trasferta.

(7) Relativo all'impatto costo dei singoli piani (2021, 2022 e 2023) nel 2023.

(*) Quattro dei quali hanno cessato la carica di dirigente con responsabilità strategica nel corso dell'esercizio 2023 e due dei quali sono stati nominati dirigenti con responsabilità strategica nel corso dell'esercizio 2023.

Tabella 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Valori espressi in Euro.

				Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio				Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti		Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili	Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio
(A) Nome e Cognome	(B) Carica	1 Piano	2 Numero e Tipologia di strumenti finanziari	3 Periodo di vesting	4 Numero e tipologia di strumenti finanziari	5 Fair Value alla data di Assegnazione	6 Periodo di vesting	7 Data di assegnazione	8 Prezzo di mercato all' assegnazione	9 (*) Numero e tipologia strumenti finanziari	10 Numero e tipologia strumenti finanziari	11 Valore alla data di maturazione	12 Fair Value
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (30/06/2021)			12.000	129.516	Giugno 2021 - Giugno 2024	giu-21	10,793
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (03/08/2022)			59.900	388.793	Giugno 2022 - Giugno 2025	ago-22	6,491
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (02/08/2023)			53.500	444.403	Giugno 2023- Giugno 2026	ago-23	8,307
		TOTALE											962.700

(5) Per il calcolo del Fair Value alla data di assegnazione si è proceduto moltiplicando il prezzo di mercato all'assegnazione per il numero di strumenti finanziari.

Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Valori espressi in Euro.

			Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti			Altri bonus
Nome e cognome	Carica	Piano	Erogabile / Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabili / Erogati	Ancora differiti
Dirigenti con Responsabilità Strategiche	7	Management by Objectives 2022	N.A.3	N.A.	N.A.	4	3		4 -
Totale

³ Sulla base del progetto di bilancio al 31 dicembre 2023, risultano raggiunti gli obiettivi di EBIT e Free Cash Flow di Gruppo che costituiscono il gate di accesso all'MBO 2023. Al raggiungimento di tali obiettivi minimi (Gate), il premio riconosciuto a ciascun Dirigente con Responsabilità Strategiche ai sensi dell'MBO 2023 sarà determinato in funzione del conseguimento di ulteriori obiettivi individuali e di Gruppo. Il relativo premio individuale verrà erogato entro e non oltre maggio 2024.

⁴ Alla data della presente Relazione non sono stati ancora definiti eventuali premi una tantum di competenza dell'Esercizio 2023 che, se del caso, verrebbero erogati in coerenza con la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 5 maggio 2023 (i.e. fino ad un massimo pari al 25% della RAL di ciascun Dirigente con Responsabilità Strategiche che dovesse risultarne beneficiario).

Tabella n.1 prevista dall'Allegato 3A, schema 7-ter, del regolamento Emittenti Informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo

COGNOME E NOME	CARICA	SOCIETÀ PARTECIPATA	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE	NUMERO AZIONI ACQUISTATE	NUMERO AZIONI VENDUTE	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO 2023
ALESSANDRI NERIO	Presidente e Amministratore Delegato	Technogym S.p.A.	156.725	0	0	156.725
ALESSANDRI PIERLUIGI	Vice-Presidente	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
ALESSANDRI ERICA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
BELLETTINI FRANCESCA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
CAPELLI CARLO	Consigliere Delegato	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
CEREDA MAURIZIO	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
DORIGOTTI CHIARA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
GIANNELLI VINCENZO	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
LA MANNA MARIA CECILIA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
DI DONATO FRANCESCA	Presidente del Collegio Sindacale (dall'8 maggio 2019)	Technogym S.p.A.	0	0	0	0

CARUSO PIER PAOLO	Sindaco effettivo dal 4 maggio 2022	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
ONEGLIA FABIO	Sindaco effettivo dal 4 maggio 2022	Technogym S.p.A.	0	0	0	0

Tabella n.2 prevista dall'Allegato 3A, schema 7-ter, del regolamento Emittenti Informazioni sulle partecipazioni dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche(1)

NUMERO DIRIGENTI CON	SOCIETÀ	NUMERO AZIONI	NUMERO AZIONI	NUMERO AZIONI	NUMERO AZIONI
RESPONSABILITÀ	PARTECIPATA	POSSEDUTE ALLA FINE	ACQUISTATE	VENDUTE	POSSEDUTE ALLA FINE
STRATEGICA		DELL'ESERCIZIO 2022			DELL'ESERCIZIO 2023
(2) 7	Technogym S.p.A.	74.495	0	0	74.495

⁽¹⁾ Dati elaborati sulla base delle informazioni a disposizione della Società e forniti dagli interessati.

⁽²⁾ Quattro dei quali hanno cessato la carica di Dirigente Strategico nel corso del 2023 e due dei quali sono stati nominati Dirigente Strategico nel corso dell'esercizio 2023.