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Apr 17, 2026

深圳市金证科技股份有限公司 高级管理人员绩效考核管理办法

（ 2026 年 4 月制定）

第一章 总则

第一条 为进一步完善公司高级管理人员激励约束机制，强化经营责任落实到 位，提升公司治理水平与核心竞争能力，确保公司发展战略与年度经 营目标有效落地，实现公司高质量可持续发展，特制定本办法。

• 第二条 本制度适用于《公司章程》规定的高级管理人员。

• 第三条 高级管理人员绩效管理原则：战略与结果双轮驱动，推动经营目标实 现；保持客观公正，以经营数据、审计结果与事实为依据；激励与约 束并重，将考核结果与薪酬、任免等管理举措强关联。

第二章 考核内容与方法

• 第四条 本办法以关键业绩指标（KPI）为核心，围绕公司年度经营目标、高 级管理人员所负责领域重点任务、战略落地、经营效益、风险合规、 团队管理等进行综合考核。

• 第五条 绩效考核实行年度考核制。每年年初确定考核目标、签订目标责任书， 明确考核要求及评分标准；年中开展进度跟踪与偏差预警；当年度年 底至次年年初进行考核并确认最终考核结果。

• 第六条 具体考核流程：

  • （一）数据提报。年度结束后，经营管理部及计划财务总部提交公司 年度经营数据至公司董事长、总裁。

  • （二）个人述职。高级管理人员结合年度履职及目标完成情况，提交 年度述职报告。

  • （三）考核评价。公司董事长、总裁依据目标责任书、经营数据及述 职情况，对高级管理人员进行综合评价。

  • （四）结果确定。公司董事长、总裁根据考核评价情况确定高级管理

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人员的最终考核得分及等级。

• （五）结果应用。考核结果应用于高级管理人员的绩效薪酬核定发放、 职务任免调整等。

第七条 考核评分规则及等级划分：

绩效考核总分标准分为100 分，附加/减分0-10 分。

（一）定量指标，按单项指标计划完成情况评分。

• 1、财务指标通常设置挑战目标，超额达成任务可在指标得分基础上获 得上浮奖励（总得分上限为指标权重*120%）。

• 2、非财务指标，依照达成比例计分，得分上限即为对应权重分。

• （二）定性指标由公司董事长、总裁按照统一标准评价。

• （三）附加/减分根据重大贡献、重大风险、管理成效、合规情况等综

合确定。

（四）等级划分

A+（＞=100分）	A（90-100分）	B（80-90分）	C（70-80分）	D（＜70分）
杰出贡献者	优秀贡献者	一般贡献者	贡献不足者	不满意者

第三章 绩效薪酬

• 第八条 高级管理人员绩效考核结果与绩效薪酬强关联，高管薪酬由基本薪 酬、绩效薪酬和中长期激励收入等组成，其中绩效薪酬占比原则上不 低于基本薪酬与绩效薪酬总额的百分之五十。

• 第九条 高级管理人员绩效薪酬根据年度考核结果、公司经营业绩及目标考核 责任书完成情况等进行核算，在年度报告披露及年度绩效评价完成后 进行发放。

• 第十条 高级管理人员绩效薪酬发放时在任不足一年的，或者发放期间内职务 发生变动的，按实际任职时间长短计算绩效薪酬。

第十一条 高级管理人员任双重（含双重）以上职务的，原则上按最高职务计算 绩效薪酬。

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第四章 约束机制

• 第十二条 高级管理人员在任职期间，出现以下情况中的任何一种，则不予发放 绩效薪酬：

  • 1、严重违反公司规定或上市公司监管有关规定，受到公开谴责或责令 整改的；

  • 2、严重损害公司利益的；

  • 3、违反公司规章制度，受到公司内部处分的；

  • 4、不履行岗位职责，因个人原因玩忽职守造成公司直接损失。

• 第十三条 高级管理人员个人原因擅自离职、辞职或被免职的，不再享受绩效薪 酬。

• 第十四条 高级管理人员违反义务给公司造成损失，或者对财务造假、资金占用、 违规担保等违法违规行为负有过错的，公司根据情节轻重减少、停止 支付未支付的绩效薪酬和中长期激励收入，并对相关行为发生期间已 经支付的绩效薪酬和中长期激励收入进行全额或部分追回。

• 第十五条 年度绩效考核的结果与任命、续聘挂钩，公司有权依据考核结果依法 定程序对高级管理人员任职进行相应调整。

第五章 附则

第十六条 本办法未尽事宜，按照有关法律法规、规范性文件和公司《组织与中 高层干部考核管理办法》等相关规定执行；如有与国家有关法律法规、 规范性文件相抵触的，以国家有关法律法规、规范性文件的规定为准。 第十七条 本办法经公司董事会审议通过后生效，修改、废止时亦同。 第十八条 本办法由公司人力资源总部负责解释。

深圳市金证科技股份有限公司董事会

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