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Borgosesia — Remuneration Information 2026
May 29, 2026
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Remuneration Information
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BORGOSESIA
1873
POLITICA IN MATERIA DI
2026 E SUI
2025
(REDATTA AI SENSI DELL'ART. 123-TER DEL D. LGS 58/1998 E DELL'ART. 84-QUATER DEL REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB)
APPROVATA DAL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE DI BORGOSESIA S.P.A. IN DATA
28 MAGGIO 2026
BORGOSESIA
Sommario
PREMessa...3
Riferimenti normativi...3
SEZIONE I - POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE...5
1. La Governance delle Politiche di Remunerazione...5
2. Le Politiche di Remunerazione di Borgosesia...6
2.1. La Remunerazione dei componenti degli Organi Societari...7
2.2. La Remunerazione dell'Amministratore Delegato e il concorso al perseguimento della strategia e degli interessi di lungo termine del Gruppo...8
2.3. La Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche...10
2.4. La Remunerazione del restante personale...10
2.5. Altre forme di remunerazione...11
2.6. Altre disposizioni...11
SEZIONE II - COMPENSI DEI COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEI DIRIGENTI STRATEGICI...12
PARTE PRIMA - COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONI DEGLI AMMINISTRATORI E DEI DIRIGENTI STRATEGICI...12
1.1 Composizione della remunerazione...12
1.2 Indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro...13
1.3 Deroghe alla Politica...13
1.4 Meccanismi di correzione della componente variabile della remunerazione...13
1.5 Tabella di confronto degli ultimi cinque esercizi della variazione annuale dei compensi, dei risultati della società e della remunerazione media dei dipendenti nell'esercizio 2025 (in Euro)...14
PARTE SECONDA: DETTAGLIO DELLE REMUNERAZIONI PERCEPITE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI DIREZIONE, AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO DI BORGOSESIA S.P.A. (LA "SOCIETÀ") NELL'ESERCIZIO 2025...16
Tabella 1: ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche...16
Tabella 2: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Borgosesia S.p.A...19
Tabella 3: Piani di incentivazione monetaria per i componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Borgosesia S.p.A. 2025...19
BORGOSESIA
PREMESSA
RIFERIMENTI NORMATIVI
Il presente documento è stato predisposto da Borgosesia S.p.A. in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF ("TUF"), come modificato ed integrato dal decreto legislativo n. 49/2019 che ha recepito la Direttiva UE 2017/828 (c.d. SHRD II), ovvero nel rispetto dell'art. 84-quarter del Regolamento Emittenti.
Considerate le dimensioni e la struttura organizzativa della Società, Borgosesia ha implementato la presente Relazione sulla remunerazione anche nel rispetto dei principi indicati nell'art. 5 del nuovo Codice di Corporate Governance, ove ritenuti applicabili.
Struttura della Relazione
Il presente documento è strutturato in due sezioni ai sensi del TUF:
I. la prima sezione definisce le Politiche di Remunerazione adottate da Borgosesia S.p.A., per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le procedure utilizzate per l'attuazione della Politica stessa.
La Sezione I è sottoposta al voto “vincolante” dell’Assemblea dei Soci, ai sensi del TUF.
II. la seconda sezione è strutturata a sua volta in due parti e contiene l’illustrazione dei compensi percepiti dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche nel corso del precedente esercizio, viene sottoposta al voto consultivo della medesima Assemblea.
La sezione II, relativa ai compensi corrisposti, è sottoposta al voto “non vincolante” dell’Assemblea dei Soci, ai sensi del TUF.
FINALITÀ DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE
Le Politiche di remunerazione di Borgosesia (Sezione I) sono state strutturate con l’obiettivo ultimo di assicurare il successo sostenibile nel medio/lungo periodo per la Società, ovvero per tutti gli Stakeholder individuati da Borgosesia.
In particolare, nella definizione delle modalità operative di assegnazione, valutazione ed erogazione della componente fissa e variabile dei destinatari, Borgosesia tiene in considerazione i valori cui si ispira, quali:
- la sana e prudente gestione del rischio;
- la correttezza e la trasparenza nella disclosure verso il pubblico;
- la valorizzazione del proprio capitale umano.
PRINCIPALI MODIFICHE RISPETTO ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE PRECEDENTE
La presente Politica di Remunerazione si pone in continuità con i principi e l’impostazione generale della politica approvata nel precedente esercizio, mantenendone l’impianto orientato all’allineamento degli interessi del management con quelli degli azionisti e al supporto nella realizzazione degli obiettivi strategici della Società e del Gruppo.
Nei primi mesi del 2026, in coerenza e a supporto delle prospettive di evoluzione strategica della Società e del Gruppo, Borgosesia ha tuttavia avviato un’evoluzione del proprio assetto manageriale, organizzativo e di governance, con conseguenti modifiche nella struttura delle deleghe e dei ruoli esecutivi e del progressivo riassetto del vertice manageriale. In tale contesto, la presente Politica riflette conseguentemente il superamento del precedente modello di governance caratterizzato dalla presenza di due Amministratori Delegati.
Inoltre, in coerenza con la volontà della Società di sostenere e rafforzare il percorso di evoluzione strategica verso il modello di business tipico di un Alternative Asset Manager, la presente Politica attribuisce un maggiore rilievo ai sistemi di incentivazione variabile, sia di breve che di medio-lungo termine, al fine di rafforzare il collegamento tra remunerazione, creazione di valore della Società e del Gruppo, perseguimento degli obiettivi strategici, performance manageriale e retention delle risorse chiave.
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In particolare, la componente incentivante di medio-lungo termine è stata ulteriormente sviluppata con l'obiettivo di rafforzarne il collegamento con la crescita e la creazione di valore della Società nel medio-lungo periodo e con l'allineamento degli interessi del management a quelli degli azionisti. In tale contesto, i sistemi incentivanti potranno essere correlati all'incremento del valore della Società, in un orizzonte temporale coerente con gli obiettivi strategici perseguiti dalla Società. Conseguentemente, i sistemi incentivanti potranno prevedere meccanismi di valorizzazione dell'overperformance idonei a riconoscere, anche in misura significativa, il contributo manageriale al conseguimento di risultati di particolare rilievo sotto il profilo della crescita e della creazione di valore della Società e del Gruppo.
La Politica introduce altresì una maggiore flessibilità nella struttura e negli strumenti dei sistemi incentivanti, al fine di consentire alla Società di adeguare nel tempo i meccanismi remunerativi coerenti con l'evoluzione del contesto strategico e di governance della Società secondo le priorità progressivamente individuate dagli organi competenti.
In linea con tale flessibilità e con l'obiettivo di allineamento degli interessi del management e degli azionisti, la Politica prevede la possibilità per la Società di adottare, nell'ambito dei sistemi incentivanti di medio-lungo termine, strumenti equity based, phantom equity, strumenti di co-investimento o ulteriori meccanismi incentivanti eventualmente ritenuti coerenti con gli obiettivi strategici della Società e con le best practice applicabili, fermo restando il rispetto delle disposizioni normative e regolamentari di tempo in tempo vigenti e il previo espletamento degli eventuali procedimenti autorizzativi societari e deliberativi richiesti.
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SEZIONE I - POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE
1. La Governance delle Politiche di Remunerazione
Di seguito è descritto il processo di governance che Borgosesia periodicamente segue ai fini della Revisione della presente Relazione in materia di Politiche di remunerazione e dei compensi corrisposti, ovvero il ruolo e le responsabilità dei principali attori coinvolti in tale processo.
Assemblea dei Soci
L'Assemblea dei Soci ha il compito principale di determinare i compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione, ai sensi degli indicate dagli artt. 2364 e 2389 del Codice civile, nei limiti e secondo le previsioni dello Statuto Sociale.
L'Assemblea:
- esprime voto vincolante sulla Sezione I della presente relazione nonché su piani di compensi basati su strumenti finanziari per gli Amministratori e i dipendenti di qualsiasi ordine e grado;
- esprime voto non vincolante sulla sezione II del presente documento, con frequenza annuale, come previsto dalla normativa applicabile.
Il Consiglio di Amministrazione
Il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere/proposta non vincolante del Comitato Remunerazioni di Borgosesia:
- rivede ed approva la Relazione sulla remunerazione ed i compensi corrisposti, ai fini della successiva sottoposizione all'approvazione dell'Assemblea, ove richiesta ai sensi della normativa tempo per tempo applicabile;
- individua e rivede il perimetro dei "Dirigenti con responsabilità strategiche";
- predispone eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari da sottoporre all'approvazione dell'Assemblea, come indicato dall'art. 114-bis del TUF;
- determina i compensi degli Amministratori con particolari cariche, se previsto dallo Statuto;
- è responsabile della corretta attuazione delle Politiche di remunerazione e del relativo processo di governance da seguire.
Il Comitato Remunerazioni
Il Comitato Remunerazioni ("il Comitato") di Borgosesia è un Comitato Consiliare con funzione consultiva e propositiva in merito alle tematiche inerenti alla materia delle remunerazioni.
Il Comitato ha il compito di coadiuvare l'attività del Consiglio di Amministrazione nella redazione e applicazione delle Politiche di remunerazione. In particolare, il Comitato:
- esprime parere / proposte in merito alle remunerazioni degli Organi Sociali, di Amministratori con particolari cariche esecutive e dei "Dirigenti con responsabilità strategiche";
- esprime parere / proposte in merito alla definizione delle modalità di valutazione dei suddetti destinatari, ovvero rispetto agli obiettivi di performance quali – quantitativi assegnati di volta in volta nell'ambito dell'applicazione delle Politiche di remunerazione approvate dalla Società;
- valuta ulteriori ed eventuali compensi variabili nel corso dell'esercizio;
- valuta periodicamente, con frequenza almeno annuale, la coerenza delle Politiche di remunerazione e della loro applicazione, anche con riferimento a mutamenti sostanziali nell'assetto organizzativo e strategico della Società.
Per sua natura, il Comitato esprime parere "indipendente" e "non vincolante", e, nell'ambito di un budget congruo assegnato preventivamente dal Consiglio di Amministrazione, il Comitato, nell'esercizio della propria funzione, può avvalersi in ogni momento delle strutture aziendali interne competenti in materia di remunerazione, ovvero di Consulenti specializzati esterni e indipendenti da Borgosesia.
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Le strutture aziendali competenti
Le strutture aziendali competenti supportano annualmente il Comitato Remunerazioni e il Consiglio di Amministrazione, ciascuno per quanto di competenza, fornendo le informazioni qualitative e quantitative necessarie ai fini della definizione, implementazione, monitoraggio e verifica della corretta applicazione della Politica di Remunerazione.
Collegio Sindacale
Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere, ai sensi dell'art. 2389 del Codice Civile, in merito alle proposte di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche formulate dal Consiglio di Amministrazione.
Società di Revisione
Alla Società di Revisione è demandata annualmente la verifica della correttezza nell'applicazione dei principi contabili relativi alla Relazione in materia di compensi corrisposti (sezione II).
2. Le Politiche di Remunerazione di Borgosesia
Principi e disposizioni generali
Il Consiglio di Amministrazione in carica alla data di approvazione della presente Relazione terminerà il suo mandato con la prossima Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2025, conseguentemente al nuovo Consiglio di Amministrazione spetterà la determinazione dei compensi degli Amministratori investiti di particolari cariche e del compenso degli Amministratori non esecutivi per la partecipazione ai comitati consiliari, in conformità con la presente Politica, ove essa venga approvata dall'Assemblea.
La presente Politica, quindi, definisce i criteri e le linee guida relative alle componenti – fisse e variabili – della definite in coerenza con i valori e i principi cui il gruppo si ispira, già indicati nella “premessa” del presente documento.
In particolare, sono seguiti i seguenti principi:
- ogni forma di remunerazione prevista deve essere strutturata con l'obiettivo primario di incoraggiare e valorizzare la motivazione e le caratteristiche particolari dei Destinatari, favorendo la retention e l'attraction di risorse chiave nel mercato di riferimento, anche attraverso adeguati meccanismi di allineamento tra remunerazione, performance manageriale e creazione di valore della Società e del Gruppo nel medio-lungo periodo;
- la componente fissa della remunerazione è stabilita in coerenza in coerenza con il ruolo ricoperto, il livello di responsabilità attribuito, l'esperienza professionale, le competenze distintive e il contributo atteso rispetto agli obiettivi strategici della Società e del Gruppo;
- la componente variabile della remunerazione è orientata al perseguimento di obiettivi coerenti con la strategia e con la creazione di valore della Società e del Gruppo nel medio-lungo periodo e può essere collegata sia a risultati economici e finanziari, che a risultati di carattere non finanziario, ad obiettivi sia quantitativi che qualitativi.
- i sistemi incentivanti sono definiti secondo criteri di selettività e flessibilità e prevedono l'individuazione di limiti in termini di rapporto tra componente fissa/variabile, meccanismi di cap e curve di incentivazione coerenti con il livello di performance conseguito o con il valore effettivamente creato per la Società;
- L'eventuale introduzione di altre forme di remunerazione previste dalle Politiche è soggetta alle valutazioni e agli approfondimenti del Comitato Remunerazioni e degli organi competenti, nel rispetto delle disposizioni normative e regolamentari applicabili e in coerenza con gli obiettivi strategici della Società e del Gruppo.
In circostanze eccezionali, la Società potrà derogare temporaneamente alla presente Politica di Remunerazione, anche con riferimento ai criteri di determinazione della remunerazione variabile, ai sistemi incentivanti, ai relativi limiti, alle metriche di performance, ai periodi di maturazione e alle modalità di corresponsione degli incentivi, qualora ciò risulti opportuno ai fini del perseguimento degli interessi di lungo termine, della sostenibilità o della continuità aziendale della Società e/o del Gruppo.
Le eventuali deroghe saranno deliberate dal Consiglio di Amministrazione, previo esame da parte del Comitato Remunerazioni e nel rispetto della normativa e della regolamentazione di volta in volta applicabili. Le relative motivazioni, nonché gli elementi essenziali delle eventuali deroghe applicate, saranno descritti nella Relazione
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sulla Remunerazione relativa all'esercizio nel quale tali deroghe saranno state applicate, secondo quanto previsto dalla normativa e dalla regolamentazione applicabili.
La Società infine potrà procedere all'aggiornamento, revisione e/o implementazione della presente Politica di Remunerazione e dei relativi sistemi remunerativi e incentivanti in coerenza con l'evoluzione del contesto societario e regolamentare applicabile. Tali aggiornamenti, revisioni o implementazioni saranno effettuati dagli organi competenti della Società secondo quanto previsto dalla normativa e dalla regolamentazione tempo per tempo applicabili.
Destinatari delle Politiche
Ai sensi dell'Art. 84-quarter del Regolamento Emittenti, il Consiglio di Amministrazione di Borgosesia, su proposta del Comitato Remunerazioni, ha individuato le categorie di personale che possono maggiormente avere un impatto sostanziale sui risultati economici e patrimoniali della Società, anche con riferimento al profilo di rischio attuale e prospettico.
A tal fine i destinatari delle Politiche di remunerazione sono classificati come segue:
- Membri del Consiglio di Amministrazione.
- Membri del Collegio Sindacale.
- Amministratori con particolari cariche Esecutive.
- Dirigenti con responsabilità strategiche.
La Politica di remunerazione approvata da Borgosesia si applica anche ad eventuali dipendenti appartenenti alla categoria dei Dirigenti con responsabilità strategiche, distaccati nelle Società del Gruppo.
In ottica di completezza, inoltre, le presenti Politiche, tracciano le linee guida per la remunerazione anche per la restante popolazione aziendale.
2.1. La Remunerazione dei componenti degli Organi Societari
2.1.1. La remunerazione del Consiglio di Amministrazione
L'Assemblea dei Soci determina all'atto della nomina e per la durata del mandato il compenso annuo degli amministratori membri del Consiglio di amministrazione.
I compensi per le cariche rivestite nel Consiglio di amministrazione e per le nomine nei Comitati consiliari sono così definiti come segue:
- compenso fisso come membro del Consiglio di amministrazione;
- compenso aggiuntivo a favore dei membri investiti di particolari cariche e/o componenti del (i) Comitato Esecutivo, del (ii) Comitato per il controllo di gestione e dei rischi, del (iii) Comitato Nomine e del (iv) Comitato Remunerazioni.
Amministratori esecutivi
Ai sensi dello Statuto, i compensi fissi per l'Amministratore esecutivo sono determinati dal Consiglio di Amministrazione.
Il compenso fisso, previo parere del Comitato Remunerazioni e del Collegio Sindacale, è determinato e – se del caso – rivisto in ragione del livello di esperienza e competenza della figura, della strategicità del ruolo e delle Deleghe attribuite, anche tenuto conto del mercato di riferimento.
Il Compenso variabile dell'Amministratore esecutivo è descritto al paragrafo 2.2. delle presenti Politiche di remunerazione.
Amministratori non esecutivi e indipendenti
Come da indicazioni dell'art.5 del nuovo Codice di Corporate governance, gli Amministratori non esecutivi (compresi gli Amministratori dotati dei requisiti di indipendenza ai sensi dell'art. 147-ter del TUF) sono destinatari esclusivamente di un compenso fisso, stabilito in misura adeguata a remunerare le competenze e le disponibilità di tempo utili nel ricoprire la carica.
In particolare, per quanto riguarda la carica di Amministratore Indipendente è altresì stabilito che alle suddette figure non è possibile erogare una componente variabile di risultato, specialmente se correlata ad obiettivi che riflettono il valore economico della Società.
Compensi per i comitati
Al fine di coadiuvare l'attività del Consiglio di amministrazione, lo stesso ha costituito al suo interno quattro
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Comitati Consiliari con funzione propositiva e consultiva:
- Comitato Esecutivo;
- Comitato per il controllo di gestione e dei rischi e Parti Correlate.
- Comitato Nomine;
- Comitato Remunerazioni.
2.1.2. La remunerazione del Collegio Sindacale
Sindaci effettivi
L'Assemblea dei Soci determina all'atto della nomina e per la durata del mandato il compenso annuo dei Sindaci membri del Collegio Sindacale e l'indennità giornaliera di presenza per la loro partecipazione alle adunanze dell'Organo stesso, del Consiglio di Amministrazione o dei Comitati Consiliari.
Benefici non monetari
Nell'ambito della remunerazione complessiva dei componenti degli Organi Societari possono essere previsti rimborsi spesa a piè di lista e possono essere assegnati fringe benefit secondo quanto stabilito dalle policy aziendali.
Inoltre, per tali categorie di personale, possono essere previste polizze per responsabilità civile degli Amministratori, Sindaci e Dirigenti con Responsabilità strategiche e polizze mediche, nonché policy aziendali per rimborsi di spese legali e sanzioni amministrative – pecuniarie, con oneri a carico della Società.
2.2. La Remunerazione dell'Amministratore Delegato e il concorso al perseguimento della strategia e degli interessi di lungo termine del Gruppo
La Politica di Remunerazione definita intende assicurare che la struttura retributiva sia idonea ad attrarre, motivare e trattenere figure manageriali dotate delle competenze professionali, gestionali e di leadership necessarie a supportare le fasi di sviluppo, trasformazione ed evoluzione strategica della Società e del Gruppo, favorendo al contempo l'allineamento tra gli interessi del management, quelli degli azionisti e gli obiettivi di sviluppo e creazione di valore della Società e del Gruppo.
La remunerazione dell'Amministratore Delegato si compone delle seguenti componenti:
- Remunerazione fissa, inclusiva di eventuali benefit
- Remunerazione variabile di breve termine
- di medio-lungo termine.
definite in coerenza con il ruolo ricoperto, le responsabilità attribuite, il contributo richiesto all'attuazione delle linee strategiche della Società e del Gruppo e gli obiettivi di creazione di valore perseguiti.
La componente fissa è determinata in misura tale da remunerare adeguatamente il ruolo ricoperto anche nel caso di mancata maturazione delle componenti variabili, tenendo conto delle caratteristiche del settore, del posizionamento della Società, delle responsabilità attribuite, dell'esperienza professionale, delle competenze distintive, del contributo atteso al perseguimento degli obiettivi strategici della Società e del Gruppo e delle necessità di attraction e retention delle figure apicali.
Per quanto riguarda le componenti variabili, esse sono definite in stretta coerenza con:
- gli obiettivi di creazione di valore della Società e del Gruppo nel medio-lungo periodo
- con l'evoluzione del piano strategico della Società e del Gruppo e le relative priorità di natura organizzativa, finanziaria e di business, così come definiti e approvati dagli organi competenti della Società.
In particolare, i sistemi incentivanti della Società sono orientati a rafforzare il collegamento tra remunerazione del management e creazione di valore della Società e del Gruppo nel medio-lungo periodo, anche attraverso meccanismi correlati, in tutto o in parte, alla crescita del valore della Società, misurata attraverso indicatori quali, ad esempio, l'Equity Value Growth, l'Enterprise Value Growth, TSR, se applicabile.
Inoltre, in considerazione delle linee strategiche di business individuate dalla Società, che mirano ad orientare il Gruppo verso un modello che qualifichi ulteriormente Borgosesia come Alternative Asset Manager, gli obiettivi di performance dei sistemi incentivanti possono prevedere, ad esempio, i seguenti indicatori:
- Asset Under Management
- Cash Flow / Posizione Finanziaria Netta, rotazione del capitale investito
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- Ricavi commissionali, ritorni realizzati su investimenti, eventuale carried interest maturato
- Valorizzazione sul mercato degli asset detenuti
- EBT/EBIT/EBITDA di Gruppo, Aziendale o di Divisione, valorizzazione delle linee di business.
Il peso dei singoli obiettivi o gli ulteriori obiettivi, anche di Entry Gate, saranno definiti dal CdA, su proposta/parere del Comitato Remunerazioni, in sede di assegnazione dei sistemi incentivanti al Destinatario.
In coerenza con la finalità di allineamento dell'azione del management agli obiettivi strategici della Società e del Gruppo, le componenti variabili di breve e di medio-lungo termine rappresentano una componente significativa nel pay mix dell'Amministratore Delegato.
Per quanto riguarda la componente variabile di breve termine, essa è annuale e prevede una scheda obiettivi che pondera diversi elementi, sia quantitativi che qualitativi, al fine di bilanciare le diverse componenti che concorrono alla realizzazione degli obiettivi della Società e del Gruppo.
La Scheda, infatti, è articolata in due aree:
- Area "Creazione del Valore": area che comprende obiettivi economico finanziari, strettamente collegati agli obiettivi strategici;
- Area "Attuazione iniziative strategiche": area che comprende specifiche iniziative e comportamenti, volti a supportare nel breve termine il percorso di realizzazione degli obiettivi strategici della Società e del Gruppo.
In considerazione delle specificità del contesto aziendale e delle evoluzioni strategiche, organizzative e di governance possibili nel periodo di riferimento della presente Politica, i sistemi incentivanti potranno attribuire, ove ritenuto opportuno dagli organi competenti, un maggior rilievo agli obiettivi dell'area "Attuazione iniziative strategiche", ovvero a obiettivi qualitativi, progettuali, trasformativi o di natura non strettamente economico-finanziaria, in particolare nei contesti caratterizzati da discontinuità strategica, revisione del modello operativo, evoluzione degli assetti organizzativi e manageriali, implementazione di nuove direttrici strategiche, operazioni straordinarie, programmi di integrazione o trasformazione aziendale ovvero da ulteriori circostanze che rendano opportuno valorizzare il contributo manageriale rispetto a obiettivi di carattere prevalentemente quantitativo.
La componente variabile annuale target è di regola compresa tra il 50% e il 100% della componente fissa complessiva¹.
Il CdA potrà prevedere curve di performance e scale di valutazione, che contemplino soglie minime di accesso al premio, cap, livelli target di performance e sistemi di valorizzazione dell'eventuale overperformance, nel rispetto di limiti massimi di erogazione preventivamente definiti.
Per quanto riguarda la componente variabile di medio-lungo periodo, essa è finalizzata ad orientare l'azione manageriale verso il perseguimento di obiettivi di creazione di valore nel medio-lungo termine, nonché a rafforzare l'allineamento degli interessi del management con quelli della Società e degli azionisti e le esigenze di retention delle risorse chiave.
I sistemi incentivanti di medio-lungo termine potranno essere definiti e implementati dal CdA della Società in connessione con l'approvazione, aggiornamento o revisione dei piani strategici della Società e del Gruppo e potranno essere collegati, in particolare, al raggiungimento di obiettivi di incremento del valore della Società e del Gruppo in un orizzonte temporale coerente con la natura e la durata degli obiettivi perseguiti.
A tal fine, potranno prevedere strumenti e meccanismi differenziati, anche tra loro combinati, inclusi piani equity based, phantom equity, strumenti di co-investimento, carried interest o ulteriori meccanismi incentivanti ritenuti coerenti con le finalità della Politica di Remunerazione e con gli obiettivi strategici della Società e del Gruppo, nel rispetto delle disposizioni normative e regolamentari di volta in volta applicabili e previo espletamento degli eventuali procedimenti autorizzativi, societari e deliberativi richiesti dalla normativa vigente.
I sistemi incentivanti di medio-lungo termine potranno avere durata pluriennale anche superiore al triennio e potranno essere articolati secondo periodi di performance, maturazione, vesting, retention e differimento coerenti con l'orizzonte temporale degli obiettivi strategici e di creazione di valore perseguiti dalla Società e dal Gruppo.
¹ Per “remunerazione fissa complessiva” si intende l’insieme delle componenti economiche fisse annue riconosciute all’Amministratore Delegato in relazione alla carica ricoperta e ad eventuali ulteriori rapporti in essere con la Società e/o con il Gruppo, inclusi il compenso per la carica di amministratore e per eventuali particolari cariche ai sensi dell’art. 2389 del Codice Civile, eventuali emolumenti fissi connessi alla partecipazione ad organi o comitati, gettoni o indennità eventualmente forfettizzati, nonché eventuali ulteriori componenti economiche annuali di natura fissa non collegate al raggiungimento di obiettivi o risultati.
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La componente variabile target riferita ai sistemi LTI ordinari, non potrà normalmente eccedere, su base annualizzata, il 100% della componente fissa annua complessiva, al raggiungimento dei target di performance determinati dalla Società.
In presenza del conseguimento di risultati di eccezionale rilievo in termini di crescita del valore della Società e/o del Gruppo, i sistemi incentivanti potranno inoltre prevedere specifici meccanismi di valorizzazione dell'overperformance, anche significativamente premiali, volti a riconoscere il contributo manageriale apportato alla creazione di valore per gli azionisti, nel rispetto dei principi di sostenibilità e coerenza con gli obiettivi strategici e gli interessi di medio-lungo periodo della Società e del Gruppo.
I sistemi di incentivazione di medio-lungo termine (LTI) potranno, quindi, prevedere meccanismi di remunerazione variabile strutturati secondo curve di performance e scale di valorizzazione progressive, articolate mediante soglie minime di accesso al premio, livelli target di performance, eventuali cap massimi di incentivazione e sistemi di valorizzazione dell'overperformance. Tali sistemi saranno finalizzati a rafforzare l'allineamento tra gli interessi del management, degli azionisti e della Società nel medio-lungo periodo, promuovendo una diretta correlazione tra remunerazione variabile e crescita sostenibile del valore economico, patrimoniale e strategico della Società e/o del Gruppo.
In particolare, i piani potranno prevedere meccanismi incentivanti correlati alla creazione incrementale di valore per gli azionisti, anche mediante metriche riferite all'incremento dell'Equity Value, dell'Enterprise Value o di altri indicatori rappresentativi della crescita del valore della Società e/o del Gruppo, riconoscendo al management una partecipazione economica progressiva al valore generato oltre determinati livelli-obiettivo di performance.
Potranno altresì essere previsti condizioni di permanenza del rapporto con la Società e/o con il Gruppo, clausole di retention, meccanismi di differimento, malus e clawback, nonché ulteriori condizioni o limitazioni ritenute necessarie od opportune in coerenza con la natura degli strumenti adottati, con gli obiettivi perseguiti e con le best practice applicabili.
La definizione puntuale delle metriche di performance, delle curve di performance, dei criteri di maturazione e delle modalità di corresponsione delle componenti variabili della remunerazione sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione, successivamente al rinnovo degli organi sociali previsto nel corso del periodo di riferimento della presente Politica, tenendo conto dell'evoluzione del contesto strategico, competitivo, organizzativo e di governance della Società e del Gruppo, nonché delle priorità strategiche individuate nell'ambito dei piani e degli indirizzi strategici approvati dagli organi competenti della Società.
Resta in ogni caso resta fermo che la remunerazione variabile dovrà mantenere un adeguato allineamento con il ruolo, le responsabilità attribuite, gli obiettivi strategici perseguiti e la creazione di valore della Società e del Gruppo nel medio-lungo periodo.
In caso di cessazione anticipata dalla carica o del rapporto di lavoro, nessun bonus verrà riconosciuto, indipendentemente dal periodo di performance effettivamente trascorso, a meno che il Consiglio di Amministrazione, su proposta/parere del Comitato di Remunerazione, non definisca discipline secondo criteri differenziati in funzione della causa di cessazione o delle performance già maturate, quali ad esempio condizioni di Good Leavership.
2.3. La Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Alla data della presente relazione non sono stati identificati Dirigenti con Responsabilità Strategiche tra i Dirigenti di Borgosesia.
Qualora la Società, nel corso dell'esercizio, individuasse una o più figure che rispettano determinati requisiti, sarà facoltà del Consiglio di Amministrazione inserire tali figure nel perimetro di Dirigenti con responsabilità strategiche assegnare loro piano di incentivazione coerenti con i principi e i criteri definiti nell'ambito delle presenti Politiche. I relativi meccanismi incentivanti saranno definiti in modo coerente con l'impianto generale della Politica di Remunerazione e con i sistemi previsti per gli altri destinatari della stessa, tenendo conto delle peculiarità dei ruoli, delle responsabilità attribuite e del contributo atteso al conseguimento degli obiettivi aziendali.
2.4. La Remunerazione del restante personale
Il Gruppo si impegna ad offrire un livello retributivo equo, coerente con l'esperienza, le capacità e le competenze di ogni persona, garantendo i principi di pari opportunità e meritocrazia.
Anche per il restante personale potranno essere attivati sistemi incentivanti o altre forme di remunerazione, al fine di supportare il raggiungimento degli obiettivi strategici della Società e del Gruppo, in coerenza con i principi e i criteri definiti nell'ambito delle presenti Politiche. I relativi meccanismi incentivanti saranno definiti in modo coerente con l'impianto generale della Politica di Remunerazione e con i sistemi previsti per gli altri
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destinatari della stessa, tenendo conto delle peculiarità dei ruoli, delle responsabilità attribuite e del contributo atteso al conseguimento degli obiettivi aziendali.
2.5. Altre forme di remunerazione
Bonus di mantenimento
Il Consiglio di amministrazione di Borgosesia ha facoltà di stipulare patti di stabilità attraverso i quali può riconoscere una forma di remunerazione di carattere eccezionale a fronte della permanenza presso la Società del personale (c.d. "retention bonus") per periodi di tempo predefinito.
Patti di non concorrenza
I patti di non concorrenza sopra citati sono stipulati tra Borgosesia ed il singolo collaboratore in costanza di rapporto di lavoro e prevedono, a fronte di un compenso erogato periodicamente, l'impegno, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, alla non concorrenza per un periodo entro i limiti massimi previsti dall'art. 2125 c.c.
Rientrano nella componente variabile anche eventuali patti di non concorrenza stipulati in permanenza di rapporto di lavoro: (i) con il personale che riveste un profilo professionale chiave, per ragioni dell'importanza e strategicità delle mansioni svolte nell'ambito delle attività di Borgosesia; (ii) ogni qualvolta ci sia l'esigenza di salvaguardare il patrimonio informativo aziendale.
Bonus straordinari
Qualora, si presentino eventi economici e non, sfavorevoli o favorevoli, non previsti nel corso dell'esercizio, ovvero accertate le condizioni per cui tali eventi risultino:
- non ricorrenti;
- eccezionali;
- estranei all'attività ordinaria di Borgosesia,
su proposta del Comitato Remunerazioni, e, sentito il parere del Collegio Sindacale, il Consiglio di amministrazione potrà approvare l'erogazione eccezionale di un bonus straordinario a una o più categorie di personale.
2.6. Altre disposizioni
2.6.1. Conclusione anticipata del rapporto di lavoro
Destinatari delle Politiche di Remunerazione
Per le categorie di personale che possono maggiormente avere un impatto sostanziale sui risultati economici e patrimoniali della Società eventuali compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla carica sono opportunamente motivati
In ogni caso le remunerazioni corrisposte in vista della conclusione anticipata del rapporto di lavoro non potranno superare le 24 mensilità della remunerazione fissa complessiva.
Restante personale
Per quanto riguarda i trattamenti da erogare in caso di cessazione e risoluzione del rapporto di lavoro del restante personale si farà applicazione di quanto obbligatoriamente previsto dalle norme di legge e/o dei contratti collettivi, anche con riguardo al preavviso di licenziamento o alla relativa indennità sostitutiva.
BORGOSESI
SEZIONE II - COMPENSI DEI COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEI DIRIGENTI STRATEGICI
Vengono riportate qui di seguito le informazioni relative alla remunerazione percepita nel corso dell'esercizio chiuso al 31 dicembre 2025 da parte dei componenti del Consiglio di Amministrazione di Borgosesia S.p.A. e dei Dirigenti Strategici. Si segnala al riguardo che la Società, alla data della presente relazione, non ha individuato in Borgosesia S.p.A. né nel Gruppo la presenza di Dirigenti Strategici in forza nel trascorso esercizio.
PARTE PRIMA - COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONI DEGLI AMMINISTRATORI E DEI DIRIGENTI STRATEGICI
1.1 Composizione della remunerazione
La remunerazione degli amministratori di Borgosesia SpA e dei Dirigenti Strategici al 31 dicembre 2025 risulta composta dalle seguenti voci:
| CARICHE | FISSO | VARIABILE | BENEFIT | INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO | |
|---|---|---|---|---|---|
| B¹ | M/L² | ||||
| Amministratori esecutivi con cariche | ✓ | ✓ | ✓ | ||
| Amministratori non esecutivi | ✓ | ||||
| Amministratori indipendenti | ✓ | ||||
| Dirigenti Strategici | n.a. |
¹ Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di breve periodo
² Componente variabile legata al raggiungimento di obiettivi di medio-lungo periodo
Le singole componenti della remunerazione sono attribuite alle diverse categorie di amministratori di Borgosesia S.p.A. sopra riportate coerentemente con quanto previsto dalla politica di remunerazione vigente ed approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 27 maggio 2025.
Nel corso del 2025 e nei primi mesi del 2026 la Società ha rafforzato la propria capacità di diversificare le attività di Borgosesia su nuove aree di mercato ed di accelerare la transizione verso nuovi modelli di business,
Nell'ambito di tale percorso, in particolare, in data 11 maggio 2026:
(i) è stato sottoscritto con il Dott. Schiffer un accordo che disciplina la cessazione dalla carica di Amministratore Delegato di Borgosesia S.p.A. e la prosecuzione del rapporto con il Gruppo mediante il mantenimento di incarichi nelle società controllate, in qualità di Amministratore Unico e/o Consigliere di Amministrazione, sino all'approvazione dei bilanci relativi all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2026, al fine di consentire l'ordinata continuità di presidio e il passaggio di responsabilità, agevolando al contempo il processo di valorizzazione e progressiva dismissione degli asset immobiliari facenti capo al Gruppo. Con la sottoscrizione dell'accordo, l'interessato ha dichiarato di non avere null'altro a pretendere nei confronti della Società e del Gruppo, a qualsivoglia titolo. Contestualmente, è stata altresì corrisposta la quota differita della remunerazione variabile riferita all'esercizio 2024, pari a Euro 14.264, essendosi verificata la relativa condizione di malus, rappresentata dal conseguimento di un EBT positivo nell'esercizio 2025;
(ii) il Rag. Mauro Girardi, ha rimesso le deleghe attribuitegli nel maggio 2023 in relazione alla volontà di assumere una partecipazione in una società di nuova costituzione focalizzata negli investimenti in special situation & opportunities, mantenendo le cariche di Vice Presidente della Capogruppo e di Amministratore delle società controllate riferite al settore alternative. In tale contesto, inoltre, quale rinnovato segnale di sobrietà e di allineamento alle sfide strategiche aziendali, ha rinunciato al bonus relativi al sistema incentivante di breve termine 2025 e di medio-lungo termine per gli anni 2024-2025;
BORGOSESIA
1.2 Indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro
Nel corso dell'esercizio 2025 non sono state erogate indennità di scioglimento anticipato del rapporto organico o di lavoro.
1.3 Deroghe alla Politica
Nel corso dell'esercizio 2025 non ci sono state deroghe ai criteri applicati nella politica in materia di remunerazione pro tempore vigente.
1.4 Meccanismi di correzione della componente variabile della remunerazione
Nel trascorso esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile.
BORGOSESA
1.5 Tabella di confronto degli ultimi cinque esercizi della variazione annuale dei compensi, dei risultati della società e della remunerazione media dei dipendenti nell'esercizio 2025 (in Euro)
| Compenso di ciascuno dei soggetti per i quali sono fornite informazioni nominative | Ultima nomina | 2021 | Var % 21/20 | 2022 | Var % 22/21 | 2023 | Var % 23/22 | 2024 | Var % 24/23 | 2025 | Var % 25/24 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Consiglio di Amministrazione | |||||||||||
| Girardi Mauro (18)2,4 | 23/05/2023 | 240.000 | 0,00% | 240.000 | 0,00% | 240.000 | 0,00% | 240.000 | 0,00% | 240.000 | 0,00% |
| Schiffer Davide (3)28,5 | 23/05/2023 | 6.000 | 0,00% | 6.000 | 0,00% | 6.000 | 0,00% | 6.000 | 0,00% | 6.000 | 0,00% |
| De Miranda Roberto (18)3 | 23/05/2023 | 3.000 | n.a. | 6.000 | 100,00% | 6.000 | 0,00% | 6.000 | 0,00% | 6.000 | 0,00% |
| Faroni Maurizio19,5)2 | 23/05/2023 | 30.411 | n.a. | 50.000 | 64,41% | 50.000 | 0,00% | ||||
| Franceschi Giorgio28,6 | 23/05/2023 | 18.247 | n.a. | 30.000 | 64,41% | 30.000 | 0,00% | ||||
| Ferrari Davide23 | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 6.000 | 0,00% | ||||
| Forno Ivonne15 | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 6.000 | 0,00% | ||||
| Pasquali Francesca16 | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 6.000 | 0,00% | ||||
| Puppo della Gherardesca Giovanna15* | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 4.455 | n.a. | ||||
| Toniolo Ketty15 | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 6.000 | 0,00% | ||||
| Zanoni Manuela25 | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 6.000 | 0,00% | ||||
| Pedrini Stefano25 | 23/05/2023 | 3.649 | n.a. | 6.000 | 64,41% | 6.000 | 0,00% | ||||
| Rossini Stefania15** | 29/09/2025 | 1.545 | n.a. | ||||||||
| Collegio Sindacale | |||||||||||
| Segnana Marilena | 27/05/2025 | 9.000 | n.a. | ||||||||
| Mattei Marco | 27/05/2025 | 6.000 | n.a. | ||||||||
| Ripa Raffaele | 27/05/2025 | 6.000 | n.a. | ||||||||
| Bisioli Aldo | 25/05/2022 | 5.357 | n.a. | 10.714 | 100,00% | 4.286 | -60,00% | 4.286 | n.a. | ||
| Marelli Silvia | 25/05/2022 | 3.571 | n.a. | 7.143 | 100,00% | 2.857 | -60,00% | 2.857 | n.a. | ||
| Flamingo Irene | 25/05/2022 | 7.143 | 0,00% | 7.143 | 0,00% | 7.143 | 0,00% | 2.857 | -60,00% | 2.857 | n.a. |
| 2021 | Var % 21/20 | 2022 | Var % 22/21 | 2023 | Var % 23/22 | 2024 | Var % 24/23 | 2025 | Var % 25/24 | ||
| Remunerazione media dipendenti Borgosesia SpA | 44.968 | 100% | 92.747 | 106% | 72.105 | -22,26% | 96.562 | 33,92% | 96.544 | -0,02% | |
| Risultati del Gruppo | 2021 | Var % 21/20 | 2022 | Var % 22/21 | 2023 | Var % 23/22 | 2024 | Var % 24/23 | 2025 | Var % 25/24 | |
| EBITDA riclassificato consolidato (€ '000) | 11.961 | 77,33% | 12.555 | 4,97% | 10.152 | -19,14% | 14.209 | 39,96% | 12.966 | -8,75% | |
| Utile consolidato (€ '000) | 7.868 | 56,24% | 8.220 (4) | 4,47% | 5.638 (4) | 4,47% | 4.041(4) | 3.231 |
(1) Compenso determinato con delibera dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti del 23/05/2023 - € 6.000 annui
(2) Compenso determinato con delibera dell'Assemblea Straordinaria degli Azionisti del 29/06/2021 - € 6.000 annui
(3) Compenso determinato con delibera del Consiglio di Amministrazione del 23/05/2023 relativamente alla carica ricoperta - € 44.000 annui al Presidente, € 24.000 annui al Vice Presidente non esecutivo, € 234.000 annui al Vice Presidente e Amministratore Delegato e RAL di € 220.000 all'Amministratore Delegato
- Dimissionaria dal 29/09/25
** Cooptata in data 29/09/25
(4) di cui utile di terzi 0,7 milioni
(5) di cui utile di terzi 1,5 milioni
BORGOSESIA
PARTECIPAZIONI DETENUTE, NELLA SOCIETÀ E NELLE SOCIETÀ CONTROLLATE, DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DAI DIRETTORI GENERALI NONCHÉ DAGLI STRETTI FAMILIARI
| Cognome e Nome | Società Partecipata | N° azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente | N° azioni acquistate nell'anno | N° azioni vendute nell'anno | N° azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|
| Faroni Maurizio | Borgosesia S.p.A. | 28.000 | 28.000 | ||
| Schiffer Davide | Borgosesia S.p.A. | 191.791 | 191.791 | ||
| De Miranda Roberto (1) | Borgosesia S.p.A. | 2.418.886 (1) | 2.418.886 (1) |
(1) di cui 2.385.886 per il tramite di DEMI 5 Srl
Milano, 28 maggio 2026
Per il Consiglio di Amministrazione
L'Amministratore Delegato
Dante Filippello
BORGOSESIA
PARTE SECONDA: DETTAGLIO DELLE REMUNERAZIONI PERCEPITE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI DIREZIONE, AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO DI BORGOSESIA S.P.A. (LA "SOCIETÀ") NELL'ESERCIZIO 2025
Nella tabella che segue sono indicati gli emolumenti corrisposti agli Amministratori ed al Collegio Sindacale, nel corso dell'esercizio secondo i criteri indicati nell'Allegato 3, Schema 7-bis, del Regolamento Emittenti Consob. Il prospetto tiene conto anche degli emolumenti percepiti a carico di società risultanti controllate e collegate alla fine dell'esercizio.
Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche
| A | B | B | D | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e nome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | fissi (i) | note | Compensi per la partecipazione a comitati (ii) | Compensi variabili con equity | Benefici non monetari | Altri | Totale | Fair value del equity | Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | ||||||||||||
| Girardi Mauro | Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione e Amministratore Delegato | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 240.000 | a | 0 | 15.000 | 255.000 | ||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| (3) TOTALE | 240.000 | 0 | - | 15.000 | 255.000 | ||||||||
| Schiffer Davide | Amministratore Delegato | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 0 | 0 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | 220.000 | b | - | 10.000 | 230.000 | ||||||||
| (3) TOTALE | 220.000 | 0 | - | 10.000 | 230.000 | ||||||||
| De Miranda Roberto | Consigliere | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 6.000 | c | 2.000 | 3.300 | 11.300 | ||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 2.000 | 3.300 | 11.300 | |||||||||
| Faroni Maurizio | Presidente del Consiglio di Amministrazione | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 50.000 | c | 10.000 | 3.900 | 63900 | ||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 50.000 | 10.000 | 3.900 | 63.900 | |||||||||
| Franceschi Giorgio | Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 30.000 | c | 10.000 | 2.700 | 42.700 | ||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (3) TOTALE | 30.000 | 10.000 | 2.700 | 42.700 | |||||||||
| Ferrari Davide | Consigliere | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 6.000 | c | 15.000 | 3.900 | 24.900 | ||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 15.000 | 3.900 | 24.900 |
BORGOSESIA
| A | B | B | D | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi variabili con equity | Benefici non monetari | Partecipazione agli utili | TOTALE | Fair value dei equity | indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro | |||||||
| Cognome e nome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | fissi (i) | note | Compensi per la partecipazione a comitati (ii) | Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | ||||
| Forno Ivonne | Consigliere Indipendente | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | 6.000 | c | 4.773 | 3.600 | 14.373 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 4.773 | 3.600 | 14.373 | ||||||||
| Pasquali Francesca | Consigliere Indipendente | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | 6.000 | c | 7.000 | 3.300 | 16.300 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 7.000 | 3.300 | 16.300 | ||||||||
| Toniolo Ketty | Consigliere | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | 6.000 | c | 4.000 | 3.900 | 13.900 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 4.000 | 3.900 | 13.900 | ||||||||
| Zanoni Manuela | Consigliere Indipendente | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | 6.000 | c | 4.000 | 3.600 | 13.600 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 4.000 | 3.600 | 13.600 | ||||||||
| Pedrini Stefano | Consigliere | 01/01/25-31/12/25 | 2025 | 6.000 | c | 10.000 | 83.818 | 99.818 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 10.000 | 83.818 | 99.818 | ||||||||
| Puppo della Gherardesca Giovanna | Consigliere Indipendente | 01/01/25-29/09/25 | 2025 | 6.000 | c | 3.712 | 1.800 | 11.512 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 6.000 | 3.712 | 1.800 | 11.512 | ||||||||
| Rossini Stefania | Consigliere Indipendente | 29/09-31/12/25 | 2025 | 1.545 | c | 515 | 1.200 | 3.260 | ||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | ||||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (3) TOTALE | 1.545 | 515 | 1.200 | 3.260 |
1 Nella colonna "Proporzione tra compensi di natura fissa e variabile" sono rappresentate nella forma A%/B% le incidenze percentuali di: (a) somma dei compensi di natura fissa, dati dalla somma delle voci (1), (2), (4) e (5), in rapporto alla remunerazione totale e (b) somma dei compensi di natura variabile, dati dalla somma delle voci (3) e (6), in rapporto alla remunerazione totale.
2 Nella colonna "Compensi di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro" sono indicati i compensi maturati, anche se non ancora corrisposti, a favore degli amministratori per cessazione delle funzioni nel corso dell'esercizio finanziario considerato, con riferimento all'esercizio nel corso del quale è intervenuta l'effettiva cessazione della carica. È indicato altresì il valore stimato dell'eventuale corresponsione di benefici non monetari, l'importo di eventuali contratti di consulenza e per impegni di non concorrenza. L'importo dei compensi per impegni di non concorrenza è indicato una sola volta al momento in cui cessa la carica, specificando nella prima parte della seconda sezione della relazione la durata dell'impegno di non concorrenza e la data dell'effettivo pagamento.
3 (i) Nei "compensi fissi" sono indicati separatamente ed evidenziati in nota, secondo un criterio di competenza, gli emolumenti deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti ed i compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche.
4 (ii) I "Compensi per la partecipazione a comitati" sono indicati ed evidenziati in nota secondo un criterio di competenza.
5 a) Compenso determinato con delibera dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti del 23/05/23 - € 6.000 annui e 44.000 € quale compenso per la carica di Presidente, 24.000 € per la carica di Vice Presidente e 234.000 € quale compenso per la carica di Amministratore Delegato, deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 23/05/23
6 b) Compenso determinato dal Consiglio di Amministrazione del 30/06/2021 pari a € 220.000 annui da corrispondersi nelle Società del Gruppo comprensivo del compenso attribuito dall'assemblea di Borgosesia SpA a ciascun amministratore
7 c) Compenso determinato con delibera dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti del 23/05/2023 - € 6.000 annui corrisposto proporzionalmente per il periodo di copertura della carica ancorché non corrisposti
BORGOSESIA
| A | B | B | D | 1 | 2 | 2 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e nome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | fissi (i) | note | Compensi per la partecipazione a comitati (II) | Compensi variabili con equity | Benefici non monetari | Altri | Totale | Fair value dei equity | indennità di fine carica e di cessazione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | ||||||||||||
| Segnana Marilena | Presidente Collegio Sindacale | 27/05/25-31/12/25 | 2027 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 9.000 | 9.000 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| 9.000 | 9.000 | ||||||||||||
| Mattei Marco | Sindaco Effettivo | 27/05/25-31/12/25 | 2027 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 6.000 | 6.000 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| 6.000 | 6.000 | ||||||||||||
| Ripa Raffaele | Sindaco Effettivo | 27/05/25-31/12/25 | 2027 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 6.000 | 6.000 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| 6.000 | 6.000 | ||||||||||||
| Bisioli Aldo | Presidente Collegio Sindacale | 01/01/25-27/05/25 | 2024 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 4.286 | 4.286 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| 4.286 | 4.286 | ||||||||||||
| Marelli Silvia | Sindaco Effettivo | 01/01/25-27/05/25 | 2024 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 2.857 | 2.857 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| 2.857 | 2.857 | ||||||||||||
| Flamingo Irene | Sindaco Effettivo | 01/01/25-27/05/25 | 2024 | ||||||||||
| (1) compensi nella società che redige il Bilancio | 2.857 | 2.857 | |||||||||||
| (2) compensi da controllate e collegate | - | - | |||||||||||
| (3) TOTALE | 2.857 | 2.857 |
1 Nella colonna "Proporzione tra compensi di natura fissa e variabile" sono rappresentate nella forma AN/B% le incidenze percentuali di: (a) somma dei compensi di natura fissa, dati dalla somma delle voci (1), (2), (4) e (5), in rapporto alla remunerazione totale e (b) somma dei compensi di natura variabile, dati dalla somma delle voci (3) e (6), in rapporto alla remunerazione totale.
2 Nella colonna "Compensi di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro" sono indicati i compensi maturati, anche se non ancora corrisposti, a favore degli amministratori per cessazione delle funzioni nel corso dell'esercizio finanziario considerato, con riferimento all'esercizio nel corso del quale è intervenuta l'effettiva cessazione della carica. È indicato altresì il valore stimato dell'eventuale corresponsione di benefici non monetari, l'importo di eventuali contratti di consulenza e per impegni di non concorrenza.
3 L'importo dei compensi per impegni di non concorrenza è indicato una sola volta al momento in cui cessa la carica, specificando nella prima parte della seconda sezione della relazione la durata dell'impegno di non concorrenza e la data dell'effettivo pagamento.
(i) Nei "compensi fissi" sono indicati separatamente ed evidenziati in nota, secondo un criterio di competenza, gli emolumenti deliberati dall'assemblea, ancorché non corrisposti ed i compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche.
(ii) I "Compensi per la partecipazione a comitati" sono indicati ed evidenziati in nota secondo un criterio di competenza.
BORGOSESIA
Tabella 2: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Borgosesia S.p.A.
Non applicabile
Tabella 3: Piani di incentivazione monetaria per i componenti degli organi di direzione, amministrazione e controllo di Borgosesia S.p.A. 2025
Non applicabile
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