Acea — Remuneration Information 2017

Apr 5, 2017

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Esercizio 2016

Attuazione dell'art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998 in materia di trasparenza delle Remunerazioni degli Amministratori di Società Quotate

Emittente: Acea SpA Sito Web: www.acea.it

Lettera del Presidente 3
Premessa 4
Highlights della Politica di Remunerazione 5
Introduzione 7
Ambito di applicazione 8
1. Modello di Governance 11
1.1. Processo di definizione e approvazione della Politica di Remunerazione 11
1.2. Ruolo, composizione e competenze del Comitato per le Nomine e la Remunerazione 12
2. La Politica di Remunerazione del Gruppo Acea 15
2.1. Finalità e principi ispiratori 15
2.2. Compensation Summary 15
2.3. Politica remunerativa e multiplo retributivo 16
2.4. Correlazione tra remunerazione, profilo di rischio e performance aziendale 16
2.5. Sistema di Performance Management P&L - Performance & Leadership 17
2.6. Le componenti della remunerazione 18
2.7. Valutazione delle posizioni: Linee Guida 2017 23
3. Il pacchetto retributivo del Vertice di Gruppo 24
4. Parachute e Clausola di Clawback 27
SEZIONE II 28
Premessa 29
1. Descrizione dei compensi corrisposti ad Amministratori, Direttore Generale e Dirigenti con
responsabilità strategiche 30
GLOSSARIO 45

Indice Tabelle

Tabella 1: Componenti Consiglio di Amministrazione 9
Tabella 2: Membri Collegio Sindacale 9
Tabella 3: Dirigenti con responsabilità strategiche 10
Tabella 4: Componenti Comitato per le Nomine e la Remunerazione 13
Tabella 5: Modello di Leadership 17
Tabella 6: Componenti pacchetto retributivo 18
Tabella 7: Sistema di incentivazione di breve termine 20
Tabella 8: Compensi per Comitati 25
Tabella 9: Sintesi obiettivi delle figure di controllo 26
Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche 32
Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 42
Schema N. 7-ter: Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 44
Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali 44
Tabella 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 44

Lettera del Presidente

Signori Azionisti,

nel corso dell'ultimo anno Acea ha proseguito il percorso di completa digitalizzazione dei processi lavorativi e dei servizi per i clienti, portando a compimento l'ambizioso programma di trasformazione denominato Acea 2.0, che ha visto il raggiungimento di significativi risultati di business e che, attraverso una completa digitalizzazione e ridefinizione dei processi, ha reso l'azienda in grado di confrontarsi con i migliori player del mercato europeo.

L'incremento dell'efficienza dei processi e della qualità del servizio reso ai nostri clienti è stato portato avanti garantendo quotidianamente la crescita sostenibile dei nostri business e assicurando il connubio tra lo sviluppo economico e l'attenzione agli aspetti socio-ambientali.

Per la prima volta e con tempestività rispetto all'attuazione delle recenti disposizioni del Codice di Autodisciplina delle Società Quotate, infatti, è stato presentato il Piano Programmatico di Sostenibilità 2016-2020 contenente gli obiettivi che si qualificano come parte integrante del Piano Industriale.

La condivisione di comportamenti sostenibili, il valore e la responsabilità sociale rimangono al centro della strategia del Gruppo.

L'anno 2016 è stato, quindi, in sostanziale continuità con le linee strategiche e di sviluppo rispetto all'anno 2015. Questa continuità ha avuto un riflesso anche sulla filosofia retributiva del Gruppo che nel 2016 ha visto la sua riconferma.

La trasparenza sui sistemi retributivi adottati dalla Società, l'allineamento tra l'azione del management alla strategia di breve e di lungo periodo dell'azienda e l'allineamento delle retribuzioni rispetto ai mercati di riferimento costituiscono i capisaldi della politica retributiva di Acea in un costante esercizio di aderenza con le migliori prassi e con le aspettative degli stakeholder, con l'obiettivo finale di contribuire alla creazione di valore sostenibile nel lungo periodo.

La Relazione sulla Remunerazione 2017 - Esercizio 2016 illustra come la politica adottata in materia di remunerazione del Vertice di Gruppo e dei componenti degli organi di amministrazione e controllo nel corso dell'anno abbia contribuito a mantenere elevati livelli di redditività e produttività, nel costante perseguimento degli obiettivi di rigore e sobrietà.

Vi chiediamo, pertanto, come previsto dal T.U. della Finanza, di esprimere il Vostro voto consultivo sulla prima Sezione della presente Relazione sulla Remunerazione.

Catia Tomasetti

Premessa

La stesura del presente documento tiene conto sia delle prescrizioni regolamentari adottate dalla Consob in tema di trasparenza e comunicazione (Delibera n. 18049 del 23 dicembre 2011), sia di quanto previsto dall'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza.

Pertanto, la presente Relazione è articolata in due distinte Sezioni:

I. la prima Sezione illustra in dettaglio:

a) la Politica Acea in materia di remunerazione dei Vertici del Gruppo, degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;

II. la seconda Sezione, nominativamente per i componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo ed, in via aggregata, per i Dirigenti con responsabilità strategiche:

• a) fornisce una rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro;
• b) dà conto dei compensi corrisposti nell'esercizio 2016 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società.

Highlights della Politica di Remunerazione

Il forte commitment intorno al programma Acea2puntozero volto alla semplificazione ed efficientamento dei processi operativi ed al controllo dei costi ha portato ad ottenere nel corso del 2016 risultati di assoluto rilievo.

Tra le conferme più significative dell'anno di riferimento, in ottica di una politica retributiva responsabile, si evidenzia, innanzitutto, il prosieguo di una filosofia retributiva di Gruppo che prevede, oltre l'allineamento con la strategia di breve e di lungo dell'azienda, la realizzazione dei principi di meritocrazia e trasparenza coniugati a quelli di rigore e sobrietà.

I principi di rigore e sobrietà vengono riconfermati anche da benchmark di mercato condotti rispetto ad Aziende italiane quotate in borsa appartenenti allo stesso business del Gruppo Acea.

La politica adottata dall'Azienda persegue, dunque con evidenza, gli obiettivi di prudenza e ponderatezza, che, coniugati alla solidità delle strategie, sulle quali si basa l'attuale fase evolutiva, e alla significativa rilevanza dei risultati ottenuti, generano ottimismo ed incoraggiano a proseguire il percorso intrapreso già dal 2014.

SEZIONE I

Introduzione

Il presente documento, elaborato ai sensi dell'articolo 123-ter del D. Lgs. 58/1998 (Testo Unico della Finanza), illustra la Politica di Remunerazione adottata dal Gruppo Acea per il 2016. Tale politica, ispirata alle raccomandazioni contenute nell'articolo 6 del codice di autodisciplina delle società quotate promosso da Borsa Italiana S.p.A., definisce i criteri e le linee guida per la remunerazione dei Vertici del Gruppo, dei membri del Consiglio di Amministrazione, compresi gli Amministratori esecutivi e gli Amministratori investititi di particolari cariche, e, dei Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dei membri del Collegio Sindacale della Società, in un orizzonte temporale che coincide con l'esercizio in corso.

Ambito di applicazione

In conformità con quanto stabilito nell'Allegato 3A del regolamento di attuazione del TUF adottato da Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (cosiddetto "Regolamento Emittenti"), la Politica di Remunerazione descritta nel presente documento si applica ai Vertici di Gruppo, ai componenti degli organi di amministrazione ed agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche della Società.

Per "Dirigenti con responsabilità strategiche" si intendono i dirigenti individuati e proposti dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione al Consiglio di Amministrazione, i quali detengono il potere e la responsabilità della pianificazione e del controllo delle attività della Società, nonché il potere di esercitare un'elevata influenza sull'andamento della stessa in termini reputazionali ed operativi di mercato.

Sulla base di criteri-guida che tengono conto della posizione ricoperta all'interno della struttura organizzativa, dell'autonomia e del potere decisionale nelle scelte sono state identificate tali figure di Dirigenti con responsabilità strategiche considerando, per ciascuno di essi, il livello di responsabilità, il ruolo ricoperto e il livello retributivo associato.

Nelle tabelle che seguono sono indicati i soggetti a cui si applica la Politica di Remunerazione suddivisi tra componenti del Consiglio di Amministrazione, con l'indicazione specifica della partecipazione ai diversi Comitati interni, membri del Collegio Sindacale e Dirigenti con responsabilità strategiche.

COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE		Controllo e Rischi	Nomine e la Remunerazione	Etico	Operazioni Parti Correlate
Catia TOMASETTI	Presidente
Alberto IRACE	AD - DG
Francesco CALTAGIRONE
Giovanni GIANI		√	√	√
Elisabetta MAGGINI	Indipendente	√	√	√
Paola Antonia PROFETA	Indipendente			√
Massimiliano CAPECE MINUTOLO DEL SASSO	Indipendente		√		√
Roberta NERI	Indipendente	√	√		√
Angel Simon GRIMALDOS (*) Indipendente					√

Tabella 1: Componenti Consiglio di Amministrazione

(*) Angel Simon GRIMALDOS è stato cooptato dal CDA come Consigliere il 28 giugno 2016 in sostituzione della Consigliera Diane D'ARRAS che il 31 maggio 2016 ha rassegnato le dimissioni da Consigliere e Coordinatore Comitato per le Operazioni con le Parti Correlate. Inoltre, il Consigliere Angel Simon GRIMALDOS è stato nominato dal CDA Coordinatore del Comitato per le Operazioni con le Parti Correlate il 28 luglio 2016.

Tabella 2: Membri Collegio Sindacale

MEMBRI DEL COLLEGIO SINDACALE	CARICA
Enrico LAGHI	Presidente
Corrado GATTI	Sindaco Effettivo
Rosina CICHELLO (*)	Sindaco Effettivo

(*) Rosina CICHELLO è stata nominata sindaco effettivo con delibera dell'assemblea dei Soci del 28 aprile 2016 in luogo dell'uscente Laura RASELLI

DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE (*)
FUNZIONE/AREA INDUSTRIALE	TITOLARE FUNZIONE/AREA INDUSTRIALE
Direttore Generale	Alberto IRACE
Amministrazione, Finanza e Controllo	Demetrio Franco MAURO
Personale e Organizzazione	Paolo ZANGRILLO
AI Idrico	Andrea BOSSOLA
AI Reti	Andrea BOSSOLA
AI Ambiente	Giovanni VIVARELLI (dal 02 maggio 2016) (**)
AI Energia	Giovanni PAPALEO (dal 02 maggio 2016) (**)

(*) Le figure indicate in tabella rientrano nel perimetro di interesse del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.

(**) Nel corso del 2016 si è assistito all'avvicendamento di alcuni dei Direttori di Area Industriale:

• Area Industriale Ambiente: Luciano Piacenti in carica fino al 30 aprile 2016, direttore uscente
• Area Industriale Energia: Enrico Giglioli in carica fino al 30 aprile 2016, direttore uscente

1. Modello di Governance

1.1. Processo di definizione e approvazione della Politica di Remunerazione

Il Comitato per le Nomine e la Remunerazione ed il Consiglio di Amministrazione della Società rivestono un ruolo centrale nella definizione della Politica di Remunerazione.

Il processo di formazione delle Politiche di Remunerazione, che precede l'iter approvativo, coinvolge in prima istanza la Funzione Personale e Organizzazione che istruisce in modo proattivo, chiaro e trasparente il processo di formazione delle proposte. Tale processo prevede, poi, il forte coinvolgimento del Vertice aziendale nella definizione delle policy e della Linea per l'implementazione operativa di queste ultime.

Nell'ottica di una sempre maggiore trasparenza, il Gruppo Acea si è dotato di una Procedura OPC (Operazioni Parti Correlate) che, tra l'altro, prevede l'assoggettamento alla disciplina Parti Correlate degli incentivi ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Tale procedura risponde alle indicazioni contenute nella comunicazione CONSOB del 19 giugno 2014 in merito agli orientamenti in materia di operazioni con parti correlate, recepite nel mese di Luglio 2014 dal Codice di Autodisciplina.

L'intervento dei principali organi di governo societario nel processo di approvazione delle Politiche di Remunerazione garantisce che queste siano fondate su regole chiare e prudenti, che ne favoriscano la coerenza, evitando il prodursi di situazioni di conflitto di interesse e assicurandone la trasparenza attraverso un'adeguata informativa.

La politica per la remunerazione di ACEA è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.

Di seguito sono riportati gli organi e i soggetti coinvolti nell'iter di approvazione delle Politiche di Remunerazione:

- L'Assemblea dei Soci:

• ai sensi dell'art. 2389 c.c., l'Assemblea può non intervenire in merito alla determinazione del compenso degli amministratori esecutivi e dei membri dei comitati, oppure può stabilirne l'ammontare massimo lasciando al Consiglio il compito di ripartizione, salvo che anche in proposito non abbia deliberato l'Assemblea. L'Assemblea, con delibera del 5 giugno 2014, ha provveduto a fissare il compenso complessivo per i membri del Consiglio (anche Esecutivi) e dei Comitati, precisando, altresì, la remunerazione totale del Presidente, nonché, quella fissa e variabile a breve (annuale) dell'Amministratore Delegato.

• delibera in senso favorevole o contrario (deliberazione non vincolante, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF comma 6) sulla prima Sezione della Relazione sulla Remunerazione (comma 3 del medesimo articolo), inerente la politica della società in materia di remunerazione dei componenti dell'Organo di Amministrazione, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e alle procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

• Infine, fermo restando la validità di quanto stabilito con delibera del 5 giugno 2014 circa i riferimenti retributivi fissati per il Presidente e per l'Amministratore Delegato limitatamente al triennio 2014-2016, si riferisce che l'Assemblea dei Soci del 28 aprile 2016 ha deliberato di riattribuire al Consiglio di Amministrazione la competenza, ex art. 2389, 3° comma Codice Civile, circa la fissazione dei compensi degli amministratori investiti di particolari cariche, facendo riferimento, relativamente al trattamento economico, a quanto riconosciuto in società quotate analoghe per dimensione e settore, fermo il rispetto dei limiti ex art 84 ter del D.L. 69/2013, convertito dalla Legge 98/2013. Si è, inoltre, deliberato sulla determinazione del compenso del Collegio Sindacale attribuendo compensi forfettari annui ridotti del 25% rispetto a quelli del precedente mandato.

- Il Consiglio di Amministrazione:

• determina, qualora non vi abbia già provveduto l'Assemblea (vedi sopra), la suddivisione del compenso globale spettante ai singoli membri del Consiglio (art. 21 Statuto comma 2);
• determina, in coerenza con quanto deliberato dall'Assemblea, su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale, la remunerazione del Presidente, dell'Amministratore Delegato e degli altri Amministratori che rivestono particolari cariche, nonché il compenso spettante ai membri dei Comitati del Consiglio di Amministrazione e la retribuzione dei dirigenti con responsabilità strategiche.

- Il Comitato per le Nomine e la Remunerazione

In sintesi, le funzioni del Comitato sono:

• propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione e di monitoraggio per l'applicazione dei criteri e delle decisioni adottate dal Consiglio stesso in relazione alla politica delle remunerazioni;
• propositive e consultive per i compensi degli Amministratori muniti di particolari cariche e delle figure di rilevanza strategica per l'Organizzazione. Il Comitato si esprime, inoltre, sulle Politiche di Remunerazione e di fidelizzazione relative al Personale del Gruppo presentate dall'Amministratore Delegato.

- L'Amministratore Delegato - Direttore Generale

• Presenta agli Organi Societari le Politiche di Remunerazione e di fidelizzazione relative al Personale del Gruppo.
• Ad oggi, non sono intervenuti esperti indipendenti nella predisposizione della Politica per la Remunerazione. E' comunque previsto un budget a disposizione del Comitato per le attività di consulenza esterna.

1.2. Ruolo, composizione e competenze del Comitato per le Nomine e la Remunerazione

Secondo quanto previsto dal Regolamento, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione svolge funzioni consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazione nelle materie di seguito descritte.

In tema di remunerazione:

• propone al Consiglio di Amministrazione la Politica per la Remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, promuovendo la sostenibilità nel medio-lungo periodo e tenendo conto che, per gli amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche e, in quanto compatibile, anche per i dirigenti con responsabilità strategiche, la componente fissa e la componente variabile devono essere adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi;
• valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione di tale politica, sulla base delle informazioni fornite dall'Amministratore Delegato, e formula al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;
• presenta proposte al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione;
• esprime pareri al Consiglio di Amministrazione in ordine alle politiche retributive riferite ai dirigenti con responsabilità strategiche;
• monitora l'applicazione delle decisioni assunte dal Consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
• sottopone al Consiglio la Relazione sulla Remunerazione che gli amministratori devono presentare all'assemblea annuale.

In tema di nomine:

• formula pareri al Consiglio di Amministrazione con riferimento alla dimensione e composizione dello stesso ed esprime raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio è ritenuta opportuna, al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco compatibili con un'efficace partecipazione dei consiglieri ai comitati costituiti all'interno del Consiglio, alla presenza e rilevanza di eventuali attività esercitate da ciascun amministratore in concorrenza con la società;
• formula pareri al Consiglio in caso di predisposizione del piano per la successione degli amministratori esecutivi.

I componenti del Comitato per le Nomine e la Remunerazione (Tabella 4), nominati dal Consiglio di Amministrazione, in linea con quanto stabilito dal Codice di Autodisciplina, sono tutti amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti.

COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE
Membro Comitato Ruolo Data di nomina
Elisabetta MAGGINI	Presidente	2 luglio 2014
Giovanni GIANI	Membro	2 luglio 2014
Roberta NERI	Membro	30 aprile 2015
Massimiliano Capace Minutolo del Sasso	Membro	30 aprile 2015

Tabella 4: Componenti Comitato per le Nomine e la Remunerazione

Al fine di una più ampia descrizione del funzionamento e delle attività svolte nel corso dell'esercizio 2016 dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione si rinvia alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari per l'esercizio 2016.

2. La Politica di Remunerazione del Gruppo Acea

2.1. Finalità e principi ispiratori

La filosofia retributiva definita nel corso del 2015 è tutt'ora elemento fondante della politica di remunerazione del Gruppo. Tramite i principi ispiratori declinati all'interno della filosofia retributiva, la Società intende fornire a tutto il Gruppo un sistema di Total Reward:

• allineato con la strategia di breve e di lungo dell'azienda;
• che remuneri l'aderenza ai valori aziendali, l'appartenenza e il commitment delle Persone nel lungo termine;
• coerente e omogeneo per tutti i livelli organizzativi e i diversi business;
• che valorizzi e remuneri adeguatamente sia la carriera manageriale che quella professionale (dual ladder career);
• che stimoli e remuneri le performance individuali privilegiando l'eccellenza;
• efficiente, tramite l'utilizzo di forme retributive che danno valore alle persone ma a parità di costo;
• equo ancorando i livelli retributivi al peso e alla complessità dei ruoli;
• che abbia un posizionamento allineato rispetto ai mercati di riferimento;
• meritocratico differenziando i trattamenti retributivi in funzione della performance;
• competitivo per i ruoli che hanno un maggior impatto sui risultati aziendali;
• attrattivo per i ruoli ritenuti critici per il successo aziendale.

2.2. Compensation Summary

In continuità con la filosofia retributiva aziendale adottata il 2016 prosegue con il consolidamento dell'applicazione dei sistemi integrati di valutazione degli anni precedenti rafforzando ed accrescendo l'attuazione del principio della meritocrazia, senza tralasciare il perseguimento dei principi di rigore e sobrietà.

Di seguito vengono elencati e poi descritti gli strumenti di valutazione adottati nel corso dell'anno:

• Sistema di Performance Management P&L Performance & Leadership (cfr. pag. 20 della Sezione I)
• Sistema di incentivazione variabile di breve periodo Management by Objective MBO (cfr. pag. 18 della Sezione I)
• Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo Long Term Incentive Plan LTIP (cfr. pag. 23 della Sezione I)
• Valutazione delle Posizioni (cfr. pag. 24 della Sezione I)

2.3. Politica remunerativa e multiplo retributivo

Anche per il 2016, si conferma l'utilizzo del multiplo retributivo, ossia il rapporto tra la remunerazione del Capo Azienda e quella del dipendente mediano, come uno degli strumenti di monitoraggio della politica di remunerazione di Acea.

La metodologia seguita prende in considerazione soltanto i compensi fissi per due ordini di motivi. Il primo è che la retribuzione variabile ha un impatto percentuale molto superiore per il Capo Azienda che per il dipendente mediano. Il secondo, per evitare di incorrere in un effetto paradosso, è che la retribuzione complessiva è funzione dei risultati conseguiti. Quindi, una scarsa performance darebbe vita ad una scarsa o nulla retribuzione variabile riducendo così il multiplo retributivo e facendo apparire più virtuosa l'azienda meno efficiente. La metodologia adottata tiene, inoltre, in considerazione anche il rapporto tra complessità organizzativa che il Capo Azienda deve sostenere e quella sostenuta dal ruolo del dipendente mediano.

In base alla suddetta analisi il multiplo retributivo di Acea, ad oggi, è pari a 7.3, e si confronta con un valore mediano di 14 delle aziende peers.

2.4. Correlazione tra remunerazione, profilo di rischio e performance aziendale

I sistemi di remunerazione adottati, nell'interesse di tutti gli stakeholder, sono in linea con la strategia e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi che possano determinare l'insorgere di conflitti di interesse ed indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi.

Ciò premesso, la Politica di Remunerazione della Società si basa su una valutazione di un profilo di rischiosità valutato "moderato"; tale valutazione deriva soprattutto dalla considerazione del settore di appartenenza (multiutility regolata) in cui i margini derivanti da attività legate al mercato libero costituiscono una parte non preponderante. Ciò si traduce in un'esposizione della Società a rischi di mercato limitati e, di converso, più esposta ai rischi regolatori.

La correlazione tra remunerazione, rischi e performance è conseguita attraverso un sistema che:

• parametra la retribuzione variabile ad indicatori di performance misurata su orizzonte pluriennale; la retribuzione variabile è determinata in funzione di indicatori validi per Gruppo e Area Industriale di business;
• condiziona la liquidazione del bonus differito al mantenimento di condizioni di solidità, liquidità e redditività del Gruppo ed eventualmente dell'Area di business, al conseguimento di un'adeguata performance a livello individuale e ad una corretta condotta individuale.

Tenuto conto del profilo di rischio valutato "moderato", Acea ha scelto di non procedere all'assegnazione di strumenti finanziari ad elevata volatilità, quali ad esempio diritti di opzione o altri strumenti assimilabili. La componente variabile di lungo periodo è, pertanto, costituita esclusivamente da un piano di tipo monetario.

2.5. Sistema di Performance Management P&L - Performance & Leadership

Il Sistema di Performance Management P&L, disegnato con l'intento di valorizzare le Risorse del Gruppo attraverso un impianto volto ad integrare diversi processi che caratterizzano il ciclo di vita del Dipendente, continua a basarsi sulla valutazione globale dell'incrocio tra la Performance e la Leadership.

Tale valutazione è quindi espressione del contributo complessivo apportato dal singolo individuo e reso evidente dai risultati conseguiti (Performance) e dalle modalità realizzative ed i comportamenti adottati (Leadership) nel ruolo ricoperto durante il periodo di riferimento dell'osservazione e della valutazione.

Nulla è mutato sui principi ispiratori del modello adottato che vengono di seguito ricordati:

• miglioramento continuo della Performance a livello individuale e di team
• promozione dell'Eccellenza e riconoscimento del Merito
• garanzia di omogeneità nell'applicazione dei criteri valutativi

La Tabella 5 riepiloga i Valori del Modello di Leadership di Gruppo.

Valori del Modello di Leadership
Guidare il Cambiamento	Guidare le Persone
Amare la competizione	Guidare le Persone, riconoscendo loro la capacità di agire
Superare gli schemi consolidati	Assumersi le proprie responsabilità promuovendo il valore della responsabilità
Conseguire i risultati e far accadere le cose	Generare ottimismo, sapendo riconoscere i successi
Agire velocemente, con decisione e tempestività	Costruire team ad alte performance sapendo individuare i talenti
Saper rendere le cose semplici	Condividere le informazioni con trasparenza
Agire con integrità ed equità

Tabella 5: Modello di Leadership

Il Sistema di Performance Management P&L originariamente ha coinvolto la sola popolazione manageriale consentendo di realizzare un processo strutturato e ciclico finalizzato alla misurazione dei risultati conseguiti dal Manager. Poi, nel 2015, convinti dell'opportunità di valorizzare sempre più l'apporto dei singoli al raggiungimento degli obiettivi aziendali e quindi dell'efficacia gestionale di tale sistema di valutazione, si è deciso di estenderlo anche all'intera popolazione aziendale (impiegati e operai), con un primo concreto risvolto sul Premio di Risultato del 2016.

2.6. Le componenti della remunerazione

Il mix del pacchetto retributivo del Management di Acea risponde alle seguenti finalità:

• bilanciare le componenti di retribuzione fissa e variabile nel tempo;
• attuare un approccio flessibile alla remunerazione;
• promuovere l'orientamento alle performance, disincentivando comportamenti rischiosi e orientati al breve periodo.

La tabella 6 mostra la composizione del pacchetto retributivo del Vertice di Gruppo, degli organi di amministrazione e controllo e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

COMPONENTI DEL PACCHETTO RETRIBUTIVO
CARICA/RUOLO	Retribuzione Fissa	Retribuzione Variabile Annuale	Retribuzione Variabile di Medio Lungo Periodo	Benefit
Presidente
Amministratore Delegato - Direttore Generale
Amministratori non esecutivi (*)
Dirigenti con responsabilità strategiche

Tabella 6: Componenti pacchetto retributivo

(*) Per gli Amministratori non esecutivi la retribuzione fissa va intesa come compenso fisso spettante in base a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione.

Retribuzione fissa

La componente fissa della retribuzione è determinata, generalmente, dalla specializzazione professionale e dal ruolo organizzativo ricoperto con le connesse responsabilità. Essa riflette, pertanto, le competenze tecniche, professionali e manageriali. Le condizioni per la relativa definizione si basano sulla verifica del posizionamento retributivo attraverso benchmark di mercato coerenti con le caratteristiche di Acea e dei ruoli assegnati.

Retribuzione variabile

La retribuzione variabile riconosce e premia gli obiettivi assegnati e i risultati raggiunti e viene determinata secondo parametri che prevedono sistemi di ponderazione per il rischio e il collegamento a risultati effettivi e duraturi. Essa costituisce un'importante leva motivazionale. Per le figure di business costituisce una parte elevata della retribuzione complessiva.

Sistema di incentivazione variabile annuale di breve periodo (MBO)

Il sistema di MBO (Management By Objectives) promuove il raggiungimento degli obiettivi annuali di budget definiti anche in ottica di sostenibilità nel medio-lungo termine.

a. Destinatari MBO

I Manager coinvolti nel sistema sono identificati annualmente sulla base delle linee-guida di Gruppo e in coerenza con le strategie aziendali di business e di gestione delle Risorse Umane.

b. Processo di assegnazione degli obiettivi

I destinatari del sistema ricevono, ad inizio anno, una scheda contenente gli obiettivi assegnati ed i relativi traguardi di raggiungimento (target). Il bonus complessivo è determinato sulla base delle percentuali di raggiungimento dei target incrociate con la valutazione dei comportamenti contenuti nel Modello di Performance & Leadership. Il bonus, assegnato individualmente alla Risorsa, è calcolato come percentuale della Retribuzione Annua Lorda, variabile in relazione al livello di inquadramento e dell'impatto del ruolo sul Business. Tale bonus è, pertanto, funzione del meccanismo di collegamento tra il livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati – espresso su tre valori di performance (alto, medio e basso) – ed un valore percentuale della RAL di ciascuno, che varia in ragione della posizione organizzativa ricoperta.

c. Misurazione della performance

Ogni partecipante al sistema concorre a ricevere un Premio totale – pay out – calcolato come indicato nel paragrafo precedente, che dipende, ulteriormente, dal grado di raggiungimento degli obiettivi di Gruppo - si veda, di seguito, l'articolazione ed il peso percentuale - che ne rappresentano il gate d'accesso per l'intera scheda assegnata individualmente.

- Per i Primi riporti di Presidente e Amministratore Delegato - Direttore Generale

Il pay out teorico è costituito dalla sommatoria dei pesi relativi di ciascun indicatore. Nel caso in cui nessuno degli obiettivi sia raggiunto, non si attiva il pagamento della retribuzione variabile.

- Per Altri Dirigenti e Quadri

La percentuale di pay out viene ponderata in maniera proporzionale rispetto al peso percentuale degli obiettivi di Gruppo raggiunti.

Il pay out teorico si riferisce alla sommatoria dei pesi percentuali ponderati rispetto al peso ciascun indicatore. Le diverse ipotesi verificabili sono:

• se tutti gli obiettivi di Gruppo sono raggiunti, allora il pay out è interamente erogabile alla percentuale ottenuta, in ragione della valutazione della performance individuale;
• nel caso in cui nessuno degli obiettivi venga raggiunto, il pay out sarà erogabile al 45% in ragione della valutazione della performance individuale;
• se come obiettivo viene raggiunto il MOL, allora il pay out aumenterà del 20%, in ragione della valutazione della performance individuale;
• se come obiettivo viene raggiunta la PFN, allora il pay out aumenterà del 21%, in ragione della valutazione della performance individuale;

• se come obiettivo viene raggiunto l'Utile Netto, allora il pay out aumenterà dell'8%, in ragione della valutazione della performance individuale;

• se come obiettivo viene raggiunto il Quality Award, allora il pay out aumenterà dell'6%, in ragione della valutazione della performance individuale.

Obiettivi economico-finanziari di Gruppo

Sono assegnati in base ai target del budget annuale ed il risultato è consuntivato nel corso dell'anno successivo. Per l'esercizio 2016 tali obiettivi sono rappresentati dai seguenti target:

• Margine Operativo Lordo 37%
• Posizione Finanziaria Netta 38%
• Utile Netto 15%
• Quality Award 10%

Per il 2016 è stato introdotto il KPI del Quality Award al fine di poter misurare la qualità erogata al posto di quella percepita. La misurazione dell'indicatore proposto si riferisce al saldo degli ammontare effettivi dei premi/penali economici che saranno conseguiti dal Gestore del S.I.I. e dal Distributore elettrico sulla base della consuntivazione delle performance del periodo indicato, che interverrà, comunque, entro la data di chiusura del Bilancio 2016 da parte di Acea SpA.

In aggiunta allo specifico valore target, l'impianto è rappresentato dalla definizione di soglie di valore minimo e massimo per ciascun Obiettivo di Gruppo:

• il raggiungimento del valore minimo darà accesso all'80% del pay out del singolo indicatore raggiunto;
• il raggiungimento del valore target darà accesso all'100% del pay out del singolo indicatore raggiunto;
• il raggiungimento del valore massimo darà accesso all'120% del pay out del singolo indicatore raggiunto.

Nel dettaglio, per ogni indicatore, sono definite le soglie di valore minimo, target e di valore massimo come rappresentato nella tabella che segue:

INDICATORE			TARGET	PAY OUT
	PESO	SOGLIA OBIETTIVO MINIMA		SOGLIA ECCELLENZA	% MINIMA	% ECCELLENZA
Margine Operativo Lordo	37%	-1%	Valore target	+1%	30%	44%
Posizione 38% Finanziaria Netta		+4%	Valore target	-3%	30%	46%
Utile Netto	15% -2%		Valore target	+2%	12%	18%
Quality Award	10% -50% Valore target		+75%	8%	12%
					80%	120%

Tabella 7: Sistema di incentivazione di breve termine

Il sistema, ai fini della consuntivazione e dell'erogazione del pay out, prevede dei calcoli di ponderazione sul raggiungimento dei singoli obiettivi di Gruppo. All'interno di ciascun intervallo, definito su ognuno dei quattro obiettivi di Gruppo, il valore di consuntivo definirà, attraverso una interpolazione lineare, la percentuale di pay out associata.

Obiettivi Individuali:

a. di natura quantitativa

La Business Transformation avvenuta e le scelte strategiche intraprese hanno portato sempre più a ragionare in un'ottica di Gruppo svincolata dalla distinzione delle Società per business e territorio di competenza.

Al fine di mutare le linee strategiche in risultati concreti è stato realizzato un Catalogo Obiettivi di Gruppo con la finalità di fornire un set di indicatori per l'assegnazione al Management degli obiettivi di natura quantitativa per l'anno 2016.

All'interno del Catalogo sono stati definiti i seguenti ambiti ove ricondurre gli obiettivi individuali:

• economico- finanziario
• processi operativi
• cliente/mercato
• persone

Il raggiungimento dei singoli obiettivi è espresso attraverso l'individuazione e la misurazione (in termini di percentuale sul target) di determinati livelli di performance: Alto, Medio, Basso. Ai fini della consuntivazione e dell'erogazione del pay out sono previsti calcoli di ponderazione sul raggiungimento dei singoli obiettivi.

b. di natura qualitativa

La Performance, come descritto nel modello P&L (Performance & Leadership) di Gruppo, è misurata anche attraverso la valutazione di specifici comportamenti organizzativi in esso contenuti che concorrono quindi alla composizione dell'importo da erogare alla Risorsa.

Periodo di riferimento ed erogazione del premio

Il sistema di incentivazione variabile annuale è connesso alle prestazioni assegnate e consuntivate relativamente al periodo gennaio-dicembre dell'anno di riferimento. Di conseguenza, l'erogazione del premio maturato nel corso dell'anno di esercizio avverrà successivamente all'approvazione dei dati di bilancio in sede consiliare.

Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo (LTIP)

Il sistema di LTIP (Long Term Incentive Plan) ha la finalità di incentivare il management al perseguimento dei risultati economico-finanziari del Gruppo nell'interesse degli azionisti.

a. Destinatari LTIP

I Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Acea sono destinatari del Piano di Incentivazione a Lungo Termine (Long Term Incentive Plan – LTIP).

b. Processo di definizione degli incentivi e degli obiettivi

La struttura del piano per il triennio 2016-2018 ripercorre quella del triennio precedente avendolo ritenuto, il Consiglio di Amministrazione, pienamente rispondente agli obiettivi definiti per gli istituti di questa natura e finalità con delibera n° 22 del 28/06/2016 del CDA su proposta del CNR nella riunione del 30 maggio 2016.

Il Long Term Incentive Plan è un piano di tipo monetario, che prevede l'erogazione di un importo in denaro, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati.

La natura di tali obiettivi mira tanto al rispetto di princìpi economico-finanziari, quanto al ritorno economico dell'investimento da parte degli Azionisti, misurando la redditività del capitale investito. Pertanto, i target da raggiungere, in base ai quali è determinata l'erogazione eventuale del bonus, sono:

• di natura economico-finanziaria;
• di natura reddituale.

In sintesi, gli obiettivi prefissati nel piano con l'esplicita indicazione della loro incidenza percentuale, sono:

- Margine Operativo Lordo (MOL): 15%

- Remunerazione del Capitale Investito (R.O.I.C.): 15%

• Total Shareholder Return (T.S.R.): 70%

Dal peso percentuale attribuito alla misurazione del Total Shareholder Return si deduce chiaramente che l'obiettivo principale del piano è l'allineamento degli interessi del Management a quelli degli Azionisti: il focus è la crescita di valore del titolo Acea valutata confrontandolo, per cicli di Performance triennale, con il valore medio di titoli contenuti del paniere di riferimento.

c. Misurazione della Performance

Al termine di ciascun triennio di riferimento viene eventualmente erogato il bonus in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi suddetti, ossia della misurazione della Performance aziendale relativa al triennio.

Il bonus, assegnato individualmente alla Risorsa, è calcolato come percentuale rispetto alla sua componente fissa e va dal 30% al 40% della Retribuzione Annua Lorda.

d. Modalità di differimento

Le disposizioni richiedono che una parte significativa della remunerazione variabile sia differita in modo da garantire la continuità dei risultati aziendali. Il piano di incentivazione a lungo termine prevede, infatti, un meccanismo di differimento dell'intero bonus rispetto al momento della maturazione, per un lasso temporale ritenuto adeguato e coerente con il profilo di rischio dell'impresa: il bonus viene, eventualmente, erogato al termine del triennio di riferimento a fronte del raggiungimento degli obiettivi predeterminati nel Piano.

Benefit non monetari

Hanno lo scopo di integrare il pacchetto retributivo in una logica di total reward attraverso benefit di natura prevalentemente previdenziale e assistenziale. Definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali.

Il pacchetto retributivo del Management Acea è completato da alcuni benefit di natura non monetaria che ne costituiscono parte integrante. Essi consistono principalmente in: piani previdenziali, assicurativi e sanitari e auto aziendale.

I piani di benefit non prevedono sistemi individuali discrezionali. Solo per tre figure è previsto il riconoscimento del benefit dell'alloggio e sono l'AD e due Dirigenti con responsabilità strategiche.

2.7. Valutazione delle posizioni: Linee Guida 2017

Il processo di valutazione delle Posizioni Organizzative ed i benchmark retributivi hanno permesso al Gruppo Acea di confrontarsi con le più evolute aziende nel mondo in termini di job levelling e dinamiche retributive.

Esteso a tutta la popolazione aziendale, contribuisce a mantenere un sistema strutturato che consente:

• una sempre maggiore oggettività delle scelte retributive basate su dati coerenti nella direzione del miglioramento dell'equità interna;
• un posizionamento retributivo confrontabile con i mercati di riferimento, in grado di allineare la struttura retributiva ai livelli di mercato, considerando i benchmark registrati dal panel di riferimento.

A valle di tali premesse, nel paragrafo successivo viene illustrata la struttura del pacchetto retributivo del Management di Acea.

3. Il pacchetto retributivo del Vertice di Gruppo

In generale, le componenti della retribuzione si distinguono in:

• componente fissa: determinata dalla specializzazione professionale e dal ruolo organizzativo ricoperto con le connesse responsabilità;
• componente variabile: parametrata alla performance, nonché legata a risultati effettivi e duraturi.

Di seguito si descrive dettagliatamente la politica retributiva seguita per le singole figure.

Presidente

Il pacchetto retributivo del Presidente si compone della sola retribuzione fissa annua lorda non avendo riconosciuta la parte di retribuzione variabile.

Il Presidente percepisce, inoltre, un emolumento per la carica di Consigliere di Amministrazione.

Amministratore Delegato - Direttore Generale

Il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato - Direttore Generale si compone di:

• retribuzione fissa annua lorda come dirigente;
• retribuzione variabile di breve periodo (MBO) definita in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi di redditività del Gruppo e di soddisfazione della Clientela;
• retribuzione variabile di medio-lungo periodo (LTIP) erogata su base triennale, che, in misura teorica annua, è calcolata come percentuale della retribuzione fissa a seconda del raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e di redditività di medio-lungo periodo.

Membri del Consiglio di Amministrazione

Relativamente al Consiglio di Amministrazione per il 2016 è stato confermato quanto introdotto a seguito dell'Assemblea degli Azionisti del 5 giugno 2014 riguardo la remunerazione dei suoi componenti.

L'emolumento annuo per la carica di Amministratore è pari a € 26.000 annui lordi omnicomprensivi, al netto del rimborso su base annuale delle spese documentate.

Si ricorda che la remunerazione per la partecipazione a comitati interni al Consiglio di Amministrazione e ad altri Organismi e Comitati con funzioni propositive e consultive è stata fissata in misura non superiore ad € 2.000 annui lordi omnicomprensivi, con un limite massimo di € 4.000 indipendentemente dal numero di comitati ai quali ciascun Consigliere partecipa.

Gli Amministratori esecutivi sono rappresentati dalle figure del Presidente e dell'Amministratore Delegato – Direttore Generale della Società. Gli altri Amministratori sono tutti non esecutivi.

La tabella 8, riportata di seguito, riepiloga i compensi previsti per la partecipazione ai Comitati interni al Consiglio di Amministrazione.

Tabella 8: Compensi per Comitati

Comitati interni al Consiglio di Amministrazione	Altri Organismi/ Comitati	Compenso individuale
Comitato Controllo e Rischi (CCR)		Euro 2.000
Comitato per le Nomine e la Remunerazione (CNR)		Euro 2.000
	Organismo di Vigilanza (OdV) (*)
	Comitato Etico (CE)	Euro 2000
Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (COPC)		Euro 2.000

(*) il CDA il 12 maggio 2016 ha attribuito le funzioni dell'Organismo di Vigilanza al Collegio Sindacale che non percepisce alcun ulteriore compenso per dette attività, così come deliberato dall'Assemblea dei soci del 28 Aprile 2016.

Dirigenti con responsabilità strategiche

Il pacchetto retributivo dei Dirigenti con responsabilità strategiche si compone di:

• retribuzione fissa
• retribuzione variabile di breve periodo (MBO)
• retribuzione variabile di medio-lungo periodo (LTIP)

L'ammontare della retribuzione variabile annuale (MBO) è definito in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi di Gruppo ed individuali, secondo quanto disciplinato dal Sistema Variabile Incentivante in vigore, di cui al paragrafo "Sistema di incentivazione variabile annuale di breve periodo (MBO)".

La retribuzione variabile di medio-lungo periodo (LTIP) è costituita da un bonus, erogato su base triennale, subordinato al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo.

Remunerazione delle figure di controllo

Il pacchetto retributivo del Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari, delle Risorse a capo delle funzioni di controllo interno (Audit) e delle Risorse più senior delle aree sopra indicate è rimasto strutturato con una prevalente componente fissa ed una contenuta parte variabile.

L'erogazione della componente variabile è, tuttavia, sottoposta ad una valutazione annuale che avviene sulla base di criteri qualitativi e di efficienza; in base a tali criteri vengono assegnati gli obiettivi individuali alle figure in oggetto e, pertanto, non risultano collegati ad obiettivi di natura economicofinanziaria se non per la parte rappresentata dai gate.

Figura interessata	Obiettivi assegnati
Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari(*)	• Valutazione di operazioni di sviluppo strategico • Riduzione dei costi esterni e di una maggiore efficacia della struttura interna • Riassetto societario e riorganizzazione. L'obiettivo riguarda la semplificazione del Gruppo • Ingegnerizzazione di un nuovo processo di reporting "looking forward" • Risoluzione non conformità e raccomandazioni rilevate durante l'ultima verifica OHSAS 18001 Società non operative (RSGS Società certificate).
Responsabile Funzione Audit	• Avvio di un programma di quality assurance della Funzione Audit • Coordinamento delle attività interne alla Funzione Audit per l'adozione di un manuale operativo ad uso degli auditors • Definizione di indirizzi metodologici e strumenti operativi di supporto alla valutazione dell'adeguatezza e dell'operatività dei controlli dei processi auditati • Trattamento non conformità e attuazione raccomandazioni riscontrate nella visita di verifica Sistemi QAS in Acea SpA

Tabella 9: Sintesi obiettivi delle figure di controllo

4. Parachute e Clausola di Clawback

Dimissioni, licenziamento e cessazione del rapporto di lavoro

Si precisa che non esistono accordi che prevedano indennità fisse o clausole di qualsivoglia natura volte a salvaguardare i Dirigenti del Gruppo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. parachute). Si rimanda, pertanto, sul tema, agli istituti previsti dal CCNL per i Dirigenti delle Imprese dei Servizi di Pubblica Utilità che disciplinano, nella parte IV^a e V^a , le modalità di definizione della cessazione del rapporto di lavoro dei Dirigenti. A tale Contratto si ispira, peraltro, la Policy "Gestione Esodi Dirigenti" approvata dal Consiglio di Amministrazione con deliberazione n. 33 del 21 Dicembre 2011, e tuttora in vigore.

Non sono stati, altresì, stipulati accordi tra Acea e gli Amministratori in carica che prevedano indennità in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa.

Anche per i Dirigenti con responsabilità strategiche non sono previsti accordi che regolino ex ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto di lavoro. In tali casi, si deve applicare la Policy "Gestione Esodi Dirigenti" approvata dal CDA in data 21 dicembre 2011 con la Delibera n. 33/2011 e da allora operativa, ispirata agli istituti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento.

Clausola di clawback

In linea con una richiesta crescente da parte del Codice di Autodisciplina in materia di trasparenza, nell'ottica di una politica retributiva sempre più responsabile, Acea, che è stata tra le prime aziende in Italia ad aver recepito le indicazioni degli enti regolatori europei in tale direzione, non solo ha previsto il mantenimento della clausola di clawback, ma ha esteso tale clausola anche ai ruoli manageriali con maggior impatto sul business del Gruppo.

Tale scelta garantisce il diritto di chiedere la restituzione delle componenti variabili della remunerazione – sia di breve che di medio-lungo periodo – qualora tali componenti siano state versate sulla base di comportamenti di natura dolosa e/o per colpa grave, come l'intenzionale alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi ovvero l'ottenimento degli stessi obiettivi mediante comportamenti contrari alle norme aziendali o legali.

SEZIONE II

Premessa

Nella presente Sezione della Relazione si riportano i compensi corrisposti al Vertice di Gruppo, ai componenti degli Organi di Amministrazione e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Tali compensi sono stati corrisposti secondo un criterio di competenza e in coerenza con la Politica per la remunerazione di riferimento.

Si segnala che, relativamente all'MBO dell'esercizio 2016, ai fini della consuntivazione degli obiettivi di Gruppo economico-finanziari si è ipotizzato il raggiungimento al 100%. Di conseguenza, gli importi indicati nella presente Sezione, con riferimento al bonus annuale, si basano sul calcolo relativo alla percentuale suddetta in relazione alla stima della componente di calcolo riferita alla performance individuale non ancora consuntivata.

Il Piano di Incentivazione a Lungo Termine (LTIP) prevede l'erogazione di un premio al termine del triennio 2016-2018, in funzione della performance aziendale, attraverso la consuntivazione dei relativi tre obiettivi: MOL, ROIC e TSR, relativa al triennio stesso. Il CDA con delibera del 28 giugno 2016, su proposta del CNR nella riunione del 30 maggio 2016, ha confermato la struttura del ciclo triennale precedente avendola ritenuta pienamente rispondente agli obiettivi definiti per gli istituti di questa natura e finalità.

1. Descrizione dei compensi corrisposti ad Amministratori, Direttore Generale e Dirigenti con responsabilità strategiche

Presidente

Il Presidente del Gruppo Acea, Catia Tomasetti, ha percepito, per il periodo di riferimento 1° gennaio 2016 – 31 dicembre 2016, un compenso annuo lordo pari ad € 120.000 ed un compenso annuo lordo come membro del Consiglio di Amministrazione pari ad € 26.000. Non è prevista alcuna retribuzione variabile di breve periodo.

Amministratore Delegato – Direttore Generale

In difformità al consolidato orientamento della società dal momento della quotazione in borsa, l'Assemblea degli azionisti nel 2014, limitatamente al triennio del mandato del Consiglio di Amministrazione 2014-2016, ha fissato il compenso fisso e variabile annuale per l'Amministratore Delegato. Ferma restando la validità della delibera per la durata del mandato 2014 - 2016, si rileva che durante l'assemblea ordinaria del 28 aprile 2016 è stato deliberato di riattribuire al Consiglio di Amministrazione la competenza, ex art. 2389, 3° comma Codice Civile, circa la fissazione dei compensi degli amministratori investiti di particolari cariche, facendo riferimento, relativamente al trattamento economico, a quanto riconosciuto in società quotate analoghe per dimensione e settore, fermo il rispetto dei limiti ex art 84 ter del D.L. 69/2013, convertito dalla Legge 98/2013.

L'Amministratore Delegato del Gruppo Acea, Alberto Irace, ha percepito, in qualità di dirigente, per il periodo di riferimento 1° gennaio 2016 – 31 dicembre 2016, un compenso annuo lordo pari a € 260.000 ed un compenso annuo lordo come consigliere pari ad € 26.000.

E' prevista per l'Amministratore Delegato una retribuzione variabile di breve periodo, pari ad un bonus annuo lordo fino a € 210.000.

L'incentivo a lungo termine legato al raggiungimento degli obiettivi di performance triennale predefiniti all'interno del Long Term Incentive Plan – LTIP – non è ancora maturato e, pertanto, non può essere calcolato. L'ammontare del premio legato al raggiungimento degli obiettivi che rientrano nel piano, come indicati nella Sezione I del presente documento, verrà calcolato alla fine del ciclo triennale di riferimento 2016-2018.

Completa la retribuzione dell'Amministratore Delegato un pacchetto di benefit non monetari il cui valore è stimabile in € 48.309 in ragione d'anno.

Con delibera n. 52 del 7 ottobre 2014, il Consiglio di Amministrazione ha conferito ad Alberto Irace la carica di Direttore Generale, per la quale non percepisce alcun emolumento aggiuntivo.

Con riferimento ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro per l'Amministratore Delegato - Direttore Generale si deve applicare la Policy "Gestione Esodi Dirigenti" approvata dal CDA in data 21 dicembre 2011 con la Delibera n. 33/2011 e da allora operativa.

Non è prevista, pertanto, alcuna indennità, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, salvo quanto stabilito dal suddetto contratto collettivo. L'Amministratore Delegato - Direttore Generale ha un contratto come Dirigente a tempo indeterminato.

Amministratori

I signori amministratori (nominativi indicati in tabella 1 - Sezione I) hanno percepito il compenso stabilito dall'Assemblea per la carica di amministratore, con riferimento al periodo per cui hanno ricoperto la carica, così come per l'eventuale carica di membri dei Comitati interni al Consiglio di Amministrazione e di altri organismi/comitati.

Sindaci

Enrico Laghi ha percepito un compenso, come indicato in tabella 1 - Sezione II, per la carica di Presidente del Collegio Sindacale di Acea.

I membri del Collegio hanno percepito un compenso per lo svolgimento della carica di Sindaci, con riferimento al periodo per cui hanno ricoperto la carica, in Acea e in altre Società del Gruppo.

Nello specifico va detto che in occasione dell'Assemblea dei Soci del 28 aprile 2016 è stata rivista la determinazione del compenso del Collegio Sindacale attribuendo compensi forfettari annui ridotti del 25% rispetto a quelli del precedente mandato.

Dirigenti con responsabilità strategiche

I Dirigenti con responsabilità strategiche hanno percepito, a livello aggregato, un compenso annuo lordo pari ad € 1.134.377.

Il valore complessivo del bonus annuale di competenza per l'anno 2016 è stimabile in € 554.618, secondo il criterio precedentemente illustrato (Premessa – Sezione II), che prevede l'ipotesi del raggiungimento al 100% degli obiettivi di Gruppo economico-finanziari.

L'incentivo a lungo termine legato al raggiungimento degli obiettivi di performance triennale predefiniti all'interno del Long Term Incentive Plan – LTIP – non è ancora maturato e, pertanto, non può essere calcolato. L'ammontare del premio legato al raggiungimento degli obiettivi che rientrano nel piano, come indicati nella Sezione I del presente documento, verrà calcolato alla fine del ciclo triennale di riferimento 2016-2018.

Il valore complessivo del pacchetto di benefit non monetari assegnato nel 2016 ai Dirigenti con responsabilità strategiche è pari a € 168.786

No me e cog no me	Ca ica r	do Pe io r è i pe r c u sta ta ico la rta r pe ica car	de Sca nza l la c de ica ar	f Co i iss i mp en s	i p Co mp en s er la ipa ion rte pa c e z ita i t a c om	Co mp en s Bo nu s e ltr i a inc iv i t en	i va ia b i l i n r on ity eq u Pa ipa ion rte c z e l l i u i i t ag	f Be ic i ne no n i tar mo ne	ltr A i i co mp en s	le To ta	ir V lue Fa a de i i co mp en s ity eq u	de it à d i In nn f ine ica ca r o d i ion ces saz e de l ra ort pp o d i lav oro
Ca ia t i To tt ma se	si de Pre nte	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	zio Ap pro va ne Bi lan cio an no 20 16
( ) à c I Co si n l la s iet he dig e i l bi lan cio mp en e oc re			14 6.0 00						14 6.0 00
( ) II Co mp en	da l si ntr co o	lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				14 6.0 00						14 6.0 00
No te				( ) I Am nta mo re de l siv co mp ren o co mp en so an nu o lor do la c ari pe r ca di de ( Pre si € nte ) e di l lo 12 0.0 00 qu e bro de l C dA co me m em ( ) € 2 6.0 00

No me e cog no me	Ca ica r	io do Pe r pe r è s i tat cu a	de Sca nza l la c de ica ar	Co i f iss i mp en s	la Co i p mp en s er	Co i va ia b i l i n ity mp en s r on eq u		f Be ic i ne	ltr A i		ir V lue Fa a de i	de it à d i In nn f d ine ica i ca r o
		la ico rta r pe ica car			ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	ipa ion Pa rte e c z l i u i l i t ag	no n i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	i co mp en s ity eq u	ion de l ces saz e d i rto rap po lav oro
l be A rto Ira ce	AD - DG	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne lan Bi cio 20 16 an no
( ) l la s à c he dig l bi lan I Co si n iet e i cio mp en e oc re			28 6.0 00		21 0.0 00		48 .30 9		54 4.3 09
( ) II Co si da l lat l leg ntr ate mp en co o e e co
( ) le III To ta				28 6.0 00		21 0.0 00		48 .30 9		54 4.3 09
No te			( ) I Am nta mo re de l siv co mp ren o co mp en so an nu o lor do dir ige nte co me ( ) e € 2 60 .00 0 di l lo bro qu e co me m em l C ( ) de dA € 2 6.0 00		( ) Sis i di I tem Inc tiv azi en on e ria bi le: va le: MB O- an nu a € 2 10 .00 0

		io do Pe r è i pe r c u	de de l la Sca nza		i p Co mp en s er la	i va Co mp en s r	ia b i l i n ity on eq u	f Be ic i ne	ltr A i		ir Fa lue de Va i	de it à In nn d i f ine ica d i car o
No me e cog no me	ica Ca r	sta ta la ico rta r pe ica car	ica car	i f iss i Co mp en s	ipa ion rte pa e c z ita i t a c om	ltr Bo i nu s e a inc iv i t en	Pa ipa ion rte c z e l i u i l i t ag	no n i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	i co mp en s ity eq u	ion ces saz e de l rto rap po d lav i oro
Fra o C lta iro nc esc a g ne	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) si n l la s iet à c he dig I Co mp en e oc re	e i l bi lan cio			26 .00 0						26 .00 0
( ) da l lat l leg II Co si ntr mp en co o e e co	ate
( ) le III To ta				26 .00 0						26 .00 0
	No te

		do Pe io r pe r			Co i p mp en s er	Co mp en	i va ia b i l i n s r on ity eq u	f ic i Be			lue Fa ir V a	de it à In nn f d i ine ica d i
No Co me e gn om e	Ca ica r	è s i tat cu a ico la rta r pe ica car	Sca de nza de l la c ica ar	f Co i iss i mp en s	la ipa ion rte pa c z e ita i t a c om	Bo nu s e ltr i a inc iv i t en	Pa ipa ion rte c e z l i u i l i t ag	ne no n i tar mo ne	A ltr i i co mp en s	le To ta	de i i co mp en s ity eq u	car o ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
iov i G ian i G an n	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	zio Ap pro va ne lan Bi cio 20 16 an no
( ) l la s I Co si n mp en e oc	à c he dig l bi iet e i re	lan cio		26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
( ) II Co si da ntr mp en co	l lat l leg ate o e e co			.44 8 55						.44 8 55
( ) le III To ta				81 .44 8	4.0 00					85 .44 8
	No te			( ) lu A II Ac e B qu rno Sp A Ba sso (co € mp en so ) lu 10 .80 0 Ac e B qu Fio tin e S A ren p (co mp en so ) €1 0.8 00 Ac qu e ( Sp A Co mp en so ) .20 0 €7 Nu ov e Ac e S A qu p ( Co mp en so ) €4 .64 8 b liac Pu a S A qu p ( Co mp en so ) €2 2.0 00	Co si fis si mp en r C CR CN R e pe , mi tic Co o E tat o

		io do Pe r pe r				Co mp en	i va ia b i l i n s r on ity eq u				ir V lue Fa a	de it à In nn d f i ine
No Co me e gn om e	ica Ca r	è s i tat cu a ico la rta r pe ica car	Sca de de l la nza ica car	i f iss i Co mp en s	Co i p la mp en s er ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	Bo nu s e ltr i a inc iv i t en	Pa ipa ion rte c z e l l i u i i t ag	f ic i Be ne no n i tar mo ne	A ltr i i co mp en s	le To ta	de i i co mp en s ity eq u	ica d i car o ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
d 'Ar D ian e ras	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 05 20 16	Pre tat sen e dim iss ion i in da 31 .5. 20 16 ta
( ) l la s I Co si n iet mp en e oc	à c he dig l bi lan e i re	cio		10 .83 3	83 3					11 .66 6
( ) da II Co si ntr mp en co o	l lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				10 .83 3	83 3					11 .66 6
	No te				fis Co mp en so so pe r Co mi o O PC fin tat o l 3 1.0 5.2 01 6 a ( l le da de ta dim ) iss ion i
l S An im ge on im l do Gr a s	Am mi nis tra tor e	/ / 28 06 20 16 / / 31 12 20 16	zio Ap pro va ne lan Bi cio an no 20 16
( ) l la s I Co si n iet mp en e oc	à c he dig l bi lan e i re	cio		13 .25 0	85 3					14 .10 3
( ) si da II Co ntr mp en co o	l lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				13 .25 0	85 3					14 .10 3
	No te			l 28 Da .6. 20 16 ( da di ta ion e i taz co op n tit uzi sos on e de l C lie sig on re d 'Ar ) a l ras 31 .12 .20 16	Co fis mp en so so pe r da l Co mi o O PC tat ( 28 .7. 20 16 da di ta ) a l mi no na 31 .12 .20 16

No Co me e gn om e	Ca ica r	do Pe io r pe r i è s tat cu a la ico rta r pe ica car	de de l la Sca nza ica car	i Co mp en s f iss i	i p la Co mp en s er ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	Co mp en	i va ia b i l i n s r on ity eq u	f ic i Be ne no n i tar mo ne	ltr i A i co mp en s	le To ta	lue Fa ir V a de i i co mp en s ity eq u	de à In it nn f d i ine ica d i car o ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
l isa be in i E tta M ag g	mi nis Am tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne lan Bi cio 20 16 an no
( ) à c I Co si n l la s iet he mp en e oc re	dig e i l bi lan cio			26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
( ) da l lat II Co si ntr mp en co o e e co	l leg ate
( ) le III To ta				26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
	No te				Co si fis si p mp en er CC R, CN R e Co mi o E tic tat o
fe Pa la An ia Pro ton ta o	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) à c I Co si n l la s iet he mp en e oc re	dig e i l bi lan cio			26 .00 0	2.0 00					28 .00 0
( ) da l lat II Co si ntr mp en co o e e co	l leg ate
( ) le III To ta				26 .00 0	2.0 00					28 .00 0
	No te				Co fis mp en so so mi tic Co o E tat o

						Co i va mp en s r	b l ia i i n ity on eq u					In de it à d i nn f ine ica ca r o
No Co me e gn om e	Ca ica r	io do Pe r pe r è s i tat cu a ico la rta r pe ica car	de de l la Sca nza ica car	Co i mp en s f iss i	Co i p la mp en s er ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z e l l i u i i t ag	f ic i Be ne no n i tar mo ne	ltr A i i co mp en s	le To ta	ir V lue Fa a de i i co mp en s ity eq u	d i ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
be i Ro Ne rta r	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) l la s I Co si n iet mp en e oc	à c he dig l bi lan e i re	cio		26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
( ) da II Co si ntr mp en co o	l lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
	No te				Co si fis si p mp en er CC R, CN R e Co mi tat o OP C
l Ma im i ian o C ss ap ece inu lo de l S M to ass o	mi nis Am tra tor e	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) l la s I Co si n iet mp en e oc	à c he dig l bi lan e i re	cio		26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
( ) II Co si da ntr mp en co o	l lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
	No te				fis Co si si p mp en er CN Co mi o O PC R e tat

		io do i è Pe r pe r c u	de de l la Sca nza		i p la Co mp en s er	Co mp en s eq	i va ia b i l i n r on ity u	f ic i Be ne	ltr i A		ir Fa lue de i Va	de it à d i In nn f ine ica ca r o
No Co me e gn om e	ica Ca r	ico la sta ta rta r pe ica car	ica car	i f iss i Co mp en s	ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z l i u i l i t e a g	no n i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	co mp en s i e ity qu	d i ce ion ssa z e de l ra ort pp o d lav i oro
ico h i En La r g	Pre si de nte l leg io Co da le Sin ca	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne Bi lan cio an no 20 18
( ) l la s I Co si n mp en e oc	à c he dig l bi iet e i re	lan cio		16 7.2 08						16 7.2 08
( ) da II Co si ntr mp en co o	l lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				16 7.2 08						16 7.2 08
No No ina te: to m nu	l l 'As da te ov am en	b lea l 2 de i S i de sem oc	le 8 a i 20 16 pr	( ) I da l 1 .1. 20 16 l a 28 .4. 20 16 : € 66 .37 5; da l 29 l .4. 20 16 a 31 .12 .20 16 € 10 0.8 33 33 ,
Co do Ga i tt rra	Sin da co	/ / 01 16 31 01 20 / / 12 20 16	Ap zio pro va ne Bi lan cio an no 20 18
( ) l la s I Co si n mp en e oc	à c he dig l bi iet e i re	lan cio		11 1.4 72						11 1.4 72
( ) da II Co si ntr mp en co o	l lat l leg ate e e co			54 .00 0						54 .00 0
( ) III To le ta				16 5.4 72						16 5.4 72
ina No No te: to m nu	da l l 'As te ov am en	b lea de i S i de l 2 sem oc	8 a i le 20 16 pr	( ) da l 1 l I .1. 20 16 a 28 20 16 : € .4. 44 .25 0; da l 29 l .4. 20 16 a 31 .12 .20 16 € 67 .22 2 ( ) II Ac Ato 2 € ea 54 .00 0

No Co me e gn om e	Ca ica r	do Pe io r pe r i è s tat cu a la ico rta r pe ica car	de de l la Sca nza ica car	f Co i iss i mp en s	i p la Co mp en s er ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	i va ia b i l i n Co mp en s r on ity eq u	f ic i n Be ne on i tar mo ne	ltr i A i co mp en s	le To ta	Fa ir lue de i Va i co mp en s ity eq u	de à In it nn f d i ine ica d i car o ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
l l La Ra i ura se	da Sin co	/ / 01 16 28 01 20 / / 04 20 16	zio Ap pro va ne lan Bi cio an no 20 15
( ) l la s à c I Co si n iet mp en e oc	he dig l bi lan e i cio re			44 .25 0					44 .25 0
( ) si da l lat II Co ntr mp en co o	l leg ate e e co
( ) le III To ta				44 .25 0					44 .25 0
	No te			da l 0 l 1.0 1.2 01 6 a 28 .04 .20 16
he l lo Ro ina C ic s	da Sin co	/ / 28 04 20 16 / / 31 12 20 16	Ap zio pro va ne lan Bi cio an no 20 18
( ) l la s à c I Co si n iet mp en e oc	he dig l bi lan e i cio re			67 .22 2					67 .22 2
( ) da l lat II Co si ntr mp en co o	l leg ate e e co
( ) le III To ta				67 .22 2					67 .22 2
ina No No te: ta m	da l l 'As b lea de i S sem	i de l 2 i 8 a oc pr	le 20 16	da l 29 l .04 .20 16 a 31 .12 .20 16

		io do Pe r pe r è s i tat	de de l la Sca		i Co mp en s la pe r	Co i va mp en s eq u	ia b i l i n r on ity	f ic i Be ne	ltr A i		ir Fa lue de Va i	de it à In nn d i f ine ica d i car o
No me e cog no me	ica Ca r	cu a ico la rta r pe ica car	nza ica car	i f iss i Co mp en s	ipa i rte pa c z on e a ita i t co m	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	ipa i Pa rte c z l i on e a g i l i ut	no n i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	i co mp en s ity eq u	ion ces saz e l de d i rto rap po lav oro
Nu 5 m.	Dir ige nti co n bi lit à res po nsa he ic str ate g	/ / 01 01 20 16 / / 31 12 20 16	Co ntr att o a tem po de in mi ter to na
( ) l la s à c I Co si n iet mp en e oc	he dig l bi lan e i cio re			1.1 34 .37 7		55 4.6 18		16 8.7 86		1.8 57 .78 0
( ) si da l lat II Co ntr mp en co o	l leg ate e e co
( ) le III To ta				1.1 34 .37 7		55 4.6 18		16 8.7 86		1.8 57 .78 0
l c de l Ne 2 0 1 6 s i ors o d du D ire i i Ar In tto r ea du le Ar In ia Am str ea - i le be 2 0 1 6, nt ap r su	è a l l 'av ist ito ice ss a v le: ia str b ien Lu ian P iac te: c o iov i iva l G V ra an n re	da d nt n me o i in ica t en ca r l i	lcu de i a i i n f l ino 3 0 a			( ) Sis i di I tem tiv azi Inc en on bi le: ari e v a
du ia le Ar In En str ea - le be i 2 0 1 6, nt ap r su	ia: ico ig l En G erg r leo G iov i Pa ra an n p a	io l i in ica f ca r	ino l 3 0 a			MB O- le: an nu a € 5 54 .61 8

Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Co gn om e e No me	Ca ric a	Pia no	Bo	de l l 'an nu s no		Bo	di de ni nu s an pre ce	nti	ltri A Bo nu s
l be A rto Ira ce	AD -D G	LTI P 2 01 6 - 20 18	( ) A	( ) B	( ) C	( ) A	( ) B	( ) C
			bi le / Ero ga Ero to ga	f fer Di ito	do di Pe rio f fer Di im to en	ù No i n p bi li ero ga	/ bi le Ero Ero ti ga ga	An co ra f fer Di iti
		MB O di Pia inc tiv azi no en on e a bre le mi ter ve ne - a nn ua	€ 2 10 .00 0	-	-	-	-	-	-
Co si n mp en dig e i re	l la s à c he iet e oc l bi lan cio	LTI P Pia di inc tiv azi no en on e a dio -lu ine o t me ng erm - le tri en na	-	-	-	-	-	-	-
		-	-	-	-	-	-	-	-
si Co mp en	da l lat ntr co o e e	-	-	-	-	-	-	-	-
l co	leg ate	-	-	-	-	-	-	-	-
le To ta			€ 2 10 .00 0	-	-	-	-	-	-

Co gn om e e No me	Ca ric a	Pia no	Bo	de l l 'an nu s no		Bo	di de ni nu s an pre ce	nti	ltri A Bo nu s
Nu 5 me ro D ir ige i nt	Dir ige nti co n bi lit à res po nsa he ic str ate g	LTI P 2 01 6 - 20 18	( ) A	( ) B	( ) C	( ) A	( ) B	( ) C
			/ bi le Ero ga Ero to ga	Di f fer ito	rio do di Pe Di f fer im to en	i ù No n p bi li ero ga	/ bi le ti Ero Ero ga ga	An co ra Di f fer iti
		MB O di Pia inc tiv azi no en on e bre mi ter a ve ne - le an nu a	€ 5 54 .61 8	-	-	-	-	-	-
Co si n mp en dig re	l la s iet à c he e oc l bi lan e i cio	LTI P di Pia inc tiv azi no en on e dio -lu ine o t a m e ng erm ien le - tr na	-	-	-	-	-	-	-
		-	-	-	-	-	-	-	-
Co si mp en	da l lat ntr co o e e	-	-	-	-	-	-	-	-
	l leg ate co	-	-	-	-	-	-	-	-
To le ta			€ 5 54 .61 8	-	-	-	-	-	-

Schema N. 7-ter: Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

CO GN OM NO E E ME	CA RIC A	SO CIE ' P CIP TA AR TE AT A	NU RO AZ IO NI ME / / PO SS L 3 1 12 20 15 ED UT E A	NU RO AZ IO NI ME AC Q UIS TA TE	NU RO AZ IO NI ME VE ND UT E	NU ME RO AZ IO NI PO SS ED UT E A L / / 31 12 20 16
ti C ati To set ma a	si de Pre nte	Ac Sp A ea	0	19 .50 0	0	19 .50 0

Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

Tabella 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

NU ME RO DI RIG EN TI CO N SP ON SA BIL ITA ' ST RA GIC A RE TE	' P SO CIE TA AR TE CIP AT A	NU ME RO AZ IO NI / / PO SS UT E A L 3 1 12 20 15 ED	NU ME RO AZ IO NI AC Q UIS TA TE	NU ME RO AZ IO NI VE UT ND E	NU ME RO AZ IO NI PO SS ED UT E A L / / 31 12 20 16
1	Ac Sp A ea	0	9.7 00	0	9.7 00

GLOSSARIO

Gruppo: indica l'insieme delle Società incluse nel perimetro di consolidamento di Acea SpA;

RAL: indica la componente fissa annua lorda della remunerazione per coloro che hanno un rapporto di lavoro dipendente con una delle Società del Gruppo;

MBO – Management by Objective: indica la componente variabile annuale della remunerazione conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali;

MOL: Margine Operativo Lordo;

PFN: Posizione Finanziaria Netta;

UN: Utile Netto;

LTIP – Long Term Incentive Plan: indica la componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione;

TSR – Total Shareholder Return: indica il ritorno complessivo dell'investimento per l'azionista;

Vertice aziendale: indica le figure apicali del Gruppo, quali i primi riporti dell'Amministratore - Direttore Generale della Società le cui attività abbiano un impatto significativo sui risultati di business;

Management: indica l'insieme dei Dirigenti con responsabilità strategiche e dei Senior Manager del Gruppo Acea;

Linea: indica l'insieme dei Dirigenti delle Società Operative che operano direttamente sul business;

CNR: Comitato per le Nomine e la Remunerazione;

CCR: Comitato di Controllo e Rischi;

ODV: Organismo di Vigilanza;

CE: Comitato Etico;

COPC: Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

Relazione sulla Remunerazione 2017 - Esercizio 2016