Remuneration Information • May 7, 2021
Remuneration Information
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Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti
Approvata dal Consiglio di Amministrazione in data xx Aprile 2021
| Glossario 4 | ||
|---|---|---|
| Premessa 6 | ||
| Sezione I 7 | ||
| 1 | Politica in materia di remunerazione dei componenti il Consiglio di Amministrazione, dei componenti il Collegio Sindacale, del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. 8 |
|
| 1.1 | Procedure per l'adozione delle Politica e attuazione della medesima. 8 | |
| 1.1.1 | Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione e nell'attuazione della Politica 8 | |
| 1.1.2 | Assemblea degli Azionisti 8 | |
| 1.1.3 | Consiglio di Amministrazione 8 | |
| 1.1.4 | Comitato Nomine e Remunerazione 9 | |
| 1.1.5 | Amministratore Delegato di Gruppo 11 | |
| 1.1.6 | Direzione Risorse Umane di Gruppo 11 | |
| 1.1.7 | Collegio Sindacale 12 | |
| 1.1.8 | Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della Politica sulla Remunerazione e indicazioni circa l'utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società 13 |
|
| 2 | Caratteristiche della Politica sulla Remunerazione 13 | |
| 2.1 | Finalità perseguite con la Politica sulla Remunerazione, principi che ne sono alla base e cambiamenti rispetto alla Politica adottata in riferimento all'esercizio 2020 13 |
|
| 2.2 | Modifiche apportate alla Politica sulla Remunerazione 2021 rispetto all'esercizio 2020 14 | |
| 2.3 | Compenso dei componenti degli organi di Amministrazione e Controllo 14 | |
| 2.3.1 | Consiglio di Amministrazione 14 | |
| 2.3.2 | Amministratore Delegato 15 | |
| 2.3.3 | Comitati endoconsiliari 16 | |
| 2.3.4 | Collegio Sindacale 16 | |
| 2.4 | Struttura della Remunerazione: Componenti fisse e componenti variabili, obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate le componenti variabili e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione 17 |
|
| 2.4.1 | Componente Fissa 17 | |
| 2.4.2 | Componente Variabile 17 | |
| 2.4.3 | Pay Mix 21 | |
| 2.4.4 | Componente non monetaria 22 | |
| 2.4.5 | Remunerazioni Straordinarie 22 | |
| 2.4.6 | Sistemi di Pagamento Differito 23 | |
| 2.4.7 | Clausola di Claw-Back 23 | |
| 2.4.8 lavoro |
Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di 23 |
|
| 2.4.9 | Forme coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie 24 | |
| 2.4.10 | Deroghe 24 | |
| Sezione II 26 | ||
| 1 | Compensi percepiti nell'esercizio 2020 dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, nonché dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche 27 |
|
| 1.1 | Compensi Percepiti 27 | |
| 1.1.2 Amministratore Delegato 27 1.1.3 Collegio Sindacale 27 1.1.4 Dirigenti con Responsabilità Strategica 28 1.1.5 Storico variazione della remunerazione degli ultimi 5 esercizi 28 Tabelle di sintesi 29 Tabella I. Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione 30 Tabella II. Compensi corrisposti ai componenti del Collegio Sindacale 30 Tabella III. Compensi corrisposti ai dirigenti con funzioni strategiche 31 |
1.1.1 | Consiglio di Amministrazione 27 | |
|---|---|---|---|
I membri del Consiglio di Amministrazione.
Gli Amministratori investiti di particolari cariche dal Consiglio di Amministrazione.
Intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere – entro il termine legale di prescrizione la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o falsati ovvero nei casi di frode o in relazione a comportamenti dolosi o colposi posti in essere in violazione di norme anche di carattere regolamentare nonché di regolamenti aziendali, a condizione che la verifica dei predetti presupposti avvenga sulla base di dati accertati in modo comprovato dalle competenti Funzioni aziendali o dall'autorità giudiziaria. Analogamente, in ottemperanza ai principi etici del Gruppo, sarà richiesta la restituzione dell'incentivo erogato nel caso in cui gli obiettivi associati agli incentivi dovessero essere acquisiti attraverso comportamenti in violazione di norme di legge in tema di corruzione e di reati societari che comportino la responsabilità amministrativa della Società, ai sensi degli artt. 25 e 25-ter D. Lgs. 231/01.
Il Codice di Autodisciplina delle società quotate promosso dal Comitato per la Corporate Governance costituito ad opera di Borsa Italiana S.p.A., ABI, Ania, Assonime, Confindustria e Assogestioni
Il Comitato Nomine e Remunerazione istituito dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi del Codice di Autodisciplina.
Il Consiglio di Amministrazione di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A..
Quei soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società, compresi gli Amministratori (esecutivi o meno) della società stessa.
L'utile al lordo degli interessi passivi, delle imposte, delle svalutazioni e degli ammortamenti su beni materiali e immateriali.
Lo strumento che consente di misurare il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità che la Società si è data, coniugati e/o in aggiunta a quelli della performance economico finanziaria, al fine di allinearsi alle crescenti aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile.
Management by Objectives ovvero la componente variabile di breve termine della retribuzione consistente in un premio annuale in denaro da erogarsi sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali prefissati.
Livello standard di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto a ottenere il 100% dell'incentivo (salvo altri parametri moltiplicativi o discrezionali).
Documento di informazione sul sistema di incentivazione variabile a medio-lungo termine che prevede l'assegnazione gratuita a favore dei beneficiari di diritti a ricevere un bonus diviso in una parte di strumenti finanziari e una parte cash, in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi di performance.
La Politica sulla Remunerazione 2021, definita nel rispetto dei fondamentali principi di equità, trasparenza, meritocrazia e sostenibilità, ha la finalità prevalente di:
La Politica di Remunerazione rappresenta, altresì, uno strumento fondamentale per fidelizzare, consolidare e rendere coeso rispetto alle strategie aziendali un team manageriale orientato al perseguimento degli obiettivi e così pronto a cogliere le nuove sfide e opportunità, ai fini di un ulteriore miglioramento del posizionamento competitivo della Società.
Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, la Relazione è suddivisa in due sezioni:
Prima Sezione: illustra la Politica adottata dal Gruppo Trevi in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dei componenti del Collegio Sindacale, dell'Amministratore Delegato, del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, con riferimento all'esercizio 2021 e fino all'approvazione di una nuova Politica di Remunerazione nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica; in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, tale sezione è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti.
Seconda Sezione: fornisce una dettagliata informativa sui compensi corrisposti ai già menzionati soggetti e ai Sindaci nell'esercizio 2020; in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, tale sezione è sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli Azionisti.
1.1.1 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione e nell'attuazione della Politica
In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, in questo documento sono riportate le attività di gestione e le relative responsabilità distinte in base al ruolo di ciascuno degli organi coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione, sia per i componenti degli organi di Amministrazione che per quelli di Controllo.
L'Assemblea degli Azionisti:
Il Consiglio di Amministrazione:
• determina, su proposta del CNR, la remunerazione degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, sentito il Collegio Sindacale;
Il CNR è costituito dai seguenti Amministratori non esecutivi e indipendenti ai sensi del Codice di Corporate Governance e del TUF:
Il CNR si riunisce con cadenza periodica per l'espletamento delle proprie funzioni e dei compiti ad esso assegnati dal Consiglio di Amministrazione ed è validamente riunito in presenza della maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del CNR convoca e presiede le riunioni. Il CNR dispone delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni nell'ambito di un budget di spesa annuo approvato dal Consiglio di Amministrazione. Il CNR, attraverso le Funzioni Aziendali, accede alle
informazioni della Società necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e, ove lo reputi necessario, può ricorrere a consulenti esterni che assicurano l'indipendenza di giudizio.
Alle riunioni del CNR sono invitati a partecipare il Presidente del Collegio Sindacale e gli altri Sindaci effettivi, il Responsabile della funzione Risorse Umane e Organizzazione della Società e possono partecipare, su invito del CNR per il tramite del Presidente e in relazione agli argomenti oggetto di trattazione, altri soggetti, inclusi i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e dipendenti della Società o di Società del Gruppo. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengano formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.
Il Comitato svolge i compiti attribuiti dal Codice al Comitato per la remunerazione e a quello per le nomine, nonché quelli ulteriori attribuiti dal Consiglio di Amministrazione.
In particolare:
Le Riunioni del CNR sono regolarmente verbalizzate e il Presidente del CNR ne dà informazione alla prima riunione utile del Consiglio di Amministrazione.
Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e i criteri applicativi raccomandati dal Codice di Corporate Governance.
La presente politica, proposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 28 aprile 2021.
L'Amministratore Delegato di Gruppo, nell'ambito della politica sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione e dall'Assemblea dei Soci:
La Direzione Risorse Umane di Gruppo collabora alla definizione delle politiche retributive provvedendo all'analisi della normativa di riferimento, all'esame specifico dei CCNL e degli accordi integrativi in essere nonché allo studio delle tendenze e delle prassi di mercato in tema di sistemi retributivi ed incentivanti.
In aggiunta, eventualmente anche con il supporto delle funzioni aziendali interessate:
In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, che partecipa regolarmente alle riunioni del CNR attraverso il Presidente o un Sindaco effettivo da lui stesso indicato, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c., verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata dalla Società. Il Collegio Sindacale nell'anno 2020 è stato così composto:
1.1.8 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della Politica sulla Remunerazione e indicazioni circa l'utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società
Nel corso del 2020 è stata svolta una attività di pesatura delle posizioni con il supporto della società di consulenza Korn Ferry Hay Group, finalizzata alla valutazione della politica retributiva della Società, applicata all'Amministratore Delegato e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, al fine di verificarne il posizionamento retributivo rispetto all'analisi del mercato Executive Italia sviluppata da Korn Ferry Hay Group e quindi di perseguirne gradualmente il relativo allineamento rispetto alla mediana di mercato.
I dirigenti con responsabilità strategica di Trevi, diversi dagli Amministratori e dai Sindaci, alla data odierna sono:
| | CFO di Gruppo | Massimo Sala |
|---|---|---|
| | Direttore Organizzazione e Risorse Umane di Gruppo | Pio Franchini |
| | Direttore Ufficio Legale di Gruppo | Alessandro Vottero |
| | COO Divisione Trevi | Andrea Acerbi |
| | Direttore Generale Divisione Soilmec | Massimiliano Battistelli |
La politica sulla remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo (Dirigenti con Responsabilità Strategiche), in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società, con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, rinominato così in data 31 gennaio 2020, precedentemente chiamato Codice di Autodisciplina e sottoposto all'Assemblea degli azionisti per approvazione con voto vincolante.
La politica intende attrarre, motivare e trattenere risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi e adempiere alle responsabilità assegnate attraverso prestazioni di eccellenza ed allineare gli interessi del management con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti e per l'Azienda in un orizzonte di medio-lungo periodo.
Nella definizione del sistema di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società e del Gruppo, sono stati considerati tutti gli elementi utili alla definizione delle politiche di contenimento del rischio di perdita di know-how sia strategico che tecnico, dello sviluppo economico/finanziario di medio-lungo periodo, della cultura dell'Azienda e delle politiche di sostenibilità da questa messe in atto.
La determinazione dei compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategica è conforme ai benchmark di mercato per le posizioni equivalenti, forniti da Korn Ferry nell'indagine Retributiva Top Executive Italia.
La Politica sulla Remunerazione per l'anno 2021, rispetto alla politica per l'anno 2020, contempla la possibilità di definire remunerazioni straordinarie, nelle modalità previste al seguente punto 2.4.5 e di sottoscrivere accordi di way out, nelle modalità previste al successivo punto 2.4.8, per tutto il resto non subisce cambiamenti significativi ed è da considerarsi in continuità con la precedente.
Riguardo alla determinazione del compenso dei componenti degli organi di controllo, viene utilizzato un Emolumento fisso annuale, in linea con quanto deliberato dell'Assemblea dei Soci all'atto della loro nomina
Il Consiglio di Amministrazione di TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. in carica alla data attuale di approvazione della presente relazione, è stato nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 30 settembre 2019, per gli esercizi 2019 – 2020 – 2021 con mandato in scadenza con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021. Il Consiglio è composto da undici membri.
L'Assemblea degli Azionisti ha attribuito un compenso complessivo al Consiglio di Amministrazione di Euro 890.000 con un compenso base per Consigliere di Euro 40.000.
Nell'ambito del compenso complessivo definito dall'Assemblea dei Soci, il Consiglio di Amministrazione tenutosi in data 30 settembre 2019 ha assegnato compensi aggiuntivi agli amministratori con Deleghe così suddivisi:
Il CDA del 22 settembre 2020 ha deliberato di modificare i compensi attribuiti al CRO in Euro 150.000 su base annua.
Per il CRO sono inoltre state previste provvidenze non monetarie (assicurazione Sanitaria Integrativa; rimborso costi auto; rimborso costi alloggio a Cesena)
Il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 30 Settembre 2019, ha nominato l'Ing. Giuseppe Caselli Amministratore Delegato della Società.
A seguito delle determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione della Società ha instaurato con l'Ing. G. Caselli un rapporto di lavoro dipendente con qualifica dirigenziale.
In dettaglio il pacchetto retributivo assegnato risulta così suddiviso:
Il Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del CNR, ha provveduto ad assegnare all'Amministratore Delegato gli obiettivi relativi all'MBO 2021 e quelli relativi al piano LTI 2020-2022 coerentemente con le logiche che regolano il piano LTI associato alla componente variabile pluriennale di cui al successivo punto.
Per l'Amministratore delegato ing. G. Caselli sono altresì previste le coperture assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e degli accordi sindacali applicabili al rapporto dirigenziale che lo lega alla Società - nonché le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le policy aziendali nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi dei trattamenti previsti dal Fondo di Assistenza Sanitaria integrativa Nazionale di categoria FASI, auto ad uso promiscuo e appartamento aziendale.
Il Consiglio di Amministrazione, del 23 gennaio 2020, sentite le proposte del CNR, dopo discussione, all'unanimità e con la sola astensione dei consiglieri di volta in volta interessati, ha deliberato di approvare, con decorrenza da inizio mandato, i seguenti compensi per i Comitati endoconsiliari:
Il CNR per l'analisi necessaria per pervenire alla determinazione della proposta da sottoporre al Consiglio di Amministrazione, si è servito di un Consulente specializzato nella analisi dei benchmark relativi a compensi nell'ambito delle cariche assegnate in consigli di amministrazione.
L'Assemblea degli Azionisti del 30/09/2019 ha definito i compensi dei componenti del Collegio Sindacale di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. per il triennio 2019-2022 come di seguito:
• Euro 50.000,00 (cinquantamila/00) per la carica di Presidente del Collegio Sindacale; Euro 40.000,00 (quarantamila/00) per la carica di Sindaco Effettivo.
La componente fissa della remunerazione complessiva è allineata ai benchmark di mercato e costituisce di per sé una parte rilevante della remunerazione globale, tale da permettere il perseguimento di una politica compiutamente flessibile in materia di incentivazione variabile.
La componente fissa del sistema retributivo RAL è influenzata dalle seguenti variabili:
Così come da prassi, per la definizione della RAL verrà utilizzata per lo più la Mediana del mercato Top Executive Italia rimanendo comunque sempre in un range tra il primo e il terzo quartile di mercato, come riferimento dei mercati retributivi per ogni singola posizione presa in analisi, così da garantire equità di trattamento nelle prassi interne ed al contempo adeguati livelli di competitività rispetto al mercato.
È volta a remunerare il management per i risultati conseguiti nel breve e nel medio-lungo termine. La correlazione diretta tra i risultati conseguiti e la corresponsione degli incentivi consente, da un lato, di tener conto dei risultati della Società e del Gruppo e, dall'altro, di rafforzare il principio meritocratico, differenziando il contributo di ciascuno e motivando al contempo le risorse.
La parte variabile della remunerazione è costituita da:
Destinatari della remunerazione variabile di breve termine sono: l'Amministratore Delegato, i Direttore Generali e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. I destinatari della remunerazione di medio-lungo
termine sono singolarmente individuati, su proposta dell'Amministratore Delegato, a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione, sentito, per quanto di competenza, il Comitato Nomine e Remunerazione, con finalità di incentivazione e retention, secondo quanto previsto nei regolamenti relativi ai Piani LTI.
Il Consiglio di Amministrazione ha la facoltà di non erogare alcun importo nel caso di eventi eccezionali che rendano il pagamento dei bonus a breve o medio-lungo periodo non sostenibile per il Gruppo.
La componente variabile di breve periodo della remunerazione (MBO), determinata al fine di premiare i risultati raggiunti, deve rispettare i seguenti fondamenti:
La componente variabile di breve termine della remunerazione, prevista per gli Amministratori Esecutivi e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate, nonché con riferimento a parametri definiti anche sulla base delle prassi di mercato in essere presso aziende comparabili a livello nazionale e internazionale.
Il sistema MBO è normato da specifico regolamento (Regolamento MBO per i Dirigenti Apicali) emesso dalla Direzione Risorse Umane di Gruppo in funzione delle indicazioni del CNR e dell'Amministratore Delegato di Gruppo, verificato dal CNR ed approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società.
Il regolamento definisce:
La remunerazione incentivante variabile teorica legata all'MBO (Bonus Opportunity), varia da un minimo del 20% ad un massimo del 80% della retribuzione fissa (RAL) in funzione sia delle complessità del ruolo, sia delle responsabilità ad esso correlate, sia della seniority del beneficiario. Il payout non può comunque superare il 200% del valore teorico dell'MBO (Bonus Opportunity).
Il riconoscimento dell'incentivo (MBO) è subordinato al raggiungimento di un cancelletto d'ingresso, rappresentato dall'EBITDA di Gruppo, stabilito dal Consiglio di Amministrazione e al raggiungimento di obiettivi minimi di performance.
Di seguito sono riportati il cancelletto d'ingresso egli indicatori di performance e i relativi pesi sul sistema MBO, approvati dal Consiglio di Amministrazione per l'anno 2021, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazioni:
Gli obiettivi individuali includono obiettivi inerenti alla gestione caratteristica del ruolo, in coerenza con i dati del piano industriale
Al superamento del cancelletto d'ingresso, ciascuno degli obiettivi prevede un payout, qualora sia raggiunta una soglia minima pari all'80% del target dell'obiettivo stesso, al disotto della quale non dà diritto a payout. All'80% il relativo payout sarà del 50%, proporzionalmente lineare fino al 100%. Dal 100%, in caso di over performance, il massimo valore raggiungibile sarà il 150% del valore target, al quale corrisponderà un payout pari al 200% ed anche questo segmento sarà proporzionalmente lineare.
La liquidazione degli incentivi ha luogo successivamente alla consuntivazione dei risultati dell'esercizio dell'anno a cui è riferito l'MBO.
Nel caso in cui si manifestino dimissioni, licenziamento o cessazione anticipata del rapporto di lavoro, non sono di norma riconosciute specifiche indennità a favore degli amministratori o dei dirigenti, anche a fronte dei risultati raggiunti.
Il CDA, previo parere favorevole del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, può definire il riconoscimento parziale o totale dei risultati raggiunti e pervenire alla quantificazione di una somma da liquidare nell'ambito di un accordo di chiusura rapporto.
L'importo dell'MBO raggiunto da ciascun Dirigente, previa approvazione del CDA per quelli relativi all'Amministratore Delegato e agli Amministratori Esecutivi, verrà liquidato congiuntamente alla retribuzione del mese successivo a quello di approvazione del bilancio d'esercizio.
Con la componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione (LTI) si intende premiare i risultati che accrescono il valore dell'azienda nel medio-lungo periodo al fine di focalizzare il Management Aziendale verso risultati duraturi nel tempo e verso un accrescimento di valore per gli azionisti in un'ottica di sostenibilità aziendale.
La componente LTI deve rispettare i seguenti parametri fondamentali:
Il Piano LTI attualmente vigente, approvato dall'Assemblea dei soci di Trevi Finanziaria Industriale S.p.a. in data 30 dicembre 2020 ed è disciplinato da regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 02 marzo 2021. Il Piano LTI è articolato su tre cicli triennali che decorrono da ciascuno degli esercizi 2020, 2021 e 2022. Tale piano prevede il riconoscimento del diritto a ricevere gratuitamente, al termine del periodo di maturazione e al raggiungimento di determinati obiettivi di performance, un premio in denaro e un determinato numero di azioni ordinarie della società così come specificato nel documento informativo.
Al piano LTI partecipano gli amministratori investiti di particolari cariche della Società o delle Controllate, ivi incluso l'Amministratore Delegato della Società, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, management della Società e delle Controllate in un'ottica di creazione di valore per il Gruppo.
I soggetti individuati come beneficiari di uno dei cicli non acquisiscono per questa circostanza il diritto ad essere individuati come beneficiari di uno o più dei cicli successivi.
Gli Obiettivi di Performance per il primo Ciclo si basano sugli indicatori riportati nella tabella sottostante che segue che riporta il peso del relativo Obiettivo di Performance.
| Indici | Peso dell'Obiettivo sul primo Ciclo |
|---|---|
| FCFO Consolidato Cumulato | 15% |
| PFN Consolidata/EBITDA Consolidato Ricorrente | 15% |
| Order Intake Cumulato | 10% |
| TSR | 50% |
| Obiettivi di Sostenibilità | 10% |
La misura dell'Incentivo Effettivo – e quindi del Premio in Denaro Effettivo e dei Diritti a Ricevere Azioni effettivamente maturati – dipende dai Livelli di Performance raggiunti.
Il rilascio della componente azionaria del premio raggiunto è soggetto a un lock up di 12 mesi ed è vincolata alla permanenza del beneficiario in azienda fino alla data di consegna delle azioni.
Il Pay Mix delle retribuzioni, calcolato per l'ipotesi di raggiungimento del 100% degli obiettivi target delle componenti variabili è strutturato come segue:
Il Pay Mix previsto dal sistema di remunerazione, è coerente con le principali prassi di mercato e comunque in un continuo allineamento rispetto a queste, è definito in modo tale da ridurre il pericolo di comportamenti eccessivamente orientati al rischio e la sua dimensione relativa, rispetto a quella variabile, è anche funzione della necessità di scoraggiare iniziative centrate sui risultati di breve periodo che potrebbero compromettere la sostenibilità e la creazione di valore nel medio-lungo termine.
All'Amministratore Delegato e ai Dirigenti con Responsabilità Strategica, nell'ambito dei benefit non monetari, oltre a quelli contemplati dal CCNL di riferimento, possono essere previsti:
Non sono invece previsti benefit di tipo previdenziale, fatta eccezione per il PREVINDAI previsto dal CCNL.
In via eccezionale e straordinaria, nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato, ovvero di motivare e trattenere le risorse di profilo chiave per l'attività dell'azienda, possono essere accordati trattamenti specifici sia in fase di assunzione sia in costanza di rapporto. Questi trattamenti possono essere costituiti da:
Dette componenti straordinarie della remunerazione, qualora abbiano come destinatari Amministratori Esecutivi, sono oggetto di delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'erogazione è rimessa alle valutazioni dell'Amministratore Delegato.
Per quanto attiene alle Success Fee, qualora superino l'importo della retribuzione variabile di breve periodo, dovranno essere soggette all'approvazione del Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato Nomine e Remunerazione.
Per la componente variabile di medio lungo periodo, è previsto un periodo di vesting triennale e un periodo di lock up, sul rilascio della parte azionaria, di 12 mesi, come visto nel paragrafo 2.4.2.2.
Per tutti gli incentivi variabili – sia di breve che di medio-lungo termine – è prevista una clausola di claw-back in base alla quale la Società, entro il termine legale di prescrizione, potrà rientrare in possesso del tutto o in parte delle somme erogate, nel caso in cui sia accertato che tali somme siano state determinate sulla base di obiettivi il cui raggiungimento sia imputabile a comportamenti dolosi o gravemente colposi o, comunque, posti in essere in violazione delle norme di riferimento ovvero siano stati conseguiti sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati.
L'iter di attivazione della clausola viene avviato al momento dell'individuazione dell'irregolarità, anche in relazione a segnalazioni risultanti dall'attività di audit.
Per i rilievi inerenti alle schede obiettivi individuali la clausola sarà attivata dall'Amministratore Delegato, con il supporto del Direttore HR di Gruppo, che ne darà anche informativa al CNR.
Per rilievi inerenti ai parametri economici e finanziari societari la clausola sarà attivata dal Consiglio di Amministrazione sulla base della segnalazione effettuata dal CNR a cui si dovrà rivolgere l'informativa, comunque generata, inerente all'irregolarità.
Alla data attuale per gli Amministratori con deleghe e per i Dirigenti con Responsabilità Strategica non sono in essere accordi specifici individuali in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro.
La società potrà stipulare tali accordi individuali con i suddetti soggetti; detti accordi, nel caso di soggetti con rapporto di lavoro dipendente, dovranno comunque riferirsi ai parametri specificati dal vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi vigente e secondo le
correlazioni ivi indicate, quali l'anzianità aziendale e il numero di mensilità di preavviso e il numero massimo di indennità supplementare.
In ogni caso tali accordi non possono prevedere l'erogazione di somme d'importo superiore a 36 mensilità della RAG (Retribuzione Annua Globale Lorda) calcolata come previsto nel su citato CCNL, oltre alla corresponsione dei contributi relativi al periodo di preavviso contrattualmente dovuto, se non lavorato. Nel caso di soggetti che non abbiano un rapporto di lavoro dipendente, gli accordi non possono prevedere l'erogazione di somme d'importo maggiore del totale dei compensi fissi e variabili previsti dalla data di chiusura del rapporto di lavoro fino alla data di fine carica, ivi incluse le componenti variabili non ancora erogate.
Inoltre, ai sensi dell'art. 2125 del Codice civile, nei casi in cui la società rilevi l'interesse a stipulare patti di non concorrenza, potranno essere sottoscritti accordi individuali per amministratori con deleghe e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, riferendosi alle migliori pratiche di mercato in materia.
Quanto sopra detto avviene in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF.
In favore dell'Amministratore Delegato, dei Direttori Generali, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e di altri Dirigenti con Primarie Responsabilità, si applicano trattamenti di miglior favore rispetto a quanto stabilito dal CCNL di categoria in termini di coperture assicurative.
In circostanze eccezionali ovvero situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, la Società si riserva di derogare alla Politica relativamente a:
• posizionamento della retribuzione di figure chiave oltre il terzo quartile di mercato, secondo i benchmark forniti, al fine di trattenere tale figura chiave, la cui uscita dalla Società arrecherebbe grave danno al business aziendale in un'ottica di medio-lungo periodo. Altresì la Società si riserva di utilizzare la medesima deroga nel caso di assunzione di una figura con know-how specialistico di difficile reperimento sul mercato.
Le deroghe sopracitate potranno essere deliberate dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e previo parere del Comitato per le Operazioni Parti Correlate.
Con riferimento all'esercizio 2020 nella presente parte della Sezione II della Relazione sono illustrati: (i) nominativamente, i compensi spettanti ai soggetti che, nel corso di tale esercizio, hanno ricoperto – anche per una frazione dell'esercizio – la carica di Amministratore, Sindaco, Direttore Generale e (ii) in aggregato, i compensi spettanti ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Nel 2020 sono stati erogati compensi come dettagliato in Tabella I allegata, ai seguenti consiglieri: L. D'Agnese, C. Trevisani, G. Caselli, S. Iasi, L. Caviglia, C. Farisè (dal 30/12/2020), C. Finocchi Mahne, M. Dassù, E. Oliveri, A. Piccioni, R. Rolli, S. Trevisani (fino al 31/07/2020),
All'Amministratore Delegato Giuseppe Caselli, nell'esercizio 2020, è stata erogata:
Nel 2020 sono stati corrisposti emolumenti come dettagliato in Tabelle II allegata, per i seguenti Sindaci: Milena Motta (presidente fino al10/07/2020), Marco Vicini (Presidente dal 10/07/2020), Raffaele Ferrara, Mara Pierini (Sindaco Effettivo dal 10/07/2020).
I Dirigenti con Responsabilità Strategica hanno ricevuto nel 2020 retribuzioni fisse per un totale di Euro 1.285.000.
A questi è stato erogato un MBO pari a Euro 68.400 relativo all'esercizio 2017 e un Bonus pari a Euro 307.000 relativo all'esercizio 2018, non erogati in precedenza poiché differiti a dopo la manovra di aumento di capitale.
Inoltre, la società nell'anno 2020 aveva in essere due piani LTI uno relativo al triennio 2016-2018 ed uno relativo al triennio 2017-2019 entrambi basati sull'assegnazione di Stock Grant e approvati dalla Assemblea dei Soci del 13/05/2016 e del 15/05/2017.
Per entrambe i piani, non essendo stati raggiunti gli obiettivi economico finanziari, è maturata solo la componente legata alla retention che per il piano 2016-2018 rappresentava il 50% dei diritti assegnati e per il piano 2017-2019 il 40% dei diritti assegnati.
Data la difficoltà di assegnare delle azioni ai beneficiari a causa della situazione derivante dall'operazione di ristrutturazione del Gruppo, già in essere al gennaio 2019, la Società, coerentemente con quanto previsto nella Relazione sulla Remunerazione dell'anno 2020, ha riconosciuto ai beneficiari un ammontare in denaro in misura tale da replicare il beneficio economico derivante dal piano di assegnazione delle azioni.
Il valore monetario erogato per il piano 2016 - 2018 è stato pari complessivamente a Euro 61.988 (previsto Euro 75.647), mentre quello erogato per il piano 2017-2019 Euro 35.976 (previsto Euro 43.904).
Per il 2019, ai Dirigenti con Responsabilità Strategica, non sono stati erogati incentivi di alcun tipo. Per il 2020 l'importo teorico dell'MBO è di Euro 442.000, da valutare in funzione dei risultati effettivamente raggiunti.
Così come richiesto dalla Consob nell'aggiornamento del Codice di Corporate Governance, viene proposto qui di seguito lo schema riassuntivo delle variazioni dei compensi di Amministratore Delegato, nonché il costo del personale dei Dirigenti con Responsabilità Strategica e i relativi risultati d'esercizio del Gruppo Trevi
| 2019 | 2018 | ||
|---|---|---|---|
| AD (fino al 31/07/2020) | Stefano Trevisani | 483.000 | 547.000 |
| AD (dal 30/09/2019) | Giuseppe Caselli | 125.000 | -- |
| DRS | 2.804.200 | 2.690.533 | |
| Risultato D'esercizio (milioni) | -75,8 | -143,4 |
| A | B | C | D | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | AU = Amm. Unico C = Consigliere P = Presidente AD = Amm. Presidente VP = Vice Delegato Carica |
Periodo inizio carica |
*Scadenza della carica |
Compensi fissi | partecipazione a Compensi per la comitati |
Compensi variabili | non equity | Benefici non monetari |
Indennità di fine carica |
lavoro dipendente Retribuzioni da (RAL) |
Altri compensi | Totale | compensi equity Fair Value dei |
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
||||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| L. D'Agnese | P | 2019 | 2021 | 40.000 | 40.000 | ||||||||
| C. Trevisani | VP | 2019 | 2021 | 100.000 | 100.000 | ||||||||
| G. Caselli | AD | 2019 | 2021 | 0 | 31.208 | 500.000 | 531.208 | ||||||
| S.Iasi | CRO | 2019 | 2021 | 347.500 | 2.000.000 | 2.347.500 | |||||||
| L. Caviglia | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 22.333 | 62.333 | |||||||
| C. Farisè | C (dal 30/12/2020) | 2020 | 2021 | 0 | 0 | ||||||||
| C. Finocchi Mahne | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 35.666 | 75.666 | |||||||
| M. Dassu | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 14.378 | 54.378 | |||||||
| E. Oliveri | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 30.333 | 70.333 | |||||||
| A. Piccioni | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 13.333 | 53.333 | |||||||
| R. Rolli | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 39.666 | 79.666 | |||||||
| S. Trevisani | C (Fino al 31/07/2020) | 2019 | 2020 | 23.333 | 97.417 | 120.750 | |||||||
| (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | 750.833 | 155.709 | 0 | 0 | 31.208 | 0 | 597.417 | 2.000.000 | 3.535.167 | 0 | |||
| Compensi da controllate/collegate | |||||||||||||
| G. Caselli | AD | 2019 | 2021 | 0 | 0 | ||||||||
| S. Trevisani | AD (Fino al 31/07/2020) | 2019 | 2020 | 50.167 | 1.113.500 | 1.163.667 | |||||||
| S.Iasi | CRO | 2019 | 2021 | 0 | 0 | ||||||||
| L. Caviglia | C | 2019 | 2021 | 12.500 | 12.500 | ||||||||
| A. Piccioni | C | 2019 | 2021 | 22.500 | 22.500 | ||||||||
| (II) Sub-totale compensi da controllate e collegate | 85.167 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.113.500 | 1.198.667 | 0 | |||
| (III) Totale | 836.000 | 155.709 | 0 | 0 | 31.208 | 0 | 597.417 | 3.113.500 | 4.733.834 | 0 |
| A | B | C | D | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | SE = Sindaco Effettivo Collegio Sindacale PCS = Presidente SS = Sindaco Supplente Carica |
Periodo inizio carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | partecipazione a Compensi per la comitati |
Compensi variabili Bonus e altri incentivi |
non equity Partecipazione agli utili |
Benefici non monetari | Indennità di fine carica |
lavoro dipendente Retribuzioni da |
Altri compensi | Totale | compensi equity Fair Value dei |
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| M. Motta | PCS (fino al10/07/2020) | 2019 | 2021 | 25.890 | 25.890 | ||||||||
| M. Vicini | PCS (dal10/07/2020) | 2020 | 2021 | 24.110 | 24.110 | ||||||||
| M. Vicini | S (fino al10/07/2020) | 2019 | 2021 | 20.712 | 20.712 | ||||||||
| R. Ferrara | S | 2019 | 2021 | 40.000 | 40.000 | ||||||||
| M. Pierini | S (dal 10/07/2020) | 2020 | 2021 | 19.288 | 19.288 | ||||||||
| (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | 130.000 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 130.000 | 0 | |||
| Compensi da controllate/collegate | |||||||||||||
| M. Vicini | PCS | 2019 | 2022 | 20.000 | 20.000 | ||||||||
| R. Ferrara | S | 2019 | 2022 | - | - | ||||||||
| M. Pierini | S (dal 10/07/2020) | 2020 | 2021 | - | - | ||||||||
| (II) Sub-totale compensi da controllate e collegate | 20.000 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 20.000 | 0 | |||
| (III) Totale | 150.000 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 150.000 | 0 |
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