Remuneration Information • Apr 21, 2017
Remuneration Information
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Emittente: TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. Sito Web: www.trevifin.com Esercizio: 2016 – chiuso il 31 Dicembre 2016 Data di approvazione della Relazione: 12 Aprile 2017
Gli obiettivi principali delle relazioni sulle politiche di remunerazione
Il Gruppo Trevi è tra i leader mondiali nel settore delle fondazioni speciali per la realizzazione di servizi e per la produzione di macchinari strumentali; si posiziona inoltre tra i maggiori player tecnologici nel settore delle perforazioni petrolifere, sia per quanto attiene ai servizi di perforazione sia per la produzione di macchinari di perforazione. La Trevi Finanziaria Industriale S.p.A., in qualità di società capogruppo, è orientata infatti, all'essere il partner tecnologico di riferimento nel settore delle opere ingegneristiche nel sottosuolo e nella ricerca e sviluppo delle risorse idriche ed energetiche.
La nuova definizione del documento sulle politiche di remunerazione delle società quotate è la risultanza del dibattito sulla stabilità dei mercati finanziari che si è sviluppato a livello internazionale nel corso degli ultimi anni.
La Commissione Europea è intervenuta sul tema della remunerazione degli amministratori delle società quotate con la raccomandazione n. 2004/913/CE, a proposito della promozione di una disciplina circa la remunerazione degli amministratori, successivamente ha adottato la raccomandazione n. 2005/162/CE, con riferimento al ruolo degli amministratori non esecutivi e ai comitati del Consiglio di Amministrazione e da ultimo, la raccomandazione n. 2009/385/CE, quale elemento integrativo delle due precedenti.
In seguito la Legge comunitaria del 4 giugno 2010, n. 96, ha delegato al Governo l'adozione delle raccomandazioni, determinando specifiche direttive in materia di trasparenza dei compensi e di coinvolgimento dell'assemblea dei soci.
Sempre nel 2010 e precisamente con il D.lgs n. 259, è stato inserito nel "TUF" l'art. 123-ter ("Relazione sulla remunerazione") il quale ha previsto, per le società quotate, l'obbligo di mettere a disposizione del pubblico, almeno ventuno giorni prima dell'assemblea ordinaria annuale, una relazione sulla remunerazione articolata in due sezioni:
A proposito dell'evoluzione normativa, anche sul piano dell'autoregolamentazione è stato modificato il Codice di Autodisciplina delle società quotate in Borsa, con specifico riferimento alla remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche.
Si tratta quindi di una nuova prescrizione sia normativa (art. 123-ter del TUF) sia regolamentare (art. 7 del Codice di Autodisciplina della Borsa Italiana) che s'inserisce nell'attuale quadro normativo:
Attraverso il decreto riguardante la relazione sulla remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con funzioni strategiche, si vuole rendere obbligatoria la struttura del documento oltre a quanto già previsto dal Codice di Autodisciplina di Borsa Italiana.
In definitiva il senso complessivo della modifica normativa è quello di rendere trasparenti le forme di remunerazione e di semplificare la loro rappresentazione, elementi che fino ad ora potevano sfuggire alla vigilanza degli azionisti (strumenti finanziari, accordi di fine mandato, ecc.).
SEZIONE I
La principale finalità della politica sulle remunerazioni, come precedentemente accennato, è quella di rispondere ad esigenze di attrarre e mantenere nel tempo risorse di talento dotate delle caratteristiche necessarie per operare con successo all'interno Gruppo, favorendone la crescita di valore.
Nella definizione del sistema remunerativo degli amministratori e dei dirigenti strategici all'interno del Gruppo Trevi, sono stati considerati tutti gli elementi utili alla definizione delle politiche di contenimento del rischio, dello sviluppo economico/finanziario di medio - lungo periodo e della cultura aziendale. L'intero sistema di incentivazione è sia correlato a obiettivi di sviluppo di tipo economico-finanziario e strategico, determinati dall'utilizzo di piani di MBO1 , sia finalizzato a trattenere le figure chiave mediante l'utilizzo di piani di incentivazione di lungo periodo, basati su strumenti finanziari.
Il sistema remunerativo della Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. considera la necessità di rafforzare i valori, le capacità e i comportamenti in coerenza con la strategia di sviluppo, attraverso l'allineamento degli interessi del management e degli azionisti, attraverso un forte legame tra retribuzione e performance aziendali e individuali. La politica definita ha dunque come obiettivo quello di creare valore sostenibile e definire che la remunerazione sia fortemente condizionata da risultati effettivamente conseguiti. Inoltre, il sistema remunerativo è volto ad incentivare la permanenza di risorse professionali qualificate per il perseguimento degli obiettivi della Società e del Gruppo.
Il sistema remunerativo e di incentivazione è stato qualificato in modo tale da non accrescere i rischi aziendali con specifico riferimento ad alcuni elementi essenziali:
1 MBO Management by Objectives: metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati.
Il sistema remunerativo prevede una retribuzione fissa, una componente significativa dell'elemento di retribuzione variabile legata ai risultati aziendali e non presenta benefit di natura previdenziale e assistenziale, fatta eccezione di quelli previsti dai CCNL di riferimento.
In relazione al sistema di corporate governance del Gruppo Trevi, di seguito sono elencati gli organi e le funzioni che intervengono nel processo di definizione e aggiornamento delle politiche retributive:
• L'assemblea ordinaria delibera inderogabilmente circa la determinazione del compenso di amministratori, sindaci e soggetti incaricati di effettuare la revisione legale dei conti.
Il Comitato Nomine e Remunerazioni è composto da tre amministratori non esecutivi e indipendenti che svolgono le seguenti attività:
• Presentare proposte o esprimere pareri al consiglio di amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
2 OBIETTIVI SMART: acronimo inglese che sintetizza il metodo descritto da Peter Drucker nel suo libro The Practice of Management (1954). Specific. L'obiettivo fissato deve essere specifico, quindi deve essere chiaro, e non vago, il fine che ci proponiamo. Measurable. L'obiettivo deve essere misurabile, ciò permette di capire se il risultato atteso è stato raggiunto o meno ed eventualmente, quanto si è lontani dalla meta. Achievable. L'obiettivo deve essere realizzabile date le risorse e le capacità a propria disposizione. Realistic. Obiettivi troppo lontani dalla realtà finiscono con il non essere presi troppo in considerazione poiché scoraggianti. Time Related. L'obiettivo deve essere basato sul tempo, cioè occorre determinare il periodo di tempo entro il quale l'obiettivo deve essere realizzato.
monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal consiglio stesso, verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance.
• Valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli Amministratori delegati; formulare al consiglio di amministrazione proposte in materia.
L'amministratore delegato con riferimento ai poteri di ordinaria e straordinaria amministrazione a loro attribuiti:
Il Servizio Risorse Umane di Gruppo collabora alla definizione delle politiche retributive provvedendo all'analisi della normativa di riferimento, all'esame specifico dei CCNL e degli accordi integrativi in essere nonché allo studio delle tendenze e delle prassi di mercato in tema di sistemi retributivi ed incentivanti.
In aggiunta, eventualmente anche con il supporto delle funzioni aziendali interessate:
I destinatari della politica di remunerazione sono gli Amministratori Esecutivi e i manager apicali con specifico riferimento ai dirigenti con funzioni strategiche.
La struttura del sistema dei compensi, prevede una remunerazione globale costituita da una componente fissa (RAL) e da una componente variabile annuale (MBO, Bonus) e a decorrere dal 2016 è stata istituita una componente variabile di medio periodo (LTI) basata su assegnazioni di piani di stock grant approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 12 maggio 2016 ed attuata con delibera del Consiglio di Amministrazione del 29 luglio 2016.
La componente fissa della remunerazione complessiva, costituisce di per sé una parte rilevante della remunerazione totale, tale da permettere il perseguimento di una politica compiutamente flessibile in materia di bonus. Questo significa che anche se la componente variabile può differire a seconda del personale, delle condizioni di mercato e del settore in cui opera l'impresa, la parte fissa e quella variabile restano in una condizione di equilibrio tra loro.
Nel dettaglio, la struttura della componente variabile della remunerazione, determinata al fine di premiare i risultati raggiunti, deve rispettare i seguenti fondamenti:
Nello specifico:
La struttura del sistema remunerativo prevede inoltre forme di remunerazione discrezionale e non ricorrente che premiano occasionalmente, attraverso erogazioni una tantum di bonus monetari, prestazioni del management di particolare significato strategico ovvero premiamo la permanenza degli stessi all'interno del Gruppo e la continua contribuzione alla sua crescita. La valutazione di tali risultati e dei corrispondenti contributi e prestazioni è sottoposta, per gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche, al preventivo vaglio del Comitato per la Remunerazione.
La componente fissa prevista dal sistema è definita in modo tale da ridurre il pericolo di comportamenti eccessivamente orientati al rischio e la sua dimensione relativa, rispetto a quella variabile, è anche funzione della necessità di scoraggiare iniziative centrate sui risultati di breve periodo che potrebbero compromettere la sostenibilità e la creazione di valore nel medio-lungo termine.
La componente fissa del sistema retributivo è influenzata dalle seguenti variabili:
La componente variabile del sistema retributivo legata all'MBO, è caratterizzata dai seguenti indicatori:
Il riconoscimento dell'incentivo (MBO), è subordinato al raggiungimento di obiettivi di performance rispetto al budget, gli obiettivi di performance con relativo peso percentuale, di seguito sono riportati, quelli approvati dal CDA per l'anno 2016, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazioni:
PFN (POSIZIONE FINANZIARIA NETTA) di Trevi Finanziarie Industriale S.p.a. 10%
EBIT di Divisione 25%
Si precisa che la remunerazione incentivante variabile massima legata all'MBO, varia da un minimo del 20% ad un massimo del 60% della retribuzione fissa (RAL) in funzione sia delle complessità del ruolo, sia delle responsabilità ad esso correlate e che essa non può comunque superare il 200% del valore teorico dell'MBO (Bonus Opportunity).
I tempi di erogazione riferiti alla liquidazione degli incentivi si manifestano successivamente alla consuntivazione dei risultati dell'esercizio dell'anno a cui è riferito l'MBO personale.
Nel caso in cui si manifestino dimissioni, licenziamento o cessazione anticipata del rapporto di lavoro, non sono riconosciute specifiche indennità a favore degli amministratori o dei dirigenti, anche a fronte dei risultati raggiunti.
L'importo dell'MBO raggiunto da ciascun dirigente viene liquidato congiuntamente alla retribuzione del mese di Aprile/Maggio dell'anno successivo a quello di riferimento, e comunque non prima del mese successivo a quello dell'approvazione del bilancio d'esercizio.
A decorrere dal 2016 è stato istituito un sistema di remunerazione variabile triennale chiamato LTI, basato su assegnazione a titolo gratuito di azioni proprie della Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. delle quali il 50% legate agli obiettivi del piano triennale 2016-2018 e il restante 50% legato esclusivamente a logiche di retention.
La maturazione dei Diritti e, di conseguenza, il diritto alla consegna delle Azioni è subordinata alla verifica da parte del Consiglio di Amministrazione delle seguenti condizioni, per le percentuali dei Diritti ivi indicate:
il 50% del numero complessivo di Diritti assegnati a ciascun Beneficiario maturerà, dando diritto alla consegna di un pari numero di Azioni al Beneficiario, alla scadenza del Periodo di Maturazione, alla sola condizione che alla fine del Periodo di Maturazione sia in essere il Rapporto del Beneficiario con la Società o una Controllata;
il 50% del numero complessivo di Diritti assegnati a ciascun Beneficiario maturerà, dando diritto alla consegna di un pari numero di Azioni al Beneficiario, alla scadenza del Periodo di Maturazione a condizione che siano raggiunti gli Obiettivi di Performance definiti dal piano industriale triennale e che alla fine del Periodo di Maturazione sia in essere il Rapporto del Beneficiario con la Società o una Controllata.
Gli obiettivi di performance, sono rappresentati per il 50% dal valore dell'EBITDA cumulato nei tre anni e per il restante 50% dal valore target della PFN al 31/12/2018, con la condizione che nel triennio di riferimento del piano, i covenant siano sempre rispettati.
Il Consiglio di Amministrazione, successivamente alla conclusione del Periodo di Maturazione, provvederà alla verifica delle suddette condizioni determinando, di conseguenza, il numero di Azioni da attribuire a ciascun Beneficiario. La consegna delle Azioni avverrà entro il 30 giugno 2019.
Nel bilancio al 31 dicembre 2016, sono stati contabilizzati importi relativi al piano stock grant 2016-2018 per complessivi Euro 70.000 (valore dell'azione al 31 dicembre 2016 pari ad Euro 0,981); detti importi sono stati determinati valorizzando per il primo anno su tre del piano la componente attribuibile in caso di continuità della presenza in azienda del dirigente e non sono state valorizzate le componenti legate agli obbiettivi.
Con riferimento al sistema dei rischi assicurativi relativi alla responsabilità professionale si conferma la sottoscrizione della polizza D&O a favore di amministratori, sindaci, componenti di organismi di gestione e controllo, direttori generali, dirigenti e responsabili della sicurezza del lavoro, per le perdite pecuniarie derivanti da responsabilità civile nell'esercizio delle loro funzioni manageriali. La società ha sottoscritto una polizza base master che copre tutte le società del Gruppo Trevi. In aggiunta, in tutti i paesi dove è richiesta la sottoscrizione obbligatoria di una polizza locale, si è provveduto alla sua sottoscrizione per consentire poi l'utilizzo in eccesso della polizza master di gruppo. La copertura ha effetto retroattivo illimitato purché la richiesta di risarcimento sia avanzata durante il periodo di validità della polizza e comprenda l'estensione territoriale a livello mondiale, salvo esplicite esclusioni in linea con la prassi internazionale (es: paesi in embargo).
Con riferimento al personale dirigente della società e delle società controllate, è prevista la sottoscrizione di una polizza infortuni e di una sull'assicurazione della vita come da CCNL.
I compensi per i componenti del Consiglio di Amministrazione di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. ed in particolare, quelli dei cinque Amministratori Esecutivi, non sono correlati ai risultati aziendali conseguiti o comunque al raggiungimento di specifici obiettivi di business.
Ai sensi dell'art. 6 del Codice di autodisciplina, la Società ritiene che, nonostante i compensi attribuiti agli Amministratori Esecutivi non prevedano una parte variabile, tenuto conto che essi ricoprono, direttamente e/o indirettamente, anche la qualifica di azionisti di controllo della Società, i loro interessi siano in linea e coerenti con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo.
Qualora nel corso dell'anno dovessero essere inseriti Amministratori di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. che non siano Amministratori di controllo, a questi, potrà essere applicata una componente variabile della remunerazione che verrà sottoposta alle considerazioni del Comitato Nomine e Remunerazioni.
Da ultimo, non sono presenti accordi tra la società e gli Amministratori che prevedano indennità in caso di dimissioni o di revoca, licenziamento senza giusta causa o cessazione del rapporto di lavoro in relazione ad un'offerta pubblica di acquisto.
Il Consiglio di Amministrazione di TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. in carica alla data attuale di approvazione della presente relazione, è stato nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 15 gennaio 2015, per gli esercizi 2015 – 2016 - 2017 e il mandato scade con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017 ed è composto da undici membri.
L'Assemblea degli Azionisti ha attribuito un compenso complessivo al Consiglio di Amministrazione di Euro 1.055.000 con un compenso base per Consigliere di Euro 40.000.
Il Consiglio di Amministrazione riunitosi in pari data, ha attribuito le cariche sociali, i poteri e i compensi come autorizzati dall'Assemblea, come segue:
| • | Presidente e Amministratore Delegato | Euro 320.000 |
|---|---|---|
| • | Vice Presidente Esecutivo | Euro 315.000 |
| • | Vice Presidente | Euro 100.000 |
Il Consiglio di Amministrazione del 23 Marzo 2016, ha deliberato lo sdoppiamento della carica di Presidente da quella di Amministratore delegato, nominando Amministratore Delegato, in pari data, Stefano Trevisani. Il Consiglio di Amministrazione non ha modificato gli importi dei compensi prevista per gli Amministratori Esecutivi. È in corso una valutazione della congruità del sistema retributivo degli Amministratori Esecutivi, anche in considerazione della traslazione delle deleghe avvenuta nell'anno 2016.
I consigli di amministrazione delle società collegate/controllate sono composti da Amministratori Esecutivi di Trevi Finanziaria Industriale S.p.a. e/o da dirigenti del gruppo e/o da manager espressione di eventuali azionisti di minoranza e/o manager esterni.
I compensi per i componenti del Consiglio di Amministrazione delle società collegate e/o controllate da Trevi Finanziaria Industriale Spa ed in particolare, quelli degli Amministratori Esecutivi delle stesse, in ragione delle loro specifiche responsabilità di governance, oltre che legati ad una remunerazione su base fissa, dovrebbero essere correlati ai risultati aziendali conseguiti o comunque al raggiungimento di specifici obiettivi di business. Nonostante ciò, anche per quest'anno, in relazione all'andamento recessivo dell'economia di alcuni paesi, Italia compresa, ove opera il Gruppo Trevi, non sono stati integrati i compensi degli Amministratori delle società collegate/controllate da Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. con una componente variabile in relazione a determinati target di sviluppo della società, pertanto i compensi attuali, restano invariati.
Non sono presenti accordi tra la società e gli Amministratori che prevedano indennità in caso di dimissioni o di revoca, licenziamento senza giusta causa o cessazione del rapporto di lavoro in relazione ad un'offerta pubblica di acquisto.
Il Consiglio di Amministrazione della Trevi Finanziaria Industriale S.p.A., previa valutazione del Comitato Nomine e Remunerazioni, ha approvato il piano d'incentivazione monetaria relativo all'anno 2016, per le risorse manageriali di rilevanza strategica che possono incidere sullo sviluppo complessivo del Gruppo Trevi. In generale i trattamenti retributivi del personale che ricopre posizioni di maggiore responsabilità, sono soggetti a valutazione con periodicità annuale, al fine di verificare il loro costante allineamento all'evoluzione della situazione interna e del mercato.
I. I compensi degli AMMINISTRATORI per l'anno 2016 sono esplicitati in modo analitico nella TABELLA
I compensi sono definiti come di seguito:
Lo svolgimento di specifiche attività operative ha determinato retribuzioni aggiuntive da lavoro dipendente per tre Consiglieri esecutivi.
Non sono stati definiti compensi aggiuntivi per l'Amministratore Delegato Stefano Trevisani.
Si fa presente che, per due dei componenti del Consiglio, i Consiglieri Guido Rivolta e Umberto della Sala, i compensi ricevuti vengono riversati a CDP Equity S.p.A..
L'attività dei comitati interni del Consiglio di Amministrazione (Comitato Controllo e Rischi, Comitato Parti Correlate e Comitato per le Nomine e la Remunerazione) prevede, come deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 30 aprile 2015, l'attribuzione, per ciascun comitato, di un compenso annuo di Euro 5.000 per il Presidente ed Euro 3.500 per gli altri componenti.
Le società collegate/controllate che hanno erogato compensi agli Amministratori sono:
I compensi sono definiti come di seguito:
Le società collegate/controllate che hanno erogato compensi ai componenti del Collegio Sindacale sono:
Le società collegate/controllate che hanno erogato compensi ai Dirigenti con Funzioni Strategiche
Il livello d'internazionalizzazione, la pressione competitiva e la complessità manageriale del Gruppo Trevi, implicano una sempre maggiore attenzione nella gestione delle risorse umane quale asset fondamentale per il raggiungimento dei risultati pianificati.
La definizione di un sistema d'incentivazione variabile correlata agli obiettivi previsto per il 2017, rappresenta inoltre, in questo contesto, parte di un percorso complessivo di gestione delle risorse umane, al fine di allineare l'operato delle persone con le priorità strategiche dell'azienda. In aggiunta, al di là degli aspetti puramente economici che ovviamente indirizzano le azioni dei dipendenti, la politica retributiva contribuisce in modo significativo a trasferire messaggi circa la strategia e le politiche aziendali sia a livello aggregato sia a livello di singole unità di business.
In questi termini un obiettivo di riferimento per il Gruppo Trevi è quello di adottare un sistema di incentivazione, inteso nell'accezione più completa di sistema di "Total Reward" che possa in qualche modo favorire due processi ritenuti essenziali per la crescita del Gruppo:
Si ritiene che il sistema di remunerazione utilizzato sia tale da garantire ai dirigenti strategici il massimo commitment sugli obiettivi aziendali.
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Tabella I - Compensi 2016 ai componenti degli organi di amministrazione
| 9 | compensi equity Fair Value dei |
0 | ||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 8 | Totale lordo | 320.000 | 315.000 | 209.115 | 199.762 | 175.417 | 43.500 | 40.000 | 48.500 | 40.000 | 50.500 | 53.500 | 1.495.294 | 257.500 | 257.500 | 322.500 | 330.500 | 332.500 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| 7 | Altri compensi | 3.500 | 8.500 | 10.500 | 13.500 | 36.000 | ||||||||||||||||||||||
| 6 | lorda lavoro dipendent e Retribuzioni da |
109.115 | 159.762 | 135.417 | 404.294 | |||||||||||||||||||||||
| 5 | carica Indennità di fine |
0 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4 | monetari Benefici non |
0 | Pagina 18 di 22 | |||||||||||||||||||||||||
| 3 | equity variabili non |
Partecipazione | agli utili | TREVI FINANZIARIA INDUSTRIALE | 0 | TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. – Via Larga, 201 - 47522 Cesena (FC) (Italia) | Tel. 0547 319311 – Fax 0547 319313 E mail [email protected] sito internet www.trevifin.com | Registro Imprese Forlì – Cesena, Codice Fiscale e Partita IVA: 01547370401 – C.C.I.A.A. R.E.A. n 201.271 Capitale sociale Euro 82.391.632,50 Int. Vers. |
||||||||||||||||||||
| Compensi | Bonus e altri | incentivi | 0 | |||||||||||||||||||||||||
| 2 | comitati partecipazione a Compensi per la |
0 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1 | fissi Compensi lordi |
320.000 | 315.000 | 100.000 | 40.000 | 40.000 | 40.000 | 40.000 | 40.000 | 40.000 | 40.000 | 40.000 | 1.055.000 | 257.500 | 257.500 | 322.500 | 330.500 | 332.500 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
| D | carica a ***Scadenza dell |
2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | 2017 | |||||
| C | carica stata ricoperta la Periodo per cui è |
2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | 2015 | |||||
| B | Delegato AD = Amm. Presidente VP = Vice P = Presidente Carica |
Compensi nella società che redige il bilancio | P | VP | VP | AD | C | C | C | C | C | c | C | (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | Compensi da controllate/collegate | P | VP | VP | AD | C | C | C | C | C | c | C | ||
| A | Nome e Cognome | Trevisani Davide |
Gianluigi Trevisani |
Trevisani Cesare |
Trevisani Stefano |
Trevisani Simone |
(i) Umberto della Sala |
Marta Dassu | Mondardini Monica |
(i) Guido Rivolta |
Finocchi Mahne Cristina |
Rita Rolli | Trevisani Davide |
Gianluigi Trevisani |
Trevisani Cesare |
Trevisani Stefano |
Trevisani Simone |
(i) Umberto della Sala |
Marta Dassu | Mondardini Monica |
(i) Guido Rivolta |
Finocchi Mahne Cristina |
Rita Rolli |
(III) Totale
(II) Sub-totale compensi da controllate e collegate
| 9 | ity compensi equ Fair Value dei |
0 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 8 | Totale | 50.000 | 40.000 | 40.000 | 130.000 | 0 | |||||
| 7 | Altri compens i |
0 | |||||||||
| 6 | lorda lavoro dipend ente a Retribuzioni d |
0 | |||||||||
| 5 | carica ne Indennità di fi |
0 | |||||||||
| 4 | monetari Benefici non |
0 | |||||||||
| 3 | equity variabili non Compensi |
Partecipazione agli utili |
TREVI FINANZIARIA INDUSTRIALE | 0 | |||||||
| Bonus e altri incentivi |
0 | ||||||||||
| 2 | comitati partecipazion e a Compensi per la |
0 | |||||||||
| 1 | Compensi fissi | 50.000 | 40.000 | 40.000 | 130.000 | 0 | |||||
| D | carica a Scadenza dell |
2018 | 2018 | 2018 | 2018 | ||||||
| C | carica stata ricopert a la Periodo per c ui è |
2016 | 2016 | 2016 | 2016 | ||||||
| Tabella II - Compensi 2016 ai componenti del Collegio Sindacale | B | SS = Sindaco Effettivo SE = Sindaco Coll Sind nte PCS = Preside Carica |
Compensi nella società che redige il bilancio | PCS | SE | SE | (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | Compensi da controllate/collegate | PCS | ||
| A | Nome e Cogn ome |
Milena Motta | Adolfo Leonardi | Giancarlo Poletti |
Milena Motta |
| Milena Motta | PCS | 2016 | 2018 | 0 | 0 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Adolfo Leonardi | SE | 2016 | 2018 | 0 | 0 | ||||||||
| Giancarlo Poletti |
SE | 2016 | 2018 | 5.000 | 5.000 | ||||||||
| (II) Sub-totale compensi da collegate e contrllate | 5.000 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5.000 | 0 | |||
| (III) Totale | 135.000 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 135.000 | 0 |
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Tabella III - Compensi 2016 ai dirigenti con funzioni strategiche
3
A
| uity compensi eq Fair Value dei |
|||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Totale lordo | |||||||||||||||
| Altri compen si |
|||||||||||||||
| lorda lavoro dipen dente da Retribuzioni |
|||||||||||||||
| carica ine Indennità di f |
|||||||||||||||
| monetari Benefici non |
|||||||||||||||
| equity variabili non |
Altri Incentivi | TREVI FINANZIARIA INDUSTRIALE | |||||||||||||
| Compensi | MBO | ||||||||||||||
| comitati partecipazio ne a Compensi pe r la |
|||||||||||||||
| Compensi Fis si |
|||||||||||||||
| Carica | Compensi nella società che redige il bilancio | CFO | Dir. Organizzazione & Risorse Umane |
Compensi da controllate/collegate | Direttore Generale di Area | Direttore Generale di Area | Direttore Generale di Area | CFO di Divisione | Direttore Generale | CFO di Divisione | Direttore Generale/Pre | Direttore Generale | CFO di Divisione | ||
| Nome e Cogn ome |
Daniele Forti | Pio Franchini | Antonio Arienti | Andrea Acerbi | Leonardo Biserna |
Alberto Meroni | Riccardo Losappio |
Marco Casadei | Cicognani Claudio |
Marcellini Fabio |
Danilo Peron |
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