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Safilo Group Remuneration Information 2022
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Remuneration Information
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RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
E SUI COMPENSI CORRISPOSTI
(Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF
e dell'art. 84-quater del Regolamento Consob n. 11971)
ASSEMBLEA degli azionisti 28 aprile 2022
1. Introduzione
Il presente documento (di seguito, la "Relazione") è stato predisposto ai sensi dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 ("TUF") e dell'art. 84-quater del Regolamento Consob n. 11971 ("RE"), e risulta suddivisa in due sezioni:
• la Sezione I della Relazione fornisce informazioni riguardanti la politica di remunerazione di Safilo Group S.p.A. (la "Società" o "Safilo") in materia di remunerazione per l'esercizio 2022, come approvata dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine - in data 15 marzo 2022 (la "Politica").
La Politica illustra (i) la politica adottata dalla Società in materia di remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei membri del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, e (ii) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della stessa.
• la Sezione II della Relazione fornisce una rappresentazione delle singole voci che compongono la remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché un'analitica rappresentazione dei compensi corrisposti a tali soggetti nell'esercizio 2021, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società da quest'ultima controllate.
2. Definizioni
Nel contesto della presente Relazione, i termini indicati in grassetto dovranno essere intesi nel significato di seguito specificato con riferimento a ciascuno di essi:
Amministratore Delegato: l'amministratore della Società designato come tale dal Consiglio di Amministrazione con conferimento di deleghe gestionali su base continuativa.
Amministratori Esecutivi: (i) l'Amministratore Delegato della Società; (ii) altri amministratori eventualmente destinatari di deleghe gestionali. L'attribuzione di poteri vicari o per i soli casi di urgenza ad amministratori generalmente non muniti di deleghe gestionali non vale, di per sé, a configurarli come amministratori esecutivi, salvo che tali poteri siano, di fatto, utilizzati con notevole frequenza.
Amministratori non Esecutivi: gli amministratori della Società ai quali non siano stati attribuiti specifici ruoli nell'elaborazione delle strategie aziendali e/o deleghe individuali (operative e/o gestionali).
Annual Total Compensation: la sommatoria (i) della componente fissa annua lorda della remunerazione, (ii) della componente variabile annuale, che il beneficiario percepirebbe in caso di raggiungimento di taluni obiettivi di performance aziendale ("Short Term Achievement Reward" o, in breve "STAR"), e (iii) dell'annualizzazione della componente variabile a medio/lungo termine.
Dirigenti con Responsabilità Strategiche o Top Management: i dirigenti, individuati dal Consiglio di Amministrazione della Società, che detengono il potere e la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società e del Gruppo Safilo.
Gruppo o Gruppo Safilo: l'insieme delle società incluse nel perimetro del bilancio consolidato di SAFILO GROUP S.p.A.
Management: l'insieme degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Piano di Stock Option 2014-2016 o Piano 2014-2016: il piano di remunerazione basato su azioni deliberato dall'Assemblea di Safilo del 15 aprile 2014, finalizzato all'incentivazione e alla fidelizzazione del management della Società e/o delle società dalla stessa controllate.
Piano di Stock Option 2017-2020 o Piano 2017-2020: il piano di remunerazione basato su azioni deliberato dall'Assemblea di Safilo del 26 aprile 2017, come modificato dall'Assemblea di Safilo in data 24 aprile 2018 e in data 30 aprile 2019, finalizzato all'incentivazione e alla fidelizzazione del management della Società e/o delle società dalla stessa controllate.
Piano di Stock Option 2020-2022 o Piano 2020-2022: il piano di remunerazione basato su azioni deliberato dall'Assemblea di Safilo del 24 aprile 2020, finalizzato all'incentivazione e alla fidelizzazione del management della Società e/o delle società dalla stessa controllate.
SEZIONE I
1. Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e corretta attuazione della Politica
I principali organi e soggetti coinvolti nel processo di predisposizione, approvazione e corretta attuazione della Politica sono:
- a) L'Assemblea dei soci
- b) Il Consiglio di Amministrazione
- c) L'Amministratore Delegato
- d) Il Collegio Sindacale
- e) Il Comitato per la Remunerazione e le Nomine
- a) L'Assemblea dei soci:
- determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Comitato esecutivo, se nominato, nonché dei Sindaci, ai sensi dell'art. 2364, comma 1, n. 3, cod. civ.;
- approva la Sezione I della relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti (i.e. questa Politica).;
- esprime parere consultivo, privo di efficacia vincolante, sulla Sezione II della relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti (pertanto, sui compensi corrisposti);
- delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati a componenti del Consiglio di Amministrazione, dipendenti o collaboratori, ai sensi dell'art. 114-bis, TUF.
- b) Il Consiglio di Amministrazione:
- approva la relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti, inclusa, su proposta del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, la Sezione I della relazione (i.e. questa Politica);
- determina la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, ivi incluso l'Amministratore Delegato, previo parere del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato per la Remunerazione e le Nomine;
- costituisce al proprio interno, inter alia, un Comitato per la Remunerazione e le Nomine;
- predispone, con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, gli eventuali piani di stock option e gli altri sistemi di incentivazione basati su azioni e li sottopone all'approvazione dell'Assemblea dei soci, ai sensi dell'art. 114-bis, TUF;
- attua i piani di stock option e gli altri sistemi di incentivazione basati su azioni, approvati dall'Assemblea dei soci.
- c) L'Amministratore Delegato:
- determina la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche in coerenza con la presente Politica;
- fornisce al Comitato per la Remunerazione e le Nomine ogni informazione utile affinché quest'ultimo possa monitorare la concreta applicazione della Politica e valutarne l'adeguatezza e la coerenza complessiva.
- d) Il Collegio Sindacale:
- svolge un ruolo consultivo, formulando i pareri richiesti dalla normativa vigente.
- e) Il Comitato per la Remunerazione e le Nomine:
- relativamente al ruolo assunto dal Comitato per la Remunerazione e le Nomine, si rinvia al paragrafo successivo.
2. Comitato per la Remunerazione e le Nomine
2.1 Composizione
Il Comitato per la Remunerazione e le Nomine (di seguito anche il "Comitato") alla data odierna risulta composto da:
- Cinzia Morelli-Verhoog: amministratore indipendente (Presidente);
- Jeffrey Alan Cole: amministratore non esecutivo;
- Irene Boni: amministratore indipendente.
2.2 Competenze
Il Comitato ha il compito di supportare le valutazioni e decisioni del Consiglio di Amministrazione, con funzioni istruttorie, propositive e consultive, sia con riferimento alle tematiche remunerative sia con riferimento alle tematiche relative alle nomine, in conformità a quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance delle società quotate, nell'edizione di tempo in tempo in vigore. Con riferimento alle tematiche remunerative, il Comitato ha il compito di:
- (i) coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nell'elaborazione della politica per la remunerazione degli amministratori, dei componenti del Collegio Sindacale e del Top Management;
- (ii) presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori Esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
- (iii) monitorare la concreta applicazione della politica per la remunerazione e verificare, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
- (iv) valutare periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e del Top Management;
- (v) con riferimento alle stock option ed agli altri sistemi di incentivazione basati sulle azioni a favore di Amministratori Esecutivi e Top Management, presentare al Consiglio di
Amministrazione raccomandazioni in relazione al loro utilizzo e a tutti i rilevanti aspetti tecnici legati alla loro formulazione ed applicazione.
2.3 Modalità di funzionamento
Per l'espletamento delle sue funzioni, il Comitato si riunisce su convocazione del suo Presidente ogni qualvolta questi lo ritenga necessario – su propria iniziativa o a seguito di richiesta scritta anche di un solo componente – e comunque almeno due volte l'anno, nonché in ogni caso in cui ne facciano richiesta il Presidente del Collegio Sindacale o il Presidente del Consiglio di Amministrazione o l'Amministratore Delegato.
Le riunioni si tengono presso la sede sociale o in altro luogo indicato dal Presidente, ovvero esclusivamente a mezzo di teleconferenza e/o videoconferenza (e, pertanto, non in uno specifico luogo fisico) nel rispetto delle condizioni infra indicate.
L'avviso di convocazione, contenente l'indicazione del giorno, dell'ora e dell'eventuale luogo della riunione nonché l'elenco delle materie da trattare, viene inviato mediante e-mail a ciascuno dei partecipanti con un preavviso di almeno 5 giorni; nei casi di urgenza la convocazione può avvenire con un preavviso minimo di 2 giorni. Il Comitato, comunque, può validamente deliberare, anche in mancanza di formale convocazione, ove siano presenti tutti i suoi membri.
Le riunioni del Comitato sono presiedute dal Presidente o, in caso di sua assenza o impedimento, dal membro più anziano; è consentita la partecipazione a mezzo video e/o teleconferenza (di alcuni ovvero di tutti partecipanti, in caso di riunione convocata esclusivamente a mezzo di teleconferenza e/o videoconferenza), a condizione che tutti i partecipanti possano essere identificati (di tale identificazione viene dato atto nel relativo verbale) e sia loro consentito di seguire la discussione e di intervenire in tempo reale alla trattazione degli argomenti affrontati, scambiando se del caso documentazione.
Alle riunioni del Comitato possono assistere i componenti del Collegio Sindacale.
Il Presidente può invitare a partecipare alle riunioni del Comitato, senza diritto di voto, il Presidente del Consiglio di Amministrazione, l'Amministratore Delegato, altri amministratori nonché soggetti terzi la cui presenza possa risultare di ausilio al migliore svolgimento delle funzioni del Comitato stesso ovvero, informandone l'Amministratore Delegato, gli esponenti delle funzioni aziendali competenti per materia.
Nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione, a meno che si tratti di proposte che riguardino la generalità dei membri dei Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.
Il Comitato è validamente costituito in presenza della maggioranza dei membri in carica.
Le deliberazioni del Comitato sono validamente assunte con il voto favorevole della maggioranza dei presenti. In caso di parità, prevale il voto di chi presiede.
Il Presidente del Comitato riferisce sull'attività svolta alla prima riunione utile del Consiglio di Amministrazione.
3. Esperti indipendenti
Nella predisposizione della presente Politica la Società non si è avvalsa della consulenza di alcun esperto indipendente.
4. Determinazione della Politica e compenso e condizioni di lavoro dei dipendenti del Gruppo Safilo
La Politica si compone di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita e al rafforzamento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società. In particolare, essa si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.
Nella definizione della politica di remunerazione, la Società ha pertanto tenuto conto dei compensi e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti.
In particolare, il criterio per la definizione del pacchetto economico, parametrato alla specializzazione professionale, al ruolo organizzativo ricoperto e alle responsabilità attribuite, è finalizzato, inter alia, a determinare le remunerazioni dei componenti degli organi sociali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche in modo armonico e coerente con le condizioni di lavoro dei dipendenti, sempre in un'ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione o di squilibrio ingiustificato.
Inoltre, le retribuzioni del personale della Società sono sistematicamente verificate e analizzate con appositi strumenti di confronto basati su fattori quali il settore in cui opera l'azienda, il ruolo ricoperto, l'anzianità e il mercato del lavoro.
La Società assicura inoltre un ambiente di lavoro sicuro, funzionale e piacevole, modalità di lavoro che facilitano una collaborazione efficace ed efficiente, incluso l'accesso, ove possibile, a modalità di smart working e una formazione continua che facilita l'evoluzione delle conoscenze e delle competenze nonché opportunità di crescita.
5. Principi ispiratori della politica sulla remunerazione e relative finalità, durata ed eventuali cambiamenti rispetto alla politica di remunerazione da ultimo sottoposta all'assemblea
La Società definisce e applica una politica sulla remunerazione volta ad attrarre, motivare e fidelizzare, per tutte le funzioni e le posizioni chiave, risorse altamente qualificate e competenti, così da garantire adeguati standard professionali, all'interno di un mercato altamente competitivo.
Lo scopo della Politica è quello di allineare gli interessi del Management con quelli degli azionisti, perseguendo l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo, attraverso l'implementazione di un forte legame tra retribuzione, da un lato, e performance individuali e del Gruppo, dall'altro.
In particolare, la presente Politica, che trova applicazione con riferimento all'esercizio 2022, è stata predisposta nell'ottica di garantire una struttura retributiva complessivamente equilibrata, attraverso un adeguato bilanciamento tra le parti fisse e quelle variabili, al fine di orientare il raggiungimento delle performance in funzione delle leve correlate al ruolo aziendale senza indurre comportamenti rischiosi e orientati al breve nonché assicurare che i sistemi retributivi non siano in contrasto con i valori aziendali, le strategie e la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio.
La Politica, in coerenza con le finalità sopra illustrate, è basata sui seguenti criteri:
- i. definizione di limiti per le componenti variabili;
- ii. determinazione della componente fissa in misura sufficiente a remunerare la prestazione del soggetto interessato qualora la componente variabile non venga erogata per il mancato raggiungimento degli obiettivi di performance;
- iii. predeterminazione e misurabilità degli obiettivi di performance riferiti all'erogazione delle componenti variabili; in particolare, gli obiettivi di performance sono:
- a. prioritari, in quanto connessi direttamente alla strategia di medio-lungo periodo della Società;
- b. misurabili, in quanto valutati con indicatori chiari e predefiniti;
- c. realistici, in quanto ritenuti raggiungibili benché sfidanti ed ambiziosi;
- d. definiti temporalmente, in quanto collocati nell'ambito di una dimensione temporale specifica;
- iv. creazione di un collegamento diretto tra retribuzione e performance attraverso meccanismi che stabiliscano la corresponsione di diversi livelli di premi legati a conseguimenti parziali, totali ovvero al superamento degli obiettivi;
- v. previsione di livelli retributivi complessivi in grado di riconoscere il valore professionale delle persone e il loro contributo alla creazione di valore sostenibile nel breve e mediolungo periodo.
A partire dall'esercizio 2022, la Società intende integrare la sostenibilità nelle attività di business attraverso una serie di iniziative sostenibili approvate dal Consiglio di Amministrazione da attuare nei due anni successivi (2022 -2023) (oltre alle attività di sostenibilità in corso già in essere e rese note nella dichiarazione non finanziaria). Di conseguenza, obiettivi di performance ESG sono stati inclusi nella componente variabile a breve termine della remunerazione dell'Amministratore Delegato.
Si segnala che la Politica, rispetto alla versione approvata dall'Assemblea degli azionisti del 29 aprile 2021, è stata oggetto di revisione da parte della Società esclusivamente con riferimento a quanto sopra esposto nonché alla possibilità di prevedere altre tipologie di piani basati su azionio stock option, tra gli strumenti da assegnare eventualmente come remunerazione a medio-lungo termine.
6. Politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione
6.1 Amministratori Esecutivi
È politica del Gruppo che gli Amministratori Esecutivi siano legati alla Società da un rapporto di lavoro dirigenziale.
All'atto della nomina o in una prima riunione utile successiva, il Comitato per la Remunerazione e le Nomine propone al Consiglio di Amministrazione il compenso spettante agli Amministratori Esecutivi per la carica.
La remunerazione degli Amministratori Esecutivi è composta dall'Annual Total Compensation e, pertanto, da:
- una componente fissa annua lorda (che include la remunerazione per il ruolo di Amministratore Esecutivo, la remunerazione quale membro del Consiglio di Amministrazione come deliberata dall'Assemblea dei soci e un'ulteriore componente fissa annua lorda quale dirigente);
- lo STAR, quale componente variabile annuale legata al raggiungimento di taluni obiettivi di performance finanziaria e non finanziaria (ESG) del Gruppo;
- una componente variabile a medio-lungo termine riconosciuta mediante strumenti equity (stock option o altre tipologie di piani basati su azioni) e/o long-term bonus, di cui almeno una legata al raggiungimento di determinati obiettivi finanziari di performance aziendale.
Nella determinazione complessiva (e delle singole componenti) della remunerazione degli Amministratori Esecutivi, il Consiglio di Amministrazione tiene conto delle specifiche attribuzioni agli stessi delegate, del ruolo organizzativo ricoperto all'interno del Gruppo e delle connesse responsabilità.
a. Componente variabile a breve termine
Lo STAR consente di valutare la performance del beneficiario su base annua, collegandola alla performance del Gruppo.
Gli obiettivi dello STAR per gli Amministratori Esecutivi sono stabiliti annualmente dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione e le Nomine e sono connessi alla performance, su base annuale, del Gruppo.
In particolare, gli obiettivi sono sia di tipo finanziario (90%), costituiti dal raggiungimento di determinati livelli di vendite nette (30%) e Ebitda adjusted (60%), e di natura non finanziaria (10%), costituiti da obiettivi quantitativi e qualitativi legati all'attuazione delle iniziative di sostenibilità per l'esercizio 2022.
Ciascun obiettivo è valutato separatamente (pertanto, il mancato raggiungimento di un target non preclude l'erogazione della quota parte di STAR in caso di raggiungimento degli altri).
In relazione agli obiettivi finanziari, il payout varia a seconda del raggiungimento di un livello minimo, target o massimo dell'obiettivo. Al di sotto del livello minimo, il relativo payout non matura; a partire dal livello minimo, il payout viene incrementato, in modo proporzionale, fino al 25% in caso di performance comprese tra il livello target e il livello massimo.
Gli obiettivi non finanziari possono essere raggiunti solo a livello target, e quindi se il livello di raggiungimento è inferiore al target, non maturerà alcun payout; se è a livello di target, il payout è incrementato proporzionalmente considerando il livello di raggiungimento dell'Ebitda adjusted, se compreso tra il livello target e il massimo (in linea con quanto previsto dal Programma STAR per tutti gli altri beneficiari). Il Comitato per la Remunerazione e le Nomine procede quindi, nell'esercizio successivo, ad una verifica della performance degli Amministratori Esecutivi al fine di verificare il raggiungimento degli obiettivi dello STAR dell'esercizio precedente.
b. Componente variabile a medio-lungo termine
La remunerazione degli Amministratori Esecutivi include anche una componente variabile a medio-lungo termine, che può essere rappresentata da piani di remunerazione basati su azioni e/o da componenti monetarie nella forma di long-term bonus.
Almeno una delle predette componenti è legata a predeterminati e misurabili obiettivi finanziari di performance aziendale (e costituiti dal raggiungimento di determinati livelli di vendite nette e/o Ebitda adjusted e/o Ebit e/o free cash flow), collegati alla strategia di medio-lungo periodo quale riflessa nel piano industriale pluriennale.
Nel caso di piani di remunerazione basati su azioni, i diritti assegnati hanno un periodo di vesting di tre anni.
La competenza a formulare pareri o proposte al Consiglio di Amministrazione in merito all'attribuzione agli Amministratori Esecutivi della componente variabile a medio-lungo termine, inclusi i relativi obiettivi di performance aziendale, compete al Comitato.
Al Comitato compete anche la verifica della performance degli Amministratori Esecutivi al fine di verificare il raggiungimento degli obiettivi posti alla base della componente variabile a mediolungo termine.
***
All'Amministratore Delegato è stato assegnato un piano di incentivazione monetaria di lungo termine ("LTIP") della durata di 3 anni (periodo gennaio 2021 – dicembre 2023) legato a determinati obiettivi di vendite nette di Gruppo e Ebitda adjusted di Gruppo nel 2022 e 2023. Il Pagamento LTIP verrà corrisposto in due rate: (i) 25% entro il mese di aprile 2023 sulla base dei risultati relativi all'esercizio 2022 approvati dal Consiglio di Amministrazione ("Primo Cash Payout"); e (ii) 75% entro il mese di aprile 2024 sulla base dei risultati relativi all'esercizio 2023 approvati dal Consiglio di Amministrazione ("Secondo Cash Payout"). Il pagamento del Primo e del Secondo Cash Payout è subordinato (i) al raggiungimento degli identificati obiettivi di Gruppo; e (ii) alla sussistenza del rapporto di Amministratore Delegato di Safilo Group al momento in cui il Primo e il Secondo Cash Payout diventino dovuti e pagabili (fermo restando quando previsto al successivo Paragrafo 14).
Il livello di payout varia in funzione del raggiungimento di un minimo o un massimo, da valutarsi separatamente per ciascun obiettivo (pertanto, il mancato raggiungimento di un target non preclude l'erogazione della quota parte payout in caso di raggiungimento degli altri). Al di sotto del target minimo per ciascun obiettivo, non maturano le relative quote di payout; mentre il livello di payout viene calcolato in modo proporzionale, in caso di performance comprese tra il target minimo ed il target massimo.
c. Bonus eccezionali e altri compensi
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta motivata del Comitato, può attribuire agli Amministratori Esecutivi un bonus eccezionale in relazione a specifiche operazioni aventi rilevanza strategica e/o effetti sui risultati del Gruppo ovvero in relazione a esigenze gestionali di rilievo del Gruppo.
Il Comitato e il Consiglio di Amministrazione, ciascuno nell'ambito delle proprie attribuzioni, valutano e approvano preventivamente ulteriori compensi che potrebbero venire attribuiti agli Amministratori Esecutivi per altre eventuali particolari cariche conferite in Consigli di Amministrazione di società controllate.
d. Proporzione delle componenti della remunerazione
Il peso assunto, rispettivamente, dalle componenti fisse e variabili a breve termine è di seguito riportato:
- la componente fissa ha un peso tra il 40% ed il 50% della somma della retribuzione fissa e della massima retribuzione variabile annuale;
- lo STAR è pari ad una percentuale della remunerazione annua lorda fissa, di peso fino al 125%, corrispondente ad un range tra il tra il 50% ed il 60% circa della somma della retribuzione fissa e della massima retribuzione variabile annuale.
La componente variabile a medio-lungo termine annualizzata (rappresentata da piani equity) viene valorizzata annualmente sulla base delle performance aziendali e dell'andamento del titolo sul mercato azionario.
La componente variabile a medio-lungo termine annualizzata (cash e piani equity) pesa approssimativamente tra il 55% e il 65% della somma delle componenti variabili (massima retribuzione STAR e massima componente variabile a medio-lungo termine), corrispondente ad un range compreso tra circa il 35% e il 50% dell'Annual Total Compensation.
6.2 Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Come per gli Amministratori Esecutivi, la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è costituita dall'Annual Total Compensation e, pertanto, da:
- una componente fissa annua lorda (determinata dall'Amministratore Delegato, informandone il Comitato per la Remunerazione e le Nomine);
- lo STAR quale componente variabile annuale, legato al raggiungimento di obiettivi di performance finanziaria del Gruppo;
- una componente variabile a medio-lungo termine erogata mediante strumenti equity (stock option o altre tipologie di piani basati su azioni) e/o long-term bonus, almeno uno
quei quali legato al raggiungimento di determinati obiettivi finanziari di performance aziendale.
a. Componente variabile a breve termine
Gli obiettivi dello STAR per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono stabiliti annualmente dall'Amministratore Delegato, informandone il Comitato per la Remunerazione e le Nomine; gli stessi sono connessi alla performance, su base annuale, del Gruppo.
In particolare, gli obiettivi sono di tipo finanziario e sono costituiti dal raggiungimento di determinati livelli di vendite nette (30%), Ebitda adjusted (60%) e free cash flow (10%).
Il livello del payout varia in funzione del raggiungimento di un livello minimo, di target o massimo, da valutarsi separatamente per ciascun obiettivo (pertanto, il mancato raggiungimento di un target non preclude l'erogazione della quota parte di STAR in caso di raggiungimento degli altri). Al di sotto del livello minimo non maturano le relative quote di payout; a partire dal livello minimo, il payout è incrementato, in modo proporzionale, fino al 25% in caso di performance comprese tra il target e il livello massimo.
Il payout STAR risultante dell'effettivo livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati è aumentato o diminuito del 10% attraverso l'applicazione di un moltiplicatore, legato al raggiungimento di un livello di Ebit adjusted; se inferiore ad un livello minimo predefinito, sarà applicato un moltiplicatore negativo (-10%), se superiore ad un livello massimo predefinito, sarà applicato un moltiplicatore positivo (+10%).
L'Amministratore Delegato procede quindi, nell'esercizio successivo, a una verifica della performance dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al fine di verificare il raggiungimento degli obiettivi dello STAR dell'esercizio precedente, informandone il Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
b. Componente variabile a medio-lungo termine
La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche include anche una componente variabile a medio-lungo termine, che può essere rappresentata da piani di remunerazione basati su azioni e/o da componenti monetarie nella forma di long-term bonus.
Almeno uno delle predette componenti è legata a predeterminati e misurabili obiettivi finanziari di performance aziendale (e costituiti dal raggiungimento di determinati livelli di vendite nette e/o Ebitda adjusted e/o Ebit e/o free cash flow), collegati alla strategia di medio-lungo periodo quale riflessa nel piano industriale pluriennale.
Nel caso di piani di remunerazione basati su azioni, i diritti assegnati hanno un periodo di vesting di tre anni.
Compete all'Amministratore Delegato il compito di valutare l'attribuzione della componente variabile a medio-lungo termine nella forma di long-term bonus legato ad obiettivi di performance aziendale nonché di formulare al Consiglio di Amministrazione la proposta di attribuzione della componente variabile a medio-lungo termine nella forma di piani basati su azioni, informandone il Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
All'Amministratore Delegato compete anche la verifica della performance dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al fine di verificare il raggiungimento degli obiettivi posti alla base della componente variabile a medio-lungo termine, informandone il Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
c. Bonus eccezionali e altri compensi
L'Amministratore Delegato, con il parere favorevole del Comitato, può attribuire ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche bonus eccezionali in relazione a specifiche operazioni aventi rilevanza strategica e/o effetti sui risultati del Gruppo ovvero in relazione a esigenze gestionali di rilievo del Gruppo.
d. Proporzione delle componenti della remunerazione
Il peso assunto, rispettivamente, dalle componenti fisse e variabili a breve termine è di seguito riportato:
- la componente fissa ha un peso tra il 55% ed il 65% della somma della retribuzione fissa e della massima retribuzione variabile annuale;
- lo STAR è pari ad una percentuale della remunerazione annua lorda fissa, di peso non superiore al 70%, corrispondente ad un range tra il tra il 35% ed il 45% circa della somma della retribuzione fissa e della massima retribuzione variabile annuale.
La componente variabile a medio-lungo termine annualizzata rappresentata da piani basati su azioni viene valorizzata annualmente sulla base delle performance aziendali e dell'andamento del titolo sul mercato azionario.
6.3 Amministratori non Esecutivi
Agli Amministratori non Esecutivi viene corrisposto un emolumento fisso deliberato dall'Assemblea e non è prevista alcuna componente variabile.
Qualora ciò corrisponda all'interesse della Società, una parte non significativa della retribuzione degli Amministratori non Esecutivi potrà anche essere individuata in misura variabile e legata ai risultati economici conseguiti dal Gruppo, ma solo con motivata decisione del Consiglio di Amministrazione da adottarsi su proposta del Comitato.
Gli Amministratori non Esecutivi non sono destinatari di piani di remunerazione basati su azioni, salvo motivata decisione dell'Assemblea.
7. Remunerazione del Collegio Sindacale
La remunerazione dei membri del Collegio Sindacale è costituita esclusivamente da una componente fissa annuale lorda, stabilita dall'Assemblea degli Azionisti al momento della loro nomina, senza ulteriori componenti.
8. Politica relativa a benefici non monetari
In linea con il mercato, il pacchetto retributivo degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società è completato da alcuni benefit, che ne costituiscono parte integrante. Essi consistono principalmente nell'assegnazione di autovetture aziendali ad uso promiscuo e di alloggi abitativi.
9. Descrizione degli obiettivi di performance finanziari e non finanziari, se del caso tenendo conto di criteri relativi alla responsabilità sociale d'impresa, in base ai quali vengano assegnate le componenti variabili, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione
Con riferimento agli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione della componente variabile della remunerazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, si rimanda a quanto previsto al precedente paragrafo 6.
10. Criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance finanziari e non finanziari, alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione e misura della componente variabile di cui è prevista l'erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi
Con riferimento agli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione della componente variabile della remunerazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, si rimanda a quanto previsto al precedente paragrafo 6.
11. Contributo della politica sulla remunerazione alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società
La Politica, ed in particolare la Politica in materia di componenti variabili, è definita in maniera tale da allineare gli interessi del Management con quelli degli azionisti, perseguendo l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel medio – lungo periodo, attraverso l'implementazione di un forte legame tra retribuzione, da un lato, performance individuali e del Gruppo, dall'altro, essendo gli obiettivi assegnati collegati alla strategia riflessa nel piano industriale pluriennale. In particolare, i meccanismi attraverso i quali si determinano i compensi economici realizzano una struttura retributiva complessivamente equilibrata, attraverso un adeguato bilanciamento tra le parti fisse e variabili, evitando disequilibri che possano indurre a comportamenti non allineati ai requisiti di sostenibilità dei risultati e di propensione al rischio dell'azienda.
12. Termini di maturazione dei diritti, sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "claw-back")
Si rimanda alle informazioni di cui al precedente paragrafo 6.
Non sono previsti meccanismi di correzione ex post della componente variabile né è prevista l'adozione di un meccanismo di claw-back.
13. Informazioni sulla previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi
Il Piano di Stock Option 2014-2016, il Piano di Stock Option 2017-2020 e il Piano di Stock Option 2020-2022 non prevedono clausole per il mantenimento in portafoglio delle azioni dopo la loro acquisizione, considerato che i medesimi coprono un lungo arco temporale (in quanto prevedono un periodo di maturazione di tre anni e un ulteriore periodo di cinque anni per l'eventuale esercizio delle opzioni).
14. Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro
Per gli Amministratori non Esecutivi non si prevedono indennità in caso di cessazione dalla carica per qualsiasi motivo.
I contratti di lavoro degli Amministratori Esecutivi quali dirigenti e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono stipulati a tempo indeterminato, e prevedono un preavviso tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mesi (a seconda dell'anzianità di servizio) nel caso di interruzione del rapporto ad opera della Società (termini ridotti di un terzo nel caso di interruzione del rapporto ad opera del soggetto dimissionario).
Ad integrazione della disciplina prevista ex lege e/o dal contratto collettivo nazionale per i dirigenti, la Società può stipulare con gli Amministratori Esecutivi o Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in considerazione delle particolari professionalità espresse e delle finalità di retention connesse al ruolo rivestito, accordi che regolino ex ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato.
Sia nel caso di stipulazione di tali accordi ex ante che ex post, i medesimi sono approvati dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato nel caso degli Amministratori Esecutivi, e su proposta dell'Amministratore Delegato e previo parere del Comitato, per quanto riguarda i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
L'indennità di fine rapporto deve comunque essere limitata al massimo a 18 mensilità di remunerazione fissa e variabile annuale.
La Società può inoltre stipulare con i propri Amministratori Esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sia ex ante che ex post, patti di non concorrenza, che prevedono il riconoscimento di un corrispettivo in cifra fissa o rapportato alla retribuzione annua lorda, in relazione alla durata e all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso. Il vincolo è riferito al settore di business in cui opera il Gruppo, con estensione territoriale e ampiezza variabile in funzione del ruolo ricoperto.
Con riferimento agli effetti della cessazione del rapporto su diritti assegnati nell'ambito del Piano 2014-2016, del Piano 2017-2020 e del Piano 2020-2022, si rimanda alle informazioni contenute nei relativi documenti informativi predisposti ai sensi dell'art. 84-bis del RE, disponibili nel sito internet della Società, nella sezione Governance – Assemblea degli Azionisti.
***
In data 16 febbraio 2018 la Società ha stipulato con l'attuale Amministratore Delegato Angelo Trocchia un accordo volto, inter alia, a regolare ex ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del mandato (a) ad iniziativa della Società senza giusta causa, ovvero (b) ad iniziativa del medesimo Amministratore Delegato nel caso (x) di un cambio di controllo nella Società, (y) di inadempimento da parte della Società all'obbligo di pagamento di una porzione rilevante di compensi o bonus spettantigli quale Amministratore Delegato o Dirigente o (z) di recesso della Società dal rapporto di lavoro dirigenziale senza giusta causa.
In particolare, tale accordo prevede la corresponsione del seguente "exit package", che matura al verificarsi di talune condizioni aggiuntive, nel caso in cui la Società revochi il mandato quale Amministratore Delegato o non lo rinnovi fino all'approvazione del bilancio della Società al 31 dicembre 2023:
- i. un preavviso di 6 mesi o, a scelta della Società, un ammontare sostitutivo costituito da: (x) 6 mensilità di emolumenti fissi quale Consigliere ed Amministratore Delegato, (y) 6 mensilità di retribuzione come Dirigente e (z) il bonus maturato nell'anno precedente; e
- ii. un ammontare corrispondente alla somma di:
- - (x) 12 mensilità di emolumenti fissi quale Consigliere ed Amministratore Delegato, (y) 12 mensilità di retribuzione come Dirigente e (z) il 100% del bonus maturato nell'anno precedente.
Il suddetto "exit package" sarà dovuto anche a fronte della risoluzione anticipata del mandato ad iniziativa del medesimo Amministratore Delegato nei casi sopra identificati.
Inoltre, qualora la Società non rinnovi il mandato quale Amministratore Delegato successivamente all'approvazione del bilancio della Società al 31 dicembre 2023, l'accordo prevede la corresponsione del seguente "exit package", che matura al verificarsi di talune condizioni aggiuntive:
- i. un ammontare corrispondente alla somma di (x) 6 mensilità di emolumenti fissi quale Consigliere e Amministratore Delegato e (y) la metà del bonus maturato nell'anno precedente; e
- ii. un ammontare corrispondente a 18 mensilità di retribuzione come Dirigente, da ritenersi pienamente satisfattivo di 8 mesi di preavviso e di ulteriori 10 mensilità, e
conseguentemente sostitutivo ed assorbente l'indennità sostitutiva del preavviso e l'indennità supplementare ai sensi dell'applicabile contratto collettivo.
L'accordo prevede infine un impegno di non concorrenza assunto dall'Amministratore Delegato per un periodo di un anno dopo la cessazione della carica e/o del rapporto di lavoro con riferimento ad attività in concorrenza nel medesimo settore di business della Società e nei territori di Italia, Francia, Stati Uniti e Svizzera, a fronte di un corrispettivo corrisposto nel corso del rapporto di lavoro.
In data 11 marzo 2021 la Società e l'attuale Amministratore Delegato Angelo Trocchia hanno sottoscritto un addendum all'accordo del 16 febbraio 2018 che prevede la partecipazione di Angelo Trocchia al piano LTIP. Con riferimento a tale piano, l'addendum prevede che in caso di cessazione anticipata dalla carica:
- o (x) ad iniziativa della Società senza giusta causa ovvero (y) ad iniziativa dell'Amministratore Delegato per giusta causa prima che il Primo Cash Payout sia dovuto e pagato, l'Amministratore Delegato avrà diritto, subordinatamente al soddisfacimento di alcune condizioni (le "Condizioni"), al Primo Cash Payout in proporzione alla effettiva durata in carica nell'esercizio 2022; mentre il Secondo Cash Payout non sarà dovuto;
- o (x) ad iniziativa della Società senza giusta causa ovvero (y) ad iniziativa dell'Amministratore Delegato per giusta causa prima che il Secondo Cash Payout sia dovuto e pagato, l'Amministratore Delegato avrà diritto, subordinatamente al soddisfacimento delle Condizioni, al Secondo Cash Payout in proporzione alla effettiva durata della carica nell'esercizio 2023;
- o per "Condizioni" si intende (x) il raggiungimento degli identificati obiettivi di Gruppo, e (y) la sottoscrizione di accordo conciliativo contenente ogni più ampia rinuncia dell'Amministratore Delegato in relazione all'LTIP;
- o in qualsiasi altro caso di cessazione anticipata dalla carica, verrà meno ogni diritto ed attribuzione ai sensi dell'LTIP.
15. Coperture assicurative, previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie
Il pacchetto retributivo di Amministratori Esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche si completa, in linea con il mercato, di piani previdenziali, assicurativi e sanitari per vita, infortuni e malattie, polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability, a fronte della responsabilità civile verso terzi.
Gli Amministratori non Esecutivi sono beneficiari di una polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability a fronte della responsabilità civile verso terzi.
16. Politica retributiva adottata con riferimento a: a) amministratori indipendenti, b) attività di partecipazione a comitati, c) svolgimento di particolari incarichi (presidente, vicepresidente)
Per quanto attiene agli Amministratori non Esecutivi, laddove agli stessi non siano state delegate specifiche attribuzioni (es. qualifica di presidente del Consiglio di Amministrazione, partecipazioni ai Comitati interni al Consiglio e/o all'Organismo di Vigilanza ex D.Lgs. 231/2001), la loro remunerazione è rappresentata unicamente dalla componente fissa annua lorda deliberata dall'Assemblea, oltre al rimborso delle spese sostenute in ragione del proprio ufficio.
Il Consiglio di Amministrazione può attribuire al presidente del Consiglio, al vice-presidente e agli amministratori che partecipano ad un comitato interno compensi ulteriori rispetto a quelli loro spettanti in qualità di Amministratori non Esecutivi; tali compensi sono determinati dal Consiglio di Amministrazione, in funzione dell'incarico ricoperto e dell'attività in concreto svolta, con il parere favorevole del Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
17. Definizione della politica retributiva
L'adeguatezza e la competitività della politica retributiva è garantita attraverso un'analisi periodica di benckmark di società comparabili.
I criteri per definire il panel di società comparabili sono i seguenti:
- a) Aziende comparabili in termini di fatturato, numero di dipendenti, settore di appartenenza, catena del valore e internazionalità del business.
- b) Aziende quotate nel FTSE-Mib, ad esclusione di quelle operanti nel settore finanziario e di quelle il cui modello di governance non è paragonabile a quello dell'azienda.
18. Elementi della politica ai quali è possibile derogare
In relazione alla Politica di Remunerazione per l'esercizio 2022, il Consiglio di Amministrazione, previa proposta del Comitato, può derogare alla previsione di collegare la componente variabile di medio-lungo termine della remunerazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al raggiungimento di determinati obiettivi di performance del Gruppo (qualora ritenuto necessari ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, inclusa, a titolo esemplificativo e non esaustivo, l'esigenza (i) di attrarre e trattenere le figure dotate delle competenze e delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società; nonché (ii) di motivare tali figure che possono rivestire una significativa importanza in virtù di circostanze contingenti).
SEZIONE II
Parte I
1) Descrizione delle voci che compongono la remunerazione
Nella presente Parte I si fornisce la descrizione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, erogate, fatto salvo quanto previsto al paragrafo 2) "Deroga alla politica di remunerazione dell'esercizio 2021", in conformità con la politica di remunerazione per l'esercizio 2021.
Lo scopo della remunerazione è quello di allineare gli interessi del Management con quelli degli azionisti, perseguendo l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo, attraverso l'implementazione di un forte legame tra remunerazione, da un lato, e performance individuali e del Gruppo, dall'altro. In particolare, attraverso la remunerazione la Società ha inteso garantire la corretta elaborazione e attuazione dei sistemi di remunerazione, assicurando che i sistemi retribuitivi riferiti, in particolare, agli Amministratori Esecutivi e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche non siano in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di medio-lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio. In altri termini, la remunerazione consente di garantire una struttura retributiva complessivamente equilibrata, attraverso un adeguato bilanciamento tra le parti fisse e quelle variabili, al fine di orientare il raggiungimento delle performance in funzione delle leve correlate al ruolo aziendale senza indurre comportamenti rischiosi e orientati al breve nonché assicurare che i sistemi retributivi non siano in contrasto con i valori aziendali, le strategie e la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio.
Nelle tabelle della Parte II della presente Sezione si fornisce altresì il dettaglio degli importi relativi alle anzidette voci che compongono la remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, con la precisazione che, per Amministratori e Sindaci, gli importi sono indicati nominativamente mentre per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche le informazioni sono fornite a livello aggregato.
(a) Compensi fissi
Rappresenta la componente fissa annuale della retribuzione. All'interno di questa voce sono ricompresi gli emolumenti di competenza deliberati dall'Assemblea, i compensi per lo svolgimento della carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, il compenso per la carica di Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari e le retribuzioni fisse da lavoro dipendente, al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente.
Per l'Amministratore Delegato e il Dirigente con Responsabilità Strategiche, il compenso di natura fissa rappresenta, rispettivamente, il 39% e il 60% della somma della presente voce, della voce (c) "Bonus e altri incentivi" e della voce (h) "Fair value compensi equity".
(b) Compensi per la partecipazione ai Comitati
Sono indicati gli emolumenti per la carica di Presidente (pari ad Euro 21.000) e/o membro (pari ad Euro 15.000) dei Comitati istituiti all'interno del Consiglio di Amministrazione, nonché gli emolumenti quale membro dell'Organismo di Vigilanza (pari ad Euro 10.000).
(c) Bonus e altri incentivi
Include la parte a breve termine delle componenti variabili dell'Amministratore Delegato, del Consigliere Katia Buja (nel suo ruolo di dirigente di Safilo Group) e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, anche se non ancora corrisposta nel corso dell'anno, per obiettivi raggiunti nell'anno secondo lo STAR. Il payout dello STAR corrisponde, in ogni caso, ad un payout superiore al livello target, dovuto al superamento degli obiettivi finanziari e al calcolo del moltiplicatore positivo, ove applicabile.
Include anche la quota 2021 del piano di incentivazione monetario triennale dell'Amministratore Delegato.
Si omette l'informativa relativa agli obiettivi assegnati, in quanto riferita a dati previsionali non pubblicati.
(d) Partecipazione agli utili
Non prevista.
(e) Benefici non monetari
Viene indicato la somma del controvalore dei fringe benefit di competenza dell'esercizio.
(f) Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Non prevista.
(g) Altri compensi
La voce si riferisce ad un bonus straordinario riconosciuto al Dirigente con Responsabilità Strategiche da parte dall'Amministratore Delegato su parere favorevole del Comitato, per premiare attività straordinarie realizzate nell'esercizio.
La voce include anche assegnazioni una tantum per neutralizzare gli effetti fiscali sui benefit.
(h) Fair value compensi equity
Indica il fair value alla data di assegnazione dei compensi di competenza dell'esercizio a fronte del Piano 2014-2016, del Piano 2017-2020 e del Piano 2020-2022, stimato secondo i principi contabili internazionali.
Per tutte le informazioni relative al Piano 2014-2016, al Piano 2017-2020 e al Piano 2020-2022, si rimanda alle informazioni contenute nei relativi documenti informativi predisposti ai sensi dell'art. 84-bis del RE, disponibili nel sito internet della Società, nella sezione Governance – Assemblea degli Azionisti.
2) Deroga alla politica di remunerazione dell'esercizio 2021
In ottemperanza alle disposizioni di cui all'articolo 123-ter, comma 3-bis, del TUF, nell'attuazione della Politica di Remunerazione dell'esercizio 2021, il Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato su proposta dell'Amministratore Delegato, ha deliberato di non collegare la componente variabile di medio-lungo termine della remunerazione del Dirigente con Responsabilità Strategiche al raggiungimento di determinati obiettivi finanziari di performance del Gruppo (pur essendo stata assegnata al medesimo una componente variabile di medio-lungo termine erogata sotto forma di opzioni nell'ambito del Piano di Stock Option 2020-2022 ma il cui esercizio non è subordinato al raggiungimento di obiettivi di performance finanziaria, ma esclusivamente al decorso del vesting period).
La procedura seguita per la deroga è conforme alle condizioni indicate nella Politica di Remunerazione dell'esercizio 2021.
La deroga è stata valutata in linea con le relative finalità di cui alla Politica di Remunerazione ("in quanto ritenuta necessaria per il perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società o per assicurare la sua capacità di stare sul mercato, inclusa, a titolo esemplificativo e non esaustivo: la necessità (i) di attrarre e trattenere le figure dotate delle competenze e delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società; nonché (ii) di motivare tali figure che possono essere di rilevante importanza in virtù di circostanze contingenti"), considerando infatti:
- la persistenza di un contesto straordinario dovuto alla pandemia di Covid-19, che ha comportato un impegno prioritario del Management finalizzato al recupero e al miglioramento della performance di business;
- il processo di integrazione delle società acquisite nel 2020, che ha parimenti richiesto un consistente impegno da parte del Management;
- le sfide legate alle modifiche strategiche e agli impatti sul portafoglio marchi che hanno caratterizzato il biennio 2020-2021 del Group Business Plan.
3) Informazioni di confronto
La remunerazione annua totale di consiglieri e sindaci è sostanzialmente invariata nel triennio 2019-2021. La maggior parte delle variazioni presenti, relative non alla remunerazione annua definita ma al compenso effettivamente percepito nell'anno di competenza, sono da ricondurre alle modifiche nella composizione del Consiglio di Amministrazione e, in particolare, nelle cariche di presidente e/o membro dei comitati interni al Consiglio di Amministrazione, con conseguente pagamento pro quota dei compensi annui previsti. Inoltre, è stata ripristinata una remunerazione standard, dopo la riduzione del 2020 legata all'emergenza COVID 19.
Il Consiglio di Amministrazione dell'11 marzo 2021 ha approvato, su proposta del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, una revisione della Total Annual Compensation dell'Amministratore Delegato. Le variazioni principali sono:
- La quota del compenso fisso relativo alla carica di Amministratore Delegato è stata aumentata di 50.000 euro su base annua. Con riferimento all'esercizio 2021, l'importo annuale aumentato è pagato pro-rata temporis, con effetto dal mese di aprile 2021.
- L'incentivo STAR potenziale è stato aumentato per l'esercizio 2021, riflettendo il nuovo pacchetto di remunerazione fissa annua lorda.
Per l'esercizio 2021, il bonus STAR è stato corrisposto al livello massimo, a seguito del superamento degli obiettivi assegnati. Per l'esercizio 2020 lo stesso non è stato corrisposto e, a parziale compensazione, è stato concesso un bonus straordinario pari al 60% del potenziale bonus STAR, finalizzato a premiare lo sforzo straordinario del Management nel contesto della pandemia Covid-19 e subordinato al raggiungimento di un livello predefinito di Ebitda adjusted nel secondo semestre.
- Nel pacchetto retributivo complessivo è stato inserito un bonus di incentivazione a lungo termine della durata di 3 anni, per il periodo di riferimento gennaio 2021 dicembre 2023, legato al raggiungimento di obiettivi aziendali predefiniti, da corrispondere in due rate, la prima nel 2023 e la seconda nel 2024.
La Total Annual Compensation del Dirigente con Responsabilità Strategiche è sostanzialmente invariata nel triennio 2019-2021. Le variazioni, relative non alla retribuzione annua fissata ma a quella effettivamente percepita nell'anno di competenza, sono dovute a due fenomeni:
- Per l'esercizio 2021, il bonus STAR è stato corrisposto al livello massimo, a seguito del superamento degli obiettivi assegnati.
Per l'esercizio 2020 lo stesso non è stato corrisposto e, a parziale compensazione, è stato concesso un bonus straordinario pari al 60% del potenziale bonus STAR, finalizzato a premiare lo sforzo straordinario del Management nel contesto della pandemia Covid-19 e subordinato al raggiungimento di un livello predefinito di Ebitda adjusted nel secondo semestre.
- Nell'esercizio 2021 è stato riconosciuto un bonus straordinario connesso ad attività straordinarie.
La retribuzione media dei dipendenti riflette un aumento di circa il 9% per il triennio 2019-2021. Si prega di notare che:
-
- confrontando gli esercizi 2020 e 2021, si registra nel 2021 una riduzione dell'utilizzo degli ammortizzatori sociali legati all'emergenza COVID-19, in gran parte utilizzati nel corso del 2020 da molte società del Gruppo, che ha comportato un leggero aumento della retribuzione media e del relativo costo aziendale.
-
- Nel 2021, in continuità rispetto all'esercizio precedente, la riduzione dovuta alla ristrutturazione della capacità industriale del Gruppo secondo il piano di ristrutturazione del manufacturing footprint del Gruppo (con la chiusura dello stabilimento sloveno di Ormoz in vigore dal 1° luglio 2021), che ha coinvolto principalmente lavoratori degli stabilimenti con salari mediamente bassi, si traduce in un aumento della retribuzione media complessiva.
Con riferimento alla variazione dei risultati della Società nello stesso triennio, si rimanda alle voci di vendite nette e di EBITDA adjusted incluse nei relativi bilanci consolidati regolarmente pubblicati ai sensi di legge.
4) Voto espresso dall'Assemblea degli Azionisti sulla presente Sezione II dell'esercizio precedente
L'Assemblea degli azionisti tenutasi in data 29 aprile 2021 ha approvato (con voto non vincolante) la Sezione II della Relazione sulla Remunerazione relativa all'esercizio 2021 con n. 180.911.141 voti favorevoli, n. 26.960.719 voti contrari e 706 voti astenuti.
Parte II
Nella presente Parte II sono riportati analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e da società controllate e collegate.
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche
TABELLA 2: Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche
TABELLA 3B: piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Tabella relativa alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo
Tabella relativa alle informazioni sulle partecipazioni dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della Carica |
Compensi fissi € |
Compensi per la partecipazione a comitati € |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari € |
Altri Compensi € |
Totale € | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o d cessazione del rapporto d lavoro |
||
| Bonus e altri incentivi € |
Partecipazione agli Utili |
||||||||||||
| EUGENIO RAZELLI |
Presidente CdA e Consigliere |
ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2023 |
||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 120.000 | 120.000 | |||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (III) Totale | 1120.000 | 120.000 | |||||||||||
| ANGELO TROCCHIA |
Amministratore Delegato |
ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2023 |
||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 703.611 | 2.000.000- | 12.354 | 83.600 | 2.799.565 | 227,144 | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (III) Totale | 2703.611 | 32.000.000- | 12.354 | 83.600 | 2.799.565 | 227,144 | |||||||
| ROBERT BRAM POLET |
Consigliere | ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2023 |
||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 50.000 | |||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (III) Totale | 50.000 | 50.000 | |||||||||||
| JEFFREY ALAN COLE |
Consigliere | ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2023 |
||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 15.000 | 65.000 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 433.821 | 33.821 |
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche
1 Nel suo ruolo di Presidente e componente del Consiglio di Amministrazione.
2 In qualità di dirigente della società Safilo Group S.p.A., di Amministratore Delegato e di membro del Consiglio di Amministrazione.
3 Di cui € 1.000.000 legati allo STAR payout e € 1.000.000 come maturazione 2021 del piano di incentivazione triennale di lungo termine.
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della Carica |
Compensi fissi € |
Compensi per la partecipazione a comitati € |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari € |
Altri Compensi € |
Totale € | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o d cessazione del rapporto d lavoro |
|
| Bonus e altri incentivi € |
Partecipazione agli Utili |
|||||||||||
| (III) Totale | 83.821 | 515.000 | 98.821 | |||||||||
| MELCHERT FRANS |
ANNO 2021 Consigliere |
Approvazione Bilancio 2023 |
||||||||||
| GROOT | ||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 15.000 | 65.000 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 50.000 | 615.000 | 65.000 | |||||||||
| IRENE BONI | Consigliere | Dal 29 aprile 2021 al 31 dicembre 2021 |
Approvazione Bilancio 2023 |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 34.956 | 10.487 | 45.443 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 734.956 | 810.487 | 45.443 | |||||||||
| IMATTHIEU BRISSET |
Consigliere | Dal 29 aprile 2021 al 31 dicembre 2021 |
Approvazione Bilancio 2023 |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 33.611 | 20.167 | 53.778 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 933.611 | 1020.167 | 53.778 |
4 Nel suo ruolo di Indipendent Director di Privé Goods LLC (USD 40.000 convertiti utilizzando il tasso di cambio medio del 2021).
5 In qualità di membro del Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
6 In qualità di membro del Comitato Controllo e Rischi.
8 In qualità di membro del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, in carica dal 29 aprile 2021.
9 In qualità di membro del Consiglio di Amministrazione, in carica dal 29 aprile 2021.
10 In qualità di membro del Comitato per la Remunerazione e le Nomine e del Comitato Operazioni con Parti Correlate, in carica dal 29 aprile 2021.
7 In qualità di membro del Consiglio di Amministrazione, in carica dal 29 aprile 2021.
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della Carica |
Compensi fissi € |
Compensi per la partecipazione a comitati € |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari € |
Altri Compensi € |
Totale € | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o d cessazione del rapporto d lavoro |
|
| Bonus e altri incentivi € |
Partecipazione agli Utili |
|||||||||||
| CINZIA MORELLI VERHOOG |
Consigliere | ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2023 |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 36.000 | 86.000 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 50.000 | 1136.000 | 86.000 | |||||||||
| INES MAZZILLI | Consigliere | ANNO 2020 | Approvazione Bilancio 2020 |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 50.000 | 52.000 | 102.000 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 20.000 | 20.000 | ||||||||||
| (III) Totale | 50.000 | 1272.000 | 122.000 | |||||||||
| KATIA BUJA | Consigliere | DAL 28/04/2020 AL 31/12/2020 |
Approvazione Bilancio 2020 |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 250.000 | 117.700- | 9.481 | 3.330 | 380.511 | 9.647 | ||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 13250.000 | 117.700- | 9.481 | 3.330 | 380.511 | 9.647 | ||||||
| GUIDO GUZZETTI |
Consigliere | Dal 1 gennaio 2021 al 28 aprile 2021 |
Approvazione Bilancio 2020 |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 17.044 | 15.340 | 32.384 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 1417.044 | 1515.340 | 32.384 |
11 In qualità di Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Nomine e membro del Comitato Operazioni con Parti Correlate.
12 In qualità di Presidente del Comitato Controllo e Rischi, Presidente del Comitato Operazioni con Parti Correlate e membro dell'Organismo di Vigilanza di Safilo Group S.p.A., Safilo S.p.A. e Safilo Industrial S.r.l.
13 In qualità di dirigente della società Safilo Group S.p.A. e di membro della Consiglio di Amministrazione. 14 In qualità di membro del Consiglio di Amministrazione, in carica fino al 28 aprile 2021.
15 In qualità di membro del Comitato Controllo e Rischi, membro del Comitato Operazioni con Parti Correlate e membro del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, in carica fino al 28 aprile 2021.
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della Carica |
Compensi fissi € |
Compensi per la partecipazione a comitati € |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari € |
Altri Compensi € |
Totale € | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o d cessazione del rapporto d lavoro |
|||
| Bonus e altri incentivi € |
Partecipazione agli Utili |
|||||||||||||
| 1 | Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
ANNO 2021 | ||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 448.000 | 287.375 | 11.370 | 53.011 | 799.756 | 50.501 | ||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||||
| (III) Totale | 448.000 | 287.375 | 11.370 | 1653.011 | 799.756 | 50.501 | ||||||||
| CARMEN PEZZUTO |
Presidente del Collegio sindacale |
ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2022 |
|||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 57.000 | 57.000 | ||||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 40.000 | 40.000 | ||||||||||||
| (III) Totale | 97.000 | 97.000 | ||||||||||||
| BETTINA SOLIMANDO |
Sindaco effettivo |
ANNO 2021 | Approvazione Bilancio 2022 |
|||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 38.000 | 10.000 | 48.000 | |||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 60.000 | 7.512 | 67.512 | |||||||||||
| (III) Totale | 98.000 | 1717.512 | 115.512 | |||||||||||
| ROBERTO PADOVA |
Sindaco effettivo |
Anno 2021 | Approvazione Bilancio 2022 |
|||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 38.000 | 38.000 | ||||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 40.000 | 13.289 | 53.289 | |||||||||||
| (III) Totale | 78.000 | 1813.289 | 91.289 |
16 Di cui € 50.000 a titolo di Bonus straordinario.
17 In qualità di Presidente dell'Organismo di Vigilanza di Safilo Group S.p.A. e, fino al 10 maggio 2021, dell'Organismo di Vigilanza di Safilo S.p.A. e Safilo Industrial S.r.l.
18 In qualità di Presidente dell'Organismo di Vigilanza di Safilo S.p.A. e Safilo Industrial S.r.l., in carica dall'11 maggio 2021.
| dell'esercizio | Opzioni detenute all'inizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni detenute alla fine nell'esercizi dell'esercizi o |
Opzioni di competen za dell'eserci zio |
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)- (14) |
(16 ) |
| Nome e Cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazione |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazion e delle opzioni |
Numer o opzioni |
Prezzo di esercizi o |
Prezzo di mercato delle azioni sottostan ti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero | opzioni Fair value |
| Angelo Trocchia |
Amm.re Delegato |
||||||||||||||||
| che redige il bilancio | (I) Compensi nella società | ||||||||||||||||
| Piano 2017- 2020 19 (Ass 30/04/2019) |
20221.868 210,676 | Dal 31/12/202122 al 31/05/2027 |
221.868 | 14.959 | |||||||||||||
| Piano 2020- 202223 (Ass 28/04/2020) |
241.109.33 | 8 250,631 | Dal 31/12/202226 al 30/06/2028 |
1.109.338 | 82.673 |
TABELLA 2: Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche
19 Il Piano non include (i) la prima tranche in quanto, a seguito di quanto deliberato dall'Assemblea del 24 aprile 2018, ai beneficiari della prima tranche è stato consentito di restituire alla Società le opzioni attribuite nell'ambito della prima tranche, risultando in cambio assegnatari, nell'ambito della seconda tranche, dello stesso numero di opzioni assegnate nell'ambito della prima tranche; e (ii) la quarta tranche, in quanto l'Assemblea del 30 aprile 2019 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
20 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella terza tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
21 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,75 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,676, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
22 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2021.
23 Il Piano non include la terza tranche, in quanto il Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
24 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella prima tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
25 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,70 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,631, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
26 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2022.
| dell'esercizio | Opzioni detenute all'inizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizi o |
Opzioni detenute alla fine dell'esercizi o |
Opzioni di competen za dell'eserci zio |
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)- (14) |
(16 ) |
| Nome e Cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazione |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazion e delle opzioni |
Numer o opzioni |
Prezzo di esercizi o |
Prezzo di mercato delle azioni sottostan ti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero | opzioni Fair value |
| Piano 2020- 202227 (Ass 28/04/2020) |
281.664.00 | 6 290,874 | Dal 31/12/202330 al 30/06/2029 |
0,27 | 11/03/2021 | 0,93 | 1.664.006 | 129.512 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate |
|||||||||||||||||
| (III) Totale KATIA BUJA |
Consigliere | 1.331.206 | 1.664.006 | 2.995.212 | 227.144 | ||||||||||||
| che redige il bilancio |
(I) Compensi nella società | ||||||||||||||||
| Piano 2017- 2020 31 (Ass 30/04/2019) |
3217.749 330,676 | Dal 31/12/202134 al 31/05/2027 |
17.749 | 1.197 |
27 Il Piano non include la terza tranche, in quanto il Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
28 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella seconda tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
29 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,97 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,874, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
30 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2022.
31 Il Piano non include (i) la prima tranche in quanto, a seguito di quanto deliberato dall'Assemblea del 24 aprile 2018, ai beneficiari della prima tranche è stato consentito di restituire alla Società le opzioni attribuite nell'ambito della prima tranche, risultando in cambio assegnatari, nell'ambito della seconda tranche, dello stesso numero di opzioni assegnate nell'ambito della prima tranche; e (ii) la quarta tranche, in quanto l'Assemblea del 30 aprile 2019 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
32 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella terza tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
33 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,75 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,676, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
34 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2021.
| dell'esercizio | Opzioni detenute all'inizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizi o |
Opzioni detenute alla fine dell'esercizi o |
Opzioni di competen za dell'eserci zio |
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)- (14) |
(16 ) |
| Nome e Cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazione |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazion e delle opzioni |
Numer o opzioni |
Prezzo di esercizi o |
Prezzo di mercato delle azioni sottostan ti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero | opzioni Fair value |
| Piano 2020- 202235 (Ass 28/04/2020) |
3655.467 370,631 | Dal 31/12/202238 al 30/06/2028 |
55.467 | 4.134 | |||||||||||||
| Piano 2020- 2022 39 (Ass 28/04/2020) |
4055.467 410,874 | Dal 31/12/202342 al 30/06/2029 |
0,27 | 11/03/2021 | 0,93 | 55.467 | 4.317 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate |
|||||||||||||||||
| (III) Totale | 73.216 | 55.467 | 128.683 | 9.647 | |||||||||||||
| 1 | Dirigenti con Responsabili tà Strategiche |
35 Il Piano non include la terza tranche, in quanto il Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
36 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella prima tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
37 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,70 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,631, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
38 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2022.
39 Il Piano non include la terza tranche, in quanto il Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
40 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella seconda tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
41 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,97 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,874, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
42 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2022.
| dell'esercizio | Opzioni detenute all'inizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizi o |
Opzioni detenute alla fine dell'esercizi o |
Opzioni di competen za dell'eserci zio |
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)- (14) |
(16 ) |
| Nome e Cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazione |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazion e delle opzioni |
Numer o opzioni |
Prezzo di esercizi o |
Prezzo di mercato delle azioni sottostan ti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero | opzioni Fair value |
| che redige il bilancio |
(I) Compensi nella società | ||||||||||||||||
| Piano 2017- 2020 43 (Ass 30/04/2019) |
4461.014 450,676 | Dal 31/12/202146 al 31/05/2027 |
61.014 | 4.114 | |||||||||||||
| Piano 2020- 2022 47 (Ass 28/04/2020) |
48332.801 490,631 | Dal 31/12/202250 al 30/06/2028 |
332.801 | 24.802 |
43 Il Piano non include (i) la prima tranche in quanto, a seguito di quanto deliberato dall'Assemblea del 24 aprile 2018, ai beneficiari della prima tranche è stato consentito di restituire alla Società le opzioni attribuite nell'ambito della prima tranche, risultando in cambio assegnatari, nell'ambito della seconda tranche, dello stesso numero di opzioni assegnate nell'ambito della prima tranche; e (ii) la quarta tranche, in quanto l'Assemblea del 30 aprile 2019 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
44 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella terza tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
45 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,75 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,676, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
46 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2021.
47 Il Piano non include la terza tranche, in quanto il Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
48 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella prima tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
49 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,70 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,631, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
50 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2022.
| dell'esercizio | Opzioni detenute all'inizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio | Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizi o |
Opzioni detenute alla fine dell'esercizi o |
Opzioni di competen za dell'eserci zio |
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)- (14) |
(16 ) |
| Nome e Cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazione |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegnazion e delle opzioni |
Numer o opzioni |
Prezzo di esercizi o |
Prezzo di mercato delle azioni sottostan ti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero | opzioni Fair value |
| Piano 2020- 2022 51 (Ass 28/04/2020) |
52227.334 530,874 | Dal 31/12/202354 al 30/06/2029 |
0,27 | 11/03/2021 | 0,93 | 227.334 | 21.585 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate |
|||||||||||||||||
| (III) Totale | 393.815 | 227.334 | 671.149 | 50.501 |
51 Il Piano non include la terza tranche, in quanto il Consiglio di Amministrazione del 11 marzo 2021 ha deliberato la chiusura anticipata del Piano con riferimento a tale ultima tranche.
52 Il numero di opzioni assegnate ai Beneficiari nella seconda tranche è stato rettificato dal Consiglio di Amministrazione al fine di tenere in considerazione l'effetto dell'aumento di capitale fino ad un massimo di € 135 milioni, approvato dall'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021, ai sensi dell'art. 2441, comma 1, del Codice Civile.
53 Il prezzo di esercizio, originariamente fissato ad € 0,97 per azione, è stato successivamente rettificato ad € 0,874, successivamente alle deliberazioni dell'Assemblea Straordinaria del 30 luglio 2021.
54 Da intendersi dal giorno successivo alla data di approvazione, da parte dell'Assemblea, del bilancio dell'esercizio chiuso il 31/12/2022.
TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| A | B | (1) | (2) | (4) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e Nome Carica Piano |
Bonus dell'anno | Altri Bonus |
|||||||
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | ||||
| Erogabile/Erogato | Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili |
Erogabile/Erogati | Ancora differiti |
||||
| Angelo Trocchia | Amministratore Delegato | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | - | 01/01/2021- 31/12/2021 |
|||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | - | ||||||||
| Katia Buja | Consigliere | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | - | 01/01/2021- 31/12/2021 |
|||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | - | ||||||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche |
|||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | - | 01/01/2021- 31/12/2021 |
|||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||
| (III) Totale | - |
| Nome e Cognome | Carica | Società partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente |
Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Amministratori | ||||||
| Eugenio Razelli | Presidente | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Angelo Trocchia | Amministratore Delegato | SAFILO GROUP S.p.A. | 314.000 | 100.000 | 114.000 | 300.000 |
| Jeffrey A. Cole | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | 11.050 | 25.525 | 36.5750 | |
| Katia Buja | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | 22.000 | 11.000 | - | 33.000 |
| Melchert Frans Groot | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Matthieu Brisset | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Ines Mazzilli | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Irene Boni | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Cinzia Morelli-Verhoog | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Robert Polet | Consigliere | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Collegio sindacale | ||||||
| Carmen Pezzuto | Presidente | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Roberto Padova | Sindaco effettivo | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
| Bettina Solimando | Sindaco effettivo | SAFILO GROUP S.p.A. | - | - | - | - |
Schema n. 7-ter - Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo
Schema n. 7-ter - Tabella 2: Partecipazioni dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| Numero Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
Società partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente |
Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | SAFILO GROUP S.p.A. | 44.000 | 22.000 | - | 66.000 |