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Interpump Group — Remuneration Information 2019
Mar 29, 2019
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Remuneration Information
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POLITICA DI REMUNERAZIONE INTERPUMP GROUP S.P.A.
Redatta ai sensi dell'art. 123-ter del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n.58
19 marzo 2019
La presente relazione si riferisce all'esercizio 2018 ed è disponibile sul sito internet della Società www.interpumpgroup.it
| SEZIONE I 3 | ||
|---|---|---|
| Premessa 3 | ||
| 1. | Introduzione - Informazioni Societarie 4 | |
| 2. | Procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della Politica di |
|
| Remunerazione 5 | ||
| 2.1 | Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politica | |
| di Remunerazione, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica 5 |
||
| 2.2 | Ruolo, composizione e funzionamento del Comitato per la Remunerazione 6 | |
| 2.3 | Attività svolte dal Comitato per la Remunerazione durante l'esercizio 2018 7 | |
| 2.4 | Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella |
|
| predisposizione della Politica di Remunerazione 8 | ||
| 3. | Finalità e principi della Politica di Remunerazione 8 | |
| 4. | Componenti della remunerazione 9 | |
| 4.1 | Componente fissa 10 | |
| 4.2 | Componente variabile di breve periodo - Management by Objectives 10 | |
| 4.3 | Incentivi a lungo termine 11 | |
| 4.4 | Benefit e coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse | |
| da quelle obbligatorie 13 | ||
| 4.5 | Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro 13 |
|
| 5. | La remunerazione degli amministratori 14 | |
| 5.1 | La remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche 14 | |
| 5.2 | La remunerazione degli amministratori non esecutivi 14 | |
| 6. | La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche 15 | |
| SEZIONE II 16 | ||
| 1. | Prima Parte 16 | |
| 1.1 | Descrizione delle voci che compongono la remunerazione 16 | |
| 1.2 | Coerenza dei compensi corrisposti con la Politica di Remunerazione 18 | |
| 1.3 | Piani di compensi basati su strumenti finanziari 18 | |
| 2. | Seconda Parte 19 |
SEZIONE I
PREMESSA
La presente relazione sulla politica di remunerazione (la "Relazione") predisposta da Interpump Group S.p.A. è così articolata:
- Sezione I: contiene una descrizione della politica generale sulle remunerazioni dei componenti dell'organo di amministrazione (gli "Amministratori"), in particolare degli amministratori investiti di particolari cariche e degli amministratori non esecutivi di Interpump Group S.p.A. e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica;
- Sezione II: un resoconto sulle remunerazioni per l'esercizio 2018.
La presente Relazione, predisposta in conformità a quanto previsto dall'art 123-ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza" o "TUF"), fornisce agli azionisti di Interpump Group S.p.A. ("Interpump" o la "Società") e al mercato una dettagliata informativa sia sulla politica per la remunerazione ed incentivazione degli amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche - per tali intendendosi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società secondo la definizione fornita in proposito nell'Allegato 1 al Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate n. 17221 del 12 marzo 2010 - adottata per l'esercizio 2018, sia sui compensi corrisposti a tali soggetti ed ai sindaci effettivi.
La Politica di Remunerazione è predisposta in conformità alle raccomandazioni dell'Articolo 6 del Codice di Autodisciplina delle società quotate di Borsa Italiana S.p.A. (il "Codice di Autodisciplina"), come da ultimo modificato1, al quale la Società aderisce, nonché ai fini dell'Articolo 3.2 lettera (b) della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata da Interpump in data 10 novembre 2010 e successivi aggiornamenti (la "Procedura"). La presente Politica di Remunerazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società su proposta del Comitato per la
1 In particolare l'aggiornamento del Codice di Autodisciplina del luglio 2015 è intervenuto direttamente sull'art. 6 "Remunerazione degli amministratori" inserendo un nuovo principio (6.P.5.) il quale prevede che l'emittente, in occasione della cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un amministratore esecutivo o un direttore generale, renda note, ad esito dei processi interni che conducono all'attribuzione o al riconoscimento di indennità e/o altri benefici, informazioni dettagliate in merito, mediante un comunicato diffuso al mercato. E' previsto inoltre che a decorrere dalla nuova politica per la remunerazione approvata a partire dal 1° gennaio 2015 l'emittente fornisca informazioni relative alle intese contrattuali che consentono alla società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (6.C.1, lett. f)). Il Codice di Autodisciplina ha previsto inoltre un ulteriore criterio applicativo (6.C.8.) il quale disciplina il contenuto della comunicazione al mercato prevista dal principio 6.C.5.
Remunerazione in data 19 marzo 2019, potrà essere oggetto di revisione e aggiornamento da parte del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione, che ne valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione.
1. INTRODUZIONE - INFORMAZIONI SOCIETARIE
Interpump Group S.p.A. è una società per azioni costituita in data 1 dicembre 1995 ed ammessa, in data 1° aprile 2001, al segmento STAR della Borsa Italiana anche in virtù dei suoi requisiti di trasparenza e di Corporate Governance.
Il capitale sociale sottoscritto e versato è di Euro 56.617.232,88 ed è suddiviso in n. 108.879.294 azioni ordinarie, ciascuna del valore nominale di Euro 0,52.
La Società è gestita da un Consiglio di Amministrazione composto da 9 membri composto come segue:
| NOME | CARICA | DATA DI NOMINA C.d.A. |
SCADENZA DEL MANDATO |
|---|---|---|---|
| Montipò Fulvio | Presidente e Amministratore Delegato |
28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Marinsek Paolo | Vice Presidente | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Angelo Busani | Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Antonia Di Bella | Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Franco Garilli | Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Marcello Margotto | Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Stefania Petruccioli | Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Paola Annunziata Tagliavini |
Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
| Giovanni Tamburi | Consigliere | 28 aprile 2017 | Approvazione bilancio al 31 dicembre 2019 |
Alla data della Relazione, l'amministratore esecutivo che il Consiglio di Amministrazione fa coincidere con la figura di Dirigente con Responsabilità Strategiche è il Presidente e Amministratore Delegato dott. Fulvio Montipò,. Il Consiglio di Amministrazione non ha identificato altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche in quanto, data la particolare struttura del gruppo, non esistono figure dirigenziali dotate di una tale responsabilità.
Il Comitato per la Remunerazione, nominato in data 28 aprile 2017 si compone di 3 membri non esecutivi la maggioranza dei quali indipendenti:
- Marcello Margotto, Presidente
- Franco Garilli, Lead Independent Director
- Giovanni Tamburi, Consigliere non esecutivo
2. PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
2.1 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politica di Remunerazione, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica
Interpump ha adottato un modello di governance finalizzato a garantire trasparenza, coerenza a livello del gruppo di società ad essa facente capo (il "Gruppo"), e un adeguato controllo in relazione alla politica retributiva e alla sua attuazione.
La Politica di Remunerazione è deliberata dal Consiglio di Amministrazione della Società su proposta del Comitato per la Remunerazione ed è definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina. La stessa è presentata all'assemblea in occasione dell'approvazione del bilancio e, ove richiesto ai sensi dell'Articolo 123-ter, del TUF, sottoposta al voto consultivo dei soci.
Il Consiglio di Amministrazione è competente, oltre che per l'approvazione della Politica di Remunerazione e la sua presentazione all'assemblea, anche per:
- (i) la ripartizione del compenso complessivo stabilito per gli amministratori dall'assemblea, ai sensi dell'Articolo 2389, co. 1, Cod. Civ., ove non vi abbia provveduto l'assemblea;
- (ii) la determinazione della retribuzione spettante agli amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'Articolo 2389, co. 3, Cod. Civ., previa proposta del Comitato per la Remunerazione;
- (iii) l'esame dei piani di incentivazione da sottoporre all'approvazione assembleare;
- (iv) la costituzione, al proprio interno, del Comitato per la Remunerazione, nonché la definizione delle relative competenze, in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.
Il collegio sindacale, nell'esprimere il proprio parere sulla remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, ai sensi dell'Articolo 2389, comma 3, Cod. Civ. verifica la coerenza delle proposte con la presente Politica di Remunerazione. Spetta agli organi di controllo, ai sensi dell'art. 149, comma 1, lettera c-bis) del TUF, la vigilanza sulle modalità di concreta attuazione delle regole di governo societario previste da codici di comportamento cui la società aderisce e quindi anche di quelle in materia di deliberazioni di compensi e altri benefici.
Le società del Gruppo, nel determinare i compensi spettanti ai propri amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategica, si attengono alle indicazioni fornite da Interpump e applicano le linee guida di cui alla presente Politica di Remunerazione.
2.2 Ruolo, composizione e funzionamento del Comitato per la Remunerazione
Il Comitato per la Remunerazione - istituto all'interno del Consiglio di Amministrazione - è investito delle seguenti funzioni:
- (a) formulare al Consiglio di Amministrazione proposte per la definizione della politica generale per la remunerazione dell'amministratore delegato e degli amministratori investiti di particolari cariche, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal consiglio al riguardo;
- (b) valutare periodicamente i criteri adottati per la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e vigilare sulla loro applicazione sulla base delle informazioni fornite dal Presidente, formulando al consiglio raccomandazioni generali in materia;
- (c) esaminare e formulare, su raccomandazione del Presidente, proposte al Consiglio di Amministrazione per l'approvazione degli incentivi su base annuale e a lungo termine destinati agli amministratori esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
- (d) formulare raccomandazioni generali al Consiglio di Amministrazione in relazione alla remunerazione degli altri amministratori;
- (e) formulare raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in relazione: (a) all'utilizzo dei piani di incentivazione basati su azioni della Società e ai piani di incentivo annuale; e (b) a tutti i rilevanti aspetti tecnici legati alla loro formulazione ed applicazione, sottoponendo in particolare proposte al consiglio in ordine al sistema di incentivazione ritenuto più opportuno;
- (f) vigilare sull'utilizzo, l'evoluzione e l'applicazione dei sistemi di incentivazione, tra cui in particolare i piani di incentivazione basati su azioni della Società di volta in volta adottati, nonché sulle modalità di selezione dei beneficiari, sulla individuazione degli obiettivi e la determinazione dei premi così come meglio descritti nei rispettivi piani;
- (g) monitorare l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance previsti dai piani di incentivazione destinati agli amministratori esecutivi e ai Dirigenti con
Responsabilità Strategiche;
- (h) valutare, con periodicità almeno annuale, il proprio operato, nonché l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica di Remunerazione, proponendo al Consiglio di Amministrazione eventuali modifiche;
- (i) assistere il Consiglio di Amministrazione nelle particolari materie o questioni di cui sia, di volta in volta, investito o delegato dal consiglio stesso.
Il Comitato per la Remunerazione, nel formulare le proprie proposte ed effettuare le proprie valutazioni, tiene conto delle previsioni del Codice di Autodisciplina e della best practice seguita dalle società quotate.
Nello svolgimento delle sue funzioni, il Comitato per la Remunerazione può accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può, inoltre, avvalersi di consulenti esterni esperti in politiche retributive, nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione e a condizione che questi non forniscano simultaneamente al dipartimento per le risorse umane, agli amministratori o ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche servizi di significatività tale da compromettere, in concreto, l'indipendenza di giudizio dei consulenti stessi.
Nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengano formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione; unica eccezione sono le proposte relative al compenso degli amministratori privi di deleghe e dei membri dei comitati.
Il Comitato per la Remunerazione, nominato in data 28 aprile 2017, è composto da tre amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti, nelle persone di Marcello Margotto (Presidente), Franco Garilli e Giovanni Tamburi.
2.3 Attività svolte dal Comitato per la Remunerazione durante l'esercizio 2018
Il Comitato si è riunito 3 volte nel corso del 2018, con la partecipazione di tutti i componenti. A tutte le riunioni del Comitato ha partecipato il Collegio Sindacale.. Gli incontri sono stati regolarmente verbalizzati e la durata media degli stessi è stata di circa un'ora. Il Presidente, Dott. Marcello Margotto, ha provveduto a dare informazione al Consiglio di Amministrazione, in merito alle deliberazioni del Comitato, al primo Consiglio di Amministrazione utile, rispettivamente il 27 marzo 2018, il 23 aprile 2018 e il 3 agosto 2018.
Con specifico riferimento ai temi retributivi, il Comitato nella prima riunione tenutasi in data 9 marzo 2018 ha provveduto a:
-
discutere della politica generale per la remunerazione degli amministratori esecutivi, degli altri amministratori investiti di particolari cariche e dei dirigenti con responsabilità strategiche ed approvare il documento "Politica di Remunerazione Interpump Group S.p.A." da proporre all'esame del Consiglio di Amministrazione;
-
discutere delle proposte al Consiglio di Amministrazione in merito ai compensi per la carica di amministratore ed alle remunerazioni globali massime da attribuire agli amministratori investiti di particolari cariche in relazione all'esercizio 2018 ed al periodo dal 1° gennaio 2019 fino alla data di approvazione del bilancio 2018;
- approvare la bozza della relazione illustrativa del Consiglio all'Assemblea da sottoporre al Consiglio stesso;
- deliberare di proporre al Consiglio di Amministrazione l'ammontare dei bonus 2018 da assegnare a due amministratori esecutivi del Gruppo in base al raggiungimento degli obiettivi fissati dal Consiglio di Amministrazione.
Nel corso della seconda riunione tenutasi il 19 aprile 2018 il Comitato per la Remunerazione ha deliberato di proporre al Consiglio di Amministrazione:
- le remunerazioni da attribuire ai singoli amministratori investiti di particolari cariche in relazione all'esercizio 2018 ed al periodo dal 1° gennaio 2019 fino alla data di approvazione del bilancio 2018;
- l'ammontare dei bonus 2018 da assegnare ai top manager del Gruppo in base al raggiungimento degli obiettivi fissati dal Consiglio di Amministrazione e determinazione degli obiettivi collegati ai bonus 2018;
- le modalità di assegnazione del numero di opzioni da attribuire ai beneficiari in relazione alla Tranche 2016, 2017 e 2018 del "Piano di Incentivazione Interpump 2016/2018";
Nel corso della terza riunione tenutasi il 20 luglio 2018 il Comitato per la Remunerazione ha deliberato di proporre al Consiglio di Amministrazione:
- un'integrazione della remunerazione fissa del Presidente ed Amministratore Delegato per l'esercizio 2018 di complessivi euro 13.500,00, e pro-rata per il periodo dal 1° gennaio 2019 fino alla data di approvazione del bilancio 2018, integrazione che rientra nei limiti dell'ammontare complessivo di compensi deliberato dall'Assemblea.
2.4 Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della Politica di Remunerazione
Nella predisposizione della Politica di Remunerazione, la Società non si è avvalsa di esperti indipendenti.
3. FINALITÀ E PRINCIPI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
3.1 La Politica di Remunerazione è volta ad attrarre e motivare risorse professionali qualificate per il perseguimento degli obiettivi della Società e del Gruppo, nonché a
incentivare la permanenza di tali risorse. Inoltre, nell'ottica di accrescere il valore della Società in maniera sostenibile, la Politica di Remunerazione si prefigge di allineare gli interessi del management con quelli di medio-lungo periodo degli azionisti.
- 3.2 Allo scopo di raggiungere gli obiettivi sopra indicati, la Politica di Remunerazione è definita sulla base dei seguenti principi:
- sostenibilità: nella definizione della remunerazione, in particolare attraverso i piani di incentivazione, la Società deve contribuire alla sostenibilità del Gruppo, cercando di allineare gli obiettivi individuali a quelli di Interpump e garantendo che la remunerazione sia basata sui risultati effettivamente conseguiti. La retribuzione è pertanto direttamente connessa sia alle perfomance individuali, sia alla creazione di valore nel medio-lungo periodo per la Società e, quindi, per i suoi azionisti;
- corretta integrazione di diverse componenti della remunerazione: la Società ricerca il miglior equilibrio tra diverse forme di remunerazione, in primis, tra componente fissa e variabile verificando che queste siano opportunamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi, ma tenendo anche conto di benefit ed elementi non monetari. In questo modo, la remunerazione presenta un grado di flessibilità tale da permettere di meglio allineare nel tempo il livello retributivo con le performance;
- rispetto e valorizzazione delle persone: Interpump riconosce che l'impegno e le potenzialità professionali rappresentano i criteri determinanti per lo sviluppo retributivo e di carriera. La componente variabile è determinata in modo tale da premiare l'impegno e valorizzare l'apporto individuale ai risultati raggiunti dal Gruppo, senza con ciò divenire la componente prevalente della remunerazione;
- monitoraggio continuo delle prassi e tendenze di mercato: l'osservazione delle prassi e tendenze del mercato permette alla Società sia di attrarre che di mantenere risorse professionali qualificate e adeguatamente motivate, attraverso la definizione di livelli retributivi competitivi e la garanzia di equità interna e trasparenza;
- compliance: la Società si ispira alle best practice in materia di remunerazione, a partire dalle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, e si attiene alle prescrizioni del Regolamento di Borsa per il mantenimento della qualifica "STAR". Inoltre, Interpump e le società del Gruppo si attengono alle norme di legge che disciplinano l'erogazione di compensi ai componenti dei propri organi amministrativi che siano amministratori di enti locali soci, anche in via indiretta, di Interpump e, se applicabili, alle norme che limitano i compensi erogabili dalle società partecipate da enti pubblici.
4. COMPONENTI DELLA REMUNERAZIONE
La remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche include una componente fissa, una componente variabile di breve periodo e incentivi a lungo termine
al fine di favorire il raggiungimento di specifici obiettivi nell'interesse di tutti gli azionisti. Soprattutto la componente di incentivi a lungo termine è volta a privilegiare il raggiungimento di obiettivi di ampio periodo nell'ottica di allineare l'interesse dei manager a quello dei soci.
4.1 Componente fissa
- 4.1.1 Il livello della remunerazione fissa è principalmente correlato: (i) alla specializzazione professionale; (ii) al ruolo organizzativo ricoperto; e (iii) alle responsabilità.
- 4.1.2 La componente fissa della remunerazione è comunque sufficiente a remunerare l'amministratore o il dirigente anche nel caso in cui la componente variabile non sia erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Data la finalità di attrarre e motivare professionisti qualificati e competenti, la Società monitora costantemente le prassi di mercato quanto alle componenti fisse della remunerazione, allo scopo di allinearsi alle best practice in materia.
4.2 Componente variabile di breve periodo - Management by Objectives
- 4.2.1 Una parte della remunerazione variabile è correlata alla performance nel breve periodo, con ciò intendendosi sia la performance individuale sia i risultati della Società e del Gruppo. La componente variabile della remunerazione non è mai superiore al 75% della remunerazione fissa.
- 4.2.2 La Società, in particolare, adotta un sistema di retribuzione variabile, c.d. Management by Objectives (MBO), volto a incentivare il raggiungimento di specifici obiettivi di performance da parte degli amministratori. Il piano di MBO, adottato annualmente dal Consiglio di Amministrazione sentito il parere del Comitato per la Remunerazione, prevede obiettivi specifici per ciascun destinatario (o categorie di destinatari), individuati con l'ausilio dei responsabili delle diverse aree di business della Società, impiegando specifici parametri utilizzati dal management per monitorare l'andamento della linea di business di ciascun destinatario del piano ovvero indicatori economici (quali ad esempio, attualmente le vendite nette e l'EBITDA consolidati o relativi a tali linee di business. Nell'individuare gli specifici obiettivi di performance e i relativi parametri, le funzioni competenti tengono conto dell'esigenza di garantire: (i) target precisi, chiari, obiettivamente misurabili e precedentemente indicati e determinati; (ii) il coordinamento con gli obiettivi della Società e del Gruppo; (iii) un'adeguata progressione nel tempo degli obiettivi di performance, avuto riguardo anche alla sostenibilità della remunerazione. Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato di Remunerazione, qualora uno o più parametri di riferimento abbiano superato l'obiettivo massimo, potrà riservarsi la facoltà di compensare l'eccedenza su altri parametri nel caso in cui, in relazione agli obiettivi target correlati ai parametri di riferimento, non sia prevista la remunerazione di overperformance e/o l'applicazione di formule d'interpolazione nella determinazione puntuale del raggiungimento degli obiettivi.
- 4.2.3 Il piano di MBO prevede dei limiti massimi ai bonus erogabili tali da far sì che gli stessi non possano eccedere la soglia determinata annualmente dal Comitato per la Remunerazione (attualmente pari al 75% della remunerazione fissa) e prevede la facoltà
di stabilire meccanismi di pagamento differito di tutti o parte dei bonus, facoltà di cui il Consiglio di Amministrazione allo stato non ha deciso di avvalersi.
4.3 Incentivi a lungo termine
- 4.3.1 La componente variabile della remunerazione è altresì orientata ad un orizzonte di medio-lungo periodo, in modo da: (i) focalizzare l'attenzione dei beneficiari verso fattori di interesse strategico; (ii) favorirne la fidelizzazione; (iii) allineare la remunerazione alla creazione di valore, nel medio-lungo termine, per gli azionisti; e (iv) garantire un livello di remunerazione complessivamente competitivo.
- 4.3.2 L'assemblea di Interpump del 30 aprile 2013 ha approvato, ai sensi dell'Articolo 114-bis del TUF, l'adozione di un piano di incentivazione denominato "Piano di Incentivazione Interpump 2013/2015", a favore di dipendenti, amministratori e/o collaboratori, individuati - a insindacabile e discrezionale giudizio del Consiglio di Amministrazione tra i soggetti che ricoprano o svolgano ruoli o funzioni rilevanti nel, o per, la Società e/o le società del Gruppo, basato sull'assegnazione di massime 2.000.000 opzioni ciascuna delle quali attributiva del diritto per i beneficiari - al raggiungimento di determinati obiettivi individuati dal Consiglio di Amministrazione - di, a scelta della Società, (i) acquistare n. 1 (una) Azione) propria (già in portafoglio della stessa o successivamente acquistata); ovvero (ii) sottoscrivere n. 1 (una) Azione di nuova emissione a un prezzo di esercizio pari ad Euro 6,00 per opzione. È peraltro facoltà del Consiglio di Amministrazione soddisfare la richiesta di esercizio formulata da singoli beneficiari mediante liquidazione di una somma pari all'eventuale capital gain calcolato moltiplicando il numero di opzioni esercitate per la differenza tra: (i) il valore di mercato di una Azione alla data di esercizio, e (ii) il prezzo di esercizio. Sono condizioni per l'esercizio:
- (i) il perdurare, (a) per gli amministratori, della carica di amministratore, (b) per i dipendenti, del rapporto di lavoro, ad eccezione dei casi di pensionamento e (c) per i collaboratori del rapporto di collaborazione autonoma;.
- (ii) il raggiungimento di obiettivi di performance da stabilirsi a cura del Consiglio di Amministrazione, previo parere non vincolante del Comitato per la Remunerazione, per ciascuno dei singoli esercizi di riferimento del Piano (e, quindi, per gli esercizi 2013, 2014 e 2015) - e rappresentati (a) per il 70% delle opzioni offerte a ciascun beneficiario, dal conseguimento di determinati risultati, in termini di stato patrimoniale e di conto economico, raggiunti a livello consolidato dal Gruppo in ciascun esercizio di riferimento; e (b) per il rimanente 30% delle opzioni offerte a ciascun beneficiario, dall'incremento di valore conseguito dagli azionisti di Interpump (total return) nel relativo periodo di riferimento.
Il "Piano di Incentivazione Interpump 2013/2015" è descritto nel documento ex Articolo 114-bis del TUF pubblicato sul sito internet della società all'indirizzo www.interpumpgroup.it/ governance/politica di remunerazione.
4.3.3 L'assemblea di Interpump del 28 aprile 2016 ha approvato, ai sensi dell'Articolo 114-bis del TUF, l'adozione di un piano di incentivazione denominato "Piano di incentivazione Interpump 2016-2018", a favore di dipendenti, amministratori e/o collaboratori del
Gruppo Interpump, individuati – a insindacabile e discrezionale giudizio del Consiglio di Amministrazione – tra i soggetti che ricoprano o svolgano ruoli o funzioni rilevanti nel, o per, la Società e/o società dalla stessa controllate ai sensi dell'art. 93 del TUF e per i quali si giustifichi un'azione che ne rafforzi la fidelizzazione in un'ottica di creazione di valore, basato sull'assegnazione di massime 2.500.000 opzioni ciascuna delle quali attributiva del diritto per i beneficiari – al raggiungimento degli obiettivi individuati dal Consiglio di Amministrazione nel rispetto di determinati parametri – di, a scelta della Società, (i) acquistare n.1 (una) azione ordinaria Interpump propria (già in portafoglio della stessa o successivamente acquistata); ovvero (ii) sottoscrivere n.1 (una) azione di nuova emissione ad un prezzo di esercizio pari ad Euro 12,8845 per opzione. E' peraltro facoltà del Consiglio di Amministrazione soddisfare le richieste di esercizio formulate dai singoli beneficiari mediante liquidazione di una somma pari all'eventuale capital gain calcolato moltiplicando il numero di opzioni esercitate per la differenza fra: (i) il valore di mercato di una azione al momento dell'esercizio, e (ii) il prezzo di esercizio. Sono condizioni per l'esercizio:
- (i) il perdurare, (a) per gli amministratori, della carica di amministratore, (b) per i dipendenti, del rapporto di lavoro, ad eccezione dei casi di pensionamento e (c) per i collaboratori del rapporto di collaborazione autonoma;
- (ii) il raggiungimento di obiettivi di performance da stabilirsi a cura del Consiglio di Amministrazione, previo parere non vincolante del Comitato per la Remunerazione, per ciascuno dei singoli esercizi di riferimento del Piano (e, quindi, per gli esercizi 2016, 2017 e 2018) – e rappresentati (a) per il 70% delle opzioni offerte a ciascun beneficiario, dal conseguimento di determinati risultati, in termini di stato patrimoniale e di conto economico, raggiunti a livello consolidato dal Gruppo in ciascun esercizio di riferimento; e (b) per il rimanente 30% delle opzioni offerte a ciascun beneficiario, dall'incremento di valore conseguito dagli azionisti di Interpump (total return) nel relativo periodo di riferimento.
Il "Piano di incentivazione Interpump 2016/2018" è descritto nel documento ex articolo 114-bis del TUF e 84-bis, comma 1, del Regolamento Consob 11971/1999 pubblicato sul sito internet della società all'indirizzo www.interpumpgroup.it/governance/politica di remunerazione.
- 4.3.4 Il Consiglio di Amministrazione si riserva infine di proporre, sentito il parere del Comitato per la Remunerazione, ulteriori piani di incentivazione che potranno essere basati su:
- (i) piani cc. dd. di option grant, che prevedono l'attribuzione di diritti di opzione per il successivo acquisto di azioni Interpump con regolamento per consegna fisica (c.d. stock option) o per contanti sulla base di un differenziale (c.d. stock appreciation right);
- (ii) piani di compensi che non prevedono la consegna di strumenti finanziari ma si risolvono nel pagamento di un differenziale basato sulla variazione delle quotazioni delle azioni Interpump (è il caso delle cc.dd. phantom stock).
Beneficiari di tali piani potranno essere dipendenti o amministratori di Interpump e delle società del Gruppo, purché coinvolti nella gestione di Interpump o del Gruppo. Quanto ai piani option grant e phantom stock, l'esercizio delle opzioni assegnate (ovvero il pagamento dei relativi differenziali) sarà condizionato al decorso di un vesting period medio adeguato (e comunque non inferiore a tre anni), che tenga conto, ad esempio, degli obiettivi del singolo piano e della durata del mandato degli amministratori, nonché del conseguimento di specifici obiettivi di performance predefiniti in stretta correlazione con i target di mediolungo periodo della Società.
L'assegnazione dei diritti di opzione, così come il riconoscimento di differenziali in danaro, sarà correlata a: (i) la capacità del singolo beneficiario di contribuire allo sviluppo della Società; (ii) la competenza professionale e il ruolo ricoperto nell'organigramma aziendale; (iii) il livello dei compensi complessivamente percepiti; e (iv) le esigenze di fidelizzazione.
4.3.5 Non sono previsti al momento sistemi di pagamento differito né alcun meccanismo di correzione ex post.
4.4 Benefit e coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie
Con l'obiettivo di assicurare un'offerta di remunerazione complessiva quanto più possibile competitiva e allineata alla migliore prassi del mercato, il pacchetto retributivo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche può comprendere benefits non monetari, quali l'auto aziendale, etc.
4.5 Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro
- 4.5.1 La Società può pattuire trattamenti speciali connessi alla cessazione della carica o dell'impiego con i propri amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ove ciò sia ritenuto opportuno al fine di attrarre adeguate risorse professionali ovvero nell'ambito degli accordi di investimento stipulati nell'esercizio della propria attività caratteristica. L'ammontare di tali trattamenti non può superare il limite massimo di tre volte il valore componente fissa della retribuzione annuale lorda.
- 4.5.2 In particolare, il diritto a beneficiare di tali trattamenti sarà riconosciuto nelle seguenti ipotesi:
- (i) diminuzione e/o limitazione delle aree di responsabilità e/o deleghe;
- (ii) diminuzione di qualifica.
In occasione di eventuale cessazione dalla carica e/o dello scioglimento del rapporto con un amministratore esecutivo, saranno rese note, ad esito dei processi interni che conducono all'attribuzione o al riconoscimento di indennità e/o altri benefici, informazioni dettagliate in merito, mediante un comunicato diffuso al mercato il quale dovrà contenere:
- a) adeguate informazioni sull'indennità e/o altri benefici, incluso il relativo ammontare, la tempistica di erogazione ed eventuali clausole di restituzione, con particolare riferimento a:
- indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro, specificando la fattispecie che ne giustifica la maturazione;
- mantenimento dei diritti connessi ad eventuali piani di incentivazione monetaria o basati su strumenti finanziari;
- benefici successivi alla cessazione della carica;
- impegni di non concorrenza, descrivendone i principali contenuti;
- ogni altro compenso attribuito a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma;
- b) informazioni circa la conformità o meno dell'indennità e/o degli altri benefici alle indicazioni contenute nella politica per la remunerazione;
- c) informazioni sui meccanismi che pongono vincoli correttivi alla corresponsione dell'indennità nel caso in cui la cessazione del rapporto sia dovuta al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati, nonché circa l'eventuale formulazione di richieste di restituzione di compensi già corrisposti;
- d) informazioni sulle procedure che sono state o saranno seguite nella sostituzione dell'amministratore cessato.
E' opportuno precisare che attualmente la Società non ha adottato alcun trattamento speciale connesso alla cessazione della carica o dell'impiego con i propri amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
5. LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI
5.1 La remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche
- 5.1.1 La remunerazione spettante agli amministratori investiti di particolari cariche è definita dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione.
- 5.1.2 La remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche si dovrà costituire di: (i) una componente fissa annua, che tiene conto delle particolari cariche di cui gli amministratori sono investiti; e (ii) nel caso di amministratori cui sono delegate specifiche funzioni, componenti variabili di cui ai precedenti Paragrafi 4.2 e 4.3.
5.2 La remunerazione degli amministratori non esecutivi
5.2.1 La remunerazione degli amministratori non esecutivi è di norma determinata dal Consiglio di Amministrazione, nell'ambito della ripartizione della remunerazione definita dall'assemblea ex Articolo 2389, co. 1, Cod. Civ. su proposta del Comitato per la Remunerazione, prevedendo un compenso aggiuntivo tenuto conto dell'impegno
richiesto a ciascun amministratore non esecutivo, in particolare della partecipazione ad uno o più comitati.
5.2.2 La remunerazione degli amministratori non esecutivi non può essere legata ai risultati economici di Interpump. In particolare, tali amministratori non sono beneficiari dei piani di incentivazione approvati dalla Società.
6. LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
- 6.1.1 La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si dovrà comporre di tutti gli elementi sopra indicati, in particolare di: (i) una remunerazione fissa annua lorda; (ii) una componente variabile di breve periodo, attraverso la partecipazione al piano di MBO adottato dalla Società; e (iii) una componente variabile di lungo periodo, attraverso partecipazione ai piani di incentivazione a lungo termine approvati da Interpump.
- 6.1.2 La quota di remunerazione variabile, legata ai risultati economici conseguiti dalla Società nonché al raggiungimento di obiettivi individuali di performance preventivamente individuati, non potrà essere preponderante rispetto alla componente fissa della remunerazione del dirigente ed in ogni caso il suo valore non potrà mai essere superiore al 75% della remunerazione fissa.
- 6.1.3 Il Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, può altresì attribuire a singoli amministratori bonus discrezionali in relazione a specifiche operazioni e/o progetti per un valore massimo pari a tre volte la componente fissa della remunerazione annuale lorda.
SEZIONE II
1. PRIMA PARTE
1.1 Descrizione delle voci che compongono la remunerazione
"Compensi fissi": si intendono separatamente (i) gli emolumenti di competenza deliberati dalla assemblea, ancorché non corrisposti; (ii) i gettoni di presenza; (iii) i rimborsi spese forfettari; (iv) i compensi ricevuti per lo svolgimento di particolari cariche, ex Articolo 2389, comma 3, cod. civ.; (v) le retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente, esclusi gli oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della Società e accantonamento TFR.
"Compensi per la partecipazione a comitati": si intendono i compensi spettanti agli amministratori per la partecipazione ai comitati istituiti dal consiglio.
"Compensi variabili non equity": si intendono le voci "Bonus e Altri Incentivi" e "Partecipazioni agli Utili".
"Bonus e altri incentivi": si intende la parte variabile del compenso, incluse le quote di retribuzioni maturate (vested), anche se non ancora corrisposte, nel corso dell'esercizio per obiettivi realizzati nell'esercizio stesso, a fronte di piani di incentivazione di tipo monetario. Sono esclusi i valori delle stock-option assegnate o esercitate o di altri compensi in strumenti finanziari.
"Partecipazione agli utili": si intende l'ammontare di utili spettanti per competenza anche se l'approvazione del bilancio e la distribuzione degli utili non si sono ancora realizzati.
"Benefici non monetari": si intendono i fringe benefit (secondo un criterio di imponibilità fiscale), le eventuali polizze assicurative e i fondi pensione integrativi.
"Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro": si intendono le indennità maturate, anche se non ancora corrisposte, a favore degli amministratori per cessazione delle funzioni nel corso dell'esercizio finanziario considerato, con riferimento all'esercizio nel corso del quale è intervenuta l'effettiva cessazione della carica. È indicato altresì il valore stimato dell'eventuale corresponsione di benefici non monetari, l'importo di eventuali contratti di consulenza e di indennità relative all'assunzione di impegni di non concorrenza. Nel caso di indennità per impegni di non concorrenza, l'importo viene indicato una sola volta al momento in cui cessa la carica con specificazione della durata dell'impegno di non concorrenza e della data dell'effettivo pagamento.
"Altri compensi": si intendono, separatamente e secondo un criterio di competenza, tutte le eventuali ulteriori retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite.
"Stock Option": si intendono (i) le opzioni detenute all'inizio dell'anno, con indicazione del prezzo di esercizio e del periodo di possibile esercizio; (ii) le opzioni assegnate nel corso dell'anno; (iii) le opzioni esercitate nel corso dell'anno, con indicazione del prezzo
di esercizio e del prezzo di mercato delle azioni sottostanti al momento dell'esercizio; (iv) le opzioni scadute nell'anno; (v) le opzioni detenute alla fine dell'anno.
"Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari diversi dalle stock option": si intendono tutti i piani di incentivazione di medio-lungo termine basati su strumenti finanziari diversi dalle opzioni.
* * *
Nel caso di specie, relativamente all'anno 2018, il trattamento economico degli amministratori investiti di particolari cariche si compone dei seguenti elementi:
A. Presidente e Amministratore Delegato – Dott. Fulvio Montipò
- (i) Componente fissa della remunerazione: i compensi fissi riconosciuti al Presidente e Amministratore Delegato comprendono:
- Interpump riconosce circa 1.545 migliaia di Euro di cui 45 migliaia di Euro quali emolumenti per la carica di amministratore deliberati dall'assemblea, 1.314 migliaia di Euro per lo svolgimento di particolari cariche ex art. 2389, comma 3, cod. civ. e 186 migliaia di Euro per compenso destinato alla copertura delle spese sostenute per la sicurezza personale;
- una società controllata ha riconosciuto un rateo di mille Euro quali emolumenti per la carica di amministratore.
- (ii) Componente variabile della remunerazione di breve periodo: si tratta di compensi variabili non equity nella forma di MBO. Interpump riconosce un premio massimo al raggiungimento di determinati obiettivi qualitativi e quantitativi di 500 migliaia di Euro.
- (iii) Componente variabile della remunerazione di medio-lungo periodo: Stock Option Al Presidente e Amministratore Delegato risultano assegnate e non esercitate al 31 dicembre 2018:
- n. 1.620.000 opzioni nell'ambito del Piano di Incentivazione Interpump 2016/2018, ad oggi in parte maturate;
Per maggiori dettagli, cfr. Tabella 2.
B. Vice Presidente Amministratore con deleghe specifiche – Paolo Marinsek
- (i) Componente fissa della remunerazione: i compensi fissi riconosciuti al Vice Presidente e Amministratore con deleghe specifiche comprendono:
-
Interpump riconosce circa 226 migliaia di Euro di cui 45 migliaia di Euro a titolo di emolumenti per la carica di amministratore deliberati dall'assemblea, 181migliaia di Euro emolumenti per lo svolgimento di particolari cariche ex art. 2389, comma 3, cod. civ..
-
(ii) Benefici non monetari I benefici pari a 9 migliaia di euro si riferiscono all'auto aziendale.
- (iii) Componente variabile della remunerazione di medio-lungo periodo: Stock Option All'Ing. Paolo Marinsek, in relazione alla sua precedente funzione di Amministratore Delegato risultano assegnate e non esercitate al 31 dicembre 2018:
- n. 65.000 opzioni nell'ambito del Piano di Incentivazione Interpump 2016/2018, ad oggi in parte maturate ;
- n. 20.000 opzioni nell'ambito del Piano di Incentivazione Interpump 2013/2015, ad oggi in parte maturate.
Per maggiori dettagli, cfr. Tabella 2
I compensi spettanti ai consiglieri non esecutivi sono nominativamente indicati nelle Tabelle riportate nella Seconda Parte della presente Sezione II.
1.2 Coerenza dei compensi corrisposti con la Politica di Remunerazione
I compensi corrisposti agli amministratori investiti di particolari cariche risultano coerenti con la Politica di Remunerazione in quanto prevedono una componente fissa, una componete variabile di breve periodo e incentivi a lungo termine analoghi a quelli descritti nella Sezione I della presente relazione.
1.3 Piani di compensi basati su strumenti finanziari
I piani di compensi basati su strumenti finanziari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione della Società di cui all'art. 114-bis del D.Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 sono pubblicati in forma integrale sul sito internet della Società: www.interpumpgroup.it, nella sezione Governance/Politica di remunerazione.
2. SECONDA PARTE
TABELLA (1): COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE.
| Importi espressi in Euro migliaia | ||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |||
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica |
Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati |
Compensi variabili non equity |
Altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro |
||||
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
|||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | ||||||||||||||
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | ||||||||||||||
| Fulvio Montipò | Presidente e Amministratore Delegato |
01/01/2018 – 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
1.545(a) | 500 | 2.045 | 1.271 | |||||||
| Paolo Marinsek | Vice Presidente | 01/01/2018 – 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
226 (b) | 8 | 234 | 66 | |||||||
| Angelo Busani | Consigliere indipendente |
01/01/2018 – 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
45 | 20 (e) | 65 | ||||||||
| Antonia di Bella | Consigliere indipendente |
01/01/2018– 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
45 | 45 | |||||||||
| Franco Garilli | Consigliere indipendente |
01/01/2018– 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
45 | 30 (e) (f) (g) | 75 | ||||||||
| Marcello Margotto | Consigliere indipendente |
01/01/2018 – 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
45 | 10 (f) (g) | 55 | ||||||||
| Stefania Petruccioli | Consigliere indipendente |
01/01/2018 – 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
45 | 20 (e) | 65 |
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata | Scadenza della | Compensi fissi | Compensi per | Compensi variabili non | Benefici | Altri | Totale | Fair | Indennità | |
| ricoperta la carica | carica | la | equity | non | compensi | Value dei | di fine | |||||
| partecipazione | monetari | compensi | carica o di | |||||||||
| a comitati | equity | cessazione | ||||||||||
| del | ||||||||||||
| rapporto | ||||||||||||
| Bonus e | Partecipazione | di lavoro | ||||||||||
| altri | agli utili | |||||||||||
| incentivi | ||||||||||||
| Paola Annunziata |
Consigliere | 01/01/2018– | Approvazione | |||||||||
| Tagliavini | indipendente | 31/12/2018 | bilancio 2019 | 45 | 20 (e) | 65 | ||||||
| Consigliere non | 01/01/2018 – | Approvazione | 10 (f) (g) | |||||||||
| Giovanni Tamburi | esecutivo | 31/12/2018 | bilancio 2019 | 45 | 55 | |||||||
| COLLEGIO SINDACALE | ||||||||||||
| Fabrizio Fagnola | Presidente Collegio Sindacale |
01/01/2018 – 31/12/2018 |
Approvazione bilancio 2019 |
45 | 45 | |||||||
| 01/01/2018 – |
Approvazione | |||||||||||
| Federica Menichetti | Sindaco | 31/12/2018 | bilancio 2019 | 30 | 30 | |||||||
| Alessandra | 01/01/2018– | Approvazione | ||||||||||
| Tronconi | Sindaco | 31/12/2018 | bilancio 2019 | 30 | 30 | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| Presidente e | ||||||||||||
| Fulvio Montipò | Amministratore | Approvazione | 1 (c) | |||||||||
| Delegato | 01/01/2017 – | bilancio 2019 | 1 | |||||||||
| 31/12/2017 | ||||||||||||
| Alessandra | Sindaco | 01/01/2017 – | Approvazione | 60 (d) | 60 | |||||||
| Tronconi | 31/12/2017 | bilancio 2019 | ||||||||||
| (III) Totale | ||||||||||||
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | ||||||||||||
| Presidente e | ||||||||||||
| Fulvio Montipò | Amministratore | 01/01/2017 – | Approvazione | 1.546 | 500 | 2.046 | 1.271 | |||||
| Delegato | bilancio 2019 | |||||||||||
| 31/12/2017 | ||||||||||||
| Paolo Marinsek | Vice Presidente | 01/01/2017 – | Approvazione | 226 | 8 | 234 | 66 | |||||
| bilancio 2019 | ||||||||||||
| 31/12/2017 | Approvazione | |||||||||||
| bilancio 2019 | ||||||||||||
| Angelo Busani | Consigliere indipendente |
28/04/2017 – | 45 | 20 (e) | 65 | |||||||
| 31/12/2017 |
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata | Scadenza della | Compensi fissi | Compensi per | Compensi variabili non | Altri | Totale | Fair | Indennità | ||
| ricoperta la carica | carica | la | equity | Benefici non |
compensi | Value dei | di fine | |||||
| partecipazione | monetari | compensi | carica o di | |||||||||
| a comitati | equity | cessazione | ||||||||||
| del | ||||||||||||
| rapporto | ||||||||||||
| di lavoro | ||||||||||||
| Bonus e | Partecipazione | |||||||||||
| altri | agli utili | |||||||||||
| incentivi | ||||||||||||
| Approvazione | ||||||||||||
| Antonia di Bella | Consigliere | bilancio 2019 | 45 | 45 | ||||||||
| indipendente | 28/04/2017 – | |||||||||||
| 31/12/2017 | ||||||||||||
| Franco Garilli | Consigliere | 01/01/2017 – | Approvazione | 30 (e) (f) (g) | ||||||||
| indipendente | 31/12/2017 | bilancio 2019 | 45 | 75 | ||||||||
| Marcello Margotto | Consigliere | 01/01/2017 – | Approvazione | 45 | 10 (f) (g) | 55 | ||||||
| indipendente | 31/12/2017 | bilancio 2019 | ||||||||||
| Stefania Petruccioli | Consigliere | 01/01/2017 – | Approvazione | 45 | 20 (e) | 65 | ||||||
| indipendente | 31/12/2017 | bilancio 2019 | ||||||||||
| Paola Annunziata |
Consigliere | 01/01/2017 – | Approvazione | 45 | 20 (e) | 65 | ||||||
| Tagliavini | indipendente | 31/12/2017 | bilancio 2019 | |||||||||
| Consigliere non | 01/01/2017 – | Approvazione | 10 (f) (g) | |||||||||
| Giovanni Tamburi | esecutivo | 31/12/2017 | bilancio 2019 | 45 | 55 | |||||||
| COLLEGIO SINDACALE | ||||||||||||
| Fabrizio Fagnola | Presidente | 28/04/2017 – | Approvazione | 45 | 45 | |||||||
| Collegio Sindacale | 31/12/2017 | bilancio 2019 | ||||||||||
| Federica Menichetti | Sindaco | 28/04/2017 – | Approvazione | 30 | 30 | |||||||
| 31/12/2017 | bilancio 2019 | |||||||||||
| Alessandra | Sindaco | 01/01/2017 – | Approvazione | 90 | 90 | |||||||
| Tronconi | 31/12/2017 | bilancio 2019 | ||||||||||
| (III) Totale |
2.252 | 110 | 500 | 8 | 2.870 | 1.337 |
NOTA
(1) Compensi fissi
- (a) I compensi fissi del Presidente e Amministratore Delegato pari a 1.545 migliaia di Euro comprendono: gli emolumenti per la carica di amministratore deliberati dall'assemblea pari a 45 migliaia di euro ai quali si aggiungono 1.314 migliaia di Euro per lo svolgimento di particolari cariche ex comma 3, art. 2389 e 186 migliaia di Euro per compenso destinato alla copertura e alle spese sostenute per la sicurezza personale.
- (b) I compensi del Vice Presidente pari a 226 migliaia di Euro comprendono gli emolumenti per la carica di amministratore deliberati dall'assemblea pari a 45 migliaia di euro, ai quali si aggiungono 181 migliaia di Euro per lo svolgimento di particolari cariche ex art. 2389 comma.
- (c) I compensi fissi del Presidente e Amministratore Delegato da controllate e collegate pari a 1 migliaia di Euro si riferiscono a emolumenti per la carica di amministratore.
- (d) Si tratta dell'emolumento che gli è riconosciuto per la carica di sindaco ricoperta in società controllate.
I compensi fissi degli amministratori non esecutivi rappresentano gli emolumenti per la carica di amministratore deliberati dall'assemblea pari a 45 migliaia di euro e i compensi fissi dei componenti il collegio sindacale sono quelli definiti dall'assemblea.
(2) Compensi per la partecipazione a Comitati
Si tratta di 20 migliaia di Euro corrisposti come componente del Comitato Controllo e Rischi (e), 10 migliaia di Euro corrisposti come componente del Comitato per la Remunerazione (f). I compensi corrisposti ai componenti del Comitato Nomine sono ricompresi nel compenso previsto per la partecipazione al Comitato Remunerazione (g).
(3) Compensi variabili non equity
Si tratta del premio erogabile a fronte del raggiungimento degli obiettivi qualitativi e quantitativi fissati.
(4) Benefici non monetari
Si riferiscono all'auto aziendale del Vice Presidente.
(7) Fair Value dei compensi equity
Gli importi rappresentano il fair value delle stock options al momento dell'assegnazione per la quota imputata a conto economico nell'esercizio 2018 e di conseguenza non sono stati pagati.
TABELLA (3B): PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DEI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
| Importi espressi in Euro migliaia | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | |||||||||
| Cognome e nome | Carica | Piano | Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | (4) Altri |
||||||||
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | Bonus | |||||||
| Erogabile/Erogato | Differito | Periodo di | Non più | Erogabile/Erogati | Ancora | ||||||||
| differimento | erogabili | Ancora | Differiti | ||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| Fulvio Montipò | Presidente e Amministratore Delegato |
Deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 23/04/2018 |
500 – erogabili |
500 -erogati | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate |
N/A | ||||||||||||
| (III) Totale | 500 | 500 |
TABELLA (2): STOCK-OPTION ASSEGNATE AI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
| Importi espressi in Euro migliaia | ||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio |
Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizio |
Opzioni detenute alla fine dell'eserci zio |
Opzion i di compet enza dell'ese rcizio |
||||||||||||||
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)-(14) |
(16) | |
| Nome e cognome |
Carica | Piano | Numero opzioni |
Prezzo di eserci zio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezz o di eserci zio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazi one |
Data di assegnaz ione |
Prezzo di mercato delle azioni sottosta nti all'asse gnazion e delle opzioni |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero opzioni |
||
| Compensi nella società che redige il bilancio | ||||||||||||||||||
| Fulvio Montipò |
Preside nte e Ammini stratore Delegat o |
Piano 2016/2018 approvato dall'Assemble a del 28/04/2016 |
1.620.000 | 12,884 5 |
01/07/2019- 31/12/2022 |
1.620.000 | 1.271 | |||||||||||
| Paolo Marinsek |
Vice Preside nte |
Piano 2013/2015 approvato dall'Assemble a del 30/04/2013 |
110.000 | 6,00 | 01/07/2016 – 31/12/2019 |
90.000 | 6,00 | 30,05 | 20.000 | - | ||||||||
| Paolo Marinsek |
Vice Preside nte e Ammini stratore Delegat o |
Piano 2016/2018 approvato dall'Assemble a del 28/04/2016 |
65.000 | 12,884 5 |
01/07/2019- 31/12/2022 |
65.000 | 66 |
| dell'esercizio | Opzioni detenute all'inizio | Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio |
Opzioni scadute nell'esercizio |
Opzioni detenute alla fine dell'eserci zio |
Opzion i di compet enza dell'ese rcizio |
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) | (13) | (14) | (15) = (2)+(5)- (11)-(14) |
(16) |
| Nome e cognome |
Carica | Piano Compensi nella società che redige il bilancio |
Numero opzioni |
Prezzo di eserci zio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Numero opzioni |
Prezz o di eserci zio |
Periodo possibile esercizio (dal - al) |
Fair value alla data di assegnazi one |
Data di assegnaz ione |
Prezzo di mercato delle azioni sottosta nti all'asse gnazion e delle opzioni |
Numero opzioni |
Prezzo di esercizio |
Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di esercizio |
Numero opzioni |
Numero opzioni |
|
| (II) Compensi da controllat e e collegate |
N/A | ||||||||||||||||
| (III) Totale | 1.795.000 | 90.000 | 1.705.000 | 1.337 |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETÀ PARTECIPATA |
NUMERO DI AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO IN CORSO |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Fulvio Montipò (possedute direttamente) |
Presidente e Amministratore Delegato |
Interpump Group S.p.A. |
635.233 | 635.233 | ||
| Paolo Marinsek (possedute direttamente) |
Vice Presidente e Amministratore Delegato |
Interpump Group S.p.A. |
42.000 | 90.000* | (72.000) | 60.000 |
TABELLA 7-TER: PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO E DEI DIRETTORI GENERALI
* esercizio contestuale di stock option
Si evidenzia che: (i) Giovanni Tamburi, consigliere non esecutivo di Interpump Group S.p.A., ricopre la carica di Presidente e Amministratore Delegato di Tamburi Investment Partners S.p.A., società che al 31 dicembre 2018 deteneva n. 67.348 azioni, pari al 23,64%, di IPG Holding S.p.A. e (ii) Fulvio Montipò al 31 dicembre 2018 deteneva n. 97.521 azioni, pari al 34,233%, di IPG Holding S.p.A. IPG Holding S.p.A. a sua volta deteneva complessivamente n. 25.406.799 azioni di Interpump Group S.p.A.