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EGLA

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Relazione sulla politica
in materia di remunerazione 2026
e sui compensi corrisposti 2025

Relazione
sulla politica in materia
di remunerazione 2026
e sui compensi corrisposti
2025

predisposta ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, nonché dell'art. 84-quater e secondo gli Schemi nn. 7-bis e 7-ter dell'Allegato 3A del Regolamento adottato con Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 23 marzo 2026

www.eglagroup.com

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 3

Lettera del Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione

Signori Azionisti,

a nome del Comitato Nomine e Remunerazione e del Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A., sono lieta di presentarVi la Relazione annuale sulla politica in materia di remunerazione per l'anno 2026 e sui compensi erogati nell'anno 2025, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 23 marzo 2026.

La relazione, definita in conformità con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, rappresenta un'importante occasione di condivisione dei principi alla base della politica retributiva di EuroGroup per il 2026, nonché dei risultati della sua applicazione nel 2025, nell'ottica di una comunicazione aperta e trasparente con tutti gli stakeholder.

Il 2025, terzo anno di quotazione sul mercato principale di Borsa Italiana, è stato caratterizzato da una perdurante incertezza del quadro geopolitico e da una rapida trasformazione del settore E-mobility, a seguito dei mutamenti del quadro normativo e tariffario e delle conseguenti revisioni, da parte dei principali costruttori, delle proprie strategie e del mix tecnologico. In tale contesto, EuroGroup ha proseguito nel proprio programma di diversificazione geografica e di sviluppo del proprio know-how, avviando inoltre importanti azioni di efficientamento dei processi industriali. Il 2026 rappresenterà per EuroGroup un anno di transizione, nel quale il Gruppo si focalizzerà sull'efficientamento operativo e sulla generazione di cassa, accrescendo la resilienza del proprio business model per cogliere appieno le opportunità di crescita legate all'evoluzione dell'elettrificazione nel medio-lungo periodo.

Con la prossima nomina dei nuovi organi sociali, prevista nell'assemblea convocata per il 4 maggio 2026, anche il Comitato Nomine e Remunerazione giunge al termine del proprio mandato. È dunque naturale, in questo momento di passaggio, volgere uno sguardo al cammino percorso e condividere alcune riflessioni sull'attività svolta.

Nel corso di questi anni, il Comitato ha seguito con attenzione l'evoluzione della Società e dei suoi obiettivi strategici, contribuendo, con spirito di servizio e indipendenza di giudizio, alla costruzione di un modello di governance fondato su equilibrio, trasparenza e responsabilità. Il lavoro del Comitato è stato orientato ad assicurare che le scelte in materia di nomine e di remunerazione rispecchiassero i valori che guidano EuroGroup: la valorizzazione del merito, la pluralità delle competenze, l'attenzione alla sostenibilità e la creazione di valore duraturo per tutti gli stakeholder. Alla luce della recente quotazione della Società, è stata posta particolare attenzione all'allineamento delle politiche retributive alle best practice di mercato, anche sulla base delle raccomandazioni ricevute dagli investitori e dai Proxy Advisor.

Come le precedenti, la presente politica di remunerazione ha durata annuale, non solo nell'ottica di un costante arricchimento dei contenuti ma anche in vista del rinnovo degli organi sociali. Nella definizione della politica di remunerazione per il 2026 è stato adottato un approccio basato sulla continuità della struttura di remunerazione variabile di breve termine, mantenendo le caratteristiche del piano MBO approvato nella politica 2025. Con riferimento al Piano di Stock Option 2023-2025 ed al Piano di Performance Share 2025-2027, si è invece preso atto del fatto che la perdurante incertezza dello scenario di mercato rende i due piani non più efficaci nel garantire incentivazione, fidelizzazione ed allineamento di interessi tra management e azionisti nel lungo periodo. Per tali ragioni, a seguito di una approfondita valutazione, si è ritenuto di proporre alla prossima assemblea degli azionisti la revoca di entrambi i piani, lasciando al nuovo Comitato Nomine e Remunerazione la più ampia flessibilità nel definire un nuovo sistema di incentivazione variabile di lungo periodo.

Desidero esprimere la mia profonda gratitudine ai colleghi del Comitato Maria Giovanna Calloni e Jean Marc Gales per la competenza, la disponibilità e la qualità del confronto che hanno caratterizzato il nostro lavoro comune. Ringrazio il Consiglio di Amministrazione per la fiducia e il dialogo costante, e la struttura aziendale per il prezioso supporto tecnico e organizzativo.

Con il rinnovamento degli organi sociali, il nuovo Comitato Nomine e Remunerazione erediterà una responsabilità importante, in un contesto in continua evoluzione. Sono certa che saprà proseguire lungo la strada tracciata, con lo stesso impegno e la stessa attenzione ai principi di buona governance e crescita sostenibile.

Con viva riconoscenza e i migliori auguri di buon lavoro ai nuovi componenti,

Alessandra Bianchi,
Presidente del Comitato Nomine e Remunerazioni
Milano, 23 marzo 2026

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

Glossario

Amministratore Delegato/Group CEO/CEO: l'amministratore delegato della Società, titolare di deleghe individuali di potere nella Società.

Amministratori Indipendenti: gli Amministratori dotati dei requisiti di indipendenza previsti dagli articoli 147-ter, comma 4 e 148, comma 3, del TUF, nonché quelli raccomandati dal Codice di Corporate Governance.

Assemblea: l'Assemblea degli azionisti di EuroGroup Laminations S.p.A.

Codice di Corporate Governance/Codice: il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance, con applicazione a partire dal 1° gennaio 2021.

Codice Civile/cod. civ./c.c.: il codice civile.

Collegio Sindacale: il Collegio Sindacale di EuroGroup Laminations S.p.A.

Comitato Controllo, Rischi ed ESG/CCRS: il comitato controllo, rischi e sostenibilità di EuroGroup Laminations S.p.A.

Comitato Nomine e Remunerazione/CNR: il comitato per le nomine e la remunerazione di EuroGroup Laminations S.p.A.

Comitato Parti Correlate: il comitato per le operazioni con parti correlate di EuroGroup Laminations S.p.A.

Consiglio/Consiglio di Amministrazione: il Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A.

Data della Relazione: la data di approvazione della presente Relazione da parte del Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A., ossia il 23 marzo 2026.

Data di Inizio delle Negoziazioni: indica il primo giorno di negoziazione delle azioni ordinarie della Società su Euronext Milan, avvenuto in data 10 febbraio 2023.

DIRS (Dirigenti con Responsabilità Strategiche): i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, così come previsto dall'art. 65, comma 1-quater del Regolamento Emittenti, il quale rinvia all'Allegato 1 del Regolamento Parti Correlate.

Esercizio: l'esercizio sociale cui si riferisce la Relazione (2025).

EGLA/EuroGroup/Società/Emittente: la società EuroGroup Laminations S.p.A.

Fatality: incidente sul lavoro con risvolti mortali

Gruppo: collettivamente EuroGroup Laminations S.p.A. e le società da questa direttamente o indirettamente controllate ai sensi dell'articolo 93 del TUF.

Politica di Remunerazione: la politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, dei direttori generali e dei DIRS, nonché dei Sindaci, come illustrata nella Sezione I della presente Relazione.

Regolamento Emittenti: il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 11971 del 1999 (come successivamente modificato) in materia di emittenti.

Regolamento Parti Correlate/Regolamento OPC: il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 17221 del 12 marzo 2010 (come successivamente modificato con delibera Consob n. 21624 del 10 dicembre 2020) in materia di operazioni con parti correlate.

Relazione: la relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti che EuroGroup Laminations S.p.A. è tenuta a redigere ai sensi dell'art. 123-ter D.lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 e in conformità al Codice di Corporate Governance.

Testo Unico della Finanza/Testo Unico/TUF: il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (come di volta in volta modificato e integrato) in materia di intermediazione finanziaria.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

Sommario

INTRODUZIONE 10
Scenario macro economico e mercato di riferimento 10
Risultati 2025 e prospettive 2026 11

EXECUTIVE COMPENSATION 13

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 16

EVOLUZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 17

SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 20

01 MODELLO DI GOVERNANCE 21
1.1 Consiglio di Amministrazione 21
1.2 Comitato Nomine e Remunerazione 22
1.3 Assemblea degli azionisti 24
1.4 Collegio Sindacale 24

02 FINALITÀ, PRINCIPI E LINEE GUIDA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 25

03 STRUTTURA DELLA REMUNERAZIONE DEI DIVERSI COMPONENTI DEGLI ORGANISMI DI GOVERNANCE 26
3.1 Remunerazione degli amministratori esecutivi 26
3.2 Remunerazione dei DIRS 26
3.3 Retribuzione Variabile di Breve Termine (MBO) 27
3.3.1. Rendicontazione e liquidazione MBO 28
3.4 Retribuzione variabile di lungo termine (LTIP) 29
3.5 Clausole di Clawback 33
3.6 Benefits 33

04 SEVERANCE 34
05 PATTI DI NON CONCORRENZA 34
06 DEROGHE 34
07 REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI DI CONTROLLO 36

SEZIONE II: COMPENSI CORRISPOSTI 40
Premessa 40

PRIMA PARTE 41
Attuazione della Politica di Remunerazione 2025 41

ATTUAZIONE POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2025: COMPENSI FISSI 42
Remunerazione del Consiglio di Amministrazione 42
Remunerazione del Collegio Sindacale 44
Remunerazione Amministratore Delegato, Amministratori Esecutivi e DIRS 44

ATTUAZIONE POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2025: MBO 45

ATTUAZIONE POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2025: LTI 46

ATTRIBUZIONE DI INDENNITÀ E/O ALTRI BENEFICI PER LA CESSAZIONE DELLA CARICA O PER LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 46

DEROGHE ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 46

APPLICAZIONE DI MECCANISMI DI CORREZIONE EX POST DELLA REMUNERAZIONE VARIABILE 47

PAY RATIO GROUP CEO / DIPENDENTI 47

RISULTATI ASSEMBLEARI 47

SECONDA PARTE 48
Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio 48

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

Introduzione

Scenario macro economico e mercato di riferimento

Il 2026 si apre in un contesto geopolitico ancora complesso e frammentato. I conflitti in Ucraina e in Medio Oriente continuano a generare instabilità nelle relazioni internazionali e nelle catene di approvvigionamento, mentre il confronto tra Stati Uniti, Cina e Unione Europea si mantiene elevato sul piano commerciale, tecnologico ed energetico. Le politiche economiche adottate dall'amministrazione statunitense nel corso del 2025, incluse le misure tariffarie introdotte su specifiche categorie merceologiche – tra cui il settore automotive – hanno contribuito a ridefinire gli equilibri degli scambi globali, alimentando una riorganizzazione delle supply chain su base regionale.

In tale contesto, l'incertezza macroeconomica permane, pur in presenza di segnali di progressiva stabilizzazione rispetto alla volatilità registrata nel biennio precedente. Le pressioni inflazionistiche risultano in graduale attenuazione nelle principali economie avanzate, grazie alle politiche monetarie restrittive attuate dalle banche centrali a partire dal 2022, sebbene il livello dei tassi di interesse rimanga ancora superiore ai valori pre-pandemici.

Le più recenti stime del Fondo Monetario Internazionale indicano per il 2026 una crescita economica globale moderata e sostanzialmente in linea con quella del 2025, sostenuta principalmente dalle economie emergenti asiatiche. Negli Stati Uniti la dinamica del PIL, si conferma positiva ma in rallentamento rispetto ai picchi post-pandemici, con un quadro caratterizzato da consumi resilienti ma investimenti condizionati dall'elevato costo del capitale e dall'incertezza regolatoria. Permangono rischi legati a possibili tensioni inflazionistiche derivanti da politiche commerciali protezionistiche e da eventuali nuove discontinuità nelle catene di fornitura internazionali.

Nell'Eurozona la crescita rimane contenuta ma in graduale miglioramento rispetto al biennio precedente, sostenuta da una parziale ripresa della domanda interna e da politiche industriali orientate alla transizione energetica e digitale. Il processo di rientro dell'inflazione appare più consolidato, pur in presenza di costi energetici ancora strutturalmente superiori ai livelli storici e di una persistente debolezza del comparto manifatturiero, in particolare in Germania, che continua a confrontarsi con un ridimensionamento della produzione industriale tradizionale e con la trasformazione del settore automotive.

Con riferimento al mercato automotive e, in particolare, al segmento dell'e-mobility, il 2026 conferma il trend strutturale di crescita dei veicoli elettrificati (Battery Electric Vehicles – BEV e Plug-in Hybrid Electric Vehicles – PHEV), sebbene con tassi di incremento più normalizzati rispetto all'espansione sostenuta registrata nel 2025. Dopo il significativo rimbalzo produttivo dello scorso esercizio, il mercato evolve verso una fase di maggiore selettività e competizione sui prezzi, con una crescente attenzione all'efficienza industriale e alla sostenibilità economica degli investimenti.

La Cina si conferma il principale mercato globale della mobilità elettrica, mantenendo una leadership sia in termini di volumi produttivi sia lungo la catena del valore delle batterie e delle tecnologie correlate. Il mercato cinese continua a rappresentare la quota prevalente della produzione mondiale di BEV e PHEV, sostenuto da politiche industriali mirate, economie di scala e forte integrazione verticale.

In Europa, secondo mercato di riferimento, la crescita prosegue ma con un ritmo più graduale rispetto alle previsioni particolarmente dinamiche formulate nel 2025. La conferma dell'obiettivo di stop alla vendita di veicoli con motore a combustione interna entro il 2035 resta un driver strategico di medio-lungo periodo, pur in presenza di maggiore flessibilità regolatoria concessa ai costruttori nella fase di transizione. Parallelamente, l'Unione Europea ha rafforzato i programmi di investimento volti a sviluppare infrastrutture di ricarica, capacità produttiva di batterie e autonomia strategica nelle materie prime critiche, elementi essenziali per sostenere la competitività del comparto.

Negli Stati Uniti il mercato dell'elettrico continua a presentare un significativo potenziale di crescita, sebbene l'evoluzione del quadro normativo e degli incentivi pubblici abbia introdotto elementi di discontinuità. Le misure di politica commerciale e industriale adottate nel corso del 2025 hanno favorito un incremento degli investimenti produttivi domestici, ma hanno al contempo inciso sui costi di approvvigionamento e sulla struttura dei prezzi finali.

Nonostante le prospettive di incremento strutturale dei volumi nel medio periodo, il mercato dell'e-mobility – in particolare in Europa – si confronta nel 2026 con sfide rilevanti: pressione competitiva crescente, soprattutto da parte dei produttori asiatici; compressione dei margini; necessità di innovazione tecnologica continua; e un contesto regolatorio che, pur confermando gli obiettivi di decarbonizzazione, appare più attento alla sostenibilità economica e sociale della transizione. In tale scenario, la capacità di adattamento industriale, l'efficienza operativa e il posizionamento lungo la catena del valore rappresentano fattori critici di successo.

Risultati 2025 e prospettive 2026

L'attività di EGLA è organizzata in due segmenti di business: (i) EV & AUTOMOTIVE, attivo nella progettazione e produzione del motor core (i.e., statori e rotori) per motori elettrici utilizzati per la trazione dei veicoli elettrici, oltre a un'ampia gamma di applicazioni automobilistiche non di trazione; e (ii) INDUSTRIAL, che progetta e produce prodotti utilizzati in varie applicazioni, tra cui quelle industriali, di domotica, apparecchiature HVAC, energia eolica, logistica e pompe. Il Gruppo è inoltre integrato verticalmente nella progettazione e produzione di stampi per la tranciatura e di stampi per la pressofusione utilizzati nella produzione dei propri prodotti, che sono venduti anche a terzi.

EGLA opera in tutto il mondo e serve clienti in circa 40 paesi. In particolare, è presente in 5 paesi attraverso 15 stabilimenti produttivi, di cui 8 in Italia e 7 all'estero (2 in Messico, 2 in Cina, 1 in India, 1 negli Stati Uniti, 1 in Tunisia).

Nel 2025 l'EBITDA Adjusted è stato pari a Euro 88,7 milioni (Euro 116,0 milioni al 31 dicembre 2024), con un EBITDA Adjusted

Margin al 10,7%, in diminuzione rispetto al 13,3% registrato nel 2024. Il Gruppo ritiene che l'aggiustamento effettuato permetta di meglio rappresentare l'andamento operativo del Gruppo, al netto degli effetti di taluni eventi e operazioni. Tale aggiustamento relativo a taluni oneri si è reso necessario ai fini di garantire una migliore comparabilità dei dati storici relativi ai periodi in esame, in quanto gli stessi includono voci di costo e ricavo connessi a fenomeni aziendali non riconducibili alla normale gestione operativa del business del Gruppo, principalmente legati ai costi connessi alle prestazioni professionali per le operazioni di M&A, ai costi per consulenze strategiche atte a supportare il Gruppo per il conseguimento di maggior efficacia ed efficienza nei processi aziendali, ai costi connessi ai piani di stock option e ai costi per la seconda fase di implementazione del nuovo ERP nella società controllata Eurotranciatura S.p.A..

I ricavi del segmento E-mobility solutions dell'esercizio 2025 sono pari a Euro 514.327 migliaia (Euro 562.159 migliaia nell'esercizio 2024), in riduzione di Euro 47.832 migliaia (decremento dell'8,5%) rispetto all'esercizio precedente. I decrementi è attribuibile principalmente alla riduzione dei volumi di vendita in America ed in misura inferiore in Europa per l'avverso scenario macroeconomico del secondo semestre 2025, parzialmente compensato dall'aumento dei volumi di vendita sul segmento E-mobility solutions da parte delle controllate cinesi. Anche nel 2025 il Gruppo ha confermato la leadership nei mercati di riferimento in area EMEA e Nord America.

I ricavi del segmento Industrial & Infrastructure solutions dell'esercizio 2025 sono stati pari a Euro 316.702 migliaia (Euro 307.230 migliaia al 31 dicembre 2024), in aumento di Euro 9.472 migliaia (incremento del 3,1%) rispetto all'esercizio precedente. La crescita è attribuibile principalmente al consolidamento della società Kumar Precision Stampings Private Limited, che ha consentito al Gruppo di entrare nel mercato dei trasformatori, e che ha più che compensato il lieve rallentamento nelle aree EMEA e Nord America.

I ricavi dell'area EMEA sono stati pari a Euro 430.993 migliaia (Euro 472.562 migliaia al 31 dicembre 2024) e risultano in diminuzione

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

del 8,8% per effetto della riduzione dei prezzi di vendita, coerentemente con la riduzione del prezzo dell'acciaio che ha più che compensato il lieve aumento dei volumi (+4,3%). Nell'esercizio si osserva una minor domanda nei mercati di riferimento in Germania ed un aumento negli altri stati prevalentemente in Gran Bretagna.

I ricavi dell'area America sono stati pari a Euro 283.950 migliaia (Euro 338.923 migliaia al 31 dicembre 2024) e risultano in diminuzione del 16,2% a causa della riduzione del prezzo dell'acciaio, di una lieve riduzione dei volumi, del cambio sfavorevole Euro/USD, delle incertezze derivanti dal contesto macroeconomico globale e dall'applicazione dei dazi. La diminuzione è parzialmente controbilanciata dalla crescita del segmento E-mobility solutions in Messico. La riduzione dei volumi è attribuibile alla controllata Eurotranciatura USA.

I ricavi dell'area Asia sono stati pari a Euro 116.086 migliaia (Euro 57.904 migliaia al 31 dicembre 2024) e risultano in significativo aumento del 100,5%, grazie al consolidamento e all'inizio della produzione di nuovi importanti progetti per il segmento E-mobility solutions da parte delle controllate cinesi e all'ingresso nel segmento Industrial & Infrastructure solutions della società Kumar Precision Stampings Private Limited. La società acquisisca a Novembre 2024, e quindi presente per soli due mesi nei numeri del 2024, ha permesso al Gruppo di entrare nel mercato dei trasformatori.

Con riferimento all'evoluzione prevedibile della gestione, come descritto nel paragrafo "Scenario Macroeconomico e mercato di riferimento" e nei più recenti aggiornamenti congiunturali, il Fondo Monetario Internazionale evidenzia come l'economia globale stia mostrando una crescita complessivamente resiliente ma caratterizzata da forze divergenti. Le più recenti stime indicano una crescita globale pari al 3,3% nel 2026 e al 3,2% nel 2027, in linea con l'andamento del 2025, risultato del bilanciamento tra fattori negativi — quali le tensioni commerciali e l'elevata incertezza geopolitica — e fattori positivi, tra cui il forte aumento degli investimenti legati alle nuove tecnologie e all'intelligenza artificiale, condizioni finanziarie ancora relativamente accomodanti e il sostegno di politiche fiscali e monetarie in alcune economie avanzate.

Parallelamente, l'evoluzione del contesto geopolitico sta introducendo nuovi elementi di rischio per lo scenario macroeconomico, aggravatosi dal recente attacco all'Iran da parte di Stati Uniti ed Israele. In particolare, la Banca Centrale Europea ha recentemente avvertito che un eventuale prolungamento della guerra in Iran potrebbe generare un nuovo shock energetico, con un aumento dei prezzi di petrolio e gas e conseguenti pressioni al rialzo sull'inflazione nell'area euro. Un conflitto prolungato nel Golfo potrebbe infatti riaprire una dinamica simile a quella osservata dopo l'invasione russa dell'Ucraina, rallentando la crescita economica europea e complicando il percorso di normalizzazione dell'inflazione verso il target del 2%.

L'impatto dipenderà soprattutto dall'intensità e dalla durata del conflitto, ma già nelle prime fasi le tensioni in Medio Oriente hanno provocato forti oscillazioni nei mercati energetici e finanziari, con rialzi dei prezzi delle materie prime e maggiore volatilità sui mercati obbligazionari e azionari europei. In questo contesto, il quadro macroeconomico rimane caratterizzato da un elevato livello di incertezza: se da un lato gli investimenti tecnologici continuano a sostenere l'attività economica globale, dall'altro nuovi shock geopolitici ed energetici potrebbero rallentare la crescita e rendere più complessa la gestione della politica monetaria nell'area euro.

Il settore automobilistico continua a essere tra i più esposti alle tensioni commerciali e geopolitiche che caratterizzano lo scenario economico globale. Le politiche protezionistiche adottate negli ultimi anni dagli Stati Uniti e le dinamiche di frammentazione commerciale hanno aumentato l'incertezza per i produttori globali, incidendo sui piani di investimento e sulla struttura delle catene di fornitura. Secondo le più recenti analisi di S&P Global Mobility, il mercato automobilistico globale si trova in una fase di crescita moderata, con vendite di veicoli leggeri previste nel 2026 su livelli complessivamente stabili rispetto al 2025, in un contesto caratterizzato da domanda disomogenea tra le diverse aree geografiche e da condizioni finanziarie ancora relativamente restrittive.

Executive Compensation

Compensante retributivo	Finalità	Criteri	Valori (°)
Total fixed compensation	La remunerazione fissa è determinata in relazione alle deleghe conferite a al ruolo assegnato, tenuto conto dei riferimenti del mercato applicabili per ruoli comparabili e dell'impatto sui risultati aziendali	Remunerazione in linea con le condizioni di mercato, valutando l'esistenza di eventuali scenari inflattivi e altri parametri rilevanti	Presidente non esecutivo: € 498.700
Amministratore Delegato: € 708.480
Vice Presidente / Deputy Group CEO: € 621.760
Executive Director (Automotive Business): € 350.000
Executive Director (Industrial Business): € 284.486
MBO	Sistema remunerativo di breve periodo volto al raggiungimento degli obiettivi aziendali in coerenza con il piano industriale approvato dal CDA	• periodo di valutazione: annuale
• erogazione: cash
• previsione di clausole di malus e clawback	Amministratore Delegato: € 211.308 (30% Fixed Comp.) al target € 316.962 cap
Vice Presidente/ Deputy Group CEO: € 180.528 (30% Fixed Comp.) al target € 279.755 cap
Executive Director (Automotive Business): € 87.500 (25% Fixed Comp.) al target € 131.250 cap
Executive Director (Industrial Business): € 70.000 (25% Fixed Comp.) al target € 105.000 cap
DIRS: 20-30% Fixed Compensation
Long Term Incentive Plan (LTIP) – Piano di Stock Options SOP	Si rinvia a quanto indicato nel paragrafo 3.4.
Long Term Incentive Plan (LTIP) – Piano di Performance Share 2025-2027 PSP
Patti di Non Concorrenza	Finalizzati a limitare il rischio che il dipendente, per il tempo successivo allo scioglimento del rapporto di lavoro pare al servizio di altra società concorrente	Non sono previsti, in quanto ritenuti non necessari, Patti di Non Concorrenza per la politica 2026 per il Group CEO ed il Vice Presidente/ Group Deputy CEO mentre sono presenti PNC per gli altri due amministratori esecutivi, così come per la maggior parte dei DIRS
Severance	Clausole che disciplinano casistiche di uscita anticipata, decadenza o mancata conferma degli amministratori esecutivi	La politica di remunerazione 2026 non prevede formule particolari di buonuscita aggiuntive a quanto previsto dalla normativa in materia dei singoli Stati e/o dai Contratti Collettivi in essere

(*) I valori relativi ai compensi potranno subire variazioni a seguito dei rinnovi del CdA della Capogruppo, delle società controllate e collegate e dei comitati endoconsilieri.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 15

Obiettivi MBO: Peso dei KPIs

Obiettivo	Peso	Ruolo
EBITDA Adj. di Gruppo	50%
Obiettivi Finanziari (*)	35%	Group CEO e Vice president/Deputy Group CEO
ESG	15%
EBITDA Adj. di Gruppo	10%
EBITDA Adj. di Business Unit	45%
Obiettivi Finanziari (*)	20%	BU CEOs
ESG	15%
Key/Special Project	10%

(*) Obiettivi finanziari definiti in base al ruolo e al perimetro di competenza

Per il piano è definito un entry gate legato all'utile netto positivo adjusted (on/off).

Per ogni KPI è definita una curva di performance con una soglia minima (80%) o threshold, un target (100%) e una soglia massima (110%). Raggiunta la soglia minima, verrà erogato il 70% del bonus spettante, a Target verrà erogato il 100% del bonus e alla soglia massima il 150%. Per risultati compresi tra minimo/medio e medio/massimo del target, il premio sarà definito mediante interpolazione lineare. Per ogni obiettivo con risultato di performance inferiore al minimo non sarà corrisposto nessun payout. Per qualsiasi risultato superiore al livello massimo del 110%, il payout corrispondente sarà sempre pari a 150%. L'obiettivo su Key/special Project è invece un obiettivo on/off non collegato alla scala di performance. La consuntivazione di ogni KPI è indipendente dalla consuntivazione degli altri.

MBO Curva Incentivazione

Entry Gate	Utile Netto Positivo Adjusted
	Threshold	TGT	MAX
Performance	80%	100%	110%
Payout	70%	100%	150%

MBO Curva Incentivazione

% PERFORMANCE / % PAYOUT

Grafico 1 - Remunerazione dell'Amministratore Delegato

Pay Mix Group CEO Target

PAY MIX GROUP CEO TARGET
Fixed Compensation MBO

PAY MIX GROUP CEO (Min - Max)
Fixed Compensation MBO

Grafico 2 - Remunerazione del Vice Presidente / Deputy Group CEO

Pay Mix Vice Presidente / Group Deputy CEO Target

PAY MIX DEPUTY GROUP CEO TARGET
Fixed Compensation MBO

PAY MIX DEPUTY GROUP CEO (Min - Max)
Fixed Compensation MBO

Grafico 3 - Remunerazione media dei BU CEOs

PAY MIX BU CEOs

PAY MIX CEO AUTOMOTIVE TARGET
Fixed Compensation MBO

PAY MIX CEO AUTOMOTIVE (Min - Max)
Fixed Compensation MBO

PAY MIX CEO INDUSTRIAL TARGET
Fixed Compensation MBO

PAY MIX CEO INDUSTRIAL (Min - Max)
Fixed Compensation MBO

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

La presente Relazione, approvata in data 23 marzo 2026 dal Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A., è stata predisposta ai sensi dell'articolo 123-ter del TUF e dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti ed è stata redatta in conformità all'Allegato 3A, Schemi 7-bis e 7-ter, dello stesso regolamento.

La Relazione è articolata nelle seguenti sezioni:

la Sezione I

illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e dei DIRS e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del Codice Civile, dei componenti dell'organo di controllo con riferimento all'esercizio 2026 (la "Politica di Remunerazione"), nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della suddetta Politica.

la Sezione II

È nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e in forma aggregata per i DIRS:
fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento;
illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma della Società e da società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio di riferimento.

La Relazione include, altresì, (i) le tabelle relative ai compensi corrisposti ai membri del Consiglio di Amministrazione (compresi il Presidente, l'Amministratore Delegato e gli amministratori Esecutivi), e del Collegio Sindacale, nonché ai DIRS nel corso dell'Esercizio; e (ii) la tabella relativa alle partecipazioni nell'Emittente detenute dai membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché dei DIRS.

In linea con il vigente quadro normativo, la Politica di Remunerazione di cui alla Sezione I della presente Relazione, sarà sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti convocata, ai sensi dell'art. 2364, comma 2, c.c., per l'approvazione del bilancio di esercizio chiuso al 31 dicembre 2025, in quanto la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 5 maggio 2025 aveva validità annuale. La Società, nell'ambito di un processo di sviluppo progressivo della Politica di Remunerazione, ha ritenuto opportuno fissare il suo orizzonte temporale al 2026. Ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF, l'Assemblea della Società è tenuta a esprimersi, con deliberazione vincolante, in senso favorevole o contrario in merito alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione. Nel caso in cui l'Assemblea non approvi la Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, la Società corrisponderà le remunerazioni secondo l'ultima politica approvata (ossia la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 5 maggio 2025) e una nuova politica di remunerazione sarà sottoposta al voto degli azionisti al più tardi in occasione della successiva Assemblea.

Inoltre, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF, la Sezione II della presente Relazione sarà sottoposta al voto consultivo non vincolante dell'Assemblea degli Azionisti, convocata, ai sensi dell'art. 2364, secondo comma, del Codice Civile, per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2025.

Per le finalità di cui sopra, in base all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, la presente Relazione è messa a disposizione del pubblico con le modalità e nei termini di legge ed è consultabile nell'apposita sezione del sito internet di EGLA all'indirizzo https://www.eglagroup.com/governance alla voce Governance Reports.

Evoluzione della politica di remunerazione 2026

La Politica di Remunerazione 2026 di EGLA, in continuità con le precedenti politiche, prosegue il percorso di allineamento alle best practices di mercato, tenendo in considerazione le risultanze dei voti assembleari e cercando di dare risposte alle osservazioni ricevute dai Proxy Advisors.

Pur proseguendo in questa direzione, il 2026 si presenta come un anno in cui il contesto globale e di mercato rendono molto incerto lo scenario di riferimento.

Le principali novità del 2026 sono da ricollegarsi pertanto a questa congiuntura:

1. Revoca Piano LTI SOP

In data 18 novembre 2022 l'Assemblea ordinaria della Società aveva deliberato l'adozione del Piano di Stock Option 2023-2025 (il "Piano SOP"), il cui regolamento era stato poi approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 18 gennaio 2023. Il Piano SOP contemplava un periodo di assegnazione fino al 31 dicembre 2025 e con durata di cinque anni e strutturato in tre cicli, con eventuale maturazione dei diritti e assegnazione delle opzioni nel corso del 2026, 2027 e 2028. Tale Piano SOP era finalizzato ad incentivare e fidelizzare i soggetti che rivestono un ruolo chiave nel raggiungimento degli obiettivi del Gruppo, nonché ad allineare gli interessi del management con quelli degli azionisti in un'ottica di medio-lungo termine.

Come meglio indicato al paragrafo 3.4, della presente Relazione, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Nomine e Remunerazione, ha constatato il venir meno della capacità incentivante del Piano SOP nei confronti dei beneficiari ed intende sottoporre all'approvazione dell'Assemblea di attribuire a ciascun titolare di opzioni ai sensi del Piano SOP la facoltà - da esercitarsi entro 90 giorni dalla ricezione di apposita proposta - di rinunciare definitivamente ad ogni opzione di propria titolarità, a fronte del riconoscimento di un importo in denaro per ciascuna opzione rinunciata a titolo transattivo di Euro 0,22.

2. Revoca Piano LTI PSP

Il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 2 aprile 2025, ha approvato previo parere del Comitato Nomine e Remunerazione, un nuovo piano di incentivazione di medio lungo termine 2025-2027 legato al Piano Strategico 2025-2028, che prevedeva l'attribuzione di un numero determinato di azioni della società, a titolo gratuito, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati, correlati al raggiungimento di obiettivi strategici aziendali. Il Piano aveva un orizzonte temporale di 3 anni di monitoraggio delle performance (il "Periodo di Vesting") più 2 anni per l'erogazione delle azioni (in considerazione di un periodo di lock-up della durata di 12 mesi).

Nei mesi successivi all'approvazione del Piano, il Consiglio di Amministrazione aveva già ritenuto opportuno non dare immediata attuazione a tale Piano anche in ragione dell'evoluzione del contesto generale di mercato e del business.

Attualmente, alla luce dell'evoluzione del contesto economico e di mercato, nonché della conseguente revisione delle priorità strategiche della Società, il Piano non risulta più allineato agli obiettivi di medio-lungo termine del Gruppo. Il Consiglio di Amministrazione ritiene quindi necessario proporre all'Assemblea ordinaria dei soci di revocare lo stesso Piano di Performance Shares.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

SEZIONE I:

Politica in materia di remunerazione

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 21

SEZIONE I: Politica in materia di remunerazione

La presente sezione della Relazione descrive ed illustra le linee essenziali della Politica di Remunerazione adottata dalla Società, che definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene il Gruppo a cui fa capo la Società nella determinazione e nel monitoraggio dell'applicazione delle prassi retributive dei Consiglieri di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato, degli altri Amministratori Esecutivi, e degli altri DIRS di EGLA ed, eventualmente, di analoghe figure chiave presenti in altre società appartenenti al Gruppo.

La Politica di Remunerazione della Società è definita, in coerenza con gli obiettivi strategici della Società e con i principi del Codice di Corporate Governance. I suoi obiettivi prioritari sono quelli di motivare, trattenere e attrarre le migliori competenze professionali sul mercato del lavoro internazionale per la realizzazione del successo sostenibile in favore degli azionisti, tenuto conto degli interessi degli stakeholder. La Politica di Remunerazione persegue, pertanto, la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo per la Società e i suoi Azionisti, attraverso il bilanciamento della remunerazione fissa e di quella variabile.

La retribuzione è coerente con la complessità del ruolo e le responsabilità attribuite, con i risultati conseguiti e con la qualità dell'apporto professionale individuale.

La compatibilità economica della Politica di Remunerazione è assicurata attraverso il rispetto delle politiche di budget annualmente definite e l'individuazione delle soglie di accesso ai sistemi di retribuzione variabile collegate alla redditività attesa.

La Politica di Remunerazione, così come inclusa nella presente Relazione, è stata adottata dal Consiglio di Amministrazione del 23 marzo 2026, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, anche alla luce delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e al feedback dei proxy advisors. Si segnala che la Politica di Remunerazione adottata dalla Società è finalizzata a regolare la gestione per l'esercizio 2026, fermo restando la facoltà del nuovo Consiglio di Amministrazione, di adottare le determinazioni più opportune in materia, nel rispetto della governance della presente Relazione. Il Consiglio di Amministrazione, sulla base delle proposte e dei pareri del Comitato Nomine e Remunerazione, ha approfondito e articolato la Politica di Remunerazione tenuto conto dell'evoluzione della normativa e della strategia di business della Società.

Come previsto in materia di operazioni con parti correlate dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e successive modifiche (il "Regolamento Parti Correlate"), così come recepito nella procedura interna in materia di parti correlate, da ultimo aggiornata in data 13 marzo 2023, l'approvazione della Politica di Remunerazione da parte dell'Assemblea degli azionisti esonera la Società dall'applicare la suddetta procedura per le operazioni con parti correlate nelle deliberazioni in materia di remunerazione degli amministratori e dei DIRS, a condizione che queste ultime siano coerenti con la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea e che la remunerazione assegnata sia individuata in conformità con tale politica e quantificata sulla base di criteri che non comportino valutazioni discrezionali. Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la suddetta procedura non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione, né alle deliberazioni in materia di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c.

01 | Modello di governance

I principali soggetti e organi di EGLA coinvolti nella predisposizione ed approvazione della Politica di Remunerazione sono l'Assemblea, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazione ed il Collegio Sindacale.

1.1 Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione:

i. costituisce al proprio interno il Comitato Nomine e Remunerazione;
ii. determina e rivede periodicamente, esaminate le proposte del Comitato Nomine e Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale, la remunerazione degli amministratori delegati e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché stabilisce, qualora non vi abbia già provveduto l'Assemblea, la suddivisione del compenso globale spettante ai membri del Consiglio di Amministrazione;
iii. definisce, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, la Politica di Remunerazione, e la sottopone all'Assemblea;
iv. approva la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti e dell'art. 5 del Codice di Corporate Governance;
v. predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti (ivi inclusi i DIRS) e collaboratori, il sottopone all'approvazione dell'Assemblea dei soci ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF e ne cura l'attuazione.

La tabella che segue indica i componenti in carica del Consiglio di Amministrazione alla Data della Relazione, i quali resteranno in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

Nome e Cognome	Carica
Sergio Iori	Presidente del Consiglio di Amministrazione
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione (*)
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato (*)
Gunter Bellinger	Amministratore (**)
Alessandra Bianchi	Amministratore (**)
Maria Giovanna Calloni	Amministratore (**)
Leonardantonio Franchini	Amministratore (*)
Axel Volker Dill	Amministratore (*)
Jean-Marc Pierre Gales	Amministratore
Roberto Francesco Quagliuolo	Amministratore

() Amministratore esecutivo.
(*) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

1.2 Comitato Nomine e Remunerazione

Ai sensi del regolamento interno che disciplina la composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del comitato ("Regolamento del Comitato"), il Comitato Nomine e Remunerazione della Società, costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione del 18 novembre 2022, con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, secondo quanto previsto dal Codice di Corporate Governance, è composto da tre amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti, ed è presieduto da un amministratore indipendente. Almeno un componente del comitato deve possedere adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi da parte del Consiglio di Amministrazione al momento della nomina. Si segnala che tutti e tre i componenti del Comitato possiedono la richiesta conoscenza ed esperienza in materia finanziaria e di politiche retributive.

Ai sensi del Regolamento del Comitato, i componenti del Comitato Nomine e Remunerazione e il suo presidente sono nominati e revocati con deliberazione del Consiglio di Amministrazione.

Inoltre, ai sensi del Regolamento del Comitato, salvo diversa determinazione del Consiglio di Amministrazione al momento della nomina, la durata in carica dei componenti del Comitato Nomine e Remunerazione è equiparata a quella del Consiglio di Amministrazione a cui appartengono i componenti del medesimo.

Il Comitato Nomine e Remunerazione, che coadiuva il Consiglio di Amministrazione nello svolgimento dei compiti a quest'ultimo attribuiti in materia di remunerazione, ha tra l'altro i seguenti compiti, di natura propositiva e consultiva:

I. coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella definizione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei DIRS;
II. valutare periodicamente l'adequatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei DIRS;
III. presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal consiglio stesso e l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
IV. esprimere una valutazione su particolari e specifiche questioni in materia di trattamento economico, per le quali il Consiglio di Amministrazione abbia richiesto un suo esame;
V. coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella definizione della composizione ottimale dell'organo di amministrazione e dei suoi comitati e nelle attività di autovalutazione dell'organo di amministrazione e dei suoi comitati.

Il Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione riferisce:

I. al Consiglio di Amministrazione, con cadenza almeno semestrale, in merito all'attività svolta; e
II. all'Assemblea degli azionisti, con cadenza annuale, in occasione dell'approvazione del bilancio di esercizio, circa le modalità di esercizio delle proprie funzioni.

Il Comitato Nomine e Remunerazione si riunisce:

I. su convocazione del suo Presidente, ogniqualvolta il Presidente stesso lo ritenga opportuno, ma almeno semestralmente; o
II. quando lo richiedano gli amministratori esecutivi o il Presidente del Collegio Sindacale o il Presidente del Consiglio di Amministrazione o due componenti del medesimo Comitato.

Per la validità delle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei componenti in carica.

Le determinazioni del Comitato Nomine e Remunerazione sono prese a maggioranza assoluta dei componenti in carica.

Alle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione prende parte il Presidente del Collegio Sindacale (ovvero altro sindaco da lui designato) e possono comunque partecipare anche gli altri sindaci. Il Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione ha la facoltà di invitare alle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione altri soggetti la cui presenza possa essere di ausilio al migliore svolgimento delle funzioni del Comitato Nomine e Remunerazione.

Il Comitato Nomine e Remunerazione, d'intesa con il Comitato Controllo, Rischi ed ESG, verifica altresì il compenso assegnato al responsabile della funzione Internal Audit, affinché sia in linea con le politiche di remunerazione del Gruppo e coerente con il ruolo e i compiti assegnatigli. Al fine di prevenire ed evitare eventuali conflitti di interesse, nessun amministratore può partecipare alle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione, salvo che si tratti di proposte che riguardano la generalità dei componenti dei comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.

Nel corso dell'Esercizio 2025 si sono tenute 8 riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione della durata media di un'ora circa. Alle riunioni ha regolarmente partecipato il sindaco delegato dal Collegio Sindacale, Dott. Pietro Ebreo.

Alla data della presente Relazione, nel corso dell'esercizio 2026 hanno avuto luogo n. 3 riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione, rispettivamente in data 25 febbraio, 11 marzo e 20 marzo. Il Comitato Nomine e Remunerazioni, nell'esercizio delle proprie attribuzioni e in coerenza con il Codice di Corporate Governance, nella riunione del 20 marzo 2026 ha espresso parere positivo sulla struttura e i contenuti della Politica di Remunerazione, nonché sulla Relazione medesima.

La tabella che segue riporta la composizione del Comitato Nomine e Remunerazione in carica fino all'approvazione del Bilancio dell'anno 2025.

Nome e Cognome	Carica
Alessandro Bianchi	Presidente del Comitato (*)
Maria Giovanna Calloni	Membro del Comitato (*)
Jean-Marc Pierre Gales	Membro del Comitato

(*) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 25

1.3 Assemblea degli azionisti

In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli azionisti:

i. nomina e revoca i membri del Consiglio di Amministrazione, i membri del Collegio Sindacale e il relativo Presidente e, eventualmente, il Vice Presidente;
ii. determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale ai sensi di legge e di Statuto;
iii. esprime un voto vincolante sulla Sezione I della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
iv. esprime un voto consultivo sulla Sezione II della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF;
v. delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari della Società destinati ad amministratori, dipendenti (ivi inclusi i DIRS) e collaboratori, ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF.

1.4 Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c. e dell'art. 22, comma 2, dello Statuto sociale.

Il Collegio Sindacale, in carica alla Data della Relazione resterà in carico sino all'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2025, ed è composto dai Sindaci indicati nella tabella che segue:

Nome e Cognome	Carica
Luigi Emilio Garavaglia	Presidente del Collegio Sindacale
Pietro Ebreo*	Sindaco Effettivo
Maria Venturini	Sindaco Effettivo
Giancarlo Gandola	Sindaco Supplente
Roberta Sironi	Sindaco Supplente

(*) Sindaco delegato alla partecipazione al Comitato Nomine e Remunerazione

02 | Finalità, principi e linee guida della politica di remunerazione 2026

Il Consiglio di Amministrazione, nella definizione della Politica di Remunerazione degli amministratori esecutivi e dei DIRS, ha tenuto in considerazione i seguenti principi e criteri:

garantire un sistema di remunerazione e incentivazione trasparente e volto ad attrarre, motivare e trattenere le persone chiave dotate delle competenze e caratteristiche necessarie al conseguimento del successo sostenibile, premiando i risultati individuali e la qualità dell'apporto professionale, nel rispetto delle leggi e contratti collettivi nazionali e aziendali applicabili;
assicurare un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della Società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo che anche la parte variabile rappresenti con il tempo una parte sempre più significativa della remunerazione complessiva;
prevedere una componente fissa sufficiente a remunerare la prestazione degli amministratori e dei DIRS nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;
prevedere una componente variabile della retribuzione composta da una porzione legata a criteri di breve termine;
approfondire nel corso dell'anno l'opportunità di introdurre nuovi strumenti di incentivazione di medio-lungo periodo a beneficio del management in base agli sviluppi del contesto di mercato ed in coerenza con gli obiettivi strategici del Gruppo e con i principi della politica di remunerazione e delle best practices;
in conformità con l'art. 5, raccomandazione 27 del Codice, definire obiettivi di performance - ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili predeterminati, misurabili e temporalmente definiti, coerenti con gli obiettivi strategici della società e finalizzati a promuoverne il successo sostenibile.

In conformità con l'art. 5, raccomandazione 27 del Codice di Corporate Governance, la Politica di Remunerazione degli amministratori e dei DIRS definisce inoltre le intese contrattuali che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla Società (c.d. Clausole di Clawback).

La durata della Politica di Remunerazione è annuale, fermo restando quanto previsto in caso di deroghe.

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03 | Struttura della remunerazione dei diversi componenti degli organismi di governance

3.1 Remunerazione degli amministratori esecutivi

La remunerazione di tutti gli amministratori esecutivi, alla luce delle valutazioni svolte con riferimento ai LTI attualmente in essere è composta da:

a. componente fissa annuale (cd. Total Fixed Compensation), determinata in misura significativa e congruente con la posizione e l'impegno richiesti. Tale remunerazione è definita nei limiti dell'importo complessivo deliberato dall'Assemblea ordinaria ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile e dello Statuto Sociale; ed è così articolata:

i. una Retribuzione Annua Lorda per il ruolo ricoperto;
ii. un Compenso per la carica ricoperta presso la Capogruppo;
iii. un Compenso per le cariche ricoperte presso le subsidiaries, ove previsto.

b. Componente variabile di breve periodo (MBO) legata ad obbiettivi di performance definiti su base annuale, così come riassunti nell'Executive Summary.

3.2 Remunerazione dei DIRS

Per "DIRS" sono da intendersi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, così come previsto dall'art. 65, comma 1-quater del Regolamento Emittenti, il quale rinvia all'Allegato 1 del Regolamento Parti Correlate.

La remunerazione dei DIRS alla luce delle valutazioni svolte con riferimento ai LTI attualmente in essere è composta da:

a. componente fissa annuale (cd. Total Fixed Compensation), determinata in misura significativa, congruente con la posizione e l'impegno richiesti e, comunque, tale da essere sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance previsti;
b. Componente variabile di breve periodo (MBO) legata ad obbiettivi di performance definiti su base annuale, così come riassunti nell'Executive Summary.

3.3 Retribuzione Variabile di Breve Termine (MBO)

Il Gruppo ha in essere dei piani di incentivazione monetaria su base annuale per l'Amministratore Delegato, gli amministratori esecutivi ed i DIRS. I principali criteri per l'erogazione dell'MBO sono legati ad obiettivi di performance economico-finanziari e ESG, individuati di anno in anno dalla Società in coordinamento con il Comitato Nomine e Remunerazione, tra grandezze economico-finanziarie: EBITDA di Gruppo, di Business e di Local Entity, altri obiettivi finanziari, obiettivi ESG e obiettivi legati a progetti speciali di enhancement del budget dell'anno di riferimento.

Il diritto all'attribuzione del compenso variabile sarà liquidato al dirigente beneficiario in presenza di determinate condizioni così come rappresentato nella curva di incentivazione.

Il piano di incentivazione prevede un Entry gate (on/off) legato al valore del Net Income Adjusted di Gruppo. In caso di Net Income Adjusted negativo, nessun bonus verrà erogato. In caso di Net Income Adjusted positivo si procederà alla consuntivazione di ciascun singolo KPI, secondo le soglie sopra descritte (Soglia Minima, Valore Target, Valore Massimo).

Per ogni KPI è definita una curva di performance con una soglia minima (80%) o threshold, a target (100%) e una soglia massima (110%). Raggiunta la soglia minima, verrà erogato il 70% del bonus spettante, a Target verrà erogato il 100% del bonus e alla soglia massima il 150%. Per risultati compresi tra minimo/medio e medio/massimo del target, il premio sarà definito mediante interpolazione lineare. Per ogni obiettivo con risultato di performance inferiore al minimo non sarà corrisposto nessun payout. Per qualsiasi risultato superiore al livello massimo del 110%, il payout corrispondente sarà sempre pari a 150%. L'obiettivo su Key/special Project è invece un obiettivo on/off non collegato alla scala di performance. La consuntivazione di ogni KPI è indipendente dalla consuntivazione degli altri.

Con riferimento ai KPI ESG si conferma l'utilizzo di due differenti indicatori, uno di matrice Safety, relativo agli Infortuni finalizzato a misurare le performance dell'Indice di Frequenza e Indice di Gravità di Gruppo e delle relative legal entities ed un altro "Social" relativo all'adozione di un numero specifico di iniziative sociali a favore delle comunità locali.

La conferma di un KPI ESG strutturato nel piano di incentivo di breve termine ha lo scopo di continuare a sensibilizzare e responsabilizzare ulteriormente il management circa l'attuazione di politiche di sostenibilità per il Gruppo e per tutti i dipendenti.

In funzione del ruolo ricoperto, il riferimento per il KPI ESG potrà essere consolidato (Group ESG) oppure riferito all'area di competenza specifica (BU/Local Entity).

Resta inteso che, come per il passato, in presenza di un evento di Fatality, l'obiettivo ESG sarà considerato automaticamente non raggiunto.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 29

3.3.1. Rendicontazione e liquidazione MBO

I risultati degli obiettivi assegnati ai beneficiari di MBO sono forniti dalla funzione Finance e ESG. La funzione Human Resources ("HR") illustra al Comitato Nomine e Remunerazione le risultanze e il conseguente payout. L'approvazione definitiva dei risultati avviene a seguito di parere positivo del Comitato Nomine e Remunerazione e dell'approvazione del bilancio consolidato dell'esercizio.

Il pagamento verrà effettuato entro 60 giorni di calendario dall'approvazione del bilancio da parte dell'Assemblea, salvo le clausole di clawback esplicitate al par. 3.5.

I risultati di EBITDA e gli altri obiettivi finanziari saranno rettificati per escludere componenti non ricorrenti, straordinarie o non operative e, pertanto, considerati in forma adjusted.

L'erogazione del premio è subordinata alla sussistenza di un rapporto di lavoro attivo con una delle società del Gruppo, alla data di effettiva di erogazione.

Sono altresì da considerare alcuni casi eccezionali:

qualora il rapporto cessi prima dell'erogazione del premio a seguito (i) del raggiungimento dei requisiti pensionistici ovvero (ii) di morte o invalidità, il beneficiario o i suoi eredi matureranno il diritto al premio nel rispetto delle disposizioni del presente regolamento ed applicando il criterio di pro rata temporis dato dal rapporto tra il periodo in cui il beneficiario ha prestato servizio o ha avuto un mandato presso la Società e l'intero periodo di performance, salvo diversa decisione del Consiglio di Amministrazione in termini più favorevoli per il beneficiario;
in caso di trasferimento del rapporto dalla società o controllata ad altra società del Gruppo e/o in caso di cessazione del rapporto e contestuale instaurazione di un nuovo rapporto all'interno del Gruppo, il beneficiario dovrà preservare, mutatis mutandis, tutti i diritti attribuiti dal regolamento.

Nell'ipotesi in cui il rapporto cessi prima dell'erogazione a seguito di (i) licenziamento del beneficiario per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero revoca o mancato rinnovo del beneficiario; ovvero (ii) dimissioni presentate dal beneficiario, il beneficiario perderà definitivamente il diritto al premio;

3.4 Retribuzione variabile di lungo termine (LTIP)

Con riferimento alla retribuzione variabile di lungo termine (LTIP) la politica di remunerazione di EGLA prevede due piani di incentivazione distinti:

1. Piano di Stock Option adottato in fase di quotazione (IPO)

In data 18 novembre 2022, l'Assemblea ordinaria dell'Emittente ha deliberato l'adozione, con effetto dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, di un piano di stock option (di seguito il "Piano SOP"). Il Piano SOP, il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 18 gennaio 2023, aveva lo scopo di incentivare e fidelizzare i soggetti che rivestono un ruolo chiave nel raggiungimento degli obiettivi del Gruppo, nonché di allineare gli interessi tra gli obiettivi di remunerazione di tali soggetti e quelli di incremento di valore sostenibile e di ritorno dell'investimento degli azionisti.

Più in dettaglio, il Piano SOP era diretto a:

i. allineare gli interessi dei beneficiari con quelli degli azionisti ed investitori e con il piano strategico del Gruppo nel suo complesso;
ii. legare la remunerazione dei beneficiari, quali soggetti che rivestono un ruolo chiave nel raggiungimento degli obiettivi del Gruppo, all'effettiva performance della Società;
iii. sviluppare politiche di retention volte a fidelizzare le risorse chiave aziendali ed incentivare la loro permanenza nella Società, ovvero nel Gruppo;
iv. sviluppare politiche di attraction verso figure manageriali e professionali di talento nei mercati mondiali, al fine del continuo sviluppo e rafforzamento delle competenze chiave e distinctive della Società;
v. garantire flessibilità nella gestione degli stessi per consentire di adattarli ad esigenze future del Gruppo.

Il Piano prevedeva un periodo di vesting di 3 (tre) anni dalla relativa data di assegnazione delle opzioni al beneficiario. Il Piano aveva una durata di cinque anni ed era strutturato in tre cicli con eventuale maturazione dei diritti e assegnazione delle opzioni nel corso del 2026, 2027 e 2028. Al termine di ciascun ciclo il beneficiario aveva la facoltà di esercitare un terzo delle opzioni assegnate pagando il prezzo di esercizio (strike price). Le opzioni riconoscevano il diritto al beneficiario di sottoscrivere azioni della Società secondo il rapporto 1/1, e complessivamente per un numero massimo di azioni corrispondenti ad una percentuale massima del 2% del capitale sociale della Società. Ciascun beneficiario fino alla scadenza del Piano avrebbe potuto decidere se esercitare o meno le proprie opzioni; le opzioni non esercitate sarebbero state annullate.

Ai sensi del Piano i Beneficiari avevano diritto, a fronte del mantenimento di un rapporto di lavoro e/o di collaborazione e/o di amministrazione in essere con la Società o con sue controllate (il "Rapporto"), a ricevere gratuitamente fino a un certo numero di diritti di opzione, ciascuno dei quali conferiva il diritto di sottoscrivere un'azione ordinaria della Società a un determinato prezzo (le "Opzioni"). L'esercizio di tutte le Opzioni previste dal Piano aveva, pertanto, l'obiettivo di sviluppare politiche di attraction e di retention.

Il Beneficiario per poter esercitare i propri diritti, oltre a dover mantenere il rapporto con la Società, non avrebbe dovuto interrompere il rapporto di lavoro con la stessa o una delle società controllate, salvo le seguenti ipotesi di good leaver: (i) dimissioni, a condizione che il Beneficiario fosse in possesso dei requisiti pensionistici previsti dalla legge e presenti domanda di pensionamento entro i successivi 30 giorni; (ii) decesso o invalidità permanente del Beneficiario (ciascuno dei suddetti casi un "Good Leaver").

Nel caso in cui il rapporto di un Beneficiario fosse cessato a seguito di una delle ipotesi di Good Leaver di cui sopra sarebbe stato mantenuto il diritto a ricevere un numero proporzionale di Opzioni assegnate, facendo seguito alla decisione irrevocabile del Consiglio di Amministrazione.

In caso di cessione del rapporto di lavoro con la Società diversa dalle ipotesi di Good Leaver di cui sopra, il Beneficiario avrebbe integrato ipotesi di "Bad Leaver".

In caso di cessione del rapporto di lavoro per effetto di uno scenario di Bad Leaver prima del termine di ciascun Periodo di Vesting, i Beneficiari avrebbero perduto definitivamente e integralmente le Opzioni loro assegnate.

Nel periodo sino alla data odierna, il Consiglio di Amministrazione ha individuato complessivi n. 33 beneficiari, cui ha attribuito complessive n. 3.300.000 opzioni ai sensi del Piano SOP.

L'assegnazione di diritti di opzione non è basata su criteri di performance.

L'esercizio delle Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario era regolato, fermo restando il mantenimento del Rapporto, come segue:

1/3 (un terzo) di tutte le Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario da esercitarsi dopo la fine del primo Periodo di Vesting (ossia dal 1° gennaio 2026);
1/3 (un terzo) di tutte le Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario da esercitarsi al termine del secondo Periodo di Vesting (ossia dal 1° gennaio 2027);
1/3 (un terzo) di tutte le Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario da esercitarsi al termine del terzo Periodo di Vesting (ossia dal 1° gennaio 2028).

Periodi di Vesting
	2023	2024	2025	2026	2027	2028
Primo Ciclo	Periodo di Vesting 2023-2025			1 gennaio 2026
Opzioni esercitabili
Secondo Ciclo		Periodo di Vesting 2024-2026			1 gennaio 2027
Opzioni esercitabili
Terzo Ciclo			Periodo di Vesting 2025-2027			1 gennaio 2028
Opzioni esercitabili

Il Piano non prevede vincoli di indisponibilità delle azioni ricevute ai sensi del diritti di opzione.

1.1 Revoca del Piano di Stock Option 2023-2025

A seguito di un'attenta valutazione condotta con il supporto del Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione ha constatato il venir meno della capacità incentivante del Piano SOP nei confronti dei beneficiari e, in ultima analisi, della sua idoneità a perseguire le finalità per le quali era stato originariamente concepito. In particolare:

il significativo disallineamento tra il prezzo di esercizio delle opzioni e le quotazioni di mercato del titolo della Società ha reso le opzioni non economicamente convenienti, privando il Piano SOP di qualsiasi effettiva capacità incentivante nei confronti dei beneficiari;
il Piano SOP non risulta più funzionale all'allineamento degli interessi del management con quelli degli azionisti;
il mantenimento in essere di uno strumento di incentivazione privo di valore economico effettivo per i beneficiari potrebbe generare in questo contesto effetti controproducenti in termini di motivazione e fidelizzazione delle risorse chiave.

Alla luce di quanto precede, ad avviso del Consiglio, la prosecuzione del Piano SOP non è più rispondente agli interessi della Società e dei suoi azionisti.

Per questa ragione, il Consiglio di Amministrazione, a seguito del parere favorevole del CNR, ritiene opportuno procedere alla chiusura anticipata e alla revoca del Piano ed intende sottoporre all'approvazione dell'Assemblea di attribuire a ciascun titolare di opzioni ai sensi del Piano SOP la facoltà - da esercitarsi entro 90 giorni dalla ricezione di apposita proposta - di rinunciare definitivamente ad ogni opzione di propria titolarità, a fronte del riconoscimento di un importo a titolo transattivo per ciascuna opzione rinunciata di Euro 0,22.

In questo contesto, pertanto, risulterebbe necessario ottenere il consenso dei relativi beneficiari a rinunciare ai diritti derivanti dalle opzioni vested e dalle opzioni unvested.

Rimane inteso che la chiusura anticipata e revoca del piano SOP potrà, pertanto, ritenersi pienamente efficace solo qualora tutti i beneficiari abbiano rinunciato ai diritti relativi a tutte le rispettive opzioni, da rilasciarsi entro 90 giorni dalla relativa proposta che sarà trasmessa agli aventi diritto da parte della Società. Resta inteso che il Piano SOP continuerebbe a rimanere efficace ed operativo esclusivamente nei confronti degli eventuali soggetti che non rinuncino ai diritti relativamente alle rispettive opzioni (nei limiti delle opzioni che non siano state oggetto di rinuncia) restando, invece privo di effetti con riferimento ai beneficiari che abbiano validamente effettuato tale rinuncia.

Si osserva che i risultati che il Consiglio propone di raggiungere con tale operazione sono in linea con quanto raccomandato dall'art. 5 del Codice di Corporate Governance, che prevede di valutare periodicamente l'adequatezza e la coerenza complessiva della politica per la remunerazione degli amministratori e del top management.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 31

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2. Piano di Performance Share 2025-2027

Il piano di Performance Share (di seguito "il Piano PSP"), collegato al Piano Strategico 2025-2028, intendeva dare continuità all'utilizzo di piani di incentivazione di lungo termine per la motivazione e la fidelizzazione delle risorse apicali del Gruppo, il cui coinvolgimento è un fattore chiave per il conseguimento dei risultati aziendali.

Il suddetto Piano PSP era finalizzato a:

supportare il raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico;
garantire il collegamento tra la remunerazione variabile di medio lungo termine con le performance del Gruppo;
premiare il Top Management in funzione della creazione di valore per gli azionisti
garantire la fidelizzazione dei Beneficiari durante il periodo di validità del piano, subordinando l'erogazione dell'incentivo economico al mantenimento del rapporto di lavoro con il Gruppo per tutta la durata del piano stesso.

Il Piano PSP prevedeva l'attribuzione di azioni a titolo gratuito alla conclusione del periodo di vesting, pari ad un orizzonte temporale di 3 anni (2025-2027), subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi di performance. In particolare, il Piano PSP prevedeva due obiettivi di performance di natura economico-finanziaria e un obiettivo di sostenibilità misurati su un periodo triennale attraverso determinate modalità di misurazione (media/fine periodo/sommatoria). L'effettiva assegnazione delle azioni era subordinata al raggiungimento degli obiettivi di performance, misurati nel periodo 2025-2027, in termini di:

Performance economico - finanziaria: Adjusted Ebitda (peso 50%);
Performance economico - finanziaria: Return on Capital Employed lordo (peso 40%);
Performance ESG: in linea con il piano di sostenibilità di EGLA (peso 10%).

Il piano prevedeva la consegna delle performance share nel 2028, successivamente all'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio consolidato relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2027, con:

disponibilità immediata nel 2028 per una quota pari al 70%;
vincolo di lock-up, pari a 12 mesi¹⁵, per il restante 30% delle azioni.

(T) Le azioni non possono essere cadute prima del periodo di lock-up. Durante tale periodo i destinatari possono beneficiare dei diritti ad esse connesse.

2.1 Revoca del Piano Performance Shares 2025-2027

Successivamente all'approvazione del Piano di Performance Shares 2025-2027 (il "PSP") da parte dell'Assemblea ordinata in data 5 maggio 2025, il Consiglio di Amministrazione aveva già ritenuto opportuno non dare immediata attuazione a tale piano, anche in ragione dell'evoluzione del contesto generale di mercato e del business.

Il Consiglio, nella riunione del 23 marzo 2026, valutato ulteriormente l'elevato grado di incertezza connesso con l'attuale contesto macroeconomico e geopolitico, ha ritenuto opportuno addivenire ad una revoca di tale piano deliberando di proporre all'Assemblea ordinaria dei soci di revocare il Piano "PSP".

Il Piano PSP, basato sull'assegnazione gratuita di azioni subordinatamente al raggiungimento di obiettivi finanziari e di sostenibilità nel triennio 2025-2027, avrebbe infatti perso la propria efficacia incentivante, risultando non più adeguato rispetto ai benefici attesi.

In questo contesto, al fine di poter procedere alla revoca del Piano PSP si è reso opportuno ottenere il consenso dei beneficiari già identificati ai sensi del Piano di Performance Shares i "Beneficiari Identificati" a rinunciare ai diritti derivanti dal piano stesso, a fronte di un importo a titolo transattivo e forfetario pari a Euro 100 per beneficiario.

Si informa che successivamente alla delibera consigliare del 23 marzo 2026 tutti i Beneficiari Identificati hanno rinunciato integralmente ai rispettivi diritti previsti ai sensi del Piano di Performance Shares, subordinatamente all'approvazione della delibera assembleare in oggetto di revoca del Piano di Performance Shares.

Alla luce delle revoche dei piani di incentivazione sopra descritte, nei prossimi mesi il Consiglio, nella sua nuova composizione, valuterà se e in che misura adottare nuove forme di incentivazione a beneficio del management, in coerenza con gli obiettivi strategici del Gruppo e con i principi della Politica di Remunerazione. Tale valutazione terrà conto dell'evoluzione del contesto di mercato, delle best practice in materia di remunerazione e delle esigenze di incentivazione delle risorse chiave aziendali, con l'obiettivo di assicurare un allineamento efficace tra la creazione di valore sostenibile e gli interessi degli azionisti.

3.5 Clausole di Clawback

Qualora il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, accerti che gli Obiettivi di Performance MBO e/o LTI siano stati raggiunti sulla base di dati che si dovessero rivelare non corretti, ovvero sia accertato che il beneficiario è stato riconosciuto colpevole con condanna definitiva di comportamenti fraudolenti di dolo o colpa grave a danno della Società, da cui sia derivata una perdita patrimoniale o finanziaria per la Società o senza la quale gli Obiettivi MBO e/o LTI non sarebbero mai stati raggiunti, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, si riserva il diritto di ottenere dal beneficiario che abbia commesso uno dei predetti fatti e/o illeciti la revoca del premio e/o la restituzione di quanto ricevuto in esecuzione dei Piani.

3.6 Benefits

La Politica di Remunerazione prevede l'assegnazione di benefici non monetari in linea con gli standard di mercato, con la carica e il ruolo ricoperti. Tali benefici possono includere l'uso del telefono cellulare, della vettura aziendale, coperture assicurative (sanitarie integrative, caso morte, invalidità e infortuni), nonché il rimborso di tutte le spese sostenute durante i viaggi di lavoro.

È inoltre prevista una polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability a fronte della responsabilità civile di amministratori, e DIRS verso terzi.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 35

04 | Severance

La Politica di Remunerazione della Società non prevede la sottoscrizione con amministratori e DIRS di accordi specifici e ulteriori rispetto a quanto previsto dalla normativa in materia dei singoli Stati e/o dai contratti collettivi applicabili che regolino ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione dalla carica ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato.

05 | Patti di non concorrenza

A discrezione della Società qualora siano presenti elevati rischi concorrenziali e di contenzioso, connessi alla criticità del ruolo ricoperto dal dirigente, possono essere stipulati specifici patti di non concorrenza. Il corrispettivo verrà definito in relazione alla retribuzione percepita e all'ampiezza e durata del patto.

Ad oggi non sono previsti per il Group CEO ed il Deputy Group CEO Patti di Non concorrenza. La previsione di vincoli in tal senso è stata valutata infatti, come non necessaria in considerazione della loro posizione di soci di EMS Euro Management Services S.p.A., azionista di maggioranza della società.

Patti di non concorrenza sono invece presenti per gli altri due amministratori esecutivi, così come per la maggior parte dei DIRS.

I Patti di Non concorrenza prevedono:

il divieto di svolgere attività di produzione e/o vendita di qualunque bene e/o servizio che faccia parte dell'offerta del Gruppo;
l'estensione del divieto di cui sopra a in Unione Europea e in tutti i paesi in cui il Gruppo è presente con insediamenti produttivi;
una durata del divieto di due anni.

06 | Deroghe

La Società guarda con sfavore alla possibilità di ricorrere a deroghe rispetto agli elementi che costituiscono la Politica di Remunerazione.

La Società, tuttavia, fermo quanto previsto dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, si riserva la possibilità di derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione in presenza di circostanze eccezionali, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, del TUF.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, previo parere favorevole del Comitato Controllo, Rischi ed ESG e, ove necessario, del Comitato Operazioni con Parti Correlate, sentito anche il Collegio Sindacale, avrà quindi la possibilità di derogare, temporaneamente, a quanto stabilito dalla Politica di Remunerazione e illustrato nella presente Relazione, laddove sussistano circostanze eccezionali, ovvero situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione sia necessaria per perseguire interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso, ovvero per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

A tal fine, si riportano a titolo esemplificativo e non esaustivo le fattispecie individuate dalla Politica di Remunerazione:

necessità di sostituire, a causa di eventi imprevisti, un ruolo strategicamente rilevante per il Gruppo e di dover negoziare in tempi rapidi un pacchetto retributivo adeguato (es. Entry Bonus, Retention Bonus, Variabile Garantito), laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata potrebbero limitare la possibilità di attrarre manager con le professionalità più adeguate al conseguimento degli obiettivi di Gruppo;
necessità di tutelare il know-how aziendale, anche attraverso l'applicazione di Patti di Non Concorrenza volti a limitare il rischio che i manager, per il tempo successivo allo scioglimento del rapporto di lavoro passi al servizio di altra società concorrente;
il verificarsi di variazioni sensibili del perimetro dell'attività della Società ovvero del Gruppo nel corso di validità della Politica di Remunerazione approvata, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, l'acquisizione di un business significativo ovvero la cessione di un ramo d'azienda e/o di un business significativo, il cui impatto non era prevedibile ex ante;
il verificarsi, a livello nazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti i settori e/o i mercati in cui la società opera, che incidano in modo significativo sui risultati economici e finanziari.

Nei casi di deroga alla Politica di Remunerazione previsti dalla presente sezione, la Società applicherà l'iter e gli obblighi previsti dalla Procedura OPC adottata dalla Società (e messa a disposizione sul sito internet della stessa www.eglagroup.com alla sezione "Governance"), anche nel caso in cui ricorra una fattispecie di esenzione prevista ai sensi del Regolamento Parti Correlate. Resta in ogni caso ferma la necessità di ottenere il previo parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c., ove la deroga riguardi la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche.

Le eventuali deroghe approvate alla Politica di Remunerazione, verranno rese note attraverso la successiva relazione in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, corredate dalle motivazioni che hanno spinto la Società a prevederle.

L'Amministratore Delegato, a seguito del veglio del CNR e approvazione del CDA, ha la facoltà di assegnare agli altri Amministratori esecutivi o a Dirigenti con Responsabilità Strategiche bonus discrezionali, di natura straordinaria, legati al completamento di progetti o al raggiungimento di risultati significativi dal punto di vista strategico per il Gruppo. Tali bonus si riferiscono a obiettivi che non sono inclusi nei piani di incentivazione di breve e medio-lungo periodo e che non rientrano nei target già stabiliti. La determinazione di questi bonus, non soggetti alle condizioni e ai parametri previsti nei suddetti piani di incentivazione, sarà basata sulla rilevanza dei risultati ottenuti dal Dirigente con Responsabilità Strategiche. In linea con gli obiettivi della politica di remunerazione, l'intento di tali bonus discrezionali è quello di premiare la performance del dirigente in contesti non prevedibili al momento della definizione degli obiettivi nei piani di incentivazione di breve e medio-lungo periodo.

L'ammontare previsto di tali bonus non supererà l'ammontare annuale della componente fissa, in linea con le attuali prassi di mercato.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 37

07 | Remunerazione degli organi di controllo

Con riferimento al Collegio Sindacale attualmente in carica, si segnala che lo stesso è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, ed è composto da tre membri effettivi (Luigi Emilio Garavaglia, Maria Venturini, Pietro Ebreo) e due membri supplenti (Giancarlo Gandola e Roberta Sironi) e resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

L'Assemblea degli Azionisti della Società tenutasi in data 18 novembre 2022 ha deliberato, ai sensi dell'art. 2402 del Codice Civile, la remunerazione dei componenti degli organi di controllo (costituita da una sola componente fissa) e, in particolare, di determinare in Euro 37.000 lordi l'importo del compenso da attribuire al Presidente del Collegio Sindacale, per il periodo di durata della carica, e in Euro 27.000 lordi annui l'importo da attribuire a ciascun Sindaco Effettivo, per il periodo di durata della carica.

SEZIONE II:

Compensi corrisposti

SEZIONE II: Compensi corrisposti

Premessa

La presente sezione è articolata in due parti e illustra i compensi corrisposti ai componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, nonché i compensi corrisposti ai DIRS.

La Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti, in ottemperanza alla Delibera Consob n. 21263 del 10 dicembre 2020 che ha modificato il Regolamento Emittenti, schema 7-bis dell'allegato 3A, è composta da una prima parte finalizzata a rappresentare in maniera adeguata le voci che compongono le remunerazioni corrisposte nell'esercizio 2025 e la conformità di tali elementi con la Politica in materia di Remunerazione 2025 ed una seconda parte analitica con il dettaglio dei compensi corrisposti.

Sono inoltre rappresentati i risultati di performance 2025 realizzati a fronte degli obiettivi assegnati dal Consiglio di Amministrazione e che determineranno gli incentivi che saranno erogati nel corso del 2026.

Prima parte

Di seguito è riportata l'informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento (2025). Nel merito, la Politica di Remunerazione relativa all'esercizio 2025 è stata oggetto di verifica del Comitato Remunerazione e Nomine; quest'ultimo ha confermato la sua coerenza e conformità alle decisioni di cui alle delibere in precedenza assunte dal Consiglio di Amministrazione.

Attuazione della Politica di Remunerazione 2025

Il Consiglio di Amministrazione attuale, nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

L'Assemblea degli azionisti della Società tenutasi in data 18 novembre 2022 ha deliberato di determinare in massimi Euro 1.200.000,00 lordi annui l'importo del compenso complessivo da attribuire al Consiglio di Amministrazione, per ciascuno dei tre esercizi di durata dell'incarico, compenso che è da intendersi inclusivo della remunerazione a favore degli amministratori investiti di particolari cariche, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, cod. civ., da suddividersi a cura del Consiglio di Amministrazione.

La Politica per la Remunerazione degli amministratori non esecutivi della Società prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati endoconsiliari. Tale compenso, come raccomandato dall'art. 5, comma 29 del Codice di Corporate Governance, non è legato a obiettivi di performance finanziaria.

Per gli amministratori non esecutivi, non investiti di particolari cariche, e per gli amministratori indipendenti in linea con le best practices di mercato, non è prevista una componente variabile del compenso.

Per coloro che rivestono cariche all'interno di uno o più comitati interni al Consiglio di Amministrazione, è previsto un compenso fisso aggiuntivo, determinato dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'articolo 2389, comma 3, c.c., previo parere favorevole del Collegio Sindacale e del Comitato Nomine e Remunerazione (ovvero su proposta di quest'ultimo).

Infine, le spese sostenute dagli amministratori per lo svolgimento del loro incarico vengono rimborsate dalla Società.

L'organo amministrativo della Società, riunitosi in data 18 novembre 2022, a valle dell'Assemblea degli azionisti tenutasi in pari data, previo parere favorevole del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, comma 3, cod. civ., e tenuto conto (i) delle cariche e delle deleghe attribuite; (ii) dell'impegno richiesto a ciascun amministratore, e (iii) della remunerazione di prassi attribuita agli amministratori di società quotate anche in relazione al settore di riferimento della Società, ha provveduto a ripartire il compenso complessivo deliberato dall'Assemblea degli azionisti a favore di tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione dell'Emittente in carica a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 41

Attuazione politica in materia di remunerazione 2025: compensi fissi

Remunerazione del Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione attualmente in carica è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni e resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

Consiglio di Amministrazione

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo (*)
Sergio Iori	Presidente del Consiglio di Amministrazione	240.000 €
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione (*)	150.000 €
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato (*)	200.000 €
Gunter Beitinger	Amministratore (**)	40.000 €
Alessandra Bianchi	Amministratore (**)	40.000 €
Maria Giovanna Calloni	Amministratore (**)	40.000 €
Leonardantonio Franchini	Amministratore (*)	110.000 €
Axel Dill	Amministratore (*)	90.000 €
Jean-Marc Pierre Gales	Amministratore	40.000 €
Roberto Francesco Quagliuolo	Amministratore	40.000 €

() Amministratore Esecutivo
(*) Amministrazione indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

Non vi sono accordi tra la Società e i componenti del Consiglio di Amministrazione che prevedono indennità e/o altri benefici in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa o cessazione del rapporto di lavoro a seguito di OPA o cambio di controllo. La remunerazione del Consiglio di Amministrazione è stata inoltre ritenuta dalla Società in linea con il perseguimento degli obiettivi di lungo termine della stessa e del Gruppo in quanto contribuisce ad allineare gli interessi del management con quelli degli azionisti.

Comitato Parti Correlate

Nome e Cognome	Carica	Emolumento a presenza (***)
Maria Giovanna Calloni	Presidente del Comitato (*)	750 € (**)
Alessandra Bianchi	Membro del Comitato (*)	750 € (**)
Gunter Beitinger	Membro del Comitato (*)	750 € (**)

() Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.
() Per ogni presenza alle riunioni del Comitato stesso, per un importo massimo di Euro 5.000,00 annui.
(**) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Lead independent director

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo (*)
Alessandra Bianchi	Lead Independent Director	5.000 €

(*) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Comitato Nomine e Remunerazione

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo (**)
Alessandra Bianchi	Presidente del Comitato (*)	15.000 €
Maria Giovanna Calloni	Membro del Comitato (*)	10.000 €
Jean-Marc Pierre Gales	Membro del Comitato	10.000 €

() Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.
(*) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Comitato Controllo, Rischi ed ESG

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo (**)
Alessandra Bianchi	Presidente del Comitato (*)	15.000 €
Maria Giovanna Calloni	Membro del Comitato (*)	10.000 €
Roberto Francesco Quagliuolo	Membro del Comitato	10.000 €

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 43

Remunerazione del Collegio Sindacale

Con riferimento al Collegio Sindacale attualmente in carica, si segnala che lo stesso è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni e resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

In data 18 novembre 2022, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha deliberato di determinare in Euro 37.000 lordi l'importo del compenso da attribuire al Presidente del Collegio Sindacale, per il periodo di durata della carica, e in Euro 27.000 lordi annui l'importo da attribuire a ciascun Sindaco Effettivo, per il periodo di durata della carica.

Remunerazione Amministratore Delegato, Amministratori Esecutivi e DIRS

Compensi amministratore delegato e amministratori esecutivi

	Amministratore delegato	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione e Deputy Group CEO	Amministratore e CEO EU Industrial	Amministratore e CEO EU Automotive
Componente Fissa
(comprensiva di compensi come amministratori, compensi da altre società del gruppo e RAL)	704.000 €	622.000 €	280.000 €	350.000 €

I compensi pagati dal Gruppo destinati a qualsiasi titolo e sotto qualsiasi forma al DIRS della Società per l'esercizio chiuso al 31 dicembre 2025, ammontano complessivamente a Euro 1.676.000.

I benefici non monetari corrisposti ai principali dirigenti consistono nell'uso del telefono cellulare, della vettura aziendale, coperture assicurative sanitarie integrative e polizza D&O, nonché il rimborso di tutte le spese sostenute durante i viaggi di lavoro.

Alla Data della Relazione, la Società ha in essere Patti di Non Concorrenza per la maggior parte dei DIRS.

Attuazione politica in materia di remunerazione 2025: MBO

Il Gruppo, per l'anno 2025 ha in essere un sistema di incentivazione a breve termine (MBO) con la seguente curva di incentivazione.

MBO Curva Incentivazione 2025

Entry gate	Utile Netto Positivo Adjusted
	Threshold	TGT	MAX
Performance	80%	100%	110%
Payout	70%	100%	150%

Per il piano è definito un entry gate legato all'utile netto positivo adjusted (on/off).

Il Comitato ha verificato sulla base delle informazioni fornite dal management, le risultanze del sistema di MBO 2025 così come definito e ha verificato che la consuntivazione con riguardo agli Executive e ai DIRS sia stata effettuata in coerenza con il regolamento MBO 2025.

In considerazione di quanto sopra, a fronte del raggiungimento della soglia (entry gate) di un utile netto positivo 2025 il risultato degli obiettivi per il Group CEO è il seguente:

Ebic	Weight	Achievement Rate % (°)
Group EBITDA Adj. (K€)	50%	80.1
Group Revenues IFRS (K€)	15%	90.2
Group PFN (K€)	10%	101.9
Group Cash Flow (K€)	10%	89.3
Group ESG – IF e IG	7,5%	< s.m.
Group ESG – Piano di sostenibilità	7,5%	80

s.m. Soglia minima (80%)

Il valore complessivo di payout in applicazione della relativa curva è del 73%.

Il paniere di obiettivi per le altre figure di Executive e DIRS è composto in funzione dei ruoli, oltre che dal Group EBITDA, anche dai risultati di EBITDA, altri Obiettivi Finanziari e ESG della BU/Local Entity di competenza.

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 45

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 47

Attuazione Politica in materia di Remunerazione 2025: LTI

Piano di Stock Option adottato in fase di quotazione (IPO)

Si ricorda altresì che in data 18 novembre 2022, l'Assemblea ordinaria dell'Emittente ha deliberato l'adozione, con effetto dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, di un piano di stock option volto ad allineare gli interessi della Società con quelli degli amministratori e dei DIRS in un orizzonte di medio-lungo periodo (il "Piano SOP").

Per quanto riguarda l'indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile, si rinvia alla Tabella 1 predisposta ai sensi dell'Allegato 3A, schema 7-bis, del Regolamento Emitenti in calce alla presente Relazione.

Si ricorda inoltre che i DIRS rientrano tra i Beneficiari del Piano, così come individuati a cura del Consiglio di Amministrazione.

Piano di Performance Share 2025-2027

Il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 2 aprile 2025, ha approvato previo parere del Comitato Nomine e remunerazione, un nuovo piano di incentivazione di medio lungo termine 2025-2027 legato al Piano Strategico 2025-2028, che prevedeva l'attribuzione di un numero determinato di azioni della società, a titolo gratuito, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati, correlati al raggiungimento di obiettivi strategici aziendali. Il Piano ha un orizzonte temporale di 3 anni di monitoraggio delle performance (il "Periodo di Vesting") più 2 anni per l'erogazione delle azioni (in considerazione di un periodo di lock-up della durata di 12 mesi). Successivamente all'approvazione del PSP, il Consiglio ha ritenuto opportuno non dare immediata attuazione a tale piano, anche in ragione dell'evoluzione del contesto generale di mercato e del business.

Attribuzione di indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro

Dal momento che la Politica di Remunerazione della Società non prevede la sottoscrizione con Amministratori e DIRS di accordi specifici (e ulteriori rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi applicabili) che regolino ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione dalla carica ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato, nel corso dell'Esercizio la Società non ha attribuito indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione di rapporti di lavoro sulla base di accordi ex ante.

Deroghe alla Politica di Remunerazione

Nel corso dell'Esercizio, non sono state applicate deroghe alla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 5 maggio 2025.

Applicazione di meccanismi di correzione ex post della remunerazione variabile

Durante l'Esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "claw-back").

PAY RATIO Group CEO / Dipendenti

Il Pay ratio calcolato come retribuzione complessiva del Group Ceo in rapporto alla retribuzione media complessiva dei dipendenti delle società italiane del Gruppo è pari a 17.

Nella retribuzione considerata sono incluse sia le componenti fisse (compensi, retribuzione) che le componenti variabili di breve termine a valore target (MBO).

In considerazione della articolazione geografica del Gruppo che occupa dipendenti in 5 differenti Paesi (Cina, Italia, Messico, Stati Uniti e Tunisia), il differente cost of living non avrebbe restituito una fotografia conforme al compenso e alle condizioni di lavoro medie dei dipendenti: si è ritenuto quindi di rappresentare la Remunerazione Media dei dipendenti delle principali società italiane.

Risultati assembleari

Il Consiglio di Amministrazione e il Comitato Nomine e Remunerazione, nella definizione della Politica di Remunerazione, hanno tenuto conto degli orientamenti espressi dagli azionisti in occasione del voto assembleare del 5 maggio 2025. L'Assemblea degli Azionisti (presente l'83.52% dei diritti di voto) ha confermato un significativo gradimento dei soci, anche rispetto ai risultati degli anni precedenti.

Seconda parte

Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio

Nella seconda parte sono riportati analiticamente i compensi corrisposti nel corso dell'esercizio di riferimento (2025) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate e collegate, utilizzando le tabelle di seguito predisposte e riportate in appendice alla seconda parte della presente Sezione II.

La presente Relazione include altresì la Tabella n. 1 e la Tabella n. 2 previste dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti, che riportano le partecipazioni, detenute nella Società e nelle sue controllate, dagli amministratori, dai sindaci e dai DIRS, in conformità all'art. 84- quater, comma 4, del Regolamento Emittenti.

TABLELA 1 - prevista dall'Allegato 3A, schema 7-bis, del Regolamento Emittenti - Compensi corrisposti nell'esercizio 2025 ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e ai DIRS.

(Importi in Euro)						Compensi variabili non equity
Nome e Cognome	Carta	Periodo per cui è stato concesso il capoluogo	L'indirizzo della carta	Comparto Noi	Compensi per cui è stato concesso il capoluogo	Periodo per cui si concesso il capoluogo	L'indirizzo della carta	Benefici per cui si concesso il capoluogo	Altri Benefici per cui si concesso il capoluogo	Totale	Per i DIRS non eseguiati il capoluogo
Sergio Iori	Presidente del Consiglio di Amministrazione	01/01/2022	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	468.700	-	-	-	-	-	468.700	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			240.000	-	-	-	-	-	240.000	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			226.700	-	-	-	-	-	226.700	-	-
(III) Totale			468.700	-	-	-	-	-	468.700	-	-
Marco Stefano Andumi	Amministratore Delegato/CED	01/01/2022	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	704.360	-	154.358	-	-	-	858.718	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			430.000	-	154.358	-	-	-	858.718	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			274.360	-	154.358	-	-	-	858.718	-	-
(III) Totale			704.360	-	-	-	-	-	-	-	-
Isidoro Guardatà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione	01/01/2022	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	621.760	-	136.256	-	-	-	758.016	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			150.000	-	-	-	-	-	150.000	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			471.760	-	136.256	-	-	-	608.016	-	-
(III) Totale			621.760	-	136.256	-	-	-	758.016	-	-
Asal Dili	Amministratore	24/01/2024	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	380.000	-	29.222	-	-	-	309.222	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			280.000	-	29.222	-	-	-	309.222	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			280.000	-	29.222	-	-	-	309.222	-	-
(Importi in Euro)						Compensi variabili non equity
---	---	---	---	---	---	---	---	---	---	---	---
Nome e Cognome	Carta	Periodo per cui è stato concesso il capoluogo	L'indirizzo della carta	Comparto Noi	Compensi per cui è stato concesso il capoluogo	Periodo per cui si concesso il capoluogo	L'indirizzo della carta	Benefici per cui si concesso il capoluogo	Altri Benefici per cui si concesso il capoluogo	Altri Benefici per cui si concesso il capoluogo	Totale
Leonardantonio Franchini	Amministratore	01/02/2023	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	350.000	-	59.972	-	-	-	408.972	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			110.000	-	-	-	-	-	110.000	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			240.000	-	59.972	-	-	-	298.972	-	-
(III) Totale			350.000	-	59.972	-	-	-	408.972	-	-
Jean-Marc Pierre Gales	Amministratore	01/01/2022	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
Roberto Francesco Quagliazio	Amministratore	01/01/2022	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
Gunter Bellinger	Amministratore	10/02/2023	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	2.250	-	-	-	-	42.250	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	2.250	-	-	-	-	42.250	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			40.000	2.250	-	-	-	-	42.250	-	-
Maria Giovanna Calioni	Amministratore	10/02/2023	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	23.750	-	-	-	-	63.750	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	23.750	-	-	-	-	63.750	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			40.000	23.750	-	-	-	-	63.750	-	-
Alessandro Bianchi	Amministratore	10/02/2023	fino all'approvazione del bilancio al 31.12.2025	45.000	33.750	-	-	-	-	78.750	-
		31/12/2025
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			45.000	33.750	-	-	-	-	78.750	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			45.000	33.750	-	-	-	-	78.750	-	-

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 51

(Importi in Euro)		Compensi variabili non equity
Nome e Cognome	Carta	Statistiche del Punto Immediato (GPS)	Sistema dell'Unità	Compensi (GPS)	Cognome del fabbricato e nome	Nome del fabbricato	Fabbricatore ed enti	Rispetti relativi	Altri compensi	Totale	Altri totali del concetto equity	Valutazione Progettata di cognome di nome
Luigi Emilio Garavaglia	Presidente Collegio Sindacate	01/01/2022	Approvazione Bilancio 31.12.2025	37.000	-	-	-	-	-	37.000	-	-
		31/12/2025
Maria Venturini	Sindaco Effettivo	01/01/2022	Approvazione Bilancio 31.12.2025	27.000	-	-	-	-	-	27.000	-	-
		31/12/2025
Pietro Ebreo	Sindaco Effettivo	10/02/2023	Approvazione Bilancio 31.12.2025	27.000	-	-	-	-	-	27.000	-	-
		31/12/2025
DIRS (n. 7 soggetti)				1.675.115	-	286.114	-	-	-	1.961.230	124.269	-
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		01/01/2025	N.A.	310.000	-	61.172	-	-	-	371.172	124.269	-
		31/12/2025
(II) Compensi da controllata e collegate		01/01/2025	N.A.	1.365.115	-	224.942	-	-	-	1.590.057	-	-
		31/12/2025
(III) Totale				1.675.115	-	286.114	-	-	-	1.961.230	124.269	-

TABELLA 2 - prevista dall'Allegato 3A, schema 7-bis, del Regolamento Emittenti - Stock Option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri DIRS

Considerato che il Piano di stock option, il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 18 gennaio 2023, è strutturato in tre cicli con eventuale maturazione dei diritti e assegnazione delle azioni nel corso del 2026, 2027 e 2028, si segnala che nell'Esercizio di riferimento non sono state assegnate azioni ai sensi del predetto Piano, pertanto la Società non ha redatto la relativa tabella. Inoltre, il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 14 aprile 2023 ha individuato, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, i Beneficiari del Piano.

(Importi in Euro)	Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio	Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio	Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio	Opzioni ereditate dall'esercizio	Opzioni ereditate alla fine dell'esercizio	Opzioni di compensazione dell'esercizio

Carta 2 - Cognome	Carta	Piano	Nessun partenza	Nessun valuta	Partenza non superata	Nessun bilancio	Nessun valuta	Nessun profit	Nessun valuta esercitata (Dif. 4)	Dif. totale dell'offerta (Nessun DIRS)	Dif. di partenza	Nessun valuta esercitata (Dif. totale dell'offerta)	Nessun valuta	Nessun valuta	Nessun valuta esercitata (Dif. di part. 4)	Nessun valuta	Nessun valuta
Marco Stefano Andaldi	CEO	Stock Options Plan	-	-	-	530.000	5,5	2023 -2027	1,22	14/04/2023	4,91	-	-	-	-	530.000	129.627
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			Piano A (data relativa delibera)	-	-	530.000	5,5	2023 -2027	1,22	14/04/2023	4,91	-	-	-	-	530.000	129.627
(II) Compensi da controllata e collegate			Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			-	-	-	530.000	5,5	2023 -2027	1,22	14/04/2023	4,91	-	-	-	-	530.000	129.627
Isidoro Guardiola	CFO	Stock Options Plan	-	-	-	400.000	5,5	2023 -2027	1,22	14/04/2023	4,91	-	-	-	-	400.000	97.832
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			Piano A (data relativa delibera)	-	-	400.000	5,5	2023 -2027	1,22	14/04/2023	4,91	-	-	-	-	400.000	97.832
(II) Compensi da controllata e collegate			Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			-	-	-	400.000	5,5	2023 -2027	1,22	14/04/2023	4,91	-	-	-	-	400.000	97.832
Axel Dill	Amministratore	Stock Options Plan	-	-	-	200.000	5,5	2023 -2027	0,57	24/04/2024	-	-	-	-	-	200.000	22.956
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			Piano A (data relativa delibera)	-	-	200.000	5,5	2023 -2027	0,57	24/04/2024	-	-	-	-	-	200.000	22.956
(II) Compensi da controllata e collegate			Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			-	-	-	200.000	5,5	2023 -2027	0,57	24/04/2024	-	-	-	-	-	200.000	22.956

POLITICA DI REMUNERAZIONE 2026 | 53

(Importi in Euro)			Opsioni detenute all'inizio dell'esercizio			Opsioni assegnate nel corso dell'esercizio					Opsioni esercitate nel corso dell'esercizio			Opsioni scadute nell'esercizio	Opsioni detenute alla fine dell'esercizio	Opsioni al compimento
Nome e Cognome	Carica	Piano	Numero opzioni	Prezzo di esercizio	Numero di fine esercizio (dal 31)	Numero opzioni	Prezzo di esercizio	Particoli specifici esercizio (dal 30)	Felt Value, etc. (d.p.) di assegnazione	Data di assegnazione	Numero di esercizio, delle azioni prevenzioni all'esercizio, come delle opzioni	Numero opzioni	Prezzo di esercizio	Numero di esercizio, delle azioni prevenzioni alla fine dell'esercizio	Numero opzioni	Numero opzioni	Felt Value
Leonardantonio Franchini	Amministratore	Stock Options Plan	-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	200.000	48.916
(1) Compensi nella società che redige il bilancio		Piano A (data relativa dell'esercizio)	-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	200.000	48.916
(1) Compensi da controllate e collegate		Piano A (data relativa dell'esercizio)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(10) Totale			-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	200.000	48.916
DIRS		Stock Options Plan	-	-	-	817.200	5.5	2023 -2027	0.91	19/07/2024	4.91	-	-	-	-	817.200	124.269
(1) Compensi nella società che redige il bilancio		Piano A (data relativa dell'esercizio)	-	-	-	817.200	5.5	2023 -2027	0.91	19/07/2024	4.91	-	-	-	-	817.200	124.269
(1) Compensi da controllate e collegate		Piano A (data relativa dell'esercizio)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(10) Totale			-	-	-	817.200	5.5	2023 -2027	0.91	19/07/2024	4.91	-	-	-	-	817.200	124.269

TABELLA N. 1 - prevista dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti - Informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo

Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute a fine esercizio 2024	Numero azioni acquistate	Numero azioni scausate	Numero azioni possedute a fine esercizio 2025
Sergio Iori	Presidente	EuroGroup Laminations S.p.A.	833.433	-	-	833.433
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato	EuroGroup Lamination S.p.A.(1)	1.037.910	-	-	1.037.910
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione	EuroGroup Lamination S.p.A.(2)	905.672	-	-	905.672
Axel Dill	Amministratore	EuroGroup Lamination S.p.A.	60.106	31.645	-	91.751
Leonardantonio Franchini	Amministratore	EuroGroup Laminations S.p.A.	91.065	-	-	91.065

TABELLA N. 2 - prevista dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti - Partecipazioni degli alti dirigenti con responsabilità strategica

Numero DIRS	Società partecipata	Numero azioni possedute a fine esercizio 2024	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute a fine esercizio 2025
5	EuroGroup Lamination S.p.A.(3)	189.474	-	-	189.474

(1) Detiene una partecipazione indiretta nella Società tramite una quota, pari all'1,39%, del capitale sociale di Euro Management Services S.p.A. che, alla data della presente Relazione, risulta titolare del 72,26% del capitale votante.
(2) Detiene una partecipazione indiretta nella Società tramite una quota, pari allo 0,77%, del capitale sociale di Euro Management Services S.p.A. che, alla data della presente Relazione, risulta titolare del 72,26% del capitale votante.
(3) Detiene una partecipazione indiretta nella Società tramite una quota, pari allo 0,5%, del capitale sociale di Euro Management Services S.p.A. che, alla data della presente Relazione, risulta titolare del 72,26% del capitale votante.

AI assistant

EuroGroup Laminations S.p.A. — Remuneration Information 2026

9956_rns_2026-04-10_66729fec-3763-45cd-afaa-a9042d559db4.pdf

EGLA

Lettera del Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione

Glossario

Sommario

Introduzione

Scenario macro economico e mercato di riferimento

Risultati 2025 e prospettive 2026

Executive Compensation

Obiettivi MBO: Peso dei KPIs

MBO Curva Incentivazione

MBO Curva Incentivazione

Grafico 1 - Remunerazione dell'Amministratore Delegato

Grafico 2 - Remunerazione del Vice Presidente / Deputy Group CEO

Grafico 3 - Remunerazione media dei BU CEOs

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

la Sezione I

la Sezione II

Evoluzione della politica di remunerazione 2026

1. Revoca Piano LTI SOP

2. Revoca Piano LTI PSP

SEZIONE I:

SEZIONE I: Politica in materia di remunerazione

01 | Modello di governance

1.1 Consiglio di Amministrazione

1.2 Comitato Nomine e Remunerazione

1.3 Assemblea degli azionisti

1.4 Collegio Sindacale

02 | Finalità, principi e linee guida della politica di remunerazione 2026

03 | Struttura della remunerazione dei diversi componenti degli organismi di governance

3.1 Remunerazione degli amministratori esecutivi

3.2 Remunerazione dei DIRS

3.3 Retribuzione Variabile di Breve Termine (MBO)

3.3.1. Rendicontazione e liquidazione MBO

3.4 Retribuzione variabile di lungo termine (LTIP)

1. Piano di Stock Option adottato in fase di quotazione (IPO)

L'assegnazione di diritti di opzione non è basata su criteri di performance.

1.1 Revoca del Piano di Stock Option 2023-2025

2. Piano di Performance Share 2025-2027

2.1 Revoca del Piano Performance Shares 2025-2027

3.5 Clausole di Clawback

3.6 Benefits

04 | Severance

05 | Patti di non concorrenza

06 | Deroghe

07 | Remunerazione degli organi di controllo

SEZIONE II:

SEZIONE II: Compensi corrisposti

Premessa

Prima parte

Attuazione della Politica di Remunerazione 2025

Attuazione politica in materia di remunerazione 2025: compensi fissi

Remunerazione del Consiglio di Amministrazione

Consiglio di Amministrazione

Comitato Parti Correlate

Lead independent director

Comitato Nomine e Remunerazione

Comitato Controllo, Rischi ed ESG

Remunerazione del Collegio Sindacale

Remunerazione Amministratore Delegato, Amministratori Esecutivi e DIRS

Compensi amministratore delegato e amministratori esecutivi

Attuazione politica in materia di remunerazione 2025: MBO

MBO Curva Incentivazione 2025

Attuazione Politica in materia di Remunerazione 2025: LTI

Piano di Stock Option adottato in fase di quotazione (IPO)

Piano di Performance Share 2025-2027

Attribuzione di indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro

Deroghe alla Politica di Remunerazione

Applicazione di meccanismi di correzione ex post della remunerazione variabile

PAY RATIO Group CEO / Dipendenti

Risultati assembleari

Seconda parte

Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio

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