EuroGroup Laminations S.p.A. — Remuneration Information 2025

Apr 14, 2025

Laminations & Cores for E-Motors | Generators | Transformers

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti 2024

Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti 2024

predisposta ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58, nonché dell'art. 84-quater e secondo gli Schemi nn. 7-bis e 7-ter dell'Allegato 3A del Regolamento adottato con Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 4 aprile 2025

www.eglagroup.com

Lettera del Presidente del Comitato Nomine e Remunerazioni

Signori Azionisti,

in qualità di Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione di EuroGroup Laminations ("EGLA") sono lieta di presentarVi la Relazione sulla Politica di Remunerazione 2025 e sui compensi corrisposti nel 2024, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 4 aprile 2025.

La relazione, definita in conformità con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, rappresenta un'importante occasione di condivisione dei principi e della filosofia alla base del sistema di remunerazione di EGLA, nell'ottica di una comunicazione aperta e trasparente con tutti gli stakeholder.

Il 2024, secondo anno di quotazione sul mercato principale di Borsa Italiana, ha visto EGLA proseguire nella propria espansione sui mercati internazionali sia per linee interne, grazie alla forte crescita delle attività in Cina, sia per linee esterne con l'acquisizione della società Kumar, primo passo per catturare le rilevanti opportunità di sviluppo offerte dal mercato indiano. In uno scenario di mercato caratterizzato da una perdurante incertezza legata anche all'attuale, complessa situazione geopolitica, EGLA ha confermato la propria leadership nel segmento EV & Automotive, che ha più che compensato la flessione del segmento Industrial, mantenendo un margine operativo consolidato in linea con il 2023.

Il 2025 si è aperto in un contesto di ulteriore volatilità, per effetto delle politiche tariffarie annunciate dalla nuova amministrazione statunitense che colpiranno, tra gli altri, il segmento delle auto elettriche. Alla luce di un quadro macroeconomico sempre più complesso e sfidante, il Gruppo ha approvato il nuovo Piano Strategico 2025-2028, che punta ad una crescita dei ricavi tra il 10% e il 15% nel periodo, al mantenimento di un EBITDA margin al 13% dei ricavi e alla ottimizzazione del ritorno sul capitale investito (ROCE), previsto tra il 15% e il 20% grazie alla stabilizzazione delle capex e all'ottimizzazione del capitale circolante.

Nel corso del 2024 il Comitato Nomine e Remunerazione ha affiancato il Consiglio di Amministrazione nel percorso di costante evoluzione della politica di remunerazione, al fine di renderla ancora più rispondente agli obiettivi di crescita di EGLA ed in linea con le best practice di mercato, anche sulla base delle raccomandazioni ricevute dagli investitori e dai Proxy Advisor.

La principale novità introdotta nella Politica di Remunerazione 2025 è rappresentata dal nuovo Piano di Incentivazione a lungo termine 2025-2027, che sarà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 5 maggio 2025. Il Piano sarà riservato al top management di EGLA - Group CEO, Deputy Group CEO, CEO di business unit, dirigenti con responsabilità strategiche e altri responsabili di rilievo – nell'ottica di dotare la Società di un efficace strumento per allineare i comportamenti delle persone chiave in un orizzonte di lungo termine, oltre che per attrarre e ritenere le risorse professionali portatrici delle migliori esperienze e competenze, in vista degli ambiziosi obiettivi del nuovo Piano Strategico. Il Piano di Incentivazione sarà basato sull'attribuzione di azioni (Performance Shares), prevedendo obiettivi di performance finanziari (con peso complessivo pari al 90%) ed ESG (con peso pari al 10%), soglie minime di risultato e massimali in caso di superamento dei target. Gli obiettivi saranno misurati su un arco temporale di durata triennale in base al Piano Strategico, con un ulteriore periodo di lock-up di 12 mesi su parte delle azioni assegnate.

Con riferimento al sistema di incentivazione variabile di breve termine, partendo dalla significativa revisione della struttura del sistema di MBO apportata nella precedente politica di remunerazione, sono state rimodulate le curve di performance e i payout per il 2025, al fine di prevedere meccanismi idonei ad intercettare la volatilità dell'attuale contesto di mercato. Il panel dei KPI è stato inoltre arricchito con l'introduzione di obiettivi individuali basati su progetti ad hoc, con un peso del 10% sul totale della remunerazione variabile, per poter tenere conto del processo di espansione e trasformazione del Gruppo ed indirizzare obiettivi specifici previsti dal Piano Strategico. A conferma del forte impegno sul fronte della sostenibilità è stato mantenuto un peso degli indicatori ESG in misura pari al 15% della remunerazione variabile con la previsione di due KPI, il primo relativo agli infortuni ed il secondo legato al piano di decarbonizzazione in corso di definizione. Con riferimento all'attuazione della politica di remunerazione 2024, a fronte dei risultati conseguiti nell'esercizio e coerentemente con il Regolamento MBO, il Comitato ha accertato che il valore dell'incentivo variabile 2024 è stato pari al 47% del valore target per il Group CEO.

Da ultimo, al fine di migliorare ulteriormente il livello di disclosure, è stato inserito nella presente relazione il dato di Pay Ratio del CEO e sono stati forniti ulteriori dettagli in merito ai patti di non concorrenza.

Come le precedenti, la presente politica di remunerazione ha durata annuale, in un'ottica di costante innovazione ed arricchimento dei contenuti. Traguardando il prossimo anno di mandato, il Comitato si propone di affinare ulteriormente il sistema di incentivazione di breve termine per renderlo sempre più aderente agli obiettivi e agli impegni richiesti al top management, con attenzione alle iniziative di sostenibilità che il Gruppo ha in programma di avviare. Particolare sensibilità sarà inoltre posta sull'attività di individuazione, sviluppo e valorizzazione dei talenti, elemento essenziale per potere cogliere le sfide poste dal contesto di mercato attuale.

Colgo questa occasione per ringraziare i colleghi Maria Giovanna Calloni e Jean Marc Gales per il grande impegno profuso e per il prezioso contributo apportato in questo anno di attività del Comitato. Esprimo inoltre profonda gratitudine alle strutture aziendali che ci hanno costantemente ed efficacemente supportato. A nome del Comitato, mi auguro che il lavoro svolto per il miglioramento continuo della relazione in termini di contenuti e disclosure possa accrescere la consapevolezza degli stakeholder sulla coerenza delle politiche retributive di EGLA con i propri obiettivi strategici e ringrazio sin d'ora per l'attenzione e il sostegno che vorrete esprimere alla presente Relazione.

Alessandra Bianchi, Presidente del Comitato Nomine e Remunerazioni Milano, 4 aprile 2025

Glossario

Amministratore Delegato/Group CEO/CEO: l'amministratore delegato della Società, titolare di deleghe individuali di potere nella Società.

Amministratori Indipendenti: gli Amministratori dotati dei requisiti di indipendenza previsti dagli articoli 147-ter, comma 4 e 148, comma 3, del TUF, nonché quelli raccomandati dal Codice di Corporate Governance.

Assemblea: l'Assemblea degli azionisti di EuroGroup Laminations S.p.A.

Codice di Corporate Governance/Codice: il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance, con applicazione a partire dal 1° gennaio 2021.

Codice Civile/cod. civ./c.c.: il codice civile.

Collegio Sindacale: il Collegio Sindacale di EuroGroup Laminations S.p.A.

Comitato Controllo, Rischi ed ESG/CCRS: il comitato controllo, rischi e sostenibilità di EuroGroup Laminations S.p.A.

Comitato Nomine e Remunerazione/CNR: il comitato per le nomine e la remunerazione di EuroGroup Laminations S.p.A.

Comitato Parti Correlate: il comitato per le operazioni con parti correlate di EuroGroup Laminations S.p.A.

Consiglio/Consiglio di Amministrazione: il Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A.

Data della Relazione: la data di approvazione della presente Relazione da parte del Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A., ossia il 4 aprile 2025.

Data di Inizio delle Negoziazioni: indica il primo giorno di negoziazione delle azioni ordinarie della Società su Euronext Milan, avvenuto in data 10 febbraio 2023.

DIRS (Dirigenti con Responsabilità Strategi-

che): i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, così come previsto dall'art. 65, comma 1-quater del Regolamento Emittenti, il quale rinvia all'Allegato 1 del Regolamento Parti Correlate.

Esercizio: l'esercizio sociale cui si riferisce la Relazione (2024).

EGLA/EuroGroup/Società/Emittente: la società EuroGroup Laminations S.p.A.

Fatality: incidente sul lavoro con risvolti mortali

Gruppo: collettivamente EuroGroup Laminations S.p.A. e le società da questa direttamente o indirettamente controllate ai sensi dell'articolo 93 del TUF.

Politica di Remunerazione: la politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, dei direttori generali e dei DIRS, nonché dei Sindaci, come illustrata nella Sezione I della presente Relazione.

Regolamento Emittenti: il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 11971 del 1999 (come successivamente modificato) in materia di emittenti.

Regolamento Parti Correlate/Regolamento OPC: il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 17221 del 12 marzo 2010 (come successivamente modificato con delibera Consob n. 21624 del 10 dicembre 2020) in materia di operazioni con parti correlate.

Relazione: la relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti che EuroGroup Laminations S.p.A. è tenuta a redigere ai sensi dell'art. 123-ter D.lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 e in conformità al Codice di Corporate Governance.

Testo Unico della Finanza/Testo Unico/TUF: il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (come di volta in volta modificato e integrato) in materia di intermediazione finanziaria.

Sommario

	INTRODUZIONE Scenario macro economico e mercato di riferimento Risultati 2024 e prospettive 2025	11 11 12
	EXECUTIVE COMPENSATION	14
	RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI	18
	EVOLUZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2025	19
	SEZIONE I: POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE	22
01	MODELLO DI GOVERNANCE 1.1 Consiglio di Amministrazione 1.2 Comitato Nomine e Remunerazione 1.3 Assemblea degli Azionisti 1.4 Collegio Sindacale	23 23 24 26 26
	02 FINALITÀ, PRINCIPI E LINEE GUIDA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2025 2.1 Principi generali e confronto con il mercato 2.2 Finalità	27 27 28
	03 STRUTTURA DELLA REMUNERAZIONE DEI DIVERSI COMPONENTI DEGLI ORGANISMI DI GOVERNANCE 3.1 Remunerazione degli amministratori esecutivi 3.2 Remunerazione dei DIRS 3.3 Retribuzione Variabile di Breve Termine (MBO) 3.3.1. Rendicontazione e liquidazione MBO 3.4 Retribuzione variabile di lungo termine (LTIP) 3.5 Clausole di Clawback 3.6 Benefits	29 29 30 30 31 32 36 36

04	SEVERANCE	37
	05 PATTI DI NON CONCORRENZA	37
06	DEROGHE	38
	07 REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI DI CONTROLLO	39
	SEZIONE II:COMPENSI CORRISPOSTI	42
	Premessa	42
	PRIMA PARTE	43
	Attuazione della Politica di Remunerazione 2024	43
	ATTUAZIONE POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2024:
	COMPENSI FISSI	44
	Remunerazione del Consiglio di Amministrazione	44
	Remunerazione del Collegio Sindacale	46
	Remunerazione Amministratore Delegato, Amministratori Esecutivi e DIRS	46
	ATTUAZIONE POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2024: MBO	47
	ATTUAZIONE POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2024: LTI	48
	Attribuzione di indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica
	o per la risoluzione del rapporto di lavoro	48
	Deroghe alla Politica di Remunerazione	48
	Applicazione di meccanismi di correzione ex post della remunerazione variabile	48
	PAY RATIO Group CEO / Dipendenti	48
	Risultati assembleari	49
	SECONDA PARTE	50
	Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio	50

Introduzione

Scenario macro economico e mercato di riferimento

Il 2025 si apre in un contesto geopolitico globale ancora caratterizzato da conflitti in corso in Ucraina e Medioriente, a cui si sono aggiunte le incognite delle politiche economiche e delle relazioni internazionali determinate dalla nuova amministrazione degli Stati Uniti e dalla posizione che prenderà l'Unione Europea in merito. In data 27 marzo, il Presidente degli Stati Uniti ha annunciato che a partire dal 2 aprile 2025 saranno imposte tariffe del 25% su tutte le auto importate negli Stati Uniti.

Tale contesto genera un perdurare dell'incertezza economica a cui si aggiungono nuovi timori di inflazione e recessione che hanno spinto i mercati finanziari a un'elevata volatilità nei primi mesi dell'anno.

Questo contesto ha portato le principali istituzioni economiche a formulare previsioni prudenti per le economie di USA ed Europa nel 2025.

Le ultime stime del Fondo Monetario internazionale pubblicate a metà gennaio 2025 riportano una previsione di crescita globale pari al +3.3%, sostanzialmente stabile rispetto a quella registrata nel 2024 (+3.2%). Il PIL USA è previsto oggi in crescita del 2,7% nel 2025, rispetto al 2,8% del 2024, con un rischio di pressioni inflazionistiche derivanti dalla politica protezionistica della nuova amministrazione, che potrebbe anche interrompere nuovamente le catene di approvvigionamento a livello internazionale.

Nell'Eurozona le previsioni del Fondo vedono una crescita dell'1% nel 2025, rispetto al +0,8% registrato nel 2024, con livelli di inflazione che, se pur in riduzione grazie alla politica restrittiva adottata dalla BCE dal 2022, scontano ancora elevati costi dell'energia e non mostrano segni di ripresa. Inoltre, la crisi del settore manifatturiero ha colpito in particolare paesi come la Germania.

Guardando al mercato dell'automotive e in particolare a quello di riferimento dell'e-mobility, la produzione di veicoli elettrici o EV (Battery Electric Vehicles "BEV" + Plug in and Hybrid Electric Vehicles "PHEV"), secondo le previsioni del mese di gennaio 2025 di S&P Global Mobility, vedrà una crescita importante nel 2025, con un aumento stimato della produzione del 23% rispetto al 2024.

La Cina rimane il primo mercato della mobilità elettrica, con una produzione attesa nel 2025 (oltre 14 milioni di veicoli prodotti tra BEV e PHEV) che crescerà del 21% rispetto al 2024 e coprirà oltre il 70% dei veicoli BEV e PHEV prodotti a livello globale.

In Europa, secondo mercato del settore, la crescita della produzione attesa nel 2025 è elevata, e pari a oltre il 30%, pari a circa 3,7 milioni di veicoli prodotti tra BEV e PHEV. Dopo un anno di contrazione nel 2024, la conferma dello stop alla vendita di auto a combustione interna entro il 2035, seppur con una maggiore flessibilità riconosciuta a inizio marzo 2025 dalla UE nell'adeguarsi ai nuovi standard, costituisce una direttrice fondamentale per la produzione di auto elettriche per le case automobilistiche che dovranno anche confrontarsi con un mercato più competitivo derivante dalla concorrenza cinese nel vecchio continente. La decisione della UE include anche l'apporto di nuovi investimenti per migliorare le infrastrutture di ricarica e stimolare la produzione di batterie in Europa, elementi fondamentali per supportare una crescita sostenibile delle vendite.

Negli USA, un mercato meno sviluppato dell'Europa oggi e quindi a grande potenziale, la crescita prevista nella produzione di BEV e PHEV nel 2025 è pari a un +26% pari a circa 1,7 milioni di vetture prodotte, per quanto permangano le incertezze derivanti dagli annunci della nuova amministrazione Trump in merito a provvedimenti mirati a ridurre o eliminare gli incentivi al consumo e alla produzione delle auto elettriche.

Va tuttavia osservato come, nonostante le previsioni positive sull'aumento dei volumi delle vendite e della produzione nel 2025, descritto dai principali analisti di mercato, il mercato dell'e-mobility in particolare in Europa, debba oggi affrontare importanti sfide, derivanti da un contesto normativo europeo sempre favorevole, ma meno stringente rispetto ai tempi della transizione, e una pressione al ribasso sui prezzi dei veicoli elettrici che possa incentivare maggiormente i consumi.

Risultati 2024 e prospettive 2025

L'attività di EGLA è organizzata in due segmenti di business: (i) EV & AUTOMOTIVE, attivo nella progettazione e produzione del motor core (i.e., statori e rotori) per motori elettrici utilizzati per la trazione dei veicoli elettrici, oltre a un'ampia gamma di applicazioni automobilistiche non di trazione; e (ii) INDUSTRIAL, che progetta e produce prodotti utilizzati in varie applicazioni, tra cui quelle industriali, di domotica, apparecchiature HVAC, energia eolica, logistica e pompe. Il Gruppo è inoltre integrato verticalmente nella progettazione e produzione di stampi per la tranciatura e di stampi per la pressofusione utilizzati nella produzione dei propri prodotti, che sono venduti anche a terzi.

EGLA opera in tutto il mondo e serve clienti in circa 40 paesi. In particolare, è presente in 5 paesi attraverso 14 stabilimenti produttivi, di cui 8 in Italia e 6 all'estero (2 in Messico, 2 in Cina, 1 negli Stati Uniti, e 1 in Tunisia).

Nel 2024 i ricavi complessivi sono stati pari a € 869,4 milioni, in aumento del 4% rispetto all'esercizio precedente. Il segmento EV & Automotive ha totalizzato ricavi pari a € 562,2 milioni (+ 17,8% rispetto al 31 dicembre 2023) grazie principalmente all'importante aumento dei volumi di vendita sul segmento EV da parte della controllata cinese, più che compensando la flessione del segmento Industrial (-14,3%), determinata principalmente dalla contrazione dei prezzi delle materie prime e dalla riduzione dei volumi a seguito del perdurante processo di de-stocking dei clienti del Gruppo.

Nel 2024 l'EBITDA Adjusted del segmento EV & Automotive è risultato in aumento rispetto all'anno precedente, attestandosi a € 79,8 milioni (€ 72,3 milioni nel 2023). L'EBITDA Adjusted del segmento Industrial ha registrato, invece, una contrazione attestandosi a € 36,2 milioni (€ 43,7 milioni nel 2023) con una marginalità del 10,2% (12% nel 2023). L'EBIT-DA Adjusted di Gruppo è stato pari a € 116,0 milioni, in linea con l'esercizio precedente. Durante l'anno 2024 alcuni eventi importanti hanno contribuito al raggiungimento dei risultati. Di seguito alcuni dei più rilevanti:

• Nuovo stabilimento Eurotranciatura México EGLA ha rafforzato la propria presenza internazionale e ha inaugurato un nuovo stabilimento produttivo a Querétaro, sede di Eurotranciatura Mexico, con un investimento complessivo da eseguire pari a circa 50 milioni di euro.

L'espansione del sito produttivo in Messico segna un nuovo fondamentale passaggio nel percorso di crescita di EGLA con il previsto raddoppio della capacità produttiva installata per il segmento EV, andando così a consolidare ulteriormente la leadership di mercato.

Il nuovo sito di Querétaro va ad arricchire il parco produttivo di EGLA a livello globale, e risulterà centrale nell'execution dell'order book del Gruppo per il segmento EV & Automotive.

L'ampliamento testimonia inoltre la strategicità della regione del Nord America per le attività del Gruppo.

• Acquisizione del 40% del capitale e del controllo di Kumar Precision Stampings Private Limited

In data 14 novembre 2024 EuroGroup Laminations S.p.A. ha perfezionato il closing relativo all'operazione di acquisizione del 40% del capitale sociale di Kumar Precision Stampings Private Limited, in esecuzione dell'accordo di investimento sottoscritto e comunicato al mercato il 1° agosto 2024.

• Adesione al Global Compact

In data 18 gennaio 2024 – EGLA, ha annunciato la propria adesione al Global Compact delle Nazioni Unite, l'iniziativa strategica di cittadinanza d'impresa più ampia al mondo. Il Global Compact invita le aziende di tutto il mondo ad allineare volontariamente le proprie operazioni e strategie a dieci principi universalmente accettati nelle aree dei diritti umani, del lavoro, dell'ambiente e della lotta alla corruzione, e a intraprendere azioni a sostegno degli obiettivi delle Nazioni Unite, compresi gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs). Lanciata nel 2000, ad oggi vi aderiscono oltre 17.000 imprese e altri enti provenienti da 160 Paesi del mondo, di cui oltre 500 in Italia.

Gli statori e i rotori prodotti da EGLA rappresentano un elemento cruciale e abilitante per la transizione energetica, in particolare nei processi di automazione e di elettrificazione. Con l'adesione al Global Compact delle Nazioni Unite, EGLA rimarca come il valore della sostenibilità sia centrale in tutti i processi aziendali. In particolare, EGLA si impegna a operare responsabilmente e nel rispetto dei principi universali della sostenibilità, garantendo una rendicontazione regolare e trasparente sia delle azioni intraprese sia dei risultati ottenuti. Il Gruppo punta inoltre a trasferire il proprio impegno a tutela della sostenibilità anche a livello locale, promuovendo un impatto positivo in tutti i territori in cui opera.

Il 2025 si sta delineando come un anno par-

ticolarmente impegnativo sia nel contesto geopolitico che nei settori rilevanti per il Gruppo. Per il periodo 2025-2028 è stato definito il Piano Strategico 2025-2028 in cui si prevede una crescita di ricavi di circa il 10%-15% (grazie ad una maggior presenza nei mercati asiatici e al consolidamento della market share), nonché una riduzione degli investimenti e la focalizzazione sull'efficientamento del capitale circolante.

Executive Compensation

Componente retributiva	Finalità	Criteri	Valori (*)
Total Fixed Compensation	La remunerazione fissa è determinata in relazione alle deleghe conferite e al ruolo assegnato, tenuto conto dei riferimenti del mercato applicabili per ruoli comparabili e dell'impatto sui risultati aziendali	Remunerazione in linea con le condizioni di mercato, valutando l'esistenza di eventuali scenari inflattivi e altri parametri rilevanti	Presidente non esecutivo: € 468.700 Amministratore Delegato: € 704.360 Vice Presidente/ Deputy Group CEO: € 621.760 Executive Director (Automotive Business): € 350.000 Executive Director (Industrial Business): € 280.000
MBO	Sistema remunerativo di breve periodo volto al raggiungimento degli obiettivi aziendali in coerenza con il piano industriale approvato dal CDA	• periodo di valutazione: annuale • erogazione: cash • previsione di clausole • di malus e clawback	Amministratore Delegato: € 211.308 (30% Fixed Comp.) at target € 316.962 cap Vice Presidente/ Deputy Group CEO: € 186.528 (30% Fixed Comp.) at target € 279.792 cap Executive Director (Automotive Business): € 87.500 (25% Fixed Comp.) at target € 131.250 cap Executive Director (Industrial Business): € 70.000 (25% Fixed Comp.) at target € 105.000 cap DIRS: 17-29% Fixed Compensation
Long Term Incentive Plan (LTIP) – Piano di Stock Options (SOP)	Sistema variabile di lungo periodo volto a: (i) promuovere la creazione di valore sostenibile per gli azionisti attraverso l'allineamento degli interessi del management in un'ottica di Lungo Termine, (ii) fidelizzare le risorse chiave aziendali	Il Piano, della durata di 5 anni, è strutturato in tre cicli triennali con finestra di esercizio a gennaio 2026, 2027 e 2028 in concomitanza delle quali il Beneficiario ha la facoltà di esercitare 1/3 delle opzioni assegnate pagando il prezzo di esercizio	Amministratore Delegato: € 130.000 Vice Presidente/ Deputy Group CEO: € 97.000 Executive Director (Automotive Business): € 49.000 Executive Director (Industrial Business): € 23.000 DIRS: Range €13.000 - €36.000 I valori sopra riportati sono determinati tenendo conto del fair value calcolato al momento dell'assegnazione
Long Term Incentive Plan (LTIP) – Piano di Performance Share 2025-2027 (PSP)		Il piano, chiuso e dalla durata totali 5 anni (di cui 3 anni di monitoraggio delle performance e 2 per l'erogazione delle azioni ivi incluso il periodo di lock up), prevede l'attribuzione di azioni a titolo gratuito in relazione al livello di raggiungimento di obiettivi predeterminati. Il piano prevede la consegna delle performance share nel 2028, successivamente all'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio consolidato relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2027, con: • disponibilità immediata per una quota pari al 70%; • vincolo di lock-up, pari a 12 mesi, per il restante 30%	Amministratore Delegato: € 352.000 Vice Presidente/ Deputy Group CEO: € 311.000 Executive Director (Automotive Business): € 140.000 Executive Director (Industrial Business): € 112.000 DIRS: Range €48.000 - €113.000 Le opportunity sopra indicate sono valori a target e su base annua
Patti di Non Concorrenza	Finalizzati a limitare il rischio che il dipendente, per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro passi al servizio di altra società concorrente	Non sono previsti, in quanto ritenuti non necessari, Patti di Non Concorrenza per la politica 2025 per il Group CEO ed il Vice Presidente/Deputy Group CEO mentre sono presenti PNC per gli altri due amministratori esecutivi, così come per la maggior parte dei DIRS
Severance	Clausole che disciplinano casistiche di uscita anticipata, decadenza o mancata conferma degli amministratori esecutivi	La politica di remunerazione 2025 non prevede formule particolari di buonuscita aggiuntive a quanto previsto dai Contratti Collettivi in essere

Obiettivi MBO: Peso dei KPIs

Obiettivo	Peso	Ruolo
EBITDA Adj. di Gruppo	50%
Obiettivi Finanziari (a)	35%	Group CEO e Vice president/Deputy Group CEO
ESG	15%
EBITDA Adj. di Gruppo	10%
EBITDA Adj. di Business Unit	45%
Obiettivi Finanziari (a)	20%	BU CEOs
ESG	15%
Key/Special Project	10%

a. Obiettivi finanziari sono definiti in base al ruolo e al perimetro di competenza

Per il piano MBO è definito un entry gate legato all'utile netto positivo adjusted (on/off). Per ogni KPI è definita una curva di performance con una soglia minima (80%) o threshold, un target (100%) e una soglia massima (110%). Raggiunta la soglia minima, verrà erogato il 70% del bonus spettante, a Target verrà erogato il 100% del bonus e alla soglia massima il 150%. Per risultati compresi tra minimo/medio e medio/massimo del target, il premio sarà definito mediante interpolazione lineare. Per ogni obiettivo con risultato di performance inferiore al minimo non sarà corrisposto nessun payout. Per qualsiasi risultato superiore al livello massimo del 110%, il payout corrispondente sarà sempre pari a 150%. L'obiettivo su Key/special Project è invece un obiettivo on/off non collegato alla scala di performance. La consuntivazione di ogni KPI è indipendente dalla consuntivazione degli altri.

MBO Curva Incentivazione

Entry gate: Adjusted Net Income
	Threshold	TGT	MAX
Performance	80%	100%	110%
Payout	70%	100%	150%

MBO Curva Incentivazione

% PERFORMANCE / % PAYOUT

% PERFORMANCE | % PAYOUT

LTI PSP– Piano di Performance Share 2025-2027 Curva Incentivazione

	Obiettivi di Performance
	Threshold	TGT	MAX
Performance	80%	100%	110%
Performance Shares	70%	100%	150%

LTI PSP Curva Incentivazione

% PERFORMANCE / % PERFORMANCE SHARES

% PERFORMANCE | % PERFORMANCE SHARES

Grafico 1: Remunerazione dell'Amministratore Delegato

Pay Mix Group CEO Target

Grafico 2: Remunerazione del Vice Presidente / Deputy Group CEO Pay Mix Vice Presidente / Group Deputy CEO Target

Fixed Compensation MBO LTI SOP LTI PSP Fixed Compensation MBO LTI SOP (Fair Value) LTI PSP

Grafico 3: Remunerazione dei BU CEOs PAY MIX BU CEOs

PAY MIX CEO INDUSTRIAL TARGET PAY MIX CEO INDUSTRIAL (Min - Max)

PAY MIX CEO AUTOMOTIVE TARGET PAY MIX CEO AUTOMOTIVE (Min - Max)

100%
90%	17%		22%		28%
80%	9%
70%	11%		8%		7%
60%			14%
50%					18%
40%
30%	63%		56%
20%					47%
10%
0%
PayMix Minimo PayMix Target PayMix Max

Fixed Compensation MBO LTI SOP LTI PSP Fixed Compensation MBO LTI SOP (Fair Value) LTI PSP

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

La presente Relazione, approvata in data 4 aprile 2025 dal Consiglio di Amministrazione di EuroGroup Laminations S.p.A., è stata predisposta ai sensi dell'articolo 123-ter del TUF e dell'articolo 84-quater del Regolamento Emittenti ed è stata redatta in conformità all'Allegato 3A, Schemi 7-bis e 7-ter, dello stesso regolamento.

La Relazione è articolata nelle seguenti sezioni: la Sezione I

• illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e dei DIRS e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 del Codice Civile, dei componenti dell'organo di controllo con riferimento all'esercizio 2025 (la "Politica di Remunerazione"), nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della suddetta Politica.

La Sezione II, nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e in forma aggregata per i DIRS:

• fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento;
• illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio di riferimento.

La Relazione include, altresì, (i) le tabelle relative ai compensi corrisposti ai membri del Consiglio di Amministrazione (compresi il Presidente, l'Amministratore Delegato e gli amministratori Esecutivi), e del Collegio Sindacale, nonché ai DIRS nel corso dell'Esercizio; e (ii) la tabella relativa alle partecipazioni nell'Emittente detenute dai membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché dai DIRS.

In linea con il vigente quadro normativo, la Politica di Remunerazione di cui alla Sezione I della presente Relazione, sarà sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti convocata, ai sensi dell'art. 2364, comma 2, c.c., per l'approvazione del bilancio di esercizio chiuso al 31 dicembre 2024, in quanto la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 6 maggio 2024 aveva validità annuale. La Società, nell'ambito di un processo di sviluppo progressivo della Politica di Remunerazione, ha ritenuto opportuno fissare il suo orizzonte temporale al 2025. Ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF, l'Assemblea della Società è tenuta a esprimersi, con deliberazione vincolante, in senso favorevole o contrario in merito alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione. Nel caso in cui l'Assemblea non approvi la Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, la Società corrisponderà le remunerazioni secondo l'ultima politica approvata (ossia la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 6 maggio 2024) e una nuova politica di remunerazione sarà sottoposta al voto degli azionisti al più tardi in occasione della successiva Assemblea.

Inoltre, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF, la Sezione II della presente Relazione sarà sottoposta al voto consultivo non vincolante dell'Assemblea degli Azionisti, convocata, ai sensi dell'art. 2364, secondo comma, del Codice Civile, per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2024.

Per le finalità di cui sopra, in base all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, la presente Relazione è messa a disposizione del pubblico con le modalità e nei termini di legge ed è consultabile nell'apposita sezione del sito internet di EGLA all'indirizzo https://www. eglagroup.com/governance alla voce Governance Reports.

Evoluzione della Politica di Remunerazione 2025

La politica di Remunerazione 2025 di EGLA, in continuità con le precedenti politiche, prosegue il percorso di allineamento alle best practices di mercato, tenendo in considerazione le risultanze dei voti assembleari e cercando di dare risposte alle osservazioni ricevute dai Proxy Advisors.

Le principali novità del 2025 sono:

1. Nuovo piano di incentivazione di lungo termine:

Per allineare la remunerazione del Top Management alle performance di medio lungo periodo, legate al Piano Strategico 2025-2028, il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 4 aprile 2025, ha approvato previo parere del Comitato Nomine e remunerazione, un nuovo piano di incentivazione di medio lungo termine 2025-2027. Il Piano, con un orizzonte temporale di 3 anni di monitoraggio delle performance (il "Periodo di Vesting") più 2 anni per l'erogazione delle azioni (in considerazione di un periodo di lock-up della durata di 12 mesi), prevede l'attribuzione di un numero determinato di azioni della Società, a titolo gratuito, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati, correlati al raggiungimento di obiettivi strategici aziendali. Tale Piano è riservato ai beneficiari individuati dal Consiglio di Amministrazione, o da individuarsi nominativamente da parte del Consiglio di Amministrazione su proposta dell'Amministratore Delegato tra i manager della Società o di società controllate. La Società ha individuato quali destinatari del piano le seguenti figure:

• Amministratore Delegato Vice presidente/ Deputy Group CEO;
• 2 Executive Director (CEO Automotive & Industrial Business)
• DIRS
• Altri ruoli chiave (C-Suite)

2. Revisione retribuzione variabile di breve periodo (MBO)

Il contesto di riferimento per l'anno in corso è caratterizzato da forte incertezza e imprevedibilità, il Gruppo deve contemperare le dinamiche di mercato con la necessità di continuare ad assicurare un adeguato livello di engagement dei propri manager apicali.

Pertanto con lo scopo di assegnare obiettivi sfidanti ma prevedendo meccanismi più idonei ad intercettare la volatilità del contesto di mercato, in ottica di maggiore flessibilità, è stato ritenuto necessario rivedere le curve di Performance e Payout per l'anno 2025.

3. KPI ESG

In ottica di costante miglioramento, per quest'anno si è definito di utilizzare come KPI ESG due differenti indicatori, uno relativo agli Infortuni e costruito come valore ponderato che include Indice di Frequenza e Indice di Gravità e un altro relativo al Piano di sostenibilità di gruppo e nello specifico alla definizione dei KPI e dei target del Piano di decarbonizzazione.

La conferma di un KPI ESG strutturato nel piano di incentivo di breve termine ha lo scopo di continuare a sensibilizzare il management circa l'attuazione di politiche di sostenibilità per il Gruppo e per tutti i dipendenti, anche a seguito dell'adesione del Gruppo al GLOBAL COMPACT delle Nazioni Unite e alla costituzione di un comitato interno dedicato ai temi ESG.

In funzione del ruolo ricoperto, il riferimento per il KPI ESG potrà essere consolidato (Group ESG) oppure riferito all'area di competenza specifica (BU/Local Entity ESG).

Resta inteso che in presenza di un evento di Fatality nel perimetro di riferimento, l'obiettivo ESG sarà considerato automaticamente non raggiunto.

4. Maggior Disclosure

È stato inserito il dettaglio del CEO Pay Ratio come ulteriore informazione sulle politiche del Gruppo.

Sono stati inseriti maggiori dettagli relativamente alla gestione dei Patti di non concorrenza.

SEZIONE I: Politica in materia di remunerazione

SEZIONE I: Politica in materia di remunerazione

La presente sezione della Relazione descrive ed illustra le linee essenziali della Politica di Remunerazione adottata dalla Società, che definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene il Gruppo a cui fa capo la Società nella determinazione e nel monitoraggio dell'applicazione delle prassi retributive dei Consiglieri di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato, degli altri Amministratori Esecutivi, e degli altri DIRS di EGLA ed, eventualmente, di analoghe figure chiave presenti in altre società appartenenti al Gruppo.

La Politica di Remunerazione della Società è definita, in coerenza con gli obiettivi strategici della Società e con i principi del Codice di Corporate Governance. I suoi obiettivi prioritari sono quelli di motivare, trattenere e attrarre le migliori competenze professionali sul mercato del lavoro internazionale per la realizzazione del successo sostenibile in favore degli azionisti, tenuto conto degli interessi degli stakeholder. La Politica di Remunerazione persegue, pertanto, la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo per la Società e i suoi Azionisti, attraverso il bilanciamento della remunerazione fissa e di quella variabile.

La retribuzione è coerente con la complessità del ruolo e le responsabilità attribuite, con i risultati conseguiti e con la qualità dell'apporto professionale individuale.

La compatibilità economica della Politica di Remunerazione è assicurata attraverso il rispetto delle politiche di budget annualmente definite e l'individuazione delle soglie di accesso ai sistemi di retribuzione variabile collegate alla redditività attesa.

La Politica di Remunerazione, così come inclusa nella presente Relazione, è stata adottata dal Consiglio di Amministrazione del 4 aprile 2025, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, anche alla luce delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance. Si segnala che la Politica di Remunerazione adottata dalla Società è finalizzata a regolare la gestione per l'esercizio 2025. Il Consiglio di Amministrazione, sulla base delle proposte e dei pareri del Comitato Nomine e Remunerazione, ha approfondito e articolato le Politica di Remunerazione tenuto conto dell'evoluzione della normativa, della strategia di business della Società e delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.

Come previsto in materia di operazioni con parti correlate dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e successive modifiche (il "Regolamento Parti Correlate"), così come recepito nella procedura interna in materia di parti correlate, da ultimo aggiornata in data 13 marzo 2023, l'approvazione della Politica di Remunerazione da parte dell'Assemblea degli azionisti esonera la Società dall'applicare la suddetta procedura per le operazioni con parti correlate nelle deliberazioni in materia di remunerazione degli amministratori e dei DIRS, a condizione che queste ultime siano coerenti con la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea e che la remunerazione assegnata sia individuata in conformità con tale politica e quantificata sulla base di criteri che non comportino valutazioni discrezionali. Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la suddetta procedura non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione, né alle deliberazioni in materia di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c.

01 | Modello di governance

I principali soggetti e organi di EGLA coinvolti nella predisposizione ed approvazione della Politica di Remunerazione sono l'Assemblea, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazione ed il Collegio Sindacale.

1.1 Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione:

• i. costituisce al proprio interno il Comitato Nomine e Remunerazione;
• ii. determina e rivede periodicamente, esaminate le proposte del Comitato Nomine e Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale, la remunerazione degli amministratori delegati e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché stabilisce, qualora non vi abbia già provveduto l'Assemblea, la suddivisione del compenso globale spettante ai membri del Consiglio di Amministrazione;
• iii. definisce, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, la Politica di Remunerazione, e la sottopone all'Assemblea;
• iv. approva la Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti e dell'art. 5 del Codice di Corporate Governance;
• v. predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti (ivi inclusi i DIRS) e collaboratori, li sottopone all'approvazione dell'Assemblea dei soci ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF e ne cura l'attuazione.

La tabella che segue indica i componenti in carica del Consiglio di Amministrazione alla Data della Relazione, i quali resteranno in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

Nome e Cognome	Carica
Sergio Iori	Presidente del Consiglio di Amministrazione
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione (*)
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato (*)
Gunter Beitinger	Amministratore (**)
Alessandra Bianchi	Amministratore (**)
Maria Giovanna Calloni	Amministratore (**)
Leonardantonio Franchini	Amministratore (*)
Axel Volker Dill (***)	Amministratore (*)
Jean-Marc Pierre Gales	Amministratore
Roberto Francesco Quagliuolo	Amministratore

(*) Amministratore esecutivo.

(**) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

(***) Il Consigliere Axel Volker Dill è stato nominato per cooptazione dal Consiglio di Amministrazione del 24 gennaio 2024, a seguito delle dimissioni del Consigliere Gianluca Umberto Maria Bertocchi ricevute in pari data. A norma dell'articolo 2386 c.c. e dell'articolo 13.4 statuto sociale, in data 6 maggio 2024 l'Assemblea degli azionisti ha confermato la nomina di Axel Volker Dill quale amministratore della Società, fino a naturale scadenza del Consiglio di Amministrazione, ovvero fino all'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025.

1.2 Comitato Nomine e Remunerazione

Ai sensi del regolamento interno che disciplina la composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del comitato ("Regolamento del Comitato"), il Comitato Nomine e Remunerazione della Società, costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione del 18 novembre 2022, con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, secondo quanto previsto dal Codice di Corporate Governance, è composto da tre amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti, ed è presieduto da un amministratore indipendente. Almeno un componente del comitato deve possedere adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi da parte del Consiglio di Amministrazione al momento della nomina. Si segnala che tutti e tre i componenti del Comitato possiedono la richiesta conoscenza ed esperienza in materia finanziaria e di politiche retributive.

Ai sensi del Regolamento del Comitato, i componenti del Comitato Nomine e Remunerazione e il suo presidente sono nominati e revocati con deliberazione del Consiglio di Amministrazione.

Inoltre, ai sensi del Regolamento del Comitato, salvo diversa determinazione del Consiglio di Amministrazione al momento della nomina, la durata in carica dei componenti del Comitato Nomine e Remunerazione è equiparata a quella del Consiglio di Amministrazione a cui appartengono i componenti del medesimo.

Il Comitato Nomine e Remunerazione, che coadiuva il Consiglio di Amministrazione nello svolgimento dei compiti a quest'ultimo attribuiti in materia di remunerazione, ha tra l'altro i seguenti compiti, di natura propositiva e consultiva:

• i. coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella definizione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei DIRS;
• ii. valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei DIRS;
• iii. presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal consiglio stesso e l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
• iv. esprimere una valutazione su particolari e specifiche questioni in materia di trattamento economico, per le quali il Consiglio di Amministrazione abbia richiesto un suo esame;
• v. coadiuvare il Consiglio di Amministrazione nella definizione della composizione ottimale dell'organo di amministrazione e dei suoi comitati e nelle attività di autovalutazione dell'organo di amministrazione e dei suoi comitati.

Il Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione riferisce:

• i. al Consiglio di Amministrazione, con cadenza almeno semestrale, in merito all'attività svolta; e
• ii. all'Assemblea degli azionisti, con cadenza annuale, in occasione dell'approvazione del bilancio di esercizio, circa le modalità di esercizio delle proprie funzioni.

Il Comitato Nomine e Remunerazione si riunisce:

• i. su convocazione del suo Presidente, ogniqualvolta il Presidente stesso lo ritenga opportuno, ma almeno semestralmente; o
• ii. quando lo richiedano gli amministratori esecutivi o il Presidente del Collegio Sindacale o il Presidente del Consiglio di Amministrazione o due componenti del medesimo Comitato.

Per la validità delle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione è necessaria la presenza della maggioranza dei componenti in carica.

Le determinazioni del Comitato Nomine e Remunerazione sono prese a maggioranza assoluta dei componenti in carica.

Alle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione prende parte il Presidente del Collegio Sindacale (ovvero altro sindaco da lui designato) e possono comunque partecipare anche gli altri sindaci. Il Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione ha la facoltà di invitare alle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione altri soggetti la cui presenza possa essere di ausilio al migliore svolgimento delle funzioni del Comitato Nomine e Remunerazione.

Il Comitato Nomine e Remunerazione, d'intesa con il Comitato Controllo, Rischi ed ESG, verifica altresì il compenso assegnato al responsabile della funzione Internal Audit, affinché sia in linea con le politiche di remunerazione del Gruppo e coerente con il ruolo e i compiti assegnatigli.

Al fine di prevenire ed evitare eventuali conflitti di interesse, nessun amministratore può partecipare alle riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione, salvo che si tratti di proposte che riguardano la generalità dei componenti dei comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.

Nel corso dell'esercizio 2024 si sono tenute 10 riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione della durata media di un'ora e mezza circa. Alle riunioni ha regolarmente partecipato il sindaco delegato dal Collegio Sindacale, Dott. Pietro Ebreo.

Alla data della presente Relazione, nel corso dell'esercizio 2025 hanno avuto luogo n. 5 riunioni del Comitato Nomine e Remunerazione, rispettivamente in data 24/01, 11/02, 25/02, 18/03 e 31/03.

Il Comitato Nomine e Remunerazioni, nell'esercizio delle proprie attribuzioni e in coerenza con il Codice di Corporate Governance, nella riunione del 31/03/2025 ha espresso parere positivo sulla struttura e i contenuti della Politica di Remunerazione, nonché sulla Relazione medesima.

La tabella che segue riporta la composizione del Comitato Nomine e Remunerazione.

Nome e Cognome	Carica
Alessandra Bianchi	Presidente del Comitato (*)
Maria Giovanna Calloni	Membro del Comitato (*)
Jean-Marc Pierre Gales	Membro del Comitato

(*) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance

1.3 Assemblea degli azionisti

In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli azionisti:

• i. nomina e revoca i membri del Consiglio di Amministrazione, i membri del Collegio Sindacale e il relativo Presidente e, eventualmente, il Vice Presidente;
• ii. determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale ai sensi di legge e di Statuto;
• iii. esprime un voto vincolante sulla Sezione I della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-ter, del TUF;
• iv. esprime un voto consultivo sulla Sezione II della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti predisposta dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art.123-ter, comma 6, del TUF;
• v. delibera sugli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari della Società destinati ad amministratori, dipendenti (ivi inclusi i DIRS) e collaboratori, ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF.

1.4 Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c. e dell'art. 22, comma 2, dello Statuto sociale.

Il Collegio Sindacale, in carica alla Data della Relazione resterà in carico sino all'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2025, ed è composto dai Sindaci indicati nella tabella che segue:

Nome e Cognome	Carica
Luigi Emilio Garavaglia	Presidente del Collegio Sindacale
Pietro Ebreo*	Sindaco Effettivo
Maria Venturini	Sindaco Effettivo
Giancarlo Gandola	Sindaco Supplente
Roberta Sironi	Sindaco Supplente

(*) Sindaco delegato alla partecipazione al Comitato Nomine e Remunerazione

02 | Finalità, principi e linee guida della politica di remunerazione 2025

2.1 Principi generali e confronto con il mercato

La Società, ai fini della determinazione della Politica di Remunerazione considera criteri tra cui l'analisi della situazione di mercato, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite a ciascun soggetto, nonché le competenze distintive delle persone, evitando qualsiasi forma di discriminazione al fine di favorire un ambiente inclusivo e attento alle specificità di ognuno. Nella definizione della Politica di Remunerazione la Società si è avvalsa della collaborazione dell'advisor PWC quale esperto indipendente al fine di supportare la Società nel definire un nuovo strumento di incentivazione di lungo termine (LTIP) in affiancamento a quello già esistente, tenuto conto della strategia aziendale e delle dinamiche del mercato del lavoro interno ed esterno, in linea con le best practice adottate nel mercato italiano ed estero.

L'analisi è stata effettuata utilizzando il peer group precedentemente definito in base ai seguenti criteri:

• Settore/sotto settore di appartenenza secondo la Global Industry Classification Standard (GICS);
• Dimensione economica/finanziaria analizzando solo aziende comparabili per fatturato e capitalizzazione;
• Numerosità dei peers almeno pari a 12-14.

Il panel di peers è stato caratterizzato da elementi distintivi utili alla diversa finalità di analisi ed in particolare, con focus sulle società di recente quotazione con struttura societaria e proprietà assimilabile a EGLA, e su aziende europee appartenenti a sotto-settori specifici di componenti ed equipment elettrici. Il risultato finale è stata la definizione di un panel di 19 aziende.

Current Peer Group
Ariston	Industrie De Nora	Intercos	Technogym
Biesse	FILA	Interpump	Elring Klinger
Brembo	Feintool	LU-VE	Garret
Carel	GVS	Piovan	Kendrion
De Longhi	Genthem	Sol

2.2 Finalità

Il Consiglio di Amministrazione, nella definizione della Politica di Remunerazione degli amministratori esecutivi e dei DIRS, ha tenuto in considerazione i seguenti principi e criteri:

• garantire un sistema di remunerazione e incentivazione trasparente e volto ad attrarre, motivare e trattenere le persone chiave dotate delle competenze e caratteristiche necessarie al conseguimento del successo sostenibile, premiando i risultati individuali e la qualità dell'apporto professionale, nel rispetto delle leggi e contratti collettivi nazionali e aziendali applicabili;
• assicurare un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della Società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo che anche la parte variabile rappresenti con il tempo una parte sempre più significativa della remunerazione complessiva;
• prevedere una componente fissa sufficiente a remunerare la prestazione degli amministratori e dei DIRS nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;
• prevedere una componente variabile della retribuzione composta da una porzione legata a criteri di breve termine e di una porzione legata a criteri di lungo termine;
• in conformità con l'art. 5, raccomandazione 27 del Codice, definire obiettivi di performance – ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili predeterminati, misurabili e temporalmente definiti, coerenti con gli obiettivi strategici della Società e finalizzati a promuoverne il successo sostenibile.

In conformità con l'art. 5, raccomandazione 27 del Codice di Corporate Governance, la Politica di Remunerazione degli amministratori e dei DIRS definisce inoltre le intese contrattuali che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati in seguito rivelatisi manifestamente errati e delle altre circostanze eventualmente individuate dalla Società (c.d. Clausole di Clawback).

La durata della Politica di Remunerazione è annuale, fermo restando quanto previsto in caso di deroghe.

La compatibilità economica della Politica di Remunerazione è assicurata attraverso il rispetto delle politiche di budget annualmente definite e l'individuazione delle soglie di accesso ai sistemi di retribuzione variabile collegate alla redditività attesa.

03 | Struttura della remunerazione dei diversi componenti degli organismi di governance

3.1 Remunerazione degli amministratori esecutivi

La remunerazione di tutti gli amministratori esecutivi è composta da:

• a. una componente fissa annuale (cd. Total Fixed Compensation), determinata in misura significativa e congruente con la posizione e l'impegno richiesti. Tale remunerazione è definita nei limiti dell'importo complessivo deliberato dall'Assemblea ordinaria ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile e dello Statuto Sociale; ed è così articolata:
  • i. una Retribuzione Annua Lorda per il ruolo ricoperto;
  • ii. un Compenso per la carica ricoperta presso la Capogruppo;
  • iii. un Compenso per le cariche ricoperte presso le subsidiaries, ove previsto.
  • iv. una componente di breve periodo (MBO);
  • v. una componente variabile di medio-lungo periodo (LTIP) – rappresentata dal Piano di stock option ("SOP") e dal Piano di Performance Shares ("PSP") – in relazione ai beneficiari identificati dal Consiglio di Amministrazione.

I Piani LTI, che a giudizio della Società rappresentano un valido strumento di incentivazione e fidelizzazione, sono riservati a determinati soggetti individuati a cura del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione (i "Beneficiari").

In data 14 aprile 2023 il Consiglio di Amministrazione della Società ha individuato, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, i Beneficiari del Piano LTI SOP tra: 1) Amministratori esecutivi, 2) DIRS, e 3) Manager la cui attività abbia un impatto significativo a livello di business, gestione corporate e local entities attribuendo delega all'Amministratore Delegato per la definizione dei beneficiari del Piano LTI PSP tra i DIRS e i Manager del Gruppo. Inoltre, in data 4 aprile 2025, il Consiglio di Amministrazione della Società ha individuato, sentito il parere del Cominato Nomine e Remunerazione, le categorie di beneficiari del piano LTI PSP tra 1) Amministratori esecutivi, 2) DIRS, e 3) un numero ristretto di Top Manager del Gruppo.

Pertanto, i Piani LTI sono da considerarsi "di particolare rilevanza" ai sensi dell'articolo 84 bis, comma 2, del Regolamento Emittenti.

3.2 Remunerazione dei DIRS

Per "DIRS" sono da intendersi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, così come previsto dall'art. 65, comma 1-quater del Regolamento Emittenti, il quale rinvia all'Allegato 1 del Regolamento Parti Correlate.

La remunerazione dei DIRS è composta da:

a. Total Fixed Compensation, determinata in misura significativa, congruente con la posizione e l'impegno richiesti e, comunque, tale da essere sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance previsti;

• b. Componente variabile di breve periodo (MBO) legata ad obbiettivi di performance definiti su base annuale, così come riassunti nell'Executive Summary;
• c. Componente variabile di medio-lungo periodo (LTIP) – rappresentata dai Piani SOP e PSP. I DIRS rientrano, infatti, tra i Beneficiari del Piano, così come individuati a cura del Consiglio di Amministrazione.

3.3 Retribuzione Variabile di Breve Termine (MBO)

Il Gruppo ha in essere dei piani di incentivazione monetaria su base annuale per l'Amministratore Delegato, gli amministratori esecutivi ed i DIRS. I principali criteri per l'erogazione dell'MBO sono legati ad obiettivi di performance economico-finanziari e ESG, individuati di anno in anno dalla Società in coordinamento con il Comitato Nomine e Remunerazione, tra grandezze economico-finanziarie: EBITDA di Gruppo, di Business e di Local Entity, altri obiettivi finanziari, obiettivi ESG e obiettivi legati a progetti speciali di enhancement del budget dell'anno di riferimento.

Il diritto all'attribuzione del compenso variabile sarà liquidato al dirigente beneficiario in presenza di determinate condizioni così come rappresentato nella curva di incentivazione.

Il piano di incentivazione prevede un Entry gate (on/off) legato al valore del Net Income Adjusted di Gruppo. In caso di Net Income Adjusted negativo, nessun bonus verrà erogato. In caso di Net Income Adjusted positivo si procederà alla consuntivazione di ciascun singolo KPI, secondo le soglie sopra descritte (Soglia Minima, Valore Target, Valore Massimo).

Per ogni KPI è definita una curva di performance con una soglia minima (80%) o threshold, a target (100%) e una soglia massima (110%). Raggiunta la soglia minima, verrà erogato il 70% del bonus spettante, a Target verrà erogato il 100% del bonus e alla soglia massima il 150%. Per risultati compresi tra minimo/medio e medio/massimo del target, il premio sarà definito mediante interpolazione lineare. Per ogni obiettivo con risultato di performance inferiore al minimo non sarà corrisposto nessun payout. Per qualsiasi risultato superiore al livello massimo del 110%, il payout corrispondente sarà sempre pari a 150%. L'obiettivo su Key/special Project è invece un obiettivo on/ off non collegato alla scala di performance. La consuntivazione di ogni KPI è indipendente dalla consuntivazione degli altri.

3.3.1. Rendicontazione e liquidazione MBO

I risultati degli obiettivi assegnati ai beneficiari di MBO sono forniti dalla funzione Finance e ESG. La funzione Human Resources ("HR") illustra al Comitato Nomine e Remunerazione le risultanze e il conseguente payout. L'approvazione definitiva avviene a seguito di parere positivo del Comitato Nomine e Remunerazione e dell'approvazione del bilancio consolidato dell'esercizio.

Il pagamento verrà effettuato entro 60 giorni di calendario dall'approvazione del bilancio da parte dell'Assemblea, salvo le clausole di clawback esplicitate al par. 3.5.

In caso di operazioni straordinarie, quali operazioni che non comportano una crescita organica, a titolo esemplificativo: acquisizioni, fusioni di aziende rilevanti, cessioni di rami d'azienda, acquisizioni di quote di aziende e/o di rami d'azienda non previste al momento della definizione dell'obiettivo, o eventi imprevedibili, i risultati di EBITDA e gli altri obiettivi finanziari saranno sterilizzati dagli effetti delle stesse e pertanto considerati come adjusted. L'erogazione del premio è subordinata alla sussistenza di un rapporto di lavoro attivo con una delle società del Gruppo, alla data di effettiva di erogazione. Sono altresì da considerare alcuni casi eccezionali:

• qualora il rapporto cessi prima dell'erogazione del premio a seguito (i) del raggiungimento dei requisiti pensionistici ovvero (ii) di morte o invalidità, il Beneficiario o i suoi eredi matureranno il diritto al premio nel rispetto delle disposizioni del presente regolamento ed applicando il criterio di pro rata temporis dato dal rapporto tra il periodo in cui il Beneficiario ha prestato servizio o ha avuto un mandato presso la Società e l'intero periodo di performance, salvo diversa decisione del Consiglio di Amministrazione in termini più favorevoli per il Beneficiario;
• qualora il rapporto cessi prima dell'erogazione a seguito di (i) licenziamento del Beneficiario per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero revoca o mancato rinnovo del Beneficiario; ovvero (ii) dimissioni presentate dal Beneficiario, il Beneficiario perderà definitivamente il diritto al premio;

• in caso di trasferimento del rapporto dalla Società o controllata ad altra società del Gruppo e/o in caso di cessazione del rapporto e contestuale instaurazione di un nuovo rapporto all'interno del Gruppo, il Beneficiario dovrà preservare, mutatis mutandis, tutti i diritti attribuiti dal regolamento.

La scadenza naturale della carica di amministratore seguita da immediato rinnovo senza soluzione di continuità non costituirà cessazione del rapporto; e il diritto dei beneficiari al premio resterà sospeso in pendenza dei procedimenti disciplinari avviati nei confronti dei beneficiari e fino alla loro liquidazione.

3.4 Retribuzione variabile di lungo termine (LTIP)

Con riferimento alla retribuzione variabile di lungo termine (LTIP) la politica di remunerazione di EGLA prevede due piani di incentivazione distinti:

1. Piano di Stock Option adottato in fase di quotazione (IPO)

In data 18 novembre 2022, l'Assemblea ordinaria dell'Emittente ha deliberato l'adozione, con effetto dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, di un piano di stock option (di seguito il "Piano SOP"). Il Piano SOP, il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 18 gennaio 2023, ha lo scopo di incentivare e fidelizzare i soggetti che rivestono un ruolo chiave nel raggiungimento degli obiettivi del Gruppo, nonché di allineare gli interessi tra gli obiettivi di remunerazione di tali soggetti e quelli di incremento di valore sostenibile e di ritorno dell'investimento degli azionisti.

Più in dettaglio il Piano SOP è diretto a:

• i. allineare gli interessi dei beneficiari con quelli degli azionisti ed investitori e con il piano strategico del Gruppo nel suo complesso;
• ii. legare la remunerazione dei beneficiari, quali soggetti che rivestono un ruolo chiave nel raggiungimento degli obiettivi del Gruppo, all'effettiva performance della Società;
• iii. sviluppare politiche di retention volte a fidelizzare le risorse chiave aziendali ed incentivare la loro permanenza nella Società, ovvero nel Gruppo;
• iv. sviluppare politiche di attraction verso figure manageriali e professionali di talento nei mercati mondiali, al fine del continuo sviluppo e rafforzamento delle competenze chiave e distintive della Società;
• v. garantire flessibilità nella gestione degli stessi per consentire di adattarli ad esigenze future del Gruppo.

Il Piano prevede un periodo di vesting di 3 (tre) anni dalla relativa data di assegnazione delle opzioni al Beneficiario. Il Piano ha una durata di cinque anni ed è strutturato in tre cicli con eventuale maturazione dei diritti e assegnazione delle azioni nel corso del 2026, 2027 e 2028. Al termine di ciascun ciclo il Beneficiario avrà la facoltà di esercitare un terzo delle opzioni assegnate pagando il prezzo di esercizio (strike price); inoltre, le opzioni daranno diritto al Beneficiario di sottoscrivere azioni della Società secondo il rapporto 1/1, e complessivamente per un numero massimo di azioni corrispondenti ad una percentuale massima del 2% del capitale sociale della Società. Ciascun Beneficiario fino alla scadenza del Piano potrà decidere se esercitare o meno le proprie opzioni; le opzioni non esercitate verranno annullate.

Ai sensi del Piano i Beneficiari avranno diritto, a fronte del mantenimento di un rapporto di lavoro e/o di collaborazione e/o di amministrazione in essere con la Società o con sue controllate al momento dell'assegnazione delle azioni (il "Rapporto"), a ricevere gratuitamente fino a un certo numero di diritti di opzione, ciascuno dei quali conferisce il diritto di sottoscrivere un'azione ordinaria della Società a un determinato prezzo (le "Opzioni"). L'esercizio di tutte le Opzioni previste dal Piano ha, pertanto, l'obiettivo di sviluppare politiche di retention.

Il Beneficiario per poter esercitare i propri diritti, oltre a dover mantenere il rapporto con la Società, non dovrà aver ricevuto alcuna lettera di licenziamento e/o di cessazione del rapporto da parte della stessa o di una delle società controllate, salvo le seguenti ipotesi di good leaver: (i) dimissioni, a condizione che il Beneficiario sia in possesso dei requisiti pensionistici previsti dalla legge e presenti domanda di pensionamento entro i successivi 30 giorni; (ii) decesso o invalidità permanente del Beneficiario (ciascuno dei suddetti casi un "Good Leaver").

Nel caso in cui il rapporto di un Beneficiario cessi a seguito di una delle ipotesi di Good Leaver di cui sopra verrà mantenuto il diritto a ricevere un numero proporzionale di Opzioni assegnate, facendo seguito alla decisione irrevocabile del Consiglio di Amministrazione. In caso di cessazione del rapporto di lavoro con la Società diversa dalle ipotesi di Good Leaver di cui sopra, il Beneficiario integrerà ipotesi di "Bad Leaver".

In caso di cessazione del rapporto di lavoro per effetto di uno scenario di Bad Leaver prima del termine di ciascun Periodo di Vesting, i Beneficiari perderanno definitivamente e integralmente le Opzioni loro assegnate.

L'assegnazione di diritti di opzione non è basata su criteri di performance.

L'esercizio delle Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario sarà regolato, fermo restando il mantenimento del Rapporto, come segue:

• 1/3 (un terzo) di tutte le Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario potrà essere esercitato dopo la fine del primo Periodo di Vesting (ossia il 1° gennaio 2026);
• 1/3 (un terzo) di tutte le Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario potrà essere esercitato al termine del secondo Periodo di Vesting (ossia il 1° gennaio 2027);
• 1/3 (un terzo) di tutte le Opzioni assegnate a ciascun Beneficiario potrà essere esercitato al termine del terzo Periodo di Vesting (ossia il 1° gennaio 2028).

Periodi di Vesting
	2023	2024	2025	2026	2027	2028
Primo Ciclo		Periodo di Vesting 2023-2025		1 gennaio 2026 Opzioni esercitabili
Secondo Ciclo			Periodo di Vesting 2024-2026		1 gennaio 2027 Opzioni esercitabili
Terzo Ciclo					Periodo di Vesting 2025-2027

Il Piano non prevede vincoli di indisponibilità delle azioni ricevute al sensi del diritti di opzione.

Di seguito viene evidenziata l'evoluzione del fair value delle stock option negli ultimi anni. In confronto alla prima assegnazione, si osserva una significativa variazione negativa dello stesso (circa l'80% del valore iniziale) in netto contrasto con i risultati positivi generati dal Gruppo.

Considerato il periodo particolare di mercato e del settore automotive, il Gruppo, grazie alla sua strategia aziendale e alla diversificazione geografica, ha ottenuto risultati positivi nel periodo da gennaio 2022 a dicembre 2024, continuando a generare valore.

RISULTATI FINANZIARI 2022 - 2024

In considerazione dei risultati registrati dal Gruppo, e in concomitanza con il lancio del Piano Strategico 2025-2028, al fine di sostenere l'allineamento tra gli interessi degli Azionisti e quelli del Management, il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 4 aprile 2025, ha approvato il piano di Performance Share 2025-2027 come di seguito illustrato.

2. Piano di Performance Share 2025-2027

Il piano di Performance Share (di seguito "il Piano PSP"), collegato al Piano Strategico 2025- 2028, intende dare continuità all'utilizzo di piani di incentivazione di lungo termine per la motivazione e la fidelizzazione delle risorse apicali del gruppo, il cui coinvolgimento è un fattore chiave per il conseguimento dei risultati aziendali.

Il suddetto Piano PSP è finalizzato a:

• supportare il raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico;
• garantire il collegamento tra la remunerazione variabile di medio lungo termine con le performance del Gruppo;
• premiare il Top Management in funzione della creazione di valore per gli azionisti;
• garantire la fidelizzazione dei Beneficiari durante il periodo di validità del piano, subordinando l'erogazione dell'incentivo economico al mantenimento del rapporto di lavoro con il Gruppo per tutta la durata del piano stesso.

Il Piano PSP prevede l'attribuzione di azioni a titolo gratuito alla conclusione del periodo di vesting, pari ad un orizzonte temporale di 3 anni (2025-2027), subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi di performance. In particolare, il Piano PSP prevede due obiettivi di performance di natura economico-finanziaria e un obiettivo di sostenibilità misurati su un periodo triennale attraverso determinate modalità di misurazione (media/fine periodo/sommatoria). L'effettiva assegnazione delle azioni è subordinata al raggiungimento degli obiettivi di performance, misurati nel periodo 2025-2027, in termini di:

• Performance economico finanziaria: Adjusted Ebitda (peso 50%);
• Performance economico finanziaria: Return on Capital Employed lordo (peso 40%);
• Performance ESG: in linea con il piano di sostenibilità di EGLA (peso 10%).

Schema di sintesi – Indicatori di performance del piano LTI PSP

Obiettivo	Peso	Criteri vs Piano Strategico	Punteggio
Adjusted EBITDA	50%	< 80%	0%
		80% - 100%	70% - 100%
		100% - 110%	100% - 150%
		> 110%	150%
ROCE Lordo	40%	< 80%	0%
		80% - 100%	70% - 100%
		100% - 110%	100% - 150%
		> 110%	150%
ESG	10%	< 80%	0%
		80% - 100%	70% - 100%
		100% - 110%	100% - 150%
		> 110%	150%
TOTALE		80% - 110%	70% - 150%

Piano di Performance Share – schema di sintesi del funzionamento

Il piano prevede la consegna delle performance share nel 2028, successivamente all'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio consolidato relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2027, con:

• disponibilità immediata nel 2028 per una quota pari al 70%;

• vincolo di lock-up, pari a 12 mesi(1), per il restante 30% delle azioni.

Periodo di vesting 3 anni

Per maggiori informazioni circa il Piano di PSP, si rimanda al rispettivo documento informativo redatto ai sensi degli artt. 114-bis del TUF e 84-bis del Regolamento Emittenti, in coerenza con le indicazioni contenute nello Schema 7 dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, pubblicato sul sito internet della Società, nella sezione Investors/Governance/Governance Reports.

(1) Le azioni non possono essere cedute prima del periodo di lock-up. Durante tale periodo i destinatari possono beneficiare dei diritti ad esse connesse.

3.5 Clausole di Clawback

Qualora il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, accerti che gli Obiettivi di Performance MBO e/o LTI siano stati raggiunti sulla base di dati che si dovessero rivelare non corretti, ovvero sia accertato che il Beneficiario è stato riconosciuto colpevole con condanna definitiva di comportamenti fraudolenti di dolo o colpa grave a danno della Società, da cui sia derivata una perdita patrimoniale o finanziaria per la Società o senza la quale gli Obiettivi MBO e/o LTI non sarebbero mai stati raggiunti, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, si riserva il diritto di ottenere dal Beneficiario che abbia commesso uno dei predetti fatti e/o illeciti la revoca del premio e/o la restituzione di quanto ricevuto in esecuzione dei Piani.

3.6 Benefits

La Politica di Remunerazione prevede l'assegnazione di benefici non monetari in linea con gli standard di mercato, con la carica e il ruolo ricoperti. Tali benefici possono includere l'uso del telefono cellulare, della vettura aziendale, coperture assicurative (sanitarie integrative, caso morte, invalidità e infortuni), nonché il rimborso di tutte le spese sostenute durante i viaggi di lavoro.

È inoltre prevista una polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability a fronte della responsabilità civile di amministratori, e DIRS verso terzi.

04 | Severance

La Politica di Remunerazione della Società non prevede la sottoscrizione con amministratori e DIRS di accordi specifici e ulteriori rispetto a quanto previsto dagli obblighi di legge e/o dai contratti collettivi applicabili che regolino ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione dalla carica ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato.

05 | Patti di non concorrenza

A discrezione della Società qualora siano presenti elevati rischi concorrenziali e di contenzioso, connessi alla criticità del ruolo ricoperto dal dirigente, possono essere stipulati specifici patti di non concorrenza. Il corrispettivo verrà definito in relazione alla retribuzione percepita e all'ampiezza e durata del patto.

Ad oggi non sono previsti per il Group CEO ed il Deputy Group CEO Patti di Non concorrenza. La previsione di vincoli in tal senso è stata valutata infatti, come non necessaria in considerazione della loro posizione di soci di EMS Euro Management Services S.p.A., azionista di maggioranza della Società.

Patti di non concorrenza sono invece presenti per gli altri due amministratori esecutivi, così come per la maggior parte dei DIRS.

I Patti di Non concorrenza prevedono:

• il divieto di svolgere attività di produzione e/o vendita di qualunque bene e/o servizio che faccia parte dell'offerta del Gruppo;
• l'estensione del divieto di cui sopra a in Unione Europea e in tutti i paesi in cui il Gruppo è presente con insediamenti produttivi;
• una durata del divieto di due anni.

06 | Deroghe

La Società guarda con sfavore alla possibilità di ricorrere a deroghe rispetto agli elementi che costituiscono la Politica di Remunerazione.

La Società, tuttavia, fermo quanto previsto dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, si riserva la possibilità di derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione in presenza di circostanze eccezionali, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, del TUF.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, previo parere favorevole del Comitato Controllo, Rischi ed ESG e, ove necessario, del Comitato Operazioni con Parti Correlate, sentito anche il Collegio Sindacale, avrà quindi la possibilità di derogare, temporaneamente, a quanto stabilito dalla Politica di Remunerazione e illustrato nella presente Relazione, laddove sussistano circostanze eccezionali, ovvero situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione sia necessaria per perseguire interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso, ovvero per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

A tal fine, si riportano a titolo esemplificativo e non esaustivo le fattispecie individuate dalla Politica di Remunerazione:

• necessità di sostituire, a causa di eventi imprevisti, un ruolo strategicamente rilevante per il Gruppo e di dover negoziare in tempi rapidi un pacchetto retributivo adeguato (es. Entry Bonus, Retention Bonus, Variabile Garantito), laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata potrebbero limitare la possibilità di attrarre manager con le professionalità più adeguate al conseguimento degli obiettivi di Gruppo;
• necessità di tutelare il know-how aziendale, anche attraverso l'applicazione di Patti di Non Concorrenza volti a limitare il rischio che i manager, per il tempo successivo allo scioglimento del rapporto di lavoro passi al servizio di altra società concorrente;
• il verificarsi di variazioni sensibili del perimetro dell'attività della Società ovvero del Gruppo nel corso di validità della Politica di Remunerazione approvata, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, l'acquisizione di un business significativo ovvero la cessione di un ramo d'azienda e/o di un business significativo, il cui impatto non era prevedibile ex ante;
• il verificarsi, a livello nazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti i settori e/o i mercati in cui la Società opera, che incidano in modo significativo sui risultati economici e finanziari.

Tali deroghe potranno riguardare anche l'attribuzione di compensi variabili in sostituzione o in aggiunta a quanto previsto dalla Politica di Remunerazione.

Nei casi di deroga alla Politica di Remunerazione previsti dalla presente sezione, la Società applicherà l'iter e gli obblighi previsti dalla Procedura OPC adottata dalla Società (e messa a disposizione sul sito internet della stessa www.eglagroup.com alla sezione "Governance"), anche nel caso in cui ricorra una fattispecie di esenzione prevista ai sensi del Regolamento Parti Correlate. Resta in ogni caso ferma la necessità di ottenere il previo parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c., ove la deroga riguardi la remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche.

Le eventuali deroghe approvate alla Politica di Remunerazione, verranno rese note attraverso la successiva relazione in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, corredate dalle motivazioni che hanno spinto la Società a prevederle.

L'Amministratore Delegato, a seguito del vaglio del CNR e approvazione del CDA, ha la facoltà di assegnare agli altri Amministratori esecutivi o a Dirigenti con Responsabilità Strategiche bonus discrezionali, di natura straordinaria, legati al completamento di progetti o al raggiungimento di risultati significativi dal punto di vista strategico per il Gruppo. Tali bonus si riferiscono a obiettivi che non sono inclusi nei piani di incentivazione di breve e medio-lungo periodo e che non rientrano nei target già stabiliti. La determinazione di questi bonus, non soggetti alle condizioni e ai parametri previsti nei suddetti piani di incentivazione, sarà basata sulla rilevanza dei risultati ottenuti dal Dirigente con Responsabilità Strategiche. In linea con gli obiettivi della politica di remunerazione, l'intento di tali bonus discrezionali è quello di premiare la performance del dirigente in contesti non prevedibili al momento della definizione degli obiettivi nei piani di incentivazione di breve e medio-lungo periodo.

07 | Remunerazione degli organi di controllo

Con riferimento al Collegio Sindacale attualmente in carica, si segnala che lo stesso è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, ed è composto da tre membri effettivi (Luigi Emilio Garavaglia, Maria Venturini, Pietro Ebreo) e due membri supplenti (Giancarlo Gandola e Roberta Sironi) e resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

L'Assemblea degli Azionisti della Società tenutasi in data 18 novembre 2022 ha deliberato, ai sensi dell'art. 2402 del Codice Civile, la remunerazione dei componenti degli organi di controllo (costituita da una sola componente fissa) e, in particolare, di determinare in Euro 37.000 lordi l'importo del compenso da attribuire al Presidente del Collegio Sindacale, per il periodo di durata della carica, e in Euro 27.000 lordi annui l'importo da attribuire a ciascun Sindaco Effettivo, per il periodo di durata della carica.

SEZIONE II: Compensi corrisposti

SEZIONE II: Compensi corrisposti

Premessa

La presente sezione è articolata in due parti e illustra i compensi corrisposti ai componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, nonché i compensi corrisposti ai DIRS.

La Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti, in ottemperanza alla Delibera Consob n. 21263 del 10 dicembre 2020 che ha modificato il Regolamento Emittenti, schema 7-bis dell'allegato 3A, è composta da una prima parte finalizzata a rappresentare in maniera adeguata le voci che compongono le remunerazioni corrisposte nell'esercizio 2024 e la conformità di tali elementi con la Politica in materia di Remunerazione 2024 ed una seconda parte analitica con il dettaglio dei compensi corrisposti.

Sono inoltre rappresentati i risultati di performance 2024 realizzati a fronte degli obiettivi assegnati dal Consiglio di Amministrazione e che determineranno gli incentivi che saranno erogati nel corso del 2025.

Prima parte

Di seguito è riportata l'informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento (2024). Nel merito, la Politica di Remunerazione relativa all'esercizio 2024 è stata oggetto di verifica del Comitato Nomine e Remunerazione; quest'ultimo ha confermato la sua coerenza e conformità alle decisioni di cui alle delibere in precedenza assunte dal Consiglio di Amministrazione.

Attuazione della Politica di Remunerazione 2024

Il Consiglio di Amministrazione attuale, nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

L'Assemblea degli azionisti della Società tenutasi in data 18 novembre 2022 ha deliberato di determinare in massimi Euro 1.200.000,00 lordi annui l'importo del compenso complessivo da attribuire al Consiglio di Amministrazione, per ciascuno dei tre esercizi di durata dell'incarico, compenso che è da intendersi inclusivo della remunerazione a favore degli amministratori investiti di particolari cariche, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, cod. civ., da suddividersi a cura del Consiglio di Amministrazione.

La Politica per la Remunerazione degli amministratori non esecutivi della Società prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati endoconsiliari. Tale compenso, come raccomandato dall'art. 5, comma 29 del Codice di Corporate Governance, non è legato a obiettivi di performance finanziaria.

Per gli amministratori non esecutivi, non investiti di particolari cariche, e per gli amministratori indipendenti in linea con le best practices di mercato, non è prevista una componente variabile del compenso.

Per coloro che rivestono cariche all'interno di uno o più comitati interni al Consiglio di Amministrazione, è previsto un compenso fisso aggiuntivo, determinato dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'articolo 2389, comma 3, c.c., previo parere favorevole del Collegio Sindacale e del Comitato Nomine e Remunerazione (ovvero su proposta di quest'ultimo).

Infine, le spese sostenute dagli amministratori per lo svolgimento del loro incarico vengono rimborsate dalla Società.

L'organo amministrativo della Società, riunitosi in data 18 novembre 2022, a valle dell'Assemblea degli azionisti tenutasi in pari data, previo parere favorevole del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389 , comma 3, cod. civ., e tenuto conto (i) delle cariche e delle deleghe attribuite; (ii) dell'impegno richiesto a ciascun amministratore, e (iii) della remunerazione di prassi attribuita agli amministratori di società quotate anche in relazione al settore di riferimento della Società, ha provveduto a ripartire il compenso complessivo deliberato dall'Assemblea degli azionisti a favore di tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione dell'Emittente in carica a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni.

Attuazione politica in materia di remunerazione 2024: compensi fissi

Remunerazione del Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione attualmente in carica è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni e resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

In data 24 gennaio 2024 il Consiglio di Amministrazioni dell'Emittente, con il parere favorevole del Comitato Nomine e Remunerazione e del Comitato Parti Correlate e con il parere favorevole del Collegio Sindacale, ha deliberato di nominare per cooptazione Axel Volker Dill quale amministratore esecutivo della Società, in sostituzione di Gianluca Bertocchi, dimessosi in pari data. A norma dell'articolo 2386 c.c. e dell'articolo 13.4 statuto sociale, in data 6 maggio 2024 l'Assemblea degli azionisti ha confermato la nomina di Axel Volker Dill quale amministratore della Società, fino a naturale scadenza del Consiglio di Amministrazione, ovvero fino all'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025.

L'organo amministrativo della Società, riunitosi in data 18 novembre 2022, a valle dell'Assemblea degli azionisti tenutasi in pari data, previo parere favorevole del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389 , comma 3, cod. civ., e tenuto conto (i) delle cariche e delle deleghe attribuite; (ii) dell'impegno richiesto a ciascun amministratore, e (iii) della remunerazione di prassi attribuita agli amministratori di società quotate anche in relazione al settore di riferimento della Società, ha provveduto a ripartire il compenso complessivo deliberato dall'Assemblea degli azionisti a favore di tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione dell'Emittente in carica a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, come segue:

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo
Sergio Iori	Presidente del Consiglio di Amministrazione	240.000 €
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione (*)	150.000 €
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato (*)	200.000 €
Gunter Beitinger	Amministratore (**)	40.000 €
Alessandra Bianchi	Amministratore (**)	40.000 €
Maria Giovanna Calloni	Amministratore (**)	40.000 €
Leonardantonio Franchini	Amministratore (*)	110.000 €
Axel Dill (***)	Amministratore (*)	90.000 €
Jean-Marc Pierre Gales	Amministratore	40.000 €
Roberto Francesco Quagliuolo	Amministratore	40.000 €

Consiglio di Amministrazione

(*) Amministratore Esecutivo.

(**) Amministrazione indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

(***) In data 24 gennaio 2024 il CdA di EGLA ha deliberato di nominare per cooptazione Axel Volker Dill quale amministratore della Società, in sostituzione di Gianluca Bertocchi, dimessosi in pari data. Il medesimo Consiglio ha deliberato di attribuire a Axel Volker Dill un emolumento annuo lordo pari a [€ 90.000]. A norma dell'articolo 2386 c.c. e dello Statuto, il Consigliere così nominato resterà in carica fino alla prossima assemblea, che procederà alla conferma.

Non vi sono accordi tra la Società e i componenti del Consiglio di Amministrazione che prevedono indennità e/o altri benefici in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa o cessazione del rapporto di lavoro a seguito di OPA o cambio di controllo. La remunerazione del Consiglio di Amministrazione è stata inoltre ritenuta dalla Società in linea con il perseguimento degli obiettivi di lungo termine della stessa e del Gruppo in quanto contribuisce ad allineare gli interessi del management con quelli degli azionisti.

Comitato Parti Correlate

Nome e Cognome	Carica	Emolumento a presenza (***)
Maria Giovanna Calloni	Presidente del Comitato (*)	750 € (**)
Alessandra Bianchi	Membro del Comitato (*)	750 € (**)
Gunter Beitinger	Membro del Comitato (*)	750 € (**)

(*) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

(**) per ogni presenza alle riunioni del Comitato stesso, per un importo massimo di Euro 5.000,00 annui.

(***) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Lead independent director

Nome e Cognome Carica	lordo (*)
Alessandra Bianchi Lead Independent Director	5.000 €

(*) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Comitato Nomine e Remunerazione

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo (**)
Alessandra Bianchi	Presidente del Comitato (*)	15.000 €
Maria Giovanna Calloni	Membro del Comitato (*)	10.000 €
Jean-Marc Pierre Gales	Membro del Comitato	10.000 €

(*) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

(**) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Comitato Controllo, Rischi ed ESG

Nome e Cognome	Carica	Emolumento annuo lordo (**)
Alessandra Bianchi	Presidente del Comitato (*)	15.000 €
Maria Giovanna Calloni	Membro del Comitato (*)	10.000 €
Roberto Francesco Quagliuolo	Membro del Comitato	10.000 €

(*) Amministratore indipendente ai sensi dell'art. 147-ter, comma 4, e 148, comma 3, del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.

(**) Emolumento aggiuntivo al compenso per la carica di amministratore.

Remunerazione del Collegio Sindacale

Con riferimento al Collegio Sindacale attualmente in carica, si segnala che lo stesso è stato nominato dall'Assemblea degli azionisti in data 18 novembre 2022 con efficacia a partire dalla Data di Inizio delle Negoziazioni e resterà in carica fino all'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio della Società relativo all'esercizio che sarà chiuso al 31 dicembre 2025.

In data 18 novembre 2022, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha deliberato di determinare in Euro 37.000 lordi l'importo del compenso da attribuire al Presidente del Collegio Sindacale, per il periodo di durata della carica, e in Euro 27.000 lordi annui l'importo da attribuire a ciascun Sindaco Effettivo, per il periodo di durata della carica.

Remunerazione Amministratore Delegato, Amministratori Esecutivi e DIRS

Compensi amministratore delegato e amministratori esecutivi

	Amministratore delegato	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione e Deputy Group CEO	Amministratore e CEO BU Industrial	Amministratore e CEO BU Automotive
Componente Fissa (comprensiva di compensi come amministratori, compensi da altre società del gruppo e RAL)	704.000 €	622.000 €	238.814 €	280.000 €

I compensi pagati dal Gruppo destinati a qualsiasi titolo e sotto qualsiasi forma ai DIRS della Società per l'esercizio chiuso al 31 dicembre 2024, ammontano complessivamente a Euro 1.450.277.

I benefici non monetari corrisposti ai principali dirigenti consistono nell'uso del telefono cellulare, della vettura aziendale, coperture assicurative sanitarie integrative e polizza D&O, nonché il rimborso di tutte le spese sostenute durante i viaggi di lavoro.

Alla Data della Relazione, la Società ha in essere Patti di Non Concorrenza per la maggior parte dei DIRS.

Attuazione politica in materia di remunerazione 2024: MBO

Il Gruppo, per l'anno 2024 ha in essere un sistema di incentivazione a breve termine (MBO) con la seguente curva di incentivazione.

MBO Curva Incentivazione 2024

Entry gate: Adjusted Net Income
	Threshold	TGT	MAX
Performance	90%	100%	120%
Payout	50%	100%	150%

Per ogni KPI è definita una curva di performance con una soglia minima (90%) o threshold, a target (100%) e una soglia massima (120%). Raggiunta la soglia minima, verrà erogato il 50% del bonus spettante, a Target verrà erogato il 100% del bonus e alla soglia massima il 150%. Per risultati compresi tra minimo/medio e medio/massimo del target, il premio sarà definito mediante interpolazione lineare. Per ogni obiettivo con risultato di performance inferiore al minimo non sarà corrisposto nessun payout. Per qualsiasi risultato superiore al livello massimo del 120%, il payout corrispondente sarà sempre pari a 150%. La consuntivazione di ogni KPI è indipendente dalla consuntivazione degli altri.

Il Comitato ha verificato sulla base delle informazioni fornite dal management, le risultanze del sistema di MBO 2024 così come definito e ha verificato che la consuntivazione con riguardo agli Executive e ai DIRS sia stata effettuata in coerenza con il regolamento MBO 2024.

In considerazione di quanto sopra, a fronte del raggiungimento della soglia (entry gate) di un utile netto positivo 2024 il risultato degli obiettivi per il Group CEO è il seguente:

Objs	Weight	Achievement Rate % (*)
Group EBITDA (K€)	50%	94.5
Group Revenues IFRS (K€)	15%	92.9
Group PFN (K€)	10%	< s.m.
Group Cash Flow (K€)	10%	< s.m.
Group ESG – (Nr. of injuries Full Year 2024)	15%	< s.m.

s.m. Soglia minima (90%)

Il valore complessivo di payout in applicazione della relativa curva è del 46%.

Il paniere di obiettivi per le altre figure di Executive e DIRS è composto in funzione dei ruoli, oltre che dal Group EBITDA, anche dai risultati di EBITDA, altri Obiettivi Finanziari e ESG della BU/Local Entity di competenza.

Attuazione Politica in materia di Remunerazione 2024: LTI

Si ricorda altresì che in data 18 novembre 2022, l'Assemblea ordinaria dell'Emittente ha deliberato l'adozione, con effetto dalla Data di Inizio delle Negoziazioni, di un piano di stock option volto ad allineare gli interessi della Società con quelli degli amministratori e dei DIRS in un orizzonte di medio-lungo periodo (il "Piano SOP").

Per quanto riguarda l'indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile, si rinvia alla Tabella 1 predisposta ai sensi dell'Allegato 3A, schema 7-bis, del Regolamento Emittenti in calce alla presente Relazione.

Si ricorda inoltre che i DIRS rientrano tra i Beneficiari del Piano, così come individuati a cura del Consiglio di Amministrazione.

Attribuzione di indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro

Dal momento che la Politica di Remunerazione della Società non prevede la sottoscrizione con Amministratori e DIRS di accordi specifici (e ulteriori rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi applicabili) che regolino ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione dalla carica ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato, nel corso dell'Esercizio la Società non ha attribuito indennità e/o altri benefici per la cessazione della carica o per la risoluzione di rapporti di lavoro sulla base di accordi ex ante.

Deroghe alla Politica di Remunerazione

Nel corso dell'Esercizio, non sono state applicate deroghe alla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 6 maggio 2024.

Applicazione di meccanismi di correzione ex post della remunerazione variabile

Durante l'Esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "clawback").

PAY RATIO Group CEO / Dipendenti

Il Pay Ratio calcolato come retribuzione complessiva del Group CEO in rapporto alla retribuzione media complessiva dei dipendenti delle società italiane del Gruppo è pari a 17.

Nella retribuzione considerata sono incluse sia le componenti fisse (compensi, retribuzione) che le componenti variabili di breve termine a valore target (MBO).

In considerazione della articolazione geografica del Gruppo che occupa dipendenti in 5 differenti Paesi (Cina, Italia, Messico, Stati Uniti e Tunisia), il differente cost of living non avrebbe restituito una fotografia conforme al compenso e alle condizioni di lavoro medie dei dipendenti: si è ritenuto quindi di rappresentare la Remunerazione Media dei dipendenti delle principali società italiane.

Risultati assembleari

Il Consiglio di Amministrazione e il Comitato Nomine e Remunerazione, nella definizione della Politica di Remunerazione, hanno tenuto conto degli orientamenti espressi dagli azionisti in occasione del voto assembleare del 6 maggio 2024. L'Assemblea degli Azionisti (presente l'85,59% dei diritti di voto) ha confermato un significativo gradimento dei soci, anche rispetto ai risultati dell'anno precedente

Alla luce delle risultanze del voto espresso in sede assembleare, la Società ha ritenuto di mantenere livelli remunerativi e componenti della remunerazione sostanzialmente in linea con l'anno precedente.

Seconda parte Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio

Nella seconda parte sono riportati analiticamente i compensi corrisposti nel corso dell'esercizio di riferimento (2024) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate e collegate, utilizzando le tabelle di seguito predisposte e riportate in appendice alla seconda parte della presente Sezione II.

La presente Relazione include altresì la Tabella n. 1 e la Tabella n. 2 previste dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti, che riportano le partecipazioni, detenute nella Società e nelle sue controllate, dagli amministratori, dai sindaci e dai DIRS, in conformità all'art. 84- quater, comma 4, del Regolamento Emittenti.

TABELLA 1 – prevista dall'Allegato 3A, schema 7-bis, del Regolamento Emittenti – Compensi corrisposti nell'esercizio 2023 ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e ai DIRS.

(Importi in Euro)							Compensi variabili non equity
Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus per altri incentivi	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Sergio Iori	Presidente del Consiglio di Amministra zione	01/01/2022 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	468.700	-	-	-	-	-	468.700	-	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			240.000	-	-	-	-	-	240.000	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			228.700	-	-	-	-	-	228.700	-	-
(II I) Totale				468.700	-	-	-	-	-	468.700	-	-
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato/CEO	01/01/2022 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	704.360	-	97.122	-	-	-	801.482	129.627	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			430.000	-	97.122	-		-	527.122	129.627	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			274.360	-	-	-	-	-	274.360	-	-
(III) Totale				704.360	-	97.122	-		-	801.482	129.627	-
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministra zione	01/01/2022 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	621.760	-	85.733	-	-	-	707.493	97.320€	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			150.000	-	-	-	-	-	150.000	97.320€	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			471.760	-	85.733	-		-	557.493		-
(III) Totale				621.760	-	85.733	-	-	-	707.493	97.320€	-
Axel Dill (*)	Amministratore	24/01/2024 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	238.814	-	11.874	-	-	-	250.688	22.956	-
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				238.814	-	11.874	-	-	-	250.688	22.956	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-		-
(II I) Totale				238.814	-	11.874	-	-	-	250.688	22.956	-

(Importi in Euro)						Compensi variabili non equity
Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus per altri incentivi	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Gianluca Umberto Maria Bertocchi (**)	Amministratore	01/01/2024 – 24/01/2024	24/01/2024	7.232,88	-	-	-	-	-	-	7.232,88	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			7.232,88	-	-	-	-	-	-	7.232,88	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-	-	-
(II I) Totale				7.232,88	-	-	-	-	-	-	7.232,88	-
Leonardantonio Franchini	Amministratore	10/02/2023 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	350.000	-	53.968	-	-	-	403.968	48.916	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			110.000	-	-	-	-	-	110.000	48.916	-
	(II) Compensi da controllate e collegate			240.000	-	53.968	-	-	-	293.968	-	-
(III) Totale				350.000	-	53.968	-	-	-	403.968	48.916	-
Jean-Marc Pierre Gales	Amministratore	01/01/2022 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	10.000	-	-	-	-	50.000€		-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	10.000	-	-	-	-	50.000€		-
	(II) Compensi da controllate e collegate			-	-	-	-	-	-	-		-
(II I) Totale				40.000	10.000	-	-	-	-	50.000		-
Roberto Francesco Quagliuolo	Amministratore	01/01/2022 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-		-	-
(II I) Totale				40.000	10.000	-	-	-	-	50.000	-	-
Gunter Beitinger	Amministratore	10/02/2023 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	2.250	-	-	-	-	42.250	-	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			40.000	2.250	-	-	-	-	42.250	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-		-	-
(III) Totale				40.000	2.250	-	-	-	-	42.250	-	-
Maria Giovanna Calloni	Amministratore	10/02/2023 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	40.000	22.250	-	-	-	-	62.250	-	-
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				40.000	22.250	-	-	-	-	62.250	-	-
(II) Compensi da controllate e collegate					-	-	-	-	-		-	-
(II I) Totale				40.000	22.250	-	-	-	-	62.250	-	-
Alessandra Bianchi	Amministratore	10/02/2023 – 31/12/2024	fino all'ap provazione del bilancio al 31.12.2025	45.000	32.250	-	-	-	-	77.250	-	-
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			45.000	32.250	-	-	-	-	77.250	-	-
	(II) Compensi da controllate e collegate				-	-	-	-	-		-	-
(II I) Totale				45.000	32.250	-	-	-	-	77.250	-	-

(Importi in Euro)							Compensi variabili non equity
Nome e Cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus per altri incentivi	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Luigi Emilio Garavaglia	Presidente Collegio Sindacale	01/01/2022 – 31/12/2024	Approvazione Bilancio 31.12.2025	37.000	-	-	-	-	-	37.000	-	-
Maria Venturini	Sindaco Effettivo	01/01/2022 – 31/12/2024	Approvazione Bilancio 31.12.2025	27.000	-	-	-	-	-	27.000	-	-
Pietro Ebreo	Sindaco Effettivo	10/02/2023 – 31/12/2024	Approvazione Bilancio 31.12.2025	27.000	-	-	-	-	-	27.000	-	-
DIRS (n. 6 soggetti) (***)				1.450.277	-	254.043	-	-	-	1.704.320	96.897	-
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		01/01/2024 – 31/12/2024	N.A.	236.000	-	36.770	-	-	-	272.770	96.897	-
(II) Compensi da controllate e collegate		01/01/2024 – 31/12/2024	N.A.	1.214.277	-	217.273	-	-	-	1.431.550	-	-
(III) Totale				1.450.277	-	254.043	-	-	-	1.704.320	96.897	-

(*) Il consigliere Axel Volker Dill è stato nominato per cooptazione dal Consiglio di Amministrazione del 24 gennaio 2024, a seguito delle dimissioni del Consigliere Gianluca Umberto Maria Bertocchi ricevute in pari data. A norma dell'articolo 2386 c.c. e dell'articolo 13.4 statuto sociale, in data 6 maggio 2024 l'Assemblea degli azionisti ha confermato la nomina di Axel Volker Dill quale amministratore della Società, fino a naturale scadenza del Consiglio di Amministrazione, ovvero fino all'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025. Il rapporto come dipendente della società EuroGroup Laminations S.p.A. è iniziato invece a metà marzo 2024.

(**) Il Consigliere Gianluca Bertocchi ha rassegnato le proprie dimissioni in data 24 gennaio 2024, con efficacia immediata. Si informa che non sono state erogate indennità o altri benefici a seguito della cessazione della carica di consigliere, fermo restando il riconoscimento di attribuzioni economiche legate al cessato rapporto di lavoro dirigenziale entro i limiti di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria.

(***) in data 12 luglio 2024, si è risolto consensualmente il rapporto di lavoro con un DIRS. Si informa che sono state riconosciute attribuzioni economiche legate al cessato rapporto di lavoro dirigenziale e alla cessazione ante tempus della carica societaria, in linea con quanto previsto dalla legge e dal contratto collettivo nazionale di categoria. Non sono previste indennità o altri benefici ulteriori.

(***) come conseguenza di alcuni cambi organizzativi avvenuti nel 2024, in concomitanza con la nomina, è stato incrementato il pacchetto economico complessivo di uno dei DIRS a partire da maggio 2024.

TABELLA 2 – prevista dall'Allegato 3A, schema 7-bis, del Regolamento Emittenti – Stock Option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri DIRS

Considerato che il Piano di Stock Option, il cui regolamento è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 18 gennaio 2023, è strutturato in tre cicli con eventuale maturazione dei diritti e assegnazione delle azioni nel corso del 2026, 2027 e 2028, si segnala che nell'Esercizio di riferimento non sono state assegnate azioni ai sensi del predetto Piano, pertanto la Società non ha redatto la relativa tabella. Inoltre, il Consiglio di Amministrazione della Società, in data 14 aprile 2023 ha individuato, sentito il parere del Comitato Nomine e Remunerazione, i Beneficiari del Piano.

(Importi in Euro)				Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio						Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio			Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio		Opzioni scadute nell'e sercizio	Opzioni detenute alla fine dell'eser cizio	Opzioni di compe tenza dell'eser cizio
Nome e Cognome	Carica	Piano	Numero opzioni	Prezzo di eser cizio	Periodo pos sibile eserci zio (dal - al)	Numero opzioni	Prezzo di eser cizio	Periodo possibile esercizio (dal - al)	Fair value alla data di assegna zione	Data di assegna zione	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegna zione delle opzioni	Numero opzioni	Prezzo di servizio	Prezzo di mercato delle azioni sotto stanti alla data di esercizio	Numero opzioni	Numero opzioni	Fair Value
Marco Stefano Arduini	CEO	Stock Options Plan	-	-	-	530.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	530.000	129.627€
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	530.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	530.000	129.627€
(II) Compensi da con trollate e collegate		Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			-	-	-	530.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	530.000	129.627€
Isidoro Guardalà	CFO	Stock Options Plan	-	-	-	400.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	400.000	97.320€
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	400.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91€	-	-	-	-	400.000	97.320€
(II) Compensi da con trollate e collegate		Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			-	-	-	400.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	400.000	97.320€
Axel Dill	Ammini stratore	Stock Options Plan	-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	0.57	24/04/2024	-	-	-	-	-	200.000	22.956
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	0.57€	24/04/2024	-	-	-	-	-	200.000	22.956
(II) Compensi da con trollate e collegate		Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale			-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	0.57€	24/04/2024	-	-	-	-	-	200.000	22.956

(Importi in Euro)		Opzioni detenute all'inizio dell'esercizio		Opzioni assegnate nel corso dell'esercizio					Opzioni esercitate nel corso dell'esercizio			Opzioni scadute nell'e sercizio	Opzioni detenute alla fine dell'eser cizio	Opzioni di compe tenza dell'eser cizio
Nome e Carica Cognome	Piano	Numero opzioni	Prezzo di eser cizio	Periodo pos sibile eserci zio (dal - al)	Numero opzioni	Prezzo di eser cizio	Periodo possibile esercizio (dal - al)	Fair value alla data di assegna zione	Data di assegna zione	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti all'assegna zione delle opzioni	Numero opzioni	Prezzo di servizio	Prezzo di mercato delle azioni sotto stanti alla data di esercizio	Numero opzioni	Numero opzioni	Fair Value
Leonar Ammini danatonio stratore Franchini	Stock Options Plan	-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	1.22€	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	200.000	48.916
(I) Compensi nella società che redige il bilancio	Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	1.22€	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	200.000	48.916
(II) Compensi da con trollate e collegate	Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale		-	-	-	200.000	5.5	2023 -2027	1.22	14/04/2023	4.91	-	-	-	-	200.000	48.916
DIRS	Stock Options Plan	-	-	-	531.000	5.5	2023 -2027	0.91	19/07/2024	4.91	-	-	-	-	531.000	96.897
(I) Compensi nella società che redige il bilancio	Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	531.000	5.5	2023 -2027	0.91	19/07/2024	4.91	-	-	-	-	531.000	96.897
(II) Compensi da con trollate e collegate	Piano A (data relativa delibera)	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
(III) Totale		-	-	-	531.000	5.5	2023 -2027	0.91	19/07/2024	4.91	-	-	-	-	531.000	96.897

TABELLA N. 1 – prevista dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti – Informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo

Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute a fine esercizio 2023	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute a fine esercizio 2024
Sergio Iori	Presidente	EuroGroup Laminations S.p.A.	733.433	100.000	-	833.433
Marco Stefano Arduini	Amministratore Delegato	EuroGroup Lamination S.p.A.(2)	977.910	60.000	-	1.037.910
Isidoro Guardalà	Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione	EuroGroup Lamination S.p.A.(3)	855.672	50.000	-	905.672
Axel Dill	Amministratore	EuroGroup Lamination S.p.A.	-	30.000	-	60.106
Leonardantonio Franchini	Amministratore	EuroGroup Laminations S.p.A.	87.765	-	-	91.065
Gianluca Umberto Maria Bertocchi	Amministratore	EuroGroup Laminations S.p.A.	79.786	-	-	-
Luigi Emilio Garavaglia	Presidente Collegio Sindacale	EuroGroup Laminations S.p.A.	-	2.000	-	2.000

TABELLA N. 2 – prevista dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti – Partecipazioni degli alti dirigenti con responsabilità strategica

Numero DIRS	Società parteci pata	Numero azioni possedute a fine esercizio 2023	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute a fine esercizio 2024
5	EuroGroup Lamination S.p.A.(4)	207.454	-	-	162.174

(2) Detiene una partecipazione indiretta nella Società tramite una quota, pari all'[1,39]%, del capitale sociale di Euro Management Services S.p.A. che, alla data della presente Relazione, risulta titolare del 72.24% del capitale votante.

(3) Detiene una partecipazione indiretta nella Società tramite una quota, pari allo [0,77]%, del capitale sociale di Euro Management Services S.p.A. che, alla data della presente Relazione, risulta titolare del 72.24% del capitale votante.

(4) Detiene una partecipazione indiretta nella Società tramite una quota, pari allo [0,51]%, del capitale sociale di Euro Management Services S.p.A. che, alla data della presente Relazione, risulta titolare del 72.24% del capitale votante

www.eglagroup.com