Acea — Remuneration Information 2016

Apr 6, 2016

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Esercizio 2015

Attuazione dell'art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998 in materia di trasparenza delle Remunerazioni degli Amministratori di Società Quotate

Emittente: Acea SpA Sito Web: www.acea.it

INDICE

GLOSSARIO 4
Lettera del Presidente 5
Highlights della Politica di Remunerazione 6
SEZIONE I 7
1. Introduzione 8
2. Ambito di applicazione 9
3. Modello di Governance 12
3.1 Processo di definizione e approvazione della Politica di Remunerazione 12
3.2 Ruolo, composizione e competenze del Comitato per le Nomine e la Remunerazione 13
4. La Politica di remunerazione del Gruppo Acea 16
4.1 Finalità e principi ispiratori 16
4.2 Compensation Summary 16
4.2.1. Sistema di Performance Management P&L - Performance & Leadership 17
4.2.2. Sistema di incentivazione variabile di breve periodo - Management by Objective – MBO 18
4.2.3. Valutazione delle Posizioni 18
4.2.4. Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo - Long Term Incentive Plan – LTIP . 18
4.3 La composizione del pacchetto retributivo 19
4.4 Politica remunerativa e multiplo retributivo 20
4.5 Correlazione tra remunerazione, profilo di rischio e performance aziendale 20
5. La remunerazione del Vertice di Gruppo, degli organi di amministrazione e controllo e dei Dirigenti con
responsabilità strategiche 21
5.1 Il pacchetto retributivo del Vertice di Gruppo 21
5.1.1. Presidente 21
5.1.2. Amministratore Delegato - Direttore Generale 21
5.2 Membri del Consiglio di Amministrazione 21
5.3 Dirigenti con responsabilità strategiche 23
6. Le componenti della remunerazione 24
6.1 Retribuzione fissa 24
6.2 Retribuzione variabile 24

6.2.1. Sistema di incentivazione variabile annuale 24
6.2.2. Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo 27
6.3 Benefit non monetari 28
7. Remunerazione delle figure di controllo 29
8. Indennità 30
8.1 Dimissioni, licenziamento e cessazione del rapporto di lavoro 30
8.2 Clausola di clawback 30
SEZIONE II 31
Premessa 32
1. Descrizione dei compensi corrisposti ad Amministratori, Direttore Generale e Dirigenti con responsabilità strategiche 33

Indice Tabelle

Tabelle Sezione I

Tabella 1A: Componenti Consiglio di Amministrazione fino al 23 aprile 2015 e partecipazione ai Comitati fino al 30 aprile 2015 10
Tabella 1B: Componenti Consiglio di Amministrazione dal 23 aprile 2015 e partecipazione ai Comitati dal 30 aprile 2015 10
Tabella 2: Membri Collegio Sindacale 11
Tabella 3: Dirigenti con responsabilità strategiche 11
Tabella 4A: Componenti Comitato per le Nomine e la Remunerazione fino al 30 aprile 2015 14
Tabella 4B: Componenti Comitato per le Nomine e la Remunerazione dal 30 aprile 2015 14
Tabella 5: Modello di Leadership 17
Tabella 6: Componenti pacchetto retributivo 19
Tabella 7: Compensi per Comitati 22
Tabella 8: Nuovo Sistema di incentivazione di breve termine 26
Tabella 9: Sintesi obiettivi figure di controllo 29

Tabelle Sezione II

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche 35
Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 44
Schema N. 7-ter: Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 46
Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali 46
Tabella 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 46

GLOSSARIO

Per facilitare la comprensione e la lettura della presente Relazione, si fornisce di seguito un glossario di alcuni termini ricorrenti:

Gruppo: indica l'insieme delle Società incluse nel perimetro di consolidamento di Acea SpA;

RAL: indica la componente fissa annua lorda della remunerazione per coloro che hanno un rapporto di lavoro dipendente con una delle Società del Gruppo;

MBO – Management by Objective: indica la componente variabile annuale della remunerazione conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali;

MOL: Margine Operativo Lordo;

PFN: Posizione Finanziaria Netta;

UN: Utile Netto;

LTIP – Long Term Incentive Plan: indica la componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione;

TSR – Total Shareholder Return: indica il ritorno complessivo dell'investimento per l'azionista;

Vertice aziendale: indica le figure apicali del Gruppo, quali i primi riporti dell'Amministratore - Direttore Generale della Società le cui attività abbiano un impatto significativo sui risultati di business;

Management: indica l'insieme dei Dirigenti con responsabilità strategiche e dei Senior Manager del Gruppo Acea;

Linea: indica l'insieme dei Dirigenti delle Società Operative che operano direttamente sul business;

CPNR: Comitato per le Nomine e la Remunerazione;

CCR: Comitato di Controllo e Rischi;

ODV: Organismo di Vigilanza;

CE: Comitato Etico;

COPC: Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

Lettera del Presidente

Signori Azionisti,

negli ultimi anni Acea ha intrapreso un percorso di profondo cambiamento volto sia ad aumentare la creazione di valore per tutti gli stakeholders, incrementando l'efficienza dei nostri processi e la qualità del servizio reso ai nostri clienti, sia a garantire una crescita sostenibile dei nostri business, assicurando il connubio tra lo sviluppo economico e l'attenzione agli aspetti socio-ambientali.

La Relazione sulla Remunerazione 2016 - Esercizio 2015 illustra come la politica adottata in materia di remunerazione del Vertice di Gruppo e dei componenti degli organi di amministrazione e controllo nel corso dell'anno abbia contribuito a mantenere elevati livelli di redditività e produttività, nel costante perseguimento degli obiettivi di rigore e sobrietà.

La stesura del presente documento tiene conto sia delle prescrizioni regolamentari adottate dalla Consob in tema di trasparenza e comunicazione (Delibera n. 18049 del 23 dicembre 2011), sia di quanto previsto dall'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza.

Pertanto, la presente Relazione è articolata in due distinte Sezioni:

I. la prima Sezione illustra in dettaglio:

a) la Politica Acea in materia di remunerazione dei Vertici del Gruppo, degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;

II. la seconda Sezione, nominativamente per i componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo ed, in via aggregata, per i Dirigenti con responsabilità strategiche:

• a) fornisce una rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro;
• b) dà conto dei compensi corrisposti nell'esercizio 2015 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società.

Così come previsto dal Testo Unico della Finanza, Vi chiediamo di esprimere il Vostro voto consultivo sulla prima Sezione della presente Relazione sulla Remunerazione.

Catia Tomasetti

Highlights della Politica di Remunerazione

Da due anni la Società ha dato avvio al "Programma Acea2.0", ambiziosa iniziativa strategica che si pone l'obiettivo di rinnovare radicalmente le modalità operative, armonizzare i sistemi informativi a supporto dei processi di business e cogliere le opportunità del digitale per realizzare una nuova customer experience che migliorerà significativamente la relazione con il cliente e la sua soddisfazione.

La Business Transformation in corso sta ridisegnando le relazioni ed i rapporti con i clienti e più in generale con tutti gli stakeholder.

Le caratteristiche distintive sono, infatti, la valorizzazione e il coinvolgimento di tutti i dipendenti; l'efficienza operativa, che, oltre a generare vantaggi economici per l'impresa e per gli azionisti, inciderà sulla qualità dei servizi erogati e sulla soddisfazione dei clienti, mirando a prestazioni nettamente superiori a quelle previste dagli standard di riferimento; la costruzione di un rapporto di partnership evoluta con i fornitori.

Al fine di perseguire gli sfidanti obiettivi che l'Azienda si è prefissata e volendo valorizzare l'effettivo contributo di ciascuno al conseguimento degli stessi, Acea sta progressivamente creando strumenti volti a riconoscere il merito delle Persone così da assicurarne l'engagement e preservare i principi di equità interna e competitività esterna.

Per tale motivo, nell'anno 2015 Acea ha elaborato una filosofia retributiva che ha posto le basi per un concetto più ampio di remunerazione i cui principali driver fossero la meritocrazia, l'equità, la competitività e l'attrattività per i ruoli ritenuti critici per il successo aziendale.

Sempre nel corso del 2015, per poter dare concretezza alla filosofia retributiva definita, sono stati estesi a tutti i dipendenti alcuni degli strumenti che nel corso del 2014 hanno visto coinvolto il top ed il middle management:

• o la valutazione della prestazione all'intera popolazione aziendale. Attraverso tale strumento sarà possibile premiare il contributo individuale e si vedranno applicate più stringenti logiche di merito con un concreto risvolto sul Premio di Risultato del 2016;
• o la definizione ed estensione a tutti i livelli dell'organizzazione del sistema professionale e il riconoscimento per ciascun ruolo organizzativo del contributo al raggiungimento dei risultati di business. In questo modo ogni posizione verrà valutata e sarà possibile verificare l'equilibrio tra offerta retributiva e "complessità" della posizione, perseguendo l'obiettivo di equità interna e competitività esterna.

L'evoluzione che Acea sta vivendo si riflette anche in materia di trasparenza:

• o la clausola di clawback è stata estesa anche ai ruoli manageriali con maggior impatto sul business del Gruppo, oltre che per i Vertici e i Dirigenti con responsabilità strategiche. In base a questa clausola viene riconosciuto alla Società il diritto di chiedere la restituzione della remunerazione variabile (sia di breve che di medio-lungo periodo), qualora la stessa risulti erogata a fronte di risultati conseguiti in seguito a comportamenti di natura dolosa e/o per colpa grave;
• o non esistono accordi che prevedano indennità fisse o clausole di qualsivoglia natura volte a salvaguardare i Dirigenti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. parachute).

SEZIONE I

Relazione sulla Remunerazione 2016 – Esercizio 2015 7

1. Introduzione

Il Gruppo Acea è attivo nel settore idrico, nella filiera dell'energia elettrica, nell'illuminazione pubblica, nell'ambiente e nel gas e segue, da sempre, il tema della responsabilità sociale d'impresa, dedicando particolare attenzione alla creazione di valore per gli Azionisti, alla redditività e alla soddisfazione dei clienti attraverso un costante monitoraggio e miglioramento della qualità dei servizi e allo sviluppo sostenibile.

Redditività, qualità e sostenibilità che, insieme ad innovazione, sviluppo, centralità del cliente, efficienza operativa e organizzativa sono i valori portanti dell'agire quotidiano dell'Azienda che si traducono in un impegno costante e in continua crescita.

Per raggiungere i traguardi fissati all'interno del Piano Industriale 2015-2019 – trasformazione tecnologica finalizzata al miglioramento dell'efficienza operativa e organizzativa, sviluppo delle attività regolate, accelerazione della crescita nell'area Ambiente, riduzione dei costi e continuo miglioramento della qualità del servizio – è necessario poter contare su un Top Management fortemente motivato e capace di orientare i comportamenti dell'organizzazione verso il raggiungimento degli obiettivi strategici di medio-lungo periodo, in un contesto sempre più complesso e competitivo.

In un tale contesto, la Politica di Remunerazione costituisce una leva fondamentale per allineare gli interessi dei Manager a quelli degli Azionisti, costruendo un sistema retributivo in grado di attrarre le migliori Risorse sul mercato e trattenere i talenti, detentori di know-how critico, per sostenere con efficacia le sfide future.

Il presente documento, elaborato ai sensi dell'articolo 123-ter del D. Lgs. 58/1998 (Testo Unico della Finanza), illustra la Politica di Remunerazione adottata dal Gruppo Acea per il 2015. Tale politica, ispirata alle raccomandazioni contenute nell'articolo 6 del codice di autodisciplina delle società quotate promosso da Borsa Italiana S.p.A., definisce i criteri e le linee guida per la remunerazione dei Vertici del Gruppo, dei membri del Consiglio di Amministrazione, compresi gli Amministratori esecutivi e gli Amministratori investititi di particolari cariche e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dei membri del Collegio Sindacale della Società, in un orizzonte temporale che coincide con l'esercizio in corso.

2. Ambito di applicazione

In conformità con quanto stabilito nell'Allegato 3A del regolamento di attuazione del TUF adottato da Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (cosiddetto "Regolamento Emittenti"), la Politica di Remunerazione descritta nel presente documento si applica ai Vertici di Gruppo, ai componenti degli organi di amministrazione ed agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche della Società.

Per "Dirigenti con responsabilità strategiche" si intendono i dirigenti, individuati e proposti dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione al Consiglio di Amministrazione della Società, che detengono il potere e la responsabilità della pianificazione e del controllo delle attività della Società, nonché il potere di esercitare un'elevata influenza sull'andamento della Società in termini reputazionali ed operativi di mercato.

Sulla base di criteri-guida che tengono conto della posizione ricoperta all'interno della struttura organizzativa, dell'autonomia, del potere decisionale nelle scelte, sono state identificate tali figure considerando, per ciascuno di essi, il livello di responsabilità, il ruolo ricoperto, il livello retributivo associato.

Nelle tabelle che seguono, sono indicati i soggetti a cui si applica la Politica di Remunerazione, suddivisi tra componenti del Consiglio di Amministrazione, con l'indicazione specifica della partecipazione ai diversi Comitati interni e Dirigenti con responsabilità strategiche.

Per maggior chiarezza espositiva, si è preferito duplicare la Tabella 1 "Componenti del Consiglio di Amministrazione e partecipazione ai Comitati", distinguendo tra:

• Membri del Consiglio fino alla data del 23 aprile 2015 (Tabella 1A)
• Membri del Consiglio successivi alla data del 23 aprile 2015 (Tabella 1B)

Tabella 1A: Componenti Consiglio di Amministrazione fino al 23 aprile 2015 e partecipazione ai Comitati fino al 30 aprile 2015

COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
		Controllo e Rischi	Nomine e la Remunerazione	Etico	Operazioni Parti Correlate
Catia TOMASETTI	Presidente
Alberto IRACE	AD - DG
Francesco CALTAGIRONE				√
Diane D'ARRAS	Indipendente				√
Giovanni GIANI		√	√	√
Elisabetta MAGGINI	Indipendente	√	√	√	√
Paola Antonia PROFETA	Indipendente	√	√	√	√

Tabella 1B: Componenti Consiglio di Amministrazione dal 23 aprile 2015 e partecipazione ai Comitati dal 30 aprile 2015

COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE		Controllo e Rischi	Nomine e la Remunerazione	Etico	Operazioni Parti Correlate
Catia TOMASETTI	Presidente
Alberto IRACE	AD - DG
Francesco CALTAGIRONE
Diane D'ARRAS	Indipendente				√
Giovanni GIANI		√	√	√
Elisabetta MAGGINI	Indipendente	√	√	√
Paola Antonia PROFETA	Indipendente			√
Massimiliano CAPECE MINUTOLO DEL SASSO	Indipendente		√		√
Roberta NERI	Indipendente	√	√		√

Tabella 2: Membri Collegio Sindacale

MEMBRI DEL COLLEGIO SINDACALE (*)	CARICA
Enrico LAGHI	Presidente
Corrado GATTI	Sindaco Effettivo
Laura RASELLI	Sindaco Effettivo

La tabella di seguito mostra l'elenco dei Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo.

Tabella 3: Dirigenti con responsabilità strategiche

DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE (*)
FUNZIONE/AREA INDUSTRIALE TITOLARE FUNZIONE/AREA INDUSTRIALE
Amministrazione, Finanza e Controllo	Franco BALSAMO (**)
Personale e Organizzazione Paolo ZANGRILLO
AI Idrico	Andrea BOSSOLA
AI Reti Andrea BOSSOLA
AI Ambiente	Luciano PIACENTI
AI Energia	Enrico GIGLIOLI

(*) Le figure indicate in tabella rientrano nel perimetro di interesse del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.

(**) Il Dirigente con responsabilità strategiche, Franco Balsamo, ha lasciato il Gruppo il 30/09/2015.

3. Modello di Governance

3.1 Processo di definizione e approvazione della Politica di remunerazione

Il Comitato per le Nomine e la Remunerazione e il Consiglio di Amministrazione della Società rivestono un ruolo centrale nella definizione della Politica di Remunerazione.

Il processo di formazione delle Politiche di Remunerazione, che precede l'iter approvativo, coinvolge in prima istanza la Funzione Personale e Organizzazione che istruisce in modo proattivo, chiaro e trasparente il processo di formazione delle proposte. Tale processo prevede, poi, il forte coinvolgimento del Vertice aziendale nella definizione delle policy e della Linea per l'implementazione operativa di queste ultime.

Nell'ottica di una sempre maggiore trasparenza, il Gruppo Acea si è dotato di una Procedura OPC (Operazioni Parti Correlate) che, tra l'altro, prevede l'assoggettamento alla disciplina Parti Correlate degli incentivi ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Tale procedura risponde alle indicazioni contenute nella comunicazione CONSOB del 19 giugno 2014 in merito agli orientamenti in materia di operazioni con parti correlate, recepite nel mese di Luglio 2014 dal Codice di Autodisciplina.

L'intervento dei principali organi di governo societario nel processo di approvazione delle Politiche di Remunerazione garantisce che queste siano fondate su regole chiare e prudenti, che ne favoriscano la coerenza, evitando il prodursi di situazioni di conflitto di interesse e assicurandone la trasparenza attraverso un'adeguata informativa.

La politica per la remunerazione di ACEA è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione.

Di seguito sono riportati gli organi e i soggetti coinvolti nell'iter di approvazione delle Politiche di Remunerazione:

• L'Assemblea dei Soci

• o Ha provveduto, con delibera del 5 giugno 2014, a fissare il compenso complessivo per i membri del Consiglio (anche Esecutivi) e dei Comitati, precisando, altresì, la remunerazione totale del Presidente, nonché, quella fissa e variabile a breve (annuale) dell'Amministratore Delegato.
• o Delibera in senso favorevole o contrario (deliberazione non vincolante, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF comma 6) sulla prima Sezione della Relazione sulla Remunerazione (comma 3 del medesimo articolo), inerente la politica della società in materia di remunerazione dei componenti dell'Organo di Amministrazione, del Direttore Generale e dei Dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

• Il Consiglio di Amministrazione

o Determina, qualora non vi abbia già provveduto l'Assemblea, la suddivisione del compenso globale spettante ai singoli membri del Consiglio (art. 21 Statuto comma 2).

o Determina, in coerenza con quanto deliberato dall'Assemblea, su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale, la remunerazione del Presidente, dell'Amministratore Delegato e degli altri Amministratori che rivestono particolari cariche, nonché il compenso spettante ai membri dei Comitati del Consiglio di Amministrazione e la retribuzione dei dirigenti con responsabilità strategiche.

• Il Comitato per le Nomine e la Remunerazione

In sintesi, le funzioni del Comitato sono:

• propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione e di monitoraggio per l'applicazione dei criteri e delle decisioni adottate dal Consiglio stesso in relazione alla politica delle remunerazioni (per il dettaglio, vedasi successivo paragrafo 3.2);
• propositive e consultive per i compensi degli Amministratori muniti di particolari cariche e delle figure di rilevanza strategica per l'Organizzazione. Il Comitato si esprime, inoltre, sulle Politiche di Remunerazione e di fidelizzazione relative al Personale del Gruppo presentate dall'Amministratore Delegato.

• L'Amministratore Delegato - Direttore Generale

Presenta agli Organi Societari le Politiche di Remunerazione e di fidelizzazione relative al Personale del Gruppo.

Ad oggi, non sono intervenuti esperti indipendenti nella predisposizione della Politica per la Remunerazione. E' comunque previsto un budget a disposizione del Comitato per le attività di consulenza esterna.

3.2 Ruolo, composizione e competenze del Comitato per le Nomine e la Remunerazione

Secondo quanto previsto dal Regolamento, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione svolge funzioni consultive e propositive nei confronti del Consiglio di Amministrazione nelle materie di seguito descritte.

a) In tema di remunerazione:

• 1. propone al Consiglio di Amministrazione la Politica per la Remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, promuovendo la sostenibilità nel medio-lungo periodo e tenendo conto che, per gli amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche e, in quanto compatibile, anche per i dirigenti con responsabilità strategiche, la componente fissa e la componente variabile devono essere adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi;
• 1. valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione di tale politica, sulla base delle informazioni fornite dall'Amministratore Delegato, e formula al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;
• 1. presenta proposte al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori

esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione;

• 1. esprime pareri al Consiglio di Amministrazione in ordine alle politiche retributive riferite ai dirigenti con responsabilità strategiche;
• 1. monitora l'applicazione delle decisioni assunte dal Consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
• 1. sottopone al Consiglio la Relazione sulla Remunerazione che gli amministratori devono presentare all'assemblea annuale.

b) In tema di nomine:

• 1. formula pareri al Consiglio di Amministrazione con riferimento alla dimensione e composizione dello stesso ed esprime raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio è ritenuta opportuna, al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco compatibili con un'efficace partecipazione dei consiglieri ai comitati costituiti all'interno del Consiglio, alla presenza e rilevanza di eventuali attività esercitate da ciascun amministratore in concorrenza con la società;
• 1. formula pareri al Consiglio in caso di predisposizione del piano per la successione degli amministratori esecutivi.

I componenti del Comitato per le Nomine e la Remunerazione (tabella 4A e 4B), nominati dal Consiglio di Amministrazione, in linea con quanto stabilito dal Codice di Autodisciplina, sono tutti amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti.

COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE
Membro Comitato Ruolo Data di nomina
Elisabetta MAGGINI	Presidente	2 luglio 2014
Giovanni GIANI	Membro	2 luglio 2014
Paola Antonia PROFETA	Membro	2 luglio 2014

Tabella 4A: Componenti Comitato per le Nomine e la Remunerazione fino al 30 aprile 2015

Tabella 4B: Componenti Comitato per le Nomine e la Remunerazione dal 30 aprile 2015

COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE
Membro Comitato	Ruolo	Data di nomina

Elisabetta MAGGINI	Presidente	2 luglio 2014
Giovanni GIANI	Membro	2 luglio 2014
Roberta NERI	Membro	30 aprile 2015
Massimiliano Capace Minutolo del Sasso	Membro	30 aprile 2015

Al fine di una più ampia descrizione del funzionamento e delle attività svolte nel corso dell'esercizio 2015 dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione, si rinvia alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari per l'esercizio 2015.

4. La Politica di remunerazione del Gruppo Acea

4.1 Finalità e principi ispiratori

La filosofia retributiva definita nel corso del 2015 è elemento fondante della politica di remunerazione del Gruppo. Tramite i principi ispiratori declinati all'interno della filosofia retributiva, la Società intende fornire a tutto il Gruppo un sistema di Total Reward:

• Allineato con la strategia di breve e di lungo dell'azienda;
• Che remuneri l'aderenza ai valori aziendali, l'appartenenza e il commitment delle Persone nel lungo termine;
• Coerente e omogeneo per tutti i livelli organizzativi e i diversi business;
• Che valorizzi e remuneri adeguatamente sia la carriera manageriale che quella professionale (dual ledder career);
• Che stimoli e remuneri le performance individuali, privilegiando l'eccellenza;
• Efficiente, tramite l'utilizzo di forme retributive che danno valore alle persone ma a parità di costo;
• Equo, ancorando i livelli retributivi al peso e alla complessità dei ruoli;
• Che abbia un posizionamento allineato rispetto ai mercati di riferimento;
• Meritocratico, differenziando i trattamenti retributivi in funzione della performance;
• Competitivo per i ruoli che hanno un maggior impatto sui risultati aziendali;
• Attrattivo per i ruoli ritenuti critici per il successo aziendale.

4.2 Compensation Summary

In continuità con la filosofia retributiva aziendale adottata, il 2015 ha consolidato ed esteso i sistemi integrati di valutazione degli anni precedenti rafforzando ed ampliando l'applicazione del principio della meritocrazia, senza tralasciare il perseguimento dei principi di rigore e sobrietà.

Di seguito vengono elencati e descritti gli strumenti di valutazione adottati nel corso dell'anno:

• Sistema di Performance Management P&L Performance & Leadership
• Sistema di incentivazione variabile di breve periodo Management by Objective MBO
• Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo Long Term Incentive Plan LTIP
• Valutazione delle Posizioni

4.2.1 Sistema di Performance Management P&L - Performance & Leadership

Il Sistema di Performance Management P&L, disegnato con l'intento di valorizzare le Risorse del Gruppo attraverso un impianto volto ad integrare diversi processi che caratterizzano il ciclo di vita del Dipendente, continua a basarsi sulla valutazione globale dell'incrocio tra la Performance e la Leadership.

Tale valutazione è quindi espressione del contributo complessivo apportato dal singolo individuo e reso evidente dai risultati conseguiti – Performance – e dalle modalità realizzative e i comportamenti adottati – Leadership – nel ruolo ricoperto durante il periodo di riferimento dell'osservazione e della valutazione.

Nulla è mutato sui principi ispiratori del modello adottato che vengono di seguito ricordati:

• Miglioramento continuo della Performance a livello individuale e di team
• Promozione dell'Eccellenza e riconoscimento del Merito
• Garanzia di omogeneità nell'applicazione dei criteri valutativi

La Tabella 5 riepiloga i Valori del Modello di Leadership di Gruppo.

Tabella 5: Modello di Leadership

Valori del Modello di Leadership
Guidare il Cambiamento Guidare le Persone
Amare la competizione	Guidare le Persone, riconoscendo loro la capacità di agire
Superare gli schemi consolidati	Assumersi le proprie responsabilità promuovendo il valore della responsabilità
Conseguire i risultati e far accadere le cose	Generare ottimismo, sapendo riconoscere i successi
Agire velocemente, con decisione e tempestività	Costruire team ad alte performance sapendo individuare i talenti
Saper rendere le cose semplici	Condividere le informazioni con trasparenza
Agire con integrità ed equità

Il Sistema di Performance Management P&L fino ad oggi ha coinvolto la sola popolazione manageriale, consentendo di realizzare un processo strutturato e ciclico finalizzato alla misurazione dei risultati conseguiti dal Manager. Dal 2015, convinti dell'opportunità di valorizzare sempre più l'apporto dei singoli al raggiungimento degli obiettivi aziendali e quindi dell'efficacia gestionale di tale sistema di valutazione, si è deciso di estenderlo anche all'intera popolazione aziendale (impiegati e operai), con un concreto risvolto sul Premio di Risultato del 2016.

4.2.2 Sistema di incentivazione variabile di breve periodo - Management by Objective – MBO

Anche nel 2015, il Gruppo ha adottato il sistema di valutazione annuale dell'MBO – Management By Objectives, come strumento premiante con la costante finalità di orientare e motivare l'azione del management al raggiungimento di risultati di eccellenza.

Come per gli anni precedenti, tale sistema si basa su dei Key Performance Indicator (KPI) i quali costituiscono un gate di accesso ai fini dell'erogazione del pay out. Rispetto allo scorso anno, ai tre indicatori già presenti (MOL, PFN, UN), se ne aggiunge un quarto denominato 'Customer Satisfaction'. Questa scelta deriva dal fatto che il Gruppo si sta adoperando con particolare attenzione nel garantire un miglioramento continuo dei processi che regolano l'erogazione dei servizi tipici di questa Società, al fine di soddisfare al meglio i propri clienti.

Per le modalità di funzionamento ed i riflessi sulla misurazione si rimanda al paragrafo 6.2 dedicato alla dettagliata descrizione del funzionamento dei sistemi di incentivazione variabile.

4.2.3 Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo - Long Term Incentive Plan – LTIP

Quest'anno si conclude il ciclo triennale 2013-2015 del Sistema di Incentivazione di Lungo Periodo – LTIP, approvato dal Consiglio di Amministrazione con delibera n° 36 del 11/06/2013.

Il bonus sarà calcolato in percentuale sulla Retribuzione Annua Lorda per ogni anno del ciclo ed è subordinato al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e di redditività del capitale investito predeterminati, ossia della performance aziendale relativa al triennio valutata confrontandola con il valore medio di titoli contenuti nel paniere di riferimento.

Per le modalità di funzionamento ed i riflessi sulla misurazione si rimanda al paragrafo 6.2 dedicato alla dettagliata descrizione del funzionamento dei sistemi di incentivazione variabile.

4.2.4 Valutazione delle Posizioni

Il processo di valutazione delle Posizioni Organizzative, che ha permesso al Gruppo Acea di confrontarsi con le più evolute aziende nel mondo in termini di job levelling e dinamiche retributive, è stato esteso a tutta la popolazione aziendale, contribuendo a mantenere un sistema strutturato che consente:

• una sempre maggiore oggettività delle scelte retributive, basate su dati coerenti nella direzione del miglioramento dell'equità interna;
• un posizionamento retributivo confrontabile con i mercati di riferimento, in grado di allineare la struttura retributiva ai livelli di mercato, considerando i benchmark registrati dal panel di riferimento.

4.3 La composizione del pacchetto retributivo

Il mix del pacchetto retributivo del Management di Acea risponde alle seguenti finalità:

• bilanciare le componenti di retribuzione fissa e variabile nel tempo
• attuare un approccio flessibile alla remunerazione
• promuovere l'orientamento alle performance, disincentivando comportamenti rischiosi e orientati al breve periodo.

La tabella 6 mostra la composizione del pacchetto retributivo del Vertice di Gruppo, degli organi di amministrazione e controllo e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Tabella 6: Componenti pacchetto retributivo

COMPONENTI DEL PACCHETTO RETRIBUTIVO
CARICA/RUOLO	Retribuzione Fissa	Retribuzione Variabile Annuale	Retribuzione Variabile di Medio Lungo Periodo	Benefit
Presidente
Amministratore Delegato - Direttore Generale
Amministratori non esecutivi (*)
Dirigenti con responsabilità strategiche

(*) Per gli Amministratori non esecutivi la retribuzione fissa va intesa come compenso fisso spettante in base a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione.

4.4 Politica remunerativa e multiplo retributivo

Anche per il 2015, si conferma l'utilizzo del multiplo retributivo, ossia il rapporto tra la remunerazione del Capo Azienda e quella del dipendente mediano, come uno degli strumenti di monitoraggio della politica di remunerazione di Acea.

La metodologia seguita prende in considerazione soltanto i compensi fissi per due ordini di motivi. Il primo è che la retribuzione variabile ha un impatto percentuale molto superiore per il Capo Azienda che per il dipendente mediano. Il secondo, per evitare di incorrere in un effetto paradosso, è che la retribuzione complessiva è funzione dei risultati conseguiti. Quindi, una scarsa performance darebbe vita ad una scarsa o nulla retribuzione variabile riducendo così il multiplo retributivo e facendo apparire più virtuosa l'azienda meno efficiente. La metodologia adottata tiene, inoltre, in considerazione anche il rapporto tra complessità organizzativa che il Capo Azienda deve sostenere e quella sostenuta dal ruolo del dipendente mediano.

In base alla suddetta analisi, il multiplo retributivo di Acea, ad oggi, è pari a 7.3, registrando un decremento di 0.5 rispetto a quello dello scorso anno di 7.8, risultando significativamente inferiore a quello dei peers.

4.5 Correlazione tra remunerazione, profilo di rischio e performance aziendale

I sistemi di remunerazione adottati, nell'interesse di tutti gli stakeholder, sono in linea con la strategia e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi che possano determinare l'insorgere di conflitti di interesse ed indurre ad un'eccessiva assunzione di rischi.

Ciò premesso, la Politica di Remunerazione della Società si basa su una valutazione di un profilo di rischiosità valutato "moderato"; tale valutazione deriva soprattutto dalla considerazione del settore di appartenenza (multiutility regolata) in cui i margini derivanti da attività legate al mercato libero costituiscono una parte non preponderante. Ciò si traduce in un'esposizione della Società a rischi di mercato limitati e, di converso, più esposta ai rischi regolatori.

La correlazione tra remunerazione, rischi e performance è conseguita attraverso un sistema che:

• parametra la retribuzione variabile a indicatori di performance misurata su orizzonte pluriennale; la retribuzione variabile è determinata in funzione di indicatori validi per Gruppo e Area Industriale di business;
• condiziona la liquidazione del bonus differito al mantenimento di condizioni di solidità, liquidità e redditività del Gruppo ed eventualmente dell'Area di business, al conseguimento di un'adeguata performance a livello individuale e ad una corretta condotta individuale.

Tenuto conto del profilo di rischio valutato "moderato", Acea ha scelto di non procedere all'assegnazione di strumenti finanziari ad elevata volatilità, quali ad esempio diritti di opzione o altri strumenti assimilabili. La componente variabile di lungo periodo è, pertanto, costituita esclusivamente da un piano di tipo monetario.

5. La remunerazione del Vertice di Gruppo, degli organi di amministrazione e controllo e dei Dirigenti con responsabilità strategiche

5.1 Il pacchetto retributivo del Vertice di Gruppo

In generale, le componenti della retribuzione si distinguono in:

• componente fissa: determinata dalla specializzazione professionale e dal ruolo organizzativo ricoperto con le connesse responsabilità;
• componente variabile: parametrata alla performance, nonché legata a risultati effettivi e duraturi.

Di seguito, si descrive dettagliatamente la politica retributiva seguita per le singole figure.

5.1.1 Presidente

Il pacchetto retributivo del Presidente si compone della sola retribuzione fissa annua lorda, non avendo riconosciuta la parte di retribuzione variabile.

Il Presidente percepisce, inoltre, un emolumento per la carica di Consigliere di Amministrazione.

5.1.2 Amministratore Delegato - Direttore Generale

Il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato - Direttore Generale si compone di:

• Retribuzione fissa annua lorda come dirigente;
• Retribuzione variabile di breve periodo (MBO), definita in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi di redditività del Gruppo e di soddisfazione della Clientela.
• Retribuzione variabile di medio-lungo periodo (LTIP) erogata su base triennale, che, in misura teorica annua, è calcolata come percentuale della retribuzione fissa a seconda del raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e di redditività di medio-lungo periodo.

5.1.3 Membri del Consiglio di Amministrazione

Relativamente al Consiglio di Amministrazione, le novità introdotte a seguito dell'Assemblea degli Azionisti del 5 giugno 2014 hanno riguardato tanto la struttura quanto la remunerazione dei suoi componenti.

L'emolumento annuo per la carica di Amministratore è pari a € 26.000 annui lordi omnicomprensivi, al netto del rimborso su base annuale delle spese documentate.

Si ricorda che la remunerazione per la partecipazione a comitati interni al Consiglio di Amministrazione e ad altri Organismi e Comitati con funzioni propositive e consultive è stata fissata in misura non superiore ad € 2.000 annui lordi omnicomprensivi, con un limite massimo di € 4.000 indipendentemente dal numero di comitati ai quali ciascun Consigliere partecipa.

Gli Amministratori esecutivi sono rappresentati dalle figure del Presidente e dell'Amministratore Delegato – Direttore generale della Società. Gli altri Amministratori sono tutti non esecutivi.

La tabella 7, riportata di seguito, riepiloga i compensi previsti per la partecipazione ai Comitati interni al Consiglio di Amministrazione.

Tabella 7: Compensi per Comitati

Comitati interni al Consiglio di Amministrazione	Altri Organismi/ Comitati	Compenso individuale
Comitato Controllo e Rischi (CCR)		Euro 2.000
Comitato per le Nomine e la Remunerazione (CNR)		Euro 2.000
	Organismo di Vigilanza (OdV)
	Comitato Etico (CE)	Euro 2000
Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (COPC)		Euro 2.000

5.2 Dirigenti con responsabilità strategiche

Il pacchetto retributivo dei Dirigenti con responsabilità strategiche si compone di:

• Retribuzione fissa
• Retribuzione variabile di breve periodo (MBO) che, in media, rappresenta circa il 48% della retribuzione fissa dei Dirigenti con responsabilità strategiche.
• Retribuzione variabile di medio-lungo periodo (LTIP) che, in media, rappresenta circa il 28%, su base annua, della retribuzione fissa dei dirigenti con responsabilità strategiche.

L'ammontare della retribuzione variabile annuale è definito in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi di Gruppo, secondo quanto disciplinato dal Sistema Variabile Incentivante in vigore.

La retribuzione variabile di medio-lungo periodo è costituita da un bonus, erogato su base triennale, subordinato al raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo.

6. Le componenti della remunerazione

6.1 Retribuzione fissa

La componente fissa della retribuzione è determinata, generalmente, dalla specializzazione professionale e dal ruolo organizzativo ricoperto con le connesse responsabilità. Essa riflette, pertanto, le competenze tecniche, professionali e manageriali.

6.2 Retribuzione variabile

La retribuzione variabile riconosce e premia gli obiettivi assegnati e i risultati raggiunti e viene determinata secondo parametri che prevedono sistemi di ponderazione per il rischio e il collegamento a risultati effettivi e duraturi. Essa costituisce un'importante leva motivazionale. Per le figure di business costituisce una parte elevata della retribuzione complessiva.

6.2.1 Sistema di incentivazione variabile annuale

• Destinatari

I Manager coinvolti nel sistema sono identificati annualmente sulla base delle linee-guida di Gruppo e in coerenza con le strategie aziendali di business e di gestione delle Risorse Umane.

• Processo di assegnazione degli obiettivi

I destinatari del sistema ricevono, a inizio anno, una scheda contenente gli obiettivi assegnati ed i relativi traguardi di raggiungimento (target). Il bonus complessivo è determinato sulla base delle percentuali di raggiungimento dei target incrociate con la valutazione dei comportamenti contenuti nel Modello di Performance&Leadership. Il bonus, assegnato individualmente alla Risorsa, è calcolato come percentuale della Retribuzione Annua Lorda, variabile in relazione al livello di inquadramento e dell'impatto del ruolo sul Business. Tale bonus è, pertanto, funzione del meccanismo di collegamento tra il livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati – espresso su tre livelli di performance (alto, medio e basso) – e la percentuale teorica massima erogabile a ciascuno in funzione della posizione organizzativa.

• Misurazione della performance

Ogni partecipante al sistema concorre a ricevere un Premio totale – payout – che dipende dal grado di raggiungimento degli obiettivi di Gruppo - si veda, di seguito, l'articolazione ed il peso percentuale - che rappresentano un gate d'accesso all'intera scheda assegnata individualmente:

Obiettivi economico-finanziari di Gruppo:

Sono assegnati in base ai target del budget annuale ed il risultato è consuntivato nel corso dell'anno successivo.

Per l'esercizio 2015, tali obiettivi sono rappresentati dai seguenti target:

• Margine Operativo Lordo (MOL) di Gruppo: 40%
• Posizione Finanziaria Netta (PFN) di Gruppo: 40%
• Utile Netto (UN) di Gruppo: 15%
• Customer Satisfaction: 5%

L'impianto è rappresentato dalla definizione di soglie di valore minimo e massimo per ciascun Obiettivo di Gruppo.

In aggiunta allo specifico valore target identificato, sono definiti i valori minimi per ciascun indicatore per accedere al pay out ed i valori successivi che determinano i diversi livelli di pay out erogabili. Nel dettaglio, per ogni indicatore, saranno definite le seguenti soglie di valore minimo:

• Margine Operativo Lordo: target -1%
• Posizione Finanziaria Netta: target +2%
• Utile Netto: target -3%
• Customer Satisfaction: target 6.9

Funzionamento del Sistema di Incentivazione Variabile

Il raggiungimento del valore minimo darà accesso all'80% del pay out per quell'indicatore.

Il raggiungimento del valore di budget darà accesso all'100% del pay out per quell'indicatore.

L'accesso al 120% del pay out dell'indicatore sarà determinato con il raggiungimento dei seguenti valori:

• Margine Operativo Lordo: target +1%
• Posizione Finanziaria Netta: target -2%
• Utile Netto: target +10%
• Customer Satisfaction: target > 7

Il sistema prevede dei calcoli di ponderazione sul raggiungimento dei singoli obiettivi di Gruppo ai fini dell'erogazione del pay out.

All'interno di ciascun intervallo definito su ognuno dei quattro obiettivi di Gruppo, il valore di consuntivo definirà, attraverso una interpolazione lineare, la percentuale di pay out associata.

Resta ferma la distinzione tra due differenti livelli organizzativi ai fini del calcolo del pay out, come di seguito:

- Per i Primi riporti di Presidente e Amministratore Delegato - Direttore Generale

Il pay out teorico è costituito dalla sommatoria dei pesi relativi di ciascun indicatore.

Nel caso in cui nessuno degli obiettivi sia raggiunto, non si attiva il pagamento della retribuzione variabile.

- Per Altri Dirigenti e Quadri

• Nell'ipotesi in cui tutti gli obiettivi di Gruppo vengano raggiunti, il pay out è interamente erogabile;
• Nel caso in cui vengano raggiunti tre tra gli obiettivi di Gruppo, il pay out è erogabile al 70%;
• Nel caso in cui vengano raggiunti due tra gli obiettivi di Gruppo, il pay out è erogabile al 55%;
• Nel caso in cui venga raggiunto uno tra gli obiettivi di Gruppo, il pay out è erogabile al 50%;
• Nell'ipotesi in cui gli obiettivi di Gruppo non vengano raggiunti, il pay out è erogabile al 45% in ragione della valutazione della performance individuale.

			TARGET		PAY OUT
INDICATORE	PESO	SOGLIA MINIMA	OBIETTIVO	SOGLIA ECCELLENZA	% MINIMA RELATIVA	% ECCELLENZA
Margine Operativo Lordo	40%	-1%	Valore target	+1%	32%	48%
Posizione finanziaria netta	40%	+2%	Valore target	-2%	32%	48%
Utile Netto	15%	-3%	Valore target	+10%	12%	18%
Customer Satisfaction	5%	6.9	Valore target	> 7	4%	6%
					80%	120%

Tabella 8: Nuovo Sistema di incentivazione di breve termine

Obiettivi Individuali:

a. di natura quantitativa

Sono espressi sui livelli di performance suddetti (Alto, Medio, Basso), a cui corrispondono diversi livelli di raggiungimento (espresso in termini di percentuale sul target). La misurazione totale degli obiettivi è espressa come somma delle percentuali consuntivate dei singoli obiettivi.

b. di natura qualitativa

La Performance, come descritto nel Modello di Leadership di Gruppo, è misurata anche attraverso la valutazione di specifici comportamenti organizzativi in esso contenuti che concorrono quindi alla composizione dell'importo da liquidare alla Risorsa. Inoltre, a partire dal 2015 il KPI qualitativo del Customer Satisfaction, assegnato fino ad oggi al solo Amministratore Delegato, è stato esteso anche agli altri dirigenti, con l'obiettivo di incidere sulla qualità dei servizi erogati e sulla soddisfazione dei clienti, mirando a prestazioni nettamente superiori a quelle previste dagli standard di riferimento.

• Periodo di riferimento ed erogazione del premio

Il sistema di incentivazione variabile annuale è riferito alle prestazioni assegnate e consuntivate relativamente al periodo gennaio-dicembre dell'anno di riferimento. L'erogazione del premio maturato nel corso dell'anno di esercizio avverrà entro il mese di maggio dell'anno successivo.

6.2.2 Sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo

• Destinatari

I destinatari del Piano di Incentivazione a Lungo Termine (Long Term Incentive Plan – LTIP) sono i Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Acea.

• Processo di definizione degli incentivi e degli obiettivi

La struttura del piano per il triennio 2013-2015 ripercorre quella del triennio precedente, avendolo ritenuto, il Consiglio di Amministrazione, pienamente rispondente agli obiettivi definiti per gli istituti di questa natura e finalità (delibera n° 36 dell' 11/06/2013).

Il Long Term Incentive Plan è un piano di tipo monetario, che prevede l'erogazione di un importo in denaro, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati.

La natura di tali obiettivi mira tanto al rispetto di princìpi economico-finanziari, quanto al ritorno economico dell'investimento da parte degli Azionisti, misurando la redditività del capitale investito. Pertanto, i target da raggiungere, in base ai quali è determinata l'erogazione eventuale del bonus, sono:

- di natura economico-finanziaria

• di natura reddituale

In sintesi, gli obiettivi prefissati nel piano con l'esplicita indicazione della loro incidenza percentuale, sono:

• Margine Operativo Lordo (MOL): 15%
• Remunerazione del Capitale Investito (R.O.I.C.): 15%
• Total Shareholder Return (T.S.R.): 70%

Dal peso percentuale attribuito alla misurazione del Total Shareholder Return, si deduce chiaramente che l'obiettivo principale del piano è l'allineamento degli interessi del Management a quelli degli Azionisti: il focus è la crescita di valore del titolo Acea valutata confrontandolo, per cicli di Performance triennale, con il valore medio di titoli contenuti del paniere di riferimento.

• Misurazione della Performance

Al termine di ciascun triennio di riferimento, viene eventualmente erogato il bonus, in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi suddetti, ossia della misurazione della Performance aziendale relativa al triennio.

Il bonus, assegnato individualmente alla Risorsa, è calcolato come percentuale rispetto alla sua componente fissa e va dal 20% al 40% della Retribuzione Annua Lorda.

• Modalità di differimento

Le disposizioni richiedono che una parte significativa della remunerazione variabile sia differita in modo da garantire la continuità dei risultati aziendali. Il piano di incentivazione a lungo termine prevede, infatti, un meccanismo di differimento dell'intero bonus rispetto al momento della maturazione, per un

lasso temporale ritenuto adeguato e coerente con il profilo di rischio dell'impresa: il bonus viene, eventualmente, erogato al termine del triennio di riferimento a fronte del raggiungimento degli obiettivi predeterminati nel Piano.

6.3 Benefit non monetari

Il pacchetto retributivo del Management Acea è completato da alcuni benefit di natura non monetaria che ne costituiscono parte integrante. Essi consistono principalmente in: piani previdenziali, assicurativi e sanitari e auto aziendale.

I piani di benefit non prevedono sistemi individuali discrezionali. Solo per 2 figure è previsto il riconoscimento del benefit dell'alloggio, l'AD e un Dirigente con responsabilità strategiche. Per quest'ultimo tale benefit è stato disciplinato all'atto dell'assunzione.

7. Remunerazione delle figure di controllo

Il pacchetto retributivo del Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari, delle Risorse a capo delle funzioni di controllo interno (Audit) e delle Risorse più senior delle aree sopra indicate, è rimasto strutturato con una prevalente componente fissa e una contenuta parte variabile.

L'erogazione della componente variabile è, tuttavia, sottoposta ad una valutazione annuale che avviene sulla base di criteri qualitativi e di efficienza; in base a tali criteri vengono assegnati gli obiettivi individuali alle figure in oggetto e, pertanto, non risultano collegati ad obiettivi di natura economicofinanziaria se non per la parte rappresentata dai gate.

Tabella 9: Sintesi obiettivi figure di controllo

Figura interessata	Obiettivi assegnati
Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari (*)	• Acquisizione idrico Risk management e assicurazioni • Società unica (Solemme e Samace) e acquisizione (ISA e Kyklos) • Business case della società mercato libero e riorganizzazione societaria area • energia
Responsabile Funzione Audit	Proposte di razionalizzazione/semplificazione delle procedure vigenti per i • processi oggetto dei rapporti di Audit o dei follow up Analisi di processi/attività aziendali potenzialmente sensibili al rischio di • corruzione passiva (per atti d'ufficio o per atti contrari ai doveri d'ufficio) ai fini dell'individuazione di controlli preventivi e dell'eventuale implementazione del piano anticorruzione.
	Proposta all'AD di un sistema di flussi informativi relativi al funzionamento dei • modelli di controllo di secondo livello realizzati da strutture aziendali con specifici compiti in tema di controllo interno e gestione dei rischi (principio 7.P.3 c del codice di Autodisciplina)

(*) Il Dirigente con responsabilità strategiche, Franco Balsamo, ha lasciato il Gruppo il 30/09/2015

8. Indennità

8.1 Dimissioni, licenziamento e cessazione del rapporto di lavoro

Si precisa che non esistono accordi che prevedano indennità fisse o clausole di qualsivoglia natura volte a salvaguardare i Dirigenti del Gruppo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro (c.d. parachute). Si rimanda, pertanto, sul tema, agli istituti previsti dal CCNL per i Dirigenti delle Imprese dei Servizi di Pubblica Utilità che disciplinano, nella parte IV^a e V^a , le modalità di definizione della cessazione del rapporto di lavoro dei Dirigenti. A tale Contratto si ispira, peraltro, la Policy "Gestione Esodi Dirigenti" approvata dal Consiglio di Amministrazione con deliberazione n. 33 del 21 Dicembre 2011.

Non sono stati, altresì, stipulati accordi tra Acea e gli Amministratori in carica che prevedano indennità in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa.

Anche per i Dirigenti con responsabilità strategiche non sono previsti accordi che regolino ex ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto di lavoro. Si applicano, in tali casi, i succitati istituti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento.

8.2 Clausola di clawback

In linea con una richiesta crescente da parte del Codice di Autodisciplina in materia di trasparenza, nell'ottica di una politica retributiva sempre più responsabile, Acea, che è stata tra le prime aziende in Italia ad aver recepito le indicazioni degli enti regolatori europei in tale direzione, non solo ha previsto il mantenimento della clausola di clawback, ma ha esteso tale clausola anche ai ruoli manageriali con maggior impatto sul business del Gruppo.

Tale scelta garantisce il diritto di chiedere la restituzione delle componenti variabili della remunerazione – sia di breve che di medio-lungo periodo – qualora tali componenti siano state versate sulla base di comportamenti di natura dolosa e/o per colpa grave, come l'intenzionale alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi ovvero l'ottenimento degli stessi obiettivi mediante comportamenti contrari alle norme aziendali o legali.

SEZIONE II

Premessa

Nella presente Sezione della Relazione si riportano i compensi corrisposti al Vertice di Gruppo, ai componenti degli Organi di Amministrazione e ai Dirigenti con responsabilità strategiche. Tali compensi sono stati corrisposti secondo un criterio di competenza e in coerenza con la Politica per la remunerazione di riferimento.

Si segnala che , relativamente a MBO 2015, il dato riportato è stimato per via della componente di calcolo riferita alla performace individuale non ancora consuntivata.

Per ciò che concerne, invece, LTIP non essendoci componenti individuali di valutazione, il dato rappresentato è quello di consuntivazione riferito ai KPI (MOL , ROIC, TSR) per il triennio 2013- 2015.

1. Descrizione dei compensi corrisposti ad Amministratori, Direttore Generale e Dirigenti con responsabilità strategiche

• Presidente

Il Presidente del Gruppo Acea, Catia Tomasetti, ha percepito, per il periodo di riferimento 1° gennaio 2015 – 31 dicembre 2015, un compenso annuo lordo pari ad € 120.000 ed un compenso annuo lordo come membro del Consiglio di Amministrazione pari ad € 26.000. Non è prevista nessuna retribuzione variabile di breve periodo.

• Amministratore Delegato – Direttore Generale

In difformità al consolidato orientamento della società dal momento della quotazione in borsa, l'Assemblea degli azionisti nel 2014, limitatamente al triennio del mandato del Consiglio di Amministrazione 2014-2016, ha fissato il compenso fisso e variabile annuale per l'Amministratore Delegato.

L'Amministratore Delegato del Gruppo Acea, Alberto Irace, ha percepito un compenso annuo lordo pari a € 260.000 ed un compenso annuo lordo come consigliere pari ad € 26.000.

E' prevista per l'Amministratore Delegato una retribuzione variabile di breve periodo, pari ad un bonus annuo lordo di € 210.000, secondo il criterio precedentemente illustrato (cfr. Sezione I, Compensation Summary).

A conclusione del ciclo triennale 2013-2015, l'incentivo a lungo termine legato al raggiungimento degli obiettivi che rientrano nel Piano, come indicato nella Sezione I del presente documento, è stato consuntivato per il triennio di riferimento. La retribuzione variabile derivante dall'LTIP dell'Amministratore Delegato è pari ad un importo € 217.588.

Completa la retribuzione dell'Amministratore Delegato un pacchetto di benefit non monetari il cui valore è stimabile in € 65.569,17 in ragione d'anno.

Con delibera n. 52 del 7 ottobre 2014, il Consiglio di Amministrazione ha conferito ad Alberto Irace la carica di Direttore Generale, per la quale non percepisce alcun emolumento aggiuntivo.

Con riferimento ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, per l'Amministratore Delegato - Direttore Generale viene applicata la disciplina prevista dal Contratto Collettivo Nazionale per i Dirigenti delle Imprese dei Servizi di Pubblica Utilità.

Non è prevista, pertanto, alcuna indennità, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, salvo quanto stabilito dal suddetto contratto collettivo. L'Amministratore Delegato - Direttore Generale ha un contratto come Dirigente a tempo indeterminato.

• Amministratori

I signori amministratori (nominativi indicati in tabella 1A e 1B – Sezione I) hanno percepito il compenso stabilito dall'Assemblea per la carica di amministratore, con riferimento al periodo per cui hanno ricoperto la carica, così come per l'eventuale carica di membri dei Comitati interni al Consiglio di Amministrazione e di altri organismi/comitati.

• Sindaci

Enrico Laghi ha percepito un compenso, come indicato in tabella 1 – Sezione II, per la carica di Presidente del Collegio Sindacale di Acea.

I membri del Collegio hanno percepito un compenso per lo svolgimento della carica di Sindaci, con riferimento al periodo per cui hanno ricoperto la carica, in Acea e in altre Società del Gruppo.

• Dirigenti con responsabilità strategiche

I Dirigenti con responsabilità strategiche hanno percepito, a livello aggregato, un compenso annuo lordo pari ad € 1.226.677.

Il valore complessivo dei bonus annuale di competenza per l'anno 2015 è stimabile in € 274.685, secondo il criterio precedentemente illustrato.

Il ciclo triennale 2013 – 2015 LTIP si è concluso e consuntivato in un valore complessivo pari ad € 389.083.

Il valore complessivo del pacchetto di benefici non monetari assegnato nel 2015 ai Dirigenti con responsabilità strategiche è pari a € 127.322.

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche

No me e Ca r cog no me		do Pe io r			Co i p mp en s er	Co i va mp en s	ia b i l i n ity r on eq u				Fa ir V lue a	à In de it d i nn f ine ica ca r o
	ica	i è pe r c u sta ta ico la rta r pe ica car	Sca de nza de l la c ica ar	i f iss i Co mp en s	la ipa ion rte pa c z e ita i t a c om	Bo ltr i nu s e a inc iv i t en	Pa ipa ion rte c e z l i u i l i t ag	f ic i Be ne no n i tar mo ne	A ltr i i co mp en s	le To ta	de i i co mp en s ity eq u	d i ion ces saz e de l ra ort pp o d i lav oro
Ca ia t i To tt ma se	Ap zio pro va / / 01 01 20 15 si de Bi lan cio Pre nte an / / 31 12 20 15 20 16 ) l la s à c he dig l bi lan Co si n iet e i cio mp en e oc re		ne no
( I			14 6.0 00						14 6.0 00
( ) II Co mp en	si da l ntr co o	lat l leg ate e e co
( ) le III To ta				14 6.0 00						14 6.0 00
No te			( ) I Am nta mo re siv de l co mp ren o co mp en so an nu o lor do la c ari pe r ca di de ( Pre si € nte ) e di 12 0.0 00 l lo qu e co me ( bro de l C dA € me m ) 26 .00 0

No me e cog no me		io do Pe r pe r è s i tat cu a ico la rta r pe	de Sca nza de l la c ica ar	i va ia b i l i n ity Co mp en s r on eq u la f Co i p Be ic i mp en s er ne i f iss i ipa ion Co rte mp en s pa c z e a no n		ltr A i		ir V lue Fa a de i	de it à d i In nn f d ine ica i ca r o
	ica Ca r	ica car			ita i t co m	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z e l i u i l i t ag	i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	i co mp en s ity eq u	ion de l ces saz e d i rto rap po lav oro
A l be rto Ira ce	AD - DG	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) I Co mp en	si n l la s e	à c iet he dig oc re	e i l bi lan cio	28 6.0 00		42 7.5 88		65 .56 9		77 9.1 57
( ) II Co mp	da l lat l leg si ntr ate en co o e e co
( ) le III To ta				28 6.0 00		42 7.5 88		65 .56 9		77 9.1 57
No te			( ) I Am nta mo re de l siv co mp ren o co mp en so an nu o lor do dir ige nte co me ( ) e di € 2 60 .00 0 l lo bro qu e co me m em de l C dA ( ) € 2 6.0 00		( ) I Sis i di tem Inc tiv azi en on e bi le: ria va le: MB O- an nu a € 2 10 .00 0; le: LTI P-t rie nn a € 2 17 .58 8;

No me e cog no me		io do Pe r è i pe r c u sta ta ico la rta r pe	de de l la Sca nza		Co i p mp en s er la	i va Co mp en s r	ia b i l i n ity on eq u	f Be ic i ne	ltr i A		Fa ir lue de i Va	de it à In nn d i f ine d ica i car o
	Ca ica r Fra nc esc o Am mi nis tra tor		ica car	Co i f iss i mp en s	ipa ion rte pa c z e ita i t a c om	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z e l l i u i i t ag	no n i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	i co mp en s ity eq u	ion ces saz e de l rto rap po d i lav oro
lta Ca iro g ne	e	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne lan Bi cio 20 16 an no
( ) I Co mp en	l la s à c he dig l bi lan si n iet e i cio e oc re			26 .00 0	66 7					26 .66 7
( ) II Co si mp en	da l lat l leg ntr ate co o e e co
( ) le III To ta				26 .00 0	66 7					26 .66 7
No te					Co mp en so bro me m Co mi o E tic tat o fin l o a / / 30 04 20 15

No me e cog no me		io do Pe r pe r i è s tat cu a	de Sca nza		Co i p mp en s er la	b l Co i va ia i i n mp en s r on ity eq u		f Be ic i ne			ir V lue Fa a	de à In it nn d i f ine d ica i car o
	Ca ica r	la ico rta r pe ica car	de l la c ica ar	Co i f iss i mp en s	ipa ion rte pa c z e ita i t a c om	Bo nu s e ltr i a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z e l i u i l i t ag	no n i tar mo ne	ltr i A i co mp en s	le To ta	de i i co mp en s ity eq u	ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
G iov i an n G ian i	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) I Co si n mp en	l la s à c he dig l bi lan iet e i cio e oc re		26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
( ) II Co si mp en	da l lat l leg ntr ate co o e e co			54 .71 5						54 .71 5
( ) le III To ta				80 .71 5	4.0 00					84 .71 5
No te				( ) lu A I Ac e B qu rno ( Ba Sp A € sso ); lu 10 .80 0 Ac e B qu ( Fio tin e S A € ren p ); 10 .06 6 Ac qu e ( ); Sp A € 7 .20 0 Nu e A Sp A ov cq ue ( ) € 4 .64 8 b liac ( Pu a S A € qu p ) 22 .00 0	si fis si Co mp en r C CR CN R e pe , Co mi tic o E tat o

No me e cog no me		do Pe io r pe r è s i tat cu a	Sca de de l la nza	i va ia b i l i n Co mp en s r on ity eq u i p la f ic i Co Be mp en s er ne f Co i iss ion rte en s c z e a no n			lue Fa ir V a	de it à In nn d f i ine
	Ca ica r	ico la rta r pe ica car	ica car	i mp	ipa pa ita i t co m	Bo nu s e ltr i a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z e l i u i l i t ag	i tar mo ne	A ltr i i co mp en s	le To ta	de i i co mp en s ity eq u	ica d i car o ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
ian d 'Ar D e ras	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) I Co si n mp en e	l la s à c he dig iet oc re	l bi lan e i cio		26 .00 0	2.0 00					28 .00 0
( ) II Co si mp en	da l lat l leg ntr ate co o e e co
( ) le III To ta				26 .00 0	2.0 00					28 .00 0
	No	te			fis Co mp en so so pe r mi Co o O PC tat
l isa be E tta in i Ma gg	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne lan Bi cio 20 16 an no
( ) si n I Co mp en e	l la s iet à c he dig oc re	e i l bi lan cio		26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
( ) Co si da II mp en	l lat l leg ntr co o e e co	ate
( ) le III To ta				26 .00 0	4.0 00					30 .00 0
	No te			fis Co si si p mp en er CC R, CN R e Co mi o E tic tat o

		do Pe io r pe r i è s tat cu a		ico la rta r			i p la Co mp en s er	Co mp en	i va ia b i l i n s r on ity eq u	f ic i Be ne			lue Fa ir V a	de à In it nn f d i ine ica d i car o
No me e cog no me	Ca ica r	pe ica car	de de l la Sca nza ica car	f Co i iss i mp en s	ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	Bo nu s e ltr i a inc iv i t en	ipa ion Pa rte c z e l i u i l i t ag	no n i tar mo ne	ltr i A i co mp en s	le To ta	de i i co mp en s ity eq u	ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
la Pa An ia ton o	Am mi nis tra tor e	/ / 01 01 20 15	Ap zio pro va ne Bi lan cio
fe Pro ta		/ / 31 12 20 15	20 16 an no
( ) I Co si n mp en	l la s à c he dig l bi lan iet e i cio e oc re			26 .00 0	2.6 67					28 .66 7
( ) da II Co si mp en	l lat l leg ntr co o e e co	ate
( ) le III To ta				26 .00 0	2.6 67					28 .66 7
No te					si fis si p Co mp en er fin l CC R o a / / ( 30 04 20 € 15 ), fin l 66 7 CN R o a / / ( 30 04 20 15 € ) e mi 66 7 Co tat o da Eti io co m agg a dic bre 20 15 em ( ) €1 .33 3

acea

No me e		do Pe io r pe r				Co i va ia mp en s r	b i l i n ity on eq u					de it à In nn d i f ine
cog no me	Ca ica r	i è s tat cu a ico la rta r pe ica car	de de l la Sca nza ica car	i Co mp en s f iss i	i p la Co mp en s er ipa ion rte pa e a c z ita i t co m	ltr Bo i nu s e a inc iv i t en	Pa ipa ion rte c z e l i u i l i t ag	f ic i Be ne no n i tar mo ne	ltr i A i co mp en s	le To ta	lue Fa ir V a de i i co mp en s ity eq u	d ica i car o ion ces saz e de l d i rto rap po lav oro
be Ne i Ro rta r	Am mi nis tra tor e	/ / 23 04 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) I Co si n mp en e	l la s à c he dig iet oc re	l bi lan e i cio		17 .91 7	2.6 67					20 .58 3
( ) si II Co mp en	da l lat l leg ntr ate co o e e co
( ) le III To ta					2.6 67					20 .58 3
	No te				fis Co si si p mp en er da l CC R, CN R e CO PC / / l 01 05 20 15 a / / 31 12 20 15
im i l ian Ma ss o Ca pe ce M inu lo de l to Sa sso	mi nis Am tra tor e	/ / 23 04 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne Bi lan cio 20 16 an no
( ) Co si n I mp en e	l la s iet à c he dig oc re	e i l bi lan cio		.91 17 7	2.6 67					20 .58 3
( ) da II Co si mp en	l lat l leg ntr co o e e co	ate
( ) le III To ta				17 .91 7	2.6 67					20 .58 3
	No te				si fis si p Co mp en er da l CN R e CO PC / / 01 05 20 l 15 a / / 31 12 20 15

acea

	io do Pe r pe r è s de No i Sca tat me e cu a nza Ca ica r la ico rta cog no me r pe car			Co la Co i p mp en s er de l la		i va ia b i l i n ity mp en s r on eq u e a		f Be ic i ne	ltr A i		ir Fa lue de Va i	de it à d i In nn f ine ica ca r o
		ica car	ica	f Co i iss i mp en s	ipa ion rte pa c z ita i t co m	ltr Bo nu s e a inc iv i t en	i ipa ion Pa rte c z l i u i l i t ag	no n e i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	co mp en s i e ity qu	d i ce ion ssa z e de l ra ort pp o d i lav oro
h En ico La i r g	de Pre si nte l leg Co io Sin da le ca	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Ap zio pro va ne lan Bi cio an no 20 16
( ) I Co si n mp en	l la s à c he iet e oc re	dig l bi lan e i cio		20 2.5 00					20	2.5 00
( ) si II Co mp en	da l lat l ntr co o e e co	leg ate
( ) le III To ta				20 2.5 00					20	2.5 00
	No	te
Co do rra Ga i tt	Sin da co	/ / 01 01 20 15 31 / / 12 20 15	Ap zio pro va ne lan Bi cio an no 20 16
( ) I Co si n mp en	l la s iet à c he e oc re	dig e i l bi lan cio		13 5.0 00					13	5.0 00
( ) II Co si mp en	da l lat l ntr co o e e co	leg ate		54 .00 0						54 .00 0
( ) le III To ta				18 9.0 00					18	9.0 00
	No	te		( II) Ace a A to2 € 5 4.0 00
l l La Ra i ura se	da Sin co	/ / 01 15 31 01 20 / / 12 20 15	Ap zio pro va ne lan Bi cio an no 20 16
( ) I Co si n mp en	l la s à c he iet e oc re	l bi lan dig e i cio		13 5.0 00					13	5.0 00
( ) II Co si mp en	da l lat l ntr co o e e co	leg ate
( ) le III To ta				13 5.0 00					13	5.0 00
	No	te

No me e cog no me		io do Pe r pe r i è s tat cu a ico la rta r pe	Sca de de l la		i p la Co mp en s er	b Co i va ia mp en s r	l i i n ity on eq u	f ic i Be ne	ltr i A		ir Fa lue de i Va	de it à In nn d f i ine ica d i car o
	Ca ica r	ica car	nza ica car	f Co i iss i mp en s	ipa ion rte pa c z e a ita i t co m	ltr i Bo nu s e a inc iv i t en	Pa ipa i rte c z l i on e a g l i i ut	no n i tar mo ne	i co mp en s	le To ta	i co mp en s ity eq u	ion ces saz e de l rto rap po d i lav oro
Nu 5 m.	Dir ige nti co n bi lit à res po nsa ic he str ate g	/ / 01 01 20 15 / / 31 12 20 15	Co ntr att o a tem po in de mi ter to na
( ) I Co si n mp en e	l la s à c he dig l bi lan iet e i cio oc re da l lat l si ntr ate en co o e e co			1.2 26 .67 7		66 3.7 68		12 7.3 22		2.0 17 .76 7
( ) II Co mp	leg
( ) le III To ta				1.2 26 .67 7		66 3.7 68		12 7.3 22		2.0 17 .76 7
l D ir ige b i l it à s ic he lsa ha I Fr Ba nte tra teg co n r esp on sa an co mo / / las iat i l G i l 3 0 09 20 15 c o rup po						( ) Sis i di I tem tiv azi Inc en on e bi le: ria va le: MB O- an nu a €2 74 .68 5; le: LTI P-t rie nn a €3 89 .08 3

Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Co gn om e e No me	Ca ric a	Pia no	Bo	de l l 'an nu s no		Bo	di de ni nu s an pre ce	nti	ltri A Bo nu s
l be A rto Ira ce	AD -D G	LTI P 2 01 3 - 20 15	( ) A	( ) B	( ) C	( ) A	( ) B	( ) C
			bi le / Ero ga Ero to ga	f fer Di ito	do di Pe rio Di f fer im to en	ù No i n p bi li ero ga	/ Ero bi le Ero ti ga ga	An co ra Di f fer iti
		MB O di Pia inc tiv azi no en on e a bre le mi ter ve ne - a nn ua	€ 2 10 .00 0	-	-	-	-	-	-
l la s à c he Co si n iet mp en e oc l bi lan dig e i cio re		LTI P di Pia inc tiv azi no en on e a dio -lu ine o t me ng erm - le tri en na	€ 2 17 .58 8	-	20 13 -20 15	-	-	-	-
		-	-	-	-	-	-	-	-
da Co si mp en	l lat ntr co o e e	-	-	-	-	-	-	-	-
l leg ate co	-	-	-	-	-	-	-	-
le To ta			€ 4 27 .58 8	-	-	-	-	-	-

Co gn om e e No me	Ca ric a	Pia no	Bo	de l l 'an nu s no		di de Bo ni nti nu s an pre ce			ltri A Bo nu s
Nu 5 me ro ir ige i D nt	Dir ige nti co n bi lit à res po nsa ic he str ate g	LTI P 2 01 3 - 20 15	( ) A	( ) B	( ) C	( ) A	( ) B	( ) C
			bi le / Ero ga Ero to ga	f fer Di ito	do di Pe rio f fer Di im to en	ù No i n p bi li ero ga	bi le / Ero Ero ti ga ga	An co ra f fer Di iti
l la s à c he Co si n iet mp en e oc dig e i l bi lan cio re		MB O di Pia inc tiv azi no en on e bre mi ter a ve ne - le an nu a	€ 2 74 .68 5	-	-	-	-	-	-
		LTI P di Pia inc tiv azi no en on e dio -lu ine o t a m e ng erm le ien - tr na	€ 3 89 .08 3	-	20 13 -20 15	-	-	-	-
		-	-	-	-	-	-	-	-
da l lat Co si ntr mp en co o e e		-	-	-	-	-	-	-	-
	l leg ate co	-	-	-	-	-	-	-	-
le To ta			€ 6 63 .76 8	-	-	-	-	-	-

Schema N. 7-ter: Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

CO GN OM NO E E ME	CA RIC A	SO CIE ' P CIP TA AR TE AT A	NU ME RO AZ IO NI / / PO SS UT E A L 3 1 12 20 14 ED	NU ME RO AZ IO NI AC Q UIS TA TE	NU ME RO AZ IO NI VE ND UT E	NU ME RO AZ IO NI PO SS ED UT E A L / / 31 12 20 15
ti C ati To set ma a	si de Pre nte	Ac Sp A ea	70 00	10 00 0	17 00 0	0

Tabella 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

RO RIG CO NU ME DI EN TI N SP ON SA ' ST GIC RE BIL ITA RA TE A	' P SO CIE TA AR TE CIP AT A	RO IO NU ME AZ NI / / PO SS L 3 12 20 ED UT E A 1 14	RO IO NU ME AZ NI AC Q UIS TA TE	RO IO NU ME AZ NI VE ND UT E	NU ME RO AZ IO NI PO SS ED UT E A L / / 31 12 20 15
1	Ac Sp A ea	85 0	0	85 0	0