Banca Ifis

Remuneration Information • Mar 6, 2018

Sommario

	Disposizioni applicabili 6
	Articolazione della Relazione 6
	SEZIONE I - Politiche di remunerazione e incentivazione 8
1.	Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione delle politiche di remunerazione 8
1.1	L'Assemblea 8
1.2	Il Consiglio di Amministrazione 8
1.3	Il Comitato Remunerazioni 9
	Composizione 10
	Modalità di funzionamento 10
	Riunioni del Comitato 11
1.4	L'Amministratore Delegato 11
1.5	Il Direttore Generale 12
1.6	Le Funzioni di Controllo 12
1.7	Altre strutture coinvolte 12
1.8	Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni . 13
2.	Principi e finalità delle politiche di remunerazione e incentivazione 13
2.1	Principali cambiamenti rispetto all'esercizio finanziario precedente 14
3.	Destinatari e contenuti delle Politiche 2017 14
	Destinatari delle Politiche e identificazione del personale più rilevante 14
	Condizioni di accesso alla componente variabile (gate) 15
	Remunerazione degli Amministratori 16
	Remunerazione dei Sindaci 16
	Remunerazione dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale 16
	Remunerazione delle Funzioni di Controllo 17
	Remunerazione dell'altro personale più rilevante 18
	Struttura della componente variabile per il personale più rilevante 19
	Malus condition 20
	Claw back 21

	Long Term Incentive 21
	Divieto di strategie di hedging 22
	Remunerazione degli Agenti in attività finanziaria 22
	Altre tipologie di personale dipendente 22
	Remunerazione dei collaboratori non dipendenti 23
4.	Benefici non monetari 23
5.	Trattamento previsto in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro 24
6.	Attuazione delle Politiche nelle società controllate 24
	Nuova acquisizione societaria: Cap.Ital.Fin S.p.A. 224
	SEZIONE II 25
1.	Parte prima 25
1.1	Voci che compongono la remunerazione 25
1.2	Ulteriori informazioni sulla coerenza dei compensi con la politica delle remunerazioni 26
	Dirigenti (non inclusi nella definizione di Dirigenti con responsabilità strategiche) 27
	Quadri Direttivi e Aree Professionali che ricoprono ruoli commerciali 27
	Altri Quadri Direttivi e Aree Professionali 27
	Altre informazioni 27
	Società del Gruppo 27
	(a) IFIS FINANCE Sp.z o.o……………………………………………………………………………………………………………27
	(b) INTERBANCA S.p.A., IFIS LEASING S.p.A., IFIS FACTORING Srl, IFIS RENTAL SERVICES Srl………28
2.	Parte seconda: compensi corrisposti nel 2017 29
	Tabella 1: compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche (dati in migliaia di euro) 29
	Altre tabelle: piani di incentivazione monetaria a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 31
	TABELLA 3A 31
	TABELLA 3B 33
	Schema relativo alle partecipazioni degli amministratori, dei sindaci, del direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 33
	Tabella 1: partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali 33

Tabella 2: partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica 34
Altre tabelle 35

Signori azionisti,

in ottemperanza all'art. 123 ter del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza, di seguito TUF) siete chiamati a deliberare in senso favorevole o contrario sulla Sezione I della presente relazione.

Con il presente documento il Consiglio di Amministrazione di Banca IFIS S.p.A. intende assolvere alla richiamata disciplina di cui all'art. 123 ter del TUF nonché alla disciplina del settore bancario e alle norme di autoregolamentazione contenute nel Codice di Autodisciplina delle società quotate, come più avanti specificato.

In particolare, alla luce della possibilità concessa dall'Allegato 3A, Schema n.7 bis, del "Regolamento Emittenti" di assolvere, in un unico documento, alla disciplina di cui all'art.123 ter del TUF e alle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia in materia di remunerazioni, nella presente relazione vengono incluse informazioni ulteriori, in forma aggregata, sui cosiddetti soggetti "Risk Taker" non ricompresi nell'ambito di applicazione del citato articolo del TUF.

Con riguardo ai piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, le informazioni di dettaglio sono fornite mediante rinvio alle informazioni contenute nel "Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari" (ai sensi dell'articolo 114 bis del TUF e articolo 84 bis del Regolamento Emittenti Consob). La Relazione sulla remunerazione e il Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari" sono disponibili sul sito internet http://www.bancaifis.it/Corporate-Governance/Assemblea-degli-Azionisti

Le informazioni relative agli obblighi di informativa al pubblico di cui alle Disposizioni di Vigilanza per le banche – Circolare 285 del 17 dicembre 2013 – in materia di Governo societario, sono disponibili nella Relazione sul governo societario e assetti proprietari reperibile sul sito internet della Banca http://www.bancaifis.it/Corporate-Governance/Documenti-Societari .

PREMESSE

Disposizioni applicabili

La Relazione sulla remunerazione (nel seguito anche Relazione) è stata predisposta per il Gruppo Banca IFIS (nel seguito anche Gruppo) ai sensi:

• dell'articolo 123 ter del TUF, rubricato "Relazione sulla remunerazione";
• dell'articolo 114 bis del TUF, rubricato "Informazione al mercato in materia di attribuzione di strumenti finanziari a esponenti aziendali, dipendenti o collaboratori";
• del Regolamento Consob n. 11971/1999 (c.d. Regolamento Emittenti), con particolare riferimento agli articoli 84 quater, rubricato "Relazione sulla remunerazione", e 84 bis, rubricato "Informazioni sull'attribuzione di strumenti finanziari a esponenti aziendali, dipendenti o collaboratori", oltre che all'Allegato 3A, Schema n. 7 bis "Relazione sulla remunerazione", del Regolamento Emittenti e Schema n. 7 "Documento informativo che forma oggetto di relazione illustrativa dell'organo amministrativo per l'assemblea convocata per deliberare i piani di compensi basati su strumenti finanziari";
• delle Disposizioni in materia di "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione" emanate dalla Banca d'Italia e contenute nella Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013, in attuazione della Direttiva Comunitaria 2013/36/UE (cd. CRD IV). La presente Relazione tiene altresì in considerazione la normativa europea in materia, in particolare:
• il Regolamento delegato (UE) del 4 marzo 2014, n. 604, che individua norme tecniche di regolamentazione relative ai criteri qualitativi e quantitativi adeguati per identificare le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente (c.d. Personale più rilevante o Soggetti Risk Taker);
• il Regolamento (UE) del 26 giugno 2013, n. 575, con riferimento alle disposizioni riguardanti la politica di remunerazione;
• la Direttiva 2013/36/UE del 26 giugno 2013 (CRD IV), relativamente alle previsioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari.

Sono inoltre state considerate le Linee Guida dell'Autorità Bancaria Europea (EBA) sulla governance interna di banche e imprese di investimento, le disposizioni contenute nel "Codice di Autodisciplina" nonché il format di Borsa Italiana S.p.A. per la Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari ai sensi dell'art. 123 bis del TUF.

Articolazione della Relazione

Sulla base delle disposizioni vigenti, innanzi citate, la presente Relazione si articola nelle seguenti sezioni:

Sezione I: volta ad illustrare, per componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche oltre che per i soggetti "Risk Taker" non ricompresi nell'ambito di applicazione dell'art. 123 ter del TUF, la politica del Gruppo in materia di remunerazione e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica. In tale sezione viene descritta la politica prevista per l'esercizio 2018;

Sezione II articolata in due parti; la prima volta a rappresentare, nominativamente, per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, i direttori generali e, in forma aggregata, per i dirigenti con responsabilità strategiche oltre che per i soggetti "Risk Takers" non ricompresi nell'ambito di applicazione dell'art. 123 ter del TUF, ciascuna delle voci che compongono la remunerazione. Nella seconda parte sono riportati analiticamente, in forma tabellare, come indicato dall'Allegato 3A, Schema n. 7 bis del Regolamento Emittenti, i compensi corrisposti nel corso dell'esercizio 2017, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla società e da società controllate o collegate. Sono poi inserite, in forma tabellare per Banca IFIS e per le altre società del Gruppo, le ulteriori informazioni richieste ai sensi dell'articolo 450 del Regolamento (UE) del 26 giugno 2013, n. 575.

Con riguardo ai piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, le informazioni di dettaglio sono contenute nel Documento informativo in ordine a piani di compensi basati su strumenti finanziari.

SEZIONE I - Politiche di remunerazione e incentivazione

1. Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione delle politiche di remunerazione

I principali organi e soggetti della Capogruppo coinvolti nella predisposizione e approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione sono:

• l'Assemblea;
• il Consiglio di Amministrazione;
• il Comitato Remunerazioni;
• l'Amministratore Delegato;
• il Direttore Generale;
• le Funzioni di Controllo;
• le Risorse Umane;
• la Pianificazione Strategica e Controllo di Gestione.

Il ruolo di tali soggetti in tale ambito è descritto nello Statuto e/o nella regolamentazione aziendale come di seguito specificato.

1.1 L'Assemblea

L'Assemblea ordinaria, secondo quanto previsto dall'art. 10 dello Statuto, "oltre a stabilire i compensi spettanti agli organi dalla stessa nominati, approva:

• le politiche di remunerazione e incentivazione a favore del Consiglio di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato, del Collegio Sindacale, del Direttore Generale e del restante personale;
• gli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari;
• i criteri per la determinazione del compenso da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica, ivi compresi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l'ammontare massimo che può derivare dalla loro applicazione.

Ai sensi dello stesso articolo, l'Assemblea può altresì:

• stabilire, ai sensi dell'articolo 2389 del Codice Civile, i compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione;
• determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche.

1.2 Il Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione, secondo quanto previsto dall'art. 14 dello Statuto, ha esclusiva competenza nelle delibere riguardanti "la nomina, la revoca e il trattamento economico dei componenti la Direzione Generale" nonché "le politiche di remunerazione e incentivazione da sottoporre all'Assemblea, il riesame, almeno annuale, di tali politiche e la responsabilità sulla loro corretta attuazione, con il compito di assicurare, inoltre, che la politica di remunerazione sia adeguatamente documentata e accessibile all'interno della struttura aziendale".

Ai sensi dell'art. 10 dello Statuto, inoltre, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere favorevole del Collegio Sindacale, può inoltre stabilire la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche.

Nella fase istruttoria il Consiglio si avvale di un proprio comitato interno (Comitato Remunerazioni) come di seguito specificato.

1.3 Il Comitato Remunerazioni

Il Comitato Remunerazioni è un comitato interno del Consiglio di Amministrazione della Capogruppo e svolge funzioni di supporto al Consiglio di Amministrazione stesso nella definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione del Gruppo. Nello specifico, secondo quanto previsto dal relativo Regolamento, il Comitato ha il compito di:

• fornire consulenza e formulare proposte al Consiglio di Amministrazione della Capogruppo per la remunerazione e incentivazione degli esponenti aziendali (inclusi gli Amministratori esecutivi e gli altri Amministratori investiti di particolari cariche), dei dirigenti con responsabilità strategiche e dei responsabili delle funzioni di controllo interno della Capogruppo e delle altre società del Gruppo nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
• fornire consulenza in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del restante personale "più rilevante" individuato in seno alla Capogruppo e alle altre società del Gruppo nel rispetto delle vigenti disposizioni di vigilanza;
• vigilare direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni di controllo interno della Capogruppo e delle altre società del Gruppo, in stretto raccordo con il Collegio Sindacale;
• curare la preparazione della documentazione da sottoporre al Consiglio di Amministrazione della Capogruppo per le relative decisioni;
• collaborare con gli altri comitati interni al Consiglio di Amministrazione in particolare con il Comitato Controllo e Rischi, laddove la coincidenza di una componente significativa dei membri dei due Comitati non garantisca ipso facto tale collaborazione;
• assicurare il coinvolgimento della Funzione Internal Audit, dell'Area Risorse Umane, della Funzione Pianificazione Strategica, della Funzione Risk Management e della Funzione Compliance della Capogruppo nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione del Gruppo;
• monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione della Capogruppo e delle altre società del Gruppo in materia di remunerazione e in particolare esprimersi, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle strutture aziendali, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione e sull'accertamento delle altre condizioni poste per l'erogazione dei compensi;
• formulare proposte al Consiglio di Amministrazione della Capogruppo in ordine ai criteri di attribuzione di stock options o di assegnazione di azioni a favore di Amministratori e dipendenti del Gruppo;

a quest'ultimo riguardo, ove possibile, fornire interpretazione nei casi controversi e rettificare le condizioni di assegnazione di ciascuna tranche nonché regolamentare l'esercizio dei diritti emergenti in caso di operazioni di natura straordinaria sul capitale della Capogruppo (fusioni, aumenti di capitale gratuiti o a pagamento, frazionamenti o raggruppamenti di azioni ecc.).

Ai sensi del Regolamento citato, il Presidente del Comitato riferisce al Consiglio di Amministrazione sull'attività svolta in occasione della prima seduta utile. Il Comitato, inoltre, valuta almeno una volta all'anno l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione delle politiche di remunerazione del Gruppo e riferisce all'Assemblea dei soci della Capogruppo sull'attività svolta.

Composizione

Il Comitato Remunerazioni è composto da tre membri scelti tra i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione della Capogruppo, la maggioranza dei quali indipendenti. Cosi come deliberato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 22 Marzo 2016, i componenti del Comitato sono:

• Francesca Maderna (Amministratore non esecutivo e Indipendente);
• Daniele Santosuosso (Amministratore non esecutivo e Indipendente);
• Riccardo Preve (Amministratore non esecutivo e non Indipendente).

Il Comitato Remunerazioni è presieduto dalla consigliera Francesca Maderna.

Modalità di funzionamento

Il Comitato Remunerazioni dura in carica tre anni e si riunisce periodicamente, anche in collegamento video/telefonico, ogni volta che se ne presenti l'esigenza in relazione ai compiti attribuitigli.

Qualora vengano meno uno o più membri del Comitato, il Consiglio di Amministrazione può provvedere all'integrazione e/o sostituzione degli stessi membri.

Come stabilito dal Regolamento in vigore, ai lavori del Comitato partecipa il Presidente del Collegio Sindacale della Capogruppo o un altro Sindaco effettivo da lui di volta in volta designato. Possono comunque partecipare gli altri componenti del Collegio Sindacale e, ove non siano all'esame argomenti che li riguardano, l'Amministratore Delegato e il Direttore Generale della Capogruppo. È altresì stabilito che nessun Amministratore possa prendere parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.

Il Presidente del Comitato valuta, in relazione agli argomenti da trattare, l'opportunità di far partecipare il Responsabile del Risk Management al fine di assicurare che i sistemi di incentivazione siano adeguatamente corretti per tener conto di tutti i rischi assunti dal Gruppo, secondo metodologie coerenti con quelle adottate per la gestione dei rischi a fini regolamentari e interni.

Il Comitato può infine avvalersi e/o richiedere la presenza:

• di consulenti esterni esperti in materia di politiche retributive, che possono essere individuati anche tra i Consiglieri di Amministrazione della Capogruppo, a condizione che tali esperti non forniscano nel contempo alle Risorse Umane, agli Amministratori esecutivi o ai dirigenti con responsabilità strategiche della Capogruppo e/o delle altre società del Gruppo servizi di significatività tale da compromettere in concreto l'indipendenza di giudizio dei consulenti stessi;
• di qualsiasi esponente o addetto aziendale della Capogruppo o di altra società del Gruppo.

Il Comitato può accedere a tutte le informazioni aziendali rilevanti per lo svolgimento dei suoi compiti e dispone di risorse finanziarie, attivabili in autonomia, nella misura stabilita dal Consiglio e con previsione di rendicontazione allo stesso in merito all'eventuale utilizzo dei fondi almeno una volta all'anno, di norma in sede di esame della relazione sul governo societario e gli assetti proprietari. Delle riunioni del Comitato è redatto sintetico verbale, da sottoscrivere da parte dei componenti.

Riunioni del Comitato Remunerazioni

Nel corso del 2017 il Comitato si è riunito otto volte. Le riunioni sono state precedute da confronti tra i componenti e/o dal preventivo esame individuale della documentazione. La durata media delle riunioni è stata di circa un'ora. Il Comitato non si è avvalso dei servizi di consulenti esterni.

Nel corso del 2017, i membri del Comitato hanno partecipato a tutte e otto le riunioni effettuate.

L'Amministratore Delegato ha assistito alle riunioni, laddove non era prevista la trattazione di temi che lo riguardavano. Alla maggior parte delle riunioni ha inoltre assistito il Presidente del Collegio Sindacale e in più occasioni anche altri Sindaci effettivi.

Nel corso di tali riunioni il Comitato ha espresso le proprie valutazioni in ordine a:

• sistemi incentivanti applicati nell'ambito delle varie unità di business della Banca e del Gruppo;
• informativa sulla remunerazione del "personale più rilevante";
• attuazione delle politiche di remunerazione approvate dall'Assemblea dei Soci ;
• sistemi incentivanti da utilizzare nel 2017;
• polizze sanitarie per il personale dipendente;
• assegnazione all'Amministratore Delegato e al Direttore Generale della retribuzione variabile derivante dai risultati dell'esercizio 2016
• remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategica e dei responsabili delle funzioni di controllo interno;
• processo di autovalutazione del personale più rilevante.

Nel corso del 2017, non è stato necessario attivare le specifiche risorse finanziarie a disposizione del Comitato per l'assolvimento dei propri compiti.

1.4 L'Amministratore Delegato

All'Amministratore Delegato, secondo quanto definito ai sensi dell'art. 15 dello Statuto, spetta la responsabilità dell'attuazione degli indirizzi strategici e della gestione aziendale, che cura anche avvalendosi della Direzione Generale.

Con riferimento alla gestione del personale, l'Amministratore Delegato ha il compito di:

• definire e curare l'attuazione del processo di gruppo per la gestione del personale dipendente;
• approvare il budget del personale dipendente, in coerenza con l'assetto organizzativo deliberato dal Consiglio di Amministrazione; in tale ambito si assicura che vengano condotte misurazioni non solo attuali ma anche prospettiche sul fabbisogno di profili/professionalità coerentemente alle scelte strategiche.

1.5 Il Direttore Generale

Alla luce dell'art. 17 dello Statuto, il Direttore Generale cura l'attuazione delle direttive di gestione dell'Amministratore Delegato e lo assiste nell'esecuzione delle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione.

Il Direttore Generale ha pertanto anche il compito di formulare proposte all'Amministratore Delegato sui contenuti del processo per la gestione del personale dipendente.

1.6 Le Funzioni di Controllo

Le funzioni aziendali di controllo collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, al fine di assicurare l'adeguatezza e la rispondenza delle politiche di remunerazione e incentivazione alla normativa tempo per tempo vigente e il loro corretto funzionamento.

In particolare:

• la Compliance verifica, tra l'altro, che il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto nonché di eventuali codici etici o altri standard di condotta applicabili al Gruppo, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela;
• l'Internal Audit verifica, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate e al contesto normativo. Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l'adozione di eventuali misure correttive e la valutazione della rilevanza ai fini di una pronta informativa alla Banca d'Italia. Gli esiti delle verifiche condotte sono inoltre portati annualmente a conoscenza dell'Assemblea.
• il Risk Management collabora con il Comitato Remunerazione al fine di garantire che le forme di retribuzione incentivante siano coerenti con la propensione al rischio (ad esempio con il Risk Appetite Framework) e con le politiche di governo e gestione dei rischi e che tengano conto del livello di capitale e della liquidità necessaria a fronteggiare le attività intraprese. Supporta, inoltre la funzione Financial Officing per la determinazione, dopo l'approvazione del bilancio di esercizio da parte dell'Assemblea degli azionisti, dell'ammontare della remunerazione variabile di spettanza dell'Amministratore Delegato, Direttore Generale e degli ulteriori potenziali beneficiari dei piani di compensi basati su strumenti finanziari oltre che per la verifica delle condizioni per l'assegnazione della stessa.

1.7 Altre strutture coinvolte

Le ulteriori strutture della Capogruppo coinvolte nella predisposizione e attuazione della politica di remunerazione, anche con riferimento alle società controllate sono:

• Risorse Umane;
• Pianificazione Strategica e Controllo di Gestione.

1.8 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni

Nella predisposizione della politica delle remunerazioni non sono intervenuti esperti indipendenti.

2. Principi e finalità delle politiche di remunerazione e incentivazione

La Capogruppo, nell'esercizio dei suoi poteri di direzione e coordinamento, definisce la presente politica di remunerazione e incentivazione del Gruppo coerentemente alle caratteristiche del Gruppo e di ciascuna società controllata e in conformià alle disposizioni vigenti. Per la definizione della politica retributiva del Gruppo Banca IFIS non sono state utilizzate le politiche retributive di altre società come riferimento.

La politica di remunerazione e incentivazione è definita dalla Capogruppo in accordo con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio, in coerenza con quanto definito nell'ambito delle disposizioni sul processo di controllo prudenziale.

Il sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo Banca IFIS vuole in particolare:

• promuovere una gestione sana ed efficace del rischio non incoraggiando un'assunzione di rischi superiori al livello di rischio tollerato;
• favorire la competitività e il buon governo del Gruppo;
• attrarre e mantenere nell'azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze del Gruppo, in particolare nel caso in cui rivestano ruoli rilevanti all'interno dell'organizzazione aziendale;
• favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge e regolamentari, oltre che la trasparenza e la correttezza nelle relazioni con la cliente, disincentivando qualsiasi violazione e/o pratica commerciale scorretta;
• rendere coerenti le performances aziendali con gli obiettivi di crescita sostenibile del Gruppo;
• ricercare il migliore allineamento tra gli interessi dei diversi stakeholder;
• focalizzare l'attenzione sulle politiche di contenimento del rischio;
• evitare di alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi;
• evitare di creare situazioni di conflitto d'interessi.

Per tutto il personale dipendente è prevista una remunerazione fissa di base in grado di riflettere l'esperienza professionale e le responsabilità organizzative (il ruolo), il valore di mercato di tale ruolo e il CCNL di riferimento. Tale componente è sufficiente a consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente ovvero di non essere erogata.

Per il personale più rilevante è inoltre stabilito che eventuali interventi sulla componente fissa non possono superare un incremento del 20% rispetto alla retribuzione annua lorda dell'anno precedente. In considerazione della particolare complessità determinata da operazioni societarie straordinarie, per alcuni appartenenti al personale più rilevante è altresì prevista la possibilità di riconoscere, per un periodo massimodi 18 mesi, un'indennità di ruolo (c.d. Role Based Allowance). Tale indennità, che si configura come una somma predefinita, non legata alla performance, su

proposta dall'Amministratore Delegato deve essere approvata dal Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato Remunerazioni, e successivamente comunicata agli interessati tramite lettera individuale.

2.1. Principali cambiamenti rispetto all'esercizio finanziario precedente

La revisione delle Politiche consente di individuare sistemi di remunerazione che siano in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un'eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema finanziario nel suo complesso.

A tal fine, sono state integrate le condizioni di accesso alla componente variabile (gate) valide per tutto il personale, tenendo in considerazione gli indicatori di redditività, liquidità ed adeguatezza patrimoniale.

Si segnala, in particolare, l'incremento da 60.000.0000 a 80.000.000 di € del risultato consolidato del Gruppo per tutto il Personale esclusi Amministratore Delegato e Direttore Generale, l'introduzione del parametro, introdotto da Basilea 3, Net Stable Funding Ratio (NSFR) che mira a garantire una struttura equilibrata tra poste attive e passive di bilancio nell'orizzonte temporale oltre l'anno e che viene rilevato puntualmente ogni trimestre per verificare che sia comunque superiore alla soglia regolamentare. Inoltre, in relazione all'indicatore Liquidity Coverage Ratio (LCR) di Gruppo esso verrà rilevato trimestralmente per verificare che lo stesso sia comunque superiore alla soglia regolamentare per tutte e quattro le rilevazioni trimestrali.

3. Destinatari e contenuti delle Politiche 2018

Destinatari delle Politiche e identificazione del personale più rilevante

Le politiche di remunerazione e incentivazione vengono definite per tutto il personale1 del Gruppo, fatte salve disposizioni di maggior dettaglio previste per i soli membri del personale che hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo (c.d. personale più rilevante, PPR). Tali soggetti vengono periodicamente identificati dalla Capogruppo, avendo riguardo a tutte le società del Gruppo e tenendo conto degli esiti della valutazione condotta dalle singole componenti del Gruppo tenute ad effettuarla su base individuale, in considerazione di criteri:

• qualitativi e quantitativi, espressamente definiti dal Regolamento Delegato (UE) N. 604/2014;
• ulteriori, stabiliti dalla Capogruppo, al fine di far propria l'attenzione riservata dalle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia a "i responsabili delle principali linee di business, funzioni aziendali o aree geografiche; coloro che riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo; i responsabili e il personale di livello più elevato delle funzioni aziendali di controllo"2 oltre che a particolari categorie di personale

¹ Intendendo come tale i componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo, i dipendenti e i collaboratori della Capogruppo e delle società controllate.

² Cfr. Circolare n. 285/2013 della Banca d'Italia, Parte I, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione II, par. 2.

quali "gli agenti in attività finanziaria e di assicurazione e i promotori finanziari addetti alle reti distributive esterne"3.

Dal processo di autovalutazione del personale più rilevante per il Gruppo, condotto dalle Risorse Umane con il supporto di Compliance e Risk Management e approvato dal Consiglio di Amministrazione del 19 gennaio 2018, su parere favorevole del Comitato Remunerazioni in pari data, rientrano nel novero del personale più rilevante per il Gruppo 47 soggetti, ricondotti nelle seguenti categorie:

Presidente del Consiglio di Amministrazione	Direttore Generale	Responsabili unità di business
Vice Presidente	Dirigenti con responsabilità strategiche di funzioni di controllo	Responsabili unità operative rilevanti
Amministratori non esecutivi	Dirigenti con responsabilità strategiche di unità di business rilevanti	Responsabili strutture di gestione del rischio
Amministratore Delegato	Responsabili funzioni di controllo	Responsabili strutture di servizio, consulenza, supporto

Il personale più rilevante per il Gruppo rappresenta il 3,19% della popolazione aziendale del Gruppo.

L'eventuale personale più rilevante, identificato su base individuale dalle singole società controllate e non considerato tale per il Gruppo, seguirà le medesime regole previste nelle politiche di remunerazione e incentivazione a seconda della categoria di riferimento in cui viene ricondotto.

Condizioni di accesso alla componente variabile (gate)

L'accesso alla parte variabile per tutto il personale è subordinato al:

• risultato consolidato del Gruppo, al lordo delle sole imposte di competenza dell'esercizio, superiore a 80 milioni di euro4; questo gate di accesso non viene preso in considerazione per Amministratore Delegato e Direttore Generale in quanto la loro remunerazione variabile è oggetto di accordo triennale in scadenza a fine 2018 e verrà eventualmente rivisto in tale occasione;
• rispetto del limite minimo regolamentare tempo per tempo vigente dell'indicatore Liquidity Coverage Ratio (LCR) di Gruppo rilevato trimestralmente nell'anno di riferimento;
• rispetto del limite minimo regolamentare tempo per tempo vigente dell'indicatore Net Stable Funding Ratio di Gruppo rilevato trimestralmente nell'anno di riferimento.
• Ratio Totale Fondi propri consolidato superiore ai requisiti di capitale (Overall Capital Requirement) comunicati dall'Organo di Vigilanza nell'ambito delle "Decisioni sul capitale" a conclusione del periodico processo di revisione prudenziale (SREP).

Il mancato raggiungimento di uno di tali parametri impedirà la corresponsione della componente variabile.

³ Cfr. Circolare n. 285/2013 della Banca d'Italia, Parte I, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione IV. 4 Non sono da considerarsi nel calcolo elementi che derivano da operatività straordinaria quali: aumenti di capitale, fusioni aziendali, scissioni, acquisizioni o comunque ogni altra operazione non ricorrente che il Consiglio di Amministrazione dovesse deliberare ed idonea a modificare il valore dell'indicatore.

La componente variabile viene inoltre riconosciuta a condizione che il beneficiario sia ancora in carica/dipendente del Gruppo e non in periodo di preavviso per dimissioni volontarie o licenziamento, al momento dell'erogazione, fatta eccezione per i collocamenti in quiescenza. Viene inoltre sospesa l'erogazione della componente variabile in caso di procedimento disciplinare in corso per comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Banca o per comportamenti che possono portare a licenziamento per giusta causa del soggetto.

Remunerazione degli Amministratori

L'Assemblea del 22 marzo 2016, relativamente al Consiglio di Amministrazione attualmente in carica, ha:

• deliberato di attribuire ai singoli componenti, per la carica di amministratore, un compenso fisso per ciascuno degli esercizi 2016, 2017 e 2018, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio;
• deliberato di attribuire a tutti i Consiglieri, ad esclusione di Presidente, Vice Presidente ed Amministratore Delegato, un compenso per ogni partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione;
• demandato al Consiglio di Amministrazione la determinazione di ulteriori remunerazioni degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 del codice civile per ciascuno degli esercizi 2016, 2017 e 2018 avuto anche riguardo, ove opportuno, dei risultati aziendali, nel rispetto di un ammontare complessivo determinato per singolo esercizio, da intendersi come comprensivo di tutti i compensi assegnati ai componenti del Consiglio.

Per i Consiglieri non esecutivi, tra i quali si annovera anche il Presidente, non sono previsti meccanismi di incentivazione.

Per le società controllate, le rispettive Assemblee hanno deliberato che i membri dell'organo di supervisione strategica che svolgono altri ruoli all'interno del Gruppo come dipendenti non percepiscano alcun compenso in funzione della loro carica nell'ambito dei Consigli di Amministrazione.

Remunerazione dei Sindaci

L'Assemblea del 22 marzo 2016, relativamente al Collegio Sindacale attualmente in carica, ha:

• determinato a favore del Presidente e dei due Sindaci effettivi un compenso fisso annuale, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragione del loro ufficio;
• deliberato di corrispondere a tutti i Sindaci effettivi un compenso per ogni partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione.

Per i membri del Collegio Sindacale non sono previsti meccanismi di incentivazione ed è preclusa ogni forma di remunerazione variabile.

Per le società controllate, le rispettive Assemblee hanno determinato a favore del Presidente e dei due Sindaci effettivi un compenso fisso annuale, oltre al rimborso delle spese vive.

Remunerazione dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale della Capogruppo

La remunerazione dell'Amministratore Delegato prevede, oltre a un compenso fisso ricorrente, una componente variabile pari all'1,5% (cd. percentuale) del risultato consolidato del Gruppo al lordo delle sole imposte di competenza dell'esercizio, per la parte eccedente 60 milioni di euro5, la quale è corretta a sua volta per il rapporto tra RORAC6 di Gruppo consuntivo7 e RORAC di Gruppo prospettico8, in formula (A):

ܸܽݎܾ݈݅ܽ݅݁ ൌ 1.5 % ൈ ሺ ܷݐ݈݅݁ ܣ݊ݐ݁ ܫ݉ݐݏ݁ௗ െ 60.000.000ሻ ൈ ோைோೞೠೡ ோைோುೞ (A)

L'incidenza della componente variabile sulla componente fissa non può superare il rapporto massimo 1:1.

La remunerazione del Direttore Generale si compone di una retribuzione annua omnicomprensiva (RAL) e di una componente variabile pari allo 0,75% (cd. percentuale) del risultato consolidato del Gruppo al lordo delle sole imposte di competenza dell'esercizio, per la parte eccedente 60 milioni di euro, la quale è corretta a sua volta per il rapporto tra RORAC9 di Gruppo consuntivo10 e RORAC di Gruppo prospettico11, in formula (B):

ܸܽݎܾ݈݅ܽ݅݁ ൌ 0.75 % ൈ ሺ ܷݐ݈݅݁ ܣ݊ݐ݁ ܫ݉ݐݏ݁ௗ െ 60.000.000ሿ ൈ ோைோೞೠೡ ோைோುೞ (B)

L'incidenza della componente variabile sulla componente fissa non può superare il 60% della RAL.

Remunerazione delle Funzioni di Controllo

Il pacchetto retributivo del personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo (Risk Management, Compliance, Internal Audit, Antiriciclaggio, Risorse Umane e Dirigente Preposto), è strutturato con una prevalente componente fissa e una contenuta parte variabile attribuita annualmente in base a criteri qualitativi e di efficienza.

In sede di assunzione, fermo restando il ruolo consultivo e di proposta del Comitato Remunerazioni, la determinazione dei compensi è di competenza:

• del Consiglio di Amministrazione per il personale più rilevante delle funzioni di controllo in staff allo stesso o all'Amministratore Delegato. Per esigenze di fluidità operativa il Consiglio di Amministrazione, in fase di analisi delle possibili candidature, sentito il Comitato Remunerazioni, può delegare l'Amministratore Delegato a definire la contrattazione indicandone i parametri di riferimento. Ad avvenuta formalizzazione l'Amministratore Delegato informa il Comitato e il Consiglio;
• dell'Amministratore Delegato per il restante personale più rilevante delle funzioni di controllo (al momento il Responsabile Risorse Umane). Ad avvenuta definizione l'Amministratore Delegato informa il Comitato e il Consiglio.

⁵ Non sono da considerarsi nel calcolo elementi che derivano da operatività straordinaria quali: aumenti di capitale, fusioni aziendali, scissioni, acquisizioni o comunque ogni altra operazione non ricorrente che il Consiglio di Amministrazione dovesse deliberare ed idonea a modificare il valore dell'indicatore.

⁶ Indicatore calcolato come rapporto tra Utile Netto di periodo e Capitale Assorbito per i rischi di primo pilastro. Non sono da considerarsi nel calcolo elementi che derivano da operatività straordinaria quali: aumenti di capitale, fusioni aziendali, scissioni, acquisizioni o comunque ogni altra operazione non ricorrente che il Consiglio di Amministrazione dovesse deliberare ed idonea a modificare il valore dell'indicatore.

⁷ Il periodo di riferimento è lo stesso relativo a quello per il RORAC obiettivo (misura ex-ante). 8 Definito sulla base dell'ultimo piano strategico approvato.

⁹ Cfr. nota 9

¹⁰ Cfr. nota 10

¹¹ Cfr. nota 11

Con cadenza almeno annuale, il Comitato Remunerazioni analizza le singole posizioni e, sentito l'Amministratore Delegato e il Direttore Generale, in riferimento ai Responsabili delle funzioni di controllo, esprime il proprio parere e formula eventuali proposte al Consiglio di Amministrazione.

L'attribuzione della componente variabile è soggetta ad una preventiva valutazione qualitativa che si può esprimere su una scala di cinque livelli di giudizio e verte in particolare sugli obiettivi di:

• gestione dei progetti assegnati e qualità del servizio erogato;
• gestione e sviluppo delle risorse assegnate;
• attenzione e prevenzione dei rischi inerenti le proprie aree di responsabilità;
• gestione e coordinamento delle attività assegnate.

Al giudizio espresso corrisponde una percentuale della componente variabile da attribuire secondo la seguente scala:

Eccellente	Buono	Adeguato	Quasi Adeguato	Insufficiente
100% del premio	80% del premio	50% del premio	0%	0%

fino al limite tra la componente variabile e quella fissa che, per il personale più rilevante delle funzioni aziendali di controllo, non può comunque superare il rapporto di 1 a 3.

Fatte salve le condizioni di accesso alla componente variabile (gate), subordinate agli obiettivi di sostenibilità aziendale, per la determinazione dei compensi del personale più rilevante appartenente alle funzioni di controllo sono in ogni caso esclusi meccanismi di incentivazione collegati ai risultati economici sia di Banca IFIS che del Gruppo nel suo complesso.

Remunerazione dell'altro personale più rilevante

La remunerazione del restante personale più rilevante si compone di una retribuzione annua omnicomprensiva (RAL) e di una componente variabile definita preventivamente per singolo soggetto sulla base di criteri predefiniti e basati su tre pilastri:

• valutazione qualitativa delle performance espressa congiuntamente dall'Amministratore Delegato e dal Direttore Generale;
• raggiungimento di un determinato livello di cost income aziendale;
• raggiungimento di specifici obiettivi economici, commerciali, operativi e di soddisfazione del cliente interno ed esterno inclusivi di misure correttive per il rischio (cd MBO - management by objectives).

Definito il limite al rapporto tra componente variabile e componente fissa dell'anno precedente, l'importo massimo teorico della variabile viene determinato come nella tabella che segue:

Strutture	Nr. Responsabili	% max variabile su RAL Anno precedente	Valutazione Alta Direzione	Cost income ratio	MBO
Dirigenti con responsabilità strategiche di unità di business rilevanti	1	60%	20%	20%	60%
Unità di business	12	80%	20%	20%	60%
Unità di gestione rischio	8	50%	30%	20%	50%
Unità operative rilevanti	1	50%	40%	20%	40%
Unità di servizio, consulenza, supporto	9	50%	50%	20%	30%

Al fine di attuare il processo di gestione sopra illustrato è stata prevista l'emanazione del Regolamento aziendale finalizzato alla gestione del sistema cosi come disegnato.

Il Comitato Remunerazioni ha un ruolo consultivo nella determinazione dei criteri per la remunerazione che vengono sottoposti all'esame del Consiglio di Amministrazione con cadenza annuale.

Successivi interventi sulla remunerazione fissa e/o variabile vengono definiti dall'Amministratore Delegato e dal Direttore Generale nell'ambito dei criteri indicati. Con cadenza almeno annuale l'Amministratore Delegato informa il Comitato Remunerazioni in merito alle determinazioni assunte.

Struttura della componente variabile per il personale più rilevante

La struttura della componente variabile della remunerazione deve essere compatibile con le analisi di rischio intraprese dal gruppo bancario e per essere sostenibile deve essere compatibile con i livelli di capitale e liquidità nel medio e lungo periodo.

La componente variabile non può superare il rapporto di 1:1 rispetto al fisso e viene determinata all'approvazione del Bilancio dell'esercizio chiuso il 31 dicembre dell'anno precedente.

• A) La quota della remunerazione variabile da differire è pari al 40% e viene così corrisposta:
• il 50% in azioni di Banca IFIS S.p.A. che saranno assegnate successivamente alla scadenza del periodo di vesting12 di tre anni e che saranno esercitabili al termine del periodo di mantenimento (periodo di retention13) di un ulteriore anno a cui le azioni sono soggette;
• il restante 50% di remunerazione variabile sottoposta a differimento temporale viene invece corrisposta cash alla scadenza del periodo di tre anni ed è oggetto di rivalutazione annuale al tasso legale tempo per tempo vigente.
• B) La componente variabile non sottoposta a differimento (il restante 60% up front) viene invece così corrisposta:

• il 50% cash;

• e il restante 50% in azioni della Capogruppo esercitabili al termine del periodo di mantenimento (periodo di retention14) di tre anni a cui le azioni sono soggette, in linea con l'orizzonte di pianificazione strategica.

¹² Periodo al termine del quale le azioni possono essere assegnate

¹³ Periodo durante il quale vige un divieto di vendita delle azioni

¹⁴ Cfr. nota 13

Il numero delle azioni da assegnare è calcolato prendendo come fair value dell'azione la media del prezzo di borsa del mese precedente la determinazione della retribuzione variabile di competenza, quest'ultima da effettuarsi alla data dell'Assemblea che approva il bilancio. Il numero di azioni è determinato per arrotondamento all'intero più prossimo.

Coerentemente con le migliori prassi di mercato si ritiene di applicare tali regole di differimento e di corresponsione parziale in azioni proprie della Banca qualora la remunerazione variabile sia superiore a 70.000 euro (soglia di materialità).

Malus condition

La componente variabile differita è soggetta ai seguenti meccanismi di malus, i quali vanno a ridurre, sino ad azzerare, ex-post l'importo precedentemente determinato, secondo i criteri riportati nella successiva tabella (C).

			Ratio Totale Fondi propri consolidato15
		<11,38%	11,38%< <12,38%	12,38%< 13,38% >13,38%
	≥ 15%	‐100,0%	‐‐‐	‐‐‐	‐‐‐
RORAC di	10,5%< < 15%	‐100,0%	‐30,0%	‐20,0%	‐10,0%
Gruppo	< 10,5%	‐100,0%	‐40,0%	‐30,0%	‐20,0%
					(C)

La componente variabile differita viene inoltre azzerata qualora il soggetto abbia determinato o concorso a determinare:

• una perdita di bilancio significativa per il Gruppo (perdita pari o superiori al 5% del Patrimonio netto);
• violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
• comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno del Gruppo;

o altresì qualora:

l'Assemblea abbia deliberato la revoca dell'incarico per giusta causa ovvero il Consiglio di Amministrazione abbia deliberato il recesso per giusta causa dal contratto di lavoro.

I criteri innanzi citati sono verificati in ognuno dei tre esercizi16 chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile (accrual period) e applicati al verificarsi delle condizioni sopra esposte tenendo in considerazione il risultato peggiore registrato nel periodo di riferimento.

¹⁵ Regolamento UE n. 575/2013 (CRR) e Direttiva 2013/36/UE (CRD IV). 16 Condizione sufficiente all'applicazione dei meccanismi correttivi è il verificarsi delle condizioni citate, in almeno uno dei tre anni di osservazione (accrual period).

Claw back

Il Gruppo si riserva di promuovere le azioni opportune per la restituzione della componente variabile riconosciuta e/o pagata al personale più rilevante qualora il soggetto abbia determinato o concorso a determinare:

• una perdita di bilancio significativa per il Gruppo17 (perdita pari o superiori al 5% del Patrimonio netto);
• violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 TUB o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
• comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno del Gruppo,

o altresì qualora il Ratio Totale Fondi propri18 consolidato sia inferiore ai requisiti di capitale (Overall Capital Requirement) comunicati dall'Organo di Vigilanza nell'ambito delle "Decisioni sul capitale" a conclusione del periodico processo di revisione prudenziale (SREP).

Anche tali criteri sono verificati in ognuno dei tre esercizi19 chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile (accrual period) e applicati al verificarsi delle condizioni sopra esposte.

Long Term Incentive

Per i Responsabili delle unità di business che hanno più di 20 milioni di utile lordo di budget nell'esercizio 2018, può essere preso in considerazione un incentivo che premia la costanza di performance eccellenti nel tempo.

Nella sostanza, qualora nel triennio 2018-2020 (accrual period) la media dei risultati di reditività corretta per il rischio raggiunti dalla business unit sia pari ad almeno il 90% di quelli budgettati, in formula (D):

³
$$
\sum_{t=1}^{anni} \frac{1}{3} \frac{RORAC_{BU} \text{ consumption} t}{RORAC_{BU} \text{ Budget } t} \ge 90\%
$$
(D)

fatto salvo l'annuale superamento della soglia minima dell'80% degli obiettivi di budget annualmente previsti, l'Amministratore Delegato congiuntamente al Direttore Generale esprimeranno una valutazione qualitativa sull'operato del dirigente che, se positiva, darà corso all'erogazione di un incentivo, definito ex ante, non superiore al 60% della RAL del dirigente nell'anno 2020, e comunque nel rispetto del rapporto massimo di 1:1 tra componente variabile e quella fissa, il cui controvalore verrà corrisposto in azioni della Capogruppo con retention di un anno.

¹⁷ Da calcolarsi al netto di elementi che derivano da operatività straordinaria quali: aumenti di capitale, fusioni aziendali, scissioni, acquisizioni o comunque ogni altra operazione non ricorrente che il Consiglio di Amministrazione dovesse deliberare ed idonea a modificare il valore dell'indicatore.

¹⁸ Regolamento UE n. 575/2013 (CRR) e Direttiva 2013/36/UE (CRD IV)

¹⁹ Condizione sufficiente all'applicazione dei meccanismi correttivi è il verificarsi di una delle condizioni citate, in almeno uno dei tre anni di osservazione (accrual period).

Divieto di strategie di hedging

È fatto esplicito divieto al singolo dipendente di effettuare strategie di copertura personale o di assicurazione sulla remunerazione (hedging strategy) o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio aziendale insiti nei meccanismi di remunerazione previsti.

Remunerazione degli Agenti in attività finanziaria

Nell'ambito della categoria dei collaboratori non legati da rapporto di lavoro subordinato, particolare rilevanza assumono gli Agenti in attività finanziaria. Il Gruppo si avvale di una rete distributiva esterna per le attività di recupero in via stragiudiziale dei crediti distressed enonché di una rete agenti per le attività di promozione del prodotto leasing.

Per le attività di recupero in via stragiudiziale dei crediti distressed, è stato contrattualmente definito che la remunerazione di tali soggetti si componga di una componente non ricorrente determinata ex ante, con una valenza incentivante, e di una componente ricorrente.

Inoltre, in conformità a quanto disposto dalle Disposizioni di Vigilanza della Banca d'Italia:

• l'ammontare complessivo della componente "non ricorrente" riconosciuta agli Agenti (cd. Bonus Pool) è subordinato al verificarsi delle condizioni patrimoniali e di liquidità del Gruppo individuate annualmente nella Relazione sulla remunerazione (cfr. gate);
• sono stati individuati criteri per la correzione ex post della remunerazione "non ricorrente" di ciascun soggetto che si basano su indicatori ritenuti idonei a: riflettere inadempimenti riguardanti le attività assegnate, la conformità alle disposizioni sia interne che esterne, la correttezza dei comportamenti, in particolare nelle relazioni con la clientela; contenere i rischi legali e reputazionali che possono ricadere sul Gruppo o sulle società del Gruppo; favorire la conformità alle norme oltre che la tutela e la fidelizzazione della clientela.
• 20La remunerazione degli agenti in attività finanziaria di cui si avvalgono le controllate è regolata secondo la normativa applicabile dalle disposizioni di vigilanza per il settore degli intermediari finanziari regolamentati ex art. 106 TUB. In funzione della prossima fusione della società controllata IFIS Leasing S.p.A per incorporazione nella Capogruppo verranno riviste le policy di compensation degli agenti dedicati a tale business.

Si ricorda in proposito che nessuno degli agenti è stato individuato tra gli appartenenti al personale più rilevante.

Altre tipologie di personale dipendente

Per il restante personale dipendente, in occasione della valutazione annua prevista dal CCNL, l'Amministratore Delegato e/o la Direzione Generale possono disporre erogazioni una tantum non regolamentate fino a un massimo di tre mensilità per ogni soggetto. Tale premio, salvo la verifica delle condizioni di accesso (gate) innanzi previste, ha l'obiettivo di premiare prestazioni eccellenti e/o di particolare ed evidente valore qualitativo.

Il sistema di retribuzione variabile per la rete commerciale viene definito dall'Amministratore Delegato, illustrato al Comitato Remunerazioni e comunicato al Consiglio di Amministrazione.

^{20 &}quot;Le singole società del gruppo restanto in ogni caso responsabili del rispetto della normativa ad esse direttamente applicabile e della corretta attuazione degli indirizzi forniti dalla capogruppo" PRG 8 Titolo IV- Capitolo 2 Sezione I-Disposizioni di vigilanza pe rle Banche 7° aggiornamento Circolare 285/2013 Banca d'Italia

Si tratta di sistemi di retribuzione variabile diversificati per persone che ricoprono ruoli attivi nella creazione diretta di ricavi e/o acquisizione di nuovi clienti e i loro responsabili/coordinatori. Devono essere economicamente sostenibili e premiare il merito nella creazione di valore economico duraturo.

Fatto salvo quanto previsto in merito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, Il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo si riserva di valutare l'erogazione di un premio a favore dei propri dipendenti, determinandone misura e criteri.

Remunerazione dei collaboratori non dipendenti

Il Gruppo può avvalersi anche di collaboratori non dipendenti i cui rapporti possono sostanzialmente essere ricondotti a due forme contrattuali:

• contratti di consulenza;
• contratti di collaborazione coordinata e continuativa con professionisti iscritti agli ordini, con i componenti degli organi di amministrazione e controllo della società, con i componenti del collegio sindacale e con i componenti dell'organismo di vigilanza.

Per i contratti di consulenza possono essere conferiti incarichi ad personam prevedendo i contenuti dell'attività di consulenza, il corrispettivo (o i criteri per la determinazione dello stesso) e le relative modalità di pagamento.

Il compenso che remunera tali tipologie di contratto è determinato in stretto rapporto con l'utilità ricavata dall'opera di chi presta collaborazione considerando la professionalità del collaboratore, la complessità della prestazione e le tariffe di mercato di riferimento.

4. Benefici non monetari

I dipendenti possono beneficiare di alcuni benefit, aventi diversa gradazione in relazione al ruolo aziendale e/o a motivi di servizio, riconducibili a: polizza sanitaria, polizza infortuni professionali ed extra professionali, autovettura aziendale, abitazione di servizio. A tal proposito si rileva che a seguito delle fusioni societarie avvenute nel corso del 2017 è stato avviato un processo di armonizzazione dei benefit non monetari solo in parte perfezionato con accordo sindacale del 28 luglio 2017.

L'attribuzione è così sintetizzabile: polizza sanitaria, polizza infortuni professionali ed extra professionali, polizza vita, polizza da invalidità permanente, buoni pasto (riconosciuti a tutti i dipendenti – ad eccezione di alcuni dirigenti per condizioni pregresse e non ancora armonizzate con importi che variano da euro 5,29 a 7,40), autovettura aziendale (riconosciuta ad alcuni soggetti sulla base delle Policy interne tempo per tempo vigenti), contribuzione aziendale alla previdenza complementare (riconosciuta a tutti i dipendenti, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con percentuali che variano dall'1,5% al 4% calcolate sulla RAL e/o sulla base della retribuzione utile ai fini del TFR, salvo alcune situazioni contrattuali acquisite in precedenza).

I benefici innanzi citati, poiché previsti per tutti i dipendenti, non vengono considerati benefici di natura discrezionale.

5. Trattamento previsto in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Le Società del Gruppo non stipulano accordi che regolino ex-ante l'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società (Golden Parachutes), compresi i casi di cessazione anticipata della carica o per il suo mancato rinnovo. Non rientrano tra i suddetti parachutes i pagamenti e le erogazioni dovuti in base a disposizioni di legge e di contratto collettivo o in base a transazioni condotte nell'ambito e nei limiti delle suddette previsioni normative e contrattuali e al fine di evitare alee di giudizio obiettivamente motivate. Nel caso in cui tali pagamenti vengano riconosciuti si terrà in debita considerazione: la performance del dipendente negli anni precedenti, le motivazioni di business che portano alla risoluzione del rapporto di lavoro, l'anzianità di servizio, l'età, l'eventuale impatto finanziario che tale compenso può avere sulla situazione patrimoniale e sulla liquidità del Gruppo Bancario, nonché la rischiosità attuale e prospettica. La determinazione dell'importo da corrispondere, oltre al preavviso contrattualmente previsto o alla relativa indennità sostitutiva, terrà in considerazione una eventuale indennità aggiuntiva le cui mensilità globali da corrispondere sono comprese nell'ambito del massimo previsto dal CCNL del Credito.

I predetti pagamenti sono inoltre soggetti alle condizioni di claw back innazi citate da verificarsi in ognuno dei tre esercizi21 chiusi successivamente all'erogazione (accrual period).

6. Attuazione delle Politiche nelle società controllate

Il presente documento sulle politiche di remunerazione e incentivazione elaborate dalla Capogruppo ha valenza per tutte le società controllate, non tenute pertanto alla redazione di un proprio documento a riguardo.

Le singole Società controllate, in linea con gli indirizzi tempo per tempo forniti dalla Capogruppo, sottopongono ai rispettivi organi di supervisione strategica il presente documento o un estratto dello stesso. Tale organo è quindi responsabile della sua corretta attuazione nella società controllata ed assicura che tale politica di remunerazione e incentivazione sia adeguatamente documentata ed accessibile all'interno della struttura aziendale.

Nuova acquisizione societaria: Cap.Ital.Fin S.p.A.

Cap.Ital.Fin S.p.A. è stata acquisita al 100% da Banca IFIS S.p.A. nel mese di febbraio 2018. Si tratta di una società specializzata in finanziamenti rimborsabili mediante cessione del quinto dello stipendio e delegazioni di pagamento per pensionati, dipendenti privati, pubblici, statali operante in tutta Italia. La relativa politica di remunerazione ed i relativi piani di incentivazione saranno armonizzati nel corso del 2018 ai principi e agli indirizzi della Capogruppo.

²¹ Condizione sufficiente all'applicazione dei meccanismi correttivi è il verificarsi delle condizioni citate, in almeno uno dei tre anni di osservazione (accrual period).

SEZIONE II

1. Parte prima

1.1 Voci che compongono la remunerazione

Per quanto riguarda gli Amministratori, i Sindaci, i membri del Comitato Rischi, Comitato Nomine, Comitato Remunerazioni e Organismo di Vigilanza si forniscono le seguenti precisazioni sulle voci che compongono la remunerazione e che, per l'esercizio 2017, vengono riepilogate nella successiva Tabella 1.

Nella colonna Compensi fissi vengono indicati separatamente, secondo un criterio per competenza e, ove occorre, rapportando l'importo alla decorrenza della nomina:

• nella relativa sezione, i compensi previsti per la carica di amministratore dell'importo di € 25.000 per ciascun membro del Consiglio di Amministrazione, di €. 105.000 a favore del Presidente del Collegio Sindacale, di €. 70.000 a favore dei Sindaci Effettivi, secondo la delibera adottata dall'Assemblea il 22 marzo 2016;
• nella relativa sezione, l'ammontare complessivo dei gettoni di presenza corrisposti agli Amministratori e ai Sindaci, secondo le regole stabilite dall'Assemblea dei soci del 22 marzo 2016, per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione nel corso del 2017;
• nella relativa sezione l'ammontare a titolo di rimborso spese forfettarie delle spese sostenute in ragione del loro ufficio da Amministratori e Sindaci;
• nella relativa sezione, i compensi per particolari cariche deliberati dal Consiglio di Amministrazione ex art. 2389 c.c. in favore del Presidente, del Vice Presidente e dell'Amministratore Delegato;
• infine, nella sezione retribuzioni fisse da lavoro dipendente vengono indicati, per il Direttore Generale e per i dipendenti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la funzione di dirigente con responsabilità strategica, la retribuzione fissa da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente, escludendo gli oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e l'accantonamento TFR.

Nella colonna Compensi per la partecipazione a "Comitati" vengono riportati i compensi, eventualmente rapportati alla decorrenza della nomina, assegnati agli altri amministratori investiti di particolari cariche e stabiliti dal CdA del 22 marzo 2016 nelle seguenti misure:

• o al Presidente del Comitato Controllo Rischi un compenso fisso annuo per tale carica pari a 75.000 euro;
• o gli altri componenti del Comitato Controllo e Rischi un compenso fisso annuo per tale carica nella misura di 45.000 euro;
• o ai componenti del Comitato Remunerazioni un compenso fisso annuo per tale carica nella misura di 5.000 euro;

• o ai componenti del Comitato Nomine un compenso fisso annuo per tale carica nella misura di 5.000 euro;

• o al Presidente dell'Organismo di vigilanza ex D.Lgs. 231/2001 un compenso fisso annuo per tale carica pari a 25.000 euro;

• o agli altri amministratori che fanno parte dell'Organismo di vigilanza ex D.Lgs. 231/2001 un compenso fisso annuo per tale carica pari a 10.000 euro;

La parte variabile della retribuzione dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale maturata in relazione all'utile dell'esercizio 2017 viene indicata nella sezione Partecipazioni agli utili della colonna Compensi variabili non equity e l'erogazione risulta condizionata alla verifica del rispetto delle condizioni fissate nelle politiche di remunerazione.

I bonus e gli altri incentivi maturati, per la prestazione lavorativa fornita nel 2017, dai dirigenti con responsabilità strategica sono riportati nella sezione Bonus e altri incentivi della colonna Compensi variabili non equity. In tale sezione viene anche indicato, per il Direttore Generale e i dirigenti con responsabilità strategica, il "premio aziendale" previsto dal vigente CCNL e deliberato dal Consiglio di Amministrazione a favore dei dipendenti nella seduta del 28 novembre 2016, pur in assenza della contrattazione integrativa aziendale.

Nella colonna Benefici non monetari viene riportato il valore dei seguenti fringe benefit, di massima secondo un criterio di imponibilità fiscale:

• polizza sanitaria (riconosciuta a tutti i dipendenti in forza con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e con alcune eccezioni ricondotte a situazioni contrattuali acquisite in precedenza);
• polizza infortuni professionali ed extra professionali ;
• polizza vita (riconosciuta in Banca IFIS S.p.A: solo ai dirigenti mentre nelle società controllate è stata riconosciuta e a tutti i dipendenti quale benefit già precedentemente in essere;
• polizza da invalidità permanente per i soli dipendenti delle società controllate quale benefit già precedentemente in essere ;
• ticket pasto (riconosciuti a tutti i dipendenti con importi che variano da euro 5,29 a 7,40);
• autovettura aziendale (riconosciuta ai soggetti individuati nella Policy aziendale tempo per tempo vigente);
• contribuzione aziendale alla previdenza complementare (riconosciuta a tutti i dipendenti, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con percentuali che variano dall'1,5% al 4% calcolate sulla RAL e/o sulla base della retribuzione utile ai fini del TFR, salvo alcune situazioni contrattuali acquisite in precedenza);
• assegnazione di un'abitazione di servizio (n.16 persone nel corso dell'esercizio)

Per i Dirigenti con responsabilità strategica identificati per il 2017 (n. 3 dirigenti alla data del 31/12/2017), le informazioni sono fornite a livello aggregato con l'indicazione del numero di soggetti a cui siu riferiscono (n. 5 dirigenti se si considera il numero complessivo delle persone che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto anche per una frazione di periodo tale funzione).

1.2 Ulteriori informazioni sulla coerenza dei compensi con la politica delle remunerazioni

In una logica di coerenza con la rendicontazione fornita all'Assemblea dei soci del 22 marzo 2017 in ordine all'attuazione delle politiche di remunerazione approvate l'anno precedente (la relativa documentazione è disponibile sul sito internet della Banca nella sezione "Corporate governance" (percorso > Assemblea degli azionisti > 2017 dove è consultabile anche il verbale dell'Assemblea del 22 marzo 2017, ai sensi dell'art. 125 quater del TUF), si forniscono – in aggiunta a quanto già riportato in altre parti della presente Relazione – alcune ulteriori sintetiche informazioni sull'attuazione, nel corso del 2017, delle politiche approvate un anno fa.

Dirigenti (non inclusi nella definizione di Dirigenti con responsabilità strategiche)

Il rapporto medio tra componente variabile di competenza del 2017, per i dirigenti che l'hanno percepita, e retribuzione fissa per il 2017 è stato pari al 19,47%.

Quadri Direttivi e Aree Professionali che ricoprono ruoli commerciali

Il rapporto medio tra componente variabile e retribuzione fissa per il 2017 è stato pari al 19,07%.

Altri Quadri Direttivi e Aree Professionali

Per l'anno 2017 sono stati erogati bonus pari al 7,79% della popolazione con un importo medio pari al 7,84% della RAL (Retribuzione Annua Lorda)

Altre informazioni

Per completezza di informazione e con riferimento a tutta la popolazione aziendale, si fa inoltre presente che:

• gli aumenti retributivi hanno riguardato il 9,22% della popolazione con un incremento medio della RAL pari al 12,12%;
• le promozioni (passaggi di livello) hanno riguardato il 29,99% della popolazione;
• il monte RAL ha subito, nel corso del 2017, un incremento lordo (comprensivo del tasso d'inflazione e degli aumenti contrattuali) pari al 5,40% (si precisa al riguarda che non sono stati considerati nel calcolo della predetta percentuale gli ex dipendenti di IFIS Factoring e Interbanca);
• a fine 2017 è presente un rapporto di collaborazione a progetto;
• nel corso dell'anno 2017 sono stati formalizzati ulteriori due patti di stabilità con dipendenti (il numero complessivo dei patti di stabilità alla data del 31/12/2017 risulta pari a n. 18).

Società del Gruppo

(a) IFIS FINANCE Sp.z o.o

Il trattamento economico corrisposto ad Amministratori e dipendenti della controllata polacca IFIS Finance Sp. z o.o. è risultato coerente con le logiche del sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo. In particolare:

• 1. Il mandato degli Amministratori è stato svolto:
• da una dirigente della capogruppo a titolo gratuito e quindi senza necessità di riversamento degli emolumenti per cariche rivestite da dipendenti della Capogruppo;
• dal Vice Presidente dalla Capogruppo che ha svolto il mandato a titolo gratuito.
• 1. al personale in forza alla data del 31/12/2017, il cui rapporto di lavoro continua nell'anno 2018 e che aveva maturato un'anzianità aziendale di almeno tre mesi, è stato erogato, con il mese di dicembre 2017, un premio aziendale pari ad una mensilità, rapportato al periodo di lavoro nell'anno;
• 1. a quattro risorse è stata erogata una componente variabile secondo un modello similare a quello in uso presso la Capogruppo per il sistema incentivante della rete commerciale;

• il totale delle remunerazioni attribuite al personale in forza al 31/12/2017 (n.13 persone) ammonta ad €. 314.688,00.

(b) INTERBANCA S.p.A. IFIS LEASING S.p.A., IFIS FACTORING Srl e IFIS RENTAL SERVICES Srl

Premessa

Nel corso del 2017 hanno trovato applicazione anche nelle società controllate le politiche di remunerazione della Capogruppo Banca IFIS di cui alla Relazione sulla remunerazione 2017 approvata dal Consiglio di Amministrazione del 2 marzo 2017 e recepita tramite analoghe delibere in tutte le società del Gruppo. Sempre nel corso del 2017 IFIS Factoring Srl e Interbanca S.p.A. sono state fuse per incorporazione in Banca IFIS S.p.A. rispettivamente il 1° agosto 2017 e il 23 ottobre 2017. La presente relazione a consuntivo, pertanto, con particolare riferimento ai dati quantitativi in essa contenuti, terrà in considerazione il nuovo assetto del Gruppo Banca IFIS e dei cambiamenti organizzativi effettuati.

Dati quantitativi relativi alle politiche retributive 2017 delle società controllate

Per i dettagli dei dati quantitativi relativi alle società controllate si rinvia a "Altre tabelle" (nella seconda parte della presente relazione).

Trattamento retributivo dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci delle società controllate

Non sono previsti compensi per i membri del Consiglio di Amministrazione delle società controllate dipendenti di Banca IFIS S.p.A. o di sue società controllate.

Il totale compensi per l'unico Consigliere Indipendente di Interbanca S.p.A. cessato dalla carica il 23 ottobre 2017 ammonta ad € 22.849,32.

L'ammontare complessivo per il Collegio Sindacale di Interbanca S.p.A., decaduto il 23 ottobre 2017, di IFIS Factoring SRL, decaduto il 1° agosto 2017, di IFIS Leasing S.p.A. per l'intero esercizio e di IFIS Rental Services Srl per l'intero esercizio è pari, per il 2017, ad € 295.993.

L'ammontare complessivo per l'Organismo di Vigilanza di tutte le controllate fino al termine dei relativi esercizi è pari, per il 2017, a € 69.833,33 per onorari e ad € 10.475 per spese forfettarie. Tutti i suddetti importi, che non includono gli altri oneri di legge (IVA, CPA), sono in linea con quanto approvato dalle relative Assemblee degli Azionisti.

2. Parte seconda: compensi corrisposti nel 2017

Tabella 1: compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche (dati in migliaia di euro)

		Compensi fissi				Compensi variabili non equity Compensi per la						Fair Value	Indennità di fine
Nome e cognome	Carica	Indennità di carica deliberata dall'Assemblea	Gettoni di presenza	Rimborsi spese forfetari	Compensi per particolari cariche ex art. 2389 c.c.	Retribuzione fisse da lavoro dipendente	partecipazione a comitati	incentivi	Bonus e altri Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	dei compensi equity	carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Sebastien Egon Fürstenberg	Presidente del Consiglio di Amministrazione
	Compensi in Banca IFISS.p.A.		$\sim$		650							675	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.											$\sim$	n.a.	$\sim$
	Totale	25	$\sim$		650	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$		675	n.a.	$\sim$
	Alessandro Csillaghy De Pacser Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione
	Compensi in Banca IFISS.p.A.	25	$\sim$		500							525	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.											$\overline{\phantom{a}}$	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Totale	25	$\sim$	$\sim$	500	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$		525	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
Giovanni Bossi	Amministratore Delegato											$\sim$
	Compensi in Banca IFISS.p.A.	25	$\cdot$	$\sim$	650	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	$\sim$	650	$\sim$	$\sim$	1.325	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.											$\overline{\phantom{a}}$	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Totale	25	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	650		$\sim$		650	$\sim$		1.325	n.a.	$\sim$
	Consigliere di Amministrazione	25	26	14								65
	Presidente Comitato Controllo Rischi						75					75
Giuseppe Benini	Componente Comitato Nomine						5					5
	Componente Organismo di Vigilanza						10					10
	Compensi in Banca IFISS.p.A.	25	26	14	$\sim$	$\sim$	90		$\sim$	$\sim$	$\sim$	155	n.a.
Giuseppe Benini	Consigliere di Amministrazione	23
	Compensi da Società controllate da Banca IFIS S.p.A.
	(il compenso riguarda la sola Interbanca per il periodo gennaio/luglio 2017)	23										23	n.a.
	Totale	48	26	14	$\sim$	$\sim$	90	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	178	n.a.	$\sim$
	Consigliere di Amministrazione	25	21	6								52
Francesca Maderna	Componente Comitato Controllo Rischi						45					45
	Presidente Comitato Remunerazioni						5					5
	Compensi in Banca IFISS.p.A.	25	21	6	$\sim$	$\blacksquare$	50	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	102	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.											$\sim$	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Totale	25	21	6	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	50	$\overline{a}$	$\overline{a}$	$\sim$	$\sim$	102	n.a.	$\sim$
Antonella Malinconico	Consigliere di Amministrazione	25	26	12								63
	Componente Comitato Controllo Rischi						45					45
	Compensi in Banca IFISS.p.A.	25	26	12	$\sim$	$\sim$	45	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	108	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.											$\sim$	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Totale	25	26	12	$\sim$	$\sim$	45	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	108	n.a.	$\sim$
	Consigliere di Amministrazione	25	26	15								65
Riccardo Preve	Componente Comitato Nomine						5					5
	Componente Comitato Remunerazioni						5					5
	Compensi in Banca IFISS.p.A.		26	15	$\sim$	$\sim$	10	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	75	n.a.	$\sim$
Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.												$\overline{\phantom{a}}$	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Totale	25	26	15	$\sim$	$\sim$	10	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	75	n.a.	$\sim$
Marina Salamon	Consigliere di Amministrazione	25	22	$\mathbf{1}$								48
	Compensi in Banca IFISS.p.A.	25	22	$\mathbf{1}$	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	48	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.												n.a.	$\sim$
	Totale	25	22	1	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$		$\sim$	$\sim$	48	n.a.	$\sim$

		Compensi fissi					Compensiper la	Compensi variabili non equity					Fair Value	Indennità di fine
Nome e cognome	Carica	Indennità di carica deliberata dall'Assemblea	Gettoni di	Rimborsi presenza spese forfetari	Compensi per particolari cariche ex art. 2389 c.c.	Retribuzione fisse da lavoro dipendente	partecipazione a comitati	incentivi	Bonus ealtri Partecipazione agliutili	Beneficinon monetari	Altri compensi	Totale	dei compensi equity	carica o di cessazione del rapporto di lavoro
	Consigliere di Amministrazione	25	23	13								61
	Componente Comitato Controllo Rischi						45					45
Daniele Santosuosso	Presidente Comitato Nomine						5					5
	Componente Comitato Remunerazioni						5					5
	Componente Organismo di Vigilanza						10					10
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.	25	23	13	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	65	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\tilde{\phantom{a}}$	126	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.
	Totale	25	23	13	$\sim$	$\blacksquare$	65	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	126		$\sim$
Alessandro De Nicola	Componente Organismo di Vigilanza	70		10								80
	Compensi da Società controllate da Banca IFIS S.p.A.
	(per quanto riguarda IFIS Factoring e Interbanca i compensi riguardano rispettivamente il	70		10								80	n.a.
	periodo gennaio/luglio 2017 e gennaio/ottobre 2017)
	Totale	70		10								80	n.a.
Giacomo Bugna	Presidente del Collegio Sindacale	105	19									124
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.	105	19	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	124	n.a.	$\sim$
Giacomo Bugna	Presidente del Collegio Sindacale	126
	Compensi da Società controllate da Banca IFIS S.p.A.
	(per quanto riguarda IFIS Factoring e Interbanca i compensi riguardano rispettivamente il	126										126	n.a.
	periodo gennaio/luglio 2017 e gennaio/ottobre 2017)
	Totale	231	19	$\sim$	$\sim$	$\cdot$		$\sim$	$\sim$	$\sim$		250	n.a.
Giovanna Ciriotto	Sindaco effettivo	70	19									89
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.	70	19	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\tilde{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$		89	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
Giovanna Ciriotto	Sindaco effettivo	85
	Compensi da Società controllate da Banca IFIS S.p.A.
	(per quanto riguarda IFIS Factoring e Interbanca i compensi riguardano rispettivamente il	85										85	n.a.
	periodo gennaio/luglio 2017 e gennaio/ottobre 2017)
	Totale	155	19	$\sim$	$\sim$							174	n.a.
Piera Vitali	Sindaco effettivo	85
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.	$\sim$										$\sim$	n.a.
	Compensi da Società controllate da Banca IFIS S.p.A.
	(per quanto riguarda IFIS Factoring e Interbanca i compensi riguardano rispettivamente il	85										85	n.a.
	periodo gennaio/luglio 2017 e gennaio/ottobre 2017)
	Totale	85										85	n.a.
Massimo Miani	Sindaco effettivo	70	16	$\sim$								86
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.	70	16	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\tilde{\phantom{a}}$	$\cdot$	86	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.												n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
	Totale	70	16	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	$\sim$	86	n.a.	$\sim$
Andrea Martin	Presidente Organismo di Vigilanza						25					25
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.	$\sim$		$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	25	$\sim$	$\sim$	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{a}$	25	n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.												n.a.	$\sim$
	Totale		$\tilde{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\tilde{\phantom{a}}$	25	٠	$\sim$			25	n.a.	$\overline{\phantom{a}}$
Alberto Staccione	Direttore Generale					308		24	185	25		543
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.												n.a.	$\sim$
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.											$\sim$	n.a.	$\sim$
Totale		$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	308	$\overline{\phantom{a}}$	24	185	25	$\overline{\phantom{a}}$	543	n.a.	$\sim$
Altri dirigenti con responsabilità strategica (tre dirigenti al 31/12/2017 + 2 dirigenti per frazione d'anno)						643		173		68		884
	Compensi in Banca IFIS S.p.A.
	Compensi da controllate da Banca IFIS S.p.A.												n.a.
	Totale	$\overline{\phantom{a}}$	$\mathbf{r}$	$\sim$	$\mathbf{r}$	643	$\sim$	173	$\overline{\phantom{a}}$	68	$\mathbf{r}$	884	n.a.	$\mathbf{r}$

Altre tabelle: piani di incentivazione monetaria a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Delle tabelle previste dall'Allegato 3A, Schema N.7 bis, del "Regolamento Emittenti", sono attualmente applicabili al Gruppo Banca IFIS le Tabelle 3A e 3B che vengono di seguito riportate con i dati della partecipazione all'utile prevista per l'Amministratore Delegato e il Direttore Generale.

TABELLA 3A

TA BE LLA 3A	: P ian i di inc ent	iva zio bas ati ne	stru nti fina su me	nzi ari, div ers	i da lle s toc k o	ptio fav de n, a ore	i co nti mp one	del l'or o d i am gan	min istr azi , de one	i di rett ori gen	li e deg li al tri d era	irig ent i co n re spo	tà s bili trat egi che nsa
(A)	(B)	(1)	Str nti fina ume li es izi p neg erc ted l co ves ne rso	nzia ri a ti sse gna ede nti rec non de ll'es izio erc	Str nti fina nzia ri a ti n el c o d ell'e cizi ume sse gna ors ser o					Str nti ume fina nzia ri ted l ves ne cor so del l'es izio erc e ribu iti att non	Str nti fina nzia ri v ed nel est ume cizi ribu ibili so d ell'e att cor ser o e		Str nti fina nzia ri d i ume pet com enz a del l'es izio erc
			(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10 )	(11 )	(12 )
Cog nom e e Nom e	Car ica	Pia no	Num ero e tipo log ia d i ti stru men fina nzia ri	Per iod o d i ting ves	Num ero e tipo log ia d i ti stru men fina nzia ri	Fair lue alla va dat a d i azio ass egn ne	Per iod o d i ting ves	Dat a d i azio ass egn ne	Pre di zzo cato mer all'a zio sse gna ne	Num ero e tipo log ia d i ti stru men fina nzia ri	Num ero e tipo log ia d i ti stru men fina nzia ri	Val alla da ta ore di m ion atu raz e	Fair lue va
Bos si G iov i ann	Am min istra tore Del to ega
		Pian o 20 14 Del iber a de l 17/0 4/20 14	*10 664	3	-	-	-	-	-	-	-	-	-
		Pian o 20 15 Del iber a de l 08/0 4/20 15	*45 17	3	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Com si in Ba IFIS S.p .A. pen nca Pian o 20 16 Del iber a de 22/0 3/20 16 Pian o 20 17 Del iber a de 21/0 4/20 17		l	3.57 6	3	-	-	-	-	-	-	-	-	-
		l	-	-	**	325 .000	201 8/20 21	**	**	-	-	-	195 .000
		Pian o 20 14	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Com si d pen a co	ntro llate da	Pian o 20 15	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Ban ca I FIS S.p .A.		Pian o 20 16	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
		Pian o 20 17
Tot ale			18.7 57	9	-	325 .000	-		-	-	-	-	195 .000
Sta ccio ne Alb erto	Dire ttor e Gen le era
		Pian o 20 14 Del iber a de l 17/0 4/20 14	*30 21	3	-	-	-	-	-	-	-	-	-
		Pian o 20 15 Del iber a de l 08/0 4/20 15	*12 80	3	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Com si in Ba pen	IFIS S.p .A. nca	Pian o 20 16 Del iber a de l 22/0 3/20 16	1.01 8	3	-	-	-	-	-	-	-	-	-
		Pian o 20 17 Del iber a de l 21/0 4/20 17	-	-	**	92.5 19	8/20 201 21	**	**		-	-	55.5 12
		Pian o 20 14	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Com si d pen a co FIS Ban ca I	ntro llate da	Pian o 20 15 o 20 16 Pian	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
S.p .A.		Pian o 20 17	- -	- -	- -	- -	- -	- -	- -	- -	- -	- -	- -
Tot ale			5.31 9	9	-	92.5 19	-		-	-	-	-	55.5 12
(*) Il n um ero	del le a zio ni è	det ina to erm	al p di m rez zo erc	alla dat a d ato	i as ion seg naz	e. T ale num ero	rà r ide min ter ver	al m ato ent om	o d ella cor res	sio pon ne
(** ) I d del ati 19/ 04/ 201 8	le a bili rife ll'in ibu rel sul i de ll'e o d bili alle del le d elib ni d ell' ble rdi ia d il zio ni a rim tiv ito ativ i ri ciz io 2 017 isp oni zio Ass ei s oci ent ttr ent tat ata sse gna con o a cen o a am e a ser sar ann a v era em a o nar con voc

TABELLA 3B

TABELLA 3B:							Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche
(A)	(B)	(1)		(2)			(3)		(4)
				Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti
Cognome e Nome	Carica	Piano	(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	$\overline{(c)}$	Altri Bonus
			Erogabile/erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabili/erogati	Ancora differiti
Bossi Giovanni	Amministratore Delegato
Piani 2013-2014- 2015-2016 Compensi in Banca IFIS S.p.A.			÷			455.000	455.000	٠
		Piano 2017 Delibera del 21/04/2017	195.000	130.000	3
Piano 2013
Compensi da controllate da Banca IFIS		Piano 2014
S.p.A		Piano 2015
		Piano 2016							$\overline{\phantom{0}}$
		Piano 2017
Totale			195.000	130.000	3 1		455.000	455.000
Staccione Alberto	Direttore Generale
		Piani 2013-2014- 2015-2016	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	$\overline{\phantom{a}}$	129.170	$129.081$ .
Compensi in Banca IFIS S.p.A		Piano 2017 Delibera del 21/04/2017	55.512	37.008	З
		Piano 2013	$\overline{\phantom{a}}$			$\blacksquare$	$\overline{\phantom{a}}$		$\overline{\phantom{a}}$
Compensi da controllate da Banca IFIS		Piano 2014	$\blacksquare$			$\blacksquare$			$\blacksquare$
S.p.A		Piano 2015	$\overline{\phantom{a}}$						$\overline{\phantom{a}}$
		Piano 2016	$\blacksquare$
	Piano 2017		$\overline{\phantom{a}}$
Totale			55.512	37.008	3 1	$\blacksquare$	129.170	129.081	$\blacksquare$

Schema relativo alle partecipazioni degli amministratori, dei sindaci, del direttore generale e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Tabella 1: partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

Cognome e nome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'es. precedente	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Fürstenberg Sebastien Egon (comprese le azioni detenute indirettamente tramite La Scogliera S.p.A.)	Presidente	Banca IFIS S.p.A.	27.026.847	0	60.000	26.966.847
Csillaghy Alessandro	Vice Presidente	---	---	---	---	---
Bossi Giovanni	Amministratore Delegato	Banca IFIS S.p.A.	1.852.586	0	0	1.852.586
Benini Giuseppe	Consigliere	---	---	---	---	---
Maderna Francesca	Consigliere	Banca IFIS S.p.A.	1.070.422	0	0	1.070.422
Malinconico Antonella	Consigliere	---	---	---	---	---
Preve Riccardo (comprese le azioni detenute indirettamente tramite Preve Costruzioni S.p.A.)	Consigliere	Banca IFIS S.p.A.	1.242.168	4.432	0	1.244.668
Salamon Marina (detenute indirettamente tramite Alchimia S.p.A.)	Consigliere	Banca IFIS S.p.A.	1.076.247	0	0	1.076.247
Santosuosso Daniele	Consigliere	---	---	---	---	---
Bugna Giacomo	Presidente Collegio Sindacale	---	---	---	---	---
Ciriotto Giovanna	Sindaco effettivo	---	---	---	---	---
Miani Massimo	Sindaco effettivo	---	---	---	---	---
Staccione Alberto	Direttore Generale	Banca IFIS S.p.A.	143.949	0	0	143.949

* assegnazione di azioni proprie Banca IFIS come parte della remunerazione variabile in applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione approvate dall'Assemblea dei soci

Tabella 2: partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica

Numero Dirigenti con responsabilità strategica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'es. precedente	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
5 (n. 3 persone alla data del 31/12/2017)	Banca IFIS S.p.A.	---	---	---	---

Altre tabelle

INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE PER LINEE DI ATTIVITA' DI BANCA IFIS SpA*
LINEE ATTIVITA'	Numero	RETRIBUZIONE ANNUA LORDA	RETRIBUZIONE VARIABILE ANNUA LORDA
B.U. Credi Impresa Futuro + B.U. Internazionale	340	12.084.475	1.826.459
B.U. Crediti Erariali	25	1.069.647	177.069
B.U. Farmacie	11	683.896	52.810
B.U. Finanza Strutturata		113.471
B.U. NPL	229	5.369.711	531.145
B.U. PHARMA	14	687.863	79.911
B.U. Special Situations		71.836	3.292
Direzione Generale - Funzioni di controllo**	120	4.107.222	535.867
Direzione Generale - Strutture di Staff e supporto***	464	13.480.676	1.802.005
TOTALE	1.212	37.668.798	5.008.557

INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE PER LINEE DI ATTIVITA' DELLE SOCIETA' CONTROLLATE (INTERBANCA, IFIS LEASING, IFIS FACTORING, IFIS RENTAL SERVICES) DAL 01/01/2017 AL 22/10/2017 (1)

LINEE ATTIVITA'	Numero dipendenti al 22/10/2017	RETRIBUZIONE ANNUA LORDA DAL 01/01/2017 AL 22/10/2017	RETRIBUZIONE VARIABILE ANNUA LORDA DA EROGARE AD APRILE 2018 (5)
Strutture di staff e supporto ad ottobre 2017	229	7.666.068,91
Funzioni aziendali di controllo ad ottobre 2017	31	1.358.251,43
IFIS Factoring Retail Banking/Factoring a luglio 2017	34 (2)	906.626,28 (2)
B.U. Interbanca ‐ Commercial Lending ad ottobre 2017	14	738.035,74
B.U. Interbanca ‐ Finanza Strutturata ad ottobre 2017	8	425.181,30
B.U. Interbanca ‐ Workout & Recovery ad ottobre 2017	15	706.449,52
IFIS Leasing ‐ Leasing Auto ad ottobre 2017	96 (3)	3.100.577,18
IFIS Rental Services ‐ Leasing Equipment Finance ad ottobre 2017	26	688.188,23
TOTALI	419 (4)	14.682.752,31(4)

INFORMAZIONI QUANTITATIVE DELLE SOCIETA' CONTROLLATE IFIS LEASING e IFIS RENTAL SERVICES PER IL PERIODO 23/10/2017 ‐ 31/12/2017
			RETRIBUZIONE VARIABILE ANNUA LORDA (BONUS)
LINEE ATTIVITA'	Numero dipendenti al 31/12/2017	RETRIBUZIONE ANNUA LORDA DAL 23/10/2017 AL 31/12/2017	RETRIBUZIONE VARIABILE ANNUA LORDA (BONUS)	N. DIPENDENTI AVENTI DIRITTO AL BONUS (6)
IFIS Leasing ‐ Leasing Auto	98		1.064.080,70 115.961,72	12
Strutture di staff e supporto	109	884.844,22
Funzioni aziendali di controllo	8	78.539,16
IFIS Rental Services ‐ Leasing Equipment Finance	25		222.936,21 59.099,25	9
TOTALI	240		2.250.400,29 175.060,97	21
(1) Interbanca S.p.A. è stata fusa per incorporazione in Banca IFIS S.p.A. con decorrenza 23 ottobre 2017; IFIS Factoring Srl è stata fusa per
incorporazione in Banca IFIS S.p.A. con decorrenza 1° agosto 2017. I dati quantitativi riportati in tabella sono relativi al periodo 01/01/2017‐22/10/2017
ad eccezione di quelli IFIS Factoring Retail Banking che si fermano al 31 luglio 2017
(2) include anche una risorsa di Interbanca S.p.A. in distacco
(3) include anche una risorsa di Interbanca S.p.A. in distacco
(4) non includono i dati di IFIS Factoring Retail Banking
(5) i dati quantitativi mancanti in questa colonna sono inclusi nelle Altre Tabelle relative alla Capogruppo
(6) si precisa che i dati quantitativi presenti si riferiscono al personale della rete commerciale; gli altri dati quantitativi per il restante personale
non sono ancora disponibili

BANCA IFIS SPA
Remunerazione complessiva riconosciuta superiore a €. 1 milione
€. 1 milione ‐ 1,5 milioni	1
€. 1,5 ‐ 2milioni
€. 2 ‐ 2,5milioni
€. 2,5 ‐ 3milioni
€. 3 ‐ 3,5milioni
€. 3,5 ‐ 4milioni
€. 4 ‐ 4,5milioni

INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE CHE RAPPRESENTANO IL "PERSONALE PIU' RILEVANTE" (SOLO LAVORATORI DIPENDENTI) DEL GRUPPO BANCA IFIS (AUTOVALUTAZIONE EFFETTUATA IL 19/01/2018)
Gruppo Banca IFIS	N.	FISSO	VARIABILE	% VARIABILE MEDIO SUL FISSO	Cash up front	Equity up front	Cash differito	Equity $\vert$ differito
Personale più rilevante	38	4.295.003,56	1.186.845,93	26,35%			13.674,00