Banca Ifis

Remuneration Information • Mar 23, 2021

Documento Informativo in ordine al piano di compensi basato su strumenti finanziari

2021

1 [GRI 102-1] [GRI 102-2] [GRI 102-5] Banca IFIS S.p.A - Sede legale in Via Terraglio 63 30174 Venezia - Mestre - Numero di iscrizione al Registro delle imprese di Venezia e codice fiscale 02505630109 Partita IVA 04570150278- Numero REA: VE – 0247118 Capitale Sociale Euro 53.811.095 i.v. - Iscritta all'Albo delle banche al n. 5508 Capogruppo del Gruppo bancario Banca IFIS S.p.A. iscritto all'albo dei Gruppi bancari - Società aderente al Fondo Nazionale di Garanzia e al Fondo Interbancario di Tutela dei Depositi, all'Associazione Italiana per il Factoring e al Factors Chain lnternational.

Definizioni

Assemblea	Assemblea di Banca IFIS
Azioni	Azioni ordinarie di Banca IFIS negoziate nel mercato regolamentato di Borsa Italiana
Claw back	Clausola contrattuale che impone ai beneficiari la restituzione di parte o di tutta la remunerazione variabile al verificarsi di determinate circostanze
CONSOB	Commissione Nazionale per le Società e la Borsa
Destinatari o Beneficiari	Soggetti per i quali è prevista la corresponsione di una remunerazione variabile secondo quanto definito nel presente documento
Disposizioni di Vigilanza	Disposizioni di Vigilanza di Banca d'Italia in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione (cfr. Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 17 dicembre 2013 – Disposizioni di vigilanza per le banche – Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2, "Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione", attualmente vigente)
Emittente o Banca o Capogruppo	Banca IFIS S.p.A.
Personale più rilevante	Personale del Gruppo la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo
Periodo di vesting	Periodo intercorrente tra il momento in cui viene assegnato il diritto a partecipare al Piano e quello in cui il diritto matura
Periodo di retention	Periodo durante il quale vige un divieto di vendita delle azioni
Malus	Meccanismo che opera durante il periodo di differimento, prima dell'effettiva corresponsione del compenso, per effetto del quale la remunerazione variabile maturata può ridursi fino ad azzerarsi in relazione alla dinamica dei risultati
Politiche di Remunerazione	Le politiche di remunerazione del Gruppo Banca IFIS S.p.A. tempo per tempo vigenti
Regolamento Emittenti	Indica il Regolamento Consob n. 11971/99 e successive modifiche ed integrazioni
Relazione	Relazione sulla remunerazione ai sensi dell'articolo 123-ter TUF
TUF	Indica il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58

Up-front Quota di remunerazione variabile corrisposta senza periodo di differimento

Premessa

Le politiche di remunerazione del Gruppo Banca IFIS S.p.A. – che saranno rappresentate nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2021 da sottoporre alla necessaria approvazione dell'Assemblea – prevedono, in doverosa applicazione di quanto prescritto dalla normativa applicabile in tema di remunerazioni, che parte della remunerazione variabile del "personale più rilevante" – sia nella sua componente tipicamente incentivante che nelle altre forme previste dalle Disposizioni di Vigilanza di Banca d'Italia in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione (tra cui, a titolo meramente esemplificativo, le severance) – sia corrisposta in strumenti finanziari.

Per tale ragione, conformemente alle prescrizioni di cui agli artt. 114 bis del Testo Unico della Finanza (TUF) e 84 bis del Regolamento Emittenti e in particolare in coerenza con lo schema 7 dell'allegato 3A dello stesso in materia di informazioni che devono essere comunicate al mercato in relazione all'attribuzione di piani di compensi basati su strumenti finanziari, la Banca ha predisposto il presente documento per fornire una completa informativa circa un piano basato su strumenti finanziari per l'anno 2021, riservato al "personale più rilevante" del Gruppo Banca IFIS (il Piano 2021), da sottoporre all'approvazione della prossima Assemblea dei Soci.

Il Piano 2021, proposto dal Comitato Remunerazioni al Consiglio di Amministrazione e approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 11 marzo 2021, viene sottoposto all'approvazione dell'Assemblea ordinaria dei soci convocata per il 22 aprile 2021.

Il presente documento riporta, inoltre, una sezione informativa relativa all'attuazione dei piani di compensi basati su strumenti finanziari attualmente in corso ("Piano 2016", "Piano 2017", "Piano 2018", "Piano 2019", "Piano 2020").

PIANO 2021

1. Soggetti destinatari

I Destinatari del Piano sono coloro che appartengono al "personale più rilevante" del Gruppo Banca Ifis S.p.A. che, ai sensi delle Disposizioni di Vigilanza e delle Politiche di Remunerazione, possono essere beneficiari di remunerazioni variabili da erogarsi, in parte, in strumenti finanziari.

1.1. Indicazione nominativa dei destinatari che sono componenti del consiglio di amministrazione dell'emittente strumenti finanziari, delle società controllanti l'emittente e delle società da questa, direttamente o indirettamente, controllate.

Ad oggi (e salvo mutamenti) fra i potenziali Beneficiari figura l'Amministratore Delegato che sarà nominato dal Consiglio di Amministrazione del 22 aprile 2021.

1.2. Le categorie di dipendenti o di collaboratori dell'emittente strumenti finanziari e delle società controllanti o controllate di tale emittente.

Gli ulteriori potenziali destinatari del Piano 2021 sono individuati tra i membri del personale che hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo Banca Ifis (c.d. "personale più rilevante"). Tenuto conto delle condizioni previste nel Piano 2021, gli eventuali ulteriori beneficiari del Piano 2021 sono, ad oggi e salvo mutamenti, identificabili nelle seguenti categorie:

• Direttore Generale di Capogruppo;
• Dirigenti con responsabilità strategiche di unità di business rilevanti;
• Dirigenti con responsabilità strategiche di funzioni di controllo;
• Altri dirigenti con responsabilità strategica;
• Responsabili unità di business;
• Responsabili di unità di gestione del rischio
• Responsabili unità operative rilevanti.

1.3. Indicazione nominativa dei soggetti che beneficiano del piano appartenenti ai seguenti gruppi:

a) Direttori Generali dell'emittente strumenti finanziari

Ad oggi (e salvo mutamenti) tra i potenziali Beneficiari è ricompreso il Direttore Generale dell'emittente, Alberto Staccione.

b) altri dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari che non risulta di "minori dimensioni", ai sensi dell'articolo 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010, nel caso in cui abbiano percepito nel corso dell'esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi monetari e i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato tra quelli attribuiti ai componenti del consiglio di amministrazione, ovvero del consiglio di gestione, e ai direttori generali dell'emittente strumenti finanziari.

Non applicabile. Tra i destinatari del Piano 2021 non vi sono soggetti rientranti in questa categoria.

c) persone fisiche controllanti l'emittente azioni, che siano dipendenti ovvero che prestino attività di collaborazione nell'emittente azioni.

Non applicabile. Tra i destinatari del Piano 2021 non vi sono soggetti rientranti in questa categoria.

1.4. Descrizione e indicazione numerica, separate per categorie:

a) dei dirigenti con responsabilità strategiche diversi da quelli indicati nella lett. b) del paragrafo 1.3.

Tra gli eventuali ulteriori beneficiari del Piano 2021 che rientrano nella categoria dei dirigenti con responsabilità strategiche, oltre al Direttore Generale già indicato al punto 1.3, lett. a) risultano, ad oggi e salvo successivi mutamenti, n. 11 dirigenti con responsabilità strategica¹ .

b) nel caso delle società di "minori dimensioni", ai sensi dell'articolo 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n.17221 del 12 marzo 2010, l'indicazione per aggregato di tutti i dirigenti con responsabilità strategiche dell'emittente strumenti finanziari.

Non applicabile. Banca Ifis S.p.A. non rientra nella categoria di società "di minori dimensioni".

c) delle altre eventuali categorie di dipendenti o di collaboratori per le quali sono state previste caratteristiche differenziate del piano (ad esempio, dirigenti, quadri, impiegati etc.)

Non applicabile. Non sono previste ulteriori categorie, al di fuori di quelle innanzi indicate al punto 1.2.

2. Le ragioni che motivano l'adozione del piano

2.1. Obiettivi che si intendono raggiungere mediante l'attribuzione dei piani

Il Piano è finalizzato a consentire al Gruppo Banca Ifis S.p.A. di rispettare le previsioni delle Disposizioni di Vigilanza laddove impongono che il pacchetto retributivo del "personale più rilevante", nelle diverse parti che compongono la remunerazione variabile, sia per una quota corrisposto in strumenti finanziari, subordinatamente a condizioni di performance.

¹ Anch'essi inclusi nell'ambito delle categorie elencate al precedente punto 1.2

Al tempo stesso, l'erogazione di parte della remunerazione variabile in azioni, nell'ambito del Piano, è funzionale al miglior allineamento degli interessi del management del Gruppo Banca Ifis S.p.A. a quello degli azionisti, attraverso un'attenta gestione dei rischi aziendali e il perseguimento di strategie di lungo periodo. Infatti, adeguati meccanismi di remunerazione e incentivazione degli amministratori e del management del Gruppo Banca Ifis S.p.A. possono favorire la competitività e il governo dell'impresa. Inoltre, la remunerazione, in particolare di coloro che rivestono ruoli chiave all'interno dell'organizzazione aziendale, tende ad attrarre e mantenere nell'azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell'impresa.

A tal fine, il Piano prevede che la remunerazione variabile collegata ad obiettivi di breve periodo, nonché le altre componenti della remunerazione variabile siano erogati, secondo un meccanismo di differimento e per il 50% in azioni.

2.2. Variabili chiave, anche nella forma di indicatori di performance, considerati ai fini dell'attribuzione dei piani basati su strumenti finanziari

Le Politiche di Remunerazione prevedono che per il "personale più rilevante" una parte della remunerazione variabile sia attribuita in azioni al verificarsi delle condizioni previste dalle Politiche di Remunerazione secondo un meccanismo descritto al par. 2.3 che segue.

Per quanto attiene alla remunerazione variabile di breve periodo, il relativo ammontare è collegato al grado di raggiungimento di target stabiliti per i singoli obiettivi specifici, ben individuati e per i quali è attribuito un peso (per maggiori dettagli si rinvia alla Politica di Remunerazione ai parr. 5.7 e 5.8).

L'assegnazione della remunerazione variabile (e, quindi, anche delle azioni, è ulteriormente subordinata al rispetto dei gate di accesso e alla eventuale applicazione delle clausole di malus e di clawback (secondo quanto specificato nella Politica di Remunerazione ai parr. 5.2 e 5.3).

2.3. Elementi alla base della determinazione dell'entità del compenso basato su strumenti finanziari, ovvero i criteri per la sua determinazione

Ai sensi delle Disposizioni di Vigilanza e delle Politiche di Remunerazione, è previsto che ai Beneficiari la remunerazione variabile sia erogata secondo il meccanismo di assegnazione descritto nei par. 4.5 e 4.6 che seguono.

Il numero delle azioni da assegnare è calcolato prendendo come fair value dell'azione la media del prezzo di borsa dei tre mesi precedenti la determinazione della retribuzione variabile di competenza, quest'ultima da effettuarsi alla data dell'Assemblea che approva il bilancio. Il numero di azioni è determinato per arrotondamento all'intero più prossimo.

2.4. Ragioni alla base dell'eventuale decisione di attribuire piani di compenso basati su strumenti finanziari non emessi dall'emittente, quali strumenti finanziari emessi da controllate o controllanti o società terze rispetto al gruppo di appartenenza; nel caso in cui i predetti strumenti non sono negoziati nei mercati regolamentati informazioni sui criteri utilizzati per la determinazione del valore a loro attribuibile

Non applicabile: il Sistema di Incentivazione prevede l'attribuzione di azioni di Banca Ifis S.p.A..

2.5. Valutazioni in merito a significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione del piano

Non vi sono state significative implicazioni di ordine fiscale e contabile che hanno inciso sulla definizione del Piano.

Si precisa peraltro che i principi contabili prevedono che l'assegnazione di azioni connesse alla remunerazione variabile del "personale più rilevante" sia contabilizzata a conto economico come costo in capo alle singole società presso le quali il Beneficiario svolge la propria attività lavorativa.

Il Piano prevede l'utilizzo di azioni proprie detenute o che saranno detenute da Banca Ifis S.p.A.

Le Azioni saranno assoggettate a tassazione e contribuzione previdenziale in coerenza con la normativa vigente nel Paese di residenza fiscale di ciascun Beneficiario.

2.6. Eventuale sostegno del piano da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'articolo 4, comma 112, della legge 24 dicembre 2003, n. 350

Il Piano non riceve alcun sostegno da parte del Fondo speciale per l'incentivazione della partecipazione dei lavoratori nelle imprese, di cui all'articolo 4, comma 112, della Legge del 24 dicembre 2003, n. 350.

3. Iter di approvazione e tempistica di assegnazione degli strumenti

3.1. Ambito dei poteri e funzioni delegati dall'assemblea al consiglio di amministrazione al fine dell'attuazione del piano.

A norma delle disposizioni statutarie, spetta all'Assemblea l'approvazione degli eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari, mentre il riesame, almeno annuale, di tali politiche e la responsabilità sulla corretta attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione rientrano tra le responsabilità del Consiglio di Amministrazione.

3.2. Indicazione dei soggetti incaricati per l'amministrazione del piano e loro funzione e competenza.

Le Risorse Umane e la Direzione Centrale Finance per quanto di rispettiva competenza, sono incaricate dell'amministrazione e della gestione operativa del Piano 2021.

Il Risk Management, anche a supporto del Comitato Remunerazione, collabora con l'Amministrazione per la determinazione, dopo l'approvazione del bilancio di esercizio da parte dell'Assemblea degli Azionisti, dell'ammontare della remunerazione variabile di spettanza dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale oltre che degli ulteriori potenziali destinatari del piano, e per la verifica delle condizioni stabilite per l'assegnazione della stessa.

3.3. Eventuali procedure esistenti per la revisione dei piani anche in relazione a eventuali variazioni degli obiettivi di base.

Non sono previste particolari procedure per la revisione del Piano 2021 se non quelle previste nell'ambito della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti relativa al medesimo esercizio.

3.4. Descrizione delle modalità attraverso le quali determinare la disponibilità e l'assegnazione degli strumenti finanziari sui quali sono basati i piani (ad esempio: assegnazione gratuita di azioni, aumenti di capitale con esclusione del diritto di opzione, acquisto e vendita di azioni proprie).

Per il Piano 2021 è prevista l'assegnazione di un numero di azioni proprie detenute dall'Emittente. Il numero delle azioni da assegnare è calcolato prendendo come fair value dell'azione la media del prezzo di borsa dei tre mesi precedenti la determinazione della retribuzione variabile di competenza, quest'ultima da effettuarsi alla data dell'Assemblea che approva il bilancio. Il numero di azioni è determinato per arrotondamento all'intero più prossimo.

3.5. Ruolo svolto da ciascun amministratore nella determinazione delle caratteristiche dei citati piani; eventuale ricorrenza di situazioni di conflitti di interesse in capo agli amministratori interessati.

Il Consiglio di Amministrazione, nel procedere alla determinazione delle caratteristiche del Piano 2021, si è avvalso del Comitato Remunerazioni composto da tre Amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti. A fronte delle Politiche di remunerazione e incentivazione vigenti, essendo previsto che la remunerazione degli Amministratori non esecutivi non sia legata ai risultati economici conseguiti dalla Banca e che gli stessi non siano destinatari di piani di incentivazione a base azionaria, non si sono verificate situazioni di conflitto di interesse in capo agli Amministratori interessati. Tali situazioni sono altresì escluse ai sensi della regolamentazione interna del Comitato Remunerazioni, nella quale si prevede che nessun Amministratore possa prendere parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.

3.6. Data della decisione assunta da parte dell'organo competente a proporre l'approvazione dei piani all'assemblea e dell'eventuale proposta dell'eventuale comitato per la remunerazione.

In data 11 marzo 2021 il Comitato Remunerazioni ha espresso parere favorevole alla Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti ai sensi dell'art. 123 ter del TUF nonché al presente documento; entrambi i documenti sono stati approvati dal Consiglio di Amministrazione, in data 11 marzo 2021, per proporre l'approvazione dei piani all'Assemblea del 22 aprile 2021.

3.7 Ai fini di quanto richiesto dall'art. 84-bis, comma 5, lett. a), la data della decisione assunta da parte dell'organo competente in merito all'assegnazione degli strumenti e dell'eventuale proposta al predetto organo formulata dall'eventuale Comitato per la remunerazione.

Per il dettaglio delle informazioni richieste si rimanda al Capitolo 5 ed alla Tabella 1 in allegato.

3.8 Il prezzo di mercato, registrato nelle predette date, per gli strumenti finanziari su cui sono basati i piani, se negoziati nei mercati regolamentati.

Per il dettaglio delle informazioni richieste si rimanda al Capitolo 5 ed alla Tabella 1 in allegato.

3.9 Nel caso di piani basati su strumenti finanziari negoziati nei mercati regolamentati, in quali termini e secondo quali modalità l'emittente tiene conto, nell'ambito dell'individuazione della

tempistica di assegnazione degli strumenti in attuazione dei piani, della possibile coincidenza temporale tra:

i) detta assegnazione o le eventuali decisioni assunte al riguardo dal comitato per la remunerazione, e

ii) la diffusione di eventuali informazioni rilevanti ai sensi dell'art. 114, comma 1; ad esempio, nel caso in cui tali informazioni siano:

a. non già pubbliche ed idonee ad influenzare positivamente le quotazioni di mercato, ovvero,

b. già pubblicate ed idonee ad influenzare negativamente le quotazioni di mercato.

La tempistica di assegnazione delle azioni è stabilita nell'ambito delle Politiche di remunerazione e incentivazione deliberate annualmente in via anticipata e neutrale rispetto a possibili eventi idonei ad influire sul valore di mercato delle azioni della Capogruppo. In fase di esecuzione del Piano 2021 verrà data informativa al mercato, ove previsto dalle disposizioni normative e regolamentari tempo per tempo vigenti.

4. Le caratteristiche degli strumenti attribuiti

4.1. La descrizione delle forme in cui sono strutturati i piani di compensi basati su strumenti finanziari.

Il Piano 2021 è basato sull'assegnazione di azioni proprie dell'Emittente.

4.2. L'indicazione del periodo di effettiva attuazione del piano con riferimento anche ad eventuali diversi cicli previsti.

Il periodo di effettiva attuazione del Piano 2021 è compreso tra il 2022 (periodo relativo alla rilevazione dei risultati d'esercizio dell'anno 2021) e il 2025 (periodo di ultima assegnazione). La componente differita è peraltro soggetta ad un periodo di retention di un ulteriore anno.

4.3. Il termine del piano.

Il Piano 2021, collegato ai risultati relativi al periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2021 e il 31 dicembre 2021, si concluderà nel corso dell'esercizio 2026 con la fine del periodo di retention prevista per la componente variabile differita.

4.4. Il massimo numero di strumenti finanziari, anche nella forma di opzioni, assegnati in ogni anno fiscale in relazione ai soggetti nominativamente individuati o alle indicate categorie.

Al momento non è possibile indicare il numero di azioni che verranno assegnate in forza del Piano 2021, in quanto la loro esatta individuazione è condizionata al raggiungimento degli obiettivi individuati ed è connesso all'andamento di borsa del titolo. Tali informazioni verranno fornite nei tempi e nei modi previsti dalla normativa vigente.

4.5. Le modalità e le clausole di attuazione del piano, specificando se la effettiva attribuzione degli strumenti è subordinata al verificarsi di condizioni ovvero al conseguimento di determinati risultati anche di performance; descrizione di tali condizioni e risultati.

L'attivazione del Piano 2021 è subordinata alle seguenti condizioni di accesso (gate):

L'accesso alla parte variabile per tutto il personale è subordinato al rispetto delle condizioni di accesso (c.d. "gate") previste dai seguenti indicatori rilevati alla data del fine anno:

• sulla base di una misura di redditività corretta per il rischio, quale il RORAC (return on riskadjusted capital) definito come il rapporto tra l'Utile netto e il Capitale assorbito dai rischi di primo pilastro (i.e. 8% Risk Weighted Asset (RWA) di primo pilastro (Pillar 1), l'indicatore [RORAC/RORAC*], dove RORAC* è il RORAC definito dal Consiglio di Amministrazione per l'esercizio di riferimento, deve essere non inferiore all'80%. Questo indicatore permette di ponderare i profitti per i rischi sottesi in termini di capitale assorbito regolamentare.
• rispetto della soglia di tolerance, superiore al minimo regolamentare pari al 100%, dell'indicatore di liquidità a breve Liquidity Coverage Ratio (LCR) di Gruppo, rilevato trimestralmente nell'anno di riferimento. La soglia di tolerance è definita annualmente nel Risk Appetite Framework (RAF) del Gruppo Banca IFIS a livello consolidato, nel rispetto della normativa di vigilanza prudenziale vigente.
• rispetto della soglia di tolerance, superiore al minimo regolamentare pari al 100%, per l'indicatore di liquidità di medio-lungo periodo Net Stable Funding Ratio (NSFR) di Gruppo. La soglia di tolerance è definita annualmente nel Risk Appetite Framework (RAF) del Gruppo Banca IFIS a livello consolidato nel rispetto della normativa di vigilanza prudenziale vigente.
• Ratio Totale Fondi Propri consolidato superiore alla soglia di tolerance prevista nel vigente RAF e quindi, superiore ai requisiti di capitale ("Overall Capital Requirement") comunicati dall'Organo di Vigilanza nell'ambito delle "Decisioni sul Capitale" a conclusione del periodico processo di revisione prudenziale SREP.
• NPL ratio lordo e NPL ratio netto inferiore alla soglia di allarme previsti per il RAF vigente. Questi indicatori sono calcolati escludendo il segmento NPL.

Il mancato raggiungimento di oltre uno dei suddetti parametri in due ambiti diversi, ad esclusione di quello di solvibilità del capitale (i.e. Ratio Totale Fondi Propri consolidato) ed il mancato rispetto dei minimi regolamentari, che devono essere obbligatoriamente rispettati nel continuo, impedirà la corresponsione della componente variabile.

È in ogni caso esplicitato che, coerentemente con le migliori prassi di mercato, le regole di differimento e di corresponsione parziale in azioni proprie della Capogruppo vengono applicate qualora la remunerazione variabile sia superiore a 70.000 euro.

Fatto salvo quanto innanzi detto, i potenziali destinatari del Piano 2021 citati, ad esclusione di Amministratore Delegato e Direttore Generale, sono inoltre soggetti a una valutazione sul raggiungimento degli obiettivi assegnati, come meglio dettagliato nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, approvata per l'anno 2021, in relazione agli obiettivi assegnati per l'anno.

La componente variabile è soggetta ai seguenti meccanismi di correzione ex post (malus/claw back) i quali vanno a ridurre, sino ad azzerare, prima dell'erogazione, l'importo precedentemente determinato. I meccanismi di malus si applicano secondo i criteri riportati nella successiva tabella:

			Ratio Totale Fondi propri consolidato[2 ]
		<=12,50%	12,50%< <=13,00%	13,00%< =13,50%	>13,50%
	RORAC	≥ 12%	-100%	-20%	-10%	---
	di	8%< < 12%	-100%	-30%	-20%	---
	Gruppo	< 8%	-100%	-40%	-30%	-20%

Fatto salvo quanto previsto dal CCNL di riferimento sui diritti e doveri dei dipendenti e dal Codice Disciplinare e dal Codice Etico via via vigenti, la componente variabile viene inoltre azzerata qualora il soggetto abbia determinato o concorso a determinare:

• violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
• comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, o statutarie o a eventuali Codici Etici o di condotta applicabili alla Banca da cui sia derivata una perdita significativa per il Gruppo² o per la clientela³ .
• ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a eventuali Codici Etici o di condotta applicabili alla Banca nei casi da questa eventualmente previsti;
• comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno del Gruppo,

o altresì qualora:

• il Ratio Totale Fondi propri consolidato sia inferiore ai requisiti di capitale (Overall Capital Requirement) comunicati dall'Organo di Vigilanza nell'ambito delle "Decisioni sul capitale" a conclusione del periodico processo di revisione prudenziale (SREP);
• l'Assemblea abbia deliberato la revoca dell'incarico per giusta causa ovvero il Consiglio di Amministrazione abbia deliberato il recesso per giusta causa dal contratto di lavoro.

² Perdita pari o superiore al 5% del patrimonio netto.

³ La Capogruppo identifica come "perdita significativa" per la clientela, qualunque perdita sia derivante da comportamenti devianti o comunque non conformi rispetto agli standard legali, regolamentari, statutari o etici applicabili al Gruppo. In particolare si fa riferimento a casi di frode interna, reclami accolti per comportamento scorretto, mancato rispetto intenzionale del sistema delle deleghe, qualora tali fattispecie abbiano effetti nei confronti della clientela. Resta inteso che nel caso si rilevi il verificarsi di questi eventi, saranno effettuati tutti gli approfondimenti richiesti dalle procedure disciplinari previste dalla legge e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento applicabili a queste fattispecie e, qualora se ne ravvisassero i presupposti, saranno applicati i provvedimenti disciplinari più opportuni a seconda della gravità riscontrata e dell'entità della perdita subita.

I criteri innanzi citati sono verificati in ognuno dei tre esercizi⁴ chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile (accrual period) e applicati al verificarsi delle condizioni sopra esposte tenendo in considerazione il risultato peggiore registrato nel periodo di riferimento. E così, a mero titolo esemplificativo, la condizione di malus quanto al bonus variabile del 2021 verrà verificata in ciascuno dei tre esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile (e, dunque, il 2022, il 2023 e il 2024) e verrà applicato al verificarsi di tali condizioni in almeno uno dei tre anni di osservazione.

I meccanismi di correzione ex post non possono condurre a un incremento della remunerazione variabile inizialmente riconosciuta né della remunerazione variabile precedentemente ridotta o azzerata a seguito dell'applicazione di malus o claw back.

Fatto salvo quanto previsto dal CCNL di riferimento sui diritti e doveri dei dipendenti e dal Codice Disciplinare e dal Codice Etico via via vigenti, il Gruppo si riserva inoltre di promuovere le azioni opportune per la restituzione della componente variabile riconosciuta e/o pagata al personale, qualora il soggetto abbia determinato o concorso a determinare:

• violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, commi 4 e ss., del Testo Unico Bancario o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
• comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari, o statutarie o a eventuali Codici Etici o di condotta applicabili alla Banca da cui sia derivata una perdita significativa per il Gruppo⁵ o per la clientela⁶ .
• ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a eventuali Codici Etici o di condotta applicabili alla Banca nei casi da questa eventualmente previsti;
• comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno del Gruppo o altresì qualora il Ratio Totale Fondi propri consolidato sia inferiore ai requisiti di capitale (Overall Capital Requirement) comunicati dall'Organo di Vigilanza nell'ambito delle "Decisioni sul capitale" a conclusione del periodico processo di revisione prudenziale (SREP).

⁴ Condizione sufficiente all'applicazione dei meccanismi correttivi è il verificarsi delle condizioni citate, in almeno uno dei tre anni di osservazione (accrual period).

⁵ Perdita pari o superiore al 5% del Patrimonio netto, da calcolarsi al netto di elementi che derivano da operatività straordinaria quali: aumenti di capitale, fusioni aziendali, scissioni, acquisizioni o comunque ogni altra operazione non ricorrente che il Consiglio di Amministrazione dovesse deliberare ed idonea a modificare il valore dell'indicatore.

⁶ La Capogruppo identifica come "perdita significativa" per la clientela, qualunque perdita sia derivante da comportamenti devianti o comunque non conformi rispetto agli standard legali, regolamentari, statutari o etici applicabili al Gruppo. In particolare si fa riferimento a casi di frode interna, reclami accolti per comportamento scorretto, mancato rispetto intenzionale del sistema delle deleghe, qualora tali fattispecie abbiano effetti nei confronti della clientela. Resta inteso che nel caso si rilevi il verificarsi di questi eventi, saranno effettuati tutti gli approfondimenti richiesti dalle procedure disciplinari previste dalla legge e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento applicabili a queste fattispecie e, qualora se ne ravvisassero i presupposti, saranno applicati i provvedimenti disciplinari più opportuni a seconda della gravità riscontrata e dell'entità della perdita subita.

Anche tali criteri sono verificati in ognuno dei tre esercizi⁷ chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile (accrual period) e applicati al verificarsi delle condizioni sopra esposte, ad eccezione del personale più rilevante per il quale tale verifica deve essere effettuata in ognuno dei successivi cinque esercizi chiusi.

I meccanismi di correzione ex post non possono condurre a un incremento della remunerazione variabile inizialmente riconosciuta né della remunerazione variabile precedentemente ridotta o azzerata a seguito dell'applicazione di malus o claw back.

4.6. L'indicazione di eventuali vincoli di disponibilità gravanti sugli strumenti attribuiti ovvero sugli strumenti rivenienti dall'esercizio delle opzioni, con particolare riferimento ai termini entro i quali sia consentito o vietato il successivo trasferimento alla stessa società o a terzi.

La struttura della componente variabile della remunerazione deve essere compatibile con le analisi di rischio intraprese dal gruppo bancario e per essere sostenibile deve essere compatibile con i livelli di capitale e liquidità nel medio e lungo periodo.

La disciplina di cui alle Disposizioni di Vigilanza introduce, in relazione al bilanciamento della componente differita della remunerazione variabile, il concetto di "importo di remunerazione variabile particolarmente elevato" 8 in presenza del quale, almeno per le figure apicali, (i) la durata del periodo di differimento non è inferiore a 5 anni, (ii) più del 50% della parte differita è composta da strumenti finanziari e iii) la percentuale da differire non è inferiore al 60%.

In conformità al dettato normativo, l'importo di remunerazione variabile particolarmente elevato con riferimento al Gruppo è stato individuato in € 437.421,25 (pari al 25% della retribuzione complessiva media degli high earners italiani, come risultante dal più recente rapporto pubblicato dall'EBA)⁹ .

Il Gruppo Banca IFIS è riconducibile, sulla base della grandezza degli attivi, della struttura, della rischiosità e complessità dell'attività svolta, al novero delle banche di dimensioni intermedie. Tale classificazione impone l'applicazione della disciplina al solo personale più rilevante, consentendo al contempo l'applicazione di percentuali, periodi di differimento e retention almeno pari alla metà di quelli indicati per le banche di maggiori dimensioni e crescenti in funzione delle caratteristiche del gruppo bancario.

Ciò premesso, il Gruppo Banca Ifis mantiene una struttura della remunerazione variabile comunque più stringente e rigorosa rispetto al limite minimo regolamentare previsto per le banche intermedie. Peraltro, la quota di differimento, il periodo di differimento e la quota di bilanciamento della remunerazione variabile per i soggetti con remunerazione variabile di importo particolarmente elevato risultano allineati a quelli già previsti con riguardo a tutto il personale più rilevante. La componente variabile non può superare il rapporto di 1:1 rispetto al fisso e viene determinata all'approvazione del Bilancio dell'esercizio chiuso il 31 dicembre dell'anno precedente.

A) La quota della remunerazione variabile da differire è pari al 40% e viene così corrisposta:

⁷ Condizione sufficiente all'applicazione dei meccanismi correttivi è il verificarsi di una delle condizioni citate, in almeno uno dei tre anni di osservazione (accrual period).

⁸ Per importo di remunerazione variabile particolarmente elevato si intende il minore tra: (i) il 25% della retribuzione complessiva media degli high earners italiani, come risultante dal più recente rapporto pubblicato dall'EBA; (ii) 10 volte la remunerazione complessiva media dei dipendenti della banca.

⁹ BENCHMARKING OF REMUNERATION PRACTICES AT THE EUROPEAN UNION LEVEL (2017 AND 2018 DATA) AND DATA ON HIGH EARNERS (2018 DATA) EBA/REP/2020/20

• il 50% in azioni di Banca Ifis S.p.A. che saranno assegnate successivamente alla scadenza del periodo di vesting¹⁰ di tre anni e che saranno esercitabili al termine del periodo di mantenimento (periodo di retention¹¹)di un ulteriore anno a cui le azioni sono soggette;
• il restante 50% di remunerazione variabile sottoposta a differimento temporale viene invece corrisposta cash alla scadenza del periodo di tre anni ed è oggetto di rivalutazione annuale al tasso legale tempo per tempo vigente.

B) La componente variabile non sottoposta a differimento (il restante 60% - up front) viene invece corrisposta:

• 50% cash;
• il restante 50% in azioni della Capogruppo esercitabili al termine del periodo di mantenimento (periodo di retention¹²) di tre anni a cui le azioni sono soggette, in linea con l'orizzonte di pianificazione strategica.

Il numero delle azioni da assegnare è calcolato prendendo come fair value dell'azione la media del prezzo di borsa dei tre mesi precedenti la determinazione della retribuzione variabile di competenza, quest'ultima da effettuarsi alla data dell'Assemblea che approva il bilancio. Il numero di azioni è determinato per arrotondamento all'intero più prossimo.

4.7. La descrizione di eventuali condizioni risolutive in relazione all'attribuzione dei piani nel caso in cui i destinatari effettuano operazioni di hedging che consentono di neutralizzare eventuali divieti di vendita degli strumenti finanziari assegnati, anche nella forma di opzioni, ovvero degli strumenti finanziari rivenienti dall'esercizio di tali opzioni.

Il Piano 2021 non prevede condizioni risolutive del tipo sopra descritto. È fatto esplicito divieto al singolo dipendente di effettuare strategie di copertura personale o di assicurazione sulla remunerazione (hedging strategy) o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al rischio aziendale insiti nei meccanismi di remunerazione previsti.

La banca, al fine di garantire che il proprio personale più rilevante non sia remunerato o non riceva pagamenti o altri benefici tramite modalità comunque elusive delle disposizioni di vigilanza in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, predispone specifiche pattuizioni individuali tramite le quali i destinatari si impegnano:

• a non avvalersi di strategie di copertura personale e/o a non ricorrere ad assicurazioni sulla retribuzione o a qualunque altra iniziativa finalizzata ad alterare e/o a inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi;
• a comunicare l'esistenza o l'accensione di conti di custodia e amministrazione presso altri intermediari e le informazioni relative alle operazioni di volta in volta effettuate.

¹⁰ Periodo al termine del quale le azioni possono essere assegnate

¹¹ Periodo durante il quale vige un divieto di vendita delle azioni

¹² Periodo durante il quale vige un divieto di vendita delle azioni

Le tipologie di operazioni e investimenti finanziari effettuati dal personale più rilevante che potrebbero incidere sui meccanismi di allineamento ai rischi e, più in generale, sul perseguimento delle finalità della disciplina relativa alle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione sono le operazioni e gli investimenti in strumenti finanziari emessi dalla banca ivi compresi i derivati che hanno tali strumenti come sottostante.

4.8. La descrizione degli effetti determinati dalla cessazione del rapporto di lavoro.

L'accesso alla componente variabile viene riconosciuta a condizione che il beneficiario sia ancora in carica/dipendente del Gruppo e non in periodo di preavviso per dimissioni volontarie o licenziamento, al momento dell'erogazione, fatta eccezione per i collocamenti in quiescenza e per la scadenza naturale del mandato di amministratore delegato. Viene inoltre sospesa l'erogazione della componente variabile in caso di procedimento disciplinare in corso per comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Banca o per comportamenti che possono portare a licenziamento per giusta causa del soggetto.

4.9. L'indicazione di altre eventuali cause di annullamento dei piani.

Non sono presenti ulteriori clausole di annullamento del Piano 2021 oltre quelle già riportate nei paragrafi precedenti.

4.10. Le motivazioni relative all'eventuale previsione di un "riscatto", da parte della società, degli strumenti finanziari oggetto dei piani, disposto ai sensi dell'articolo 2357 e ss. del codice civile; i beneficiari del riscatto indicando se lo stesso è destinato soltanto a particolari categorie di dipendenti; gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro su detto riscatto.

Per le azioni oggetto del Piano 2021 non è previsto un riscatto da parte della Banca.

4.11. Eventuali prestiti o altre agevolazioni che si intendono concedere per l'acquisto delle azioni ai sensi dell'art. 2358 del codice civile.

Per le azioni oggetto del Piano 2021 non è prevista la concessione di prestiti o altre agevolazioni ai sensi dell'art. 2358 del codice civile.

4.12. Indicazione di valutazioni sull'onere atteso per la società alla data di relativa assegnazione, come determinabile sulla base di termini e condizioni già definiti, per ammontare complessivo e in relazione a ciascuno strumento del piano.

Al momento non è possibile quantificare esattamente l'onere atteso, in quanto la sua determinazione è condizionata al verificarsi delle condizioni e al raggiungimento degli obiettivi individuati.

4.13. L'indicazione degli eventuali effetti diluitivi sul capitale determinati dai piani di compenso.

La corresponsione della componente azionaria della remunerazione variabile, realizzandosi tramite l'utilizzo di azioni proprie della Capogruppo, non comporterà sostanziali effetti diluitivi sul capitale della Capogruppo.

4.14. Gli eventuali limiti previsti per l'esercizio del diritto di voto e per l'attribuzione dei diritti patrimoniali.

Il conferimento ai beneficiari della titolarità delle azioni e della piena disponibilità delle stesse avviene al termine del periodo di retention, fatta salva l'applicabilità dei meccanismi di malus e claw back innanzi citati e dettagliati nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti approvata per l'anno 2021.

4.15. Nel caso in cui le azioni non sono negoziate nei mercati regolamentati, ogni informazione utile ad una compiuta valutazione del valore a loro attribuibile.

Non ricorrono le condizioni previste in quanto le azioni di Banca Ifis S.p.A. sono negoziate nei mercati regolamentati.

(Con particolare riferimento alle stock option: da 4.16 a 4.23)

Non applicabile.

5. Aggiornamento sullo stato di attuazione del Piani in corso

Piano 2016

In relazione al Piano 2016, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 2 febbraio 2016 e dall'Assemblea ordinaria il 22 marzo 2016, la Banca ha redatto un documento al fine di fornire una completa informativa circa la valorizzazione di una quota della componente variabile della retribuzione del "personale più rilevante" del Gruppo Banca IFIS S.p.A. mediante un programma di assegnazione di azioni ordinarie Banca IFIS. Tale documento è reperibile nel sito aziendale www.bancaifis.it sezione "Corporate Governance", "Assemblea degli azionisti" dell'anno 2016.

Successivamente all'approvazione del bilancio di esercizio, verificatosi l'avveramento delle condizioni per l'assegnazione della remunerazione variabile, sono stati individuati i beneficiari (Amministratore Delegato e Direttore Generale) del Piano per i quali la Società ha registrato un onere complessivo (cash + azioni) di Euro 835.038,93.

In relazione a tale importo sono state promesse in consegna:

• a titolo di remunerazione variabile up front, un totale di n. 6.891 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 250.511,00;

• a titolo di remunerazione variabile differita, un totale di n. 4.594 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 167.008,00.

Le azioni relative alla remunerazione variabile up front sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di indisponibilità di tre anni (retention) e sottoposte a meccanismi di claw back oggetto di

verifica in ognuno dei tre esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile stessa.

Le azioni relative alla remunerazione variabile differita sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di differimento di tre anni (vesting) e di successiva retention per un ulteriore anno;

La retribuzione variabile up front (n. 6891 azioni), unitamente alle azioni equivalenti ai dividendi distribuiti dalla Banca nel periodo di retention (n. 826 azioni) per un totale complessivo di n. 7.717 azioni, è stata corrisposta nell'esercizio 2020 dopo il completamento del periodo di retention di tre anni.

Piano 2017

In relazione al Piano 2017, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 2 marzo 2017 e dall'Assemblea ordinaria il 21 aprile 2017, la Banca ha redatto un documento al fine di fornire una completa informativa circa la valorizzazione di una quota della componente variabile della retribuzione del "personale più rilevante" del Gruppo Banca IFIS S.p.A. mediante un programma di assegnazione di azioni ordinarie Banca IFIS. Tale documento è reperibile nel sito aziendale www.bancaifis.it sezione "Corporate Governance", "Assemblea degli azionisti" dell'anno 2017.

Successivamente all'approvazione del bilancio di esercizio, verificatosi l'avveramento delle condizioni per l'assegnazione della remunerazione variabile, sono stati individuati i beneficiari (Amministratore Delegato e Direttore Generale) del Piano per i quali la Società ha registrato un onere complessivo (cash + azioni) di Euro 835.038,00.

In relazione a tale importo sono state promesse in consegna:

• a titolo di remunerazione variabile up front un totale di n. 7.694 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 250.511,00;

• a titolo di remunerazione variabile differita un totale di n. 5.130 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 167.008,00.

Le azioni relative alla remunerazione variabile up front sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di indisponibilità di tre anni (retention) e sottoposte a meccanismi di claw back oggetto di verifica in ognuno dei tre esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile stessa.

Le azioni relative alla remunerazione variabile differita sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di differimento di tre anni (vesting) e di successiva retention per un ulteriore anno; vengono inoltre sottoposte a meccanismi di malus oggetto di verifica in ognuno dei tre esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile stessa.

È attualmente in corso il processo di verifica sulla remunerazione variabile per l'eventuale applicazione dei meccanismi di correzione ex post in relazione all'esercizio 2020. Delle risultanze di tale processo di verifica verrà data informativa nell'ambito della Seconda Sezione della Relazione sulla Remunerazione 2021 della Banca.

Piano 2018

In relazione al Piano 2018, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 6 marzo 2018 e dall'Assemblea ordinaria il 19 aprile 2018, la Banca ha redatto un documento al fine di fornire una completa informativa circa la valorizzazione di una quota della componente variabile della retribuzione del "personale più rilevante" del Gruppo Banca IFIS S.p.A. mediante un programma di assegnazione di azioni ordinarie Banca IFIS. Tale documento è reperibile nel sito aziendale www.bancaifis.it sezione "Corporate Governance", "Assemblea degli azionisti" dell'anno 2018.

Successivamente all'approvazione del bilancio di esercizio, verificatosi l'avveramento delle condizioni per l'assegnazione della remunerazione variabile, sono stati individuati i beneficiari (Amministratore Delegato e Direttore Generale) del Piano per i quali la Società ha registrato un onere complessivo di Euro 835.038.

In relazione a tale importo sono state promesse in consegna:

• a titolo di remunerazione variabile up front un totale di n. 16.341 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 250.511;

• a titolo di remunerazione variabile differita un totale di n. 10.984 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 167.008.

Le azioni relative alla remunerazione variabile up front sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di indisponibilità di tre anni (retention) e sottoposte a meccanismi di claw back oggetto di verifica in ognuno dei tre esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile stessa.

Le azioni relative alla remunerazione variabile differita sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di differimento di tre anni (vesting) e di successiva retention per un ulteriore anno; vengono inoltre sottoposte a meccanismi di malus oggetto di verifica in ognuno dei tre esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile stessa.

È attualmente in corso il processo di verifica sulla remunerazione variabile per l'eventuale applicazione dei meccanismi di correzione ex post in relazione all'esercizio 2020. Delle risultanze di tale processo di verifica verrà data informativa nell'ambito della Seconda Sezione della Relazione sulla Remunerazione 2021 della Banca.

Piano 2019

In relazione al Piano 2019, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 7 marzo 2019 e dall'Assemblea ordinaria il 19 aprile 2019, la Banca ha redatto un documento al fine di fornire una completa informativa circa la valorizzazione di una quota della componente variabile della retribuzione del "personale più rilevante" del Gruppo Banca IFIS S.p.A. mediante un programma di assegnazione di azioni ordinarie Banca IFIS. Tale documento è reperibile nel sito aziendale www.bancaifis.it sezione "Corporate Governance", "Assemblea degli azionisti" dell'anno 2019.

Successivamente all'approvazione del bilancio di esercizio, verificatosi l'avveramento delle condizioni per l'assegnazione della remunerazione variabile, sono stati individuati i beneficiari (Amministratore Delegato di Banca Ifis SpA, Direttore Generale di Banca IFIS SpA, due Dirigenti appartenenti alla categoria personale più rilevante di Banca Ifis SpA identificati come personale più rilevante e l'ex

Amministratore Delegato della società FBS SpA ) del Piano per i quali la Società ha registrato un onere complessivo di Euro 930.212.

In relazione a tale importo sono state promesse in consegna:

• a titolo di remunerazione variabile up front un totale di n. 31.257 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 279.064;
• a titolo di remunerazione variabile differita un totale di n. 20.838 azioni equivalenti all'importo lordo maturato pari ad Euro 186.042. Le azioni relative alla remunerazione variabile up front sono state promesse in consegna alla scadenza del periodo di indisponibilità di tre anni (retention) e sottoposte a meccanismi di claw back oggetto di verifica in ognuno dei cinque esercizi chiusi successivamente alla determinazione della componente variabile stessa.

È attualmente in corso il processo di verifica sulla remunerazione variabile per l'eventuale applicazione dei meccanismi di correzione ex post in relazione all'esercizio 2020. Delle risultanze di tale processo di verifica verrà data informativa nell'ambito della Seconda Sezione della Relazione sulla Remunerazione 2021 della Banca.

Piano 2020

In relazione al Piano 2020, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 24 marzo 2020 e dall'Assemblea ordinaria il 23 aprile 2020, la Banca ha redatto un documento al fine di fornire una completa informativa circa la valorizzazione di una quota della componente variabile della retribuzione del "personale più rilevante" del Gruppo Banca IFIS S.p.A. mediante un programma di assegnazione di azioni ordinarie Banca IFIS. Tale documento è reperibile nel sito aziendale www.bancaifis.it sezione "Corporate Governance", "Assemblea degli azionisti" dell'anno 2020.

Si evidenzia che, alla data di redazione del presente documento, non sussistono ancora gli elementi ufficiali necessari a verificare le condizioni per la distribuzione della componente variabile delle remunerazioni relativa al Piano 2020 le quali diverranno note a seguito dell'approvazione del bilancio da parte dell'Assemblea ordinaria. Le informazioni relative allo stato di attuazione del Piano 2020, saranno, pertanto, fornite nei tempi e nei modi previsti dalla normativa vigente.

	PIANI DI COMPENSI BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI Tabella n. 1 dello schema 78 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999
TABELLA	1 Carica (da indicare solo per i soggetti riportati nominativamente)	QUADRO 1
Nome e		Strumenti finanziari diversi dalle stock option (8)
cognome o categoria		Sezione 1 Strumenti relativi a piani, in corso di validità, approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
		Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari (12)	Numero strumenti finanziari	Data assegnazione (10)	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vesting (14)
Note
	Amministratore Delegato		22/03/2016 Azioni Banca	5364	24/04/2017	36,35335	36,35335	-
Giovanni Bossi	Banca IFIS S.p.A. con fine carica il 19/04/2019		IFIS (Up Front) 22/03/2016 Azioni Banca	3576	24/04/2017	36,35335	36,35335	3
Note			IFIS (differite)
			22/03/2016 Azioni Banca	1527	24/04/2017	36,35335	36,35335	-
Alberto Staccione	Direttore Generale Banca IFIS S.p.A.		IFIS (Up Front) 22/03/2016 Azioni Banca	1018	24/04/2017	36,35335	36,35335	3
Note			IFIS (differite)
	Amministratore Delegato		21/04/2017 Azioni Banca	5989	23/04/2018	32,55873	32,55873	-
Giovanni Bossi	Banca IFIS S.p.A. con fine carica il 19/04/2019		IFIS (Up Front) 21/04/2017 Azioni Banca	3993	23/04/2018	32,55873	32,55873	3
Note			IFIS (differite)
			21/04/2017 Azioni Banca IFIS (Up Front)	1705	23/04/2018	32,55873	32,55873	-
Alberto Staccione	Direttore Generale Banca IFIS S.p.A.		21/04/2017 Azioni Banca IFIS (differite)	1137	23/04/2018	32,55873	32,55873	3
Note
	Amministratore Delegato		19/04/2018 Azioni Banca IFIS (Up Front)	12720	29/04/2019	15,33063	15,33063	-
Giovanni Bossi	Banca IFIS S.p.A. con fine carica il 19/04/2019		19/04/2018 Azioni Banca	8480	29/04/2019	15,33063	15,33063	3
Note			IFIS (differite)
	Direttore Generale Banca		19/04/2018 Azioni Banca IFIS (Up Front)	3621	29/04/2019	15,33063	15,33063	-
Alberto Staccione	IFIS S.p.A.		19/04/2018 Azioni Banca IFIS (differite)	2414	29/04/2019	15,33063	15,33063	3
	Direttore Generale Banca IFIS S.p.A.		19/04/2019 Azioni Banca IFIS (Up Front)	6218	24/04/2020	8,92811	8,92811	-
Alberto Staccione			19/04/2019 Azioni Banca IFIS (differite)	4145	24/04/2020	8,92811	8,92811	3
	Amministratore Delegato Banca IFIS dal 19/04/2019		19/04/2019 Azioni Banca IFIS (Up Front)	13839	24/04/2020	8,92811	8,92811	-
Luciano Colombini			19/04/2019 Azioni Banca IFIS (differite)	9226	24/04/2020	8,92811	8,92811	3
	Amministratore Delegato FBS SpA con fine carica il 29/11/2019		19/04/2019 Azioni Banca IFIS (Up Front)	6160	24/04/2020	8,92811	8,92811	-
Paolo Strocchi			19/04/2019 Azioni Banca IFIS (differite)	4107	24/04/2020	8,92811	8,92811	3
Dirigenti Banca IFIS SpA	Personale Più Rilevante che supera la soglia di materialità		19/04/2019 Azioni Banca IFIS (Up Front)	5040	27/04/2020	8,92811	8,92811	-
Dirigenti Banca IFIS SpA	Personale Più Rilevante che supera la soglia di materialità		19/04/2019 Azioni Banca IFIS (differite)	3360	27/04/2020	8,92811	8,92811	3
Alberto Staccione	Direttore Generale Banca		23/04/2020 Azioni Banca IFIS (Up Front)	*				-
	IFIS S.p.A.		23/04/2020 Azioni Banca IFIS (differite)	*				3
	Amministratore Delegato Banca IFIS dal 19/04/2019		23/04/2020 Azioni Banca IFIS (Up Front)	*				-
Luciano Colombini			23/04/2020 Azioni Banca IFIS (differite)	*				3
Note
(*) Cfr. 1.1. e 1.3., lett. a) del documento

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