Remuneration Information • Jul 21, 2022
Remuneration Information
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Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti
Approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 18 Maggio 2022
| Glossario 4 | ||
|---|---|---|
| Premessa 6 | ||
| Sezione I | ||
| 1Politica in materia di remunerazione dei componenti il Consiglio di Amministrazione, dei componenti il Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. 8 |
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| 1.1 | Procedure per l'adozione delle Politica e attuazione della medesima. 8 | |
| 1.1.1 | Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione e nell'attuazione della Politica 8 | |
| 1.1.2 | Assemblea degli Azionisti 8 | |
| 1.1.3 | Consiglio di Amministrazione 8 | |
| 1.1.4 | Comitato Nomine e Remunerazione 9 | |
| 1.1.5 | Amministratore Delegato di Gruppo 11 | |
| 1.1.6 | Direzione Risorse Umane di Gruppo 11 | |
| 1.1.7 | Collegio Sindacale e società di revisione 12 | |
| 1.1.8 | Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della Politica sulla Remunerazione e indicazioni circa l'utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società 12 |
|
| 2Caratteristiche della Politica sulla Remunerazione 13 | ||
| 2.1 | Finalità perseguite con la Politica sulla Remunerazione, principi che ne sono alla base e cambiamenti rispetto alla Politica adottata in riferimento all'esercizio 2021 13 |
|
| 2.2 | Modifiche apportate alla Politica sulla Remunerazione rispetto all'esercizio 2021 14 | |
| 2.3 | Compenso dei componenti del Consiglio di Amministrazione 14 | |
| 2.3.1 | Amministratori investiti di particolari cariche diversi dall'Amministratore Delegato 14 | |
| 2.3.2 | Amministratore Delegato 15 | |
| 2.3.3 | Amministratori non esecutivi e indipendenti 16 | |
| 2.3.4 | Comitati endoconsiliari 16 | |
| 2.4 | Compenso dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche 17 | |
| 2.5 | Collegio Sindacale 17 | |
| 2.6 | Struttura della Remunerazione: componenti fisse e componenti variabili, obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate le componenti variabili e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione 18 |
|
| 2.6.1 | Componente Fissa 18 | |
| 2.6.2 | Componente Variabile 18 | |
| 2.6.2.1 | Componente Variabile a breve termine (MBO) 19 | |
| 2.6.2.1.1 Payout MBO 20 |
||
| 2.6.2.1.2 Pagamento MBO 21 |
||
| 2.6.2.2 | Componente variabile a lungo termine (LTI) 22 | |
| 2.6.3 | Pay Mix 23 | |
| 2.6.4 | Emolumenti Straordinari 24 | |
| 2.6.5 | Termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), eventuali sistemi di pagamento differito e meccanismi di correzione ex post 25 |
|
| 2.6.6 | Benefici non monetari 25 | |
| 2.6.7 lavoro |
Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di ……………………………………………………………………………………………………………26 |
| 2.6.8 | Coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie 27 | |
|---|---|---|
| 2.6.9 | Deroghe 27 | |
| Sezione II | ||
| 1Compensi percepiti nell'esercizio 2021 dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, nonché dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche 29 |
||
| 1.1 | Compensi Percepiti 29 | |
| 1.1.1 | Consiglio di Amministrazione 29 | |
| Amministratore Delegato 29 | ||
| 1.1.2 | Collegio Sindacale 29 | |
| 1.1.3 | Dirigenti con Responsabilità Strategica 30 | |
| 1.2 | Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto 30 | |
| 1.3 | Deroghe alla Politica delle Remunerazioni relativa all'esercizio 2021 30 | |
| 1.4 | Applicazione di meccanismi di correzione ex post 30 | |
| 1.5 | Informazioni di confronto 30 | |
| 1.6 | Voto espresso dall'Assemblea degli Azionisti sulla seconda Sezione della Relazione dell'esercizio precedente …………………………………………………………………………………………………………………31 |
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| Tabelle di sintesi | ||
| Tabella I. Compensi 2021 per i componenti degli organi di Amministrazione PRES, AD, CRO e dei Consiglieri 34 | ||
| Tabella II. Compensi 2021 per i componenti del Collegio Sindacale 34 | ||
| Tabella III. Compensi 2021 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche 35 |
I membri del Consiglio di Amministrazione.
Gli Amministratori investiti di particolari cariche dal Consiglio di Amministrazione.
Intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere – entro il termine legale di prescrizione la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o falsati ovvero nei casi di frode o in relazione a comportamenti dolosi o colposi posti in essere in violazione di norme anche di carattere regolamentare nonché di regolamenti aziendali, a condizione che la verifica dei predetti presupposti avvenga sulla base di dati accertati in modo comprovato dalle competenti Funzioni aziendali o dall'autorità giudiziaria. Analogamente, in ottemperanza ai principi etici del Gruppo, sarà richiesta la restituzione dell'incentivo erogato nel caso in cui gli obiettivi associati agli incentivi dovessero essere acquisiti attraverso comportamenti in violazione di norme di legge in tema di corruzione e di reati societari che comportino la responsabilità amministrativa della Società, ai sensi degli artt. 25 e 25-ter D. Lgs. 231/01.
Il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance, promosso, oltre che da Borsa Italiana S.p.A., da ABI, Ania, Assonime, Confindustria e Assogestioni.
Il Comitato Nomine e Remunerazione istituito dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi del Codice di Corporate Governance.
Il Consiglio di Amministrazione di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A..
Quei soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società, compresi gli Amministratori (esecutivi o meno) della società stessa.
L'utile al lordo degli interessi passivi, delle imposte, delle svalutazioni e degli ammortamenti su beni materiali e immateriali.
Lo strumento che consente di misurare il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità che la Società si è data, coniugati e/o in aggiunta a quelli della performance economico finanziaria, al fine di allinearsi alle crescenti aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile.
Management by Objectives ovvero la componente variabile di breve termine della retribuzione consistente in un premio annuale in denaro da erogarsi sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali prefissati.
Livello standard di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto a ottenere il 100% dell'incentivo (salvo altri parametri moltiplicativi o discrezionali).
Il Piano di Incentivazione a Medio-Lungo Termine 2020-2022 approvato dall'Assemblea del 30 dicembre 2020.
Documento di informazione sul sistema di incentivazione variabile a medio-lungo termine che prevede l'assegnazione gratuita a favore dei beneficiari di diritti a ricevere un bonus diviso in una parte di strumenti finanziari e una parte cash, in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi di performance.
Indica la relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.
La Politica sulla Remunerazione 2022, definita nel rispetto dei fondamentali principi di equità, trasparenza, meritocrazia e sostenibilità, ha la finalità prevalente di:
La Politica di Remunerazione rappresenta, altresì, uno strumento fondamentale per fidelizzare, consolidare e rendere coeso rispetto alle strategie aziendali un team manageriale orientato al perseguimento degli obiettivi e così pronto a cogliere le nuove sfide e opportunità, ai fini di un ulteriore miglioramento del posizionamento competitivo della Società.
Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, la Relazione è suddivisa in due sezioni:
Prima Sezione: illustra la Politica adottata dal Gruppo Trevi in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Direttore Generale, ove nominato, degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei componenti del Collegio Sindacale, con riferimento all'esercizio 2022 nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica; in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, tale sezione è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti.
Seconda Sezione: fornisce una dettagliata informativa sui compensi corrisposti ai soggetti destinatari della Politica nell'esercizio 2021[, e include la Tabella n. 1 e la Tabella n. 2 previste dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti, che riportano le partecipazioni, detenute nella Società e nelle sue controllate, dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità all'art. 84 quatur, quarto comma, del Regolamento Emittenti][]; in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, tale sezione è sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli Azionisti.
1.1.1 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione e nell'attuazione della Politica
In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, in questo documento sono riportate le attività di gestione e le relative responsabilità distinte in base al ruolo di ciascuno degli organi coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione, sia per i componenti degli organi di Amministrazione che per quelli di Controllo.
L'Assemblea degli Azionisti:
Il Consiglio di Amministrazione:
• determina, su proposta del CNR, la remunerazione degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, sentito il Collegio Sindacale;
Il CNR è costituito dai seguenti Amministratori non esecutivi e indipendenti ai sensi del Codice di Corporate Governance e del TUF:
Il CNR si riunisce con cadenza periodica per l'espletamento delle proprie funzioni e dei compiti ad esso assegnati dal Consiglio di Amministrazione ed è validamente riunito in presenza della maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del CNR convoca e presiede le riunioni. Il CNR dispone delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni nell'ambito di un budget di spesa annuo approvato dal Consiglio di Amministrazione. Il CNR, attraverso le Funzioni Aziendali, accede alle informazioni della Società necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e, ove lo reputi necessario, può ricorrere a consulenti esterni che assicurano l'indipendenza di giudizio.
Alle riunioni del CNR sono invitati a partecipare il Presidente del Collegio Sindacale e gli altri Sindaci effettivi, il Responsabile della funzione Risorse Umane e Organizzazione della Società e possono partecipare, su invito del CNR per il tramite del Presidente e in relazione agli argomenti oggetto di trattazione, altri soggetti, inclusi i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e dipendenti della Società o di Società del Gruppo.
Al fine di sterilizzare eventuali conflitti di interesse, in conformità con quanto previsto dalla Raccomandazione n. 26 del Codice di Corporatu Govurnancu, nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengano formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione, salvo che si tratti di proposte che riguardano la generalità dei componenti i Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione.
Il Comitato svolge i compiti attribuiti dal Codice al Comitato per la remunerazione e a quello per le nomine, nonché quelli ulteriori attribuiti dal Consiglio di Amministrazione.
In particolare:
Le Riunioni del CNR sono regolarmente verbalizzate e il Presidente del CNR ne dà informazione alla prima riunione utile del Consiglio di Amministrazione.
Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e i criteri applicativi raccomandati dal Codice di Corporate Governance.
La presente politica, proposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 18 maggio 2022.
L'Amministratore Delegato di Gruppo, nell'ambito della politica sulla remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione e dall'Assemblea dei Soci:
La Direzione Risorse Umane di Gruppo collabora alla definizione delle politiche retributive provvedendo all'analisi della normativa di riferimento, all'esame specifico dei CCNL e degli accordi integrativi in essere nonché allo studio delle tendenze e delle prassi di mercato in tema di sistemi retributivi ed incentivanti.
In aggiunta, eventualmente anche con il supporto delle funzioni aziendali interessate:
In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, che partecipa regolarmente alle riunioni del CNR attraverso il Presidente o un Sindaco effettivo da lui stesso indicato, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c., verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata dalla Società. Il Collegio Sindacale nell'anno 2021 è stato così composto:
Come previsto dal comma 8-bis dell'articolo 123-ter del TUF, la società di revisione verifica l'avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della seconda sezione della Relazione.
1.1.8 Esperti indipendenti intervenuti nella predisposizione della Politica sulla Remunerazione e indicazioni circa l'utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società
12 Nella predisposizione della presente politica di remunerazione la Società non si è avvalsa dell'ausilio di esperti indipendenti. Si segnala che, nel corso del 2020, è stata svolta una attività di pesatura delle posizioni con il
supporto della società di consulenza Korn Ferry Hay Group, finalizzata alla valutazione della politica retributiva della Società, applicata all'Amministratore Delegato e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, al fine di verificarne il posizionamento retributivo rispetto all'analisi del mercato Executive Italia sviluppata da Korn Ferry Hay Group e quindi di perseguirne gradualmente il relativo allineamento rispetto alla mediana di mercato.
La politica sulla remunerazione, sottoposta all'Assemblea degli azionisti per approvazione con voto vincolante, definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del managumunt del Gruppo (Dirigenti con Responsabilità Strategiche), in coerenza con il modello di govurnancu adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.
La politica intende attrarre, motivare e trattenere risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi e adempiere alle responsabilità assegnate attraverso prestazioni di eccellenza ed allineare gli interessi del management con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti e per l'Azienda in un orizzonte di medio-lungo periodo.
Nella definizione del sistema di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società e del Gruppo, sono stati considerati tutti gli elementi utili alla definizione delle politiche di contenimento del rischio di perdita di know-how sia strategico che tecnico, dello sviluppo economico/finanziario di medio-lungo periodo, della cultura dell'Azienda e delle politiche di sostenibilità da questa messe in atto.
La determinazione dei compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategica è conforme ai benchmark di mercato per le posizioni equivalenti, forniti da Korn Ferry nell'indagine Retributiva Top Executive Italia.
La determinazione dei compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategica è coerente con la politica generale delle retribuzioni dei dipendenti della Società, che prevede il posizionamento retributivo tra la mediana ed il terzo quartile, rispetto ai benchmark forniti da Korn Ferry per il mercato generale, per posizioni equivalenti.
La Politica sulla Remunerazione per l'anno 2022 non presenta variazioni rispetto alla politica per l'anno 2021. Non si sono registrate indicazioni provenienti dagli Azionisti da considerare ai fini della presente Relazione.
Il Consiglio di Amministrazione di TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. in carica alla data attuale di approvazione della presente relazione, è stato nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 30 settembre 2019, per gli esercizi 2019 – 2020 – 2021 con mandato in scadenza con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021. Il Consiglio in carica è composto da undici membri.
L'Assemblea degli Azionisti ha attribuito un compenso annuo lordo complessivo al Consiglio di Amministrazione di euro 890.000, con un compenso base per Consigliere di euro 40.000.
Agli Amministratori spetta il rimborso delle spese sostenute per l'espletamento delle funzioni, mentre non è prevista l'attribuzione di gettoni di presenza per la partecipazione alle sedute consiliari.
Nell'ambito del compenso complessivo definito dall'Assemblea dei Soci, il Consiglio di Amministrazione tenutosi in data 30 settembre 2019 ha assegnato compensi aggiuntivi agli amministratori con particolari cariche così suddivisi:
Per il CRO sono inoltre state previste provvidenze non monetarie (assicurazione Sanitaria Integrativa; rimborso costi auto; rimborso costi alloggio a Cesena).
Per il Vicepresidente esecutivo non sono previste provvidenze non monetarie.
Il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 30 settembre 2019, ha nominato l'Ing. Giuseppe Caselli Amministratore Delegato della Società.
L'Ing. Caselli, in forza delle pattuizioni inerenti al rapporto di lavoro subordinato di carattere dirigenziale in essere con la Società e, in particolare, della convenuta natura omnicomprensiva della remunerazione annua lorda al medesimo riconosciuta in forza di tale rapporto di lavoro, ha rinunciato al compenso deliberato in suo favore dall'Assemblea in relazione alla carica di consigliere di amministrazione.
Egli partecipa al piano di incentivazione di breve termine (MBO) e partecipa al "Piano di Incentivazione a Medio-Lungo Termine 2020-2022", in qualità di Amministratore Delegato della Società..
In dettaglio il pacchetto retributivo assegnato all'Amministratore Delegato risulta così composto:
Il Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del CNR, ha provveduto ad assegnare all'Amministratore Delegato gli obiettivi relativi all'MBO 2022.
L'Ing. Caselli non è stato inserito nel secondo ciclo 2021-2023 né nel terzo ciclo 2022-2024 del Piano LTI.
Per l'Amministratore delegato sono altresì previste le coperture assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e degli accordi sindacali applicabili al rapporto dirigenziale che lo lega alla Società - le provvidenze non monetarie previste per le posizioni apicali in linea con le policy aziendali, nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi rispetto ai trattamenti previsti dal Fondo di Assistenza Sanitaria integrativa Nazionale di categoria FASI, l'auto ad uso promiscuo e un appartamento aziendale.
Alla data della presente Relazione, gli Amministratori indipendenti ai sensi del TUF e del Codice di Corporate Governance sono 6.
Conformemente alla Raccomandazione n. 29 del Codice di Corporate Governance, la remunerazione annua lorda degli Amministratori non esecutivi e indipendenti non è legata al raggiungimento, da parte della Società, di risultati economici, essendo, invece, commisurata alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesto a ciascuno di essi per lo svolgimento del proprio ruolo.
Il Consiglio di Amministrazione, del 23 gennaio 2020, sentite le proposte del CNR, all'unanimità e con la sola astensione dei consiglieri di volta in volta interessati, ha deliberato di approvare, con decorrenza da inizio mandato, i seguenti compensi per i Comitati endoconsiliari:
Il CNR, ai fini delle analisi necessarie alla determinazione della proposta da sottoporre al Consiglio di Amministrazione, si è servito di un consulente specializzato nella analisi dei benchmark relativi a compensi nell'ambito delle cariche assegnate in consigli di amministrazione.
Alla data della presente Relazione, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Trevi, diversi dagli Amministratori, si identificano nei titolari delle seguenti posizioni, ferma restando la facoltà del Consiglio di Amministrazione, previo parere del CNR, di modificare tale perimetro della dirigenza strategica:
| | CFO di Gruppo | Massimo Sala |
|---|---|---|
| | Direttore Organizzazione e Risorse Umane di Gruppo | Pio Franchini |
| | Direttore Ufficio Legale di Gruppo | Alessandro Vottero |
| | COO Divisione Trevi | Andrea Acerbi |
| | Direttore Generale Divisione Soilmec | Massimiliano Battistelli |
La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche prevede:
Il compenso dei componenti effettivi del Collegio Sindacale è costituito dall'emolumento fisso annuale lordo deliberato dell'Assemblea dei Soci ai sensi dell'art. 2402 del Codice Civile all'atto della nomina per l'intero periodo di permanenza in carica.
L'Assemblea degli Azionisti del 30 settembre 2019 ha definito i compensi dei componenti del Collegio Sindacale di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. per il triennio 2019-2022 come di seguito:
Ai Sindaci Effettivi compete il rimborso delle spese per l'espletamento delle funzioni, mentre non sono previste componenti variabili della remunerazione, gettoni di presenza, né benefici non monetari.
La componente fissa della remunerazione complessiva è allineata ai benchmark di mercato e costituisce di per sé una parte rilevante della remunerazione globale, tale da permettere il perseguimento di una politica compiutamente flessibile in materia di incentivazione variabile.
L'ammontare della RAL dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche dipende dalle seguenti variabili:
Così come da prassi, per la definizione della RAL verrà utilizzata per lo più la Mediana del mercato Top Executive Italia rimanendo comunque sempre in un range tra il primo e il terzo quartile di mercato, come riferimento dei mercati retributivi per ogni singola posizione presa in analisi, così da garantire equità di trattamento nelle prassi interne ed al contempo adeguati livelli di competitività rispetto al mercato.
La componente variabile è volta a remunerare il management per i risultati conseguiti nel breve e nel mediolungo termine. La correlazione diretta tra i risultati conseguiti e la corresponsione degli incentivi consente, da un lato, di tener conto dei risultati della Società e del Gruppo e, dall'altro, di rafforzare il principio meritocratico, differenziando il contributo di ciascuno e motivando al contempo le risorse.
Sia la componente variabile di breve periodo (MBO), che quella di medio lungo periodo (LTI) hanno lo scopo di allineare gli interessi del Management della società a quello degli Azionisti nel perseguimento della strategia Aziendale sia di breve che di medio - lungo periodo.
Gli obiettivi target sono individuati coerentemente con gli obiettivi economici, strategici e di sostenibilità del piano di industriale pluriennale al fine di assicurare il corretto indirizzamento del Management verso il perseguimento degli obiettivi strategici della Società.
In quest'ottica, oltre ai parametri economico/finanziari quali ad esempio EBITDA, EBITDA Pluriennale Cumulato, Free Cash Flow, Free Cash Flow Pluriennale cumulato, particolare rilevanza rivestono il Total Shareholder Return (TSR) e gli obiettivi di sostenibilità afferenti in particolare alla sicurezza sul lavoro e alla catena sostenibile degli approvvigionamenti.
La parte variabile della remunerazione è costituita da:
Destinatari della remunerazione variabile di breve termine sono: l'Amministratore Delegato, i Direttore Generali, ove nominati, e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
I destinatari della remunerazione di medio-lungo termine sono singolarmente individuati, su proposta dell'Amministratore Delegato, a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione, sentito, per quanto di competenza, il Comitato Nomine e Remunerazione, con finalità di incentivazione e retention, secondo quanto previsto nei regolamenti relativi ai piani LTI di volta in volta in essere.
Il Consiglio di Amministrazione ha la facoltà di non erogare alcun importo nel caso di eventi eccezionali che rendano il pagamento dei bonus a breve o medio-lungo periodo non sostenibile per il Gruppo.
La componente variabile di breve periodo della remunerazione (MBO), determinata al fine di premiare i risultati raggiunti, deve rispettare i seguenti fondamenti:
La componente variabile di breve termine della remunerazione, prevista per gli Amministratori Esecutivi e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate, nonché con riferimento a parametri definiti anche sulla base delle prassi di mercato in essere presso aziende comparabili a livello nazionale e internazionale.
Il sistema MBO è normato da specifico regolamento (denominato Regolamento MBO per i Dirigenti Apicali) emesso dalla Direzione Risorse Umane di Gruppo in funzione delle indicazioni del CNR e dell'Amministratore Delegato di Gruppo, verificato dal CNR ed approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società.
Il regolamento definisce:
La remunerazione incentivante variabile teorica legata all'MBO (Bonus Opportunity), varia da un minimo del 20% ad un massimo dell'80% della RAL in funzione sia delle complessità del ruolo, sia delle responsabilità ad esso correlate, sia della seniority del beneficiario. Il payout non può comunque superare il 200% del valore teorico dell'MBO (Bonus Opportunity).
Il riconoscimento dell'incentivo (MBO) è subordinato al raggiungimento di un cancelletto d'ingresso, rappresentato da un obiettivo di EBITDA di Gruppo, stabilito dal Consiglio di Amministrazione e al raggiungimento di obiettivi minimi di performance.
Di seguito sono riportati il cancelletto d'ingresso e gli indicatori di performance e i relativi pesi sul sistema MBO, approvati dal Consiglio di Amministrazione per l'anno2022, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazioni:
Gli obiettivi individuali includono obiettivi inerenti alla gestione caratteristica del ruolo, in coerenza con i dati del budget 2022 approvato dal Consiglio di Amministrazione.
2.6.2.1.1 Payout MBO
Al superamento del cancelletto d'ingresso, ciascun obiettivo è pagabile in un range che varia tra il 100% e l'80% del raggiungimento del valore target, al di sotto dell'80% del valore target, l'obiettivo non è pagabile. Per quanto attiene ad obiettivi non numerici, per i quali non è possibile definire una percentuale di raggiungimento dell'obiettivo, si considera il 100% del target se completamente raggiunto, 50% del target se sostanzialmente raggiunto, ma non completamente; per alcuni obiettivi potrebbe non essere applicabile il criterio del sostanzialmente raggiunto, in questo caso la scheda non riporterà il campo SR ( Sostanzialmente Raggiunto).
La somma dei valori raggiunti per ogni singolo obiettivo determina il "valore teorico di riferimento" per il calcolo del payout.
Il valore teorico di riferimento sarà corretto attraverso un moltiplicatore/demoltiplicatore basato sull'EBITDA Reported Target di Gruppo, che andrà a incrementare/ridurre il payout finale da 0 , in caso di EBITDA Reported consuntivo minore dell'80%, ad un massimo dell'200% nel caso di EBITDA Reported Consuntivo maggiore del 150%, secondo la logica riportata nello schema seguente
| EBITDA REPORTED |
|---|
| <80% | 80% | 90% | 100% | 110% | 120% | 130% | 140% | 150% |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | 50% | 75% | 100% | 120% | 140% | 160% | 180% | 200% |
All'interno dei singoli segmenti del target raggiunto (es. 80% - 90%, 90% - 100%, ecc..) il calcolo del payout sarà fatto in forma lineare.
La liquidazione dell'incentivo ha luogo successivamente alla consuntivazione dei risultati dell'esercizio dell'anno a cui è riferito l'MBO.
Nel caso in cui si manifestino dimissioni, licenziamento o cessazione anticipata del rapporto di lavoro, non è riconosciuto l'incentivo a favore degli amministratori o dei dirigenti, anche a fronte dei risultati raggiunti Resta tuttavia ferma la facoltà del Consiglio, previo parere favorevole del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, di riconoscere in tutto o in parte l'incentivo maturato nell'ambito di un accordo di chiusura rapporto o in caso di pensionamento o cessazione del rapporto di lavoro per gravi motivi familiari.
L'importo dell'MBO raggiunto da ciascun Dirigente, previa approvazione del Consiglio per quelli relativi all'Amministratore Delegato e agli Amministratori Esecutivi, verrà liquidato congiuntamente alla retribuzione del mese successivo a quello di approvazione del bilancio d'esercizio.
Con la componente variabile di medio-lungo periodo della remunerazione (LTI) si intende premiare i risultati che accrescono il valore dell'azienda nel medio-lungo periodo al fine di focalizzare il Management Aziendale verso risultati duraturi nel tempo e verso un accrescimento di valore per gli azionisti in un'ottica di sostenibilità aziendale.
La componente LTI deve rispettare i seguenti parametri fondamentali:
Il Piano LTI attualmente vigente, approvato dall'Assemblea dei soci di Trevi Finanziaria Industriale S.p.a. in data 30 dicembre 2020, è disciplinato da regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 2 marzo 2021. I principali elementi di tale Piano sono riassunti nel seguito, fermo il rinvio per ulteriori dettagli al documento informativo (il "Documento Informativo") redatto ai sensi delle disposizioni normative applicabili e disponibile, tra l'altro, sul sito internet della Società alla sezione Governance/Assemblee Azionisti , i cui contenuti e relative definizioni sono qui da intendersi integralmente richiamati.
Il Piano LTI è articolato su tre cicli triennali che decorrono da ciascuno degli esercizi 2020, 2021 e 2022. Tale piano prevede il riconoscimento del diritto a ricevere gratuitamente, al termine del periodo di maturazione e al raggiungimento di determinati obiettivi di performance, un premio in denaro e un determinato numero di azioni ordinarie della società così come specificato nel documento informativo.
Al piano LTI partecipano gli amministratori investiti di particolari cariche della Società o delle Controllate, ivi incluso l'Amministratore Delegato della Società, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, management della Società e delle Controllate in un'ottica di creazione di valore per il Gruppo.
I soggetti individuati come beneficiari di uno dei cicli non acquisiscono per questa circostanza il diritto ad essere individuati come beneficiari di uno o più dei cicli successivi.
Gli Obiettivi di Performance si basano sugli indicatori riportati nella tabella sottostante che segue che riporta anche il relativo peso.
| Indici | Peso dell'Obiettivo sul primo Ciclo |
|---|---|
| FCFO Consolidato Cumulato | 15% |
| PFN Consolidata/EBITDA Consolidato Ricorrente | 15% |
| Order Intake Cumulato | 10% |
| TSR | 50% |
| Obiettivi di Sostenibilità | 10% |
La misura dell'Incentivo Effettivo – e quindi del Premio in Denaro Effettivo e dei Diritti a Ricevere Azioni effettivamente maturati – dipende dai Livelli di Performance raggiunti oltre ad essere subordinato alla permanenza del rapporto con la Società fino alle rispettive date di pagamento del premio e di consegna delle azioni.
Le azioni che saranno effettivamente attribuite ai sensi del Piano LTI saranno sottoposte ad un vincolo di intrasferibilità (Il rilascio della componente azionaria del premio raggiunto è vincolata alla permanenza del beneficiario in azienda fino alla data di consegna delle azioni per un periodo di 12 dalla data di relativa attribuzione).
Si precisa che in caso di eventi non specificamente disciplinati dal Regolamento del Paino LTI (quali il cambio di perimetro di una delle società del Gruppo Trevi e/o del Gruppo Trevi, operazioni straordinarie sul capitale della Società, ovvero mutamenti significativi dello scenario macro economico e/o di business, modifiche legislative o regolamentari o altri eventi, anche gestionali), il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e la Remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale ove necessario, potrà, se del caso, apportare le modificazioni e le integrazioni al Regolamento e/o all'Incentivo a Target e/o Effettivo individuato per ciascun Beneficiario, e/o agli Obiettivi di Performance ritenute necessarie o opportune per mantenere invariati, discrezionalmente e comunque nei limiti consentiti dalla normativa di tempo in tempo vigente, i contenuti sostanziali ed economici del Piano LTI. In particolare, le modifiche eventualmente apportate dovranno salvaguardare i principi e le linee guida secondo cui il Piano è stato formulato, non introducendo indebiti vantaggi o penalizzazioni né per i Beneficiari né per il Gruppo.
Il Pay Mix delle retribuzioni, calcolato per l'ipotesi di raggiungimento del 100% degli obiettivi target delle componenti variabili è strutturato come segue:
Il Pay Mix previsto dal sistema di remunerazione, è coerente con le principali prassi di mercato e comunque in un continuo allineamento rispetto a queste, è definito in modo tale da ridurre il pericolo di comportamenti eccessivamente orientati al rischio e la sua dimensione relativa, rispetto a quella variabile, è anche funzione della necessità di scoraggiare iniziative centrate sui risultati di breve periodo che potrebbero compromettere la sostenibilità e la creazione di valore nel medio-lungo termine.
In via eccezionale e straordinaria, nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato, ovvero di motivare e trattenere le risorse di profilo chiave per l'attività dell'azienda, possono essere accordati trattamenti specifici sia in fase di assunzione sia in costanza di rapporto. Questi trattamenti possono essere costituiti da:
d) Success Bonus collegati ad operazioni o risultati straordinari, quali ad esempio acquisizioni, dismissioni, fusioni, processi di riorganizzazione o efficientamento.
Dette componenti straordinarie della remunerazione, qualora abbiano come destinatari Amministratori Esecutivi, sono oggetto di delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'erogazione è rimessa alle valutazioni dell'Amministratore Delegato.
Per quanto attiene ai Success Bonus, qualora superino l'importo della retribuzione variabile di breve periodo, dovranno essere soggette all'approvazione del Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato Nomine e Remunerazione, ferma restando l'applicazione della procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate.
Per la componente variabile di medio lungo periodo, è previsto un periodo di vesting triennale e un periodo di lock up, relativamente alla componente azionaria, di 12 mesi, come esposto nel precedente paragrafo 2.4.2.2.
Per tutti gli incentivi variabili – sia di breve che di medio-lungo termine – è prevista una clausola di claw-back in base alla quale la Società, entro il termine legale di prescrizione, potrà rientrare in possesso del tutto o in parte delle somme erogate, nel caso in cui sia accertato che tali somme siano state determinate sulla base di obiettivi il cui raggiungimento sia imputabile a comportamenti dolosi o gravemente colposi o, comunque, posti in essere in violazione delle norme di riferimento ovvero siano stati conseguiti sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati.
L'iter di attivazione della clausola viene avviato al momento dell'individuazione dell'irregolarità, anche in relazione a segnalazioni risultanti dall'attività di audit.
Per i rilievi inerenti alle schede obiettivi individuali la clausola sarà attivata dall'Amministratore Delegato, con il supporto del Direttore HR di Gruppo, che ne darà anche informativa al CNR.
Per rilievi inerenti ai parametri economici e finanziari societari la clausola sarà attivata dal Consiglio di Amministrazione sulla base della segnalazione effettuata dal CNR a cui si dovrà rivolgere l'informativa, comunque generata, inerente all'irregolarità.
All'Amministratore Delegato e ai Dirigenti con Responsabilità Strategica possono essere riconosciuti i seguenti benefici non monetari, in aggiunta a quelli contemplati dal CCNL di riferimento:
Non sono invece previsti benefit di tipo previdenziale, fatta eccezione per il PREVINDAI previsto dal CCNL.
Alla data attuale per gli Amministratori con deleghe e per i Dirigenti con Responsabilità Strategica non sono in essere accordi specifici individuali in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro.
La Società potrà stipulare tali accordi individuali con i suddetti soggetti; detti accordi, nel caso di soggetti con rapporto di lavoro dipendente, dovranno comunque applicare i parametri specificati dal vigente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi vigente, quali l'anzianità aziendale, il numero di mensilità di preavviso e il numero massimo di indennità supplementare.
In ogni caso tali accordi non possono prevedere l'erogazione di somme d'importo superiore a 36 mensilità della RAG (Retribuzione Annua Globale Lorda) calcolata come previsto nel sopra citato CCNL, oltre alla corresponsione dei contributi relativi al periodo di preavviso contrattualmente dovuto, se non lavorato.
Nel caso di soggetti che non abbiano un rapporto di lavoro dipendente, gli accordi non possono prevedere l'erogazione di somme d'importo maggiore del totale dei compensi fissi e variabili previsti dalla data di chiusura del rapporto di lavoro fino alla data di fine carica, ivi incluse le componenti variabili non ancora erogate.
Restano ferme le previsioni di cui ai piani di incentivazione adottati dalla Società in relazione agli effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito degli stessi.
Inoltre, ai sensi dell'art. 2125 del Codice civile, nei casi in cui la Società rilevi l'interesse a stipulare patti di non concorrenza, potranno essere sottoscritti accordi individuali per amministratori con deleghe e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, riferendosi alle migliori pratiche di mercato in materia. Attualmente non è stato stipulato alcun patto di non concorrenza con amministratori con deleghe né con Dirigenti con Responsabilità Strategiche
[Quanto sopra detto avviene in conformità a quanto previsto dall'art. 123-tur del TUF.]
In favore dell'Amministratore Delegato, dei Direttori Generali, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e di altri Dirigenti con Primarie Responsabilità, si applicano trattamenti di miglior favore rispetto a quanto stabilito dal CCNL di categoria in termini di coperture assicurative.
Fermo restando quanto previsto nell'ambito del precedente punto 2.6.2.2 con riferimento al Piano LTI - in circostanze eccezionali ovvero situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, la Società si riserva di derogare alla Politica relativamente a:
• posizionamento della retribuzione di figure chiave oltre il terzo quartile di mercato, secondo i benchmark forniti, al fine di trattenere tale figura chiave, la cui uscita dalla Società arrecherebbe grave danno al business aziendale in un'ottica di medio-lungo periodo. Altresì la Società si riserva di utilizzare la medesima deroga nel caso di assunzione di una figura con know-how specialistico di difficile reperimento sul mercato.
Le deroghe sopracitate potranno essere deliberate dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e previo parere del Comitato per le Operazioni Parti Correlate.
Con riferimento all'esercizio 2021 nella presente parte della Sezione II della Relazione sono illustrati: (i) nominativamente, i compensi spettanti ai soggetti che, nel corso di tale esercizio, hanno ricoperto – anche per una frazione dell'esercizio – la carica di Amministratore, Sindaco, Direttore Generale e (ii) in aggregato, i compensi spettanti ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Nel 2021 sono stati erogati compensi come dettagliato in Tabella I allegata, ai seguenti consiglieri: L. D'Agnese, C. Trevisani, G. Caselli, S. Iasi, L. Caviglia (fino al 02/03/2021), M. Dassù, C. Farisè, C. Finocchi Mahne, , E. Oliveri, A. Piccioni, R. Rolli, Tommaso Sabato (dal 02/03/2021).
All'Amministratore Delegato Giuseppe Caselli, nell'esercizio 2021, è stata erogata:
Cost Reduction Plan payout 100%
• Per il 2021 il valore teorico dell'MBO è di euro 375.000, da valutare in funzione dei risultati effettivamente raggiunti.
Nel 2021 sono stati corrisposti emolumenti come dettagliato in Tabelle II allegata, per i seguenti Sindaci: Marco Vicini, Raffaele Ferrara, Mara Pierini.
I Dirigenti con Responsabilità Strategica hanno ricevuto nel 2021 retribuzioni fisse per un totale di euro 1.002.000,00.
A questi è stato erogato un MBO pari a euro 180.780,00 relativo all'esercizio 2020. Per il 2021 l'importo teorico dell'MBO 2021 è di euro 408.925,00, da valutare in funzione dei risultati effettivamente raggiunti.
Nel corso dell'esercizio 2021, come alla data della presente Relazione, la Società non ha stipulato con alcuno dei membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, né con alcun Dirigente con Responsabilità Strategiche accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto.
Non sono state applicate deroghe alla Politica delle Remunerazioni relativa all'esercizio 2021.
Nel corso dell'esercizio 2021, con riferimento alla componente variabile della remunerazione, non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post.
Di seguito sono riportati e messi a confronto: (a) la variazione annuale del compenso totale dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale relativamente agli esercizi 2019, 2020. I valori dei compensi sono espressi in euro.
| NOME E COGNOME |
CARICA | PERIODO DI RIFERIMENTO ESERCIZIO 2019 |
PERIODO DI RIFERIMENTO ESERCIZIO 2020 |
PERIODO DI RIFERIMENTO ESERCIZIO 2021 |
REMUNERAZIONE TOTALE ESERCIZIO 2019 |
REMUNERAZIONE TOTALE ESERCIZIO 2020 |
REMUNERAZIONE TOTALE ESERCIZIO 2021 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| L. D'Agnese | Presidente | 30.09 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 10.000 | 40.000 | 40.000 |
| C. Trevisani | Vice Presidente | rinnovata il 30.09 | 01.01 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 91.250 | 100.000 | 100.000 |
| G. Caselli | Amministratore Delegato | 30.09 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 125.000 | 531.208 | 531.208 |
| St. Trevisani | AD poi Consigliere | rinnovata il 30.09 | 01.01 - 31.07 | 207.000 | 120.750 | ||
| S. Iasi | CRO | rinnovata il 30.09 | 01.01 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 1.000.000 | 2.347.500 | 190.000 |
| L. Caviglia | Consigliere | 30.09 - 31.12 | 01.01 - 31.12 | 01.01 - 02.03 | 15.583 | 62.333 | 10.382 |
| M. Dassu | Consigliere | rinnovata il 30.09 | 30.12 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 43.595 | 54.378 | 54.378 |
| U. della Sala | Consigliere | 01.01 - 30.09 | 33.000 | ||||
| C. Farisè | Consigliere | 30.12 - 31.12 | 01.01 - 02.03 | 0 | 40.000 | ||
| C. Finocchi Mahne Consigliere | rinnovata il 30.09 | 30.12 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 56.791 | 75.666 | 75.600 | |
| E. Oliveri | Consigliere | 30.09 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 17.583 | 70.333 | 70.333 |
| A. Piccioni | Consigliere | 30.09 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 13.333 | 53.333 | 53.333 |
| G. Rivolta | Consigliere | 01.01 - 30.09 | 30.000 | ||||
| R. Rolli | Consigliere | rinnovata il 30.09 | 30.12 - 31.12 | 30.12 - 31.12 | 60.041 | 79.666 | 79.600 |
| T. Sabato | Consigliere | 02.03 - 31.12 | 51.916 | ||||
| D. Trevisani | Presidente | 01.01 - 30.09 | 226.000 | ||||
| GL. Trevisani | Vice Presidente | 01.01 - 30.09 | 224.000 | ||||
| Si. Trevisani | Consigliere | 01.01 - 30.09 | 175.000 |
Di seguito sono riportati e messi a confronto i risultati della Società, sulla base dei dati relativi al bilancio civilistico, relativamente agli esercizi 2019, 2020 e 2021. I valori sono espressi in [milioni di euro].
| 2021 | 2020 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Risultato d'esercizio | (52,98) | 241,47 | (75,8) |
Di seguito sono riportate le medie delle RAL dei dipendenti (Dirigenti; Impiegati; Operai) delle Società Trevi Finanaziaria Industriale S.p.a. Trevi S.p.a. e Soilmec S.p.a. a confronto per gli anni 2019, 2020 e 2021:
| 2021 | 2020 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Media RAL | 42.732 | 42.996 | 43.383 |
Di seguito si riporta la somma delle retribuzioni dei Dirigenti con responsabilità strategiche, relativamente agli anni 2019, 2020 e 2021:
| 2021 | 2020 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Retribuzioni | 1.188.865 | 1.821.581 | 2.976.400 |
L'Assemblea ordinaria degli Azionisti tenutasi in data 31 maggio 2021 ha deliberato in senso favorevole sulla seconda Sezione della Relazione in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, con voti favorevoli rappresentativi del 79,718% del capitale partecipante al voto (e pari al 51,260% del capitale sociale della Società).
non si sono registrate indicazioni provenienti dagli Azionisti da considerare ai fini della presente Relazione.
| A | B | C | D | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | AU = Amm. Unico C = Consigliere P = Presidente AD = Amm. Presidente VP = Vice Delegato Carica |
Periodo inizio carica |
*Scadenza della carica |
Compensi fissi | partecipazione a Compensi per la comitati |
Compensi variabili | non equity | Benefici non monetari |
Indennità di fine carica |
lavoro dipendente Retribuzioni da (RAL) |
Altri compensi | Totale | compensi equity Fair Value dei |
| Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
||||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| L. D'Agnese | P | 2019 | 2021 | 40.000 | 40.000 | ||||||||
| C. Trevisani | VP | 2019 | 2021 | 100.000 | 100.000 | ||||||||
| S.Iasi | CRO | 2019 | 2021 | 40.000 | 150.000 | 190.000 | |||||||
| G. Caselli | AD | 2019 | 2021 | 0 | 500.000 | 31.208 | 531.208 | ||||||
| L. Caviglia | C (fino al 02/03/2021) | 2019 | 2021 | 6.666 | 3.716 | 10.382 | |||||||
| M. Dassu | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 14.378 | 54.378 | |||||||
| C. Farisè | C | 2020 | 2021 | 40.000 | 40.000 | ||||||||
| C. Finocchi Mahne | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 35.666 | 75.666 | |||||||
| E. Oliveri | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 30.333 | 70.333 | |||||||
| A. Piccioni | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 13.333 | 53.333 | |||||||
| R. Rolli | C | 2019 | 2021 | 40.000 | 39.666 | 79.666 | |||||||
| T. Sabato | C (dal 02/03/2021) | 2021 | 2021 | 33.333 | 18.583 | 51.916 | |||||||
| (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | 459.999 | 155.675 | 0 | 0 | 0 | 0 | 500.000 | 181.208 | 1.296.882 | 0 | |||
| Compensi da controllate/collegate | |||||||||||||
| L. Caviglia | C | 2019 | 2021 | 2.083 | 2.083 | ||||||||
| A. Piccioni | C | 2019 | 2021 | 22.500 | 22.500 | ||||||||
| (II) Sub-totale compensi da controllate e collegate | 24.583 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 24.583 | 0 | |||
| (III) Totale | 484.582 | 155.675 | 0 | 0 | 0 | 0 | 500.000 | 181.208 | 1.321.465 | 0 |
Tabella II. Coupensi 2021 per i couponenti del Collegio Sindacale
| A | B | C | D | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | SE = Sindaco Effettivo Collegio Sindacale PCS = Presidente SS = Sindaco Supplente Carica |
Periodo inizio carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | partecipazione a Compensi per la comitati |
Compensi variabili Bonus e altri incentivi |
non equity Partecipazione agli utili |
Benefici non monetari |
Indennità di fine carica |
lavoro dipendente Retribuzioni da |
Altri compensi | Totale | compensi equity Fair Value dei |
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||||
| M. Vicini | PCS (dal10/07/2020) | 2020 | 2021 | 50.000 | 50.000 | ||||||||
| R. Ferrara | SE | 2019 | 2021 | 40.000 | 40.000 | ||||||||
| M. Pierini | SE (dal 10/07/2020) | 2020 | 2021 | 40.000 | 40.000 | ||||||||
| (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | 130.000 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 130.000 | 0 | |||
| Compensi da controllate/collegate | |||||||||||||
| (II) Sub-totale compensi da controllate e collegate | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |||
(III) Totale 130.000 0 0 0 0 0 0 0 130.000 0
| A | B | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | Carica | Compensi variabili | non equity | Benefici non monetari |
lavoro dipendente Retribuzioni da RAL) |
Altri compensi | Totale | compensi equity Fair Value dei |
|
| MBO e altri | Partecipazione | ||||||||
| incentivi | agli utili | ||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||
| P. Franchini | Corporate Organization & HR Dir. | ||||||||
| M. Sala | CFO | ||||||||
| A.Vottero | Head of Legal | ||||||||
| (I) Sub-totale compensi nella società che redige il bilancio | - | 57.130 | - | 57.087 | 590.000 | - | 704.217 | - | |
| Compensi da controllate/collegate | |||||||||
| A. Acerbi | COO Trevi S.p.a. | ||||||||
| M. Battistelli | General Manager Soilmec S.p.a. (dal 01/03/2021) | ||||||||
| (II) Sub Totale società Controllate Totale | - | 29.510 | - | 43.138 | 412.000 | - | 484.648 | - | |
| (III) Totale (I)+ (II) | - | 86.640 | - | 100.225 | 1.002.000 | - | 1.188.865 | - | |
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