Trevi Fin Industriale

Remuneration Information • Apr 11, 2016

Emittente: TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. Sito Web: www.trevifin.com Esercizio: 2015 – chiuso il 31 Dicembre 2015 Data di approvazione della Relazione: 23 Marzo 2016

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2016 APPROVATA DAL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE in data 23 marzo 2016

INDICE

Premessa

Quadro normativo

Gli obiettivi principali delle relazioni sulle politiche di remunerazione

Sezione I

• Principi
• Il processo organizzativo delle politiche di remunerazione
• La struttura del sistema remunerativo
• Dettagli funzionali del sistema retributivo
• I destinatari della politica retributiva

Sezione II

• Parametri
• Conclusioni di sintesi

Allegati

• Allegato 1 Compensi ai componenti degli organi di amministrazione;
• Allegato 2 Compensi ai componenti del collegio sindacale;
• Allegato 3 Compensi ai dirigenti con funzioni strategiche.

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI, DEI DIRETTORI GENERALI E DEI DIRIGENTI CON FUNZIONI STRATEGICHE

Premessa

Il Gruppo Trevi è una delle imprese leader mondiali nel settore delle fondazioni speciali per la realizzazione di servizi e per la produzione di macchinari strumentali; si configura come protagonista sotto il profilo tecnologico nel settore delle perforazioni petrolifere, in termini di servizi di perforazione e produzione per macchinari di perforazione. La Trevi Finanziaria Industriale S.p.A., in qualità di società capogruppo, è orientata infatti, all'essere il partner tecnologico di riferimento nel settore delle opere ingegneristiche nel sottosuolo e nella ricerca e sviluppo delle risorse idriche ed energetiche.

Quadro normativo

La nuova definizione del documento sulle politiche di remunerazione delle società quotate è la risultanza del dibattito sulla stabilità dei mercati finanziari che si è sviluppato a livello internazionale nel corso degli ultimi anni.

La Commissione Europea è intervenuta sul tema della remunerazione degli amministratori delle società quotate con la raccomandazione n. 2004/913/CE, a proposito della promozione di una disciplina circa la remunerazione degli amministratori, successivamente ha adottato la raccomandazione n. 2005/162/CE, con riferimento al ruolo degli amministratori non esecutivi e ai comitati del Consiglio di Amministrazione e da ultimo, la raccomandazione n. 2009/385/CE, quale elemento integrativo delle due precedenti.

In seguito la Legge comunitaria del 4 giugno 2010, n. 96, ha delegato al Governo l'adozione delle raccomandazioni, determinando specifiche direttive in materia di trasparenza dei compensi e di coinvolgimento dell'assemblea dei soci.

Sempre nel 2010 e precisamente con il D.lgs n. 259, è stato inserito nel "TUF" l'art. 123-ter ("Relazione sulla remunerazione") il quale ha previsto, per le società quotate, l'obbligo di mettere a disposizione del pubblico, almeno ventuno giorni prima dell'assemblea ordinaria annuale, una relazione sulla remunerazione articolata in due sezioni:

• 1. I Sezione: politica sulla remunerazione dell'anno a cui si riferisce la relazione.
• 1. II Sezione: resoconto sulla remunerazione per l'esercizio precedente all'anno a cui si riferisce la relazione.

A proposito dell'evoluzione normativa, anche sul piano dell'autoregolamentazione è stato modificato il Codice di Autodisciplina delle società quotate in Borsa, con specifico riferimento alla remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche.

Gli obiettivi principali delle relazioni sulle politiche di remunerazione:

• 1. Allineare il sistema delle remunerazioni alle esigenze del mercato per garantire la competitività della società.
• 1. Trattenere ed attrarre risorse in possesso di elevate professionalità con specifico riferimento alle figure chiave per lo sviluppo della società.
• 1. Rendere trasparenti e motivati i presupposti che determinano i compensi.
• 1. Renderli coerenti con la strategia di medio-lungo periodo.

Si tratta quindi di una nuova prescrizione sia normativa (art. 123-ter del TUF) sia regolamentare (art. 7 del Codice di Autodisciplina della Borsa Italiana) che s'inserisce nell'attuale quadro normativo:

• l'art. 2389 del Codice Civile, per il quale, in qualsiasi società per azioni, i compensi degli amministratori sono definiti dall'Assemblea mentre la remunerazione degli amministratori "investiti di particolari cariche" (es: l'Amministratore Delegato) è decisa dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale (ad eccezione di particolari clausole dello Statuto che impongono la definizione di un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli amministratori);
• l'art. 114-bis del D.lgs. 58/1998 (TUF), il quale prevede per le società quotate, la competenza dell'assemblea circa l'approvazione dei piani di remunerazione basati su strumenti finanziari.

Attraverso il decreto riguardante la relazione sulla remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con funzioni strategiche, si vuole rendere obbligatoria la struttura del documento oltre a quanto già previsto dal Codice di Autodisciplina di Borsa Italiana.

In definitiva il senso complessivo della modifica normativa è quello di rendere trasparenti le forme di remunerazione e di semplificare la loro rappresentazione, elementi che fino ad ora potevano sfuggire alla vigilanza degli azionisti (strumenti finanziari, accordi di fine mandato, ecc …).

SEZIONE I

Principi

La principale finalità della politica sulle remunerazioni, come precedentemente accennato, è quella di rispondere ad esigenze di attrarre e mantenere nel tempo risorse di talento dotate delle caratteristiche necessarie per operare con successo all'interno Gruppo, favorendone la crescita di valore.

Nella definizione del sistema remunerativo degli amministratori e dei dirigenti strategici all'interno del Gruppo Trevi, sono stati considerati tutti gli elementi utili alla definizione delle politiche di contenimento del rischio, dello sviluppo economico/finanziario di medio - lungo periodo e della cultura aziendale. L'intero sistema di incentivazione è sia correlato a obiettivi di sviluppo di tipo economico e finanziario, determinati dall'utilizzo di piani di MBO¹ , sia finalizzato a trattenere le figure chiave mediante l'utilizzo di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Il sistema remunerativo della Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. considera la necessità di rafforzare i valori, le capacità e i comportamenti in coerenza con la strategia di sviluppo, attraverso l'allineamento degli interessi del management e degli azionisti, attraverso un forte legame tra retribuzione e performance individuali. La politica definita ha dunque come obiettivo quello di creare valore sostenibile e definire che la remunerazione sia basata su risultati effettivamente conseguiti. Inoltre, il sistema remunerativo è volto ad incentivare la permanenza di risorse professionali qualificate per il perseguimento degli obiettivi della Società e del Gruppo.

Il sistema remunerativo e di incentivazione è stato qualificato in modo tale da non accrescere i rischi aziendali con specifico riferimento ad alcuni elementi essenziali:

• ottemperare in modo coerente alle raccomandazioni del codice di autodisciplina della Borsa Italiana;
• essere in linea con gli obiettivi strategici e la propensione al rischio della società, oltre che con i valori e gli interessi di tutti gli Stakeholder del Gruppo;
• favorire la compliance normativa e regolamentare applicabile;
• essere disponibile e consultabile, nel rispetto di eventuali requisiti di riserbo, da parte delle strutture interne competenti;
• prevedere l'utilizzo dell'opera consultiva di un Comitato delle Remunerazioni, esclusivamente composto da soggetti indipendenti, con compiti consultivi e di proposta in materia di compensi e compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del management;
• prevedere regolamenti e procedure trasparenti per determinare la remunerazione all'interno della società;
• prevedere un'adeguata informativa alle funzioni di controllo in tema di politica remunerativa;
• prevedere l'aggiornamento periodico del sistema remunerativo per garantire che sia adeguato ai mutamenti intervenuti all'interno della società e al contesto di riferimento;
• garantire trasparenza interna ed esterna all'Organizzazione;
• attrarre, trattenere e motivare un management dotato di qualità professionali di elevato standard;

¹ MBO Management by Objectives: metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati.

• applicare sin dai vertici aziendali quelle politiche premianti esistenti all'interno del Gruppo volte al riconoscimento della meritocrazia sulla base di obiettivi SMART² .

Il sistema remunerativo prevede una retribuzione fissa, una componente significativa dell'elemento di retribuzione variabile legata ai risultati aziendali e al contrario non presenta benefit consistenti di natura previdenziale e assistenziale.

Il processo organizzativo delle politiche di remunerazione

In relazione al sistema di corporate governance del Gruppo Trevi, di seguito sono elencati gli organi e le funzioni che intervengono nel processo di definizione e aggiornamento delle politiche retributive:

Assemblea dei soci

• L'assemblea ordinaria delibera inderogabilmente circa la determinazione del compenso di amministratori, sindaci e soggetti incaricati di effettuare la revisione legale dei conti.

Consiglio di amministrazione

• Approva e riesamina su base annuale la politica retributiva ed è responsabile della sua corretta attuazione.
• Assicura che la politica di remunerazione sia accessibile all'interno della struttura aziendale.
• È responsabile delle modifiche o integrazioni al piano dei compensi che ritiene utili o necessarie.
• È informato in merito al raggiungimento degli obiettivi individuati per il riconoscimento della componente incentivante legata a parametri economici, relativamente agli amministratori investiti di particolari cariche, all'Amministratore Delegato e ai Dirigenti Aziendali strategici.
• Approva l'informativa per l'Assemblea Ordinaria, relativa all'attuazione delle politiche di remunerazione e la presente relazione sulla remunerazione.

Comitato per la Remunerazione

Il Comitato è composto da tre amministratori non esecutivi e indipendenti che svolgono le seguenti attività:

• Presentare proposte o esprimere pareri al consiglio di amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal consiglio stesso, verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance.

² OBIETTIVI SMART: acronimo inglese che sintetizza il metodo descritto da Peter Drucker nel suo libro The Practice of Management (1954). Specific. L'obiettivo fissato deve essere specifico, quindi deve essere chiaro, e non vago, il fine che ci proponiamo. Measurable. L'obiettivo deve essere misurabile, ciò permette di capire se il risultato atteso è stato raggiunto o meno ed eventualmente, quanto si è lontani dalla meta. Achievable. L'obiettivo deve essere realizzabile date le risorse e le capacità a propria disposizione. Realistic. Obiettivi troppo lontani dalla realtà finiscono con il non essere presi troppo in considerazione poiché scoraggianti. Time Related. L'obiettivo deve essere basato sul tempo, cioè occorre determinare il periodo di tempo entro il quale l'obiettivo deve essere realizzato.

• Valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli Amministratori delegati; formulare al consiglio di amministrazione proposte in materia.

Amministratori Delegati

Gli amministratori delegati con riferimento ai poteri di ordinaria e straordinaria amministrazione a loro attribuiti:

• assumono poteri di proposta in merito alle politiche retributive;
• dispongono circa l'adeguamento del sistema di remunerazione e d'implementazione dello stesso in funzione delle politiche approvate dal Consiglio di Amministrazione;
• ricevono dalle strutture competenti l'informativa circa lo stato di applicazione delle politiche di remunerazione, riassumendo i compensi deliberati in favore dei destinatari e proponendo eventuali modifiche;
• ricevono eventuali risultati di benchmark relativi a indagini statistiche sull'evoluzione delle dinamiche retributive e sul posizionamento dell'azienda rispetto ai competitor di riferimento.

Risorse Umane di Gruppo

Il Servizio Risorse Umane di Gruppo collabora alla definizione delle politiche retributive provvedendo all'analisi della normativa di riferimento, all'esame specifico dei CCNL e degli accordi integrativi in essere nonché allo studio delle tendenze e delle prassi di mercato in tema di sistemi retributivi ed incentivanti.

In aggiunta, eventualmente anche con il supporto delle funzioni aziendali interessate:

• si occupa della definizione del sistema di valutazione del personale, coordina l'attuazione del processo, informa gli amministratori delegati sui risultati relativi ai dirigenti apicali;
• predispone annualmente le proposte di variazione delle retribuzioni fisse in funzione della politica di remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione;
• si occupa della proposta e della definizione dei possibili indicatori da utilizzare per la stima della componente variabile (tramite piani di MBO annuali personalizzati) della retribuzione complessiva, nel rispetto delle best practice;
• realizza analisi statistiche sull'evoluzione delle dinamiche remunerative e sul posizionamento dell'azienda rispetto al mercato di riferimento;
• Supporta il CDA nell'applicazione delle politiche di remunerazione e incentivazione nel rispetto dei criteri di equità e di trasparenza;
• si occupa della modifica delle politiche retributive a seguito di eventuali variazioni organizzative o del contesto normativo di riferimento;
• accerta l'impatto derivante da un eventuale aggiornamento delle politiche retributive sul sistema di remunerazione in essere, evidenziando eventuali criticità con riferimento all'applicazione delle nuove politiche.

La struttura del sistema remunerativo

I destinatari della politica di remunerazione sono gli Amministratori Esecutivi e i manager apicali con specifico riferimento ai dirigenti con funzioni strategiche.

La struttura del sistema dei compensi, prevede una remunerazione globale costituita da una componente fissa (RAL) e da una componente variabile annuale (MBO, Bonus) e a decorrere dal 2016 sarà istituita una componente variabile di medio periodo (LTI).

La componente fissa della remunerazione complessiva, costituisce di per sé una parte rilevante e adeguata della remunerazione totale, tale da permettere il perseguimento di una politica compiutamente flessibile in materia di bonus. Questo significa che anche se la componente variabile può differire a seconda del personale, delle condizioni di mercato e del settore in cui opera l'impresa, la parte fissa e quella variabile restano in una condizione di equilibrio tra loro.

Nel dettaglio, la struttura della componente variabile della remunerazione, determinata al fine di premiare i risultati raggiunti, deve rispettare i seguenti fondamenti:

• essere equilibrata in funzione dei risultati effettivamente conseguiti, sino a ridursi significativamente o azzerarsi, in caso di performance inferiore alle previsioni;
• essere coerente con il livello delle risorse patrimoniali e della liquidità necessari per fronteggiare lo sviluppo dell'attività caratteristica e tutti gli ulteriori investimenti finalizzati alla persistenza del Gruppo all'interno del proprio livello di rischio accettabile;
• essere corrisposta in funzione dei risultati effettivi e duraturi. I parametri considerati devono essere sia economici sia finanziari, ben individuati, oggettivi e di immediata valutazione. Nel caso in cui siano considerati elementi valutativi di tipo discrezionale, i criteri di riferimento devono essere chiari e predeterminati. Da ultimo, l'intero processo deve essere documentato tramite piani di MBO annuali e personalizzati;
• deve tenere conto dei risultati delle aggregazioni organizzative (es: business unit, società, gruppo, ecc …) e dove possibile dei risultati individuali;
• in via più generale, la metodologia applicata ai soggetti rilevanti che partecipano alle funzioni aziendali di controllo non deve compromettere la loro obiettività di giudizio.

Nello specifico:

• la componente fissa è sufficiente per remunerare la prestazione dei soggetti inclusi nel piano, nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance;
• la parte variabile potrebbe non essere erogata, in tutto o in parte, qualora i singoli dipendenti o un'unità operativa o l'impresa nel suo complesso non rispettino i criteri di efficacia o efficienza predeterminati;
• l'erogazione dei bonus potrebbe essere sospesa qualora sussistano dubbi circa il deterioramento delle condizioni complessive dell'azienda, ovvero della sua capacità di proseguire l'attività caratteristica in condizioni di normalità.

La struttura del sistema remunerativo prevede inoltre forme di remunerazione discrezionale e non ricorrente che premiano occasionalmente, attraverso erogazioni una tantum di bonus monetari, prestazioni del management di particolare significato strategico ovvero premiamo la permanenza degli stessi all'interno del Gruppo e la continua contribuzione alla sua crescita. La valutazione di tali risultati e dei corrispondenti

contributi e prestazioni è sottoposta, per gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche, al preventivo vaglio del Comitato per la Remunerazione.

Dettagli funzionali del sistema retributivo

La componente fissa prevista dal sistema è definita in modo tale da ridurre il pericolo di comportamenti eccessivamente orientati al rischio e la sua dimensione relativa, rispetto a quella variabile, è anche funzione della necessità di scoraggiare iniziative centrate sui risultati di breve periodo che potrebbero compromettere la sostenibilità e la creazione di valore nel medio-lungo termine.

Componente fissa (RAL)

La componente fissa del sistema retributivo è influenzata dalle seguenti variabili:

• ruolo ricoperto;
• assunzione di responsabilità;
• mercato di riferimento.

La componente variabile del sistema retributivo legata all'MBO, è caratterizzata dai seguenti indicatori:

• ottenimento dei risultati stabiliti annualmente;
• correlazione dei risultati con riferimento all'azienda e/o alla funzione e/o all'individuo;
• permanenza all'interno del Gruppo.

Componente variabile annuale (MBO)

Il riconoscimento dell'incentivo (MBO), è subordinato al raggiungimento di obiettivi di performance rispetto al budget, gli obiettivi di performance di seguito riportati, vengono approvati dal CDA:

• EBIT di Trevi Finanziarie Industriale S.p.a.
• PFN (POSIZIONE FINANZIARIA NETTA) di Trevi Finanziarie Industriale S.p.a.
• EBIT di Divisione
• PFN (POSIZIONE FINANZIARIA NETTA) di Divisione
• Obiettivi Strategici di Trevi Finanziaria Industriale S.p.a.
• Obiettivi strategici di Divisione
• Obiettivi legati a performance personali, comunque univocamente misurabili

Eventuali altri KPI potranno essere definiti dal Comitato Remunerazioni e sottoposti per approvazione al CDA, nell'ottica di ottimizzare il sistema di incentivazione.

Si precisa che la remunerazione incentivante variabile massima legata all'MBO, potrà variare da un minimo del 20% ad un massimo del 60% della retribuzione fissa (RAL) in funzione sia delle complessità del ruolo, sia delle responsabilità ad esso correlate e che essa non potrà comunque superare il 200% del valore teorico dell'MBO (Bonus Opportunity).

I tempi di erogazione riferiti alla liquidazione degli incentivi si manifestano successivamente alla consuntivazione dei risultati dell'esercizio dell'anno a cui è riferito l'MBO personale.

Nel caso in cui si manifestino dimissioni, licenziamento o cessazione anticipata del rapporto di lavoro, non sono riconosciute specifiche indennità a favore degli amministratori o dei dirigenti, anche a fronte dei risultati raggiunti.

L'importo dell'MBO raggiunto da ciascun dirigente viene liquidato congiuntamente alla retribuzione del mese di Aprile/Maggio dell'anno successivo a quello di riferimento, e comunque non prima del mese successivo a quello dell'approvazione del bilancio d'esercizio.

Non sono previste al momento per l'anno 2016 modifiche sostanziali della componente variabile annuale della remunerazione (MBO) rispetto al piano adottato nel 2015; tuttavia, considerando l'evoluzione del Gruppo, il Comitato Remunerazione nel corso dell'anno potrà valutare se proporre variazioni relative alle politiche retributive.

Componente variabile pluriennale

A decorrere dal 2016 sarà istituito un sistema di remunerazione variabile pluriennale (cicli revolving di tre anni) chiamato LTI che sarà presumibilmente basato su assegnazione a titolo gratuito di azioni proprie della Trevi Finanziaria Industriale S.p.A.

Il regolamento relativo sarà approvato dal Comitato Remunerazioni entro il 30/04/2016 e sottoposto alla approvazione del Consiglio di Amministrazione della Trevi Finanziaria Industriale Spa.

Con riferimento al sistema dei rischi assicurativi relativi alla responsabilità professionale si conferma la sottoscrizione della polizza D&O a favore di amministratori, sindaci, componenti di organismi di gestione e controllo, direttori generali, dirigenti e responsabili della sicurezza del lavoro, per le perdite pecuniarie derivanti da atti illeciti commessi nell'esercizio delle loro funzioni manageriali. La società ha sottoscritto una polizza base master che copre tutte le società del Gruppo Trevi. In aggiunta, in tutti i paesi dove è richiesta la sottoscrizione obbligatoria di una polizza locale, si è provveduto alla sua sottoscrizione per consentire poi l'utilizzo in eccesso della polizza master di gruppo. La copertura ha effetto retroattivo illimitato purché la richiesta di risarcimento sia avanzata durante il periodo di validità della polizza e comprenda l'estensione territoriale a livello mondiale, salvo esplicite esclusioni in linea con la prassi internazionale (es: paesi in embargo).

Con riferimento al personale dirigente della società e delle società controllate, è prevista la sottoscrizione di una polizza infortuni e di una sull'assicurazione della vita come da CCNL.

I Destinatari della Politica Retributiva

Amministratori di Trevi Finanziaria Industriale Spa

I compensi per i componenti del Consiglio di Amministrazione di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. ed in particolare, quelli dei cinque Amministratori Esecutivi, non sono correlati ai risultati aziendali conseguiti o comunque al raggiungimento di specifici obiettivi di business.

Ai sensi dell'art. 6 del Codice di autodisciplina, la Società ritiene che, nonostante i compensi attribuiti agli Amministratori Esecutivi non prevedano una parte variabile, tenuto conto che essi ricoprono, direttamente e/o indirettamente, anche la qualifica di azionisti di controllo della Società, i loro interessi siano in linea e coerenti con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo.

Qualora nel corso dell'anno dovessero essere inseriti Amministratori di Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. che non siano Amministratori di controllo, a questi, potrà essere applicata una componente variabile della remunerazione che verrà sottoposta alle considerazioni del Comitato Remunerazione.

Da ultimo, non sono presenti accordi tra la società e gli Amministratori che prevedano indennità in caso di dimissioni o di revoca, licenziamento senza giusta causa o cessazione del rapporto di lavoro in relazione ad un'offerta pubblica di acquisto.

Il Consiglio di Amministrazione di TREVI – Finanziaria Industriale S.p.A. in carica alla data attuale di approvazione della presente relazione, è stato nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 15 gennaio 2015, per gli esercizi 2015 – 2016 - 2017 e il mandato scade con l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017 ed è composto da undici membri.

L'Assemblea degli Azionisti ha attribuito un compenso complessivo al Consiglio di Amministrazione di Euro 1.055.000 con un compenso base per Consigliere di Euro 40.000.

Il Consiglio di Amministrazione riunitosi in pari data, ha attribuito le cariche sociali, i poteri e i compensi come autorizzati dall'Assemblea, come segue:

•	Presidente e Amministratore Delegato	Euro 320.000
•	Vice Presidente Esecutivo	Euro 315.000
•	Vice Presidente	Euro 100.000

Amministratori delle società collegate/controllate

I consigli di amministrazione delle società collegate/controllate sono composti da membri della famiglia Trevisani e/o da dirigenti del gruppo e/o da manager espressione di eventuali azionisti di minoranza e/o manager esterni.

I compensi per i componenti del Consiglio di Amministrazione delle società collegate e/o controllate da Trevi Finanziaria Industriale Spa ed in particolare, quelli degli Amministratori Esecutivi delle stesse, in ragione delle loro specifiche responsabilità di governance, oltre che legati ad una remunerazione su base fissa, dovrebbero essere correlati ai risultati aziendali conseguiti o comunque al raggiungimento di specifici obiettivi di business. Nonostante ciò, anche per quest'anno, in relazione all'andamento recessivo dell'economia di alcuni paesi, Italia compresa, ove opera il Gruppo Trevi, non saranno integrati i compensi degli Amministratori delle società collegate/controllate da Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. con una componente variabile in relazione a determinati target di sviluppo della società, pertanto i compensi attuali, restano invariati.

Non sono presenti accordi tra la società e gli Amministratori che prevedano indennità in caso di dimissioni o di revoca, licenziamento senza giusta causa o cessazione del rapporto di lavoro in relazione ad un'offerta pubblica di acquisto.

Dirigenti con funzioni strategiche

Gli Amministratori Esecutivi della Trevi Finanziaria Industriale S.p.A. dovranno approvare il piano d'incentivazione monetaria relativo all'anno 2016, per le risorse manageriali di rilevanza strategica che possono incidere sullo sviluppo complessivo del Gruppo Trevi.

In generale i trattamenti retributivi del personale che ricopre posizioni di maggiore responsabilità, sono soggetti a valutazione con periodicità annuale, al fine di verificare il loro costante allineamento all'evoluzione della situazione interna e del mercato.

SEZIONE II

Parametri

I. I compensi degli AMMINISTRATORI per l'anno 2015 sono esplicitati in modo analitico nella TABELLA I.

I compensi sono definiti come di seguito:

• Euro 40.000,00 (quarantamila/00) per la carica di Consigliere
• Euro 320.000,00 (trecentoventimila/00) per la carica di Presidente e Amministratore Delegato
• Euro 315.000,00 (trecentoquindicimila/00) per la carica di Vice-Presidente Esecutivo
• Euro 100.000,00 (centomila/00) per la carica di Vice-Presidente

Lo svolgimento di specifiche attività operative ha determinato retribuzioni aggiuntive da lavoro dipendente per tre Consiglieri esecutivi.

Si fa presente che, per due dei componenti del Consiglio, i Consiglieri Guido Rivolta e Umberto della Sala, i compensi ricevuti vengono riversati al Fondo Strategico Italiano S.p.A.

L'attività dei Comitati istituzionali interni al Consiglio di Amministrazione, in base alla delibera dell'Assemblea Ordinaria degli Azionisti del 30 aprile 2015, prevede l'attribuzione, per ciascun Comitato, di un compenso annuo di Euro 5.000 (Euro cinquemila/00) per il Presidente ed Euro 3.500 (Euro tremilacinquecento/00) per ciascuno dei componenti. Alla data del 31 dicembre 2015 e alla data di redazione della presente relazione sono stati costituiti tre Comitati: Comitato Controllo e Rischi, Comitato Nomina e Remunerazione e Comitati Parti Correlate.

Le società collegate/controllate che erogano compensi agli Amministratori sono:

• Trevi S.p.A.
• Drillmec S.p.A.
• Trevi Energy S.p.A.
• Soilmec S.p.A.
• Petreven S.p.A.
• RCT S.r.l.
• PSM S.p.A.
• II. I compensi dei componenti del COLLEGIO SINDACALE di Trevi Finanziaria Industriale Spa per l'anno 2015 sono esplicitati in modo analitico nella TABELLA II.

I compensi sono definiti come di seguito:

• Euro 30.000,00 (trentamila/00) per la carica di Presidente del Collegio Sindacale

• Euro 20.000,00 (ventimila/00) per la carica di Sindaco Effettivo

Le società collegate/controllate che erogano compensi ai componenti del Collegio Sindacale sono:

• Trevi S.p.A.
• Drillmec S.p.A.
• Trevi Energy S.p.A.
• Soilmec S.p.A.
• Petreven S.p.A.
• RCT S.r.l.
• PSM S.p.A.
• III. I compensi dei DIRIGENTI CON FUNZIONI STRATEGICHE del Gruppo Trevi per l'anno 2015 sono esplicitati in modo analitico nella TABELLA III

La parte variabile dei compensi costituita dal piano di incentivazione individuale (MBO) e da bonus straordinari non legati ad indici di performance, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione tenutosi in data 23 marzo 2016.

Le società collegate/controllate che erogano compensi ai Dirigenti con Funzioni Strategiche sono:

• Trevi S.p.A.
• Drillmec S.p.A.
• Trevi Energy S.p.A.
• Soilmec S.p.A.
• Petreven S.p.A.
• PSM S.p.A.

Da evidenziare che nel corso dell'anno 2015, il Comitato Remunerazioni ha deciso di modificare il piano di incentivazione previsto per i dirigenti apicali, ciò al fine di allineare maggiormente questi ultimi verso obiettivi di performance comuni, prevalentemente basati sul raggiungimento di parametri economici legati al Gruppo ed alle Divisioni.

Conclusioni di sintesi

Il livello d'internazionalizzazione, la pressione competitiva e la complessità manageriale del Gruppo Trevi, implicano una sempre maggiore attenzione nella gestione delle risorse umane quale asset fondamentale per il raggiungimento dei risultati pianificati.

La definizione di un sistema d'incentivazione variabile correlata agli obiettivi previsto per il 2016, rappresenta inoltre, in questo contesto, parte di un percorso complessivo di gestione delle risorse umane, al fine di allineare l'operato delle persone con le priorità strategiche dell'azienda. In aggiunta, al di là degli aspetti puramente economici che ovviamente indirizzano le azioni dei dipendenti, la politica retributiva contribuisce in modo significativo a trasferire messaggi circa la strategia e le politiche aziendali sia a livello aggregato sia a livello di singole unità di business.

In questi termini un obiettivo di riferimento per il Gruppo Trevi è quello di sviluppare maggiormente un sistema di incentivazione, inteso nell'accezione più completa di sistema di "Total Reward" che possa in qualche modo favorire due processi ritenuti essenziali per la crescita del Gruppo:

• La negoziazione condivisione degli obiettivi con i manager tramite strumenti e modalità che permettano un confronto costante tra gli attori coinvolti e che crei dei criteri di valutazione non soltanto misurabili e obiettivi, ma anche rintracciabili in termini di comportamenti e risultati concreti.
• La possibilità da parte del management d'influire sul risultato del singolo per creare il commitment sugli obiettivi stabiliti e condivisi in fase di MBO; mettere dunque, la persona al centro in un'ottica di sviluppo sistemico e puntare sempre più sulla crescita delle competenze tecniche e trasversali su un continuum di realizzazione professionale e personale. In questi termini la procedura regolamentare e normativa prevista per l'informativa sul sistema di remunerazione degli amministratori, dei direttori generali e dei dirigenti con funzioni strategiche è l'occasione per confermare un forte impegno del Gruppo Trevi alla migliore gestione dei processi organizzativi per lo sviluppo delle proprie attività di business.

Si ritiene che il sistema di remunerazione utilizzato sia tale da garantire ai dirigenti strategici il massimo commitment sugli obiettivi aziendali.

ALLEGATO I

Tab ella I - C om	si 2 015 ai c pen om pon
A	B	C	D	1	2		3	4	5	6	7	8	9
e m o gn o C e e m o N	te en m. te id ce m en o es at A Vi ca id Pr = eg = es ri = D P el Ca Pr P V A D	a i è a l cu rt r pe pe co o ri d ca a o ri at ri Pe ca st	a ell d za en d ca ca S ri * ca	ssi i fi ns pe m o C	a la e er n io i p az ns ip ti pe ta ec mi m rt o pa co C	i ns pe m o C	n o n ili ty ab ui ri eq va	n o i n i ar fic et ne n o Be m	ne i fi d tà ni ca en ri d ca In	te en da d ni en o p zi di bu o or tri v Re la	i ns pe m o c tri Al	e al ot T	ty ui ei eq d si ue en al V p ir m co Fa
						alt Bon ri us e	Par teci ion paz e
						ince ntiv i	agl ili i ut
Com si n ella pen	ietà che red ige soc	il b ilan cio
Dav ide Tre visa ni	P-A D	201 5	201 7	320								320
Gia nlu igi Tre visa ni	VP Ese ivo cut	201 5	201 7	315								315
Ces are Tre visa ni	VP	201 5	201 7	100						122		222
Stef ano Tre visa ni	C	201 5	201 7	40						172		212
Sim one visa ni Tre	C	201 5	201 7	40						152		192
(i) U mbe rto del la S ala	C	201 5	201 7	40	4							44
*Ga udi ana Giu sti	C	201 5	201 7	15								15
**M Da arta ssu	C	201 5	201 7	25								25
Cris tina cch ahn Fino i M e	C	201 5	201 7	40	11							51
nica Mo nda rdin Mo i	C	201 5	201 7	40	9							49
(i) G uid o Rivo lta	C	201 5	201 7	40								40
Rita Rol li	C	201 5	201 7	40	14							54
(I) S ub- le c tota om	si n ella ietà pen soc	che red ige il b	ilan cio	1.05 5	38	0	0	0	0	446	0	1.53 9	0
*in ica fino al car	14/ 05/ 5 ** in c 201	4/0 aric a d al 1	5/2 015
si d Com pen a co	llat e/c olle ntro gat e
ide Dav Tre visa ni	P-A D	201 5	201 7	273								273
Gia nlu igi Tre visa ni	VP Ese cut ivo	201 5	201 7	273								273
Ces are visa ni Tre	VP	201 5	201 7	338								338
Stef ano Tre visa ni	C	201 5	201 7	358								358
Sim one Tre visa ni	C	201 5	201 7	348								348
(i) U mbe rto del la S ala	C	201 5	Fin TR EV I – 201 7	zia ria du In an 0	ia le S str .p.	ia A. – V Lar ga	20 1 - 47 52 ,	( 2 C FC ese na	) ( lia ) Ita			0
*Ga udi ana Giu sti	C	l. 0 Te 201 5	54 7 3 19 31 1 – 201 7	Fa x 0 54 7 3 0 Ca ita p	19 31 3 E ai m le s ia le oc	l tr fin i @ tre ev 82 .39 1.6 Eu ro	fin vi sit .co m 32 50 In t. V ,	o i nte t w rne ers	fin vi .tre ww	.co m		0
**M Da arta ssu	C	Re ist g ro 201 5	l Im Fo pre se r 201 7	ì – Ce Co sen a, 0	dic e F isc a	le e Pa rtit a IV	A: 01 54 73 70	40 1 – C. C.I .A.	A. R.E .A. n	20 1.2 71		0
Cris tina Fino cch i M ahn e	C	201 5	201 7	0	Pa	ina di 17 22 g						0
Mo nica nda rdin i Mo	C	201 5	201 7	0								0
(i) G uid o lta Rivo	C	201 5	201 7	0								0

ALLEGATO II

Tabella II - Compensi 2015 ai componenti del Collegio Sindacale

A	B	C	D	1	2		3	4	5	6	7	8	9
e m o n g o C e e m o N	o v tti e e fe al nt Ef ac e o o d id n ac ac es Si e d d nt o Pr n n e gi = Si Si a pl ic le = = S p ar ol E S C u C P C S S S	a è l ui ta c er er p p o o c ri d ca a io at ri er ca st P	a ic ar c a ell d a nz e d a Sc	si is i f ns e p m o C	a a e l er n io p i az ns p i at e ci p it te m m ar o o C p c	li bi ia ar v i ns e p m o C ltri Bon us e a inc ivi ent	ty ui q e n o n Par ipa zio tec ne li u tili ag	i ar et n o m n o n ici ef n e B	e in i f d tà ni ca n e ri d ca In	e nt a e d d n ni e io p di uz o b or ri et v la R	i ns e p m o i c tr Al	e al ot T	ty ui ei q d e e i ns u al e V p ir m o Fa c
Com si n ella pen	tà c cie he red ige so	il b ilan cio
lfo Ado Leo di nar	PSC	201 3	201 5	31								31
Mil ena Mo tta	SE	201 3	201 5	20							1	21
Gia rlo nca Pol etti	SE	201 3	201 5	20							1	21
(I ) Su b-to tal e co	i ne lla ietà mp ens soc	ch dig e il bil e re	io anc	71	0	0	0	0	0	0	2	73	0
si d Com pen a c	/co rol late lleg ont ate
Ado lfo di Leo nar	PSC	201 3	201 5	2								2
Mil ena Mo tta	SE	201 3	201 5									0
rlo Gia nca Pol etti	SE	201 3	201 5	7								7
(II ) Su b-to tal e co	i da olla ntr mp ens co	lleg te e ate co		9	0	0	0	0	0	0	0	9	0
(III ) To tal e				80	0	0	0	0	0	0	2	82	0

ALLEGATO III

Tabella III - Compensi 2015 ai dirigenti con funzioni strategiche

A	B	1		2	3	4	5	6	7
e m o n g o C e e m o N	a c ri a C	si is f si n e p m o C	li bi a ri a v y si t ui n e q p e n m o o C n		ri ta e n o m n o n ci fi e n e B	e t n a e d d n ni e o ip zi d u o ib r tr o v e la R	si n e p m o c ri lt A	le ta o T	y t ui ei q d e e si u n al e V p r m ai o F c
			Bo al tri nu s e inc ivi ent	Pa cip azi rte on e li u tili ag
Co si lla mp en ne	cie tà che dig e i l b ila so re nc	io
	n f Dir ige nti zio ni co un ich str ate g e
le Da nie Fo rti
Pio nch Fra ini
le Da nie i Va nn

da Co si mp en co	oll /co lle ntr ate te ga
	n f Dir ige nti zio ni co un ich str ate g e
An io ton Ari i ent
rdo Leo na Bis ern a
Ma rco de Ca i sa
bio Fa llin i Ma rce
Fed eri co lia Pa cci g
Ric rdo ca Los io ap p	Te	TR EV I – Fin an l. 0 7 3 19 31 54 1 – Fa	du zia ria In ia str x 0 7 3 19 31 3 E 54	le S A. – V ia Lar .p. ga ai l tr i fin @ tre m ev	20 1 - 47 52 2 C , vi fin sit o i nte .co m	( ) ( lia ) FC Ita ese na vi t w .tre rne ww	fin .co m
Cic ni og na Cla ud io	Re ist g	ì – Im Fo l ro pre se r	le s Ca ita p oc Ce Co dic e F sen a,	le ia Eu 82 .39 1.6 ro isc le e Pa rtit a IV a	32 50 In t. V ers , A: 01 54 73 70 40 1 –	C. C.I .A. A. R.E .A.	20 1.2 71 n
lde Ca i ron lo An ge				di Pa ina 22 22 g