Unipol — AGM Information 2026

Apr 7, 2026

Relazioni degli Amministratori sulle proposte di deliberazione all'Assemblea ordinaria e straordinaria degli Azionisti del 29 aprile 2026

Progetto Grafico MGP // Mercurio GP S.r.l.

ASSEMBLEA ORDINARIA E STRAORDINARIA DEGLI AZIONISTI

29 APRILE 2026 IN UNICA CONVOCAZIONE

**RELAZIONI ILLUSTRATIVE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE (redatte ai sensi dell'art. 125-**ter **del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58 e degli artt. 72, 73 e 84-**ter del Regolamento Emittenti della CONSOB)

ORDINE DEL GIORNO

In sede ordinaria

• 1. Bilancio 2025.
  • a) Approvazione del bilancio d'esercizio al 31 dicembre 2025; relazione del Consiglio di Amministrazione sulla gestione; relazione del Collegio Sindacale e della società di revisione legale. Deliberazioni inerenti e conseguenti.
  • b) Destinazione dell'utile d'esercizio 2025 e distribuzione del dividendo. Deliberazioni inerenti e conseguenti.
• 2. Composizione del Consiglio di Amministrazione. Deliberazioni inerenti e conseguenti.
• 3. Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti. Deliberazioni inerenti e conseguenti.
  • a) Approvazione della prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3, del D.Lgs. n. 58/1998 (TUF) e degli artt. 41, 59 e 93 del Regolamento IVASS n. 38/2018.
  • b) Deliberazione sulla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/1998 (TUF).
• 4. Acquisto e disposizione di azioni proprie. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

In sede straordinaria

• 1. Modifiche dello Statuto Sociale. Deliberazioni inerenti e conseguenti.
  • a) Modifica dell'art. 5 ("Capitale") ai fini dell'aggiornamento degli elementi del patrimonio netto delle gestioni Danni e Vita ai sensi dell'art. 5 del Regolamento ISVAP 11 marzo 2008, n. 17.
  • b) Modifica dell'art. 19 ("Utili sociali").

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE ALL'ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI SUL PUNTO N. 1 ALL'ORDINE DEL GIORNO

Bilancio 2025.

• a) Approvazione del bilancio d'esercizio al 31 dicembre 2025; relazione del Consiglio di Amministrazione sulla gestione; relazione del Collegio Sindacale e della società di revisione legale. Deliberazioni inerenti e conseguenti.
• b) Destinazione dell'utile d'esercizio 2025 e distribuzione del dividendo. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

Signori Azionisti,

per quanto concerne l'illustrazione dell'argomento previsto al primo punto all'ordine del giorno dell'Assemblea, si rinvia a quanto pubblicato ai sensi di legge all'interno della Relazione finanziaria annuale e, in particolare, a quanto contenuto nella Relazione sulla gestione predisposta dal Consiglio di Amministrazione di Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società") nonché alle relazioni del Collegio Sindacale e della società incaricata della revisione legale dei conti EY S.p.A.; la predetta documentazione sarà integralmente messa a disposizione del pubblico, nei termini di legge, presso la sede della Società e sul sito internet della stessa (www.unipol.com) nella sezione Governance/Assemblea degli Azionisti/Assemblea ordinaria e straordinaria - 29 aprile 2026.

Verranno altresì messi a disposizione, con le medesime modalità sopra descritte, il bilancio consolidato e gli altri documenti di cui all'art. 154-ter, comma 1, del D.Lgs. n. 58/1998.

Si precisa che, ai sensi del Regolamento UE 815/2018, le relazioni finanziarie annuali delle società emittenti devono essere predisposte in formato XHTML, marcando altresì alcune informazioni del bilancio consolidato (schemi di bilancio e alcune informazioni contenute nelle note informative integrative) con le specifiche XBRL, secondo i requisiti tecnici previsti dallo European Single Electronic reporting Format (ESEF). La documentazione costituente la relazione finanziaria annuale 2025 (bilancio consolidato e progetto di bilancio d'esercizio, corredati dalle relative relazioni sulla gestione) è stata conseguentemente predisposta secondo tali requisiti tecnici.

Il Consiglio di Amministrazione sottopone pertanto all'Assemblea le seguenti proposte di deliberazione.

Proposta di approvazione del bilancio dell'esercizio 2025

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società"),

• − esaminato il progetto di bilancio d'esercizio della Società chiuso al 31 dicembre 2025, corredato dagli allegati e dalla documentazione prescritta dal D.Lgs. n. 209 del 7 settembre 2005, nonché dagli allegati e dagli ulteriori documenti redatti ai sensi del Regolamento ISVAP n. 22 del 4 aprile 2008 e successive modificazioni;
• − vista la relazione del Consiglio di Amministrazione sull'andamento della gestione al 31 dicembre 2025;
• − preso atto della relazione del Collegio Sindacale e della relazione della società incaricata della revisione legale dei conti EY S.p.A.;
• − esaminate le risultanze di detto progetto di bilancio d'esercizio, che chiude con un utile d'esercizio pari a complessivi Euro 1.640.236.202,06, di cui Euro 1.252.104.149,47 afferenti alla gestione Danni ed Euro 388.132.052,59 afferenti alla gestione Vita,

delibera

di approvare il bilancio d'esercizio di Unipol al 31 dicembre 2025, corredato dalla relazione degli Amministratori sulla gestione, che evidenzia un utile di esercizio pari a complessivi Euro 1.640.236.202,06, di cui Euro 1.252.104.149,47 afferenti alla gestione Danni ed Euro 388.132.052,59 afferenti alla gestione Vita."

Proposta di approvazione della destinazione dell'utile di esercizio

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società"),

• − approvato il bilancio d'esercizio della Società chiuso al 31 dicembre 2025, che chiude con un utile di esercizio pari a complessivi Euro 1.640.236.202,06 (l'"Utile di Esercizio"), di cui Euro 1.252.104.149,47 afferenti alla gestione Danni ed Euro 388.132.052,59 afferenti alla gestione Vita;
• − preso atto che la riserva legale esistente in bilancio al 31 dicembre 2025 e invariata alla data attuale ha già raggiunto il limite del 20% del capitale sociale;
• − preso, altresì, atto che alla data attuale Unipol detiene direttamente n. 140.321 azioni proprie,

delibera

• − di approvare la proposta di destinazione dell'Utile di Esercizio, con le seguenti modalità, in conformità all'art. 19 dello Statuto sociale:
  • − distribuzione a tutti gli Azionisti della Società di complessivi Euro 803.413.169,44, di cui Euro 602.520.587,20 afferenti alla gestione Danni ed Euro 200.892.582,24 afferenti alla gestione Vita, e dunque distribuzione di un dividendo unitario, anche in considerazione della redistribuzione di spettanza delle azioni proprie, pari ad Euro 1,12 per ogni

azione ordinaria avente diritto, fatta peraltro avvertenza che l'eventuale variazione del numero di azioni proprie in portafoglio della Società al momento della distribuzione non avrà incidenza sull'importo del dividendo unitario come sopra stabilito, ma andrà ad incremento o decremento dell'importo accantonato a Riserva straordinaria;

• − accantonamento dell'Utile di Esercizio residuo – pari a complessivi Euro 836.823.032,62 – alla Riserva Straordinaria appostata nella voce delle Altre Riserve del patrimonio netto, di cui Euro 649.583.562,27 attribuiti alla gestione Danni ed Euro 187.239.470,35 attribuiti alla gestione Vita;
• − di fissare nel giorno 20 maggio 2026 la data di inizio pagamento del dividendo (stacco cedola 18 maggio 2026 e record date 19 maggio 2026)."

26 marzo 2026

Il Consiglio di Amministrazione

[PAGINA VOLUTAMENTE LASCIATA IN BIANCO]

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE ALL'ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI SUL PUNTO N. 2 ALL'ORDINE DEL GIORNO

Composizione del Consiglio di Amministrazione. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

Signori Azionisti,

a seguito delle dimissioni rassegnate, per sopravvenute esigenze professionali e con decorrenza 2 ottobre 2025, dal Consigliere signora Barbara Quaresmini, la presente Assemblea è chiamata ad assumere le opportune deliberazioni in merito alla composizione del Consiglio di Amministrazione di Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società").

La signora Quaresmini era stata nominata dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol del 29 aprile 2025, nell'ambito della lista di maggioranza, presentata dai Soci aderenti al patto parasociale relativo alle azioni della Società, composta da 18 candidati (fra cui la stessa signora Quaresmini), tutti eletti unitamente al primo nominativo della lista risultata seconda per numero di voti, per un totale di 19 Amministratori.

Non residuando quindi nella lista cui apparteneva l'Amministratore cessato candidati non eletti in precedenza, nonché tenuto conto delle tempistiche di nomina previste dalle vigenti disposizioni regolamentari, per le quali anche in ipotesi di cooptazione il neonominato Amministratore avrebbe assunto in ogni caso la carica in prossimità della presente Assemblea, l'Organo amministrativo ha deliberato di rimettere all'Assemblea stessa ogni determinazione in merito alla propria composizione.

In proposito si ricorda e segnala che:

• − per il caso di specie, l'art. 10 dello Statuto sociale prevede che l'Assemblea deliberi con le maggioranze di legge, non trovando applicazione le regole del voto di lista ivi previste;
• − la signora Quaresmini era Amministratore non esecutivo e indipendente.

Vi invitiamo pertanto a formulare una proposta per la nomina di un Amministratore della Società, il cui mandato verrà a scadenza insieme a quello dell'intero Consiglio di Amministrazione e, pertanto, all'Assemblea dei Soci convocata per l'approvazione del bilancio dell'esercizio 2027, ricordando in proposito che ai fini della conformità della composizione del Consiglio di Amministrazione alla normativa vigente e allo Statuto sociale, il candidato alla sostituzione del Consigliere cessato dovrà:

− appartenere al genere meno rappresentato (nel caso di specie, il genere femminile), al quale, ai sensi della normativa vigente, devono appartenere

almeno i due quinti degli Amministratori, con arrotondamento in eccesso1 ;

• − essere in possesso dei requisiti e soddisfare i criteri di idoneità alla carica previsti dal Regolamento IVASS n. 38/2018, come modificato dal Provvedimento IVASS n. 142/2024, e dal Decreto Ministeriale 2 maggio 2022 n. 88 (il "Decreto 88"), che disciplina detti requisiti e criteri in termini di onorabilità, correttezza, professionalità, competenza (individuale dei singoli esponenti e complessiva dell'organo), indipendenza di giudizio, disponibilità di tempo allo svolgimento della carica e limiti al cumulo degli incarichi; si precisa che il numero di Amministratori indipendenti ai sensi del Decreto 88 facenti parte dell'attuale organo amministrativo rispetta, anche in caso di aumento a 19 del numero dei Consiglieri, la quota minima prevista dal Decreto medesimo;
• − essere in possesso dei requisiti di indipendenza di cui al Codice di Corporate Governance delle società quotate (il "Codice"), ai sensi del quale, per società quali Unipol, "gli Amministratori indipendenti costituiscono almeno la metà dell'organo di amministrazione"2 , nonché di quanto previsto dalla Politica in materia di requisiti e criteri di idoneità alla carica degli esponenti aziendali, adottata dalla Società in materia (la "Fit&Proper Policy") come infra precisati;
• − non trovarsi in situazioni di incompatibilità in materia di "interlocking" ai sensi dell'art. 36 del Decreto Legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito con modificazioni dalla Legge 22 dicembre 2011, n. 214*.*

Si precisa che, avuto riguardo alla Fit&Proper Policy tenuto conto dell'attuale assetto partecipativo di Unipol, sono ritenuti non indipendenti, ai sensi del Codice, tutti gli Amministratori della Società che siano:

• − componenti del Comitato di Direzione del Patto Parasociale, il cui estratto e le informazioni essenziali relative allo stesso, pubblicati ai sensi degli artt. 129-131 del Regolamento Emittenti, sono consultabili sul sito internet della Società all'indirizzo http://www.unipol.com Sezione Investor/Azionariato; ovvero
• − esponenti di rilievo del principale Azionista della Società, intendendosi per tali il Presidente, gli Amministratori esecutivi e il Direttore Generale.

Si ricorda inoltre che, ai sensi della Raccomandazione n. 7 del Codice, un Amministratore della Società non appare di norma indipendente, fra gli altri casi:

i) se, direttamente o indirettamente (ad esempio attraverso società controllate o delle quali sia amministratore esecutivo, o in quanto partner di uno studio

1 A seguito delle dimissioni della Signora Quaresmini, l'organo amministrativo è composto da 18 componenti, di cui 7 appartenenti al genere meno rappresentato. In caso di aumento a 19 del numero dei Consiglieri, almeno 8 dovranno appartenere al genere meno rappresentato.

2 A seguito delle dimissioni della Signora Quaresmini, 9 dei 18 componenti complessivi si qualificano come indipendenti ai sensi del Codice. In caso di aumento a 19 del numero dei Consiglieri, gli indipendenti ai sensi del Codice dovranno essere almeno 10.

professionale o di una società di consulenza), ha, o ha avuto nei tre esercizi precedenti, una significativa relazione commerciale, finanziaria o professionale con la Società o le società da essa controllate, o con i relativi Amministratori esecutivi o il top management;

ii) se riceve, o ha ricevuto nei precedenti tre esercizi, da parte della società o di una sua controllata, una significativa remunerazione aggiuntiva rispetto al compenso fisso per la carica e a quello previsto per la partecipazione ai comitati raccomandati dal Codice o previsti dalla normativa vigente.

A tal riguardo, la Fit&Proper Policy prevede che, ai fini della valutazione della significatività di cui ai precedenti punti i) e ii), si deve aver riguardo, per quanto qui di specifico interesse:

• al corrispettivo annuo di eventuali prestazioni professionali e/o servizi nei confronti della società e/o di società controllate, ove eccedente il 5% del fatturato annuo dell'Amministratore, ovvero dell'impresa o dell'ente di cui l'Amministratore abbia il controllo o sia amministratore esecutivo ovvero ancora dello studio professionale o della società di consulenza di cui egli sia partner o socio, o comunque eccedente l'importo di Euro 500.000 su base annua;
• agli eventuali compensi ricevuti per gli incarichi anche in società controllate, ove complessivamente eccedenti l'importo di Euro 200.000 su base annua;
• ad eventuali situazioni personali e finanziarie che possano determinare conflitti di interesse e anche potenzialmente ostacolare l'autonomia di giudizio dell'Amministratore, restando comunque assicurato lo svolgimento della gestione sociale nell'interesse della Società e in modo coerente con gli obiettivi di sana e prudente gestione della stessa.

Nel caso di un Amministratore che è anche partner di uno studio professionale o di una società di consulenza, anche indipendentemente dai parametri quantitativi suddetti, viene valutata la significatività delle relazioni professionali che possono avere un effetto sulla sua posizione e sul suo ruolo all'interno dello studio o della società di consulenza o che comunque attengono a importanti operazioni della Società e del Gruppo Unipol.

Si richiama altresì l'orientamento − espresso dal Consiglio di Amministrazione uscente in vista del rinnovo dell'organo amministrativo deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2025 − sulla composizione quantitativa e qualitativa ritenuta ottimale per il triennio 2025-2027 (l'"Orientamento"), pubblicato sul sito internet della Società (al percorso Governance/Assemblea degli Azionisti/Assemblea ordinaria e straordinaria – 29 aprile 2025).

Ai sensi del combinato disposto del citato art. 10 dello Statuto sociale e delle disposizioni normative applicabili, gli Azionisti che presentino la proposta di candidatura, devono depositare, contestualmente ed unitamente alla proposta:

(i) la dichiarazione con la quale il candidato accetta la propria candidatura e attesta,

sotto la propria responsabilità, l'inesistenza di cause di ineleggibilità e di incompatibilità, nonché l'idoneità all'assunzione della carica, ivi incluso la disponibilità di tempo almeno allo svolgimento della carica di Amministratore di Unipol (indicata nell'Orientamento in n. 22 giorni annui) nonché l'attestazione, per quanto di specifico interesse in questa sede, per le ragioni esposte in precedenza, dell'idoneità a qualificarsi come indipendente ai sensi del Codice di Corporate Governance;

• (ii) un curriculum vitae del candidato ove siano riportate le caratteristiche personali e professionali dello stesso, nonché
• (iii) le ulteriori informazioni richieste dalle disposizioni di legge e di regolamento indicate nell'avviso di convocazione dell'Assemblea.

Restano fermi a favore del neo-nominato Amministratore:

• l'emolumento per la carica di Amministratore ovverosia lo stesso compenso annuo per la carica di componente del Consiglio di Amministrazione della Società determinato dall'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2025, pari ad Euro 100.000 lordi annui, senza riconoscimento di alcun gettone di presenza, da corrispondere pro rata con riferimento a ciascun esercizio di durata di mandato, e pertanto dalla data di nomina fino alla data di approvazione del bilancio al 31 dicembre 2027, al lordo delle ritenute e degli oneri di legge, oltre al rimborso delle spese sostenute in ragione dell'incarico;
• la copertura assicurativa relativa ai rischi connessi alla responsabilità civile verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti la funzione di Amministratore e alla connessa tutela giudiziaria, con costo a carico della Società, in conformità a quanto deliberato dalla suddetta Assemblea.

Vi proponiamo infine di consentire al neo-nominato Amministratore, ai sensi dell'art. 2390 del codice civile e nei limiti di legge applicabili, di far parte, o entrare a far parte, di organi amministrativi di altre società.

26 marzo 2026

Il Consiglio di Amministrazione

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE ALL'ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI SUL PUNTO N. 3 ALL'ORDINE DEL GIORNO

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

• a) Approvazione della prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3, del D.Lgs. n. 58/1998 (TUF) e degli artt. 41, 59 e 93 del Regolamento IVASS n. 38/2018.
• b) Deliberazione sulla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/1998 (TUF).

Signori Azionisti,

si ricorda preliminarmente che Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società") è un'impresa assicurativa e riassicurativa, con il ruolo altresì di ultima società controllante italiana capogruppo del Gruppo Assicurativo Unipol (il "Gruppo").

Il Regolamento IVASS n. 38 del 3 luglio 2018 (il "Regolamento IVASS") stabilisce (art. 41) che lo Statuto sociale delle imprese prevede che "l'assemblea ordinaria […] approvi le politiche di remunerazione a favore degli organi sociali e del personale rilevante, come identificato dall'impresa […], inclusi i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari.". Il vigente Statuto sociale di Unipol prevede, all'art. 8, tale competenza assembleare, anche con riferimento – per quanto detto infra – al Gruppo.

L'art. 59 del Regolamento IVASS stabilisce i contenuti dell'informativa da fornire all'Assemblea.

L'art. 93, commi 1 e 2, del Regolamento IVASS stabilisce che l'organo amministrativo dell'ultima società controllante italiana "definisce, in coerenza con le strategie e la politica di gestione di rischio di gruppo, con la propensione al rischio ed i limiti di tolleranza al rischio di gruppo, le politiche di remunerazione del gruppo, garantendo che esse siano adeguatamente calibrate rispetto alle caratteristiche delle società del gruppo", precisando altresì che tali politiche "si applicano anche a coloro che svolgono funzioni di amministrazione, direzione e controllo presso l'ultima società controllante italiana, ai titolari e al personale di livello più elevato delle funzioni fondamentali di gruppo nonché all'ulteriore personale rilevante, identificato dall'ultima società controllante italiana."

Allo stesso tempo, l'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza, il "TUF") prevede che le società con azioni quotate pubblichino, almeno ventuno giorni prima della data prevista per l'Assemblea ordinaria convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio, una relazione sulle politiche in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione"), con riferimento ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con responsabilità

strategiche.

Tale quadro normativo è, inoltre, integrato dai principi e criteri raccomandati in tema di remunerazione dal Codice di Corporate Governance delle società quotate, al quale la Società aderisce.

Tenuto conto di quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione di Unipol ha approvato la Relazione della Società, predisposta ai sensi e per gli effetti – oltre che, come detto, dell'art. 123-ter del TUF – degli artt. 41 e 59 del Regolamento IVASS, quest'ultimo richiamato a livello di gruppo dall'art. 93, comma 6, dello stesso, nonché dell'art. 84 quater del Regolamento CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni, che si compone delle seguenti due sezioni:

• − la prima sezione illustra le politiche in materia di remunerazione con riferimento alla Società e al Gruppo per l'esercizio 2026, con particolare riguardo ai componenti degli organi di amministrazione, direzione e controllo, all'Amministratore Delegato, al Direttore Generale nonché ai Titolari e al personale di livello più elevato delle Funzioni Fondamentali, ai Dirigenti con responsabilità strategiche ed all'ulteriore personale rilevante, oltre che le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione delle politiche medesime;
• − la seconda sezione fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione e illustra – per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale e i Dirigenti con responsabilità strategiche di Unipol (che ricomprendono i Titolari delle Funzioni Fondamentali) – i compensi corrisposti e/o di competenza dell'esercizio di riferimento (i.e. 2025) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società. In tale ambito viene altresì fornita, sempre ai sensi del Regolamento, l'informativa sull'attuazione delle politiche di remunerazione a favore del "Personale Rilevante" di Gruppo, costituito – in conformità a quanto deliberato dall'organo amministrativo – dagli stessi Dirigenti con responsabilità strategiche di Unipol.

Sono infine fornite informazioni sulle partecipazioni detenute, dai soggetti suindicati, nelle società quotate e nelle società da queste controllate.

** *** **

In particolare, ai sensi del richiamato art. 123-ter del TUF, l'Assemblea sarà chiamata ad esprimere il proprio voto vincolante sulla prima sezione della Relazione ed il proprio voto consultivo sulla seconda sezione della stessa.

Le Funzioni Risk Management e Compliance hanno esaminato, ciascuna secondo le rispettive competenze, ai sensi del Regolamento IVASS, le politiche di remunerazione per l'esercizio 2026 confermandone, la prima, la coerenza degli obiettivi, dei principi e della loro declinazione con la propensione al rischio della Società e del Gruppo e, la seconda, la conformità con il quadro normativo interno ed esterno di riferimento, nonché la sostanziale continuità delle stesse con quelle adottate nell'esercizio precedente.

La Funzione Audit ha invece verificato la corrispondenza tra politiche di remunerazione dell'esercizio 2025 e le relative modalità attuative.

Con riguardo alla gestione del rischio di riciclaggio, la Funzione Antiriciclaggio ha verificato infine che le Politiche di remunerazione non contengano disposizioni potenzialmente in contrasto con le finalità di controllo e di prevenzione di tale rischio.

Il Consiglio di Amministrazione sottopone pertanto all'approvazione dell'Assemblea, con votazione separata, le seguenti proposte di deliberazione riferite alla prima e alla seconda sezione della Relazione.

Proposta relativa alla prima sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A. (la "Società"),

• − visti gli artt. 41, 59 e 93 del Regolamento IVASS n. 38 del 3 luglio 2018 (il "Regolamento IVASS") e l'art. 8 dello Statuto sociale;
• − visti gli artt. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza") e 84-quater del Regolamento CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni;
• − preso atto della Relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione e dei relativi allegati,

delibera

di approvare la prima sezione della Relazione sulla politica per la Società e il Gruppo per il corrente esercizio in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, predisposta ai sensi e per gli effetti degli artt. 41, 59 e 93 del Regolamento IVASS e dell'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza."

Proposta relativa alla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società"),

• − visti gli artt. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza") e 84-quater del Regolamento CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni;
• − preso atto della Relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione e dei relativi allegati,

delibera

di esprimersi in senso favorevole sulla seconda sezione della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti, predisposta ai sensi e per gli effetti dell'art.

123-ter del Testo Unico della Finanza, che illustra – per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale e i Dirigenti con responsabilità strategiche della Società (che ricomprendono i Titolari delle Funzioni Fondamentali) – i compensi corrisposti e/o di competenza dell'esercizio di riferimento (i.e. 2025) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società medesima."

26 marzo 2026

Il Consiglio di Amministrazione

Allegato: Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (Esercizio 2026), redatta ai sensi dell'art. 123-ter del Testo Unico della Finanza e degli artt. 41, 59 e 93 del Regolamento IVASS n. 38/2018

POLITICHE DI REMUNERAZIONE DEL GRUPPO UNIPOL

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI DI UNIPOL ASSICURAZIONI S.P.A.

Esercizio 2026

Milano, 29 aprile 2026

POLITICHE DI REMUNERAZIONE DEL GRUPPO UNIPOL

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI DI UNIPOL ASSICURAZIONI S.P.A.

Esercizio 2026

Milano, 29 aprile 2026

		PREMESSA 5
I.		INTRODUZIONE 6
II.		LE NOVITÀ 2026 7
		III. EXECUTIVE SUMMARY 8
		IV. ATTIVITA' DI SHAREHOLDERS ENGAGEMENT14
		PRIMA SEZIONE15
1.		Finalità, principi delle Politiche di Gruppo e collegamento con la strategia aziendale a lungo termine 16
	1.1	Allineamento delle Politiche di Remunerazione con la strategia di sostenibilità 20
	1.2	Politiche di Remunerazione e capitale umano24
	1.3	Finalità delle diverse componenti della retribuzione 25
	1.4	Divieto di Hedging27
2.		I Destinatari delle Politiche di Gruppo27
	2.1	I Dirigenti con Responsabilità Strategiche e il Personale Rilevante a livello di Gruppo 27
3.		I processi decisionali in materia di Politiche di Remunerazione28
	3.1	L'Assemblea 29
	3.2	Il Consiglio di Amministrazione29
	3.2.1	Previsione di deroghe agli elementi delle Politiche di Remunerazione 31
	3.3	Il Comitato per la Remunerazione32
	3.4	Il Collegio Sindacale e il Comitato Controllo e Rischi33
	3.5	L'Amministratore Delegato di Unipol34
	3.6	Il Chief Human Resources Officer34
	3.7	Le Funzioni Fondamentali e Antiriciclaggio34
	3.8	Esperti indipendenti35
4.		Prassi di mercato35
5.		Le Politiche di Remunerazione degli Organi Sociali36
	5.1	La remunerazione del Presidente e del Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione 36
	5.2	La remunerazione dell'Amministratore Delegato di Unipol36
	5.2.1	Componente Fissa37
	5.2.2	Componente Variabile 37
		5.2.2.1Bonus di Breve Termine (STI)39
		5.2.2.2 Bonus di Lungo Termine (LTI) 42
		5.2.2.3 Condizioni di erogazione44
		5.2.2.4 Linee guida sul possesso azionario 44
		5.2.3 Benefit44
		5.2.4 Severance44
	5.3	La remunerazione degli Amministratori 45
	5.4	La remunerazione dell'Organo di Controllo45
6.		La remunerazione del Direttore Generale di Unipol e del Personale Rilevante 46
	6.1	Direttore Generale di Unipol46
	6.1.1	Componente Fissa47
	6.1.2	Componente Variabile 47
		6.1.2.1 Bonus di Breve Termine (STI) 48
		6.1.2.2Bonus di Lungo Termine (LTI) 48

6.1.2.3Condizioni di erogazione48
6.1.2.4Linee guida sul possesso azionario48
6.1.3Benefit48
6.1.4Severance48
6.2La Remunerazione del Personale Rilevante 48
6.2.1Pay-mix 48
6.2.2Componente Fissa50
6.2.3 Componente Variabile 50
6.2.3.1 Suddivisione in Fasce dei Dirigenti50
6.2.3.2 Il sistema di incentivazione variabile 51
6.2.3.3 Bonus di Breve Termine (STI)52
6.2.3.4 Bonus di Lungo Termine (LTI)55
6.2.3.5 Il processo di assegnazione degli obiettivi, di valutazione e di consuntivazione 56
6.2.3.6 Condizioni di erogazione57
6.2.3.7 Linee guida sul possesso azionario58
6.2.4 Benefit59
6.2.5 Severance59
7.Altre componenti della remunerazione59
8.Le Politiche di Remunerazione delle Funzioni Fondamentali60
9.La remunerazione del Personale Rilevante non Dirigente 62
10. La remunerazione del Personale Rilevante del Fondo Pensione Aperto63
11.Meccanismi di correzione ex-post64
SECONDA SEZIONE 66
PREMESSA 67
PRIMA PARTE68
1.Elementi essenziali delle Politiche di Remunerazione applicate 68
2.Esito votazione assembleare - Seconda Sezione68
3.Risultati di business 69
4.Deroghe alle Politiche di Remunerazione 202571
5.La remunerazione degli Amministratori71
6.La remunerazione dell'Amministratore Delegato72
7.La remunerazione dell'Organo di Controllo75
8.La polizza D&O di Gruppo75
9.La remunerazione del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche 75
10. Documento informativo sui piani di compensi basati su strumenti finanziari 80
11.Variazione annuale dei compensi e della performance80
SECONDA PARTE83
Compensi dell'esercizio 202583
TERZA PARTE107
Verifica delle Funzioni Fondamentali 107
GLOSSARIO108

PREMESSA

La presente Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione di Unipol in data 26 marzo 2026 previo parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, redatta ai fini dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025, è predisposta in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari in conformità all'art. 84-quater e all'Allegato 3A, Schemi 7-bis e 7-ter del Regolamento Emittenti, all'art. 123-ter del D.lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 del Testo Unico della Finanza e ai sensi degli artt.40, 71, secondo comma, lett. n) e93 del Regolamento IVASS 38 e quale ultima società controllante italiana di cui all'art. 210 del Codice delle Assicurazioni Private.

La Relazione si compone di due sezioni:

- Prima Sezione: Politiche in materia di Remunerazione

La prima Sezione illustra le Politiche di Remunerazione di Gruppo per l'esercizio 2026, adottate anche con riferimento a Unipol, con particolare riguardo ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, all'Amministratore Delegato, al Direttore Generale, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche (ivi inclusi i titolari delle Funzioni Fondamentali) e all'Ulteriore Personale Rilevante, oltre che le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione delle medesime;

- Seconda Sezione: Compensi corrisposti

Nella seconda Sezione è rappresentata l'applicazione delle Politiche di Remunerazione in essere per Unipol nel 2025, fornendo un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione ed illustrando – nominativamente per i componenti degli Organi Sociali, l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale, e in forma aggregata per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Unipol (ivi inclusi i titolari delle Funzioni Fondamentali) – i compensi corrisposti per l'esercizio di riferimento (i.e. 2025) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma daUnipol e da società controllate e collegate. Sono infine fornite informazioni sulle partecipazioni detenute, dai soggetti suindicati, in Unipol e nelle società da questa controllate.

Le Politiche di Gruppo si conformano inoltre alle raccomandazioni in tema di remunerazione contenute nell'art. 5 del Codice di Corporate Governance delle società quotate, come da ultima versione del 31 gennaio 2020, cui Unipol aderisce.

Come previsto dal Regolamento CONSOB n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato e recepito nella "Procedura per l'effettuazione di operazioni con parti correlate" – adottata da Unipol e disponibile sul sito internet www.unipol.it – l'approvazione delle Politiche di Remunerazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti, nonché il ricorrere delle ulteriori condizioni di cui all'art. 13, terzo comma, lett. b) del citato Regolamento CONSOB, esonera la suddetta società dall'applicazione della citata procedura nelle deliberazioni in materia di remunerazione degli Amministratori, degli Amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

La Relazione è messa a disposizione del pubblico presso la sede legale di Unipol, in Bologna, Via Stalingrado 45, nonché sul sito internet della stessa all'indirizzo internet www.unipol.it, Governance/Sistema di Corporate Governance/Relazione sulla Remunerazione, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni regolamentari.

Ai sensi dell'art.123-ter, comma 5 del TUF, i documenti informativi relativi ai piani di compensi basati su strumenti finanziari, predisposti ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF, sono reperibili sul sito internet di Unipol, all'indirizzo www.unipol.it, sezione Governance/Assemblea degli Azionisti.

I. INTRODUZIONE

Attraverso una politica di remunerazione strutturata e basata su principi chiari, sostenibili e coerenti con le disposizioni normative e regolamentari, il Gruppo Unipol intende sostenere e valorizzare le migliori competenze, costruendo pacchetti retributivi in grado di remunerare adeguatamente le risorse più capaci e preparate.

La coerenza con le esigenze di business del Gruppo – anche di lungo termine – e la continua attenzione alla qualità e competitività del servizio alla clientela, nonché il costante allineamento con gli interessi di tutti gli Stakeholder ispirano le Politiche di Remunerazione di Gruppo, rendendole un concreto e valido strumento a supporto della strategia aziendale. I principi e le linee guida delle Politiche di Remunerazione di Gruppo seguono inoltre l'evoluzione normativa1 in materia.

Le Politiche di Remunerazione di Gruppo, che si applicano ai componenti degli Organi Sociali e al Personale Rilevante, sono integrate dalle Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società, in funzione dell'appartenenza delle società ad uno specifico segmento di business o del contesto regolatorio omogeneo in cui operano. In ogni caso la Capogruppo assicura che le politiche e le prassi di remunerazione di tutte le Società del Gruppo, in Italia e all'estero, si conformino ai Principi definiti all'interno delle presenti Politiche di Remunerazione, e che siano coerenti con le normative estere applicabili e con la peculiarità dei business in cui operano.

Nelle Politiche di Remunerazione di Gruppo è confermato il principio in base al quale i sistemi di incentivazione constano di Componenti Variabili della retribuzione, collegate al raggiungimento di risultati di breve e di lungo termine definiti ex-ante, di cui una parte significativamente differita, e osservano, per tutti i comparti, un adeguato bilanciamento tra componente monetaria e componente basata su strumenti finanziari. È convinzione di Unipol, infatti, che tale aspetto delle Politiche di Remunerazione di Gruppo sia capace di favorire - come risultato indiretto, ma non meno importante - la diffusione di una cultura professionale orientata alla creazione di valore sostenibile nel tempo e di partecipazione diretta ai risultati, quindi di corresponsabilità e reale coinvolgimento rispetto agli obiettivi di business.

1 In aggiunta a quando evidenziato in premessa, si ricorda l'articolo 7 del Regolamento IVASS 44/2019, in virtù del quale Unipol ha posto in essere strumenti atti a promuovere e diffondere una cultura del controllo interno per presidiare il rischio di riciclaggio e per evitare politiche aziendali e prassi di remunerazione che contrastino con la finalità di prevenire tale rischio. In ambito di sostenibilità, si ricorda inoltre il Regolamento (UE)/2019 2088, efficace a partire dal mese di marzo 2021, che ha l'obiettivo di promuovere scelte di investimento «sostenibili», invitando i Gruppi Assicurativi, le SGR ed i Consulenti Finanziari a rendere trasparenti le modalità con cui i rischi ambientali, di impatto societario e di governance (fattori ESG) siano considerati nelle loro decisioni di investimento (anche in materia di prodotti d'investimento assicurativi). Infine si richiamano i principi di remunerazione di cui alla Direttiva IDD, i quali prescrivono – con particolare riferimento ai soggetti coinvolti nel processo di governo e controllo dei prodotti assicurativi, nella gestione finanziaria degli attivi e delle risorse sottostanti ai prodotti assicurativi e previdenziali, nonché nell'attività di distribuzione assicurativa diretta – un sistema di incentivazione che non pregiudichi l'obbligo di agire sempre in modo onesto, imparziale e professionale nel migliore interesse della clientela, in linea con la "Politica in materia di gestione dei conflitti di interesse - Comparto assicurativo" del Gruppo Unipol. Si ricordano inoltre il Regolamento Delegato (UE) 2023/2772, che disciplina i principi di rendicontazione di sostenibilità e la Direttiva (UE) 970/2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

6 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

II. LE NOVITÀ 2026

Il 2025, primo anno del nuovo Piano Strategico "Stronger/Faster /Better" per il 2025-2027, è stato caratterizzato da risultati economico-finanziari complessivamente positivi per il Gruppo, grazie in particolare all'ottimo andamento tecnico del core business assicurativo, ai solidi risultati della gestione finanziaria e al contributo delle collegate bancarie.

Le principali linee guida di tale Piano Strategico, presentato nel mese di marzo 2025, costituiscono la base di riferimento per le presenti Politiche di Remunerazione, in particolare con riferimento agli obiettivi e alle condizioni di performancesottostanti.

Anche in considerazione di tali avvenimenti, ai fini del continuo perfezionamento delle Politiche di Remunerazione di Gruppo, nel corso del 2025 e nella prima parte dell'esercizio 2026 il Comitato per la Remunerazione, nello svolgimento delle proprie funzioni, ha effettuato approfondite analisi, anche in considerazione delle votazioni espresse in materia dall'Assemblea degli Azionisti tenutasi in data 29 aprile 2025, ponendo particolare attenzione al livello di allineamento degli interessi degli Azionisti e del Management, alla coerenza delle Politiche di Remunerazione con la strategia a lungo termine del Gruppo, anche in termini di sostenibilità, al rispetto delle normative di riferimento, a livello italiano ed europeo, e alla valutazione delle principali best practice di mercato.

Le presenti Politiche di Remunerazione, pur mantenendo un approccio di continuità rispetto alle precedenti Politiche, introducono alcune evoluzioni sia a livello di contenuto che a livello grafico, anche al fine di garantire un migliore allineamento alle principali prassi di mercato, alle raccomandazioni di Investitori e Proxy Advisor e migliorare la fruibilità delle Politiche stesse. Tra le principali novità introdotte, si segnala in particolare che:

• le Politiche di Remunerazione sono state aggiornate in funzione del nuovo assetto organizzativo del Gruppo, definito a seguito del rinnovo degli Organi Sociali;
• sono state introdotte ulteriori rappresentazioni grafiche, utili al fine di illustrare il collegamento tra le Politiche di Remunerazione e la strategia di medio lungo termine del Gruppo, ivi inclusa la strategia in ambito ESG;
• è stato approfondito il collegamento tra le Politiche di Remunerazione e lo sviluppo del capitale umano, introducendo un paragrafo dedicato alle iniziative adottate a livello di Gruppo a favore dei dipendenti nel loro complesso e alle tematiche Diversity, Equity and Inclusion, con particolare focus anche sull'equità retributiva.

Le presenti Politiche di Remunerazione saranno sottoposte alla votazione dell'Assemblea convocata per il 29 Aprile 2026.

7 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

III. EXECUTIVE SUMMARY

FINALITÀ, PRINCIPI DELLE POLITICHE E ALLINEAMENTO ALLA STRATEGIA DI LUNGO TERMINE

Le Politiche di Remunerazione sono sviluppate in coerenza con la strategia di business e di sostenibilità del Gruppo, ponendo particolare focus sulla creazione di valore di lungo termine, sull'allineamento degli interessi degli Azionisti con quelli del Management e tenendo conto degli interessi di tutti gli altri Stakeholder, nel quadro di una sana e prudente gestione dei rischi attuali e prospettici.

Ispirandosi alla Missione e ai Valori alla base del Codice Etico del Gruppo (Lungimiranza, Rispetto, Solidarietà e Responsabilità) al DNA Unipol (Visione, Leadership, Appartenenza, Coraggio, Orgoglio, Dedizione, Responsabilità, Ambizione, Determinazione e Passione), oltre che alla strategia in ambito Diversity, Equity and Inclusion, le Politiche di Remunerazione sono definite al fine di garantire una remunerazione equa, adeguata all'ampiezza e al livello di responsabilità, di professionalità ed esperienza richieste dall'incarico e alle capacità individuali, allo scopo di attrarre, motivare, valorizzare e trattenere le risorse chiave.

In linea con il PianoStrategico e con la strategia di sostenibilità del Gruppo, le Politiche di Remunerazione sono declinate su un orizzonte temporale di lungo termine, mediante sistemi di incentivazione che prevedono meccanismi di Differimento di una parte significativa della Componente Variabile, un adeguato bilanciamento tra componente azionaria e monetaria e includono obiettivi di performance strategici collegati a tematiche di sostenibilità.

Le Politiche di Remunerazione sono inoltre predisposte in ottemperanza alle previsioni normative in materia, alle disposizioni regolamentari di riferimento, sia nazionali che sovranazionali di settore, nonché a previsioni di autodisciplina, quali il Codice di Corporate Governance per le società quotate. Le Politiche di Comparto o di Società, in coerenza con le Politiche di Gruppo, ne integrano i principi e le linee guida includendo i necessari adattamenti anche di natura regolamentare.

COMPONENTEDELLAREMUNERAZIONE	FINALITÀ ECARATTERISTICHE	MODALITÀ DI FUNZIONAMENTO
Componente Fissa	Remunera l'ampiezza e il livello diresponsabilità, la complessitàgestita e l'esperienza richiestadall'incarico. Ragioni di equitàinterna, competitività, attrattività,meritocrazia o l'attribuzione dimaggiori responsabilità possonodeterminare il riconoscimento diintegrazioni economiche fisse.	Determinata, oltre che da quanto previsto dai Contratti CollettiviNazionali di Lavoro applicabili, anche in base ai seguenti parametrifondamentali:•rilevanza della posizione affidata;•complessità del ruolo ricoperto;•rilevanza delle responsabilità attribuite;•peso qualitativo delle competenze possedute e acquisite;•allineamento ai benchmark di mercato settoriali e comparabili.La Componente Fissa, determinata in base al raggiungimento dellivello massimo dei sopracitati parametri, può restare invariataanche in caso di cambio di ruolo.
ComponenteVariabile:Sistema UVP	Sistema Incentivante "UnipolVariable Pay" (Sistema UVP):premia i risultati conseguiti nelbreve e nel lungo termine, espressinon soltanto in termini economicofinanziari, ma anche in forma diattenzione ai rischi, alleprestazioni qualitative collegateanche a criteri ESG.È destinato all'AmministratoreDelegato, al Direttore Generale, alPersonale Rilevante Dirigente diUnipol e a tutto il personaleDirigente delle Società inPerimetro.Presupposto imprescindibile per ilriconoscimento degli incentivi è lapresenza di una DividendCapability.	IDestinatari del Sistema UVP sono suddivisi in Fasce, correlate alpeso della posizione organizzativa, alla rilevanza e allacomplessità del ruolo e della posizione.Il Bonus Potenziale, articolato per Fasce, è composto da una partedi breve termine erogata in modalità up-front (Bonus STI), il cuiammontare è connesso alla valutazione di una performanceannuale, e da una parte di lungo termine erogata in modalitàdifferita (Bonus LTI), il cui ammontare è basato sulla valutazionedi una performance triennale (2025-2027) e correlato allaperformance STI conseguita.I Destinatari del Sistema UVP possono avere le seguentiopportunità di Bonus Potenziale a livello target e massimo (oveprevisto):

		Ruolo, per gli altri Dirigenti della RAL e di eventuali Indennità Fissedi Ruolo.I criteri di assegnazione del Bonus Potenziale tengono conto dellacomplessitàprofessionale di appartenenza, della tipologia di ruolo, del livello diresponsabilità assegnato, del contributo ai risultati di business edella seniority maturata nel ruolo.	della	posizione	organizzativa,	della	famiglia
ComponenteVariabile:		La componente di breve termine ("STI") viene erogata
	La componente di breve termine("STI") e la componente di lungotermine ("LTI") sono erogate per un	interamente nell'anno successivo a quello di competenza in formamonetaria.
schema deipagamenti	periodo complessivo che copre 9anni (considerando i periodi diperformance, Holding eDifferimento, differenziati aseconda dell'incidenza dellaComponente Variabile sullaComponente Fissa).In conformità al Codice diCorporate Governance, i piani diremunerazione basati su azioni per	La componente di lungo termine ("LTI"), viene erogatainteramente in strumenti finanziari in tre tranche pro-quotaannuali a partire dal 2029. Regole di maggior rigore sono fissateper il Personale il cui compenso variabile sia particolarmenteelevato, prevedendo un'erogazione in strumenti finanziari incinque tranche pro-quota annuali.

* Per l'Amministratore Delegato, il Direttore Generale di Unipol e i Dirigenti di FasciaGeneral Manager di Area è in ogni caso previsto anche l'obbligo di mantenimento delleAzioni (Lock up) fino al termine del mandato o di permanenza nel ruolo, mentre conriferimento ai Dirigenti di Fascia Executive e Fascia 1, il Lock-up riguarda il quantitativo diAzioni pari a 1 annualità di Remunerazione Fissa.

Allinea le opportunitàBonus di Breveremunerative di breve periodoTermine(annuali) del Management al(STI)raggiungimento di obiettivirilevanti per la Società.

Bonus STI erogato interamente nell'anno successivo a quello dicompetenza in forma monetaria.Condizioni di Accesso:1)Gate di Gruppo: presupposto imprescindibile per ilriconoscimento degli incentivi è la presenza di unaDividend Capability.2)Funding Pool di Gruppo: meccanismo di determinazionedel budget annuale del Bonus STI (non previsto per ilpersonale operante presso le Funzioni Fondamentali e laFunzione Antiriciclaggio), connesso ai risultati raggiunticon riferimento a specifici obiettivi di Gruppo. In caso diconseguimento di un predefinito livello di risultati diGruppo viene abilitato anche il meccanismo di overperformance individuale:3)Gate aggiuntivi specifici per ogni società come descrittonelle Politiche di Comparto o di Società (non previsti per ilpersonale operante presso le Funzioni Fondamentali e laFunzione Antiriciclaggio).Obiettivi:Il Bonus STI è collegato al raggiungimento di Obiettivi assegnatiannualmente al Destinatario attraverso un processo di cascadingche origina dalle schede obiettivi previste per i vertici aziendali:

Struttura della scheda obiettivi per l'Amministratore Delegato e il Direttore Generale di Unipol Struttura della scheda obiettivi per i Dirigenti Per le funzioni specificamente coinvolte nei processi decisionali di investimento finanziario sono previsti obiettivi di conformità agli impegni definiti nelle "Linee Guida per le attività di investimento responsabile", coerentemente con le disposizioni del Regolamento (UE) 2019/2088, al fine di garantire un presidio sui rischi di sostenibilità, in particolare i rischi ambientali e climatici, nonché il contenimento di potenziali effetti negativi delle scelte di investimento sui fattori di sostenibilità. La soglia minima del Livello di Performance Individuale da raggiungere per la maturazione del Bonus STI è pari a 40 punti percentuali. L'ammontare del Bonus STI da erogare, oltre ad essere determinato in funzione del livello di raggiungimento delle Condizioni di Accesso, è proporzionale al Livello di Performance Individuale, misurato mediante la somma ponderata del raggiungimento dei singoli obiettivi assegnati ed è definito anche in funzione delle risultanze di un processo di calibrazione strutturato. Bonus di Lungo Termine (LTI) Allinea le opportunità remunerative di medio-lungo termine del Management alla generazione di valore per gli Azionisti. Bonus LTI erogato a partire dal 2029 in tre tranche pro-quota annuali (regole di maggior rigore sono fissate per il personale il cui compenso variabile sia particolarmente elevato, prevedendo cinque tranche pro-quota annuali), interamente in strumenti finanziari. Previsto un Holding Period di 1 anno.

Condizioni di Accesso: Indice consolidato di copertura dei requisiti prudenziali (adeguatezza patrimoniale) di Unipol - metrica Solvency II2 almeno pari a un valore soglia3 approvato dai competenti organi deliberanti per l'ultimo anno del Triennio di Competenza. Obiettivi: Il Bonus LTI è determinato in funzione del raggiungimento anche disgiunto dei seguenti indicatori cui è legato un peso relativo. Destinatari che non operano presso le Funzioni Fondamentali: Destinatari che operano presso le Funzioni Fondamentali: La Componente Variabile: clausole specifiche • Sono previste clausole di Malus, che determinano la riduzione fino all'azzeramento della Componente Variabile in presenza di determinati presupposti. • È fissato in cinque anni l'orizzonte temporale entro cui esercitare il Claw-back. • È fissato un Holding Period di un anno sui pagamenti in Azioni. • È prevista una clausola di divieto di Hedging sui pagamenti in Azioni. Linee guida di possesso azionario Strumenti di maggiore allineamento tra gli interessi degli Azionisti e del Management. Obbligo di mantenimento (Lock-up) delle Azioni attribuite dai piani di incentivazione: • Per l'Amministratore Delegato e il Direttore Generale di Unipol e i Dirigenti di Fascia General Manager di Area fino al termine dell'incarico e/o di permanenza nel ruolo; • Per i Dirigenti in Fascia Executive ed in Fascia 1, per un ammontare target di Azioni pari a 1 annualità della Remunerazione Fissa fino al termine di permanenza nel ruolo. Benefit Integrano il pacchetto retributivo in una logica di total reward. I Benefit si differenziano, a seconda della categoria di Destinatari, sia per tipologia sia per valore complessivo e comprendono benefici di natura prevalentemente previdenziale e assistenziale.

2 Solvency Ratio calcolato secondo l'approccio regolamentare approvato e soggetto a revisione in base al mutamento della normativa in materia tempo per tempo vigente.

3 Il valore soglia è comunque superiore al Risk Appetite, definito nell'ambito del Risk Appetite Statement approvato dai competenti organi.

12 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

Severance	Trattamenti di fine rapporto atutela dell'azienda anche dapotenziali rischi concorrenziali,oltre alle normali spettanze di finerapporto e all'indennità sostitutivadel preavviso previste da CCNL,ove applicabili.	Per l'Amministratore Delegato di Unipol non è attualmente inessere alcun accordo in merito a eventuali indennità in caso didimissioni, di revoca del mandato/incarico o di cessazione dellostesso. Inoltre, non è prevista la possibilità di stipulare accordi chedisciplinino ex ante la corresponsione di eventuali compensi in casodi dimissioni, di revoca del mandato/incarico o di cessazione dellostesso.Per i Dirigenti – ove pattuita – è prevista l'eventualecorresponsione di un importo, riconosciuto al momento dellacessazione del rapporto di lavoro in caso di risoluzione consensualedello stesso, ovvero di licenziamento non sorretto da giusta causa,o di dimissioni per giusta causa, pari a un massimo di tre annualità
		di Compensation per coloro che hanno maturato un'anzianità diservizio superiore a 10 anni ovvero pari a un massimo di dueannualità della Compensation per coloro che hanno maturatoun'anzianità di servizio inferiore o uguale a 10 anni.
Politiche diRemunerazioneper il personaleoperante presso leFunzioniFondamentali	Caratteristiche specifiche inerentialla Componente Fissa e Variabiledel personale appartenente alleFunzioni Fondamentali conqualifica dirigenziale.	• Il peso della Remunerazione Variabile non supera il 100% dellaRemunerazione Fissa.• I Destinatari del Sistema UVP che operano presso le Funzionidell'over-performance):	Fondamentali possono avere le seguenti opportunità di BonusPotenziale a livello target (non è previsto il riconoscimento
		• L'accesso al Sistema UVP per il Bonus STI non è legato al• Gli obiettivi dei Titolari delle Funzioni Fondamentali sia per ilcontrollo.• Le previsioni in materia di remunerazione applicabili al personaleAntiriciclaggio.	raggiungimento delle Condizioni di Accesso (ad esclusione delGate di Gruppo della Dividend Capability).Bonus STI che per il Bonus LTI, assegnati e consuntivati dalConsiglio di Amministrazione, previo parere del ComitatoControllo e Rischi, sono individuati in coerenza con l'efficacia e laqualità dell'azione di controllo, senza comprendere obiettivieconomico-finanziari afferenti alle aree soggette al lorodirigente operante presso le Funzioni Fondamentali si applicanoanche al personale dirigenziale operante presso la Funzione
Altre componenti	Elementi aggiuntivi dellaremunerazione che è possibileprevedere in specifichecircostanze.	• Una tantum e/o premi aziendali individuali• Welcome Bonus• Compensi corrisposti per patti di stabilità• Eventuali indennità una tantum a ristoro di Benefit revocati

IV. ATTIVITA' DI SHAREHOLDERS ENGAGEMENT

La Prima Sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti è sottoposta ad approvazione tramite voto vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti di Unipol.

L'esito del voto espresso dagli Azionisti – messo a disposizione del pubblico ai sensi dell'art. 125-quater, comma 2 del TUF – è stato analizzato, congiuntamente alle indicazioni ricevute dagli Investitori e dai Proxy Advisor, al fine di identificare potenziali aree di sviluppo e ulteriore miglioramento per la predisposizione della presente Relazione, in allineamento con le migliori best practice di mercato.

Pertanto, in considerazione del positivo apprezzamento emerso in sede di votazione assembleare, in continuità con quanto svolto negli esercizi precedenti, al fine di migliorare ulteriormente sia i contenuti sia la fruibilità della Relazione, si è data particolare attenzione a:

• rappresentare lo storico delle votazioni assembleari, che mostrano un trend di crescente apprezzamento da parte dei votanti nei confronti della Prima Sezione e della Seconda Sezione della Relazione sulla Remunerazione;
• rappresentare al meglio il legame tra le Politiche di Remunerazione, la strategia di Gruppo nel lungo termine e di Sostenibilità e i risultati complessivi aziendali;
• rafforzare l'efficacia del layout della rappresentazione dell'intero documento, introducendo delle rappresentazioni grafiche in particolare con riferimento alla rappresentazione del collegamento tra le Politiche di Remunerazione, il Piano Strategico e il Piano di Sostenibilità, al fine di migliorare la fruibilità e la trasparenza del documento;
• introdurre un nuovo paragrafo dedicato alle iniziative adottate e livello di Gruppo a favore dei dipendenti e alle tematiche di Diversity, Equity and Inclusion, tenuto conto della crescente attenzionedegli investitori alle azioni intraprese dalle aziende per sostenere tutti i dipendenti*.*;

Storico Votazioni Assembleari 2021-2025: Sezione I – Politica di Remunerazione

PRIMA SEZIONE

POLITICHE DI REMUNERAZIONE 2026

1. Finalità, principi delle Politiche di Gruppo e collegamento con la strategia aziendale a lungo termine

Le Politiche di Remunerazione hanno validità annuale e sono sviluppate in coerenza con la strategia di business e di sostenibilità del Gruppo, essendo delineate su un orizzonte temporale pluriennale, con particolare attenzione alla creazione di valore di lungo termine, allineando gli interessi degli Azionisti con quelli del Management e tenendo conto degli interessi di tutti gli altri Stakeholder (identificati come Investitori, Dipendenti, Agenti e Collaboratori, Clienti, Fornitori, Comunità Civile e Generazioni future), anticipandone i nuovi bisogni, le aspettative e i desideri di tutela, nel quadro di una sana e prudente gestione dei rischi attuali e prospettici.

Nel mese di marzo 2025 è stato presentato al mercato il nuovo Piano Strategico del Gruppo "Stronger/Faster/Better" per il triennio 2025-2027, che ha l'obiettivo di rafforzare il core business del Gruppo, migliorandolo ulteriormente, facendo leva sugli asset distintivi sviluppati nel corso del tempo.

Lo scenario competitivo che si prospetta per il triennio è caratterizzato da alcuni trend che hanno profonda influenza sul settore assicurativo, in particolare l'invecchiamento della popolazione ed i conseguenti impatti sul sistema sanitario, il cambiamento climatico con l'aumento della frequenza e dei danni causati dagli eventi atmosferici, l'impatto della tecnologia e dell'Intelligenza Artificiale ("IA"), oltre alle evoluzioni del comportamento dei consumatori, i quali richiedono servizi sempre più personalizzati.

ll Piano si articola su quattro Linee Guida Strategiche, di seguito rappresentate:

Le Politiche di Remunerazione prevedono infatti un Sistema di Incentivazione che bilancia obiettivi di breve e lungo termine, definendoli in allineamento con i target del Piano Strategico.

	Piano Strategico "Stronger/Faster/Better"2025-2027	Bonus STI 2026(Obiettivi per l'Amministratore Delegato eper il Direttore Generale di Unipol)	Bonus LTI 2025-2027(Obiettivi per tutti i Dirigenti)
Performance	Profittabilità	Utile Lordo Consolidato Gruppo Assicurativo
economico -finanziarie	Solvibilità Patrimoniale	Indice consolidato di copertura dei requisiti prudenziali (adeguatezza patrimoniale)
Creazione di valoreper gli azionisti	Valore dell'azione e dividendidistribuiti		TSR misurato tenendo conto sia della variazionedella quotazione, sia dei dividendi distribuiti ereinvestiti nell'Azione alla data dello stacco dellacedola.
Performance non	Better Tech & People Skills	Valutazione qualitativa su gestione degliInvestimenti in Tecnologia, sviluppo delle nuovecompetenze e gestione del ricambio generazionaleper l'anno di riferimento in linea con gli obiettivi delPiano Industriale 2025-2027.
economicofinanziarie	Faster Integrated OfferingModelStronger Industrial Profitability	Valutazione qualitativa dei progetti "core" di pianoindustriale e delle attività collegate all'ottimizzazionedegli assetti organizzativi e societari
	Piano di Sostenibilità2025-2027	Bonus STI 2026(Obiettivi per l'Amministratore Delegato eper il Direttore Generale di Unipol)	Bonus LTI 2025-2027(Obiettivi per tutti i Dirigenti)
	Asset Brand & Reputation:Indice Reputazionale	Score reputazionale secondo il modello RepTrak®maggiore della media del mercato assicurativo efinanziario.
	Contributo al raggiungimentodegli SDGs		Ammontare degli investimenti tematici per gliSDGs.
ESG sostenibilità	Strategia ClimaticaIn linea con gli Accordi di Parigi		Riduzione delle emissioni di gas serra di Scope 1 e 2degli immobili strumentali e della flotta aziendaledel Gruppo.
	Diversity, Equity and Inclusion		Percentuale del genere meno rappresentato inposizioni di responsabilità manageriale.

In merito al Bonus STI, inoltre, è previsto un processo annuale di cascading degli obiettivi, definiti in base agli indirizzi strategici del Gruppo. Tale processo si articola come segue:

• per l'Amministratore Delegato e per il Direttore Generale di Unipol gli obiettivi annuali di performance sono declinati in linea con le principali direttrici del Piano Strategico, sia in termini di target economico-finanziari che non-economico finanziari, tra cui sono inclusi anche obiettivi di sostenibilità (come sopra illustrato), in linea con il Piano di Sostenibilità.

Per il Bonus STI 2026 in particolare, in coerenza con l'esercizio precedente, la performance non economicofinanziaria è misurata in funzione di obiettivi correlati alle Linee Guida Strategiche "Faster Integrated Offering Model", "Stronger Industrial Profitability" e "BetterTech & People Skills", che sottolineano il focus del Gruppo verso una continua evoluzione sia da un punto di vista delle attività e dei processi di business sia per quanto concerne il capitale umano.

In particolare, per quanto riguarda "BetterTech & People Skills", si rafforza l'orientamento di Unipol nel continuo investimento per l'evoluzione tecnologica e lo sviluppo di nuove competenze, con l'obiettivo di accelerare la strategia di business, automatizzare i processi e aumentare la produttività, nello specifico attraverso le seguenti attività:

• agli altri Dirigenti Destinatari del Sistema Incentivante (ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategica e il Personale Rilevante non operante presso le Funzioni Fondamentali), vengono assegnati obiettivi a cascata dal proprio responsabile, in riferimento alla propria Società, Area, Direzione, Funzione, in coerenza con i target definiti dal Piano Strategico. Tale processo garantisce e promuove il massimo contributo di ciascuna risorsa chiave al perseguimento della strategia di Gruppo complessiva ed al contempo verso la propria Società, Area, Direzione, Funzione di riferimento.

In generale, le Politiche di Gruppo e di Comparto o di Società sono definite in allineamento alla mission di Unipol Assicurazioni, esplicitata nella Carta dei Valori, che afferma, tra l'altro, che "il Gruppo attua una gestione imprenditoriale efficiente, profittevole e sostenibile nel tempo, basata sul contributo e sulla valorizzazione dei propri collaboratori". Tale affermazione fornisce un importante orientamento relativo non solo all'impostazione generale delle Politiche di Remunerazione, volta a privilegiare un approccio sostenibile in una visione di lungo periodo, ma sottolinea anche la vocazione di essere un importante strumento di valorizzazione professionale.

Oltre ai valori del Gruppo Unipol (Lungimiranza, Rispetto, Solidarietà e Responsabilità), le Politiche di Remunerazione sono allineate al DNA Unipol, ovvero il profilo identitario di Unipol e i comportamenti che ne guidano le scelte strategiche, declinato in dieci parole chiave (Visione, Leadership, Appartenenza, Coraggio, Orgoglio, Dedizione, Responsabilità, Ambizione, Determinazione e Passione), identificate anche grazie all'iniziativa "GenerationShip", che ha coinvolto selezionati dipendenti under 40 del Gruppo, in un momento di dialogo con il Presidente. Tutti questi elementi conferiscono alle Politiche di Remunerazione un'impronta basata anche su aspetti di tipo qualitativo e non solo quantitativo.

In continuità con i precedenti esercizi, le Politiche di Remunerazione sono state definite in modo da garantire una remunerazione equa, adeguata all'ampiezza e al livello di responsabilità, di professionalità ed esperienza richieste dall'incarico e alle capacità individuali, al fine di attrarre, motivare, valorizzare e trattenere le risorse chiave. Inoltre, le Politiche di Remunerazione sono definite, in conformità alle previsioni di legge, regolamentari e statutarie nonché del Codice Etico di Gruppo, promuovendo l'adozione di comportamenti ad essi conformi e coerenti con le esigenze di una performance sostenibile.

Le remunerazioni non pregiudicano la capacità dell'impresa di mantenere una base patrimoniale adeguata. Inoltre, gli accordi di remunerazione con i fornitori di servizi non incoraggiano un'eccessiva assunzione di rischi, in considerazione della strategia di gestione del rischio dell'impresa.

Attraverso opportuni canali di comunicazione interna sono rese note al personale le conseguenze di eventuali violazioni normative o di codici etici.

Costituiscono parametri essenziali per la determinazione della remunerazione i seguenti Principi:

1.1 Allineamento delle Politiche di Remunerazione con la strategia di sostenibilità

Il Piano Strategico di Gruppo si sviluppa nell'ambito della continua evoluzione del contesto esterno, che implica la necessità di far fronte alle crescenti necessità delle persone e alle richieste degli investitori. L'andamento dello scenario macroeconomico e geopolitico, nonché l'importanza e l'influenza sempre più preponderante assunta dalle tematiche relative a Intelligenza Artificiale, evoluzione tecnologica e sostenibilità, ne costituiscono il punto di riferimento; in tale ambito assumono particolare rilevanza gli impatti dei cambiamenti climatici, la transizione verso un'economia a basse emissioni e i cambiamenti demografici.

Nella convinzione che la valorizzazione delle opportunità e del benessere dei clienti e delle persone che ogni giorno interagiscono con Unipol siano condizioni necessarie alla capacità di sviluppo sul mercato e al successo sostenibile del Gruppo, in relazione a ciascuna delle sue linee guida strategiche il Piano Strategico "Stronger/Faster/Better" è strettamente interconnesso al Piano di Sostenibilità, attraverso il quale vengono valorizzate le azioni strategiche aventi particolare valore ambientale e sociale e vengono promosse ulteriori iniziative che contribuiscono a generare valore condiviso tra il Gruppo e i suoi stakeholder e a determinare impatti positivi per i territori in cui Unipol opera. Tali obiettivi traguardano il 2027 e, in ambito di Strategia Climatica, anche il 2030 e il 2050, con la definizione dei target di riduzione delle emissioni come da impegni assunti con l'adesione alla Net-Zero Asset Owners Alliance.

La visione strategica, inoltre, come definita dal Piano di Sostenibilità, è orientata a rafforzare il contributo del Gruppo Unipol al raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell'Agenda ONU 2030, attraverso la comprensione, la gestione e il monitoraggio di impatti, rischi e opportunità connessi alle questioni di sostenibilità lungo tutta la catena del valore, assicurativa e non, del Gruppo.

Il Piano Strategico del Gruppo Unipol, pertanto, in continuità con i precedenti, orienta sia l'orizzonte delle Politiche di Remunerazione, sia gli obiettivi e le condizioni di performance sottostanti, proiettandone effetti e benefici su traguardi sostenibili.

A livello di Gruppo, in continuità con gli esercizi precedenti, è inoltre definita e applicata una Politica in materia di sostenibilità, finalizzata a tracciare le strategie per il perseguimento degli obiettivi di Successo sostenibile e di gestione degli impatti, dei rischi e delle opportunità connessi alle questioni di sostenibilità del Gruppo e

delle Società in Perimetro in conseguenza delle loro attività e relazioni di business. In tale ottica, gli impegni assunti dal Gruppo Unipol in materia di sostenibilità si articolano secondo i seguenti pillar:

Tutela dell'ambiente, degli ecosistemi e lotta al cambiamento climatico: Unipol gestisce le tematicheambientali secondo un approccio di doppia rilevanza, da un lato prestando attenzione alla prevenzione eriduzione continua dei propri impatti (diretti ed indiretti) sull'ambiente e sulla natura, dall'altro considerando ipossibili effetti dei rischi e delle opportunità connessi ai cambiamenti climatici e alla perdita di biodiversità sulproprio business. Il Gruppo sostiene un approccio preventivo nei confronti delle sfide ambientali, identificandoe misurando l'impatto delle proprie attività nel breve, medio e lungo periodo, nonché adottando processi etecnologie volte a ridurre le esternalità negative. Il cambiamento climatico è considerato uno dei principali rischia cui sono esposte le attività del Gruppo, per questo il sistema di governo di rischi, opportunità e impatti legatial clima e alla natura, sia diretti che relativi alle proprie sfere di influenza, è declinato operativamentenell'ambito delle politiche di gestione dei rischi specifici, tra le quali si inseriscono le "Linee Guida per le attivitàdi investimento responsabile" e le "Linee Guida per l'attività di sottoscrizione con riferimento ai fattoriambientali, sociali e di governance" per il Business Danni e il Business Vita. Attraverso la strategia sulcambiamento climatico il Gruppo descrive il modo in cui si sta preparando per affrontare i rischi climatici,definendo nuovi target di medio-lungo termine di riduzione delle proprie emissioni di gas serra a supporto delproprio percorso di decarbonizzazione, con l'intento di concorrere al raggiungimento degli obiettivi assunti daiGoverni con l'Accordo di Parigi. Il presidio di rischi e impatti in tale ambito è stato rafforzato con la definizionedi Linee Guida in materia di Biodiversità.
Tutela e promozione dei diritti umani e dei lavoratori: il Gruppo Unipol, in coerenza con la propria adesione alGlobal Compact, si impegna a rispettare i diritti umani e i diritti dei lavoratori universalmente riconosciuti,nonché a promuoverne il rispetto presso tutte le proprie sfere di influenza (fornitori, aziende investite, clienti).A questo fine il Gruppo ha definito politiche che prevedono l'esclusione dalle proprie sfere di influenza deisoggetti coinvolti in violazioni dei diritti umani e dei lavoratori, nonché l'impegno a coinvolgere e supportare ipropri interlocutori al fine di diffondere la consapevolezza e l'attenzione per la tutela di tali diritti.Il Gruppo Unipol si impegna a costruire un ambiente di lavoro in cui tali diritti siano pienamente rispettati e asupportare lo sviluppo di ciascuno, indipendentemente da genere, età, orientamento sessuale, provenienzageografica e credo religioso, affinché le persone possano trovare adeguate condizioni di rispetto e dibenessere.A tal fine è proseguito il rafforzamento del presidio dei rischi e impatti di sostenibilità (Linee Guida in materiadi Diritti Umani, Politica per la Gestione del Personale, Politica per la parità di genere, Linee Guida in materia diAnticorruzione, Codice di Condotta Fornitori).
Sviluppo e tutela del capitale umano: il Gruppo Unipol ritiene che il proprio successo si basi sulle qualitàprofessionali e sulla correttezza, nonché sulle capacità di collaborazione e innovazione di tutti i suoicollaboratori. Il Gruppo si impegna a costruire un ambiente di lavoro in cui tutte queste caratteristiche sianopresenti e a supportare lo sviluppo di ciascuno, affinché le persone possano trovare adeguate condizioni dibenessere. A tal fine, attraverso specifiche linee guida e Politiche di Gruppo, la Capogruppo coordina e monitorale condizioni di lavoro ed i compensi del personale dipendente, favorendo altresì politiche retributive coerentie adeguate (si rimanda al paragrafo 1.2 per ulteriori approfondimenti).
Inclusione ed educazione alla resilienza: a partire dalla lettura dei temi sociali e ambientali attuali ed emergentie dal confronto con gli Stakeholder, il Gruppo favorisce iniziative e progetti inclusivi, che garantiscanol'ampliamento dell'accesso ai servizi, assicurativi e non, a fasce della popolazione svantaggiate e contribuisconoalla mitigazione delle disuguaglianze. Tra le principali tendenze oggetto di attenzione vi sono i macro-trend dicambiamento del contesto esterno rilevati nel Radar dell'Osservatorio Reputational & Emerging Risk delGruppo tra cui in particolare, oltre alle tematiche ambientali, le tendenze demografiche e la trasformazionedella società, la precarietà e la polarizzazione, la trasformazione del lavoro e delle competenze, ladigitalizzazione e la diffusione dell'Intelligenza Artificiale. Attraverso iniziative di educazione alla resilienzarivolte a differenti categorie di cittadini, Unipol mira a costruire nelle diverse generazioni consapevolezza ecompetenze in merito ai rischi legati ai trend ambientali e sociali e ai comportamenti che possono supportare laprevenzione, la mitigazione, la protezione rispetto a tali rischi.
Tutela del cliente: Unipol ha definito una cultura dell'accessibilità e della trasparenza presso tutti i livellidell'impresa e stringenti procedure di controllo che coinvolgono le diverse strutture aziendali.
Tutela della salute: il Gruppo interpreta l'evoluzione demografica e le trasformazioni socioeconomiche comeun'opportunità strategica per ampliare l'accesso alla tutela della salute, promuovendo l'inclusione finanziaria inun ambito di vitale importanza per le persone
Corrette pratiche di business: perseguite attraverso la definizione di un modello di organizzazione, gestione econtrollo e di procedure disegnate per prevenire la commissione di reati e violazioni nell'ambito della propriaoperatività.

22 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

Presidio dei processi chiave: il Gruppo ha definito processi a supporto dell'applicazione dei propri impegni in merito alle questioni di sostenibilità rilevanti, in particolare relativi a (i) stakeholder engagement e individuazione delle priorità per la sostenibilità, (ii) integrazione della sostenibilità nella strategia e nei processi e (iii) approccio al dovere di diligenza.

In tale contesto, le Politiche di Remunerazione di Gruppo supportano la strategia di sostenibilità, essendo definite su un orizzonte temporale di lungo termine, mediante sistemi di incentivazione variabile che prevedono meccanismi di Differimento e bilanciamento tra Bonus corrisposti in forma monetaria e Bonus corrisposti mediante strumenti finanziari: questi elementi contribuiscono alla finalità di allineare gli interessi del Management a quelli degli Azionisti.

In tale ambito si segnala inoltre che, in ottica di migliore presidio dei fattori di sostenibilità e di efficacia nell'individuazione di ambiti di attività in grado di creare valore nel lungo periodo, anche in linea con le disposizioni del Regolamento (UE) 2019/2088, il Gruppo Unipol ha definito le "Linee guida per le attività di investimento responsabile", consentendo di gestire, tra l'altro, e coerentemente con il perimetro dalle medesime previsto, l'integrazione dei rischi di sostenibilità e degli effetti negativi per la sostenibilità nei processi decisionali relativi agli investimenti.

Inoltre, la Componente Variabile della remunerazione è correlata alle tematiche di sostenibilità mediante specifici indicatori di performance che sono applicati ai Destinatari del Sistema UVP:

Reputazione	Tra gli obiettivi di performance della componente di incentivazione di breve termine èprevisto un indicatore legato al profilo reputazionale del Gruppo Unipol nell'Anno diCompetenza del sistema di incentivazione, da confrontare rispetto al profilo registrato dalsettore financial-insurance nel suo complesso. L'indicatore è calcolato e misurato in base almodello RepTrak®, che considera tra gli elementi chiave di misurazione le performance disostenibilità, quali il benessere dei propri dipendenti, l'adozione di una governance etica etrasparente, il contributo agli obiettivi di contrasto al cambiamento climatico e di protezionedell'ambiente4. In tale ambito, la capacità di presidiare i rischi di sostenibilità nell'attività diinvestimento e di supportare, come attore del sistema finanziario, l'attuazione dell'AgendaONU 2030 e la transizione verso un'economia sostenibile sono evidenziati come aspetti disignificativo rilievo per proteggere la reputazione del Gruppo. Tale indicatore è inclusoinoltre tra gli obiettivi di performance della componente di incentivazione di lungo terminesolo per i Destinatari che operano presso le Funzioni Fondamentali e la FunzioneAntiriciclaggio.
Presidio dei rischiSostenibilità	Per le funzioni specificamente coinvolte nei processi decisionali di investimento finanziario,sono previsti obiettivi di conformità agli impegni definiti dalle "Linee Guida per le attività diinvestimento responsabile", coerentemente con le disposizioni del Regolamento (UE)2019/2088, al fine di garantire un presidio sui rischi di sostenibilità, in particolare i rischiambientali e climatici, nonché il contenimento di potenziali effetti negativi delle scelte diinvestimento sui fattori di sostenibilità.
Strategia climaticae Finanza per gliSDGs	Tra gli obiettivi di performance della componente di incentivazione di lungo termine 2025-2027 è previsto un indicatore che misura il raggiungimento degli obiettivi di contrasto alcambiamento climatico relativi alla riduzione delle emissioni di gas serra di Scope 1 e 2 degliimmobili strumentali e della flotta aziendale del Gruppo, in linea con obiettivi basati sullascienza climatica, inclusi nel piano di azione integrato per contribuire al raggiungimento di unobiettivo di zero emissioni nette di gas a effetto serra entro il 2050, nonché un indicatore chemisura l'incremento dell'ammontare degli investimenti tematici.
Diversity, Equityand Inclusion	Tra gli obiettivi di performance della componente di incentivazione di lungo termine 2025-2027 è previsto un indicatore che misura la percentuale del genere meno rappresentato inposizioni di responsabilità manageriale. Tale indicatore è definito in coerenza con i Targetdella Linea Guida Strategica Better Tech & People Skills del Piano Strategico.

4 In particolare, l'indicatore è calcolato e misurato sulla base di specifici driverreputazionali della società: prodotti e servizi, innovazione, workplace (che comprende anche i livelli di compensi, Benefit, worklife balance e training), governance (intesa come comportamento etico, trasparenza, equità), citizenship (intesa come attività svolta a favore dell'ambiente e delle comunità), leadership e performance.

23 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

1.2 Politiche di Remunerazione e capitale umano

L'integrazione di molteplici competenze, capacità e attitudini contribuisce in modo fondamentale alla creazione di valore. A tal fine, attraverso specifiche linee guida di Gruppo, Unipol coordina e monitora le condizioni di lavoro ed i compensi del personale dipendente, favorendo altresì politiche retributive coerenti e adeguate. In tale contesto, il Gruppo ha realizzato diverse iniziative allo scopo di assicurare la tutela e lo sviluppo del capitale umano, a partire dall'adozione di un codice di buone prassi che evidenzia i valori e la missione del Gruppo, nonchémira a prevenire una serie di comportamenti potenzialmente lesivi, promuovendo un ambiente di lavoro rispettoso.

Unipol ha istituito inoltre una Politica per la Gestione del Personale, che disciplina e formalizza principi e indirizzi attraverso cui il Gruppo intende perseguire gli obiettivi strategici in materia di gestione del personale, individuando e gestendo gli impatti e disciplinando rischi e opportunità, al fine di supportare le persone durante la propria vita professionale, dal processo di selezione sino alla cessazione del rapporto di lavoro.

Il Gruppo opera per tutelare al meglio la salute e la sicurezza sul lavoro, con un approccio incrementale rispetto a quanto previsto dalla normativa in materia.

In continuità con gli esercizi precedenti, nell'ambito del processo di engagement e incentivazione del personale, si inseriscono iniziative di potenziamento del sistema di Welfare Aziendale, orientato a tutti i dipendenti e alle proprie famiglie, nonché le attività di ascolto e coinvolgimento diretto dei dipendenti.

Negli ultimi anni Unipol ha negoziato inoltre la sottoscrizione di accordi con le organizzazioni sindacali, interlocutori chiave per la costruzione di un buon ambiente di lavoro.

Sono in esserediverse iniziative orientate allo sviluppo del capitale umano, tra cui l'attività svolta dall'Academy di Gruppo, che si focalizza sulla formazione professionale e di mestiere, coerentemente con gli indirizzi strategici del Gruppo. In linea con il Piano Strategico "Stronger/Faster/Better" e la linea guida Better Tech & People Skills, infine, il Gruppo definisce una strategia orientata a rafforzare l'evoluzione tecnologica e lo sviluppo di nuove competenze, per assicurare una costante innovazione, supportare i progetti di business e aumentare l'efficienza. Tecnologia, persone e processi interagiscono in modo complementare, grazie alla pianificazione di attività volte all'automazione dei processi, all'evoluzione delle piattaforme tecnologiche e delle soluzioni di AI lungo tutta la value chain assicurativa. Il primato tecnico e un mindsetAI favoriscono inoltre l'evoluzione delle competenze all'interno del Gruppo. È proseguito il progetto di "Percorsi Digitali", finalizzato a supportare le iniziative di formazione in tema digitale e di apertura al cambiamento. Infine, sono stati identificati ed ingaggiati i digital champions diretti a svolgere il ruolo di ambasciatori digitali all'interno del Gruppo.

Il Gruppo ha posto un'attenzione sempre crescente nel corso degli anni alle tematiche di Diversità, Equità e Inclusione. In particolare, Unipol ha istituito già dal 2017 la figura del Disability Manager, per offrire un approccio globale a supporto dei dipendenti con disabilità. Nel 2023 ha costituito una funzione dedicata di Diversity, Equity and Inclusion ("DEI") all'interno della DirezioneHuman Resources, a cui sono affidate politiche, azioni e programmi volti a riconoscere e a valorizzare le differenze individuali, massimizzare il potenziale delle persone e definire una nuova cultura aziendale inclusiva. A partire dal 2025 è nato il vodcast «U come Unipol – Persone: saper fare, saper innovare», realizzato dalle persone del Gruppo per raccontare, dentro e fuori l'azienda, il DNA Unipol, illustrando come sta cambiando il settore assicurativo e quali sono le competenze richieste per cogliere al meglio le trasformazioni in atto e le opportunità per il futuro.

La Capogruppo ha rafforzato il suo impegno alla neutralità di genere mediante l'approvazione di una Politica per la Parità di Genere di Gruppo, nonché la definizione di un piano strategico per la parità di genere e la costituzione di un Comitato interno Diversity, Equity and Inclusion, per assicurarne l'efficace adozione e la continua applicazione. Nel corso del 2025 Unipol Assicurazioni ha conseguito la certificazione della parità di genere, secondo la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022.

Il Gruppo ha inoltre avviato le attività propedeutiche al recepimento delle novità normative in materia, in ambito europeo e nazionale (in particolare la Direttiva EU 970/2023 Pay Transparency, che mira a combattere la discriminazione retributiva dovrà essere recepita dai Paesi Membri entro il 7 giugno 2026).

In ambito di formazione, il Gruppo ha avviato il programma di formazione "Valorizziamo le nostre Unicità", con l'obiettivo di costruire un ambiente di lavoro in cui ogni persona possa esprimere pienamente sé stessa, sentendosi accolta, rispettata e supportata, ogni giorno. Questo programma si aggiunge alle iniziative di informazione, già presenti all'interno del Gruppo, come il progetto "Non ballo da sola" per la sensibilizzazione sulla violenza di genere in tutte le sue forme.

1.3 Finalità delle diverse componenti della retribuzione

La Componente Fissa remunera l'ampiezza e il livello di responsabilità, la complessità gestita e l'esperienza richiesta dall'incarico; remunera inoltre competenze e capacità possedute. Essa prevede una base economica predefinita, prevista dai Contratti Collettivi di Lavoro applicabili, nonché, ove presenti, dagli Accordi Integrativi Aziendali, da altri eventuali accordi bilaterali e da specifiche regolamentazioni interne. Ragioni di equità interna, competitività, attrattività, meritocrazia o l'attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di integrazioni economiche fisse, consolidandole nel tempo.

La Componente Variabile si prefigge primariamente due obiettivi:

premiare i risultati conseguiti nel breve e nel lungo termine, espressi non soltanto in termini economicofinanziari, ma anche in forma di attenzione ai rischi e alle prestazioni qualitative collegate anche a criteri ESG;

sviluppare le capacità professionali, attuando un'efficace politica di retention.

Il sistema di incentivazione si basa su componenti variabili della retribuzione collegate al raggiungimento di risultati di breve e di lungo termine definiti ex-ante, di cui una parte significativamente differita, e osservano un adeguato bilanciamento tra componente in forma monetaria e componente in strumenti finanziari.

Costituiscono pertanto parametri specifici con riferimento alle Politiche di Remunerazione, ove comprendano componenti variabili, i seguenti principi, individuati al fine di incentivare i Destinatari:

• un adeguato bilanciamento tra la Componente Fissa e la Componente Variabile della remunerazione, nonché il collegamento di quest'ultima a criteri di efficienza predeterminati, oggettivi e misurabili, per rafforzare la correlazione tra risultati e remunerazione e la fissazione per la stessa di limiti ex-ante;
• la previsione, per quanto attiene alla Componente Variabile della remunerazione, di un adeguato bilanciamento tra erogazioni in forma monetaria e/o in strumenti finanziari;
• la sostenibilità, attraverso un corretto equilibrio tra i criteri di efficienza a breve e a lungo termine, cui è subordinata la remunerazione;
• un rafforzamento del principio di pay for performance, definendo curve di incentivazione che permettano di premiare l'over-performance, in caso si verifichi anche una over-performance a livello di Gruppo;
• la previsione di un bilanciamento tra performance di gruppo e performance individuale, finalizzato a premiare il Manager, pur mantenendo un costante allineamento all'andamento complessivo del Gruppo;
• il pagamento differito di una parte significativa della Componente Variabile, la cui durata è differenziata in funzione dell'incidenza sulla Componente Fissa e in ogni caso non inferiore a quanto richiesto dalla normativa applicabile;
• l'esistenza di clausole di Malus, che prevedono la riduzione fino all'azzeramento della Componente Variabile in presenza di determinati presupposti, e di Claw-back che prevedono la possibilità di chiedere la restituzione di quanto già erogato a determinate condizioni;
• la previsione di un periodo di indisponibilità di durata annuale in riferimento alle quote corrisposte in strumenti finanziari;
• con riferimento all'Amministratore Delegato di Unipol, al Direttore Generale di Unipol e ai Dirigenti di Fascia General Manager di Area la definizione di requisiti di possesso azionario, consistenti nell'obbligo del mantenimento (Lock-up), fino al termine dell'incarico e/o di permanenza nel ruolo, di tutte le Azioni attribuite in virtù della partecipazione ai piani di incentivazione; con riferimento ai Dirigenti di Fascia Executive e di Fascia 1 il Lock-up è previsto per un ammontare target pari a 1 annualità della Remunerazione Fissa;
• il divieto di avvalersi di strategie di copertura5 o specifiche assicurazioni contro il rischio di correzione al ribasso della remunerazione che possano alterare o inficiare gli effetti aleatori connessi all'erogazione dei bonus differiti e corrisposti sotto forma di strumenti finanziari;
• un processo di cascading degli obiettivi finalizzato a rendere più coerenti gli obiettivi assegnati alle leve manageriali agite;

Il modello di riferimento su cui vengono disegnate le architetture del Sistema di Incentivazione, si basa sulla correlazione tra i seguenti elementi:

• i risultati del Gruppo Unipol, mediante la definizione di specifiche Condizioni di Accesso annuali, ivi incluso il meccanismo di Funding Pool;
• i risultati della Società di Riferimento;
• i risultati della Direzione di riferimento, della Funzione o dell'area operativa di responsabilità del Destinatario;
• le performance individuali.

5 A titolo esemplificativo e non esaustivo, si intende la stipula con terzi di contratti di opzione o altri contratti derivati a termine con sottostante strumenti finanziari oggetto di incentivazione.

26 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

1.4 Divieto di Hedging

Ai sensi dell'art 275, par. 2, lettera (g), del Regolamento Delegato (UE) 2015/35, al Personale Rilevante e, in generale ai Destinatari, è fatto divieto di utilizzare strategie di copertura personali o assicurazioni relative alle retribuzioni e alle passività che metterebbero a repentaglio gli effetti di allineamento al rischio incorporati nel loro accordo in materia di retribuzione.

2. I Destinatari delle Politiche di Gruppo

Le Politiche di Gruppo sono indirizzate a Unipol e alle Società in Perimetro, incluse quelle considerate rilevanti ai fini della sana e prudente gestione del Gruppo che, pertanto, sono chiamate ad adottare proprie Politiche di Remunerazione coerenti con le Politiche di Gruppo. Le Società Rilevanti sono individuate dal Consiglio di Amministrazione della Capogruppo, previa analisi istruttoria condotta dalle competenti strutture di Capogruppo, finalizzata a verificare la sussistenza di requisiti riguardanti principalmente l'attività da esse svolta, il profilo di rischio, il contributo alla rischiosità del Gruppo, il rapporto di partecipazione o controllo, la dimensione e complessità organizzativa, nonché la rilevanza strategica per il Gruppo. L'Amministratore Delegato della Capogruppo, sulla base di valutazioni legate alla specifica società e nei limiti della compatibilità con le specifiche normative di settore, può estendere l'ambito soggettivo di applicazione della presente Politica, apportandovi gli adeguamenti ritenuti necessari o opportuni, nell'ambito delle linee guida e dei principi definiti nella Politica medesima.

Le Politiche di Remunerazione di Gruppo si applicano ai componenti degli Organi Sociali, all'Amministratore Delegato, al Direttore Generale di Unipol, al Personale Rilevante a livello di Gruppo (come infra definito), nonché ai componenti degli Organi Sociali e al Personale Rilevante delle Società in Perimetro.

La Capogruppo e le altre Società in Perimetro, allo scopo di garantire uniformità di trattamenti retributivi a parità di inquadramento, indirizzano comunque al personale Dirigente le Politiche di Remunerazione – per quanto applicabili – secondo quanto di seguito descritto, indipendentemente dall'appartenenza alla categoria del Personale Rilevante.

In linea con la strategia di Gruppo e in coerenza con il quadro regolamentare, i principi delle Politiche di Remunerazione sono coerenti a livello globale e declinati nell'organizzazione in conformità con le specificità locali e di settore. Le applicazioni di dettaglio per le singole Società in Perimetro sono contenute nelle Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società.

2.1 I Dirigenti con Responsabilità Strategiche e il Personale Rilevante a livello di Gruppo

Il Personale Rilevante a livello di Gruppo è identificato, applicando i criteri e i principi di cui all'art 2, comma 1, lett. m) del Regolamento IVASS 38.

L'identificazione del Personale Rilevante di Gruppo considera:

• i Dirigenti con Responsabilità Strategiche individuati dal Consiglio di Amministrazione o dai consiglieri a cui venga attribuita apposita delega dal Consiglio di Amministrazione, tale delega può essere conferita dal Consiglio di Amministrazione anche all'Amministratore Delegato;
• i ruoli organizzativi posti al vertice di ciascuna area di business, in coerenza con la mappatura delle principali categorie di rischio a cui sono esposte le Società in Perimetro;
• i ruoli organizzativi cui sono attribuiti i massimi poteri, in conformità al sistema delle deleghe adottato dalle Società in Perimetro;
• i responsabili di attività o funzioni essenziali o importanti;
• gli eventuali soggetti, non rientranti nelle categorie precedenti, con peso della posizione organizzativa di Fascia più alta; il peso delle posizioni organizzative è misurato con metodologia certificata da primarie società specializzate e riconosciute a livello internazionale, nonché secondo le metriche adottate per le indagini retributive di settore e prevede l'attribuzione di un indicatore volto a identificare in modo omogeneo posizioni simili tra loro, raggruppandole in Fasce.

Pertanto, nel Personale Rilevante a livello di Gruppo – identificato secondo i criteri di cui sopra – rientrano attualmente i seguenti ruoli:

PERSONALE RILEVANTE A LIVELLO DI GRUPPO

Comprende i Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Unipol Assicurazioni, ivi inclusi i titolari delle Funzioni Fondamentali:

• il Direttore Generale;
• il Group Corporate General Manager;
• il Group Insurance General Manager;
• il Group Chief Financial Officer;
• il Group Chief Investment Officer;
• il Group Chief Operating Officer;
• il Chief Information Officer;
• il Chief Human Resources and Internal Communication Officer;
• il Chief Human Resources Officer;
• il Chief Planning and Controlling Officer;
• il Chief Risk Officer;
• il Chief Compliance Officer;
• il Chief Audit Officer;
• il Chief Actuarial Function Officer;
• il Deputy Insurance General Manager Claims;
• il Deputy Insurance General Manager Life & Health;
• il Chief Property & Casualty Officer;
• il Chief Life Officer;
• il Chief Health Officer;
• il Chief Commercial Officer;
• il Chief FinanceOfficer;
• il Chief Real Estate Officer;
• il Chief Strategic Investment, M&A and Corporate Development Officer;
• l' Head of Reinsurance.

Il processo sopra descritto viene esperito all'inizio di ogni esercizio e qualvolta le modifiche organizzative e/o societarie lo rendano necessario.

3. I processi decisionali in materia di Politiche di Remunerazione

Il processo di governance adottato da Unipol attribuisce ruoli, competenze e responsabilità nell'iter approvativo delle Politiche di Remunerazione, anche in ottemperanza alle previsioni di legge e regolamentari applicabili e in linea con l'attuale modello di governo societario, in modo compatibile con la struttura di governo operativo delle diverse società.

I principali soggetti coinvolti in tale iter nella Capogruppo sono di seguito riportati:

Nei paragrafi seguenti viene dettagliato il ruolo di ciascun soggetto coinvolto nei processi decisionali in materia di remunerazione.

Le Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società riportano le specificità afferenti ai processi decisionali seguiti, ove differenti.

3.1 L'Assemblea

L'Assemblea ordinaria della Capogruppo, in materia di remunerazione:

• stabilisce i compensi annuali spettanti ai componenti degli organi dalla stessa nominati;
• approva le Politiche di Gruppo, ivi inclusi i piani di compensi basati su strumenti finanziari, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF;
• approva con voto vincolante la Sezione I della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF;
• si esprime con voto consultivo in merito all'approvazione della Sezione II della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF.

Le Assemblee Ordinarie delle Società in Perimetro, ove previsto dalla normativa di settore applicabile, approvano le Politiche di Remunerazione, ivi inclusi i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari.

3.2 Il Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo, alla data di redazione della presente Relazione, è così composto:

		ComitatoStrategico	ComitatoNomine eCorporateGovernance	Comitato per laRemunerazione	ComitatoControllo eRischi	Comitato per laSostenibilità	Comitato per leOperazioni conParti Correlate
Carlo Cimbri	Presidente
Matteo Laterza	AmministratoreDelegato
Ernesto Dalle Rive	Vice Presidente
Gianmaria Balducci	Consigliere
Stefano Caselli	Consigliere
Roberta Datteri	Consigliere
Alfredo De Bellis	Consigliere
Giusella DoloresFinocchiaro	Consigliere
Rossella Locatelli	Consigliere
Francesco Malaguti	Consigliere
Raul Mattaboni	Consigliere
Claudia Merlino	Consigliere
Paola Minini	Consigliere
Valeria Picchio	Consigliere
Roberto Pittalis	Consigliere
Rosaria Pucci	Consigliere
Domenico LivioTrombone	Consigliere
Carlo Zini	Consigliere

= Presidente

= Membro

Al riguardo, si rammenta che l'attuale Consiglio di Amministrazione è stato nominato con l'Assemblea degli Azionisti convocata in data 29 aprile 2025 per l'approvazione del Bilancio di esercizio al 31 dicembre 2024.6

Il Consiglio di Amministrazione di Unipol, con il supporto del Comitato per la Remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e del Comitato Controllo e Rischi per le tematiche di propria competenza, definisce e

6 Si segnala che il Consigliere Barbara Quaresmini, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2025, ha rassegnato le dimissioni in data 2 ottobre 2025 (in tale periodo ha anche ricoperto la carica di membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate).

30 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

rivede con cadenza annuale, le Politiche di Remunerazione di Gruppo, ed è responsabile della loro corretta applicazione, nonché le Politiche di Comparto o di Società, assicurando il coinvolgimento delle Funzioni Fondamentali nonché del Chief Human Resources Officer, anche per il tramite del Group Chief Operating Officer.

Inoltre:

• stabilisce, su proposta del Comitato per la Remunerazione, gli obiettivi di performance, ivi inclusi gli obiettivi ESG, correlati alla Componente Variabile della remunerazione dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Unipol e ne verifica il rispettivo grado di raggiungimento;
• definisce altresì, previo parere del Comitato Controllo e Rischi, il trattamento economico dei Titolari delle Funzioni Fondamentali, nonché gli obiettivi di performance correlati alla Componente Variabile della remunerazione degli stessi, verificandone il grado di raggiungimento;
• in conformità con quanto previsto dalle normative applicabili, rende all'Assemblea della Capogruppo l'informativa sulle Politiche di Remunerazione di Gruppo al fine della loro approvazione;
• sottopone annualmente un'adeguata informativa all'Assemblea della Capogruppo sull'attuazione delle Politiche di Remunerazione di Gruppo;
• delibera, in coerenza con le Politiche di Remunerazione, eventuali piani di incentivazione, tra cui quelli basati su strumenti finanziari da sottoporre per l'approvazione all'Assemblea della Capogruppo;
• adotta eventuali misure correttive ai piani di incentivazione basati su strumenti finanziari in essere, in coerenza con quanto definito nei relativi documenti informativi;
• qualora si avvalga del supporto di consulenti esterni per la determinazione delle Politiche di Remunerazione, verifica preventivamente, con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione, ove presente, che tali soggetti non si trovino in situazioni che ne compromettano l'indipendenza di giudizio.

I processi decisionali relativi alle Politiche di Remunerazione di Gruppo sono chiari, documentati, trasparenti e includono misure atte ad evitare conflitti di interesse.

I Consigli di Amministrazione delle Società in Perimetro mantengono la responsabilità del rispetto delle disposizioni ad esse direttamente applicabili in materia di remunerazioni e della corretta attuazione degli indirizzi forniti in materia dalla Capogruppo.

In particolare, i Consigli di Amministrazione delle Società in Perimetro definiscono e rivedono periodicamente, esaminate le proposte del Comitato per la Remunerazione, ove istituito, le relative politiche di remunerazione, adottando le Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società, in linea con le Politiche di Remunerazione di Gruppo e sono responsabili della loro corretta applicazione.

3.2.1 Previsione di deroghe agli elementi delle Politiche di Remunerazione

Come previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, qualora si verifichino eventi suscettibili di influire su elementi costitutivi delle Politiche di Remunerazione di Gruppo (tra cui, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, operazioni straordinarie o sul capitale riguardanti la Capogruppo, e/o la singola Società in Perimetro, ovvero il Gruppo Unipol, operazioni di fusione, modifiche normative o al perimetro della Capogruppo, e/o di una singola Società in Perimetro, ovvero del Gruppo Unipol), ovvero qualora si verifichi un'elevata discontinuità di mercato (quale, ad esempio, il verificarsi di variazioni materiali nelle condizioni macroeconomiche nazionali e/o internazionali ovvero di politica monetaria) o si manifestino altre circostanze eccezionali, Unipol può derogare temporaneamente alle Politiche di Remunerazione, fermo restando il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari.

Le facoltà derogatorie possono riguardare le componenti fisse e variabili della retribuzione e in particolare:

• il Pay-mix, i criteri di definizione dei Bonus Potenziali e i relativi metodi di consuntivazione;
• i parametri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance o gli obiettivi stessi;
• le condizioni di erogazione della Remunerazione Variabile e/o delle altre componenti della remunerazione;

• la corresponsione o la non corresponsione della Componente Variabile, indipendentemente dalle condizioni rispettivamente previste per la sua non erogazione o per la sua erogazione, nel rispetto dei requisiti regolamentari;
• le clausole specifiche, quali a titolo esemplificativo meccanismi di correzione ex-post, Holding Period, ecc.;
• l'anticipazione o la postergazione delle date di erogazione della Componente Variabile rispetto a quanto previsto ai paragrafi 5.2.2, 6.1.2 e 6.2.3;
• i compensi degli Organi Sociali, anche in connessione con eventuali variazioni dell'assetto di governo societario;
• le indennità o compensi integrativi riconosciuti in circostanze specifiche.

Inoltre, le facoltà derogatorie possono riguardare il riconoscimento di benefici aggiuntivi non monetari, la corresponsione di trattamenti specifici in caso di cessazione anticipata della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, nonché i requisiti minimi di possesso azionario.

È demandata al Consiglio di Amministrazione di Unipol, previo parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, sentiti il Collegio Sindacale e il Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, coerentemente con la Procedura Parti Correlate di Unipol, e per quanto di competenza ai corrispondenti organi della Società in Perimetro interessata, la facoltà di apportare alle Politiche di Remunerazione le deroghe ritenute necessarie od opportune, in linea con l'obiettivo di mantenere l'equità e la coerenza complessiva delle Politiche di Remunerazione ovvero ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

3.3 Il Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione istituito presso Unipol assiste il Consiglio di Amministrazione della stessa, esercitando funzioni istruttorie, consultive e propositive. In particolare:

• (i) svolge funzioni di consulenza e di proposta nell'ambito della definizione delle Politiche di Remunerazione, anche di Gruppo, a favore degli organi sociali e del Personale Rilevante, inclusi i piani di compensi basati su strumenti finanziari;
• (ii) formula proposte e/o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione per la remunerazione degli Amministratori che ricoprono particolari cariche, ivi incluso l'Amministratore Delegato, e per il Direttore Generale, nonché per la fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, in coerenza con le Politiche di Remunerazione adottate dal Consiglio di Amministrazione;
• (iii) verifica la congruità del complessivo schema retributivo secondo quanto previsto dai requisiti normativi applicabili;
• (iv) monitora la corretta applicazione delle Politiche di Remunerazione e verifica, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
• (v) sottopone periodicamente a verifica le Politiche di Remunerazione al fine di garantirne l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione da parte di Unipol e dalle Società in Perimetro, avvalendosi, a tale ultimo riguardo, delle informazioni fornite dagli organi sociali delle società del Gruppo medesimo;
• (vi) individua i potenziali conflitti di interesse e le misure adottate per gestirli;
• (vii) accerta il verificarsi delle condizioni per il pagamento degli incentivi del Personale Rilevante;
• (viii) fornisce adeguata informativa al Consiglio di Amministrazione sull'efficace funzionamento delle Politiche di Remunerazione;
• (ix) formula pareri al Consiglio di Amministrazione in ordine alla remunerazione dei membri dell'Organismo di Vigilanza della Società ex D. Lgs. n. 231/2001;
• (x) esprime parere al Consiglio di Amministrazione in presenza di circostanze eccezionali e ove previsto previa attivazione della Procedura Parti Correlate, deroghe temporanee alle Politiche di Remunerazione;

(xi) supporta il Consiglio di Amministrazione, qualora quest'ultimo si avvalga di consulenti esterni per la determinazione delle Politiche di Remunerazione, nella verifica preventiva circa la loro indipendenza di giudizio.

Il Comitato per la Remunerazione si riunisce con cadenza periodica e con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni secondo un calendario annuale che segue tipicamente il seguente ciclo di attività:

In applicazione del principio di proporzionalità di cui alla Lettera al Mercato emanata da IVASS il 5 luglio 2018, dal 1° gennaio 2020, il Comitato per la Remunerazione della Capogruppo svolge i medesimi compiti previsti a livello individuale anche in favore delle imprese di assicurazione del Gruppo Unipol aventi sede in Italia, che hanno adottato un sistema di governo societario "rafforzato" in base alla classificazione derivante dai parametri indicati nella citata Lettera al Mercato.

Tutti i membri del Comitato possiedono un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria e/o di politiche retributive che è stata valutata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina.

Il Comitato per la Remunerazione qualora istituito presso Unipol Investimenti SGR esercita a livello individuale, mutatis mutandis, le analoghe funzioni nei confronti del proprio Consiglio di Amministrazione.

I Consigli di Amministrazione delle altre Società in Perimetro, ove richiesto dalla normativa di settore applicabile, svolgono i compiti che sarebbero stati assegnati al Comitato per la Remunerazione, avendo cura di prevenire eventuali conflitti di interesse.

Il Comitato per la Remunerazione di Unipol in carica alla data di pubblicazione della presente Relazione è composto da tre Amministratori non esecutivi, nominati dal Consiglio di Amministrazione in occasione della riunione del 12 maggio 2022, in maggioranza in possesso dei requisiti di indipendenza previsti dal Codice di Corporate Governance ai sensi e per gli effetti dell'art. 16 del Regolamento Mercati adottato da Consob con delibera n. 20249 del 28 dicembre 2017, già art. 37 del Regolamento Mercati adottato da Consob con delibera n. 16191 del 29 ottobre 2007.

Ulteriori informazioni circa le attività svolte e i principali temi affrontati dal Comitato per la Remunerazione di Unipol nel corso dell'esercizio 2025 sono rese all'interno della Relazione annuale sul governo societario e sugli assetti proprietari per l'anno 2025, reperibile nella Sezione Governance/Assemblea degli Azionisti del sito internet di Unipol all'indirizzo www.unipol.it.

3.4 Il Collegio Sindacale e il Comitato Controllo e Rischi

Ai sensi dell'art. 2389, comma 3 c.c., il Collegio Sindacale partecipa alle riunioni del Comitato per la Remunerazione ed esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento alla remunerazione degli

Amministratori investiti di particolari cariche, verificandone la coerenza con le politiche generali adottate dalla Società di Riferimento.

Il Comitato Controllo e Rischi esprime parere al Consiglio di Amministrazione sulla coerenza della remunerazione dei titolari delle Funzioni Fondamentali con le Politiche di Remunerazione, sul trattamento economico e sull'assegnazione degli obiettivi di performance per la Componente Variabile di breve e di lungo termine dei medesimi titolari, nonché sul loro grado di raggiungimento.

3.5 L'Amministratore Delegato di Unipol

Nell'attuale assetto di governo societario, l'Amministratore Delegato di Unipol:

• esprime al Comitato per la Remunerazione, avvalendosi delle competenti strutture, indicazioni per la formulazione delle proposte da sottoporre al Consiglio di Amministrazione in merito alle Politiche di Gruppo e alle Politiche di Comparto o di Società;
• definisce il trattamento economico dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Unipol (ad eccezione dei titolari delle Funzioni Fondamentali), fissando gli obiettivi di performance correlati alla Componente Variabile, in coerenza con le Politiche di Gruppo. Per quanto riguarda il trattamento economico e gli obiettivi di performance previsti per i titolari delle Funzioni Fondamentali, si applica quanto previsto al paragrafo 8;
• fornisce indicazioni ai competenti organi delle Società in Perimetro in merito alle remunerazioni degli Amministratori Delegati, dei Direttori Generali – ove nominati – e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché all'assegnazione degli obiettivi di performance correlati all'eventuale Componente Variabile di tale remunerazione, in coerenza con le Politiche di Gruppo e fatte salve le competenze del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Controllo e Rischi con riferimento ai titolari delle Funzioni Fondamentali.

Nell'attuale assetto di governo societario, qualora l'Amministratore Delegato di Unipol si trovi in una situazione di potenziale conflitto di interessi nell'assolvimento delle funzioni sopra elencate, è previsto che le stesse siano esercitate in sua sostituzione dal Vice Presidente.

3.6 Il Chief Human Resources Officer

Il Chief Human Resources Officer, sulla base delle linee guida strategiche fornite dall'Amministratore Delegato di Unipol per il tramite del Group Chief Operating Officer, cura la redazione e l'aggiornamento della Politica e la propone per l'esame e l'approvazione agli organi aziendali competenti, si fa carico di istruire e governare il processo di formulazione delle proposte inerenti alle Politiche di Remunerazione di Gruppo e alle Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società e ne cura l'attuazione, coinvolgendo ove necessario e/od opportuno altre funzioni.

3.7 Le Funzioni Fondamentali e Antiriciclaggio

Le Funzioni Fondamentali sono coinvolte, per quanto di rispettiva competenza, sia nella fase ex-ante di definizione delle Politiche di Remunerazione sia nella fase ex-post di verifica delle medesime; anche allo scopo di verificare le intervenute modifiche alla rischiosità o al contributo al profilo di rischio del Gruppo.

A tal fine, tra l'altro:

• il Chief Risk Officer, responsabile delle attività di Risk Management, contribuisce ad assicurare la coerenza delle Politiche di Remunerazione con la propensione al rischio, anche attraverso la definizione di appropriati indicatori di rischio e la verifica del relativo corretto utilizzo;
• il Chief Compliance Officer effettua il controllo di conformità con gli obiettivi di rispetto delle disposizioni di autoregolamentazione nonché delle normative in vigore, in modo da prevenire e contenere i rischi legali e reputazionali e, con riguardo alla gestione del rischio di riciclaggio, verifica che le Politiche di Remunerazione non contengano disposizioni potenzialmente in contrasto con le finalità di controllo e di prevenzione di tale rischio;
• il Chief Audit Officer verifica la corretta applicazione delle Politiche di Remunerazione in ottica di efficienza e salvaguardia del patrimonio del Gruppo.

Le predette funzioni riferiscono sui risultati delle verifiche compiute agli organi competenti ad adottare eventuali misure correttive; gli esiti delle verifiche condotte sono inoltre portati annualmente a conoscenza dell'Assemblea della Capogruppo nell'ambito dell'informativa sull'applicazione delle Politiche di Remunerazione.

Le Funzioni Fondamentali o Funzioni Aziendali di Controllo presso le Società in Perimetro, ove presenti, svolgono le medesime attività di quelle di Gruppo sopra indicate, salvo diversa specifica riportata nelle Politiche di Comparto o di Società.

Con riguardo alla gestione del rischio di riciclaggio, la Funzione Antiriciclaggio verifica che le Politiche di Remunerazione non contengano disposizioni potenzialmente in contrasto con le finalità di controllo e di prevenzione di tale rischio. In caso positivo la Funzione Antiriciclaggio riferisce agli organi competenti le risultanze al fine di adottare eventuali misure correttive.

3.8 Esperti indipendenti

Per la predisposizione delle Politiche di Remunerazione, Unipol si è avvalsa della consulenza di WTW, in qualità di esperti indipendenti, al fine di svolgere analisi retributive, nonché una valutazione terza e indipendente per la definizione del sistema di incentivazione e della Politica di remunerazione.

4. Prassi di mercato

Unipol monitora le principali prassi di mercato in tema di remunerazione, tramite attività di benchmarking, al fine di verificare la competitività dell'offerta remunerativa.

In particolare, Unipol si è avvalsa del supporto di WTW per la realizzazione di analisi volte a rilevare le prassi di mercato, con particolare riferimento anche al trattamento retributivo per la figura dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, considerando posizioni analoghe identificate nell'ambito di un peer group di 16 società, italiane ed europee, del settore dei Servizi Finanziari, con particolare attenzione rispetto alle società che operano nel settore assicurativo.

Tale peer group di società ritenute comparabili con Unipol, è stato dunque selezionato alla luce dei seguenti criteri:

• Paese di quotazione
• Settore di appartenenza
• Dimensione economica
• Dimensione organizzativa
• Capitalizzazione azionaria
• Complessità organizzativa e di business

	Peer Group
Aegon	Munich Re
Generali	NN Group
Aviva	Poste Italiane
Banco BPM	Societe Generale
Deutsche Bank	Swiss Life
Intesa Sanpaolo	Swiss Re
Mapfre	UniCredit
Mediobanca	Zurich Insurance Group

Con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, Unipol effettua annualmente benchmark retributivi con il supporto di primarie società di consulenza di settore volti a rilevare le prassi di mercato nel settore.

5. Le Politiche di Remunerazione degli Organi Sociali

Le Politiche di Remunerazione per gli Organi Sociali sono definite per i seguenti ruoli:

• Consiglio di Amministrazione, ovvero:
  • Presidente del Consiglio di Amministrazione;
  • Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione;
  • Amministratore Delegato;
  • Amministratori non investiti di particolari cariche.
• Collegio Sindacale.

5.1 La remunerazione del Presidente e del Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione

La remunerazione del Presidente e del Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede un emolumento fisso deliberato dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale, in linea con quanto definito dall'Assemblea.

Per il mandato 2025-2027, sono previsti i seguenti compensi per le cariche di Presidente e Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione di Capogruppo:

	Presidente di Unipol	Vice Presidente diUnipol
Emolumento ex art. 2389, comma 3, cod. civ.	Euro 1.000.000	Euro 200.000

Coerentemente con le previsioni di legge, il Presidente e il Vice Presidente si astengono dalle votazioni che riguardano le decisioni sui propri compensi oltre ad assentarsi dal confronto consiliare in merito.

A completamento del pacchetto retributivo possono essere previsti alcuni Benefitintegrativi nel rispetto delle normative applicabili, tenuto conto delle prassi di mercato e secondo quanto previsto per gli Amministratori investiti di particolari cariche.

Sono inoltre riconosciute le coperture assicurative dei rischi connessi alla responsabilità civile verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti alla funzione di Amministratore e alla connessa tutela giudiziaria (i.e. Polizza D&O).

5.2 La remunerazione dell'Amministratore Delegato di Unipol

La politica retributiva per l'anno 2026 per l'Amministratore Delegato è allineata alla strategia aziendale ed è adeguatamente bilanciata, al fine di assicurare la coerenza tra gli obiettivi di sviluppo a breve e a lungo termine e la sostenibilità della creazione di valore per gli Azionisti.

La puntuale determinazione del pacchetto retributivo è stata deliberata in data 26 giugno 2025 dal Consiglio di Amministrazione eletto dall'Assemblea tenutasi il 29 aprile 2025, in linea con il seguente Pay-mix7 :

7 Ai fini della raffigurazione del Pay-mix non sono inclusi il compenso annuo come Consigliere deliberato dall'Assemblea ed eventuali ulteriori compensi per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari.

36 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

5.2.1 Componente Fissa

La Componente Fissa remunera l'ampiezza, il livello di responsabilità, la complessità gestita, l'esperienza richiesta dall'incarico e le deleghe attribuite; remunera inoltre competenze, capacità ed esperienza possedute. La Componente Fissa è determinata altresì tenuto conto dei benchmark di mercato.

La Componente Fissa è definita in modo tale da essere adeguatamente bilanciata rispetto alla Componente Variabile in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi di Capogruppo, tenuto anche conto del settore di attività in cui esso opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta.

Oltre all'emolumento fisso annuo deliberato dal Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 2389, comma 3 del Codice Civile, la Componente Fissa include i seguenti elementi (di cui al paragrafo 5.3) che non costituiscono base di calcolo per la Remunerazione Variabile:

• i) l'emolumento fisso annuo come Consigliere deliberato dall'Assemblea;
• ii) i compensi fissi per la partecipazione a Comitati endoconsiliari.

In particolare, per il mandato 2025-2027, è stato deliberato dal Consiglio di Amministrazione il seguente compenso annuale per la carica di Amministratore Delegato di Capogruppo:

	Amministratore Delegato diUnipol
Emolumento ex art. 2389, comma 3, cod. civ.	Euro 600.000

Ogni eventuale e ulteriore compenso percepito e percipiendo per ricoprire altre cariche all'interno di altre società del Gruppo viene riversato a Unipol.

5.2.2 Componente Variabile

La Componente Variabile ha l'obiettivo di premiare i risultati conseguiti nel breve e nel lungo termine, la sostenibilità e la creazione di valore per gli Azionisti di Unipol, a supporto del Piano Strategico.

Gli obiettivi di performance - ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione della Componente Variabile - sono predeterminati, oggettivi, misurabili, e collegati alla creazione di valore per gli Azionisti in un orizzonte di lungo periodo; inoltre, la corresponsione di una porzione rilevante della Componente Variabile è differita di un adeguato lasso temporale rispetto al momento della maturazione. La misura di tale porzione e la durata del Differimento sono coerenti con la posizione ricoperta.

La Remunerazione Variabile è disciplinata dal Sistema UVP, finalizzato a sviluppare una cultura della performance sostenibile che metta in correlazione i risultati del Gruppo, della Società e della Direzione e/o Funzione di riferimento con le performance individuali.

Il Sistema UVP si fonda sulla logica dell'autofinanziamento. Presupposto imprescindibile per il riconoscimento degli incentivi in esso previsti è pertanto, oltre alla persistenza di effettivi risultati economici positivi e alla minimizzazione dei fattori di rischio, la presenza di una Dividend Capability, ossia delle condizioni, in termini di risultato economico e di requisiti minimi di solvibilità a livello di Unipol, per l'eventuale distribuzione di un dividendo agli azionisti Unipol, ai sensi delle previsioni statutarie e di legge tempo per tempo applicabili. È previsto inoltre un meccanismo di Funding Pool, che garantisce l'allineamento dei bonus annuali ai complessivi risultati di Gruppo.

In coerenza con quanto richiesto dalle normative vigenti in materia di Politiche di Remunerazione, il Sistema UVP si conforma ai seguenti principi:

• bilanciamento tra criteri finanziari e non finanziari, che tengano conto anche dei profili di rischio attuali e prospettici e delle performance qualitative (es.: la conformità alla normativa esterna e interna, la qualità della performance manageriale);
• maggiore indipendenza da premi collegati a risultati economici di breve periodo;
• riconoscimento di una quota significativa dell'Incentivo Variabile in strumenti finanziari, la cui assegnazione è strutturata in modo da garantire che il conseguimento dei relativi vantaggi economici si compia in modo graduale nel tempo;
• differimento di una quota significativa del Bonus Effettivo.

Il Bonus Potenziale si articola nelle seguenti componenti:

• (i) una componente STI (quota Up-front), la cui erogazione avviene interamente in forma monetaria;
• (ii) una componente LTI (quota differita), la cui erogazione avviene interamente in strumenti finanziari.

Come infra meglio specificato, sono previsti limiti massimi per le suddette componenti variabili. Nella Tabella 1, che segue, viene fornito un dettaglio relativo al Bonus Potenziale.

		Bonus Potenziale: Amministratore Delegato
Peso % rispetto al Bonus% vs emolumenti fissiTotale
Bonus Totale	STI	LTI	Up-front	Differito
200%80%120%40%60%

Tabella 1

Ai sensi degli Orientamenti IVASS, la Remunerazione Variabile destinabile all'Amministratore Delegato di Unipol è stata identificata come Componente Variabile Particolarmente Elevata, in funzione dell'incidenza della stessa rispetto alla Remunerazione Totale.

La componente STI, se raggiunti gli obiettivi di Gruppo, è erogata interamente in forma monetaria entro il mese di maggio nell'anno successivo all'Anno di Competenza.

La componente LTI, se raggiunti gli obiettivi di Gruppo, sarà erogata a partire dal 2029, in cinque tranche pro-quota interamente in strumenti finanziari.

Sistema UVP: Pay-out Complessivo STI e LTI per l'Amministratore Delegato di Unipol

Si applicano le clausole di Malus e Claw-back come definite al paragrafo 11.

L'Amministratore Delegato ha l'obbligo di mantenere le Azioni attribuite in base ai sistemi di incentivazione (Lock-up), fino al termine dell'incarico, fermo restando l'obbligo di mantenimento di durata annuale (Holding Period) 8 anche in caso di cessazione del mandato.

5.2.2.1 Bonus di Breve Termine (STI)

L'accesso al Bonus STI del Sistema UVP è subordinato al perseguimento di specifiche Condizioni di Accesso, che tengono conto dei rischi attuali e prospettici connessi ai risultati prefissati dal Gruppo Unipol e dei correlati oneri in termini di costo di capitale impiegato e di liquidità necessaria.

Oltre alla Dividend Capability, è previsto un meccanismo di determinazione del budget annuale del Bonus STI (Funding Pool), basato sul livello di raggiungimento combinato dei seguenti obiettivi di Gruppo:

• Utile Lordo Consolidato9 del Gruppo Assicurativo, come da budget approvato dalla Capogruppo per l'Anno di Competenza; un risultato compreso tra il 90% e il 100% dell'obiettivo target, riduce il Bonus Potenziale Target, ri-proporzionandolo in base alle percentuali illustrate in Tabella 2; il Bonus Potenziale si azzera invece qualora detto risultato sia inferiore al 90% dell'obiettivo target;
• Indice consolidato di copertura dei requisiti prudenziali (adeguatezza patrimoniale) di Unipol, calcolato secondo la metrica Solvency II10: un risultato compreso tra il valore soglia 11 e il valore target, entrambi definiti dai competenti organi, riduce il Bonus Potenziale Target, ri-proporzionandolo in base alle percentuali illustrate in Tabella 2; il Bonus Potenziale si azzera invece qualora detto risultato sia inferiore al valore soglia;

8 Fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari a procurarsi la liquidità necessaria all'adempimento degli oneri fiscali derivanti dall'attribuzione dei titoli).

9 Fatte salve eventuali modifiche e/o integrazioni, deliberate dai competenti organi aziendali in ottemperanza di quanto previsto nelle Politiche di Remunerazione, rivenienti da fattori non afferenti alla gestione industriale ordinaria dei singoli business.

10 Solvency Ratio calcolato secondo l'approccio regolamentare approvato e soggetto a revisione in base al mutamento della normativa in materia tempo per tempo vigente.

11 Il valore soglia è comunque superiore al il Risk Appetite, definito nell'ambito del Risk Appetite Statement approvato per l'Anno di Competenza dai competenti organi.

39 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

Tabella 2

		Bonus STI 2026
	Schema Condizioni di Accesso 2026
Scheda Obiettivi 2026

All'Amministratore Delegato di Unipol vengono assegnati annualmente, in coerenza con i target del Piano Strategico e la visione strategica di Gruppo, obiettivi economico-finanziari e obiettivi non finanziari, sia qualitativi sia quantitativi, a ciascuno dei quali è associato un peso relativo che ne individua la rilevanza rispetto al totale degli obiettivi individuati per la scheda strategica degli obiettivi STI.

Tale scheda è inoltre propedeutica a sviluppare il cascading top-down degli obiettivi di Direzione e/o Funzione sui Dirigenti apicali e a seguire sugli altri Dirigenti:

		Scheda Obiettivi STI – 2026		Livelli di Payout
			< Soglia	Tra Soglia e Target	≥Target
30%	Profittabilità	Raggiungimento dell'obiettivo di UtileLordo Consolidato Gruppo Assicurativo(come emergente dal Budget 2025,	0%	50%	100%
		approvato dai competenti organideliberanti) 12		Progressione lineare
30%	SolvibilitàPatrimoniale	Requisito patrimoniale consolidato disolvibilità di Unipol – Solvency Ratio(approvato dai competenti organideliberanti)	0%	50%	100%
30%	Obiettivo noneconomicofinanziario legato al	Valutazione qualitativa con riferimento a:gestione degli Investimenti in Tecnologia,sviluppo delle nuove competenze egestione del ricambio generazionale perl'anno di riferimento in linea con gliobiettivi del Piano Strategico 2025-2027	0%	50%	100%
	Piano Strategico	Valutazione qualitativa sull'andamentodei progetti "core" di piano industriale edelle attività collegate all'ottimizzazionedegli assetti organizzativi e societari	0%	50%	100%
10%	Reputation	RepTrak®13	0%	Non previsto valoresoglia	100%

Tabella 3

12 Il livello Soglia coincide con il 90% del livello Target.

13 RepTrak®: inteso come il profilo reputazionale del Gruppo Unipol nell'Anno di Competenza del sistema di incentivazione, da confrontare rispetto al profilo registrato dal settore financial-insurance nel suo complesso.

40 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

Secondo quanto indicato nella Scheda Obiettivi STI, per ciascun obiettivo viene determinato un livello di performance target, al cui raggiungimento viene riconosciuto il 100% del peso associato a quell'obiettivo; può inoltre essere individuato un livello di performance soglia, al mancato raggiungimento del quale il peso corrispondente viene azzerato. Per livelli di performance intermedi tra i livelli di performance soglia e target, la consuntivazione di ciascun obiettivo individuale può avvenire applicando una progressione lineare tra il livello di performance soglia e quello target, oppure una scala tra il livello di performance soglia e quello target, come illustrato nelle figure sottostanti:

Progressione lineare (applicabile, ad esempio, all'obiettivo di profittabilità):

Scala tra il livello di performancesoglia e quello target (applicabile, ad esempio, all'obiettivo di Solvibilità Patrimoniale):

Per gli obiettivi per cui non è previsto un livello di performance soglia (applicabile, ad esempio, all'obiettivo Reputation) al raggiungimento del livello di performance target viene riconosciuto il 100% del peso associato al medesimo, viceversa al suo mancato raggiungimento, il peso corrispondente viene azzerato (curva on-off).

Le modalità di misurazione vengono identificate per ciascun obiettivo di performance in sede di assegnazione, sulla base della tipologia di indicatore associato, delle priorità strategiche e delle esigenze aziendali al fine di poter assegnare obiettivi in grado di promuovere il massimo contributo di ciascuna risorsa chiave al perseguimento della strategia di Gruppo complessiva.

Il Livello di Performance Individuale complessivo è ottenuto sommando i valori di performance dei singoli obiettivi determinati come sopra. Il Livello di Performance Individuale minimo per il pagamento del Bonus STI, dato dalla somma ponderata dei risultati ottenuti dai singoli obiettivi, è pari a 40 punti percentuali.

L'eventuale erogazione del Bonus STI avviene in un'unica soluzione entro il mese di maggio nell'anno successivo all'Anno di Competenza (i.e. nel 2027 per il Bonus STI 2026).

Al Bonus STI si applicano le clausole di Malus e Claw-back, come definite al paragrafo 12.

5.2.2.2 Bonus di Lungo Termine (LTI)

Il Sistema UVP prevede, dopo il termine del Triennio di Competenza, l'erogazione di un Bonus LTI il cui ammontare è determinato (come illustrato infra) proporzionalmente ai Livelli di Performance Individuali conseguiti nel Triennio di Competenza (almeno pari a 40 punti percentuali), subordinatamente all'avverarsi della condizione di accesso.

Il Bonus LTI è attribuito in virtù di un piano chiuso, basato sull'assegnazione gratuita di Azioni in funzione del raggiungimento di obiettivi di performance di Gruppo articolati sul triennio 2025-2027.

Il numero di Azioni attribuibili è calcolato rapportando il 100% del Bonus Potenziale LTI al valore medio dell'azione ordinaria Unipol registrato nel mese di gennaio 2025.

L'accesso al pagamento del Bonus LTI, oltre ad essere condizionato dalle performance STI conseguite nel Triennio di Competenza, è subordinato alla sussistenza dell'indice consolidato di copertura dei requisiti prudenziali (adeguatezza patrimoniale) di Unipol calcolato secondo la metrica Solvency II 14 , pari ad un valore soglia 15 approvato dai competenti organi deliberanti per l'ultimo anno del Triennio di Competenza.

	Bonus LTI 2025 - 2027
Condizione di accesso e soglia alla fine del Triennio di Competenza(2025-2027)
Gate	Misurazione	Livello di Pay-outpotenziale
Indice consolidato di copertura	< Valore Soglia	0%
(adeguatezza patrimoniale) diUnipol - Solvency II	≥ Valore Soglia	100%
	Obiettivi LTI 2025-2027

Tabella 4

14 Solvency Ratio calcolato secondo l'approccio regolamentare approvato e soggetto a revisione in base al mutamento della normativa in materia tempo per tempo vigente.

15 Il valore soglia è comunque superiore al il Risk Appetite, definito nell'ambito del Risk Appetite Statement approvato dai competenti organi.

42 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

Come rappresentato nella seguente tabella, il livello di performance di lungo termine è pari alla somma ponderata del livello di Pay-out dei singoli obiettivi. L'entità del Bonus Effettivo LTI è correlata proporzionalmente, oltre che al raggiungimento – anche disgiunto – degli obiettivi di performance di lungo termine, anche ai Livelli di Performance Individuale conseguiti nel Triennio di Competenza (almeno pari a 40 punti percentuali).

Tabella 5

					Livello di Pay-out
Driver	Peso	Obiettivi LTI 2025-2027	Misurazione	< Soglia	Soglia	≥ Target
Performance	35%	Utile Lordo Consolidato GruppoAssicurativo Unipol cumulatosugli anni 2025, 2026 e 2027	Confronto tra l'Utile Lordo ConsolidatoCumulato Consuntivato e l'Utile LordoConsolidato Cumulato Target da PianoIndustriale.(Livello Soglia = 90% del Target)	0%	50%	100%Progressione lineare
economicofinanziaria(60%)	25%	Requisito patrimonialeconsolidato di solvibilitàSolvency II di Unipol nel Triennio	Confronto tra il Solvency Ratio consuntivatonel Triennio e il Solvency Ratio Target definitodagli organi deliberanti nel triennio di PianoIndustriale.(Livello Soglia = valore fissato dagli organideliberanti nel triennio di Piano Strategico)	0%	50%	100%
Creazione divalore per gliAzionisti(20%)	20%	Total Shareholder Returnassoluto di Unipol misuratonel triennio 2025-2027	TSR misurato tenendo conto sia dellavariazione della quotazione (rapporto tra lamedia giornaliera del prezzo dell'AzioneUnipol nel primo bimestre del 2028 e la mediagiornaliera nel primo bimestre del 2025) siadei dividendi distribuiti e reinvestitinell'Azione alla data dello stacco della cedola.(Livello Soglia e livello Target = valori fissatidagli organi deliberanti in linea con il PianoStrategico)	0%	50%	100%
	5%	Strategia climaticaEmissioni immobili strumentalie flotta aziendale	Riduzione delle emissioni di gas serra di Scope1 e 2 degli immobili strumentali e della flottadel Gruppo Unipol, in linea con obiettivi basatisulla scienza climatica.(Livello Target = valore fissato dagli organideliberanti in linea con Piano Strategico)	0%	Nonprevistovaloresoglia	100%
SostenibilitàESG(20%)	10%	Finanza per gli SDGs:Investimenti tematici	Incremento ammontare Investimenti tematicia supporto dell'Agenda ONU 2030.(Livello Soglia e Target = valore fissato dagliorgani deliberanti in linea con PianoStrategico)	0%	50%	100%Progressione lineare
	5%	Diversity, Equity and Inclusion	Percentuale del genere meno rappresentato inposizioni di responsabilità manageriale sultotale delle posizioni di responsabilitàmanageriale al termine del Triennio(Livello Target = valore fissato dagli organideliberanti in linea con il Piano Strategico)	0%	Nonprevistovaloresoglia	100%

Applicandosi per l'Amministratore Delegato quanto previsto in tema di Componente Variabile Particolarmente Elevata – come sopra accennato – l'ammontare annuale del Bonus LTI è dato da un quinto dell'importo del Bonus LTI Effettivo maturato nel Triennio di Competenza (come illustrato nel grafico sottostante). L'eventuale erogazione avviene proquota entro il mese di marzo in ciascuno degli anni 2029, 2030, 2031, 2032 e 2033.

Il Bonus LTI è attribuito interamente in Azioni, alle quali si applica un Holding Period della durata di 1 anno, che decorre dal momento in cui le Azioni entrano nella materiale disponibilità del Destinatario 16 e soggette ad un vincolo di Lock Up fino al termine dell'incarico (cfr. par. successivo "Linee guida sul possesso azionario"). Tale durata si ritiene adeguata in relazione alle caratteristiche dei sistemi di misurazione dei risultati con cui vengono assunti i rischi nelle diverse unità di business, inclusi i meccanismi di riskadjustment.

Al Bonus LTI si applicano le clausole di Malus e Claw-Back come definite al paragrafo 12.

5.2.2.3 Condizioni di erogazione

Per la disciplina dell'erogazione della componente monetaria relativa alla quota di Bonus STI e dell'attribuzione delle Azioni LTI spettanti, si rimanda al paragrafo 6.2.3.6.

5.2.2.4 Linee guida sul possesso azionario

Le Azioni attribuite dai sistemi di incentivazione devono essere mantenute, fino al termine dell'incarico (Lock-up) e comunque per la durata dell'Holding Period17.

5.2.3 Benefit

All'Amministratore Delegato, come per gli Amministratori investiti di particolari cariche, possono essere altresì attribuiti Benefit integrativi.

Sono inoltre riconosciute le coperture assicurative – previste per gli Amministratori – dei rischi connessi alla responsabilità civile verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti alla funzione di Amministratore e alla connessa tutela giudiziaria (i.e. Polizza D&O).

5.2.4 Severance

Non è attualmente in essere alcun accordo in merito a eventuali indennità in caso di dimissioni, di revoca del mandato/incarico o di cessazione dello stesso. Inoltre, non è prevista la possibilità di stipulare accordi che disciplinino ex ante la corresponsione di eventuali compensi in caso di dimissioni, di revoca del mandato/incarico o di cessazione dello stesso.

16 Fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari a procurarsi la liquidità necessaria all'adempimento degli oneri fiscali derivanti dall'attribuzione dei titoli).

17 Fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari a procurarsi la liquidità necessaria all'adempimento degli oneri fiscali derivanti dall'attribuzione dei titoli).

44 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

In merito agli effetti della cessazione del mandato sui piani di incentivazione, si rimanda al paragrafo 6.2.3.6.

Non sono attualmente in essere patti di non concorrenza, né sono previsti ad oggi l'assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari, e non sono attualmente in essere contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del mandato.

5.3 La remunerazione degli Amministratori

Il compenso annuale degli Amministratori ai sensi dell'art. 2389, comma 1, c.c. - determinato in misura fissa - è stato deliberato per Unipol dall'Assemblea degli Azionisti in data 29 aprile 2025 per gli Amministratori in carica per il mandato 2025-2027; ad esso può aggiungersi, un rimborso delle spese sostenute per l'esercizio della funzione. Non sono previsti gettoni di presenza per le riunioni dell'organo amministrativo e delle assemblee societarie cui partecipano. È inoltre prevista, con oneri a carico della società di cui sono Consiglieri, la copertura assicurativa dei rischi connessi alla responsabilità civile verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti alla funzione di Amministratore e alla connessa tutela giudiziaria (i.e. Polizza D&O).

In particolare, per il mandato 2025-2027 del Consiglio di Amministrazione di Unipol sono stati deliberati i seguenti compensi:

	Amministratori di Unipol
Emolumento ex art. 2389, comma 1 cod. civ.	Euro 100.000

Per gli Amministratori - che siano membri di comitati endoconsiliari – il Consiglio di Amministrazione definisce un compenso fisso per la carica ricoperta, senza il riconoscimento di ulteriori gettoni per la partecipazione alle riunioni di detti comitati. È inoltre riconosciuto il rimborso delle spese vive sostenute per l'espletamento dell'incarico.

Per il mandato 2025-2027, sono previsti i seguenti compensi:

	ComitatoStrategico	ComitatoNomine eCorporateGovernance	Comitatoper laRemunerazione	ComitatoControllo eRischi	Comitatoper laSostenibilità	Comitato per leOperazioni conParti Correlate
Presidente	-	Euro 30.000	Euro 30.000	Euro 60.000	Euro 30.000	Euro 30.000
Altricomponenti	Euro 50.000	Euro 20.000	Euro 20.000	Euro 40.000	Euro 20.000	Euro 20.000

Nota: non sono previsti compensi aggiuntivi per la carica di Presidente del Comitato Strategico (ricoperta dal Presidente del Consiglio di Amministrazione).

Non è previsto, a favore degli Amministratori non esecutivi, il riconoscimento di alcuna Componente Variabile del compenso; viceversa, agli Amministratori esecutivi, sentito il parere del Collegio Sindacale, può essere riconosciuta una componente retributiva variabile di breve e/o di lungo termine, applicando i criteri previsti dal sistema incentivante della società di cui sono amministratori.

Agli Amministratori investiti di particolari cariche, sentito il parere del Collegio Sindacale, il Consiglio di Amministrazione può riconoscere un ulteriore compenso fisso; a tali Amministratori possono essere altresì attribuiti Benefit integrativi relativi all'alloggio, all'utilizzo di autovetture aziendali e/o a trattamenti di assistenza integrativi e coperture assicurative.

5.4 La remunerazione dell'Organo di Controllo

Il compenso annuale dei componenti del Collegio Sindacale è determinato in misura fissa ed è adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto, nonché differenziato

tra Sindaci effettivi e Presidente del Collegio Sindacale; ad esso va ad aggiungersi il rimborso delle spese sostenute per l'esercizio della funzione. È inoltre prevista, con oneri a carico della società in cui esercitano il ruolo di Sindaco, la copertura assicurativa dei rischi connessi alla responsabilità civile verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti alla funzione di Sindaco e alla connessa tutela giudiziaria (i.e. Polizza D&O).

Il compenso annuale dei Sindaci di Unipol è stato determinato dall'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2025 per il mandato 2025-2027, come segue:

	Presidente delCollegio Sindacale diUnipol	Sindaco di Unipol
Emolumento fisso ex art. 2402 c.c.	Euro 150.000	Euro 100.000

Sono precluse forme di Remunerazione Variabile a favore dei Sindaci.

6. La remunerazione del Direttore Generale di Unipol e del Personale Rilevante

La remunerazione del Direttore Generale di Unipol e del Personale Rilevante con qualifica dirigenziale, ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché i titolari e il personale di livello più elevato delle Funzioni Fondamentali con qualifica dirigenziale, prevede una Componente Fissa18, una Componente Variabile e Benefit nei termini e alle condizioni di seguito specificate.

6.1 Direttore Generale di Unipol

Per il ruolo di Direttore Generale di Unipol, attualmente ricoperto dal signor M. Laterza, anche Amministratore Delegato di Unipol, si applicano le medesime previsioni delle Politiche di Remunerazione definite per l'Amministratore Delegato di Unipol per l'anno 2026. La remunerazione è allineata alla strategia aziendale ed è adeguatamente bilanciata, al fine di assicurare la coerenza tra gli obiettivi di sviluppo a breve e a lungo termine e la sostenibilità della creazione di valore per gli Azionisti.

La remunerazione si compone degli elementi di seguito esplicitati, in linea con il seguente Pay-mix:

46 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

6.1.1 Componente Fissa

La Componente Fissa remunera l'ampiezza, il livello di responsabilità, la complessità gestita, l'esperienza richiesta dall'incarico e le deleghe attribuite; remunera inoltre competenze, capacità ed esperienza possedute. La Componente Fissa è determinata altresì tenuto conto dei benchmark di mercato.

La Componente Fissa è definita in modo tale da essere adeguatamente bilanciata rispetto alla Componente Variabile in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi di Capogruppo, tenuto anche conto del settore di attività in cui esso opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta.

La Componente Fissa, determinata in base al raggiungimento del livello massimo dei sopracitati parametri, può restare invariata anche in caso di cambio di ruolo.

Tale componente è, in ogni caso, sufficiente a remunerare il Direttore Generale anche a fronte della mancata erogazione della Remunerazione Variabile.

Il Consiglio di Amministrazione può riconoscere al Direttore Generale di Unipol un'indennità di carica (fissa e/o variabile) che può essere ritenuta utile ai fini della base di calcolo della Componente Variabile di cui al paragrafo 6.1.2.

Nella Tabella 6, che segue, viene fornito il dettaglio della Componente Fissa, deliberata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 giugno 2025, confermando l'importo già riconosciuto nella precedente seduta del 19 dicembre 2024.

Tabella 6

	Direttore Generale diUnipol
Remunerazione Annua Lorda	Euro 900.000

Ogni eventuale e ulteriore compenso percepito e percipiendo per ricoprire altre cariche all'interno di altre società del Gruppo viene riversato a Unipol.

6.1.2 Componente Variabile

La Componente Variabile ha l'obiettivo di premiare i risultati conseguiti nel breve e nel lungo termine, la sostenibilità e la creazione di valore per gli Azionisti di Unipol, a supporto del Piano Strategico.

La Remunerazione Variabile è disciplinata dal Sistema UVP, a cui si applicano le previsioni illustrate al paragrafo 5.2.2.

		Bonus Potenziale: Direttore Generale
Peso % rispetto al Bonus% vs emolumenti fissiTotale
Bonus Totale	STI	LTI	Up-front	Differito
200%	80%	120%	40%	60%

Tabella 7

Ai sensi degli Orientamenti IVASS, la Remunerazione Variabile destinabile al Direttore Generale di Unipol è stata identificata come Componente Variabile Particolarmente Elevata, in funzione dell'incidenza della stessa rispetto alla retribuzione totale.

6.1.2.1 Bonus di Breve Termine (STI)

Il Bonus STI risponde alle finalità, ai termini e alle condizioni già descritti al paragrafo 5.2.2.1.

6.1.2.2 Bonus di Lungo Termine (LTI)

Il Bonus LTI risponde alle finalità, ai termini e alle condizioni già descritti al paragrafo 5.2.2.2.

6.1.2.3 Condizioni di erogazione

Per la disciplina dell'erogazione della componente monetaria relativa alla quota di Bonus STI e dell'attribuzione delle Azioni LTI spettanti, si rimanda al paragrafo 6.2.3.6.

6.1.2.4 Linee guida sul possesso azionario

Le Azioni attribuite dai sistemi di incentivazione devono essere mantenute, fino al termine dell'incarico (Lock-up) e comunque per la durata dell'Holding Period19.

6.1.3 Benefit

Per la disciplina relativa ai benefit attribuibili, si rimanda al paragrafo 6.2.4.

6.1.4 Severance

Non è attualmente in essere alcun accordo in merito a eventuali indennità in caso di dimissioni, di revoca dell'incarico o di cessazione dello stesso. Per la disciplina relativa, si rimanda al paragrafo 6.2.5.

In merito agli effetti della cessazione del rapporto sui piani di incentivazione, si rimanda al paragrafo 6.2.3.6.

Non sono attualmente in essere patti di non concorrenza, né sono previsti ad oggi l'assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari.

6.2 La Remunerazione del Personale Rilevante

6.2.1 Pay-mix

Di seguito si rappresenta il Pay-mix teorico, calcolato considerando il Bonus Potenziale target e massimo erogabile per ciascuna Fascia, come da paragrafo 6.2.3.2.

19 Fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari a procurarsi la liquidità necessaria all'adempimento degli oneri fiscali derivanti dall'attribuzione dei titoli).

6.2.2 Componente Fissa

La Componente Fissa 20 della remunerazione è determinata, oltre che da quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro applicabili, anche in base ai seguenti parametri fondamentali:

• rilevanza della posizione affidata;
• complessità del ruolo ricoperto;
• rilevanza delle responsabilità attribuite;
• peso qualitativo delle competenze possedute e acquisite;
• allineamento ai benchmark di mercato settoriali e comparabili.

La Componente Fissa, determinata in base al raggiungimento del livello massimo dei sopracitati parametri, può restare invariata anche in caso di cambio di ruolo.

Tale componente è, in ogni caso, sufficiente a remunerare il Dirigente anche a fronte della mancata erogazione della Remunerazione Variabile.

I Consigli di Amministrazione delle Società in perimetro possono riconoscere ai rispettivi Direttori Generali un'indennità di carica (fissa e/o variabile) che può essere ritenuta utile ai fini della base di calcolo della Componente Variabile da calcolarsi con le modalità di cui al paragrafo 6.2.3.

6.2.3 Componente Variabile

6.2.3.1 Suddivisione in Fasce dei Dirigenti

I Dirigenti delle Società in Perimetro– ad eccezione dell'Amministratore e del Direttore Generale di Unipol Assicurazioni – sono suddivisi in Fasce, correlate al peso della posizione organizzativa, alla rilevanza e alla complessità del ruolo e della posizione. Il "peso" è misurato con metodologia certificata da primarie società specializzate in ambito Human Capital e riconosciute a livello internazionale.

In particolare:

• nella Fascia General Manager di Area sono inclusi i General Manager di Unipol Assicurazioni, che rivestono incarichi con responsabilità elevate e significativo impatto sui risultati del Gruppo;
• nella Fascia Executive sono inclusi i Top Executivedel Gruppo (Manager, di volta in volta individuati, che rivestono incarichi di particolare rilievo organizzativo) e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche a cui sono attribuite le responsabilità più alte;
• nella Fascia 1 sono inclusi i titolari di ruoli di elevata complessità e rilievo organizzativo e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• nella Fascia 2 sono inclusi i titolari di ruoli di particolare rilevanza organizzativa e i restanti Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• nella Fascia 3 sono inclusi i restanti titolari di ruoli dirigenziali.

L'attribuzione delle Fasce, nonché l'ulteriore suddivisione tra ruoli Diretti e Contributori, ove applicabile, avviene su proposta del Chief Human Resources Officer, che si avvale delle più opportune metodologie di pesatura delle posizioni presenti sul mercato come sopra specificato, e approvazione del Group Chief Operating Officer di Unipol. L'aggiornamento e la revisione della collocazione nelle Fasce di appartenenza avvengono con cadenza almeno annuale.

Alla suddivisione in Fasce sono connessi approcci differenziati alle Politiche di Remunerazione, ivi inclusa la differente articolazione e quantificazione relativa al Bonus Potenziale come descritto al paragrafo 6.2 (i.e. Pay-mix) e alla successiva Tabella 8.

I criteri di assegnazione del Bonus Potenziale tengono conto della complessità della posizione organizzativa, della famiglia professionale di appartenenza, della tipologia di

20 Incluse eventuali Indennità Fisse di Ruolo.

50 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

ruolo, del livello di responsabilità assegnato, del contributo al risultato di business e della seniority maturata nel ruolo. Il Sistema UVP prevede presupposti e criteri per la determinazione del Bonus Potenziale, la cui misura massima annua è determinata in percentuale rispetto alla Componente Fissa del Destinatario nell'Anno di Competenza.

La Fascia di riferimento è quella cui il Destinatario è stato assegnato su un arco temporale prevalente nel corso dell'Anno di Competenza.

6.2.3.2 Il sistema di incentivazione variabile

Il riconoscimento della Componente Variabile della retribuzione è disciplinato dal Sistema UVP, finalizzato a sviluppare una cultura della performance sostenibile che metta in correlazione i risultati del Gruppo e delle singole società con le prestazioni individuali.

Il Sistema UVP produce effetti per le singole Società in Perimetro nel momento in cui le stesse recepiscono le Politiche di Remunerazione di Gruppo e di Comparto o di Società tramite gli organi competenti e le procedure applicabili, assumendosi in tal modo gli oneri derivanti dalla sua applicazione nei confronti dei Destinatari di cui sono Società di Riferimento.

In coerenza con quanto richiesto dalle normative vigenti in materia di politiche di remunerazione, il Sistema UVP si conforma ai principi descritti al paragrafo 5.2.2, cui si aggiunge i) il criterio di indipendenza della Componente Variabile dei titolari e del personale di livello più elevato delle Funzioni Fondamentali dai risultati conseguiti dalle unità operative soggette al loro controllo e ii) il criterio di dipendenza della componente medesima dal raggiungimento di obiettivi connessi all'efficacia e alla qualità dell'azione di controllo, a condizione che non siano fonte di conflitto di interessi.

Sono Destinatari del Sistema UVP coloro che nell'Anno di Competenza sono in servizio da almeno sei mesi, applicandosi pro-quota gli effetti della partecipazione al Sistema UVP.

Il Sistema UVP si applica seguendo criteri differenziati in funzione:

• (i) del ruolo di Direttore Generale di Unipol (come illustrato al paragrafo 6.1);
• (ii) della qualifica del Destinatario come Personale Rilevante secondo la regolamentazione specifica di ogni comparto, a condizione che tale qualifica sia stata attribuita al Destinatario su un arco temporale prevalente nel corso dell'Anno di Competenza;
• (iii) del ruolo del Destinatario, purché il ruolo stesso sia stato ricoperto su un arco temporale prevalente nel corso dell'Anno di Competenza21.

L'effettiva applicabilità del Sistema UVP al singolo Destinatario si determina in funzione della prestazione professionale effettivamente e prevalentemente prestata dal Destinatario stesso in una Società (eventualmente anche in regime c.d. di "distacco") non rilevando, ai fini del Sistema UVP, l'appartenenza contrattuale alla Società Distaccataria. La Società Distaccante definisce e consuntiva gli obiettivi individuali di concerto con la o le Società Distaccatarie. Ove ci sia equivalenza tra le prestazioni professionali effettivamente prestate all'interno del Gruppo, si effettueranno due valutazioni parallele pro quota, salvo diverse considerazioni caso per caso.

Le società in Perimetro che operano in particolari segmenti di mercato caratterizzati da forte competitività, discontinuità ed elevata specializzazione, quali la ricerca e lo sviluppo di soluzioni tecnologicamente innovative, possono adottare sistemi di incentivazione integrativi o sostitutivi del Sistema UVP, secondo quanto disciplinato nelle Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società.

Il Bonus Potenziale, come dettagliato nella Tabella 8, si articola nelle seguenti componenti:

(i) una componente STI, la cui erogazione avviene interamente in forma monetaria;

21 Fatti salvi eventuali cambi di ruolo infrannuali da o verso posizioni operanti presso le Funzioni Fondamentali.

51 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

(ii) una componente LTI, la cui erogazione avviene interamente in strumenti finanziari (Azioni Unipol).

Tabella 8

						Bonus Potenziale
				Target					Massimo
				% vs ComponenteFissa		Peso % rispettoal Bonus Totale			% vs ComponenteFissa		Peso % rispettoal Bonus Totale
		BonusTotale	STI	LTI	STI(Up-front)	LTI(Differito)	BonusTotale	STI	LTI	STI(Up-front)	LTI(Differito)
	Fascia General Manager di	175%	70%	105%	40%	60%			Non previsto
AreaFascia Executive		140%	56%	84%	40%	60%	168%	67%	101%	40%	60%
Fascia 1	DirettoContributorio	125%100%	62,5%50%	62,5%50%	50%	50%	150%120%	75%60%	75%60%	50%	50%
Fascia 2	DirettoContributorio	90%70%	45%35%	45%35%	50%	50%	108%84%	54%42%	54%42%	50%	50%
Fascia 3	DirettoContributorio	55%40%	27,5%20%	27,5%20%	50%	50%	66%48%	33%24%	33%24%	50%	50%

6.2.3.3 Bonus di Breve Termine (STI)

Il Bonus STI risponde alle finalità, ai termini e alle condizioni già descritti al paragrafo 5.2.2.1, al netto delle specificità di seguito riportate.

L'accesso al Bonus STI è subordinato al perseguimento di obiettivi predeterminati, che tengono conto dei rischi attuali e prospettici connessi ai risultati prefissati dal Gruppo e dalla Società di Riferimento e dei correlati oneri in termini di costo di capitale impiegato e di liquidità necessaria.

Sono previste pertanto:

• le Condizioni di Accesso legate a obiettivi di Gruppo (vedi paragrafo 5.2.2.1) che si applicano a Unipol e a tutte le società del Gruppo; con riferimento al meccanismo di Funding Pool, come illustrato nella Tabella 9, in caso di conseguimento di un overperformance complessiva di Gruppo, ovvero di raggiungimento di un predefinito di risultato dell'Utile Lordo Consolidato del Gruppo Assicurativo pari o superiore al 110% dell'obiettivo target, viene abilitato il meccanismo di over-performance individuale (previsto per tutti i Dirigenti di Fascia Executive, Fascia 1, 2 e 3), permettendo la possibilità di riconoscere Bonus Effettivi entro i limiti definiti dei Bonus Potenziali Massimi, ove previsti.
• ulteriori Condizioni di Accesso per ciascuna delle Società in Perimetro, diverse dalla Capogruppo, che rispecchiano i rispettivi requisiti regolamentari e la capacità di autofinanziamento; tali condizioni sono declinate nelle Politiche di Comparto o di Società.

Tabella 9 Bonus STI 2026 Schema Condizioni di Accesso 2026 Scheda Obiettivi 2026

Il mancato verificarsi anche solo di una delle predette condizioni determina l'azzeramento di qualsiasi Incentivo Variabile riveniente dal Sistema UVP per l'Anno di Competenza.

Il Sistema UVP prevede l'erogazione di un Bonus STI il cui ammontare è determinato in ragione del Livello di Performance Individuale raggiunto e della percentuale di Bonus Potenziale assegnabile al Destinatario, come illustrato in Tabella 8. La soglia minima di raggiungimento della scheda obiettivi individuali, data dalla somma ponderata dei singoli livelli di raggiungimento, è pari a 40 punti percentuali.

Al Personale Rilevante e agli altri Destinatari, vengono assegnati annualmente obiettivi sia economico-finanziari sia non finanziari, di natura quantitativa e qualitativa, differenziati sulla base del livello di responsabilità gerarchico-organizzativa, come di seguito rappresentato.

Sono previsti obiettivi economico-finanziari specifici della Società, della Direzione o della Funzione di appartenenza ed obiettivi non finanziari, che comprendono anche obiettivi di tipo Reputazionale / ESG22. Tali obiettivi sono assegnati in una logica di cascading, garantendo una declinazione coerente tra gli obiettivi definiti nella scheda strategica di Gruppo – che coincide con la Scheda Obiettivi STI 2026 assegnata all'Amministratore Delegato e al Direttore Generale di Unipol – e gli obiettivi assegnati ai Dirigenti Apicali e agli altri Dirigenti, in modo coerente il proprio perimetro di responsabilità e con i profili di rischio definiti per il Gruppo medesimo e per la Società di Riferimento.

22 RepTrak®: inteso come il profilo reputazionale del Gruppo Unipol nell'Anno di Competenza del sistema di incentivazione, da confrontare rispetto al profilo registrato dal settore financial-insurance nel suo complesso.

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Per le funzioni specificamente coinvolte nei processi decisionali di investimento finanziario, sono previsti obiettivi di conformità agli impegni definiti dalle "Linee Guida per le attività di investimento responsabile", coerentemente con le disposizioni del Regolamento (UE) 2019/2088, al fine di garantire un presidio sui rischi di sostenibilità, in particolare i rischi ambientali e climatici, nonché il contenimento di potenziali effetti negativi delle scelte di investimento sui fattori di sostenibilità.

Secondo quanto indicato nelle Schede Obiettivi STI, per ciascun obiettivo viene determinato un livello di performance target, al cui raggiungimento viene riconosciuto il 100% del peso associato a quell'obiettivo, e un livello di performance massimo, al cui raggiungimento viene riconosciuto il 120% del peso associato a quell'obiettivo; può inoltre essere individuato un livello di performance soglia, al mancato raggiungimento del quale il peso corrispondente viene azzerato. Per livelli di performance intermedi tra i livelli di performance soglia e target, oppure target e massimo, la consuntivazione di ciascun obiettivo individuale può avvenire applicando una progressione lineare tra i livelli di performance, oppure una scala tra i livelli di performance, come illustrato nelle figure sottostanti

Progressione lineare (applicabile, ad esempio, all'obiettivo di profittabilità):

Risultato uguale omigliore rispetto alvalore Massimo	Overperformance	= 120% del peso delsingolo obiettivo
Risultato compresotra valore Target evalore Massimo	Obiettivoraggiunto	= progressione linearetra il 100% (incluso) e il120% del peso delsingolo obiettivo
Risultato compresotra valore Soglia evalore Target	Obiettivoparzialmenteraggiunto	= progressione linearetra il 50% (incluso) e il100% del peso delsingolo obiettivo
Risultato sotto ilvalore Soglia	Obiettivo nonraggiunto	= 0% del peso delsingolo obiettivo

23Peso attribuito agli obiettivi variabile in funzione del ruolo, del contributo ai risultati di business e della famiglia professionale. 24Peso attribuito agli obiettivi variabile in funzione del ruolo, del contributo ai risultati di business e della famiglia professionale.

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Scala tra il livello di performance soglia e quello target (applicabile, ad esempio, all'obiettivo di Solvibilità Patrimoniale):

Per gli obiettivi per cui non è previsto un livello di performance soglia (applicabile, ad esempio, all'obiettivo Reputazionale) al raggiungimento del livello di performance target viene riconosciuto il 100% del peso associato, al raggiungimento del livello di performance massimo viene riconosciuto il 120% del peso associato, viceversa al suo mancato raggiungimento, il peso corrispondente viene azzerato.

L'erogazione del Bonus STI per i Dirigenti avviene secondo le medesime modalità previste per l'Amministratore Delegato, descritte al paragrafo 5.2.2.1, ossia interamente nell'anno successivo a quello di competenza e in forma monetaria.

6.2.3.4 Bonus di Lungo Termine (LTI)

Il Bonus LTI risponde alle finalità, ai termini e alle condizioni già descritti al paragrafo 5.2.2.2. Per i Destinatari cui si applica quanto previsto in tema di Componente Variabile Particolarmente Elevata, ciascuna delle cinque tranche pro-quota annuali in cui verrà erogato il Bonus LTI corrisponde a una quota predeterminata dell'importo del Bonus LTI Effettivo maturato nel Triennio di Competenza.

L'eventuale attribuzione avviene pro-quota, come definito al paragrafo 5.2.2.2.

Per i Destinatari cui non si applica quanto previsto in tema di Componente Variabile Particolarmente Elevata della Remunerazione Variabile il Bonus LTI viene attribuito in tre tranche annuali, ciascuna delle quali è pari ad un terzo dell'importo del Bonus LTI Effettivo maturato nel Triennio di Competenza, riproporzionato in base al raggiungimento degli obiettivi di lungo termine, illustrati in Tabella 5 (o in Tabella 12, con riferimento ai Titolari delle Funzioni Fondamentali). L'eventuale erogazione avviene pro-quota, entro il mese di marzo in ciascuno degli anni 2029, 2030 e 2031, come di seguito illustrato.

L'entità del Bonus Effettivo LTI è correlata proporzionalmente, oltre che al raggiungimento – anche disgiunto – degli obiettivi di performance di lungo termine illustrati in Tabella 5 (o in Tabella 13 con riferimento ai titolari delle Funzioni Fondamentali), anche ai Livelli di Performance Individuali conseguiti nel Triennio di Competenza (almeno pari a 40 punti percentuali).

Alle Azioni attribuite si applica un Holding Period della durata di 1 anno, che decorre dal momento in cui le Azioni entrano nella materiale disponibilità del Destinatario25 (cfr. par. successivo "Linee guida sul possesso azionario").

Al Bonus LTI si applicano le clausole di Malus e Claw-back come definite al paragrafo 12.

6.2.3.5 Il processo di assegnazione degli obiettivi, di valutazione e di consuntivazione

Il processo di assegnazione, valutazione e consuntivazione degli obiettivi26 vede coinvolti il superiore gerarchico diretto del Destinatario, il responsabile apicale, il Group Chief Operating Officer – che si avvale del supporto del Chief Human Resources Officer – e l'Amministratore Delegato e Direttore Generale di Unipol, che fornisce per ciascun anno indicazioni di eventuali temi prioritari da considerare per il processo di cascading degli obiettivi di performance. Nella fase di assegnazione degli obiettivi, il Destinatario viene messo a conoscenza delle Politiche di Remunerazione a lui applicate. Il Destinatario dichiara,

25 Fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari a procurarsi la liquidità necessaria all'adempimento degli oneri fiscali derivanti dall'attribuzione dei titoli).

26 Come dettagliato nel Regolamento attuativo del Sistema UVP.

56 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

mediante apposita sottoscrizione, la conoscenza del contenuto e l'accettazione della menzionata documentazione.

Le Politiche di Remunerazione di Gruppo e le Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società sono rese note a tutti i Destinatari mediante pubblicazione nella intranet aziendale.

Nel processo di consuntivazione gli organi come sopra descritti tengono in debito conto anche del contributo individuale complessivo reso per il buon funzionamento dell'impresa, in un quadro più ampio di coerenza e stabilità complessiva del sistema aziendale. Ai fini della valutazione della performance annuale, infatti, anche in ottica di migliore valorizzazione del contributo individuale apportato dal management al conseguimento dei risultati e di valutazione dello sviluppo e dell'applicazione delle competenze manageriali, il processo di consuntivazione viene svolto mediante le seguenti fasi:

• valutazione delle Condizioni di Accesso (incluso meccanismo di Funding Pool);
• consuntivazione delle Schede Obiettivo STI e dei Livelli di Performance Individuali;
• calibrazione dei risultati derivanti dalle Schede Obiettivo STI tramite una metodologia ed un processo predefinito che si articola in due fasi:
  • calibrazione a livello di Area/Direzione, mediante la valutazione complessiva dei risultati individuali di ciascun Dirigente rispetto agli altri ruoli della Direzione di appartenenza in termini di contributo al risultato ed efficacia dell'azione manageriale e conseguente allocazione in 3 cluster di riferimento in funzione della performance;
  • calibrazione finale da parte del vertice aziendale (costituito dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale di Unipol e dai General Manager di Area di Unipol) in relazione ai seguenti parametri a livello di Gruppo:
    • comparazione della performance di ciascun Dirigente rispetto agli altri ruoli del Gruppo in termini di contributo al risultato ed efficacia dell'azione manageriale;
    • contesto e condizioni di mercato;
    • contributo al risultato in relazione all'ampiezza, alle caratteristiche e alla complessità del ruolo;
    • conformità rispetto ai valori di Gruppo;
• in base al risultato del processo di calibrazione, attribuzione dei Livelli di Performance Individuali finali. I relativi Bonus Effettivi non potranno in ogni caso eccedere il Bonus Potenziale individualmente assegnato e il valore del Funding Pool effettivo complessivo.

Nei processi di assegnazione, valutazione e consuntivazione, per tutti i Destinatari che non operano all'interno delle Funzioni Fondamentali, ci si avvale del contributo del Chief Risk Officer, responsabile delle attività di Risk Management, e della Direzione Chief Planning & Controlling Officer di Gruppo per la verifica ex-ante ed ex-post degli indicatori quantitativi.

L'entità dei Bonus STI e LTI spettanti viene definita al termine di tutti i passaggi previsti dal processo di valutazione e consuntivazione.

6.2.3.6 Condizioni di erogazione

L'erogazione della componente monetaria relativa alla quota di Bonus STI e l'attribuzione delle Azioni LTI spettanti avverranno, nei termini precedentemente indicati27, a condizione che alla data di corresponsione il Destinatario sia effettivamente alle dipendenze di Unipol o di altre società del Gruppo Unipol e che non si trovi in periodo di preavviso o in aspettativa, fatto salvo quanto segue28:

• l'importo della componente monetaria relativo alla quota di Bonus STI, se maturata e calcolata applicando il criterio "pro-rata temporis" (ovvero in base al numero di mesi

27Come dettagliato nel Regolamento attuativo del Sistema UVP.

28 E fatta salva l'aspettativa concessa dalla Società di Riferimento per gravi motivi familiari o fatti salvi specifici trattamenti individuali adottati dalla Società di Riferimento previa delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, ove presente.

57 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

interi effettivamente trascorsi in servizio dal Destinatario interessato), da corrispondersi alla scadenza in cui sarà eventualmente erogata ai Dirigenti in servizio, sarà erogata per:

• i. i Destinatari cessati dal rapporto di lavoro con Unipol e/o con altre società del Gruppo Unipol nel corso dell'Anno di Competenza della quota del Bonus*,* per effetto della maturazione del diritto al trattamento pensionistico, e che abbiano prestato servizio almeno per sei mesi nell'Anno di Competenza;
• ii. ai Destinatari che abbiano accesso ad altre forme di maturazione del diritto al trattamento pensionistico, purché adottate su iniziativa aziendale mediante il ricorso a previsioni legislative o contrattuali (a titolo esemplificativo il piano per l'accompagnamento alla pensione dei Dirigenti), e che abbiano prestato servizio almeno per sei mesi nell'Anno di Competenza;
• iii. i Destinatari interessati da operazioni societarie straordinarie che abbiano comportato il trasferimento della titolarità della partecipazione di controllo della società di cui sono dipendenti ad altro soggetto non facente parte del Gruppo Unipol, conclusesi nel corso dell'Anno di Competenza della quota di Bonus.
• nei seguenti casi29 si procederà all'attribuzione delle Azioni relative alle quote di Bonus LTI, se maturate e calcolate applicando il criterio "pro-rata temporis" (ovvero in base al numero di mesi interi effettivamente trascorsi in servizio dal Destinatario interessato), alle medesime scadenze in cui saranno eventualmente erogate ai Dirigenti in servizio:
  • i. ai Destinatari che abbiano cessato il rapporto di lavoro con Unipol e/o con altre società del Gruppo Unipol, per effetto della maturazione del diritto al trattamento pensionistico, e che abbiano prestato servizio almeno per diciotto mesi nel Triennio di Competenza;
  • ii. ai Destinatari che abbiano accesso ad altre forme di maturazione del diritto al trattamento pensionistico, purché adottate su iniziativa aziendale mediante il ricorso a previsioni legislative o contrattuali (a titolo esemplificativo il piano per l'accompagnamento alla pensione dei Dirigenti), e che abbiano prestato servizio almeno per ventiquattro mesi nel Triennio di Competenza;
  • iii. ai Destinatari interessati da operazioni societarie straordinarie che abbiano comportato il trasferimento della titolarità della partecipazione di controllo della società di cui sono dipendenti ad altro soggetto non facente parte del Gruppo Unipol.

Si precisa altresì che, in caso di cessazione del Rapporto a causa di decesso o di invalidità permanente pari o superiore al 66%, prima del termine del Periodo di Performance o di Vesting, al Destinatario (o agli eredi o agli aventi causa) saranno corrisposti in forma interamente monetaria, unitamente alle competenze di fine rapporto, il Bonus Potenziale target di breve termine e di lungo termine dell'anno in cui si è verificata la cessazione del Rapporto, applicando il criterio "pro-rata temporis", nonché il Bonus di lungo termine – maturando e/o già maturato, ma non ancora erogato – degli anni precedenti il verificarsi dell'evento.

6.2.3.7 Linee guida sul possesso azionario

È previsto l'obbligo di mantenimento delle Azioni attribuite dai sistemi di incentivazione30:

• per i Dirigenti di Fascia General Manager di Area, fino al termine della permanenza nel ruolo;

29 Fatti salvi specifici trattamenti individuali adottati dalla Società di Riferimento, previa delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, ove presente.

30 Fatta salva la possibilità di "sell to cover" (vendita dei titoli necessari a procurarsi la liquidità necessaria all'adempimento degli oneri fiscali derivanti dall'attribuzione dei titoli).

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• per i Dirigenti di Fascia Executive e di Fascia 1, fino al termine della permanenza nel ruolo e per un ammontare target di Azioni pari a 1 annualità della Remunerazione Fissa;

6.2.4 Benefit

I Benefit non monetari, sui quali viene anche calcolata la contribuzione sociale e fiscale, costituiscono una componente rilevante del pacchetto retributivo, sia in termini di apprezzamento da parte dei Destinatari sia in ottica di remunerazione totale, quale elemento integrativo e/o alternativo alla corresponsione monetaria, che si dimostra vantaggioso nell'impostazione di Politiche di Remunerazione efficaci, ma contestualmente attente all'ottimizzazione degli impatti economici.

Oltre a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e dalla regolamentazione aziendale (tra cui a titolo esemplificativo previdenza integrativa e assistenza sanitaria, cassa di assistenza e adesione a fondo pensione) è prevista l'assegnazione ai Dirigenti di un'autovettura aziendale per uso promiscuo.

È inoltre possibile prevedere, sulla base di opportune valutazioni caso per caso, l'assegnazione di un alloggio, con oneri parzialmente o totalmente a carico della Società di Riferimento del Destinatario.

6.2.5 Severance

Non sono attualmente in essere accordi in merito a eventuali indennità in caso di dimissioni o di cessazione del rapporto di lavoro dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche Gruppo.

L'eventuale corresponsione di un importo in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ovvero in caso di licenziamento non sorretto da giusta causa, o di dimissioni per giusta causa – ove pattuita – sarà pari a un massimo di tre annualità della Compensation, oltre alle normali spettanze di fine rapporto, all'indennità sostitutiva del preavviso previste dal CCNL, per coloro che hanno maturato un'anzianità di servizio superiore a dieci anni ovvero pari a un massimo di due annualità della Compensation per coloro che hanno maturato un'anzianità di servizio inferiore o uguale a dieci anni. Tale importo in quanto calcolato sulla Compensation, tiene conto della performance mediamente realizzata in un periodo almeno triennale. Non sono attualmente in essere patti di non concorrenza, né sono previsti ad oggi l'assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari a favore di Dirigenti con Responsabilità Strategiche31, e non sono attualmente in essere contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto con i medesimi soggetti. In merito agli effetti della cessazione del rapporto di lavoro sui piani di incentivazione, si rimanda al paragrafo 6.2.3.6.

7. Altre componenti della remunerazione

Oltre a quanto previsto dal CCNL di riferimento applicato, della remunerazione possono far parte, sempre nel rispetto dei principi relativi alla componente variabile della retribuzione e ai requisiti normativi applicabili, anche:

• una tantum e/o premi aziendali individuali, erogati in forma monetaria e in unica soluzione (up-front) e nel rispetto delle seguenti condizioni:
  • (i) ricorso di circostanze del tutto eccezionali e non programmabili, che abbiano richiesto un impegno professionale di particolare rilievo da parte del Destinatario o un contributo straordinario fornito al riguardo dallo stesso. Per tali motivazioni non è pertanto possibile definire preliminarmente specifici parametri di valutazione collegati a dette possibili forme di remunerazione, non essendo per natura tali eventi predeterminabili all'interno del processo di pianificazione annuale;
  • (ii) approvazione del Consiglio di Amministrazione della Capogruppo e della Società di Riferimento, previo parere del Comitato per la Remunerazione, ove costituito, in ogni caso di attribuzione a Personale Rilevante, oppure in caso di attribuzione a Dirigenti non identificati come Personale Rilevante di una tantume/o premi il cui importo lordo sia superiore a Euro 50.000. Nell'ambito di tale processo, il Comitato

31 Fatti salvi specifici trattamenti individuali adottati dalla Società di Riferimento (ad es. temporary housing allowance, previdenza complementare, ecc.), previa delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, ove presente.

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per la Remunerazione ed il Consiglio di Amministrazione potranno valutare che tali premi individuali siano erogati esclusivamente in circostanze e secondo modalità tali da assicurare allineamento a quanto previsto dal Codice di Corporate Governance, con particolare riferimento al Principio XV del Codice stesso. Nello specifico, gli organi sopra menzionati, sulla base di elementi oggettivi e ove possibile di criteri misurabili, verificherà se il riconoscimento di tali premi sia funzionale (i) al perseguimento del successo sostenibile della Società e del Gruppo nel medio-lungo termine, in coerenza con gli obiettivi strategici e con la politica di gestione dei rischi, e (ii) alla necessità di motivare e trattenere i manager dotati delle migliori professionalità all'interno del Gruppo.

• Welcome Bonus, previsto in casi eccezionali in occasione dell'assunzione di nuovo personale, da erogarsi entro i primi 18 mesi dalla data di assunzione stessa (salva diversa regolamentazione di Comparto e/o di Società), a ristoro degli elementi economici a cui il Destinatario rinuncia a seguito della cessazione del suo precedente rapporto di lavoro32;
• compensi corrisposti per patti di stabilità, ove pattuiti, per un periodo temporale pari a tre anni, riconosciuti al fine di garantire un'adeguata continuità del rapporto di lavoro, assicurare maggiore stabilità aziendale e contribuire a incentivare ulteriormente la qualità delle prestazioni professionali di alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche e/o di altre risorse ritenute comunque rilevanti;
• eventuali indennità riconosciute una tantum a ristoro dell'eventuale revoca di Benefit precedentemente assegnati (quali a titolo esemplificativo l'autovettura).

8. Le Politiche di Remunerazione delle Funzioni Fondamentali

La remunerazione del personale con qualifica dirigenziale operante presso le Funzioni Fondamentali, in linea con le prassi di mercato, si compone dei medesimi elementi sopra descritti al Capitolo 6, fatta salva la previsione di alcune specificità coerenti con i requisiti normativi applicabili. Con riferimento alla remunerazione del personale non dirigente appartenente alle Funzioni Fondamentali si rimanda al successivo paragrafo 9.

Per la determinazione della Componente Fissa e Variabile, oltre che del Pay-mix, sono effettuate periodicamente analisi dei trend e dei benchmark di mercato, allo scopo di mantenere un'adeguata competitività del pacchetto retributivo complessivo per attrarre, premiare e valorizzare in modo equo, adeguato e continuativo le migliori professionalità.

La Remunerazione Fissa è di livello adeguato rispetto alla rilevanza della posizione affidata, alle responsabilità e al ruolo agito, oltre a essere in linea con i livelli e le prassi di mercato settoriali e comparabili.

La Remunerazione Variabile per il personale delle Funzioni Fondamentali di livello dirigenziale è prevista al fine di assicurare il diretto collegamento tra i compensi percepiti e le performance raggiunte sulla base di obiettivi individuali e di funzione connessi alla qualità ed efficacia delle azioni di controllo esercitate, perseguendo altresì l'obiettivo di esprimere un'efficace politica di retention e di crescita sia professionale che manageriale.

La Remunerazione Variabile è coerente con le attività specifiche di ciascuna Funzione Fondamentale di livello dirigenziale, è indipendente dai risultati conseguiti dalle unità operative soggette al loro controllo ed è legata al raggiungimento di obiettivi connessi all'efficacia e alla qualità dell'azione di controllo, anche con riferimento a eventuali cariche ricoperte in società controllate, a condizione che non sia fonte di conflitti di interesse, coerentemente con il quadro regolamentare di riferimento.

L'incidenza della Remunerazione Variabile sulla Remunerazione Fissa varia in funzione del livello di complessità del ruolo – come rappresentato nella Tabella 11 – e non supera mai il rapporto 1:1, in linea con le prassi rilevate sul mercato nazionale e internazionale. L'incidenza della Componente STI rispetto alla Remunerazione Variabile totale è equivalente all'incidenza della Componente LTI. In ogni caso non è previsto il riconoscimento dell'over-performance per i membri delle Funzioni Fondamentali.

32 In tal caso, il Welcome Bonus non si considera Componente Variabile della Remunerazione.

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Tabella 11

			Bonus Potenziale Target
			% vs Componente Fissa		Peso % rispettoal Bonus Totale
	Bonus Totale	STI	LTI	STI(Up-front)	LTI(Differito)
Fascia 1	100%	50%	50%	50%	50%
Fascia 2	70%	35%	35%	50%	50%
Fascia 3	40%	20%	20%	50%	50%

Il Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato Controllo e Rischi, definisce il trattamento economico dei titolari delle Funzioni Fondamentali, nonché assegna e consuntiva i loro obiettivi di performance di breve e lungo termine, allo scopo di garantire la massima indipendenza possibile delle stesse, evitando possibili conflitti di interesse, e ha la responsabilità di verificare la coerenza della loro remunerazione complessiva con le Politiche di Remunerazione tempo per tempo vigenti.

Al Sistema UVP descritto in precedenza, sono applicati specifici adattamenti con riferimento al Personale di livello dirigenziale operante presso le Funzioni Fondamentali.

In particolare, con riferimento al Bonus STI, gli obiettivi di breve termine sono individuati in coerenza con l'efficacia e la qualità dell'azione di controllo, senza comprendere obiettivi economico-finanziari afferenti alle aree soggette al loro controllo. È prevista pertanto la seguente struttura della scheda obiettivi:

Peso	Destinatari che operano presso le Funzioni Fondamentali
90%	Obiettivi di Direzione/Area/Funzione(senza comprendere obiettivi economico-finanziari afferenti allearee soggette al loro controllo)
10%	Reputation: RepTrak®

Con riferimento al Bonus LTI, l'entità del bonus è funzione del raggiungimento anche disgiunto degli indicatori riportati nella seguente tabella, previo conseguimento della condizione di accesso applicabile anche ai restanti Destinatari del Piano, come descritta al paragrafo 5.2.2.2.

Tabella 12

					Livello di Pay-out
Driver	Peso	Obiettivi LTI 2025-2027	Misurazione	< Soglia	Tra Soglia eTarget	≥ Target
Performanceindividuale(70%)	70%	Valutazione del livello diperformance complessivo nell'arcodel Triennio di Competenza	Valutazione a cura del Comitato Controllo eRischi33, su una scala da 1 a 5, relativamentealle attività svolte da ciascuna Funzione, alfine di valutare l'efficacia e la qualitàdell'azione di controllo svolta nel Triennio dicompetenza	0%	50%Progressione lineare	100%
Reputation(10%)	10%	RepTrak®	Raggiungimento dell'obiettivo RepTrak®34nel Triennio di Competenza	0%	-	100%
	5%	Strategia climatica:Emissioni immobili strumentalie flotta aziendale	Riduzione delle emissioni di gas serra diScope 1 e 2 degli immobili strumentali edella flotta aziendale del Gruppo Unipol, inlinea con obiettivi basati sulla scienzaclimatica.(Livello Target = valore fissato dagli organideliberanti in linea con Piano Strategico)	0%	Nonprevistovaloresoglia	100%
SostenibilitàESG(20%)	10%	Finanza per gli SDGs:Investimenti tematici	Incremento ammontare Investimentitematici a supporto dell'Agenda ONU 2030.(Livello Soglia e Target = valore fissatodagli organi deliberanti in linea con PianoStrategico)	0%	50%Progressione lineare	100%
	5%	Diversity, Equity and Inclusion	Percentuale del genere menorappresentato in posizioni di responsabilitàmanageriale sul totale delle posizioni diresponsabilità manageriale al termine delTriennio(Livello Target = valore fissato dagli organideliberanti in linea con il Piano Strategico)	0%	Nonprevistovaloresoglia	100%

La Remunerazione Variabile erogata al personale con inquadramento dirigenziale delle Funzioni Fondamentali – come per gli altri Dirigenti appartenenti al Personale Rilevante – è soggetta alle condizioni sospensive e ai meccanismi correttivi (Malus e Claw-back) previsti dalla Politica (cfr. paragrafo 11).

Le disposizioni in materia di Remunerazione illustrate nel presente paragrafo si applicano anche al personale con inquadramento dirigenziale della Funzione Antiriciclaggio.

9. La remunerazione del Personale Rilevante non Dirigente

Oltre a una Componente Fissa, la retribuzione del personale non dirigente (ivi incluso eventuale Personale Rilevante) può prevedere una Componente Variabile, come di seguito esplicitato.

La Componente Fissa della remunerazione compensa le competenze, le capacità, il ruolo e, in particolare, le responsabilità connesse al ruolo stesso. Essa prevede una base economica rigida, prevista dai Contratti Collettivi di Lavoro applicabili, nonché ove presenti dagli Accordi Integrativi Aziendali, da altri eventuali accordi bilaterali e da specifiche Regolamentazioni interne, ed è determinata in funzione del livello di inquadramento e dell'anzianità di

Tabella 13

33 Fermo restando le competenze attribuite al Consiglio di Amministrazione, in merito all'assegnazione e alla consuntivazione degli obiettivi di performance, come descritte nel presente paragrafo 8.

34 RepTrak®: inteso come il profilo reputazionale del Gruppo Unipol in ciascun Anno di Competenza del sistema di incentivazione, da confrontare rispetto al profilo registrato dal settore financial-insurance nel suo complesso.

62 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

servizio. Ragioni di equità interna, competitività, attrattività, meritocrazia o l'attribuzione di maggiori responsabilità possono determinare il riconoscimento di integrazioni economiche fisse, consolidandole nel tempo.

I vigenti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, applicabili al personale operante presso le società, possono prevedere tra l'altro, l'erogabilità di un "Premio Aziendale Variabile" ("PAV" – CCNL ANIA), che costituisce una quota variabile della remunerazione.

La Componente Variabile della remunerazione si prefigge precipuamente due obiettivi:

• premiare i risultati conseguiti nel breve e nel lungo termine, espressi non soltanto in termini economicofinanziari, ma anche in forma di attenzione ai rischi e alle prestazioni qualitative;
• sviluppare le capacità professionali, attuando un'efficace politica di retention.

Il Sistema UVP può essere eventualmente destinato oltre che ai Dirigenti delle Società in Perimetro anche a taluni profili selezionati non appartenenti al personale dirigente, i cui bonus avranno forma ed entità coerente con i livelli di responsabilità attribuiti e saranno allineati ai requisiti normativi eventualmente applicabili.

Oltre a quanto previsto dal CCNL di riferimento applicato, nel rispetto dei requisiti normativi eventualmente applicabili, della remunerazione possono far parte anche:

• una tantum e/o premi aziendali individuali, erogati in forma monetaria e in unica soluzione al ricorso di circostanze oggettive che abbiano richiesto un impegno professionale di particolare rilievo;
• bonus monetari rivenienti dal raggiungimento di obiettivi assegnati a seguito della partecipazione a sistemi di incentivazione annuali o infrannuali;
• Welcome Bonus, previsto in casi eccezionali in occasione dell'assunzione di nuovo personale, da erogarsi entro i primi 18 mesi dalla data di assunzione stessa (salvo diversa regolamentazione di Comparto e/o di Società), a ristoro degli elementi economici a cui il Destinatario rinuncia a seguito della cessazione del suo precedente rapporto di lavoro35;
• compensi corrisposti per patti di stabilità, per un periodo di norma non superiore a tre anni, riconosciuti al fine di garantire un'adeguata continuità del rapporto di lavoro, assicurare maggiore stabilità aziendale e contribuire a incentivare ulteriormente la qualità delle prestazioni professionali di risorse ritenute rilevanti;
• eventuali indennità riconosciute una tantum a ristoro della revoca di Benefit precedentemente assegnati (quali a titolo esemplificativo l'autovettura).

10. La remunerazione del Personale Rilevante del Fondo Pensione Aperto

Ove l'Impresa di Assicurazione gestisca un Fondo Pensione Aperto ("Fondo"), dovranno essere rispettate specifiche previsioni per la determinazione della remunerazione del Personale Rilevante identificato nel Fondo, a cui non si applica pertanto la disciplina descritta ai paragrafi da 6.2.2 a 6.2.3, come di seguito illustrato.

Il Personale Rilevante del Fondo, identificato dall'Impresa istitutrice, è costituito da:

• il Responsabile del Fondo;
• i titolari delle Funzioni Fondamentali36.

Il processo di governance adottato in materia di remunerazione del Personale Rilevante del Fondo attribuisce ruoli, competenze e responsabilità nell'iter approvativo, in modo compatibile con la struttura di governo dell'Impresa di Assicurazione che ne esercita la gestione.

Il Consiglio di Amministrazione dell'Impresa di Assicurazione:

• nomina nel rispetto delle disposizioni previste dalla normativa vigente anche in materia di requisiti richiesti il Responsabile del Fondo;
• ne determina il compenso per l'intero periodo di durata dell'incarico, valutandone l'equità, l'adeguatezza al ruolo, alla responsabilità, al livello di professionalità e alle capacità individuali;

35 In tal caso, il Welcome Bonus non si considera Componente Variabile della Remunerazione.

36 Ai titolari delle Funzioni Fondamentali non vengono applicate Politiche di Remunerazione specifiche del Fondo, in quanto funzioni già presenti presso le Imprese istitutrici. A tali soggetti si applicano pertanto le Politiche di Remunerazione della propria Società di Riferimento.

63 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

• rende note con regolarità le informazioni essenziali e pertinenti relative alla remunerazione del Personale Rilevante del Fondo.

Il compenso del Responsabile del Fondo, da corrispondersi in misura fissa – oltre all'eventuale rimborso delle spese sostenute e agli oneri fiscali e contributivi per l'esercizio delle funzioni previste – è definito in considerazione delle previsioni della normativa vigente di riferimento e non può essere pattuito sotto forma di partecipazione agli utili dell'Impresa istitutrice o di società controllanti o controllate né sotto forma di diritti di acquisto o di sottoscrizione di azioni dell'Impresa istitutrice o di società controllanti o controllate. Gli oneri relativi a detto compenso sono a carico dell'Impresa istitutrice.

È preclusa ogni forma di remunerazione variabile.

11. Meccanismi di correzione ex-post

Il Destinatario oggetto di provvedimento disciplinare di sospensione dal servizio perde in ogni caso il diritto alle erogazioni del compenso variabile di breve e/o di lungo termine.

Sono altresì previste clausole di non erogazione del premio, in termini di:

a. Malus

I Bonus previsti dal sistema incentivante non saranno erogati in ragione di un eventuale peggioramento della dinamica dei risultati del Gruppo e/o della Società di Riferimento, come definiti nei paragrafi 5.2.2.1, 5.2.2.2, 6.1.2.1, 6.1.2.2, 6.2.3.3 e 6.2.3.4, ovvero nei casi di mancato rispetto, da parte del Destinatario, di disposizioni regolamentari e di vigilanza, cui abbia fatto seguito la comminazione di una sanzione disciplinare nei confronti del Destinatario stesso, oltre che in caso di rilievi da parte delle Funzioni Fondamentali che evidenzino comportamenti di grave violazione di disposizioni interne, esterne, o di standard di condotta applicabili, nonché qualora siano stati determinati sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (ivi intendendosi errori di calcolo nella determinazione di una o più delle condizioni di maturazione ovvero una dolosa alterazione dei dati utilizzati per tale determinazione ovvero la determinazione di una o più delle condizioni di maturazione tramite comportamenti contrari a disposizione di legge e/o a norme aziendali e/o al Regolamento).

Con riferimento al deterioramento dei profili di rischio, la Società di Riferimento decurterà o azzererà eventuali compensi da corrispondere nel caso in cui i comportamenti sopra citati messi in atto dal Destinatario abbiano determinato degli impatti sul Solvency II Ratio del Gruppo e/o della Società di Riferimento, ove applicabile. A tale scopo, il Chief Risk Officer, responsabile delle attività di Risk Management, con il supporto delle altre funzioni aziendali coinvolte, eseguirà il ricalcolo di Solvency IIRatio al fine di verificare se tali comportamenti possano aver determinato il mancato rispetto degli obiettivi in termini di risk appetite fissati per l'Anno di Competenza dai competenti organi deliberanti.

b. Claw-back

Unipol o la Società di Riferimento richiederà la restituzione dei compensi eventualmente corrisposti qualora il Destinatario abbia agito in violazione delle Disposizioni di Vigilanza in materia o qualora il Destinatario abbia messo in atto comportamenti fraudolenti e/o contraddistinti da dolo o colpa grave correlati all'esercizio delle proprie funzioni, che abbiano determinato un deterioramento dei profili di rischio e/o dei risultati del Gruppo e/o della società stessa, nonché violazioni del Codice Etico37 e/o comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie, sulla base di quanto previsto dalle normative, fatta salva ogni ulteriore azione, o corrisposti sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (ivi intendendosi errori di calcolo nella determinazione di una o più delle condizioni di maturazione ovvero una dolosa alterazione dei dati utilizzati per tale determinazione ovvero la determinazione di una o più delle condizioni di maturazione tramite comportamenti contrari a disposizione di legge e/o a norme aziendali e/o al Regolamento).

Con riferimento al deterioramento dei profili di rischio, la Società di Riferimento richiederà la restituzione dei compensi eventualmente corrisposti nel caso in cui i comportamenti fraudolenti e/o contraddistinti da dolo o colpa grave messi in atto dal Destinatario abbiano determinato degli impatti sul Solvency II Ratio del Gruppo e/o della Società di Riferimento, ove applicabile. A tale scopo, il Chief Risk Officer, responsabile delle attività di Risk Management, con il supporto delle altre funzioni aziendali coinvolte, eseguirà il ricalcolo di Solvency IIRatio al fine

37 Le valutazioni in merito ai casi di violazione del Codice Etico sono di responsabilità della funzione competente.

64 Politiche di Remunerazione del Gruppo Unipol e Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti di Unipol Assicurazioni S.p.A. – Esercizio 2026

di verificare se tali comportamenti possano aver determinato il mancato rispetto degli obiettivi in termini di risk appetite fissati per l'Anno di Competenza dai competenti organi deliberanti.

In particolare: (i) per quanto riguarda l'eventuale applicazione della clausola di Claw-back ai Bonus STI già corrisposti, la Società di Riferimento richiederà al Destinatario - nei limiti di quanto possibile ai sensi della normativa applicabile - la restituzione, in tutto o in parte anche mediante compensazione con qualsivoglia somma allo stesso dovuta a qualunque titolo, un importo equivalente al valore dell'imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche dei Bonus STI corrisposti, fermo il diritto al risarcimento del danno ulteriore; (ii) per quanto riguarda l'eventuale applicazione della clausola di Claw-back ai Bonus LTI già corrisposti, Unipol e/o la Società di Riferimento si riserva la facoltà di ottenere dal Destinatario la restituzione delle Azioni nella sua titolarità, anche in pendenza dell'Holding Period, con conseguente definitiva estinzione di ogni diritto del Destinatario al riguardo, ovvero richiedere al Destinatario - nei limiti di quanto possibile ai sensi della normativa applicabile - la restituzione, in tutto o in parte, a Unipol e/o alla Società di Riferimento, anche mediante compensazione con qualsivoglia somma allo stesso dovuta a qualunque titolo, un importo equivalente al valore dell'imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche delle Azioni già assegnate, fermo il diritto al risarcimento del danno ulteriore.

La durata del periodo nel quale trova applicazione la clausola è fissato in anni cinque, decorrenti dal pagamento della singola quota (STI o LTI) di Remunerazione Variabile.

SECONDA SEZIONE

COMPENSI CORRISPOSTI PER L'ESERCIZIO 2025

PREMESSA

La presente Sezione della Relazione si compone di tre parti:

• la prima parte fornisce una rappresentazione, in forma descrittiva, dei compensi dei Destinatari delle Politiche di Remunerazione di Unipol di competenza dell'esercizio 2025 ed eventuali compensi relativi ad anni precedenti;
• la seconda parte riporta, in forma tabellare, i compensi erogati e/o erogabili ad Amministratori, Sindaci, Amministratore Delegato e Direttore Generale e Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Unipol, nonché le partecipazioni detenute dai medesimi in Unipol e nelle società controllate, sempre con riferimento all'esercizio 2025;
• la terza parte illustra in sintesi le verifiche di competenza delle Funzioni Fondamentali (Chief Risk Officer responsabile dell'attività di Risk Management, Chief Compliance Officer e Chief Audit Officer).

PRIMA PARTE

1. Elementi essenziali delle Politiche di Remunerazione applicate

Nella prima parte della presente sezione, sono fornite informazioni circa l'applicazione delle Politiche di Remunerazione di Unipol di competenza dell'esercizio 2025.

Sono, in particolare, illustrati in forma descrittiva i compensi corrisposti a:

• Organi Sociali, ivi incluso l'Amministratore Delegato;
• Direttore Generale;
• Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

In coerenza con quanto illustrato nella Relazione sulla Remunerazione dell'esercizio precedente, nella presente Sezione sono fornite informazioni di dettaglio su:

• lo storico degli esiti delle votazioni espresse dalle Assemblee tenutesi negli ultimi cinque anni sulla Seconda Sezione della Relazione e la descrizione di come si sia tenuto conto delle indicazioni espresse in tale sede da parte degli Azionisti e dei principali Stakeholder coinvolti;
• il livello di raggiungimento degli obiettivi di performance dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Unipol e l'impatto sugli incentivi maturati;
• la proporzione della Remunerazione Fissa e Variabile rispetto alla remunerazione totale dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• la variazione storica della remunerazione degli Amministratori, del Collegio Sindacale e dell'Amministratore Delegato e del Direttore Generale in relazione alla remunerazione media dei dipendenti e alla performance aziendale.

2. Esito votazione assembleare - Seconda Sezione

La Seconda Sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti è sottoposta a voto consultivo da parte dell'Assemblea degli Azionisti di Unipol.

L'esito del voto espresso dagli Azionisti – messo a disposizione del pubblico ai sensi dell'articolo 125-quater, comma 2 del TUF – è stato analizzato, congiuntamente alle indicazioni ricevute dagli Investitori e dai Proxy Advisor, al fine di identificare potenziali aree di miglioramento.

In base alle osservazioni emerse nel corso della discussione precedente l'Assemblea e anche in base all'analisi delle principali prassi di mercato, nella Prima parte della presente Sezione, in ottica di costante miglioramento e al fine di permettere una maggiore fruibilità del documento:

• è stata migliorata la rappresentazione sul grado di raggiungimento degli obiettivi di performance relativi all'esercizio 2025, in ottica di continuo miglioramento di raffigurazione di pay for performance. Inoltre, è stato incluso un aggiornamento sui risultati di business annuali conseguiti, anche rispetto ai target definiti dal Piano Strategico 2025-2027 Stronger/Faster/Better, allo scopo di assicurare una corretta rappresentazione e collegamento tra risultati conseguiti dal Gruppo e compensi corrisposti;
• sono stati approfonditi nella Parte I di Sezione II, con maggior grado di dettaglio, i razionali sottostanti ai compensi corrisposti per l'anno di riferimento, poi declinati nelle tabelle della Parte II della medesima Sezione;
• sono state apportate alcune evoluzioni al layout della Sezione, introducendo ulteriori rappresentazioni grafiche, al fine di migliorare la trasparenza e fruibilità del documento.

3. Risultati di business

Il Consiglio di Amministrazione di Unipol, ha analizzato i risultati consolidati e individuali dell'esercizio 2025, primo anno del nuovo Piano Strategico Stronger/Faster/Better, le cui principali evidenze sono di seguito esposte:

Gli eccellenti risultati per l'esercizio sono stati realizzati grazie al contributo di tutte le aree di business, in particolare si evidenzia:

• forte crescita e miglioramento della redditività del core business (+11% dei premi complessivi rispetto all'esercizio precedente);
• crescita disciplinata con focus su settori a elevata marginalità (Salute e Bancassurance);
• crescita del business Vita, con risultato stabile e prevedibile supportato dai redditi finanziari;
• rendimento degli investimenti finanziari solido nel tempo, a sostegno della redditività del core business;
• ottima remunerazione degli azionisti, in aumento e interamente monetario;
• solidità patrimoniale in crescita;
• solida Organic Capital Generation, con eccesso post distribuzione dividendi in linea con l'obiettivo del Piano Strategico.

Con riferimento al confronto rispetto ai risultati conseguenti nell'esercizio 2024, ultimo anno del precedente piano strategico Opening New Ways sviluppato nel triennio 2022-2024, si riportano similmente le principali evidenze:

RISULTATI GRUPPO ASSICURATIVO
	FY24	FY25	Var.
Risultato ante imp. pre dividendi banche	922	1.367	$+48%$
Dividendi dalle collegate bancarie	134	279	$+108%$
Totale risultato ante imposte	1.057	1.646	$+56%$
Risultato netto	860	1.208	$+40%$
Risultato netto di Gruppo	815	1.161	$+42%$

Con riferimento ai risultati raggiungimento rispetto ai target fissati per il Piano Strategico Stronger/Faster/Better per il triennio 2025-2027, si riportano similmente le principali evidenze:

	RisultatiFY25	2025-2027cum. target
Risultato netto	1,5	3,8
Risultato netto Gruppo Assicurativo	1,2	3,4
Dividendi	0,8	2,2
Excess Organic Capital Generation	0.5	1,0

Si rinvia alla Relazione sul bilancio consolidato integrato di Unipol Assicurazioni S.p.A. al 31 dicembre 2025 per ulteriori dettagli e per una descrizione dei principali fattori che hanno caratterizzato l'andamento della gestione nell'esercizio.

4. Deroghe alle Politiche di Remunerazione 2025

Rispetto alle Politiche di Remunerazione 2025, non è stata esperita nessuna procedura di deroga.

All'inizio dell'esercizio 2025, tuttavia, come già rendicontato nella Sezione II della Relazione sulla Remunerazione pubblicata nel 2025, si è reso necessario adottare una deroga alle Politiche di Remunerazione, con riferimento al Sistema Unipol Performance Management ("UPM"), relativo al periodo di performance 2019-2021. Stante l'intervenuta efficacia della fusione per incorporazione di UnipolSai – tra le altre – in Unipol, non è risultato possibile procedere con l'assegnazione delle azioni UnipolSai come originariamente previsto dal Sistema UPM, in quanto non sussistevano più gli strumenti finanziari sottostanti il piano stesso.

Pertanto, in conformità con le disposizioni del Capitiolo 3 – Paragrafo 3.3 delDocumento Informativo applicabile e del paragrafo 3.2.1 delle Politiche di remunerazione del Gruppo Unipol, in coerenza con quanto previsto dall'art. 123-ter comma 3-bis del TUF, il Consiglio di Amministrazione del 13 febbraio 2025 ha approvato la proposta di derogare alla modalità di erogazione della componente azionaria del Sistema UPM, prevedendo la corresponsione della componente in strumenti finanziari interamente in azioni Unipol Assicurazioni, applicando al numero di azioni UnipolSai già consuntivate il rapporto di concambio previsto in fase di OPA, ovvero in misura pari a 3 Azioni Unipol Assicurazioni per ogni 10 azioni UnipolSai.

5. La remunerazione degli Amministratori

L'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2025 ha, tra l'altro, nominato il Consiglio di Amministrazione, composto da 19 membri, conferendo allo stesso un mandato della durata di tre esercizi e, pertanto, fino all'Assemblea di approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2027.

Detta Assemblea ha deliberato di riconoscere, in coerenza con le Politiche di Remunerazione approvate dal Consiglio di Amministrazione di Unipol in data 27 marzo 2025 e con le Politiche di Remunerazione dell'esercizio 2025, le seguenti componenti retributive:

• un emolumento fisso annuo lordo di competenza di ciascun Amministratore pari a Euro 100.000;
• il rimborso delle spese sostenute per l'esercizio della funzione;
• la copertura assicurativa dei rischi connessi alla responsabilità verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti alla funzione di amministratore e alla connessa tutela giudiziaria ed economica, nel rispetto delle norme vigenti, con oneri a carico della Società di Riferimento (si veda infra).

Inoltre, il Consiglio di Amministrazione del 26 giugno 2025, su proposta del Comitato per la Remunerazione, sentiti i pareri del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate e del Collegio Sindacale, ha poi provveduto a definire i compensi spettanti:

• al Presidente, per un corrispettivo annuo fisso lordo di Euro 1.000.000, che assorbe in sé il compenso come componente dei Comitati endoconsiliari di cui fa parte;
• al Vice Presidente, per un corrispettivo annuo fisso lordo di Euro 200.000.

Ai membri dei Comitati consiliari, è stato riconosciuto un ulteriore compenso annuo fisso per la carica ricoperta, in particolare:

• Euro 50.000 per ciascun membro del Comitato Strategico (fatta eccezione per il Presidente come sopra precisato);
• Euro 30.000 per il Presidente del Comitato Nomine e Corporate Governance e Euro 20.000 per ciascuno degli altri componenti;
• Euro 30.000 per il Presidente del Comitato per la Remunerazione e Euro 20.000 per ciascuno degli altri componenti;
• Euro 60.000 per il Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Euro 40.000 per ciascuno degli altri componenti;
• Euro 30.000 per il Presidente del Comitato Sostenibilità e Euro 20.000 per ciascuno degli altri componenti;
• Euro 30.000 per il Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate e Euro 20.000 per ciascuno degli altri componenti.

Nell'esercizio 2025 non è stata riconosciuta alcuna Componente Variabile del compenso collegata ai risultati o basata su strumenti finanziari a favore degli Amministratori non esecutivi.

Il dettaglio degli emolumenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione per l'esercizio 2025 è riportato nella Tabella 1 – Sezione II che segue.

6. La remunerazione dell'Amministratore Delegato

Il Consiglio di Amministrazione del 29 aprile 2025 ha provveduto a confermare –fino all'Assemblea di approvazione del bilancio dell'esercizio 2027 – il signor Matteo Laterza quale Amministratore Delegato della Società.

Proporzione tra Componente Fissa e Componente Variabile

Si riporta di seguito l'indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa e di natura variabile di competenza dell'esercizio 2025 dell'Amministratore Delegato. Ai fini dell'analisi sono stati considerati i corrispondenti elementi retributivi esposti in Tabella 1, Sezione II, Parte Seconda.

Componente Fissa

Il Consiglio di Amministrazione, nella seduta del 26 giugno 2025, ha deliberato di riconoscere per la carica di Amministratore Delegato, un corrispettivo annuo fisso pari ad Euro 600.000 lordi, da rapportarsi alla durata effettiva del mandato e a decorrere dalla data di nomina in tale carica (29 aprile 2025) e che si somma a quanto percepito a titolo di emolumento fisso lordo annuo come Consigliere di Amministrazione di Unipol e a titolo di membro del Comitato Strategico. Tale compenso è equivalente a quanto già approvato dal precedente Consiglio di Amministrazione in occasione della nomina in tale carica il 7 novembre 2024.

Il dettaglio degli emolumenti dell'Amministratore Delegato per l'esercizio 2025 è riportato nella Tabella 1 – Sezione II che segue.

Componente Variabile

In coerenza con le disposizioni delle Politiche di Remunerazione 2025, all'Amministratore Delegato sono state applicate le medesime previsioni definite per il Direttore Generale di Gruppo. Pertanto, è stata riconosciuta una componente variabile, disciplinata dal Sistema Incentivante UVP, da rapportarsi alla durata effettiva del mandato e a decorrere dalla data di nomina in tale carica (29 aprile 2025).

È stata pertanto prevista l'assegnazione di un premio variabile, di competenza 2025, pari a un massimo del 200% della Componente Fissa su base annuale in coerenza le Politiche di Remunerazione 2025, da corrispondersi secondo i criteri e le modalità previsti dal sistema di retribuzione variabile tempo per tempo vigente (di cui l'80% di breve termine – STI – in forma monetaria e il restante 120% di lungo termine – LTI – in forma di strumenti finanziari).

Attuazione del Sistema UPM 2019–2021

Con riferimento al Sistema UPM per il triennio 2019-2021, il Consiglio di Amministrazione, in occasione della riunione consiliare del 24 marzo 2022, ha tra l'altro proceduto ad accertare il pieno avveramento delle condizioni per il riconoscimento dell'incentivo di lungo termine di cui al Sistema UPM 2019-2021, la cui erogazione è prevista per il 50%

in forma monetaria e per il restante 50% in strumenti finanziari, attraverso l'attivazione di un piano basato su strumenti finanziari del tipo Performance Share declinato nel relativo piano di compensi basato su strumenti finanziari 2019–2021.

A seguito di tale favorevole consuntivazione e dell'approvazione della deroga sopra illustrata pertanto, in esecuzione del predetto piano, con riferimento all'Amministratore Delegato in carica durante il piano fino al 28 Aprile 2022, sono stati corrisposti nel mese di aprile 2025 un importo lordo pari a Euro 270.000, nonché 53.690 Azioni ordinarie Unipol come terza tranche delle cinque spettanti. Le successive tranche saranno erogate nel 2026 e 2027.

Nelle Tabelle 3A e 3B – Sezione II che seguono è riportato il totale dei compensi variabili relativi alla quota LTI 2019- 2021.

Attuazione del Sistema UVP 2022–2024

Con riferimento al Sistema UVP 2022-2024, il Consiglio di Amministrazione, in occasione della riunione consiliare del 27 marzo 2025, ha tra l'altro proceduto ad accertare il pieno avveramento delle condizioni per il riconoscimento dell'incentivo di lungo termine di cui al Sistema UVP 2022-2024.

A seguito di tale favorevole consuntivazione e dell'approvazione dell'aggiornamento del Documento Informativo relativo al piano di compensi basato su strumenti finanziari di Unipol, Esercizi 2022, 2023 e 2024 a cura dell'Assemblea degli azionisti del 29 aprile 2025, sarà quindi possibile procedere a partire dal 2026, a favore dell'Amministratore Delegato, all'erogazione della prima tranche del Bonus LTI, interamente in Azioni Unipol. Tale erogazione corrisponderà alla prima di cinque tranche, le cui successive saranno erogate nel 2027, 2028, 2029 e 2030.

Nella Tabella 3A – Sezione II che segue è riportato il totale dei compensi variabili relativi alla quota LTI 2022-2024.

Attuazione del Sistema UVP 2025–2027

Con riferimento alla Componente Variabile di competenza dell'esercizio 2025, il Consiglio di Amministrazione, in occasione della riunione consiliare del 26 marzo 2026, preso atto delle verifiche svolte dal Comitato per la Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale, ha proceduto ad accertare l'avveramento delle condizioni per il riconoscimento dell'incentivo di breve termine di competenza del citato esercizio.

Bonus STI di competenza 2025

Con riferimento al Bonus STI di competenza 2025 previsto per l'Amministratore Delegato, gli organi sopra menzionati, per quanto di competenza, hanno accertato il conseguimento delle Condizioni di Accesso (ivi incluso il meccanismo di Funding Pool) applicabili, nonché il Livello di Performance Individuale, in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati. In considerazione di tale favorevole consuntivazione è pertanto possibile dare seguito al riconoscimento dell'incentivo variabile STI di competenza dell'esercizio 2025 per un importo pari a Euro 480.000.

Bonus STI 2025 dell'Amministratore Delegato di Unipol

	Schema Condizioni di Accesso 2025
Obiettivo		Risultati FY 2025
Utile Lordo Consolidato di Unipol	1.646 mln/ €	Raggiunto in quanto superiore aitarget definiti dal CdA
Indice consolidato di copertura deirequisiti prudenziali (adeguatezza patrimoniale)di Unipol Solvency II	230%	Raggiunto in quanto superiore aitarget definiti dal CdA

				Utile Lordo Consolidato Gruppo AssicurativoRisultato 2025: Euro 1.646 milioni
	% raggiungimento obiettivi	< Soglia(90%dell'obiettivo)	$\geq 90%$ e< 95%dell'obiettivo	$\ge 95% e$< 100%dell'obiettivo	$=$ Target(100%dell'obiettivo)
Indice consolidato dicopertura dei requisitiprudenziali	$\geq$ Target	0%	80%	90%	$100%$
adeguatezza)patrimoniale)di Unipol-	$\geq$ Soglia e<target< th="">0%70%80%90%</target<>	0%	70%	80%	90%
metrica SolvencyRisultato 2025: 230 %	<soglia< th="">0%0%0%0%</soglia<>	0%	0%	0%	0%

			Obiettivi e Livello di Performance Individuale 2025dell'Amministratore Delegato di Unipol
OBIETTIVIQUANTITATIVI	Descrizione indicatori	Peso	Consuntivo		Livelli di payout
2025				< Soglia	Tra Soglia e Target	> Target
Profittabilità	Utile Lordo consolidato(come emergente dal Budget 2025)	30%	1.646 mln/€	0%	Progressione lineare tra50% e100%	100%$\checkmark$
Solvibilitàpat rimoniale	Raggiungimento dell'obiettivo di solvibilitàpatrimoniale secondo l'indice Solvency II	30%	230%	0%	50%	100%
Reputation	Profilo Reputazione registrato da Unipol(RepTrak)≥Media settore Fin. & Insurance registrato nel suocomplesso nel 2025	10%	76.9 > 68.9	0%	Non previsto valore Soglia	100%
OBIETTIVIQUALITATIVI2025	Descrizione indicatori	Peso	Consuntivo	Non raggiunto	Parzialmente raggiunto	Raggiunto
Obiettivo noneconomico	Valutazione qualitativa con riferimento a: i)gestione degli Investimenti in Tecnologia ii)sviluppo delle nuove competenze iii) gestione delricambio generazionale per l'anno di riferimento inlinea con gli obiettivi del Piano Industriale 2025-2027	10%	Raggiunto in lineacongli obiettivi del PianoIndustriale per il 2025	0%	50%	100%
finanziario legato alpiano strategico	Valutazione qualitativa sull'andamento delleattività di piano industriale per l'anno diriferimento collegate all'accelerazione delmodello di offerta integrata e al rafforzamentodel modello distributivo omnicanale	20%	Raggiunto in lineacongli obiettivi del PianoIndustriale per il 2025	0%	50%	100%

7. La remunerazione dell'Organo di Controllo

L'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2025 ha provveduto al rinnovo del Collegio Sindacale, composto da tre Sindaci effettivi e due Sindaci supplenti, che rimarranno in carica sino all'Assemblea di approvazione del bilancio al 31 dicembre 2027.

In coerenza con le Politiche di Remunerazione, il compenso annuale dei Sindaci è stato determinato in misura fissa ed è stato differenziato tra Sindaci effettivi e Presidente del Collegio, pari rispettivamente a Euro 100.000 ed Euro 150.000; ad esso si aggiunge il rimborso delle spese sostenute per l'esercizio della funzione, nonché la copertura assicurativa dei rischi connessi alla responsabilità verso terzi derivante dagli obblighi legali e contrattuali inerenti alla funzione di Sindaco e alla connessa tutela giudiziaria ed economica, con oneri a carico della società, nel rispetto delle norme vigenti (si veda infra).

Nessuna forma di remunerazione variabile è stata riconosciuta a favore dei Sindaci.

Il dettaglio degli emolumenti dei componenti del Collegio Sindacale per l'esercizio 2025 è riportato nella Tabella 1 – Sezione II che segue.

8. La polizza D&O di Gruppo

Unipol ha stipulato e, parimenti alle altre società appartenenti al Gruppo Unipol, ha aderito alla polizza D&O di Gruppo a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale.

Le condizioni della polizza, avente durata annuale a far data dal 20 novembre 2025, prevedono un massimale, a livello di Gruppo, di complessivi Euro 60 milioni a beneficio degli assicurati. Il costo totale della polizza viene ripartito fra tutte le società del Gruppo Unipol, applicando allo stesso una percentuale corrispondente alla media ponderata dei rapporti fra i seguenti indici economico-patrimoniali di ogni singola società e quelli del Gruppo: (i) l'Attivo dello Stato Patrimoniale; (ii) il PatrimonioNetto; (iii) il fatturato calcolato secondo i criteri dell'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato.

Al 31 dicembre 2025, la Capogruppo ha sostenuto un costo pari a circa Euro 1.640.000.

In proposito, si segnala che nella colonna relativa ai "Benefici non monetari" della Tabella 1 – Sezione II non è possibile indicare la valorizzazione ad personam dei benefici relativi alla copertura assicurativa dei rischi connessi alla responsabilità civile verso terzi, stipulata a beneficio degli Amministratori e dei Sindaci, con oneri a carico della Società di Riferimento. Tale impossibilità deriva dalla circostanza che: (i) il perimetro soggettivo degli assicurati beneficiari della polizza non coincide con quello dei soggetti per i quali devono essere fornite le informazioni della presente Sezione della Relazione, essendo molto più ampio (si estende in generale a qualunque figura equivalente ai componenti degli organi di amministrazione, direzione e controllo, ivi compresi soggetti cui è stata attribuita delega e membri degli organismi di vigilanza ai sensi del D. Lgs. n. 231/01) e che (ii) tale perimetro è soggetto a variazioni nel corso della durata della stessa polizza.

Peraltro, tali benefici non costituiscono fringe benefit e non concorrono alla formazione del reddito dei soggetti beneficiari.

9. La remunerazione del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Proporzione tra Componente Fissa e Componente Variabile

Si riporta di seguito l'indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa e di natura variabile di competenza dell'esercizio 2025 del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Ai fini dell'analisi sono stati considerati i corrispondenti elementi retributivi esposti in Tabella 1, Sezione II, Parte Seconda.

La proporzione tra le diverse componenti rispetto alla remunerazione totale risulta così articolata:

Componente Fissa

Il Consiglio di Amministrazione del 26 giugno 2025, sentito il parere del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale, ha deliberato di riconoscere, al Direttore Generale una Retribuzione Annua Lorda (RAL) pari a Euro 900.000, confermando l'importo già riconosciuto nella precedente seduta del 19 dicembre 2024.

Complessivamente è stato erogato per l'esercizio 2025 un importo pari a Euro 905.572,04 lordi (comprensivi di euro 5.572 relativi al contributo azienda al fondo pensione).

Nell'esercizio di riferimento, la categoria dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Unipol ha interessato 26 soggetti.

Relativamente all'entità dei compensi fissi riferiti ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Unipol (RAL e Indennità Fissa di Ruolo riconosciuta ai General Manager) nell'esercizio 2025, è stato corrisposto un importo complessivo pari a Euro 8.520.715,72 lordi (comprensivi anche dei compensi da controllate e collegate).

Componente Variabile

Per il Direttore Generale è prevista l'assegnazione di un premio variabile pari a un massimo del 200% della Componente Fissa in coerenza le Politiche di Remunerazione 2025, da corrispondersi secondo i criteri e le modalità previsti dal sistema di retribuzione variabile tempo per tempo vigente (di cui l' 80% di breve termine – STI – in forma monetaria e il restante 120% di lungo termine – LTI – in forma di strumenti finanziari, Azioni ordinarie Unipol).

Relativamente ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è prevista l'assegnazione di un premio variabile da corrispondersi secondo i criteri e le modalità previsti dal sistema di retribuzione variabile tempo per tempo vigente.

Attuazione del Sistema UPM 2019–2021

Con riferimento al Sistema UPM 2019-2021, come sopra anticipato, a seguito della favorevole consuntivazione delle condizioni per il riconoscimento dell'incentivo di lungo termine e dell'approvazione della deroga sopra illustrata pertanto, in esecuzione del predetto piano, è stato quindi possibile procedere nel mese di aprile 2025, a favore del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, all'erogazione della terza tranche del Bonus di Lungo Termine. Tale erogazione corrisponde alla terza di cinque tranche per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche con Componente Variabile Particolarmente Elevata, le cui successive saranno erogate nel 2026 e 2027 e per gli altri Destinatari alla terza e ultima tranche.

In particolare, nel 2025 è stato corrisposto al Direttore Generale attualmente in carica un importo monetario lordo pari a Euro 184.500, nonché 36.688 Azioni ordinarie Unipol. Ai 26 soggetti identificati nel corso dell'anno come Dirigenti con Responsabilità Strategiche è stato corrisposto un importo monetario pari a Euro 1.384.425,67, nonché 275.294 Azioni ordinarie Unipol.

Inoltre, con riferimento al Direttore Generale in carica durante il piano, sono stati corrisposti un importo lordo pari a Euro 720.000, nonché 143.175 Azioni ordinarie Unipol, come terza tranche delle cinque spettanti.

Nelle Tabelle 3A e 3B – Sezione II che seguono è riportato il totale dei compensi variabili relativi alla quota LTI 2019- 2021.

Attuazione del Sistema UVP 2022–2024

Con riferimento al Sistema UVP 2022-2024, come sopra illustrato, a seguito della favorevole consuntivazione delle condizioni per il riconoscimento dell'incentivo di lungo termine e dell'approvazione della modifica del Documento Informativo di riferimento a cura dell'Assemblea degli Azionisti del 29 aprile 2025, si procederà all'erogazione della prima tranche del Bonus LTI, a partire dal 2026, a favore del Direttore Generale e degli altri Destinatari del Gruppo.

Tale erogazione corrisponde alla prima di cinque tranche per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche con Componente Variabile Particolarmente Elevata, le cui successive saranno erogate nel 2027, 2028, 2029 e 2030 e per gli altri Destinatari alla prima di tre tranche, le cui successive saranno erogate nel 2027 e 2028.

Nella Tabella 3A – Sezione II che segue è riportato il totale dei compensi variabili relativi alla quota LTI 2022-2024.

Attuazione del Sistema UVP 2025–2027

Con riferimento alla Componente Variabile di competenza dell'esercizio 2025, il Consiglio di Amministrazione, in occasione della riunione consiliare del 26 marzo 2026, preso atto delle verifiche svolte dal Comitato per la Remunerazione e sentito il Collegio Sindacale, ha proceduto ad accertare l'avveramento delle condizioni per il riconoscimento dell'incentivo di breve termine di competenza del citato esercizio.

Bonus STI di competenza 2025

Con riferimento al Bonus STI di competenza 2025 previsto per il Direttore Generale, gli organi sopra menzionati, per quanto di competenza, hanno accertato il conseguimento delle Condizioni di Accesso (ivi incluso il meccanismo di Funding Pool) applicabili, nonché il Livello di Performance Individuale, in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati. A seguito di tale favorevole consuntivazione è pertanto possibile dare seguito al riconoscimento dell'incentivo variabile STI di competenza dell'esercizio 2025 per un importo Euro 720.000.

Bonus STI 2025 del Direttore Generale di Unipol

	Schema Condizioni di Accesso 2025
Obiettivo		Risultati FY 2025
Utile Lordo Consolidato di Unipol	1.646 mln/€	Raggiunto in quanto superiore aitarget definiti dal CdA
Indice consolidato di copertura deirequisiti prudenziali (adeguatezzapatrimoniale) di Unipol Solvency II	230%	Raggiunto in quanto superiore aitarget definiti dal CdA

				Utile Lordo Consolidato Gruppo AssicurativoRisultato 2025: Euro 1.646 milioni
	% raggiungimento obiettivi	< Soglia(90%dell'obiettivo)	$\geq 90%$ e< 95%dell'obiettivo	$\geq 95%$ e< 100%dell'obiettivo	$=$ Target(100%dell'obiettivo)
Indice consolidato dicopertura dei requisitiprudenziali	$\geq$ Target	0%	80%	90%	$100%$
(adeguatezzapatrimoniale)di Unipol-	$\geq$ Soglia e<target< th="">0%70%80%90%</target<>	0%	70%	80%	90%
metrica SolvencyRisultato 2025: 230 %	<soglia< th="">0%0%0%0%</soglia<>	0%	0%	0%	0%

			Obiettivi e Livello di Performance Individuale 2025del Direttore Generale di Unipol
OBIETTIVIOUANTITATIVI	Descrizione indicatori	Peso	Consuntivo		Livelli di payout
2025				< Soglia	Tra Soglia e Target	> Target
Profittabilità	Utile Lordo consolidato(come emergente dal Budget 2025)	30%	1.646 mln/€	0%	Progressione lineare tra50% e100%	100%
Solvibilitàpat rimoniale	Raggiungimento dell'obiettivo di solvibilitàpatrimoniale secondo l'indice Solvency II	30%	230%	0%	50%	100%
Reputation	Profilo Reputazione registrato da Unipol(RepTrak)>Media settore Fin. & Insurance registrato nel suocomplessonel 2025	10%	76.9 > 68.9	0%	Non previsto valore Soglia	100%
OBIETTIVIQUALITATIVI2025	Descrizione indicatori	Peso	Consuntivo	Non raggiunto	Parzialmente raggiunto	Raggiunto
Obiettivo noneconomico	Valutazione qualitativa con riferimento a: i)gestione degli Investimenti in Tecnologia ii)sviluppo delle nuove competenze iii) gestione delricambio generazionale per l'anno di riferimento inlinea con gli obiettivi del Piano Industriale 2025-2027	10%	Raggiunto in lineacongli obiettivi del PianoIndustriale per il 2025	0%	50%	100%
finanziario legato alpiano strategico	Valutazione qualitativa sull'andamento delleattività di piano industriale per l'anno diriferimento collegate all'accelerazione delmodello di offerta integrata e al rafforzamentodel modello distributivo omnicanale	20%	Raggiunto in lineacongli obiettivi del PianoIndustriale per il 2025	0%	50%	100%

Con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategica, gli organi sopra menzionati, per quanto di competenza, hanno accertato il conseguimento delle Condizioni di Accesso con riferimento al Bonus STI di competenza 2025, ivi incluso il meccanismo di Funding Pool applicabile. A seguito di tale favorevole consuntivazione, che ha comportato il conseguimento di un over-performance complessiva di Gruppo (ovvero il raggiungimento di un Utile Lordo Consolidato del Gruppo Assicurativo pari o superiore al 110% dell'obiettivo target), è pertanto possibile dare seguito al riconoscimento dell'incentivo variabile STI di competenza dell'esercizio 2025, abilitando anche il meccanismo di over-performance individuale in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun Dirigente. Tale meccanismo è previsto per tutti i Dirigenti di Fascia Executive, Fascia 1, 2 e 3, permettendo la possibilità di riconoscere Bonus Effettivi entro i limiti definiti dei Bonus Potenziali Massimi, ove previsti, per un importo massimo complessivo pari a Euro 5.875.506,38 lordi.

	Schema Condizioni di Accesso 2025 - overperformance
Obiettivo				Risultati FY 2025
Utile Lordo Consolidato di Unipol			1.646 mln/ €		Raggiunto in quanto superiore aitarget definiti dal CdA
Indice consolidato di copertura deirequisiti prudenziali (adeguatezzapatrimoniale) di Unipol Solvency II		230%			Raggiunto in quanto superiore aitarget definiti dal CdA

Bonus STI 2025 Dirigenti con Responsabilità Strategiche

	% raggiungimento obiettivi	$-205$(90%dell'obiettivo)	$-$ 70 $\sigma$ 6< 95%dell'obiettivo	- - - - - - -< 100%dell'obiettivo	.9.5(100%dell'obiettivo)	$\geq 110%$dell'obiettivo
Indice consolidato dicopertura dei requisitiprudenziali	$\geq$ Target	0%	80%	90%	100%	Over-performanceindividuale
adeguatezzapatrimoniale)di Unipol-	≥ Soglia e<target< th="">0%70%80%90%</target<>	0%	70%	80%	90%
metrica SolvencyRisultato 2025: 230%	<soglia< th="">0%0%0%0%</soglia<>	0%	0%	0%	0%

Benefit non monetari

Al Direttore Generale, in virtu' del rapporto di lavoro dirigenziale con la società, è assegnato l'uso di una foresteria nonché di un'autovettura ad uso promiscuo.

Per il Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in linea con quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e dalla regolamentazione aziendale, sono altresì previste le coperture sanitarie offerte dalla Cassa di Assistenza e i benefici previdenziali integrativi del Fondo Pensione.

Anche i Dirigenti con Responsabilità Strategiche beneficiano di un'autovettura aziendale ad uso promiscuo.

Per i dettagli in merito all'entità dei suddetti incentivi di competenza 2025, si rinvia alle seguenti Tabelle 3A e Tabella 3B – Sezione II.

Indennità in caso di cessazione anticipata

Nel corso del 2025, in coerenza con le Politiche di Remunerazione applicabili, che prevedono la possibilità di riconoscere, oltre alle ordinarie spettanze di fine rapporto e all'eventuale indennità sostitutiva del preavviso previste dal CCNL, trattamenti di fine rapporto anche a tutela dell'azienda rispetto a potenziali rischi concorrenziali, in occasione della risoluzione consensuale con un Dirigente con Responsabilità Strategiche è stata riconosciuta

un'indennità per la cessazione anticipata del rapporto di lavoro. La risoluzione consensuale è intervenuta a seguito di una revisione dell'assetto organizzativo e manageriale di vertice.

Posto che la determinazione degli importi dell'accordo, seppure conformi ai principi espressi in proposito dalle Politiche di Remunerazione, ha comportato di per sé "valutazioni discrezionali", in applicazione dell'art. 13 del Regolamento CONSOB n. 17221 del 12 marzo 2010 e successive modifiche, l'accordo stesso è stato sottoposto all'attenzione del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate di Unipol, che ha espresso il proprio parere in merito nella seduta del 19 giugno 2025.

In coerenza con le disposizioni delle Politiche di Remunerazione, l'accordo sottoscritto ha incluso il riconoscimento di un importo lordo complessivo pari a Euro 2.000.000,00. Tale importo, determinato assumendo la Compensation quale parametro di riferimento, riflette la performance mediamente conseguita dal Dirigente su un orizzonte temporale almeno triennale.

L'accordo prevede altresì un patto di non concorrenza valido per i 3 anni successi alla data di cessazione, a tutela degli interessi della Società, che prevede il riconoscimento di un compenso lordo pari ad Euro 750.000,00, da corrispondere in tre tranche annuali di pari importo nel 2025, nel 2026 e nel 2027.

Inoltre, in linea con quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione, con tale accordo il dirigente ha rinunciato ad ogni eventuale diritto connesso ai piani di incentivazione in essere nella Società (in particolare con riferimento alle quote maturate in virtù del Sistema UVP 2022-2024 e del Sistema UVP 2025-2027).

L'ammontare del trattamento di fine rapporto risulta coerente con quanto previsto al riguardo dalla Politica di Remunerazione essendo inferiore a 3 annualità di Compensation del Dirigente cessato, oltre alle normali spettanze di fine rapporto e all'indennità sostitutiva del preavviso previste da CCNL, ove applicabili.

Per i dettagli in merito all'entità dei suddetti incentivi di competenza 2025, si rinvia alla seguente Tabella 1 – Sezione II.

10.Documento informativo sui piani di compensi basati su strumenti finanziari

Le informazioni di dettaglio riguardanti i piani di compensi basati su strumenti finanziari 2019-2021, 2022-2024 e 2025- 2027 sono contenute nei rispettivi documenti informativi, redatti ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e 84-bis del Regolamento Emittenti, e pubblicati sul sito di Unipol all'indirizzo www.unipol.it, Sezione Governance/Assemblea degli Azionisti.

Con riferimento al Documento informativo del Sistema UVP 2022-2024, si ricorda che, a seguito del perfezionamento della Fusione per incorporazione di UnipolSai – fra le altre – in Unipol, si è reso necessario apportare opportuni adeguamenti a tale piano, dando corso al medesimo iter approvativo-deliberativo utilizzato in fase di adozione, come previsto dal paragrafo 3.3 del documento informativo approvato dalla suddetta assemblea.

L'Assemblea convocata per il 29 aprile 2025 ha approvato tale revisione del piano.

11. Variazione annuale dei compensi e della performance

In linea con le disposizioni introdotte da CONSOB nell'aggiornamento del Regolamento Emittenti del 2020, e alla luce dei livelli di remunerazione sopra evidenziati, sono di seguito fornite indicazioni di confronto, per gli esercizi 2021, 2022, 2023, 2024 e 2025 o per il minor periodo di permanenza in carica dei soggetti, della variazione annuale:

• della remunerazione totale dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale in carica nel 2025 (in coerenza a quanto riportato nella Tabella 1 – Sezione II che segue);
• dei risultati della società (espressi in termini di Utile Lordo Consolidato);
• della Remunerazione Annua Lorda media, parametrata sui dipendenti a tempo pieno (FTE a fine esercizio), ad esclusione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale.

Consiglio di Amministrazione		2025 vs2024	2024 vs2023	2023 vs2022	2022 vs2021
Cimbri Carlo	Presidente (1)	-48,1%	0,4%	47,1%	*
Dalle Rive Ernesto	Vice Presidente	3,2%	0,6%	2,8%	4,1%
Balducci Gianmaria	Consigliere	9,5%	0,8%	18,5%	52,4%
Becchini Daniela (1)(2)	Consigliere	-49,2%	1,4%	74,8%	*
Caselli Stefano (3)	Consigliere	-6,3%	*	-	-
Cifiello Mario(2)	Consigliere	-57,7%	0,8%	1,1%	-0,7%
Datteri Roberta	Consigliere	20,1%	1,8%	13,5%	41,5%
De Bellis Alfredo (4)	Consigliere	*	-	-	-
De Benetti Cristina (1)(2)	Consigliere	-48,4%	1,7%	19,4%	*
De Luise Patrizia(2)	Consigliere	-68,7%	1,8%	11,3%	37,7%
Desiderio Massimo(2)	Consigliere	-68,1%	1,1%	28,7%	67,7%
Ferrè Daniele(2)	Consigliere	-57,8%	1,5%	18,5%	53,5%
Finocchiaro Giusella Dolores (3)	Consigliere	22,2%	*	-	-
Fumagalli Paolo (1)(2)	Consigliere	-95,2%	0,6%	71,1%	*
Locatelli Rossella (3)	Consigliere	9,3%	*	-	-
Malaguti Francesco (4)	Consigliere	*	-	-	-
Mattaboni Raul (4)	Consigliere	*	-	-	-
Merlino Claudia (1)	Consigliere	11,7%	0,5%	49,3%	*
Minini Paola (4)	Consigliere	*	-	-	-
Picchio Valeria (4)	Consigliere	*	-	-	-
Pittalis Roberto	Consigliere	9,5%	1,3%	8,7%	14,1%
Pucci Rosaria (4)	Consigliere	*	-	-	-
Quaresmini Barbara (5)	Consigliere	*	-	-	-
Trombone Domenico Livio (4)	Consigliere	*	-	-	-
Trovò Annamaria (2)	Consigliere	-64,7%	1,9%	22,1%	53,2%
Zini Carlo	Consigliere	8,6%	1,5%	19,5%	63,5%
Laterza Matteo (1)(3)(6)	Amministratore Delegato	*	*	-	-
	Direttore Generale	-17,4%	21,2%	-10,1%	*
Collegio Sindacale
Civetta Mario (2)	Presidente	-43,1%	0%	-4,6%	-1,1%
Conti Cesare	Presidente	*
Lombardi Maurizio Leonardo (1)(7)	Sindaco Effettivo	-27,5%	69,1%	47,2%	*
Porfido Rossella (1)(7)	Sindaco Effettivo	-13,1%	41,6%	21,2%	*
		2025 vs	2024 vs	2023 vs	2022 vs
Risultati di Unipol		2024	2023	2022	2021
Utile Lordo Consolidato		56%	12,8%	15,2%	13,6%
Remunerazione annua lorda media dei dipendenti
Personale con sede in Italia		8,5%	0,9%	2,9%	1,2%

NOTE:

(1) Consiglieri, Direttore Generale di Unipol e Sindaci nominati per la prima volta nelle rispettive cariche in data 28 aprile 2022. La variazione dei compensi totali per tali figure è indicata con il simbolo * in quanto non è possibile effettuare un confronto con l'anno precedente.

(2) Consiglieri e Sindaci cessati dalle rispettive cariche in data 29 aprile 2025.

(3) Amministratore Delegato, Consiglieri nominati per la prima volta nelle rispettive cariche in data 21 ottobre 2024. La variazione dei compensi totali per tali figure è indicata con il simbolo * in quanto non è possibile effettuare un confronto con l'anno precedente.

(4) Consiglieri nominati per la prima volta nelle rispettive cariche in data 29 aprile2025. La variazione dei compensi totali per tali figure è indicata con il simbolo * in quanto non è possibile effettuare un confronto con l'anno precedente.

(5) Consigliere nominato per la prima volta nelle rispettive cariche in data 29 aprile 2025. La variazione dei compensi totali per tali figure è indicata con il simbolo * in quanto non è possibile effettuare un confronto con l'anno precedente.Cessato dalla rispettiva carica il 2 ottobre 2025.

(6) Nominato Consigliere in data 21 ottobre 2024 e Amministratore Delegato in data 7 novembre 2024, pertanto non si riporta la variazione di compensi tra il 2024 e il 2025, in quanto non confrontabile. Con riferimento al ruolo di Direttore Generale la variazione di compensi è dovuta alla revoca dell'Indennità Fissa di Ruolo a partire dal 7 novembre 2024, nonché il livello di raggiungimento del Bonus STI.

(7) Le variazioni dei compensi dei sindaci tra il 2023 e il 2025 derivano dall'incremento delle cariche ricoperte all'interno del Gruppo nel corso del 2024, in seguito cessate.

Dall'analisi della Tabella sopra riportata emerge che:

• le variazioni positive per i membri del Consiglio di Amministrazione tra il 2022 e il 2023 sono dovute da un lato all'aumento di circa il 25% del compenso previsto per la carica, deliberato dall'Assemblea dei Soci di Unipol del 28 aprile 2022, nonché alla differente modalità di remunerazione definita per i membri dei comitati endo-consiliari, non più legati a gettoni di presenza ma definiti in misura fissa (si precisa che parte di tali compensi per i comitati non sono percepiti ma direttamente riversati alle società di appartenenza);
• le variazioni per i membri del Consiglio di Amministrazione tra il 2024 e il 2025 sono dovute da un lato da un ulteriore aumento di circa il 33% del compenso previsto per la carica, deliberato dall'Assemblea dei Soci di Unipol del 29 aprile 2025, nonché alla differente modalità di remunerazione definita per la partecipazione alle sedute consiliari e assembleari, non più legata a gettoni di presenza;
• per quanto riguarda la retribuzione media dei dipendenti si rileva una variazione in positivo.

SECONDA PARTE

Compensi dell'esercizio 2025

Tabella 1 – Compensi corrisposti ai componenti degli Organi di Amministrazione e Controllo, al Direttore Generale e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (gli importi sono espressi in Euro)

		Periodo per			Compensi per	Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognomee Nome	Caricaricoperta	cui è stataricoperta lacarica	Scadenzadellacarica	Compensi fissi	lapartecipazionea comitati	Bonus e altri incentivi Partecipazione	agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Presidente
	Presidente delComitatoStrategico	1/1-31/12/2025	Bilancio
CIMBRICarlo	Membro delComitatoNomine eCorporateGovernance	29/4-31/12/2025	2027
	Presidente delComitatoNomineGovernance eSostenibilità	1/1-29/4/2025 29/4/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio (Presidente)			1.093.417,81 (1)				20.607,03		1.114.024,84
	Compensi da controllate e collegate			11.339,04 (2)						11.339,04
TOTALE				1.104.756,85				20.607,03		1.125.363,88

"(1) L' importo comprende i compensi per le cariche di:

• Presidente per Euro 1.000.000,00

• Amministratore per Euro 91.917,81

• gettoni di presenza per Euro 1.500,00

Non sono previsti compensi per le cariche di Presidente del Comitato Strategico, Presidente del Comitato Nomine Governance e Sostenibilità e Membro del Comitato Nomine e Corporate Governance.

(2) Compensi per la carica ricoperta fino al 27 aprile 2025 nella società controllata Unisalute S.p.A.

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agliutili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
DALLE RIVEErnesto	Vice PresidenteMembro delComitatoStrategicoMembro delComitato per laRemunerazione	1/1 - 31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			293.417,81 (1)	70.000,00 (2)					363.417,81
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				293.417,81	70.000,00					363.417,81

(1) L'importo comprende i compensi per la carica di:

• Amministratore per Euro 91.917,81;

• Vice Presidente per Euro 200.000,00;

• gettoni di presenza per Euro 1.500,00;

(2) Compensi per le cariche di Membro del Comitato Strategico (euro 50.000,00) e Membro del Comitato di Remunerazione (euro 20.000,00)

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
	Cognome e Nome Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenza della carica Compensi fissi		Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore 1/1-31/12/2025
LATERZAMatteo	AmministratoreDelegato	1/1-31/12/2025	Bilancio 2027
	Direttore Generale 1/1-31/12/2025		fino a revoca
	Compensi nella società che redige il bilancio (Amministratore Delegato)			693.417,81 (1)	33.835,62 (2)	480.000,00 (3)				1.207.253,43	542.480,57 (4)
	Compensi nella società che redige il bilancio			905.572,04 (5)		720.000,03 (3)		28.184,71		1.653.756,78	813.711,43 (4)
	Compensi da controllate e collegate			0,00 (6)						0,00
TOTALE				1.598.989,85	33.835,62	1.200.000,03		28.184,71		2.861.010,21	1.356.191,99

(1) L' importo comprende i compensi per le cariche di:

• Amministratore Delegato per Euro 600.000,00

• Amministratore per Euro 91.917,81

• gettoni di presenza per Euro 1.500,00

(2) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico.

(3) Importo dell'incentivo STI di competenza dell'esercizio 2025 erogabile entro maggio 2026.

(4) Fair value al 31 dicembre 2025 della quota di competenza 2025 del Piano LTI 2025-2027.

(5) L'importo include Euro 5.572,00 percepiti come contributo azienda al fondo pensione. Non si riportano compensi per Euro 12.000,00 relativi alla liquidazione di ferie non godute avvenuta nel corso del 2025.

(6) Non si riportano compensi per complessivi Euro 23.000,00 in quanto non percepiti per le cariche ricoperte nelle società controllate: Leithà S.r.l. e UnipolPay S.p.A.

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
BALDUCCI	Amministratore		Bilancio
Gianmaria	Membro delComitatoStrategico	1/1 - 31/12/2025	2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			93.417,81 (1)	50.000,00 (2)					143.417,81
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				93.417,81	50.000,00					143.417,81

(1) Compensi non percepiti ma riversati alla società di provenienza.

(2) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico non percepiti ma versati alla società di provenienza.

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore
BECCHINIDaniela	Membrodell'Organismo diVigilanza	1/1-29/04/2025	29/4/2025
	Membro delComitatoControllo e Rischi
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.746,58	19.397,26 (1)					45.143,84
	Compensi da controllate e collegate			27.054,79 (2)						27.054,79
TOTALE				52.801,37	19.397,26					72.198,63

(1) Compensi per le cariche di Membro del Comitato Controllo e Rischi (euro 12.931,51) e Membro dell'Organismo di Vigilanza (euro 6.465,75). (2) Compensi per le cariche di Consigliere ricoperte nelle società Bim Vita S.p.A. (euro 6.794,52) e Unisalute S.p.A. (euro 20.260,27)

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore	01/01-31/12/2025
CASELLIStefano	Presidente delComitato Nominee CorporateGovernance	29/04-	Bilancio2027
	Membro delComitato per laRemunerazione	31/12/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			92.917,81	33.835,62 (1)					126.753,43
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				92.917,81	33.835,62					126.753,43

(1) Compensi per la carica di Membro del Comitato Nomine e Corporate Governance (euro 20.301,37) e Membro del Comitato per la Remunerazione (euro 13.534,25).

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore
CIFIELLOMario	Membro delComitatoStrategico	1/1-29/04/2025	29/4/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.246,58	16.164,38 (1)					41.410,96
	Compensi da controllate e collegate			13.589,05 (2)						13.589,05
TOTALE				38.835,63	16.164,38					55.000,01

(1) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico.

(2) Compensi per la carica di Consigliere ricoperta nella società Compagnia Assicuratrice Linear S.p.A.

		Periodo per					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	cui è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore	1/1 -31/12/2025
DATTERIRoberta	Membro delComitato per leOperazioni con PartiCorrelateMembro delComitato Nomine,Governance eSostenibilità	29/4-31/12/2025	Bilancio2027
	Membro delComitato Nomine,Governance eSostenibilità	1/1-29/4/2025	29/4/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			93.417,81	36.767,13 (1)					130.184,94
	Compensi da controllate e collegate			4.273,97 (2)						4.273,97
TOTALE				97.691,78	36.767,13					134.458,91

(1) Compensi per le cariche di Membro del Comitato Nomine, Governance e Sostenibilità (euro 9.698,63), Membro del Comitato Nomine e Corporate Governance (euro 13.534,25) e Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (euro 13.534,25).

(2) Compensi per la carica ricoperta nella società Bim Vita S.p.A.

		Periodo per					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	cui è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
DE BELLISAlfredo	AmministratoreMembro delComitato Strategico	29/4-31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23 (1)	33.835,62 (2)					101.506,85
	Compensi da controllate e collegate									0,00
TOTALE				67.671,23	33.835,62					101.506,85

(1) Compensi non percepiti ma versati alla società di provenienza.

(2) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico non percepiti ma versati alla società di provenienza.

		Periodo per					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	cui è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore
DE BENETTICristina	Membro delComitatoper laRemunerazione	01/01-29/04/2025	29/04/2025
	Membro delComitato per leOperazioni conParti Correlate
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.746,58	12.931,50 (1)					38.678,08
	Compensi da controllate e collegate			24.273,98 (2)						24.273,98
TOTALE				50.020,56	12.931,50					62.952,06

(1) Compensi per le cariche di Membro del Comitato per la Remunerazione (euro 6.465,75) e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (euro 6.465,75).

(2) Compensi per le cariche di Consigliere di Unipol Investimenti Sgr S.p.A. (euro 10.684,93) e Consigliere della Compagnia Assicuratrice Linear S.p.A. (euro 13.589,05).

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
DE LUISEPatrizia	Presidente delComitatoRemunerazione	01/01-29/04/2025	29/04/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.246,58	9.698,63 (1)					34.945,21
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				25.246,58	9.698,63					34.945,21

(1) Compensi per la carica di Presidente del Comitato per la Remunerazione.

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
	Presidente delComitatoControllo eRischi
DESIDERIOMassimo	Membro delComitato per leOperazioni conParti Correlate	1/1-29/04/2025 29/04/2025
	Presidentedell'Organismodi Vigilanza
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.746,58	35.561,64 (1)					61.308,22
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				25.746,58	35.561,64					61.308,22

(1) Compensi per le cariche di Presidente del Comitato Controllo Rischi (euro 19.397,26), Presidente Organismo di Vigilanza (euro 9.698,63) e Membro del Comitato Operazioni con Parti Correlate (euro 6.465,75).

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
FERRE'Daniele	Membro delComitatoStrategico	1/1-29/04/2025 29/04/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.746,58	16.164,38 (1)					41.910,96
	Compensi da controllate e collegate			13.808,22 (2)						13.808,22
TOTALE				39.554,80	16.164,38					55.719,18

(1) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico. (2) Compensi per la carica ricoperta nella società Siat S.p.A.

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore 1/1-31/12/2025
	Presidente delComitato per laRemunerazione
FINOCCHIAROGiusella Dolores	Membro delComitatoControllo e Rischi	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
	Membrodell'Organismo diVigilanza
	Compensi nella società che redige il bilancio			93.417,81	60.904,11 (1)					154.321,92
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				93.417,81	60.904,11	0,00	0,00	0,00	0,00	154.321,92	0,00	0,00

(1) Compensi per le cariche ricoperte di: Presidente del Comitato di Remunerazione (euro 20.301,37), Membro del Comitato Controllo e Rischi (euro 27.068,49) e Membro dell'Organismo di Vigilanza (euro 13.534,25)

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
	Membro del
	Comitato
	Controllo e Rischi
FUMAGALLI	Membrodell'Organismo di	1/1-19/01/2025 19/01/2025
Paolo	Vigilanza
	Presidente del
	Comitato per le
	Operazioni con
	Parti Correlate
	Compensi nella società che redige il bilancio			3.698,63	4.438,35 (1)					8.136,98
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				3.698,63	4.438,35					18.136,98

(1) Compensi per le cariche di Membro del Comitato Controllo e Rischi (euro 1.972,60), Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (euro 1.479,45) e Membro dell'Organismo di Vigilanza (euro 986,30).

		Periodo per				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	cui è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore 1/1-31/12/2025
	Presidente delComitato per leOperazioni conParti Correlate	13/02-31/12/2025
LOCATELLIRossella	Presidente delComitatoControllo e RischiPresidentedell'Organismo diVigilanza	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
	Membro delComitatoControllo e RischiMembrodell'Organismo diVigilanza	13/02-29/04/2025 29/04/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			92.917,81	99.698,63 (1)					192.616,44
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				92.917,81	99.698,63					192.616,44

(1) Compensi per le cariche di: Membro e Presidente del Comitato di Controllo e Rischi (euro 48.821,92), Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (euro 26.465,75), Membro e Presidente dell'Organismo di Vigilanza (euro 24.410,96).

		Periodo per cui è			Compensi per la	Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	stata ricopertala carica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	partecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
MALAGUTIFrancesco	Membro delComitatoStrategicoMembro delComitato diSostenibilità	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23	47.369,87 (1)					115.041,10
	Compensi da controllate e collegate			4.859,59 (2)						4.859,59
TOTALE				72.530,82	47.369,87					119.900,69

(1) Compensi per le cariche di: Membro del Comitato Strategico (euro 33.835,62) e Membro del Comitato di Sostenibilità (euro 13.534,25).

(2) Compenso per la carica di Consigliere di Unisalute S.p.A.

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore	29/04-31/12/2025
MATTABONIRaul	Membro delComitatoControllo eRischiMembrodell'Organismodi Vigilanza	26/06-31/12/2025	Bilancio 2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23	31.068,49 (1)					98.739,72
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				67.671,23	31.068,49					98.739,72

(1) Compensi per le cariche di: Membro del Comitato di Controllo e Rischi (euro 20.712,33) e Membro dell'Organismo di Vigilanza (euro 10.356,16).

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore 1/1-31/12/2025
MERLINO	Presidente delComitato diSostenibilità	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
Claudia	Membro delComitatoNomine,Governance eSostenibilità	1/1-29/04/2025 29/04/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			93.417,81	30.000,00 (1)					123.417,81
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				93.417,81	30.000,00					123.417,81

(1) Compensi per le cariche di Membro del Comitato Nomine, Governance e Sostenibilità (euro 9.698,63) e Presidente del Comitato di Sostenibilità (euro 20.301,37).

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
MININIPaola	AmministratoreMembro delComitato diSostenibilità	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23	13.534,25 (1)					81.205,48
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				67.671,23	13.534,25					81.205,48

(1) Compensi per le cariche di: Membro del Comitato di Sostenibilità.

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
	Membro delComitatoControllo eRischi	29/04-31/12/2025
PICCHIOValeria	Membrodell'Organismodi Vigilanza		Bilancio 2027
	Membro delComitato per leOperazioni conParti Correlate	18/12-31/12/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23 (1)	41.369,86 (2)					109.041,09
	Compensi da controllate e collegate			4.859,59 (3)						4.859,59
TOTALE				72.530,82	41.369,86					113.900,68

(1) Compensi non percepiti ma versati alla società di provenienza.

(2) Compensi per le cariche ricoperte come Membro del Comitato Controllo e Rischi (euro 27.068,49) e Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (euro 767,12) non percepiti ma versati alla società di provenienza. Compenso per la carica di Membro dell'Organismo di Vigilanza (euro 13.534,25).

(3) Compensi per la carica di Consigliere ricoperta nella società Unisalute S.p.A. non percepiti ma versati alla società di provenienza.

		Periodo per cui			Compensi per la	Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	partecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
PITTALISRoberto	AmministratoreMembro delComitatoStrategico	1/1 - 31/12/2025 Bilancio 2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			93.417,81	50.000,00 (1)					143.417,81
	Compensi da controllate e collegate			28.452,05 (2)						28.452,05
TOTALE				121.869,86	50.000,00					171.869,86

(1) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico.

(2) Compensi per la carica ricoperta in Siat Assicurazioni S.p.A.

		Periodo per cui			Compensi per la	Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	partecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
PUCCIRosaria	AmministratoreMembro delComitato per leOperazioni conParti Correlate	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23 (1)	13.534,25 (2)					81.205,48
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				67.671,23	13.534,25					81.205,48

(1) Compensi non percepiti ma versati alla società di provenienza.

(2) Compensi per la carica di Membro del Comitato Operazioni con Parti Correlate.

		Periodo per cui			Compensi per la	Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	partecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
QUARESMINIBarbara	Membro delComitato per leOperazioni conParti Correlate	29/04-02/10/2025	02/10/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			42.739,73	8.547,95 (1)					51.287,68
	Compensi da controllate e collegate			1.753,42 (2)						1.753,42
TOTALE				44.493,15	8.547,95					53.041,10

(1) Compensi per la carica di Membro del Comitato Operazioni con Parti Correlate.

(2) Compensi per la carica ricoperta in Società e Salute S.p.A.

		Periodo per cui			Compensi per la	Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	partecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto di lavoro
	Amministratore
TROMBONEDomenico Livio	Membro delComitatoStrategico	29/04-31/12/2025	Bilancio 2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			67.671,23 (1)	33.835,62 (2)					101.506,85
	Compensi da controllate e collegate			19.019,86 (3)	1.306,85 (4)					20.326,71
TOTALE				86.691,09	35.142,47					121.833,56

(1) Compensi non percepiti ma versati a Coop Alleanza 3.0.

(2) Compensi per la carica di Membro del Comitato Strategico, non percepiti ma versati a Coop Alleanza 3.0.

(3) Compensi per le cariche ricoperte nelle società: Arca Assicurazioni S.p.A. (euro 3.879,45), Arca Vita S.p.A. (euro 6.465,75), Tenute del Cerro S.p.A. (euro 4.056,16), Sisalute S.r.l. (euro 1.378,77) e Unisalute S.p.A. (euro 3.239,73). (4) Compensi per la carica di Presidente dell'Organismo di Vigilanza ricoperta nella società Tenute del Cerro S.p.A.

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
	Amministratore
TROVO'Annamaria	Membro delComitatoControllo eRischiMembro delComitato per leOperazioni conParti Correlate	1/1-29/04/2025 29/04/2025
	Membrodell'Organismodi Vigilanza
	Compensi nella società che redige il bilancio			25.746,58 (1)	25.863,01 (2)					51.609,59
	Compensi da controllate e collegate			5.534,25 (3)						5.534,25
TOTALE				31.280,83	25.863,01					57.143,84

(1) Compensi non percepiti ma versati alla società di provenienza.

(2) Compensi per le cariche ricoperte come Membro del Comitato Controllo e Rischi (euro 12.931,51) e Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate (euro 6.465,75) non percepiti ma versati alla società di provenienza.

Compenso per la carica di Membro dell'Organismo di Vigilanza (euro 6.465,75).

(3) Compensi per la carica di Consigliere ricoperta nella società Compagnia Assicuratrice Linear S.p.A.

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Carica ricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
ZINI Carlo	AmministratoreMembro delComitatoStrategico	1/1 - 31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			93.417,81	50.000,00 (1)					143.417,81
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				93.417,81	50.000,00					143.417,81

(1) Compensi per la carica ricoperta come Membro del Comitato Strategico.

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
CIVETTAMario	Presidente delCollegioSindacale	1/1-29/04/2025 29/04/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			32.328,77						32.328,77
	Compensi da controllate e collegate			24.550,68 (1)						24.550,68
TOTALE				56.879,45						56.879,45

(1) Compensi per le cariche di Presidente del Collegio Sindacale delle società UnipolTech S.p.A. (euro 4.290,41) e Unisalute S.p.A. (euro 20.260,27)

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
CONTI Cesare	Presidente delCollegioSindacale	29/04-31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			101.506,85						101.506,85
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				101.506,85						101.506,85

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
LOMBARDIMaurizioLeonardo	SindacoEffettivo	1/1-31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			91.917,81						91.917,81
	Compensi da controllate e collegate
TOTALE				91.917,81						91.917,81

		Periodo per cui				Compensi variabili non equity						Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
PORFIDORossella	SindacoEffettivo	1/1-31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			91.917,81						91.917,81
	Compensi da controllate e collegate			49.606,85 (1)	4.167,12 (2)					53.773,97
TOTALE				141.524,66	4.167,12					145.691,78

(1) Compensi per le cariche ricoperte nelle società Berebel S.p.A. (euro 6.000,00), Gruppo Una S.p.A. (euro 4.056,16), Bim Vita S.p.A. (euro 10.191,78), Arca Vita S.p.A. (euro 13.534,25), Arca Assicurazioni S.p.A. (euro 8.120,55), Unipol Investimenti Sgr S.p.A. (euro 3.090,41), UnipolReC S.p.A. (euro 1.545,21) e UnipolPay S.p.A. (euro 3.068,49)

(2) Compensi per le cariche di Membro dell'Organismo di Vigilanza di Gruppo UNA S.p.A. (euro 1.306,85) e Bim Vita S.p.A. (euro 2.860,27).

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazionea comitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
BIENTINESIAntonella	SindacoSupplente	29/04-31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			0,00						0,00
	Compensi da controllate e collegate			0,00						0,00
TOTALE				0,00						0,00

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazionea comitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
GATTOMassimo	SindacoSupplente	1/1-29/04/2025	29/04/2025
	Compensi nella società che redige il bilancio			0,00						0,00
	Compensi da controllate e collegate			0,00						0,00
TOTALE				0,00						0,00

		Periodo per cui					Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Cognome eNome	Caricaricoperta	è stataricoperta lacarica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazionea comitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazione agli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensiequity	carica ocessazione delrapporto dilavoro
RAVICINILuciana	SindacoSupplente	1/1-31/12/2025	Bilancio2027
	Compensi nella società che redige il bilancio			0,00						0,00
	Compensi da controllate e collegate			0,00						0,00
TOTALE				0,00						0,00

						Compensi variabili non equity					Indennità di fine
Carica ricoperta	Periodo per cui èstata ricopertala carica	Scadenzadella carica	Compensi fissi	Compensi per lapartecipazione acomitati	Bonus e altriincentivi	Partecipazioneagli utili	Benefici nonmonetari	Altri compensi	Totale	Fair Value deicompensi equity	carica o cessazionedel rapporto dilavoro
DIRIGENTI CONRESPONSABILITA'STRATEGICHE (N. 26)	1/1 - 31/12/2025	fino arevoca
Compensi nella società che redige il bilancio			8.431.424,45 (1)		5.872.440,12 (2)		716.215,28		13.200,00 (3) 15.033.279,85 5.647.675,11 (4)		2.750.000,00 (5)
Compensi da controllate e collegate			89.291,27 (6)	35.824,32 (7)					125.115,59
TOTALE			8.520.715,72	35.824,32	5.872.440,12		716.215,28	13.200,00	15.158.395,44	5.647.675,11	2.750.000,00

(1) Tale importo comprende Euro 425.092,22 che sono sostenuti da altre società del Gruppo presso le quali i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono parzialmente distaccati. Non sono riportati compensi per Euro 82.029,15 per ferie ed ex festività non godute.

(2) Importo dell'incentivo STI di competenza dell'esercizio 2025 erogabile entro maggio 2026, corrispondente al potenziale valore massimo.

(3) Importo relativo al riconoscimento dei Premi di Anzianità previsti dal CCNL di riferimento applicato.

(4) Fair value al 31 dicembre 2025 della quota di competenza 2025 del Sistema UVP LTI 2025-2027.

(5) Gli importi rendicontati si riferiscono all'indennità per la cessazione anticipata del rapporto di lavoro di un Dirigente con Responsabilità Strategica, corrisposta nel mese di agosto 2025. Tale importo comprende Euro 750.000, relativi al patto di non concorrenza che saranno erogati in tre tranche nel 2025, nel 2026 e nel 2027.

(6) Compensi percepiti in società controllate e collegate. Non si riportano compensi per complessivi Euro 1.056.797,66 per le cariche ricoperte nelle società controllate e collegate in quanto non percepiti ma direttamente versati, dalle rispettive società, a Unipol Assicurazioni S.p.A.

(7) Compensi corrisposti per l'Organismo di Vigilanza in società controllate e collegate. Non si riportano compensi per complessivi Euro 7.377,53 per la partecipazione a comitati in società controllate e collegate. Compensi non percepiti ma direttamente versati ad Unipol Assicurazioni S.p.A.

Tabella 2 – Stock Option assegnate ai componenti dell'Organo di amministrazione, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

[La Tabella 2 non viene compilata non essendo previsti piani di incentivazione basati su Stock Option]

Tabella 3A – Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari diversi dalle Stock Option, a favore dei componenti dell'Organo di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

			Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedentinon vested nel corso dell'esercizio				Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio			Strumenti finanziarivested nel corsodell'esercizio e nonattribuiti	Strumenti finanziari vested nel corsodell'esercizio e attribuibili		Strumenti finanziaridi competenzadell'esercizio
(A)	(B)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
Cognome eNome	Carica	Piano	Numero e tipologia distrumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia distrumenti finanziari	Fair Value alla data diassegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercatoall'assegnazione	Numero e tipologia distrumenti finanziari	Numero e tipologia distrumenti finanziari	Valore alla data dimaturazione	Fair Value
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio
	Amministratore Delegatodal 1/1/2019 al 31/12/2021	LTI 2019-2021(18 Aprile 2019)	107.379Numero di azioniordinarie Unipol	2019-2021							53.690Numero di azioniordinarie Unipol	Euro796.566,32
CIMBRI Carlo	Direttore Generaledal 1/1/2019 al 31/12/2021	LTI 2019-2021(18 Aprile 2019)	286.349Numero di azioniordinarie Unipol	2019-2021							143.175Numero di azioniordinarie Unipol	Euro2.124.201,57
	Amministratore Delegato -Direttore Generaledal 1/1/2022 al 28/4/2022Rapporto di Lavoro Dirigenzialefino al 19/09/2024	LTI 2022 - 2024(28 Aprile 2022)	441.608Numero di azioniordinarie Unipol	2022-2024
	Dirigente con ResponsabilitàStrategichedal 1/1/2019 al 31/12/2021	LTI 2019-2021(18 Aprile 2019)	73.378Numero di azioniordinarie Unipol	2019-2021							36.688Numero di azioniordinarie Unipol	Euro544.317,84
	Direttore Generaledal 28/4/2022	LTI 2022 - 2024(28 Aprile 2022)	474.198Numero di azioniordinarie Unipol	2022-2024
LATERZAMatteo	Amministratore Delegatodal 7/11/2024	LTI 2022 - 2024(28 Aprile 2022)	15.274Numero di azioniordinarie Unipol	2022-2024
	Amministratore Delegato	LTI 2025-2027(29 Aprile 2025)		2025-2027	172.722Numero di azioniordinarie Unipol	Euro1.627.441,70	2025-2027	29 Aprile 2025	15,61				Euro542.480,57
	Direttore Generale	LTI 2025-2027(29 Aprile 2025)		2025-2027	259.080Numero di azioniordinarie Unipol	Euro2.441.134,28	2025-2027	29 Aprile 2025	15,61				Euro813.711,43
		LTI 2019-2021(18 Aprile 2019)	120.955Numero di azioniordinarie Unipol	2019-2021							275.294Numero di azioniordinarie Unipol	Euro4.084.371,90
	Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche(n. 26)	LTI 2022 - 2024(28 Aprile 2022)	1.910.207Numero di azioniordinarie Unipol	2022-2024
		LTI 2025-2027(29 Aprile 2025)		2025-2027	1.749.015Numero di azioniordinarie Unipol	Euro16.943.025,34	2025-2027	29 Aprile 2025	15,61				Euro5.647.675,11
	(II) Compensi da controllate e collegate
	CIMBRI Carlo
	LATERZA MatteoAltri Dirigenti con Responsabilità Strategiche(n. 26)
(III) Totale			3.429.348Numero di azioniordinarie Unipol		2.180.817Numero di azioniordinarie Unipol	Euro21.011.601,32					508.847,00Numero di azioniordinarie Unipol	Euro7.549.457,63	Euro7.003.867,11

Colonna (2): numero di Azioni relative al:

• Bonus LTI 2019-2021, la cui erogazione avverrà in quote costanti negli anni 2025, 2026 e 2027 per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche con Componente Variabile Particolarmente Elevata e nell'anno 2025 per gli altri Dirigenti. Il numero di azioni è dato dalla somma delle azioni Unipol e UnipolSai assegnate nel corso di validità dei piani (calcolate considerando il valore medio di Borsa registrato dall'azione Unipol e UnipolSai nel mese di gennaio 2019, pari rispettivamente a Euro 3,8790 a Euro 2,1443), nonché delle azioni Unipol ottenute convertendo successivamente le azioni UnipolSai assegnate nel corso di validità dei piani (applicando il rapporto definito di 3 azioni Unipol per 10 azioni UnipolSai).

• Bonus LTI 2022-2024, la cui erogazione avverrà in quote costanti negli anni 2026, 2027, 2028, 2029 e 2030 per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche con Componente Variabile Particolarmente Elevata e negli anni 2026, 2027 e 2028 per gli altri Dirigenti. Il numero di azioni è dato dalla somma delle azioni Unipol e UnipolSai assegnate nel corso di validità dei piani (calcolate considerando il valore medio di Borsa registrato dall'azione Unipol e UnipolSai gennaio 2022, pari rispettivamente a Euro 4,9126 a Euro 2,5188), nonché delle azioni Unipol ottenute convertendo successivamente le azioni UnipolSai assegnate nel corso di validità dei piani (applicando il rapporto definito di 3 azioni Unipol per 10 azioni UnipolSai).

Colonna (4): numero di Azioni relative al Bonus LTI 2025-2027 potenzialmente attribuibili, in quote costanti negli anni 2029, 2030, 2031, 2032 e 2033 per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche con Componente Variabile Particolarmente Elevata e negli anni 2029, 2030, 2031 per gli altri Dirigenti. Colonna (5): valore calcolato prendendo a riferimento il prezzo delle Azioni registrato alla data di assegnazione. Parte di tale importo sarà sostenuto da altre società del Gruppo presso le quali il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono parzialmente distaccati.

Colonna (8): prezzi medi delle Azioni registrati alla data di assegnazione.

Colonna (10): numero di Azioni di competenza del Bonus LTI 2019-2021 attribuite nel 2025.

Colonna (11): valore calcolato prendendo a riferimento la media delle rispettive quotazioni di Borsa nei 30 giorni precedenti l'attribuzione medesima.

Colonna (12): importi riferiti alle quote di competenza dell'esercizio 2025 relative al Bonus LTI 2025-2027 al livello massimo.

		(1)		(2)			(3)		(4)
				Bonus dell'anno			Bonus anni precedenti		Altri bonus
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Cognome e Nome	Carica ricoperta	Piano	Erogabile /Erogato	Differito	Periodo didifferimento	Non più erogabili	Erogabile / Erogato	Ancora differiti
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio
	Amministratore Delegato	LTI 2019-2021					Euro	Euro
CIMBRI	dal 1/1/2019 al 31/12/2021	(18 aprile 2019)					270.000,00	540.000,00
Carlo	Direttore Generale	LTI 2019-2021					Euro	Euro
	dal 1/1/2019 al 31/12/2021	(18 aprile 2019)					720.000,00	1.440.000,00
	Dirigente con Responsabilità Strategiche	LTI 2019-2021					Euro	Euro
	dal 1/1/2019 al 31/12/2021	(18 aprile 2019)					184.500,00	369.000,00
LATERZAMatteo	Amministratore Delegato	STI 2025(29 aprile 2025)	Euro480.000,00
		STI 2025	Euro
	Direttore Generale	(29 aprile 2025)	720.000,03
		LTI 2019-2021					Euro	Euro
	Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	(18 aprile 2019)					1.384.425,67	608.250,04
	(n. 26)	STI 2025	Euro
		(29 aprile 2025)	5.872.440,12
	(II) Compensi da controllate e collegate
	CIMBRI Carlo
	LATERZA Matteo
	Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche(n. 26)
(III) Totale			Euro7.072.440,16				Euro2.558.925,67	Euro2.957.250,05

Tabella 3B – Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'Organo di amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Colonna (2) (A): importi relativi alla quota monetaria di competenza dell'esercizio 2025 del Bonus STI, corrispondente al potenziale valore massimo. L'importo comprende Euro 296.589,11 che saranno sostenuti da altre società del Gruppo presso le quali i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono parzialmente distaccati.

Colonna (3) (B): importi relativi alla quota monetaria di competenza degli esercizi 2019, 2020 e 2021 del Bonus LTI 2019-2021 erogati nel 2025. L'importo comprende Euro 53.504,16 sostenuti da altre società del Gruppo presso le quali i Destinatari del Piano risultavano parzialmente distaccati.

Colonna (3) (C): importi relativi alla quota monetaria di competenza degli esercizi 2019, 2020 e 2021 del Bonus LTI 2019-2021 ancora differiti, la cui erogazione avverrà in quote costanti negli anni 2026 e 2027 per il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche con Componente Variabile Particolarmente Elevata.

Colonna (4): Non si riportano Euro 3.368,26 riferiti a rimborsi spese percepiti da Dirigenti con Responsabilità Strategiche parzialmente distaccati presso la Società.

Partecipazioni dei componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

		Tabella 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali
Cognome e nome	Carica	Società partecipata	Categoria azioni	Numero azionipossedute alla finedell'esercizioprecedente		Numero azioniacquistate		Numero azionivendute		Numero azioni possedute allafine dell'esercizio in corso
CIMBRI Carlo	Presidente	Unipol Assicurazioni	ORD	2.812.842		196.865	(1)	90.558	(2)	2.919.149
LATERZA Matteo	Amministratore DelegatoDirettore Generale	Unipol Assicurazioni	ORD	549.004		36.688	(1)	16.876	(2)	568.816
DE BENETTI Cristina	Amministratorefino al 29/04/2025	Unipol Assicurazioni	ORD	11.000	(a)	10.300	(b)	0		21.300	(a)(b)
FERRE' Daniele	Amministratorefino al 29/04/2025	Unipol Assicurazioni	ORD	5.000		0		0		5.000
MALAGUTI Francesco	Amministratoredal 29/04/2025	Unipol Assicurazioni	ORD	0		1.000		0		1.000
ZINI Carlo	Amministratore	Unipol Assicurazioni	ORD	5.000	(c)	0		0		5.000	(c)
CIVETTA Mario	PresidenteCollegio Sindacale fino al29/04/2025	Unipol Assicurazioni	ORD	71.000		0		0		71.000
CONTI Cesare	PresidenteCollegio Sindacale dal 29/4/2025	Unipol Assicurazioni	ORD	2.100		0		0		2.100

(1) Azioni attribuite a titolo gratuito come da Piani di Compensi basati su strumenti finanziari del tipo performance share, destinati al personale Dirigente della Società

(2) Azioni vendute ai fini dell'adempimento degli oneri fiscali connessi alla predetta attribuzione di azioni

(a) di cui n. 7.000 azioni detenute tramite il coniuge.

(b) di cui n. 7.000 azioni detenute tramite società controllata dal coniuge.

(c) azioni detenute tramite il coniuge

			Tabella 2: Partecipazioni degli altri Dirigenti con responsabilità strategica
Numero Dirigenti conResponsabilità Strategiche	Società partecipata	Categoria azioni	Numero azioni possedute allafine dell'esercizio precedente	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedutealla fine dell'esercizio incorso
26(*)	Unipol Assicurazioni	ORD	1.858.235 (**)(1)	231.481(2)	99.123(3)	1.990.593(1)

(*) di cui n. 23 al 31/12/2025.

(**) situazione azionaria di partenza aggiornata tenendo conto di variazioni del personale dirigente intervenute in corso d'anno.

(1) Di cui n. 105 azioni possedute dal coniuge.

(2) attribuzione a titolo gratuito come da Piani di Compensi basati su strumenti finanziari del tipo performance share, destinati al personale Dirigente della Società.

(3) n. 96.923 azioni vendute ai fini dell'adempimento degli oneri fiscali connessi all'attribuzione di azioni effettuata secondo quanto previsto dai Piani di Compensi basati su strumenti finanziari, del tipo performance share.

Allegato 1. Tabella contenente lo stato di attuazione del Sistema Incentivante Unipol Variable Pay ("UVP"), in relazione al Triennio 2025-2027

			Allegato 1
			Piani di compensi basati su strumenti finanziari Stato di attuazione delTabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3 A del Regolamento n. 11971/ 1999		Sistema UVP 2025-2027
			Sezione 1 Strumenti relativi a piani in corso di validità, approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
Cognome e Nomeo categoria	Carica	Data delladeliberaassembleare	Tipologia degli strumentifinanziari	Numero strumentiassegnati daparte dell'organocompetente	Data assegnazioneda partedell'organocompetente	Eventuale prezzodi acquisto deglistrumenti	Prezzo di mercatoalla data diassegnazione	Periodo divesting
LATERZA Matteo	Amministratore Delegatoe Direttore Generale	29 Aprile 2025	Azioni ordinarie UnipolAssicurazione S.p.A.	431.802	29 Aprile 2025	-	Euro15,61	2025-2027
	Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche(n. 26)	29 Aprile 2025	Azioni ordinarie UnipolAssicurazione S.p.A.	1.749.015	29 Aprile 2025	-	Euro15,61	2025-2027
	Altri Dirigenti(n. 173)	29 Aprile 2025	Azioni ordinarie UnipolAssicurazione S.p.A.	2.554.347,00	29 Aprile 2025	-	Euro15,61	2025-2027

TERZA PARTE

Verifica delle Funzioni Fondamentali

Le Funzioni Fondamentali della Società svolgono, per quanto di propria competenza, almeno con cadenza annuale, le verifiche sull'attuazione delle politiche di remunerazione adottate.

Le attività e gli esiti di tali verifiche sono di seguito sintetizzate.

Verifiche ex-ante delle Funzioni Risk Management e Compliance

Le Funzioni Risk Management e Compliance hanno esaminato le Politiche di Gruppo che saranno portate all'approvazione dell'Assemblea dei Soci di Unipol chiamata ad approvare il bilancio 2025.

Gli esiti delle attività di verifica svolte hanno confermato (i) con riferimento alla Funzione Compliance, la conformità delle stesse Politiche con i requisiti normativi, le previsioni statutarie e il Codice Etico del Gruppo, l'adeguata calibrazione rispetto alle caratteristiche delle diverse società cui sono applicabili e la complessiva coerenza a livello di Gruppo e (ii) con riferimento alla Funzione Risk Management, la coerenza degli obiettivi, dei principi delle stesse Politiche e della loro declinazione con la propensione al rischio delle società e del Gruppo, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni regolamentari.

Verifiche ex-post della Funzione Audit

La Funzione Audit è tenuta a verificare la corretta applicazione delle Politiche di Remunerazione, in ottica di efficienza e salvaguardia del patrimonio dell'impresa.

A tal fine sono state condotte verifiche volte ad accertare la corrispondenza tra quanto attuato nel 2025 e quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione adottate da Unipol e dalle società controllate del Gruppo Unipol rientranti nel perimetro di applicazione delle Politiche di Gruppo al 31 dicembre 2024.

Dalle verifiche svolte non sono emerse anomalie.

GLOSSARIO

In aggiunta alle eventuali ulteriori definizioni contenute in altre parti del presente documento, ai fini del medesimo, i termini e le espressioni di seguito riportati con le iniziali in maiuscolo avranno, in tutti i contesti in cui vengono utilizzati e indipendentemente dal loro uso in forma singolare o plurale, il significato ad essi attribuito di seguito.

Il Glossario definisce anche termini ed espressioni presenti nelle Politiche di Remunerazione di Comparto o di Società, delle quali il presente documento costituisce parte integrante e inscindibile.

Accordi Integrativi Aziendali	Accordi di secondo livello con le Rappresentanze Sindacali aziendali su tematichedi carattere economico e/o normativo inerenti al rapporto di lavoro subordinato.
Anno di Competenza	Ciascun anno solare in cui si suddivide il Triennio di Competenza e in relazione alquale viene verificato il raggiungimento delle performance utili ai fini delladeterminazione dell'Incentivo Variabile.
Azioni	L'insieme delle Azioni, oggetto di assegnazione ai Destinatari, alle condizioni e neitermini stabiliti dal Sistema UVP per l'erogazione degli incentivi di lungo termine(LTI).
Azioni Unipol	Le azioni ordinarie rappresentative del capitale sociale di Unipol.
Azioni UnipolSai	Le azioni ordinarie rappresentative del capitale sociale di UnipolSai.
Benefit	Retribuzione riconosciuta in natura ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo 2099comma 3 del Codice Civile.
Bonus Effettivo o Bonus Totale	L'ammontare effettivamente maturato dell'Incentivo Variabile connesso alSistema UVP, calcolato applicando al Bonus Potenziale il risultato delle Condizionidi Accesso e del Livello di Performance Individuale, inclusivo del grado diraggiungimento degli obiettivi di performance.A seconda del contesto in cui è menzionato si intende dato dalla somma del BonusSTI e del Bonus LTI o riferito a uno solo dei due.
Bonus LTI oLTI	Long Term Incentive: l'ammontare del compenso variabile di lungo termine riferitoai risultati di performance individuale nel Triennio di Competenza, subordinato ecorrelato al grado di raggiungimento degli obiettivi di Gruppo riferiti al Triennio diCompetenza, la cui erogazione avviene in strumenti finanziari dopo il termine delTriennio di Competenza.
Bonus Potenziale Target	L'ammontare target dell'incentivo variabile connesso al Sistema UVP.A seconda del contesto in cui è citato si intende dato dalla somma dell'ammontaretarget del Bonus STI e dell'ammontare target del Bonus LTI o riferito a uno solo deidue.
Bonus Potenziale Massimo	L'ammontare massimo dell'incentivo variabile connesso al Sistema UVP, oveapplicabile.A seconda del contesto in cui è citato si intende dato dalla somma dell'ammontaremassimo del Bonus STI e dell'ammontare massimo del Bonus LTI o riferito a unosolo dei due.
Bonus STI oSTI	Short Term Incentive: l'ammontare del compenso variabile di breve termineriferito ai risultati di performance individuale di un determinato Anno diCompetenza, subordinato al superamento delle Condizioni di Accesso e alraggiungimento degli obiettivi di performance, riferiti all'Anno di Competenza, lacui erogazione avviene in forma monetaria dopo il termine dell'Anno diCompetenza.
Claw-back	Clausola che prevede l'esigibilità della restituzione – totale o parziale – del BonusSTI e/o del Bonus LTI erogato al Destinatario, al verificarsi delle condizioni definitenelle Politiche di Remunerazione di Gruppo e/o di Comparto o di Società.

Codice di Corporate Governance	Codice di Corporate Governance delle società quotate adottato dal Comitato perla Corporate Governance delle società quotate e promosso da Borsa Italiana, ABI,Ania, Assogestioni, Assonime e Confindustria.
Compensation	Importo calcolato con riferimento alla Retribuzione Annua Lorda e allaComponente Variabile di breve e di lungo termine eventualmente percepite anchecome amministratore.
Componente Fissa oRemunerazione Fissa	La parte di remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata ecorrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non dipendente dalle performancedel Gruppo e/o della Società e/o individuali, né da mutazioni di ruolo. Puòcomprendere RAL, indennità corrisposte a vario titolo, monetizzazione dicomponenti previdenziali, compensi corrisposti per la copertura di caricheamministrative e/o per la partecipazione a Comitati consiliari.
Componente Variabile oRemunerazione Variabile	La parte di compenso che non ha natura stabile e irrevocabile, il cui riconoscimentoo la cui erogazione dipende dal raggiungimento delle performance del Gruppo,della Società di Riferimento e dalle performance individuali, determinata ecorrisposta sulla base delle condizioni previste nelle Politiche di Remunerazione diGruppo e/o di Comparto o di Società.
Componente VariabileParticolarmente Elevata	Ai sensi degli Orientamenti IVASS, si intende la Remunerazione Variabile dacorrispondere ai Destinatari di una Remunerazione Variabile potenzialmentesuperiore al livello massimo al 60% della Remunerazione Totale.
Condizioni di Accesso	Indica i requisiti minimi di performance, relativi al periodo 2025-2026-2027, alverificarsi dei quali è vincolata la maturazione del Bonus STI e/o del Bonus LTI.Nel caso del Bonus STI tali condizioni sono misurate annualmente e sono basatesul Funding Pool, obiettivi di Gruppo e obiettivi relativi alle Società di Riferimento.Nel caso del Bonus LTI sono misurate su base triennale e sono relative a obiettividi Gruppo.
Contributorio	Ai fini della differenziazione dei Bonus Potenziali all'interno delle Fasce, sidefinisce contributorio un ruolo che influenza in modo indiretto i risultati dibusiness, comportando un significativo impatto sull'organizzazione e/o suiprocessi che conducono ai risultati, ovvero ricoprendo una posizione di relazionecon l'esterno.
Destinatario	Il soggetto a cui si applicano le previsioni delle Politiche di Remunerazione e che,salvo ove diversamente disposto, partecipa al Sistema UVP. Sono Destinataridelle Politiche di Remunerazione i componenti degli organi sociali, il PersonaleRilevante e tutti i dirigenti delle Società in Perimetro.
Differimento	Arco temporale che intercorre tra la data di conclusione del periodo di misurazionedei risultati che determinano la maturazione dell'Incentivo Variabile e l'effettivaerogazione dello stesso.
Diretto	Ai fini della differenziazione dei Bonus Potenziali all'interno delle Fasce, sidefinisce diretto un ruolo che impatta in maniera rilevante l'attuazione dellestrategie aziendali e ilraggiungimento degli obiettivi di business.
Dirigenti con ResponsabilitàStrategiche	I soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente,della pianificazione, della direzione e del controllo delle società, individuati,secondo le rispettive competenze – in Unipol e nelle compagnie assicurative delGruppo - dal Consiglio di Amministrazione o dai consiglieri a cui venga attribuitaapposita delega dal Consiglio di Amministrazione. Tale delega può essereconferita dal Consiglio di Amministrazione anche all'Amministratore Delegato.

Dirigenti Apicali	Alti dirigenti che non sono membri dell'organo di amministrazione e che ricopronoruoli con rilevanti responsabilità in termini di pianificazione, direzione e controllodelle attività della società e/o del Gruppo ad essa facente capo, in coerenza con lepriorità identificate nel Piano Strategico (di norma dirigenti inclusi nella FasciaGeneral Manager di Area, Fascia Executive e/o Fascia 1).
ESG	Environmental, Social and Governance.
Fascia	Classificazione dei dirigenti del Gruppo Unipol correlata alla rilevanza e allacomplessità del ruolo e della posizione.
Funzioni Fondamentali	Per le imprese assicurative e la Capogruppo, la Funzione di verifica dellaconformità alle norme (Compliance), la Funzione di gestione dei rischi (RiskManagement), la Funzione di revisione interna (Audit), nonché la FunzioneAttuariale.
Funzioni Aziendali di Controllo	Con riferimento alle società sottoposte a vigilanza di Banca d'Italia, la Funzione diverifica della conformità alle norme (Compliance), la Funzione di gestione dei rischi(Risk Management), la Funzione di revisione interna (Audit), nonché la FunzioneAntiriciclaggio.
Funding Pool	Il meccanismo di determinazione del budget annuale del Bonus STI, basato sullaperformance di Gruppo.
Gruppo Unipol o Gruppo	Unipol e le Società da quest'ultima controllate.
Holding Period	Arco temporale durante il quale le Azioni attribuite a titolo di Incentivo Variabilesono soggette a un vincolo di restrizione alla vendita pari a un anno, decorrentedalla loro effettiva disponibilità nel patrimonio del Destinatario.
Incentivo Variabile	Indica genericamente un compenso economico maturato in proporzione alverificarsi di risultati di performance di Gruppo, aziendali e individuali.
Indennità Fissa di Ruolo o IFR	Compenso fisso lordo aggiuntivo assegnato per la copertura di nuovo ruolo o aparità di ruolo a seguito di ampliamento di responsabilità/attività ulteriori. L'IFR èinclusa pro-rata temporis nella base di calcolo per la Componente Variabile e puòavere natura reversibile.
Livello di PerformanceIndividuale	Per ciascun Anno di Competenza valore compreso tra 0% e 100% (perl'Amministratore Delegato, il Direttore Generale, i Dirigenti della Fascia GeneralManager di Area) o tra 0% e 120% (i Dirigenti delle restanti Fasce), che esprime ilraggiungimento degli obiettivi assegnati al Destinatario, calcolato mediante lasomma ponderata del singolo grado di raggiungimento dei predetti obiettivi. Taliobiettivi sono assegnati in una logica di cascading, garantendo una declinazionecoerente tra gli obiettivi assegnati ai Dirigenti Apicali (Area/Direzione/Società diRiferimento) e a quelli assegnati agli altri Dirigenti (Direzione/Funzione). Il Livellodi Performance Individuale concorre a determinare l'entità del Bonus Effettivo.
Lock-up	Obbligo di mantenimento delle Azioni attribuite dai piani di incentivazioneprevisto per determinate categorie di Destinatari secondo le modalità disciplinatenelle Politiche di Remunerazione relativamente alle linee guida sul possessoazionario e nel Regolamento dedicato.
Malus	Clausola che prevede la possibilità di ridurre o azzerare l'Incentivo Variabile giàmaturato ma ancora da erogare, al verificarsi delle condizioni definite nellepresenti Politiche di Remunerazione di Gruppo e/o di Comparto o di Società.
Orientamenti IVASS	La Lettera al Mercato IVASS del 5 luglio 2018 dal titolo "Orientamenti IVASSsull'applicazione del principio di proporzionalità nel sistema di governo societariodelle imprese di assicurazione e riassicurazione e dei gruppi".

Pay-mix	Il rapporto, usualmente espresso in percentuale, tra le diverse componenti checompongono il pacchetto retributivo del Destinatario: Componente Fissa,Componente Variabile erogabile a titolo di Bonus STI e Componente Variabileerogabile a titolo di Bonus LTI.
Pay-out	Il rapporto, usualmente espresso in percentuale, tra Bonus Effettivo e BonusPotenziale.
Periodo di Performance	Indica il periodo annuale relativamente al quale verrà verificato il raggiungimentodegli obiettivi di performance di breve termine per la maturazione del dirittoall'erogazione del bonus monetario.
Periodo di Vesting	Indica il periodo triennale relativamente al quale verrà verificato il raggiungimentodegli obiettivi di performance di lungo termine per la maturazione del dirittoall'attribuzione delle Azioni. Coincide con il triennio del Piano Strategico.
Personale Rilevante	I soggetti la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio dellaSocietà di Riferimento, individuati in base ai criteri previsti dalla normativaapplicabile e al processo di identificazione illustrato nelle Politiche diRemunerazione di Gruppo.
Personale Rilevante a livello diGruppo	I soggetti la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio delGruppo, individuati in base ai criteri definiti nel processo di identificazioneillustrato nelle Politiche di Remunerazione di Gruppo.
Piano Strategico	Il Piano Strategico del Gruppo Unipol per il triennio 2025-2027.
Politiche di Remunerazione	Congiuntamente le Politiche di Remunerazione di Gruppo e le Politiche diRemunerazione di Comparto o di Società.
Politiche di Remunerazione diComparto o di Società	Le Politiche di Remunerazione applicabili a un Comparto o a una Società delGruppo, che integrano le Politiche di Remunerazione di Gruppo con i necessariadattamenti di natura regolamentare e/od operativa tipici del settore diappartenenza.
Politiche di Remunerazione diGruppo o Politiche di Gruppo	Le Politiche di Remunerazione definite dalla Capogruppo ai sensi degli artt. 71,secondo comma, lett. n) e 93 del Regolamento IVASS 38, che delineano i principi ele linee guida cui devono attenersi le Società in Perimetro nella definizione delleproprie politiche di remunerazione.
Principi	I Principi generali a cui si ispira Unipol in materia di politiche e prassi diremunerazione, descritti al paragrafo 1.
Procedura Parti Correlate	Procedura definita ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo 4 del RegolamentoCONSOB n. 17221 del 12 marzo 2010 e successive modifiche, in materia di operazionicon parti correlate.
RAL o Retribuzione Annua Lorda	La Retribuzione Annua Lorda fissa, con esclusione del TFR, di qualunqueaccantonamento o versamento di natura e/o con finalità previdenziali a carico deldatore di lavoro, e di qualunque Componente Variabile, sia essa corrisposta unatantum o in via continuativa, reiterata o differita, e con esclusione di qualsiasibonus, indennità di trasferta, monetizzazione di componenti previdenziali.Costituisce il riferimento principale per la determinazione dell'Incentivo Variabile:a tale fine si considera il suo ammontare al 31 dicembre dell'Anno di Competenza.
Rapporto	Indica il rapporto di lavoro e/o di collaborazione e/o di amministrazione in esseretra il Destinatario e una delle Società del Gruppo. In caso di simultanea presenza diun rapporto di lavoro subordinato e di un rapporto di amministrazione, ai fini delSistema UVP si terrà conto, di norma, del rapporto di lavoro subordinato.
Regolamento attuativo delSistema UVP	L'insieme delle regole attuative che disciplinano le condizioni per fruire di IncentiviVariabili previsti dal Sistema UVP.

Regolamento Emittenti	Il Regolamento CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 di attuazione del decretolegislativo 24 febbraio 1998, n. 58 concernente la disciplina degli emittenti esuccessive modificazioni e integrazioni.
Regolamento IVASS 38	Il Regolamento n. 38 del 3 luglio 2018 emanato dall'Istituto per la Vigilanza sulleAssicurazioni (IVASS), con particolare riferimento alla Parte Seconda, Capo VII("Politiche di remunerazione e incentivazione") e alla Parte Terza, Capo VII("Politiche Retributive di Gruppo").
Relazione sulla Remunerazioneo Relazione	La Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui CompensiCorrisposti, redatta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF dalle società quotate.
Remunerazione Totale	La somma della Remunerazione Fissa e della Remunerazione Variabile.
SCR	Requisito patrimoniale di solvibilità, come definito dal Titolo I - capi V e VI delRegolamento Delegato (UE) 2015/35 della Commissione del 10 ottobre 2014.L'ammontare di tale requisito è determinato in maniera tale da consentire che leimprese o i gruppi assicurativi siano in grado, con una probabilità almeno del99,5%, di onorare i loro obblighi nei confronti dei contraenti e dei beneficiari neidodici mesi successivi.
Severance	Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o dirisoluzione del rapporto di lavoro.
Sistema di Incentivazione UVP oSistema UVP	Sistema di incentivazione variabile adottato per il personale dirigente delleSocietà in Perimetro.
Società di Riferimento	La società a cui il Destinatario fornisce in modo esclusivo o prevalente la propriaprestazione professionale.
Società Distaccante	La Società del Gruppo presso cui è assunto il Destinatario e da cui quest'ultimoviene distaccato in tutto o in parte, anche nell'interesse della società stessa,presso una o altre società del Gruppo affinché vi fornisca la propria prestazioneprofessionale.
Società Distaccataria	La Società del Gruppo presso cui il Destinatario viene distaccato, in tutto o inparte, anche nell'interesse della Società Distaccante.
Società in Perimetro	Le Società del Gruppo che adottano le Politiche di Remunerazione di Gruppo e lePolitiche di Remunerazione di Comparto o di Società.
Società Rilevanti	Le Società del Gruppo non regolamentate – ivi incluse le società strumentaliassicurative iscritte all'Albo dei Gruppi Assicurativi di cui all'articolo 210-ter,comma 2 del Codice delle Assicurazioni Private – che sono valutate dallaCapogruppo come rilevanti ai fini dell'adozione delle Politiche di Remunerazione,in relazione all'attività da esse svolta, al profilo di rischio, al contributo allarischiosità del Gruppo, al rapporto di partecipazione o controllo.
Solvency II	Regime regolamentare a cui fa riferimento la Direttiva 2009/138/CE in materia diaccesso ed esercizio delle attività di assicurazione e di riassicurazione (c.d.Direttiva Solvency II).
Stakeholder	Tutti i soggetti portatori di un interesse specifico in Unipol, quali, a titoloesemplificativo e non esaustivo, gli azionisti, gli investitori, i dipendenti, gli agentie collaboratori e le generazioni future.
TFR	Trattamento di Fine Rapporto.
Total Shareholder Return o TSR	Il ritorno per un investitore calcolato considerando sia le variazioni del prezzodell'azione in un determinato periodo sia i dividendi distribuiti nello stesso periodo,ipotizzando che tali dividendi siano reinvestiti, al momento dello stacco, nelleAzioni stesse della Società.
Triennio di Competenza	Il periodo di osservazione e di misurazione dei risultati utili ai fini delladeterminazione del Bonus LTI.

Ulteriore Personale Rilevante	Le categorie di personale diverse dai Direttori Generali, dai Dirigenti conResponsabilità Strategiche, ivi inclusi i titolari delle Funzioni Fondamentali e dalpersonale di livello più elevato delle Funzioni Fondamentali, la cui attivitàprofessionale può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Societàdi Riferimento.
Unipol o Capogruppo	Unipol Assicurazioni S.p.A. (già Unipol Gruppo S.p.A.)
UnipolSai	UnipolSai Assicurazioni S.p.A.
Utile Lordo Consolidato delGruppo Assicurativo	Il risultato lordo del gruppo assicurativo è determinato escludendo gli effettiderivanti dal consolidamento pro-quota delle collegate bancarie. L'apportoeconomicoditalipartecipatealrisultatoconsolidatocorrispondeconseguentemente ai soli dividendi del periodo.
Welcome Bonus	Compenso monetario erogato una tantum, non connesso al raggiungimento dicondizioni di performance, destinabile al personale di nuova assunzione, a ristorodegli elementi economici a cui il Destinatario rinuncia a seguito della cessazionedel suo precedente rapporto di lavoro.

Unipol Assicurazioni S.p.A.

Sede Legale Via Stalingrado, 45 40128 Bologna

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE ALL'ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI SUL PUNTO N. 4 ALL'ORDINE DEL GIORNO

Acquisto e disposizione di azioni proprie. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

Signori Azionisti,

si ricorda preliminarmente che, in forza delle autorizzazioni all'acquisto e alla disposizione di azioni di proprie deliberate dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti del 24 aprile 2024 di Unipol Gruppo S.p.A. ̶ oggi Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol" o la "Società") ̶sono state assegnate, in data 1° aprile 2025, ai Dirigenti della Società, in attuazione del piano di compensi basato su strumenti finanziari per il triennio 2019-2021 (il "Piano 2019-2021"), a titolo di Long Term Incentive ("LTI"), complessive n. 1.178.980 azioni proprie quale terza tranche di competenza del Piano 2019-2021 medesimo.

L'Assemblea ordinaria della Società del 29 aprile 2025 ha autorizzato l'acquisto e la disposizione di azioni proprie ai sensi degli artt. 2357 e 2357-ter del codice civile, per la durata di 18 mesi dalla deliberazione assembleare, per l'importo massimo di Euro 1 miliardo.

In esecuzione di detta ultima autorizzazione e con riferimento al Piano 2019-2021 nonché al piano di compensi basato su strumenti finanziari per il triennio 2022-2024 (il "Piano 2022-2024" e, unitamente al Piano 2019-2021, i "Piani"), la Società ha acquistato, nel mese di ottobre 2025, complessive n. 2.100.000 azioni proprie.

Le Assemblee di alcune società controllate hanno autorizzato l'acquisto, la disposizione e l'assegnazione di azioni Unipol a servizio del Piano 2022-2024. In esecuzione delle rispettive autorizzazioni, le medesime società hanno acquistato, nel mese di febbraio 2026, complessive n. 28.700 azioni della controllante Unipol.

Infine, nel mese di marzo 2026 sono state oggetto di assegnazione nell'ambito dei Piani complessive n. 2.010.826 azioni da parte di Unipol e n. 57.289 azioni da parte delle società controllate.

Si precisa che, alla data della presente Relazione, il capitale sociale di Unipol è pari ad Euro 3.365.292.408,03, suddiviso in n. 717.473.508 azioni ordinarie prive di valore nominale; la Società detiene complessive n. 270.015 azioni proprie (pari allo 0,038% del capitale sociale), di cui:

• − n. 140.321 direttamente;
• − n. 129.694, indirettamente, tramite le seguenti società controllate:
  • − Assicoop Bologna Metropolitana S.p.A., per n. 104.479 azioni;
  • − Compagnia Assicuratrice Linear S.p.A., per n. 14.743 azioni;
  • − Leithà S.r.l., per n. 3.479 azioni;
  • − SIAT S.p.A., per n. 3.384 azioni;

• − Unisalute S.p.A., per n. 1.605 azioni;
• − UnipolRental S.p.A., per n. 1.140 azioni;
• − Arca Vita S.p.A., per n. 488 azioni;
• − UnipolAssistance S.c.r.l., per n. 176 azioni;
• − Gruppo UNA S.p.A., per n. 98 azioni;
• − UnipolTech S.p.A., per n. 77 azioni;
• − I.Car S.r.l., per n. 13 azioni;
• − UnipolService S.p.A., per n. 12 azioni.

Premesso quanto sopra, si propone che la suddetta autorizzazione venga nuovamente rilasciata, previa revoca della delibera di autorizzazione in essere, (i) entro il limite massimo di spesa infra indicato, (ii) per la durata di 18 mesi, (iii) per le motivazioni e finalità nonché secondo le modalità e i termini di seguito precisati.

Motivazioni e obiettivi

L'autorizzazione all'acquisto e alla disposizione di azioni proprie mira a dotare la Società di uno strumento finalizzato a perseguire, nell'interesse della stessa e nel rispetto della normativa vigente, i seguenti obiettivi:

• i) utilizzare le azioni proprie ai fini dell'assegnazione delle medesime per il soddisfacimento di piani di compensi basati su strumenti finanziari, ai sensi e per gli effetti dell'art. 114-bis del D.Lgs. n. 58/1998 (il "TUF");
• ii) intervenire, direttamente o tramite intermediari, per favorire il regolare svolgimento delle negoziazioni, a fronte di fenomeni distorsivi legati a un eccesso di volatilità o a una scarsa liquidità degli scambi;
• iii) cogliere le opportunità di investimento che possano derivare dall'andamento del mercato – e quindi anche perseguendo finalità di trading – o connesse a eventuali operazioni di natura strategica di interesse per la Società;
• iv) utilizzare le azioni proprie per un efficiente impiego della liquidità generata dall'attività caratteristica della Società;
• v) disporre di una modalità di remunerazione degli Azionisti ulteriore rispetto alla distribuzione del dividendo;
• vi) utilizzare tali azioni al mero fine di consentire, se del caso, la complessiva quadratura di operazioni che determinino la necessità di sistemazione di frazioni azionarie del capitale della Società.

La proposta di autorizzazione all'acquisto di azioni proprie non è preordinata, allo stato, a operazioni di riduzione del capitale sociale della Società tramite annullamento delle azioni proprie acquistate.

Numero delle azioni acquistabili e modalità di esecuzione delle operazioni di acquisto e disposizione

Si propone che:

• (i) l'acquisto di azioni proprie possa essere effettuato per le quantità massime consentite dalla legge, con le modalità previste dall'art. 132 del TUF e dall'art. 144-bis, comma 1, lett. a), b), c) e d)-ter, e comma 1-bis, del Regolamento CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni ("Regolamento Emittenti"), nonché da ogni altra disposizione normativa e/o regolamentare nazionale e/o dell'Unione Europea, ove applicabili;
• (ii) la disposizione di azioni proprie possa essere attuata con le modalità consentite dalla normativa vigente, anche effettuando, in una o più volte, operazioni successive di acquisto ed alienazione, sino allo scadere del termine di autorizzazione. In particolare, le azioni acquistate a servizio di piani di compensi basati su strumenti finanziari approvati ai sensi e per gli effetti dell'art. 114-bis del TUF potranno essere assegnate e attribuite con le modalità e nei termini indicati dai regolamenti dei piani medesimi.

Si propone di lasciare invariato il limite massimo di spesa per gli acquisti di azioni proprie di Euro 1 miliardo, da intendersi su base rotativa (c.d. revolving), tenuto conto delle azioni proprie alienate giusta autorizzazione dell'Assemblea.

Corrispettivo minimo e massimo degli acquisti e della disposizione delle azioni proprie

Sia gli acquisti che la disposizione delle azioni proprie dovranno essere realizzati ad un corrispettivo, rispettivamente, non superiore del 15% e non inferiore del 15% rispetto al prezzo di riferimento registrato dal titolo nella seduta di Euronext Milan, organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A, nel giorno di negoziazione precedente alla data di ogni singola operazione. Detti parametri vengono ritenuti adeguati per individuare l'intervallo di valori entro il quale l'acquisto e l'alienazione delle azioni sono di interesse per la Società.

Efficacia esimente dell'obbligo di promuovere un'offerta pubblica di acquisto totalitaria, ai sensi dell'art. 44-bis, comma 2, del Regolamento Emittenti

Sulla base delle informazioni ad oggi disponibili, si ricorda che:

• − è vigente tra alcuni Azionisti un patto parasociale rilevante ai sensi dell'art. 122 del TUF (il "Patto"), venuto a scadenza il 15 dicembre 2023 e rinnovato tacitamente, senza modifiche, per un periodo di ulteriori tre anni e quindi fino al 15 dicembre 2026, che si configura quale sindacato di voto e di blocco sulle azioni Unipol a esso vincolate, rappresentative del 30,053% del capitale sociale e del 40,476% dei diritti di voto. L'estratto del Patto e le informazioni essenziali sullo stesso sono consultabili sul sito internet www.unipol.com, Sezione Investors/Azionariato/Patto di Sindacato;
• − a partire dal 1° agosto 2022, ha avuto effetto la maggiorazione del diritto di voto

per gli Azionisti aderenti al Patto, in relazione alle loro rispettive azioni, sia vincolate che non al Patto medesimo, per tutta o parte della complessiva partecipazione dagli stessi detenuta;

− alla data della presente Relazione, i seguenti Azionisti detengono, direttamente, indirettamente, per interposta persona o tramite società fiduciarie, partecipazioni superiori al 3% del capitale sociale e/o quote di diritti di voto superiori al 3% dei diritti di voto complessivi:

PARTECIPAZIONI RILEVANTI NEL CAPITALE
Dichiarante	Azionista diretto	Quota % sul capitalesociale	Quota % sui diritti divoto
Coop Alleanza 3.0 Soc.Coop.	Coop Alleanza 3.0 Soc.Coop.	23,480%	29,901%
Holmo S.p.A.	Holmo S.p.A.	6,735%	9,450%
Nova Coop Soc. Coop.	Nova Coop Soc. Coop.	6,827%	8,191%
Cooperare S.p.A.	Cooperare S.p.A.	4,369%	5,681%
Coop Liguria Soc.Coop. di Consumo	Coop Liguria Soc. Coop.di Consumo	3,568%	5,033%
Coop Lombardia Soc.Coop.	Coop Lombardia Soc.Coop.	2,644%	3,416%

Si precisa inoltre che, ai sensi dell'art. 44-bis, commi 1, 2 e 5-bis, del Regolamento Emittenti:

• "1. le azioni proprie detenute dall'emittente, anche indirettamente, sono escluse dal capitale sociale su cui si calcola la partecipazione rilevante ai fini dell'articolo 106, commi 1, 1-bis, 1-ter e 3, lettera b), del Testo Unico.
• 2. Il comma 1 non si applica nel caso in cui il superamento delle soglie indicate nell'articolo 106, commi 1, 1-bis, 1-ter e 3, lettera b), del Testo Unico, consegua ad acquisti di azioni proprie, effettuati, anche indirettamente, da parte dell'emittente in esecuzione di una delibera che, fermo restando quanto previsto dagli articoli 2368 e 2369 del codice civile, sia stata approvata anche con il voto favorevole della maggioranza dei soci dell'emittente, presenti in assemblea, diversi dal socio o da soci che detengono, anche congiuntamente, la partecipazione di maggioranza, anche relativa, purché superiore al 10 per cento" (c.d. whitewash).

[…]

5-bis) Il presente articolo si applica anche ai fini della partecipazione rilevante nelle società i cui statuti consentono la maggiorazione del diritto di voto […]".

In assenza dell'efficacia esimente derivante dall'assunzione della delibera assembleare autorizzativa con le maggioranze indicate nell'art. 44-bis, comma 2, del Regolamento Emittenti, l'acquisto di azioni proprie effettuato, sia direttamente che indirettamente, da Unipol – anche tenuto conto di eventuali acquisti di azioni della Società o della

maturazione della maggiorazione del diritto di voto da parte di un Azionista della stessa ovvero di più Azionisti che agiscano di concerto – potrebbe determinare un incremento della partecipazione in Unipol medesima detenuta da detti Azionisti oltre le soglie rilevanti ai fini dell'obbligo di promozione di un'offerta pubblica di acquisto totalitaria ai sensi del richiamato art. 106, commi 1, 1-bis, e 3, lettera b), del TUF (l'"Offerta").

Per contro, laddove trovi applicazione il regime di whitewash, le azioni proprie acquistate, anche indirettamente, dalla Società, in forza dell'autorizzazione rilasciata dall'Assemblea non saranno escluse dal numero di azioni rappresentativo del capitale sociale di Unipol su cui si calcola la partecipazione rilevante ai fini dell'Offerta.

Pertanto, l'approvazione della proposta in esame da parte dell'Assemblea, con le maggioranze di cui all'art. 44-bis, comma 2, del Regolamento Emittenti (e, dunque, con il voto favorevole della maggioranza degli Azionisti presenti in Assemblea diversi dall'Azionista o dagli Azionisti che detengono, anche congiuntamente, la partecipazione di maggioranza, anche relativa, di Unipol), avrà efficacia esimente dall'obbligo di promozione dell'Offerta in capo all'Azionista o agli Azionisti che, per effetto degli acquisti di azioni proprie da parte della Società in forza dell'autorizzazione di cui alla presente proposta, dovessero superare le soglie rilevanti ai fini dell'insorgenza di detto obbligo.

** *** **

Il Consiglio di Amministrazione sottopone pertanto all'Assemblea la seguente proposta di deliberazione.

Proposta

"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A. (la "Società"),

• − esaminata la relazione illustrativa predisposta dal Consiglio di Amministrazione e preso atto della proposta ivi contenuta;
• − visto il bilancio di esercizio chiuso al 31 dicembre 2025;
• − avute presenti le disposizioni degli artt. 2357 e 2357-ter del codice civile;
• − preso atto che la Società detiene complessive n. 270.015 azioni proprie ordinarie, di cui n. 140.321 direttamente e n. 129.694 indirettamente, tramite le società controllate indicate in relazione;
• − considerato quanto previsto dall'art. 44-bis, comma 2, del Regolamento Emittenti della CONSOB,

delibera

• (i) di revocare la precedente delibera di autorizzazione all'acquisto e/o alla disposizione di azioni proprie, assunta dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti del 29 aprile 2025;
• (ii) di autorizzare, per la durata di 18 mesi dalla presente deliberazione assembleare, l'acquisto e la disposizione di azioni proprie, ai sensi degli artt. 2357 e 2357-ter del codice civile ed entro il limite massimo di spesa di Euro 1 miliardo – nel

rispetto della normativa vigente nonché, ove applicabili, delle prassi di mercato ammesse – con le modalità e le condizioni di seguito precisate:

• (a) l'acquisto e la disposizione di azioni proprie potranno essere effettuati nelle quantità e con le modalità di esecuzione seguenti:
  • − l'acquisto potrà essere effettuato per le quantità massime consentite dalla legge, con le modalità previste dall'art. 132 del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza, il "TUF") e dall'art. 144-bis, comma 1, lett. a), b), c) e d-ter), e comma 1-bis, del Regolamento CONSOB n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni (Regolamento Emittenti), nonché da ogni altra disposizione normativa e/o regolamentare nazionale e/o dell'Unione Europea, ove applicabili;
  • − la disposizione potrà essere attuata con le modalità consentite dalla normativa vigente, anche effettuando, in una o più volte, operazioni successive di acquisto ed alienazione, sino allo scadere del termine di autorizzazione. In particolare, le azioni acquistate a servizio di piani di compensi basati su strumenti finanziari approvati ai sensi e per gli effetti dell'art. 114-bis del TUF potranno essere assegnate e attribuite con le modalità e nei termini indicati dai regolamenti dei piani medesimi.

Il suddetto limite massimo di spesa di Euro 1 miliardo è da intendersi su base rotativa (c.d. revolving), tenuto conto delle azioni proprie alienate giusta autorizzazione dell'Assemblea;

• (b) l'acquisto e la disposizione di azioni proprie potranno essere effettuati ad un corrispettivo, rispettivamente, non superiore del 15% e non inferiore del 15% rispetto al prezzo di riferimento registrato dal titolo nella seduta di Euronext Milan, organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A, nel giorno di negoziazione precedente alla data di ogni singola operazione, e comunque nel rispetto del suddetto limite massimo di spesa di Euro 1 miliardo;
• (iii) di conferire al Consiglio di Amministrazione – e per esso all'Amministratore Delegato, anche a mezzo di procuratori speciali – ogni più ampio potere al fine di effettuare, nel rispetto di quanto sopra deliberato, le operazioni di acquisto e/o disposizione delle azioni proprie, provvedendo a darne informativa al mercato secondo quanto previsto dalla normativa vigente nonché, ove applicabili, dalle prassi di mercato ammesse."

26 marzo 2026

Il Consiglio di Amministrazione

RELAZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE ALL'ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI SULL'UNICO PUNTO ALL'ORDINE DEL GIORNO DELLA PARTE STRAORDINARIA

Modifiche dello statuto sociale. Deliberazioni inerenti e conseguenti.

• a) Modifica dell'art. 5 ("Capitale") ai fini dell'aggiornamento degli elementi del patrimonio netto delle gestioni Danni e Vita ai sensi dell'art. 5 del Regolamento ISVAP 11 marzo 2008, n. 17.
• b) Modifica dell'art. 19 ("Utili sociali").

Signori Azionisti,

il Consiglio di Amministrazione di Unipol Assicurazioni S.p.A. ("Unipol", la "Società" o la "Compagnia") Vi ha convocato in Assemblea in sede straordinaria per discutere e deliberare sull'unico argomento posto all'ordine del giorno, come sopra richiamato.

La presente relazione illustrativa (la "Relazione") – redatta ai sensi dell'art. 125-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "TUF") e degli artt. 72 e 84-ter, nonché dell'Allegato 3A, schema 3, del Regolamento adottato con Delibera CONSOB 14 maggio 1999, n. 11971 (il "Regolamento Emittenti") – ha lo scopo di rappresentarVi, per ciascuna proposta di modifica dello Statuto della Compagnia:

• i) le relative motivazioni;
• ii) l'esposizione a confronto, in apposita tabella, degli articoli dello Statuto sociale di cui si propone la modifica nel testo vigente e nel nuovo testo, con evidenza delle variazioni da apportare;
• iii) le deliberazioni proposte all'Assemblea straordinaria.

MOTIVAZIONE E ILLUSTRAZIONE DELLE MODIFICHE STATUTARIE

Le modifiche che si intendono apportare allo Statuto sociale sono finalizzate, rispettivamente, (i) all'aggiornamento della rappresentazione delle singole voci che compongono il patrimonio netto aziendale, distintamente attribuite alla gestione Danni e alla gestione Vita, (ii) all'attribuzione all'Assemblea ordinaria dei Soci della competenza a deliberare la quota dell'utile netto, residuo alla distribuzione dei dividendi, da destinare per finalità socio-assistenziali e di beneficenza.

Si riporta di seguito la descrizione analitica delle singole modifiche statutarie proposte e delle relative motivazioni.

Al fine di facilitare l'individuazione delle variazioni, è data evidenza delle proposte di modifica di ciascuna previsione statutaria interessata nelle corrispondenti tabelle riepilogative. È indicato nella colonna sinistra della tabella il testo vigente, mentre in

quella destra il nuovo testo proposto. In particolare, con riferimento al nuovo testo, si è proceduto come segue:

• i) le parole di cui si propone la soppressione sono evidenziate con carattere barrato; e
• ii) le parole di cui si propone l'inserimento sono evidenziate con carattere grassetto.

Art. 5 ("Capitale")

Posto che l'art. 5 del Regolamento ISVAP n. 17/2008 (recante la disciplina dell'esercizio congiunto dei rami Vita e Danni) dispone che le imprese "multiramo" devono rappresentare nello Statuto sociale le singole voci che compongono il patrimonio netto aziendale, distintamente attribuite alla gestione Danni e alla gestione Vita, si rende necessario procedere alla modifica dell'art. 5 dello Statuto sociale della Compagnia al fine di rappresentare gli elementi del patrimonio netto aziendale e le relative espressioni numeriche, distintamente per le due gestioni suddette (Danni e Vita), nell'effettiva composizione e consistenza che detto patrimonio ha assunto per effetto, in particolare, dei seguenti eventi che hanno interessato la Società nel corso del 2025:

• − l'approvazione del bilancio dell'esercizio 2024 da parte dell'Assemblea ordinaria degli Azionisti di Unipol del 29 aprile 2025 e la conseguente destinazione del relativo utile e distribuzione del dividendo;
• − l'operatività avente ad oggetto le azioni proprie Unipol intervenuta nel corso del 2025.

Più in particolare, per quanto di interesse in questa sede, devono essere rappresentate nell'art. 5 dello Statuto sociale gli effetti delle modifiche intervenute sugli elementi del patrimonio netto in ragione della movimentazione delle voci "Riserva negativa per azioni proprie in portafoglio" e "Altre riserve", afferenti alle gestioni Danni e Vita.

Testo vigente	Nuovo testo
ART. 5 – Capitale	ART. 5 – Capitale
Il capitale sociale è di Euro 3.365.292.408,03(tremiliarditrecentosessantacinquemilioniduecentonovantaduemilaquattrocentootto virgolatre),divisoinn.717.473.508(settecentodiciasettemilioniquattrocentosettantatremilacinquecentootto) azioni nominative ordinarie, prive di valore nominale.	[Invariato]
IlcapitaleèdestinatoperEuro2.523.969.306,02 alla gestione relativa alleassicurazioni e riassicurazioni danni e per	[Invariato]

Euro 841.323.102,01 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva legale è attribuita per Euro 504.793.861,21 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 168.264.620,40 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva da sovrapprezzo di emissione è attribuita per Euro 364.471.868,74 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 981.205.318,48 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

Le riserve di rivalutazione sono attribuite per Euro 96.559.196,27 alla sola gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni.

Le altre riserve sono attribuite per Euro 626.493.342,70 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 208.234.037,98 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva negativa per Azioni Proprie in portafoglio è interamente attribuita, per Euro 14.057.573,02 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni.

Fra gli elementi del patrimonio netto non sussistono né riserve statutarie né utili e/o perdite portati a nuovo.

Le disposizioni di legge che fanno riferimento al valore nominale delle azioni si applicano con riguardo al numero delle azioni in rapporto al totale delle azioni emesse.

Con successiva modificazione dello Statuto, possono essere create categorie di azioni fornite di diritti diversi.

In caso di aumento del capitale sociale mediante aumento del numero delle azioni, le [Invariato]

[Invariato]

[Invariato]

Le altre riserve sono attribuite per Euro 626.493.342,70 737.310.486,56 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 208.234.037,98 263.604.943,88 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva negativa per Azioni Proprie in portafoglio è interamente attribuita, per Euro 14.057.573,02 39.464.755,82 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni.

[Invariato]

[Invariato]

[Invariato]

[Invariato]

emittende azioni saranno riservate in opzioneagli azionisti della Società.
Gli aumenti di capitale possono essere fattianche mediante conferimenti di beni in naturao di crediti.	[Invariato]
Il diritto di opzione non spetta per le azioni dinuovaemissioneche,secondoladeliberazione di aumento, debbano essereliberateintuttooinpartemedianteconferimenti di beni in natura.	[Invariato]
Il diritto di opzione può essere escluso per leazioni di nuova emissione, nei limiti del dieciper cento del capitale sociale preesistente, acondizionecheilprezzodiemissionecorrisponda al valore di mercato delle azioni eciò sia confermato in apposita relazione dallasocietà incaricata della revisione legale deiconti.	[Invariato]
L'Assembleastraordinariapotràaltresìdeliberare, in conformità alle disposizioni dilegge vigenti, aumenti di capitale socialeriservati ai dipendenti della Società od ancheaidipendentidisocietàcontrollantiecontrollate.	[Invariato]

Il Consiglio di Amministrazione sottopone, pertanto, all'Assemblea straordinaria la seguente

Proposta di modifica dell'art. 5 dello Statuto sociale

"L'Assemblea straordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A.,

− esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione,

delibera

− di modificare l'art. 5 dello Statuto sociale come segue:

"ART. 5 - Capitale

Il capitale sociale è di Euro 3.365.292.408,03 (tremiliarditrecentosessantacinquemilioniduecentonovantaduemilaquattrocentootto virgola tre), diviso in n. 717.473.508 (settecentodiciasettemilioniquattrocento-

settantatremilacinquecentootto) azioni nominative ordinarie, prive di valore nominale.

Il capitale è destinato per Euro 2.523.969.306,02 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 841.323.102,01 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva legale è attribuita per Euro 504.793.861,21 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 168.264.620,40 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva da sovrapprezzo di emissione è attribuita per Euro 364.471.868,74 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 981.205.318,48 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

Le riserve di rivalutazione sono attribuite per Euro 96.559.196,27 alla sola gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni.

Le altre riserve sono attribuite per Euro 737.310.486,56 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni e per Euro 263.604.943,88 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni vita.

La riserva negativa per Azioni Proprie in portafoglio è interamente attribuita, per Euro 39.464.755,82 alla gestione relativa alle assicurazioni e riassicurazioni danni.

Fra gli elementi del patrimonio netto non sussistono né riserve statutarie né utili e/o perdite portati a nuovo.

Le disposizioni di legge che fanno riferimento al valore nominale delle azioni si applicano con riguardo al numero delle azioni in rapporto al totale delle azioni emesse.

Con successiva modificazione dello Statuto, possono essere create categorie di azioni fornite di diritti diversi.

In caso di aumento del capitale sociale mediante aumento del numero delle azioni, le emittende azioni saranno riservate in opzione agli azionisti della Società.

Gli aumenti di capitale possono essere fatti anche mediante conferimenti di beni in natura o di crediti.

Il diritto di opzione non spetta per le azioni di nuova emissione che, secondo la deliberazione di aumento, debbano essere liberate in tutto o in parte mediante conferimenti di beni in natura.

Il diritto di opzione può essere escluso per le azioni di nuova emissione, nei limiti del dieci per cento del capitale sociale preesistente, a condizione che il prezzo di emissione corrisponda al valore di mercato delle azioni e ciò sia confermato in apposita relazione dalla società incaricata della revisione legale dei conti.

L'Assemblea straordinaria potrà altresì deliberare, in conformità alle disposizioni di legge vigenti, aumenti di capitale sociale riservati ai dipendenti della Società od anche ai dipendenti di società controllanti e controllate;

− di conferire all'Amministratore Delegato, con facoltà di subdelega, ogni e più ampio potere per adempiere alle formalità richieste, ai sensi di legge, per la iscrizione della adottata deliberazione nel Registro delle Imprese, con facoltà di apportare alla deliberazione medesima le eventuali modifiche od integrazioni di carattere non sostanziale ovvero richieste dalle competenti Autorità, nonché ogni potere per espletare gli adempimenti normativi e regolamentari conseguenti."

Art. 19 ("Utili sociali")

La proposta di modifica all'art. 19 dello Statuto sociale è volta ad attribuire all'Assemblea ordinaria degli Azionisti la competenza a determinare la quota di utile netto – residuo alla distribuzione dei dividendi – da destinare per finalità socio-assistenziali e di beneficenza, ferma restando rispetto all'attuale previsione statutaria la quota massima dell'1% dell'utile netto deliberato dall'Assembla medesima in relazione all'esercizio precedente; ciò a fini di maggiore trasparenza nonché di allineamento alle best practice.

Si osserva che tale processo di destinazione è diffuso nell'attuale panorama del mercato finanziario italiano. Infatti, diversi gruppi operanti nei segmenti assicurativo e bancario – nella definizione delle competenze interne dei rispettivi organi sociali – attribuiscono all'Assemblea degli Azionisti il potere di determinare una quota dell'utile netto a iniziative di carattere sociale, assistenziale e culturale, su proposta del Consiglio di Amministrazione.

Testo vigente	Nuovo testo
ART. 19 - Utili sociali	ART. 19 - Utili sociali
L'utilenettorisultantedalbilanciodellaSocietà viene destinato in via prioritaria allariserva legale, nella misura del 10% e fino alraggiungimento di un quinto del capitalesociale.	L'utilenettorisultantedalbilanciodellaSocietà viene destinato in via prioritaria allariserva legale, nella misura del 10% e fino alraggiungimento di un quinto del capitalesociale.
Effettuata l'assegnazione di cui sopra, sulladestinazione dell'utile netto risultante dalbilancio della Società delibererà l'Assemblea.	Effettuata l'assegnazione di cui sopra, sulladestinazione dell'utile netto risultante dalbilancio della Società delibererà l'Assemblea,supropostadelConsigliodiAmministrazione,vieneripartitocomesegue:

a) a tutte le azioni ordinarie nella

misura in cui l'Assemblea ne deliberi

L'Assemblea può altresì deliberare assegnazioni straordinarie di utili mediante emissioni di azioni da assegnare individualmente ai dipendenti della Società, ai sensi dell'art. 2349 del Codice Civile. Il Consiglio di Amministrazione potrà deliberare, nel corso dell'esercizio, la distribuzione di acconti sui dividendi, nel rispetto delle disposizioni di legge vigenti. Il Consiglio potrà inoltre destinare annualmente al fondo per fini di carattere sociale, assistenziale e culturale un importo non superiore all'1% dell'utile netto deliberato dall'Assemblea in relazione all'esercizio precedente. la distribuzione; b) l'eventuale rimanenza alla riserva straordinaria o ad altri fondi di riserva, ferma restando la possibilità di destinare, tramite l'istituzione di un apposito fondo, una quota non superiore all'1% dell'utile netto a iniziative di carattere sociale, assistenziale e culturale, nella misura deliberata dall'Assemblea e da devolversi a giudizio del Consiglio di Amministrazione. [Invariato] [Invariato] Il Consiglio potrà inoltre destinare annualmente al fondo per fini di carattere sociale, assistenziale e culturale un importo non superiore all'1% dell'utile netto deliberato dall'Assemblea in relazione all'esercizio precedente.

Il Consiglio di Amministrazione sottopone, pertanto, all'Assemblea straordinaria la seguente

Proposta di modifica dell'art. 19 dello Statuto sociale

"L'Assemblea straordinaria degli Azionisti di Unipol Assicurazioni S.p.A.,

− esaminata la relazione illustrativa del Consiglio di Amministrazione,

delibera

− di modificare l'art. 19 dello Statuto sociale come segue:

"Art. 19 – Utili sociali

L'amministrazione della Società è affidata ad un Consiglio di Amministrazione. L'utile netto risultante dal bilancio della Società viene destinato in via prioritaria alla riserva legale, nella misura del 10% e fino al raggiungimento di un quinto del capitale sociale.

Effettuata l'assegnazione di cui sopra, l'utile netto risultante dal bilancio della Società, su proposta del Consiglio di Amministrazione, viene ripartito come segue:

• a) a tutte le azioni ordinarie nella misura in cui l'Assemblea ne deliberi la distribuzione;
• b) l'eventuale rimanenza alla riserva straordinaria o ad altri fondi di riserva, ferma restando la possibilità di destinare, tramite l'istituzione di un apposito fondo, una quota non superiore all'1% dell'utile netto a iniziative di carattere sociale, assistenziale e culturale, nella misura deliberata dall'Assemblea e da devolversi a giudizio del Consiglio di Amministrazione.

L'Assemblea può altresì deliberare assegnazioni straordinarie di utili mediante emissioni di azioni da assegnare individualmente ai dipendenti della Società, ai sensi dell'art. 2349 del Codice Civile.

Il Consiglio di Amministrazione potrà deliberare, nel corso dell'esercizio, la distribuzione di acconti sui dividendi, nel rispetto delle disposizioni di legge vigenti;

− di conferire all'Amministratore Delegato, con facoltà di subdelega, ogni e più ampio potere per adempiere alle formalità richieste, ai sensi di legge, per la iscrizione della adottata deliberazione nel Registro delle Imprese, con facoltà di apportare alla deliberazione medesima le eventuali modifiche od integrazioni di carattere non sostanziale ovvero richieste dalle competenti Autorità, nonché ogni potere per espletare gli adempimenti normativi e regolamentari conseguenti."

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INFORMAZIONI CIRCA LA RICORRENZA DEL DIRITTO DI RECESSO

Si segnala che le modifiche statutarie proposte non attribuiscono il diritto di recesso in capo ai Soci che non dovessero concorrere alla relativa approvazione, tenuto conto che le modifiche degli artt. 5 e 19 non integrano gli estremi di alcuna delle fattispecie di recesso individuate dall'art. 2437 del codice civile.

Si rammenta, inoltre, che l'efficacia delle modifiche statutarie proposte è subordinata – oltre che all'approvazione dell'Assemblea – alla relativa autorizzazione da parte dell'IVASS, ai sensi dell'art. 196 del D.Lgs. 7 novembre 2005, n. 209.

26 marzo 2026

Il Consiglio di Amministrazione

Unipol Assicurazioni S.p.A.

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