Technogym — Remuneration Information 2021

Apr 13, 2021

TECHNOGYM S.p.A

Sede sociale in Cesena (FC), Via Calcinaro n. 2861 – capitale sociale Euro 10.066.375,00 i.v. Registro delle Imprese di Forlì-Cesena, codice fiscale e partita IVA 06250230965 Sito internet istituzionale: corporate.technogym.com

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Ai sensi dell'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 24 marzo 2021

INTRODUZIONE

La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione") di Technogym S.p.A. (la "Società" o "Technogym"), approvata in data 24 marzo 2021 dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione – in adempimento dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 e successive modificazioni e integrazioni ("TUF"), dell'art. 84-quater del regolamento in materia di emittenti adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modificazioni e integrazioni (il "Regolamento Emittenti"), nonché tenuto conto delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 (il "Codice di Corporate Governance" o "Codice"), cui Technogym aderisce – prevede:

• (i) nella prima sezione, l'illustrazione della politica di remunerazione per l'esercizio 2021 (la "Politica" o "Politica di Remunerazione") per (a) i membri del Consiglio di Amministrazione di Technogym (gli "Amministratori"), distinguendo tra amministratori esecutivi e non esecutivi, (b) i membri effettivi del Collegio Sindacale della Società (i "Sindaci") e (c) dei dirigenti con responsabilità strategica della Società e del Gruppo Technogym (il "Gruppo"), per tali intendendosi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità – direttamente o indirettamente – della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società e del Gruppo Technogym, secondo la definizione di cui all'Allegato 1 del Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010 (i "Dirigenti con Responsabilità Strategiche");
• (ii) nella seconda sezione, la rappresentazione in forma descrittiva sintetica e in forma tabellare dei compensi di competenza dell'esercizio 2020 di Amministratori, Sindaci e, in forma aggregata, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

La Politica costituisce uno dei principali strumenti di gestione avuto riguardo ai sistemi di retribuzione della Società e del Gruppo, coerentemente con il modello di governance di Technogym.

La Politica illustra altresì le procedure adottate dalla Società per la predisposizione e l'approvazione della Politica di Remunerazione, gli organi e i soggetti responsabili dell'attuazione della stessa.

In base all'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, la presente Relazione sarà messa a disposizione del pubblico, presso la sede sociale e sul sito internet della Società http://corporate.technogym.com, sezione Governance/Assemblea degli Azionisti oltre che presso il meccanismo di stoccaggio "eMarket STORAGE", consultabile all'indirizzo , entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2020.

SEZIONE I – POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE PER L'ESERCIZIO 2021

A. ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E EVENTUALE REVISIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

La Politica di Remunerazione viene definita attraverso un processo che coinvolge il Consiglio di Amministrazione della Società, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione istituito in seno al Consiglio (il "Comitato per le Nomine e la Remunerazione" o il "Comitato") e l'Assemblea ordinaria degli Azionisti della Società (l'"Assemblea").

Gli organi coinvolti in tema di remunerazione, per gli aspetti di rispettiva competenza, sono l'Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione e il Collegio Sindacale.

ASSEMBLEA DEGLI AZIONISTI

In materia di remunerazione l'Assemblea degli Azionisti:

• (i) delibera, con voto vincolante, in merito alla Politica di Remunerazione di cui alla prima sezione della Relazione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis e comma 3-ter, del TUF e, con voto non vincolante, sulla seconda sezione della Relazione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF;
• (ii) determina, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato, il compenso dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale;
• (iii) delibera, su proposta del Consiglio di Amministrazione, su eventuali piani di remunerazione basati su strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bis del TUF.

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

Il Consiglio di Amministrazione definisce la Politica sulla base della proposta formulata dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione e, unitamente al Comitato medesimo, sovrintende alla sua attuazione, determinando, coerentemente con essa, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, su proposta del Comitato e sentito il Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 22 dello statuto sociale. In particolare, il Consiglio assicura che la remunerazione erogata e maturata sia coerente con i princìpi e i criteri definiti nella Politica, alla luce dei risultati conseguiti e delle altre circostanze rilevanti per la sua attuazione.

In aggiunta, il Consiglio delibera su eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e li sottopone alla approvazione dell'Assemblea degli Azionisti e, su delega di quest'ultima, provvede alla loro attuazione.

COLLEGIO SINDACALE

In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art 2389 c.c. verificandone altresì la coerenza con la politica di remunerazione adottata dalla Società.

COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono affidati i seguenti compiti in materia di remunerazione:

a) formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche;

b) valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori delegati;

c) presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, e monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance.

B. COMITATO REMUNERAZIONE E NOMINE ED EVENTUALI ULTERIORI MISURE VOLTE A EVITARE O GESTIRE I CONFLITTI D'INTERESSE

Con delibera del 16 marzo 2016, il Consiglio di Amministrazione della Società ha istituito, con efficacia dal primo giorno di negoziazione in Borsa delle azioni (e cioè dal 3 maggio 2016), il Comitato per le Nomine e la Remunerazione, approvandone il relativo regolamento interno – a disposizione del pubblico e consultabile sul sito internet della Società http://corporate.technogym.com, sezione Governance/Management/Comitati – che disciplina la composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato.

Il Consiglio di Amministrazione della Società nominato dall'Assemblea ordinaria degli azionisti dell'8 maggio 2018, ha provveduto, nel corso della riunione consiliare del 15 maggio 2018, alla nomina dei nuovi componenti dei comitati endo-consiliari; pertanto, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione in carica, alla data di approvazione della presente Politica, è composto dai seguenti tre amministratori non esecutivi, di cui due indipendenti: Vincenzo Giannelli (amministratore indipendente, nominato in qualità di Presidente), Riccardo Pinza (nominato in qualità di Vice Presidente del Comitato) e Andrea Giuseppe Zocchi (amministratore indipendente). Si rammenta che, nella sua qualifica di comitato istituito in seno al Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazioni segue le sorti del Consiglio stesso e, pertanto, la sua scadenza nella attuale composizione è fissata alla data di approvazione del bilancio di esercizio al 31.12.2020, salva diversa determinazione.

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono affidati i seguenti compiti, in materia di nomine:

a) formulare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla dimensione e alla composizione dello stesso ed esprimere raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio di Amministrazione sia ritenuta opportuna;

b) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco in altre società quotate in mercati regolamentati (anche esteri), in società finanziarie, bancarie, assicurative o di rilevanti dimensioni che possa essere considerato compatibile con un efficace svolgimento dell'incarico di amministratore dell'Emittente, tenendo conto della partecipazione degli amministratori ai comitati costituiti in seno al Consiglio di Amministrazione;

c) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito ad eventuali fattispecie problematiche connesse all'applicazione del divieto di concorrenza previsto a carico degli amministratori dall'articolo 2390 del Codice Civile qualora l'Assemblea della Società, per esigenze di carattere organizzativo, abbia autorizzato in via generale e preventiva deroghe a tale divieto;

d) proporre al Consiglio di Amministrazione candidati alla carica di amministratore nei casi di cooptazione, ove occorra sostituire amministratori indipendenti; e

e) effettuare l'istruttoria sulla predisposizione di un piano per la successione degli amministratori esecutivi della Società, qualora il Consiglio di Amministrazione stabilisca di adottare tale piano.

Il Comitato per le Nomine e la Remunerazione ha facoltà di accesso alle informazioni ed alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalersi, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, di consulenti esterni.

Al fine di sterilizzare eventuali conflitti di interesse, in conformità con la Raccomandazione n. 26 del Codice di Corporate Governance, nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte relative alla propria remunerazione.

C. CONSIDERAZIONE DEL COMPENSO E CONDIZIONI DI LAVORO DEI DIPENDENTI DELLA SOCIETÀ NELLA DETERMINAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE COMPENSO E CONDIZIONI DI LAVORO DEI DIPENDENTI DELLA SOCETÀ

Il criterio di definizione di ogni pacchetto economico (remunerazione alternativa) (in Technogym) si fonda su (i) specializzazione professionale; (ii) ruolo organizzativo ricoperto; e (iii) responsabilità chiave del ruolo stesso.

Nella determinazione della Politica di Remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si è tenuto conto, in modo armonico e coerente, delle retribuzioni e delle condizioni di lavoro dei dipendenti, evitando di generare situazioni di squilibrio ingiustificato.

D. NOMINATIVO DEGLI ESPERTI INDIPENDENTI EVENTUALMENTE INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Ai fini della definizione della presente Politica la Società ha analizzato le prassi ed i livelli retributivi di mercato anche attraverso i dati forniti da esperti indipendenti in forma aggregata e senza fare riferimento puntuale ad altre società.

E. FINALITÀ PERSEGUITE CON LA POLITICA DI REMUNERAZIONE, I PRINCIPI CHE NE SONO ALLA BASE, LA DURATA E GLI EVENTUALI CAMBIAMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE RISPETTO ALL'ESERCIZIO PRECEDENTE

La Politica di Remunerazione della Società è definita, anche in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, con l'obiettivo di (i) essere funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società promuovendo la creazione di valore per gli Azionisti nel medio-lungo periodo, (ii) attrarre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella Società e funzionali al raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business e allineare gli interessi del management con quelli della Società e degli Azionisti nel medio-lungo periodo.

La durata della presente Politica è annuale.

In sostanziale adesione alle raccomandazioni del Codice, la Politica di Remunerazione si fonda sui seguenti principi:

• a) un bilanciamento tra la componente fissa e la componente variabile della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui essa opera, prevedendo comunque che la parte variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva; la Società ritiene la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche anche nel caso in cui, con riferimento a questi ultimi, la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio;
• b) limiti massimi all'erogazione ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche della parte variabile (di breve e di medio-lungo periodo), differenziati in base al ruolo ricoperto dal singolo nell'ambito della Società e alla sua capacità di incidere sui risultati della Società e del Gruppo. In particolare, la componente variabile di breve periodo rappresentata dall'MBO 2021 non può eccedere il 64% della retribuzione annuale lorda, mentre la componente variabile di medio termine del singolo piano, al termine del ciclo triennale, non può eccedere il 75% della retribuzione annua lorda dell'anno di assegnazione delle azioni al termine del vesting period del singolo beneficiario al netto del capital gain (plusvalenza data dalla differenza del prezzo di vendita e del prezzo di assegnazione delle azioni);
• c) gli obiettivi di performance relativi sia agli obiettivi di breve termine, sia agli obiettivi di medio termine, sono predeterminati, misurabili e coerenti con gli obiettivi strategici della Società;
• d) gli obiettivi di breve termine sono finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non prettamente finanziari (come, ad esempio, il Net promoter Score, o l'Employee Satisfaction Index).

La componente variabile della retribuzione si compone di: (i) una porzione legata a criteri di breve termine (Management by Objectives – MBO, basato sul raggiungimento di risultati annuali di Gruppo e individuali, tra cui possono essere individuati anche KPI di sostenibilità per singola area di competenza) e (ii) una porzione legata a criteri di medio termine.

La componente variabile, nella sua interezza, rappresenta almeno il 41% della retribuzione annuale totale (intesa quale somma della componente fissa e della componente variabile al livello minimo di accesso).

Vi è differimento tra il momento della maturazione del diritto alla, e la corresponsione della, componente variabile sia per quanto concerne la componente variabile di breve periodo, sia per quanto concerne l'assegnazione delle azioni relative alla componente variabile di medio periodo. Il pagamento dell'eventuale premio relativo agli obiettivi di breve termine avviene almeno quattro mesi dopo la chiusura delle competenze dei relativi obiettivi di performance. L'assegnazione delle eventuali azioni relative agli obiettivi di medio termine avviene almeno sei mesi dopo la chiusura delle competenze dei relativi obiettivi di performance. In entrambi i casi, i Dirigenti con Responsabilità Strategica devono essere in forza al momento dell'erogazione per poter ricevere l'erogazione del premio, non solo in sede di maturazione. Per gli amministratori non esecutivi e indipendenti la remunerazione è finalizzata a riconoscere l'impegno richiesto e non prevede componenti variabili correlati alla performance.

Rispetto alla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2020:

• (i) con riferimento alla componente variabile di medio termine, le principali differenze del nuovo piano di incentivazione 2021-2023 di cui al Paragrafo F.1.2 rispetto ai piani di medio periodo in essere sono: (i) l'introduzione di un meccanismo di correzione ex post e, in particolare, di una clausola di claw back, come dettagliato nel Paragrafo F.1.2; (ii) la previsione di un periodo di lock-up pari 12 mesi dalla data di assegnazione delle azioni, rispetto ai 6 mesi previsti nei piani in essere e (iii) la riduzione dal 95% all'80% dell'obiettivo minimo di performance (Gate) e dal 150% al 130% del pay-out massimo in caso di over-performance;
• (ii) con riferimento all'MBO 2021, la principale differenza rispetto all'MBO 2020 consiste nell'aumento del peso dei KPIs di Gruppo dal 60% all'80%, con conseguente riduzione del peso dei KPIs individuali dal 40% al 20%. In aggiunta, il premio derivante dall'MBO 2021 non potrà essere superiore al 64% della retribuzione annua lorda rispetto al cap del 56% fissato in relazione all'MBO 2020;
• (iii) è stato previsto che i bonus una tantum legati a risultati straordinari e/o a progetti specifici non ricorrenti eventualmente riconosciuti in favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche non possano eccedere il 25% della rispettiva remunerazione annua lorda;
• (iv) è stata introdotta la possibilità di derogare a specifici elementi della Politica al verificarsi di circostanze eccezionali di cui all'art. 123-ter, comma 3-bis TUF.

F. DESCRIZIONE DELLE POLITICHE IN MATERIA DI COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE CON PARTICOLARE RIGUARDO ALL'INDICAZIONE DEL RELATIVO PESO NELL'AMBITO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA E DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO PERIODO

Tenuto conto dei criteri e delle finalità perseguite dalla Politica, il pacchetto retributivo si articola nelle seguenti componenti:

• i) per Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte fissa, che deve ricompensare le responsabilità affidate, l'esperienza e le competenze distintive possedute e dovrà essere competitiva sul mercato, in modo da garantire un adeguato livello di retention;
• ii) per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è presente, come componente fissa, il Patto di Non Concorrenza (PNC), pagato mensilmente durante la loro collaborazione con la Società; il PNC corrisponde ad un massimo del 25% della loro retribuzione fissa e copre fino ad un massimo di 5 anni dal termine della collaborazione con la Società;
• iii) per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte variabile annuale, che deve garantire un collegamento diretto tra remunerazione e risultati di performance ed è finalizzata a premiare il raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali (c.d. MBO – Management by Objectives) e/o premi una tantum legati a risultati straordinari e/o progetti specifici non ricorrenti. Isuddetti premi una tantum non potranno rappresentare più del 25% della retribuzione annuale lorda del singolo Dirigente con Responsabilità Strategica;
• iv) per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche parte variabile a medio termine, che assicura la crescita di valore dell'impresa e il conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, anche al di là

di quanto definito di anno in anno in sede di budget, la fidelizzazione delle risorse chiave e l'allineamento degli obiettivi del management con quelli degli Azionisti;

• v) per alcune posizioni tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche può essere definito un piano di continuità (retention plan) che premia la permanenza in azienda indipendentemente da indicatori di performance aziendali o individuali attraverso l'erogazione di bonus a scadenze predeterminate;
• vi) per Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche adeguata offerta di benefit, secondo quanto suggerito dalle prassi di mercato di riferimento.

Si noti che la parte variabile a medio termine della retribuzione di cui al precedente punto iv) può essere erogata sotto forma di equity o attraverso strumenti equity based, rendendo i beneficiari ulteriormente partecipi della effettiva creazione di valore traslata sul valore azionario.

Si procede nel seguito con la puntuale descrizione delle politiche di incentivo a breve e medio-lungo termine implementate e/o che si prevede di implementare nel corso del 2021 dalla Società, rappresentate da una componente variabile monetaria (Piano MBO) ed una componente variabile basata su strumenti finanziari.

F.1.1 IL PIANO MBO DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

La componente variabile annuale della remunerazione è calcolata secondo modalità stabilite nel Piano MBO 2021; tale piano è definito sulla base di obiettivi (target) da raggiungere nell'anno e dei parametri (KPIs) con cui tali obiettivi sono misurati.

Il Piano MBO 2021 ha una funzione di incentivazione di breve periodo ed è basato sul raggiungimento di risultati annuali di Gruppo e individuali. Le linee guida e le politiche del sistema premiante sono definite dal Presidente del Consiglio di Amministrazione coerentemente alla Strategia di sviluppo dell'Azienda. Gli indicatori economici su cuisi basa la valutazione delle performance aziendali al fine di individuare il compenso variabile attribuito ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono l'Ebit ed il Free Cash Flow ("FCF") del Gruppo.

In particolare, l'attribuzione del premio è subordinata al raggiungimento di entrambi gli obiettivi minimi di Ebit e FCF di Gruppo (Gate). Qualora tali obiettivi minimi risultino raggiunti, il premio riconosciuto a ciascun dirigente strategico sarà determinato in funzione del conseguimento di ulteriori obiettivi sia di Gruppo (ugualmente parametrati sul raggiungimento di determinati valori di Ebit e FCF) che individuali. Gli obiettivi individuali possono riguardare la performance economica dell'unità/funzione di appartenenza, la realizzazione di specifici progetti, la customer satisfaction, obiettivi di sostenibilità specifici per singola area di competenza e, in generale, obiettivi di efficientamento dell'area di attività.

Il premio, ove risulti spettante, a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio 2021 e sulla base degli indicatori economico finanziari determinati a chiusura dell'esercizio 2021, sarà erogato contestualmente al riconoscimento delle competenze del mese di aprile 2022 (nel caso in cui non fosse completata la consuntivazione, il riconoscimento avverrà nei mesisuccessivi). L'effettiva erogazione del premio è comunque subordinata alla permanenza in forza del beneficiario alla data del 30/04/2022.

Di seguito si riportano le principali condizioni del Piano MBO & Bonus 2021 Technogym:

Destinatari	Gate (attivazione sistema)	Peso degli Obiettivi
Dirigenti con Responsabilità Strategiche	Ebit e FCF di Gruppo	KPIs di Gruppo: 80% KPIs Individuali: 20%

Qualora vengano raggiunti i termini di accesso (Gate) si calcola il raggiungimento puntuale dei KPIs di Gruppo e Individuali come di seguito descritto.

Il raggiungimento dell'85% dei target prefissati consente il conseguimento di un premio pari al livello di accesso.

Il raggiungimento del 100% dei target prefissati consente il conseguimento di un premio pari al livello di riferimento minimo.

Il raggiungimento del 150% dei target prefissati consente il conseguimento di un premio pari al livello massimo.

Un punteggio compreso nell'intervallo 85%-100% e nell'intervallo 100%-150% consente il conseguimento di un premio linearmente proporzionale ai valori relativi al singolo Dirigente con Responsabilità Strategiche.

Il valore del premio annuale ha un peso inferiore alla retribuzione annua lorda e, in caso di over performance del beneficiario, può raggiungere al massimo il 64% della stessa.

Si precisa inoltre che nella definizione della consuntivazione degli obiettivi di performance, si fa riferimento a dati di bilancio, non così come approvati dai competenti organi sociali, ma a risultati "rettificati" ("adjusted"), ovvero depurati delle componenti straordinarie.

F.1.2 PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO TERMINE

La Società ha implementato, a partire dal 2016, tre piani di incentivazione di medio termine: il primo per il periodo 2017-2019, il secondo per il periodo 2018-2020 e il terzo per il periodo 2019-2021. Per le caratteristiche dei piani si rimanda ai documenti informativi relativi ai piani medesimi approvati, rispettivamente, dall'assemblea dei soci del 21 aprile 2017, dell'8 maggio 2018 e dell'8 maggio 2019.

All'assemblea ordinaria convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020 sarà sottoposta l'approvazione di un nuovo piano di incentivazione di medio termine destinato anche a Dirigenti con Responsabilità Strategiche per gli anni 2021-2023, basato sull'attribuzione del diritto a ricevere azioni a titolo gratuito in caso di raggiungimento di determinati obiettivi di performance della Società ("Piano 2021-2023").

Le principali caratteristiche del Piano 2021-2023 sono:

• (i) obiettivi di performance predeterminati e individuati nella performance economico finanziaria della Società, calcolati con riferimento a:
  • l'Utile Netto Cumulato per il periodo 2021-2023, e
  • la media aritmetica del prezzo di borsa dell'azione ordinaria Technogym dei tre mesi precedenti alla data di chiusura del periodo di vesting (dicembre 2023, gennaio e febbraio 2024);
• (ii) un periodo di maturazione (vesting period)triennale del diritto ad ottenere le azioni rivenienti dalla

maturazione del diritto assegnato;

(iii) vincolo di intrasferibilità delle azioni (c.d. lock-up) per un periodo di 12 mesi dalla data di attribuzione delle azioni rivenienti dal piano, fatta salva la possibilità di cedere la percentuale di azioni prevista nel piano al fine di provvedere al pagamento delle imposte sul premio maturato ( 1 ).

I beneficiari del Piano 2021-2023 saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione tra i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché tra altri dipendenti o collaboratori della Società o del Gruppo che ricoprano ruoli ritenuti strategici dalla Società.

Il numero di azioni attribuite dal Consiglio di Amministrazione al termine del periodo di vesting è determinato in funzione del raggiungimento degli obiettivi di performance sulla base della percentuale della retribuzione annua lorda predeterminata dal Consiglio di Amministrazione e a condizione del raggiungimento dell'80% dell'obiettivo di performance. Le azioni saranno assegnate ai beneficiari, subordinatamente al verificarsi delle condizioni previste nel piano medesimo, entro il 60° giorno successivo all'approvazione del bilancio consolidato di Gruppo al 31/12/2023. Al momento dell'assegnazione è fatta salva la facoltà del Consiglio di Amministrazione di erogare al beneficiario una somma in denaro pari al controvalore delle azioni a cui avrebbe avuto diritto secondo i criteri indicati nel Piano qualora non sia consentito, per motivi di natura regolamentare, assegnare al beneficiario strumenti finanziari.

Avendo il Piano l'obiettivo di fidelizzazione e di retention, la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni diverse dalle fattispecie di "good leaver", determina la decadenza dei beneficiari da ogni diritto ad essi spettante ai sensi del piano.

Il Piano 2021-2023 prevede una clausola di claw back ai sensi della quale, qualora entro i successivi 24 mesi dalla data di assegnazione delle Azioni, fosse accertato che il raggiungimento degli Obiettivi di Performance sia stato determinato sulla base di dati che si siano rivelati errati o fosse accertato che il beneficio non fosse spettante, dovrà essere restituita la somma corrispondente al valore delle azioni al momento dell'assegnazione delle stesse, con modalità tali da neutralizzare in ogni caso eventuali effetti finanziari negativi per il beneficiario.

La componente di remunerazione variabile per i beneficiari del piano, a conclusione del ciclo triennale, non può eccedere il 75% della retribuzione annua lorda dell'anno di attribuzione delle Azioni del singolo beneficiario al netto del capital gain (plusvalenza data dalla differenza del prezzo di vendita e del prezzo di assegnazione delle azioni).

Si precisa inoltre che nella definizione della consuntivazione degli obiettivi di performance, si fa riferimento a dati di bilancio, non così come approvati dai competenti organi sociali, ma a risultati "rettificati" ("adjusted"), ovvero depurati delle componenti straordinarie.

F.2 LA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON RIFERIMENTO ALLE SINGOLE POSIZIONI RILEVANTI

F.2.1 LA REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE / AMMINISTRATORE DELEGATO

Parte fissa

La remunerazione del Presidente e Amministratore Delegato è rappresentata dalla componente fissa nel

⁽ 1 ) Con riferimento ai piani di incentivazione già approvati dall'Assemblea degli Azionisti negli esercizi precedenti, il periodo di vesting è il medesimo previsto per il Piano 2021-2023 (triennale), mentre il vincolo di intrasferibilità delle azioni (c.d. lock-up) è di 12 mesi dalla data di relativa assegnazione, sempre fatta salva la percentuale di azioni prevista nei singoli piani al fine di provvedere al pagamento delle imposte.

rispetto dei limiti fissati dalla delibera dell'Assemblea degli Azionisti, anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuite.

Parte variabile annuale

Per il Presidente e Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Presidente e Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione a mediolungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

F.2.2 LA REMUNERAZIONE DEL VICE PRESIDENTE

Parte fissa

La remunerazione del Vice Presidente è rappresentata dalla componente fissa nel rispetto dei limiti fissati dalla delibera dell'Assemblea degli Azionisti anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuito.

Parte variabile annuale

Per il Vice Presidente non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Vice Presidente non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili a medio-lungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata copertura assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

F.2.3 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI

Parte fissa

La componente fissa della retribuzione degli Amministratori esecutivi è deliberata dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile e prevede un compenso annuale lordo predeterminato per l'intero periodo di permanenza in carica dell'Amministratore commisurato all'impegno richiesto e da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica. È inoltre prevista l'attribuzione di gettoni di presenza per la partecipazione alle sedute consiliari.

Parte variabile annuale

Per gli Amministratori Esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per gli Amministratori esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili di mediolungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari generalmente riconosciuti agli Amministratori Esecutivi è compresa la polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

F.2.4 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi e degli Amministratori Indipendenti è determinata in misura fissa e, in osservanza della Raccomandazione n. 29 del Codice, prevede un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti a loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati consiliari; tale compenso non è legato a obiettivi di performance. È inoltre prevista l'attribuzione di gettoni di presenza per la partecipazione alle sedute consiliari.

La Società stipula inoltre a proprio carico e a beneficio degli amministratori non esecutivi polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

F.2.5 LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Parte fissa

La parte fissa del compenso è coerente con le retribuzioni individuate dalla Società in linea con il mercato ed è articolata in modo tale da remunerare adeguatamente le competenze, l'impegno e l'attività prestata su base continuativa dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nella remunerazione fissa totale dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche potranno essere eventualmente presi in considerazione le housing allowance e, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche che ricoprono l'incarico di Amministratore nelle società controllate, gli ulteriori compensi e indennità di carica in misura tale da remunerare adeguatamente l'impegno richiesto dalla carica.

Parte variabile annuale

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al piano di incentivazione annuale MBO 2021 come descritto nel Paragrafo F.1.1 e/o premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali specifici non ricorrenti (bonus).

Incentivazione a medio-lungo termine

Per contribuire alla creazione di valore nel medio lungo periodo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì destinatari dei piani di incentivazione di medio termine descritti nel Paragrafo F.1.2.

Benefits

A tutti i Dirigenti con Responsabilità Strategiche vengono assegnati inoltre una serie di benefit, tra cui, in particolare, l'auto aziendale, il telefono cellulare. Tutti i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno inoltre

le seguenti coperture assicurative: D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

F.2.6 LA REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO

Il Presidente del Collegio Sindacale e i Sindaci Effettivi sono remunerati con un compenso annuale lordo deliberato dall'Assemblea all'atto della nomina per l'intero periodo di permanenza in carica adeguato alla competenza, professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto, alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società e alla sua situazione, da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica. Al Presidente del Collegio Sindacale e ai Sindaci Effettivi compete altresì il rimborso delle spese per l'espletamento della carica.

La Società stipula inoltre a proprio carico e a beneficio del Presidente del Collegio Sindacale e dei Sindaci Effettivi polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

Non sono previste componenti variabili della remunerazione, bonus, gettoni di presenza e altri incentivi, né benefici non monetari.

G. POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI

È prevista l'attribuzione di benefici non monetari definiti in linea con la prassi e in modo congruo rispetto alla carica e al ruolo ricoperti. Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura, le polizze vita, le polizze infortuni e le coperture sanitarie integrative.

Per la descrizione dei benefici non monetari si rimanda a quanto indicato, per ciascuna posizione, nel precedente Paragrafo F.2.

H. CON RIFERIMENTO ALLE COMPONENTI VARIABILI, DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE IN BASE AI QUALI VENGONO ASSEGNATE, DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO TERMINE, E INFORMAZIONI SUL LEGAME TRA LA VARIAZIONE DEI RISULTATI E LA VARIAZIONE DELLA REMUNERAZIONE.

Si rinvia a quanto descritto nel precedente Paragrafo F.

I. CRITERI UTILIZZATI PER LA VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ALLA BASE DELL'ASSEGNAZIONE DI AZIONI, OPZIONI, ALTRI STRUMENTI FINANZIARI O ALTRE COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE E MISURA DELLA COMPONENTE VARIABILE DI CUI È PREVISTA L'EROGAZIONE IN FUNZIONE DEL LIVELLO DI CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI

Si rinvia a quanto descritto nel precedente Paragrafo F.1.2.

J. INFORMAZIONI VOLTE A EVIDENZIARE IL CONTRIBUTO DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E IN PARTICOLARE DELLA POLITICA IN MATERIA DI COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE, ALLA STRATEGIA AZIENDALE,

AL PERSEGUIMENTO DEGLI INTERESSI A LUNGO TERMINE E ALLA SOSTENIBILITÀ

Come descritto nei precedenti paragrafi E) e F), la Politica di Remunerazione persegue la creazione di valore per la Società e i suoi Azionisti in modo sostenibile.

Coerentemente con tale finalità, la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è strutturata in modo tale da:

• i) bilanciare la remunerazione fissa e la remunerazione variabile con l'obiettivo di creare valore in modo sostenibile per l'azienda;
• ii) raccordare la retribuzione variabile al raggiungimento di obiettivi operativi e finanziari allineati con la creazione di valore e i risultati effettivi raggiunti dall'azienda;
• iii) riconoscere adeguate remunerazioni per attrarre, motivare e trattenere persone dotate delle qualità individuali e professionali necessarie per il perseguimento e il raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business della Società e del gruppo Technogym.

K. TERMINI DI MATURAZIONE DEI DIRITTI (C.D. VESTING PERIOD), SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI DIFFERIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI E MECCANISMI DI CORREZIONE EX POST

Con riferimento ai termini di maturazione dei diritti alla remunerazione di cui ai piani di incentivazione a medio termine e al Piano 2021-2023 che verrà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti, si rinvia a quanto indicato nel Paragrafo F.1.2.

Con riferimento alla componente variabile di medio termine, è prevista l'applicazione del c.d. claw back, come indicato nel Paragrafo F.1.2.

L. INFORMAZIONI SULLE CLAUSOLE PER IL MANTENIMENTO IN PORTAFOGLIO DEGLI STRUMENTI FINANZIARI DOPO LA LORO ACQUISIZIONE, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI MANTENIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI

Sia nei piani di incentivazione in essere che nel Piano 2021-2023 che sarà sottoposto all'approvazione dell'assemblea ordinaria convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020 sono previsti impegni di lock up a carico dei beneficiari per un periodo di, rispettivamente, 6 mesi nei piani in essere e 12 mesi nel piano in corso di definizione dalla data di assegnazione delle azioni, fatta salva la percentuale di azioni prevista nei singoli piani al fine di provvedere al pagamento delle imposte, come indicato nel Paragrafo F.1.2.

M. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

La Politica non prevede la corresponsione di indennità in favore degli amministratori in caso di cessazione anticipata della carica.

Per quanto concerne i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, troverà applicazione quanto disposto in materia dal CCNL agli stessi applicabile.

Restano ferme le previsioni di cui ai piani di incentivazione (monetari e basati su strumenti finanziari) adottati dalla Società in relazione agli effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito degli stessi.

N. INFORMAZIONI SULLA PRESENZA DI COPERTURE ASSICURATIVE, OVVERO PREVIDENZIALI O PENSIONISTICHE, DIVERSE DA QUELLE OBBLIGATORIE

Come indicato nei precedenti Paragrafi G) e, per ciascuna posizione, nel precedente Paragrafo F.2, i benefici non monetari possono includere polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizze vita, polizze infortuni, coperture sanitarie integrative e coperture di altra natura.

O. POLITICA RETRIBUTIVA SEGUITA CON RIFERIMENTO: (I) AGLI AMMINISTRATORI INDIPENDENTI, (II) ALL'ATTIVITÀ DI PARTECIPAZIONE A COMITATI E (III) ALLO SVOLGIMENTO DI PARTICOLARI INCARICHI

Come indicato nel precedete Paragrafo E), per gli amministratori non esecutivi e indipendenti la remunerazione è finalizzata a riconoscere l'impegno richiesto e non prevede componenti variabili correlati alla performance.

La Politica prevede l'attribuzione di un compenso aggiuntivo in misura fissa a favore degli Amministratori non Esecutivi e agli Amministratori Indipendenti che facciano parte dei Comitati costituiti in seno al Consiglio per remunerare adeguatamente l'attività e l'impegno aggiuntivi messi a disposizione e a beneficio della Società.

Per ulteriori informazioni e per le informazioni relative alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, si rinvia a quanto descritto nel precedente Paragrafo F.

P. INDICAZIONI CIRCA L'EVENTUALE UTILIZZO, QUALE RIFERIMENTO, DI POLITICHE RETRIBUTIVE DI ALTRE SOCIETÀ COME RIFERIMENTO

Ai fini della determinazione della Politica non sono state utilizzate come riferimento politiche retributive di specifiche società.

Q. ELEMENTI DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE AI QUALI, IN PRESENZA DI CIRCOSTANZE ECCEZIONALI, È POSSIBILE DEROGARE E LE EVENTUALI ULTERIORI CONSIZIONI PROCEDURALI IN BASE ALLE QUALI LA DEROGA PUÒ ESSERE APPLICATA

Al verificarsi di circostanze eccezionali ai sensi dell'art. 123-ter comma 3-bis del D.Lgs. 58 del 1998, è possibile derogare alla presente Politica, con particolare riferimento alla previsione e/o all'entità di trattamenti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, trovando applicazione, in tal caso, le disposizioni della procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate.

Per circostanze eccezionali si intendono a titolo esemplificativo e non esaustivo (i) la necessità di sostituire, a causa di eventi imprevisti, l'Amministratore Delegato e di dover negoziare in tempi rapidi un pacchetto retributivo, laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata potrebbero limitare le possibilità delle società di attrarre manager con le professionalità più adeguate a gestire l'impresa; o (ii) variazioni sensibili del perimetro dell'attività dell'impresa nel corso di validità della Politica, quali la cessione di un'impresa/ramo d'azienda sulla cui attività erano basati obiettivi di performance della Politica di riferimento ovvero

l'acquisizione di un business significativo non ricompreso nella Politica.

SEZIONE II – INFORMATIVA SULL'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

INTRODUZIONE

La presente sezione è composta da:

• 1. una prima parte, che fornisce una rappresentazione in forma descrittiva sintetica dei compensi di competenza dell'esercizio 2020 degli Amministratori, i Sindaci e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (per questi ultimi le informazioni sono fornite a livello aggregato in quanto non sussistono i presupposti richiesti dalla normativa vigente per la disclosure su base individuale);
• 1. una seconda parte, che riporta in forma tabellare le remunerazioni suindicate.

I. PRIMA PARTE

Consiglio di amministrazione

Remunerazione Fissa

Gli Amministratori hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti tenutasi l'8 maggio 2018 e dal Consiglio di Amministrazione medesimo. In particolare:

• in data 8 maggio 2018, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha stabilito di determinare il compenso del Consiglio di Amministrazione, per tutto il periodo di durata del mandato, in complessivi massimi euro 7.500.000,00 (settemilionicinquecentomila/00) al lordo delle ritenute di legge oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio, essendo inclusi in tale importo complessivo i compensi per gli amministratori investiti di particolari cariche determinati dal Consiglio di Amministrazione a norma dell'art. 2389, comma 3, del codice civile anche con riferimento ai compensi per la nomina e la partecipazione ai comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione medesimo, restando esclusi da tale importo complessivo gli eventuali compensi da erogare in virtù di eventuali piani di incentivazione futuri. La medesima Assemblea degli Azionisti ha altresì deliberato di determinare il compenso minimo per ciascun Amministratore, compreso nel suddetto ammontare massimo, in euro 20.000,00 (ventimila/00) lordi annui, fermi restando gli ulteriori compensi per i consiglieri investiti di particolari cariche;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 31 luglio 2018, ha deliberato l'attribuzione a ciascun Amministratore, diverso da Presidente e Vice Presidente, un compenso annuo lordo pari a Euro 25.000,00 (venticinquemila/00) per ciascuno degli anni di durata della carica, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in carica, oltre ad un gettone di presenza pari a Euro 1.000,00 (mille/00) lordi per la partecipazione a ciascuna riunione consiliare;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 31 luglio 2018, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 1.500.000,00, (unmilionecinquecentomila/00) per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 31 luglio 2018, ha deliberato

l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 500.000,00 (cinquecentomila/00), per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Remunerazione variabile

Per i membri del Consiglio di Amministrazione non sono previsti compensi variabili né piani di incentivazione basati su strumenti finanziari.

Benefici non monetari

Nell'ambito dei benefici non monetari corrisposti al Presidente e al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale, nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti (c.d. D&O, Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, e la copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Con riferimento agli amministratori esecutivi, la Società ha stipulato una polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti (c.d. D&O, Directors' and Officers' Liability Insurance).

Componenti dei comitati

Remunerazione Fissa

Il Consiglio di Amministrazione tenutosi il 31 luglio 2018 ha deliberato, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di attribuire i seguenti compensi:

• all'Amministratore investito della carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00 (quindicimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione;
• all'Amministratore investito della carica di Presidente del Comitato per le Nomine e la Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00 (quindicimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore spettante allo stesso e al compenso eventualmenteallo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi;
• a ciascun Amministratore investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00 (diecimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di presidente, Vice Presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione;
• a ciascun Amministratore investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00 (diecimila/00), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso

spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi;

a ciascun Amministratore investito della carica di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate un gettone di presenza di volta in volta determinato dal Consiglio di Amministrazione in base alla natura e al numero di operazioni con parti correlate oggetto di valutazione del Comitato medesimo.

Collegio Sindacale

Remunerazione Fissa

In data 8 maggio 2019 l'Assemblea degli Azionisti ha nominato il nuovo Collegio Sindacale stabilendo altresì il compenso annuale lordo per i Sindaci, pari a Euro 30.000,00 (trentamila/00) per il Presidente del Collegio Sindacale e a Euro 20.000,00 (ventimila/00) per ciascun Sindaco effettivo, oltre al rimborso delle spese sostenute in ragione dell'incarico.

Remunerazione variabile e benefici non monetari

Non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile né di benefici non monetari in favore dei componenti del Collegio Sindacale, ad eccezione della polizza assicurativa D&O.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Remunerazione Fissa

Il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro, ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).

Remunerazione variabile

In coerenza con la Politica in materia di remunerazione 2020, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al piano di incentivazione annuale MBO 2020 e si è concluso il piano di incentivazione variabile a medio termine 2017-2019.

Sulla base del progetto di bilancio al 31 dicembre 2020, risultano non raggiunti gli obiettivi minimi di EBIT e Free Cash Flow di Gruppo che costituiscono il gate di accesso all'MBO 2020 e, pertanto, non è stato riconosciuto alcun premio ai sensi dell'MBO 2020.

Relativamente al piano di incentivazione 2017-2019, sulla base del bilancio al 31 dicembre 2019 e del valore registrato dall'azione nei primi due mesi del 2020, risultano raggiunti gli obiettivi minimi (ma non gli obiettivi target) di Utile Netto e valore medio dell'azione che costituiscono gli obiettivi di performance di accesso al piano di incentivazione 2017-2019. Sono quindi maturati i diritti a ricevere le azioni nella misura prevista dal suddetto piano. Per l'effetto, nell'esercizio 2020, la componente variabile della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche ha rappresentato massimo il 41% della retribuzione annuale totale, restando esclusi eventuali premi una tantum di competenza dell'esercizio 2020 – alla data della presente Relazione non ancora definiti – che dovessero essere erogati, in coerenza con la politica di remunerazione applicabile, nell'esercizio in corso.

Per ulteriori dettagli in merito alla componente variabile dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, si rinvia a quanto precisato nella allegata Tabella 3B.

Benefici non monetari

A tutti i Dirigenti con Responsabilità Strategiche vengono assegnati, inoltre, i seguenti benefits: auto aziendale, telefono cellulare, polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti (c.d. D&O, Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto

Nel corso dell'esercizio 2020, non sono stati stipulati accordi che prevedano la corresponsione di indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto con gli Amministratori, i Sindaci, o i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Deroghe alla politica di remunerazione relativa all'esercizio 2020

Non sono state applicate deroghe alla politica di remunerazione relativa all'esercizio 2020.

Applicazione di meccanismi di correzione ex post

Nel corso dell'esercizio 2020, con riferimento alla componente variabile della remunerazione, non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post.

Variazione della retribuzione e informazioni di confronto

Di seguito sono riportati e messi a confronto: (a) la variazione annuale del compenso totale (inclusi i compensi fissi, i gettoni di presenza, i compensi per la partecipazione a comitati, i compensi variabili non equity, i benefici non monetari, gli altri compensi) dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale relativamente agli esercizi 2019 e 2020 e (b) la remunerazione media, calcolata su base equivalente a tempo pieno, dei dipendenti (dirigenti e impiegati, esclusi gli operai) della Società diversi dai soggetti di cui alla lettera (a) che precede in forza alla data del, rispettivamente, 31 dicembre 2019 (n. 536) e 31 dicembre 2020 (n. 519). I valori dei compensi sono espressi in Euro.

Nome e cognome	Carica	Compenso 2020	Variazione percentuale(1)	Compenso 2019
ALESSANDRI NERIO	Presidente e Amministratore Delegato	1.514. 325	+0,32%	1.509.471,27
ALESSANDRI PIERLUIGI Vice-Presidente		511. 522	+0,58%	508.585,38

ALESSANDRI ERICA	Consigliere	33.000	+3,1%	32.000
BELLETTINI FRANCESCA	Consigliere	28.000	-3,45%	29.000
CAPELLI CARLO Consigliere Delegato		33.000	+3,1%	32.000
CEREDA MAURIZIO	Consigliere	44.102	+5%	42.000
DORIGOTTI CHIARA	Consigliere	44.000	+4,7%	42.000
GIANNELLI VINCENZO	Consigliere	48.000	+2,1%	47.000
LA MANNAMARIA Consigliere CECILIA		50.592	+7,6%	47.000
PINZA RICCARDO	Consigliere	43.000	+2,3%	42.000
ZOCCHI ANDREA GIUSEPPE	Consigliere	44.035,40	+1,7%	43.289,90
DI DONATO FRANCESCA Presidente del	Collegio Sindacale	30.000	+54%	19.479,45(2)
COSTANZA CLAUDIA	Sindaco effettivo	20.147,20	-14,08%	23.448(3)
CORNELLI CIRO PIERO	Sindaco effettivo	21.080	-3,8%	21.920

(1) nel corso dell'esercizio 2020 si sono tenute un maggior numero di riunioni del Consiglio di Amministrazione rispetto all'esercizio 2019, che hanno inciso sull'incremento dei compensi per gettoni di presenza.

(2) Compenso per la carica di Presidente del Collegio Sindacale dall'8 maggio 2019.

(3) Di cui Euro 10.161 per la carica di Presidente del Collegio sindacale fino all'8 maggio 2019, Euro 12.986 per la carica di Sindaco effettivo dall'8 maggio 2019 ed Euro 301 per rimborso spese.

	2020	Variazione percentuale	2019
REMUNERAZIONE MEDIA DIPENDENTI	53.263	1,7%	52.348

Di seguito sono riportati e messi a confronto i risultati della Società, sulla base dei dati relativi al bilancio civilistico, relativamente agli esercizi 2019 e 2020. I valori sono espressi in migliaia di Euro.

	2020	Variazione percentuale	2019
RICAVI	358.069	-20,4%	450.107
UTILE NETTO	46.339	-35,9%	72.332

Voto espresso dall'Assemblea degli azionisti sulla presente sezione dell'esercizio precedente

L'Assemblea Ordinaria degli azionisti tenutasi in data 23 aprile 2020 ha deliberato in senso favorevole sulla seconda sezione della Relazione sulla remunerazione relativa all'esercizio 2020 con n. 213.551.639 voti favorevoli, rappresentativi del 95,078% dei presenti (n. 8.938.558 voti contrari, rappresentativi del 3,980% dei presenti e n. 2.115.920 rappresentativi dello 0,942% dei presenti).

II. SECONDA PARTE

La presente seconda parte riporta analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2020 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nel corso del 2020, in coerenza con la Politica in materia di remunerazione 2020, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipano al piano di incentivazione annuale MBO 2020 e destinatari dei piani di incentivazione azionaria.

La presente parte include altresì la Tabella n. 1 e la Tabella n. 2 previste dall'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti, che riportano le partecipazioni, detenute nella Società e nelle sue controllate, dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità all'art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti.

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo e ai dirigenti con responsabilità strategiche.

I. Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione

Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica nell'esercizio	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compe nsi Equity	Indennità di fine carica o di cessazio
		2020									ne del rapport o di lavoro
Alessandri Nerio	Presidente e Amministratore Delegato	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	1.500.000 (1 )			14.325		1.514.325
Alessandri Pierluigi	Vice Presidente	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	500.000 (2 )			11.522		511.522

⁽¹⁾ Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 1.475.000 per la carica di Presidente e Amministratore Delegato. (2) Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 475.000 per la carica di Vice-Presidente.

Cereda Maurizio	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	3 34.102 ( )	10.000(4)		44.102
Bellettini Francesca	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	28.000 (5 )			28.000
Pinza Riccardo	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	33.000 (6 )	10.000 (7 )		43.000
Alessandri Erica	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	33.000 (8 )			33.000
Capelli Carlo	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	33.000 (9 )			33.000

⁽³⁾ Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni di presenza ed Euro 1.102 per rimborso spese.

⁽⁴⁾ Compenso per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi.

⁽⁵⁾ Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 3.000 per gettoni dipresenza.

⁽⁶⁾ Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni dipresenza.

⁽⁷⁾ Compenso per partecipazione al Comitato Nomine e Remunerazioni.

⁽⁸⁾ Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni dipresenza.

⁽⁹⁾ Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni dipresenza.

Giannelli Vincenzo	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	33.000 (10)	15.000 (11)		48.000
Dorigotti Chiara	Amministratore	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	33.000 (12)	11.00013		44.000
Zocchi Andrea Giuseppe	Amministratore	01/01/2020- 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	33.035,40 14) (	11.000 (15)		44.035,40
La Manna Maria Cecilia	Amministratore	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020	16) 33.592 (	17.000 (17)		50.592
TOTALE				2.293.729,40	74.000	25.847	2.393.576,40

⁽¹⁰⁾Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni dipresenza.

⁽¹¹⁾Compenso per la partecipazione, quale Presidente, al Comitato Nomine eRemunerazioni.

⁽¹²⁾Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni dipresenza.

⁽¹³⁾Di cui Euro 10.000 per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi ed Euro 1.000 per gettoni di presenza per la partecipazione al Comitato per le Operazioni conParti Correlate.

⁽¹⁴⁾Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore, Euro 8.000 per gettoni di presenza ed Euro 35,4 per rimborso spese.

⁽¹⁵⁾Di cui Euro 10.000 per la partecipazione al Comitato Nomine e Remunerazioni ed Euro 1.000 per gettoni di presenza per la partecipazione al Comitato per le Operazioni con Parti Correlate. (16)Di cui Euro 25.000 per la carica di Amministratore ed Euro 8.000 per gettoni di presenza ed Euro 592 per rimborso spese.

⁽¹⁷⁾Di cui Di cui Euro 15.000 per la partecipazione, in qualità di Presidente, al Comitato Controllo e Rischi ed Euro 2.000 per gettoni di presenza, in qualità di Presidente, per la partecipazione al Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

II. Compensi corrisposti ai componenti del Collegio Sindacale

Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica nell'esercizio 2020	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazio ne del rapport o di lavoro
Di Donato Francesca	Presidente del Collegio Sindacale	08/05/2020 – 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021	18) 30.000 (					30.000
Costanza Claudia	Presidente del Collegio Sindacale fino al 07/05/2019 e Sindaco effettivo dal 08/05/2019	01/01/2019 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021	19) 20.147,20 (					20.147,20
Cornelli Ciro Piero	Sindaco effettivo	01/01/2020 - 31/12/2020	Approvazione del bilancio al 31 dicembre 2021	20) 21.080(					21.080

⁽¹⁸⁾ Per la carica di Presidente del Collegio Sindacale.

⁽¹⁹⁾ Di cui Euro 20.000 per la carica di Sindaco effettivo ed Euro 147,20 per rimborso spese.

⁽²⁰⁾ Di cui Euro 20.000 per la carica di Sindaco effettivo ed Euro 1.080,00 per rimborso spese.

III. Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche.

Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Numero	Carica	Periodo per	Scadenza	Compensi	Compensi per la	Compensi	Benefici	Altri	Totale	Fair	Indennità
		cui è stata	della	Fissi	partecipazione a	variabili	non	compensi		Value	di fine
		ricoperta la	carica		comitati	non equity	monetari			dei	carica o
		carica								compensi	di
										equity	cessazio
											ne del
											rapport
											o di
											lavoro
(2) 5				1.406.667	0	0	22.596	58.660	1.902.324	0	271.000

(1) Compensi relativi a: retribuzione annua lorda, retention plan per la partecipazione ai consigli di amministrazione delle società controllate. Si ricorda che i valori relativi a 1

dirigente con responsabilità strategica sono stati riportati pro-quota, rispetto all'effettivo periodi di permanenza in azienda.

(4) Euro 8.781 come imponibile benefit auto. Euro 13.815 come imponibile polizze infortuni, extra professionali, vita e rimborso spese mediche.

(5) Compensi relativi ad housing allowance e ad indennità di trasferta

(7) Relativo all'impatto costo dei singoli piani nel 2020.

⁽²⁾ Si precisa che i valori relativi a 2 Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono stati riportati pro quota, rispetto all'effettivo periodo di permanenza in azienda nel corso del 2020.

Tabella 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Valori espressi in Euro.

				Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio					Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti		Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili	Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio
(A)	(B)	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-9	10	11	12
Nome e Cognome	Carica	Piano	Numero e Tipologia di strumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia di strumenti finanziari	Fair Value alla data di Assegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercato all' assegnazione	Numero e tipologia strumenti finanziari	Numero e tipologia strumenti finanziari	Valore alla data di maturazione	Fair Value
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (01/07/2018)	32.000	Giugno 2018 - Giugno 2021
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (16/07/2019)			55.600	15.245	Giugno 2019 - Giugno 2022	lug-19	9,880
		TOTALE	32.000		55.600	15.245							0

Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Valori espressi in Euro.

			Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti	Altri bonus
Nome e cognome	Carica	Piano	Erogabile / Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabili / Erogati	Ancora differiti
Dirigenti con Responsabilità Strategiche	5	Management by Objectives 2020	- 3	N.A.	N.A.				- 4
Totale

³ Sulla base del progetto di bilancio al 31 dicembre 2020, risultano non raggiunti gli obiettivi minimi di EBIT e Free Cash Flow di Gruppo che costituiscono il gate di accesso all'MBO 2020 e, pertanto, non è stato riconosciuto alcun premio ai sensi dell'MBO 2020. In aggiunta, si segnala che con riferimento all'MBO 2019 – in relazione al quale, come precisato nella seconda sezione della Relazione sulla remunerazione dello scorso anno, erano stati raggiunti, sulla base del progetto di bilancio al 31 dicembre 2019, gli obiettivi di EBIT e Free Cash Flow di Gruppo che ne costituivano il gate di accesso – a seguito della verifica del raggiungimento degli ulteriori obiettivi individuali, il relativo premio è stato erogato per un importo pari a complessivi Euro 24.651.

⁴ Alla data della presente Relazione non sono stati ancora definiti eventuali premi una tantum di competenza dell'Esercizio 2020 che, se del caso, verrebbero erogati in coerenza con la Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 23 aprile 2020 (i.e. fino ad un massimo pari al 20% della RAL di ciascun Dirigente con Responsabilità Strategiche che dovesse risultarne beneficiario). In aggiunta, si segnala che, nel corso del 2020, sono stati erogati complessivi Euro 118.750 a titolo di bonus una tantum di competenza dell'Esercizio 2019.

Tabella n.1 prevista dall'Allegato 3A, schema 7-ter, del regolamento Emittenti Informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo

COGNOME E NOME	CARICA	SOCIETÀ PARTECIPATA	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE	NUMERO AZIONI ACQUISTATE	NUMERO AZIONI VENDUTE	NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO IN 2020
ALESSANDRI NERIO	Presidente e Amministratore Delegato	Technogym S.p.A.	156.725	0	0	156.725
ALESSANDRI PIERLUIGI	Vice-Presidente	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
ALESSANDRI ERICA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
BELLETTINI FRANCESCA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
CAPELLI CARLO	Consigliere Delegato	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
CEREDA MAURIZIO	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
DORIGOTTI CHIARA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0

GIANNELLI VINCENZO	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
LA MANNA MARIA CECILIA	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
PINZA RICCARDO	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
ZOCCHI ANDREA GIUSEPPE	Consigliere	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
DI DONATO FRANCESCA	Presidente del Collegio Sindacale (dall'8 maggio 2019)	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
COSTANZA CLAUDIA	Sindaco effettivo (Presidente del Collegio Sindacale fino all'8 maggio 2019)	Technogym S.p.A.	0	0	0	0
CORNELLI CIRO PIERO	Sindaco effettivo	Technogym S.p.A.	0	0	0	0

Tabella n.2 prevista dall'Allegato 3A, schema 7-ter, del regolamento Emittenti Informazioni sulle partecipazioni dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche¹

NUMERO DIRIGENTI CON	SOCIETÀ	NUMERO AZIONI	NUMERO AZIONI	NUMERO AZIONI	NUMERO AZIONI
RESPONSABILITÀ	PARTECIPATA	POSSEDUTE ALLA FINE	ACQUISTATE	VENDUTE	POSSEDUTE ALLA FINE
STRATEGICA		DELL'ESERCIZIO			DELL'ESERCIZIO 2020
		PRECEDENTE
5	Technogym S.p.A.	40.902	88.500	41.457	87.945

¹ dati elaborati sulla base delle informazioni a disposizione della Società e forniti dagli interessati.