Technogym — Remuneration Information 2019

Apr 5, 2019

TECHNOGYM S.P.A. SEDE LEGALE IN CESENA, VIA CALCINARO, 2861 CAPITALE SOCIALE EURO 10.050.250,00 INTERAMENTE SOTTOSCRITTO E VERSATO Numero di iscrizione nel Registro delle Imprese di Forlì-Cesena 315187 e CF 06250230965

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Ai sensi dell'articolo 123ter TUF

La presente Relazione è disponibile sul sito internet della Società: www.technogym.com Data di approvazione: Consiglio di Amministrazione del 27 marzo 2019

INDICE

PREMESSA 4
SEZIONE I 5
A. COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE 5
B. NOMINATIVO DEGLI ESPERTI INDIPENDENTI EVENTUALMENTE INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 6
C. FINALITÀ PERSEGUITE CON LA POLITICA DI REMUNERAZIONE, PRINCIPI CHE NE SONO ALLA BASE ED EVENTUALI CAMBIAMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE RISPETTO ALL'ESERCIZIO PRECEDENTE 6
D. DESCRIZIONE DELLE POLITICHE IN MATERIA DI COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE CON PARTICOLARE RIGUARDO ALL'INDICAZIONE DEL RELATIVO PESO NELL'AMBITO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA E DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO-LUNGO PERIODO 8
D.1.1 IL PIANO MBO DEI DIRIGENTI STRATEGICI 8
D.1.2 PIANI LTIP 9
D.2. LA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON RIFERIMENTO ALLE SINGOLE POSIZIONI RILEVANTI 10
D.2.1 LA REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE / AMMINISTRATORE DELEGATO 10
D.2.2 LA REMUNERAZIONE DEL VICE PRESIDENTE 11
D.2.3 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI 11
D.2.4 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI 12
D.2.5 LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE 12
E. POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI 12
F. CON RIFFERIMENTO ALLE COMPONENTI VARIABILI, DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE IN BASE AI QUALI VENGONO ASSEGNATE, DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO TERMINE, E INFORMAZIONI SUL LEGAME TRA LA VARIAZIONE DEI RISULTATI E LA VARIAZIONE DELLA REMUNERAZIONE 13
G. CRITERI UTILIZZATI PER LA VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ALLA BASE DELL'ASSEGNAZIONE DI AZIONI, OPZIONI, ALTRI STRUMENTI FINANZIARI O ALTRE COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE 13
H. INFORMAZIONI VOLTE A EVIDENZIARE LA COERENZA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON IL PERSEGUIMENTO DEGLI INTERESSI A LUNGO TERMINE DELLA SOCIETÀ E CON LA POLITICA DI GESTIONE DEL RISCHIO 13
I. TERMINI DI MATURAZIONE DEI DIRITTI (C.D. VESTING PERIOD), SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI DIFFERIMENTO E

DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI E MECCANISMI DI CORREZIONE EX POST 13
J. INFORMAZIONI SULLE CLAUSOLE PER IL MANTENIMENTO IN PORTAFOGLIO DEGLI STRUMENTI FINANZIARI DOPO LA LORO ACQUISIZIONE, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI MANTENIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI 14
K. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 14
L. INFORMAZIONI SULLA PRESENZA DI COPERTURE ASSICURATIVE, OVVERO PREVIDENZIALI O PENSIONISTICHE, DIVERSE DA QUELLE OBBLIGATORIE 14
M. POLITICA RETRIBUTIVA SEGUITA CON RIFERIMENTO: (I) AGLI AMMINISTRATORI INDIPENDENTI, (II) ALL'ATTIVITÀ DI PARTECIPAZIONE A COMITATI E (III) ALLO SVOLGIMENTO DI PARTICOLARI INCARICHI 14
N. INDICAZIONI CIRCA L'EVENTUALE UTILIZZO, QUALE RIFERIMENTO, DI POLITICHE RETRIBUTIVE DI ALTRE SOCIETÀ COME RIFERIMENTO 14
SEZIONE II 15
I. PRIMA PARTE 15
Consiglio di amministrazione 15
Componenti dei comitati 16
Collegio Sindacale 18
Dirigenti con responsabilità strategiche 18
Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto 18
II. SECONDA PARTE 19
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo 20
SINDACI. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro……………………………………………………………………………………………21
MEMBRI DELL'ORGANISMO DI VIGILANZA. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro 22
Tabella 1 – bis: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche (1). Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro. 22
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Valori espressi in Euro 23

PREMESSA

La presente relazione sulla remunerazione è redatta ai sensi dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 58/1998 ("TUF"), nonché in conformità all'art. 6 del Codice di Autodisciplina per le società quotate di Borsa Italiana S.p.A.

La Sezione I della relazione fornisce al mercato le informazioni riguardanti la politica di remunerazione di Technogym S.p.A. (la "Società" o "Technogym") in materia di remunerazione, come approvata dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Remunerazioni e Nomine - in data 27 marzo 2019, a seguito dell'entrata in vigore delle disposizioni regolamentari di Consob per l'attuazione dell'art. 123-ter TUF.

Tale politica delle remunerazioni illustra (i) la politica adottata dalla Società in materia di remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione (gli "Amministratori"), distinguendo tra Amministratori esecutivi e non esecutivi, e dei Dirigenti con Responsabilità Strategica della Socie tà, per tali intendendosi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità – direttamente o indirettamente – della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società secondo la definizione di cui all'Allegato 1 del Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010 (i "Dirigenti con Responsabilità Strategiche") con riferimento almeno all'esercizio successivo, e (ii) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della Politica.

Sono altresì rappresentate le procedure adottate dalla Società per la predisposizione e l'approvazione della Politica di Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili dell'attuazione della stessa.

La Politica potrà essere oggetto di revisione e aggiornamento da parte del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, che ne valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione.

La Sezione II della relazione fornisce una rappresentazione delle singole voci che compongono la remunerazione degli Amministratori e dei Sindaci della Società, nonché un'analitica rappresentazione dei compensi corrisposti a tali soggetti nell'esercizio 2018, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società da quest'ultima controllate, nonché dalle società collegate. La Sezione II fornisce inoltre, a livello aggregato, le informazioni riguardanti i compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

SEZIONE I ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE E APPROVAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

La Politica di Remunerazione è definita attraverso un processo che coinvolge il Consiglio di Amministrazione (il "Consiglio" o anche "Consiglio di Amministrazione"), il Comitato per le Nomine e la Remunerazione (il "Comitato") e l'Assemblea ordinaria degli Azionisti della Società (l'"Assemblea"). Il Consiglio di Amministrazione, sulla base della proposta formulata dal Comitato costituito al suo interno, definisce la politica generale per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Il Consiglio dà poi attuazione alla Politica di Remunerazione, determinando coerentemente con essa, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, su proposta del Comitato e sentito il Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 22 dello statuto sociale. Il Comitato, in conformità con le raccomandazioni contenute nell'art. 6 del Codice di Autodisciplina, ha il compito di assistere il Consiglio di Amministrazione, con funzioni propositive e consultive, nelle valutazioni e nelle decisioni relative alla composizione del Consiglio di Amministrazione e alla remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La composizione e i compiti del Comitato sono descritti in dettaglio nel successivo paragrafo B).

A. COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE

Con delibera del 16 marzo 2016, il Consiglio ha istituito, con efficacia dal primo giorno di negoziazione in Borsa delle azioni (e cioè dal 3 maggio 2016), il Comitato per le Nomine e la Remunerazione, approvandone il relativo regolamento interno che disciplina la composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato.

Il Consiglio di Amministrazione della Società nominato dall'Assemblea ordinaria degli azionisti dell'8 maggio 2018, ha provveduto, nel corso della riunione consiliare del 15 maggio 2018, alla nomina dei nuovi componenti dei comitati endo-consiliari; pertanto, il Comitato per le Nomine e la Remunerazione in carica, alla data di approvazione della politica di remunerazione, ovvero al 27 marzo 2019, è composto dai seguenti tre amministratori non esecutivi, di cui due indipendenti: Vincenzo Giannelli (amministratore indipendente, nominato in qualità di Presidente), Riccardo Pinza (amministratore non indipendente nominato in qualità di Vice Presidente del Comitato) e Andrea Giuseppe Zocchi (amministratore indipendente). Si rammenta che, nella sua qualifica di comitato istituito in seno al Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazioni segue le sorti del Consiglio stesso e, pertanto, la sua scadenza nella attuale composizione è fissata alla data di approvazione del bilancio di esercizio al 31.12.2020, salva diversa determinazione. Al Comitato Nomine e Remunerazione sono affidati i seguenti compiti, in materia di nomine:

a) formulare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla dimensione e alla composizione dello stesso ed esprimere raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio di Amministrazione sia ritenuta opportuna;

b) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco in altre società quotate in mercati regolamentati (anche esteri), in società finanziarie, bancarie, assicurative o di rilevanti dimensioni che possa essere considerato compatibile con un efficace svolgimento dell'incarico di amministratore dell'Emittente, tenendo conto della partecipazione degli amministratori ai comitati costituiti in seno al Consiglio di Amministrazione;

c) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito ad eventuali fattispecie problematiche connesse all'applicazione del divieto di concorrenza previsto a carico degli amministratori dall'articolo 2390 del Codice Civile qualora l'Assemblea della Società, per esigenze di carattere organizzativo, abbia autorizzato in via generale e preventiva deroghe a tale divieto;

d) proporre al Consiglio di Amministrazione candidati alla carica di amministratore nei casi di cooptazione, ove occorra sostituire amministratori indipendenti; ed

e) effettuare l'istruttoria sulla predisposizione di un piano per la successione degli amministratori e secutivi della Società, qualora il Consiglio di Amministrazione stabilisca di adottare tale piano.

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono altresì affidati i seguenti compiti, in materia di remunerazione:

a) formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche;

b) valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori delegati;

c) presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, e monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance.

Il Comitato Nomine e Remunerazione ha facoltà di accesso alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalersi, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, di consulenti esterni.

B. NOMINATIVO DEGLI ESPERTI INDIPENDENTI EVENTUALMENTE INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Ai fini della definizione e della Politica di Remunerazione sono analizzate le prassi di mercato anche attraverso i dati forniti da esperti indipendenti (in particolare lo Studio professionale Pirola Pennuto Zei e Associati) in forma aggregata e senza fare riferimento puntuale ad altre società.

C. FINALITÀ PERSEGUITE CON LA POLITICA DI REMUNERAZIONE, PRINCIPI CHE NE SONO ALLA BASE ED EVENTUALI CAMBIAMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE RISPETTO ALL'ESERCIZIO PRECEDENTE

La Politica di Remunerazione della Società è definita, anche in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, con l'obiettivo di:

i) attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità individuali e professionali funzionali al raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business e a promuovere la creazione di valore per gli Azionisti nel medio-lungo periodo;

ii) allineare gli interessi del management con quelli della Società e degli Azionisti nel medio-lungo periodo.

In sostanziale adesione alle raccomandazioni del Codice, la Politica di Remunerazione si fonda, pertanto, sui seguenti criteri:

a) la componente fissa e la componente variabile della remunerazione sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto del settore di attività in cui essa opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta nonché del ruolo svolto;

b) sono previsti limiti massimi all'erogazione della parte variabile (di breve e di medio-lungo periodo), differenziati in base al ruolo ricoperto dal singolo nell'ambito della Società e della sua capacità di incidere sui risultati del mercato di riferimento. La componente variabile di breve periodo (MBO 2019) non può eccedere il 56% della retribuzione annuale lorda, la componente variabile di lungo periodo (LTIP) al termine del ciclo triennale non può eccedere il 75% della retribuzione annua lorda del singolo beneficiario.

c) la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori e de i Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio;

d) gli obiettivi di performance - ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili (ivi compresi gli obiettivi definiti per i piani di remunerazione basati su azioni) - come meglio precisato più avanti, sono predeterminati, misurabili e collegati alla finalità di creare valore per gli Azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo;

e) la componente variabile della retribuzione si compone di una porzione legata a criteri di breve termine (Management by Objectives - MBO) e di una porzione legata a criteri di lungo termine (Long Term Incentive Plan - LTIP). Quest'ultima, per rilevanza, rappresenta almeno il 48% della retribuzione variabile annuale ed è differita in un adeguato lasso temporale, poiché legata al raggiungimento di obiettivi di lungo periodo. La durata del differimento è coerente con le caratteristiche dell'attività d'impresa svolta e con i connessi profili di rischio;

f) per gli Amministratori non esecutivi e indipendenti la remunerazione è finalizzata a riconoscere l'impegno richiesto e non prevede componenti variabili correlate alla performance.

Con riferimento alle indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione si rinvia al paragrafo K).

Inoltre, è stato implementato un nuovo piano di lungo periodo per il triennio 2018- 2020, oltre al piano 2017-2019 già approvato in precedenza, i cui termini e condizioni sono descritti nel Documento Informativo redatto ai sensi dell'art. 84-bis e dello Schema n. 7 dell'Allegato 3A del Regolamento adottato da CONSOB con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999. Èinoltre allo studio un piano LTIP per il periodo 2019-2021 i cui termini e condizioni sono descritti al successivo paragrafo D.1.2.

D. DESCRIZIONE DELLE POLITICHE IN MATERIA DI COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE CON PARTICOLARE RIGUARDO ALL'INDICAZIONE DEL RELATIVO PESO NELL'AMBITO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA E DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO-LUNGO PERIODO

Tenuto conto dei criteri e delle finalità perseguite dalla Politica di Remunerazione, il pacchetto retributivo riconosciuto agli Amministratori e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche si articola generalmente nelle seguenti componenti:

• i) parte fissa, che deve ricompensare le responsabilità affidate, l'esperienza e le competenze distintive possedute e dovrà essere allineata alle migliori prassi di mercato, in modo da garantire un adeguato livello di retention;
• ii) parte variabile annuale, che deve garantire un collegamento diretto tra remunerazione e risultati di performance ed è finalizzata a premiare il raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali (c.d. MBO – Management by Objectives) e/o premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali (bonus). Si anticipa che tale componente di remunerazione è prevista esclusivamente per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• iii) parte variabile a lungo periodo (LTIP, come meglio nel seguito descritto), che assicura la crescita di valore dell'impresa e il conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, anche al di là di quanto definito di anno in anno in sede di budget, la fidelizzazione delle risorse chiave e l'allineamento degli obiettivi del management con quelli degli Azionisti. Tale componente di remunerazione riguarda i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, come di seguito descritto;
• iv) per alcune posizioni può essere definito un piano di continuità (retention plan) che premia la permanenza in azienda indipendentemente da indicatori di performance aziendali o individuali attraverso l'erogazione di bonus a scadenze predeterminate.
• v) il pacchetto retributivo complessivo è integrato attraverso un'adeguata offerta di benefit, secondo quanto suggerito dalle prassi del mercato di riferimento.

Si noti che la parte variabile a medio-lungo periodo della retribuzione di cui al precedente punto (iv) può essere erogata sotto forma di equity o attraverso strumenti equity based, rendendo i beneficiari ulteriormente partecipi della effettiva creazione di valore traslata sul valore azionario.

Si procede nel seguito con la puntuale descrizione delle politiche di incentivo a breve e medio-lungo termine implementate, e/o che si prevede di implementare, nel corso del 2019 dalla Società, rappresentate da una componente variabile monetaria (Piano MBO) ed una componente variabile basa ta su strumenti finanziari (LTIP).

D.1.1 IL PIANO MBO DEI DIRIGENTI STRATEGICI

La componente variabile annuale della remunerazione è calcolata secondo modalità stabilite nel Piano MBO 2019; tale Piano è definito sulla base di obiettivi (target) da raggiungere nell' anno e dei parametri (KPIs) con cui tali obiettivi sono misurati.

Il Piano MBO ha una funzione di incentivazione di breve periodo ed è finalizzato al raggiungimento dei risultati annuali di natura quantitativa e qualitativa. Le linee guida e le politiche del sistema premiante sono definite dal Presidente del Consiglio di Amministrazione coerentemente alla Strategia di sviluppo dell'Azienda. Gli indicatori economici prevalenti che permettono di valutare le performance aziendali al fine di individuare il compenso variabile attribuito ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono principalmente l'Ebit ed il Free Cash Flow del Gruppo. L'attribuzione del premio è quindi subordinata al raggiungimento di obiettivi del Gruppo.

Sono inoltre previsti obiettivi connessi alla performance economica dell'unità/funzione di appartenenza nonché ad obiettivi legati a specifici parametri e modulati secondo il raggiungimento dei KPI's individuali.

Il premio ove spettante, solo a seguito dell'approvazione del Bilancio di esercizio e sulla base degli indicatori economico finanziari determinati a chiusura dell'esercizio 2019, sarà erogato contestualmente al riconoscimento delle competenze del mese di aprile 2020 (nel caso in cui non fosse completata la consuntivazione, il riconoscimento avverrà nei mesi successivi). L'effettiva erogazione del premio è comunque subordinata alla permanenza in forza del beneficiario alla data del 30/04/2020.

Di seguito si riportano le principali condizioni del Piano MBO & Bonus 2019 Technogym:

Destinatari	Gate (attivazione sistema)	Soglia di ingresso (bonus minimo)	Peso degli Obiettivi
Dirigenti con responsabilità strategiche	Ebit e FCF di Gruppo	Punteggio minimo per obiettivi aziendali ed individuali	80% KPIs di Gruppo 20% KPIs Individuali

Il valore del premio annuale ha un peso inferiore alla retribuzione annua lorda e può raggiungere al massimo il 56% della retribuzione annuale lorda, in caso di over performance del beneficiario.

D.1.2 PIANI LTIP

La società ha implementato a partire dal 2016, due piani di incentivazione di Lungo termine LTIP l'uno per il periodo 2017-2019 e l'altro per il periodo 2018-2020. Per le caratteristiche dei piani si rimanda ai relativi documenti informativi dei piani medesimi approvati rispettivamente dall'assemble a dei soci del 21 aprile 2017 e dall'assemblea dei soci dell'8 maggio 2018.

È attualmente allo studio un nuovo piano di incentivazione di Lungo termine per gli anni 2019 -2021 basato sull'attribuzione del diritto a ricevere azioni a titolo gratuito in caso di raggiungimento di determinati obiettivi di performance della Società.

Tale piano di incentivazione per il periodo 2019-2021 è caratterizzato da:

• (i) Obiettivi di performance predeterminati e individuati nella performance economico finanziaria della Società, calcolati con riferimento a:
  • l'Utile Netto Cumulato per il periodo 2019-2021, e
  • la media aritmetica del prezzo di borsa dell'azione ordinaria Technogym dei tre mesi precedenti alla data di chiusura del periodo di vesting (dicembre 2021, gennaio e febbraio 2022);
• (ii) Adeguati periodi di maturazione del diritto ad ottenere le azioni attribuite (vesting period triennale),
• (iii) Vincolo di intrasferibilità delle azioni pari a 6 mesi dalla data della loro assegnazione.

I beneficiari del piano saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione tra i Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo, nonché tra altri dipendenti o collaboratori della Società o del Gruppo che ricoprano ruoli ritenuti strategici dalla Società.

Il numero di azioni attribuite dal Consiglio di Amministrazione al termine del periodo di vesting è determinato in funzione del raggiungimento degli obiettivi di performance sulla base della percentuale della retribuzione annua lorda predeterminata dal Consiglio di Amministrazione e a condizione del raggiungimento del 95% dell'obiettivo di performance. Le azioni saranno assegnate ai beneficiari, subordinatamente al verificarsi delle condizioni previste nel piano medesimo, entro il 60° giorno successivo all'approvazione del bilancio consolidato di Gruppo al 31/12/2021. Al momento dell'assegnazione è fatta salva la facoltà del Consiglio di Amministrazione di erogare al beneficiario una somma in denaro pari al controvalore delle azioni a cui avrebbe avuto diritto secondo i criteri indicati nel Piano qualora non sia consentito, per motivi di natura regolamentare, assegnare al beneficiario strumenti finanziari.

Avendo il Piano l'obiettivo di fidelizzazione e di retention, la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni diverse dalle fattispecie di "good leaver", determina la decadenza dei beneficiari da ogni diritto ad essi spettante ai sensi del piano.

La componente di remunerazione variabile per i beneficiari del piano a conclusione del ciclo triennale non può eccedere il 75% della retribuzione annua lorda.

D.2. LA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON RIFERIMENTO ALLE SINGOLE POSIZIONI RILEVANTI

D.2.1 LA REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE / AMMINISTRATORE DELEGATO

Parte fissa

La remunerazione Presidente / Amministratore Delegato è rappresentata dalla componente fissa nel rispetto dei limiti fissati dalla delibera dell'Assemblea degli Azionisti anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuite.

Parte variabile annuale

Per il Presidente / Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Presidente / Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione a medio-lungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Offic ers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

D.2.2 LA REMUNERAZIONE DEL VICE PRESIDENTE

Parte fissa

La remunerazione del Vice Presidente è rappresentata principalmente dalla componente fissa nel rispetto dei limiti fissati dalla delibera dell'Assemblea degli Azionisti anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuito.

Parte variabile annuale

Per il Vice Presidente non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Vice Presidente non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili a medio-lungo termine secondo quanto descritto nel precedente paragrafo D.1.2.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata copertura assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

D.2.3 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI

Parte fissa

La componente fissa della retribuzione degli Amministratori esecutivi è deliberata dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile e prevede un compenso annuale lordo predeterminato per l'intero periodo di permanenza in carica del Amministratore commisurato all'impegno richiesto e da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Parte variabile annuale

Per gli Amministratori Esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per gli Amministratori esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili di medio – lungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari generalmente riconosciuti agli Amministratori Esecutivi è compresa la polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

D.2.4 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi e degli Amministratori Indipendenti è determinata in misura fissa ed è commisurata all'impegno richiesto, anche in relazione alla partecipazione ai comitati ausiliari. In osservanza del principio 6.C.4 del Codice, la remunerazione degli amministratori non esecutivi non è pertanto legata a risultati economici conseguiti dalla Società.

La Società stipula inoltre a proprio carico e a beneficio degli amministratori non esecutivi polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

D.2.5 LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

Parte fissa

La parte fissa del compenso è coerente con le retribuzioni individuate dalla Società in linea con il mercato ed è articolata in modo tale da remunerare adeguatamente le competenze, l'impegno e l'attività prestata su base continuativa dei Dirigenti.

Nella remunerazione fissa totale dei Dirigenti potranno essere eventualmente presi in considerazione le housing allowance e, per i Dirigenti che ricoprono l'incarico di Amministratore nelle società controllate, gli ulteriori compensi e indennità di carica in misura tale da remunerare adeguatamente l'impegno richiesto dalla carica.

Parte variabile annuale

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al piano di incentivazione annuale MBO 2019 come descritto nel paragrafo D.1.1 e/o premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali (bonus).

Incentivazione a medio-lungo termine

Per contribuire alla creazione di valore nel medio lungo periodo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì destinatari dei piani di incentivazione di lungo periodo LTIP descritti nei paragrafi C e D.1.2.

Benefits

A tutti i Dirigenti vengono assegnati inoltre una serie di benefit, tra cui, in particolare, l'auto aziendale, il telefono cellulare. Tutti i Dirigenti hanno inoltre le seguenti coperture assicurative: D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

E. POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI

È prevista l'attribuzione di benefici non monetari definiti in linea con la prassi e in modo congruo rispetto alla carica e al ruolo ricoperti. Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura, le polizze vita, le polizze infortuni e le coperture sanitarie integrative.

Per la descrizione dei benefici non monetari si rimanda a quanto indicato, per ciascuna posizione, nel precedente paragrafo D.

Con riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione

Si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

F. CON RIFFERIMENTO ALLE COMPONENTI VARIABILI, DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE IN BASE AI QUALI VENGONO ASSEGNATE, DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO TERMINE, E INFORMAZIONI SUL LEGAME TRA LA VARIAZIONE DEI RISULTATI E LA VARIAZIONE DELLA REMUNERAZIONE

Si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

G. CRITERI UTILIZZATI PER LA VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ALLA BASE DELL'ASSEGNAZIONE DI AZIONI, OPZIONI, ALTRI STRUMENTI FINANZIARI O ALTRE COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE

In relazione ai criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, si segnala che essi si fonderanno sui risultati economici e di redditività conseguiti dal Gruppo e sull'andamento del titolo della Società.

H. INFORMAZIONI VOLTE A EVIDENZIARE LA COERENZA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON IL PERSEGUIMENTO DEGLI INTERESSI A LUNGO TERMINE DELLA SOCIETÀ E CON LA POLITICA DI GESTIONE DEL RISCHIO

Come descritto nei precedenti paragrafi C) e D), la Politica di Remunerazione persegue la creazione di valore per la Società e i suoi Azionisti in modo sostenibile.

Coerentemente con tale finalità, la remunerazione degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è strutturata in modo tale da:

• i) bilanciare la remunerazione fissa e la remunerazione variabile con l'obiettivo di creare valore in modo sostenibile per l'azienda;
• ii) raccordare la retribuzione variabile al raggiungimento di obiettivi operativi e finanziari allineati con la creazione di valore e i risultati effettivi raggiunti dall'azienda;
• iii) riconoscere adeguate remunerazioni per attrarre, motivare e trattenere persone dotate delle qualità individuali e professionali necessarie per il perseguimento e il raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business della Società e del gruppo Technogym.

I. TERMINI DI MATURAZIONE DEI DIRITTI (C.D. VESTING PERIOD), SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI DIFFERIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI E MECCANISMI DI CORREZIONE EX POST

Si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

J. INFORMAZIONI SULLE CLAUSOLE PER IL MANTENIMENTO IN PORTAFOGLIO DEGLI STRUMENTI FINANZIARI DOPO LA LORO ACQUISIZIONE, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI MANTENIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI

La Politica di Remunerazione adottata dalla Società prevede meccanismi di mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari successivi alla loro acquisizione.

Sia per L'LTIP in essere che per quello in corso di definizione sono previsti meccanismi di mantenimento delle azioni per un periodo non inferiore a 6 mesi dalla loro assegnazione.

K. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Pur non essendo prassi tipica della Società, potranno essere stipulati accordi con gli Amministratori e/o con i Dirigenti con responsabilità strategiche che regolino ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione dalla carica, ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato.

Possono inoltre essere stipulati con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche patti e accordi di non concorrenza nel rispetto delle prescrizioni e dei limiti di legge vigenti.

L. INFORMAZIONI SULLA PRESENZA DI COPERTURE ASSICURATIVE, OVVERO PREVIDENZIALI O PENSIONISTICHE, DIVERSE DA QUELLE OBBLIGATORIE

Come indicato nel precedente paragrafo E), i benefici non monetari possono includere polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizze vita, polizze infortuni, coperture sanitarie integrative, coperture di altra natura da valutare di volta in volta.

M. POLITICA RETRIBUTIVA SEGUITA CON RIFERIMENTO: (I) AGLI AMMINISTRATORI INDIPENDENTI, (II) ALL'ATTIVITÀ DI PARTECIPAZIONE A COMITATI E (III) ALLO SVOLGIMENTO DI PARTICOLARI INCARICHI

La Politica prevede l'attribuzione di un compenso aggiuntivo in misura fissa a favore degli Amministratori non Esecutivi e agli Amministratori Indipendenti che facciano parte dei Comitati costituiti in seno al Consiglio per remunerare adeguatamente l'attività e l'impegno aggiuntivi messi a disposizione e a beneficio della Società.

Per ulteriori informazioni e per le informazioni relative alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

N. INDICAZIONI CIRCA L'EVENTUALE UTILIZZO, QUALE RIFERIMENTO, DI POLITICHE RETRIBUTIVE DI ALTRE SOCIETÀ COME RIFERIMENTO

La Policy della Società è stata elaborata utilizzando, altresì, come parametri di riferimento, aziende italiane ed estere di riferimento per dimensioni e settore di attività.

SEZIONE II

I. PRIMA PARTE

Nel seguito sono nominativamente illustrate le voci che compongono i compensi corrisposti - a qualsiasi titolo e in qualunque forma - nell'esercizio 2018 a favore: (i) dei componenti del Consiglio di Amministrazione; (ii) dei componenti del Collegio Sindacale e dell'Organo di Vigilanza; (iii) dei componenti dei comitati costituiti in seno alla Società; e (iii) dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Consiglio di amministrazione

Remunerazione Fissa

Gli Amministratori hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione medesimo, tenuto anche conto che:

• in data 16 marzo 2016, l'Assemblea ordinaria della Società ha deliberato di attribuire, subordinatamente all'avvio delle negoziazioni delle azioni della Società, avvenuto il 3 maggio 2016, il compenso annuo lordo di Euro 20.000,00, da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 16 marzo 2016, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 1.500.000,00, per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;

il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 16 marzo 2016, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 500.000,00, per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

I compensi come sopra indicati sono stati percepiti dagli Amministratori in carica fino alla data di approvazione del bilancio al 31.12.2017, ovvero fino alla data del 7 maggio 2018.

A seguito della nuova nomina del Consiglio di Amministrazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ovvero a decorrere dall'8 maggio 2018, gli Amministratori hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione medesimo, tenuto conto che:

in data 8 maggio 2018, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha stabilito di determinare il compenso del Consiglio di Amministrazione, per tutto il periodo di durata del mandato, in complessivi massimi euro 7.500.000,00 al lordo delle ritenute di legge oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio, ritenendo inclusi in tale importo complessivo i compensi per gli amministratori investiti di particolari cariche determinati dal Consiglio di Amministrazione a norma dell'art. 2389, comma 3, del codice civile anche con riferimento ai compensi per la nomina e la partecipazione ai comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione medesimo, restando esclusi da tale importo complessivo gli eventuali compensi da erogare in virtu' di eventuali piani di incentivazione futuri. La medesima Assemblea degli Azionisti ha altresì deliberato di determinare il compenso minimo per ciascun Amministratore, compreso nel suddetto ammontare massimo, in euro 20.000,00 lordi annui, fermi restando gli ulteriori compensi per i consiglieri investiti di particolari cariche;

• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 31 luglio 2018, ha deliberato l'attribuzione a ciascun Amministratore, diverso da Presidente e Vice Presidente, un compenso annuo lordo pari a Euro 25.000,00 per ciascuno degli anni di durata della carica, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in carica, oltre ad un gettone di presenza pari a Euro 1.000,00 lordi per la partecipazione a ciascuna riunione consiliare;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 31 luglio 2018, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 1.500.000,00, per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 31 luglio 2018, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 500.000,00, per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Remunerazione variabile

Per i membri del Consiglio di Amministrazione non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali né a medio lungo termine.

Benefici non monetari

Nell'ambito dei benefici non monetari corrisposti al Presidente ed al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, e la copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Con riferimento agli amministratori esecutivi, la Società ha stipulato una polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

Componenti dei comitati

Remunerazione Fissa

Il Consiglio di Amministrazione dell'Emittente, in data 16 marzo 2016, ha deliberato, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di attribuire, a decorrere dalla data di avvio delle negoziazioni delle azioni della Società, avvenuto il 3 maggio 2016, i seguenti compensi:

• al membro del Consiglio di Amministrazione che riveste la carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Nomine e Remunerazione;
• al membro del Consiglio di Amministrazione che riveste la carica di Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale

pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi;

• a ciascun membro del Consiglio di Amministrazione investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Nomine e Remunerazione;
• a ciascun membro del Consiglio di Amministrazione investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato Nomine e Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi.

I compensi come sopra indicati sono stati percepiti dai membri dei Comitati consiliari in carica fino alla data di approvazione del bilancio al 31.12.2017, ovvero fino alla data del 7 maggio 2018.

A seguito della nuova nomina del Consiglio di Amministrazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ovvero a decorrere dall'8 maggio 2018, il Consiglio di Amministrazione medesimo ha provveduto, nel corso della riunione consiliare del 15 maggio 2018, alla nomina dei nuovi componenti dei comitati endoconsiliari e, nel corso della riunione consiliare del 31 luglio 2018,ha deliberato, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di attribuire, a decorrere dalla nuova nomina, i seguenti compensi:

• all'Amministratore investito della carica di presidente del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 15.000 (quindicimila), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di presidente, vice presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione;
• all'Amministratore investito della carica di presidente del Comitato per le Nomine e la Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 15.000 (quindicimila), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore spettante allo stesso e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di presidente, vice presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi;
• a ciascun Amministratore investito della carica di vice presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 10.000 (diecimila), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di presidente, vice presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione;
• a ciascun Amministratore investito della carica di vice presidente o membro del Comitato per le Nomine e la Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 10.000 (quindicimila), da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale fisso per la carica di Amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di presidente, vice presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi;
• a ciascun Amministratore investito della carica di Presidente, vice presidente o membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate un gettone di presenza di volta in volta determinato dal Consiglio di Amministrazione in base alla natura e al numero di operazioni con parti correlate oggetto di valutazione del Comitato medesimo.

Collegio Sindacale

Remunerazione Fissa

I membri del Collegio Sindacale hanno percepito il compenso fisso così come stabilito dall'Assemblea degli Azionisti, tenuto anche conto che in data 16 marzo 2016, l'Assemblea ordinaria della Società ha deliberato di attribuire, subordinatamente all'avvio delle negoziazioni delle azioni della Società, avvenuto in data 3 maggio 2016, il compenso annuo lordo di Euro 30.000,00 al Presidente del Collegio Sindacale ed Euro 20.000,00, lordi annui ai Sindaci Effettivi, da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Remunerazione variabile e benefici non monetari

Non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile né di benefici non monetari ai componenti del Collegio Sindacale.

Dirigenti con responsabilità strategiche

Remunerazione Fissa

Il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro, ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).

Remunerazione variabile

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al piano di incentivazione annuale MBO 2018 come descritto nel paragrafo D.1.1.

Benefici non monetari

A tutti i Dirigenti vengono assegnati, inoltre, una serie di benefits, tra cui, in particolare, l'auto aziendale, il telefono cellulare ed eventualmente una housing allowance. Tutti i Dirigenti hanno, inoltre, le seguenti coperture assicurative: polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto

Non esiste alcun accordo che preveda la corresponsione di indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto o che preveda l'assegnazione o il mantenimento di benefici monetari a favore di Amministratori o Dirigenti con responsabilità strategiche che hanno cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto o, infine, che prevedano compensi per impegni alla non concorrenza.

II. SECONDA PARTE

La presente seconda parte della Sezione II riporta analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2018 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nel corso del 2018, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipano al piano di incentivazione annuale MBO & Bonus 2018 come descritto nel paragrafo D.1.1 della Se zione I), cui si rimanda. Inoltre, per contribuire alla creazione di valore nel medio lungo periodo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì destinatari dei piani di incentivazione LTIP descritti nel paragrafo D.1.2.

In considerazione del mancato raggiungimento dei risultati di performance 2018 connessi al Net Profit e al Free Cash Flow di Gruppo il cui eventuale compenso variabile è strettamente collegato, si evidenzia che non è prevista nessuna erogazione di compensi legati a premi variabili di breve termine (MBO).

Proprio per il mancato raggiungimento dei Targets dell'esercizio 2018 il Comitato Nomine e Remunerazione e il Consiglio di Amministrazione hanno dichiarato il piano di incentivazione di medio termine UTB (Una Tantum Bonus) non raggiunto. Il piano di incentivazione UTB (Una Tantum Bonus) era collegato e subordinato al raggiungimento di determinati obiettivi di risultato della Società nel medio termine ("Targets"). I Targets a cui era subordinata la maturazione dell'UTB sono i medesimi approvati per l'MBO annuale degli anni 2017 e 2018. Non sono pertanto stati erogati i Bonus previsti.

Per specifico riferimento ai compensi 2018 si rimanda alle Tabelle allegate che seguono.

TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo.

(A)	(B)	(C)	(D)	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica ([1])	Compensi Fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compensi Equity	Indennità di fine carica
Alessandri Nerio	Presidente e Amministratore Delegato	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	1.500.000			3.669		1.503.669
Alessandri Pierluigi	Vice Presidente	1 01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	500.000			4.875		528.135
Cereda Maurizio	Amministratore	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	23.260	10.000[2]				33.260
Bellettini Francesca	Amministratore	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	23.260				3.000[5]	26.260
Pinza Riccardo	Amministratore	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	23.260	10.000[3]				33.260
Alessandri Erica	Amministratore	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	23.260				1.000[5]	24.260
Capelli Carlo	Amministratore	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	23.260				4.000[5]	27.260
Giannelli Vincenzo	Amministratore	01/01/2018 - 31/12/2018	31/12/2020	23.260	18.479[4]			4.000[5]	45.739

AMMINISTRATORI. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

Dorigotti	Amministratore	08/05/2018-	31/12/2020	16.301	6.521[2]		4.000[5]	26.822
Chiara		31/12/2018
Zocchi	Amministratore	08/05/2018-	31/12/2020	16.301	6.521[3]		3.000[5]	25.822
Andrea		31/12/2018
Giuseppe
La Manna	Amministratore	01/01/2018 -	31/12/2020	23.260	18.479[4]		3.000[5]	44.739
Maria		31/12/2018
Cecilia
TOTALE				2.195.425	70.000	8.544	22.000	2.295.969

SINDACI. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e	Carica	Periodo per	Scadenza	Compensi	Compensi	Compen	Benefici	Altri	Totale	Fair	Indennit
cognome		cui è stata	della carica	Fissi	per la	si	non	compen		Value	à di fine
		ricoperta la	1 ( 6 )		partecipaz	variabili	monetari	si		compen	carica
		carica			ione a	non				si
					comitati	equity				Equity
Costanza	Presidente		Approvazione	31.200					31.200
Claudia	del	01/01/2018 -	del bilancio al
	Collegio	31/12/2018	31/12/2018
	Sindacale
Rossi	Sindaco	01/01/2018 -	Approvazione	20.800					20.800
Gianluigi		31/12/2018	del bilancio al
			31/12/2018
Cornelli Ciro	Sindaco	01/01/2018 -	Approvazione	20.800					20.800
Piero		31/12/2018	del bilancio al
			31/12/2018

[1] Ove indicato solo l'anno si intende che l'amministratore resta in carica sino all'approvazione del bilancio dell'esercizio sociale indicato.

^[2] Compenso per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi

^[3] Compenso per la partecipazione al Comitato nomine e remunerazioni.

^[4] Compenso per la partecipazione al Comitato nomine e remunerazioni e Comitato Controllo e Rischi

^[5] Compenso per la partecipazione al Consiglio di Amministrazione

^{[ 6}]Approvazione del bilancio dell'esercizio sociale indicato quando indicato solo l'anno.

MEMBRI DELL'ORGANISMO DI VIGILANZA. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e	Carica	Periodo per	Scadenza	Compe	Compensi	Compens	Benefici	Altri	Totale	Fair	Indennit
cognome		cui è stata	della	nsi	per la	i variabili	non	compensi		Value	à di fine
		ricoperta la	carica (1)	Fissi (€)	partecipazion	non	monetari			compens	carica
		carica			e a comitati	equity				i Equity
Russo	Presidente	01/01/2018	31/12/2018	5.625					5.625
Andrea	ODV	–	(**)
		08/05/2018
Ciani	Presidente	15/05/2018	31/12/2020	9.781					9.781
Andrea	ODV	(*) -	(**)
		31/12/2018
Boccanegra	Membro	01/01/2018	31/12/2020	0					0
Giuliano	ODV	–	(**)
		31/12/2018
Scorsonetto	Membro	01/01/2018	31/12/2020	5.000					5.000
Emanuele	ODV	–	(**)
		31712/2018

(*) Nominato dal Consiglio di Amministrazione del 15 maggio 2018

(**) La scadenza dell'Organismo di Vigilanza coincide con la scadenza del Consiglio di amministrazione che lo ha nominato.

Tabella 1 –	bis: Compensi corrisposti	ai Dirigenti con responsabilità strategiche			(1). Tutti i compensi sono corrisposti dalla società
che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Numero	Carica	Periodo per cui	Scadenza	Compensi	Compensi per la	Compensi	Benefici	Altri	Total	Fair	Indennit
		è stata ricoperta	della	Fissi (€)	partecipazione a	variabili	non	compens	e	Value	à di fine
		la carica	carica		comitati	non equity	monetari	i			carica
8				1.649.971		196.0002	28.2583	214.1054		528.212	370.000

¹ In virtù i quanto previsto dall'Allegato 3ARegolamento Emittenti, schema 7bis, sezione II, le informazioni sui compensi percepiti dai dirigenti con responsabilità strategiche sono fornite in forma aggregata.

² Compensi relativi a: Sistema di Incentivazione Variabile (MBO) maturati nel corso del 2018 e determinati con la definizione del Bilancio 2018 (pari a Euro zero); premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali (bonus) maturati nel corso del 2018 e determinati con la definizione del Bilancio 2018 (pari a Euro 196.000).

³ Euro 17.264 come imponibile benefit auto. Euro 10.994 come imponibile polizze infortuni extra professionali, vita e rimborso spese mediche.

⁴ Euro 87.500 come Board Member Fee; la restante parte è relativa a incentivi su progetti.

TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Valori espressi in Euro

			corso dell'esercizio	Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel			Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio
(A)	(B)	-1	-2	-3	-4	-5	-6	-7	-8	-1
Nome e Cognome	Carica	Piano	Numero e Tipologia di strumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia di strumenti finanziari	Fair Value alla data di Assegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercato all' assegnazione	Numero e tipologia strumenti finanziari	Numero e tipologia strumenti finanziari	Valore alla data di maturazione	Fair Value
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (02/05/2017)			118.000	153.850	Aprile 2017 - Aprile 2020	apr-17	6,694				512.967
Dirigenti con Responsabilità Strategiche		Long Term Incentive Plan (01/07/2018)			76.000	15.245	Giugno 2018 - Giugno 2021	lug-18	10,010				15.245