Technogym — Remuneration Information 2017

Mar 30, 2017

TECHNOGYM S.P.A. SEDE LEGALE IN CESENA, VIA CALCINARO, 2861 CAPITALE SOCIALE EURO 10.000.000,00 INTERAMENTE SOTTOSCRITTO E VERSATO NUMERO DI ISCRIZIONE NEL REGISTRO DELLE IMPRESE DI FORLÌ-CESENA 315187 E CF 06250230965

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE Ai sensi dell'articolo 123-ter TUF

La presente Relazione è disponibile sul sito internet della Società: www.technogym.com Data di approvazione: Consiglio di Amministrazione del 6 marzo 2017

INDICE

Premessa……………………………………………………………………………………………4
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Sezione I

Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politiche di Remunerazione……5 A. Ruolo del Comitato per le Nomine e la Remunerazione…………………………………………. 5
B. Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della Politica di Remunerazione…………………………………………………………………………………6
C. Finalità perseguite con la Politica di Remunerazione, principi che ne sono alla base ed eventuali cambiamenti della Politica di Remunerazione rispetto all'esercizio precedente………………………6
D. Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con
particolare riguardo all'indicazione del relativo peso nell'ambito della retribuzione complessiva e
distinguendo tra componenti variabili e di breve e di medio-lungo periodo…………………………7
D.1.1. Il Piano MBO……………………………………………………………………………….8
D.1.2. LTIP………………………………………………………………………………………9
D.1.3. Nuovo Piano LTIP…………………………………………………………………………10
D.2. La Politica di Remunerazione con riferimento alle singole posizioni rilevanti………………….11
D.2.1. La remunerazione del Presidente/Amministratore Delegato……………………………….11
D.2.2. La remunerazione del Vice-Presidente……………………………………………………11
D.2.3. La remunerazione degli Amministratori esecutivi…………………………………………12
D.2.4. La remunerazione degli Amministratoti non esecutivi………………………………………12
D.2.5. La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche……………………………12
E. Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari……………………………………………13
F. Con riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali
vengono assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e
informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione…………13
G. Criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni,
opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione……………….13 H. Informazioni volte a evidenziare la coerenza della Politica di Remunerazione con il perseguimento
degli interessi a lungo termine della Società e con la politica di gestione del rischio………………14
I. Termini di maturazione dei diritti (c.d. vesting period), sistemi di pagamento differito, con indicazione
dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e meccanismi di
correzione ex post…………………………………………………………………………………14
J. Informazioni sulle clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro
acquisizione, con indicazione di periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione
di tali periodi………………………………………………………………………………………14
K. Politica relativa ai trattamenti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di
lavoro……………………………………………………………………………………………14
L. Informazioni sulla presenza di coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse
da quelle obbligatorie……………………………………………………………………………15
M.Politica retributiva seguita con riferimento: (I) agli Amministratori indipendenti, (II) all'attività di
partecipazione a Comitati e (III) allo svolgimenti di particolari incarichi……………………………15
N. Indicazioni circa l'eventuale utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società…….15

Sezione II

I. Prima parte

Consiglio di Amministrazione………………………………………………………………………16
Componenti dei Comitati…………………………………………………………………………….17

Collegio Sindacale……………………………………………………………………………………17
Dirigenti con responsabilità strategiche……………………………………………………………….17
Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimenti anticipato del rapporto……………………18

II. Seconda parte

Tabella 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e controllo…………19
Tabella 1 – bis: Compensi corrisposti ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche…………………….21
Tabella 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei
componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità
Strategiche…………………………………………………………………………………………21

PREMESSA

La presente relazione sulla remunerazione è redatta ai sensi dell'art. 123-ter del Decreto Legislativo 58/1998 ("TUF"), nonché in conformità all'art. 6 del Codice di Autodisciplina per le società quotate di Borsa Italiana S.p.A..

La Sezione I della relazione fornisce al mercato le informazioni riguardanti la politica di remunerazione di Technogym S.p.A. (la "Società" o "Technogym") in materia di remunerazione, come approvata dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Remunerazioni e Nomine - in data 10 febbraio 2017, a seguito dell'entrata in vigore delle disposizioni regolamentari di Consob per l'attuazione dell'art. 123-ter TUF.

Tale politica delle remunerazioni illustra (i) la politica adottata dalla Società in materia di remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione (gli "Amministratori"), distinguendo tra Amministratori esecutivi e non esecutivi, e dei Dirigenti con Responsabilità Strategica della Società, per tali intendendosi i soggetti che hanno il potere e la responsabilità – direttamente o indirettamente – della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società secondo la definizione di cui all'Allegato 1 del Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010 (i "Dirigenti con Responsabilità Strategiche") con riferimento almeno all'esercizio successivo, e (ii) le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della Politica.

Sono altresì rappresentate le procedure adottate dalla Società per la predisposizione e l'approvazione della Politica di Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili dell'attuazione della stessa.

La Politica potrà essere oggetto di revisione e aggiornamento da parte del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione, che ne valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione.

La Sezione II della relazione fornisce una rappresentazione delle singole voci che compongono le remunerazione degli Amministratori e dei Sindaci della Società, nonché un'analitica rappresentazione dei compensi corrisposti a tali soggetti nell'esercizio 2016, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società da quest'ultima controllate, nonché dalle società collegate. La Sezione II fornisce inoltre, a livello aggregato, le informazioni riguardanti i compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

SEZIONE I

ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE E APPROVAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE.

La Politica di Remunerazione è definita attraverso un processo che coinvolge il Consiglio di Amministrazione (il "Consiglio" o anche "Consiglio di Amministrazione"), il Comitato per le Nomine e la Remunerazione (il "Comitato") e l'Assemblea ordinaria degli Azionisti della Società (l'"Assemblea"). Il Consiglio di Amministrazione, sulla base della proposta formulata dal Comitato costituito al suo interno, definisce la politica generale per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Il Consiglio dà poi attuazione alla Politica di Remunerazione, determinando coerentemente con essa, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, su proposta del Comitato e sentito il Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 22 dello statuto sociale. Il Comitato, in conformità con le raccomandazioni contenute nell'art. 6 del Codice di Autodisciplina, ha il compito di assistere il Consiglio di Amministrazione, con funzioni propositive e consultive, nelle valutazioni e nelle decisioni relative alla composizione del Consiglio di Amministrazione e alla remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. La composizione e i compiti del Comitato sono descritti in dettaglio nel successivo paragrafo B).

A. COMITATO PER LE NOMINE E LA REMUNERAZIONE.

Con delibera del 16 marzo 2016, il Consiglio ha istituito, con efficacia dal primo giorno di negoziazione in Borsa delle azioni (e cioè dal 3 maggio 2016), il Comitato per le Nomine e la Remunerazione, approvandone il relativo regolamento interno che disciplina la composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato.

Il Comitato è composto dai seguenti tre amministratori non esecutivi, tutti indipendenti: Vincenzo Giannelli (in qualità di Presidente), Maria Cecilia La Manna (in qualità di Vice Presidente) e Riccardo Pinza.

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono affidati i seguenti compiti, in materia di nomine:

a) formulare pareri al Consiglio di Amministrazione in merito alla dimensione e alla composizione dello stesso ed esprimere raccomandazioni in merito alle figure professionali la cui presenza all'interno del Consiglio di Amministrazione sia ritenuta opportuna;

b) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito al numero massimo di incarichi di amministratore o sindaco in altre società quotate in mercati regolamentati (anche esteri), in società finanziarie, bancarie, assicurative o di rilevanti dimensioni che possa essere considerato compatibile con un efficace svolgimento dell'incarico di amministratore dell'Emittente, tenendo conto della partecipazione degli amministratori ai comitati costituiti in seno al Consiglio di Amministrazione;

c) esprimere raccomandazioni al Consiglio di Amministrazione in merito ad eventuali fattispecie problematiche connesse all'applicazione del divieto di concorrenza previsto a carico degli amministratori dall'articolo 2390 del Codice Civile qualora l'Assemblea della Società, per esigenze di carattere organizzativo, abbia autorizzato in via generale e preventiva deroghe a tale divieto;

d) proporre al Consiglio di Amministrazione candidati alla carica di amministratore nei casi di cooptazione, ove occorra sostituire amministratori indipendenti; ed

e) effettuare l'istruttoria sulla predisposizione di un piano per la successione degli amministratori esecutivi della Società, qualora il Consiglio di Amministrazione stabilisca di adottare tale piano.

Al Comitato Nomine e Remunerazione sono altresì affidati i seguenti compiti, in materia di remunerazione:

a) formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche;

b) valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori delegati;

c) presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, e monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance.

Il Comitato Nomine e Remunerazione ha facoltà di accesso alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e può avvalersi, nei limiti stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, di consulenti esterni.

B. NOMINATIVO DEGLI ESPERTI INDIPENDENTI EVENTUALMENTE INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE .

Ai fini della definizione e della Politica di Remunerazione sono analizzate le prassi ed i livelli retributivi di mercato anche attraverso i dati forniti da esperti indipendenti (in particolare, la società Mercer e lo Studio professionale Pirola Pennuto Zei e Associati) in forma aggregata e senza fare riferimento puntuale ad altre società.

C. FINALITÀ PERSEGUITE CON LA POLITICA DI REMUNERAZIONE, PRINCIPI CHE NE SONO ALLA BASE ED EVENTUALI CAMBIAMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE RISPETTO ALL'ESERCIZIO PRECEDENTE.

La Politica di Remunerazione della Società è definita, anche in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, con l'obiettivo di:

i) attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità individuali e professionali funzionali al raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business e a promuovere la creazione di valore per gli Azionisti nel medio-lungo periodo;

ii) allineare gli interessi del management con quelli della Società e degli Azionisti nel medio-lungo periodo.

In sostanziale adesione alle raccomandazioni del Codice, la Politica di Remunerazione si fonda, pertanto, sui seguenti criteri:

a) la componente fissa e la componente variabile della remunerazione sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, tenuto anche conto del settore di attività in cui essa opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta nonché del ruolo svolto;

b) sono previsti limiti massimi all'erogazione della parte variabile (di breve e di medio-lungo periodo), differenziati in base al ruolo ricoperto dal singolo nell'ambito della Società e della sua capacità di incidere sui risultati del mercato di riferimento. La componente variabile di breve periodo (MBO & Bonus 2017) non può eccedere il 62,5% della retribuzione annuale lorda mentre la componente variabile di lungo periodo (LTIP) al termine del ciclo triennale non può eccedere il 90% della retribuzione annua lorda del singolo beneficiario;

c) la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio;

d) gli obiettivi di performance - ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili (ivi compresi gli obiettivi definiti per i piani di remunerazione basati su azioni) - come meglio precisato più avanti, sono predeterminati, misurabili e collegati alla finalità di creare valore per gli Azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo;

e) la componente variabile della retribuzione si compone di una porzione legata a criteri di breve termine (Management by Objectives -MBO) e di una porzione legata a criteri di lungo termine (Long Term Incentive Plan - LTIP). Quest'ultima, per rilevanza, rappresenta almeno il 42% della retribuzione variabile annuale ed è differita in un adeguato lasso temporale, poiché legata al raggiungimento di obiettivi di lungo periodo. La durata del differimento è coerente con le caratteristiche dell'attività d'impresa svolta e con i connessi profili di rischio;

f) per gli Amministratori non esecutivi e indipendenti la remunerazione è finalizzata a riconoscere l'impegno richiesto e non prevede componenti variabili correlate alla performance.

Con riferimento alle indennità per la cessazione del rapporto di amministrazione si rinvia al paragrafo K).

La Politica di Remunerazione in conformità al Codice è adottata per la prima volta con riferimento all'esercizio 2017 e di conseguenza non è possibile effettuare alcun confronto con gli esercizi precedenti.

D. DESCRIZIONE DELLE POLITICHE IN MATERIA DI COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE CON PARTICOLARE RIGUARDO ALL'INDICAZIONE DEL RELATIVO PESO NELL'AMBITO DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA E DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO-LUNGO PERIODO.

Tenuto conto dei criteri e delle finalità perseguite dalla Politica di Remunerazione, il pacchetto retributivo riconosciuto agli Amministratori e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche si articola generalmente nelle seguenti componenti:

i) parte fissa, che deve ricompensare le responsabilità affidate, l'esperienza e le competenze distintive possedute e dovrà essere allineata alle migliori prassi di mercato, in modo da garantire un adeguato livello di retention;

• ii) parte variabile annuale, che deve garantire un collegamento diretto tra remunerazione e risultati di performance ed è finalizzata a premiare il raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali (c.d. MBO – Management by Objectives) e/o premi una tantum legati a risultati straordinari e/o impegni progettuali (bonus). Si anticipa che tale componente di remunerazione è prevista esclusivamente per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• iii) parte variabile a medio-lungo periodo, che assicura la crescita di valore dell'impresa e il conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, anche al di là di quanto definito di anno in anno in sede di budget, la fidelizzazione delle risorse chiave e l'allineamento degli obiettivi del management con quelli degli Azionisti. Tale componente di remunerazione riguarda esclusivamente l'Amministratore Delegato e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, come di seguito descritto;
• iv) il pacchetto retributivo complessivo è integrato attraverso un'adeguata offerta di benefit, secondo quanto suggerito dalle prassi del mercato di riferimento.

Si noti che la parte variabile a medio-lungo periodo della retribuzione di cui al precedente punto (iii) può essere erogata sotto forma di equity o attraverso strumenti equity based, rendendo i beneficiari ulteriormente partecipi della effettiva creazione di valore traslata sul valore azionario.

Si procede nel seguito con la puntuale descrizione delle politiche di incentivo a breve e medio-lungo termine implementate, e/o che si prevede di implementare, nel corso del 2017 dalla Società, rappresentate da una componente variabile monetaria (Piano MBO) ed una componente variabile basata su strumenti finanziari (LTIP).

D.1.1 IL PIANO MBO.

La componente variabile annuale della remunerazione è calcolata secondo modalità stabilite nel Piano MBO & Bonus 2017; tale Piano è definito sulla base di obiettivi (target) da raggiungere nell'anno e dei parametri (KPIs) con cui tali obiettivi sono misurati.

Il Piano MBO ha una funzione di incentivazione di breve periodo ed è finalizzato al raggiungimento dei risultati annuali di natura quantitativa e qualitativa. Le linee guida e le politiche del sistema premiante sono definite dal Presidente del Consiglio di Amministrazione coerentemente alla Strategia di sviluppo dell'Azienda. L'indicatore economico prevalente, che permette di valutare le performance aziendali al fine di individuare il compenso variabile attribuito ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono principalmente il Net Profit ed il Free Cash Flow del Gruppo. L'attribuzione del premio è, quindi, subordinata al raggiungimento degli obiettivi del Gruppo.

Sono, inoltre, previsti obiettivi connessi alla performance economica dell'unità/funzione di appartenenza, nonché ad obiettivi legati a specifici parametri e modulati secondo il raggiungimento dei KPI's individuali.

Il premio, ove spettante, sarà erogato contestualmente al riconoscimento delle competenze del mese di Aprile 2018 e comunque a seguito dell'approvazione del Bilancio di esercizio e sulla base degli indicatori economico finanziari determinati a chiusura dell'esercizio 2017. L'effettiva erogazione del premio è comunque subordinata alla permanenza in forza del beneficiario alla data del 30/04/2018.

Di seguito si riportano le principali condizioni del Piano MBO & Bonus 2017 Technogym:

Destinatari	Gate (attivazione sistema)	Soglia di ingresso (bonus minimo)	Peso degli Obiettivi
Dirigenti con responsabilità strategiche	Net Profit e FCF di Gruppo	Punteggio minimo per obiettivi aziendali ed individuali	80% KPIs di Gruppo 20% KPIs Individuali

Il valore del premio annuale ha un peso inferiore alla retribuzione annua lorda e può raggiungere al massimo il 62,5% della retribuzione annuale lorda, in caso di over performance del beneficiario.

D.1.2 LTIP.

Alla data odierna è ancora in essere un piano di incentivazione introdotto antecedentemente alla quotazione. Tale Long Term Incentive Plan è stato approvato inizialmente dal Consiglio di Amministrazione nel giugno 2012 e successivamente modificato, prima con delibera del Consiglio di Amministrazione in data 18 giugno 2015 e, da ultimo, in data 16 dicembre 2015 (di seguito "LTIP"). Il LTIP esaurirà i suoi effetti nel corso dell'anno 2017.

Allo scadere del diciottesimo mese successivo alla data di avvio delle negoziazione dei titoli della Società sul Mercato Telematico Azionario, avvenuto in data 3 maggio 2016, essendo stati raggiunti gli obiettivi prefissati, individuati nel EBITDA medio di Euro 69 milioni e nell'esistenza di un cash flow pari almeno al 4,5% del fatturato con riferimento a ciascun esercizio sociale compreso nel periodo 2014 – 2015, all'Amministratore Delegato ed ai Dirigenti che, alla data della quotazione, ricoprono ruoli ritenuti strategici (i Beneficiari) sarà attribuito gratuitamente un numero di azioni della Società. Tale numero è determinato in base al valore della Management Share (come definita nell'LTIP), quota pari al 1% del cd. Valore creato, un indicatore della crescita del valore della Società nel biennio di osservazione e comunque non maggiore di 7 milioni di Euro.

Il numero di azioni assegnato a ciascun beneficiario è determinato sulla base della quota di Management Share riconosciuta al Beneficiario. Tali percentuali di assegnazione sono state individuate in base al contributo che il singolo Beneficiario ha potuto apportare al raggiungimento degli obiettivi prefissati in funzione del proprio ruolo nella Società.

Destinatari	Condizione di attivazione	Valore distribuito	Determinazione del numero delle azioni assegnate
Amministratore Delegato e dirigenti che ricoprono i ruoli strategici	Soddisfazione dei requisiti di performance economico finanziaria alternativamente alla data della quotazione	Management Share: 1% del Valore Creato (comunque non maggiore di € 7 mln)	% predeterminata di partecipazione alla Management Share

L'effettiva assegnazione delle azioni è comunque subordinata all'esistenza del rapporto di lavoro subordinato tra il Beneficiario e la Società alla data di assegnazione e riconosciuta pro rata temporis ai partecipanti intervenuti nel corso del piano.

La componente di remunerazione variabile di lungo termine riconosciuta ai Beneficiari del Piano in descrizione, che sarà riconosciuta ai beneficiari nel corso dell'anno 2017, non potrà comunque eccedere il 223% della retribuzione annua lorda.

D.1.3 NUOVO PIANO LTIP.

La Società ha studiato un nuovo piano di incentivazione di lungo periodo per gli anni 2017 - 2019 basato sull'attribuzione del diritto a ricevere azioni a titolo gratuito in caso di raggiungimento di determinati obiettivi di performance della Società.

Tale piano di incentivazione per il periodo 2017 - 2019 è caratterizzato da:

• (i) obiettivi di performance predeterminati e individuati nella performance economico finanziaria della Società, calcolati con riferimento a:
• l'Earning Per Share (EPS) cumulato per il periodo 2017 -2019; e
• la media aritmetica del prezzo di borsa dell'azione ordinaria Technogym nel mese precedente la data di chiusura del periodo di vesting;
• (ii) adeguati periodi di maturazione del diritto ad ottenere le azioni attribuite (vesting period triennale),
• (iii) vincolo di intrasferibilità delle azioni pari a 12 mesi dalla data della loro assegnazione.

I beneficiari del piano saranno individuati dal Consiglio di Amministrazione tra i Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo, nonché tra altri dipendenti o collaboratori della Società o del Gruppo che ricoprano ruoli ritenuti strategici dalla Società.

Il numero di azioni attribuite dal Consiglio di Amministrazione al termine del periodo di vesting è determinato in funzione del raggiungimento degli obiettivi di performance sulla base della percentuale della retribuzione annua lorda predeterminata dal Consiglio di Amministrazione e a condizione del raggiungimento del 95% dell'obiettivo di performance. Le azioni saranno assegnate ai beneficiari, subordinatamente al verificarsi delle condizioni previste nel piano medesimo, entro il 60° giorno successivo all'approvazione del bilancio consolidato di Gruppo al 31/12/2019. Al momento dell'assegnazione è fatta salva la facoltà del Consiglio di Amministrazione di erogare al beneficiario una somma in denaro pari al controvalore delle azioni a cui avrebbe avuto diritto, secondo i criteri indicati nel Piano, qualora non fosse consentito, per motivi di natura regolamentare, assegnare al beneficiario strumenti finanziari.

Avendo il Piano l'obiettivo di fidelizzazione e di retention, la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni diverse dalle fattispecie di "good leaver" determina la decadenza dei beneficiari da ogni diritto ad essi spettante ai sensi del piano.

La componente di remunerazione variabile per i beneficiari del piano a conclusione del ciclo triennale non può eccedere il 90% della retribuzione annua lorda.

D.2. LA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON RIFERIMENTO ALLE SINGOLE POSIZIONI RILEVANTI.

D.2.1 LA REMUNERAZIONE DEL PRESIDENTE/AMMINISTRATORE DELEGATO.

Parte fissa

La remunerazione del Presidente / Amministratore Delegato è rappresentata principalmente dalla componente fissa sulla base della delibera dell'Assemblea degli Azionisti anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuite.

Parte variabile annuale

Per il Presidente / Amministratore Delegato non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Presidente / Amministratore Delegato è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili a medio-lungo termine secondo quanto descritto nel precedente paragrafo D.1.2, mentre non è prevista la partecipazione del Presidente / Amministratore Delegato ai piani di cui al precedente paragrafo D.1.3. La componente di remunerazione variabile di lungo termine per l'Amministratore Delegato è pari a circa il 70% della retribuzione annua lorda.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

D.2.2 LA REMUNERAZIONE DEL VICE PRESIDENTE.

Parte fissa

La remunerazione del Vice Presidente è rappresentata principalmente dalla componente fissa sulla base della delibera dell'Assemblea degli Azionisti anche in considerazione delle deleghe ad esso attribuite.

Parte variabile annuale

Per il Vice Presidente non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per il Vice Presidente non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili a medio-lungo termine secondo quanto descritto nel precedente paragrafo D.1.2.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata copertura assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), e copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

D.2.3 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ESECUTIVI.

La remunerazione degli Amministratori esecutivi è adeguatamente bilanciata al fine di assicurare la coerenza tra gli obiettivi di sviluppo di breve periodo e la sostenibilità della creazione di valore per gli Azionisti nel medio lungo periodo.

Parte fissa

La componente fissa della retribuzione degli Amministratori esecutivi è deliberata dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389, comma 3, del Codice Civile e prevede un compenso annuale lordo predeterminato per l'intero periodo di permanenza in carica dell'Amministratore commisurato all'impegno richiesto e da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Parte variabile annuale

Per gli Amministratori Esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per gli Amministratori esecutivi non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili di medio – lungo termine.

Benefits

Nell'ambito dei benefici non monetari generalmente riconosciuti agli Amministratori Esecutivi è compresa la polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

D.2.4 LA REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI NON ESECUTIVI.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi e degli Amministratori indipendenti è determinata in misura fissa ed è commisurata all'impegno richiesto, anche in relazione alla partecipazione ai comitati ausiliari. In osservanza del principio 6.C.4 del Codice, la remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è pertanto legata ai risultati economici conseguiti dalla Società.

La Società stipula inoltre a proprio carico e a beneficio degli Amministratori non esecutivi polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

D.2.5 LA REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE.

Parte fissa

La parte fissa del compenso è coerente con le retribuzioni reputate dalla Società in linea con il mercato ed è articolata in modo tale da remunerare adeguatamente le competenze, l'impegno e l'attività prestata su base continuativa dei Dirigenti.

Nella remunerazione fissa totale dei Dirigenti potranno essere eventualmente presi in considerazione le housing allowance e, per i Dirigenti che ricoprono l'incarico di Amministratore nelle società controllate, gli ulteriori compensi e indennità di carica in misura tale da remunerare adeguatamente l'impegno richiesto dalla carica.

Parte variabile annuale

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al piano di incentivazione annuale MBO & Bonus 2017 come descritto nel paragrafo D.1.1.

Incentivazione a medio-lungo termine

Per contribuire alla creazione di valore nel medio lungo periodo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì destinatari dei piani di incentivazione LTIP descritti nei paragrafi D.1.2 ed D.1.3.

Benefits

A tutti i Dirigenti vengono assegnati, inoltre, una serie di benefits, tra cui, in particolare, l'auto aziendale e il telefono cellulare. Tutti i Dirigenti hanno, inoltre, le seguenti coperture assicurative: D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

E. POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI.

E' prevista l'attribuzione di benefici non monetari definiti in linea con la prassi e in modo congruo rispetto alla carica e al ruolo ricoperti. Nell'ambito dei benefici non monetari sono compresi l'uso dell'autovettura, le polizze vita, le polizze infortuni e le coperture sanitarie integrative.

Per la descrizione dei benefici non monetari si rimanda a quanto indicato, per ciascuna posizione, nel precedente paragrafo D.

F. CON RIFFERIMENTO ALLE COMPONENTI VARIABILI, DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE IN BASE AI QUALI VENGONO ASSEGNATE, DISTINGUENDO TRA COMPONENTI VARIABILI DI BREVE E DI MEDIO LUNGO TERMINE, E INFORMAZIONI SUL LEGAME TRA LA VARIAZIONE DEI RISULTATI E LA VARIAZIONE DELLA REMUNERAZIONE.

Si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

G. CRITERI UTILIZZATI PER LA VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ALLA BASE DELL'ASSEGNAZIONE DI AZIONI, OPZIONI, ALTRI STRUMENTI FINANZIARI O ALTRE COMPONENTI VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE.

In relazione ai criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, si segnala che essi si fonderanno sui risultati economici e di redditività conseguiti dal Gruppo e sull'andamento del titolo della società.

H. INFORMAZIONI VOLTE A EVIDENZIARE LA COERENZA DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE CON IL PERSEGUIMENTO DEGLI INTERESSI A LUNGO TERMINE DELLA SOCIETÀ E CON LA POLITICA DI GESTIONE DEL RISCHIO.

Come descritto nei precedenti paragrafi C. e D., la Politica di Remunerazione persegue la creazione di valore per la Società e i suoi Azionisti in modo sostenibile.

Coerentemente con tale finalità, la remunerazione degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è strutturata in modo tale da:

• i) bilanciare la remunerazione fissa e la remunerazione variabile con l'obiettivo di creare valore in modo sostenibile per l'azienda;
• ii) raccordare la retribuzione variabile al raggiungimento di obiettivi operativi e finanziari allineati con la creazione di valore e i risultati effettivi raggiunti dall'azienda;
• iii) riconoscere adeguate remunerazioni per attrarre, motivare e trattenere persone dotate delle qualità individuali e professionali necessarie per il perseguimento e il raggiungimento degli obiettivi aziendali di sviluppo del business della Società e del gruppo Technogym.

I. TERMINI DI MATURAZIONE DEI DIRITTI (C.D. VESTING PERIOD), SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI DIFFERIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI E MECCANISMI DI CORREZIONE EX POST.

Si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

J. INFORMAZIONI SULLE CLAUSOLE PER IL MANTENIMENTO IN PORTAFOGLIO DEGLI STRUMENTI FINANZIARI DOPO LA LORO ACQUISIZIONE, CON INDICAZIONE DEI PERIODI DI MANTENIMENTO E DEI CRITERI UTILIZZATI PER LA DETERMINAZIONE DI TALI PERIODI.

La Politica di Remunerazione adottata dalla Società prevede meccanismi di mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari successivi alla loro acquisizione.

Con riferimento al LTIP in essere, è espressamente previsto che l'assegnazione delle azioni avvenga solamente decorsi 18 mesi dal verificarsi dal realizzarsi dell'evento conclusivo del piano. L'effettiva attribuzione è peraltro subordinata alla permanenza del rapporto di lavoro tra il beneficiario e la Società. L'LTIP in corso di definizione prevedrà analoghi meccanismi di mantenimento delle azioni per un periodo non inferiore a 12 mesi dalla loro assegnazione.

K. POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

Pur non essendo prassi tipica della Società, potranno essere stipulati accordi con gli Amministratori e/o con i Dirigenti con responsabilità strategiche che regolino ex ante gli aspetti economici in caso di cessazione dalla carica, ovvero relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa della Società o del soggetto interessato.

Possono, inoltre, essere stipulati con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche patti e accordi di non concorrenza nel rispetto delle prescrizioni e dei limiti di legge vigenti.

L. INFORMAZIONI SULLA PRESENZA DI COPERTURE ASSICURATIVE, OVVERO PREVIDENZIALI O PENSIONISTICHE, DIVERSE DA QUELLE OBBLIGATORIE.

Come indicato nel precedente paragrafo E, i benefici non monetari possono includere polizze assicurative a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), polizze vita, polizze infortuni, coperture sanitarie integrative, coperture di altra natura da valutare di volta in volta.

M. POLITICA RETRIBUTIVA SEGUITA CON RIFERIMENTO: (I) AGLI AMMINISTRATORI INDIPENDENTI, (II) ALL'ATTIVITÀ DI PARTECIPAZIONE A COMITATI E (III) ALLO SVOLGIMENTO DI PARTICOLARI INCARICHI.

La Politica prevede l'attribuzione di un compenso aggiuntivo in misura fissa a favore degli Amministratori non Esecutivi e agli Amministratori Indipendenti che facciano parte dei Comitati costituiti in seno al Consiglio per remunerare adeguatamente l'attività e l'impegno aggiuntivi messi a disposizione e a beneficio della Società.

Per ulteriori informazioni e per le informazioni relative alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, si rinvia a quanto descritto nel precedente paragrafo D.

N. INDICAZIONI CIRCA L'EVENTUALE UTILIZZO, QUALE RIFERIMENTO, DI POLITICHE RETRIBUTIVE DI ALTRE SOCIETÀ.

La Politica di Remunerazione della Società è stata elaborata utilizzando, altresì, come parametri di riferimento, aziende italiane ed estere di riferimento per dimensioni e settore di attività.

SEZIONE II

I. PRIMA PARTE

Nel seguito sono nominativamente illustrate le voci che compongono i compensi corrisposti - a qualsiasi titolo e in qualunque forma - nell'esercizio 2016 a favore: (i) dei componenti del Consiglio di Amministrazione; (ii) dei componenti del Collegio Sindacale e dell'Organo di Vigilanza; (iii) dei componenti dei comitati costituiti in seno alla Società; e (iii) dei Dirigenti con responsabilità strategiche.

Consiglio di amministrazione

Remunerazione Fissa

Gli Amministratori hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti e dal Consiglio di Amministrazione medesimo, tenuto anche conto che:

• in data 16 marzo 2016, l'Assemblea ordinaria della Società ha deliberato di attribuire, subordinatamente all'avvio delle negoziazioni delle azioni della Società, avvenuto il 3 maggio 2016, il compenso annuo lordo di Euro 20.000,00, da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 16 marzo 2016, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 1.500.000,00, per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica;
• il Consiglio di Amministrazione della Società, tenutosi in data 16 marzo 2016, ha deliberato l'attribuzione di un compenso annuale lordo al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione pari ad Euro 500.000,00, per ciascuno degli anni di durata della carica da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Remunerazione variabile

Per i membri del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione dell'Amministratore Delegato, non è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili annuali né a medio lungo termine.

Per l'Amministratore Delegato è prevista la partecipazione ai piani di incentivazione variabili a mediolungo termine. A tal proposito si rimanda al paragrafo D.2.1 della sezione I).

Benefici non monetari

Nell'ambito dei benefici non monetari corrisposti al Presidente ed al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società sono compresi l'uso dell'autovettura e del telefono cellulare aziendale nonché la stipula, ad esclusivo carico della Società, di ogni più adeguata polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, e la copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Con riferimento agli amministratori esecutivi, la Società ha stipulato una polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance).

Componenti dei comitati

Remunerazione Fissa

Il Consiglio di Amministrazione dell'Emittente, in data 16 marzo 2016, ha deliberato, con il parere favorevole del Collegio Sindacale, di attribuire, a decorrere dalla data di avvio delle negoziazioni delle azioni della Società, avvenuto il 3 maggio 2016, i seguenti compensi:

• al membro del Consiglio di Amministrazione che riveste la carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Nomine e Remunerazione;
• al membro del Consiglio di Amministrazione che riveste la carica di Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 15.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi;
• a ciascun membro del Consiglio di Amministrazione investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Nomine e Remunerazione;
• a ciascun membro del Consiglio di Amministrazione investito della carica di Vice Presidente o membro del Comitato Nomine e Remunerazione un compenso lordo annuale di Euro 10.000,00, da corrispondersi pro rata temporis, in funzione dell'effettiva permanenza in tale carica, in aggiunta al compenso annuale pari a Euro 20.000,00 spettante allo stesso per la carica di amministratore e al compenso eventualmente allo stesso spettante in qualità di Presidente, Vice Presidente o membro del Comitato Controllo e Rischi.

Collegio Sindacale

Remunerazione Fissa

I membri del Collegio Sindacale hanno percepito il compenso fisso così come stabilito dall'Assemblea degli Azionisti, tenuto anche conto che in data 16 marzo 2016, l'Assemblea ordinaria della Società ha deliberato di attribuire, subordinatamente all'avvio delle negoziazioni delle azioni della Società, avvenuto in data 3 maggio 2016, il compenso annuo lordo di Euro 30.000,00 al Presidente del Collegio Sindacale ed Euro 20.000,00, lordi annui ai Sindaci Effettivi, da corrispondersi pro rata temporis in funzione dell'effettiva permanenza in carica.

Remunerazione variabile e benefici non monetari

Non è prevista la corresponsione di alcuna remunerazione variabile né di benefici non monetari ai componenti del Collegio Sindacale.

Dirigenti con responsabilità strategiche

Remunerazione Fissa

Il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro, ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).

Remunerazione variabile

I Dirigenti con responsabilità strategiche hanno ricevuto nel corso dell'anno 2016 il pagamento di una componenti variabile monetaria legata al piano di Management by Objectives 2015 e maturato i requisiti per il pagamento del piano di Management by Objectives 2016, che verrà effettivamente erogato nell'aprile 2017.

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche partecipano al piano di incentivazione annuale MBO & Bonus 2017 come descritto nel paragrafo D.1.1 della Sezione I), cui si rimanda. Inoltre, per contribuire alla creazione di valore nel medio lungo periodo, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì destinatari dei piani di incentivazione LTIP descritti nel paragrafo D.1.2 ed D.1.3.

Benefici non monetari

A tutti i Dirigenti vengono assegnati, inoltre, una serie di benefits, tra cui, in particolare, l'auto aziendale, il telefono cellulare ed eventualmente una housing allowance. Tutti i Dirigenti hanno, inoltre, le seguenti coperture assicurative: polizza assicurativa a copertura della responsabilità civile di amministratori e dirigenti, c.d. D&O (Directors' and Officers' Liability Insurance), ivi inclusa la responsabilità civile da prospetto informativo, polizza vita, copertura assicurativa per il rimborso spese mediche e infortuni professionali ed extra professionali.

Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto

Non esiste alcun accordo che preveda la corresponsione di indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto o che preveda l'assegnazione o il mantenimento di benefici monetari a favore di Amministratori o Dirigenti con responsabilità strategiche che hanno cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto o, infine, che prevedano compensi per impegni alla non concorrenza.

II. SECONDA PARTE

La presente seconda parte della Sezione II riporta analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2016 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Per specifico riferimento ai compensi si rimanda alle Tabelle allegate che seguono.

TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica ( 1)	Compensi Fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compensi Equity	Indennità di fine carica
Alessandri Nerio	Presidente e Amministratore Delegato	16/07/2015 - 31/12/2017	2017	1.500.000			3.605		1.503.605	1.295.000
Alessandri Pierluigi	Vice Presidente	16/07/2015 - 31/12/2017	2017	500.000			5.365		505.365
Arp Knut	Amministratore	16/07/2015 - 03/05/2016	3/5/2016	3.750					3.750
Buckley George	Amministratore	16/07/2015 - 03/05/2016	3/5/2016	3.750					3.750
Abad Francesco Javier	Amministratore	16/07/2015 - 03/05/2016	3/5/2016	3.750					3.750
Cremona Massimo	Amministratore	16/07/2015 - 05/04/2016	5/4/2016	3.900					3.900
Zugolaro Yuri	Amministratore	16/07/2015 - 07/03/2016	7/3/2016	2.895					2.895
Cereda Maurizio (*)	Amministratore	07/03/2016 - 31/12/2017	2017	16.187					16.187
Bellettini Francesca (**)	Amministratore	03/05/2016 - 31/12/2017	2017	19.918					19.918
Pinza Riccardo (***)	Amministratore	16/07/2015 - 31/12/2017	2017	17.601	6.8932				24.494
Alessandri Erica (*)	Amministratore	07/03/2016 - 31/12/2017	2017	15.615					15.615
Capelli Carlo	Amministratore	16/05/2015 - 31/12/2017	2017	18.320			3.559		21.879
Giannelli Vincenzo (**)	Amministratore	03/05/2016 - 31/12/2017	2017	29.877					29.877
La Manna Maria Cecilia (**)	Amministratore	03/05/2016 - 31/12/2017	2017	29.877					29.877
TOTALE				2.165.440	6.893		12.529		2.184.862	1.295.000

AMMINISTRATORI. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(*) Nominati per cooptazione dal Consiglio di Amministrazione del 7 marzo 2016 a seguito delle dimissioni in pari data di Riccardo Pinza e Yuri Zugolaro. La nomina è stata confermata dall'Assemblea ordinaria della Società del 16 marzo 2016.

(**) Nominati in data 16 marzo 2016 con efficacia subordinata alla data di avvio delle negoziazioni delle azioni di Technogym sul mercato telematico azionario a seguito delle dimissioni rassegnate da Francisco Javier Abad, George Buckley e Knut Fredrik Arp ugualmente con efficacia subordinata alla medesima data.

(***) Dimesso in data 7 marzo 2016 e successivamente rinominato dall'Assemblea dell'11 aprile 2016 a seguito delle dimissioni di Massimo Cremona rassegnate il 5 aprile 2016.

¹ Ove indicato solo l'anno si intende che l'amministratore resta in carica sino all'approvazione del bilancio dell'esercizio sociale indicato.

² Compenso per la partecipazione al Comitato nomine e remunerazioni.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica (3)	Compensi Fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compensi Equity	Indennità di fine carica
Oneglia Fabio	Sindaco	17/07/2014 - 03/05/2016	3/5/2016	11.215					11.215
Cicognani Filippo	Presidente del Collegio Sindacale	17/07/2014 - 03/05/2016	3/5/2016	14.430					14.430
Bellevigna Massimo	Sindaco	17/07/2014 - 03/05/2016	3/5/2016	11.180					11.180
Costanza Claudia	Presidente del Collegio Sindacale	03/05/2016 - 31/12/2018	2018	22.000					22.000
Rossi Gianluigi	Sindaco	03/05/2016 - 31/12/2018	2018	15.098					15.098
Cornelli Ciro Piero	Sindaco	03/05/2016 - 31/12/2018	2018	14.401					14.401

SINDACI. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

MEMBRI DELL'ORGANO DI VIGILANZA. Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica (4)	Compensi Fissi (€)	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value compensi Equity	Indennità di fine carica
Russo Andrea	Membro ODV	28/05/2013	Approvazione Bilancio 2018	15.845					15.845
Fonzi Filippo	Membro ODV	28/05/2013- 23/12/2016	23/12/2016	2.500					2.500
Scorsonetto Emanuele	Membro ODV	28/05/2013	Approvazione Bilancio 2018	2.083					2.083

³ Approvazione del bilancio dell'esercizio sociale indicato quando indicato solo l'anno.

⁴ Approvazione del bilancio dell'esercizio sociale indicato quando indicato solo l'anno.

Tabella 1 – bis: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche⁵ . Tutti i compensi sono corrisposti dalla società che redige il bilancio. Valori espressi in Euro.

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Numero	Carica	Periodo per cui è	Scadenza della	Compensi	Compensi per la	Compensi	Benefici non	Altri	Totale	Fair Value	Indennità di
		stata ricoperta la	carica	Fissi (€)	partecipazione a	variabili non	monetari	compensi		compensi	fine carica
		carica			comitati	equity				Equity
11				2.007.763		982.1306	48.1497	125.0008		2.355.000

TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Valori espressi in Euro

				Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio					Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizi o e non attribuiti	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		Strumenti finanziari di competenza dell'esercizi o
(A)	(B)	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(1)
Nome e Cognome	Carica	Piano	Numero e Tipologia di strumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia di strumenti finanziari	Fair value alla data di assegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercato alla data di assegnazion e	Numero e tipologia strumenti finanziari	Numero e tipologia strumenti finanziari	Valore alla data di matura zione	Fair value
Alessandri Nerio	Presidente e amministrator e delegato	Long Term Incentive Plan (18/6/2015)			271.000	3,6	18 mesi	3/5/2016	3,6				1.295.000
Dirigenti con responsabilità strategiche	8	Long Term Incentive Plan (18/6/2015)			503.000	3,6	18 mesi	3/5/2016	3,6				2.355.000

⁵ Poiché la Società integra la definizione di società "di minori dimensioni", ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f), del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010, le informazioni sui compensi percepiti dai dirigenti con responsabilità strategiche sono fornite in forma aggregata.

⁶ Euro 537.000 costituiscono l'onere stimato relativo all'MBO 2016 riferito ai risultati dell'esercizio 2016 ma corrisposto nel 2017.

⁷ Euro 34.010 come imponibile benefit auto. Euro 14.139 come imponibile polizze infortuni extra professionali, vita e rimborso spese mediche.

⁸ 8 Euro 125.000 come Board Member Fee.