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Jan 24, 2017

2017 年限制性股票激励计划实施考核管理办法

喜临门家具股份有限公司

喜临门家具股份有限公司

2017 年限制性股票激励计划实施考核管理办法

喜临门家具股份有限公司（以下简称“公司”）为保证 2017 年限制性股票 激励计划（以下简称“激励计划”或“本计划”）的顺利实施，形成良好均衡的 价值分配体系，激励公司董事、高级管理人员及其他核心管理人员（包括控股子 公司的核心管理人员，下同）勤勉尽责地开展工作，保证公司业绩持续稳步增长， 确保公司发展战略与经营目标的实现，现根据《公司法》、《证券法》、《上市公司 股权激励管理办法》（以下简称“《管理办法》”）等相关法律、法规、规范性文件 及《公司章程》的规定，结合公司的实际情况，制定本考核管理办法。

一、 总则

1 、 考核目的

为保证激励计划的顺利实施，进一步完善公司治理结构，健全公司的激励、 约束机制，提高公司可持续发展能力；使经营者和股东形成利益共同体，提高管 理效率和经营者的积极性、创造性与责任心，确保公司发展战略与经营目标的实 现，促进公司长期、稳步、可持续发展。

2 、 考核原则

考核评价应当坚持公开、公平、公正的原则，坚持股东利益、公司利益和管 理团队利益一致原则，坚持激励薪酬与公司长远利益相结合的原则，坚持员工收 入水平与公司效益及其责权利相结合的原则；坚持激励和制约相结合的原则；坚 持先考核后奖罚的原则。

二、 考核的管理机构与考核期间

1 、 考核的管理机构

（1）公司董事会薪酬与考核委员会负责考核的领导和组织工作，并负责审 核考核结果；

（2）薪酬与考核委员会下设考核工作小组，负责具体实施考核工作；

• （3）公司人力资源部、财务部负责考核相关数据、材料的收集与提供，并

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对所提供数据的真实性负责。

2 、 考核期间

本办法的考核期间为激励对象获授的限制性股票解除限售的前一会计年度，

实施考核时间为股权激励期间每年度一次。

三、 考核对象

本办法的考核对象为激励计划确定的所有激励对象，分别为以下人员：

• 1、公司董事、高级管理人员（不包括独立董事、监事）；

• 2、公司（含控股子公司）的其他核心管理人员。

四、 考核内容与指标体系

公司限制性股票考核指标分为公司层面业绩考核与个人层面绩效考核。

（一）公司层面业绩考核

（1）首次授予的限制股票考核要求

首次授予的激励对象限制性股票的具体考核要求如下表：：

	2017 年	2018 年	2019 年
	第一次解锁条件	第二次解锁条件	第三次解锁条件
营业收入较2016年增长幅度 不低于	35.00%	65.00%	95.00%
净利润较2016年增长幅度不 低于	30.00%	60.00%	90.00%

（2）预留授予的限制股票考核要求

若预留部分于 2017 年度授予的，则本计划预留限制性股票的解锁考核条件 与首次授予相同，具体如下：

	2017 年	2018 年	2019 年
	第一次解锁条件	第二次解锁条件	第三次解锁条件
营业收入较2016年增长幅度 不低于	35.00%	65.00%	95.00%

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净利润较2016年增长幅度不 低于	30.00%	60.00%	90.00%

若预留部分于 2018 年度授予的，则本计划预留限制性股票的解锁考核条件 与首次授予相同，考核年度为 2018-2019 年两个会计年度。具体如下：

	2018 年	2019 年
	第一次解锁条件	第二次解锁条件
营业收入较2016年增长幅度 不低于	65.00%	95.00%
净利润较2016年增长幅度不 低于	60.00%	90.00%

以上净利润均以扣除非经常性损益后的归属于上市公司股东的净利润作为 计算依据。

（二）激励对象个人层面考核要求

激励对象考核结果将作为限制性股票激励计划的授予依据。个人业绩考核以 公司现有的绩效考评体系为基础。考核依照本办法以及公司相关管理制度进行。 1、管理人员的考核分数由工作业绩、素质能力、管理水平三方面构成。

• 2、工作业绩以激励对象每年关键工作任务的完成情况为评判依据，以公开

• 述职、提问、质询、点评相结合的方式予以评定。关键工作任务的数量、具体内 容、权重根据考核对象的岗位特点设定，由薪酬与考核委员会在激励对象的《年 度计划责任书》中予以明确。

素质能力根据激励对象的不同，依照计划能力、学习能力、创新能力、效率 意识、团队协作、责任心等指标予以评定。

管理指标从员工管理、团队建设、沟通成果三方面予以评分。

• 3、根据激励对象的不同，考核分数由不同主体给出，其权重如下：

考核对象	考核关系	评分权重
董事、高级管理人员	公司董事会	100%
其他核心管理人员	公司高级管理人员	45%
	直接上级	55%

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• 4、激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动而调整。

• 年终统计时，前后岗位按照时间段确定权重并汇总计算。

• 5、根据综合考评得分，激励对象获得以下考评等级：

优秀（90分及以上）	持续、出色的超过岗位标准要求
良好（80分及以上、90分以下）	超过岗位标准要求的平均水平
合格（70分及以上、80分以下）	适合岗位标准的要求
基本合格（60分及以上、70分以下）	基本适合岗位标准的要求，尚需全面 提升
不合格（60分以下）	未能达到岗位标准的要求

6、在考核期间内，激励对象出现违法违规、内部重大违纪、工作重大失职、 重大客户投诉等其他严重损害公司声誉、经济利益、企业公众形象的事项时，激 励对象当年考核结果为“不合格”。

（三）浙江晟喜华视文化传媒有限公司员工的特殊考核条件

对于作为浙江晟喜华视文化传媒有限公司（以下简称“晟喜华视”）员工的

激励对象，尚需满足如下考核要求（该等考核要求与晟喜华视的业绩情况挂钩）：

	2017 年	2018 年	2019 年
	第一次解锁条件	第二次解锁条件	第三次解锁条件
晟喜华视净利润不 低于	12,000万元	13,200万元	14,520万元

以上净利润均以扣除非经常性损益后的归属于公司股东的净利润作为计算 依据。

五、 考核程序

1、 每一考核年度由公司指定考核对象年度工作业绩目标，并报薪酬与考 核委员会备案；

2、 公司人力资源部、财务部跟踪汇总考核数据，形成考核报表报薪酬与 考核委员会备案；

3、 考核期结束后，考核小组组织具体考核操作，收集、汇总相关考核数 据，统一制作表格，组织考核评分，并将初步汇总的考核结果报薪酬与考核委员 会审核；

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4、 考核结果初步汇总后，薪酬与考核委员会应于五个工作日内公布考核 结果；

5、 被考核者如对考核结果有异议，可以向薪酬与考核委员会提出申诉， 薪酬与考核委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复；

6、 对被考核对象的申诉答复完成后，薪酬与考核委员会对考核结果再次 修订确认后报董事会审议；

7、 考核周期为每会计年度进行一次。

六、 考核结果

1、 考核指标和结果的修正

考核期内如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影响被考核人业绩的，薪酬与 考核委员会可以对偏差较大的考核指标和/或考核结果进行修正。

2、 考核结果的等级划分

经公司董事会审议后的考核结果为最终考核结果，激励对象考核得分在 60

分（含）以上的为考核合格，60 分以下的为考核不合格。

3、 考核结果的运用

考核结果作为公司董事会确认激励对象已获授的相应限制性股票能否解除 限售的依据。

七、 附则

1、 本办法由公司董事会制定、解释与修订。

2、 本办法经公司股东大会审议通过后生效，修改时亦同。

喜临门家具股份有限公司

2017 年 1 月 23 日

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