Sichuan Development Lomon Co.,Ltd. — Governance Information 2012

Jan 5, 2012

成都三泰电子实业股份有限公司 2012 年限制性股票激励计划实施考核办法

（草案）

为进一步完善成都三泰电子实业股份有限公司（以下称“公司”） 激励与约束 相结合的中长期激励机制，健全公司法人治理结构，充分调动和释放核心员工队伍 的积极性与创造性，提高经营效率与效益，保持公司快速、健康和可持续的发展态 势，同时为保证公司股权激励计划的有效实施，根据《中华人民共和国公司法》、 《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》等法律、法 规、规范性文件及《成都三泰电子实业股份有限公司公司章程》、《成都三泰电子 实业股份有限公司 2012 年限制性股票激励计划》（以下称“本次激励计划”）的规 定，特制定《成都三泰电子实业股份有限公司 2012 年限制性股票激励计划实施考核 办法》（以下称“本办法”）。

一、考核目的

制定本办法的目的是以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理工作系统化， 把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分 解和贯彻，并指导员工不断发展。

同时对符合本次激励计划要求的激励对象进行有效考核，从而确定被激励对象 是否完成激励指标，达到激励条件，为本次激励计划执行中的授予、分配、解锁等 环节提供评价依据。

二、实施与考核范围

本办法的考核范围为本次激励计划确定的激励对象。

三、考核职责分工

1、公司董事会负责制订与修订本办法，并授权董事会薪酬与考核委员会负责领 导与审核考核工作。

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• 2、董事会薪酬与考核委员会负责领导与审核考核工作。

• 3、薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。

• 4、公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对

数据的真实性和可靠性负责。

四、考核内容

股权激励对象须与公司签订《限制性股票授予协议书》、《股权激励对象岗位责 任书》等规定激励条件的法律文件，公司将根据本次激励计划和本办法的规定重点 考核以下方面：

• （1）品德维度

• （2）能力维度

• （3）态度维度

• （4）业绩维度

五、考核方法

考核维度	考核项目	指标权重	考核周期	考核评分
品德	是否诚信正直	-100%	年度考核	客户/直接上级
	是否敬业尽责
业绩	基本业绩指标	65%	季度考核 年度考核加权	公司/上级评价
	临时追加任务指标
	业绩优化
	对业绩贡献值
能力	领导和决策能力	20%	季度考核 年度考核加权	间接上级/直接上级
	解决问题的能力
	指导培养下属的能力
	创新能力
态度	服务质量	15%	季度考核 年度考核加权	客户/员工/直接上级
	客户评价
	员工评价
合计		100%

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（一）品德维度

公司员工的工作品德评价对公司快速、健康和持续发展有非常重要的意义。员 工业绩的实现，不是一种短期行为，而是长期在公司中坚持品德修为、职业素养和 尽职尽责的积累，品德评价在绩效考核中实行“一票否决制”， 也是公司对员工、 对股东、对社会肩负责任的一种有效体现。

（二）业绩维度评价

本着考核指标的可测性、可衡量性、定性定量相结合的原则，对公司整体的业 务目标进行分解，具体落实到每一个部门、每一个岗位，同时明确各岗位年度的业 绩考核目标并分解到季度，同时增加临时追加任务、业绩优化、对业绩贡献值的评 价。

1、临时追加任务指标

它是对年度目标的有效补充。针对社会经济环境和公司所处行业变化较快的现 状，加入了临时追加的任务，用以衡量一定周期内临时性、突发性的工作任务。加 入了临时追加任务后，既增加了考核的灵活性，也避免了员工只关注完成本职工作 任务而不愿意或主动承担和完成临时分派的任务这一问题，更好的发挥绩效的衡量 和监督作用，确保员工明确责任，分清工作的轻重缓急，及时完成工作任务。

2、业绩优化

在实际业绩实现的考核过程中，不排除会出现意外或无法预知的情况，如：外 部突发事件对行业的影响等。这些外部因素，都会直接或间接影响到员工个人业绩 的达成程度。为了激励员工并缩小个人的能力或者为达成目标所付出的努力等能够 反映到业绩里，当工作的内外环境发生变化时，加入业绩优化评价，将其作为目标 达成加减分的依据，反映到工作业绩里。

3、对业绩贡献值

目标难易度用以衡量员工与该岗位职责、职级所要求的一般性能力水准相比， 该员工达成目标的情况。而目标难易度则是衡量员工工作对部门目标达成的直接、 间接贡献值。例如岗位相同的两个员工，所承担的任务的难度前者大于后者，则前 者业绩贡献值的得分会高于后者。又如员工参与某一项目，前者参与的时间高于后 者，则前者的贡献度高于后者。再如业务支持部门的员工，虽然没有直接为公司创 造利润收益，但间接为利润收益作出了贡献，则可评价该岗位员工对业绩的贡献值。

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（三）能力维度评价

能力维度评价，评价项目可分为四个项目，十四个指标类型，同时在指标的设 定上，突出公司“创新与改变”的经营理念和以员工价值最大化的文化。指标分别

为：

项目	指标类型	说明
领导与决策能力	目标管理
	判断决策
	授权监控
	组织协调
问题解决能力	计划管理
	执行能力
	流程监控
	组织协调
指导和培养下属能力	人才储备	仅限主管级中高管理人员
	培训发展
	职业规划
创新能力	归纳分析
	持续学习
	创新实践

（四）态度维度

工作态度评价是对员工业绩实现的重要的前提，分别从客户、员工和上级的角 度进行评分，全面提升公司工作的服务质量、客户满意度。也是促进员工队伍不断 发展和更好的为目标共同奋进的有力保障。

（五）评分说明

采用分级评审制，直接主管对员工有充分的评价权利，同时间接上级一方面对 直接主管的评分进行审核和监督，另一方面也对员工的绩效进行评定。二者在评分

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时根据不同的维度分别有不同的权重。

六、考核周期

本办法对激励对象的考核周期为一个完整的会计年度。

七、考核程序

• 1、激励对象在每年度初设定年度工作业绩目标（《目标责任书》或《岗位说明

• 书》），经董事会审核后，报董事会薪酬与考核委员会备案。

2、每季度，考核对象须对各期工作目标计划的完成情况进行自查，检查各项工 作计划目标的进度和差距，提出下期工作计划或改进措施，以保证全年计划目标的 实现。直接上司和间接上司与员工沟通绩效，并在考核系统中对业绩进行评估打分。 相关资料报人力资源部存档。

• 3、每年度末至下一年度初期，董事会薪酬与考核委员会组织对激励对象进行考

• 核，主要采取自身述职、分级评分等方式综合评定。

人力资源部负责具体考核组织实施，对考核数据统一汇总、核查、分析，并形 成绩效考核相关文件，提交董事会薪酬与考核委员会审核。

• 4、根据公司实际情况的变化和工作的需要，激励对象若需调整年度初期制定的

• 年度工作目标计划，须经直接上级审核、间接上级审批后报董事会薪酬与考核委员 会备案。

八、考核结果分类

绩效考核等级依考核结果按正态分布分为以下五级，类别及定义如下：

A 级	优秀
B+级	良好
B 级	合格
C+级	待改进
C 级	差

九、考核结果反馈及应用

• 1、考核结果反馈

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每次考核结束后，由人力资源部牵头，各部门统一将考核结果报董事会薪酬与考核 委员会备案，同时反馈至被激励对象本人。

激励对象对考核期内考核结果有重大异议，可在获知考核结果后 15 天内，填写《考 核结果申诉表》向公司董事会薪酬与考核委员会工作小组提出申诉；董事会薪酬与考核 委员会工作小组须及时调查相关情况，并提出处理意见报董事会薪酬与考核委员会审核 并做出处理。

• 2、考核结果应用

• （1）考核结果达到 B（含）级以上的作为公司股权激励计划的解锁条件；

• （2）考核结果直接影响考核对象的年终奖励、职务变动、晋升任命和培训学习等

• 方面。

十、绩效考核记录

• 1、人力资源部保留绩效考核所有考核记录。

• 2、考核结束后，董事会薪酬与考核委员会对受客观环境变化等因素影响较大的考

• 核指标和考核结果进行修正。

• 3、考核结束后，考核结果作为保密资料归档案保存。

• 4、绩效管理相关人员责任：

• （1）考核人没有对被考核人进行客观评价的，予以警告，情节严重的，取消其考

• 核人资格。

• （2）各系统负责人负责本系统绩效考核，如出现漏考，将由各责任人负责。

十一、附则

• 1、本办法由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

• 2、本办法自股东大会审议通过之日起生效。

成都三泰电子实业股份有限公司

二〇一二年一月

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