Remuneration Information • Mar 30, 2020
Remuneration Information
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AI SENSI DELL'ART. 123–ter DEL D. LGS. 58/1998 E DELL'ART. 84-quater DEL REGOLAMENTO EMITTENTI
Signori Azionisti,
secondo quanto previsto dall'art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998, come recentemente modificato, la presente Assemblea è chiamata ad esprimere:
La presente relazione è redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998, come recentemente modificato, e dell'art. 84-quater del regolamento concernente la disciplina degli emittenti adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (il "Regolamento Emittenti"), come successivamente modificato ed in conformità all'Allegato 3A, schemi 7-bis e 7-ter del Regolamento Emittenti.
Con specifico riferimento alla politica in materia di remunerazione descritta nella prima sezione della presente relazione, si precisa come l'art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998, come recentemente modificato, preveda che:
-la deliberazione dell'assemblea sia vincolante e imponga alle società di attribuire compensi solo in conformità alla politica di remunerazione da ultimo approvata (salvo che ricorrano circostanze eccezionali in base alle quali l'emittente, ai fini del perseguimento di interessi di lungo periodo e della sostenibilità della società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, può derogare temporaneamente a quanto previsto nella politica di remunerazione approvata, con le modalità ivi indicate); e
Con specifico riferimento alla seconda sezione della presente relazione, si precisa come l'art. 123-ter del D.Lgs. 58/1998, come recentemente modificato, preveda ora che tale sezione della relazione (che fino allo scorso anno non era oggetto di voto da parte dell'assemblea) sia oggetto di una deliberazione consultiva, favorevole o contraria, da parte dell'assemblea, di cui l'emittente dovrà tener conto nel predisporre la seconda sezione della relazione dell'esercizio successivo (e di cui, pertanto, la Società terrà conto a partire dalla relazione che sarà presentata all'assemblea convocata per l'approvazione del bilancio che sarà chiuso al 31 dicembre 2020).
La Sezione 1 della presente Relazione sulla Remunerazione descrive ed illustra: (i) la politica della Società in materia di remunerazione degli amministratori, dei dirigenti con responsabilità strategiche adottata dalla Società e (ii) le procedure per l'adozione e l'attuazione di tale politica (la "Politica Remunerazione").
La Politica sulla Remunerazione è conforme alle raccomandazioni contenute nell'articolo 6 del codice di autodisciplina approvato dal Comitato per la Corporate Governance promosso da Borsa Italiana S.p.A. (il "Codice di Autodisciplina" o "Codice") in materia di remunerazione degli amministratori ("Amministratori") e dei dirigenti con responsabilità strategiche ("Manager") degli emittenti quotati, cui Saras ha aderito.
La Politica sulla Remunerazione, inoltre, è stata adottata ai sensi e per gli effetti della Procedura per le Operazioni con parti correlate approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 11 novembre 2010, come successivamente modificata.
Si dà atto infine che la Politica sulla Remunerazione è stata modificata ed aggiornata dal Consiglio di amministrazione di Saras,
il 14 marzo 2016 per renderla conforme alla nuova formulazione del Codice di Autodisciplina in base al quale è previsto, tra l'altro, che la politica per la remunerazione degli amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche (applicabile anche ai dirigenti strategici) contempli la possibilità per la società di "chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati";
il 4 marzo 2019, per prevedere che i piani azionari possano disciplinare il periodo di lock up in modo differente da quanto previsto nella detta Politica sulla Remunerazione laddove ciò consenta il miglior perseguimento delle finalità dei piani stessi;
La politica di remunerazione degli Amministratori e dei Manager viene definita dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
Le linee guida ed i principi della Politica sulla Remunerazione sono stati predisposti e approvati dal Comitato per la Remunerazione e le Nomine.
In conformità a quanto previsto dagli articoli 6.P.3. e 6.C.5. del Codice, il Consiglio ha istituito al suo interno un Comitato per la Remunerazione al quale sono state attribuite anche le funzioni proprie del Comitato Nomine così come previste dell'art. 5 del Codice di Autodisciplina ( "Comitato per la Remunerazione e le Nomine" o "Comitato"). Le regole minime di composizione, compiti e funzionamento del Comitato sono stabilite dal relativo Regolamento, modificato in data 9 agosto 2012 al fine di tener conto delle nuove funzioni allo stesso attribuite.
In particolare, il Comitato per la Remunerazione e le Nomine ha funzioni consultive e propositive nei confronti del Consiglio, e, con riferimento agli amministratori ed ai dirigenti con responsabilità strategiche, ha il compito di:
formulare al Consiglio di Amministrazione proposte per la definizione della politica generale per la remunerazione;
valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione, avvalendosi, per quanto riguarda i dirigenti con responsabilità strategiche, delle informazioni fornite dagli amministratori delegati;
Inoltre, il Comitato presenta al Consiglio di Amministrazione proposte sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione monitorando l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso e verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance.
Il Comitato, nell'espletamento dei compiti ad esso affidati dal Consiglio di Amministrazione, può avvalersi dell'opera di consulenti esterni esperti in materia di politiche retributive, a condizione che questi non forniscano simultaneamente a Human Resources, agli amministratori o ai dirigenti con responsabilità strategiche servizi di significatività tale da compromettere in concreto l'indipendenza di giudizio dei consulenti stessi.
Il regolamento del Comitato per la Remunerazione e le Nomine prevede che il Comitato sia composto da tre amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti, e che almeno un componente del Comitato possieda una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria.
Fanno attualmente parte del Comitato per la Remunerazione e le Nomine: Gilberto Callera (Presidente), Laura Fidanza e Francesca Luchi, tutti amministratori indipendenti.
Le riunioni del Comitato per la Remunerazione e le Nomine sono convocate dal presidente, ogniqualvolta egli lo ritenga opportuno. Il Comitato è validamente costituito in presenza della maggioranza dei suoi componenti e delibera a maggioranza assoluta dei presenti. Alle riunioni del Comitato per la Remunerazione e le Nomine può partecipare ogni persona di cui il Comitato stesso ritenga opportuna la presenza, fermo restando che nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate proposte relative alla propria remunerazione. Le riunioni del Comitato sono verbalizzate. Ai lavori del Comitato per la Remunerazione e le Nomine partecipa anche il presidente del collegio sindacale o altro sindaco da lui designato.
La Società non si è avvalsa di consulenti esterni nella predisposizione della Politica sulla Remunerazione.
La Società definisce ed applica una politica generale sulle remunerazioni che contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società attraverso la previsione di obiettivi legati alla sostenibilità coerenti con la strategia che l'azienda adotta nel tempo nell'ambito della pianificazione di lungo periodo.
Nell'ambito di tali finalità, la politica sulle remunerazioni definita dalla Società è volta ad:
La politica sulle remunerazioni ha una durata di 3 anni (vale a dire sino all'approvazione del bilancio al 2022).
La remunerazione degli amministratori, sia esecutivi sia non esecutivi, e dei componenti dell'organo di controllo è definita tenendo conto delle pratiche di remunerazione diffuse nei settori di riferimento e per società di analoghe dimensioni, considerando anche le esperienze estere comparabili e avvalendosi all'occorrenza di un consulente indipendente
Con riferimento agli amministratori non esecutivi e non investiti di particolari cariche (ivi inclusi gli amministratori indipendenti), ad essi è attribuito un compenso fisso determinato dall'assemblea degli azionisti. Non sono previste forme di remunerazione legate al raggiungimento di obiettivi economici da parte della Società né gli stessi sono destinatari di piani di remunerazione basati su strumenti finanziari della Società.
Il Comitato per la Remunerazione e le Nomine propone al Consiglio di Amministrazione la remunerazione da attribuire agli Amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche. Sulla base di tale proposta del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, il Consiglio di Amministrazione, sentito il Collegio Sindacale, determina – ai sensi dell'articolo 2389, comma terzo, del codice civile – la remunerazione per gli Amministratori esecutivi o investiti di particolari cariche.
Ai membri dei Comitati costituiti all'interno del Consiglio di Amministrazione (Comitato per la Remunerazione e le Nomine, Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità1 e al Comitato d'Indirizzo e Strategie), in aggiunta al compenso quali amministratori deliberato dall'assemblea degli azionisti all'atto della nomina, è attribuita una remunerazione annua determinata in base al particolare impegno richiesto agli stessi in ragione dei compiti loro spettanti quali membri dei Comitati.
Agli Amministratori esecutivi, oltre alla remunerazione deliberata dall'assemblea degli azionisti, viene corrisposto esclusivamente un compenso in misura fissa, non essendo previsto per gli stessi alcun tipo di incentivo, premio in azioni o altro compenso variabile.
La Società ribadisce l'adeguatezza di tale scelta e, quindi, la non necessità di stabilire meccanismi incentivanti finalizzati a trattenere e motivare gli Amministratori esecutivi fintanto che tale ruolo sia attribuito e/o le particolari cariche conferite agli amministratori soci delle società Angel Capital Management S.p.A. e Stella Holding S.p.A. (beneficiarie della scissione di Mobro S.p.A.) e Massimo Moratti S.a.p.A. di Massimo Moratti che in virtù del patto parasociale sottoscritto in data 1° ottobre 2013, come successivamente modificato e integrato, e relativo alle azioni da ciascuna di esse rispettivamente detenute in Saras S.p.A, esercitano il controllo congiunto sulla Società, essendo gli interessi di questi ultimi intrinsecamente allineati con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per tutti gli azionisti.
I risultati, positivi o negativi, dagli stessi conseguiti in qualità di amministratori esecutivi della Società, infatti, si ripercuoteranno nella maggior parte dei casi sul valore delle loro partecipazioni di maggioranza, generando, pertanto, la spinta a raggiungere risultati più che soddisfacenti per l'impresa.
1 Nella nuova denominazione assunta dal medesimo alla data di pubblicazione della presente Relazione in conseguenza di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 6 febbraio 2020 in merito all'integrazione e all'attribuzione al Comitato Controllo e Rischi di funzioni di supervisione, valutazione e monitoraggio in merito ai profili di sostenibilità connessi all'attività d'impresa.
Tale scelta è stata confermata anche con riferimento alla carica di Amministratore Delegato in quanto attribuita a soggetto che svolge il ruolo di Direttore Generale per il quale si ritiene adeguata la retribuzione determinata in base ai criteri indicati per i Manager.
Ai componenti del Collegio Sindacale viene corrisposto esclusivamente un compenso, determinato tempo per tempo dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2402 del Codice Civile, in misura fissa e adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dalla rilevanza del ruolo ricoperto e alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell'impresa e alla sua situazione.
Con riferimento ai Manager, la Politica sulla Remunerazione prevede che la retribuzione complessiva degli stessi comprenda:
La componente variabile della remunerazione sarà distinta in un incentivo di breve periodo, a scadenza generalmente annuale, ed un incentivo di lungo periodo.
La definizione dei parametri per la determinazione della componente variabile della remunerazione dei Manager, coerentemente con la strategia della Società, è legata al perseguimento di interessi di lungo termine, nell'ottica del successo sostenibile della Società, tenendo conto delle principali tematiche afferenti alla responsabilità sociale d'impresa.
Nel rispetto dei suddetti principi generali, la struttura della remunerazione dei Manager è determinata sulla base dei seguenti criteri applicativi:
(a) Livello dei compensi.
Il livello complessivo della retribuzione offerta dalla Società ai Manager dovrà necessariamente mantenersi competitivo rispetto al livello medio di mercato per incarichi e posizioni analoghe.
Il Comitato per la Remunerazione avrà il compito di monitorare costantemente la prassi di mercato, sia nazionale che internazionale, per valutare la corrispondenza delle retribuzioni corrisposte dalla Società a quelle pagate dalle società concorrenti o altrimenti paragonabili alla Società stessa.
La componente fissa e quella variabile della remunerazione devono essere adeguatamente bilanciate, per scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine della Società e garantire il pieno allineamento dell'azione dei Manager con gli obiettivi strategici e la politica di gestione di rischio della Società.
La componente fissa della remunerazione, pertanto, dovrà essere sufficiente a remunerare la prestazione dei Manager anche nel caso in cui l'eventuale compenso variabile non fosse erogato a causa del mancato raggiungimento dei relativi obiettivi di performance.
Il compenso variabile target riferibile ad anno, comprensivo di ogni incentivo in denaro o natura, attribuibile a ciascun Manager, dovrà rientrare nei seguenti limiti:
• il variabile target a breve termine dovrà essere compreso tra un minimo del 50% ed un massimo del 100% della componente fissa della retribuzione;
• il variabile target a lungo termine al momento dell'assegnazione dovrà essere compreso tra un minimo del 80% ed un massimo del 130% della componente fissa della retribuzione.
Gli obiettivi di performance al cui raggiungimento è legato il pagamento del compenso variabile dovranno essere preventivamente determinati dal Consiglio di Amministrazione ed indicati ai Manager.
Il compenso variabile sarà determinato sulla base:
(i) dei risultati economici della Società e/o del Gruppo e della performance azionaria di Saras,
(ii) di parametri non finanziari,
(iii) della complessiva analisi qualitativa della performance del singolo Manager.
Con specifico riferimento ai risultati economici della Società potranno rilevare, a titolo esemplificativo, l'EBTDA di Gruppo, il margine rispetto al benchmark di riferimento e gli elementi che, di volta in volta, rappresentano gli obiettivi strategici della Società.
Il costante obiettivo di migliorare e incrementare l'attenzione dedicata ai temi della responsabilità sociale d'impresa riveste per la Società un interesse strategico che si traduce in una politica di remunerazione finalizzata a incentivare performance sostenibili e coerenti con la cultura e i valori della Società.
Il compenso variabile dei Manager è pertanto determinato anche sulla base di obiettivi di performance afferenti alle principali tematiche di sostenibilità determinati in modo coerente con la strategia di sostenibilità definita dagli organi competenti.
(ii) Valutazione su base pluriennale della performance.
La performance dei Manager dovrà essere valutata in un periodo di tempo pluriennale, prevedendo per tutti i compensi variabili (con l'eccezione degli incentivi di breve periodo) un periodo di maturazione almeno triennale del relativo premio.
(e) Differimento di parte della componente variabile.
Sempre nell'ottica di garantire l'esatta corrispondenza tra l'ammontare corrisposto ai Manager a titolo di retribuzione e la loro performance e di valutare l'impatto di tale performance sui risultati della Società nel lungo periodo, la corresponsione di una parte rilevante del compenso variabile maturato dovrà essere differita per un periodo di almeno 1 anno.
La componente variabile della remunerazione dei Manager legata al raggiungimento di obiettivi di medio-lungo è costituita dal Piano di Stock Grant ("Piano di Stock Grant") disponibile sul sito internet della Società (http://www.saras.it).
Si segnala che il Piano di Stock Grant 2019/2021 in vigore è stato approvato dall'Assemblea degli Azionisti il 16 aprile 2019.
Ulteriori criteri applicativi inerenti la remunerazione dei Manager
In relazione alle componenti variabili della remunerazione dei Manager sono previsti meccanismi di cd. claw back.
In particolare, fatta salva l'esperibilità di ogni altra azione a tutela degli interessi della Società, sarà prevista la possibilità di richiedere la restituzione (in tutto o in parte), entro due anni dalla erogazione, degli incentivi corrisposti ai soggetti che, con dolo o colpa grave, si siano resi responsabili dei (o abbiano concorso nei) fatti relativi a indicatori economico/finanziari inclusi nella Relazione Finanziaria Annuale adottati come parametri per la determinazione delle predette componenti variabili, come di seguito indicati:
I meccanismi di incentivazione dei preposti al controllo interno e del dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili dovranno essere coerenti con i compiti ad esso assegnati al fine di minimizzare ogni eventuale conflitto di interessi.
In particolare, nella determinazione degli obiettivi di performance per tali soggetti, gli obiettivi individuali dovranno essere legati allo svolgimento delle loro specifiche funzioni.
(c) Divieto di bonus garantiti.
Non potranno essere corrisposti bonus garantiti, vale a dire non soggetti ad alcun obiettivo di performance o altrimenti condizionati al raggiungimento di obiettivi predeterminati, fatta eccezione per i bonus eventualmente attribuiti al momento dell'assunzione di nuovi Manager.
(d) Circostanze eccezionali di deroga
In presenza di circostanze eccezionali, la Società, ai fini del perseguimento degli interessi di lungo periodo e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, può derogare temporaneamente a quanto previsto nella politica di remunerazione.
Fatte salve le materie di competenza assembleare, eventuali deroghe sono sottoposte al Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione.
Non sono previsti benefici non monetari per gli Amministratori.
Ai Manager possono essere attribuiti benefici non monetari sulla base delle policy di Gruppo, consistenti, principalmente, in automobili aziendali e check up sanitari.
Gli interessi a lungo termine della Società e la politica seguita in relazione alla gestione e al monitoraggio dei principali rischi aziendali sono parte integrante del sistema di controllo interno e di gestione dei rischi della Società.
La Politica sulla Remunerazione è stata predisposta in piena conformità al predetto sistema di controllo interno e di gestione dei rischi.
J. (si rinvia al precedente punto E)
Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro.
Ai Manager è riconosciuta un'assicurazione per il rimborso delle spese sanitarie, integrativa al Fondo Sanitario FASI.
N. (si rinvia al precedente punto E)
La remunerazione degli amministratori e i livelli di retribuzione dei Manager sono determinati sulla base della verifica della prassi di mercato in generale e di settore in particolare, ponendo a confronto la Società e le principali società italiane quotate ad essa comparabili.
In particolare, nell'attuazione della Politica sulla Remunerazione, il Comitato per la Remunerazione e le Nomine avrà il compito di monitorare costantemente la prassi di mercato, sia nazionale che internazionale, per valutare la corrispondenza delle retribuzioni corrisposte dalla Società a quelle pagate dalle società concorrenti o altrimenti paragonabili alla Società stessa.
Si fornisce, di seguito, la descrizione dei compensi corrisposti dalla Società ai propri amministratori e dirigenti con responsabilità strategiche e componenti del collegio sindacale nel corso dell'esercizio sociale 2019.
Compensi agli amministratori non esecutivi
Agli amministratori non esecutivi, nel corso del 2019, sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'assemblea degli azionisti del 27 aprile 2018.
Compensi per la partecipazione a comitati consiliari
In relazione alla partecipazione al Comitato per la Remunerazione e le Nomine, al Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità e al Comitato d'Indirizzo e Strategie, agli amministratori non esecutivi membri di tali comitati consiliari sono stati inoltre corrisposti, nel corso del 2019, dei compensi aggiuntivi approvati dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 3 maggio 2018.
Per quanto riguarda il Presidente Massimo Moratti, ad integrazione di quanto determinato dall'assemblea degli azionisti del 27 aprile 2018 per il ruolo di amministratore, sono stati erogati ulteriori compensi fissi nella misura individuata dal Consiglio di amministrazione del 14 maggio 2018.
Per il dettaglio si veda la tabella allegata redatta ai sensi dell'Allegato 3A, Sezione II, Schema 7- BIS: Relazione sulla Remunerazione, Tabella 1.
Nel corso del 2019 non sono stati corrisposti compensi variabili ai membri del Consiglio di Amministrazione.
Ciò in attuazione della politica sulla remunerazione applicabile all'esercizio 2019 (confermata, su tale specifico aspetto, dalla politica sulla remunerazione oggetto della Sezione I della presente relazione) che non prevede compensi variabili a nessuno degli amministratori, neanche a quelli esecutivi, fin tanto che gli amministratori esecutivi siano:
Per quanto riguarda i dirigenti con responsabilità strategiche, ossia l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e un ulteriore soggetto, costoro sono stati destinatari di un piano di incentivazione di breve periodo di natura monetaria e di una incentivazione di medio-lungo periodo costituita dal Piano di Stock Grant, come meglio descritto nella Sezione I.
Per quanto riguarda l'incentivazione di breve periodo, in applicazione della politica sulla remunerazione applicabile all'esercizio 2019, è stata calcolata sulla base del raggiungimento di specifici obiettivi di performance (collettivi ed individuali, economici e non economici, in funzione della creazione di valore a lungo termine per gli azionisti) ed ha rappresentato il 25,3% della remunerazione complessiva del Direttore Generale e il 24,5% della retribuzione complessiva dell'altro dirigente strategico.
Con riferimento al Piano di Stock Grant approvato dall'assemblea degli azionisti nel 2016, tale Piano è scaduto con la chiusura dell'esercizio 2018.
Conformemente alle previsioni del Piano ed in attuazione della facoltà prevista dal "Documento Informativo sul Piano di Stock Grant 2016-2018, con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, il 4 marzo 2019 il consiglio di amministrazione ha proceduto alla consuntivazione e ha verificato il conseguimento degli Obiettivi di Performance e, conseguentemente, ha determinato in 5.769.638 il numero delle azioni da attribuire ai destinatari del Piano, il 20% delle quali con un periodo di lock up di 12 mesi. Tali azioni sono state consegnate nel corso dell'esercizio 2019.
Con riferimento al Piano di Stock Grant approvato dall'assemblea degli azionisti nel 2019, si rinvia al "Documento Informativo sul Piano di Stock Grant 2019- 2021 per il Top Management del Gruppo Saras", redatto ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob e pubblicato sul sito internet della società.
L'Amministratore Delegato e Direttore Generale Dario Scaffardi (come già precisato) e gli amministratori Angelomario Moratti, Giovanni Emanuele Moratti e Gabriele Moratti hanno percepito nel corso del 2019 ulteriori compensi nell'ambito del proprio rapporto di lavoro subordinato con la Società.
Trattamenti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica di amministratore di Saras S.p.A. o di risoluzione del rapporto di lavoro. Le indennità riportate nella colonna 7 della tabella 1 della Seconda Parte della presente Sezione II si riferiscono a trattamenti di fine rapporto maturati sino al 31 dicembre 2018 nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato.
Compensi ai componenti degli organi di controllo
Ai componenti del Collegio Sindacale è stato corrisposto esclusivamente il compenso determinato, in occasione della nomina, dall'assemblea del 27 aprile 2018.
Si allegano le tabelle redatte ai sensi dell'Allegato 3A, schemi 7-bis (tabella 1 e tabella 3A) e 7-ter del Regolamento Emittenti (tabella 1).
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| ( A ) |
( B ) |
( C ) |
( D ) |
( 1 ) |
( 2 ) |
( 3 ) |
( 4 ) |
( 5 ) |
( 6 ) |
( 7 ) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| No me e c ogn om e |
Ca ric a |
Per iod ui o p er c è s ric tata rta ope la c aric a |
Sca den del la za ica car |
Co i fi ssi mp ens |
Co i pe r la mp ens ipa zio tec par ne a 1 itat i com |
Co i mp ens iab ili var non ity equ |
Be nef ici non ari net mo |
Alt ri c si om pen |
To tale |
Ind ità di enn fin aric di e c a o ion ces saz e di l rap p. avo ro |
| Ma ssim o M tti ora |
Pre sid ent e |
Int rio do ero pe |
As s. B il. 202 0 |
2 1.5 45 .00 0, 00 |
1.5 45 .00 0, 00 |
|||||
| Da rio Sc aff ard i |
mi nis leg Am De trat ato ore ( dal 3/ 5/1 8) e D iret tor e Ge ale ner |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
3 510 .00 0, 00 |
4 880 .00 0, 00 |
1.4 35. 000 00 , |
51. 073 00 , |
||
| lo M tti An ge ora |
mi nis Am trat ore |
rio do Int ero pe |
il. As s.B 202 0 |
45 .00 0, 00 |
200 .00 0, 00 |
245 .00 0, 00 |
||||
| Gio ni E le van ma nue Mo ti rat |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
4 80. 333 00 , |
125 .33 3, 00 |
32. 125 00 , |
|||
| Ga bri ele M tti ora |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
4 90. 357 00 , |
135 .35 7, 00 |
26. 157 00 , |
|||
| An lom ari ge o ti Mo rat |
Am mi nis trat ore |
rio do Int ero pe |
As il. 202 0 s.B |
45 .00 0, 00 |
4 204 .26 00 7, |
249 .26 00 7, |
90. 197 00 , |
|||
| Lau ra F ida nza |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
70 .00 0, 00 |
115 000 00 , , |
||||
| Ad ria Ce tell i na rre |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
35. 000 00 , |
80. 000 00 , |
||||
| Gil ber to C alle ra |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
80. 000 00 , |
125 .00 0, 00 |
||||
| Isa bel le H ie- Wa tt arv |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
35. 000 00 , |
80. 000 00 , |
||||
| Fra Lu chi nce sca |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
35. 000 00 , |
80. 000 00 , |
||||
| Le rdo Se nni ona |
Am mi nis trat ore |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
45 .00 0, 00 |
35. 000 00 , |
80. 000 00 , |
||||
| Gia rla Bra nda nca |
Pre s. C oll . Si nda cal e |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
7 60. 000 00 , |
60. 000 00 , |
|||||
| Pao la S im lli one |
Sin dac ffe ttiv o e o |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
5 85. 115 00 , |
85. 115 00 , |
|||||
| Gio ni L . C van am era |
Sin dac ffe ttiv o e o |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
6 30. 917 00 , |
30. 916 66 , |
|||||
| Pin ia M ucc azz a |
Sin dac len te o s upp |
Int rio do ero pe |
As s.B il. 202 0 |
|||||||
| An dre a P err one |
Sin dac len te o s upp |
Da l 27 /04 /20 18 |
As s.B il. 202 0 |
|||||||
| Dir ici . st rat eg |
3 210 .00 0, 00 |
4 443 .25 3, 00 |
653 .25 3, 00 |
82. 462 00 , |
1 Si veda sotto tabella 1(a)
2 Di cui 45.000,00 compenso fisso determinato dall'assemblea degli azionisti.
3 Bonus ed altri incentivi
Competenze di lavoro subordinato.
5 Compenso quale membro dell'Organismo di vigilanza di Saras S.p.A. e della controllata Sarlux S.r.l., quale membro del Collegio Sindacale Saras della controllata Sarlux S.r.l.
6 Compensi quale membro dell'organismo di vigilanza di Saras S.p.A. e delle controllate Sarlux S.r.l. e Sardeolica S.r.l., quale membro del Collegio Sindacale delle controllate Sarlux S.r.l. e Sardeolica S.r.l.
7 Compensi quale Presidente del Collegio Sindacale di Saras S.p.A.
| A A 1 ( ) T B E L L a |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Co i p la ip ion i i tec ta t mp en s er p ar az e a co m |
|||||||
| Co ita la ion le ine to m p er rem un era z e e no m |
G i l be Ca l ler rto a |
4 0. 0 0 0, 0 0 |
|||||
| La F i da ur a nz a |
3 5. 0 0 0, 0 0 |
||||||
| h i Fr Lu an ce sca c |
3 5. 0 0 0, 0 0 |
||||||
| Co ita l lo isc h i to ntr m co o e r |
G i l be Ca l ler rto a |
4 0. 0 0 0, 0 0 |
|||||
| A dr ian Ce l l i te a rre |
3 5. 0 0 0, 0 0 |
||||||
| be l le ie- Isa Ha W att rv |
3 5. 0 0 0, 0 0 |
||||||
| La F i da ur a nz a |
3 5. 0 0 0, 0 0 |
||||||
| Le do Se i on ar nn |
3 5. 0 0 0, 0 0 |
||||||
| Co ita d 'in d ir izz Str ie to ate m o e g |
An lo M i att g e or |
2 0 0. 0 0 0, 0 0 |
|||||
| im i M M att ass o or |
|||||||
| Da io Sc f far d i r a |
|||||||
| An lom io i M att g e ar or |
|||||||
| Ga br ie le M i att or |
|||||||
| iov i le i G Em M att an n an ue or |
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
| Str i f ent um i n t ass eg na de i n nt p rec e l c de ne ors o |
ina iar i nz l i e iz i eg ser c d ste on ve l l iz io 'es erc |
Str i f ina iar i a i n l c de l l 'es iz io ent t um nz sse g na e ors o erc |
Str i ent um f ina iar i nz d n l ste ve e cor so de l l iz io 'es erc e n on i bu it i att r |
Str i f ina iar i ent um nz d n l c ste ve e ors o de l l iz io 'es erc e i bu i b i l i att r |
Str i ent um f ina iar i d i nz ete co mp nz a de l l iz io 'es erc |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | ( 1 ) |
( 2 ) |
( 3 ) |
( 4 ) |
( 5 ) |
( 6 ) |
( 7 ) |
( 8 ) |
( 9 ) |
( 1 0 ) |
( 1 1 ) |
( 1 2 ) |
| No me e co g no me |
ica car |
ian p o |
Nu me ro e ip log ia t o d i i str ent um f ina iar i nz |
Pe io do d i r ing st ve |
Nu me ro e ip log ia t o d i i str ent um f ina iar i nz |
Fa ir v lue a l la dat d i a a ion ass eg na e z |
Pe io do r d i v ing est |
Da d i ta ion ass eg na e z |
Pre d i zzo to me rca l l 'as ion a seg na e z |
Nu me ro e ip log ia d i t o i str ent um f ina iar i nz |
Nu me ro e ip log ia t o d i i str ent um f ina iar i nz |
Va lor l la e a dat d i a ion tur ma az e ( 2 8 / 1 2 / 2 0 1 8 ) |
Fa ir v lue a |
| Ge io nn a |
|||||||||||||
| Da io r Sc f far d i a |
D ire tto re Ge le ne ra |
7 9 7. 9 1 5 |
2 0 16 / D ice bre m 2 0 1 7 |
2 3. 8 5 0 |
76 8. 2 3 5 |
1. 2 9 9. 0 8 5 |
6 6 9. 8 6 3 |
||||||
| D ir ig i ent ic i str ate g |
Sto k c t g ran 2 0 16 / 2 0 1 8 |
3 5 3. 7 9 3 |
Ge io nn a 2 0 16 / D ice bre m 2 0 1 7 |
1 0. 5 7 4 |
3 4 0. 6 3 3 |
5 76 0 1 0 |
2 9 7. 0 1 5 |
||||||
| io Da r Sc f far d i a |
ire D tto re Ge le ne ra |
Sto k c |
2. 0 5 5. 3 0 0 |
0, 8 7 |
Ge io nn a 2 0 1 / 9 ice bre D m 2 0 2 1 |
2 4 / 0 / 2 0 1 6 9 |
1, 2 8 |
||||||
| D ir ig i ent ic i str ate g |
t g ran 2 0 1 9 / 2 0 2 1 |
8 8 2. 0 0 0 |
0, 8 7 |
Ge io nn a 2 0 1 9 / D ice bre m 2 0 2 1 |
2 4 / 0 6 / 2 0 1 9 |
1, 2 8 |
|||||||
| To le ta |
1. 1 5 1. 7 0 8 |
2. 9 3 7. 3 0 0 |
3 4. 4 2 4 |
1. 1 0 8. 8 8 6 |
1. 8 7 5. 0 9 5 |
9 8 7 8 6 6. |
TABELLA 1: PARTECIPAZIONI DETENUTE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO E DEI DIRETTORI GENERALI
| COGNOME E NOME | CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO IN CORSO |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Massimo Moratti | Presidente | Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Dario Scaffardi | Amministratore Delegato e Direttore Generale |
Saras S.p.A | 146.370 | 1.566.150(1) | 50.000 | 1.662.520 | |
| Angelo Moratti | Consigliere | Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Angelomario Moratti |
Consigliere | Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Gabriele Moratti | Consigliere | Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Giovanni Emanuele Moratti |
Consigliere | Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Gilberto Callera | Consigliere Indipendente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Adriana Cerretelli | Consigliere Indipendente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Laura Fidanza | Consigliere Indipendente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Isabelle Harvie Watt | Consigliere Indipendente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Francesca Luchi | Consigliere Indipendente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Leonardo Senni | Consigliere Indipendente |
Saras S.p.A | - | - | - | - | |
| Giancarla Branda | Pres. Collegio Sindacale |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Giovanni Luigi Camera |
Sindaco Effettivo |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Paola Simonelli | Sindaco Effettivo |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Pinuccia Mazza | Sindaco Supplente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - | |
| Andrea Perrone | Sindaco Supplente |
Saras S.p.A. | - | - | - | - |
TABELLA 2: PARTECIPAZIONI DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA
| NUMERO DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA |
SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE |
NUMERO AZIONI VENDUTE |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO IN CORSO |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Saras S.p.A. | 0 | 694.425(1) | 0 | 694.425 |
(1) Azioni assegnate in esecuzione del Piano di Stock Grant 2016-2018, di cui il 20% delle predette azioni è soggetto a vincolo di lock up per un periodo di 12 mesi a partire dalla Data di Consegna delle Azioni fino alla scadenza, ossia sino al giorno 9 maggio 2020.
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