Saipem

Remuneration Information • Apr 10, 2024

Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti 2024

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2024

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Missione

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Siamo impegnati al fianco dei nostri clienti, trasformiamo le loro strategie e i loro progetti in infrastrutture, impianti e processi competitivi, sicuri e sostenibili, accompagnandoli nel percorso verso la transizione energetica ed ecologica e supportandoli nel viaggio verso il Net Zero.

Valori

Valorizziamo l'ingegno creativo, ci prendiamo cura delle persone e dell'ambiente, costruiamo e ci impegniamo in relazioni di fiducia, sosteniamo la valorizzazione della diversità e promuoviamo l'inclusività.

I Paesi di attività di Saipem

EUROPA

Albania, Austria, Belgio, Cipro, Danimarca, Francia, Germania, Grecia, Italia, Jersey, Lussemburgo, Norvegia, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Romania, Serbia, Spagna, Svezia, Svizzera, Turchia

AMERICHE

Argentina, Barbados, Bolivia, Brasile, Canada, Cile, Colombia, Ecuador, Guyana, Messico, Perù, Stati Uniti, Suriname, Trinidad & Tobago, Uruguay, Venezuela

CSI

Azerbaijan, Kazakhstan, Russia

AFRICA

Algeria, Angola, Congo, Costa d'Avorio, Egitto, Gabon, Ghana, Guinea Equatoriale, Libia, Marocco, Mauritania, Mozambico, Nigeria, Senegal, Tanzania, Tunisia

MEDIO ORIENTE

Arabia Saudita, Bahrein, Emirati Arabi Uniti, Iraq, Israele, Kuwait, Oman, Qatar

ESTREMO ORIENTE E OCEANIA

Australia, Bangladesh, Cina, Giappone, India, Indonesia, Malaysia, Myanmar, Repubblica di Corea, Singapore, Thailandia, Vietnam

Relazione sulla Politica in materia di remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2024

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Lettera del Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine	2
Premessa	4
Overview	6
Politica sulla remunerazione 2024	6
Relazione sulla Remunerazione 2023 - Risultati di voto assembleare sulla Sezione I	7
Executive summary: Politica sulla remunerazione di Saipem 2024	8
Sezione I - Politica sulla remunerazione 2024	15
Strategia, Sviluppo sostenibile, Condizioni di lavoro e Politica sulla remunerazione	15
Collegamento tra Strategia, Sviluppo sostenibile e Politica sulla remunerazione	15
Condizioni di lavoro e Politica sulla remunerazione	17
La Governance del processo di remunerazione	17
Organi e soggetti coinvolti	17
Comitato Remunerazione e Nomine Saipem	17
Iter di approvazione della Politica sulla remunerazione 2024 Previsione di deroghe agli elementi della Politica sulla remunerazione 2024	21 21
Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione	22
Finalità	22
Principi generali	22
Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2024	23
Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sindaci e Amministratori non esecutivi	23
Amministratore Delegato-Direttore Generale	25
Dirigenti con Responsabilità Strategiche	31
Sezione II - Compensi corrisposti e altre informazioni Rapporto sui compensi corrisposti - 2023 Overview	34 34 34
Attuazione politiche retributive 2023	39
Relazione sui Compensi Corrisposti 2023 - Risultati di voto assembleare Sezione II	39
Compensi fissi	39
Compensi per la partecipazione ai Comitati consiliari	40
Incentivazione variabile	40
Benefit	42
Strumenti accessori alla remunerazione	42
Variazione annuale dei compensi e delle performance della Società	43
Compensi corrisposti nell'esercizio 2023	45
Tabella 1 - Compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci
e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche	45
Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option,
a favore di Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche	48
Tabella 3B - Piani di incentivazione monetaria a favore di Amministratori
e Dirigenti con Responsabilità Strategiche Partecipazioni detenute	50 51
Tabella 4 - Partecipazioni detenute dagli Amministratori
e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche	51
Allegato ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob Tabella n. 1 dello Schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999	52 52

La Relazione è pubblicata nella sezione "Governance" del sito Internet della Società (www.saipem.com)

Lettera del Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine

Paul Schapira

Gentili Azionisti,

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sono lieto di presentare, a nome del Comitato Remunerazione e Nomine, composto anche dai Consiglieri Alessandra Ferone e Paola Tagliavini, la Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2024 di Saipem, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 12 marzo 2024 e predisposta con lo scopo di illustrare in modo chiaro e trasparente gli elementi retributivi che compongono la politica annuale sulla remunerazione, anche come riferimento per il nuovo mandato consiliare.

Nel 2023 Saipem ha beneficiato della dinamica positiva degli investimenti nel settore energetico, aggiudicandosi importanti commesse nei mercati di riferimento. L'azienda ha anche mantenuto una forte attenzione all'execution del backlog. Questo ha consentito a Saipem di esprimere dei risultati per il 2023 migliori dei target definiti, con una crescita progressiva e continua di fatturato e margini, una positiva generazione di cassa e il consolidamento della posizione finanziaria.

La Politica sulla remunerazione 2024 tiene conto delle sfide che Saipem ha affrontato e superato negli anni 2020-2022, in un contesto fortemente penalizzato dalla crisi pandemica e da uno scenario di mercato complesso. Grazie al sostegno degli Azionisti e al forte impegno dei suoi dipendenti, Saipem è riuscita a risollevare la propria situazione, migliorando i livelli di efficienza, produttività e innovazione, nonché ottimizzando il profilo di rischio delle commesse e del portafoglio ordini attraverso un opportuno ribilanciamento. La finalità della politica 2024 è dunque incentivare la creazione di valore sostenibile nel lungo termine a favore degli Azionisti e degli interessi degli altri stakeholder, perseguendo gli obiettivi definiti nel Piano Strategico 2024-2027.

In questo contesto, il Comitato Remunerazione e Nomine ha svolto un ruolo attivo e propositivo nella definizione della Politica sulla remunerazione 2024.

Fin dal proprio insediamento il Comitato ha avviato un profondo processo di revisione delle Politiche in materia di remunerazione, volto al miglioramento continuo delle stesse prevedendo interventi mirati sui sistemi di incentivazione variabile, in ottica di semplificazione e rafforzamento dell'allineamento tra le performance di business e la creazione di valore per gli Azionisti al fine di garantire il bilanciamento tra prospettive e aspettative degli stakeholder e i risultati di Saipem nel medio e lungo periodo. La Politica sulla remunerazione 2024, che viene sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998, è il risultato di un approccio volto a valorizzare le persone e le loro competenze, a promuovere una cultura della performance e della meritocrazia, a incoraggiare il raggiungimento degli obiettivi strategici, economici, finanziari, operativi, ambientali e sociali dell'Azienda.

La Politica sulla remunerazione 2024 è definita in sostanziale continuità rispetto alla politica in vigore in considerazione dell'importanza che viene attribuita alla stabilità e coerenza delle politiche di remunerazione, ma anche alla luce dell'alto livello di gradimento confermato dall'Assemblea degli Azionisti del 3 maggio 2023, nonché dell'esame dettagliato dei risultati del voto assembleare e delle analisi delle best practice nazionali e internazionali, dei benchmark di mercato e delle attività di engagement con i principali proxy advisor.

La Politica sulla remunerazione 2024 è stata predisposta in coerenza con la normativa di riferimento e recepisce le indicazioni contenute nel Regolamento Emittenti; prevede le seguenti principali novità rispetto alla Politica 2023:

• ≥ l'aggiornamento del panel di aziende utilizzate per le analisi di confronto retributivo per Amministratori non esecutivi, Presidente, Amministratore Delegato-Direttore Generale e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, includendo società operanti anche nei settori manifatturiero, construction, transportation e dell'energia, per meglio riflettere il processo di transizione energetica e di diversificazione del portafoglio di attività di Saipem;
• ≥ l'adeguamento di alcuni indicatori ESG di performance per il Piano di Incentivazione di Breve Termine, con l'introduzione di un indicatore legato alla Business Ethics, volto a diffondere a dipendenti e fornitori una cultura basata sull'etica tramite un percorso formativo;
• ≥ l'aggiornamento del Regolamento di claw-back, al fine di adeguarlo all'esperienza applicativa, anche di aziende comparabili a Saipem e di esplicitare il concetto di "malus", inteso come possibilità di non erogare, al verificarsi di determinate condizioni, gli incentivi variabili di breve e/o lungo termine, il cui diritto al conseguimento sia già maturato o sia in corso di maturazione;
• ≥ la trasparenza ex-post su target e risultati conseguiti nell'ambito dei piani di incentivazione variabile, sia di breve che di lungo termine, fornendo informazioni dettagliate e quantificate sul grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati e sulla loro correlazione con i premi erogati. In questo modo si intende rafforzare il collegamento tra retribuzione e performance, nonché dare evidenza della sostenibilità e dell'allineamento agli interessi dei soci e delle altre parti interessate della Politica sulla remunerazione;
• ≥ una sempre maggiore attenzione alla diversità e all'inclusione, in particolare sul tema di genere, sottolineata dalla rappresentazione del gender pay gap, misurato al fine di monitorare il livello di equità nella remunerazione tra donne e uomini in Saipem. La Società si impegna a garantire pari opportunità e non discriminazione verso i propri dipendenti, anche in materia retributiva, in linea con i principi sanciti dal Codice Etico, analizzando l'andamento del gender pay gap nel tem-

po, a parità di posizione, competenze, esperienza e performance.

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Ritengo che i risultati delle analisi e delle valutazioni effettuate per la preparazione della presente relazione e illustrate nel documento potranno essere utili al Consiglio di Amministrazione che sarà nominato dopo l'Assemblea nella determinazione delle strategie per i prossimi anni.

Convinto che la Politica sulla remunerazione costituisca una leva fondamentale per la creazione di valore sostenibile, confido che la Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2024, sottoposta al vostro esame, possa ancora una volta testimoniarvi il costante impegno assicurato in questi anni dal Comitato e incontrare il Vostro favore.

Colgo l'occasione, giunti alla fine del nostro mandato, per ringraziare i Consiglieri Alessandra Ferone e Paola Tagliavini per l'ottimo lavoro fatto insieme, i membri del Collegio Sindacale che hanno partecipato ai nostri lavori, il Management di Saipem per la fattiva collaborazione e tutti coloro che a vario titolo sono intervenuti ai lavori del Comitato, per il prezioso contributo fornito e per rivolgere i più sinceri auguri ai membri che faranno parte del nuovo Comitato.

12 marzo 2024

Il Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine

Premessa

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La presente Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti Saipem (di seguito, la "Relazione sulla Remunerazione"), è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 12 marzo 2024 su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, costituito integralmente da Amministratori non esecutivi e in maggioranza indipendenti, ed è redatta e definita in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari: art. 123-ter del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, recepito nel Testo Unico della Finanza (di seguito anche "TUF"); art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob (Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni) e del relativo Allegato 3A, schemi n. 7-bis e 7-ter; nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance delle società quotate promosso da Borsa Italiana (di seguito "Codice di Corporate Governance"), nella versione da ultimo approvata nel gennaio 2020, cui Saipem aderisce1. La Politica sulla remunerazione promuove l'allineamento degli interessi del Management con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società.

La presente Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2024 definisce e illustra:

≥ nella Sezione I, la Politica sulla remunerazione che sarà adottata per il 2024 da Saipem SpA (di seguito "Saipem" o la "Società") per la remunerazione di Presidente, Amministratori non esecutivi e Amministratore Delegato-Direttore Generale attualmente in carica, Sindaci e Dirigenti con Responsabilità Strategiche2, nonché la proposta di linee guida di remunerazione per il nuovo mandato, subordinatamente alla sua approvazione in occasione dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2023. La Sezione I descrive, tra l'altro, la durata della Politica sulla remunerazione, i principi che sono alla base, nonché le finalità generali perseguite dalla Politica sulla remunerazione, gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione della stessa. I principi generali e le Linee Guida definiti nella Sezione I della presente Relazione sulla Remunerazione rilevano anche ai fini della determinazione delle politiche retributive delle società direttamente o indirettamente controllate da Saipem;

≥ nella Sezione II, i compensi corrisposti per competenza nell'esercizio 2023 agli Amministratori non esecutivi, all'Amministratore Delegato-Direttore Generale, ai Sindaci e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem.

Le due sezioni della Relazione sulla Remunerazione sono introdotte da una sintesi delle informazioni principali al fine di fornire al mercato e agli investitori un quadro di immediata lettura sugli elementi chiave della Politica 2024 e sull'attuazione della Politica 2023.

La Relazione sulla Remunerazione illustra, nella Sezione II, le partecipazioni detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem e contiene le informazioni relative agli elementi retributivi di competenza 2023 secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente3. Il testo della presente Relazione sulla Remunerazione è trasmesso a Borsa Italiana ed è messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale e sul sito internet della Società nella sezione "Governance", entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2023 e chiamata ad approvare la Sezione I della medesima Relazione sulla Remunerazione e a esprimersi, con deliberazione non vincolante, sulla Sezione II della medesima Relazione sulla Remunerazione, secondo quanto previsto dalla normativa vigente4.

I documenti informativi relativi ai piani di compensi in essere basati su strumenti finanziari sono reperibili nella sezione "Governance" del sito internet della Società5.

La presente Relazione sulla Remunerazione, in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari6, è stata predisposta tenendo in considerazione analisi e approfondimenti riguardanti i risultati del voto assembleare e i feedback ricevuti dagli azionisti e dai principali Proxy Advisor sulla Relazione sulla Remunerazione Saipem 2023, le loro indicazioni di Policy 2024, nonché i risultati dell'attività di engagement con i Proxy Advisor, le indicazioni riportate nel Regolamento Emittenti, le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e le prassi di mercato delle principali aziende quotate.

(3) Art. 114-bis e art. 123-ter, quarto comma del TUF e art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob.

(4) Direttiva UE 2017/828 e art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998, sesto comma.

(5) All'indirizzo: https://www.saipem.com/it/governance.

⁽¹⁾ Per maggiori informazioni sui termini di adesione di Saipem al Codice di Corporate Governance, si rinvia alla sezione "Governance" del sito internet della Società (http://www.saipem.com) e al documento "Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2023".

⁽²⁾ Rientrano nella definizione di "Dirigenti con Responsabilità Strategiche" di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l'Allegato 1 al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato – i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem, diversi da amministratori e sindaci, sono i soggetti che svolgono funzioni di direzione e i dirigenti che abbiano regolare accesso a informazioni privilegiate e detengano il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future del Gruppo Saipem, come di volta in volta individuati dal Consiglio di Amministrazione.

⁽⁶⁾ Art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998 e art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob (delibera n. 11971/1999 e successive modifiche e integrazioni).

In particolare, sono stati tenuti in considerazione i seguenti elementi coerenti con le deliberazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione in merito al Piano Strategico 2024-2027:

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• ≥ illustrare come la Politica sulla remunerazione contribuisce alla strategia aziendale e al perseguimento dell'obiettivo di creazione di valore sostenibile nel medio-lungo termine;
• ≥ confermare, in continuità con la Politica 2023, l'applicazione del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2023-2025 e del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025;
• ≥ confermare, in continuità con gli anni precedenti, l'adozione di obiettivi di performance sia finanziari che ESG (Environmental, Social & Governance) per il sistema di incentivazione variabile di breve e lungo termine;
• ≥ definire gli obiettivi riferibili alle tematiche di sostenibilità, basandosi in maniera puntuale sui risultati del processo di analisi di materialità e sul Piano di Sostenibilità adottato dalla Società, valutando gli ambiti del business di Saipem ritenuti dagli stakeholder maggiormente rilevanti nel tempo o con un'attenzione spiccatamente crescente;
• ≥ garantire la disclosure in merito ai risultati conseguiti e alla variazione storica dei compensi degli amministratori, dei dipendenti e della performance di Saipem.

Il Consiglio di Amministrazione di Saipem in data 12 marzo 2024 ha deliberato di sottoporre: (i) al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti la Sezione I della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione 2024 e (ii) al voto consultivo la Sezione II sui compensi corrisposti 2023.

Overview

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Politica sulla remunerazione 2024

La Politica sulla remunerazione di Saipem ha validità annuale ed è volta a: (i) promuovere l'allineamento degli interessi del Management con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo; (ii) promuovere la missione e i valori aziendali; (iii) attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale; (iv) incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici della Società.

La Politica sulla remunerazione 2024 prevede il mantenimento degli strumenti retributivi della vigente Politica, confermando un pay-mix retributivo che privilegia le componenti variabili della remunerazione soprattutto di lungo termine e di natura azionaria, in linea con le aspettative degli azionisti, di tutti gli stakeholder e dei Proxy Advisor: vengono confermati, infatti, anche per il 2024, gli obiettivi e i pesi dei Piani di Incentivazione Variabile di Breve e Lungo Termine 2023-2025, già previsti nella Relazione sulla Remunerazione 2023.

Si segnala, infine, che il Consiglio di Amministrazione attualmente in carica scadrà con l'Assemblea degli Azionisti convocata il 14 maggio 2024, per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023. Le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2024 saranno messe a disposizione del nuovo Consiglio di Amministrazione, al quale competerà la specifica determinazione dei compensi degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389, comma 3, cod. civ., e del compenso degli Amministratori non esecutivi per la partecipazione ai comitati consiliari, in coerenza con le previsioni legislative e statuarie.

La Politica sulla remunerazione 2024, illustrata in dettaglio nella presente Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, prevede quanto segue:

• ≥ per Presidente, Amministratore Delegato-Direttore Generale e Amministratori non esecutivi attualmente in carica la Politica sulla remunerazione per il 2024 riflette le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione nelle date del 14 luglio 2021, 4 febbraio 2022, 20 settembre 2022 e 15 novembre 2022 e non prevede cambiamenti rispetto alla Politica già approvata nel precedente esercizio;
• ≥ per Presidente e Amministratori non esecutivi, che saranno nominati dall'Assemblea del 14 maggio 2024, sono riportate le Linee Guida di Politica sulla Remunerazione per il nuovo mandato, approvate dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2024, che prevedono per il ruolo di Presidente la definizione di un compenso determinato in relazione alle deleghe e ai poteri che saranno conferiti, in linea con i valori mediani del benchmark di mercato e comunque non superiori a quelli attualmente previsti, mentre per gli Amministratori non esecutivi le Linee Guida suggeriscono la definizione di compensi coerenti con le evidenze dei benchmark retributivi e le competenze e professionalità richieste per lo svolgimento degli incarichi,

tenendo particolarmente in considerazione l'impegno richiesto in termini di numero e durata delle riunioni. Per Presidente e Amministratori non esecutivi non sono previsti sistemi di incentivazione variabile, né trattamenti di fine mandato;

• ≥ con riferimento ai compensi aggiuntivi per la partecipazione ai Comitati Consiliari per il nuovo mandato consiliare, le linee guida di Politica 2024 suggeriscono la definizione di compensi coerenti con le evidenze dei benchmark retributivi e delle competenze e professionalità richieste per lo svolgimento degli incarichi, tenendo particolarmente in considerazione l'impegno richiesto in termini di numero e durata delle riunioni;
• ≥ per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale che verrà nominato per il nuovo mandato, anche nel caso in cui al nuovo Amministratore Delegato non dovesse essere attribuita anche la carica di Direttore Generale, la Politica sulla remunerazione prevede la definizione di compensi coerenti con la complessità del ruolo e l'impegno richiesto, in linea con le evidenze dei benchmark retributivi e in sostanziale continuità con la Politica vigente, come meglio esplicitato nelle tabelle sottostanti;
• ≥ per i Sindaci in carica le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2024 riflettono le determinazioni assunte dall'Assemblea del 3 maggio 2023 e non prevedono pertanto cambiamenti rispetto alla Politica già approvata nel precedente esercizio;
• ≥ per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche la Politica sulla remunerazione 2024 è definita in continuità con quanto già approvato nel precedente esercizio.

Saipem, nella definizione della propria Politica sulla remunerazione, offre benefit di natura previdenziale e assistenziale quali aspetti complementari alla parte economico-monetaria fissa e variabile.

Il prospetto illustrato nelle pagine seguenti ("Executive Summary: Politica sulla remunerazione di Saipem 2024") descrive gli elementi principali della Politica 2024 deliberati per la remunerazione dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (di seguito anche "DIRS").

L'implementazione della strategia aziendale viene assicurata attraverso la definizione, da parte del Consiglio di Amministrazione, delle priorità di breve e di medio-lungo termine tradotte in obiettivi da assegnare all'Amministratore Delegato-Direttore Generale, con successivo deployment ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e conseguentemente a tutto il Management, garantendo poi un costante processo di verifica e monitoraggio di tali obiettivi.

L'attenzione di Saipem verso gli obiettivi ESG trova attuazione anche nella Politica sulla remunerazione 2024, poiché gli obiettivi ESG stabiliti nella Politica 2023 sono stati confermati come indicatori di performance nei Piani di Incentivazione di Breve e Lungo Termine in attuazione nel 2024, con la finalità di orientare la performance aziendale verso gli obiettivi primari di Sicurezza dei lavoratori, di attenzione alle tematiche Ambientali, di Diversity & Inclusion, di Anticorruzione, di Business Integrity e People Management.

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Saipem si impegna a creare un ambiente di lavoro nel quale differenti caratteristiche od orientamenti personali e culturali siano considerati una risorsa e una fonte di arricchimento reciproco, oltre che un elemento irrinunciabile per la sostenibilità del business.

Nel rispetto della normativa in materia e dei principi fondanti del Codice Etico societario, Saipem garantisce a tutte le proprie risorse le medesime opportunità di lavoro e un equo trattamento normativo e retributivo, basato esclusivamente su criteri di merito e di competenza, senza discriminazione alcuna.

Tale contesto di riferimento garantisce che il cardine della Politica sulla remunerazione – e più in generale della gestione delle proprie persone – sia la valorizzazione del merito e delle competenze professionali distintive e critiche. La Politica sulla remunerazione viene infatti definita e implementata in piena coerenza con le risultanze delle valutazioni di competenze e performance dei singoli e assicurando, nel contempo, l'allineamento della stessa alle specifiche esigenze dei mercati del lavoro e dei contesti giuslavoristici di riferimento dei Paesi in cui Saipem opera.

Relazione sulla Remunerazione 2023 - Risultati di voto assembleare sulla Sezione I

L'Assemblea degli Azionisti del 3 maggio 2023, secondo quanto previsto dalla normativa vigente (art. 123-ter, sesto comma del D.Lgs. n. 58/1998), ha espresso un voto vincolante sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2023, con una percentuale di voti favorevoli pari al 97,75% dei votanti.

Più nello specifico la percentuale dei voti favorevoli è risultata pari, nel 2023, al 97,75% dei votanti complessivi, e al 99,84% dei soli investitori istituzionali, con un gradimento medio complessivo, nell'ultimo quadriennio, pari al 98,2%.

Al fine di monitorare costantemente le evoluzioni di mercato, successivamente all'Assemblea degli Azionisti, il Comitato Remunerazione e Nomine ha analizzato le risultanze assembleari in ottica anche comparativa, con particolare focus rispetto al voto espresso dagli investitori istituzionali. L'esame delle raccomandazioni di voto dei Proxy Advisor e l'analisi degli esiti delle fasi di engagement con gli azionisti Saipem hanno fornito un valido supporto alla definizione della Politica sulla remunerazione 2024.

Executive summary: politica sulla remunerazione di Saipem 2024

I VALORI E LA MISSION

Principio Descrizione

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• I Nostri Valori:
• ≥Liberare ingegno creativo ≥Prendersi cura delle persone e del
• pianeta
• ≥Costruire relazioni di fiducia ≥ Valorizzare le diverse identità culturali

I valori e le responsabilità che Saipem riconosce, accetta, condivide e assume, contribuendo a costruire un futuro migliore per tutti, sono descritti nel Codice Etico approvato dal Consiglio di Amministrazione del 27 giugno 2023.

Tutte le Persone di Saipem, senza distinzioni o eccezioni, conformano le proprie azioni e i propri comportamenti ai principi e ai contenuti del Codice Etico e della Politica Diversity, Equality & Inclusion. I rapporti tra le Persone di Saipem, a tutti i livelli, devono essere improntati a criteri e comportamenti di onestà, correttezza, collaborazione, lealtà e reciproco rispetto.

In coerenza con quanto previsto dalla regolamentazione vigente7 , Saipem si impegna a sviluppare le capacità e le competenze del Management e dei dipendenti affinché, nell'ambito della prestazione lavorativa, l'energia e la creatività dei singoli trovi piena espressione per la realizzazione del proprio potenziale, e a tutelare le condizioni di lavoro sia nella protezione dell'integrità psico-fisica del lavoratore sia nel rispetto della sua dignità. Saipem si impegna a offrire, nel pieno rispetto della normativa di legge e contrattuale in materia, a tutti i lavoratori le medesime opportunità di lavoro, facendo in modo che tutti possano godere di un trattamento normativo e retributivo equo basato esclusivamente su criteri di merito e di competenza, senza discriminazione alcuna.

LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE

sulla Remunerazione

Rif. pag. 17 della presente Relazione

(7) Art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob (Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni) e del relativo Allegato 3A, schema n. 7-bis.

GLI OBIETTIVI E I PRINCIPI DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

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Principio Descrizione

Assicurare il rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità garantendo una remunerazione equa, adeguata al ruolo e alle responsabilità attribuite, ai risultati conseguiti e alla professionalità nel rispetto delle previsioni di legge, regolamentari e statutarie e in coerenza con i riferimenti di mercato.

Rif. pag. 22 della presente Relazione sulla Remunerazione

PRINCIPALI NOVITÀ RISPETTO AL 2023

La Politica sulla remunerazione 2024 è stata predisposta in coerenza con la normativa di ri ferimento e recepisce le indicazioni contenute nel Regolamento Emittenti; prevede le seguen ti principali novità rispetto alla Politica 2023:
≥la definizione delle Linee Guida per la remunerazione di Presidente, Amministratori non ese
cutivi e Amministratore Delegato-Direttore Generale nominati per il nuovo mandato consi liare;
≥l'aggiornamento del panel di aziende che formano il mercato di riferimento per le analisi re tributive per Amministratore Delegato-Direttore Generale, Presidente e Amministratori non esecutivi;
≥l'aggiornamento del regolamento attuativo delle clausole di claw-back e malus; ≥il miglioramento della disclosure rispetto ai risultati relativi ai piani di incentivazione di bre ve e lungo termine; ≥la disclosure su informazioni relative al gender pay gap.

gli stakeholder nel medio-lungo periodo.

COLLEGAMENTO TRA RISULTATI E REMUNERAZIONE

Principio Descrizione

La Remunerazione variabile dei ruoli esecutivi aventi maggiore influenza sui risultati aziendali è caratterizzata per il 2024, in continuità con il 2023, dalla previsione di due sistemi di incentivazione variabile, allo scopo di orientare le azioni del Management al raggiungimento degli obiettivi sia di natura economicofinanziaria, sia legati alla sostenibilità sociale e ambientale.

Gli obiettivi connessi alla remunerazione variabile sono predeterminati, misurabili e tra loro complementari, al fine di rappresentare le priorità nella definizione della performance complessiva della Società, in coerenza con il Piano Strategico e con le aspettative di azionisti e stakeholder, promuovendo un forte orientamento ai risultati.

La Politica sulla remunerazione Saipem è volta ad attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale, incentivare il raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari, di sostenibilità e di transizione energetica connessi alla strategia societaria, promuovendo azioni conformi ai valori e alla cultura di Saipem e contribuendo all'allineamento degli interessi del Management con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per

La Politica sulla remunerazione è redatta in coerenza con il modello di Governance adottato

dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.

L'incentivo connesso alla remunerazione variabile è corrisposto a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti, con una valutazione degli obiettivi di performance assegnati al netto degli effetti delle variabili esogene, allo scopo di valorizzare l'effettiva performance aziendale e individuale derivante dall'azione manageriale.

Executive summary: politica sulla remunerazione di Saipem 2024

GLI ELEMENTI DEL PACCHETTO RETRIBUTIVO

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Principio Descrizione

La Politica retributiva 2024 determina un mix retributivo coerente con la posizione manageriale ricoperta, in continuità rispetto al 2023, in ragione della conferma del Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023-2025 e del Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023-2025. La componente variabile, che è anche orientata su un orizzonte temporale pluriennale, risulta più significativa per i ruoli caratterizzati da una maggiore incidenza sui risultati aziendali, in coerenza con la natura di medio-lungo termine del business aziendale e con i connessi profili di rischio. I grafici di pay-mix riportati sono

calcolati considerando la valorizzazione degli incentivi variabili di breve e lungo termine nell'ipotesi di risultati minimi, target e massimi.

Ai fini del calcolo del pay-mix target dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è stata valorizzata la componente variabile di lungo termine, Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine basato su Performance Share, prendendo a riferimento l'opportunità massima a cui è stato applicato un fattore di sconto del 35% in funzione della natura degli obiettivi sottostanti al piano.

IBT variabile di breve

28%

ILT variabile di lungo

Minimo Target Massimo

24%

LA COMPONENTE FISSA

Principio	Descrizione
Valorizza le competenze, le espe rienze, le deleghe e/o responsabilità e il contributo richiesti dal ruolo as segnato.	Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale attualmente in carica è prevista una remu nerazione complessiva pari a 1.000.000 di euro annui lordi, di cui 900.000 euro quale Remunerazione Annua Lorda per la posizione di Direttore Generale e 100.000 euro come emo lumento annuo lordo per la carica di Amministratore Delegato, che assorbe il compenso fisso assembleare.
	Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale che sarà nominato per il nuovo mandato la remunerazione sarà deliberata dal nuovo Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nel limite massimo pari alla retribuzione fissa attualmen te riconosciuta, anche nel caso in cui al nuovo Amministratore Delegato non dovesse essere attribuita anche la carica di Direttore Generale.
	Per i DIRS la retribuzione fissa è determinata in base al livello di ruolo assegnato e può esse re adeguata periodicamente nell'ambito del processo annuale di revisione salariale che inte ressa tutta la popolazione manageriale, a seguito della verifica del posizionamento retributivo attraverso benchmark congruenti con le caratteristiche di Saipem e con i ruoli assegnati (per maggiori dettagli si vedano i riferimenti di mercato indicati a pag. 24 della presente Relazione sulla Remunerazione). La Politica sulla remunerazione di Saipem prevede che tale verifica ven ga svolta considerando il posizionamento delle risorse, in termini di equità retributiva interna e nei confronti del mercato di riferimento, oltre che la valutazione del merito e delle compe tenze detenute. Inoltre, è riconosciuta:
	≥la possibilità di erogare una tantum straordinarie (per un importo massimo pari al 25% della remunerazione fissa) in considerazione di prestazioni qualitative eccellenti su progetti o pro grammi di particolare rilevanza o in considerazione di esigenze di retention di professionalità critiche;
Rif. pagg. 25 e 31 della presente Relazione sulla Remunerazione	≥la possibilità di corrispondere entry bonus in fase di assunzione, al fine di attrarre profili ma nageriali in possesso di competenze specifiche ritenute critiche; ≥la facoltà di riconoscere, in fase di assunzione, l'anzianità di servizio prestata presso altre società a fronte di comprovati ruoli di leadership, con elevata seniority pregressa.

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LA COMPONENTE VARIABILE

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Principio Descrizione

La struttura retributiva per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è adeguatamente bilanciata tra una componente fissa, congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite e una componente variabile, definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.

La Politica sulla remunerazione per l'anno 2024 prevede un pay-mix retributivo che privilegia le componenti variabili della remunerazione la cui corresponsione avviene anche al termine di un lasso temporale adeguato di differimento rispetto al momento della maturazione, in coerenza con quanto previsto dalla Raccomandazione n. 27, lett. D del Codice di Corporate Governance. In quest'ottica è stato reintrodotto, nel 2023, il Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine.

I sistemi di incentivazione variabile di breve e lungo termine sono connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, sociali, ambientali e di governance, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un'ottica di sostenibilità dei risultati nel medio-lungo termine, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società, nel Piano di Sostenibilità e con le responsabilità assegnate.

Di seguito sono riportati i livelli di incentivazione per l'incentivo di breve termine collegato al punteggio di performance in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei DIRS e per l'incentivo di lungo termine in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei DIRS.

SISTEMI DI INCENTIVAZIONE VARIABILE 2024
	Minimo	Target	Massimo
IBT - Incentivo di Breve Termine	50%	100%	150%
	50%	100%	150%
ILT - Incentivo di Lungo Termine

Executive summary: politica sulla remunerazione di Saipem 2024

SISTEMA DI INCENTIVAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE - IBT

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Principio Descrizione

La componente variabile di breve termine è volta a promuovere innanzitutto il raggiungimento degli obiettivi societari relativi all'esercizio 2024.

Partecipano al Piano l'Amministratore Delegato-Direttore Generale e tutti i Dirigenti/Senior Manager.

Il Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine per il 2024 prevede la determinazione di un incentivo monetario annuale a fronte del raggiungimento degli obiettivi di performance definiti per l'esercizio precedente.

Obiettivi 2024 Amministratore Delegato-Direttore Generale - Scheda Saipem:

• ≥Free Cash Flow Adjusted from Operations (peso 30%)
• ≥ EBITDA Adjusted (peso 25%)
• ≥Indicatori ESG (peso 20%)
• ≥ K medio del Backlog (peso 12,5%)
• ≥Ordini da Acquisire (peso 12,5%).

Obiettivi DIRS:

≥obiettivi di business e individuali declinati sulla base degli obiettivi attribuiti all'Amministratore Delegato-Direttore Generale e assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per il ruolo ricoperto.

Misurazione obiettivi:

• ≥scala di performance 50-150 punti (target=100)
• ≥al di sotto di 50 punti il risultato di ogni obiettivo è considerato pari a zero
• ≥ Entry Gate: Posizione Finanziaria Netta Adjusted al 31 dicembre 2024
• ≥ punteggio minimo per l'attivazione del sistema: 80 punti della scheda societaria
• ≥soglia minima di incentivazione (cd. trigger) pari a 80 punti di risultato individuale
• ≥curva di incentivazione lineare basata su una scala di performance 50-150 punti; la curva di incentivazione risulta lineare per i punteggi maggiori o uguali a 100 punti
• ≥curva di incentivazione collegata al punteggio di performance: min: 50%; a target: 100%; max: 150%

CURVA DI INCENTIVAZIONE

≥moltiplicatore di rettifica del punteggio individuale pari a 1,2 (solo per punteggi maggiori o uguali a 100 punti) in presenza di operazioni straordinarie, entro il limite massimo di 150 punti. Tale quota aggiuntiva di bonus è soggetta a differimento di 3 anni e sottoposta a un'ulteriore condizione di performance (punteggio scheda Saipem nel triennio) che consente la rivalutazione dell'importo differito di +/-50%. In caso di performance media del triennio inferiore a 80 punti, l'incentivo differito non sarà erogato. Finalità: orientare il Management verso operazioni che possano incrementare il valore per azionisti e stakeholder, premiare l'impegno straordinario richiesto e favorire la motivazione e la retention delle risorse con impatto significativo sul buon esito di tali operazioni.

Livelli di incentivazione:

• ≥Amministratore Delegato-Direttore Generale: percentuale incentivazione della remunerazione complessiva a target 100%; max 150%
• ≥DIRS: percentuale massima di incentivazione della remunerazione fissa a target: 60%; max 90%.

LIVELLI DI INCENTIVAZIONE IBT 2023-2025

Amministratore Delegato Direttore Generale	IBT - Incentivo di Breve Termine Livelli di incentivazione effettiva	Minimo 50%	Target 100%	Massimo 150%
Dirigenti con Responsabilità Strategiche	IBT - Incentivo di Breve Termine Livelli di incentivazione effettiva	30%	60%	90%
- Percentuali max

Rif. pagg. 25 e 31 della presente Relazione sulla Remunerazione

Meccanismi di claw-back: agli incentivi si applica il regolamento attuativo delle clausole di claw-back e malus, come descritto a pagina 23.

SISTEMA DI INCENTIVAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE - ILT

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Principio Descrizione

La componente variabile di lungo termine promuove l'allineamento degli interessi del Management con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo. È, pertanto, uno strumento di incentivazione volto alla massimizzazione del valore per l'azionista nel lungo termine e al rafforzamento della partecipazione del management al rischio d'impresa, al miglioramento delle performance aziendali e alla retention del management.

Partecipano al Piano l'Amministratore Delegato-Direttore Generale e tutti i Dirigenti/Senior Manager.

≥Total Shareholder Return (TSR) del titolo Saipem misurato su base triennale in termini di posizionamento relativo (peso 40%) ≥ EBITDA Adjusted cumulato dei tre anni (peso 20%) ≥ROAIC Adjusted medio del triennio (peso 20%)

Il Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine per l'anno 2024 prevede l'assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Saipem SpA, differenziata per livello di ruolo, al raggiungimento delle seguenti condizioni di performance, misurate al termine del triennio di riferimento:

• ≥emissioni GHG evitate cumulate in 3 anni (t di CO2 eq) (peso 5%)
• ≥emissioni di GHG compensate cumulate in 3 anni (t di CO2 eq) (peso 5%)
• ≥rafforzare la presenza femminile garantendo il criterio di gender equality nel processo di selezione e la presenza di donne con lauree STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) in Saipem SpA in Italia (peso 5%)
• ≥ garantire il rispetto del principio della rotazione degli espatriati che ricoprono determinate posizioni critiche e implementare un programma di job rotation per neolaureati che preveda esperienza nelle Funzioni di Controllo e Compliance (peso 5%).

L'attribuzione delle azioni avviene con cadenza annuale. Il periodo di vesting è triennale. Il periodo di differimento ha durata di 2 anni a partire dal termine del periodo di vesting.

Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale il livello di incentivazione a target è pari al 100% della remunerazione complessiva e al massimo è pari al 150% della remunerazione complessiva. Il Piano prevede al termine del triennio di vesting uno schema di differimento in virtù del quale il 25% delle azioni maturate sarà differito per un periodo di due anni (24 mesi), durante il quale le predette azioni non potranno essere trasferite e/o cedute. Al termine di tale periodo saranno assegnate le azioni soggette a differimento e, per ogni azione resa indisponibile, Saipem assegnerà un'azione gratuita aggiuntiva.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche i livelli di incentivazione a target sono differenziati in base al ruolo assegnato, fino a un massimo del 65% della remunerazione fissa a livello target e al 97,5% della remunerazione fissa a livello massimo. Il Piano prevede al termine del triennio di vesting uno schema di differimento in virtù del quale il 25% delle azioni maturate sarà differito per un periodo di due anni (24 mesi), durante il quale le predette azioni non potranno essere trasferite e/o cedute. Al termine di tale periodo saranno assegnate le azioni soggette a differimento e, per ogni azione resa indisponibile, Saipem assegnerà un'azione gratuita aggiuntiva.

Rif. pagg. 26 e 32 della presente Relazione sulla Remunerazione

Meccanismi di claw-back: agli incentivi si applica il regolamento attuativo delle clausole di claw-back e malus, come descritto a pagina 23.

BENEFIT

Principio	Descrizione
Integrano il pacchetto retributivo in una logica di total reward attraver so benefici di natura prevalente mente previdenziale e assistenziale. Destinatari: tutte le risorse mana geriali.	Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previsti: ≥Previdenza complementare; ≥Assistenza sanitaria integrativa tramite fondi e assicurazioni; ≥Coperture assicurative a fronte del rischio di morte o invalidità permanente e infortuni pro fessionali ed extra-professionali; ≥Autovettura a uso promiscuo; ≥Supporto abitativo in fase di assunzione al fine di attrarre profili manageriali in possesso di competenze specifiche ritenute critiche o in relazione a esigenze operative e di mobilità; ≥Rimborso delle eventuali spese di viaggio Roma-Milano; ≥Possibilità di riconoscere un credito welfare in coerenza con la normativa vigente.
Rif. pagg. 30 e 32 della presente Relazione sulla Remunerazione	Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale sono previsti: l'assistenza sanitaria inte grativa, la previdenza complementare, le coperture assicurative a fronte del rischio di morte o invalidità permanente e infortuni professionali ed extra-professionali e l'autovettura a uso promiscuo.

Executive summary: politica sulla remunerazione di Saipem 2024

TRATTAMENTI INTEGRATIVI

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Principio

Descrizione

Trattamenti di fine rapporto a tutela dell'azienda anche da potenziali ri schi concorrenziali e da potenziali rischi legati al contenzioso. Strumenti di retention e protezione del know-how del Gruppo. Rif. pagg. 30 e 33 della presente Relazione sulla Remunerazione

Amministratore Delegato-Direttore Generale in carica - strumenti accessori alla remunera zione: Indennità di esodo: è previsto il riconoscimento, sia in caso di risoluzione consensuale del rap porto di lavoro subordinato dirigenziale, alla scadenza naturale del mandato in corso e in as senza di rinnovo dell'incarico di Amministratore Delegato, sia in caso di intervenuta risoluzio ne consensuale del rapporto di lavoro subordinato dirigenziale che dovesse avvenire antici patamente rispetto alla scadenza naturale del mandato in corso, a titolo di indennità di esodo, di un importo pari a 2 annualità di Retribuzione Fissa Annua Lorda per il ruolo di Direttore Generale, incrementata per ogni annualità del valore dell'incentivo di breve termine comples sivamente dovuto con riferimento alle performance dell'anno precedente alla cessazione del rapporto di lavoro subordinato, calcolato sulla Remunerazione Fissa Annua Lorda del rappor to di lavoro subordinato dirigenziale (minimo 1.800.000 euro - massimo 3.000.000 di euro). Patto di non concorrenza: è stato attivato da parte del Consiglio di Amministrazione, attra verso l'esercizio del diritto di opzione, un patto di non concorrenza pari a 700.000 euro lordi con durata pari a 12 mesi decorrenti dalla cessazione del rapporto di lavoro, a tutela degli in teressi della Società. L'indennità di esodo e il patto di non concorrenza risultano complessivamente di importo non superiore a 2 annualità di Retribuzione Globale Annua dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale. Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale che sarà nominato per il nuovo mandato è prevista la possibilità di stabilire trattamenti in caso di cessazione dalla carica, articolati tra Severance Payment e Patto di non concorrenza, coerenti con le previsioni del Codice di Corporate Governance e le prassi di mercato, in misura complessivamente non superiore a 24 mensilità di retribuzione globale annua, intesa come remunerazione fissa e variabile di bre ve termine, calcolata come media degli incentivi di breve termine effettivamente riconosciuti nel triennio precedente, con facoltà riconosciuta al Consiglio di Amministrazione di fissare un limite all'ammontare massimo che potrà essere effettivamente riconosciuto. DIRS: indennità di fine rapporto (previste da CCNL). Possibilità di concordare individualmente eventuali trattamenti in caso di cessazione del rapporto di lavoro dirigenziale in base ai crite ri definiti da Saipem prendendo a riferimento i limiti massimi delle tutele previste dal CCNL Dirigenti e comunque in misura non superiore a quanto previsto per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale. Tali criteri tengono anche conto dell'anzianità aziendale, del ruo lo esercitato dal dirigente, nonché delle performance dallo stesso realizzate e della retribu zione percepita annualmente. Severance Payment pari al massimo a due annualità di remunerazione fissa nei casi di Change of Control a seguito del quale si verifichino cessazioni di rapporto di lavoro per dimissioni o li cenziamento e/o demansionamento. Patti di stabilità a protezione del know-how (12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno del patto). Patti di non concorrenza: attivabili alla risoluzione del rapporto di lavoro (massimo 12 mensi lità della remunerazione globale annua per ogni anno del patto). Tali strumenti sono attivabili nel corso del rapporto di lavoro o alla risoluzione del rapporto di lavoro stesso.

CLAW-BACK E MALUS

Principio	Descrizione
Adozione di meccanismi di claw-back e malus, attraverso uno specifico Regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine.	Sia all'Incentivo Variabile di Breve Termine 2023-2025, sia all'Incentivo Variabile di Lungo Termine 2023-2025, si applica il regolamento attuativo delle clausole di claw-back e malus che consente la restituzione di componenti variabili della retribuzione nei casi di dati manifesta mente errati, dolosamente alterati e di violazioni di leggi e regolamenti, del Codice Etico o del le norme aziendali.
Rif. pag. 23 della presente Relazione sulla Remunerazione

CONFORMITÀ ALLA NORMATIVA

Principio Descrizione

La Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti è redatta e definita in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari, nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance delle società quotate promosso da Borsa Italiana.

• In particolare:
• ≥Direttiva UE 2017/828
• ≥Art. 123-ter del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (cd. Testo Unico della Finanza) modificato dal D.Lgs. n. 49/2019
• ≥Art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob (Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni) e del relativo Allegato 3, schemi n. 7-bis e 7-ter
• ≥Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance delle società quotate promosso da Borsa Italiana nella versione da ultimo approvata nel gennaio 2020.

Sezione I - Politica sulla remunerazione 2024

Strategia, Sviluppo sostenibile, Condizioni di lavoro e Politica sulla remunerazione Collegamento tra Strategia, Sviluppo sostenibile e Politica sulla remunerazione

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La Politica sulla remunerazione è una componente della strategia aziendale, definita in coerenza con essa, e contribuisce a promuovere l'allineamento della visione e dell'operato del Management con le aspettative degli stakeholder, con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile.

L'implementazione della strategia aziendale viene assicurata attraverso la definizione da parte del Consiglio di Amministrazione delle priorità di breve e di medio-lungo termine, che vengono tradotte negli obiettivi assegnati all'Amministratore Delegato-Direttore Generale, con successiva ricaduta ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e in seguito a tutto il Management, garantendo poi un costante processo di verifica e monitoraggio di tali obiettivi.

Nell'attuale contesto di mercato, caratterizzato da un ciclo positivo nel segmento convenzionale dell'Oil&Gas e da una crescente necessità a livello globale di accedere a fonti energetiche sicure e sostenibili, il Piano Strategico 2024-2027 prevede un aumento degli obiettivi economico-finanziari e una diversificazione dell'offerta a favore del segmento low/zero carbon per la transizione energetica. Il Piano Strategico si basa su alcuni pilastri fondamentali, come: (i) l'eccellenza nell'esecuzione; (ii) l'approccio "One Saipem"; (iii) la flessibilità operativa; (iv) l'innovazione e soluzioni per la transizione energetica.

In linea con gli accordi relativi alla COP28, Saipem continuerà a svolgere un ruolo di primo piano nel supportare i propri clienti nella transizione energetica. L'azienda può, infatti, contare su un forte posizionamento nell'esecuzione di progetti sia offshore che onshore e nel corso degli anni ha maturato una significativa esperienza nel segmento dell'eolico offshore. In aggiunta, accanto alla transizione energetica, Saipem è già molto attiva nella realizzazione di infrastrutture sostenibili (come l'alta velocità ferroviaria) e vanta una lunga esperienza nel settore dei fertilizzanti. Attraverso l'esperienza consolidata e il relativo portafoglio di competenze, Saipem è pronta a supportare i propri clienti in questo percorso.

Attraverso l'adozione del Piano di Sostenibilità 2024- 2027, approvato dal Consiglio di Amministrazione, l'azienda evidenzia pertanto, anche quest'anno, il sostegno al rafforzamento delle politiche di contrasto al cambiamento climatico – nello specifico attraverso le iniziative e gli obiettivi connessi al "Programma Net Zero" – ai temi della salute e sicurezza sul lavoro, all'integrità del business e alla lotta alla corruzione, al rispetto dei diritti umani e del lavoro, alla diversità e inclusione.

In tale contesto, gli obiettivi connessi ai Piani di Incentivazione Variabile di Breve e di Lungo Termine sono stati stabiliti al fine di fornire ulteriore sostegno alla strategia di business e alle azioni necessarie alla profittabilità e sostenibilità della Società nel medio-lungo periodo.

In quest'ottica la Politica sulla remunerazione 2024 conferma l'attenzione di Saipem verso la componente ESG degli obiettivi e in generale verso la sostenibilità del business, rappresentata dall'adesione ai principi del Global Compact dell'ONU, ai Sustainable Development Goals (SDGs), oltre che alle linee guida europee volte a supportare la ripresa economica e lo sviluppo sostenibile.

In particolare, i Piani di Incentivazione riflettono questi impegni e per quest'anno prevedono degli obiettivi basati sui seguenti driver fondamentali:

• ≥ la coerenza con il Piano Strategico, i macro-trend e gli scenari;
• ≥ l'allineamento degli obiettivi con le priorità operative e condivisi con le funzioni e le Business Line interessate;
• ≥ gli elementi emergenti dai rating ESG e dagli indici di sostenibilità;
• ≥ le azioni, gli indicatori e i target del Piano di Sostenibilità monitorati da un'apposita "ESG dashboard" (Tableau de Bord) allo scopo di rendicontare periodicamente sul loro stato di avanzamento.

Saipem pone, in particolare, un'attenzione prioritaria alle tematiche di sicurezza sul lavoro per le proprie persone e per i subcontrattisti; questa priorità è centrale e inerente al modello di business e viene confermata come elemento chiave della componente ESG del Piano di Incentivazione di Breve Termine, prevedendo l'adozione degli indici TRIFR (Total Recordable Injury Frequency Rate) e HLFR (High Level Frequency Rate), utilizzati dall'industria di settore come standard internazionali.

TREND STORICO INDICE FREQUENZA INFORTUNI TOTAL RECORDABLE INJURY FREQUENCY RATE

Il cambiamento climatico è, inoltre, da tempo riconosciuto come un tema materiale dagli stakeholder. Per tale ragione Saipem ha accresciuto negli ultimi anni il suo impegno a monitorare e a migliorare sia le proprie performance in termini di emissioni dirette GHG dai propri asset e dalle proprie operazioni (Scope 1), sia di quelle derivanti dall'acquisto da terzi di elettricità, calore e vapore (Scope 2), nonché quelle indirette derivanti dalla propria catena di fornitura e dalla mobilità del proprio personale (Scope 3). Gli obiettivi sono coerenti con quanto già indicato nel 2021 nell'ambito del Programma Net-Zero, prodotto a valle di uno strutturato processo di analisi e condivisione interna e oggetto di una governance dedicata.

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La strategia di Saipem in termini di decarbonizzazione dei propri asset e delle proprie operazioni è uno dei pillar del Piano quadriennale di Sostenibilità. In particolare sono stati identificati i seguenti target di lungo periodo:

• ≥ Net-Zero nel 2050 per le emissioni di Scope 1, 2 e 3;
• ≥ 50% di riduzione delle emissioni di Scope 1 e 2 entro il 2035 (considerando le emissioni di GHG del 2018 come baseline);
• ≥ Carbon Neutrality per lo Scope 2 entro il 2025.

I target di cui sopra sono completati da obiettivi annuali di "emissioni GHG di Scope 1 e 2 evitate", grazie all'implementazione di iniziative di efficienza nella gestione dell'energia e di riduzione delle emissioni.

Nel Piano di Incentivazione di Breve Termine è, infatti, previsto l'obiettivo di emissioni di GHG evitate nel 2024 e nel Piano di Incentivazione di Lungo Termine è previsto l'obiettivo di emissioni di GHG evitate cumulate nel triennio 2024-2026, grazie a iniziative di gestione dell'energia implementate.

In aggiunta, il Piano di Lungo Termine prevede l'inserimento di un obiettivo di compensazione di parte delle emissioni GHG residue mediante un programma, avviato nel 2023, di adesione a progetti di "offsetting" svolti "al di fuori della catena del valore" di Saipem, validati e certificati da terze parti indipendenti, secondo standard universalmente riconosciuti.

Saipem è anche attivamente impegnata nella promozione di una cultura inclusiva che valorizzi le proprie risorse, in quanto portatrici di un patrimonio di competenze fondamentali per il business.

Poiché la Società crede nel valore delle persone e della diversità, essa si impegna a realizzare un ambiente di lavoro in cui le differenti caratteristiche e orientamenti personali e culturali sono considerati una risorsa e una fonte di arricchimento reciproco.

Saipem riconosce da sempre la centralità delle proprie persone nella loro unicità e si impegna a garantirne uno sviluppo basato su principi di equità, solidarietà e sul rispetto dei diritti umani e delle pari opportunità, come leva di cambiamento positivo e motore di trasformazione. Per Saipem le pari opportunità sono un pilastro della strategia aziendale recepito anche nel Codice Etico; la Società promuove, pertanto, condizioni di lavoro che consentano lo sviluppo personale e professionale della persona e offre a tutti i dipendenti le medesime opportunità di lavoro, facendo in modo che tutti possano godere di un trattamento equo, basato esclusivamente su criteri di merito e di competenza, senza discriminazione alcuna.

A dimostrazione dell'impegno fattivo di Saipem e in conformità ai principi e alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, cui Saipem aderisce, a partire dal 2021 è stata istituita, alle dipendenze del Chief People, HSEQ and Sustainability, una funzione organizzativa denominata "Diversity & Inclusion".

La strategia di Diversity, Equity & Inclusion garantisce che gli elementi cardine della politica di gestione delle persone siano la valorizzazione del merito, delle competenze professionali distintive e critiche e l'applicazione del principio di equità, con particolare enfasi al tema della parità di genere, elemento che a livello globale si impone nelle agende strategiche e negli atti programmatici dei diversi Paesi. Il raggiungimento dell'uguaglianza di genere e dell'emancipazione di tutte le donne e le ragazze rappresenta, infatti, uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell'Agenda 2030 che gli Stati dell'ONU si sono impegnati a raggiungere. Saipem abbraccia la strategia dell'Unione Europea per la parità di genere 2020-2025 e, partendo dal presupposto che la parità sia un valore cardine e un principio fondamentale dei diritti sociali, definisce obiettivi dedicati all'inclusione di genere e all'empowerment femminile.

In particolare vengono identificati i seguenti obiettivi nel Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine:

• ≥ Saipem si impegna a garantire equa accessibilità nel processo di selezione per posizioni a struttura a livello di Gruppo, attraverso l'individuazione di una rosa di candidati paritetica uomo-donna, nel rispetto dei criteri di gender equality e meritocrazia;
• ≥ Saipem intende investire nella valorizzazione delle competenze e dei ruoli STEM, rafforzandone la presenza femminile in Italia attraverso l'assunzione di donne con laurea STEM. Le competenze nelle materie STEM rivestono un ruolo centrale per il rilancio sociale, culturale ed economico; pertanto Saipem si impegna a incoraggiare e favorire, attraverso un percorso strutturato, l'inserimento di donne laureate in discipline STEM, anche attraverso il coinvolgimento di Role Model Saipem in giornate di orientamento professionale presso scuole e atenei, con l'obiettivo di aumentare l'esposizione e la fiducia nella carriera STEM, contrastando i bias cognitivi.

Con riferimento alla tematiche Anticorruzione, Saipem, in continuità con gli anni precedenti, conferma il proprio impegno a sviluppare l'attività di formazione come supporto all'obiettivo di contrastare i fenomeni corruttivi. In particolare nel Piano di Incentivazione di Breve Termine è previsto un obiettivo volto a garantire la copertura dei Paesi pianificati da piano di formazione Anticorruzione per il personale a rischio, nonché ad assicurare la diffusione di una cultura di Business Ethics all'interno dell'azienda e verso i fornitori attraverso i cascading di progetto.

Saipem pone la massima attenzione al rispetto della Business Integrity e questo si riflette anche nel Piano di Incentivazione di Lungo Termine, la cui misurazione della performance è connessa a due specifici obiettivi che prevedono di garantire il rispetto del principio della rotazione degli espatriati che ricoprono delle posizioni critiche nelle società del Gruppo e, inoltre, di creare tra la popolazione dei giovani laureati una sempre maggiore sensibilizzazione e coinvolgimento del personale in merito alle tematiche relative al sistema di controllo interno, attraverso esperienze all'interno delle funzioni di Controllo e Compliance.

Condizioni di lavoro e Politica sulla remunerazione

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Nel rispetto della normativa in materia, dei principi fondanti del Codice Etico societario e della Politica Diversity, Equality & Inclusion, Saipem garantisce a tutte le proprie risorse le medesime opportunità di lavoro e un equo trattamento normativo e retributivo. Saipem si impegna a garantire un ambiente di lavoro inclusivo, scevro da discriminazioni di alcun tipo e nel quale differenti caratteristiche e orientamenti personali e culturali sono considerati una risorsa. A tal fine la Società non solo si impegna a rispettare e applicare il quadro normativo dei Paesi in cui opera, ma sviluppa politiche societarie finalizzate a garantire pari opportunità tra tutte le diverse tipologie di lavoratori, con l'intento di dissuadere l'insorgenza di possibili pregiudizi, molestie e discriminazioni di ogni tipo (collegati ad esempio a colore, nazionalità, etnia, cultura, religione, orientamenti sessuali, età e disabilità), nel pieno rispetto dei diritti umani.

Tale contesto di riferimento garantisce che gli elementi cardine della Politica sulla remunerazione – e più in generale della gestione delle proprie persone – siano il principio dell'equità interna e la valorizzazione del merito e delle competenze professionali distintive e critiche. La Politica sulla remunerazione viene infatti definita e implementata in piena coerenza con il processo di pianificazione strategica delle risorse umane e le risultanze delle valutazioni di competenze e performance dei singoli, assicurando, nel contempo, l'allineamento della stessa alle specifiche esigenze dei mercati e dei quadri giuslavoristici di riferimento nei mercati del lavoro in cui Saipem opera.

Sempre in funzione delle specificità locali, Saipem si impegna inoltre a erogare alla totalità delle proprie risorse (indipendentemente dalla forma contrattuale, ma sempre nel rispetto delle diverse legislazioni vigenti) ulteriori benefit a sostegno delle proprie persone, quali forme di previdenza complementare, fondi integrativi sanitari, servizi e politiche di supporto alla mobilità, iniziative in ambito welfare e politiche di supporto alla famiglia, ristorazione, corsi di formazione.

La Società ha inoltre continuato a stimolare il miglioramento dei processi di lavoro, anche attraverso il ricorso al lavoro agile da remoto, al fine di ridurre l'impatto ambientale e nell'ottica di un maggiore equilibrio tra le esigenze di lavoro e organizzazione e quelle logistiche e personali.

La Governance del processo di remunerazione

Organi e soggetti coinvolti

La Politica in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem è definita in coerenza con le previsioni normative e statutarie e il modello di Governance di Saipem, secondo i quali gli organi e i soggetti coinvolti sono i seguenti: Assemblea dei soci, Consiglio di Amministrazione e Comitato Remunerazione e Nomine.

Comitato Remunerazione e Nomine Saipem

Composizione, nomina e attribuzioni

Il Comitato Remunerazione, rinominato con decorrenza 13 febbraio 2012 "Comitato Remunerazione e Nomine", è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione per la prima volta nel 1999. La composizione e nomina, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da un apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione e messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società.

In linea con quanto previsto dalle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il Comitato è composto da tre Amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti. In linea con il Codice di Corporate Governance (art. 5, Raccomandazione 26) il Regolamento prevede inoltre che almeno un componente del Comitato possieda adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento della nomina.

Il Consiglio di Amministrazione, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 30 aprile 2021, ha designato in data 18 maggio 2021 quali membri del Comitato Remunerazione e Nomine i seguenti Amministratori non esecutivi in maggioranza indipendenti: Paul Schapira, con funzioni di Presidente, Alessandra Ferone e Paola Tagliavini. Il relativo regolamento è stato da ultimo approvato dal Consiglio di Amministrazione il 24 gennaio 2024.

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Organi e soggetti coinvolti
ORGANO	RUOLO E ATTIVITÀ DI COMPETENZA
Assemblea dei soci	1. Determinazione dei compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, all'atto della nomina e per tutta la durata del mandato. 2. Deliberazione, con voto vincolante in merito alla Sezione I e con voto consultivo in merito alla Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti.
Consiglio di Amministrazione	1. Determinazione della remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche (Presidente e Amministratore Delegato-Direttore Generale) e per la parteci pazione ai Comitati consiliari, sentito il parere del Collegio Sindacale. 2. Definizione degli obiettivi e approvazione dei risultati aziendali dei piani di performance ai quali è connessa la determinazione della remunerazione variabile dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale. 3. Approvazione dei criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con Respon sabilità Strategiche e dei membri esterni dei Compliance Committee. 4. Attuazione dei Piani di compenso basati su azioni o strumenti finanziari deliberati dall'Assemblea. 5. Definizione della struttura della remunerazione del Responsabile della funzione Internal Audit, in coerenza con le politiche retributive della Società e sentito il parere del Comitato Controllo e Rischi e del Collegio Sindacale. 6. Facoltà di derogare temporaneamente la politica di remunerazione, se la deroga richiesta è coerente con il perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.
Comitato	Supporta il Consiglio di Amministrazione con funzioni propositive e consultive per
Remunerazione e Nomine	quanto riguarda le tematiche di remunerazione.

Il Segretario del Comitato, cui è affidato il compito di redigere il verbale delle riunioni e assistere il Comitato nello svolgimento delle relative attività, è scelto all'interno della funzione Corporate Affairs and Governance della Società, oppure anche al di fuori di essa, fermo restando che, in tale ultimo caso, ai fini del ruolo di Segretario la risorsa riporterà funzionalmente alla predetta funzione Corporate Affairs and Governance.

Comitato Remunerazione e Nomine

12 riunioni nel 2023; durata media: 2 ore e 31 minuti; tasso medio di partecipazione: 100%.

Ruolo del Comitato

Il Comitato svolge le seguenti funzioni propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione in coerenza con le Raccomandazioni del Codice di Corporate Governance (art. 4, Raccomandazioni 19, 23 e 24 e art. 5, Raccomandazione 25):

≥ sottopone all'approvazione del Consiglio di Amministrazione la "Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti", per la sua presentazione all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio, nei termini previsti dalla legge, chiamata ad approvare la Sezione I della Relazione sulla Remunerazione e a esprimersi, con deliberazione non vincolante, sulla Sezione II della medesima Relazione sulla Remunerazione;

• ≥ formula le proposte relative alla remunerazione di Presidente e Amministratori esecutivi, con riguardo alle varie forme di compenso e di trattamento economico;
• ≥ formula le proposte relative alla remunerazione degli Amministratori chiamati a far parte dei comitati costituiti dal Consiglio di Amministrazione;
• ≥ propone, esaminate le indicazioni dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, i piani di incentivazione annuale e di lungo termine, anche a base azionaria, i criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• ≥ propone, esaminate le indicazioni dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, i criteri generali per la definizione degli obiettivi di performance e la consuntivazione dei risultati aziendali dei piani di performance connessi alla determinazione della remunerazione variabile degli Amministratori con deleghe e all'attuazione dei piani di incentivazione;
• ≥ monitora l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione sui temi di propria competenza;
• ≥ valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica

adottata, formulando al Consiglio proposte in materia;

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• ≥ propone al Consiglio candidati alla carica di Amministratore qualora nel corso dell'esercizio vengano a mancare uno o più Amministratori (art. 2386, primo comma, cod. civ.), assicurando il rispetto delle prescrizioni sul numero minimo di Amministratori indipendenti e sulle quote riservate al genere meno rappresentato;
• ≥ formula al Consiglio valutazioni sulle designazioni dei Dirigenti della Società e dei componenti degli organi della Società la cui nomina sia di competenza del Consiglio di Amministrazione;
• ≥ con riferimento ai candidati proposti per la carica di membri esterni dei Compliance Committee delle società controllate in relazione ai quali il Consiglio è chiamato a esprimersi, formula valutazioni in merito al possesso da parte dei predetti candidati dei requisiti di professionalità, onorabilità e indipendenza, nonché degli ulteriori requisiti, così come definiti dal Consiglio e recepiti nella Management System Guideline di riferimento, formulando altresì valutazioni in merito ai criteri della relativa remunerazione e monitorandone annualmente la concreta applicazione;
• ≥ riferisce al Consiglio sull'attività svolta, nella prima riunione consiliare utile;
• ≥ riferisce sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio, tramite il Presidente del Comitato o altro componente da questi designato;
• ≥ propone al Consiglio il piano per la successione dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e degli Amministratori esecutivi, individuando le procedure da seguire in caso di cessazione anticipata dall'incarico; in relazione alla successione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società, su proposta dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, esamina e valuta i criteri, riferendo al Consiglio di Amministrazione al fine di consentire a quest'ultimo di accertare l'esistenza di adeguate procedure che sovrintendono ai piani di successione;
• ≥ coadiuva il Consiglio nell'attività di autovalutazione del Consiglio stesso e dei suoi comitati;
• ≥ coadiuva il Consiglio nell'esprimere, in vista di ogni suo rinnovo, un orientamento sulla composizione quantitativa e qualitativa ritenuta ottimale del Consiglio stesso e dei suoi comitati, tenendo conto degli esiti dell'autovalutazione.

Modalità di funzionamento

Il Comitato si riunisce con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni, di norma nelle date previste nel calendario annuale degli incontri approvato dal Comitato stesso ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica e decide a maggioranza assoluta dei presenti. Il Presidente del Comitato convoca e presiede le riunioni.

Il Comitato è dotato dal Consiglio di Amministrazione delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttorie. Il Comitato, nello svolgimento delle proprie funzioni, ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, nonché di avvalersi di consulenti esterni che non si trovino in situazioni tali da comprometterne l'indipendenza di giudizio, nei limiti del budget approvato dal Consiglio di Amministrazione; il Comitato definisce annualmente un budget di spesa che sottopone al Consiglio di Amministrazione per approvazione.

Alle riunioni del Comitato è invitato a partecipare il Presidente del Collegio Sindacale o un Sindaco Effettivo da questi designato; possono comunque partecipare anche gli altri Sindaci, in particolare quando il Comitato tratta argomenti per i quali il Consiglio di Amministrazione delibera con il parere obbligatorio del Collegio Sindacale. Alle riunioni partecipano, su invito del Presidente del Comitato, altri soggetti per fornire le informazioni e valutazioni di competenza con riferimento a singoli punti all'ordine del giorno. Nessun Amministratore esecutivo prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.

CICLO DI ATTIVITÀ DEL COMITATO REMUNERAZIONE E NOMINE

SETTEMBRE - DICEMBRE • Monitoraggio dell'evoluzione del quadro normativo • Riflessioni sugli obiettivi di breve e lungo termine per l'anno successivo

APRILE - LUGLIO

• Presentazione della Relazione sulla Remunerazione in Assemblea
• Esame risultati di voto degli azionisti sulla Politica sulla remunerazione
• Attuazione del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine (ILT)

GENNAIO - MARZO

• Valutazione delle politiche adottate nel precedente esercizio
• Definizione della Politica sulla remunerazione
• Autovalutazione consiliare
• Consuntivazione risultati e definizione obiettivi correlati ai piani di incentivazione variabile
• Predisposizione Relazione sulla Remunerazione
• Attuazione del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine (IBT)
• Definizione del numero di azioni a servizio del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine (ILT)

Ciclo di attività

del Comitato Remunerazione e Nomine

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Le attività del Comitato si svolgono in attuazione di un programma annuale che prevede le seguenti fasi:

• ≥ verifica dell'adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione della Politica adottata nell'esercizio precedente, in relazione ai risultati raggiunti e ai benchmark retributivi forniti da provider altamente specializzati;
• ≥ definizione delle Linee Guida di Politica per l'esercizio successivo e delle proposte relative agli obiettivi di performance connessi ai piani di incentivazione di breve e lungo termine;
• ≥ definizione delle proposte riguardanti l'attuazione dei piani di incentivazione variabile in essere, di breve e di lungo termine, previa verifica dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi di performance previsti nei medesimi piani;
• ≥ predisposizione della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti da sottoporre con cadenza annuale, previa approvazione

del Consiglio di Amministrazione, all'Assemblea degli Azionisti;

• ≥ esame dei risultati del voto espresso dagli azionisti in Assemblea sulla Politica sulla remunerazione approvata dal Consiglio;
• ≥ monitoraggio dell'evoluzione del quadro normativo e delle voting policy dei principali Proxy Advisor, nell'ambito delle attività istruttorie previste a supporto delle proposte di Politica per l'esercizio successivo.

Attività svolte e programmate

Nel corso del 2023 il Comitato si è riunito complessivamente 12 volte, per una durata media di 2 ore e 31 minuti, con una partecipazione del 100% dei suoi componenti. Il Presidente del Collegio Sindacale o un Sindaco Effettivo hanno preso parte a tutte le riunioni, che sono state regolarmente verbalizzate.

Il Comitato, per quanto riguarda le sole tematiche di remunerazione, ha incentrato le proprie attività in particolare sui temi riportati nella tabella "Principali temi affrontati nel corso del 2023" di seguito.

Principali temi affrontati nel corso del 2023

Mese	Temi
		1. Valutazione attuazione Politica Retributiva 2022
		2. Esame del panel di aziende ai fini della definizione dei benchmark di mercato
Gennaio-		3. Autovalutazione consiliare 2022
Febbraio		4. Aggiornamento del Regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine
		5. Proposta Linee Guida di Politica in materia di Remunerazione 2023
		6. Esame delle prassi di mercato per i Piani di Incentivazione Variabile
		1. Consuntivazione dei risultati di performance 2022: Scheda Societaria 2022, Incentivazione di Breve Termine per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale e per il Responsabile Internal Audit e Regolamento attuativo del Piano
		2. Valutazione applicazione moltiplicatore per operazioni straordinarie e relativo Regolamento attuativo
		3. Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021 - Attribuzione 2020: consuntivazione dei risultati
		4. Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2023-2025: Scheda Societaria ed entry gate 2023
Marzo		5. Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025: proposta indicatori e target per l'attribuzione 2023
		6. Proposta acquisto azioni proprie al servizio del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 - Attribuzione 2023
		7. Documento Informativo Consob relativo al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025
		8. Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2023
		9. Proposta di nomina di due componenti del Consiglio di Amministrazione
		1. Aggiornamento del Regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine
		2. Aggiornamento del Regolamento attuativo delle clausole di claw-back e malus
		3. Analisi delle risultanze di voto assembleare 2023
Aprile-		4. Determinazione del prezzo medio dell'azione Saipem ai fini del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2022
Giugno		5. Determinazione del prezzo medio del titolo Saipem ai fini del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023- 2025 e attribuzione azioni 2023
		6. Regolamenti attuativi del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 - Attribuzione 2023: Amministratore Delegato-Direttore Generale e popolazione manageriale
		1. Autovalutazione Consiliare 2023
		2. Pianificazione della Successione
		Settembre- 3. Budget 2024 del Comitato Remunerazione e Nomine
Dicembre		4. Valutazioni sull'attivazione del Patto di non concorrenza dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale
		5. Esame del panel di aziende ai fini della definizione dei benchmark di mercato delle prassi retributive per la struttu razione dei compensi per il mandato 2024-2027
		6. Piani di Incentivazione Variabile di Breve e Lungo Termine 2023-2025: prime riflessioni sugli indicatori 2024

Per il 2024 il Comitato ha programmato lo svolgimento di almeno 10 riunioni. Alla data di approvazione della presente Relazione sulla Remunerazione si sono già svolte le prime 3 riunioni, dedicate in particolare: (i) alla valutazione delle politiche retributive attuate nel 2023 ai fini della definizione delle proposte di politica per il 2024; (ii) all'esame degli esiti dell'autovalutazione consiliare 2023 ai fini della definizione degli orientamenti sulla composizione quali-quantitativa del prossimo Consiglio; (iii) alla consuntivazione dei risultati aziendali 2023 e alla definizione degli obiettivi di performance 2024 connessi ai piani di incentivazione variabile; (iv) all'esame della Relazione sulla Remunerazione 2024; (v) all'esame della Lettera del Presidente del Comitato per la Corporate Governance (relazione 2023 e raccomandazioni 2024); (vi) alla determinazione dell'Incentivo di Breve Termine in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale; (vii) alla definizione dell'Incentivo di Breve Termine del Responsabile della funzione Internal Audit; (viii) alla definizione del numero di azioni proprie a servizio del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 per l'attribuzione 2024.

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Nel corso delle successive riunioni saranno inoltre esaminati, in coerenza con il ciclo di attività annuale definito, i risultati della stagione assembleare 2024 e sarà data attuazione al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine per l'anno 2024 in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e di tutti Dirigenti/Senior Manager.

Il Comitato riferisce regolarmente sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni al Consiglio di Amministrazione, nonché all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio tramite il suo Presidente, secondo quanto previsto nel proprio Regolamento, aderendo alle indicazioni del Codice di Corporate Governance e con l'obiettivo di instaurare un appropriato canale di dialogo con azionisti e investitori.

Iter di approvazione della Politica sulla remunerazione 2024

Il Comitato, nell'esercizio delle proprie attribuzioni, ha definito la struttura e i contenuti della Politica sulla remunerazione, ai fini della predisposizione della presente Sezione I della Relazione sulla remunerazione, in particolare nelle riunioni del 16 gennaio, 20 febbraio e 6 marzo 2024, in coerenza con le più recenti raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.

Nell'assunzione delle proprie determinazioni, il Comitato ha tenuto conto degli esiti della valutazione periodica svolta sull'adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione delle Linee Guida di Politica deliberate per il 2023, nonché delle deliberazioni in tema di compensi assunte dal Consiglio di Amministrazione e dall'Assemblea degli Azionisti.

La Politica sulla remunerazione Saipem per il 2024, relativamente a Presidente, Amministratore Delegato-Direttore Generale, Amministratori non esecutivi, Sindaci e Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nella riunione del 12 marzo 2024, contestualmente all'approvazione della presente Sezione I della Relazione sulla Remunerazione.

Ai fini della predisposizione del presente Documento di Politica, il Comitato si è avvalso di benchmark retributivi predisposti dalla società di consulenza internazionale indipendente Mercer per le analisi istruttorie finalizzate alla predisposizione delle proposte di Politica sulla remunerazione 2024. L'attuazione delle politiche retributive, definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, con il supporto della funzione Risorse Umane.

Previsione di deroghe agli elementi della Politica sulla remunerazione 2024

In presenza di circostanze eccezionali il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine e previa attivazione della Procedura Operazioni con Parti Correlate, ove applicabile, limitatamente all'Amministratore Delegato-Direttore Generale e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, può derogare temporaneamente la Politica sulla remunerazione, se la deroga richiesta è coerente con il perseguimento dell'obiettivo di creazione di valore sostenibile nel medio-lungo termine della Società nel suo complesso e della sua sostenibilità o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, con riferimento ai seguenti aspetti delle componenti retributive previste dalla Tabella "Componenti retributive per l'AD-DG e i DIRS" a pagina 25:

• ≥ con riferimento alla componente variabile di breve termine: livello di conseguimento degli obiettivi; criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi; pesi attribuiti a ciascun indicatore;
• ≥ con riferimento alla componente variabile di lungo termine: livello di conseguimento degli obiettivi; criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi; pesi attribuiti a ciascun indicatore; rimodulazione delle clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro attribuzione;
• ≥ definizione di un sistema di incentivazione straordinario aggiuntivo su ruoli o persone chiave, resosi necessario per circostanze di mercato non previste al momento di approvazione della Politica al fine di garantire attraction, retention e recognition;
• ≥ anticipazione o postergazione delle date di erogazione delle componenti variabili;
• ≥ previsione, corresponsione, entità delle indennità di severance per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Per circostanze eccezionali si intendono le situazioni in cui la deroga alla Politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso, o per assicurare la capacità di stare sul mercato. Tra queste si citano, a titolo esemplificativo e non esaustivo: cambiamenti significativi di scenari socio-economici o comunque il verificarsi di eventi straordinari e non prevedibili (ad esempio pandemie, conflitti, ecc.), che riguardano la Società e/o i settori in cui opera che possano impattare profondamente sul contesto di mercato di riferimento. Eventuali deroghe verranno evidenziate nella Sezione II

della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti dell'anno successivo.

Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione

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Finalità

La Politica sulla remunerazione Saipem è volta ad attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale, incentivare il raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari, di sostenibilità e di transizione energetica connessi alla strategia societaria promuovendo azioni conformi ai valori e alla cultura di Saipem, contribuendo all'allineamento degli interessi del Management con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo.

La Politica sulla remunerazione è inoltre redatta in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance.

La Politica sulla remunerazione Saipem contribuisce alla realizzazione della missione e delle strategie aziendali mediante:

• ≥ la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della Società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità previsti dal Codice Etico e dalla Policy "Le nostre persone" e dalla Politica "Diversity, Equality & Inclusion";
• ≥ il riconoscimento dei ruoli e delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e del valore dell'apporto professionale, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento;
• ≥ la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, nonché di obiettivi ESG e definiti in un'ottica di sostenibilità dei risultati nel medio-lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società e con le responsabilità assegnate.

Principi generali

In attuazione delle suddette finalità, la remunerazione degli Amministratori non esecutivi, dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri così stabiliti.

Remunerazione degli Amministratori non esecutivi

I compensi degli Amministratori non esecutivi sono commisurati all'impegno richiesto in relazione alla partecipazione nei Comitati consiliari istituiti a norma dello Statuto con differenziazione tra il compenso previsto per il Presidente rispetto a quello dei componenti di ciascun Comitato, in considerazione delle attribuzioni a lui conferite.

Salvo diversa deliberazione dell'Assemblea, è prevista l'esclusione degli Amministratori non esecutivi dalla partecipazione ai Piani di Incentivazione Variabile e a qualsiasi incentivo variabile o altri strumenti accessori.

Remunerazione dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

La struttura retributiva per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è adeguatamente bilanciata tra una componente fissa, congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite, e una componente variabile, definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite. La Politica sulla remunerazione di Saipem contempla un sistema di erogazione di aumenti retributivi basato sull'analisi del posizionamento delle risorse, in termini di equità retributiva interna e nei confronti del mercato di riferimento, oltre che alla valutazione del merito e delle competenze detenute.

Coerenza con i riferimenti di mercato

Coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato applicabili per cariche analoghe o per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità, nell'ambito di panel aziendali comparabili con Saipem, attraverso specifici benchmark retributivi effettuati con il supporto di provider internazionalmente riconosciuti.

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono stati confrontati con ruoli analoghi nelle aziende che operano nel mercato internazionale a livello europeo, in particolare nei mercati della Western Europe, nei settori manifatturiero, construction, transportation ed energy.

Remunerazione variabile

La componente variabile della Remunerazione risulta più significativa per i ruoli esecutivi caratterizzati da una maggiore incidenza sui risultati aziendali e viene legata al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un'ottica di sostenibilità dei risultati nel medio-lungo periodo, prevedendo anche lunghi periodi di maturazione, in coerenza con la natura di medio-lungo termine del business aziendale.

Obiettivi predeterminati, misurabili e complementari

Gli obiettivi connessi alla remunerazione variabile di breve e lungo termine sono predeterminati, misurabili e tra loro complementari, e sono prioritari nella definizione della performance complessiva della Società in coerenza con il Piano Strategico e con le aspettative di azionisti e stakeholder, promuovendo un forte orientamento ai risultati. Tali obiettivi sono definiti in modo da assicurare: (i) la valutazione della performance annuale individuale, sulla base di una balanced score card i cui obiettivi sono definiti in relazione a quelli specifici dell'area di responsabilità in cui il singolo opera; (ii) una presenza degli obiettivi ESG nei sistemi di incentivazione variabile sia di breve termine che di lungo termine, al fine di assicurare la sostenibilità del business; (iii) la conferma di un Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine in grado di focalizzare l'azione del Management sugli obiettivi dell'anno; (iv) la prosecuzione di un Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine secondo modalità che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti, con riferimento alla capacità di perseguire la performance economico-finanziaria di medio-lungo termine, sia in termini relativi rispetto ai competitor, con riferimento alla capacità di generare livelli di rendimento del titolo e di creazione di valore superiori a quelli dei principali competitor internazionali, garantendo un maggior allineamento agli interessi degli azionisti nel medio-lungo termine; (v) l'orientamento del Management verso operazioni straordinarie, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza, grazie a un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale.

Coerenza con le performance effettivamente conseguite

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Incentivi connessi alla remunerazione variabile, corrisposti a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti, con una valutazione degli obiettivi di performance assegnati al netto degli effetti delle variabili esogene, allo scopo di valorizzare l'effettiva performance aziendale derivante dall'azione manageriale.

Benefit in linea con le prassi di mercato

Benefit in linea con le prassi dei mercati retributivi di riferimento e coerenti con le normative locali, al fine di completare e valorizzare il pacchetto retributivo complessivo tenendo conto dei ruoli e/o responsabilità attribuite, privilegiando le componenti previdenziali e assicurative.

Clausole di claw-back e malus a copertura dei rischi di errori e per casi di violazione rilevanti

È prevista l'applicazione di uno specifico Regolamento, approvato dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, di attuazione delle clausole di claw-back e malus per tutti i piani di incentivazione variabile di breve e di lungo termine, a base monetaria o azionaria, erogati e/o assegnati e/o attribuiti in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e degli altri manager della Società, che consentano di chiedere la restituzione di componenti variabili della remunerazione già erogata o del controvalore delle azioni già assegnate (cd. "claw-back"), o di non procedere all'erogazione degli incentivi o all'assegnazione delle azioni (cd. "malus"), a seconda della fattispecie, entro i termini previsti dal regolamento laddove gli incentivi risultino essere stati determinati sulla base di dati relativi ai risultati conseguiti o alle performance realizzate o anche alla loro elaborazione e quantificazione, che all'esito delle verifiche effettuate dalle competenti funzioni aziendali, si siano rivelati manifestamente errati, ovvero nelle ipotesi di alterazione per dolo o colpa grave dei dati e delle informazioni utilizzati per la consuntivazione di risultati, a fronte degli obiettivi assegnati e comunque dei dati sulla base dei quali è stata disposta l'erogazione, assegnazione o l'attribuzione degli incentivi al fine di conseguire il diritto all'incentivazione o di gravi violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Etico o del sistema normativo aziendale, realizzate anche con condotte omissive, che abbiano attinenza – anche indiretta – con il rapporto di lavoro e siano di rilevanza tale da costituire fatti idonei al licenziamento disciplinare.

Trattamenti di fine rapporto, patto di stabilità e patti di non concorrenza entro limiti prefissati e a tutela degli interessi

Eventuali trattamenti integrativi di fine rapporto, patti di stabilità e patti di non concorrenza, per i ruoli caratterizzati da maggiori rischi di attrazione competitiva, sono definiti entro un determinato importo o un determinato numero di anni o di mensilità di remunerazione, in coerenza con la remunerazione percepita.

Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2024

La Politica sulla remunerazione 2024, in coerenza con l'evoluzione dello scenario di mercato e le sfide di business, prevede obiettivi coerenti con il Piano Strategico 2024-2027, mantenendo un'elevata attenzione alla generazione di cassa e alla sostenibilità finanziaria e conferma l'applicazione di piani di incentivazione volti a promuovere il raggiungimento degli obiettivi strategici della Società e l'allineamento degli interessi del management con l'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli stakeholder nel medio-lungo periodo.

Per Presidente, Amministratori non esecutivi e Amministratore Delegato-Direttore Generale che saranno nominati nell'Assemblea del 14 maggio 2024, le Linee Guida sulla Remunerazione per il nuovo mandato 2024-2027, approvate dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2024, sono state delineate sulla base delle evidenze dei benchmark retributivi.

Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sindaci e Amministratori non esecutivi

Remunerazione del Presidente

Le Linee Guida di Politica per il ruolo di Presidente del Consiglio di Amministrazione attualmente in carica riflettono le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 14 luglio 2021, che ha definito un compenso fisso pari a 427.500 euro, comprensivo del compenso per la carica di Amministratore deliberato dall'Assemblea del 30 aprile 2021, pari a 60.000 euro, cui si aggiunge il compenso come Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance, pari a 28.500 euro.

Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione che sarà nominato nell'Assemblea del 14 maggio 2024, le Linee Guida sulla remunerazione per il nuovo mandato 2024-2027, approvate dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2024, prevedono la definizione di un compenso determinato in relazione alle deleghe e ai poteri che saranno conferiti, in linea con i valori mediani del benchmark di mercato e comunque in misura non superiore a quello attualmente previsto.

Non sono previsti sistemi di incentivazione variabile, né trattamenti di fine mandato.

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RIFERIMENTI DI MERCATO
RUOLO	PROVIDER DATI RETRIBUTIVI	RAZIONALE		BENCHMARK
Presidente	Mercer	Ruoli analoghi in aziende italiane ap partenenti a FSTE MIB e Mid Cap, comparabili in termini dimensionali, di tipologia di business, livello di in ternazionalizzazione e struttura del l'azionariato.	Società italiane ENEL, Eni, Italgas, Leonardo, Pirelli, Prysmian, SNAM, Terna.
Amministratori non esecutivi	Mercer	Ruoli analoghi in aziende italiane ap partenenti a FSTE MIB e Mid Cap, comparabili in termini dimensionali, di tipologia di business, livello di in ternazionalizzazione e struttura del l'azionariato.	Società italiane ENEL, Eni, Fincantieri, Italgas, Iveco, Leonardo, Maire Tecnimont, Pirelli, Prysmian, SNAM, ST Microelectronics, Terna.
Amministratore Delegato Direttore Generale	Mercer	Ruoli analoghi in aziende italiane ap partenenti a FSTE MIB e Mid Cap, comparabili in termini dimensionali, di tipologia di business, livello di in ternazionalizzazione e struttura del l'azionariato. Ruoli analoghi in aziende quotate in ternazionali, comparabili con Saipem in termini dimensionali, di settore di appartenenza e livello di internazio nalizzazione.	Società italiane ENEL, Eni, Fincantieri, Italgas, Iveco, Leonardo, Maire Tecnimont, Pirelli, Prysmian, SNAM, ST Microelectronics, Terna.	Società internazionali Aker Solutions, Balfour Beatty, Bilfinger, Colas, Eiffage, Ferrovial, Hochtief, John Wood Group, Petrofac, SBM Offshore, Spie, Subsea 7, Technip Energies, Technip FMC Plc, Tecnicas Reunidas.
Dirigenti con Responsabilità Strategiche	Mercer	Ruoli executive appartenenti a società operanti nel mercato internazionale a li vello europeo, in particolare nei principali mercati Western Europe, nei settori manifatturiero, construction, transportation ed energy.

Compenso degli Amministratori non esecutivi

L'Assemblea del 30 aprile 2021 ha definito la remunerazione degli Amministratori non esecutivi attualmente in carica prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 60.000 euro.

Per gli Amministratori non esecutivi che saranno nominati nell'Assemblea del 14 maggio 2024, le Linee Guida suggeriscono la definizione di compensi coerenti con le evidenze dei benchmark retributivi e le competenze e professionalità richieste per lo svolgimento degli incarichi, tenendo particolarmente in considerazione l'impegno richiesto in termini di numero e durata delle riunioni. Non sono previsti sistemi di incentivazione variabile, né trattamenti di fine mandato.

Compenso aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati Consiliari

Per gli Amministratori non esecutivi attualmente in carica è confermato il mantenimento di un compenso annuo aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati Consiliari, i cui importi, deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 14 luglio 2021, sono determinati come segue:

• ≥ per il Comitato Controllo e Rischi sono stati definiti compensi pari rispettivamente a 44.000 euro per il Presidente e a 33.500 euro per gli altri membri;
• ≥ per il Comitato Remunerazione e Nomine sono stati definiti i compensi pari rispettivamente a 37.000 euro per il Presidente e a 25.500 euro per gli altri membri;
• ≥ per il Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance sono stati definiti compensi pari rispettivamente a 28.500 euro per il Presidente e a 22.500 euro per gli altri membri;

≥ per il Comitato Parti Correlate sono stati definiti compensi pari rispettivamente a 20.000 euro per il Presidente e a 15.000 euro per gli altri membri.

Per la definizione dei compensi aggiuntivi degli Amministratori non esecutivi per la partecipazione ai Comitati per il nuovo mandato 2024-2027, le Linee Guida sulla remunerazione suggeriscono la definizione di compensi coerenti con le evidenze dei benchmark retributivi e delle competenze e professionalità richieste per lo svolgimento degli incarichi, tenendo particolarmente in considerazione l'impegno richiesto in termini di numero e durata delle riunioni.

Compenso dei Sindaci

L'Assemblea del 3 maggio 2023 ha definito la remunerazione dei Sindaci in carica prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 70.000 euro per il Presidente e a 50.000 euro per ciascun Sindaco Effettivo, in continuità con il mandato precedente.

La remunerazione del Collegio Sindacale della Società è commisurata all'impegno richiesto, alla rilevanza del ruolo ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società, coerentemente con quanto indicato all'art. 5, Raccomandazione 30 del Codice di Corporate Governance.

Trattamenti previsti in casi di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Per Presidente, Sindaci e Amministratori non esecutivi non sono previsti accordi sui trattamenti di fine mandato o accordi che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato.

Benefit

Per Presidente, Sindaci e Amministratori non esecutivi non sono previsti benefit.

COMPONENTI RETRIBUTIVE PER L'AD-DG E I DIRS

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FISSO	Remunerazione fissa
VARIABILE DI BREVE PERIODO	Incentivazione Variabile di Breve Termine (IBT)
VARIABILE DI LUNGO PERIODO	Incentivazione Variabile di Lungo Termine (ILT) a base azionaria
BENEFIT	Benefit non monetari
STRUMENTI ACCESSORI	Severance Payment Patto di stabilità Patto di non concorrenza

Amministratore Delegato-Direttore Generale

Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale attualmente in carica le componenti retributive riflettono le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 4 febbraio 2022, 20 settembre 2022 e del 15 novembre 2022; in relazione alle deleghe conferite, la remunerazione fissa assorbe sia i compensi determinati dall'Assemblea per gli Amministratori, sia i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione ai Consigli di Amministrazione di società controllate o partecipate.

Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale che sarà nominato per il nuovo mandato, le Linee Guida di Politica 2024 prevedono la definizione di una retribuzione stabilita in relazione alle deleghe e agli incarichi conferiti e al profilo di competenze ed esperienze maturate, in coerenza con i benchmark di mercato della tabella "Riferimenti di mercato" di pag. 24 e coerentemente al pay-mix ad oggi in vigore.

Remunerazione fissa

La remunerazione complessiva per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale attualmente in carica è definita in un importo complessivo annuale lordo pari a 1.000.000 di euro, di cui 900.000 euro quale Remunerazione Annua Lorda per la posizione di Direttore Generale e 100.000 euro come emolumento annuo lordo per la carica di Amministratore Delegato.

Si ricorda inoltre che, in coerenza con le best practice di mercato, non sono previste forme di riconoscimento straordinarie in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale.

Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale che sarà nominato per il nuovo mandato, anche nel caso in cui al nuovo Amministratore Delegato non dovesse essere attribuita anche la carica di Direttore Generale, la remunerazione sarà deliberata dal nuovo Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nel limite massimo pari alla retribuzione fissa attualmente riconosciuta.

Incentivazione variabile di breve termine

Le Linee Guida di Politica 2024 prevedono il mantenimento del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2023-2025, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 7 marzo 2023, come descritto nella Relazione sulla Politica 2023.

Il Piano prevede, subordinatamente al raggiungimento dell'Entry Gate basato sull'indicatore economico-finanziario Posizione Finanziaria Netta (PFN) Adjusted misurato al 31 dicembre 2024 e al raggiungimento di un punteggio di almeno 80 punti della scheda societaria (cd. trigger), l'attivazione del sistema e la conseguente erogazione dell'incentivo maturato.

Le condizioni di performance sono misurate sulla base degli obiettivi e dei target 2024 deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2024, in coerenza con le linee strategiche e il modello di business. La struttura e il peso dei diversi obiettivi sono rappresentati nello schema riportato qui sotto.

Obiettivi 2024 ai fini del Piano di incentivazione di breve termine 2023-2025

Obiettivi Economico-finanziari 55%

Free Cash Flow Adjusted from Operations (1) (peso 30%) EBITDA Adjusted (1) (peso 25%)

K medio del Backlog (peso 12,5%) Ordini da acquisire (2) (peso 12,5%)

Total Recordable Injury Frequency Rate (peso 5%) High Level Frequency Rate (peso 5%) Emissioni annuali GHG evitate (Scope 1 e Scope 2) (3) (peso 5%) Business Ethics (peso 5%)

(1) Gli adjustment sono relativi agli oneri straordinari cd. "non-recurring", utilizzati nelle comunicazioni di Saipem al mercato e che riguardano principalmente le seguenti fattispecie: redundancy, litigation e arbitrati.

(2) Si intende la totalità degli ordini da acquisire, ivi inclusi quelli riferiti a progetti che saranno gestiti da J/V consolidate a Equity. (3) L'indicatore di emissioni evitate fa riferimento alle emissioni di Scope 1 e Scope 2 del Gruppo Saipem. Scope 1: emissioni dirette generate dalle operazioni sotto il controllo diretto di Saipem. Scope 2: emissioni indirette generate dall'energia acquistata e consumata da Saipem.

Ciascuno degli obiettivi è misurato secondo una scala di performance 50-150, in rapporto al peso a essi assegnato (al di sotto dei 50 punti la performance di ciascun obiettivo è considerata pari a zero). Ai fini dell'incentivazione il livello soglia di performance complessiva deve risultare pari a 80 punti.

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FOCUS - OBIETTIVI ESG PER IBT
Obiettivi ESG	Peso
Total Recordable Injury Frequency Rate	25%
High Level Frequency Rate	25%
Emissioni Annuali GHG Evitate: Emissioni di GHG (Scope 1 e Scope 2) evitate nel 2024 grazie a iniziative di gestione dell'energia implementate	25%
Business Ethics: Copertura dei Paesi pianificati da piano di formazione anticorruzione per il personale a rischio Assicurare il processo di cascading volto a diffondere una cultura di Business Ethics	25%

Il Piano prevede un compenso determinato con riferimento a un livello di incentivazione collegato al punteggio di performance minimo (80), target (100) e massimo (150), rispettivamente pari al 50%, al 100% e al 150% dell'incentivo target in relazione ai risultati conseguiti da Saipem nell'esercizio 2024. Il livello di opportunità risulta pari al 50% della remunerazione complessiva in caso di punteggio di performance inferiore al livello target, al 100% della remunerazione complessiva in caso di punteggio di performance target e 150% in caso di punteggio di performance massimo.

L'incentivo (I) è calcolato secondo la seguente formula:

I = RC x ITarget x LI

Dove RC è la remunerazione complessiva e "ITarget" è la percentuale di incentivazione a target, mentre LI è il livello di incentivazione collegato al risultato complessivo conseguito.

È inoltre prevista l'applicazione di un moltiplicatore del punteggio della scheda di performance individuale pari a 1,2, in caso di eventuali operazioni straordinarie, che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza. L'applicazione del moltiplicatore sarà deliberata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine. Il punteggio massimo della scheda di performance individuale non potrà comunque superare i 150 punti, a cui corrisponde per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale un incentivo di breve termine pari al massimo al 150% della remunerazione complessiva. Il moltiplicatore si applica solo se il punteggio di performance è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 50-150. La quota aggiuntiva di bonus derivante dall'eventuale applicazione del moltiplicatore è soggetta a un periodo di differimento di 3 anni ed è sottoposta a un'ulteriore condizione di performance identificata dalla performance media della scheda Saipem nel triennio di differimento, che consente la rivalutazione dell'importo differito di +/-50%. In caso di performance media del triennio inferiore a 80 punti, l'incentivo differito non viene erogato.

Incentivazione variabile di lungo termine

È previsto il mantenimento del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 (ILT) a base azionaria, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 7 marzo 2023 e dall'Assemblea degli Azionisti del 3 maggio 2023, che prevede tre attribuzioni annuali per il periodo 2023-2025 (modalità rolling), a decorrere da giugno 2023.

All'Amministratore Delegato-Direttore Generale che sarà nominato per il mandato 2024-2027 verrà, pertanto, riconosciuta l'attribuzione 2024 del Piano, destinato anche a tutti i Dirigenti/Senior Manager, che prevede l'assegnazione gratuita di azioni ordinarie Saipem a fronte del conseguimento di obiettivi di performance aziendali, misurati al termine del triennio di riferimento a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti da parte del Comitato Remunerazione e Nomine, a supporto delle deliberazioni assunte in merito dal Consiglio di Amministrazione.

Il Piano prevede che le condizioni di performance siano misurate sulla base dei seguenti parametri:

OBIETTIVI AI FINI DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE 2023-2025

Total Shareholder Return (TSR) del titolo Saipem misurato su base triennale in termini di posizionamento relativo

Obiettivi Business-Based 40%

EBITDA Adjusted cumulato dei tre anni (peso 20%) ROAIC Adjusted medio del triennio (peso 20%)

Obiettivi ESG 20%

Emissioni GHG evitate cumulate in 3 anni ( peso 5%) Emissioni di GHG compensate cumulate in 3 anni (peso 5%) Diversity & Inclusion (peso 5%) Business Integrity & People Management (peso 5%)

FOCUS - OBIETTIVI ESG PER ILT
Obiettivi ESG	Peso
Emissioni di GHG evitate cumulate in 3 anni	25%
Emissioni di GHG compensate cumulate in 3 anni	25%
Rafforzare la presenza femminile garantendo il criterio di gender equality nel processo di selezione e la presenza di donne con lauree STEM in Saipem SpA in Italia	25%
Garantire il rispetto del principio della rotazione degli espatriati che ricoprono determinate posizioni critiche e implementare un programma di job rotation per neolaureati che preveda esperienza nelle Funzioni di Controllo e Compliance	25%

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1) Obiettivo Market-Based: Total Shareholder Return (TSR) del titolo Saipem, misurato su base triennale in termini di posizionamento relativo rispetto a un Peer Group. Il Peer Group ai fini del calcolo del TSR comprende 13 società tra cui Saipem e i suoi principali competitor internazionali, in particolare è composto da 9 società del business Engineering & Construction (Subsea 7, Sapura Energy, Technipfmc, Wood Group, JGC, Petrofac, Maire Tecnimont, Technip Energies, Tecnicas Reunidas) e 3 società del business Drilling Offshore (Transocean, Noble, Valaris) (peso 40%). Il parametro di TSR di Saipem deve posizionarsi almeno alla mediana nel relativo ranking per consentire l'assegnazione delle azioni riferite a tale indicatore, come illustrato nella tabella riportata in alto a destra.

RANKING TSR moltiplicatore maturazione azioni 1° posto 150% 60% 2° posto 140% 56% 3° posto 125% 50% 4° posto 100% 40% 5° posto 80% 32% 6° posto 60% 24% INDICATORE BUSINESS-BASED: TOTAL SHAREHOLDER RETURN

2) Obiettivo Business-Based: ROAIC Adjusted (Return on Average Invested Capital) medio del triennio (peso 20%), obiettivo che misura il rendimento dei capitali investiti dall'azienda al termine del periodo di performance triennale.

7° posto 50% 20% 8°/13° posto 0% 0%

3) Obiettivo Business-Based: EBITDA Adjusted cumulato dei tre anni (peso 20%), obiettivo che misura il margine operativo lordo al netto di special items al termine del periodo di performance triennale.

35%		risultato (R)	moltiplicatore	maturazione azioni
30%		R ≥ ROAIC MAX	150%	30%
25%		ROAIC TGT ≤ R ≤ ROAIC MAX	interpolazione lineare tra 100% e 150%	interpolazione lineare tra 20% e 30%
% azioni maturate 20% 15%		R = ROAIC TGT	100%	20%
10%		ROAIC MIN ≤ R ≤ ROAIC TGT	interpolazione lineare tra 50% e 100%	interpolazione lineare tra 10% e 20%
5% 0%		R = ROAIC MIN	50%	10%
	ROAIC MIN ROAIC TGT ROAIC MAX	R ≤ ROAIC MIN	0%	0%

INDICATORE BUSINESS-BASED: ROAIC ADJUSTED (RETURN ON AVERAGE INVESTED CAPITAL) MEDIO DEL TRIENNIO

INDICATORE BUSINESS-BASED: EBITDA ADJUSTED CUMULATO DEI TRE ANNI

risultato (R)	moltiplicatore	maturazione azioni
R ≥ EBITDA MAX	150%	30%
EBITDA TGT ≤ R ≤ EBITDA MAX	interpolazione lineare tra 100% e 150%	interpolazione lineare tra 20% e 30%
R = EBITDA TGT	100%	20%
EBITDA MIN ≤ R ≤ EBITDA TGT	interpolazione lineare tra 50% e 100%	interpolazione lineare tra 10% e 20%
R = EBITDA MIN	50%	10%
R ≤ EBITDA MIN	0%	0%

4) Obiettivo ESG - Climate Change: emissioni GHG evitate cumulate in 3 anni (peso 5%), obiettivo che misura le emissioni di GHG (Scope 1 e Scope 2) evitate cumulate nel triennio 2024-2026 grazie a iniziative di gestione dell'energia implementate.

INDICATORE ESG: EMISSIONI GHG EVITATE CUMULATE IN 3 ANNI

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risultato (R)	moltiplicatore	maturazione azioni
R ≥ EMISSIONI EVITATE MAX	150%	7,5%
EMISSIONI EVITATE TGT ≤ R ≤ EMISSIONI EVITATE MAX	interpolazione lineare tra 100% e 150%	interpolazione lineare tra 5% e 7,5%
R = EMISSIONI EVITATE TGT	100%	5%
EMISSIONI EVITATE MIN ≤ R ≤ EMISSIONI EVITATE TGT	interpolazione lineare tra 50% e 100%	interpolazione lineare tra 2,5% e 5%
R = EMISSIONI EVITATE MIN	50%	2,5%
R ≤ EMISSIONI EVITATE MIN	0%	0%

5) Obiettivo ESG - Climate Change: emissioni di GHG compensate cumulate in 3 anni (peso 5%), obiettivo che misura le emissioni di GHG compensate grazie alla strategia di offsetting di Saipem, cumulate nel triennio 2024-2026.

INDICATORE ESG: EMISSIONE GHG COMPENSATE CUMULATE IN 3 ANNI
risultato (R)	moltiplicatore	maturazione azioni
R ≥ EMISSIONI COMPENSATE MAX	150%	7,5%
EMISSIONI COMPENSATE TGT ≤ R ≤ EMISSIONI COMPENSATE MAX	interpolazione lineare tra 100% e 150%	interpolazione lineare tra 5% e 7,5%
R = EMISSIONI COMPENSATE TGT	100%	5%
EMISSIONI COMPENSATE MIN ≤ R ≤ EMISSIONI COMPENSATE TGT	interpolazione lineare tra 50% e 100%	interpolazione lineare tra 2,5% e 5%
R = EMISSIONI COMPENSATE MIN	50%	2,5%
R ≤ EMISSIONI COMPENSATE MIN	0%	0%

• 6) Obiettivo ESG Diversity & Inclusion (peso 5%):
  • (i) rafforzare la presenza femminile garantendo il criterio di gender equality nel processo di selezione:

obiettivo che misura la percentuale di donne intervistate vs. uomini per posizioni aperte per ruoli di Struttura presso le Company/Branch di Saipem;

(ii) donne con lauree STEM in Saipem SpA in Italia: obiettivo che mira all'investimento e alla valorizzazione delle competenze e dei ruoli STEM, rafforzando la presenza femminile in Italia.

risultato (R)	moltiplicatore	maturazione azioni
R ≥ DIVERSITY & INCLUSION MAX	150%	7,5%
DIVERSITY & INCLUSION TGT ≤ R ≤ DIVERSITY & INCLUSION MAX	interpolazione lineare tra 100% e 150%	interpolazione lineare tra 5% e 7,5%
R = DIVERSITY & INCLUSION TGT	100%	5%
DIVERSITY & INCLUSION MIN ≤ R ≤ DIVERSITY & INCLUSION TGT	interpolazione lineare tra 50% e 100%	interpolazione lineare tra 2,5% e 5%
R = DIVERSITY & INCLUSION MIN	50%	2,5%
R ≤ DIVERSITY & INCLUSION MIN	0%	0%

INDICATORE ESG: DIVERSITY & INCLUSION

• 7) Obiettivo ESG Business Integrity & People Management (peso 5%):
  • (i) garantire il rispetto del principio della rotazione degli espatriati che ricoprono determinate posizioni critiche;
  • (ii) implementare un programma di job rotation per neolaureati che preveda esperienza nelle Funzioni di Controllo e Compliance.

Le condizioni di performance operano in maniera indipendente una dall'altra; ciò comporta che in presenza di performance adeguata su almeno uno degli obiettivi, una quota parte del premio sia maturata indipendentemente dalla performance conseguita sugli altri obiettivi. Per tutti gli obiettivi di performance il Piano prevede in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale l'attribuzione di azioni a livello target pari al 100% della remunerazione complessiva, con uno scostamento massimo del numero di azioni al 187,5% comprensivo delle azioni aggiuntive e minimo pari al 62,5% comprensivo delle azioni aggiuntive qualora tutti gli obiettivi raggiungano il livello minimo di performance.

Al di sotto del livello minimo su tutti gli indicatori non è prevista l'assegnazione di alcuna azione.

Al fine di rafforzare la logica di creazione di valore e la sostenibilità nel medio-lungo periodo dei risultati aziendali, per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale è prevista la partecipazione a uno schema di differimento in virtù del quale, al termine di ciascun periodo di vesting, è prevista l'assegnazione del 75% delle azioni maturate come risultato del conseguimento degli indicatori di performance, mentre il restante 25% sarà soggetto a differimento per un periodo di due anni (24 mesi), durante il quale le predette azioni non potranno es-

INDICATORE ESG: BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT risultato (R) moltiplicatore maturazione azioni R ≥ BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT MAX 150% 7,5% BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT TGT ≤ R ≤ BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT MAX interpolazione lineare tra 100% e 150% interpolazione lineare tra 5% e 7,5% R = BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT TGT 100% 5% BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT MIN ≤ R ≤ BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT TGT interpolazione lineare tra 50% e 100% interpolazione lineare tra 2,5% e 5% R = BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT MIN 50% 2,5% R ≤ BUSINESS INTEGRITY & PEOPLE MANAGEMENT MIN 0% 0%

PERFORMANCE AL TERMINE DEL TRIENNIO	INCENTIVAZIONE (% AZIONI ATTRIBUITE A TARGET)	INCENTIVAZIONE (% AZIONI ATTRIBUITE A TARGET + 25 MATCHING SHARES)
Minimo	50% (*)	62,5% (*)
Target	100%	125%
Massimo	150%	187,5%

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(*) Le condizioni di performance operano in maniera indipendente una dall'altra; perciò in presenza di performance adeguata su almeno uno degli obiettivi, una quota parte del premio matura indipendentemente dalla performance conseguita sugli altri obiettivi.

sere trasferite e/o cedute. Al termine di tale periodo saranno assegnate le azioni soggette a differimento e, per ogni azione resa indisponibile, Saipem assegnerà un'azione gratuita aggiuntiva.

L'effettiva maturazione e conseguente successiva assegnazione delle azioni presuppone la costanza di rapporto di lavoro. Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale il Piano prevede che la consuntivazione dell'effettivo numero di azioni da assegnare venga effettuata al termine del periodo di vesting relativo a ciascuna attribuzione annuale del Piano, benché questa data possa essere successiva al termine dell'attuale mandato. Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale, nei casi di cd. "Good Leaver" è previsto che l'assegnazione definitiva delle azioni di ciascuna attribuzione avvenga alla scadenza del relativo periodo di vesting e del periodo di differimento in relazione alle azioni differite e alle azioni gratuite aggiuntive, benché questa data possa essere successiva al termine dell'attuale mandato, secondo le condizioni di performance previste dal Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine e come dettagliatamente definite nel relativo regolamento attuativo. È fatto salvo il diritto a ricevere l'intero controvalore delle azioni attribuite al prezzo stabilito all'attribuzione, al verificarsi di uno degli eventi specificamente previsti dal relativo documento informativo (es. decesso). In casi di cd. "Bad Leaver" durante il periodo di vesting l'Amministratore Delegato-Direttore Generale perderà il diritto all'assegnazione delle azioni. Qualora questo si verifichi durante il periodo di differimento, l'Amministratore Delegato-Direttore Generale perderà il diritto all'assegnazione sia delle azioni differite che delle azioni gratuite aggiuntive. Le condizioni del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine sono dettagliatamente descritte nel documento informativo messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società (www.saipem.com), in attuazione della normativa vigente (art. 114-bis del D.Lgs. n. 58/1998 e regolamentazione attuativa Consob).

piano ilt AMMINISTRATORE DELEGATO-DIRETTORE GENERALE - timeline

Clausole di claw-back e malus

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Tutti gli incentivi variabili di breve e di lungo termine prevedono l'applicazione di clausole di claw-back e malus per consentire la non erogazione delle componenti variabili di remunerazione il cui diritto al conseguimento sia già maturato o sia in corso di maturazione, oppure di chiedere la restituzione delle componenti variabili di remunerazione già erogate e/o assegnate secondo le condizioni, le modalità e i termini di applicazione descritte nel capitolo "Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione" della presente Relazione sulla Remunerazione (pag. 22).

Strumenti accessori alla remunerazione

Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale attualmente in carica, in coerenza con le prassi di riferimento e in linea con quanto previsto dalla Raccomandazione della Commissione Europea n. 385 del 30 aprile 2009, nonché a tutela dell'azienda da potenziali rischi concorrenziali, sono previsti i seguenti trattamenti, complessivamente inferiori a 24 mensilità della Retribuzione Globale Annua.

a) Indennità di esodo.

Sia in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro subordinato dirigenziale, alla scadenza naturale del mandato in corso e in assenza di rinnovo dell'incarico di Amministratore Delegato, che in caso di intervenuta risoluzione consensuale del rapporto di lavoro subordinato dirigenziale che dovesse avvenire anticipatamente rispetto alla scadenza naturale del mandato in corso: è previsto il riconoscimento di un importo pari a 2 annualità di Retribuzione Fissa Annua Lorda per il ruolo di Direttore Generale, incrementata per ogni annualità del valore dell'incentivo di breve termine complessivamente dovuto con riferimento alle performance dell'anno precedente alla cessazione del rapporto di lavoro subordinato (limite minimo garantito di 1.800.000 euro lordi e limite massimo di 3.000.000 di euro lordi); il valore dell'incentivo è calcolato con riferimento alla Remunerazione Fissa Annua Lorda del solo rapporto di lavoro subordinato dirigenziale.

L'indennità non sarà dovuta in caso di licenziamento disciplinare; ipotesi disciplinata dall'art. 2122, cod. civ.; revoca per giusta causa dall'incarico di amministratore; svolgimento di attività lavorativa in favore degli azionisti che esercitano il controllo congiunto di Saipem o presso loro società controllate (nazionali o all'estero) entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro con Saipem e a fronte di specifiche condizioni retributive; dimissioni dall'incarico di Amministratore Delegato-Direttore Generale rassegnate prima della scadenza del mandato e non giustificate dalle seguenti ipotesi: riduzione essenziale delle deleghe, con riferimento sia alla quantificazione economica dei poteri che al loro perimetro o comunque incidente la posizione; compravendita, trasferimento a titolo oneroso o gratuito e di qualsiasi altro atto di cessione di azioni e titoli di credito, comunque denominato, che comporti il mutamento degli azionisti di controllo di Saipem ai sensi dell'art. 2359, cod. civ. (cd. "change of control"). L'indennità riconosciuta è definita in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e del Codice di Autodisciplina delle Società Quotate e in misura comunque non superiore a 2 annualità del compenso fisso e dell'incentivo variabile di breve termine medio a livello target.

b) Patto di non concorrenza: a tutela degli interessi dell'azienda, in considerazione dell'alto profilo manageriale di assoluto rilievo internazionale nel settore e delle reti di relazioni istituzionali e di business sviluppate a livello globale dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, determinato dal Consiglio di Amministrazione del 15 novembre 2022. Il patto di non concorrenza è stato attivato da parte del Consiglio di Amministrazione attraverso l'esercizio di un diritto di opzione e prevede il pagamento di un corrispettivo pari a 700.000 euro a fronte dell'impegno assunto dall'Amministratore Delegato-Direttore Generale a non svolgere, per i dodici mesi successivi alla scadenza del mandato, alcuna attività in concorrenza con quella svolta da Saipem in relazione al suo oggetto sociale e nell'ambito dei principali mercati di riferimento a livello internazionale. È inoltre previsto che l'eventuale violazione del Patto di non concorrenza comporti la mancata corresponsione del corrispettivo (ovvero la sua restituzione, ove la violazione sia venuta a conoscenza di Saipem successivamente al pagamento), nonché l'obbligo di risarcire il danno consensualmente e convenzionalmente determinato, a titolo di penale, in una somma pari a 350.000 euro, ferma restando la facoltà, da parte di Saipem, di chiedere l'adempimento in forma specifica e salvo il risarcimento del maggior danno. La manifestazione della volontà da parte dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale di intraprendere un'attività di carattere subordinato o autonomo, in qualità di dipendente, amministratore o consulente, a favore degli azionisti che esercitano il controllo congiunto di Saipem o presso le loro società controllate (nazionali o all'estero), oppure presso enti su loro designazione, determina la risoluzione del Patto, comportando la restituzione del corrispettivo a esso collegato eventualmente percepito da parte dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale. L'indennità di esodo e il patto di non concorrenza risultano complessivamente di importo non superiore

a 2 annualità di Retribuzione Globale Annua dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale.

Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale, che sarà nominato per il nuovo mandato, le Linee Guida prevedono la possibilità di stabilire trattamenti di cessazione, articolati tra indennità di esodo e patto di non concorrenza, coerenti con le previsioni del Codice di Corporate Governance e le prassi di mercato, in misura comunque complessivamente non superiore a 24 mensilità di remunerazione fissa e variabile di breve termine, calcolata come media degli incentivi di breve termine effettivamente riconosciuti nel triennio precedente, con facoltà attribuita al Consiglio di Amministrazione di fissare un limite all'ammontare massimo che potrà essere effettivamente stabilito.

Benefit

In favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale che verrà nominato per il nuovo mandato, così come per quello attualmente in carica, è prevista l'applicazione dei benefit rivolti a tutta la popolazione manageriale (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, coperture assicurative anche a fronte del rischio morte e invalidità permanente, assegnazione di autovettura a uso promiscuo).

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

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Remunerazione fissa

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando un posizionamento graduato nell'ambito dei riferimenti mediani dei mercati executive nazionali e internazionali, per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità manageriale e può essere adeguata periodicamente nell'ambito del processo annuale di revisione salariale che interessa tutta la popolazione manageriale.

La Politica sulla remunerazione per il 2024 prevede azioni volte a mantenere adeguati livelli di competitività delle retribuzioni e di motivazione del management, quali: (i) interventi di adeguamento della retribuzione fissa al fine di allinearla gradualmente alla mediana di mercato, tenendo conto dei benchmark del mercato di riferimento, per risorse particolarmente strategiche per il raggiungimento dei risultati aziendali, per titolari che abbiano incrementato il perimetro di responsabilità o il livello di copertura del ruolo, per professionalità molto critiche e con elevato impatto sul business, al fine di subordinare gli aumenti retributivi all'analisi del posizionamento delle risorse in termini di equità retributiva interna e nei confronti del mercato di riferimento, oltre che alla valutazione del merito e delle competenze detenute; (ii) possibilità di erogare una tantum straordinarie (per un importo massimo pari al 25% della remunerazione fissa) molto selettive, in considerazione di prestazioni qualitative eccellenti su progetti o programmi di particolare rilevanza o in considerazione di esigenze di retention di professionalità critiche; (iii) possibilità di corrispondere entry bonus o supporto abitativo temporaneo in fase di assunzione, al fine di attrarre profili manageriali in possesso di competenze specifiche ritenute critiche; (iv) facoltà di riconoscere, in fase di assunzione, l'anzianità di servizio prestata presso altre società a fronte di comprovati ruoli di leadership, con elevata seniority pregressa.

Incentivazione variabile di breve termine

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche, così come l'Amministratore Delegato-Direttore Generale, sono destinatari del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2023-2025, operante secondo le modalità descritte per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previsti inoltre obiettivi specifici definiti in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto e in coerenza con gli obiettivi societari.

Ciascuno degli obiettivi è misurato secondo una scala di performance 50-150, in rapporto al peso ad essi assegnato (al di sotto dei 50 punti la performance di ciascun obiettivo è considerata pari a zero). Al di sotto del livello minimo di performance individuale (80 punti) non è prevista l'attribuzione di alcun incentivo.

Il Piano prevede un compenso determinato con riferimento a un livello di incentivazione collegato al punteggio di performance minimo (80), target (100) e massimo (150), rispettivamente pari al 50%, al 100% e al 150% dell'incentivo target in relazione ai risultati conseguiti individualmente nell'esercizio 2024.

Il livello di incentivazione è differenziato in funzione del ruolo ricoperto ed è pari a target (ovvero con performance = 100) al massimo al 60% della remunerazione fissa. È prevista una stretta correlazione tra la scala di performance 50-150 punti e la curva di incentivazione collegata al punteggio di performance 50%-150% in caso di punteggi di performance uguali o superiori al livello target, pertanto al massimo (ovvero con performance = 150 punti) il livello di incentivazione è pari al massimo al 90% della remunerazione fissa, mentre per punteggi di performance inferiori a livello target il livello di incentivazione è pari al massimo al 30% della remunazione fissa.

L'incentivo per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è calcolato secondo la medesima formula dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, ma avendo a riferimento la retribuzione fissa.

È inoltre previsto un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, pari a 1,2, in caso di eventuali operazioni straordinarie, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza. Il moltiplicatore si applica solo se il punteggio di performance è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 50-150.

Tale elemento ha la finalità di orientare il Management verso operazioni che possano incrementare il valore per azionisti e investitori, premiare l'impegno straordinario richiesto e favorire la motivazione e retention delle risorse con impatto significativo sul buon esito di tali operazioni. L'applicazione del moltiplicatore sarà determinata dal Consiglio di Amministrazione e i beneficiari saranno identificati dall'Amministratore Delegato-Direttore Generale. Il punteggio massimo della scheda di performance individuale non potrà comunque superare i 150 punti, a cui corrisponde un incentivo di breve termine pari al massimo al 90% della retribuzione fissa. La quota aggiuntiva di bonus derivante dall'eventuale applicazione del moltiplicatore è soggetta a un periodo di differimento di 3 anni e sottoposta a un'ulteriore condizione di performance che consente la rivalutazione dell'importo differito di +/-50%, identificata dalla performance media della scheda Saipem nel triennio di differimento. In caso di performance media del triennio inferiore a 80 punti, l'incentivo differito non sarà erogato.

Incentivazione variabile di lungo termine

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in coerenza con quanto definito per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale, partecipano al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 7 marzo 2023 e dall'Assemblea del 3 maggio 2023.

Il Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 (ILT) a base azionaria è destinato a tutte le risorse manageriali e prevede tre attribuzioni annuali per il periodo 2023-2025 (modalità rolling).

Il Piano, con riferimento all'attribuzione 2024, prevede che le condizioni di performance siano misurate sulla base dei parametri descritti per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale (rif. pag. 26).

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Le condizioni di performance operano in maniera indipendente una dall'altra; ciò comporta che in presenza di performance adeguata su almeno uno degli obiettivi, una quota parte del premio sia maturata indipendentemente dalla performance conseguita sugli altri obiettivi. Per tutti gli obiettivi di performance il Piano prevede in favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'attribuzione di azioni a livello target pari al massimo al 65% della remunerazione fissa, con uno scostamento massimo del numero di azioni al 187,5% e minimo pari al 62,5% comprensivo delle azioni aggiuntive qualora tutti gli obiettivi raggiungano il livello minimo di performance. Al di sotto del livello minimo su tutti gli indicatori non è prevista l'assegnazione di alcuna azione.

Il Piano prevede uno schema di differimento in virtù del quale, al termine di ciascun periodo di vesting, è prevista l'assegnazione del 75% delle azioni maturate in virtù del conseguimento degli indicatori di performance, mentre il restante 25% sarà soggetto a differimento per un periodo di due anni (24 mesi), durante il quale le predette azioni non potranno essere trasferite e/o cedute. Al termine di tale periodo saranno assegnate le azioni soggette a differimento e, per ogni azione resa indisponibile, Saipem assegnerà un'azione gratuita aggiuntiva.

Questo meccanismo ha l'obiettivo di rafforzare ulteriormente l'allineamento di interessi tra gli azionisti e il management in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo, agendo inoltre come leva di retention per il management stesso.

L'effettiva maturazione e conseguente successiva assegnazione delle azioni presuppone la costanza di rapporto di lavoro. Nei casi di cd. "Good Leaver", sarà erogato al beneficiario il controvalore di una percentuale predefinita del numero di azioni attribuite sulla base del prezzo stabilito all'attribuzione in misura proporzionale al periodo trascorso tra l'attribuzione e il verificarsi dei suddetti eventi, secondo le modalità definite nel regolamento attuativo del Piano.

È fatto salvo il diritto a ricevere l'intero controvalore delle azioni attribuite al prezzo stabilito all'attribuzione, al verificarsi di uno degli eventi specificamente previsti dal relativo documento informativo (es. decesso).

Qualora un caso di cd. "Good Leaver" si verifichi durante il periodo di differimento, il beneficiario manterrà il diritto, all'assegnazione delle azioni differite, al momento del verificarsi dell'evento, perdendo invece il diritto all'assegnazione delle azioni gratuite aggiuntive.

In casi di cd. "Bad Leaver" durante il periodo di vesting, il beneficiario perderà il diritto all'assegnazione delle azioni. Qualora questo si verifichi durante il periodo di differimento, il beneficiario perderà il diritto all'assegnazione sia delle azioni differite che delle azioni gratuite aggiuntive.

In fase di attuazione del Piano, talune disposizioni potrebbero essere soggette a modifiche, adattamenti e/o ulteriori specificazioni finalizzati a garantire la conformità del Piano e/o agevolarne l'implementazione in altri Paesi in virtù della legislazione locale (a titolo esemplificativo e non esaustivo normativa giuslavoristica, fiscale, previdenziale, di accounting e societaria) applicabile in base alla sede legale della società del Gruppo e/o al rapporto di lavoro di alcuni beneficiari.

Modifiche, adattamenti e/o ulteriori specificazioni potranno inoltre essere finalizzati alla gestione di difficoltà operative all'implementazione negli altri Paesi.

Le condizioni del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine sono dettagliatamente descritte nel documento informativo messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società (www.saipem.com), in attuazione della normativa vigente (art. 114-bis del D.Lgs. n. 58/1998 e regolamentazione attuativa Consob).

Clausole di claw-back e malus

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche è prevista l'applicazione di clausole di claw-back e malus, con i presupposti, le modalità e i termini di applicazione descritti nel capitolo "Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione" della presente Relazione sulla Remunerazione (pag. 22).

Strumenti accessori alla remunerazione

• a) Trattamenti previsti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
  • ≥ Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, come per tutti i dirigenti Saipem, sono previste le competenze di fine rapporto (inclusa l'indennità sostitutiva del preavviso ove prevista) stabilite dal CCNL di riferimento. È inoltre possibile concordare su base individuale eventuali trattamenti in caso di cessazione del rapporto di lavoro dirigenziale secondo i criteri stabiliti da Saipem e i cui riferimenti sono definiti nei limiti massimi delle tutele previste dal CCNL Dirigenti, e comunque in misura non superiore a quanto previsto per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale. Tali criteri tengono anche conto dell'anzianità aziendale e del ruolo esercitato dal dirigente, nonché delle performance dallo stesso realizzate e della retribuzione percepita annualmente. Possono essere inoltre stabiliti severance payment, pari al massimo a 2 annualità di remunerazione fissa, disciplinati da accordi individuali di fine rapporto, nei casi di Change of Control a seguito del quale si verifichino cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni o licenziamento e/o demansionamento.

b) Patti di stabilità.

≥ Possono essere previsti patti di stabilità a protezione del know-how con la finalità di garantire la continuità nel raggiungimento degli obiettivi di business per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto.

c) Patti di non concorrenza.

≥ Possono essere previsti specifici compensi per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto.

Benefit

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in continuità con la politica attuata nel 2023 e nel rispetto della contrattazione nazionale e degli accordi integrativi aziendali per i dirigenti Saipem, sono previste l'iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE8 o PREVINDAI9) e l'iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE10), assicurazione integrativa sanitaria, forme di copertura assicurativa assistenziale, anche a fronte del rischio morte e invalidità, eventuale supporto

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abitativo in fase di assunzione al fine di attrarre profili manageriali in possesso di competenze specifiche ritenute critiche o in relazione a esigenze operative e di mobilità; nonché l'assegnazione di autovettura a uso promiscuo, rimborso delle eventuali spese di viaggio Roma-Milano. Inoltre è prevista la possibilità di riconoscere un credito welfare in coerenza con la normativa vigente.

⁽⁸⁾ Fondo pensione negoziale a contribuzione definita e a capitalizzazione individuale, www.fopdire.it.

⁽⁹⁾ Fondo pensione costituito in forma di associazione riconosciuta con atto pubblico con contribuzione definita a capitalizzazione individuale, www.previndai.it.

⁽¹⁰⁾ Fondo che eroga rimborsi delle spese sanitarie in favore dei dirigenti in servizio o in pensione e dei loro familiari, www.fisde-eni.it.

Sezione II - Compensi Corrisposti e altre informazioni

Rapporto sui compensi corrisposti - 2023

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La Relazione sui compensi corrisposti, in linea con la normativa, è sottoposta al voto consultivo degli azionisti.

La presente Relazione illustra i compensi corrisposti nell'esercizio 2023 agli Amministratori (con compiti esecutivi e non esecutivi), ai Sindaci e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem e le partecipazioni da questi detenute, secondo quanto previsto dai relativi regolamenti vigenti.

La Società fornisce la disclosure sugli aspetti di consuntivazione dei Piani di Incentivazione sia di Breve Termine che di Lungo Termine, riportando i dati secondo il criterio della competenza; in particolare è data evidenza dei risultati riferiti all'esercizio 2023.

In particolare, il Consiglio di Amministrazione di Saipem ha approvato, nelle sedute del 27 giugno 2023 e del 12 marzo 2024:

• ≥ l'attivazione del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine con riferimento alle performance 2023;
• ≥ l'attribuzione 2023 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine a base azionaria 2023-2025;
• ≥ i risultati relativi all'attribuzione 2021 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021.

Nel corso del 2023, inoltre, come da delibera del Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2021, a seguito del termine del lock-up/co-investimento riferito al Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2016-2018 - Attribuzione 2018, sono state assegnate all'Amministratore Delegato-CEO per il mandato 2015- 2018 e alle Risorse Strategiche le azioni maturate e le relative azioni matching, nella misura di un'azione aggiuntiva per ogni azione investita, coerentemente alle specificità del Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2016-2018, approvato dall'Assemblea del 29 aprile 2016.

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REMUNERAZIONE FISSA

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati	Compensi erogati
Verifica del posizionamento retributivo attraverso	Merlo Silvia - Presidente: 456.000 euro (periodo in cui è stata ricoperta la
benchmark congruenti con le caratteristiche di	carica dal 1ª gennaio 2023 al 31 dicembre 2023). ≥Compenso fisso: 427.500 euro, che assorbe il compenso come
Saipem e dei ruoli assegnati.	Amministratore pari a 60.000 euro.
Compenso per la carica di Amministratore stabilito dall'Assemblea del 30 aprile 2021.	≥Compenso come Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance: 28.500 euro.
	Puliti Alessandro - Amministratore Delegato-Direttore Generale:
Compenso per la Presidente del Consiglio di Amministrazione approvato dal Consiglio di	1.000.000 di euro (periodo in cui è stata ricoperta la carica dal 1ª gennaio 2023 al 31 dicembre 2023).
Amministrazione del 14 luglio 2021.	≥Compenso fisso relativo al mandato 2021-2024 come Amministratore
	Delegato: 100.000 euro, che assorbe il compenso come Amministratore sta
Per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale	bilito dall'Assemblea pari a 60.000 euro.
remunerazione complessiva per la carica deliberata	≥Remunerazione annua lorda come Direttore Generale: 900.000 euro, a cui si
dal Consiglio di Amministrazione del 20 settembre	aggiunge l'indennità spettante per le trasferte effettuate, in ambito nazio
2022.	nale e all'estero, per un importo complessivo di 13.912 euro.
	Diacetti Roberto - Consigliere: 108.500 euro (periodo in cui è stata ricoper
Compenso per gli Amministratori non esecutivi chia mati a partecipare ai Comitati consiliari stabilito dal	ta la carica dal 1ª gennaio 2023 al 31 dicembre 2023). ≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
Consiglio di Amministrazione del 14 luglio 2021.	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Parti Correlate: 15.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi: 33.500 euro.
	Ferone Alessandra - Consigliere: 85.500 euro (periodo in cui è stata rico
	perta la carica dal 1º gennaio 2023 al 31 dicembre 2023).
	≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine:
	25.500 euro.
	Giangualano Patrizia Michela - Consigliere: 102.500 euro (periodo in cui è
	stata ricoperta la carica dal 1º gennaio 2023 al 31 dicembre 2023).
	≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e
	Governance: 22.500 euro.
	≥Compenso come Presidente del Comitato Parti Correlate: 20.000 euro.
	Manunta Davide - Consigliere: 82.500 euro (periodo in cui è stata ricoperta
	la carica dal 1ª gennaio 2023 al 31 dicembre 2023). ≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e
	Governance: 22.500 euro.

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segue REMUNERAZIONE FISSA

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Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati	Compensi erogati
	Reggiani Marco - Consigliere: 82.500 euro (periodo in cui è stata ricoperta
	la carica dal 1º gennaio 2023 al 31 dicembre 2023). ≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e
	Governance: 22.500 euro.
	Schapira Paul - Consigliere: 130.500 euro (periodo in cui è stata ricoperta la
	carica dal 1º gennaio 2023 al 31 dicembre 2023).
	≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
	≥Compenso come Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine: 37.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi: 33.500 euro.
	Tagliavini Paola - Consigliere: 144.500 euro (periodo in cui è stata ricoperta
	la carica dal 1º gennaio 2023 al 31 dicembre 2023).
	≥Compenso fisso assembleare: 60.000 euro.
	≥Compenso come Presidente del Comitato Controllo e Rischi: 44.000 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine: 25.500 euro.
	≥Compenso per la partecipazione al Comitato Parti Correlate: 15.000 euro.
	Fiori Giovanni - Presidente del Collegio Sindacale (periodo in cui è stata ri
	coperta la carica dal 1º gennaio 2023 al 31 dicembre 2023):
	≥Compenso fisso assembleare: 70.000 euro.
	De Martino Giulia - Sindaco Effettivo: 20.517 euro (periodo in cui è stata ri
	coperta la carica dal 1º gennaio 2023 al 3 maggio 2023): ≥Pro quota del compenso fisso assembleare: 16.712 euro.
	≥Pro quota del compenso fisso per cariche assunte in società controllate e
	collegate: 3.805 euro.
	Rosini Norberto - Sindaco Effettivo: 20.054 euro (periodo in cui è stata ri
	coperta la carica dal 1º gennaio 2023 al 3 maggio 2023):
	≥Pro quota del compenso fisso assembleare: 16.712 euro.
	≥Pro quota del compenso fisso per cariche assunte in società controllate e
	collegate: 3.342 euro.
	De Marco Ottavio - Sindaco Effettivo (periodo in cui è stata ricoperta la ca
	rica dal 3 maggio 2023 al 31 dicembre 2023):
	≥Pro quota del compenso fisso assembleare: 33.288 euro.
	Fratalocchi Antonella - Sindaco Effettivo (periodo in cui è stata ricoperta la
	carica dal 3 maggio 2023 al 31 dicembre 2023): ≥Pro quota del compenso fisso assembleare: 33.288 euro.
	Dirigenti con Responsabilità Strategiche:
	≥DIRS: le retribuzioni annue lorde sono pari a 3.668.049 euro, a cui si ag
	giungono le indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazio
	nale e all'estero, per un importo complessivo di 57.246 euro.
	Nel 2023 sono stati effettuati interventi di adeguamento della retribuzione fis
	sa per risorse strategiche per un importo pari a 435.000 euro.
	Nel corso del 2023 sono stati inoltre erogati interventi una tantum straordi
	nari per un importo totale pari a 440.000 euro. L'importo di ciascun interven
	to una tantum straordinario individuale non supera il 25% della remunerazio
	ne fissa, in conformità alle Linee Guida della Politica di remunerazione 2023.

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IBT - INCENTIVAZIONE VARIABILE DI BREVE TERMINE 2023

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Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Entry Gate: Posizione Finanziaria Netta Adjusted al 31 dicembre 2023. Scheda Societaria 2023 prevedeva i seguenti obiettivi: Free Cash Flow Adjusted from operations (peso

30%); EBITDA Adjusted (peso 25%); indicatori ESG (Total Recordable Injury Frequency Rate, High Level Frequency Rate, Emissioni annuali GHG evitate e Formazione Anticorruzione) (peso 20%); K medio del Backlog (peso 12,5%) Ordini da acquisire (peso 12,5%).

Ai fini del Piano di Incentivazione di Breve Termine gli obiettivi dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale corrispondono a quelli previsti nella Scheda Societaria 2023.

L'incentivo è determinato in funzione dei risultati conseguiti nell'anno precedente e sono valutati secondo una scala di performance 50-150 punti con soglia minima per l'incentivazione pari a una performance societaria di 80 punti.

Consuntivazione Entry Gate: raggiunto - Piano di Incentivazione di Breve Termine attivo. Consuntivazione Obiettivi 2023: 134,94 punti.

Obiettivi DIRS: declinati sulla base degli obiettivi assegnati al vertice aziendale e assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto. Gli incentivi sono determinati in funzione dei risultati conseguiti nell'anno precedente e valutati secondo una scala di performance 50-150 punti con soglia minima per l'incentivazione pari a una performance individuale di 80 punti.

Ai fini dell'erogazione dell'incentivo del Piano di Incentivazione di Breve Termine, deve essere raggiunto l'indicatore che costituisce l'Entry Gate e il livello minimo di performance (trigger) della Scheda Obiettivi 2023 (Scheda Saipem) deve risultare almeno pari a 80 punti.

Come approvato dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2024, in base alla proposta del Comitato Remunerazione e Nomine del 6 marzo 2024, sentito il parere del Collegio Sindacale, si dà esecuzione al Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2023, come di seguito descritto.

Puliti Alessandro - Amministratore Delegato-Direttore Generale: è stato definito un incentivo pari a 1.349.400 euro collegato alla performance conseguita nell'esercizio 2023.

DIRS: l'importo da erogare nel 2024 dell'incentivo è pari a 2.832.000 euro ed è relativo all'Incentivo di Breve Termine riferito alle performance 2023.

ILT - INCENTIVAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE (PIANO 2023-2025) - ATTRIBUZIONE 2023

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Saipem SpA, differenziata per livello di ruolo, al raggiungimento delle seguenti condizioni di performance, misurate al termine del triennio di riferimento:

TSR relativo misurato in termini di posizionamento rispetto a un peer group (Engineering & Construction e Drilling) (peso 40%); EBITDA Adjusted cumulato dei tre anni 2023-2024-2025 (peso 20%); ROAIC Adjusted medio (peso 20%); Obiettivi ESG (Emissioni GHG evitate cumulate; Emissioni di GHG compensate cumulate; Diversity & Inclusion; Business Integrity & People Management) (peso 20%).

Vesting triennale + Differimento di 2 anni.

Puliti Alessandro - Amministratore Delegato-Direttore Generale: 744.300 azioni gratuite oggetto dell'attribuzione 2023 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 con vesting 27 giugno 2023-26 giugno 2026.

DIRS: 1.866.500 azioni gratuite oggetto dell'attribuzione 2023 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 con vesting 27 giugno 2023-26 giugno 2026.

ILT - INCENTIVAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE (PIANO 2019-2021) - ATTRIBUZIONE 2021

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Saipem SpA, differenziata per livello di ruolo, al raggiungimento delle seguenti condizioni di performance, misurate al termine del triennio di riferimento:

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TSR relativo misurato in termini di posizionamento relativo rispetto a due peer group: Engineering & Construction (peso 35%) e Drilling (peso 15%); EBITDA Adjusted cumulato dei tre anni 2021-2022- 2023 (peso 20%); Posizione Finanziaria Netta Adjusted al 31 dicembre 2023 (peso 15%); ROAIC Adjusted medio del triennio (peso 15%).

Alla luce del mancato raggiungimento della soglia minima di performance degli indicatori, il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019-2021, con riferimento all'attribuzione 2021, non si attiverà.

ILT - INCENTIVAZIONE VARIABILE DI LUNGO TERMINE (PIANO 2016-2018) - ATTRIBUZIONE 2018

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Saipem SpA, investite in un periodo di lock-up/schema di co-investimento per un periodo biennale.

Per l'Amministratore Delegato-CEO il piano prevedeva che il 25% delle azioni maturate fossero soggette a un periodo di lock-up di 2 anni durante il quale l'Amministratore Delegato-CEO non poteva disporre delle azioni maturate.

Per le Risorse Strategiche il piano prevedeva che il 25% delle azioni maturate fossero investite in uno schema di co-investimento per un periodo biennale durante il quale i beneficiari non potevano disporre delle azioni maturate e al termine del quale i beneficiari avrebbero ricevuto un'azione gratuita aggiuntiva in ragione di ogni azione investita.

Cao Stefano - Amministratore Delegato-CEO: 2.167 azioni gratuite assegnate nel 2023, relativamente alle azioni attribuite nel 2018, assegnate nel 2021 e soggette a un lock-up, il cui vesting biennale è terminato il 23 luglio 2023.

DIRS: 1.360 azioni gratuite assegnate nel 2023, relativamente alle azioni attribuite nel 2018, assegnate nel 2021 e investite in uno schema di co-investimento, il cui vesting biennale è terminato il 23 luglio 2023.

PROPORZIONE COMPENSI FISSI E VARIABILI

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Rappresentazione della proporzione dei compensi fissi e dei compensi variabili erogati nel corso del 2023.

Amministratore Delegato-Direttore Generale: inclusi gli elementi retributivi riferiti alla remunerazione fissa e al Piano di Incentivazione di Breve Termine, riferito all'anno 2023.

DIRS: inclusi gli elementi retributivi riferiti alla remunerazione fissa e al Piano di Incentivazione di Breve Termine, riferito all'anno 2023.

Proporzione compensi fissi e variabili Amministratore Delegato-Direttore Generale 2023

Proporzione compensi fissi e variabili DIRS 2023

overview

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BENEFIT

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Amministratore Delegato-Direttore Generale: stessi benefit rivolti a tutta la popolazione manageriale (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, coperture assicurative anche a fronte del rischio morte o invalidità permanente, autovettura a uso promiscuo).

DIRS: condizioni definite dalla contrattazione collettiva nazionale e degli accordi integrativi aziendali applicabili alle risorse con qualifica dirigenziale (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, coperture assicurative anche a fronte del rischio morte o invalidità permanente), autovettura a uso promiscuo, supporto abitativo e rimborso spese di viaggio Roma-Milano.

Puliti Alessandro - Amministratore Delegato-Direttore Generale: l'importo pari a 12.380 euro comprende la valorizzazione del benefit auto, dei contributi a carico azienda per assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.

DIRS: l'importo pari a 159.713 euro comprende la valorizzazione del benefit auto, i contributi a carico azienda per supporto abitativo, assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare e il rimborso delle spese di viaggio Roma-Milano.

SEVERANCE PAYMENT, PATTI DI NON CONCORRENZA E PATTI DI STABILITÀ

Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati	Compensi erogati
Nel corso del 2023 non sono stati erogati importi a titolo di indennità di esodo o patto di non concorren za a favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale o dei Dirigenti con Responsabilità	Puliti Alessandro - Direttore Generale: prima tranche, pari a 450.000 euro, del Patto di stabilità previsto per il Direttore Generale ai sensi della Politica sulla remunerazione 2022.
Strategiche.	DIRS: importo pari a 190.704 euro relativo alle quote di patti di stabilità e al tre indennità riferibili ai rapporti di lavoro in essere nel 2023.
Le Linee Guida di Politica 2022 prevedevano per il Direttore Generale un patto di stabilità di durata biennale e di importo complessivo pari a 900.000 euro da erogarsi in due tranche annuali a partire da febbraio 2023. In coerenza con le Linee Guida 2023 sono state ero gate quote di patti di stabilità in favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, stipulati a protezio ne del know-how, per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto.

PARTECIPAZIONI DETENUTE DAGLI AMMINISTRATORI E DAI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

Sono indicate le partecipazioni in Saipem SpA che risultano detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal Libro dei Soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti. Puliti Alessandro - Amministratore Delegato-Direttore Generale: 164.000 azioni detenute al 31 dicembre 2023. DIRS: 419.828 azioni detenute al 31 dicembre 2023. Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati Compensi erogati

Attuazione politiche retributive 2023

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Si fornisce di seguito la descrizione degli interventi retributivi attuati nel 2023 a favore della Presidente del Consiglio di Amministrazione, degli Amministratori non esecutivi, dei Sindaci, dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

L'attuazione della politica retributiva 2023, secondo quanto verificato dal Comitato Remunerazione e Nomine in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance, è risultata coerente con la Politica sulla remunerazione 2023, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2023, secondo quanto previsto dalle deliberazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 14 luglio 2021, del 20 settembre 2022 e del 15 novembre 2022 sui compensi degli Amministratori non esecutivi chiamati a far parte dei Comitati consiliari e sulla definizione della remunerazione della Presidente e dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale.

Relazione sui Compensi Corrisposti 2023 - Risultati di voto assembleare Sezione II

L'Assemblea degli Azionisti del 3 maggio 2023, secondo quanto previsto dalla normativa vigente (art. 123-ter, sesto comma del D.Lgs. n. 58/1998), ha espresso un voto consultivo sulla Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2023, con una percentuale di voti favorevoli pari all'81,14% dei votanti complessivi.

Al fine di monitorare costantemente le evoluzioni di mercato, successivamente all'Assemblea degli Azionisti, il Comitato Remunerazione e Nomine ha analizzato le risultanze assembleari e i feedback ricevuti da investitori e Proxy Advisors e, conseguentemente, ha provveduto a integrare e arricchire il contenuto della Sezione II della presente Relazione, anche nell'ottica di renderlo quanto più trasparente, chiaro e di immediata comprensione possibile. In tal senso, per la prima volta, si rendono noti i target e i risultati di consuntivazione di ciascun obiettivo dei Piani di Incentivazione Variabile di Breve e Lungo Termine il cui periodo di performance si è concluso nel 2023, nonché il rapporto tra remunerazione fissa e globale tra genere femminile e maschile, per qualifica, sia rispetto al perimetro Italia, sia rispetto al perimetro di Gruppo consolidato (cd. "gender pay gap").

Compensi fissi

Amministratori

Alla Presidente per il mandato 2021-2024 è stato erogato il compenso per la carica in ragione delle attribuzioni previste dal Consiglio di Amministrazione del 14 luglio 2021. Tale compenso assorbe quello come Amministratore deliberato dall'Assemblea del 30 aprile 2021. Alla Presidente è stato inoltre erogato il compenso per la carica di Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance.

Agli Amministratori non esecutivi per il mandato 2021- 2024 sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'Assemblea del 30 aprile 2021.

Con riferimento all'Amministratore Delegato-Direttore Generale in carica dal 31 agosto 2022 è stato erogato il compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 20 settembre 2022. Tale compenso assorbe quello erogato come Amministratore, deliberato dall'Assemblea del 30 aprile 2021, in continuità con il precedente mandato.

Sindaci

Ai Sindaci in carica fino al 3 maggio 2023 sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'Assemblea del 29 aprile 2020.

Ai Sindaci in carica a partire dal 3 maggio 2023 sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'Assemblea del 3 maggio 2023.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

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Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nell'ambito del processo di revisione salariale annuale previsto per tutti i dirigenti, nel 2023 sono stati effettuati interventi di adeguamento della retribuzione fissa selettivi per i titolari che hanno incrementato il perimetro di responsabilità o con posizionamento al di sotto dei riferimenti mediani di mercato.

Nel corso del 2023 sono stati inoltre erogati interventi una tantum straordinari per prestazioni qualitative eccellenti su progetti di particolare rilevanza. L'importo di ciascun intervento una tantum straordinario individuale non supera il 25% della remunerazione fissa, in conformità alle Linee Guida della Politica di remunerazione 2023.

Gli importi relativi ai compensi fissi e, per quanto riguarda le retribuzioni da lavoro dipendente, le indennità previste dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali, sono specificati alla rispettiva voce della Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023".

Compensi per la partecipazione ai Comitati consiliari

Agli Amministratori non esecutivi per il mandato 2021-2024 sono stati erogati i compensi aggiuntivi spettanti per la partecipazione ai Comitati consiliari, secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 14 luglio 2021, che tengono conto dell'effort richiesto a ogni Comitato in relazione ai benchmark di mercato, e nel rispetto del criterio di differenziazione tra Presidente e altri componenti.

Gli importi relativi a tali compensi sono specificati alla rispettiva voce della Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023".

Incentivazione variabile

Incentivazione variabile di breve termine

La consuntivazione degli obiettivi della scheda societaria, valutati a scenario costante, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nella riunione del 12 marzo 2024. In particolare, si specifica che è stato raggiunto l'indicatore che costituisce l'Entry Gate per l'attivazione del Piano e che i risultati Saipem inerenti l'esercizio 2023 hanno condotto alla valutazione della scheda Saipem con un punteggio di performance pari a 134,94 punti, secondo una scala di performance 50-150 punti, con soglia minima per l'incentivazione pari a una performance societaria di 80 punti.

La tabella riporta l'Entry Gate, i pesi e il raggiungimento degli obiettivi rispetto al target, nonché il livello di performance raggiunto da ciascuno di essi in termini di punteggio ponderato. Inoltre, in coerenza con le Linee Guida dei Proxy Advisor, vengono fornite in maniera esplicita indicazioni in merito al risultato raggiunto da ciascuno degli obiettivi, anche delle componenti ESG, affinché l'esito del processo di consuntivazione risulti quanto più trasparente possibile.

ENTRY GATE			Target	Consuntivo
Posizione Finanziaria Netta Adjusted al 31 dicembre 2023			512 mln €	189 mln €	ON
OBIETTIVI	Peso	Target	Unità di misura	Performance	Consuntivo	Punteggio
Free Cash Flow Adjusted from Operations	30%	464	mln €		586	45,00
EBITDA Adjusted	25%	895	mln €		926	28,69
Indicatori ESG Total Recordable Injury Frequency Rate (TRIFR) High Level Frequency Rate (HLFR) Emissioni Annuali (Scope 1 e Scope 2) evitate nel	5% 5%	0,43 0,98	indice indice		0,32 0,74	7,50 7,50
2023 grazie a iniziative di gestione dell'energia implementate	5%	38.194	t CO2 eq		47.036	7,50
Formazione Anticorruzione: Copertura dei Paesi pianificati da piano di formazione anticorruzione per il personale a rischio	5%	18	N. Paesi		20	7,50
K medio a vita intera del portafoglio E&C in essere al 31 dicembre 2022	12,5%	≥_ K medio del portafoglio al 31.12-22	K medio		K medio = target	12,50
Ordini da acquisire	12,5%	12.217	mln €		17.870	18,75

CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI 2023

La consuntivazione degli obiettivi è stata effettuata applicando la metodologia di analisi degli scostamenti approvata dal Comitato Remunerazione e Nomine, che prevede la neutralizzazione dei fattori esogeni al fine di garantire la comparabilità dei risultati con gli obiettivi assegnati. I fattori esogeni sono riferiti ad esempio al tasso di cambio, ovvero riferiti ad accadimenti che per loro natura possono alterare la performance quali ad esempio le operazioni straordinarie di portafoglio.

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Si segnala che è stato verificato che per l'obiettivo di EBITDA l'effetto cambio non ha portato a una modifica dei target in quanto immateriale, mentre per gli ordini la rimodulazione avrebbe abbassato il valore di riferimento, già ampiamente superato dal risultato ottenuto.

In relazione ai singoli obiettivi si riportano di seguito alcuni commenti sulla loro consuntivazione:

• ≥ Free Cash Flow Adjusted from Operations: in miglioramento rispetto al target, nonostante l'assorbimento delle perdite dei legacy projects11, in conseguenza dei solidi risultati economici in termini di ricavi ed EBITDA convertiti in cash flow grazie all'attenzione posta dal management nella gestione del circolante; il dato di consuntivo non è impattato da aggiustamenti;
• ≥ EBITDA Adjusted: superiore al target grazie soprattutto al contributo del business Engineering & Construction Offshore e alla riduzione del peso dei legacy projects; il dato di consuntivo non è impattato da aggiustamenti;
• ≥ k medio a vita intera del portafoglio E&C in essere al 31 dicembre 2022: il k medio è utilizzato in Saipem per valutare la marginalità dei progetti Engineering & Contruction ed è calcolato dividendo tra loro ricavi e costi a vita intera. In particolare, l'obiettivo è relativo alla somma di ricavi e costi di tutti i progetti, compresi i legacy projects, presenti nel portafoglio ordini al 31 dicembre 2022, per i quali era previsto un contributo in termini di ricavi e margini ai risultati 2023. Il consuntivo risulta in linea al dato target; vista la criticità e sensibilità del dato non viene data disclosure del valore numerico.

In coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2023 e con le condizioni contrattuali approvate dal Consiglio di Amministrazione in data 20 settembre 2022 e alla luce della performance conseguita nel 2023, per l'Amministratore Delegato-Direttore Generale è stato definito un incentivo pari a 1.349,4 migliaia di euro.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'Incentivo di Breve Termine riferito alle performance 2023 è determinato in coerenza con la Politica sulla remunerazione e risulta connesso ai risultati aziendali e alla performance individuale raggiunta, in base agli obiettivi individuali assegnati in relazione al perimetro di responsabilità del ruolo ricoperto.

Ai fini della remunerazione variabile, la performance consuntivata determina per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche bonus definiti in relazione alle specifiche performance conseguite e al livello di incentivazione a target, pari al massimo al 60% della remunerazione fissa, differenziato in funzione del ruolo ricoperto, con un livello effettivo massimo dell'83,37% della remunerazione fissa.

L'importo dell'incentivo monetario in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è riportato nella Tabella n. 1 e nella Tabella n. 3B del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023".

Incentivazione variabile di lungo termine a base azionaria

In coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2023 e le condizioni contrattuali connesse alla carica di Amministratore Delegato-Direttore Generale approvate dal Consiglio di Amministrazione in data 20 settembre 2022, nell'ambito del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 a base azionaria, definito dal Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2023 e approvato dall'Assemblea del 3 maggio 2023, il Consiglio di Amministrazione in data 27 giugno 2023 ha approvato il numero di azioni oggetto dell'attribuzione 2023 in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, pari a 744.300 azioni ordinarie Saipem SpA, equivalenti al 100% della remunerazione fissa e rispetto al prezzo di attribuzione delle azioni Saipem, determinato come prezzo medio del titolo Saipem registrato nel periodo di osservazione compreso tra il 15 marzo e il 15 maggio dell'anno di attribuzione.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nell'ambito del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 a base azionaria, è stata attuata l'attribuzione 2023 del Piano in base ai livelli di incentivazione target fissati dal Piano per la popolazione manageriale di Saipem, per un numero di azioni attribuite pari a 1.866.500. Il numero di azioni Saipem da attribuire a ciascun beneficiario è determinato sulla base di un valore pari a una percentuale predefinita della remunerazione fissa connessa al ruolo ricoperto, pari al massimo al 65% della remunerazione fissa e rispetto al prezzo di attribuzione delle azioni Saipem.

Le azioni oggetto dell'attribuzione in favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono riportate nella Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999, secondo quanto richiesto ai sensi dell'art. 84-bis (Allegato 3A, schema n. 7) del Regolamento Emittenti Consob e riportate anche nella Tabella n. 3A del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023".

Assegnazione 2024 delle azioni attribuite nel 2021 relativamente al Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019-2021

Al fine di fornire tutte le informazioni relative ai piani di incentivazione di lungo termine, riportiamo di seguito i risultati dell'assegnazione 2024 delle azioni attribuite nel 2021 (con vesting 27 ottobre 2021-26 ottobre 2024). La tabella riporta i pesi e il livello di performance rispetto al target raggiunto da ciascuno degli obiettivi in termini di risultato e di punteggio ponderato.

⁽¹¹⁾ Legacy projects: progetti problematici identificati in occasione della "backlog review" annunciata a gennaio 2022.

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CONSUNTIVAZIONE OBIETTIVI AI FINI DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE 2019-2021 – ATTRIBUZIONE 2021

Alla luce del mancato raggiungimento della soglia minima di performance degli indicatori, il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019-2021, con riferimento all'attribuzione 2021, non si attiverà

La consuntivazione dell'EBITDA Adjusted cumulato è risultata inferiore al target per i risultati conseguiti nell'anno 2021, impattati negativamente dalle perdite registrate in occasione della già citata backlog review e nell'anno 2022, ritornati positivi, ma condizionati dal peso dei margini nulli dei legacy projects. Il dato del 2023, in miglioramento rispetto agli anni precedenti, non riesce comunque a bilanciarne i risultati negativi; i dati dei consuntivi 2021 e 2022 sono impattati da aggiustamenti dettagliati nelle relazioni finanziarie annuali, mentre il dato del consuntivo 2023 non è impattato da aggiustamenti.

L'obiettivo relativo alla Posizione Finanziaria Netta ante IFRS 16 risulta non consuntivabile in quanto il dato al 31 dicembre 2023 beneficia dell'impatto dell'aumento di capitale successivo alla crisi finanziaria generata con il profit warning di gennaio 2022 e dell'impatto di operazioni straordinarie come la cessione del business Drilling Onshore, che lo rendono non comparabile con i valori di Piano Strategico 2021-2024.

Assegnazione 2023 delle azioni attribuite nel 2018 e assegnate nel 2021 soggette allo schema di co-investimento, relativamente al Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2016-2018

In coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2018 e le condizioni contrattuali relative al mandato 2015-2018 connesse al precedente Amministratore Delegato-CEO approvate dal Consiglio di Amministrazione in data 15 giugno 2015 e 27 giugno 2016, nell'ambito del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2016-2018, secondo i criteri e le modalità definite dal Consiglio di Amministrazione in data 16 marzo 2016 e approvate dall'Assemblea del 29 aprile 2016, sono state assegnate 2.167 azioni investite nel periodo di lock-up di durata biennale il cui vesting è terminato il 23 luglio 2023 relativamente all'attribuzione 2018. Per l'Amministratore Delegato-CEO il piano prevedeva che il 25% delle azioni maturate fossero soggette a un periodo di lock-up di 2 anni durante il quale l'Amministratore Delegato-CEO non poteva disporre delle azioni maturate. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono state assegnate 1.360 azioni investite nello schema di co-investimento di durata biennale il cui vesting è terminato il 23 luglio 2023 relativamente all'attribuzione 2018.

Il piano prevedeva per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche che il 25% delle azioni maturate fossero investite in uno schema di co-investimento per un periodo biennale, durante il quale i beneficiari non potevano disporre delle azioni maturate e al termine del quale i beneficiari avrebbero ricevuto un'azione gratuita aggiuntiva in ragione di ogni azione investita.

Le azioni oggetto dell'assegnazione sono riportate con relative indicazioni di dettaglio nella Tabella n. 3A e nella Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023", secondo quanto richiesto dal Regolamento Emittenti Consob.

Benefit

Nella Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023" è riportato il valore dei benefit riconosciuti nel 2023 per il mandato 2021-2024, secondo un criterio di imponibilità fiscale o di competenza; in particolare tali valori si riferiscono ai seguenti benefit: (i) contribuzione annua al fondo di previdenza complementare FOPDIRE o PREVINDAI; (ii) contribuzione annua al fondo di assistenza sanitaria integrativa FISDE; (iii) assegnazione di autovettura a uso promiscuo (valore annuo al netto del contributo a carico dell'assegnatario); (iv) supporto abitativo; (v) rimborso delle spese di viaggio Roma-Milano.

Strumenti accessori alla remunerazione

All'Amministratore Delegato-Direttore Generale è stata corrisposta, in coerenza con quanto previsto nella Politica sulla remunerazione 2022, la prima tranche, pari a 450.000 euro, relativa al Patto di stabilità di durata biennale, stipulato in qualità di Direttore Generale e deliberato dal Consiglio di Amministrazione in data 4 febbraio 2022.

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Nel 2023 sono state inoltre erogate quote di patti di stabilità in essere in favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, a protezione del know-how con la finalità di garantire la continuità nel raggiungimento degli obiettivi di business per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto, in coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2023.

Gli importi relativi a tali compensi sono specificati alla voce "Altri compensi" della Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2023".

Variazione annuale dei compensi e delle performance della Società

Saipem fornisce disclosure della remunerazione dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e del continuo monitoraggio del rapporto tra la sua remunerazione e quella del resto della popolazione aziendale; a tal fine viene calcolata la variazione annuale tra la remunerazione complessiva dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e la remunerazione complessiva media della popolazione (dipendenti a tempo pieno) di Saipem SpA, secondo quanto riportato nelle tabelle sottostanti.

La variazione annuale dei compensi e delle performance della Società è stata monitorata rispetto agli esercizi 2019, 2020, 2021, 2022 e 2023; inoltre, relativamente ai medesimi anni, si è proceduto al confronto della remunerazione complessiva dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale con i risultati della Società, utilizzando due indicatori economico-finanziari: il Free Cash Flow Adjusted e l'EBITDA Adjusted.

La struttura retributiva adottata da Saipem remunera a un livello adeguato le competenze, l'esperienza e il contributo richiesto rispetto i diversi ruoli ricoperti, considerando gli obiettivi assegnati e i risultati raggiunti e si sviluppa, per quanto riguarda la retribuzione complessiva dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale, in coerenza con i risultati economico-finanziari dell'azienda. La Politica sulla remunerazione per la popolazione è definita tenendo in considerazione il posizionamento rispetto al mercato esterno (competitività esterna) e interno (equità interna).

CONFRONTO REMUNERAZIONE COMPLESSIVA AD-DG - RISULTATI SOCIETÀ

I valori di Free Cash Flow Adjusted ed EBITDA Adjusted sono rappresentati in conformità ai principi contabili applicati.

Di seguito è presentato, per ciascuna qualifica professionale, l'andamento negli ultimi 4 anni del rapporto percentuale tra la retribuzione fissa e la retribuzione globale annua femminile rispetto a quella maschile, sia con riferimento all'intero perimetro di Gruppo consolidato che al solo perimetro Italia di Saipem SpA.

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Si segnala che nel perimetro di Gruppo consolidato è stata esclusa la rappresentazione degli operai in quanto il dato risulta non significativo. Infatti, in ragione della ciclicità del business e della stretta correlazione tra forza lavoro locale e andamento dei progetti nei diversi Paesi, la numerosità della categoria e la rappresentanza del genere femminile in essa presentano una fluttuazione significativa nel periodo di osservazione, la quale comporta un andamento del gender pay gap che lo rende difficilmente confrontabile negli anni (ad esempio, nel 2020 risulta pari a 90%, mentre l'anno successivo è pari al 142%).

RAPPORTO PERCENTUALE RETRIBUZIONE FISSA GRUPPO

Compensi corrisposti nell'esercizio 2023

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Tabella 1 - Compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Nella tabella seguente sono indicati nominativamente i compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche12 per cui, ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Consob n. 11971/1999, è prevista l'indicazione nominativa, e, a livello aggregato, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche. È fornita separata indicazione di compensi percepiti da società controllate e/o collegate, ove presenti, a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.

• In particolare:
• ≥ nella colonna "Compensi fissi" sono riportati, secondo un criterio di competenza, gli emolumenti fissi e le retribuzioni da lavoro dipendente spettanti nell'anno al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente; non sono previsti gettoni di presenza. In nota è fornito il dettaglio dei compensi, nonché separata indicazione delle eventuali indennità e competenze riferibili al rapporto di lavoro;
• ≥ nella colonna "Compensi per la partecipazione ai Comitati" è riportato, secondo un criterio di competenza, il compenso spettante agli Amministratori per la partecipazione ai Comitati istituiti dal Consiglio. In nota è fornita separata indicazione dei compensi per ciascun Comitato a cui il Consigliere partecipa;
• ≥ nella colonna "Compensi variabili non equity" sono riportati, alla voce "Bonus e altri incentivi", gli incentivi di competenza dell'anno a fronte dell'avvenuta maturazione dei relativi diritti a seguito della verifica e approvazione dei relativi risultati di performance da parte dei competenti organi societari, secondo quanto specificato, con maggiori dettagli, nella Tabella n. 3B "Piani di incentivazione monetaria a favore di Amministratori e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche"; nella colonna "Partecipazione agli utili" non è riportato alcun dato, in quanto non sono previste forme di partecipazioni agli utili;
• ≥ nella colonna "Benefici non monetari" è riportato, secondo criteri di competenza o di imponibilità fiscale, il valore dei benefit assegnati;
• ≥ nella colonna "Altri compensi" sono riportate, secondo un criterio di competenza, tutte le eventuali ulteriori retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite;
• ≥ nella colonna "Totale" è indicata la somma degli importi delle precedenti voci;
• ≥ nella colonna "Fair value dei compensi equity" è indicato il fair value di competenza dell'esercizio relativo ai piani di stock grant in essere, stimato secondo i principi contabili internazionali che ripartiscono il relativo costo nel periodo di vesting, secondo quanto specificato, con maggiori dettagli, nella Tabella n. 3A "Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore di Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche";
• ≥ nella colonna "Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro" sono indicate le indennità maturate, anche se non ancora corrisposte, per le cessazioni intervenute nel corso dell'esercizio o in relazione al termine del mandato e/o rapporto.

Tabella 1. Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche

(importi in migliaia di euro)

						Compensi variabili non equity
Nome e cognome	Carica	è stata ricoperta Periodo per cui la carica	della carica (*) Scadenza	Compensi fissi	per la partecipazione ai Comitati Compensi	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili	non monetari Benefici	Altri compensi	Totale	dei compensi equity Fair value	Indennità di fine carica del rapporto di lavoro o di cessazione
Consiglio di Amministrazione
Merlo Silvia	Presidente (1)	01.01-31.12	2024	428 (a)	29 (b)					456
Puliti Alessandro	Amministratore Delegato Direttore Generale (2)	01.01-31.12	2024	1.000 (a)		1.349 (b)		12 (c)	450 (d)	2.812	170
Diacetti Roberto	Consigliere (3)	01.01-31.12	2024	60 (a)	49 (b)					109
Ferone Alessandra	Consigliere (4)	01.01-31.12	2024	60 (a)	26 (b)					86
Giangualano Patrizia Michela	Consigliere (5)	01.01-31.12	2024	60 (a)	43 (b)					103
Manunta Davide	Consigliere (6)	01.01-31.12	2024	60 (a)	23 (b)					83
Reggiani Marco	Consigliere (7)	01.01-31.12	2024	60 (a)	23 (b)					83
Schapira Paul	Consigliere (8)	01.01-31.12	2024	60 (a)	71 (b)					131
Tagliavini Paola	Consigliere (9)	01.01-31.12	2024	60 (a)	85 (b)					145

(*) Per gli amministratori nominati dall'Assemblea del 30 aprile 2021 la carica scade con l'Assemblea che approverà il Bilancio al 31 dicembre 2023.

(1) Merlo Silvia - Presidente

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021 (427,5 migliaia di euro) che assorbe il compenso come Amministratore stabilito dall'Assemblea del 30 aprile 2021 (60 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance (28,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(2) Puliti Alessandro - Amministratore Delegato-Direttore Generale

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(a) L'importo corrisponde: (i) al compenso fisso approvato dal Consiglio di Amministrazione del 20 settembre 2022 (100 migliaia di euro) che assorbe il compenso base come Amministratore stabilito dall'Assemblea del 30 aprile 2021 (60 migliaia di euro); (ii) alla remunerazione annua lorda come Direttore Generale approvata dal Consiglio di Amministrazione del 4 febbraio 2022 (900 migliaia di euro). All'importo si aggiungono l'indennità spettante per le trasferte effettuate in ambito nazionale e all'estero, per un importo complessivo di 13,912 migliaia di euro.

(b) L'importo, indicato per competenza, è la stima dell'Incentivo di Breve Termine relativo alle performance 2023, la cui effettiva erogazione è prevista in data successiva quella di approvazione della presente Relazione.

(c) L'importo comprende la valorizzazione del benefit auto, i contributi a carico azienda per assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.

(d) L'importo si riferisce alla prima tranche del patto di stabilità di durata biennale stipulato con il Direttore Generale nel corso del 2022, di importo complessivo pari a 900.000 euro. (3) Diacetti Roberto - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Parti Correlate (15 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021 e per la partecipazione al Comitato

Controllo e Rischi (33,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(4) Ferone Alessandra - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine (25,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(5) Giangualano Patrizia Michela - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato Parti Correlate (20 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021 e per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance (22,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(6) Manunta Davide - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro). (b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance (22,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(7) Reggiani Marco - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance (22,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(8) Schapira Paul - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro). (b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine (37 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021 e per la partecipazione al Comitato Controllo e Rischi (33,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

(9) Tagliavini Paola - Consigliere

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato Controllo e Rischi (44 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021 per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine (25,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021 e per la partecipazione al Comitato Parti Correlate (15 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 14 luglio 2021.

segue Tabella 1. Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche

(importi in migliaia di euro)

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						Compensi variabili non equity
Nome e cognome	Carica	è stata ricoperta Periodo per cui la carica	della carica (*) Scadenza	Compensi fissi	per la partecipazione ai Comitati Compensi	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili	non monetari Benefici	Altri compensi	Totale	dei compensi equity Fair value	Indennità di fine carica del rapporto di lavoro o di cessazione
Collegio Sindacale
Fiori Giovanni	Presidente (10)	01.01-31.12	2026	70 (a)						70
De Martino Giulia	Sindaco Effettivo (11)	01.01-03.05	2023
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				17 (a)						17
(II) Compensi da controllate e collegate			4 (b)						4
(III) Totale				21						21
Rosini Norberto	Sindaco Effettivo (12)	01.01-03.05	2023
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				17 (a)						17
(II) Compensi da controllate e collegate				3 (b)						3
(III) Totale				20						20
Fratalocchi Antonella	Sindaco Effettivo (13)	03.05-31.12	2026	33 (a)						33
De Marco Ottavio	Sindaco Effettivo (14)	03.05-31.12	2026	33 (a)						33
Dirigenti con Responsabilità Strategiche (15) (**)				3.668 (a)		3.272 (b)		159 (c)	191 (d)	7.289	648
				5.693	345	4.621		171	641	11.471	818

(**) Rientrano nella definizione di "Dirigenti con Responsabilità Strategiche", di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l'Allegato 1 al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato – i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem, diversi da amministratori e sindaci, sono i soggetti che svolgono funzioni di direzione e i dirigenti che abbiano regolare accesso a informazioni privilegiate e detengano il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future del Gruppo Saipem, come di volta in volta individuati dal Consiglio di Amministrazione (10 dirigenti).

(10) Fiori Giovanni - Presidente Collegio Sindacale

(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (70 migliaia di euro).

(11) De Martino Giulia - Sindaco Effettivo (a) L'importo corrisponde al pro-quota del compenso fisso assembleare (16,7 migliaia di euro).

(b) L'importo corrisponde al pro-quota dei compensi fissi (3,8 migliaia di euro).

• (12) Rosini Norberto Sindaco Effettivo (a) L'importo corrisponde al pro-quota del compenso fisso assembleare (16,7 migliaia di euro).
  • (b) L'importo corrisponde al pro-quota del compenso fisso (3,3 migliaia di euro).
• (13) Fratalocchi Antonella Sindaco Effettivo
• (a) L'importo corrisponde al pro-quota del compenso fisso assembleare (33,3 migliaia di euro).
• (14) De Marco Ottavio Sindaco Effettivo

(a) L'importo corrisponde al pro-quota del compenso fisso assembleare (33,3 migliaia di euro).

(15) Dirigenti con Responsabilità Strategiche

(a) All'importo di 3.668 migliaia di euro relativo alle retribuzioni annue lorde si aggiungono le indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all'estero, per un importo complessivo di 57,246 migliaia di euro.

(b) L'importo comprende la stima, indicata per competenza, relativa all'Incentivo di Breve Termine riferito alla performance 2023, la cui effettiva erogazione è prevista in data successiva quella di approvazione della presente Relazione e una tantum straordinarie.

(c) L'importo comprende la valorizzazione del benefit auto, i contributi a carico azienda per supporto abitativo, assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare e il rimborso delle spese di viaggio Roma-Milano.

(d) L'importo comprende patti di stabilità e indennità riferibili al rapporto di lavoro.

Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore di Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

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Nella tabella seguente sono indicati nominativamente gli incentivi variabili di breve e lungo termine basati su strumenti finanziari diversi dalle stock option, previsti a favore dell'Amministratore Delegato-CEO per il mandato 2018-2021, dell'attuale Amministratore Delegato-Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

• ≥ nella colonna "Numero e tipologia degli strumenti finanziari" è riportato il numero delle azioni gratuite oggetto di:
  • attribuzione 2023, in attuazione del Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023-2025 a base azionaria;
• assegnazione 2024 delle azioni attribuite nel 2021;
• assegnazione 2023 delle azioni attribuite nel 2018, assegnate nel 2021 e soggette a lock-up/co-investimento;
• attribuzione 2021 della componente azionaria del Piano di Incentivazione di Breve Termine 2021-2023;
• ≥ nella colonna "Fair value alla data di assegnazione" è indicato il fair value complessivo relativo ai piani di stock grant in essere alla data della promessa di assegnazione;
• ≥ nella colonna "Periodo di vesting" è riportata la durata del periodo di vesting degli incentivi sia di lungo termine che di breve termine attribuiti nell'anno;
• ≥ nella colonna "Fair value di competenza dell'esercizio" è indicato il fair value di competenza dell'esercizio relativo ai piani di stock grant in essere, stimato secondo i principi contabili internazionali che ripartiscono il relativo costo nel periodo di vesting.

Il totale della colonna "Fair value di competenza dell'esercizio" coincide con quanto indicato nella Tabella n. 1.

Tabella 3A. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore di Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

	(importi in migliaia di euro)		Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio		Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio					Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio
Nome e cognome	Carica	Piano	Numero e tipologia degli strumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia degli strumenti finanziari	Fair value alla data di assegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercato all'assegnazione	Numero e tipologia degli strumenti finanziari	Numero e tipologia degli strumenti finanziari	Valore alla data di maturazione	Fair value
Puliti Alessandro	Amministratore Delegato- Direttore Generale	Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023 CdA 27 giugno 2023			744.300	1.182	triennale (2)	27-giu-23	1,177				170
Cao Stefano	Amministratore Delegato-CEO	Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2018 CdA 5 marzo 2018 CdA 24 luglio 2018		triennale (3)							2.167 (4)	3 (5)
Dirigenti con Responsabilità Strategiche (1)		Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023 CdA 27 giugno 2023			1.866.500	2.963	triennale (2)	27-giu-23	1,177				425
		Piano di Incentivazione di Breve Termine riferito alle performance 2020 CdA 27 aprile 2021	1.038	triennale (6)									35
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2021 CdA 27 ottobre 2021		triennale (7)						9.663 (8)			166 (9)
		Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2018 CdA 24 luglio 2018		triennale (10)							1.360 (11)	2 (12)	22
Totale			1.038		2.610.800	4.145					3.527	5	818

(1) Rientrano nella definizione di "Dirigenti con Responsabilità Strategiche", di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l'Allegato 1 al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato – i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem, diversi da amministratori e sindaci, sono i soggetti che svolgono funzioni di

direzione e i dirigenti che abbiano regolare accesso a informazioni privilegiate e detengano il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future del Gruppo Saipem, come di volta in volta individuati dal Consiglio di Amministrazione (4 dirigenti per il piano di lungo termine attuato nel 2018, 7 dirigenti per il piano di lungo termine attuato nel 2021, 4 dirigenti per il piano di breve termine attuato nel 2021, 10 dirigenti per il piano di lungo termine attuato nel 2023).

(2) Al termine del vesting period il piano prevede per tutti i beneficiari l'assegnazione del 75% delle azioni maturate in virtù del conseguimento degli indicatori di performance, mentre il restante 25% sarà soggetto a differimento per un periodo di due anni (24 mesi), durante il quale le predette azioni non potranno essere trasferite e/o cedute; al termine di tale periodo saranno assegnate le azioni soggette a differimento e, per ogni azione resa indisponibile, Saipem assegnerà una azione gratuita aggiuntiva.

(3) Al termine del vesting period il piano prevede che il 25% delle azioni maturate sia soggetto a un periodo di lock-up di durata biennale.

(4) Numero degli strumenti finanziari assegnati al termine del vesting period (25% delle azioni maturate).

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(5) Il valore è stato determinato moltiplicando il prezzo di chiusura delle azioni Saipem SpA rilevato sul Mercato Telematico Azionario gestito da Borsa Italiana, rispettivamente pari a 1,5005 euro per le azioni assegnate in data 5 marzo 2023 e 1,491 per le azioni assegnate in data 24 luglio 2023 (termini del periodo di lock-up), per il numero degli strumenti finanziari assegnati.

(6) Al termine del vesting period il piano prevede l'assegnazione delle azioni ai beneficiari ancora in forza presso la Società.

(7) Al termine del vesting period il piano prevede per le risorse strategiche l'indisponibilità del 25% delle azioni maturate per un ulteriore periodo biennale (Retention Premium), al termine del quale i beneficiari riceveranno un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione investita.

(8) Il numero degli strumenti finanziari è indicato per competenza. Alla luce del mancato raggiungimento della soglia minima di performance degli indicatori, il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019-2021, con riferimento all'attribuzione 2021, non si attiverà.

(9) Il fair value in tabella di competenza dell'esercizio corrisponde al fair value contabilizzato in bilancio al 31 dicembre 2023.

(10) Al termine del vesting period il piano prevede per le risorse strategiche l'indisponibilità del 25% delle azioni maturate per un ulteriore periodo biennale (co-investimento), al termine del quale i beneficiari riceveranno un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione investita.

(11) Numero degli strumenti finanziari assegnati al termine del periodo biennale di co-investimento alle risorse strategiche ancora in forza (25% delle azioni maturate oltre un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione investita).

(12) Il valore è stato determinato moltiplicando il prezzo di chiusura delle azioni Saipem SpA rilevato sul Mercato Telematico Azionario gestito da Borsa Italiana, pari a 1,491 euro alla data del 24 luglio 2023 (termine del periodo di co-investimento), per il numero degli strumenti finanziari assegnati.

Tabella 3B - Piani di incentivazione monetaria a favore di Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche

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Nella tabella seguente sono indicati nominativamente gli incentivi variabili di natura monetaria di breve termine previsti a favore dell'Amministratore Delegato-Direttore Generale e, a livello aggregato, a favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (includendo tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche anche per una frazione di anno). In particolare:

• ≥ nella colonna "Bonus dell'anno erogabile/erogato" è riportato l'incentivo variabile di breve termine di competenza dell'anno, maturato sulla base della consuntivazione della performance effettuata dai competenti organi societari relativamente agli obiettivi definiti per l'anno precedente;
• ≥ nella colonna "Altri bonus" sono riportati gli incentivi erogati a titolo di una tantum straordinarie connessi al raggiungimento nell'anno di risultati o progetti di particolare rilevanza.

Il totale delle colonne "Bonus dell'anno - erogabile/erogato" e "Altri bonus" coincide con quanto indicato nella colonna "Bonus e altri incentivi" della Tabella n. 1.

Tabella 3B. Piani di incentivazione monetaria a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

(importi in migliaia di euro)				Bonus dell'anno		Bonus di anni precedenti
Nome e cognome	Carica	Piano	Erogabile/Erogato	Differito	di differimento Periodo	Non più erogabili	Erogabili/Erogati	Ancora differiti	Altri bonus
Alessandro Puliti	Amministratore Delegato- Direttore Generale	Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 CdA 12 marzo 2024	1.349 (a)
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 CdA 7 marzo 2023						413 (b)
		Moltiplicatore previsto nel Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 CdA 7 marzo 2023						161 (c)
Dirigenti con Responsabilità Strategiche (1)		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2023 CdA 12 marzo 2024	2.832 (a)						440 (d)
		Piano di Incentivazione di Breve Termine 2022 CdA 7 marzo 2023						1.033 (b)
Totale			4.181					1.607	440

(1) Rientrano nella definizione di "Dirigenti con Responsabilità Strategiche", di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l'Allegato 1 al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato – i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem, diversi da amministratori e sindaci, sono i soggetti che svolgono funzioni di direzione e i dirigenti che abbiano regolare accesso a informazioni privilegiate e detengano il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future del Gruppo Saipem, come di volta in volta individuati dal Consiglio di Amministrazione (10 dirigenti).

(a) L'importo, indicato per competenza, è la stima relativa all'Incentivo di Breve Termine riferito alle performance 2023, la cui effettiva erogazione è prevista in data successiva a quella di approvazione della presente Relazione.

(b) L'importo corrisponde al 40% dell'Incentivo Totale 2023 riferito alle performance 2022, differito per un periodo biennale.

(c) L'importo corrisponde al bonus aggiuntivo determinato in seguito all'applicazione del moltiplicatore di rettifica del punteggio individuale pari a 1,2, riferito alle performance 2022, differito per un periodo triennale.

(d) L'importo è riferito a una tantum straordinarie.

Partecipazioni detenute

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Tabella 4 - Partecipazioni detenute dagli Amministratori e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Nella tabella seguente sono indicate, ai sensi dell'art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti Consob, le partecipazioni in Saipem SpA che risultano detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal Libro dei Soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti.

Sono inclusi tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto la carica anche solo per una frazione di anno.

Il numero delle azioni (tutte "ordinarie") è indicato per ciascuna società partecipata, nominativamente per Amministratori e Sindaci, e in forma aggregata per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Le persone indicate possiedono le partecipazioni a titolo di proprietà.

Tabella 4. Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Nome e cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Consiglio di Amministrazione
Alessandro Puliti	Amministratore Delegato
	Direttore Generale	Saipem SpA	140.000	24.000	-	164.000
Dirigenti

con Responsabilità Strategiche (1) Saipem SpA 210.869 229.465 20.506 419.828 (2)

(1) Rientrano nella definizione di "Dirigenti con Responsabilità Strategiche", di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l'Allegato 1 al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato – i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem, diversi da amministratori e sindaci, sono i soggetti che svolgono funzioni di direzione e i dirigenti che abbiano regolare accesso a informazioni privilegiate e detengano il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future del Gruppo Saipem, come di volta in volta individuati dal Consiglio di Amministrazione (dieci dirigenti, di cui sette dirigenti effettivamente detengono partecipazioni).

(2) Numero di azioni riferito a tutti i dirigenti che hanno ricoperto la carica di dirigente con responsabilità strategiche nel corso del 2023.

Allegato ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob

In riferimento al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025 a base azionaria approvato dall'Assemblea degli Azionisti in data 3 maggio 2023, alle condizioni e finalità illustrate nel Documento Informativo disponibile sul sito internet

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www.saipem.com, nella tabella seguente vengono riportati, ai sensi dell'art. 84-bis (Allegato 3A, schema n. 7) del Regolamento Emittenti Consob, i dettagli dell'attribuzione 2023 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2023-2025.

Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999

		Quadro 1 - Strumenti finanziari diversi dalle stock option Sezione 2 - Strumenti di nuova assegnazione in base alla decisione dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'Assemblea
Nome e cognome o categoria	nominativamente) (da indicare solo per i soggetti riportati Carica	delibera assembleare Data della relativa	degli strumenti finanaziari Tipologia	Numero degli strumenti finanziari	Data assegnazione	Eventuale prezzo degli strumenti di acquisto	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vesting
Puliti Alessandro	Amministratore Delegato Direttore Generale Saipem SpA	03/05/2023	stock grant	744.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Abdallah Ali	Membro del Consiglio di Amministrazione Sajer Iraq Llc	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Abrand Stephanie	Membro del Consiglio di Amministrazione Sofresid SA	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Albini Paolo	Presidente North Caspian Service Co	03/05/2023	stock grant	129.600	27/06/2023		1,177	3 anni
Almandoz Gabriel	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem do Brasil Serviçõs de Petroleo Ltda	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Bellamoli Valerio	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem Finance International BV (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Bellotti Massimiliano	Presidente Saipem America Inc (1)	03/05/2023	stock grant	134.900	27/06/2023		1,177	3 anni
Benzi Sergio Italo	Membro del Consiglio di Amministrazione Snamprogetti Saudi Arabia Co Ltd (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Bonalumi Giampaolo	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem (Portugal) Comércio Marítimo, Sociedade Unipessoal Lda	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Borlandelli Paolo	Membro del Consiglio di Amministrazione North Caspian Service Co	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Branchi Massimiliano	Presidente Saipem Offshore Construction SpA	03/05/2023	stock grant	191.100	27/06/2023		1,177	3 anni
Cascella Marcello	Presidente Saipem do Brasil Serviçõs de Petroleo Ltda (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Cascianini Marco	Amministratore Delegato Saudi Arabian Saipem Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Cella Maurizio	Amministratore Delegato Servizi Energia Italia SpA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Chiaborelli Andrea	Amministratore Delegato Saipem Australia ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Cipelli Alberto	Presidente Servizi Energia Italia SpA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Cristiani Massimo	Membro del Consiglio di Amministrazione North Caspian Service Co (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Della Rosa Gianluigi	Amministratore Delegato Saipem Guyana Inc	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Di Pietro Gianni	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem India Projects Private Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Di Silvestro Roberto Antonio	Amministratore Delegato Saipem do Brasil Serviçõs de Petroleo Ltda (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Dubois Jean Luc	Presidente Saudi Arabian Saipem Ltd (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
El Karzon Fouad	Membro del Consiglio di Amministrazione North Caspian Service Co	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Elia Giorgio	Amministratore Delegato Saipem Misr for Petroleum Services (S.A.E.)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni

(1) Si indica la posizione principale rispetto a quella ricoperta in più Consigli di Amministrazione.

segue Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999

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Quadro 1 - Strumenti finanziari diversi dalle stock option

Sezione 2 - Strumenti di nuova assegnazione in base alla decisione dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'Assemblea

Nome e cognome o categoria	nominativamente) (da indicare solo per i soggetti riportati Carica	delibera assembleare Data della relativa	degli strumenti finanaziari Tipologia	Numero degli strumenti finanziari	Data assegnazione	Eventuale prezzo degli strumenti di acquisto	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vesting
Farina Fabrizio	Presidente Saipem International BV (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Gea Adriana Veronica	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem SA	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Gentili Luca	Amministratore Delegato Saipem Offshore Construction SpA (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Grassi Giuseppe	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem Contracting Algérie SpA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Guerra Massimiliano	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem Ingenieria Y Construcciones SLU (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Husem Ida	Amministratore Delegato Moss Maritime AS (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Illuminati Fulvio	Amministratore Delegato Saipem Singapore Pte Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Legori Roberto	Amministratore Delegato Saipem Romania Srl	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Leni Alberto	Membro del Consiglio di Amministrazione Saudi Arabian Saipem Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Marechal Bertrand	Amministratore Delegato Saipem SA (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Martinez Pietro	Presidente Sajer Iraq Llc	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Maselli Campagna Vincenzo	Presidente Snamprogetti Netherlands BV	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Mazzanti Federico	Presidente
Monopoli Marco	Moss Maritime AS Presidente	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Moscarda Giuseppe	Saipem Misr for Petroleum Services (S.A.E.) Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem International BV (1)	03/05/2023 03/05/2023	stock grant stock grant	21.300 21.300	27/06/2023 27/06/2023		1,177 1,177	3 anni 3 anni
Noyelle Bertrand	Amministratore Delegato
Oliviero Giuseppe	Saiwest Ltd Presidente Saipem (Portugal) Comércio Marítimo, Sociedade Unipessoal Lda (1)	03/05/2023 03/05/2023	stock grant stock grant	21.300 21.300	27/06/2023 27/06/2023		1,177 1,177	3 anni 3 anni
Parisi Paolo	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem America Inc (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Passero Stefano	Membro del Consiglio di Amministrazione North Caspian Service Co	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Piaggesi Luca	Amministratore Delegato Global Petroprojects Services AG	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Picutti Marco	Membro del Consiglio di Amministrazione PT Saipem Indonesia	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Placidi Federica	Amministratore Delegato Saipem (Beijing) Technical Services Co Ltd	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Poggi Michele	Amministratore Delegato Saipem Contracting Nigeria Ltd (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Pommies Pierre	Amministratore Delegato Sofresid SA (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Pompei Enrico	Amministratore Delegato Petrex SA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Proietti Giancarlo	Amministratore Delegato Snamprogetti Saudi Arabia Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Puzone Paolo	Amministratore Delegato Saipem India Projects Private Ltd	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Rondini Fabio	Presidente Saipem Drilling Norway AS (1)	03/05/2023	stock grant	110.400	27/06/2023		1,177	3 anni

(1) Si indica la posizione principale rispetto a quella ricoperta in più Consigli di Amministrazione.

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segue Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999

	Quadro 1 - Strumenti finanziari diversi dalle stock option

Sezione 2 - Strumenti di nuova assegnazione in base alla decisione dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'Assemblea

Nome e cognome o categoria	nominativamente) (da indicare solo per i soggetti riportati Carica	delibera assembleare Data della relativa	degli strumenti finanaziari Tipologia	Numero degli strumenti finanziari	Data assegnazione	Eventuale prezzo degli strumenti di acquisto	Prezzo di mercato all'assegnazione	Periodo di vesting
Rosa Stefano	Amministratore Delegato Saipem Drilling Norway AS (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Santoro Luisa	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem SA (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Scaltriti Marianna	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem Offshore Construction SpA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Secchi Gianalberto	Amministratore Delegato Saipem Ltd	03/05/2023	stock grant	128.200	27/06/2023		1,177	3 anni
Serravalle Fabrizio	Amministratore Delegato Snamprogetti Engineering & Contracting Co Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Siracusa Ennio	Amministratore Delegato Saipem International BV (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Stani Giuseppe	Presidente Saipem India Projects Private Ltd (1)	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Testaguzza Vito	Presidente Saipem Moçambique Lda	03/05/2023	stock grant	55.000	27/06/2023		1,177	3 anni
Tramier Carine	Presidente Sofresid SA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Vailati Elisabetta	Membro del Consiglio di Amministrazione Servizi Energia Italia SpA	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Valentin Bertrand	Membro del Consiglio di Amministrazione Sigurd Rück AG	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Van Stijn Edgar	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem Ltd (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Verlinden Katrien	Amministratore Delegato Saipem America Inc (1)	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Zangrandi Gianmaria	Membro del Consiglio di Amministrazione Saipem Contracting Nigeria Ltd	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Zucchi Daniele Luca	Presidente Global Petroprojects Services AG	03/05/2023	stock grant	21.300	27/06/2023		1,177	3 anni
Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023 - Dirigenti con Responsabilità Strategiche (2)		03/05/2023	stock grant	1.417.600	27/06/2023		1,177	3 anni
Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023 - Altri Dirigenti		03/05/2023	stock grant	8.788.500	27/06/2023		1,177	3 anni

(1) Si indica la posizione principale rispetto a quella ricoperta in più Consigli di Amministrazione.

(2) Rientrano nella definizione di "Dirigenti con Responsabilità Strategiche", di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti – che richiama l'Allegato 1 al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, come successivamente modificato – i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche di Saipem, diversi da amministratori e sindaci, sono i soggetti che svolgono funzioni di direzione e i dirigenti che abbiano regolare accesso a informazioni privilegiate e detengano il potere di adottare decisioni di gestione che possono incidere sull'evoluzione e sulle prospettive future del Gruppo Saipem, come di volta in volta individuati dal Consiglio di Amministrazione (7 dirigenti per il piano di lungo termine attuato nel 2023).

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Società per Azioni Capitale Sociale euro 501.669.790,83 i.v. Codice Fiscale e Partita IVA 00825790157 Numero di Iscrizione al Registro delle Imprese di Milano, Monza-Brianza, Lodi n. 788744

Sede sociale in Milano (MI) Via Luigi Russolo, 5 Informazioni per gli Azionisti Saipem SpA, Via Luigi Russolo, 5 20138 Milano (MI)

Relazioni con gli investitori istituzionali e con gli analisti finanziari Fax +39-0244254295 e-mail: investor.relations@saipem.com

Pubblicazioni Bilancio al 31 dicembre (in italiano) redatto ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 1991, n. 127 Annual Report (in inglese)

Relazione finanziaria semestrale consolidata al 30 giugno (in italiano) Interim Financial Report as of June 30 (in inglese)

Bilancio di Sostenibilità 2023 (in italiano e inglese)

Disponibili anche sul sito internet Saipem: www.saipem.com

Sito internet: www.saipem.com Centralino: +39-0244231

Impaginazione e supervisione: Studio Joly Srl - Roma Stampa:

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saipem spa Via Luigi Russolo, 5 20138 Milano

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