Remuneration Information • Apr 6, 2020
Remuneration Information
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Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2020
Realizzare progetti straordinari spingendo sempre oltre le frontiere dell'innovazione facendo leva sulla competenza delle nostre persone e sulla solidità, multiculturalità e integrità di un distintivo modello organizzativo. Affrontare e vincere le sfide poste dall'evoluzione degli scenari e dalle loro interconnessioni, cogliendo le opportunità per continuare a creare valore economico e sociale per i nostri stakeholder.
Innovazione; salute, sicurezza e ambiente; multiculturalità; passione; integrità.
Albania, Austria, Bulgaria, Cipro, Croazia, Francia, Germania, Grecia, Italia, Lussemburgo, Malta, Norvegia, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Romania, Serbia, Spagna, Svezia, Svizzera, Turchia
Argentina, Bolivia, Brasile, Canada, Cile, Colombia, Ecuador, Guyana, Messico, Perù, Stati Uniti, Venezuela
Azerbaijan, Georgia, Kazakhstan, Russia
Algeria, Angola, Congo, Egitto, Ghana, Libia, Marocco, Mauritania, Mozambico, Namibia, Nigeria, Senegal, Sudafrica, Tunisia, Uganda
Arabia Saudita, Emirati Arabi Uniti, Iraq, Kuwait, Oman, Qatar
Australia, Cina, Corea del Sud, Giappone, India, Indonesia, Malaysia, Pakistan, Singapore, Taiwan, Thailandia, Vietnam
| Lettera del Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine | 2 |
|---|---|
| Premessa | 3 |
| Overview | 4 |
| Politica in materia di remunerazione 2020 | 4 |
| Relazione sulla Remunerazione 2019 - Risultati di voto assembleare | 5 |
| Executive summary: politiche di remunerazione di Saipem | 6 |
| Sezione I - Politica sulla remunerazione 2020 | 12 |
| La Governance del processo di remunerazione | 12 |
| Organi e soggetti coinvolti | 12 |
| Comitato Remunerazione e Nomine Saipem | 12 |
| Iter di approvazione della Politica sulla remunerazione 2020 | 15 |
| Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione | 15 |
| Finalità | 15 |
| Principi generali | 16 |
| Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2020 | 17 |
| Presidente del Consiglio di Amministrazione e Amministratori non esecutivi | 18 |
| Amministratore Delegato-CEO | 19 |
| Dirigenti con responsabilità strategiche | 23 |
| Sezione II - Compensi corrisposti e altre informazioni Rapporto sui compensi corrisposti - 2019 Overview Attuazione politiche retributive 2019 Compensi fissi Compensi per la partecipazione ai Comitati consiliari Incentivazione variabile Benefit Strumenti accessori alla remunerazione Compensi corrisposti nell'esercizio 2019 Tabella 1 - Compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci e ai Dirigenti con responsabilità strategiche Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore di Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche Tabella 3B - Piani di incentivazione monetaria a favore di Amministratori e altri Dirigenti con responsabilità strategiche Partecipazioni detenute Tabella 4 - Partecipazioni detenute dagli Amministratori e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche Allegato ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob - Attribuzione 2019 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine (ILT) a base azionaria 2019-2021 Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999 |
26 26 26 28 29 29 29 30 30 31 31 33 34 35 35 36 36 |
La Relazione è pubblicata nella sezione "Governance" del sito Internet della Società (www.saipem.com)
Gentili Signore e Signori Azionisti,
in qualità di Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine e a nome degli altri componenti Federico Ferro-Luzzi e Paul Schapira, sono lieto di presentarvi la Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti per l'anno 2020, approvata dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2020. La presente Relazione è stata redatta con la finalità di assicurare agli Azionisti e agli Investitori la massima trasparenza sulla qualità dei sistemi retributivi adottati, evidenziandone la coerenza con la strategia di business della Società, oltre a perseguire l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli Azionisti e per gli stakeholder nel medio-lungo periodo e al contempo attrarre, trattenere e motivare le persone di alto profilo professionale e manageriale.
Nel 2019 l'Assemblea degli Azionisti ha confermato un alto gradimento per la Politica sulla Remunerazione di Saipem, che ha ottenuto un'ampia percentuale di voti favorevoli, a conferma dell'impegno costante del Comitato Remunerazione e Nomine nel proporre, al Consiglio di Amministrazione, indirizzi idonei a definire e adottare politiche di remunerazione allineate con le best practice e con i benchmark nazionali e internazionali, che continuano a rappresentare un valido riferimento per valutare l'adeguatezza delle remunerazioni, nonché con le aspettative di tutti gli stakeholder.
I principali elementi di novità della Politica 2020 sono rappresentati da:
Nella redazione del documento, nell'ottica di perseguire una sempre più chiara ed esaustiva descrizione degli elementi fondanti della politica sulla remunerazione, una particolare attenzione, è stata posta a:
≥ una trasparente e immediata rappresentazione delle informazioni di scenario, attraverso un dettagliato Executive Summary;
Paolo Fumagalli
La descrizione sintetica del contributo dei sistemi di incentivazione alla strategia aziendale e degli elementi principali della Politica sono stati introdotti in ottica di sostanziale miglioramento in termini di trasparenza e completezza informativa.
La Politica sulla Remunerazione 2020 definita da Saipem vuole perseguire il successo sostenibile del business. Il collegamento tra i parametri di performance, di breve e di lungo termine, e i principali indirizzi strategici, declinati con riferimento agli obiettivi di business e agli obiettivi non finanziari (Environmental Social & Governance - ESG) rappresenta un valido supporto alla strategia aziendale. L'attenzione posta agli obiettivi e alle metriche di sostenibilità ambientale e tutela del capitale umano testimonia l'impegno di Saipem per:
Tale attenzione è confermata dall'incremento del peso rappresentato da tali indicatori negli obiettivi societari 2020 ai fini dell'incentivazione dell'Amministratore Delegato-CEO e del management. La centralità dell'impegno di Saipem nello sviluppo di nuove tecnologie per i mercati emergenti e nelle energie rinnovabili, nonché nella riduzione delle emissioni anche attraverso iniziative di efficientamento energetico, è testimoniata dalla redazione di piani quadriennali atti a delineare una visione societaria sul tema dell'efficientamento delle proprie attività e conseguente riduzione delle emissioni. La sicurezza del personale è un obiettivo prioritario e strategico per Saipem ed è costantemente controllata, monitorata e garantita attraverso un sistema di gestione integrato di salute, sicurezza e ambiente (HSE).
La presente Relazione recepisce inoltre le ulteriori novità introdotte alla luce delle modifiche apportate all'art. 123 ter del TUF dal decreto legislativo 10 maggio 2019, n. 49.
Con la speranza che le migliorie apportate costituiscano motivo di apprezzamento e che le scelte compiute possano trovare un riscontro positivo ed essere apprezzate, vi ringrazio, anche a nome degli altri componenti del Comitato, per l'adesione che vorrete dare alla Politica sulla Remunerazione proposta per il 2020.
12 marzo 2020
Il Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine
La presente Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti Saipem (di seguito, la "Relazione"), è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 12 marzo 2020 su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, costituito integralmente da Amministratori non esecutivi e indipendenti, ed è redatta e definita in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari: art. 123-ter del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, recepito nel Testo Unico della Finanza (di seguito anche "TUF"); art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob (Delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e successive modifiche e integrazioni) e del relativo Allegato 3A, schemi n. 7-bis e 7-ter; nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina delle società quotate promosso da Borsa Italiana (di seguito "Codice di Autodisciplina"), nella versione da ultimo approvata nel luglio 2018 cui Saipem aderisce1. La Politica sulla remunerazione promuove l'allineamento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo periodo agli interessi del management, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società.
La presente Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti 2020) definisce e illustra:
Le due sezioni della Relazione sono entrambe introdotte da una sintesi delle informazioni principali al fine di fornire al mercato e agli investitori un quadro di immediata lettura sugli elementi chiave della Politica 2020.
La Relazione illustra infine, nella sezione II, le partecipazioni detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con responsabilità strategiche di Saipem e contiene le informazioni relative all'attuazione 2019 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine a base azionaria 2019-2021 secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente3.
Il testo della presente Relazione è trasmesso a Borsa Italiana ed è messo a disposizione del pubblico presso la sede sociale e sul sito internet della Società nella sezione "Governance", entro il ventunesimo giorno precedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2019 e chiamata ad approvare la Sezione I della medesima Relazione e a esprimersi, con deliberazione non vincolante, sulla sezione II della medesima Relazione, secondo quanto previsto dalla normativa vigente4.
I documenti informativi relativi ai piani di compensi in essere basati su strumenti finanziari sono reperibili nella sezione "Governance" del sito internet della Società5.
La presente Relazione, in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari6, è stata predisposta tenendo in considerazione analisi e approfondimenti riguardanti i risultati del voto assembleare e i feedback ricevuti dagli azionisti e dai principali Proxy Advisor sulla Relazione Saipem 2019, le loro indicazioni di Policy 2020, nonché i risultati dell'attività di engagement con i Proxy Advisor e le prassi di mercato delle principali aziende quotate.
In particolare, sono stati tenuti in considerazione i seguenti punti:
Il Consiglio di Amministrazione di Saipem in data 12 marzo 2020 ha deliberato di sottoporre: (i) al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti la Sezione I della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione 2020; e (ii) al voto consultivo la Sezione II sui compensi corrisposti 2019.
(3) Art. 114-bis del TUF e art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob.
(4) Direttiva UE 2017/828 e art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998, sesto comma modificato dal D.Lgs. n. 49/2019.
(5) All'indirizzo: http://www.saipem.com/sites/SAIPEM_it_IT/area/GOVERNANCE-saipem-governance.page.
(6) Art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998 e art. 84-quater del Regolamento Emittenti Consob (delibera n. 11971/1999 e successive modifiche e integrazioni).
(1) Per maggiori informazioni sui termini di adesione di Saipem al Codice di Autodisciplina, si rinvia alla sezione "Governance" del sito internet della Società (http://www.saipem.com) e al documento "Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2019".
(2) Rientrano nella definizione di "Dirigenti con responsabilità strategiche" di cui all'art. 65, comma 1-quater, del Regolamento Emittenti, i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, di pianificazione, direzione e controllo della Società. I Dirigenti con responsabilità strategiche di Saipem, diversi da Amministratori e Sindaci, sono i dirigenti tenuti a partecipare all'Advisory Committee, comunque, i primi riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato-CEO/del Presidente del Consiglio di Amministrazione di Saipem SpA.
La Politica sulla remunerazione di Saipem è volta: (i) ad attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale; (ii) a incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici e la crescita sostenibile dell'azienda; (iii) ad allineare l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel mediolungo periodo agli interessi del management, nonché; (iv) a promuovere la missione e i valori aziendali.
La Politica sulla remunerazione 2020 prevede, quale principale novità rispetto al 2019, la revisione del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine volto a incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali aumentando il focus sulle overperformance e introducendo un meccanismo di differimento del bonus in forma azionaria che incentivi e premi la retention pluriennale del management, portandolo a diventare azionista della società e a essere quindi maggiormente allineato agli interessi e alle aspettative degli investitori.
Inoltre, poiché nell'orizzonte del Piano Strategico Saipem considera importante la realizzazione di operazioni volte a perseguire l'incremento del valore della Società e dei suoi asset, è prevista l'introduzione di un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, solo se tale punteggio è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130, in presenza di eventuali operazioni o opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza, fermo restando il limite massimo di punteggio pari a 130 punti. L'introduzione di tale elemento ha le finalità di orientare il management verso operazioni ad alto valore aggiunto, premiare l'impegno straordinario richiesto e favorire la motivazione delle risorse con impatto significativo sul buon esito di tali operazioni.
La Politica sulla remunerazione contribuisce alla strategia aziendale e al perseguimento degli interessi a lungo termine al fine di garantire un allineamento tra il management e i propri azionisti.
In particolar modo i piani di incentivazione si sviluppano in un arco temporale pluriennale attraverso il differimento dei sistemi a breve termine e la presenza di una quota significativa di piani di incentivazione a lungo termine.
Saipem, nella definizione della propria politica di remunerazione, considera inoltre alcuni aspetti complementari alla parte economico-monetaria fissa e variabile prevalentemente attraverso benefici di natura previdenziale e assistenziale.
La Politica sulla Remunerazione 2020 pone particolare attenzione agli obiettivi ESG (Enviromental, Social & Governance), e in particolare al rafforzamento delle politiche climatiche in conformità con obiettivi e ambizioni definiti alla luce dei possibili scenari energetici e delle loro implicazioni per il settore in cui opera Saipem, sostenendo lo sviluppo di tecnologie clean energy e favorendo la realizzazione di politiche con basso impatto ambientale, risultanti nella cd. "Dynamic Trasition". L'attenzione verso tali tematiche da parte del Consiglio di Amministrazione ha condotto all'aumento dell'incidenza dei parametri di sostenibilità all'interno del sistema di incentivazione di breve termine.
La Politica sulla remunerazione 2020, illustrata in dettaglio nella presente Sezione I della Relazione, prevede quanto segue:
(7) Subordinatamente alla sua approvazione degli azionisti nell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2019.
teggio pari a 130 punti. È inoltre prevista l'applicazione del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021 approvato dall'Assemblea del 30 aprile 2019 rivolto anche a tutte le risorse manageriali;
≥ per i Dirigenti con responsabilità strategiche le Linee Guida 2020 prevedono i medesimi strumenti retributivi definiti nel 2019, con l'introduzione del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine per il triennio 2021-2023 relativo agli anni di performance 2020- 2022 rivolto a tutte le risorse manageriali8 che prevede la revisione della percentuale massima di incentivazione volta a riconoscere l'overperformance e l'introduzione di un meccanismo di differimento del bonus in forma azionaria che incentivi e premi la retention pluriennale del management. Il Piano prevede, per i dirigenti che raggiungono i risultati di performance annuale con punteggio pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130 e risultano beneficiari dell'incentivo di breve termine, l'attribuzione di un bonus aggiuntivo, calcolato come percentuale della retribuzione fissa, con differimento triennale. La quota di incentivo varia in funzione del punteggio di performance individuale conseguito annualmente ed è pari a target, ovvero con performance pari a 100 punti, al massimo al 15% della remunerazione fissa, e al massimo, ovvero con performance pari a 130 punti, al 22,5% della remunerazione fissa. È prevista la conversione del bonus aggiuntivo in azioni Saipem che verranno assegnate al termine del periodo di differimento ai beneficiari ancora in forza presso la Società. Il Piano sarà sottoposto all'approvazione degli azionisti nell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2019. Le condizioni del Piano sono pertanto dettagliatamente descritte nel documento informativo messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società (www.saipem.com), in attuazione della normativa vigente (art. 114-bis del D.Lgs. n. 58/1998 e regolamentazione attuativa Consob). Per maggiori informazioni sulle caratteristiche del Piano si rinvia al paragrafo "Incentivazione variabile di breve termine" della presente Relazione. Inoltre, come per l'Amministratore Delegato-CEO, è prevista l'introduzione di un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, solo se tale punteggio è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130, in presenza di eventuali operazioni o opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza, fermo restando il limite massimo di punteggio pari a 130 punti.
Il prospetto illustrato nelle pagine seguenti ("Executive Summary: Politiche di Remunerazione di Saipem 2020") descrive gli elementi principali delle Linee Guida 2020 deliberate per la remunerazione dell'Amministratore Delegato-CEO e dei Dirigenti con responsabilità strategiche (DIRS).
L'Assemblea degli Azionisti del 30 aprile 2019, secondo quanto previsto dalla normativa vigente (art. 123-ter, sesto comma del D.Lgs. n. 58/1998), ha espresso un voto consultivo sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2019, con una percentuale di voti favorevoli pari al 98% dei votanti.
La percentuale dei voti favorevoli è risultata pari, nel 2019, al 98% dei votanti complessivi, e al 94,69% dei soli investitori istituzionali, con un gradimento medio complessivo, nell'ultimo quadriennio, pari a circa il 97,90%.
Al fine di monitorare costantemente le evoluzioni di mercato Saipem successivamente all'Assemblea degli Azionisti ha analizzato le risultanze assembleari e i feedback ricevuti da investitori e Proxy Advisors.
(8) Subordinatamente alla sua approvazione degli azionisti nell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2019.
I Nostri Valori: ≥Liberare ingegno creativo
≥Costruire relazioni di fiducia ≥ Valorizzare le diverse identità culturali.
I valori e le responsabilità che Saipem riconosce, accetta, condivide e assume, contribuendo a costruire un futuro migliore per tutti, sono descritti nel Codice Etico approvato dal Consiglio di Amministrazione del 19 marzo 2019.
Tutte le Persone di Saipem, senza distinzioni o eccezioni, conformano le proprie azioni e i propri comportamenti ai principi e ai contenuti del Codice Etico. I rapporti tra le Persone di Saipem, a tutti i livelli, devono essere improntati a criteri e comportamenti di onestà, correttezza, collaborazione, lealtà e reciproco rispetto.
Saipem si impegna a sviluppare le capacità e le competenze del management e dei dipendenti affinché, nell'ambito della prestazione lavorativa, l'energia e la creatività dei singoli trovi piena espressione per la realizzazione del proprio potenziale, e a tutelare le condizioni di lavoro sia nella protezione dell'integrità psico-fisica del lavoratore sia nel rispetto della sua dignità. Saipem si impegna a offrire, nel pieno rispetto della normativa di legge e contrattuale in materia, a tutti i lavoratori le medesime opportunità di lavoro, facendo in modo che tutti possano godere di un trattamento normativo e retributivo equo basato esclusivamente su criteri di merito e di competenza, senza discriminazione alcuna.
| Principio | Descrizione | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| I principali soggetti coinvolti sono: ≥Assemblea dei soci ≥Consiglio di Amministrazione ≥Comitato Remunerazione e Nomine. |
Il Comitato Remunerazione e Nomine definisce la struttura e i contenuti della Politica sulla re munerazione del Presidente, degli Amministratori, dell'Amministratore Delegato-CEO e dei Dirigenti con responsabilità strategiche con riguardo alle varie forme di compenso e di trat tamento economico, nonché i criteri generali dei piani di incentivazione di breve e di lungo ter mine, anche a base azionaria. Il Comitato Remunerazione e Nomine sottopone la Politica al Consiglio che ne approva i conte nuti per la presentazione all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilan cio di esercizio. Inoltre, per quanto riguarda la determinazione della remunerazione del l'Amministratore Delegato-CEO e degli Amministratori investiti di particolari cariche, il Consiglio tiene in considerazione il parere del Collegio Sindacale. Se necessario, Il Comitato può avvalersi dell'intervento di esperti indipendenti in materia. Il Consiglio di Amministrazione, esaminata e approvata la Politica, la sottopone al voto vinco lante dell'Assemblea degli Azionisti. |
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| Esperti Risorse Umane indipendenti |
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| Comitato Assemblea Consiglio di Remunerazione degli Azionisti Amministrazione e Nomine |
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| Rif. pag. 12 della presente Relazione |
Definizione della struttura Esame e approvazione della Voto vincolante sulla e dei contenuti della Politica sulla remunerazione Politica sulla remunerazione Politica sulla remunerazione |
Garantire una remunerazione equa, adeguata al ruolo e alle responsabilità attribuite, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità e non discriminazione, conforme alle previsioni di legge, regolamentari e statutarie e coerente con i riferimenti di mercato e i risultati di performance conseguiti.
La Politica sulla remunerazione Saipem è definita in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, allo scopo di attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale, di incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici e la crescita sostenibile dell'azienda, di allineare l'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo con l'interesse del management, nonché di promuovere la missione e i valori aziendali.
Rif. pag. 15 della presente Relazione
La Remunerazione variabile dei ruoli esecutivi aventi maggiore influenza sui risultati aziendali è caratterizzata da una significativa incidenza delle componenti di incentivazione di lungo termine, attraverso un adeguato differimento degli incentivi in un orizzonte temporale almeno triennale, in coerenza con la natura di medio-lungo periodo del business esercitato.
Gli obiettivi connessi alla remunerazione variabile sono predeterminati, misurabili e tra loro complementari, al fine di rappresentare le priorità nella definizione della performance complessiva della Società e delle divisioni, in coerenza con il Piano Strategico e con le aspettative di azionisti e stakeholder, promuovendo un forte orientamento ai risultati.
Gli incentivi connessi alla remunerazione variabile sono corrisposti a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti, con una valutazione degli obiettivi di performance assegnati al netto degli effetti delle variabili esogene, allo scopo di valorizzare l'effettiva performance aziendale derivante dall'azione manageriale.
simi.
| Principio | Descrizione | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Valorizza le competenze, le espe rienze e il contributo richiesto dal ruolo assegnato. |
La retribuzione fissa può essere adeguata periodicamente nell'ambito del processo annuale di revisione salariale che interessa tutta la popolazione manageriale, a seguito della verifica del posizionamento retributivo attraverso benchmark congruenti con le caratteristiche di Saipem e dei ruoli assegnati. Tale verifica viene svolta utilizzando un sistema strutturato su bande retributive. La Politica sulla Remunerazione di Saipem prevede l'utilizzo delle merit matrix, al fine di subordinare gli aumenti retributivi all'analisi del posizionamento delle risorse in termini di equità retributiva interna e nei confronti del mercato di riferimento, oltre che al la valutazione del merito e delle competenze detenute. |
||||||
| Rif. pagg. 19 e 23 della presente Relazione |
Per l'Amministratore Delegato-CEO è previsto un compenso fisso pari a 1.045.000 euro annui. Per i DIRS la retribuzione è determinata in base al livello di ruolo assegnato con eventuali ade guamenti in relazione a verifiche annuali di posizionamento competitivo. L'adeguamento an nuale è previsto nell'ambito del processo di revisione salariale. |
La struttura retributiva per l'Amministratore Delegato-CEO e per i Dirigenti con responsabilità strategiche è adeguatamente bilanciata tra una componente fissa congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorare la remunerazione alle performance ef-
fettivamente conseguite.
I sistemi di incentivazione, di breve e lungo termine, sono connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, operativi e individuali, definiti in un'ottica di sostenibilità dei risultati nel medio-lungo periodo, in coerenza con gli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società e con le responsabilità assegnate.
Di seguito sono dunque riportate le percentuali di incentivazione previste nei sistemi di incentivazione variabile in favore dell'Amministratore Delegato-CEO:
| Minimo | Target | Massimo | |
|---|---|---|---|
| IBT - Incentivo di Breve Termine | 45% | 90% | 135% |
| ILT - Incentivo di Lungo Termine | 40% | 100% | 160% |
La componente variabile di breve termine promuove il raggiungimento degli obiettivi annuali di budget. Partecipano al Piano tutte le risorse manageriali.
Il Piano di incentivazione di Breve Termine prevede l'erogazione di un incentivo monetario a fronte del raggiungimento degli obiettivi di performance definiti per l'esercizio precedente.
≥Ordini da acquisire (peso 10%).
Obiettivi DIRS: declinati sulla base degli obiettivi attribuiti al vertice aziendale e assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto.
Incentivi erogati in funzione dei risultati conseguiti nell'anno precedente e valutati secondo una scala di performance 70÷130 punti con soglia minima per l'incentivazione pari a una performance di 70 punti. L'incentivo è erogato nell'anno di consuntivazione degli obiettivi annuali dell'anno precedente in base al loro livello di raggiungimento.
% incentivazione CEO a target: 90%; Max: 135%
% max incentivazione DIRS a target: 45%; Max: 67,5%
Per le risorse manageriali (CEO escluso) è inoltre prevista l'introduzione di una componente azionaria aggiuntiva nell'ambito del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine per il triennio 2021-2023 relativo agli anni di performance 2020-2022. In particolare, il piano prevede, per i dirigenti che raggiungono i risultati di performance annuale con un punteggio pari ad almeno 100 punti e risultano beneficiari dell'incentivo di breve termine, l'attribuzione di un bonus aggiuntivo, calcolato come percentuale della retribuzione fissa, con differimento triennale. La quota di incentivo varia in funzione del punteggio di performance individuale conseguito annualmente ed è pari a target, ovvero con performance pari a 100 punti, al massimo al 15% della remunerazione fissa, e al massimo, ovvero con performance pari a 130 punti, al 22,5% della remunerazione fissa. È prevista la conversione del bonus aggiuntivo in azioni Saipem che verranno assegnate al termine del periodo di differimento ai beneficiari ancora in forza presso la Società. Il Piano sarà sottoposto all'approvazione degli azionisti nell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2019.
Inoltre, per l'Amministratore Delegato-CEO e per i Dirigenti con responsabilità strategiche (DIRS), è prevista l'introduzione di un moltiplicatore pari a 1,2 da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, solo se tale punteggio è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130, in presenza di eventuali operazioni od opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza, fermo restando il limite massimo di punteggio pari a 130 punti. L'applicazione del moltiplicatore sarà determinata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine. La quota aggiuntiva di bonus derivante dall'eventuale applicazione del moltiplicatore è soggetta a un periodo di differimento di 3 anni e sottoposta ad un'ulteriore condizione di performance che consente la rivalutazione dell'importo differito di +/-50%, identificata dalla performance media della scheda Saipem nel triennio di differimento. In caso di performance media del triennio inferiore a 70 punti, l'incentivo differito non sarà erogato.
L'introduzione di tale elemento ha le finalità di orientare il management verso operazioni che possano incrementare il valore per azionisti e investitori, premiare l'impegno straordinario richiesto e favorire la motivazione delle risorse e retention delle risorse con impatto significativo sul buon esito di tali operazioni.
Rif. pagg. 19 e 23 della presente Relazione
La componente variabile di lungo termine promuove l'allineamento degli interessi degli azionisti agli obiettivi del management e alla sostenibilità della creazione di valore nel lungo periodo.
Partecipano al Piano tutte le risorse manageriali.
Rif. pagg. 20 e 23 della presente
Relazione
raggiungimento delle seguenti condizioni di performance, misurate al termine del triennio di riferimento: Vesting triennale + Co-investimento di 2 anni per l'Amministratore Delegato-CEO. Vesting triennale + Retention Premium di 2 anni per le risorse strategiche.
Assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Saipem SpA, differenziata per livello di ruolo, al
Per l'Amministratore Delegato-CEO il livello di incentivazione a target è pari al 100% della remunerazione fissa e al massimo è pari al 160% della remunerazione fissa. È inoltre previsto il riconoscimento di un ulteriore 25% delle azioni maturate al termine del periodo di Co-investimento.
Per i DIRS i livelli di incentivazione a target sono differenziati in base al ruolo assegnato, fino a un massimo del 65% della remunerazione fissa a livello target e al 104% della remunerazione fissa a livello massimo. È inoltre previsto un ulteriore 25% delle azioni maturate al termine del periodo di Retention Premium.
Il controvalore massimo al termine del periodo di vesting non potrà essere superiore a quattro volte il valore delle azioni al momento dell'assegnazione.
L'attribuzione delle azioni avviene con cadenza annuale. Il periodo di vesting è triennale. Il periodo di Retention Premium/Co-investimento ha durata di due anni dopo il periodo di vesting.
| Principio | Descrizione |
|---|---|
| Integrano il pacchetto retributivo in una logica di total reward attraver so benefici di natura prevalente mente previdenziale e assistenziale. Destinatari: tutte le risorse mana geriali. Rif. pagg. 22 e 25 della presente Relazione |
≥Previdenza complementare ≥Assistenza sanitaria integrativa ≥Coperture assicurative a fronte del rischio di morte o invalidità ≥Autovettura a uso promiscuo. Per il CEO è previsto anche il rimborso delle spese di viaggio Roma-Milano una volta alla setti mana se effettuato. L'assegnazione dell'autovettura a uso promiscuo è soggetta a revisioni periodiche nei casi di ridefinizione del ruolo ricoperto. |
| Principio | Descrizione | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Trattamenti di fine rapporto a tutela dell'azienda anche da potenziali ri schi concorrenziali. Strumenti di retention e protezione del know-how del Gruppo. Rif. pagg. 22 e 24 della presente |
CEO: indennità omnicomprensiva in caso di cessazione anticipata dell'attuale mandato, esclu so il licenziamento per giusta causa, nonché in caso di dimissioni causate da una riduzione es senziale delle deleghe e change of control, pari a 1.800.000 euro. Patto di non concorrenza pari a 1.200.000 euro per gli iniziali 12 mesi di durata del patto e 600.000 euro per i conse guenti 6 mesi. DIRS: indennità di fine rapporto (stabilita da CCNL e da policy interne): concordate alla risolu zione consensuale del rapporto di lavoro; Severance Payment nei casi di Change of Control che determinino cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni o licenziamento e/o deman sionamento (massimo 2 annualità di remunerazione fissa). Patti di non concorrenza: attivabi li alla risoluzione del rapporto di lavoro (12 mensilità per ogni anno del patto). Patti di stabilità a protezione del know-how (12 mensilità per ogni anno del patto). Tali strumenti sono attivabili nel corso del rapporto di lavoro o alla risoluzione del rapporto di |
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| Relazione | lavoro stesso. | |||||
| CLAWBACK |
Adozione, attraverso uno specifico Regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, di meccanismi di clawback.
Principio Descrizione
Agli incentivi si applica il regolamento di clawback che consente la restituzione di componenti variabili della retribuzione nei casi di dati manifestamente errati o dolosamente alterati e di violazione di leggi e regolamentazioni, del Codice Etico o delle norme aziendali.
Rif. pag. 17 della presente Relazione
di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti è redatta e definita in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari, nonché in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina delle società quotate promosso da Borsa Italiana.
La Relazione sulla Politica in materia
La Politica in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione Saipem è definita in coerenza con le previsioni normative e statutarie e il modello di Governance di Saipem, secondo le quali gli organi e i soggetti coinvolti sono i seguenti: Assemblea dei soci, Consiglio di Amministrazione e Comitato Remunerazione e Nomine.
Il Comitato Remunerazione, rinominato con decorrenza 13 febbraio 2012 "Comitato Remunerazione e Nomine", è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione per la prima volta nel 1999. La composizione e nomina, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da un apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione e messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società.
In linea con quanto previsto dalle più recenti raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, il Comitato è composto da tre Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti. In linea con il Codice di Autodisciplina (art. 6.P.3) il Regolamento prevede inoltre che almeno un componente del Comitato possieda adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento della nomina.
Il Comitato, a partire dal 3 maggio 2018, è composto dai seguenti Amministratori non esecutivi e indipendenti:
13 riunioni nel 2019; durata media: 2 ore e 19 minuti; tasso medio di partecipazione: 100%.
Paolo Fumagalli con funzioni di Presidente, Federico Ferro-Luzzi e Paul Schapira.
Il Responsabile Risorse Umane Corporate, o in sua vece la Responsabile People Development, Recruitment e Compensation, svolge il ruolo di Segretario del Comitato.
Il Comitato svolge le seguenti funzioni propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina (art. 6.P.4 e art. 6.C.5):
stralmente e non oltre il termine per l'approvazione del bilancio e della relazione semestrale, nella riunione consiliare indicata dal Presidente del Consiglio di Amministrazione;
Il Comitato si riunisce con la frequenza necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni, di norma nelle date previste nel calendario annuale degli incontri approvato dal Comitato stesso ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica e decide a maggioranza assoluta dei presenti. Il Presidente del Comitato convoca e presiede le riunioni.
Il Comitato, nello svolgimento delle proprie funzioni, ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, nonché di avvalersi di consulenti esterni che non si trovino in situazioni tali da comprometterne l'indipendenza di giudizio, nei limiti del budget approvato dal Consiglio di Amministrazione; il Comitato definisce annualmente un budget di spesa che sottopone al Consiglio di Amministrazione per approvazione.
Alle riunioni del Comitato partecipa il Presidente del Collegio Sindacale o un Sindaco Effettivo da questi designato; possono comunque partecipare anche gli altri sindaci quando il Comitato tratta argomenti per i quali il Consiglio di Amministrazione delibera con il parere obbligatorio del Collegio Sindacale. Alle riunioni partecipano, su invito del Presidente del Comitato, altri soggetti per fornire le informazioni e valutazioni di competenza con riferimento a singoli punti all'ordine del giorno. Nessun Amministratore esecutivo prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.
Le attività del Comitato si svolgono in attuazione di un programma annuale che prevede le seguenti fasi:
lungo termine, previa verifica dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi di performance previsti nei medesimi piani;
Nel corso del 2019 il Comitato si è riunito complessivamente 13 volte, con una partecipazione del 100% dei suoi componenti. Il Presidente del Collegio Sindacale o un Sindaco Effettivo hanno preso parte a tutte le riunioni, che sono state regolarmente verbalizzate.
Il Comitato, per quanto riguarda le sole tematiche di remunerazione, ha incentrato le proprie attività in particolare sui temi riportati nella tabella "Principali temi affrontati nel corso del 2019" nella pagina successiva.
Per il 2020 il Comitato ha programmato lo svolgimento di almeno nove riunioni. Alla data di approvazione della presente Relazione si sono già svolte le prime cinque riunioni, dedicate in particolare: (i) alla valutazione delle politiche retributive attuate nel 2019 ai fini della definizione delle proposte di politica per il 2020; (ii) alla consuntivazione dei risultati aziendali 2019 e alla definizione degli obiettivi di performance 2020 connessi ai piani di incentivazione variabile; (iii) alla determinazione dell'incentivo di breve termine in favore dell'Amministratore Delegato-CEO; (iv) alla revisione del sistema di Incentivazione di Breve Termine 2021-2023; (v) all'introduzione di un meccanismo premiale per operazioni od opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza; (vi) alla nomina di un amministratore per cooptazione; (vii) alla definizione del numero di azioni proprie a servizio dei piani di incentivazione di breve e lungo termine.
Nel corso delle successive riunioni saranno inoltre esaminati, in coerenza con il ciclo di attività annuale definito, la definizione dell'Incentivo di Breve Termine del Responsabile della funzione Internal Audit e i risultati della stagione assembleare 2020 e sarà data attuazione al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine in favore dell'Amministratore Delegato-CEO e delle risorse manageriali.
Il Comitato riferisce regolarmente sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni al Consiglio di Amministrazione, nonché all'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio tramite il suo Presidente, secondo quanto previsto nel proprio Regolamento, aderendo alle indicazioni del Codice di Autodisciplina e con l'obiettivo di instaurare un appropriato canale di dialogo con azionisti e investitori.
| Mese | Temi |
|---|---|
| 1. Proposta indicatori Scheda Saipem 2019 | |
| Gennaio | 2. Proposta Linee Guida di Politica 2019 |
| 1. Indicatori di Performance per il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019-2021 | |
| Febbraio | 2. Valutazione attuazione Politica retributiva 2018 |
| 3. Proposta acquisto Azioni proprie al servizio del piano di incentivazione di lungo termine a base azionaria | |
| 1. Consuntivazione risultati 2018 ai fini dei piani di incentivazione | |
| 2. Definizione dell'Incentivo di Breve Termine 2019 per l'Amministratore Delegato-CEO | |
| Marzo | 3. Definizione dell'Incentivo di Breve Termine 2019 per il Responsabile della funzione Internal Audit |
| 4. Formulazione finale indicatori di performance 2019 per i piani di incentivazione | |
| 5. Relazione sulla Remunerazione 2019 (Sez. I e II) | |
| Maggio | 1. Posizionamento retributivo Responsabile Internal Audit |
| 2. Novazione del Sistema di Incentivazione di Lungo Termine del contratto dell'Amministratore Delegato-CEO | |
| Giugno - | 1. Presentazione Analisi post assembleare delle risultanze di voto relative alla delibera sulle politiche di remunerazione 2019 |
| Luglio | 2. Regolamento Comitato Remunerazione e Nomine |
| 1. Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019-2021: attribuzione 2019 e approvazione dei Regolamenti Attribuzione 2019 |
|
| Ottobre- | 2. Approvazione Budget del Comitato Remunerazione e Nomine |
| Dicembre | 3. Proposta indicatori 2020 per i piani di incentivazione |
| 4. Proposta nuovo Piano di Incentivazione di Breve Termine |
Il Comitato, in esercizio delle proprie attribuzioni, ha definito la struttura e i contenuti della Politica sulla remunerazione, ai fini della predisposizione della presente Sezione I della Relazione, nelle riunioni del 13 gennaio, del 24 febbraio, del 5 e del 9 marzo, in coerenza con le più recenti raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.
Nell'assunzione delle proprie determinazioni, il Comitato ha tenuto conto degli esiti della valutazione periodica svolta sull'adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione delle Linee Guida di Politica deliberate per il 2019, nonché delle deliberazioni in tema di compensi assunte dal Consiglio di Amministrazione e dall'Assemblea degli Azionisti.
La Politica sulla remunerazione Saipem per il 2020, relativamente all'Amministratore Delegato-CEO e ai Dirigenti con responsabilità strategiche, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nella riunione del 12 marzo 2020, contestualmente all'approvazione della presente Sezione I della Relazione.
Ai fini della predisposizione del presente Documento di Politica, il Comitato si è avvalso di benchmark retributivi predisposti dalla società di consulenza internazionale indipendente Willis Towers Watson per le analisi istruttorie finalizzate alla predisposizione delle proposte di Politica sulla remunerazione 2020. L'attuazione delle politiche retributive, definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte dell'Amministratore Delegato-CEO, con il supporto della funzione Risorse Umane.
In presenza di circostanze eccezionali il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine previa attivazione della Procedura Operazioni con Parti Correlate, ove applicabile, limitatamente a quanto riportato nei paragrafi dedicati alla remunerazione dell'Amministratore Delegato-CEO e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, può derogare temporaneamente la politica di remunerazione, se la deroga richiesta è coerente con il perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.
Eventuali deroghe verranno evidenziate nella Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione dell'anno successivo.
La Politica sulla remunerazione Saipem è definita in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, allo scopo di attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale e di allineare l'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo con l'interesse del management.
La Politica sulla remunerazione Saipem contribuisce alla realizzazione della missione e delle strategie aziendali attraverso:
≥ la promozione di azioni e comportamenti rispondenti ai valori e alla cultura della Società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità e non discriminazione previsti dal Codice Etico e dalla Policy "Le nostre persone";
In attuazione delle suddette finalità, la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri così stabiliti.
I compensi degli Amministratori non esecutivi sono commisurati all'impegno richiesto in relazione alla partecipazione nei Comitati consiliari istituiti a norma dello Statuto con differenziazione tra il compenso previsto per il Presidente rispetto a quello dei componenti di ciascun Comitato, in considerazione delle attribuzioni a lui conferite, deliberate dal Consiglio di Amministrazione il 3 maggio 2018.
Salvo diversa deliberazione dell'Assemblea, è prevista l'esclusione degli Amministratori non esecutivi dalla partecipazione a piani di incentivazione di tipo variabile, anche a base azionaria.
Struttura retributiva per l'Amministratore Delegato-CEO e per i Dirigenti con responsabilità strategiche, adeguatamente bilanciata tra una componente fissa congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite. La Politica sulla Remunerazione di Saipem prevede l'utilizzo delle merit matrix, al fine di subordinare gli aumenti retributivi all'analisi del posizionamento delle risorse in termini di equità retributiva interna e nei confronti del mercato di riferimento, oltre che alla valutazione del merito e delle competenze detenute.
Coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato applicabili per cariche analoghe o per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità, nell'ambito di panel aziendali comparabili con Saipem, attraverso specifici benchmark retributivi effettuati con il supporto di provider internazionalmente riconosciuti. I Dirigenti con responsabilità strategiche sono stati confrontati con ruoli analoghi in gruppi industriali italiani dimensionalmente comparabili a Saipem con un focus nei settori manifatturiero, chimico, engineering ed energy e ruoli analoghi nelle maggiori aziende europee comparabili a Saipem per fatturato e capitalizzazione di mercato. La verifica del posizionamento retributivo viene svolta utilizzando un sistema strutturato su bande retributive.
Remunerazione variabile dei ruoli esecutivi aventi maggiore influenza sui risultati aziendali caratterizzata da una significativa incidenza delle componenti di incentivazione di lungo termine, attraverso un adeguato differimento degli incentivi, anche di breve termine, in un orizzonte temporale almeno triennale, in coerenza con la natura di medio-lungo periodo del business esercitato.
Obiettivi connessi alla remunerazione variabile predeterminati, misurabili e tra loro complementari, al fine di rappresentare le priorità nella definizione della performance complessiva della Società e delle Divisioni, in coerenza con il Piano Strategico e con le aspettative di azionisti e stakeholder, promuovendo un forte orientamento ai risultati. Tali obiettivi sono definiti in modo da assicurare: (i) la valutazione della performance annuale, di Divisione e individuale, sulla base di una balanced score card definita in relazione agli specifici obiettivi dell'area di responsabilità e in coerenza con gli obiettivi assegnati; (ii) una significativa incidenza di obiettivi ESG (Environmental, Social & Governance) al fine di assicurare la sostenibilità del business; (iii) la valorizzazione dell'overperformance; (iv) la definizione di un piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine secondo modalità volte a focalizzare l'azione del management sugli obiettivi dell'anno, ma raggiungendo risultati sostenibili nel tempo grazie al differimento di parte dell'incentivo; (v) l'orientamento del management verso operazioni od opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza, grazie all'introduzione di un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale; (vi) la definizione di un Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine secondo modalità che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti, con riferimento alla capacità di perseguire la performance economico-finanziaria di mediolungo periodo, sia in termini relativi rispetto ai competitor, con riferimento alla capacità di generare livelli di rendimento del titolo e di creazione di valore superiori a quelli dei principali competitor internazionali e garantire un maggior allineamento agli interessi degli azionisti nel medio-lungo periodo.
Incentivi connessi alla remunerazione variabile corrisposti a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti, con una valutazione degli obiettivi di performance assegnati al netto degli effetti delle variabili esogene, allo scopo di valorizzare l'effettiva performance aziendale derivante dall'azione manageriale.
Benefit in linea con le prassi dei mercati retributivi di riferimento e coerenti con le normative locali, al fine di completare e valorizzare il pacchetto retributivo complessivo tenendo conto dei ruoli e/o responsabilità attribuite, privilegiando le componenti previdenziali e assicurative.
È prevista l'adozione, attraverso uno specifico Regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, di meccanismi di clawback che consentano di chiedere la ripetizione di componenti variabili della remunerazione già erogata, o di non procedere all'assegnazione delle Azioni al termine del periodo di vesting o di chiedere la restituzione del controvalore delle Azioni già assegnate o di trattenere tale controvalore da competenze dovute ai beneficiari, laddove la maturazione sia avvenuta sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati, ovvero la restituzione di tutti gli incentivi (o Azioni/controvalore) relativi all'esercizio (o agli esercizi) con riferimento al quale (o ai quali) sia stata accertata la dolosa alterazione dei dati utilizzati per la consuntivazione dei risultati al fine di conseguire il diritto all'incentivazione e/o la commissione di gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamentazioni, del Codice Etico o delle norme aziendali che presentino un'attinenza o comportino una ricaduta nell'ambito del rapporto di lavoro, incidendo sul relativo rapporto fiduciario, fatta comunque salva ogni azione consentita dall'ordinamento a tutela degli interessi della Società.
Il Regolamento prevede la revoca dell'assegnazione delle Azioni o il recupero del controvalore monetario del titolo azionario o degli Incentivi Monetari Variabili entro il termine massimo di tre anni dalla rispettiva erogazione o assegnazione, qualora gli incentivi risultino essere stati determinati sulla base di dati, relativi ai risultati conseguiti e/o alle performance realizzate, che si siano rivelati in seguito errati. Il Regolamento prevede altresì di applicare le azioni di recupero entro il termine massimo di cinque anni dalla rispettiva erogazione o assegnazione nei confronti dei soggetti che risultino responsabili dell'alterazione, per dolo o colpa grave, dei dati utilizzati per la consuntivazione dei risultati a fronte degli obiettivi assegnati al fine di conseguire il diritto all'incentivazione, e/o di violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Etico o delle norme aziendali che presentino un'attinenza o comportino una ricaduta nell'ambito del rapporto di lavoro, e siano di tale rilevanza da far venir meno il relativo presupposto fiduciario.
In tali casi, a esito delle verifiche effettuate da parte degli organi e delle funzioni aziendali di vigilanza e controllo, sulla sussistenza di errori che impattino sulla consuntivazione dei risultati, l'azienda dovrà, previa rettifica dei dati, procedere alla revisione dei risultati e al ricalcolo degli incentivi da parte dei competenti organi e funzioni aziendali, con possibilità di recupero totale o parziale, in relazione ai risultati effettivamente conseguiti e agli incentivi correlativamente spettanti. Sono da intendersi privi di rilievo errori che non abbiano avuto impatto sulla determinazione finale dell'ammontare dell'incentivo.
Eventuali trattamenti integrativi di fine rapporto e patti di non concorrenza, per i ruoli caratterizzati da maggiori rischi di attrazione competitiva, definiti entro un determinato importo o un determinato numero di anni o di mensilità di remunerazione, in coerenza con la remunerazione percepita.
Le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2020 prevedono, alla luce dell'evoluzione dello scenario di mercato e delle nuove sfide di business, di concentrare l'attenzione sulla definizione degli obiettivi 2020 in linea con il Piano Strategico della Società, nonché sulla revisione del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine per i Dirigenti, al fine di rafforzare l'allineamento degli interessi di azionisti e management favorendo la retention del management. Per il Presidente e gli Amministratori non esecutivi le Linee Guida 2020 riflettono le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018, a seguito del rinnovo degli organi sociali, sulla base delle delibere assembleari del 3 maggio 2018.
Per l'Amministratore Delegato-CEO le Linee Guida 2020 riflettono le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018 e del 16 maggio 2019, con l'introduzione di una nuova percentuale massima di incentivazione di breve termine che consenta di meglio apprezzare il conseguimento di overperformance.
Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, le Linee Guida 2020 confermano la struttura del pacchetto retributivo prevista nelle Linee Guida 2019 con l'introduzione del nuovo Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine, che prevede l'aumento della percentuale massima di incentivazione, nonché il differimento di una quota di incentivo in forma azionaria, subordinatamente alla sua approvazione in sede assembleare.
Per l'Amministratore Delegato-CEO e per i Dirigenti con responsabilità strategiche le Linee Guida 2020 prevedono inoltre l'introduzione di un moltiplicatore, pari a 1,2, da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, solo se tale punteggio è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130, in presenza di eventuali operazioni od opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza, fermo restando il limite massimo di punteggio pari a 130 punti.
| RIFERIMENTI DI MERCATO | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| RUOLO | PROVIDER DATI RETRIBUTIVI | RAZIONALE | BENCHMARK | |||||||
| Presidente Willis Towers Watson Amministratori non esecutivi |
Ruoli analoghi in aziende italiane ed europee comparabili a Saipem in ter mini di fatturato, capitalizzazione e modello di governance. |
Società italiane Banco BPM ENEL Eni Leonardo Poste Italiane Prysmian Salini Impregilo SNAM Terna TIM UBI Banca |
Società europee Alstom Balfour Beatty Bilfinger Colas Eiffage Hochtief Petrofac Subsea 7 Technip FMC Wood Group |
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| Amministratore Delegato-CEO |
Willis Towers Watson | Ruoli analoghi nelle principali aziende italiane, in prevalenza industriali, con particolare riferimento a quelle ap partenenti al perimetro MEF e aziende europee comparabili a Saipem per ti pologia di business. |
Società italiane Atlantia Fincantieri Leonardo Maire Tecnimont Prysmian Salini Impregilo TIM |
Società europee Alstom Balfour Beatty Bilfinger Colas Eiffage Hochtief Petrofac Subsea 7 Technip FMC Wood Group |
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| Dirigenti con responsabilità strategiche |
Willis Towers Watson | Ruoli analoghi in gruppi industriali italiani dimensionalmente comparabili a Saipem con un focus nei settori manifatturiero, construction, transportation ed energy. Ruoli analoghi nelle maggiori aziende europee comparabili a Saipem con un focus nei settori Oil&Gas, construcion ed energy. |
La remunerazione prevista per il Presidente del Consiglio di Amministrazione e per gli Amministratori non esecutivi riflette le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione nella data del 28 giugno 2018.
Le Linee Guida di Politica per il Presidente del Consiglio di Amministrazione riflettono le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018, che ha definito un compenso fisso pari a 427.500 euro, inferiore alla mediana di mercato, comprensivo del compenso per la carica di Amministratore deliberato dall'Assemblea del 3 maggio 2018, pari a 60.000 euro, cui si aggiunge il compenso come Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance, pari a 28.500 euro.
L'Assemblea del 3 maggio 2018 ha definito la remunerazione degli Amministratori non esecutivi prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 60.000 euro.
L'Assemblea del 28 aprile 2017 ha definito la remunerazione dei Sindaci prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 70.000 euro per il Presidente e a 50.000 euro per ciascun Sindaco Effettivo.
La remunerazione del Collegio Sindacale della Società è commisurata all'impegno richiesto, alla rilevanza del ruolo ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensiona-
li e settoriali della Società, coerentemente con quanto indicato all'art. 8.C.4 del Codice di Autodisciplina.
Poiché l'Assemblea Ordinaria convocata in data 29 aprile 2020 sarà chiamata a deliberare il rinnovo dell'organo di controllo, nonché ai sensi dell'art. 2402 cod. civ., la remunerazione per l'intera durata dell'incarico, il Collegio Sindacale ha trasmesso alla Società un documento relativo agli orientamenti del Collegio Sindacale di Saipem SpA agli Azionisti sulla composizione del nuovo Collegio Sindacale, disponibili nella sezione del sito internet della Società (www.saipem.com) dedicata all'Assemblea e utile anche alla valutazione da parte degli Azionisti della Società dell'adeguatezza del compenso dei componenti del Collegio Sindacale.
Pertanto gli azionisti della Società riuniti in sede assembleare in data 29 aprile 2020 saranno chiamati, tra l'altro, a determinare il compenso dei componenti del Collegio Sindacale tenendo in considerazione le raccomandazioni contenute nell'art. 8 del Codice di Autodisciplina, e gli appositi "Orientamenti agli Azionisti sulla composizione del nuovo Collegio Sindacale", redatti dal Collegio Sindacale in scadenza e disponibili nella sezione del sito internet della Società (www.saipem.com) dedicata all'Assemblea, fermi restando i limiti dell'art. 2402 cod. civ.
Per gli Amministratori non esecutivi è confermato il mantenimento di un compenso annuo aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati consiliari, i cui importi, deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018 e del 24 luglio 2018, sono determinati come segue:
Per il Presidente, i Sindaci e gli Amministratori non esecutivi non sono previsti accordi sui trattamenti di fine mandato o accordi che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato.
Per il Presidente, i Sindaci e gli Amministratori non esecutivi non sono previsti benefit.
Le Linee Guida di Politica per l'Amministratore Delegato-CEO tengono conto delle specifiche deleghe conferite in conformità allo Statuto, delle indicazioni contenute nel capitolo "Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione", nonché dei livelli retributivi e delle best practice del mercato di riferimento.
La remunerazione fissa riflette le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018; in relazione alle deleghe conferite, assorbe sia i compensi determinati dall'Assemblea per gli Amministratori, sia i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione ai Consigli di Amministrazione di società controllate o partecipate ed è definita in un importo complessivo annuale lordo pari a 1.045.000 euro, inferiore alla mediana di mercato. Si ricorda inoltre che non sono previste forme di riconoscimento straordinarie in favore dell'Amministratore Delegato-CEO.
Il Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine è collegato al raggiungimento degli obiettivi predefiniti per l'esercizio precedente, misurati ciascuno secondo la scala di performance 70÷130, in rapporto al peso a essi assegnato (al di sotto dei 70 punti la performance di ciascun obiettivo è considerata pari a zero). Ai fini dell'incentivazione il livello soglia della performance complessiva deve risultare pari a 70 punti.
Tale Piano prevede un compenso determinato con riferimento a un livello di incentivazione minimo (performance = 70), target (performance = 100) e massimo (performance = 130), rispettivamente pari al 45%, al 90% e al 135% della remunerazione fissa, in connessione ai risultati conseguiti da Saipem nell'esercizio precedente.
Gli obiettivi 2020 deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 14 gennaio 2020 ai fini del Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine 2021 sono coerenti con le linee strategiche e il modello di business. La struttura e il peso dei diversi obiettivi sono rappresentati nello schema di seguito riportato.
OBIETTIVI ECONOMICO-FINANZIARI Free Cash Flow Adjusted(1) (peso 35%) EBITDA Adjusted (1) (peso 30%)
OBIETTIVI DI SOSTENIBILITÀ
Indicatori ESG (Environmental, Social & Governance): HSE, Diversity Opportunities, Innovazione Tecnologica e Risk Management (2)
OBIETTIVI STRATEGICI Ordini da acquisire (peso 10%)
(1) L'adjustment, sia per l'EBITDA che per il FCF, fa riferimento agli oneri straordinari cd. "non recurring", utilizzati nelle comunicazioni di Saipem al mercato e che riguardano principalmente le seguenti fattispecie: impairment, redundancy, litigation di natura fiscale e arbitrati. (2) L'obiettivo di HSE, Diversity Opportunities, Innovazione Tecnologica e Risk Management è focalizzato su tematiche di sicurezza, ambiente e sostenibilità declinati tramite
indicatori quali: - TRIFR (Total Recordable Injury Frequency Rate): indice di frequenza infortuni;
- Risk Management: obiettivo relativo all'implementazione di un modello di valutazione della performance finalizzato alla mitigazione dei Top Risk.
La Politica sulla remunerazione 2020 pone particolare attenzione agli obiettivi ESG (Enviromental, Social & Governance), e in particolare al rafforzamento delle politiche climatiche in conformità con obiettivi e ambizioni definiti alla luce dei possibili scenari energetici e delle loro implicazioni per il settore in cui opera Saipem, sostenendo lo sviluppo di tecnologie clean energy e favorendo la realizzazione di politiche con basso impatto ambientale. esaminati dal Consiglio di Amministrazione e risultanti nella cd. "Dynamic Transition".
È inoltre prevista l'introduzione di un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, solo se tale punteggio è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130, pari a 1,2, in caso di eventuali operazioni od opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza. L'applicazione del moltiplicatore sarà determinata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine. Il punteggio massimo della scheda di performance individuale non potrà comunque superare i 130 punti, a cui corrisponde per l'Amministratore Delegato-CEO un incentivo di breve termine pari al massimo al 135% della retribuzione fissa. La quota aggiuntiva di bonus derivante dall'eventuale applicazione del moltiplicatore è soggetta a un periodo di differimento di 3 anni e sottoposta a un'ulteriore condizione di performance che consente la rivalutazione dell'importo differito di +/-50%, identificata dalla performance media della scheda Saipem nel triennio di differimento. In caso di performance media del triennio inferiore a 70 punti, l'incentivo differito non sarà erogato.
Il Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021 (ILT) a base azionaria è destinato a tutte le risorse manageriali, con tre attribuzioni con cadenza annuale a decorrere da ottobre 2019. Il Piano prevede l'assegnazione gratuita di Azioni ordinarie Saipem (performance share) al conseguimento di specifiche condizioni di performance misurate al termine del triennio di riferimento a esito di un puntuale processo di verifica dei risultati effettivamente conseguiti da parte del Comitato Remunerazione e Nomine, a supporto delle deliberazioni assunte in merito dal Consiglio di Amministrazione.
Il Piano prevede che le condizioni di performance siano misurate sulla base dei seguenti parametri:
Le condizioni di performance operano in maniera indipendente una dall'altra; ciò comporta che in presenza di performance adeguata su almeno uno degli obiettivi, una quota parte del premio sia maturata indipendentemente dalla performance conseguita sugli altri obiettivi. Per tutte le condizioni di performance il conseguimento del livello massimo di risultato comporta l'assegnazione del 160% delle Azioni attribuite. In presenza di performance inferiori rispetto al livello minimo per ciascuna condizione di performance nessuna Azione verrà assegnata. Per l'Amministratore Delegato-CEO i livelli di incentivazione sono pari a un valore target del 100% e un valore massimo del 160% della remunerazione fissa; il controvalore massimo al termine del periodo di vesting non potrà essere superiore a quattro volte il valore delle Azioni al momento dell'attribuzione. In caso di mancato rinnovo del mandato è previsto che l'assegnazione definitiva delle azioni di ciascuna attribuzione avvenga alla scadenza del
(9) Competitor integrato a valle della fusione delle società Ensco plc e Rowan Companies plc nella nuova entità Valaris plc.
(*) In caso di raggiungimento del livello minimo di performance per tutti gli indicatori.
relativo periodo di vesting, secondo le condizioni di performance previste dal Piano.
In un'ottica di allineamento agli interessi degli azionisti nel medio-lungo periodo e di sostenibilità dei risultati conseguiti, per l'Amministratore Delegato-CEO è prevista la partecipazione a uno schema di Co-investimento in cui il 25% delle Azioni maturate non potranno essere trasferite e/o cedute per un periodo di 24 mesi dal termine del periodo di vesting al termine del quale Saipem assegnerà, oltre alle Azioni soggette all'ulteriore periodo di Co-investimento, una Azione Saipem gratuita per ogni Azione resa indisponibile.
Tutti gli incentivi variabili di breve e di lungo termine prevedono una clausola di clawback per consentire il recupero delle componenti variabili di remunerazione il cui conseguimento sia avvenuto per un errore grave o per dolo dei rispettivi beneficiari, secondo le condizioni, le modalità e i termini di applicazione descritte nel capitolo "Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione" della presente Relazione (pag. 15).
Per l'Amministratore Delegato-CEO, in coerenza con le prassi di riferimento e in linea con quanto previsto dalla Raccomandazione della Commissione Europea n. 385 del 30 aprile 2009, nonché a tutela dell'azienda da potenziali rischi concorrenziali, sono previsti i seguenti trattamenti, complessivamente inferiori a 24 mensilità di remunerazione annua:
duzione essenziale delle deleghe, le stesse dovranno essere comunicate al Consiglio di Amministrazione con un preavviso di 4 mesi o, in alternativa, è previsto che l'Amministratore Delegato-CEO sia tenuto al versamento di un'indennità di importo pari a 350.000 euro.
In favore dell'Amministratore Delegato-CEO sarà prevista l'applicazione dei benefit rivolti a tutta la popolazione manageriale (previdenza complementare, assistenza sanitaria, coperture assicurative, auto a uso promiscuo) e il rimborso delle spese di viaggio Roma-Milano una volta alla settimana se effettuato.
La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando un posizionamento graduato nell'ambito dei riferimenti mediani dei mercati executive nazionali e internazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità manageriale e può essere adeguata periodicamente nell'ambito del processo annuale di revisione salariale che interessa tutta la popolazione manageriale.
Le Linee Guida per il 2020, in considerazione del contesto di riferimento e degli attuali trend di mercato, prevedono criteri selettivi mantenendo comunque adeguati livelli di competitività e di motivazione: (i) la possibilità di effettuare interventi di adeguamento della retribuzione fissa per perseguire l'obiettivo di allineamento alla mediana di mercato, attraverso l'utilizzo di un sistema strutturato su bande retributive, per risorse particolarmente strategiche per il raggiungimento dei risultati aziendali, per titolari che abbiano incrementato il perimetro di responsabilità o il livello di copertura del ruolo, per professionalità molto critiche e con elevato impatto sul business, nell'ambito dell'utilizzo delle merit matrix, al fine di subordinare gli aumenti retributivi all'analisi del posizionamento delle risorse in termini di equità retributiva interna e nei confronti del mercato di riferimento, oltre che alla valutazione del merito e delle competenze detenute; (ii) la possibilità di erogare una tantum straordinarie molto selettive (per un importo massimo pari al 25% della remunerazione fissa) in considerazione di prestazioni qualitative eccellenti su progetti di particolare rilevanza o in considerazione di esigenze di retention.
Il nuovo Piano di Incentivazione Variabile di Breve Termine prevede un compenso determinato con riferimento ai risultati di performance di Saipem e individuali riferiti all'esercizio precedente e misurati secondo una scala di performance 70÷130 (al di sotto dei 70 punti la performance di ciascun obiettivo è considerata pari a zero) con livello minimo di incentivazione individuale pari a 70 punti, al di sotto del quale non è dovuto alcun incentivo. Il livello di incentivazione è differenziato in funzione del ruolo ricoperto ed è pari (a target, ovvero con performance = 100) al massimo al 45% della remunerazione fissa. In corrispondenza di risultati overperformance (performance 126≤130) il livello di incentivazione è rivalutato del 150% ed è pari al massimo al 67,5% della remunerazione fissa. Gli obiettivi di performance dei Dirigenti con responsabilità strategiche sono declinati sulla base di quelli assegnati al vertice aziendale e sono focalizzati sulla performance economico-finanziaria e operativa, sull'efficienza interna e sui temi di sostenibilità (in termini di salute e sicurezza, tutela ambientale, innovazione tecnologica, diversity opportunities e risk management), nonché su obiettivi individuali assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto, in coerenza con quanto previsto nel Piano di performance della Società.
Il Piano prevede inoltre, per i dirigenti che raggiungono i risultati di performance annuale con punteggio pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70÷130 e risultano beneficiari dell'incentivo di breve termine, l'attribuzione di un bonus aggiuntivo, calcolato come percentuale della retribuzione fissa, con differimento triennale. È prevista la conversione del bonus aggiuntivo in azioni Saipem che verranno assegnate al termine del periodo di differimento ai beneficiari ancora in forza presso la Società. La quota di incentivo varia in funzione del punteggio di performance individuale conseguito annualmente ed è pari a target, ovvero con performance pari a 100 punti, al massimo al 15% della remunerazione fissa, e al massimo, ovvero con performance pari a 130 punti, al 22,5% della remunerazione fissa. Il Piano sarà sottoposto all'approvazione degli azionisti nell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2019. Le condizioni del Piano sono pertanto dettagliatamente descritte nel documento informativo messo a disposizione del pubblico sul sito internet della Società (www.saipem.com), in attuazione della normativa vigente (art. 114-bis del D.Lgs. n. 58/1998 e regolamentazione attuativa Consob). Per maggiori informazioni sulle caratteristiche del Piano si rinvia al paragrafo "Incentivazione variabile di breve termine" del presente Documento di Politica.
È inoltre prevista l'introduzione di un moltiplicatore da applicare al punteggio della scheda di performance individuale, solo se tale punteggio è pari ad almeno 100 punti sulla scala di performance 70-130, pari a 1,2, in caso di eventuali operazioni od opportunità non incluse nel Piano Strategico, ma che risultano funzionali al perseguimento dell'obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti, identificate secondo il criterio della rilevanza. L'introduzione di tale elemento ha la finalità di orientare il management verso operazioni che possano incrementare il valore per azionisti e investitori, premiare l'impegno straordinario richiesto e favorire la motivazione e retention delle risorse con impatto significativo sul buon esito di tali operazioni. L'applicazione del moltiplicatore sarà determinata dal Consiglio di Amministrazione e i beneficiari saranno identificati dall'Amministratore Delegato-CEO. Il punteggio massimo della scheda di performance individuale non potrà comunque superare i 130 punti, a cui corrisponde un incentivo di breve termine pari al massimo al 67,5% della retribuzione fissa. La quota aggiuntiva di bonus derivante dall'eventuale applicazione del moltiplicatore è soggetta a un periodo di differimento di 3 anni e sottoposta a un'ulteriore condizione di performance che consente la rivalutazione dell'importo differito di +/-50%, identificata dalla performance media della scheda Saipem nel triennio di differimento. In caso di performance media del triennio inferiore a 70 punti, l'incentivo differito non sarà erogato.
I Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con quanto definito per l'Amministratore Delegato-CEO, partecipano al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 11 marzo 2019. Il Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021 (ILT) previsto per tutte le risorse manageriali, con tre attribuzioni con cadenza annuale a decorrere da ottobre 2019, prevede l'assegnazione gratuita di Azioni ordinarie Saipem (performance share) a fronte del verificarsi delle condizioni di performance, relative a obiettivi di business (misurati nell'arco del triennio di vesting), e all'andamento del titolo Saipem misurato al termine del
triennio di riferimento. Il Piano, per l'attribuzione 2020, prevede che le condizioni di performance siano misurate sulla base dei seguenti parametri:
Ai fini dell'assegnazione delle Azioni riferite al parametro di TSR, Saipem deve posizionarsi almeno al settimo posto (mediana) di entrambi i ranking relativi ai due Peer Group individuati, come illustrato per l'Amministratore Delegato-CEO.
Le condizioni di performance operano in maniera indipendente una dall'altra; ciò comporta che, in presenza di performance adeguata su almeno uno degli obiettivi, una quota parte del premio sia maturata indipendentemente dalla performance conseguita sugli altri obiettivi. Per tutte le condizioni di performance il conseguimento del livello massimo di risultato comporta l'assegnazione del 160% delle Azioni attribuite. In presenza di performance inferiori rispetto al livello minimo per ciascuna condizione di performance nessuna Azione verrà assegnata. Per i Dirigenti con responsabilità strategiche i livelli di incentivazione sono pari al massimo a un valore target del 65% e un valore massimo del 104% della remunerazione fissa; il controvalore massimo al termine del periodo di vesting non potrà essere superiore a quattro volte il valore delle Azioni al momento dell'attribuzione.
Il Piano prevede inoltre un Retention Premium pari al 25% delle Azioni attribuite al termine del triennio di vesting in virtù del raggiungimento delle condizioni di performance sopra citate. Per un periodo biennale i beneficiari non potranno disporre del 25% delle Azioni attribuite e al termine di tale periodo, per ogni Azione resa indisponibile, Saipem assegnerà un'Azione gratuita aggiuntiva a titolo di Retention Premium. Il Retention Premium ha l'obiettivo di rafforzare ulteriormente l'allineamento di interessi tra gli azionisti e il management in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo agendo inoltre come leva di retention per il management stesso. Il Piano contempla clausole volte a promuovere la retention delle risorse, prevedendo che, nei casi di risoluzione consensuale del rapporto, ovvero di cessione e/o di perdita del controllo da parte di Saipem nella Società di cui il beneficiario è dipendente nel corso del periodo di vesting, il beneficiario conservi il diritto all'incentivazione in una misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l'attribuzione dell'incentivo base e il verificarsi di tali eventi; non è prevista alcuna assegnazione in caso di risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro.
Per i Dirigenti con responsabilità strategiche è prevista la clausola di clawback, con i presupposti, le modalità e i termini di applicazione descritti nel capitolo "Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione" della presente Relazione (pag. 15).
(10) Competitor integrato a valle della fusione delle società Ensco plc e Rowan Companies plc nella nuova entità Valaris plc.
c) Patti di non concorrenza.
≥ Possono essere previsti specifici compensi per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto.
Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, in continuità con la politica attuata nel 2019 e nel rispetto della contrattazione nazionale e degli accordi integrativi aziendali per i dirigenti Saipem, sono previste l'iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE11 o PREVINDAI12) e l'iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE13), forme di copertura assicurativa assistenziale, anche a fronte del rischio morte e invalidità, nonché l'assegnazione di autovettura a uso promiscuo.
(11) Fondo pensione negoziale a contribuzione definita e a capitalizzazione individuale, www.fopdire.it.
(12) Fondo pensione costituito in forma di associazione riconosciuta con atto pubblico con contribuzione definita a capitalizzazione individuale, www.previndai.it.
(13) Fondo che eroga rimborsi delle spese sanitarie in favore dei dirigenti in servizio o in pensione e dei loro familiari, www.fisde-eni.it.
La Relazione sui compensi corrisposti in linea con la nuova normativa è sottoposta per il primo anno al voto consultivo degli azionisti.
La presente Relazione illustra i compensi corrisposti nell'esercizio 2019 agli Amministratori (con compiti esecutivi e non esecutivi), ai Sindaci e ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Saipem. Le partecipazioni detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dai Dirigenti con responsabilità strategiche di Saipem e contiene le informazioni relative all'attuazione 2019 del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine a base azionaria 2019-2021 secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente.
In assenza di precise linee guida normative sul contenuto del presente documento la Società ha su base volontaria ampliato la disclosure sugli aspetti di consuntivazione dei piani di incentivazione a breve termine.
| Componente | Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati |
Compensi erogati |
|---|---|---|
| Remunerazione fissa |
Verifica del posizionamento retributivo attraverso benchmark congruenti con le caratteristiche di Saipem e dei ruoli assegnati. Compenso per la carica di Amministratore stabilito dal l'Assemblea del 3 maggio 2018. Compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione approva to dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018. Compenso per la carica di Amministratore Delegato-CEO delibe rato dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018 e del 16 maggio 2019. Compenso per gli Amministratori non esecutivi chiamati a partecipare ai Comitati consiliari stabilito dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018 e del 24 luglio 2018. |
Caio Francesco - Presidente: 456.000 euro ≥ Compenso fisso: 427.500 euro, che assorbe il com penso come Amministratore pari a 60.000 euro. ≥ Compenso come Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance: 28.500 euro. Cao Stefano - Amministratore Delegato-CEO: 1.045.000 euro ≥ Compenso fisso relativo al mandato 2018-2021: 1.045.000 euro annui, che assorbe il compenso base come Amministratore stabilito dall'Assemblea pari a 60.000 euro. Cappello Maria Elena - Consigliere: 79.500 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.000 euro. ≥ Compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance: 19.500 euro. Carloni Claudia - Consigliere: 79.500 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.000 euro. ≥ Compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance: 19.500 euro. Ferro-Luzzi Federico - Consigliere: 99.000 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.000 euro. ≥ Compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine: 19.500 euro. ≥ Compenso per la partecipazione al Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance: 19.500 euro. Fumagalli Paolo - Consigliere: 99.361 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.00 euro. ≥ Compenso come Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine: 28.500 euro. ≥ Compenso pari al pro-quota per la partecipazione del Comitato Operazioni Parti Correlate: 10.861 euro. Latini Pierfrancesco - Consigliere: 93.500 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.000 euro. ≥ Compenso per la partecipazione al Comitato per il Controllo e Rischi: 33.500 euro. Mazzilli Ines - Consigliere: 102.500 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.000 euro. ≥ Compenso come Presidente del Comitato per il Controllo e Rischi: 42.500 euro. Schapira Paul - Consigliere: 113.000 euro ≥ Compenso fisso assembleare: 60.000 euro. |
| Componente | Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati |
Compensi erogati |
|---|---|---|
| Remunerazione fissa |
≥ Compenso per la partecipazione al Comitato per il Controllo e Rischi: 33.500 euro. ≥ Compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine: 19.500 euro. Busso Mario - Presidente del Collegio Sindacale: ≥ Compenso fisso assembleare pari a 70.000 euro. De Martino Giulia - Sindaco Effettivo: ≥ Compenso fisso assembleare pari a 50.000 euro. Perotta Riccardo - Sindaco Effettivo: ≥ Compenso fisso assembleare pari a 50.000 euro. Dirigenti con responsabilità strategiche: ≥ Le retribuzioni annue lorde sono pari a 4.597 migliaia di euro, a cui si aggiungono le indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all'estero per un importo complessivo di 53,9 migliaia di euro. |
|
| IBT - Incentivazione Variabile di Breve Termine |
Obiettivi 2019 CEO: Free Cash Flow Adjusted (peso 35%); EBITDA Adjusted (peso 30%); Ordini da acquisire (peso 20%); HSE, Risk Management e Sostenibilità (peso 15%). Incentivi erogati in funzione dei risultati conseguiti nell'anno precedente e valu tati secondo una scala di performance 70÷130 punti con soglia minima per l'incentivazione pari a una performance societaria di 75 punti. Consuntivazione Obiettivi 2019 CEO: 118,83 punti. Obiettivi DIRS: declinati sulla base degli obiettivi assegnati al vertice aziendale e assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto. Incentivi erogati in funzione dei risulta ti conseguiti nell'anno precedente e valutati secondo una scala di perfor mance 70÷130 punti con soglia mini ma per l'incentivazione pari a una performance individuale di 70 punti. |
Cao Stefano - Amministratore Delegato-CEO: l'im porto di 1.117.500 euro è relativo all'incentivo di breve termine 2020 riferito alle performance 2019. DIRS: l'importo di 2.164.782 di euro è relativo all'incenti vo di breve termine 2020 riferito alle performance 2019. |
| ILT - Incentivazione Variabile di Lungo Termine (Piano 2019-2021) |
Assegnazione gratuita di azioni ordina rie di Saipem SpA, differenziata per livel lo di ruolo, al raggiungimento delle se guenti condizioni di performance, misu rate al termine del triennio di riferimento: TSR relativo misurato in termini di posi zionamento relativo rispetto a due peer group: Engineering & Construction (pe so 35%) e Drilling (peso 15%); Posizione Finanziaria Netta Adjusted (peso 25%); ROAIC Adjusted (peso 25%). Vesting triennale + Co-investimento di 2 anni per l'Amministratore Delegato-CEO. Vesting triennale + Retention Premium di 2 anni per le risorse strategiche. |
Cao Stefano - Amministratore Delegato-CEO: 243.900 Azioni gratuite oggetto dell'attribuzione nell'an no. DIRS: 689.800 Azioni gratuite oggetto dell'attribuzione nell'anno. |
| Componente | Riferimenti - Condizioni per l'attuazione - Risultati |
Compensi erogati |
|---|---|---|
| Benefit | CEO: stessi benefit rivolti a tutta la po polazione manageriale (Previdenza complementare, Assistenza sanitaria integrativa, Coperture assicurative a fronte del rischio morte o invalidità, Autovettura a uso promiscuo) e il rim borso delle spesse di viaggio Roma Milano una volta alla settimana se ef fettuato. DIRS: condizioni definite dalla contrat tazione collettiva nazionale e degli ac cordi integrativi aziendali applicabili al le risorse con qualifica dirigenziale (Previdenza complementare, Assistenza sanitaria integrativa, Coperture assicurative a fronte del ri schio morte o invalidità), Autovettura a uso promiscuo. |
Cao Stefano - Amministratore Delegato-CEO: l'im porto pari a 18.723 euro comprende la valorizzazione del benefit auto, i contributi a carico azienda per assi stenza sanitaria integrativa e la quota imponibile per i voli settimanali A/R tra Milano e Roma. DIRS: l'importo pari a 152.330 euro comprende la valo rizzazione del benefit auto, i contributi a carico azienda per assistenza sanitaria integrativa e previdenza com plementare. |
| Severance Payment, Patti di Non Concorrenza e Patti di Stabilità |
CEO: indennità omnicomprensiva in caso di cessazione anticipata dell'at tuale mandato, escluso il licenziamen to per giusta causa, nonché in caso di dimissioni causate da una riduzione essenziale delle deleghe e change of control. Patto di non concorrenza. DIRS: indennità di fine rapporto: con cordate alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Severance Payment: casi di Change of Control che determinino cessazione del rap porto di lavoro per dimissioni o licen ziamento e/o demansionamento. Patti di non concorrenza: attivabili alla riso luzione del rapporto di lavoro. Patti di stabilità a protezione del know-how. |
DIRS: importo pari 300.000 euro relativo alle quote di patti di stabilità in essere nel 2019; importo pari a 658.000 euro relativo a patti di non concorrenza in es sere. |
| Partecipazioni detenute dagli Amministratori e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche |
Sono indicate le partecipazioni in Saipem SpA che risultano detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dagli altri Dirigenti con responsabilità strate giche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e figli minori, diret tamente o per il tramite di società con trollate, società fiduciarie o per inter posta persona, risultanti dal Libro dei Soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti. |
Cao Stefano - Amministratore Delegato-CEO: 29.000 azioni detenute al 31 dicembre 2019. Perotta Riccardo - Sindaco Effettivo: 18.400 azioni detenute al 31 dicembre 2019. DIRS: 28.084 azioni detenute al 31 dicembre 2019. |
Si fornisce di seguito la descrizione degli interventi retributivi attuati nel 2019 a favore del Presidente del Consiglio di Amministrazione, degli Amministratori non esecutivi, dei Sindaci, dell'Amministratore Delegato-CEO e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.
L'attuazione della politica retributiva 2019, secondo quanto verificato dal Comitato Remunerazione e Nomine in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, è risultata coerente con la Politica sulla remunerazione 2019, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 11 marzo 2019, secondo quanto previsto dalle deliberazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 3 maggio 2018 e del 28 giugno 2018, sui compensi degli Amministratori non esecutivi chiamati a far parte dei Comitati consiliari e sulla definizione della remunerazione del Presidente e dell'Amministratore Delegato-CEO. In base alla valutazione espressa dal Comitato, la Politica 2019 è risultata coerente ai riferimenti di mercato riscontrati.
Al Presidente è stato erogato il compenso per la carica in ragione delle attribuzioni previste dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018. Tale compenso assorbe quello come Amministratore deliberato dall'Assemblea del 3 maggio 2018. Al Presidente è stato inoltre erogato il compenso per la carica di Presidente del Comitato Sostenibilità, Scenari e Governance.
Agli Amministratori non esecutivi sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'Assemblea del 3 maggio 2018.
Con riferimento all'Amministratore Delegato-CEO è stato erogato il compenso deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018. Tale compenso assorbe quello erogato come Amministratore, deliberato dall'Assemblea del 3 maggio 2018, in continuità con il precedente mandato.
Ai Sindaci sono stati erogati i compensi fissi deliberati dall'Assemblea del 28 aprile 2017.
Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, nell'ambito del processo di revisione salariale annuale previsto per tutti i dirigenti, nel 2019 sono stati effettuati interventi di adeguamento della retribuzione fissa per i titolari che hanno incrementato il perimetro di responsabilità o con posizionamento al di sotto dei riferimenti mediani di mercato.
Nel corso del 2019 sono stati inoltre erogati interventi una tantum straordinari, connessi a prestazioni qualitative eccellenti su progetti di particolare rilevanza, per un importo totale pari a 27.000 euro.
Gli importi relativi ai compensi fissi e, per quanto riguar-
da le retribuzioni da lavoro dipendente, le indennità previste dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali, sono specificati alla rispettiva voce della Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2019".
Agli Amministratori non esecutivi sono stati erogati i compensi aggiuntivi spettanti per la partecipazione ai Comitati consiliari, secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 28 giugno 2018, in aumento rispetto al precedente mandato e inferiore alla mediana di mercato, e nel rispetto del criterio di differenziazione tra Presidente e altri componenti.
Gli importi relativi a tali compensi sono specificati alla rispettiva voce della Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2019".
I risultati Saipem inerenti l'esercizio 2019, valutati a scenario costante e approvati dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine nella riunione del 12 marzo 2020, hanno condotto alla determinazione di un punteggio di performance pari a 118,83 punti nella scala di misurazione utilizzata, che prevede un livello di performance minimo pari a 70 punti e massimo pari a 130 punti.
La tabella riporta i pesi, il risultato economico e il livello di performance raggiunto da ciascun obiettivo in termini di punteggio ponderato.
In coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2019, il punteggio di performance raggiunto ha consentito l'attivazione del sistema di incentivazione monetaria annuale per l'Amministratore Delegato-CEO. Ai fini della remunerazione variabile, per quanto riguarda i Dirigenti con responsabilità strategiche, l'incentivo di breve termine riferito alle performance 2019 ed erogato nel 2020 è determinato in coerenza con la Politica sulla remunerazione, risulta connesso ai risultati azien-
dali e agli obiettivi individuali assegnati in relazione al perimetro di responsabilità del ruolo ricoperto, in coerenza con quanto previsto nel Piano di performance Saipem 2019. Ai fini della remunerazione variabile, la performance consuntivata determina per i Dirigenti con responsabilità strategiche l'erogazione di bonus determinati in relazione alle specifiche performance conseguite, secondo livelli di incentivazione differenziati in funzione del ruolo ricoperto fino a un massimo del 55,8% della remunerazione fissa, tenuto conto dei livelli di incentivazione target (45%) e massima (58,5%) assegnati.
I risultati Saipem inerenti l'esercizio 2018, valutati a scenario costante e approvati dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine nella riunione dell'11 marzo 2019, avevano condotto alla determinazione di un punteggio di performance pari a 130 punti nella scala di misurazione utilizzata, che prevede un livello di performance minimo pari a 70 punti e massimo pari a 130 punti. In coerenza con le Linee Guida sulla Politica di remunerazione 2018, il punteggio di performance raggiunto ha consentito l'attivazione del sistema di incentivazione monetaria annuale per l'Amministratore Delegato-CEO.
Ai fini della remunerazione variabile, per quanto riguarda i Dirigenti con responsabilità strategiche, l'incentivo di breve termine riferito alle performance 2018 ed erogato nel 2019 è stato determinato in coerenza con la Politica sulla remunerazione e risulta connesso ai risultati aziendali e agli obiettivi individuali assegnati in relazione al perimetro di responsabilità del ruolo ricoperto, in coerenza con quanto previsto nel Piano di performance Saipem 2018. Ai fini della remunerazione variabile, la performance consuntivata ha determinato per i Dirigenti con responsabilità strategiche l'erogazione di bonus determinati in relazione alle specifiche performance conseguite, secondo livelli di incentivazione differenziati in funzione del ruolo ricoperto fino a un massimo del 58,4% della remunerazione fissa, tenuto conto dei livelli di incentivazione target (45%) e massima (58,5%) assegnati.
Gli incentivi erogati ai Dirigenti con responsabilità strategiche sono specificati alla voce "Compensi variabili non equity bonus e altri incentivi" della Tabella n. 1, con relative indicazioni di dettaglio nella Tabella n. 3 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2019".
In coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2019 e le condizioni contrattuali relative al mandato 2018-2021 connesse alla carica di Amministratore Delegato-CEO approvate dal Consiglio di Amministrazione in data 28 giugno 2018 e 16 maggio 2019, nell'ambito del Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021 a base azionaria, secondo i criteri e le modalità definite dal Consiglio di Amministrazione in data 11 marzo 2019 e approvate dall'Assemblea del 30 aprile 2019, il Consiglio di Amministrazione in data 23 ottobre 2019 ha approvato il numero di Azioni oggetto dell'attribuzione 2019 in favore dell'Amministratore Delegato-CEO, pari a 243.900 Azioni ordinarie Saipem SpA, equivalenti al 100% della remunerazione fissa.
Per i Dirigenti con responsabilità strategiche è stata attuata l'attribuzione 2019 per un numero di Azioni pari a 689.800, nell'ambito dei livelli di incentivazione target attributi dal Piano per la popolazione manageriale di Saipem. Il numero di Azioni Saipem da attribuire a ciascun beneficiario è determinato sulla base di un valore pari a una percentuale predefinita della remunerazione fissa connessa al ruolo ricoperto e rispetto al prezzo di attribuzione delle Azioni Saipem.
Le Azioni oggetto dell'attribuzione in favore dell'Amministratore Delegato-CEO e dei Dirigenti con responsabilità strategiche sono riportati nella Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento n. 11971/1999, secondo quanto richiesto ai sensi dell'art. 84-bis (Allegato 3A, schema n. 7) del Regolamento Emittenti Consob, con relative indicazioni di dettaglio nella Tabella n. 3A del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2019".
Nella Tabella n. 1 del capitolo "Compensi corrisposti nell'esercizio 2019" è riportato il valore dei benefit riconosciuti nel 2019, secondo un criterio di imponibilità fiscale; in particolare tali valori si riferiscono ai seguenti benefit: (i) contribuzione annua al fondo di previdenza complementare FOPDIRE o PREVINDAI; (ii) contribuzione annua al fondo di assistenza sanitaria integrativa FISDE; (iii) assegnazione di autovettura a uso promiscuo (valore annuo al netto del contributo a carico dell'assegnatario); (iv) quota imponibile per i voli settimanali A/R tra Milano e Roma (solo per l'Amministratore Delegato-CEO).
Nel corso del 2019 non sono state deliberate e/o erogate indennità di fine carica a favore degli Amministratori e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche.
In favore dei Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2019, possono essere previsti specifici compensi per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto.
Nel 2019 sono state erogate quote di patti di non concorrenza in essere per un importo complessivo pari a 658.000 euro lordi.
In favore dei Dirigenti con responsabilità strategiche, in coerenza con le Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2019, possono essere previsti patti di stabilità a protezione del know-how con la finalità di garantire la continuità nel raggiungimento degli obiettivi di business per un ammontare massimo di 12 mensilità della remunerazione globale annua per ogni anno di patto.
Nel 2019 sono state erogate quote di patti di stabilità in essere per un importo complessivo pari a 300.000 euro lordi.
Nella tabella seguente sono indicati nominativamente i compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci e, a livello aggregato, ai Dirigenti con responsabilità strategiche14. È fornita separata indicazione di compensi percepiti da società controllate e/o collegate a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno. In particolare:
competenza dell'anno a fronte dell'avvenuta maturazione dei relativi diritti a seguito della verifica e approvazione dei relativi risultati di performance da parte dei competenti organi societari, secondo quanto specificato, con maggiori dettagli, nella Tabella n. 3B "Piani di incentivazione monetaria a favore di Amministratori e altri Dirigenti con responsabilità strategiche"; nella colonna "Partecipazione agli utili" non è riportato alcun dato, in quanto non sono previste forme di partecipazioni agli utili;
(14) Non sussistono i presupposti previsti dalla vigente normativa per la disclosure su base individuale.
(importi in migliaia di euro)
| Compensi variabili non equity |
Totale | dei compensi equity Fair value |
Indennità di fine carica del rapporto di lavoro o di cessazione |
|||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | è stata ricoperta Periodo per cui la carica |
della carica (*) Scadenza |
Compensi fissi | per la partecipazione ai Comitati Compensi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
non monetari Benefici |
Altri compensi | |||
| Consiglio di Amministrazione | ||||||||||||
| Caio Francesco | Presidente (1) | 01.01-31.12 | 2021 | 428 (a) | 29 (b) | 456 | ||||||
| Cao Stefano | Amministratore Delegato-CEO (2) | 01.01-31.12 | 2021 | 1.045 (a) | 1.118 (b) | 19 (c) | 2.181 | 850 | ||||
| Cappello Maria Elena | Consigliere (3) | 01.01-31.12 | 2021 | 60 (a) | 20 (b) | 80 | ||||||
| Schapira Paul | Consigliere (4) | 01.01-31.12 | 2021 | 60 (a) | 53 (b) | 113 | ||||||
| Carloni Claudia | Consigliere (5) | 01.01-31.12 | 2021 | 60 (a) | 20 (b) | 80 | ||||||
| Fumagalli Paolo | Consigliere (6) | 01.01-31.12 | 2021 | 60 (a) | 39 (b) | 99 | ||||||
| Mazzilli Ines Maria Lina | Consigliere (7) | 01.01-31.12 | 2021 | 60 (a) | 43 (b) | 103 | ||||||
| Ferro-Luzzi Federico | Consigliere (8) | 01.01-31.12 | 2021 | 60 (a) | 39 (b) | 99 | ||||||
| Latini Pierfrancesco | Consigliere (9) | 01.11-31.12 | 2021 | 60 (a) | 34 (b) | 94 | ||||||
| Collegio Sindacale | ||||||||||||
| Busso Mario | Presidente (10) | 01.01-31.12 | 2020 | 70 (a) | 70 | |||||||
| De Martino Giulia | Sindaco Effettivo (11) | 01.01-31.12 | 2020 | 50 (a) | 50 | |||||||
| Perotta Riccardo | Sindaco Effettivo (12) | 01.01-31.12 | 2020 | 50 (a) | 50 | |||||||
| Dirigenti | ||||||||||||
| con responsabilità strategiche (**) | (13) | 4.597 (a) | 2.192 (b) | 152 (c) | 531 (d) | 7.472 | 1.659 | |||||
| 6.660 | 275 | 3.309 | 171 | 531 | 10.946 | 2.509 | ||||||
| (1) Caio Francesco - Presidente |
() Per gli amministratori nominati dall'Assemblea del 3 maggio 2018 la carica scade con l'Assemblea che approverà il Bilancio al 31 dicembre 2020. (*) Tutti i Dirigenti che sono tenuti a partecipare all'Advisory Committee e comunque i primi riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato-CEO (tredici dirigenti). |
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018 (427,5 migliaia di euro) che assorbe il compenso come amministratore stabilito dall'assemblea del 3 maggio 2018 (60 migliaia di euro).
(b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato Corporate Governance e Scenari (28,5 migliaia di euro).
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso relativo al mandato 2018-2021 approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018 (1.045 migliaia di euro) che assorbe il compenso base come Amministratore Delegato-CEO stabilito dall'Assemblea (60 migliaia di euro).
(b) L'importo, indicato per competenza, è stato deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 12 marzo 2020 quale incentivo di breve termine 2020 riferito alle performance 2019, la cui effettiva erogazione è prevista in data successiva a quella di approvazione della presente Relazione. Si segnala che nel corso del 2019 è avvenuta l'erogazione di 1.222,5 migliaia di euro relativa all'incentivo di breve termine 2019 riferito alle performance 2018.
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).
(b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Corporate Governance e Scenari (19,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018. (4) Schapira Paul - Consigliere
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).
(b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine (19,5 migliaia di euro) e per la partecipazione al Comitato per il Controllo e Rischi (33,5 migliaia di euro) approvati dal Consiglio del 28 giugno 2018.
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro). (b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Corporate Governance e Scenari (19,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018.
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro).
(b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine (28,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018, cui si aggiunge il proquota del compenso per la partecipazione al Comitato Parti Correlate (10,861 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 24 luglio 2018.
(b) L'importo corrisponde al compenso come Presidente del Comitato per il Controllo e Rischi (42,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018.
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro). (b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato Remunerazione e Nomine (19,5 migliaia di euro) e per la partecipazione al Comitato Corporate Governance e Scenari (19,5 migliaia di euro) approvati dal Consiglio del 28 giugno 2018.
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (60 migliaia di euro). (b) L'importo corrisponde al compenso per la partecipazione al Comitato per il Controllo e Rischi (33,5 migliaia di euro) approvato dal Consiglio del 28 giugno 2018.
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (70 migliaia di euro).
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (50 migliaia di euro). (12) Perotta Riccardo - Sindaco Effettivo
(a) L'importo corrisponde al compenso fisso assembleare (50 migliaia di euro).
(a) All'importo di 4.597 migliaia di euro relativo alle retribuzioni annue lorde si aggiungono le indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all'estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali, e altre competenze riferibili al rapporto di lavoro per un importo complessivo di 53,9 migliaia di euro.
(b) L'importo, indicato per competenza, è la stima relativa all'incentivo di breve termine 2020 riferito alle performance 2019, la cui effettiva erogazione è prevista in data successiva a quella di approvazione della presente Relazione, nonché l'erogazione di bonus straordinari per 27 migliaia di euro. Si segnala che nel corso del 2019 è avvenuta l'erogazione di 1.934 migliaia di euro relativa all'incentivo di breve termine 2019 riferito alle performance 2018.
(c) L'importo comprende la valorizzazione del benefit auto, i contributi a carico azienda per assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.
(d) L'importo comprende le ferie liquidate, i patti di stabilità e altre indennità riferibili al rapporto di lavoro.
Nella tabella seguente sono indicati nominativamente gli incentivi variabili di lungo termine basati su strumenti finanziari diversi dalle stock option, previsti a favore dell'Amministratore Delegato-CEO, e, a livello aggregato, dei Dirigenti con responsabilità strategiche. In particolare:
≥ nella colonna "Numero e tipologia degli strumenti finanziari" è riportato il numero delle Azioni gratuite oggetto della promessa di assegnazione nell'anno, in attuazione dei Piani di Incentivazione di Lungo Termine a base azionaria;
Il totale della colonna "Fair value di competenza dell'esercizio" coincide con quanto indicato nella Tabella n. 1.
| (importi in migliaia di euro) | Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti |
Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome Carica |
Piano | Numero e tipologia degli strumenti finanziari |
Periodo di vesting | Numero e tipologia degli strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting | Data di assegnazione | Prezzo di mercato all'assegnazione |
Numero e tipologia degli strumenti finanziari |
Numero e tipologia degli strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Stefano Cao Amministratore Delegato-CEO |
Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019 CdA 23 ottobre 2019 |
243.900 | 1.293 triennale (2) | 23-ott-19 | 4,029 | 69 | ||||||
| Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2018 CdA 5 marzo 2018 CdA 24 luglio 2018 |
619.430 triennale (3) | 428 | ||||||||||
| Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2017 CdA 24 luglio 2017 |
397.500 triennale (3) | 353 | ||||||||||
| Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2016 CdA 27 luglio 2016 |
365.349 (*) | (5) | ||||||||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche (1) |
Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2019 CdA 23 ottobre 2019 |
689.800 | 3.657 triennale (4) | 23-ott-19 | 4,029 | 196 | ||||||
| Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2018 CdA 24 luglio 2018 |
962.300 triennale (4) | 720 | ||||||||||
| Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2017 CdA 24 luglio 2017 |
842.500 triennale (4) | 743 | ||||||||||
| Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2016 CdA 27 luglio 2016 |
564.589 (*) | (5) | ||||||||||
| Totale | 933.700 | 4.950 | 2.509 | |||||||||
| (*) Il numero degli strumenti finanziari oggetto della promessa di assegnazione 2016 è stato aggiornato in virtù della deliberazione assunta dall'Assemblea Straordinaria dei Soci tenutasi in data 28 aprile 2017 che ha stabilito il raggruppamento delle azioni ordinarie e di risparmio nel rapporto di una nuova azione ordinaria ogni 10 (dieci) azioni ordinarie esistenti. (1) Tutti i Dirigenti che sono tenuti a partecipare all'Advisory Committee e comunque i primi riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato-CEO (11 dirigenti per il piano attuato nel 2016, 12 dirigenti per il piano attuato nel 2017, 13 dirigenti per il piano attuato nel 2018, 14 dirigenti per il piano attuato nel 2019). (2) Al termine del vesting period il piano prevede per l'Amministratore Delegato-CEO l'indisponibilità del 25% delle azioni maturate per un ulteriore periodo biennale (co-investimento), al ter mine del quale riceverà un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione co-investita. (3) Al termine del vesting period il piano prevede che il 25% delle azioni maturate sia soggetto a un periodo di lock-up di durata biennale. (4) Al termine del vesting period il piano prevede per le risorse strategiche l'indisponibilità del 25% delle azioni maturate per un ulteriore periodo biennale (retention premium), al termine del |
||||||||||||
| quale i beneficiari riceveranno un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione investita. (5) Il fair value di competenza dell'esercizio riferito all'assegnazione 2016 è stato esposto con valore nullo in quanto la quota contabilizzata nel corso dell'esercizio rappresenta lo storno dei costi degli anni precedenti. |
Nella tabella seguente sono indicati nominativamente gli incentivi variabili di natura monetaria, di breve e lungo termine, previsti a favore dell'Amministratore Delegato-CEO, e, a livello aggregato, dei Dirigenti con responsabilità strategiche (includendo tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche anche per una frazione di anno).
In particolare:
≥ nella colonna "Bonus dell'anno - erogabile/erogato" è riportato l'incentivo variabile di breve termine di competenza dell'anno maturato sulla base della consuntivazione della performance effettuata dai competenti organi societari relativamente agli obiettivi definiti per l'anno precedente;
Il totale delle colonne "Bonus dell'anno - erogabile/erogato", "Bonus di anni precedenti - erogabili/erogati e "Altri bonus" coincide con quanto indicato nella colonna "Bonus e altri incentivi" della Tabella n. 1.
| (importi in migliaia di euro) | Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Piano | Erogabile/Erogato | Differito | di differimento Periodo |
Non più erogabili | Erogabili/Erogati | Ancora differiti | Altri bonus |
| Stefano Cao | Amministratore Delegato-CEO |
Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020 CdA 12 marzo 2020 |
1.118 | ||||||
| Piano di Incentivazione di Breve Termine 2019 CdA 11 marzo 2019 |
1.223 | ||||||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche (1) |
Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020 CdA 12 marzo 2020 |
2.165 | |||||||
| Piano di Incentivazione di Breve Termine 2019 CdA 11 marzo 2019 |
1.934 | ||||||||
| Totale | 3.282 | 3.157 | 27 | ||||||
| (1) Tutti i Dirigenti che sono tenuti a partecipare all'Advisory Committee e comunque i primi riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato-CEO (13 dirigenti). |
Nella tabella seguente sono indicate, ai sensi dell'art. 84-quater, quarto comma, del Regolamento Emittenti Consob, le partecipazioni in Saipem SpA che risultano detenute dagli Amministratori, dai Sindaci e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal Libro dei Soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi soggetti.
Sono inclusi tutti i soggetti che, nel corso dell'esercizio, hanno ricoperto la carica anche solo per una frazione di anno.
Il numero delle Azioni (tutte "ordinarie") è indicato per ciascuna società partecipata, nominativamente per Amministratori e Sindaci, e in forma aggregata per i Dirigenti con responsabilità strategiche. Le persone indicate possiedono le partecipazioni a titolo di proprietà.
| Nome e cognome | Carica | Società partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente |
Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Consiglio di Amministrazione | ||||||
| Stefano Cao | Amministratore Delegato-CEO | Saipem SpA | 29.000 | 29.000 | ||
| Riccardo Perotta | Sindaco Effettivo | Saipem SpA | 18.400 | 18.400 | ||
| Altri Dirigenti | ||||||
| con responsabilità strategiche (1) | Saipem SpA | 24.484 | 3.600 | 28.084 | ||
| (1) Tutti i Dirigenti che sono tenuti a partecipare all'Advisory Committee e comunque i primi riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato-CEO (tredici dirigenti). Il nu mero delle azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente tiene conto delle azioni possedute anche dai dirigenti divenuti strategici nel corso del 2019. |
In riferimento al Piano di Incentivazione Variabile di Lungo Termine 2019-2021 a base azionaria approvato dall'Assemblea degli Azionisti in data 30 aprile 2019, alle condizioni e finalità illustrate nel Documento Informativo disponibile sul sito internet www.saipem.com, nella tabella seguente vengono riportati, ai sensi dell'art. 84-bis (Allegato 3A, schema n. 7) del Regolamento Emittenti Consob, i dettagli dell'attribuzione 2019 del Piano.
| Nome e cognome o categoria |
nominativamente) (da indicare solo per i soggetti riportati Carica |
Quadro 1 - Strumenti finanziari diversi dalle stock option Sezione 2 - Strumenti di nuova assegnazione in base alla decisione dell'organo competente per l'attuazione della delibera dell'Assemblea |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| delibera assembleare Data della relativa |
degli strumenti finanaziari Tipologia |
Numero degli strumenti finanziari |
Data assegnazione | Eventuale prezzo degli strumenti di acquisto |
Prezzo di mercato all'assegnazione |
Periodo di vesting | |||
| Stefano Cao | Amministratore Delegato-CEO | 30 aprile 2019 | stock grant | 243.900 | 23-ott-19 | 4,029 | 3 anni (2) | ||
| Dirigenti con responsabilità strategiche (1) |
30 aprile 2019 | stock grant | 689.800 | 23-ott-19 | 4,029 | 3 anni (3) | |||
| Altri Dirigenti | 30 aprile 2019 | stock grant | 3.258.800 | 23-ott-19 | 4,029 | 3 anni (3) | |||
| (1) Tutti i Dirigenti che sono tenuti a partecipare all'Advisory Committee e comunque i primi riporti gerarchici dell'Amministratore Delegato-CEO (tredici dirigenti). (2) Al termine del vesting period il piano prevede per l'Amministratore Delegato-CEO l'indisponibilità del 25% delle azioni maturate per un ulteriore periodo biennale (co investimento), al termine del quale riceverà un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione co-investita. (3) Al termine del vesting period il piano prevede per le risorse strategiche l'indisponibilità del 25% delle azioni maturate per un ulteriore periodo biennale (retention premium), al termine del quale i beneficiari riceveranno un'azione gratuita aggiuntiva per ogni azione investita. |
Società per Azioni Capitale Sociale euro 2.191.384.693 i.v. Codice Fiscale e Numero di Iscrizione al Registro delle Imprese di Milano, Monza-Brianza, Lodi n. 00825790157
Sede sociale in San Donato Milanese (MI) Via Martiri di Cefalonia, 67 Informazioni per gli Azionisti Saipem SpA, Via Martiri di Cefalonia, 67 20097 San Donato Milanese (MI)
Relazioni con gli investitori istituzionali e con gli analisti finanziari Fax +39-0244254295 e-mail: [email protected]
Pubblicazioni Bilancio al 31 dicembre (in italiano) redatto ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 1991, n. 127 Annual Report (in inglese)
Relazione finanziaria semestrale consolidata al 30 giugno (in italiano) Interim Consolidated Report as of June 30 (in inglese)
Sustainable Saipem (in inglese)
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Sito internet: www.saipem.com Centralino: +39-0244231
Impaginazione e supervisione: Studio Joly Srl - Roma Stampa:
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