Remuneration Information • Apr 23, 2023
Remuneration Information
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Relazione illustrativa degli Amministratori redatta ai sensi dell'articolo 125-ter, primo comma, del TUF, sul punto 2 all'ordine del giorno dell'Assemblea ordinaria degli azionisti di SAES Getters S.p.A. convocata, presso gli uffici della Società in Milano, Piazza Castello 13 in unica convocazione per il giorno 28 aprile 2023, alle ore 14:30
Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti;
2.1. Approvazione della politica di remunerazione ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 58/1998;
Signori Azionisti,
La Politica 2023 è stata redatta alla luce dei Principi e delle Raccomandazioni contenuti nell'articolo 5 del Codice di Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A. del gennaio 2020, cui SAES ha aderito e tiene conto delle previsioni di cui all'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998, come successivamente modificato (il "TUF"), all'art. 84-quater del Regolamento Consob approvato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999, come successivamente modificato (il "Regolamento Emittenti") e all'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, Schema 7-bis; nonché delle disposizioni contenute nella Procedura in materia di operazioni con Parti Correlate, da ultimo aggiornata con delibera del Consiglio di Amministrazione in data 22 giugno 2021, ai sensi del regolamento adottato dalla Consob con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato ed integrato e mira a fornire agli azionisti, investitori e mercato una chiara e completa illustrazione della politica in materia di remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società.
Vi informiamo che la Politica sulla Remunerazione 2023 (che rappresenta la Sezione I della Relazione) è stata approvata dal Comitato Remunerazione e Nomine in data in data 7 marzo 2023 e dal Consiglio di Amministrazione in data 14 marzo 2023.
In pari data, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, sentito il parere del Collegio Sindacale, il Consiglio ha approvato la Relazione sulla Remunerazione che è articolata nelle seguenti sezioni:
• la Sezione I illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche con riferimento all'esercizio 2023 e – fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 cod. civ.- dei componenti degli organi di controllo nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica;
• la Sezione II in relazione all'esercizio 2022, fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento; illustra, con riferimento all'esercizio 2022, anno di applicazione della Politica 2022, i compensi percepiti dai componenti degli organi di amministrazione e controllo (con specifica indicazione nominativa per gli stessi) e dai Dirigenti con Responsabilità Strategica (in forma aggregata, visto anche che SAES rientra nei parametri dimensionali di società di "minori dimensioni" ai sensi del Regolamento CONSOB 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate). Inoltre, la Sezione II contiene le informazioni relative alle partecipazioni detenute, nell'Emittente e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, in conformità a quanto previsto dall'art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti, nonché le informazioni sulle Phantom Shares come da Piano implementato il 17 ottobre 2018 di cui alla tabella 3 A Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, nonché le informazioni sul LTIP di cui alla tabella 3B Schema 7-bis del Regolamento Emittenti; nonché sempre ai sensi dell'art. 123-ter comma 4 let. b-bis) TUF, come la società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione.
Si ricorda inoltre che, in data 19 aprile 2023, la Società ha ricevuto da parte della Consob una richiesta di informazioni ex art. 114, comma 5, del D.lgs. 58/98 avente ad oggetto, tra l'altro, alcuni passaggi della presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti. Dando corso a quanto richiesto dalla Consob, il Consiglio di Amministrazione della Società ha valutato, con seduta straordinaria del 22 aprile 2023, le integrazioni che sono evidenziate in modalità "revisione testo" rispetto a quanto già approvato dal Consiglio di Amministrazione del 14 marzo 2023 e pubblicato in data 31 marzo 2023.
La relazione, così come le integrazioni richieste dalla Consob, saranno messe a disposizione del pubblico presso la sede sociale in Lainate Viale Italia 77 nonché all'indirizzo internet della Società, https://www.saesgetters.com/it/investor-relations/area-investors/assemblea-deisoci.
Vi rammentiamo infine che il Consiglio di Amministrazione Vi ha convocato, e l'assemblea è chiamata a deliberare:
ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, in senso favorevole o contrario, sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione, con voto vincolante; qualora l'Assemblea dei soci non approvasse la Politica di Remunerazione che costituisce la prima sezione della Relazione, continuerebbero a trovare applicazione le remunerazioni conformi alla più recente Politica approvata dalla Assemblea o, in mancanza, le prassi vigenti;
ai sensi dell'art. 123-ter, commi 4 e 6, in senso favorevole o contrario, sulla seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione, con voto non vincolante.
Ciò premesso, sottoponiamo alla Vostra approvazione la seguente proposta di deliberazione
Quanto al punto 2.1. all'ordine del giorno:
"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di SAES Getters S.p.A.:
a) di approvare la politica della società in materia di remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche con riferimento almeno all'esercizio successivo e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, dei componenti degli organi di controllo, come descritta nell'apposita Sezione I della Relazione sulla Remunerazione predisposta ai sensi dell'art. 123-ter commi 3, 3-bis e 3-ter del D.Lgs. n. 58/1998;
b) di dare mandato al Presidente e al Vice Presidente ed Amministratore Delegato, disgiuntamente fra loro, per espletare le formalità richieste dalla normativa vigente, nonché per compiere tutto quanto occorra per la completa esecuzione della deliberazione sopra riportata, con ogni e qualsiasi potere a tal fine necessario e opportuno, nessuno escluso e con facoltà di delega a terzi."
Quanto al punto 2.2 all'ordine del giorno:
"L'Assemblea ordinaria degli Azionisti di SAES Getters S.p.A.:
a) di approvare la seconda sezione della Relazione sulla Remunerazione redatta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58/1998 comma 4 e art. 84-quater e relativo Allegato 3A, Schema 7-bis della delibera Consob n. 11971 del 14/5/1999 concernente la disciplina degli emittenti;
b) di dare mandato al Presidente e al Vice Presidente ed Amministratore Delegato, disgiuntamente fra loro, per espletare le formalità richieste dalla normativa vigente, nonché per compiere tutto quanto occorra per la completa esecuzione della deliberazione sopra riportata, con ogni e qualsiasi potere a tal fine necessario e opportuno, nessuno escluso e con facoltà di delega a terzi."
Lainate, 14 marzo 2023
per il Consiglio di Amministrazione Dr Ing. Massimo della Porta
Presidente
SAES Getters S.p.A. (di seguito "SAES" o la "Società") ha approvato la propria Politica di Remunerazione con delibera della Assemblea ordinaria degli azionisti del 28 aprile 2023 (di seguito la "Politica 2023"). La Politica ha validità dalla data della sua approvazione fino alla approvazione della Relazione Finanziaria Annuale relativa all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023.
Con il presente documento si definiscono i termini e le condizioni della Politica in materia di remunerazione relativi all'esercizio 2023, da sottoporre alla Assemblea degli azionisti di SAES per l'approvazione con voto vincolante (di seguito la "Politica 2023").
La remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche di SAES è definita in misura adeguata al fine di attrarre, motivare e trattenere risorse dotate delle skill professionali (sia manageriali che tecniche) richieste per gestire con successo la Società e le sue strategie, come definite dal Consiglio di Amministrazione, nonché per aiutare il perseguimento degli interessi a lungo termine e la sostenibilità della Società stessa.
Inoltre, la Politica 2023 è stata costruita ai seguenti fini:
La Politica 2023 è stata redatta alla luce dei Principi e delle Raccomandazioni contenuti nell'articolo 5 del Codice di Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A. del gennaio 2020, cui SAES ha aderito e tiene conto delle previsioni di cui all'art. 123-ter del D.Lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998, come successivamente modificato (il "TUF"), all'art. 84-quater del Regolamento Consob approvato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999, come successivamente modificato (il "Regolamento Emittenti") e all'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, Schema 7-bis; nonché delle disposizioni contenute nella Procedura in materia di operazioni con Parti Correlate, da ultimo aggiornata con delibera del Consiglio di Amministrazione in data 22 giugno 2021, ai sensi del regolamento adottato dalla Consob con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato ed integrato.
La Politica 2023 verrà applicata agli Amministratori ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, come tali intendendosi le risorse che ricoprono ruoli organizzativi da cui discendono
poteri e responsabilità, direttamente o indirettamente, inerenti le attività di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società, come individuati a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione tra quelli con riporto gerarchico diretto nei confronti degli Amministratori Esecutivi, sempre il Consiglio di Amministrazione, a suo insindacabile giudizio, ritenga ricoprano ruoli organizzativi di rilievo strategico all'interno della Società; in entrambi i casi con un'anzianità di servizio globale di almeno tre anni in Società.
Il presente documento è costituito dalla Politica 2023 (Sezione I) e dalle indicazioni in merito ai compensi corrisposti nell'esercizio 2022 (Sezione II). Per una più agevole lettura, le definizioni delle parole indicate con lettera iniziale maiuscola sono riportate in coda al presente documento.
La Società ritiene che un sistema di incentivazione variabile, bilanciato con la componente fissa, sia un elemento fondamentale per garantire le performance aziendali, il suo sviluppo e la retention dei manager.
In via programmatica, il Consiglio di Amministrazione della Società potrà valutare per il futuro modifiche della componente variabile della remunerazione non ricorrente, sia mediante la previsione di tetti massimi a tali bonus, sia mediante l'introduzione di eventuali diluizioni temporali nella erogazione degli stessi, comunque preservando la massimizzazione della creazione di valore per la Società e per i suoi stakeholder nonché la continuity aziendale; il tutto nel rispetto di benchmark internazionali di società similari operanti nel mondo della tecnologia e della ricerca.
La Società ha deciso di non dare corso a modifiche della remunerazione variabile non ricorrente, pur mantenendo la possibilità di valutarle per il futuro, in quanto l'operazione di cessione del business del Nitinol, che potrebbe determinare l'attuazione di quanto previsto nel Piano Asset (in merito al quale si veda il paragrafo 11 che segue), è stata oggetto di accordo vincolante, come illustrato nel comunicato stampa della Società del 9 gennaio 2023. Tale circostanza ha comportato l'insorgere di una legittima aspettativa giuridicamente tutelata in capo ai beneficiari del Piano stesso, in base al vincolo contrattuale sorto al momento della individuazione degli stessi quali beneficiari, con relativi rischi di contenzioso in caso di mancata applicazione del Piano.
Ampia pareristica ottenuta dalla Società, in seguito ad un lungo ed approfondito dibattito consiliare, ha determinato il Consiglio di Amministrazione nel mantenere i vincoli contrattuali in essere, al fine di evitare sia rischi di contenzioso (aventi forti probabilità di soccombenza per la Società) sia che la stabilità gestionale fosse minata da tali contenziosi e dal discredito dell'immagine della Società, dovuto al cambiamento delle regole a fronte di legittime aspettative ormai acquisite, il tutto a danno della Società e dei suoi stakeholders.
Come indicato nel paragrafo 19 che segue, non sono stati ad oggi individuati benchmark internazionali di società similari operanti nel mondo della tecnologia e della ricerca assimilabili alla Società, visti le peculiarità della stessa e del suo modello di business.
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La definizione della Politica 2023 è il risultato di un processo trasparente nel quale hanno rivestito un ruolo centrale il Comitato Remunerazione e Nomine, con funzioni di natura consultiva e propositiva, ed il Consiglio di Amministrazione della Società.
Al primo spettano l'iniziativa e la sottoposizione di proposte al Consiglio di Amministrazione, responsabile della definizione e approvazione delle politiche delle remunerazioni e delle eventuali loro integrazioni ed aggiornamenti. Il Comitato Remunerazione e Nomine, nell'espletamento dei propri compiti, ha assicurato idonei collegamenti funzionali ed operativi con le competenti strutture aziendali tra le quali, con maggiore rilievo e frequenza, la Direzione Risorse Umane della Società. Con riferimento ai compiti ed alle prerogative del Comitato Remunerazione e Nomine, si fa espresso rinvio alla Relazione sul Governo Societario di SAES.
Il Comitato Remunerazione e Nomine si è avvalso della consulenza dell'Avv. Fabio Ambrosiani, socio dello Studio Associato Servizi Professionali Integrati – Fieldfisher, per la redazione del testo della Politica 2023 e della Sezione II del presente documento, relativo ai compensi corrisposti nel corso dell'esercizio 2022. Il Comitato Remunerazione e Nomine non si è invece avvalso di alcuna consulenza, con riferimento ai contenuti tecnici della Politica 2023.
Il Comitato Remunerazione e Nomine, anche nel corso del 2023, così come negli esercizi passati, qualora si presentasse la necessità, potrà far valere la propria raccomandazione di non far presenziare gli Amministratori Esecutivi a discussioni e voti deliberativi relativi alla remunerazione di quest'ultimi onde evitare palesi conflitti di interessi.
Il Presidente del Collegio Sindacale o altro sindaco dallo stesso designato hanno partecipato alle riunioni del Comitato Remunerazione e Nomine e così potranno fare nel corso dell'esercizio 2023. Le proposte elaborate dal Comitato Remunerazione e Nomine sono state sottoposte all'approvazione del Consiglio di Amministrazione che, sentito il Collegio Sindacale, ha deliberato su di esse e sulla Politica 2023.
La Politica di Remunerazione, così approvata dal Consiglio di Amministrazione, viene sottoposta alla Assemblea degli Azionisti, in occasione della deliberazione riguardante la Relazione Finanziaria Annuale 2022.
L'esecuzione della Politica 2023 è affidata:
Il Comitato Remunerazione e Nomine, in base a quanto definito nella Politica 2023, ha funzioni di natura consultiva e propositiva. In particolare, il Comitato Remunerazione e Nomine, per quanto concerne la gestione del tema remunerazione, anche in ossequio all'art. 5 del Codice di Corporate Governance rubricato "Remunerazione": 1) coadiuva il Consiglio nell'elaborazione della Politica per la Remunerazione e ne propone l'adozione al Consiglio di Amministrazione; 2) valuta l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche; 3) fornisce al Consiglio di Amministrazione proposte e pareri relativamente alla Politica in materia di remunerazione degli amministratori esecutivi nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione tenuto conto della Politica, avvalendosi a tale riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori esecutivi e dalla funzione HR competente, suggerendo eventuali adeguamenti e miglioramenti; 4) esamina le proposte relative alla remunerazione degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche; 5) esprime pareri o presenta proposte al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori investiti di particolari cariche, tenuto conto della Politica; 6) verifica l'adeguatezza e la corretta applicazione dei criteri per la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società e la loro coerenza nel tempo; 8) verifica il raggiungimento degli obiettivi di remunerazione variabile definiti per gli Amministratori Esecutivi; 9) verifica l'applicazione delle decisioni assunte dal Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione; 10) verifica la sussistenza delle circostanze eccezionali che permettano deroghe temporanee alla Politica di Remunerazione 2023; 11) riferisce al Consiglio sull'attività svolta, almeno annualmente e non oltre il termine per l'approvazione del bilancio, nella riunione consiliare indicata dal Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Nel corso dell'esercizio 2022, il Comitato Remunerazione e Nomine è stato composto da Amministratori non esecutivi Indipendenti ai sensi del Codice di Corporate Governance e del TUF nelle persone di Gaudiana Giusti, Luciana Rovelli e un Amministratore non esecutivo Indipendente solo ai sensi del TUF nella persona di Adriano De Maio. Il consigliere De Maio ha rassegnato le dimissioni dal Comitato il giorno 1 febbraio 2023 e il Consiglio di Amministrazione, tenutosi nella medesima data, ha provveduto, nel rispetto di quanto dettato dal Regolamento del Comitato stesso e dal Codice di Corporate Governance e previa verifica dei requisiti di professionalità richiesti, a nominare in sua sostituzione il consigliere Alessandra della Porta, amministratore non esecutivo e non indipendente. In data 6 marzo 2023, la Presidente Luciana Sara Rovelli ha rassegnato le proprie dimissioni dalla carica di Amministratore Indipendente e non esecutivo di SAES e conseguentemente dalla carica di Presidente e membro del Comitato Remunerazione e Nomine.
In data 7 marzo 2023, il Consiglio di Amministrazione ha provveduto a nominare in sostituzione della dottoressa Luciana Sara Rovelli quale membro e Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine l'Amministratore Indipendente e non esecutivo, l'Ing. Stefano Proverbio.
Alla data di approvazione della Politica 2023, pertanto, il Comitato Remunerazione e Nomine è così composto:
Tutti i componenti del Comitato possiedono adeguata esperienza in materia economica/finanziaria e di remunerazione valutata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina. Resta inteso che alle riunioni del Comitato, così come suggerito dal Codice di Corporate Governance e sopra anticipato, partecipa anche il Presidente del Collegio Sindacale, che è invitato permanente al Comitato.
Il Comitato Remunerazioni e Nomine è dotato di un proprio Regolamento il cui ultimo aggiornamento risale al mese di febbraio 2022. Tale documento, redatto in conformità al Codice di Corporate Governance, supporta il Comitato nella gestione delle proprie riunioni e ne riepiloga i compiti e le funzioni.
Per approfondimenti in merito ai compiti ed alle attribuzioni del Comitato Remunerazione e Nomine si fa rinvio alla Relazione sul Governo Societario di SAES.
La Società ha definito che la Politica 2023 avrà durata annuale. La Politica si propone di attrarre, motivare e trattenere risorse in possesso delle qualità professionali richieste per perseguire gli obiettivi strategici del Gruppo, con tale intendendosi l'insieme delle società controllate o collegate a SAES ai sensi dell'art. 2359 c.c., che opera in mercati tecnologici complessi, diversi e molto competitivi, tenendo conto delle dinamiche del mercato del lavoro a livello mondiale. Negli ultimi anni il modello di business del Gruppo SAES è stato ed è soggetto a profondi cambiamenti, rendendo necessario un frequente riallineamento della Politica.
In particolare, il piano strategico di Gruppo prevede, come proprio elemento fondamentale e qualificante, lo sviluppo in innovazione che si sostanzia in un piano industriale volto a concentrare gli investimenti proprio sulla innovazione e a conseguire così risultati sia mediante crescita organica, sia inorganica.
Il Gruppo opera sui mercati internazionali diversificati con divisioni dedicate, in diversi contesti tecnologici e, come noto, la gestione del Gruppo richiede un approccio multi-business con mercati e settori a velocità differenziate, che richiedono competenze complesse ed una notevole flessibilità culturale-manageriale.
In particolare, il Gruppo opera con diverse divisioni, tutte accomunate dalla ricerca in innovazione tecnologica; inventa e produce internamente nuove famiglie e nuovi composti di materiali "funzionali", materiali cioè dotati di speciali caratteristiche di utilizzo che trovano impiego in svariati settori: consumer electronics, domotica, automotive, acceleratori di particelle, purificazione dei gas, medicale. Ognuno dei business operati ha un proprio business model e sfrutta piattaforme tecnologiche diverse.
Dunque anche la Politica 2023 è stata definita con l'obiettivo di allineare gli interessi del management con quelli degli azionisti e persegue l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel medio-lungo periodo. Un aspetto fondamentale a tale proposito è rappresentato dalla coerenza e dal rispetto, nel tempo, dell'impostazione che la sorregge. Ne consegue che un aspetto di particolare rilevanza nel definire la remunerazione è rappresentato dalla creazione di meccanismi che creino un'identificazione tra management e azienda, siano adeguati alla realtà dei mercati globali di riferimento e garantiscano stabilità organizzativa.
La struttura delle remunerazioni di cui alla presente Politica 2023 è fondata su bonus monetari medio lungo periodo, come illustrato nel seguito, e non su strumenti finanziari che, come noto, sono monetizzabili in base agli andamenti del titolo nel breve periodo. In tal senso, la scelta operata dalla Società è stata dettata anche dalla volontà di incentivare amministratori e management ad operare su pianificazioni di medio-lungo periodo, che consentano, tra l'altro, di rispettare gli interessi di tutti gli stakeholders e di incentivare la motivazione del personale e di conseguenza ambienti di lavoro più sereni e, in definitiva, migliori. La Società ritiene quindi che la propria Politica 2023 sia tale da rispettare le condizioni di lavoro ed il benessere, l'occupazione e l'occupabilità, dei propri dipendenti.
La presente Politica 2023 è sostanzialmente allineata alla Politica 2021, differenziandosi dalla stessa unicamente per aggiornamenti dovuti a cambiamenti organizzativi, o alla indicazione di informazioni di maggior dettaglio relativamente ai contratti in essere con gli Amministratori Esecutivi.
Nella definizione della Politica 2023 la Società non ha potuto tenere in considerazione commenti o richieste da parte di azionisti in merito alle tematiche coinvolte, in quanto, nel corso della assemblea di approvazione della Politica 2022, il dibattito assembleare non ha fornito spunti tali da dover essere considerati né sono pervenute alla Società richieste o comunicazioni da parte di azionisti dalla data di assemblea alla data odierna. Qualora ciò si verificasse in futuro, la Società prenderà in considerazione tali elementi nel corso della stesura e della approvazione delle future Politiche di remunerazione.
La Politica 2023 può essere modificata solo in base ad un iter "rafforzato", previsto nella Politica 2023 stessa, come già indicato nelle politiche relative agli esercizi precedenti.
In particolare, le deroghe possono essere approvate solo in circostanze eccezionali, per tali intendendosi le situazioni in cui le deroghe siano necessarie ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o, ancora, per assicurarne la capacità di stare sul mercato.
Le eventuali deroghe debbono essere vagliate dal Comitato Remunerazione e Nomine che verifica i) la sussistenza delle condizioni eccezionali, per tali intendendosi situazioni, non previste al momento della approvazione della Politica 2023, il cui verificarsi non consenta alla Società di
stare sul mercato rispetto ai benchmark che il mercato offre in quel momento, e ii) la coerenza delle deroghe alle condizioni previste dalla presente Politica. Resta inteso che eventuali modifiche o deroghe debbono tenere in considerazione diritti quesiti o aspettative maturate legittimamente dai beneficiari delle remunerazioni, in considerazione dei contratti stipulati tra gli stessi e la Società.
Il Comitato Remunerazione e Nomine può avvalersi della consulenza interna delle funzioni aziendali coinvolte, in primis la Direzione Risorse Umane della Società, nonché di ogni altra funzione aziendale ritenuta utile alla valutazione, in applicazione dei poteri e delle attribuzioni stabiliti nel Regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine. I soli elementi della Politica 2023 che possono essere oggetto di deroghe sono i seguenti:
Una volta che il Comitato Remunerazione e Nomine abbia effettuato le verifiche sopra indicate, le proposte di modifica o deroga sono discusse dal Consiglio di Amministrazione della Società che, in caso di loro approvazione, provvede alla loro diffusione al pubblico quale informazione privilegiata. Le modifiche o le deroghe e le relative motivazioni sono comunicate altresì alla prima assemblea dei soci successiva alla loro approvazione.
Le informative al pubblico relative alle deroghe alla Politica 2023 hanno ad oggetto, per ciascuna deroga:
All'interno del Consiglio di Amministrazione è possibile distinguere tra: (i) Amministratori Esecutivi; (ii) Amministratori non Esecutivi e/o Indipendenti. Vi possono poi essere amministratori investiti di particolari cariche (i membri del Comitato Remunerazione e Nomine e Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità, l'amministratore facente parte dell'Organismo di
Vigilanza, il Lead Independent Director, i membri del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate). Alla data di approvazione della presente Politica sono:
L'assemblea degli Azionisti di SAES in occasione della nomina del Consiglio di Amministrazione ha definito un compenso ex art. 2389, comma 1, c.c. complessivo per la remunerazione degli amministratori, attribuendo al Consiglio di Amministrazione il compito di determinarne la ripartizione. In particolare, il compenso complessivo annuo lordo è stato determinato dall'Assemblea nella misura pari ad Euro 210.000,00 ed è stato ripartito dal Consiglio di Amministrazione riunitosi successivamente alla nomina come segue:
Il Consiglio (sostanzialmente replicando senza variazioni una delibera assembleare che risale al 2006) ha inoltre stabilito i seguenti compensi per i comitati interni al Consiglio di Amministrazione:
Il Comitato Remunerazione e Nomine ha proposto di attribuire, a decorrere dall'esercizio 2021, la somma di Euro 5.000,00 per ciascun componente e di Euro 10.000,00 al Presidente del Comitato Parti Correlate. Tali somme sono state riconosciute con deliberazione del Consiglio di Amministrazione del 20 aprile 2021 a decorrere dall'esercizio 2021 e per i successivi esercizi, sino alla scadenza del mandato.
Ai Consiglieri spetta inoltre il rimborso delle spese sostenute per ragioni connesse al ruolo. In linea con le "best practice" è prevista una polizza assicurativa c.d. "D&O (Directors & Officers) Liability" che copre la responsabilità civile verso terzi degli organi sociali nell'esercizio delle loro funzioni, finalizzata anche a tenere indenne il Gruppo dagli oneri derivanti da azioni risarcitorie di soggetti terzi. Tale polizza copre i casi di possibili risarcimenti connessi alle responsabilità del
management, come previsto in materia dal contratto collettivo nazionale del lavoro applicabile, e di quelli derivanti dalle norme in materia di mandato, con esclusione dei casi di dolo e colpa grave. Infine, anche in questo caso in linea con le "best practice", per gli amministratori non esecutivi non è prevista una componente variabile di compenso né essi sono destinatari di piani di remunerazione basati direttamente o indirettamente su azioni.
La remunerazione degli Amministratori Esecutivi si compone dei seguenti elementi:
Questi schemi, che come già indicato al paragrafo 3 che precede, sono essenzialmente monetari, per incentivare la crescita di medio-lungo termine, si propongono di remunerare il contributo alla creazione di valore definendo altresì, attraverso un piano di Phantom Shares, un premio fedeltà legato all'anzianità nel ruolo e commisurato nell'an e nel quantum al raggiungimento di obiettivi di lungo termine. Il pacchetto retributivo previsto per gli Amministratori Esecutivi tiene conto delle condizioni estremamente competitive del mercato globale ed è definito per attrarre e trattenere un management di livello adeguato. Nel definire la sua articolazione, è stata tenuta in considerazione l'esigenza di allineamento con gli interessi degli azionisti ed è stato pertanto stabilito di collegare una parte molto importante della retribuzione alle performance aziendali e alla creazione di valore nel medio-lungo termine. Uno sbilanciamento sul breve, oltre a non essere allineato alle best practice, troverebbe scarsa giustificazione in un settore nel quale il successo della Società prescinde in gran parte dalle ottimizzazioni di breve termine. La componente fissa è determinata in misura proporzionale alla complessità dei business/mercati, all'ampiezza del ruolo, alle responsabilità e rispecchia l'esperienza e le competenze del titolare, in modo da remunerare la posizione, l'impegno e la prestazione, anche nel caso in cui gli obiettivi della Società non siano raggiunti per cause indipendenti dalla performance degli amministratori (ad esempio: avverse condizioni di mercato). È altresì importante la coerenza con la quale la Politica viene applicata nel tempo, per assicurare la necessaria stabilità organizzativa. Nella determinazione della remunerazione e delle sue singole componenti il Consiglio di Amministrazione tiene conto dell'ampiezza delle deleghe conferite agli Amministratori Esecutivi e della relativa seniority nel ricoprire la posizione. In particolare la remunerazione è determinata sulla base dei seguenti criteri indicativi:
a. la componente fissa ha generalmente un peso adeguato e sufficiente sul Yearly Total Direct Compensation Target, allo scopo di evitare oscillazioni troppo ampie che non
sarebbero giustificate alla luce della struttura del mercato del lavoro in precedenza indicata ed alla specificità del business tecnologico in cui opera il Gruppo SAES;
Con riferimento ad obiettivi di performance non finanziari, la sostenibilità, intesa come sostenibilità economico-finanziaria, è tenuta in considerazione dalla Politica 2023, come già detto in precedenza, incentivando gli amministratori ed i manager a decidere per investimenti con ritorno nel medio-lungo termine, in luogo di monetizzazioni, per i beneficiari, nel breve.
Quanto alla sostenibilità intesa sotto i profili ambientale e sociale, la Società proseguirà nel percorso dell'analisi di tali tematiche, e nel prossimo 2024, tale analisi, si potrà sostanziare in veri e propri obiettivi ESG, cui legare una parte delle retribuzioni variabili del management. Per maggiori dettagli in merito, si fa rinvio alla Relazione sul Governo Societario.
Per quanto riguarda i benefits e prerequisites, l'azienda prevede una politica allineata alle migliori prassi di mercato, applicata a tutto il management. Poiché gli Amministratori Esecutivi non sono legati da un rapporto di lavoro dirigenziale e non godono pertanto delle coperture assicurate ai dirigenti strategici, il Consiglio di Amministrazione prevede a loro favore:
La Remunerazione Variabile aziendale si articola in un piano di incentivazione di breve termine, denominato MBO per gli Amministratori Esecutivi e PfS per i dipendenti, integrato da una componente differita (LTI), legata al raggiungimento di target di performance su un orizzonte temporale triennale.
Il piano MBO/PfS e il piano LTI costituiscono, nel loro complesso, il piano di incentivazione aziendale (con una componente di breve termine ed una differita).
In considerazione della peculiarità della Società, che è multibusiness con elevata attenzione alla innovazione tecnologica, dal 2018 lo schema delle remunerazioni (fisse e variabili ricorrenti) è stato integrato da componenti non ricorrenti. Si tratta in particolare di un piano di remunerazione strategica legato alla Cessione di Assets e un Piano di Phantom Shares, entrambi finalizzati a remunerare il management in funzione del valore creato per gli azionisti, istituendo altresì per tale via una sorta di premio alla carriera, connesso in ogni caso alla generazione di valore.
Si vedano i paragrafi successivi per i dettagli degli strumenti di retribuzione, sopra indicati.
Inoltre, i Consigli di Amministrazione di società controllate potranno approvare Incentive Plan specifici in favore di loro dirigenti o di eventuali ulteriori risorse, di volta in volta individuate dai medesimi Consigli di Amministrazione.
La componente variabile annuale ("MBO") remunera la performance su base annua. Gli obiettivi del MBO per gli Amministratori Esecutivi sono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, in linea con la Politica, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, e sono connessi alla performance, su base annuale, della Società e del Gruppo. L'incentivo è assoggettato ad un cap differenziato (rispettivamente 120% e 75% per il Presidente / AD e il Vice Presidente/AD/CFO) ed i piani prevedono obiettivi differenziati. Per il Presidente / Amministratore Delegato gli obiettivi e l'incentivo sono parametrati al raggiungimento dell'EBITDA Target Adjusted consolidato, (per tale intendendosi l'Utile consolidato prima delle Imposte, degli Interessi e degli Ammortamenti, al netto dei c.d. (a) "costi non ricorrenti", sia che essi siano previsti a budget sia che non siano previsti nonché degli (b) accantonamenti (accrual) relativi ai vari bonus degli Amministratori Esecutivi, annuali e triennali, ed al bonus pool PFS ed ai LTIP dei dirigenti strategici, ossia al netto di tutti i costi non ricorrenti nell'ultimo esercizio di riferimento, al fine di evitare un rallentamento degli investimenti che potrebbero avere influenza sull'EBITDA, con effetto contrario alla creazione di valore nel medio e lungo termine), in valore numerico o in percentuale, sulla base della valutazione caso per caso del Consiglio di Amministrazione, che valuterà l'opportunità di assegnare un target numerico o una percentuale corrispondente. Il valore di riferimento dell'EBITDA Target Adjusted consolidato, come sopra definito, viene proposto, con riferimento ad un esercizio entro il marzo dell'anno cui tale esercizio si riferisce, dal Comitato Remunerazione e Nomine al Consiglio di Amministrazione; la seguente scaletta rappresenta l'incentivo in base alle diverse percentuali di raggiungimento dell'EBITDA Target Adjusted consolidato, come sopra definito:
| GRADO DI RAGGIUNGIMENTO | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| EBITDA CONSOLIDATA |
<80% | 80% | 100% | 120% | >120% | |
| Range: 80 – 120 | ||||||
| Ti, | ||||||
| 0% | 40% | 80% | 120% | 120% | ||
| INCENTIVO Range: 40 - 120 (-50% / + 50% rispetto al Target dell'80% del Compenso Base) |
Con riferimento al Vice Presidente / Amministratore Delegato / CFO gli obiettivi sono stabiliti sia con riferimento ad un EBITDA Target Adjusted consolidato, secondo quanto già descritto con riferimento al Presidente / AD, sia ad un Cash Flow Target consolidato, determinato per ogni esercizio con le medesime modalità sopra descritte con riferimento all'EBITDA Target Adjusted consolidato.
Di seguito la scaletta incentivo/grado di raggiungimento riferita al Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO:
| MEDIA | GRADO DI RAGGIUNGIMENTO | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| PARAMETRI DI | <80% | 80% | 100% | 120% | >120% |
| EBITDA E CASH FLOW |
Range: 80 – 120 | ||||
| 0% | 25% | 50% | 75% | 75% | |
| INCENTIVO | Range: 25 - 75 (-50% / + 50% rispetto al Target dell'80% del Compenso Base) |
Si segnala che nei contratti di ambedue gli Amministratori Esecutivi è prevista una c.d. clausola di "claw back" che prevede, in determinati casi gravi di non-compliance e di eventuali violazioni dolose o gravemente colpose delle procedure e del Codice Etico o del Modello di cui al D.Lgs. 231/01 aziendali, la risoluzione del proprio Contratto nonché il risarcimento dei danni eventualmente subiti dalla Società.
Con cadenza annuale, il Comitato Remunerazione e Nomine propone al Consiglio di Amministrazione gli obiettivi del MBO e procede, nell'esercizio successivo, ad una verifica della performance dell'Amministratore Esecutivo al fine di definire il raggiungimento degli obiettivi del MBO dell'esercizio precedente.
Qualora il CdA approvasse un piano di sostenibilità e ritenesse opportuno inserire nel piano di incentivazione annuale uno o più obiettivi di sostenibilità, gli Amministratori Esecutivi si sono impegnati a concordare in buona fede e ad inserire nel piano di incentivazione tali ulteriori obiettivi; in caso di mancato accordo, nonostante il ragionevole impegno negoziare delle parti in buona fede, continueranno ad applicarsi esclusivamente gli obiettivi previsti alla data di approvazione della Politica 2023.
Infine, in caso di cessazione dell'incarico nel corso dell'esercizio sociale di riferimento per revoca o mancato rinnovo senza giusta causa o per dimissioni per giusta causa, il compenso variabile viene corrisposto in misura corrispondente al suo ammontare massimo, pari al 120% del compenso fisso, con riferimento al Presidente, e al 75% del compenso fisso, con riferimento al Vice Presidente / Amministratore Delegato / CFO. In ogni altro caso di cessazione dell'incarico, incluso il mancato rinnovo a scadenza, gli Amministratori Esecutivi non avranno alcun diritto al compenso variabile, nemmeno pro-quota, relativo all'esercizio sociale in corso alla data di cessazione, fermo restando il diritto all'eventuale compenso variabile già maturato in relazione a precedenti esercizi sociali.
Il Consiglio di Amministrazione, nella propria seduta del 27 febbraio 2023, ha definito i target di Ebitda Adjusted e di Working Capital (Cashflow) per l'esercizio 2023. I target sono stati definiti "in continuità" ossia senza considerare, al momento, gli effetti della eventuale operazione di cessione del business del Nitinol. Le considerazioni che hanno portato il Consiglio di Amministrazione ad assumere tale decisione, in seguito ad ampio dibattito consigliare, sono legate al fatto che, stante l'incertezza temporale di esecuzione della cessione, connaturata alle analisi di una autorità antitrust, era importante comunque definire tali target nei tempi consueti per tali indicazioni, essendo legati a tali target anche gli obiettivi di incentivazione per il personale aziendale (cosiddetto piano "PfS"). Il Consiglio ha altresì deliberato che, in caso di realizzazione della operazione di cessione del business del Nitinol nel corso dell'esercizio 2023, i target verranno rivisti, al fine di tenere in considerazione il mutato perimetro societario e di business. In tale sede, naturalmente, oltre ad analizzare gli impatti della cessione sul business di Gruppo, verranno rivisti i target, anche al fine di evitare duplicazione degli effetti della cessione sul piano MBO.
Anche al fine di contribuire al raggiungimento degli interessi di medio/lungo termine, il Gruppo ha adottato, già dal 2009, un sistema di incentivazione, denominato Piano LTI (Long Term Incentive), connesso al raggiungimento degli obiettivi di volta in volta contenuti nel piano strategico triennale. Il Piano LTI ha finalità di retention e di fidelizzazione dei suoi beneficiari. Secondo tale piano, confermato negli anni successivi, in caso di raggiungimento degli obiettivi del piano strategico triennale, sempre che il partecipante giunga alla naturale scadenza del proprio mandato triennale e che alla scadenza si sia verificato il raggiungimento del target determinato dal Consiglio di Amministrazione (con una soglia di accesso pari al 75% del target, come indicato nella tabella sottostante), il partecipante matura un incentivo LTI determinato in percentuale della propria componente fissa annua lorda/RAL in atto al momento in cui sia stata stabilita la sua partecipazione al Piano LTI. Questa componente variabile a medio/lungo termine a target non può essere superiore al 100% della componente fissa annua lorda/RAL al raggiungimento dell'obiettivo target. La maturazione inizia al raggiungimento dell'80% del target e, qualora venga superato il target, aumenta proporzionalmente sino all'ammontare massimo (cap) pari al 200% della RAL, previsto in corrispondenza del raggiungimento del 125% del target secondo la seguente progressione:
| PARAMETRO | ||
|---|---|---|
| TARGET DI EBIT | (% di | LONG TERM INCENTIVE ESPRESSO IN |
| CONSOLIDATO | raggiungimento | PERCENTUALE DEL COMPENSO BASE |
| del target) | ||
| 75 | 0,00% | |
| 80 | 20,00% | |
| 85 | 40,00% |
| 90 | 60,00% |
|---|---|
| 95 | 80,00% |
| 100 | 100,00% |
| 105 | 120,00% |
| 110 | 140,00% |
| 115 | 160,00% |
| 120 | 180,00% |
| 125 | 200,00% |
In questo caso l'obiettivo è determinato da un EBIT Target Adjusted consolidato (ossia dall'EBIT consolidato depurato da tutti i costi non ricorrenti dell'ultimo esercizio di riferimento, al fine di evitare un rallentamento degli investimenti che potrebbero avere influenza sull'EBIT, con effetto contrario alla creazione di valore nel medio e lungo termine). L'EBIT Target Adjusted consolidato è determinato in base all'EBIT consolidato al netto dei c.d. (a) "costi non ricorrenti", sia che essi siano previsti a budget sia che non siano previsti nonché degli (b) accantonamenti ("accrual") relativi ai vari bonus degli Amministratori Esecutivi, annuali e triennali, ed al bonus pool PfS ed ai LTI dei dirigenti strategici, ossia al netto di tutti i costi non ricorrenti nell'ultimo esercizio di riferimento, al fine di evitare un rallentamento degli investimenti che potrebbero avere influenza sull'EBIT, con effetto contrario alla creazione di valore nel medio e lungo termine.
Il Target per il mandato 2021 – 2023 è stato assegnato dal Consiglio di Amministrazione della Società nel 2021, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, come da piano industriale approvato.
Il pagamento dell'incentivo viene differito all'ultimo esercizio del triennio di riferimento. Il pagamento è successivo all'approvazione da parte dell'Assemblea del bilancio di competenza e quindi del bilancio relativo all'esercizio chiuso il 31 dicembre 2023. In caso di mancato rinnovo nel 2024, alla scadenza del mandato sarà dovuto esclusivamente l'ammontare calcolato al 31 dicembre 2023.
Con riferimento al solo Presidente, l'erogazione del 50% dell'incentivo maturato sarà condizionata al raggiungimento del break even (EBIT uguale o superiore a zero) relativo all'EBIT Adjusted della società SAES Coated Films SpA, calcolato secondo la medesima metodologia utilizzata nel calcolo dell'EBIT consolidato, senza ribaltamento di costi da parte della struttura corporate.
Con riferimento ad entrambi gli Amministratori Esecutivi, il bonus triennale verrà erogato, al ricorrere delle condizioni, successivamente alla approvazione del bilancio consolidato chiuso al 31 dicembre 2023 da parte della Assemblea dei soci della Società.
Anche in questo caso, qualora il CdA approvasse un piano di sostenibilità e ritenesse opportuno inserire nel piano di incentivazione uno o più obiettivi di sostenibilità, gli Amministratori Esecutivi si sono impegnati a concordare in buona fede e ad inserire nel piano di incentivazione tali ulteriori obiettivi; in caso di mancato accordo, nonostante il ragionevole impegno negoziare
delle parti in buona fede, continueranno ad applicarsi esclusivamente gli obiettivi previsti alla data di approvazione della Politica 2023.
Il Comitato Remunerazione e Nomine verifica il grado di raggiungimento del target del piano LTI; in caso di mancato raggiungimento della soglia di accesso il beneficiario non matura alcun diritto, nemmeno pro-quota, all'erogazione dell'incentivo LTI.
Nelle ipotesi di cessazione del mandato prima del 31 dicembre 2023, nelle ipotesi di revoca o mancato rinnovo senza giusta causa o per dimissioni per giusta causa, LTI sarà corrisposto nella misura effettivamente maturata alla data di cessazione e per il periodo di riferimento. In particolare, la maturazione dell'incentivo relativa all'anno in cui si verificasse la cessazione del mandato sarà valutata sulla base dei risultati realizzati sino al trimestre (gennaio-marzo, aprilegiugno, luglio-settembre) precedente la data di cessazione, quali risultanti dai dati (certificati o verificati dai revisori contabili della Società) dell'ultima trimestrale o semestrale approvate, oppure, in caso di cessazione nel primo trimestre, sulla base dell'ammontare previsto in caso di raggiungimento del 100% del target; in entrambi i casi l'ammontare sarà proiettato e riconosciuto pro-rata sino alla data di cessazione. L'importo così calcolato si sommerà a quelli maturati negli esercizi precedenti. Il pagamento sarà effettuato entro 30 giorni dalla data di cessazione.
I target dei Piani LTI non sono stati ridefiniti nel corso del 2023 e permangono quelli assegnati nel corso dell'esercizio 2021.
Ad aprile 2018, la Società ha approvato uno schema di ulteriore remunerazione collegato alla cessione di Assets aziendali e in uno schema di Phantom Shares. Il "Piano Assets" si propone di remunerare i beneficiari in relazione alla realizzazione, da parte della Società, di benefici economici derivanti dalla cessione di partecipazioni, immobilizzazioni e cespiti. Le finalità che il Piano intende perseguire sono la retention dei beneficiari e l'allineamento delle loro performance agli interessi aziendali. Il Piano rappresenta un meccanismo di incentivazione autonomo che tiene conto delle competenze, dell'anzianità e dell'esperienza di ciascun beneficiario quali valori aggiunti nella guida e nel supporto del raggiungimento di risultati strategici ed eccellenti. In considerazione della sua natura contingente il Piano non costituisce una voce del compenso degli amministratori o della retribuzione dei dipendenti e non entra a far parte degli elementi per la determinazione del TFM per gli amministratori e del TFR per i dipendenti né ha, per questi ultimi, alcuna incidenza sugli istituti retributivi diretti o indiretti.
Il Piano Asset è rivolto a:
(iii) i dipendenti della Società, diversi dai Dirigenti Strategici, individuati, a insindacabile giudizio del Consiglio, tra quelli che partecipino al piano di remunerazione variabile denominato Partnership for Success (PfS) e che, alla data di approvazione del Piano, abbiano una anzianità aziendale globale di almeno tre anni alle dipendenze della Società.
Entro il 30 giugno di ogni anno il Consiglio di Amministrazione della Società potrà individuare ulteriori Dirigenti Strategici e/o PfS destinatari del Piano Asset che abbiano maturato i requisiti di anzianità aziendale previsti dal Piano stesso. Il Piano Asset, che ha una durata di nove anni dalla sua approvazione, riconosce a favore dei beneficiari il diritto di ricevere l'erogazione di un incentivo in denaro ed i diritti derivanti dal Piano stesso a favore di ciascun beneficiario non sono suscettibili di atti dispositivi. Gli eventi che, ai termini e condizioni del Piano Asset, possono dar luogo all'erogazione di un incentivo a favore dei beneficiari sono le cessioni (vendita, fusione, permuta, conferimento o operazioni similari) di asset (qualsiasi immobilizzazione, materiale o immateriale, cespite patrimoniale, inclusi brevetti e altri diritti di proprietà intellettuale), di azienda o ramo d'azienda (quali un business, un'unità produttiva, una divisione), di partecipazioni societarie (incluse le partecipate e le controllate) detenute dalla Società direttamente o tramite controllate, suscettibili ed oggetto di cessione.
Per ciascuna cessione di Asset che si perfezioni entro il periodo di durata del Piano Asset i destinatari dello stesso avranno diritto a ricevere un incentivo lordo complessivo (da ripartirsi tra i beneficiari secondo i criteri indicati nel Regolamento del Piano e di seguito illustrato) calcolato sulla base del 10% della differenza tra il corrispettivo della cessione e il valore di carico dell'assets, rapportato naturalmente alla percentuale oggetto di cessione, purché tale valore risulti superiore a zero. L'ammontare lordo così determinato è previsto sia ripartito come di seguito indicato:
Spetterà al Consiglio – con il coinvolgimento del Comitato Remunerazione e Nomine (che potrà essere, a seconda dei casi, propositivo o consultivo) – l'accertamento di quegli eventi che, ai termini e condizioni del Piano, possono dar luogo all'erogazione di un incentivo, la
quantificazione dell'incentivo spettante a ciascun beneficiario, nonché il compimento di ogni e qualsiasi atto, adempimento, formalità e comunicazione utile o necessaria ai fini dell'attuazione del Piano e delle sue previsioni.
Il Piano Asset cessa di produrre i propri effetti alla scadenza del nono anno successivo alla data di approvazione e quindi il 23 aprile 2027. Ciascun beneficiario perde la qualifica di beneficiario, con la cessazione, a seconda dei casi, della carica di Presidente o Vice Presidente o del rapporto di lavoro (nel caso dei Dirigenti Strategici e PfS), con conseguente decadenza dal diritto di percepire un incentivo, con la sola eccezione dei casi di revoca del mandato di amministrazione senza giusta causa, licenziamento per giustificato motivo o senza giusta causa dei dirigenti.
La Società si riserva il diritto alla restituzione dell'incentivo qualora:
La Società ritiene il Piano Asset conforme a quanto indicato dall'art. 123 ter, comma 3 bis, del TUF, secondo il quale la Politica di Remunerazione "contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società". Come già illustrato nel paragrafo 8 che precede, la Società rappresenta un unicum nel panorama italiano ed europeo; si tratta infatti di una realtà multibusiness, che investe in diverse piattaforme tecnologiche, focalizzate tutte sulla ricerca e sulla innovazione, grazie ai propri centri di ricerca; la strategia aziendale è da sempre volta alla crescita di tali piattaforme, con consistente e costante investimento nella ricerca. Inoltre la Società si muove sui mercati "globali", sviluppando prodotti con alta tecnologia e ad elevato contenuto innovativo, con focus sulla ricerca. Di fatto, la Società opera su innumerevoli mercati e con tipologie di prodotti totalmente diversi l'uno dall'altro ed essenziali nei prodotti finiti nei quali essi vengono integrati. Può accadere che, nel corso del tempo, un business gestito abbia difficoltà (a causa delle criticità nell'individuare ricadute applicative delle ricerche effettuate) o, al contrario, si sviluppi così tanto da richiedere sforzi eccessivi, rispetto alla dimensione della Società, per essere mantenuto agli stessi livelli di redditività. Il Piano Asset ha origine proprio in tale contesto, essendo volto ad incentivare i manager, siano essi apicali, sia di middle management, a curare costantemente la crescita di volumi e di marginalità delle attività gestite, così da permettere, in caso si ravvisi l'opportunità o la necessità di cedere un business, la massimizzazione della creazione di valore per la Società, per il Gruppo, per gli azionisti e per gli stakeholder. Le erogazioni rivenienti dal Piano Asset sono quindi solo eventuali (legate a cessioni) e comunque parametrate alla creazione di valore per il Gruppo, gli azionisti e per tutti gli stakeholder, in quanto il relativo bonus è calcolato sulla
plusvalenza generata, al netto di determinati costi (e non semplicemente sul prezzo di cessione). Tali caratteristiche rendono il piano sostenibile e volto al perseguimento degli interessi a lungo termine della Società, nonché allineato alle sue peculiarità.
Il Piano Asset risulta non costituire una forma di bonus ad hoc, per le ragioni nel seguito illustrate.
Come ampiamente descritto nei paragrafi che precedono, il Piano Asset costituisce una forma di remunerazione non ricorrente, strettamente correlata alla creazione di valore effettivamente generata; viene infatti riconosciuta solo se e quando il Gruppo effettivamente consegua un beneficio, dovuto alla cessione di un bene (incluse aziende e partecipazioni) e viene calcolata sulla plusvalenza generata al netto di determinati costi, come indicato dal regolamento del Piano stesso. Si ricorda inoltre che il Piano Asset è stato approvato nel corso del 2018 e che è stato riportato nelle Politiche della Remunerazione degli esercizi successivi, con ampia disclosure dei suoi contenuti e dei meccanismi di funzionamento. Inoltre, ha avuto una prima applicazione nel corso del 2018, in occasione della dismissione della partecipazione in SAES Pure Gas.
Come indicato nel paragrafo che precede, è coerente con gli obiettivi strategici del Gruppo e con la politica di gestione dei rischi, dal momento che l'effettiva erogazione avviene unicamente al conseguimento di valore per il Gruppo, dovuto ad una cessione. Si tratta inoltre di uno strumento predeterminato (in quanto noto al mercato da anni), misurabile (dotato infatti di criteri di calcolo chiari ed inequivocabili) e legato ad un orizzonte di lungo periodo (il Piano Asset ha una durata prevista di nove anni ed è strumentale alla crescita del Gruppo); è altresì allineato agli obiettivi di performance, nonché alla creazione di valore per tutti gli stakeholder.
È uno strumento dotato di un limite massimo, rappresentato dal 10% della plusvalenza netta generata per il Gruppo in caso di effettiva realizzazione di una operazione straordinaria, il che comporta che il 90% della plusvalenza stessa vada a beneficio della Società, degli azionisti e degli stakeholder. Inoltre, la percentuale del 10% è ripartita tra una moltitudine di beneficiari (circa 90 persone) secondo le regole prefissate nel Piano Asset stesso.
In ogni caso, rispetto all'applicazione del Piano relativamente all'operazione di cessione del business Nitinol, si informa che Presidente /CEO e Amministratore Delegato/CFO della Società unitamente con i Dirigenti con Responsabilità strategica hanno proposto una riduzione dell'ammontare dei bonus loro spettanti e rinvenienti dal Piano, favorevolmente accolta dal Consiglio di Amministrazione da assoggettare alle eventuali valutazioni dei comitati endoconsigliari.
Quanto al lasso temporale di differimento rispetto al momento della maturazione, la natura stessa del Piano Asset, volto a premiare i beneficiari in caso di effettiva creazione di valore, non determina un aumento dei rischi per la Società, anche in caso di pagamento immediato, in coerenza con il fatto che lo stesso è associato alla generazione di una plusvalenza per la Società. Il pagamento, inoltre, si realizza solo nel momento in cui la Società abbia ceduto un bene e comunque l'esborso in denaro avviene successivamente all'incasso da parte della Società, senza
alcun rischio di depauperamento per la stessa. In ogni caso, con riferimento alla eventuale erogazione di un bonus sulla base del Piano Asset, quando l'operazione di cessione del business del Nitinol avrà esecuzione, nel corso della riunione del Consiglio di Amministrazione del 14 febbraio 2023, gli Amministratori Esecutivi hanno proposto al Consiglio di Amministrazione di suddividere l'erogazione della quota parte loro spettante in due tranche di pari importo, la prima secondo i termini previsti dal Piano Asset e la seconda dodici mesi dopo la prima; si veda il paragrafo 22 che segue per maggiori dettagli.
Alla luce di tutte le considerazioni sopra indicate, il Piano Asset non costituisce una remunerazione ad hoc, slegata da parametri predeterminati, come indicata nella lettera del Presidente del Comitato Italiano per la Corporate Governance del 22 dicembre 2020, indirizzata agli Amministratori Delegati ed ai Presidenti degli organi amministrativi e di controllo delle società quotate.
Come complemento del piano di remunerazione strategica collegato alla cessione di Assets, dal 2018 la Società ha istituito uno schema di Phantom Shares ("Piano Phantom Shares") riservato agli Amministratori Esecutivi e ai Dirigenti Strategici, come approvato dall'assemblea degli azionisti il 1 ottobre 2018. In una prima fase i Dirigenti Strategici potranno essere individuati solamente tra quelli con riporto gerarchico diretto nei confronti degli Amministratori Esecutivi che siano membri del c.d. Corporate Management Committee sino al momento della sua effettiva esistenza. Successivamente il Consiglio di Amministrazione, entro il 30 giugno di ogni anno (sempre che non siano ancora state assegnate tutte le Phantom Shares assegnabili), potrà individuare come beneficiari alcuni ulteriori Dirigenti. Il Piano si propone di incentivare managers in grado di incidere sui risultati aziendali e far crescere la capitalizzazione della Società. Il Piano Phantom Shares costituisce pertanto uno strumento che si aggiunge al corrispettivo degli Amministratori e alla retribuzione dei dirigenti, finalizzato a creare un meccanismo di incentivazione autonomo che tenga conto delle competenze, dell'anzianità e dell'esperienza di ciascun beneficiario quali valori aggiunti nella guida e nel supporto del raggiungimento di obiettivi strategici. Le finalità che il Piano Phantom Shares intende perseguire sono, allo stesso tempo, la retention dei beneficiari e il miglior allineamento delle loro performance agli interessi degli azionisti. Il Piano Phantom Shares prevede che l'assegnazione gratuita delle Phantom Shares non sia legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance. L'incentivo che i beneficiari hanno diritto di ricevere ai termini e condizioni del Piano è basato sul numero di Phantom Shares assegnate a ciascun beneficiario e sull'incremento del prezzo di borsa delle azioni registrato alla data dell'evento (ovvero, in caso di Cambio di Controllo in seguito ad offerta pubblica di acquisto, del prezzo dell'offerta pubblica di acquisto) rispetto al valore di assegnazione. Il numero massimo di Phantom Shares complessivamente assegnabili ai beneficiari sulla base del Piano è pari al 12% del numero di azioni ordinarie alla data di approvazione del Piano da parte del Consiglio. Il Consiglio di Amministrazione, con la medesima delibera con cui individua un determinato soggetto come destinatario del Piano, determina, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, anche il numero di Phantom Shares al
medesimo assegnabili e la percentuale di ripartizione del numero di azioni assegnabili. Nel caso in cui i beneficiari perdano i propri diritti ai sensi del Piano Phantom Shares, le Phantom Shares loro precedentemente assegnate saranno considerate non assegnate e pertanto potranno, a discrezione del Consiglio di Amministrazione, essere offerte a nuovi beneficiari oppure a chi è già beneficiario, al medesimo valore di assegnazione di quello delle Phantom Shares precedentemente assegnate.
In caso di operazioni sulle azioni ordinarie o sul capitale della Società quali la conversione in azioni ordinarie di altre categorie di azioni, il raggruppamento o split di azioni, aumenti di capitale, fusioni, scissioni, riduzioni del capitale, annullamento di azioni, riduzioni del valore nominale delle azioni ordinarie, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto consultivo del Comitato Remunerazione e Nomine, apporterà al Piano Phantom Shares le modifiche e integrazioni ritenute necessarie od opportune per mantenere invariati i contenuti sostanziali ed economici del Piano. Analogo principio troverà applicazione nel caso di modifiche legislative o regolamentari ed altri eventi suscettibili di alterare i contenuti sostanziali ed economici del Piano. Il valore di assegnazione è pari alla media ponderata dei prezzi delle azioni ordinarie rilevati nei 36 mesi precedenti rispetto alla data d'individuazione del singolo destinatario del Piano da parte del Consiglio di Amministrazione. Il prezzo delle azioni ordinarie alla data dell'evento sarà pari alla media ponderata dei prezzi ufficiali delle azioni ordinarie rilevati nei giorni di negoziazione che ricadono nei 90 giorni di calendario precedenti la data dell'evento (salvo che nel caso del Cambio di Controllo a seguito di offerta pubblica d'acquisto volontaria o obbligatoria). Ciascun beneficiario perde irrevocabilmente il diritto a percepire un incentivo qualora, prima dell'erogazione dell'incentivo: (a) se Amministratore Esecutivo: rassegni le proprie dimissioni volontarie; sia revocata la carica di Amministratore, per giusta causa; ricorrendo una giusta causa, gli sia revocata la carica di Presidente o Vice Presidente o siano modificate sostanzialmente le deleghe e poteri o sia modificato sostanzialmente il ruolo o la collocazione organizzativa; (b) se Dirigente Strategico, rassegni le proprie dimissioni volontarie o sia licenziato per giusta causa. Le Phantom Shares sono assegnate rispettando il principio di parità di assegnazione, a parità di anzianità di servizio globale, tra i Dirigenti Strategici che siano invitati a partecipare al Piano nello stesso momento. Gli eventi che possono dar luogo all'erogazione di un incentivo a favore, a seconda dei casi, degli Amministratori Esecutivi o di uno di essi (o dei suoi eredi) sono i seguenti: (i) Cambio di Controllo; (ii) mancato rinnovo della carica di Amministratore alla scadenza del mandato; (iii) revoca senza giusta causa della carica di Amministratore da parte dell'Assemblea; (iv) revoca della carica di Presidente o Vice Presidente o sostanziale modifica delle deleghe e poteri o sostanziale modifica del ruolo o della collocazione organizzativa senza la ricorrenza di una giusta causa; (v) dimissioni dell'Amministratore per giusta causa, da ricondursi, a titolo esemplificativo, a una modifica dei poteri, della collocazione organizzativa e del ruolo dell'Amministratore senza che ne ricorra una giusta causa; (vi) morte dell'Amministratore; (vii) invalidità permanente tale da impedire l'esercizio della carica di Presidente o di Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione; (viii) cessazione della carica per il raggiungimento dell'età pensionabile.
Gli eventi che possono dar luogo all'erogazione di un incentivo a favore, a seconda dei casi, dei Dirigenti Strategici o di uno di essi (o dei suoi eredi) sono i seguenti: (i) Cambio di Controllo; (ii)
dimissioni per giusta causa; (iii) licenziamento per giustificato motivo oggettivo; (iv) morte o invalidità permanente tale da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro; (v) delisting; (vi) cessazione del rapporto di lavoro per il raggiungimento dell'età pensionabile.
Per i soli beneficiari che siano Dirigenti Strategici, l'importo dell'incentivo sarà: (i) diminuito del 50% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale inferiore a 10 anni; (ii) incrementato del 10% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 15 anni; (iii) incrementato del 20% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 20 anni; (iv) incrementato del 30% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 25 anni; (v) incrementato del 50% se il beneficiario, avuto riguardo alla data dell'evento, ha un'anzianità di servizio globale superiore a 30 anni. Le Phantom Shares non sono suscettibili di cessione e, più in generale, di atti dispositivi.
In data 17 ottobre 2018 il Consiglio di Amministrazione ha formalmente approvato il regolamento del piano, senza apportare modifiche alla bozza già allegata alla relazione all'Assemblea, e ha dato avvio all'attuazione del piano, individuando, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, nominativamente i beneficiari del piano e determinando il numero di Phantom Shares da assegnare gratuitamente a ciascun beneficiario. In conformità ai criteri stabiliti dal regolamento del piano, il c.d. valore di assegnazione di ciascuna Phantom Share, è stato determinato in Euro 16,451. Il Comunicato stampa emesso in pari data recava le informazioni di cui alla tabella n. 1 dello Schema 7 dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti (inclusi beneficiari e singoli ammontari).
Al fine di attrarre, motivare e trattenere i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il pacchetto remunerativo per tale popolazione aziendale è composto come segue:
Gli stipendi base/RAL sono verificati ed all'occorrenza adeguati annualmente dalla Direzione Risorse Umane, con l'approvazione degli Amministratori Delegati, in considerazione di diversi fattori, quali a titolo esemplificativo non esaustivo: a) andamento del mercato del lavoro; b) performance lavorativa; c) livello di responsabilità/ruolo; d) equilibrio/equità livelli retributivi interni; e) benchmark di società comparabili per posizioni simili; f) esperienza, competenza, potenziale, prospettive di carriera.
Nel corso del 2013 la Società ha istituito per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per gli altri dirigenti della Società un programma ad hoc di benefici non monetari denominato Flexible Benefits, il cui ammontare varia a seconda dell'anzianità in servizio nella qualifica dirigenziale (anzianità calcolata con riferimento esclusivo a SAES).
Per il 2022 gli importi sono stati i seguenti: 4.000 euro per dirigenti con anzianità nella qualifica in SAES oltre 6 anni e 3.000 euro per gli altri dirigenti. Tali valori, e medesima metodologia di assegnazione, si intendono quindi applicati anche per l'anno 2023.
Le componenti variabili mirano a motivare i Dirigenti con Responsabilità Strategiche al raggiungimento di obiettivi annuali (MBO/PfS) nonché di obiettivi strategici a più lungo termine. Il Piano LTI per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche si propone di fidelizzare e motivare le risorse chiave facendo leva su una struttura retributiva modificata in alcune componenti, che consenta l'accumulazione di un capitale di lungo termine. Il Piano LTI è finalizzato a garantire alla Società di godere di una maggiore stabilità organizzativa quale risultato di un presidio delle posizioni chiave che garantisca una continuità di gestione e l'allineamento agli obiettivi strategici aziendali anche su un orizzonte temporale di medio periodo. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche, essendo tutti inquadrati come dirigenti, godono di benefici non monetari che includono polizze sanitarie, polizze infortuni (professionale ed extra-professionale), polizza vita e benefici previdenziali.
Infine i Dirigenti con Responsabilità Strategiche godono di indennità in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza giusta causa da parte della Società, ai sensi del contratto di lavoro (CCNL dirigenti industria) che stabilisce i limiti, ammontare e modalità applicative. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche che ricoprono cariche nei Consigli di Amministrazione delle società controllate o in altri organismi societari (es. Organismo di Vigilanza) non percepiscono, di massima, alcuna remunerazione aggiuntiva rispetto alla remunerazione che ricevono in qualità di dipendenti. Questo principio si applica anche a tutti gli altri dirigenti del Gruppo non aventi responsabilità strategiche.
Al ricorrere delle condizioni previste nel Piano Phantom Shares, puntualmente indicate nel paragrafo 12 che precede, possono essere previste erogazioni a favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche che siano destinatari del Piano in taluni casi di cessazione del rapporto con la Società.
Come già indicato al paragrafo 7, agli Amministratori Esecutivi sono riconosciuti i seguenti Benefici di carattere non monetario:
• ulteriori benefit tipici per la carica.
Con riferimenti ai Dirigenti con Responsabilità Strategica si veda quanto indicato al par. 13.
I paragrafi che precedono esplicitano, per ciascuna forma di remunerazione incentivante, le condizioni che determinano la perdita dei diritti in capo ai beneficiari.
Con riferimento agli Amministratori Esecutivi, non legati da un rapporto di lavoro di lavoro subordinato, come tali non dotati di coperture assicurate analoghe a quelle garantite ai dirigenti strategici, il Consiglio di Amministrazione ha previsto a loro favore un Trattamento di Fine Mandato (il "TFM"), ex art. 17, 1° comma, lettera c) del T.U.I.R. n. 917/1986 con caratteristiche analoghe a quelle tipiche del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) ex art. 2120 c.c., riconosciuto ai sensi di legge ai dirigenti del Gruppo e comprensivo dei contributi a carico del datore di lavoro, che sarebbero dovuti a Istituti o Fondi previdenziali in presenza di rapporto di lavoro dirigenziale. Il TFM è stato istituito dall'assemblea dei soci di SAES Getters S.p.A. il 27 aprile 2006 e dalle successive assemblee di nomina (21 aprile 2009, 24 aprile 2012, 28 aprile 2015, 24 aprile 2018 e 20 aprile 2021).
Beneficiari del TFM sono il Presidente e l'Amministratore Delegato, nonché eventualmente altri amministratori esecutivi, individuati dal Consiglio di Amministrazione, previo esame della situazione retributiva e contributiva del singolo amministratore. L'istituzione del TFM è finalizzata a consentire il raggiungimento, a fine carriera, di una copertura pensionistica in linea con gli standard italiani ed internazionali identificato nella misura del 22% dei compensi fissi e variabili. Alle deliberazioni relative al TFM è data attuazione mediante sottoscrizione di una polizza TFM presso una primaria compagnia di assicurazione, in linea con i requisiti di legge, alimentata con un premio annuo di importo pari alla quota di accantonamento prevista dal piano, attualmente nella misura del 22% dei compensi - fissi e variabili - erogati agli amministratori beneficiari, come deliberati dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'art. 2389 c.c. Non è stato fissato un cap complessivo (per importo o per annualità con riferimento al TFM) ulteriore rispetto alla quota percentuale sopra indicata.
Infine la Società non prevede la corresponsione di indennità o compensi di natura straordinaria legati al termine del mandato diversi da quelli indicati nella Politica 2023.
La corresponsione di una specifica indennità, in aggiunta al TFM, è riconosciuta: i) in caso di revoca da parte dell'Assemblea prima della scadenza del mandato, e/o ii) di revoca o di modifica sostanziale delle deleghe da parte del Consiglio, senza giusta causa, e/o in caso di in caso di sostanziale modifica del ruolo o della collocazione organizzativa e/o iii) in caso di mancata rielezione nella carica per gli esercizi 2024-2026 e/o iv) in caso di mancata rielezione nella carica per gli esercizi 2024-2026 a condizioni almeno equivalenti a quelle in essere. In tali casi l'indennità è pari a 3,5 annualità del compenso annuo lordo, intendendosi per tale la RGA (Retribuzione Globale Annua, costituita dal compenso fisso a cui va aggiunta la media di quelli
variabili percepiti o dovuti nel biennio precedente). Questo ammontare è definito allo scopo di garantire un trattamento omogeneo tra Amministratori Esecutivi e Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed è allineato con le prevalenti prassi di mercato delle società quotate. In caso di dimissioni dalla carica per giusta causa (a titolo esemplificativo, modifica dei poteri, collocazione organizzativa e del ruolo o all'attribuzione di tali poteri, collocazione organizzativa o ruolo ad altri soggetti o comitati e/o al caso di OPA "ostile" che si materializzasse in un cambiamento degli assetti proprietari e di controllo della Società), l'Amministratore Esecutivo non dovrà rispettare alcun preavviso e avrà diritto ad una indennità pari a 3,5 volte del compenso annuo lordo, calcolato con le modalità in precedenza descritte. Nessuna indennità spetta agli Amministratori Esecutivi in caso di dimissioni senza giusta causa; gli Amministratori Esecutivi sono in tal caso tenuti a un periodo di preavviso di sei mesi, in mancanza del quale l'Amministratore dimissionario sarà tenuto a corrispondere alla Società una indennità pari al 25% (venticinque per cento) del compenso fisso annuale.) In caso di malattia o infortunio, che dovessero impedire lo svolgimento della funzione degli amministratori investiti di particolari cariche, è prevista la corresponsione per un periodo non superiore a dodici (12) mesi consecutivi di un indennizzo pari ad una annualità del compenso base annuale. Superato tale periodo, la Società ha la facoltà di recedere, con un preavviso di tre mesi, corrispondendo un indennizzo pari ad Euro 2.500.000 lordi.
Al ricorrere delle condizioni previste nel Piano Phantom Shares, puntualmente indicate nel paragrafo 12 che precede, possono essere previste erogazioni a favore, a seconda dei casi, degli Amministratori Esecutivi o di uno di essi (o dei rispettivi eredi) anche in taluni casi di cessazione del rapporto con la Società.
Infine, non è prevista la sottoscrizione di alcun contratto di consulenza a fine mandato, né è previsto il mantenimento di benefici non monetari dopo la cessazione dalla carica.
La Società può stipulare con i propri Amministratori Esecutivi e con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche patti di non concorrenza che prevedano, per il momento in cui cessi il rapporto, il riconoscimento di un corrispettivo rapportato al compenso annuale e parametrato in relazione alla durata e all'ampiezza del vincolo stabilito nel patto stesso. Il vincolo, da terminarsi di volta in volta, è riferito al settore merceologico/mercato in cui opera il Gruppo e può giungere ad avere un'estensione geografica che copre tutti i Paesi in cui opera il Gruppo.
Con riferimento agli Amministratori Esecutivi, è stato stabilito un patto di non concorrenza per il periodo di due anni dalla cessazione della carica per i territori di Stati Uniti, Europa ed Asia a fronte del quale agli Amministratori Esecutivi viene riconosciuto un importo pari al 20% della somma dei compensi fissi percepiti negli ultimi tre anni dell'incarico per ciascuno dei due anni di validità dell'impegno incrementati della quota di TMF. In caso di cessazione prima della scadenza del mandato, il corrispettivo per il patto di non concorrenza è calcolato nella misura del 40% della somma dei compensi fissi percepiti, pro rata.
Con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, già membri del c.d. Corporate Management Committee ("CMC") era previsto, quale condizione di miglior favore rispetto a
quanto dettato dall'art. 13 del CCNL, che al verificarsi di un "change of control" il dirigente potesse risolvere il rapporto entro 180 giorni dalla data legale di avvenuto cambiamento senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento di una indennità pari a 3 annualità globali (inclusiva delle media dei variabili previsti: PfS, LTIP) lorde oltre che il diritto alla indennità di preavviso prevista dall'art. 23 del CCNL in caso di risoluzione. Analogamente, in caso di "change of control", qualora la Società decidesse di risolvere il rapporto di lavoro con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche facenti parte del CMC, entro 180 giorni dalla data legale di avvenuto cambiamento, si era impegnata a garantire agli stessi, quale condizione di miglior favore rispetto a quanto dettato dagli artt. 19-22-23 del CCNL, il riconoscimento di una indennità pari a 3 annualità globali (inclusiva delle media dei variabili previsti: PfS, LTIP) lorde, oltre che il diritto alla indennità di preavviso prevista dall'art. 23 del CCNL in caso di risoluzione. Per "change of control" si doveva intendere qualunque evento che, direttamente o indirettamente, modifichi l'assetto proprietario, la catena di controllo della Società e della società controllante. Tali previsioni derogavano in modo migliorativo e si sostituivano integralmente a quanto disciplinato dal CCNL dirigenti industria e sono parte integrante e sostanziale dei contratti individuali di lavoro. Con Comunicazione Organizzativa del 22 gennaio 2022 è stata divulgata la nuova struttura organizzativa di Gruppo che non prevede più espressamente il CMC ma ha istituito un nuovo Group Business Management Committee a supporto del CEO, con compiti organizzativi differenti, compatibili con la sempre crescente complessità del business, avente componenti in parte diversi dal precedente CMC. La citata Comunicazione Organizzativa prevede espressamente che i membri del nuovo Group Business Management Committee già componenti del precedente CMC (e quindi Massimo Della Porta, Giulio Canale, Filippo Cutillo e Paolo Vacca) mantengono "diritti, benefit e responsabilità" loro attribuiti quali componenti del CMC, insieme con la qualificazione di Dirigenti con Responsabilità Strategia della Società. Per tali componenti quindi continuano a valere le condizioni di maggior favore rispetto ai CCNL applicabili sopra indicate per i componenti del CMC.
Si veda quanto indicato al paragrafo 6 che precede.
SAES costituisce un unicum nel mercato italiano ed internazionale. Si tratta infatti di una azienda multibusiness, con produzione di prodotti multitecnologici; è quindi estremamente difficile trovare società comparabili a SAES sia per dimensione sia per attività produttive nel settore della tecnologia ad alta innovazione. Per tale ragione, anche con riferimento alla remunerazione degli Amministratori Esecutivi e del management, SAES va considerata market leader. Non avendo individuato società comparabili a SAES, la Società non ha utilizzato altre società come base di riferimento per la determinazione della Politica 2023.
La remunerazione del Collegio Sindacale è deliberata dall'assemblea all'atto della nomina in base alle tariffe professionali (se applicabili) e/o le normali prassi di mercato. In merito, si ricorda
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che l'Assemblea degli Azionisti del 20 aprile 2021 ha determinato la sopra citata retribuzione annuale nella misura di Euro 40.000,00 (quarantamila/00) per il Presidente e di Euro 29.000,00 (ventinovemila/00) per ciascun altro Sindaco Effettivo. A seconda della loro partecipazione ad altri organi di controllo (ad esempio Organismo di Vigilanza), nei limiti consentiti dalla normativa vigente, i sindaci possono ricevere compensi aggiuntivi.
Il Collegio Sindacale, in scadenza con l'approvazione del bilancio chiuso al 31 dicembre 2023, non ha trasmesso alla Società alcun approfondimento sulla quantificazione dell'impegno richiesto, ai sensi della norma Q.1.6 delle norme di comportamento del Collegio Sindacale di società quotate, emanate dal Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili.
| Fisso | MBO | LTI | Piano Asset | Phantom | Altro |
|---|---|---|---|---|---|
| Shares | |||||
| € 880.000: fisso € 30.000: carica di Presidente |
Presente; condizionata al raggiungimento di obiettivi; non può essere superiore al 120% del fisso |
Presente; condizionata al raggiungimento di obiettivi di lungo periodo; ammontare massimo (cap) pari al 200% della RAL, previsto in corrispondenza del raggiungimento del 125% del target |
In caso di cessione di Asset, la Società riconosce ai beneficiari il 10% della differenza tra corrispettivo e valore di carico dell'Asset. Di questo il Presidente ha diritto al 35% del 100% dell'incentivo lordo distribuito dalla Società |
n. 513.497,5 Phantom Shares, assegnate a un valore di carico specificato. Incentivo monetario pagato al verificarsi di certi eventi, calcolato moltiplicando il capital gain per il numero delle azioni Phantom assegnate. |
Benefici non monetari Indennità in caso di cessazione del rapporto Change of control Patto di non concorrenza Fringe benefits |
| Fisso | MBO | LTI | Piano Asset | Phantom | Altro |
|---|---|---|---|---|---|
| Shares | |||||
| € 650.000: fisso € 20.000: carica di Amministratore |
Presente; condizionata al raggiungimento di obiettivi; non può essere superiore al 75% del fisso |
Presente; condizionata al raggiungimento di obiettivi di lungo periodo; ammontare massimo (cap) pari al 200% della RAL, previsto in corrispondenza del raggiungimento |
In caso di cessione di Asset, la Società riconosce ai beneficiari il 10% della differenza tra corrispettivo e valore di carico dell'Asset. Di questo il l'amministratore esecutivo ha diritto al 25% del 100% dell'incentivo |
n. 366.783,5 Phantom Shares, assegnate a un valore di carico specificato. Incentivo monetario pagato al verificarsi di certi eventi, calcolato moltiplicando il capital gain per il |
Benefici non monetari Indennità in caso di cessazione del rapporto Change of control Patto di non concorrenza Fringe benefits |
| del 125% del |
lordo distribuito |
numero delle |
|---|---|---|
| target | dalla Società | azioni Phantom |
| assegnate. |
| Fisso | PFS | LTI | Piano Asset | Phantom | Altro |
|---|---|---|---|---|---|
| Shares | |||||
| In base al contratto di lavoro |
componente variabile con erogazione annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali/di ruolo con un on target bonus del 40% sul salario base; |
Presente; condizionata al raggiungimento di obiettivi di lungo periodo; ammontare massimo (cap) pari 1 annualità |
In caso di cessione di Asset, la Società riconosce ai beneficiari il 10% della differenza tra corrispettivo e valore di carico dell'Asset. Di questo i dirigenti con responsabilità strategica hanno diritto complessivamente al 25% del 100% dell'incentivo lordo distribuito dalla Società |
I Dirigenti con Responsabilità strategica hanno ricevuto 195.618 Phantom Shares ognuno, assegnate a un valore di carico specificato. Incentivo monetario pagato al verificarsi di certi eventi, calcolato moltiplicando il capital gain per il numero delle azioni Phantom assegnate. |
Flexible Benefits, il cui ammontare varia a seconda dell'anzianità in servizio nella qualifica dirigenziale; Indennizzo in caso di licenziamento senza giusta causa ai sensi del CCNL applicabile Condizioni di miglior favore (rispetto al CCNL) in caso di change of control Fringe benefits |
La Società ha informato il mercato, con comunicato stampa del 9 gennaio 2023, che ha sottoscritto un accordo vincolante con la società statunitense Resonetics per la cessione a quest'ultima del business del Nitinol e, in particolare, delle società controllate statunitensi Memry Corporation e SAES Smart Materials, Inc. Il perimetro della cessione comprende l'intero processo di produzione di SAES nel citato mercato, integrato verticalmente (dalla fusione della lega di Nitinol fino alla produzione di componenti) e localizzato interamente negli USA. L'operazione non si è ancora conclusa, in quanto assoggettata ad alcune condizioni sospensive che non si sono al momento realizzate.
Ad integrazione di quanto indicato nel citato comunicato stampa del 9 gennaio 2023, si riporta la migliore stima ad oggi disponibile dei bonus che potrebbero essere corrisposti a seguito del perfezionamento di tale operazione. La stima tiene in considerazione un aggiornamento dei parametri economico finanziari che potrebbero avere impatto sul prezzo di cessione e conseguentemente sul calcolo dei bonus, quali working capital delle società oggetto di cessione e loro indebitamento, nonché oneri accessori di diretta imputazione, aggiornando tali dati alla fine del mese di aprile 2023. Si è tenuto in considerazione altresì un cambio euro-dollaro allineato a quello utilizzato per il calcolo indicato nel comunicato stampa del 9 gennaio 2023 (1,08). Si evidenzia dunque che, in considerazione dell'andamento delle società americane
conducenti il business Nitinol nonché del cambio euro-dollaro che sarà vigente al momento di perfezionamento della operazione, le cifre indicate nella sottostante tabella potrebbero variare.
Inoltre, con riferimento ai bonus relativi al Presidente / CEO e all'Amministratore Delegato /CFO della Società e ai dirigenti con responsabilità strategiche, la stima tiene conto della proposta di riduzione del 20%, come già indicata.
Nella tabella che segue, si riporta la stima del bonus spettante al Presidente / Chief Executive Officer, all'Amministratore Delegato / Chief Financial Officer (ipotizzando la riduzione sopra indicata) nonché, in forma aggregata, per ciascuna categoria, rispettivamente, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche (sempre ipotizzando la riduzione sopra indicata) e agli altri dipendenti individuati ai sensi del Piano Asset nonché, sempre in forma aggregata, i compensi complessivi spettanti a seguito della cessione al dirigente incaricato di coordinare l'attività della Divisione Nitinol a livello globale ed al management team di Memry, sulla base dello specifico accordo contrattuale.
| Stime aggiornate con ipotesi Closing in aprile 2023 | ||
|---|---|---|
| Asset Plan | Eventuale riduzione 20% | |
| Asset Plan Massimo della Porta / CEO | 26.300.000 | 21.040.000 |
| Asset Plan Giulio Canale / AD e CFO | 18.800.000 | 15.040.000 |
| Asset Plan Dirigenti con resp. Strategica | 18.800.000 | 15.040.000 |
| Asset Plan Dipendenti programma PfS | 11.200.000 | 11.200.000 |
| Bonus Top Management Nitinol Medical Div. | 29.300.000 | 29.300.000 (*) |
| Altri costi | 25.100.000 | 25.100.000 (**) |
| Totale | 129.500.000 | 116.720.000 |
Cambio dollaro / euro 1,08
Le cifre sono espresse in Euro.
(*) Comprensivo del bonus del CEO della divisione Nitinol e del management team delle società americane oggetto di cessione.
(**) Include una previsione, stimata alla fine di aprile 2023, dei costi della contribuzione sociale, nonché i costi delle consulenze legate alla operazione di cessione del business Nitinol ed altri costi residuali.
Nei sopra citati casi, pur in presenza di una deliberazione favorevole del Consiglio di Amministrazione del 14 febbraio 2023, la riduzione sopracitata dovrà essere formalizzata in
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eventuali accordi con gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti con Responsabilità Strategica, una volta che si saranno verificate le condizioni previste nella operazione Lotus e previa verifica con i comitati endoconsiliari competenti.
La presente Sezione II illustra, con riferimento all'esercizio 2022, anno di applicazione della Politica 2022, i compensi percepiti dai componenti degli organi di amministrazione e controllo (con specifica indicazione nominativa per gli stessi) e dai Dirigenti con Responsabilità Strategica (in forma aggregata, visto anche che SAES rientra nei parametri dimensionali di società di "minori dimensioni" ai sensi del Regolamento CONSOB 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate.
Con riferimento agli Amministratori Esecutivi la remunerazione riconosciuta nel corso dell'esercizio 2022 è stata la seguente:
La remunerazione fissa corrisposta nell'esercizio 2022 ai due Amministratori Esecutivi è stata la seguente: al CEO ing. Massimo della Porta è stato corrisposto un compenso fisso pari ad Euro 880.000,00 oltre ad Euro 30.000,00, riconosciuti per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione e al Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO, Dott. Giulio Canale, un compenso fisso pari ad Euro 650.000,00 oltre ad Euro 20.000,00 quale remunerazione relativa all'essere componente del Consiglio di Amministrazione.
Con riferimento ai compensi variabili, nell'anno 2022 sono stati riconosciuti:
Il valore di EBITDA Target Adjusted Consolidato, per l'esercizio 2021, era stato fissato al 20,4% e il risultato conseguito dalla Società, come risultante dal Bilancio Consolidato, ed effettuati gli aggiustamenti indicati nel paragrafo 9 della Sezione I, del presente documento, è stato pari al 21,5%, risultato che ha superato il target prefissato.
Applicando i meccanismi di over-performance, indicati nel paragrafo 9 della Politica 2022, sono stati calcolati i compensi variabili sopra indicati per CEO e Vice Presidente /Amministratore Delegato / CFO, pagati nel corso dell'esercizio 2022.
Si ricorda infine che la determinazione annuale dei Target, effettuata secondo l'iter previsto nella Politica di remunerazione di volta in volta vigente, è effettuata analizzando il budget ed il piano strategico consolidati.
Dunque, la retribuzione totale erogata nel corso dell'esercizio 2022 agli Amministratori Esecutivi è stata la seguente:
Per i dettagli di calcolo, si veda la Tabella 1 della presente Sezione II.
Con riferimento ai dati relativi ai compensi riconosciuti nell'esercizio 2022 ai Dirigenti con Responsabilità Strategica, si fa rinvio a quanto indicato nella Tabella 1 della presente Sezione II.
Le retribuzioni riconosciute ai Dirigenti con Responsabilità Strategica sono state conformi a quanto previsto dalla Politica 2022.
Non si sono verificati casi nell'esercizio 2022.
Non si sono verificati casi nell'esercizio 2022.
Non si sono verificati casi nell'esercizio 2022.
Si forniscono di seguito informazioni ulteriori relativi all'esercizio 2019, all'esercizio 2020, all'esercizio 2021 e all'esercizio 2022, con riferimento:
a) remunerazione totale degli Amministratori Esecutivi:
| Amministratore Esecutivo | Ing. Massimo della Porta | Dott. Giulio Canale |
|---|---|---|
| Esercizio 2019 | Euro 1.966.000,00 | Euro 1.157.500,00 |
| Esercizio 2020 | Euro 1.790,000,00 | Euro 1.076.000,00 |
| Esercizio 2021 | Euro 2.916.600,00 (**) | Euro 1.870.875,00 (*) |
| Esercizio 2022 | Euro 1.719.600,00 | Euro 986,875,00 |
b) risultati della Società
| Ebitda Adjusted | Importo | Target | Effettivamente |
|---|---|---|---|
| Consolidato | Euro | conseguito | |
| nell'esercizio | |||
| precedente (**) |
| Esercizio remunerazione 2019 |
2018 per |
31.030.000 | 13,8% | 19,4% |
|---|---|---|---|---|
| Esercizio remunerazione 2020 |
2019 per |
38.461.000 | 19,3% | 21,1% |
| Esercizio remunerazione 2021 |
2020 per |
36.193.000 | 20,4% | 21,5% |
| Esercizio remunerazione 2022 |
2021 per |
45.198.000 | 17,7% | 23,9% |
(*) importo comprensivo del riconoscimento dell'LTI, erogato nel 2021, in seguito al raggiungimento degli obiettivi del piano LTI 2019 -2021.
(**) si ricorda che la remunerazione variabile cui è parametrato l'MBO degli Amministratori Esecutivi viene calcolata su target di EBITDA Adjusted Consolidato relativi all'esercizio precedente a quello in cui la remunerazione variabile è effettivamente erogata. Il parametro EBITDA Adjusted Consolidato è rilevante anche per il calcolo della parte variabile dei compensi dei dipendenti destinatari del c.d. PfS (MBO) più sopra descritto; per tale ragione, è il parametro che la Società ha deciso di utilizzare per evidenziare i risultati della Società, ai sensi del presente paragrafo.
c) remunerazione annua lorda media parametrata sui dipendenti a tempo pieno, dei dipendenti diversi dai soggetti la cui remunerazione è indicata nominativamente nella presente Sezione II.
| Retribuzione annua lorda | ||
|---|---|---|
| 2019 | Euro 50.116,83 | |
| 2020 | Euro 50.850,70 |
|
| 2021 | Euro 53.755,11 | |
| 2022 | Euro 53.940,61 |
La retribuzione indicata si riferisce alla retribuzione media dei dipendenti a tempo indeterminato full time della Società nell'esercizio indicato, di tutte le categorie contrattuali, con esclusione degli Amministratori Esecutivi.
Il dibattito assembleare di approvazione della Politica 2022 non ha fornito spunti tali da dover essere considerati né sono pervenute alla Società richieste o comunicazioni da parte di azionisti
dalla data di assemblea alla data odierna. Qualora ciò si verificasse in futuro, la Società prenderà in considerazione tali elementi nel corso della stesura e della approvazione delle future Politiche di remunerazione.
Si rende noto che nel corso del 2022 sono state monetizzate circa 196.000 Phantom Shares attribuite all'Ing. Fabrizio Doni, per un importo pari ad Euro 1.648.766. L'Ing. Doni è deceduto nel corso dell'anno 2022¸ Tale evento dà diritto alla erogazione delle Phantom Shares attribuite, ai sensi del Regolamento Phantom Shares. Si ricorda che l'Ing. Doni, alla data di apertura della successione aveva perso la qualifica di Dirigente con Responsabilità Strategica, che tuttavia rivestiva al momento della loro assegnazione. Per tale ragione, l'erogazione viene riportata nella presente relazione.
Di seguito è indicato un Glossario tecnico di alcuni termini ricorrenti, utilizzati nel presente documento con lettera iniziale maiuscola:
Amministratori Esecutivi ovvero investiti di particolari cariche: sono gli amministratori che ricoprono la carica di Presidente e Amministratore Delegato di SAES Getters S.p.A.
Amministratori non esecutivi ovvero non investiti di particolare cariche: sono gli amministratori di SAES Getters S.p.A. nominati dall'Assemblea degli Azionisti privi di particolari deleghe e che non ricoprano ruoli operativi nella Società o nelle sue controllate.
Amministratori indipendenti: sono gli amministratori di SAES Getters S.p.A. che rispondano ai requisiti di indipendenza definiti dall'art. 3 del Codice di Autodisciplina.
Codice/Codice di Corporate Governance: il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio del 2020 dal Comitato per la Corporate Governance e promosso da Borsa Italiana S.p.A.
Comitato Remunerazione e Nomine: il Comitato per la Remunerazione e Nomine costituito dalla Società in recepimento dell'art. 5 del Codice di Corporate Governance.
Corporate Management Committee: un comitato istituito dalla Società nell'ambito del quale gli Amministratori Esecutivi forniscono linee guida e condividono obiettivi con i loro riporti gerarchici diretti in essere fino al dicembre 2021.
Dirigenti con Responsabilità Strategiche: o anche Top Management ai sensi del Codice di Corporate Governance, sono quelle risorse che ricoprono ruoli organizzativi da cui discendono poteri e responsabilità, direttamente o indirettamente, inerenti le attività di pianificazione, direzione e controllo delle attività della Società. La definizione include gli amministratori (esecutivi o meno) della Società stessa e ricomprende anche i membri effettivi del Collegio Sindacale, ai sensi del Regolamento adottato dalla Consob con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato ed integrato, in materia di operazioni con parti correlate. Dirigente Strategico: i dirigenti, individuati a insindacabile giudizio del Consiglio di Amministrazione tra quelli con riporto gerarchico diretto nei confronti degli Amministratori Esecutivi già membri del Corporate Management Committee e altri dirigenti che sempre il Consiglio di Amministrazione, a proprio insindacabile giudizio, ritenga ricoprano ruoli organizzativi di rilievo strategico all'interno della Società; in entrambi i casi con un'anzianità di servizio globale di almeno tre anni in Società.
EBITDA Adjusted consolidato: l'importo pari all'utile consolidato prima delle imposte, degli interessi e degli ammortamenti, al netto dei c.d. (a) "costi non ricorrenti", sia che essi siano previsti a budget sia che non siano previsti nonché degli (b) accantonamenti (accrual) relativi ai vari bonus degli Amministratori Esecutivi, annuali e triennali, ed al bonus pool PFS ed ai LTIP dei dirigenti strategici, ossia al netto di tutti i costi non ricorrenti nell'ultimo esercizio di riferimento.
Gruppo o Gruppo SAES: indica l'insieme delle società controllate o collegate a SAES ai sensi dell'art. 2359 c.c.
MBO (Management by Objectives): indica la componente variabile annuale della remunerazione (Incentivo Annuale) conseguibile a fronte del raggiungimento di obiettivi aziendali predefiniti. Tale piano è riservato agli Amministratori Esecutivi.
PFS (Partnership for Success): indica la componente variabile annuale della remunerazione (on target bonus del 40% sulla retribuzione base) conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali per la popolazione dei dipendenti che partecipano a tale Piano.
Piano di cessione di Assets: indica il Piano illustrato nella Sezione I, paragrafo 11 del presente documento, relativo ai compensi straordinari erogabili alle condizioni stabilite dal Piano agli Amministratori Esecutivi, a soggetti già componenti del Corporate Management Committee ed ai partecipanti al piano PfS in occasione della cessione straordinaria di Assets aziendali.
Piano LTI: indica il Piano "Long Term Incentive" illustrato nella Sezione I, paragrafo 10 del presente documento, per gli Amministratori Esecutivi, e nel paragrafo 9 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche (esclusi i membri del Collegio Sindacale). La componente di retribuzione erogabile sulla base del Piano LTI è corrisposta con un differimento triennale.
Piano di Phantom Shares: indica il Piano illustrato nella Sezione I, paragrafo 12 del presente documento che si propone di incentivare gli Amministratori Esecutivi e managers selezionati al raggiungimento di risultati di lungo termine.
RAL (Retribuzione Annua Lorda): indica i compensi annui fissi per gli Amministratori Esecutivi (Compenso Base) e la componente fissa annua lorda della remunerazione per il personale assunto con un rapporto di lavoro dipendente.
RGA (Retribuzione Globale Annua): per gli amministratori indica la RAL incrementata dalla media della remunerazione variabile (come di seguito definita) effettivamente corrisposti nell'ultimo biennio. Per il personale assunto con un rapporto di lavoro dipendente indica la RAL incrementata dagli elementi retributivi variabili corrisposti nell'ultimo anno.
Remunerazione Variabile: è rappresentata, per gli Amministratori Esecutivi, dai compensi legati al raggiungimento degli obiettivi stabiliti dal piano di MBO e da quelli erogati dal Piano LTI, corrisposti in modo differito; nel caso di rapporti di lavoro dipendente dalle erogazioni derivanti dal piano PfS.
TUF: D.Lgs. 58 del 24 febbraio 1998.
Yearly Total Direct Compensation Target: indica la sommatoria (i) della RAL, (ii) della componente variabile annuale lorda che il beneficiario percepirebbe in caso di raggiungimento degli obiettivi a target (MBO/PfS); (iii) dell'annualizzazione della componente variabile lorda a medio/lungo termine (c.d. Piano LTI) che il beneficiario ha diritto a percepire in caso di raggiungimento degli obiettivi di medio/lungo termine a target.
Parte seconda - Tabelle
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | |||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | ||||||
| Cognome Nome |
Carica * | Periodo per cui è stata ricoperta la |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
||||||
| carica | comitati e organismi | Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
|||||||||||||
| Group Human | |||||||||||||||||
| DIRGENTI | Resources Manager Group Research Lab |
2022 | (1) € | 505.730 (2) € | - (3) € |
201.569 (4) € | - | € 21.093 (5) |
€ | 767.324 | € | 38.931 (7) | (6) | ||||
| STRATEGICI | Manager | ||||||||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € | 505.730 | € - |
€ | 201.569 | € | - | € 21.093 |
€ - |
€ | 767.324 | € | 38.931 | € - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € | - (6) | € | - | ||||||||||||
| (III) Totale |
€ | 505.730 | € - |
€ | 201.569 | € | - | € 21.093 |
€ - |
€ | 767.324 | € | 38.931 | € - |
(*) Cariche con Responsabilità Strategiche: Group Human Resources Manager e il Group Research Lab Manager. Si segnala che il Group Research Lab Manager ha assunto la qualifica di Dirigente con Responsabilità Strategiche a far data dall'1 gennaio 2020.
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |||
| Cognome | Carica | Periodo per cui è | Scadenza della | Compensi | Compensi per | Compensi variabili non equity | Benefici non | Altri | Totale | Fair Value dei | Indennità di | |||
| Nome | stata ricoperta la | carica | fissi | la | monetari | compensi | compensi equity | fine carica o | ||||||
| carica | partecipazione a comitati e |
Bonus e altri | Partecipazione | di cessazione |
||||||||||
| organismi | incentivi | agli utili | del rapporto | |||||||||||
| CANALE | Amministratore Rinnovo carica - | Approvazione | € | 20.000 (1) | € 325.000 |
€ 16.011 (6) |
€ 361.011 |
€ 186.847 (7) € | di lavoro - |
|||||
| GIULIO | Delegato | 20 aprile 2021 | bilancio al | € | - (2) | € - |
||||||||
| SAES | 31.12.2023 | € | - (3) | € - |
||||||||||
| Getters S.p.A. | € | 650.000 (4) | € 650.000 |
|||||||||||
| € | - (5) | € - |
||||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € | 670.000 | € - |
€ 325.000 |
€ - |
€ 16.011 |
€ - | € 1.011.011 |
€ 186.847 | € - |
|||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € | - | € - |
||||||||||
| (III) | Totale | € | 670.000 | € - |
€ 325.000 |
€ - |
€ 16.011 |
€ - | € 1.011.011 |
€ 186.847 | € - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2022 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compensi per uso autovettura, assistenza sanitaria, check up e assicurazione infortuni e extraprofessionali
(7) Fair value dei compensi di competenza dell'esercizio a fronte del piano di incentivazione basato su strumenti finanziari (Phantom Share )
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | ||||
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
||||
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
|||||||||||
| DELLA PORTA | Presidente | Rinnovo carica - Approvazione | € 30.000 (1) |
€ | 1.056.000 | € | 28.335 (6) | € 1.114.335 |
€ 273.155 (7) € |
- | |||||
| MASSIMO | SAES Getters S.p.A. |
20 aprile 2021 bilancio al | 31.12.2023 | (2) | € - |
||||||||||
| € | - (3) | € - |
|||||||||||||
| € 880.000 (4) |
€ 880.000 |
||||||||||||||
| € | - (5) | € - |
|||||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 910.000 |
€ | - | € | 1.056.000 | € - |
€ | 28.335 | € - |
€ 1.994.335 |
€ 273.155 |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
€ - |
||||||||||||
| (III) Totale |
€ 910.000 |
€ | - | € | 1.056.000 | € - |
€ | 28.335 | € - |
€ 1.994.335 |
€ 273.155 |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compensi per uso autovettura, assistenza sanitaria, check up e assicurazione infortuni e extraprofessionali
(7) Fair value dei compensi di competenza dell'esercizio a fronte del piano di incentivazione basato su strumenti finanziari (Phantom Share )
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| CORBERI | Amministratore Dal 20 aprile | Approvazione | € 20.000 (1) |
(6) | (7) € | 20.000 | ||||||
| FRANCESCA | SAES | 2021 | bilancio al | € - (2) |
€ - |
|||||||
| Getters S.p.A. | 31.12.2023 | € 2.509 (3) |
€ 2.509 |
|||||||||
| € - (4) |
€ - |
|||||||||||
| € - (5) |
€ - |
|||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 22.509 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 22.509 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 22.509 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 22.509 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| la carica | comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| DOGLIOTTI | Amministratore Rinnovo carica - Approvazione | € 20.000 (1) |
(6) | (7) € | 20.000 | |||||||
| ANDREA | SAES Getters S.p.A. |
20 aprile 2021 | bilancio al 31.12.2023 |
€ - (2) |
€ - |
|||||||
| € - (3) |
€ - |
|||||||||||
| € - (4) |
€ - |
|||||||||||
| € - (5) |
€ - |
|||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 20.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| DE MAIO ADRIANO |
Amministratore SAES Getters S.p.A. |
Rinnovo cariche - 20 aprile 2021 bilancio al |
Approvazione 31.12.2023 |
€ 20.000 (1) € € - (2) € - (3) € - (4) € - (5) |
10.000 (6) | € 30.000 € - € - € - € - |
||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 20.000 |
€ 10.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 30.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 20.000 |
€ 10.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 30.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compensi per partecipazione come membro del Comitato Remunerazone e Nomine relativi al periodo di competenza Gen-Dic 2022
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| DELLA PORTA | Amministratore Rinnovo carica - Approvazione | € 20.000 (1) |
€ 20.000 |
|||||||||
| ALESSANDRA | SAES Getters S.p.A. |
20 aprile 2021 bilancio al | 31.12.2023 | € - (2) |
€ - |
|||||||
| € - (3) |
€ - |
|||||||||||
| € - (4) |
€ - |
|||||||||||
| € - (5) |
€ - |
|||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 20.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| DELLA PORTA | Amministratore Rinnovo carica - Approvazione | € 20.000 (1) |
€ 20.000 |
|||||||||
| LUIGI LORENZO SAES | 20 aprile 2021 bilancio al | € - (2) |
€ - |
|||||||||
| Getters S.p.A. | 31.12.2023 | € - (3) |
€ - |
|||||||||
| € - (4) |
€ - |
|||||||||||
| € - (5) |
€ - |
|||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 20.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 20.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31 Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |||
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|||
| carica | comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||||
| GIUSTI GAUDIANA |
Amministratore | Rinnovo e nuove cariche - 20 aprile 2021 |
Approvazione bilancio al |
€ | 20.000 (1) € | 73.000 (6) | € 93.000 |
|||||||
| SAES Getters S.p.A. |
31.12.2023 | € € |
- (2) - (3) |
€ - € - |
||||||||||
| € € |
- (4) - (5) |
€ - € - |
||||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € | 20.000 | € | 73.000 | € - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 93.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||||
| (III) Totale |
€ | 20.000 | € | 73.000 | € - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 93.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compensi per partecipazione come:
Membro del Comitato Controllo e Rischi per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Lead Indipendent Director per 25.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Membro del Comitato Remunerazione e Nomine per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Membro dell'Organismo di Vigilanza per 18.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | ||
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a comitati e organismi |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di cessazione del |
||
| carica | Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
rapporto di lavoro |
||||||||||
| ROVELLI LUCIANA |
Amministratore SAES Getters S.p.A. |
Rinnovo e nuove cariche - Approvazione 20 aprile 2021 bilancio al |
31.12.2023 | € 20.000 (1) € € € € € |
- (2) - (3) - (4) - (5) |
50.000 (6) | € 70.000 € - € - € - € - |
||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 20.000 |
€ | 50.000 | € - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 70.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
|||||||||||
| (III) Totale |
€ 20.000 |
€ | 50.000 | € - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 70.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compensi per partecipazione come:
Presidente dell'Organismo di Vigilanza per 20.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine per 15.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate per 5.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Membro del Comitato Controllo Rischi per 10.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| PROVERBIO STEFANO |
Amministratore SAES Getters S.p.A. |
Rinnovo e nuove cariche - Approvazione 20 aprile 2021 bilancio al |
31.12.2023 | € 20.000 (1) € € - (2) € - (3) € - (4) € - (5) |
40.000 (6) | € 60.000 € - € - € - € - |
||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 20.000 |
€ 40.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 60.000 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 20.000 |
€ 40.000 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 60.000 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compensi per partecipazione come:
Presidente del Comitato Controllo Rischi per 17.000,00 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022 - carica dal 20 aprile 2021
Membro dell'Organismo di Vigilanza per 18.000 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022
Membro del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate per 5.000,00 euro relativi al periodo di competenza 01 Gennaio - 31 Dicembre 2022 - carica dal 20 aprile 2021
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | ||||
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
||||
| carica | comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
|||||||||||
| SPERANZA | Sindaco | Rinnovo cariche - Approvazione | € | 29.000 (1) € | 18.000 (6) | € | 47.000 | ||||||||
| SARA ANITA | effettivo | 20 aprile 2021 | bilancio al | € | - (2) | € | - | ||||||||
| SAES Getters S.p.A. |
31.12.2023 | € | - (3) | € | - | ||||||||||
| € | - (4) | € | - | ||||||||||||
| € | - (5) | € | - | ||||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € | 29.000 | € | 18.000 | € - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ | 47.000 | € - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € | - | ||||||||||||
| (III) Totale |
€ | 29.000 | € | 18.000 | € - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ | 47.000 | € - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2022 e relativi al periodo di competenza 01 Gennaio-31 Dicembre 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| DONNAMARIA Sindaco | Rinnovo carica - Approvazione | € 40.000 (1) |
€ 40.000 |
|||||||||
| VINCENZO | effettivo | 20 aprile 2021 | bilancio al | € - (2) |
€ - |
|||||||
| SAES Getters S.p.A. |
31.12.2023 | € 396 (3) |
€ 396 |
|||||||||
| (4) | € - |
|||||||||||
| € - (5) |
€ - |
|||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 40.396 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 40.396 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € - |
||||||||||
| (III) Totale |
€ 40.396 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 40.396 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
GENERALI E AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
| SOGGETTO | DESCRIZIONE CARICA | COMPENSI | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Cognome Nome |
Carica | Periodo per cui è stata |
Scadenza della carica |
Compensi fissi |
Compensi per la partecipazione a |
Compensi variabili non equity | Benefici non monetari |
Altri compensi | Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di |
|
| ricoperta la carica |
comitati e organismi |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
cessazione del rapporto di lavoro |
||||||||
| CIVARDI | Sindaco | Rinnovo carica - Approvazione 20 aprile 2021 |
€ 29.000 (1) |
€ 29.000 |
||||||||
| MAURIZIO | effettivo | bilancio al 31.12.2023 |
€ - (2) |
€ - |
||||||||
| SAES Getters S.p.A. |
€ 1.320 (3) |
€ 1.320 |
||||||||||
| (4) | € - |
|||||||||||
| € - (5) |
€ - |
|||||||||||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio | € 30.320 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 30.320 |
€ - |
€ - |
||
| (II) | Compensi da controllate e collegate | € 13.750 (6) |
€ 13.750 |
|||||||||
| (III) Totale |
€ 44.070 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 44.070 |
€ - |
€ - |
(1) Emolumento: deliberati dall'assemblea del 20 aprile 2021 e relativi al periodo di competenza 01 Genn-31Dic 2022
(2) Gettone di presenza
(3) Rimborsi spese
(4) Compensi per svolgimento di particolari cariche ex art.2389, comma 3 c.c.
(5) Retribuzioni fisse da lavoro dipendente al lordo di oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente esclusi oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR
(6) Compenso 2022 per la carica di sindaco presso controllate
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome Nome |
Carica | Piano | Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | Altri Bonus | ||||
| DELLA PORTA | Presidente | ( A ) | ( B ) | ( C ) | ( A ) | ( B ) | ( C ) | ||
| MASSIMO | SAES Getters S.p.A. |
Erogabile/Erogato | Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili | Erogabile/Erogati | Ancora differiti | ||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio |
Piano A (data relativa delibera) |
€ 1.056.000 € |
293.333 | € 293.333 |
||||
| Piano B (data relativa delibera) |
|||||||||
| Piano C (data relativa delibera) |
|||||||||
| (II) e collegate |
Compensi da controllate | Piano A (data relativa delibera) |
|||||||
| Piano B (data relativa delibera) |
|||||||||
| Piano C (data relativa delibera) |
|||||||||
| (III) Totale |
€ 1.056.000 € |
293.333 € | - € | - € | - € 293.333 € |
- |
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome Nome |
Carica | Piano | Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | Altri Bonus | ||||
| CANALE | Amministratore Delegato |
( A ) | ( B ) | ( C ) | ( A ) | ( B ) | ( C ) | ||
| GIULIO | SAES Getters S.p.A. |
Erogabile/Erogato | Differito | Periodo di differimento |
Non più erogabili | Erogabile/Erogati | Ancora differiti | ||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio |
Piano A (data relativa delibera) |
€ 325.000 € |
216.667 | € 216.667 |
||||
| Piano B (data relativa delibera) |
|||||||||
| Piano C (data relativa delibera) |
|||||||||
| (II) | Compensi da controllate e collegate |
Piano A (data relativa delibera) |
|||||||
| Piano B (data relativa delibera) |
|||||||||
| Piano C (data relativa delibera) |
|||||||||
| (III) Totale |
€ 325.000 € |
216.667 € | - € | - € | - € 216.667 € |
- |
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome Nome |
Carica | Piano | Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | Altri Bonus | ||||
| DIRIGENTI STRATEGICI * |
VARIE (1) |
( A ) Erogabile/Erogato |
( B ) Differito |
( C ) Periodo di differimento |
( A ) Non più erogabili |
Erogabile/Erogati | Ancora differiti | ||
| (I) | Compensi nella società che redige il bilancio |
Piano A (data relativa delibera) |
€ 201.569 (2) € |
163.730 (3) | (6) | (4) € | 106.000 (5) | ||
| Piano B (data relativa delibera) |
|||||||||
| Piano C (data relativa delibera) |
|||||||||
| (II) e collegate |
Compensi da controllate | Piano A (data relativa delibera) |
|||||||
| Piano B (data relativa delibera) |
|||||||||
| Piano C (data relativa delibera) |
|||||||||
| (III) Totale | € 201.569 |
€ 163.730 |
€ - |
€ - |
€ - |
€ 106.000 |
€ - |
(*) Si segnala che il Group Research Lab Manager ha assunto la qualifica di Dirigente con Responsabilità Strategiche a far data dall'1 gennaio 2020 e che il Group Legal / Compliance & Internal Audit Manage r è fuoriuscito in data 31 maggio 2021
(1) Cariche con Responsabilità Strategiche: Group Human Resources Manager e il Group Research Lab Manager
(2) Compensi relativi a Una Tantum dirigenti strategici di competenza del 2022 per Euro 201.569,44 non soggetti a ulteriori condizioni per l'erogazione e quota "L.T.I.P" Incentive maturata ed erogabile senza condizioni sospensive al 31 Dicembre 2021,
(3) Importo di competenza annuale per l'esercizio 2022 relativo ai piani di incentivazione a lungo termine ("L.T.I.P" Incentive)
(4) Valore corrispondente alla quota "L.T.I.P" Incentive maturata ed erogabile senza condizioni sospensive al 31 Dicembre 2021
(5) "L.T.I.P" Incentive accantonati fino al 31 dicembre 2020, erogabili in anni successivi al 2021 TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio |
Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari Strumenti finanziari vested vested nel corso nel corso dell'esercizio e dell'esercizio e non attribuibili attribuiti |
Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio |
||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) (**) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Nome e cognome | CARICAi | Piano ii | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Periodo di vesting | Numero e tipologia di strumenti finanziari |
Fair value alla data di assegnazione |
Periodo di vesting iii |
Data di assegnazione |
Prezzo di mercato all'assegnazione |
Numero e tipologia strumenti finanziari |
Numero e tipologia strumenti finanziari |
Valore alla data di maturazione |
Fair value |
| Massimo Della porta | Presidente e Amministratore Delegato |
||||||||||||
| I) Compensi nella società che redige il bilancio | Piano di Phantom Shares Delibera 01/10/2018 |
n. 513.497,5 Phantom Shares |
Aleatorio e differenziato per singolo Beneficiario |
- | € 273.155 | ||||||||
| Giulio Canale | Amministratore Delegato | ||||||||||||
| I) Compensi nella società che redige il bilancio | Piano di Phantom Shares Delibera 01/10/2018 |
n. 366.783,5 Phantom Shares |
Aleatorio e differenziato per singolo Beneficiario |
- | € 186.847 | ||||||||
| Altri dirigenti con Responsabilità Strategiche* | |||||||||||||
| I) Compensi nella società che redige il bilancio | Piano di Phantom Shares Data di assegnazione 17/10/2018 e 13/02/2020 |
n. 391.236 Phantom Shares |
Aleatorio e differenziato per singolo Beneficiario |
€ 38.931 | |||||||||
| II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| III) Totale | € 498.933 |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Canale Giulio | Amministratore | SAES Getters S.p.A. |
0 | - | - | 0 |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| De Maio Adriano |
Amministratore | 0 | - | - | 0 | |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| della Porta Alessandra |
Amministratore | SAES Getters S.p.A. |
54.856 SGR | - | - | 54.856 SGR* |
* Azioni cointestate con la sorella Carola Rita della Porta
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| della Porta Luigi Lorenzo |
Amministratore | SAES Getters S.p.A. |
9.619 SG | - | - | 9.619 SG |
| SAES Getters S.p.A. |
13.685 SGR | - | - | 13.685 SGR | ||
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| della Porta Massimo |
Presidente | SAES Getters S.p.A. |
9.620 SG | - | - | 9.620 SG |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Dogliotti Andrea |
Amministratore | SAES Getters S.p.A. |
108.673 SG | - | - | 108.673 SG |
| SAES Getters S.p.A. |
2.000 SGR | - | - | 2.000 SGR | ||
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Stefano Proverbio |
Amministratore | 0 | - | - | 0 | |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Luciana Rovelli |
Amministratore | 0 | - | - | 0 | |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Gaudiana Giusti |
Amministratore | 0 | - | - | 0 | |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Francesca Corberi |
Amministratore | 345 SG 245 SGR |
75 SG | - | 420 SG 245 SGR |
|
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Sara Speranza |
Sindaco effettivo | 0 | - | - | 0 | |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Maurizio Civardi |
Sindaco effettivo | 0 | - | - | 0 | |
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Donnamaria Vincenzo |
Presidente Collegio Sindacale |
0 | - | - | 0 | |
SCHEMA 7 ter - TABELLA 2
PARTECIPAZIONI DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA (in forma cumulativa)
| COGNOME E NOME |
CARICA | SOCIETA' PARTECIPATA |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO PRECEDENTE (31/12/2021) |
NUMERO AZIONI ACQUISTATE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI VENDUTE NEL 2022 |
NUMERO AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO (31/12/2022) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Dirigenti con responsabilità strategica |
N/A | N/A | 0 | - | - | 0 |
Building tools?
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