Proximus SA — Remuneration Information 2025

Mar 14, 2025

Rémunération du Conseil d'Administration et du Comité de Direction

Les politiques de rémunération des membres du Conseil d'Administration et des membres du Leadership Squad s'inspirent de la législation en vigueur, du Code Belge de Gouvernance d'Entreprise 2020 ("the 2020 Corporate Governance Code") ainsi que des pratiques et tendances du marché, mais aussi du contexte Proximus, de ses stratégies spécifiques et de son ambition à participer à une Belgique numérique inclusive, sûre, durable et prospère.

Notre société veille tout particulièrement à fournir des informations pertinentes et transparentes sur les principes généraux régissant sa politique de rémunération et le niveau de rémunération des membres du Conseil d'Administration et du Leadership Squad. Une version légèrement adaptée de la Politique de Rémunération de Proximus a été approuvée par l'Assemblée Générale des Actionnaires de Proximus le 17 avril 2024 et est disponible sur le site web de Proximus (Politique de rémunération | Groupe Proximus). Une nouvelle version de la Politique de Rémunération de Proximus sera soumise au vote des actionnaires lors de l'Assemblée Générale des Actionnaires de Proximus du 14 avril 2025.

Sauf mention explicite, tous les montants mentionnés dans ce rapport de rémunération sont présentés comme des montants bruts. Pour les employés, il s'agit du salaire brut (hors cotisations sociales patronales) et pour les indépendants, il s'agit de la rémunération brute (hors TVA) sauf si le montant de l'avantage fiscal est d'application.

Politique de Rémunération des membres du Conseil d'Administration

Structure de la rémunération des membres du Conseil d'Administration

Le principe de continuité avec le passé est maintenu. La politique adoptée par l'Assemblée Générale des Actionnaires de 2004 est restée d'application en 2024 et aucune modification substantielle de cette politique n'est à attendre pour les prochaines années.

Le Conseil d'Administration est composé de quatorze membres au maximum, dont le Chief Executive O¨cer ("le CEO"). Le CEO est le seul membre exécutif du Conseil d'Administration, tous les autres membres sont des administrateurs non exécutifs.

Depuis 2024, le CEO n'est pas rémunéré pour l'exercice de son mandat en tant que membre du Conseil d'Administration et des Comités, ni pour l'exercice d'aucun autre mandat au sein de Conseils d'Administration de filiales du Groupe.

Les membres non-exécutifs du Conseil d'Administration sont rémunérés comme suit :

• pour le Président du Conseil d'Administration :
  • » une indemnité fixe annuelle de 50.000 EUR, octroyée au pro rata temporis de la durée du mandat ;
  • » un jeton de présence de 10.000 EUR par réunion du Conseil d'Administration à laquelle il assiste ;
  • » un jeton de présence de 2.500 EUR par réunion d'un comité consultatif du Conseil d'Administration à laquelle il assiste en tant que membre. Le montant de ce jeton de présence est doublé s'il y assiste en tant que Président dudit comité consultatif ;
  • » une indemnité fixe annuelle de 4.000 EUR pour frais de communication ;
  • » l'utilisation d'une voiture de société.
• pour les autres membres du Conseil d'Administration :
  • » une indemnité fixe annuelle de 25.000 EUR, octroyée au pro rata temporis de la durée du mandat ;
  • » un jeton de présence de 5.000 EUR par réunion du Conseil d'Administration à laquelle ils assistent ;
  • » un jeton de présence de 2.500 EUR par réunion d'un comité consultatif du Conseil d'Administration à laquelle ils assistent en tant que membre. Le montant de ce jeton de présence est doublé pour le Président de ces di¢érents comités consultatifs ;
  • » une indemnité fixe annuelle de 2.000 EUR pour frais de communication.

En résumé :

	Président du Conseil d'Administration	Administrateur non-exécutif
Indemnité fixe annuelle	50.000 €	25.000 €
Jeton de présence aux réunions
Conseil d'Administration	10.000 €	5.000 €
Comité en tant que Président du Comité	5.000 €	5.000 €
Comité en tant que membre	2.500 €	2.500 €
Indemnité pour frais de communication	4.000 €	2.000 €

Ces montants font l'objet de paiements semestriels et ne sont pas soumis à l'indexation.

En ce qui concerne l'exécution de leur mandat, les Administrateurs non-exécutifs ne perçoivent pas de rémunération variable basée sur les résultats. Ils ne bénéficient pas non plus de plans de pension complémentaire ni d'aucune autre assurance groupe.

Bien que le Code de Gouvernance d'Entreprise 2020 recommande qu'un membre non-exécutif du Conseil d'Administration reçoive une partie de sa rémunération sous forme d'actions de la société, notre entreprise a décidé de ne pas se conformer à cette disposition compte tenu de son actionnariat spécifique, ayant l'État belge comme actionnaire majoritaire.

Le Président du Conseil d'Administration préside également la Commission Paritaire, le Fonds de pension et Proximus ART. Il est également membre du Conseil d'Administration de ConnectImmo, notre filiale immobilière. Il ne reçoit pas de jetons de présence pour ces mandats.

Rémunération octroyée aux membres du Conseil d'Administration en 2024

Le montant total des rémunérations octroyées en 2024 à l'ensemble des membres du Conseil d'Administration, Président compris, s'élève à 1.296.068 EUR bruts.

Au vu de la forte évolution du pilier international de Proximus, le Conseil d'Administration a décidé lors de sa réunion du 19 décembre 2023 de

Conseil d'Administration

Comité d'Audit et de Supervision

Réunions Taux de présence

6 100 %

Comité de Transformation et d'Innovation

Réunions Taux de présence 2 100 %

Comité de Nomination et de Rémunération

Réunions Taux de présence

6 93 %

Comité International

Réunions Taux de présence

2 100 %

créer un Comité International à partir de 2024 dans le but d'assurer le contrôle de toutes les activités internationales du Groupe par le Conseil d'Administration.

Le tableau ci-dessous présente les montants bruts qui leur ont été octroyés à titre individuel en 2024, sur la base de leurs activités et de leur participation aux réunions du Conseil d'Administration et des di¢érents Comités.

Rémunération octroyée aux membres du Conseil d'Administration en 2024

Membres du Conseil d'Admnistration	Indemnité fixe annuelle	Jetons de présence1	Indemnité2	TOTAL 2024
Caroline Basyn3	17.691 €	47.500 €	1.415 €	66.607 €
Cécile Coune	25.000 €	70.000 € 2.000 €		97.000 €
Stefaan De Clerck	50.000 €	165.000 €	7.461 €	222.461 €
Guillaume Boutin
Karel De Gucht	25.000 € 70.000 €		2.000 €	97.000 €
Béatrice de Mahieu	25.000 €	55.000 €	2.000 €	82.000 €
Martin De Prycker	25.000 €	70.000 €	2.000 €	97.000 €
Audrey Hanard	25.000 €	55.000 €	2.000 €	82.000 €
Ibrahim Ouassari	25.000 €	55.000 €	2.000 €	82.000 €
Catherine Rutten	25.000 €	60.000 €	2.000 €	87.000 €
Joachim Sonne4	25.000 €	70.000 €	2.000 €	97.000 €
Claire Tillekaerts	25.000 €	70.000 €	2.000 €	97.000 €
Catherine Vandenborre	25.000 €	75.000 €	2.000 €	102.000 €
Luc Van den hove4	25.000 €	60.000 €	2.000 €	87.000 €
TOTAL	342.691 €	922.500 €	30.877 €	1.296.068 €

1 Réunions extraordinaires rémunérées du Conseil d'Administration des 20 juin, 31 juillet et 21 novembre 2024. Nouveau Comité (Comité International) à partir de 2024.

2 Indemnité fixe annuelle pour frais de communication. Pour le Président, ce montant inclut également l'avantage en nature lié à l'utilisation d'une voiture de société, qui se monte à 3.461 EUR en 2024.

3 Nomination le 17 avril 2024

4 Renouvellement de mandat le 17 avril 2024

Le tableau suivant donne un aperçu de la rémunération octroyée au cours des 5 dernières années aux membres du Conseil d'Administration, Président compris. La variation d'une année à l'autre est uniquement due au nombre de réunions du Conseil d'Administration et des Comités tenues par année civile et à la présence ou l'absence des membres à ces réunions.

Rémunération octroyée aux membres du Conseil d'Administration sur 5 ans

Total 2020	Total 2021	Total 2022	Total 2023	TOTAL 2024
1.231.116 €	1.192.366 €	987.723 €	1.491.432 €	1.296.068 €
variation d'une année à l'autre	-3,1 %	-17,2 %	+51,0 %	-13,1 %

Programme de Rémunération Globale – vision générale

En tant que fournisseur de services digitaux et de solutions de communication, notre entreprise opère dans un environnement complexe, dynamique et en constante mutation, sur un marché télécom belge et international hautement concurrentiel et en rapide évolution.

Pour réaliser notre transformation, nos ambitions et nos objectifs, et ainsi assurer la pérennité à long terme de notre Groupe, nous avons besoin de collaborateurs et dirigeants qualifiés, talentueux et particulièrement engagés, travaillant en étroite collaboration, renforçant la résilience et promouvant notre culture et nos valeurs. Nous considérons en e¢et que la promotion de notre culture "Think possible" est essentielle à la réalisation de notre stratégie. Think possible est avant tout un état d'esprit qui nous fait voir des opportunités partout. C'est aussi un ensemble de principes et de comportements qui nous guident dans la recherche des meilleures solutions pour nos clients.

Il est donc primordial de disposer d'un programme de rémunération globale compétitif et attrayant (global rewards program), tant pour les membres du Leadership Squad, que pour les autres membres du top management et pour l'ensemble du personnel de l'entreprise. La compétitivité de notre programme de rémunération globale est régulièrement évaluée en faisant appel aux services d'une société de conseil en capital humain et en avantages sociaux.

Notre entreprise mène une politique et des pratiques de rémunération innovantes, compétitives et attrayantes sur le marché, qui sont régulièrement évaluées et mises à jour par le biais d'une étroite collaboration avec des universités, des rapports de référence sur les salaires provenant d'entreprises spécialisées et des forums externes consacrés aux ressources humaines. Les pratiques utilisées pour la rémunération de nos employés – salaires et conditions de travail compris – sont basées sur les principes de non-discrimination et d'équité et sont définies dans un processus de dialogue avec le Conseil d'Administration ainsi qu'avec les partenaires sociaux.

Au vu de son historique en tant qu'entreprise de droit public, notre entreprise présente certaines di¢érences, dans sa dynamique et sa structure, par rapport au secteur privé. Ces di¢érences ont eu une influence considérable sur l'évolution de sa politique de rémunération. Notre département des ressources humaines a ainsi développé des programmes créatifs et modulables afin de remplir nos obligations liées au caractère statutaire de l'emploi de certains membres du personnel et a introduit de nouveaux éléments permettant l'harmonisation des politiques entre membres du personnel statutaires et contractuels.

Les principaux objectifs de notre programme de rémunération globale sont les suivants :

• stimuler la performance afin d'engendrer une croissance rentable à long terme et de créer de la valeur à long terme pour notre Groupe en tant qu'opérateur de référence ;
• stimuler l'autonomie et la responsabilisation afin de respecter notre engagement de contribuer à la création d'une Belgique digitale inclusive, sûre, durable et prospère ;
• proposer une rémunération juste et équitable au personnel (tant statutaire que contractuel) et compétitive sur le marché ;
• identifier et valoriser les hautes performances en ligne avec nos valeurs et la culture d'entreprise ;
• lier la rémunération tant à la performance individuelle qu'aux succès globaux de notre entreprise, pour renforcer la stratégie d'entreprise ;
• permettre à notre entreprise d'attirer et de retenir les talents du marché à tous les niveaux, en leur o¢rant de vivre des expériences intuitives et significatives, de créer un lieu de travail où ces talents peuvent être la meilleure version d'eux-mêmes et de les préparer à relever les défis d'aujourd'hui et de demain de notre entreprise ;
• combiner les besoins et responsabilités des collaborateurs et de leurs familles avec ceux de l'entreprise et de la société en général.

Notre entreprise conserve – et modernise – également des instruments très avantageux, tels que des avantages en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (p.ex. hospitalisation et facilités de travail à domicile), d'assistance sociale et d'initiatives de bien-être o¢ertes à tous les employés, y compris les membres du Leadership Squad.

Notre priorité est de travailler sur la base de pratiques de rémunération qui préparent le futur et soutiennent la promesse faite à nos employés de leur donner les moyens de prendre leurs responsabilités, de réaliser l'ambition et les objectifs stratégiques de notre entreprise et de les rendre fiers des succès que nous remportons ensemble.

Rémunération des membres du Leadership Squad

Processus décisionnel

Le programme de rémunération du Leadership Squad et les paquets de rémunération individuels sont fixés par le Conseil d'Administration sur recommandations du Comité de Nomination et de Rémunération. Ces paquets de rémunération individuels sont établis en fonction des responsabilités individuelles, des performances soutenues, des compétences critiques et des pratiques du marché. Le Conseil d'Administration veille toujours à ce que les politiques de rémunération du Leadership Squad soient cohérentes avec le cadre général de rémunération de notre entreprise.

Compétitivité de la rémunération du Leadership Squad

La politique et les pratiques de rémunération applicables au Leadership Squad visent à attirer et à retenir des dirigeants talentueux, à récompenser les dirigeants de manière compétitive et attrayante sur le marché, à promouvoir la création de valeur durable, conciliant les intérêts des dirigeants et des actionnaires, tout en se conformant aux règles de gouvernance applicables en Belgique. Bien que le Code Belge de Gouvernance d'Entreprise 2020 recommande que le Conseil d'Administration fixe un seuil minimum d'actions à détenir par les membres du Leadership Squad, notre entreprise a décidé dans le passé de ne pas se conformer à cette disposition compte tenu de son actionnariat spécifique, ayant l'État belge comme actionnaire majoritaire. Néanmoins, compte tenu de l'internationalisation croissante de notre groupe, notre société envisage d'introduire à l'avenir des rémunérations basées sur des actions, et l'a fait à titre exceptionnel en 2024 pour le CEO, ce qui permet une meilleure conformité au Code Belge de gouvernance d'entreprise.

Pour réaliser sa transformation, ses ambitions et ses objectifs, et ainsi assurer la pérennité à long terme du Groupe, notre entreprise entend attirer et conserver des dirigeants qualifiés, talentueux et engagés pour son Leadership Squad. Elle entend récompenser les personnes qui jouent un véritable rôle d'exemple, qui fournissent un niveau élevé de performance et promeuvent notre culture et nos valeurs.

Tout comme le reste du top management de notre entreprise, les membres du Leadership Squad bénéficient de programmes de rémunération spéciaux mettant l'accent sur les principes de notre stratégie afin de récompenser de manière cohérente les performances élevées des individus et de l'entreprise. Une part importante de leur rémunération totale est variable, basée sur des critères de performance quantitatifs et qualitatifs exigeants et est motivée par les objectifs de notre entreprise en termes de performance et de croissance et par l'engagement de notre entreprise à contribuer à une Belgique numérique inclusive, sûre, durable et prospère. Ce faisant, notre entreprise désire encourager son top management à générer une croissance durable et rentable à long terme, en phase avec notre stratégie au niveau Groupe et les attentes de nos actionnaires.

Le positionnement marché de ces paquets de rémunération est régulièrement vérifié en comparant la rémunération des membres du Leadership Squad à celle pratiquée dans les sociétés du BEL 20 (secteur financier exclu) et dans d'autres sociétés du secteur européen des télécommunications et de l'ICT. L'objectif de cette analyse – réalisée par des consultants externes spécialisés et indépendants – consiste à s'assurer que la rémunération globale de chaque membre du Leadership Squad demeure adéquate, reflétant la complexité inhérente à son rôle, équitable et conforme aux pratiques du marché eu égard à l'évolution de ses responsabilités et à la situation du Groupe Proximus sur le marché en termes de taille, d'envergure, de domaine d'activité et de résultats financiers. En tant qu'entreprise, notre ambition est de nous positionner sur le marché médian, qui est notre référence.

Afin de se distinguer des autres employeurs, notre entreprise cherche à exceller dans le paquet global o¢ert, en prévoyant non seulement une rémunération en espèces, mais aussi de nombreux autres avantages. Un certain degré de liberté est par ailleurs laissé aux membres du top management, CEO et autres membres du Leadership Squad compris, quant au choix du moyen de paiement de leur rémunération variable.

Sauf mention explicite, tous les montants mentionnés dans le présent rapport sont des montants bruts hors contributions sociales patronales.

Structure de la rémunération du Leadership Squad

La rémunération des membres du Leadership Squad se compose des éléments suivants :

Rémunération fixe
Rémunération variable à court terme
Rémunération diƒérée en actions
Autre remuneration variable à long-terme
Primes d'assurance groupe
Autres avantages
Primes uniques et exceptionnelles

La politique de rémunération variable actuellement en vigueur est alignée pour tous les membres du Leadership Squad, CEO compris. Elle prévoit un pourcentage cible de la rémunération fixe de 40 %, tant pour la rémunération variable à court terme que pour la rémunération variable à long terme. En d'autres mots, la moitié de la rémunération variable du CEO est une rémunération à long terme, di¢érée sur une période de trois ans. De cette manière, notre société respecte pleinement l'article 7.91 du Code Belge de Gouvernance d'Entreprise 2020, qui stipule qu'au moins 50 % de la rémunération variable doit être di¢érée. Pour le CEO, les pourcentages de rémunération variable ne sont applicables que sur la rémunération fixe annuelle perçue pour ses responsabilités au sein de Proximus.

salaire fixe variable à court terme autre variable à long terme primes d'assurance groupe autres avantages

Le CEO s'est vu o¢rir par le Conseil d'Administration de Proximus l'opportunité de recevoir jusqu'à 75.000 actions de Proximus le 31 juillet 2024, une prime spéciale de succès unique visant à récompenser les di¢érentes étapes réalisées dans le développement, la préparation et l'exécution de la stratégie internationale du Groupe Proximus. Le CEO a accepté le nombre total d'actions et a donc payé l'impôt sur le revenu des personnes physiques s'y rapportant. Ces actions sont soumises à une période de blocage de trois ans. Etant donné la nature unique et exceptionnelle de cette opportunité, elle n'est pas incluse dans le tableau relatif à la rémunération cible.

Les autres membres du Leadership Squad ne reçoivent aucune rémunération sous forme d'actions de Proximus, ni sous forme d'options sur actions de Proximus. Mais au vu de l'internationalisation croissante de notre groupe, notre société envisage d'introduire à l'avenir une rémunération basée sur des actions, ce qui permettrait également de mieux se conformer au Code Belge de Gouvernance d'Entreprise.

Rémunération fixe

La rémunération fixe consiste en un salaire fixe perçu dans la fonction de CEO et d'autre membre du Leadership Squad pour l'année concernée en ces rôles respectifs. Cette rémunération est définie par la nature et les spécificités de la fonction et le niveau de compétences et d'expériences individuelles, en tenant compte des pratiques du marché. Elle est attribuée indépendamment de tout résultat et est contractuellement soumise à l'indice des prix à la consommation1.

La rémunération fixe du CEO est définie par le Conseil d'Administration au début de son mandat de six ans, et ce pour la durée de son mandat. Afin d'assurer une continuité stratégique, un amendement à l'actuel contrat de management du CEO a été signé en 2024 suite à la décision du Conseil d'Administration de renouveler d'ores et déjà le mandat du CEO pour une nouvelle période de six ans débutant en juillet 2024 et se terminant le 30 juin 2030. Comme annoncé début février 2025, Guillaume Boutin a décidé de quitter le Groupe Proximus pour la mi-mai 2025.

La prolongation s'est accompagnée de quelques modifications au niveau de la rémunération du CEO. Sa rémunération de base existante reste inchangée. Toutefois, la rémunération supplémentaire que Guillaume Boutin reçoit pour ses responsabilités internationales a été adaptée pour refléter l'évolution des activités internationales du Groupe et l'étendue plus large de sa fonction en tant que CEO de Proximus Global, englobant les responsabilités au niveau de BICS, Telesign et Route Mobile.

Rémunération fixe en milliers d'EUR avant contributions sociales patronales sur 5 ans

En ce qui concerne le CEO, l'augmentation de 2023 à 2024 est due à la rémunération brute annuelle supplémentaire accordée dans le cadre de l'amendement à son contrat de management actuel (voir plus d'informations dans le deuxième paragraphe cidessus) pour son mandat de CEO de Proximus Global de 400.000 EUR à partir de 2024, conformément à la décision du Conseil d'Administration. L'évolution est également due à l'application de deux indexations en 2023 et d'une indexation en 2024. En e¢et, Proximus suit le système d'indexation du secteur public. En pratique, cela signifie que dès que l'indice pivot est dépassé, les salaires sont automatiquement augmentés de 2 % deux mois après le dépassement de l'indice.

Pour les autres membres du Leadership Squad, l'augmentation de 2023 à 2024 est également principalement due aux deux indexations de 2023 et à l'indexation de 2024.

En 2022 et 2023, des honoraires ont été versés par Telesign US à Guillaume Boutin pour son mandat de président du Conseil d'Administration de Telesign US, pour un montant de 75.000 USD, comme il est d'usage aux États-Unis. Ces honoraires n'étaient pas inclus dans la rémunération fixe mentionnée dans les Rapports de Rémunération de 2022 et 2023, qui se concentraient sur les éléments de rémunération liés à Proximus SA. Ces honoraires ne sont plus accordés à Guillaume Boutin à partir de 2024 compte tenu de sa rémunération brute annuelle supplémentaire en tant que CEO de Proximus Global.

¹ Conformément aux règles prescrites par la loi du 1er mars 1977 organisant un régime de liaison à l'indice des prix à la consommation de l'État de certaines dépenses du secteur public, telles que modifiées par l'arrêté royal n° 178 du 30 décembre 1982.

Cette rémunération additionnelle a été fixée à 400.000 EUR bruts par an à partir de 2024, et est contractuellement soumise à l'indice des prix à la consommation. Elle remplace les honoraires payés à Guillaume Boutin par Telesign US jusqu'à fin 2023 pour son mandat de Président du Conseil d'Administration de Telesign US. Cet amendement prévoit également une éventuelle rémunération variable au cas où une telle rémunération variable serait introduite pour l'équipe de direction de Proximus Global.

La rémunération fixe des membres du Leadership Squad autres que le CEO est régulièrement évaluée par le Comité de Nomination et de Rémunération, sur base d'une analyse approfondie de la performance continue et de l'évaluation du potentiel de chaque membre, fournies par le CEO, ainsi que de données de référence externes sur les pratiques du marché. L'évolution de la rémunération fixe dépend donc du niveau de compétence du membre du Leadership Squad, de son niveau de performance continue, de l'évolution de ses responsabilités, ainsi que de l'évolution du marché. Les ajustements éventuels sont toujours soumis à l'approbation du Conseil d'Administration.

Rémunération variable à court terme

Finalité et composants de la rémunération variable à court terme

Les membres du Leadership Squad, CEO inclus, bénéficient d'une rémunération variable à court terme cible exprimée en pourcentage de la rémunération annuelle fixe. Ce pourcentage est aligné pour tous les membres du Leadership Squad, CEO compris, et se monte à 40 % de la rémunération fixe. Pour le CEO, ce pourcentage ne s'applique que sur la rémunération fixe annuelle perçue pour ses responsabilités au sein de Proximus SA.

Notre système de rémunération variable à court terme a été conçu pour soutenir la stratégie et les valeurs de notre Groupe et pour renforcer une culture managériale basée sur la performance.

Notre entreprise considère en e¢et qu'une collaboration étroite de tous les employés est une nécessité impérative. Tous les e¢orts doivent être centrés et alignés vers l'ambition du Groupe de réussir et d'assurer sa pérennité.

Les résultats au niveau du Groupe ont dès lors une répercussion importante (pour 60 %) sur la rémunération variable à court terme des membres du Leadership Squad, en plus des prestations individuelles (pour 40 %), et ce en totale concordance avec les valeurs de notre entreprise.

Performance du Groupe – Indicateurs de performance clés (KPIs)

La rémunération variable annuelle à court terme est basée – pour 60 % – sur la performance du Groupe par rapport à un ensemble d'indicateurs de performance clés (KPI), qui sont définis annuellement par le Conseil d'Administration sur recommandation du Comité de Nomination et de Rémunération. Ces KPIs sont les STI KPIs (Short Term Incentives KPIs). Ils se concentrent sur notre marché domestique (Belgique, Pays-Bas et Luxembourg).

Les montants de la rémunération variable à court terme mentionnés dans le présent rapport sont ceux versés aux membres du Leadership Squad au cours de l'année 2024 et sont donc liés aux résultats des KPI du Groupe pour l'année de prestations de 2023.

Notre cycle stratégique triennal "bold2025" repose sur un ensemble de 6 piliers stratégiques, approuvés par le Conseil d'Administration et applicables à l'année de performance 2023 :

Gouvernance

Chaque pilier stratégique a un poids dans le cadre global des STI, en fonction de son importance relative pour le Groupe et est associé à un certain nombre d'indicateurs de performance clés clairement identifiés, spécifiques, mesurables et actionnables. Ces indicateurs sont de nature financière, non financière ou mixte.

Pour des raisons de confidentialité, les STI KPIs sont uniquement mentionnés a posteriori dans ce rapport.

Les ambitions ESG (Environnementales, Sociales et de Gouvernance) élevées de notre Groupe se reflètent de plus en plus dans nos STI KPIs. Les KPIs choisis montrent l'engagement sociétal de notre entreprise à contribuer à une société plus verte, circulaire et sûre. Au cours de ces dernières années, le poids des indicateurs de performance liés à l'ESG et à la culture d'entreprise dans le cadre général des STI a été augmenté, jusqu'à 25 % pour l'année de performance 2023, afin de refléter le rôle plus important que nous souhaitons jouer dans la société.

Le tableau suivant reprend une définition détaillée de chacun des STI KPIs.

Pilier stratégique 2023	Nature du KPI	STI KPI 2023	Poids	Définition du KPI
	Financier	Revenu domestique	5 %	Chi¢re d'a¢aires généré par les activités commerciales domestiques.
Croissance Rentable	Financier	EBITDA domestique	10 %	EBITDA sous-jacent généré par les activités commerciales domestiques.
	Non-financier	Broadband & Postpaid GB & résiliation	5 %	Gains bruts et volumes de résiliation des services à large bande et des services postpayés mobiles (tous segments).
	Financier	OPEX indirect	5 %	Dépenses opérationnelles indirectes, définies comme étant le total des dépenses opérationnelles domestiques moins les dépenses directes.

	Non-financier	NPS	7,5 %	Net Promoter Score, calculé comme la moyenne pondérée des résultats NPS par segment de clients.
Enchanter Nos Clients	Non-financier	CES Fiber	2,5 %	Score de l'E¢ort de la Clientèle (CES) Fibre, une mesure de la facilité à devenir un nouveau client fibre ou à migrer du cuivre vers la fibre.
	Non-financier	Utilisateurs Proximus Apps	5 %	Nombre mensuel d'utilisateurs uniques actifs des applications MyProximus et Proximus+.
Société Verte et Digitale	Non-financier	Vert	8 % 7 %	Ce KPI se compose de 2 sous-KPIs :
				1. Émissions de CO2 (5 %) : émissions de CO2 directes et en amont/en aval liées aux activités commerciales domestiques de Proximus
				2. Appareils collectés (3 %) : nombre d'appareils mobiles et fixes collectés pour être remis à neuf ou recyclés.
				Ce KPI se compose de 2 sous-KPIs :
	Non-financier			1. Résilience en matière de cybersécurité (5 %) : mesure de notre résilience face aux menaces/attaques de cybersécurité.
		Société digitale		2. Inclusion digitale (2 %) : nombre de personnes formées aux travers de projets d'inclusion numérique menés par ou en coopération avec des partenaires que nous soutenons.
Réseau Gigabit	Non-financier	Construction de la fibre	10 %	Déploiement de notre réseau Fibre : volume incrémental de "Fiber Homes Passed" réalisé par Proximus et ses parte naires (Joint Ventures) dans les nouveaux lotissements, les quartiers existants et les zones industrielles.
	Non-financier	Taux de remplissage du réseau fibre	10 %	Rapport entre le nombre total de foyers où la fibre est acti vée et le nombre de foyers où la fibre est disponible.
	Non-financier	Couverture intérieure 5G	5 %	Pourcentage de la population qui est couverte en intérieur par le réseau mobile 5G de Proximus.
	Non-financier	Écosystèmes digitaux	8 %	Ce KPI se compose de 2 sous-KPIs :
Actifs Technologiques				1. Ventes digitales (4 %) : part de nos volumes de ventes dans les segments des particuliers et petites entreprises réalisées entièrement en ligne pour les produits Internet Fixe et Mobile postpayé.
				2. Service client numérique (4 %) : pourcentage des interactions fructueuses e¢ectuées en self-service par rapport au nombre total d'interactions dans le domaine de la facturation, du support administratif et du support technique.
	Non-financier	Incidents majeurs	2 %	Nombre d'incidents majeurs informatique/telecom dans les réseaux Proximus.
Organisation & Culture				Mesure de l'engagement, l'agilité, l'autonomie et la
	Non-financier	Employés	10 %	responsabilisation des membres du personnel ainsi que leur alignement stratégique envers notre entreprise.
		Total	100 %

Méthodologie de mesure : we all go the extra smile !

Pour chaque indicateur de performance, un objectif de fin d'année a été défini, ainsi qu'une fourchette de paiement avec un seuil minimal (Min) et un seuil maximal (Max). Les objectifs et les seuils ont été définis de manière à inciter les équipes à se dépasser ("to go the extra (s)mile") tout en restant réalistes et réalisables. Pour un KPI qui atteint son objectif de fin d'année, le paiement de la rémunération variable à court terme ("Multiplicateur") est de 100 % de son niveau cible. En cas de surperformance par rapport à

l'objectif de fin d'année, le multiplicateur augmente linéairement jusqu'à un maximum de 200 % au-delà duquel il est plafonné, tandis qu'il diminue linéairement jusqu'à 0 % en cas de sous-performance par rapport à l'objectif de fin d'année.

L'EBITDA de l'entreprise et les dépenses d'exploitations indirectes sont déterminés sur base de chi¢res audités, ajustés en vue d'obtenir les résultats financiers sous-jacents après exclusion des opérations occasionnelles. Les résultats en matière de CO2 sont également soumis à un audit externe. Les indicateurs non financiers sont mesurés par des experts internes et agences externes spécialisées dans les études de marché et de clientèle.

Les résultats de ces KPIs au niveau du Groupe sont régulièrement suivis par le Leadership Squad et sont discutés au sein du Comité de Nomination et Rémunération et du Conseil d'Administration.

Prestations individuelles

Les prestations individuelles entrent en compte pour 40 % de la rémunération variable à court terme annuelle.

Outre les résultats du Groupe, les prestations individuelles font l'objet d'une évaluation annuelle, réalisée au cours du premier trimestre qui suit la fin de l'exercice, par le Conseil d'Administration sur base de recommandations émises par le Président du Conseil d'Administration pour les prestations du CEO et par le CEO pour les autres membres du Leadership Squad.

Tout au long de l'année, les réalisations de l'année en cours sont régulièrement mesurées et discutées. L'évaluation finale prend en compte les réalisations par rapport aux objectifs individuels mesurables prédéfinis ainsi que les réalisations des membres du Leadership Squad dans leur rôle de leaders et leur rôle actif dans la promotion de notre culture et de nos valeurs d'entreprise.

Ces objectifs individuels sont fixés chaque année en fonction du rôle et des responsabilités spécifiques de chaque membre du Leadership Squad et doivent refléter notre stratégie d'entreprise à long terme qui est déclinée en cascade au sein de l'entreprise et incorporée dans les objectifs individuels afin de permettre à notre Groupe de réaliser ses ambitions.

Les paramètres liés à l'ESG font partie des objectifs annuels individuels, tels que les KPIs de changement climatique (visant à réduire notre empreinte environnementale, celle de nos clients et celle de nos fournisseurs), une influence positive sur la société (digitale), les KPIs de gouvernance ou les paramètres ayant une dimension de responsabilité sociale. Notre entreprise souhaite encourager une prise de conscience permanente ainsi qu'un comportement et une gestion respectueux du climat.

Nous tenons à stimuler des niveaux de performance élevés et durables dans un esprit d'innovation, de collaboration, d'agilité et de développement personnel.

Outre la di¢érenciation au niveau individuel entre les membres du Leadership Squad en termes de performance et de talent, le Conseil d'Administration veillera lors de l'évaluation finale à ce que le montant total attribué pour les prestations individuelles concorde avec les résultats au niveau du Groupe, et ce afin de consolider le lien d'interdépendance entre la contribution individuelle et la performance de l'entreprise.

Attribution de la rémunération variable à court terme

Comme mentionné ci-dessus, le montant e¢ectivement alloué au CEO et aux autres membres du Leadership Squad varie en fonction des résultats du Groupe (pour 60 %) et de l'évaluation des prestations individuelles (pour 40 %) par le Conseil d'Administration.

Année de prestations 2023		Objectifs de la rémunération variable à court terme	Poids	% de poids
CEO et autres membres du	KPIs Groupe	Croissance Rentable	15 %	25 %
Leadership Squad		Enchanter Nos Clients	9 %	15 %
		Société Verte et Digitale	9 %	15 %
		Réseau Gigabit	15 %	25 %
		Plateformes Technologiques	6 %	10 %
		Organisation & Culture	6 %	10 %
	Objectifs personnels		40 %
	Cible totale		100 %	100 %

En cas de réalisation des objectifs à 100 %, le CEO ou les autres membres du Leadership Squad se voient octroyer 100 % du montant cible de leur rémunération variable à court terme. En cas de performance excellente au niveau du Groupe et au niveau individuel, la rémunération variable à court terme attribuée peut dépasser les 100 % du montant cible, avec un plafond à 200 %, selon une courbe d'allocation linéaire. A contrario, ce pourcentage peut descendre à 0 % en cas de sous-performance grave.

Le Conseil d'Administration veille toujours à ce que le montant total alloué pour les performances individuelles soit cohérent avec les performances de l'entreprise. Toutefois, il n'y a pas de plafond global directement lié aux résultats des KPI du groupe pour la rémunération variable individuelle totale à court terme allouée aux membres du Leadership Squad autres que le CEO. Les attributions sont faites individuellement sur base des performances réelles par rapport aux objectifs individuels, conformément aux pratiques du marché pour ce niveau de responsabilité.

L'un des principes de la politique de rémunération de notre entreprise réside dans le degré de liberté laissé aux membres du top management, CEO et autres membres du Leadership Squad inclus, quant au choix du moyen de paiement de leur rémunération variable. Ils ont donc la possibilité d'investir une partie de leur rémunération variable à court terme dans un plan de pension bonus, i.e. un plan de pension complémentaire supplémentaire, et de recevoir une partie de leur rémunération variable à court terme en bonus en espèces, en avantage non-récurrent ou en warrants (non-Proximus) ou fund options (non-Proximus), toujours dans les limites des réglementations en la matière.

Rémunération variable à court terme sur 5 ans en milliers d'EUR avant contributions sociales patronales

En 2024, une rémunération variable à court terme a été attribuée au CEO pour un montant total de 329.604 EUR bruts. L'augmentation constatée en 2024 est principalement due à la variation dans le résultat du Group KPI mais est également due aux 2 indexations appliquées sur la rémunération fixe en 2023. Le montant mentionné pour 2020 comprenait le montant payé à l'actuel CEO, M. Boutin (18.833 EUR bruts), mais aussi le montant (440.000 EUR bruts) payé au CEO précédent, Mme Leroy, pour ses années de prestations de 2017 à 2019.

La rémunération variable totale à court terme e¢ectivement attribuée en 2024 aux autres membres du Leadership Squad (année de performance 2023) s'élève à 2.001.657 EUR bruts. Tout comme pour le CEO, l'augmentation constatée en 2024 est principalement due à la variation dans le résultat du Group KPI mais est également due aux 2 indexations appliquées sur la rémunération fixe en 2023 et elle résulte également des changements intervenus dans la composition du Leadership Squad en 2023 et du fait qu'il n'y a pas de plafond global directement lié aux résultats des indicateurs clés de performance du Groupe pour la rémunération variable individuelle totale à court terme (comme expliqué ci-dessus). Les autres variations d'une année à l'autre sont principalement dues aux mêmes raisons.

Rémunération di©érée en actions

Comme mentionné plus haut dans ce document, le Conseil d'Administration a décidé en juillet 2024 d'octroyer une prime spéciale de succès unique de 75.000 actions (soumise à l'impôt belge sur le revenu des personnes physiques) au CEO pour récompenser les di¢érentes étapes franchies dans le développement, la préparation et l'exécution de la stratégie internationale du Groupe Proximus. Une telle rémunération en actions pour les cadres supérieurs est recommandée par le Code belge de gouvernance d'entreprise 2020 et constitue une pratique courante dans le paysage commercial international. Elle a également été clairement demandée par les actionnaires lors de la dernière Assemblée Générale des Actionnaires. Elle démontre clairement l'engagement de Guillaume Boutin à poursuivre la croissance et l'exécution concrète de la stratégie développée. Elle prouve que le Conseil d'Administration et le CEO partagent la même conviction quant à l'avenir de l'entreprise et à sa capacité durable à créer de la valeur à l'avenir.

Ces 75.000 actions, assorties de droits de vote et de dividendes, ont été attribuées au cours de clôture du 31 juillet 2024 et sont soumises à une période de blocage de trois ans.

Le CEO a accepté le nombre de 75.000 actions. Le montant mentionné dans le présent rapport de rémunération, à savoir 431.250 EUR brut, est le montant de l'avantage en nature sur lequel le précompte professionnel dû en vertu de la législation belge a été payé par le CEO.

La nature di¢érée de cette récompense exceptionnelle – à travers la période de blocage de 3 ans, se terminant le 31 juillet 2027 – motive le CEO à stimuler la création de valeur à long terme en alignant ses intérêts avec les objectifs stratégiques à long terme de la société.

Les autres membres du Leadership Squad n'ont pas reçu d'actions Proximus en 2024, ni au cours des 5 dernières années.

Le CEO et les autres membres du Leadership Squad n'ont pas non plus reçu d'options sur actions Proximus au cours des 5 dernières années. Mais notre société demandera l'introduction d'une rémunération basée sur des actions à partir de 2025 lors de l'Assemblée Générale d'avril 2025, ce qui permettrait également de mieux se conformer au Code belge de gouvernance d'entreprise. Cette rémunération basée sur des actions compterait pour 50 % de la rémunération variable à long terme (voir ci-après) tandis que le plan Performance Value à long terme continuerait à compter pour les 50 % restants de la rémunération variable à long terme.

Bénéficiaire		Principales conditions du plan d'attribution d'actions					Informations relatives à l'exercice financier déclaré
						Solde d'ouverture		Au cours de l'année		Solde de clôture
	Tra nch e	per Pér for iod ma e d nce e	Dat e d 'att ribu tio n	Dat e d 'acq uis itio n	Fin de rét la ent pér ion iod e d e	Act déb ion s dé ut d ten 'an née ues en	Act ion s at trib uée s	Act ion s ac qui ses	à d Act per es c ion for ond s so ma itio um nce ns d ises e	Act non ion -ac d'a s at qui nné trib ses e uée en fin s et	Act pér ion iod s so e d um e ré ises ten à u tio n ne
CEO	2024	2024-2027	31/07/2024	1/08/2027	31/07/2024	0 actions	75.000 actions	0 actions	0 actions	75.000 actions	0 actions

Caractéristiques de la rémunération di©érée en actions unique accordée au CEO en 2024.

Autre rémunération variable à long terme Bonus di©éré sur 3 ans

Finalité et composants de la rémunération variable à long terme

Notre entreprise désire encourager son Leadership Squad, tout comme les autres membres de son top management, à générer performances et croissance durables et rentables sur le long terme, en phase avec notre stratégie au niveau Groupe, nos ambitions sociétales et les attentes de nos actionnaires et de toutes nos autres parties prenantes.

Pour réaliser cette ambition, la politique de rémunération de notre Leadership Squad, CEO compris, lie de manière significative leur rémunération variable aux objectifs stratégiques financiers et non-financiers à long terme de notre Groupe, au travers d'une rémunération variable à long terme.

Attribution de la rémunération variable à long terme

Les membres du Leadership Squad, CEO inclus, bénéficient d'une rémunération variable à long terme cible exprimée en pourcentage de la rémunération annuelle fixe. Ce pourcentage cible est identique à celui de leur rémunération variable à court terme, soit 40 % de la rémunération annuelle fixe.

En d'autres termes, la moitié de la rémunération variable du CEO est à long terme, di¢érée sur une période de 3 ans. De cette façon, notre entreprise respecte pleinement l'article 7.91 du Code Belge de Gouvernance d'Entreprise 2020, qui stipule qu'au moins 50 % de la rémunération variable doit être di¢érée.

La rémunération variable à long terme est attribuée aux membres du Leadership Squad par le Conseil d'Administration sur base de recommandations émises par le Comité de Nomination et de Rémunération. Le plan d'intéressement à long terme actuellement en place consiste en un Plan à long terme de Valeur de Performance, un plan adopté par notre entreprise depuis 2013 et revu en 2019 et en 2022.

Plan à long terme de Valeur de Performance

Le plan d'intéressement à long terme o¢ert par notre entreprise à son top management consiste en un Plan de Valeur de Performance. Dans le cadre de ce plan de valeur de performance, les objectifs sont définis et fixés pour les trois prochaines années et les primes accordées sont dès lors bloquées pour une période de trois ans. Le montant e¢ectivement payé après dévolution dépendra d'un multiplicateur final tel que décrit ci-dessous.

Ce plan a été conçu pour maintenir la rémunération à long terme du top management équilibrée et attrayante tout en maximisant la valeur à long terme du Groupe Proximus en alignant les intérêts du top management du Groupe Proximus sur ceux des actionnaires et des parties prenantes du Groupe Proximus. Il s'assure que les actions et initiatives prises par les membres du top management sont guidées par des intérêts à long terme et durables. C'est pourquoi cette rémunération a clairement un caractère incitatif à long terme.

Les membres du Leadership Squad qui mettraient fin à leur relation de travail avec notre entreprise avant la fin de la période de blocage perdraient les primes accordées. Cette règle s'applique également dans le cas où l'entreprise mettrait fin à une relation de travail pour motif grave dans le chef d'un membre du Leadership Squad.

Indicateurs de Performance Clés du Plan de Valeur de Performance à long terme

Tout comme les STI KPIs, les indicateurs de performance clés utilisés dans le cadre du Plan de Valeur de Performance à long terme – les LTI KPIs – sont également liés aux objectifs stratégiques de notre Groupe et nous permettent d'évaluer les progrès de notre Groupe envers nos ambitions sociétales, notre stratégie et notre durabilité à long terme.

Nous gardons l'avenir à l'esprit

Afin de refléter également les grandes ambitions ESG (Environnementales, Sociales et de Gouvernance) de notre Groupe dans nos KPIs LTI, un quatrième KPI, spécifiquement lié aux questions ESG, a été ajouté en 2022 aux KPIs originaux. De cette manière, en encourageant l'innovation ESG, nous voulons mettre davantage l'accent sur nos e¢orts pour évoluer vers une société plus durable. Ce KPI ESG sera revu au fil des ans en fonction de nos préoccupations ESG et de notre engagement à long terme à contribuer aux changements nécessaires.

Si l'introduction de la rémunération en actions à partir de 2025 est acceptée par les actionnaires lors de l'Assemblée Générale d'avril 2025, cette rémunération en actions compterait pour 50 % de la rémunération variable à long terme, tandis que le plan de Valeur de Performance à long terme continuerait à compter pour les 50 % restants de la rémunération variable à long terme. Dans le cadre de notre engagement continu en faveur de la performance en matière de développement durable et de pratiques commerciales responsables, nous actualiserons les indicateurs clés de performance de notre plan de valeur lié à la performance en ne conservant que deux types d'indicateurs clés de performance : la réputation et le portefeuille ESG. En nous concentrant sur ces deux seuls indicateurs, nous pourrons mieux cibler notre action et favoriser les comportements et les résultats dans les domaines les plus importants pour notre réussite à long terme et notre impact sociétal positif.

En 2024, 4 KPIs ont été définis pour renforcer la vision à long terme et durable de l'entreprise des membres du top management du Groupe Proximus et pour soutenir Proximus à générer un free cash-flow durable et améliorer la perception et la réputation de notre marque :

• 2 KPIs financiers : le Rendement Total des Actionnaires de Proximus et le free cash-flow du Groupe
• 2 KPIs non financiers : l'indice de réputation de Proximus et un KPI ESG (Environnemental, Social et de Gouvernance)

Les KPIs ont reçu des pondérations di¢érentes dans le cadre global du Plan de Valeur de Performance à long terme, en fonction de leur importance relative en termes de durabilité à long terme du Groupe. Le poids de chaque KPI a été revu lors de l'introduction du KPI ESG en tant que 4ème KPI. Une définition détaillée de chacun des KPIs, ainsi que leur pondération, est présentée dans le tableau suivant.

LTI KPI	Poids	Définition et méthodologie de mesure du KPI
Rendement total des actionnaires	25 %	Ce critère reflète la compétitivité à long terme de Proximus sur le marché européen des télécommunications en mesurant sa position par rapport à un panel représentatif d'entreprises européennes comparables en ce qui concerne leur Rendement Total des Actionnaires. Le Rendement Total des Actionnaires étant défini comme la combinaison de l'appréciation du cours de l'action et des dividendes versés pour montrer le rendement total pour l'actionnaire. Le panel actuel de sociétés européennes est le suivant : Deutsche Telekom, Orange, KPN, BT, Swisscom, Telefonica, Telecom Italia, Telenor, TeliaSonera et OTE. Ce KPI est mesuré annuellement, par année civile, et le résultat annuel est exprimé en un pourcentage entre 0 et 175, en fonction du classement de Proximus dans le groupe de référence.
Free cash-flow du Groupe	25 %	Le KPI free cash-flow du Groupe mesure l'évolution financière saine de Proximus au fil des ans. Les objectifs du free cash-flow du Groupe sont définis par le Conseil d'Administration de Proximus en ligne avec le plan triennal. Ce KPI est évalué annuellement par rapport aux objectifs fixés et le résultat annuel est exprimé en un pourcentage entre 0 et 175.
Indice de réputation	25 %	L'indice de réputation est un KPI holistique, mesurable et actionnable permettant à Proximus d'intégrer pleinement le concept de réputation dans sa stratégie à long terme. Il mesure la perception de "l'entreprise derrière la marque" parmi un échantillon représentatif du grand public, (co-) responsable des décisions en matière de télécommunications dans leur foyer. Une société tierce mesure les résultats annuels qui sont exprimés en pourcentage entre 0 et 175.
ESG KPI	25 %	Ce KPI ESG reflète les grandes ambitions de Proximus d'évoluer vers une société plus durable. Le KPI couvre actuellement la réduction des émissions de CO2 à l'échelle de l'entreprise ainsi qu'une mesure de l'égalité entre les genres, mais d'autres mesures ESG pourraient être prises en compte pour enrichir le KPI ESG, conformément aux ambitions sociétales, stratégiques et de durabilité de Proximus sur le long terme.

Pour la réputation, le KPI ESG et le free cash-flow du Groupe, les objectifs et les seuils sont définis de manière à inciter les équipes à se dépasser tout en restant réalistes et réalisables à long terme.

Chaque année, un résultat annuel est calculé sur la base de la moyenne pondérée des 4 critères de performance susmentionnés. Après la période de blocage de 3 ans, les Valeurs de Performance sont dévolues. Elles sont alors versées aux bénéficiaires en fonction du multiplicateur final, soit la moyenne des trois multiplicateurs annuels.

Si le multiplicateur final est de 100 %, le top management reçoit 100 % de la rémunération variable à long terme qui lui a été initialement attribuée. En cas de performance excellente continue du Groupe sur cette période de trois années, le multiplicateur final de la rémunération variable à long terme peut dépasser 100 %, avec un plafond à 175 %. A contrario, ce pourcentage peut descendre jusqu'à 0 % en cas de sous-performance grave.

Le paiement des Valeurs de Performance se fait sous forme de bonus en espèces.

Rémunération variable à long terme sur 5 ans en milliers d'EUR avant contributions sociales patronales

Étant donné que M. Boutin a commencé son mandat de CEO en décembre 2019, seule la rémunération variable à long terme qui lui a été attribuée au cours de l'année 2020 pour ses prestations d'un mois dans son rôle de CEO est reprise dans le montant déclaré pour 2020. En 2024, une rémunération variable à long terme a été accordée au CEO pour un montant total de 230.190 EUR bruts. La rémunération variable totale à long terme e¢ectivement accordée aux membres du Leadership Squad autres que le CEO s'élevait à 1.324.130 EUR bruts en 2024 et à 1.282.784 EUR bruts en 2023.

Les variations d'une année à l'autre pour le CEO et les autres membres du Leadership Squad sont principalement dues aux deux indexations appliquées sur la rémunération fixe en 2023.

Primes d'assurance groupe

Pension complémentaire

Le CEO participe à un plan de pension complémentaire entièrement financé par Proximus qui prévoit une "cotisation annuelle déterminée" (Defined Contribution Plan), cotisation calculée en pourcentage de la rémunération fixe. Ce pourcentage s'élève à 10 %, calculé uniquement sur la rémunération fixe liée à son rôle de CEO de Proximus.

Formule pour la pension complémentaire du CEO = 10 % * W

W = salaire de référence en tant que CEO de Proximus = salaire fixe mensuel multiplié par 12

Les autres membres du Leadership Squad bénéficient d'un régime de pension complémentaire entièrement financé par Proximus qui consiste en un "plan à prestations déterminées" (Defined Benefit Plan) o¢rant des droits conformes aux pratiques du marché. Ce régime correspond donc à une promesse faite par l'entreprise d'un certain montant à l'âge de la retraite sur la base du règlement de ce plan, montant qui ne dépend pas d'un rendement.

Formule pour la pension complémentaire des autres membres du Leadership Squad = N/60 * W - N/45 * ELP

N = nombre d'années de service exprimé en mois et en années W = salaire de référence = salaire mensuel multiplié par 12 ELP = pension légale estimée = le plafond de pension légale

Autres assurances groupe

Le CEO et les autres membres du Leadership Squad bénéficient également d'autres assurances groupe conformes aux pratiques du marché, telles que des assurances vie et invalidité.

En ce qui concerne l'assurance vie, les bénéficiaires du CEO ou d'un autre membre du Leadership Squad qui viendrait à décéder au cours de son contrat recevront un capital brut forfaitaire égal au salaire fixe mensuel multiplié par 60. Pour le CEO, cette formule ne s'applique qu'à son salaire fixe mensuel pour son rôle de CEO de Proximus.

En cas d'incapacité de travail due à une maladie ou à un accident privé, les revenus professionnels du CEO ou d'un autre membre du Leadership Squad sont garantis à 100 % pendant les trois premiers mois de l'incapacité. Pour le CEO, cela ne s'applique qu'à son salaire mensuel pour son rôle de CEO de Proximus. À partir du quatrième mois, l'assurance invalidité couvre le versement d'une rente d'invalidité par la compagnie d'assurance en complément du plafond de l'assurance maladie-invalidité légale prévue par la sécurité sociale belge.

Coût moyen des primes pour l'entreprise

Les primes moyennes payées en 2024 par notre société pour les assurances groupe du CEO sont estimées à 9 % de sa rémunération fixe.

Quant aux autres membres du Leadership Squad, les primes moyennes payées en 2024 par notre société pour leurs assurances groupe s'élèvent à environ 25 % de leur rémunération fixe.

Primes d'assurance groupe sur 5 ans en milliers d'EUR avant contributions sociales patronales

Les variations d'une année à l'autre pour les autres membres du Leadership Squad sont principalement dues aux changements dans la composition du Leadership Squad. L'augmentation constatée en 2023 était principalement due à une situation très spécifique : bien que M. Lybaert ait pris sa retraite en septembre 2023 après une carrière complète, il a pris sa retraite avant l'âge stipulé dans le contrat général signé avec notre assureur, ce qui implique un paiement supplémentaire (266 k€) par la société dans son plan de pension complémentaire. L'augmentation constatée en 2023 est également la conséquence des indexations multiples de 2022 et 2023.

Autres avantages

Notre Groupe entend stimuler son top management en lui o¢rant un portefeuille d'avantages compétitifs sur le marché et en totale cohérence avec notre culture d'entreprise. Outre leur rémunération, le CEO et les autres membres du Leadership Squad bénéficient d'avantages tels qu'une assurance médicale, l'utilisation d'un véhicule de société, des avantages sociaux et de bien-être, ainsi que d'autres avantages en nature. Ces avantages font régulièrement l'objet d'études comparatives et sont adaptés en fonction des pratiques courantes sur le marché.

Dans la mesure du possible, notre portefeuille d'avantages est adapté et mis à jour en fonction de l'ambition de notre entreprise d'agir pour une société verte et digitale. À titre d'exemple, notre programme de mobilité est désormais axé sur des objectifs clairs d'une flotte plus verte et d'une large o¢re d'alternatives vertes à l'utilisation de la voiture pour nos employés, membres du Leadership Squad compris.

Des coûts non récurrents – comme par exemple des frais de déménagement lors du recrutement de nouveaux membres résidant à l'étranger – ont un impact sur l'évolution d'année en année du coût total de ces avantages et prestations pour notre société. Le ratio par rapport à la rémunération fixe peut donc évoluer de manière significative d'une année sur l'autre. Pour 2024, ce ratio est estimé à 13 % pour le CEO et à 18 % pour les autres membres du Leadership Squad.

Primes uniques et exceptionnelles

Le Conseil d'Administration peut, dans des circonstances exceptionnelles et sur proposition du Comité de Nomination et de Rémunération, accorder des primes uniques à un ou plusieurs membres du Leadership Squad.

Cela pourrait s'avérer nécessaire par exemple dans le cas de responsabilités supplémentaires assumées exceptionnellement par un membre du Leadership Squad lors de la vacance d'une fonction au sein du Leadership Squad, ou dans le cas où une prime spéciale à l'engagement ou de rétention s'avèrerait nécessaire compte tenu des pressions du marché.

Au niveau du Leadership Squad, o¢rir une prime à l'engagement est pratique courante pour attirer des personnes talentueuses et les convaincre de nous rejoindre. Dans la "guerre des talents", les primes à l'engagement sont de plus en plus courantes sur le marché et font de plus en plus partie des contrats de travail. Outre leur fonction d'attraction, les rémunérations variables exceptionnelles sont

souvent accordées à titre de compensation financière pour la perte potentielle de rémunération variable (à court et à long terme) lorsque les personnes concernées démissionnent de leur emploi actuel.

Si elles sont accordées, ces primes sont déclarées avec la rémunération variable et sont incluses dans la rémunération variable totale allouée aux autres membres du Leadership Squad au moment où ces éventuelles primes exceptionnelles sont acquises. Par conséquent, si des promesses contractuelles pour l'avenir existent au moment de la publication du présent rapport, elles ne seront prises en compte qu'au moment où elles seront acquises.

Recouvrement de rémunération variable due

Une clause spécifique en matière de recouvrement en faveur de notre société fait partie du contrat du CEO, permettant à notre société de récupérer la rémunération variable à court terme et à long terme payée ou de retenir le paiement de cette rémunération variable en cas de fraude avérée.

En ce qui concerne les autres membres du Leadership Squad, les contrats d'emploi de ceux nommés après le 1er janvier 2020 incluent une clause spécifique en matière de recouvrement en faveur de notre société de la rémunération variable à court et long terme qui leur aurait été attribuée sur base d'informations financières erronées. En revanche, les contrats d'emploi des membres nommés avant le 1er janvier 2020 ne comportent pas une telle clause.

Ces clauses ne mentionnent pas la manière dont une rémunération variable indue serait récupérée. Si le cas venait à se produire, ce qui nous semble peu probable au vu des multiples contrôles et audits opérés avant publication des résultats, la récupération ferait l'objet d'une analyse, tant sur les montants à récupérer que sur la manière de procéder.

Principales dispositions des relations contractuelles

Les relations contractuelles de Proximus avec le CEO et les autres membres du Leadership Squad sont conformes aux pratiques courantes du marché.

Accord contractuel avec le CEO

Le CEO dispose d'un contrat de CEO à titre d'indépendant depuis décembre 2019 d'une durée fixe de six ans.

Le 25 juillet 2024, le Conseil d'Administration a opté à l'unanimité pour une prolongation proactive du mandat de Guillaume Boutin et a donc décidé de renouveler d'ores et déjà son mandat de CEO du Groupe Proximus pour une période de six ans. Cette décision a été o¨cialisée par un amendement à l'actuel contrat de management de Guillaume Boutin. Comme annoncé début février 2025, Guillaume Boutin a décidé de quitter le Groupe Proximus pour la mi-mai 2025.

Le CEO est soumis à une clause de non-concurrence lui interdisant de travailler, pendant 12 mois à compter de son départ du Groupe, pour toute société de l'industrie des télécommunications active en Belgique, au Luxembourg ou aux Pays-Bas. Une activation de cette clause par notre entreprise lui vaudrait de recevoir un montant équivalant à une année de rémunération fixe à titre de compensation.

Le CEO est également soumis à des obligations d'exclusivité et de confidentialité et est tenu de respecter les règlements et codes de l'entreprise, tels que le Code de Conduite et le Dealing Code (Code de Transaction).

En cas de révocation du mandat du CEO avant la fin de la période de six ans prévue par son mandat, sauf si le mandat prend fin pour cause de violation substantielle, notre entreprise devrait lui verser une indemnité de rupture contractuelle égale à un an de rémunération fixe et de rémunération variable à court terme cible, en ce compris la rémunération accordée pour son mandat de CEO de Proximus Global.

Principales dispositions contractuelles avec les autres membres du Leadership Squad

Notre société et les autres membres du Leadership Squad sont liés par des contrats d'emploi de durée indéterminée conformes à la législation belge en matière de gouvernance d'entreprise et sont tous régis par la juridiction belge.

Les membres du Leadership Squad autres que le CEO sont tous soumis à une clause de non-concurrence leur interdisant de travailler pendant 12 mois après le départ du Groupe pour tout autre opérateur fixe ou mobile, titulaire d'une licence et actif sur le marché belge, et bénéficieraient d'un montant égal à six mois de salaire à titre de compensation si cette clause devait être activée par l'entreprise.

Tout comme le CEO, les autres membres du Leadership Squad sont également soumis à des obligations d'exclusivité et de confidentialité et sont tenus de respecter les règlements et codes de l'entreprise, tels que le Code de Conduite et le Dealing Code (Code de Transaction).

Ils disposent, dans leurs contrats respectifs, d'une clause de résiliation prévoyant une indemnité de rupture égale à un an de rémunération. Néanmoins, nous sommes tenus de respecter la législation belge sur les contrats de travail si celle-ci devait accorder une indemnité de rupture égale à une durée de préavis légal plus longue.

Aperçu général

Les tableaux ci-dessous reflètent la rémunération attribuée aux membres du Leadership Squad au cours des 5 dernières années par notre entreprise ou toute autre entreprise du Groupe (avantage basé sur la rémunération brute ou nette, selon le type d'avantage).

Aperçu de la rémunération du CEO

Concernant l'augmentation de la rémunération de Guillaume Boutin en 2024, le Conseil d'Administration a décidé de renouveler son mandat de CEO pour une nouvelle période de six ans en juillet 2024. Cette prolongation s'accompagne de quelques modifications au niveau de la rémunération du CEO. Sa rémunération de base reste inchangée. Cependant, la rémunération supplémentaire que Guillaume Boutin reçoit pour ses responsabilités internationales a été adaptée pour refléter l'évolution des activités internationales du Groupe et l'étendue plus large de sa fonction en tant que CEO de Proximus Global, englobant des responsabilités auprès de BICS, Telesign et Route Mobile. Cette rémunération a été fixée à 400.000 EUR bruts par an et remplace les honoraires versés à Guillaume Boutin par Telesign US pour son mandat de Président du Conseil d'Administration de Telesign US. Par ailleurs, le Conseil d'Administration a décidé d'octroyer une prime spéciale de succès unique de 75.000 actions (soumises à l'impôt belge) au CEO avec une période de blocage de 3 ans pour récompenser les di¢érentes étapes franchies dans le développement, la préparation et l'exécution de la stratégie internationale du Groupe Proximus. Le CEO a accepté le nombre total d'actions. Le montant mentionné dans le présent rapport de rémunération, à savoir EUR 431.250 bruts, est le montant de l'avantage en nature sur lequel le précompte professionnel dû en vertu de la législation belge a été payé par le CEO.

CEO	2020		2021		2022		2023		2024
Rémunération fixe	507.492 €	45 %	512.537 €	45 %	549.015 €	46 %	587.226 €	45 %	1.009.618 €	45 %
Proximus	507.492 €		512.537 €		549.015 €		587.226 €		604.951 €
Global	0 €		0 €		0 €		0 €		404.667 €
Rémunération variable à court terme	458.833 €	41 %	265.614 €	23 %	276.019 €	23 %	301.633 €	23 %	329.604 €	15 %
Rémunération diƒérée en actions	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	431.250 €	19 %
Autre rémunération variable à long terme	18.833 €	2 %	203.996 €	18 %	208.073 €	17 %	229.903 €	18 %	239.190 €	11 %
Primes d'assurance groupe	78.550 €	7 %	69.007 €	6 %	76.962 €	6 %	85.470 €	7 %	89.456 €	4 %
Autres avantages	55.083 €	5 %	86.402 €	8 %	88.660 €	7 %	87.823 €	7 %	132.163 €	6 %
SOUS-TOTAL (hors contributions sociales patronales)	1.118.791 €		1.137.556 €		1.198.729 €		1.292.055 €		2.231.281 €
Indemnités de cessation d'emploi	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0	0 %
TOTAL (hors contributions sociales patronales)	1.118.791 €		1.137.556 €		1.198.729 €		1.292.055 €		2.231.281 €

Tous ces montants sont des montants bruts hors charges patronales éventuelles.

Aperçu de la rémunération des autres membres du Leadership Squad

L'augmentation de la rémunération fixe en 2022 et 2023 est principalement due aux indexations multiples qui ont dû être appliquées en 2022 (cinq) et en 2023 (deux), mais elle résulte également des changements dans la composition du Leadership Squad. Après le départ à la retraite de M. Dirk Lybaert en septembre 2023 (qui a donné lieu à un paiement anticipé du pécule de vacances), un nouveau membre a rejoint le Leadership Squad en août 2023, M. Ben Appel. Le montant indiqué en 2023 pour les primes d'assurance groupe comprend le paiement supplémentaire e¢ectué par notre société lors du départ à la retraite de M. Lybaert en raison de sa situation particulière. L'augmentation depuis 2021 des autres avantages est principalement due à des avantages spécifiques liés au statut de cadre étranger de plusieurs membres et au recrutement de deux d'entre eux.

Autres membres du Leadership Squad	2020		2021		2022		2023		2024
Rémunération fixe	2.166.045 €	39 %	2.534.773 €	43 %	3.055.941 €	46 %	3.340.675 €	43 %	3.368.224 €	43 %
Rémunération variable à court terme	1.807.390 €	33 %	1.123.605 €	19 %	1.402.844 €	21 %	1.756.326 €	22 %	2.001.657 €	25 %
Rémunération diƒérée en actions	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %
Autre rémunération variable à long terme	916.375 €	17 %	1.097.703 €	19 %	1.154.000 €	17 %	1.282.784 €	16 %	1.324.130 €	17 %
Primes d'assurance groupe	468.275 €	9 %	657.319 €	11 %	743.750 €	11 %	1.101.269 €	14 %	833.310 €	11 %
Autres avantages	135.648 €	2 %	442.935 €	8 %	329.817 €	5 %	337.828 €	4 %	357.327 €	5 %
SOUS-TOTAL (hors contributions sociales patronales)	5.493.733 €		5.856.335 €		6.686.352 €		7.818.882 €		7.884.648 €
Indemnités de cessation d'emploi	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %	0 €	0 %
TOTAL (hors contributions sociales patronales)	5.493.733 €		5.856.335 €		6.686.352 €		7.818.882 €		7.884.648 €

Tous ces montants sont des montants bruts hors contributions sociales patronales et autres charges éventuelles.

Importance relative des di©érentes composantes de la rémunération e©ectivement allouée en 2024 avant contributions sociales patronales

	CEO	45 %	15 %		19 %	11 %	4 %	6 %
Autres membres du Leadership Squad		43 %	25 %	0%	17 %	11 %		4 %
		salaire fixe variable à court terme rémunération di¢érée en actions autre variable à long terme primes d'assurance groupe autres avantages

Salaires et conditions de travail : comparaisons internes et performance de l'entreprise

Les conditions de travail globales de notre top management, CEO et membres du Leadership Squad compris, sont très similaires aux conditions de travail de tous les autres employés.

En plus d'être limitées, les quelques di¢érences en termes d'avantages qui existent entre d'une part le top management et les membres du Leadership Squad et d'autre part le reste du personnel sont généralement liées aux pratiques générales du marché ou aux besoins individuels. Par exemple, alors que la couverture médicale est la même pour la grande majorité de nos employés, top management compris, cette couverture médicale est étendue pour les employés dont le revenu familial imposable est inférieur à un certain plafond – extension pour les prothèses dentaires, auditives et autres prothèses médicales – et est également étendue pour les membres du Leadership Squad afin de proposer des conditions conformes au marché. Les di¢érences au niveau des avantages entre les membres du Leadership Squad et le reste des employés sont généralement plutôt liées au statut de cadre étranger de plusieurs membres du Leadership Squad qu'au niveau de fonction ou au rôle.

En ce qui concerne la rémunération, nous assurons la cohérence entre la rémunération et les résultats de l'entreprise ainsi que la cohérence entre la politique de rémunération de notre top management et la politique de rémunération de tous les autres employés, par exemple en alignant le ratio de la rémunération variable à court terme e¢ectivement attribuée par rapport à l'objectif à atteindre.

Notre approche de la rémunération a toujours été conçue pour assurer la durabilité à long terme, pour refléter un excellent modèle de risque de gestion des actifs et pour soutenir les intérêts commerciaux à long terme de nos actionnaires. Elle tient compte de notre responsabilité envers nos clients, nos actionnaires, la société belge et les autres parties prenantes. Cette approche est également appliquée de manière cohérente à chaque entité filiale de notre groupe.

Nous voulons reconnaître et récompenser équitablement les contributions de tous les employés. Notre Groupe s'engage à o¢rir des conditions de travail et salaires équitables, non sexistes et cohérents à tous les employés, quel que soit leur niveau de responsabilité ou leur rôle. Il est essentiel de disposer d'un programme de rémunération globale compétitif et attractif pour l'ensemble de notre personnel afin que tous ensemble nous propulsions notre entreprise vers l'avenir et progressions ensemble dans notre ambition de participer à la construction d'une Belgique verte et digitale dans laquelle nous voulons vivre.

Ratio de rémunération et évolution de la rémunération

Le ratio des salaires, qui représente l'écart entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein de l'entreprise (Proximus SA) sur une base à temps plein, est égal à 36 en 2024. Ce ratio est mesuré en comparant la rémunération la plus élevée (celle du CEO) et la rémunération la plus basse2, en prenant en compte la rémunération cible totale (en ce compris le salaire de base, les primes, la rémunération variable, les assurances de groupe et les avantages sociaux), à l'exclusion des cotisations sociales patronales.

Compte tenu de l'envergure de notre organisation, où chacun a un rôle à jouer mais avec des niveaux de responsabilité stratégique très di¢érents, un tel ratio reste cohérent et conforme aux pratiques du marché.

Le tableau ci-dessous vise à présenter l'évolution de la rémunération moyenne en équivalent temps plein des employés de la société (autres que les membres du Conseil d'Administration et du Leadership Squad) entre 2020 et 2024.

	2020	2021	2022	2023	2024
Rémunération moyenne*	86.677 €	87.400 €	93.471 €	96.833 €	100.858 €
Évolution d'une année à l'autre		+1 %	+7 %	+4 %	+4 %

La rémunération moyenne des employés de la société au fil des ans, y compris l'évolution d'une année à l'autre

* La rémunération moyenne est mesurée en comparant les frais de personnel – tels que publiés dans le bilan social (code 1023) des comptes annuels de Proximus SA de l'année concernée – avec le nombre d'équivalents temps plein employés par Proximus SA (Leadership Squad exclu) à la date de clôture de la période (pour 2020, 2021 et 2022) et avec le nombre moyen d'employés en équivalents temps plein de Proximus SA (Leadership Squad exclu) de l'année concernée (pour 2023 et 2024).

L'évolution d'une année à l'autre (2024 vs. 2023) de la rémunération cible totale du CEO est de 38 %. L'augmentation est due à la rémunération brute annuelle supplémentaire accordée dans le cadre de la modification de son contrat de management actuel pour son mandat de CEO de Proximus Global à partir de 2024, conformément à la décision du Conseil d'Administration. L'évolution d'une année à l'autre (2024 vs. 2023) de la rémunération moyenne des employés de l'entreprise est de +4 %.

² Les contrats à durée déterminée ont été exclus du champ d'application en raison de la di¨culté de calculer avec précision la rémunération annuelle de ces contrats. Il est toutefois important de noter que ces contrats adhèrent à la même politique de rémunération que les contrats à durée indéterminée, qu'ils représentent une minorité au sein de notre personnel et qu'ils ne se situent pas dans la fourchette de rémunération la plus basse, ce qui garantit la cohérence et l'intégrité du calcul du ratio.

Quant au ratio de rémunération qui représente l'écart entre la rémunération du CEO et la rémunération moyenne des employés de l'entreprise, il est égal à 17,2 en 2024. Ce ratio est mesuré en comparant la rémunération totale cible (y compris le salaire de base, les primes, la rémunération variable, les assurances groupe, les avantages sociaux et les cotisations sociales de l'employeur) du CEO avec la rémunération moyenne des employés de l'entreprise.

Le ratio de rémunération, qui représente l'écart entre la rémunération du CEO et la rémunération médiane3 des employés de l'entreprise, est égal à 21,5 en 2024. Ce ratio est mesuré en comparant la rémunération du CEO et la rémunération médiane, en tenant compte de l'ensemble de la rémunération cible (y compris le salaire de base, les primes, la rémunération variable, les assurances groupe et les avantages sociaux), à l'exclusion des cotisations sociales de l'employeur.

Évolution des ratios de rémunération au cours des trois dernières années

	2022	2023	2024
Ratio de rémunération du CEO vs. la rémunération la plus basse	27,9	29,1	36,0
Ratio de rémunération du CEO vs. la rémunération moyenne	12,9	13,0	17,2
Ratio de rémunération du CEO vs. la rémunération médiane	14,9	14,9	21,5

L'augmentation entre 2023 et 2024 est due à la rémunération brute annuelle supplémentaire accordée au CEO dans le cadre de la modification de son contrat de management actuel pour son mandat de CEO de Proximus Global à partir de 2024, conformément à la décision du Conseil d'Administration.

Performance de l'entreprise

Le tableau ci-dessous présente les performances de l'entreprise entre 2020 et 2024.

Les performances de l'entreprise au fil des ans, y compris l'évolution d'une année à l'autre

(en million d'EUR)	Revenus sous-jacents		EBITDA sous-jacent
2024	6.430	+6,4 %	1.850	+5,3 %
2023	6.042	+2,2 %	1.757	-1,6 %
2022	5.909	+5,9 %	1.786	+0,8 %
2021	5.578	+1,8 %	1.772	-3,5 %
2020	5.479		1.836

Pour plus d'info, veuillez consulter le Rapport Financier de Proximus.

³ Les contrats à durée déterminée ont été exclus du champ d'application en raison de la di¨culté de calculer avec précision la rémunération annuelle de ces contrats. Il est toutefois important de noter que ces contrats adhèrent à la même politique de rémunération que les contrats à durée indéterminée, qu'ils représentent une minorité au sein de notre personnel et qu'ils ne se situent pas dans la fourchette de rémunération la plus basse, ce qui garantit la cohérence et l'intégrité du calcul du ratio.

Application de la Politique de Rémunération et votes sur le Rapport de Rémunération précédent

Application de la Politique de Rémunération et dérogations

Proximus s'engage à ne rémunérer les membres du Conseil d'Administration, le CEO et les autres membres du Leadership Squad que conformément à la Politique de Rémunération, approuvée lors de l'Assemblée Générale des Actionnaires de Proximus pour la première fois le 21 avril 2021 et légèrement adaptée en 2023 et en 2024.

Toutefois, le Conseil d'Administration peut, dans des circonstances exceptionnelles et sur proposition du Comité de Nomination et de Rémunération, déroger temporairement à tous les éléments de la Politique de Rémunération. Les circonstances exceptionnelles ne couvrent que les situations dans lesquelles la dérogation à la Politique de Rémunération est nécessaire pour servir les intérêts à long terme et la viabilité de Proximus dans son ensemble.

Lorsqu'il décide de dérogations à la politique de rémunération, le Conseil d'Administration doit se conformer à la procédure de décision exposée dans la Politique de Rémunération.

Toute dérogation sera communiquée lors de la première Assemblée Générale des Actionnaires suivant la dérogation et sera expliquée dans le Rapport de Rémunération de l'année concernée.

Votes des actionnaires sur le Rapport de Rémunération précédent

Une version légèrement adaptée du document de Politique de Rémunération détaillant les principes généraux régissant la politique de rémunération de notre entreprise applicable aux membres de son Conseil d'Administration et de son Leadership Squad a été soumis aux votes de nos actionnaires lors de l'Assemblée Générale du 17 avril 2024. Les actionnaires ont manifesté leur soutien et leur confiance dans notre politique de rémunération à une large majorité (91,7 %), ce qui conforte les choix que nous avons faits dans ce domaine pour l'avenir.

Le Rapport de rémunération de 2023, également soumis aux votes de nos actionnaires lors de l'Assemblée Générale du 17 avril 2024, a été approuvé à 88,0 %. Cet excellent résultat renforce notre conviction que nous avons raison d'adopter un dialogue ouvert et transparent avec nos actionnaires sur les questions de rémunération et de gouvernance en général. Depuis le rapport de 2022, nous avons adopté encore plus de transparence et sommes allés encore plus loin dans la lisibilité et le niveau de détail des informations divulguées, car l'avis et la confiance de nos actionnaires comptent beaucoup pour nous.