Remuneration Information • Apr 29, 2022
Remuneration Information
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Signore e Signori Azionisti,
in qualità di Presidente del Comitato Remunerazioni sono lieto di presentare, insieme alle Consigliere Daniela Favrin ed Elisabetta Lunati, la "Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2022 e sui Compensi Corrisposti 2021" (la "Relazione"), approvata dal Consiglio di Amministrazione del 13 aprile 2022.
Desidero ringraziarVi per aver rinnovato la fiducia verso il Gruppo in occasione della scorsa adunanza assembleare, testimoniata dal livello di consenso raggiunto, fra i più alti in Italia anche sui temi di remunerazione.
Mantenere costante l'impegno nell'indirizzare la politica di remunerazione verso i più alti standard di mercato e ricercare proattivamente un dialogo proficuo con Voi azionisti e con i proxy advisor rientra fra le priorità del Comitato Remunerazioni, che trovano particolare espressione nella definizione dei principi ispiratori della Reward Strategy di Poste Italiane.
Equità e sobrietà, riconoscimento del merito, orientamento al lungo termine, trasparenza, dialogo con gli investitori e no pay for failure sono gli elementi fondanti della strategia di remunerazione di Poste Italiane, definiti in stretta coerenza con la visione valoriale e gli indirizzi strategici del Gruppo e funzionali anche ad attrarre, motivare e trattenere le migliori professionalità in questa fase di evoluzione del business .
La Reward Strategy, nell'ambito della più ampia People Strategy di Gruppo, costituisce, infatti, una leva fondamentale per attuare efficacemente il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus", così come illustrato al mercato nell'ultimo Capital Markets Day del 23 marzo 2022.
Nonostante gli ultimi due anni siano stati caratterizzati dal perdurare dello stato di emergenza connesso all'epidemia da Covid-19, il Gruppo ha saputo cogliere e creare nuove opportunità, grazie all'impegno e alla dedizione delle proprie persone. La strategia antifragile adottata, in effetti, ha consentito di reagire con successo a questa fase di forte incertezza e superare gli obiettivi fissati per il 2021 e permette di confermare gli impegni secondo le direttrici strategiche definite, nonostante gli eventi di significativa straordinarietà che stanno caratterizzando lo scenario globale. In ogni caso, resta alta l'attenzione verso tutte le circostanze eccezionali, che verranno rigorosamente valutate, in coerenza con il processo appositamente definito per queste evenienze, descritto anche in questa Relazione.
In tale contesto di profonda trasformazione e innovazione, il Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus" conferma come la "Valorizzazione delle persone" sia uno dei pilastri per il raggiungimento di risultati sostenibili di lungo periodo e nella Relazione, al fine di evidenziare ulteriormente la coerenza della politica di remunerazione con gli indirizzi strategici di Gruppo, è stato introdotto un paragrafo dedicato proprio alla People Strategy .
Poste Italiane pone da sempre il benessere delle proprie persone al centro dei propri interessi, promuove l'impegno alla salute e alla sicurezza sul lavoro, coltiva e valorizza il talento con attività di formazione e percorsi di crescita, investe nella collaborazione in ottica inclusiva grazie al welfare e alla conciliazione vita-lavoro, senza ovviamente rinunciare mai a premiare il merito. Questi sono gli elementi cardine che connettono la People Strategy con la politica di remunerazione e la strategia di sostenibilità del Gruppo e che contribuiscono alla creazione di valore condiviso.
A testimonianza di tale impegno, per l'AD-DG e per gli altri manager, all'interno del nuovo piano di incentivazione di lungo termine ILT Performance Share 2022-2024, è prevista l'adozione di un obiettivo a supporto della "Diversità e Inclusione", volto a favorire una maggiore presenza del genere femminile in posizioni manageriali di rilievo.
In continuità con il percorso avviato negli ultimi anni, la politica di remunerazione rafforza ulteriormente il collegamento tra la remunerazione variabile di breve e lungo termine e le priorità indicate nella strategia di sostenibilità del Gruppo, nell'ambito delle quali la cultura aziendale inclusiva e la "neutralità di genere" assumono un rilievo sempre più concreto. Quest'anno, pertanto, una particolare evidenza è assegnata agli esiti delle analisi di "gender pay gap" che mostrano, con soddisfazione, un sostanziale allineamento in termini retributivi, a parità di ruolo e competenze, tra donne e uomini. Tali risultati sono peraltro rafforzati anche dalla scelta di monitorare efficacemente, perseguire e mantenere nel tempo la neutralità della politica di remunerazione rispetto al genere. Per il significativo contributo e il costante impegno alle attività del Comitato ringrazio sentitamente le Consigliere Daniela Favrin ed Elisabetta Lunati e, in un contesto particolarmente complesso, sfidante e in continua evoluzione, auspico vivamente che le migliorie apportate alla "Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione 2022 e sui Compensi Corrisposti 2021" possano trovare, ancora una volta, un riscontro positivo e contribuiscano a consolidare il percorso virtuoso e di alto gradimento condiviso, a testimonianza e riconoscimento dell'impegno profuso da Poste Italiane.
In conclusione, il Comitato Remunerazioni ritiene che la presente Relazione, ispirandosi ai principi di trasparenza, sobrietà e equità, tenuto anche conto delle indicazioni pervenute dai proxy advisor e da Voi azionisti, orientata a riconoscere il merito e il raggiungimento di risultati durevoli, confermi l'approccio di miglioramento continuo e presenti una strategia retributiva efficace ed equilibrata nel supportare il Gruppo a perseguire gli obiettivi di creazione di valore sostenibile nell'interesse di tutti gli stakeholder.
Cordialmente,
Presidente del Comitato Remunerazioni Poste Italiane S.p.A.
Il Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022 è composto da 7 amministratori non esecutivi cui si aggiungono il Presidente (non esecutivo e indipendente) e l'Amministratore Delegato, per un totale di 9 membri.
Il Comitato Remunerazioni è investito di compiti consultivi e propositivi in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione. Composizione, mandato, poteri e modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da apposito regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane.
A conferma che la sostenibilità è un approccio promosso da Poste Italiane è stato istituito, a seguito del rinnovo del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2020-2022, un nuovo comitato endoconsiliare esclusivamente dedicato alle tematiche di Sostenibilità (Comitato Sostenibilità) che, fino al mese di maggio 2020, erano state supervisionate dal Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità (opportunamente ridenominato a maggio 2020, Comitato Controllo e Rischi).
COMITATO
| PRESIDENTE | AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE |
|---|---|
| Maria Bianca Farina1 2 | Matteo Del Fante |
Amministratore non esecutivo.
Amministratore indipendente ai sensi del Testo Unico della Finanza e del Codice di Corporate Governance delle Società quotate.
Solido track record nel raggiungimento degli obiettivi finanziari
| € mld se non diversamente specificato | |||||
|---|---|---|---|---|---|
Focus strategico e principali risultati delle divisioni nel 2021
| Impianti di smistamento automatizzato dei pacchi |
3 |
|---|---|
| Capacità giornaliera di smistamento automatizzato dei pacchi |
2x vs 2019 |
| AFI - Attività Finanziarie | 586 mld |
|---|---|
| Investite dal Gruppo (€) | $(+3,1\%$ Y/Y) |
| Polizze multiramo (%) | 58% |
24SI Plus: conferma il percorso di crescita sostenibile con fattori chiave che garantiscono l'esecuzione del Piano 24Si e nuove iniziative in grado di creare ulteriore valore
24SI Plus: alla luce dei solidi risultati raggiunti nel 2021, viene rivista a rialzo la guidance 2022 del Piano
| € mld se non diversamente specificato | 2021 | 2022 Obiettivi originari del Piano "24SI"2 |
2022 GUIDANCE RIVISTA AL RIALZO 3 |
||
|---|---|---|---|---|---|
| RICAVI | 11,22 | 11,6 | 11,7 | ||
| RISULTATO OPERATIVO (EBIT) |
1,85 | 1,9 | 2,0 | ||
| UTILE NETTO | 1,33 1 | 1,3 | 1,4 | ||
| CREDITI D'IMPOSTA E GESTIONE DEI COSTI CONSENTONO DI PREVEDERE UN INCREME DEL RISULTATO OPERATIVO PARI A € 0,2 MLD NEL 2024 |
Politica dei dividendi aggiornata al rialzo: dividendo per azione del 2021 +21% A/A, +7% di crescita annua in arco piano 24SI
Presenza fisica senza eguali integrata con quella digitale permettono un'interazione omnicanale
Partner chiave a supporto della crescita, incorporano potenziale upside
Principali traguardi per ognuno degli 8 pilastri strategici
Percorso di transizione green verso la carbon neutrality entro il 2030
In ottica di miglioramento continuo, tenuto conto delle risultanze di voto dell'Assemblea degli Azionisti 2021 e degli esiti dell'attività di engagement con gli investitori istituzionali e proxy advisor, di seguito sono sintetizzate le principali novità introdotte nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022:
L'obiettivo è quello di essere un punto di riferimento sul mercato, come è stato riconosciuto da investitori e proxy advisor, in tema di completezza e ampiezza informativa.
Previsione nel Piano ILT 2022 - 2024 di un KPI sulla «EQUA RAPPRESENTANZA DI GENERE nei piani di successione»
Tutte le componenti della politica di remunerazione, sono ispirate e sviluppate in modo organico, in coerenza con la visione strategica e valoriale di Gruppo, alla luce di cinque principi, già illustrati nel Capital Markets Day 2022, offrendone opportuni dettagli.
La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l'autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. È prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori economico-finanziari pari almeno ai livelli di budget e di Piano Strategico. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e claw back e a periodi di lock-up/differimento/retention.
Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere solo in un contesto incentrato sul riconoscimento volto a premiare il merito e l'oggettivo contributo, indipendentemente dal genere, dall'età e/o da altre
caratteristiche personali. mediana di mercato.
Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, su valori non superiori alla
Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore sostenibile. L'adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall'altro, la Reward Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale su un arco decennale, garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.
Poste Italiane è il primo datore di lavoro in Italia e la sfida più importante è valorizzare il talento e le competenze delle quattro diverse generazioni che lavorano nel Gruppo. Favorire la contaminazione di tali competenze ed esperienze a livello inter-generazionale, rappresenta la pietra angolare su cui si fonda la People Strategy di Poste Italiane.
L'organizzazione consegue i propri obiettivi strategici quando le persone si riconoscono al suo interno e sviluppano, in una condizione di benessere, la propria creatività. Per far ciò, è necessario assicurare un ambiente di lavoro in cui le persone possano trovare una corrispondenza con le proprie aspettative e con le proprie aspirazioni.
Poste Italiane pone da sempre il benessere dei suoi dipendenti al centro dei propri interessi con l'obiettivo di migliorare costantemente la loro condizione e quella delle loro famiglie. Promuovendo l'impegno alla salute e alla sicurezza sul lavoro, il sostegno alla genitorialità attiva, l'attenzione alla formazione delle persone, la salvaguardia del loro benessere e la conciliazione vita lavorativa-privata, offrendo strumenti e modelli di lavoro moderni e flessibili in grado di rispondere a specifici bisogni personali e professionali.
Le persone rappresentano l'elemento chiave per il raggiungimento degli obiettivi: il capitale umano, il rispetto della persona, le condizioni di lavoro, il caring, lo sviluppo professionale, le competenze sono elementi determinanti per la creazione di vantaggio competitivo che genera valore sostenibile e condiviso.
La valorizzazione delle competenze distintive delle persone, in tutte le forme e manifestazioni, ai vari livelli dell'organizzazione rappresenta un'altra leva strategica della People Strategy, fondamentale per supportare la crescita del Gruppo.
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L'equità retributiva, a parità di ruolo svolto, rappresenta per Poste Italiane uno degli elementi rilevanti della politica di remunerazione, offrendo a tutte le proprie risorse pari accesso alle opportunità aziendali.
Nell'ambito della Politica in materia di remunerazione 2022, il tema della Diversità e Inclusione trova una duplice declinazione:
Valutando il gap retributivo calcolato ponderando il differenziale misurato per fasce omogenee di popolazione (cioè a parità di grado di complessità e livello di responsabilità associato al ruolo) per il peso relativo del genere più rappresentato in Poste Italiane (femminile) si evidenzia, come rappresentato nell'infografica, uno scostamento estremamente contenuto, pari allo 0,7%.
In tale quadro, il Consiglio di Amministrazione di Poste Italiane sin dal 2020 ha adottato la Politica Aziendale in materia di Diversità e Inclusione.
(RAL Media)
Al fine di assicurare competitività ed efficacia, conformemente al principio di Equità e Sobrietà, la Politica di Remunerazione deve essere coerente con la performance sostenibile nel lungo termine.
Un valido riferimento per valutare l'adeguatezza delle remunerazioni, nonché la rispondenza con le aspettative di tutti gli stakeholder, è il pay for performance, che misura il grado di allineamento tra le performance della Società e i livelli retributivi corrisposti, anche rispetto a un campione di riferimento che comprende numerose società, comparabili per dimensione, rappresentative dei business in cui la Società opera, nonché delle specificità derivanti dalla composizione degli azionisti.
Il grafico illustra il posizionamento relativo della Remunerazione Diretta Annua dell'AD-DG al 31/12/2021, intesa come remunerazione fissa, remunerazione variabile a breve e remunerazione variabile a medio-lungo termine al massimo, rispetto al Total Shareholder Return (TSR) su un orizzonte temporale triennale (2019-2021).
Poste Italiane ha garantito ai propri azionisti un Total Shareholder Return del 93,9%, tra il 2019 e il 2021, e si colloca nell'area di elevata performance a fronte di un livello di Remunerazione Diretta Annua dell'AD-DG (al 31/12/2021) inferiore alla mediana del campione di riferimento.
I livelli di remunerazione complessiva dell'AD-DG sono sobri, in coerenza con i principi ispiratori della Reward Strategy, come risulta dai benchmark retributivi condotti annualmente e, in particolare, rispetto alle performance conseguite.
Campione di riferimento Allianz, AXA, Banco BPM, Bpost, CTT - Correios de Portugal, Deutsche Post, Enel, Eni, Generali Assicurazioni, Intesa Sanpaolo, Leonardo, Nexi (quotata dal 15 aprile 2019), PostNL, Snam, Terna, TIM, UniCredit, Unipol e Poste Italiane. Elaborazione dati fonte Bloomberg e WTW. Total Shareholder Return (TSR) dall'1 gennaio 2019 al 31 dicembre 2021. La retribuzione diretta annua (RDA): ultimo dato disponibile.
Posizionamento in scala percentuale della Retribuzione Diretta Annua (al massimo)
Pay-Mix
A partire dal 2021, come deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 28 maggio 2021, il limite di incidenza massima della remunerazione variabile in rapporto alla remunerazione fissa è pari al 2:1.
I compensi annui lordi fissi, in riferimento al mandato 2020-2022, non hanno subito variazioni rispetto al precedente mandato e si confermano pertanto pari a € 1.255.000, mentre il valore dei sistemi di incentivazione complessivi (sia a breve sia a medio-lungo termine) non può essere superiore al doppio del medesimo ammontare fisso (invariato rispetto al 2021).
La remunerazione variabile dell'AD-DG è composta dal sistema d'incentivazione variabile a breve termine ("MBO"), dal "Piano ILT Performance Share 2022-2024" e dal "Piano ILT Deliver 2022" (quest'ultimo approvato nel 2018). Il sistema "MBO" incentiva il conseguimento di obiettivi su base annuale, il "Piano ILT Performance Share" su base triennale e il "Piano ILT Deliver 2022" su base quinquennale.
In aggiunta, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è destinatario di Linee guida di possesso azionario.
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2031, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2022 viene effettivamente erogata nel 2023, a valle dell'approvazione del Bilancio di Esercizio 2022, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna erogazione è sottoposta almeno alla verifica dei parametri di patrimonializzazione e liquidità del Patrimonio BancoPosta.
La politica di remunerazione è sviluppata su un orizzonte temporale pluriennale con un forte focus sulla creazione del valore a lungo termine e coniuga obiettivi finanziari e non finanziari a sostegno dei principali driver strategici della società.
L'EBIT, obiettivo chiave dei sistemi di incentivazione che garantisce la sostenibilità degli stessi, rappresenta l'indicatore di sintesi dei risultati comuni a tutti i business del Gruppo ed è misurato a livello annuale e pluriennale.
Correlata alla sostenibilità nel lungo periodo del business, è presente la redditività corretta per il rischio. La novità del Piano Strategico 2024 Sustain & Innovate Plus è quella di affiancare - nel sistema MBO 2022 - al focus sulla cost discipline anche una forte attenzione ai ricavi da nuovi business e mercati in crescita (a titolo esemplificativo ma non esaustivo, energia, P&C, motor, fibra, pacchi, monetica).
Sia il sistema di incentivazione variabile "MBO" 2022 che il sistema di incentivazione variabile a lungo termine "ILT Performance Share 2022-2024" prevedono specifici indicatori ESG, fra gli obiettivi complessivi.
Il relative Total Shareholder Return (TSR) di Poste Italiane, confrontato con l'andamento dell'indice FTSE MIB, è stato individuato come indicatore rappresentativo della nostra società multi business radicata sul territorio nazionale.
La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell'AD-DG, oltre al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l'ampiezza delle responsabilità assegnate, l'esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.
La componente variabile della remunerazione per i DIRS viene declinata in coerenza con la specificità dei segmenti di business e con le responsabilità dei ruoli rispetto al mercato di riferimento.
Il Pay-Mix relativo ai DIRS è calcolato prendendo a riferimento la mediana della retribuzione annua lorda fissa e delle componenti variabili (a breve e a medio-lungo termine) nell'ipotesi di conseguimento dei risultati al target (con riferimento al "Piano ILT Deliver 2022" si considera il valore annualizzato dell'assegnazione).
È illustrata una sintesi degli schemi di incentivazione previsti per i DIRS, con evidenza dei criteri di erogazione definiti in coerenza con la regolamentazione di settore in caso di appartenenza al perimetro del "Personale più rilevante"o "Material Risk Takers" ("MRTs") BancoPosta.
In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
ILLUSTRAZIONE PAY-OUT REMUNERAZIONE VARIABILE DIRS
Gli obiettivi di performance 2022 sono declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico "2024 Sustain & Innovate Plus".
Per quanto attiene l'incentivo variabile a breve termine "MBO", gli obiettivi di funzione, possono essere riconducibili, ad esempio, a raccolta netta, volumi, lancio di nuovi business e obiettivi di efficienza organizzativa e gestionale.
Gli obiettivi ESG rappresentano 2/3 obiettivi differenziati per funzione da individuarsi all'interno dei KPI che alimentano la strategia ESG del Gruppo, riassunta in 8 pilastri, anche sulla base delle risultanze dell'analisi di materialità. Ai beneficiari, a titolo esemplificativo e non esaustivo, potranno essere assegnati KPI ESG legati alla Transizione Green, alla Customer Experience, e alla Diversità e Inclusione, sempre nell'ambito delle priorità emerse dall'analisi di materialità.
È prevista l'applicazione di meccanismi di Claw Back.
| MBO 2022 | ILT DELIVER (2018-2022) | (2022-2024) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| PERFORMANCE GATE | CONDIZIONE CANCELLO | CONDIZIONE CANCELLO | ||||
| • EBIT di Gruppo | • EBIT di Gruppo |
• EBIT di Gruppo |
||||
| KPI ECONOMICO-FINANZIARI | KPI ECONOMICO-FINANZIARI | KPI ECONOMICO-FINANZIARI | ||||
| L'attenzione ai «margini» è uno degli elementi fondamentali del Piano Strategico 2024 Sustain & Innovate Plus; in • 20% coerenza con quanto previsto per l'AD-DG, è previsto un focus sui Costi e/o sui Ricavi, declinati rispetto al perimetro di competenza |
• 60% Ricavi • 40% Costo del Lavoro |
• 40% EBIT di Gruppo | ||||
| KPI OBIETTIVI DI FUNZIONE | KPI RITORNO PER GLI AZIONISTI | |||||
| Si tratta di obiettivi quali-quantitativi il cui raggiungimento consentirà • 40% l'efficace implementazione del Piano Strategico 2024 Sustain & Innovate Plus |
Relative TSR vs indice • 40% FTSE MIB |
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| KPI ESG | KPI ESG | |||||
| Rappresentano 2/3 obiettivi differenziati per funzione da individuarsi all'interno dei KPI • 40% che alimentano la strategia ESG del Gruppo |
• 20% Equa rappresentanza di genere nei piani di successione |
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| Per specifiche figure (quali ad esempio il Responsabile Controllo Interno), gli obiettivi e i meccanismi saranno definiti in linea con le previsioni specifiche delle normative di riferimento. Per l'ILT Deliver 2022 è previsto un Malus (per la parte differita) collegato all'inclusione in indici di Sostenibilità. |
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| COMPLETO AUTOFINANZIAMENTO DI TUTTI I SISTEMI DI INCENTIVAZIONE, ATTRAVERSO LA DEFINIZIONE DEI LIVELLI SOGLIA DEGLI OBIETTIVI ECONOMICO-FINANZIARI ALMENO IN CORRISPONDENZA DEL BUDGET/PIANO STRATEGICO |
Il documento "Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti 2021", redatto secondo il Regolamento Emittenti per le società quotate, è disponibile sul sito Internet della Società al seguente link https://www.posteitaliane.it/it/remunerazione.html
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