Remuneration Information • Apr 6, 2022
Remuneration Information
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La presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione sulla Remunerazione" o la "Relazione") è stata predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "TUF") – e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti ed è stata redatta in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis e Schema 7-ter del regolamento Consob adottato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 (il "Regolamento Emittenti"), come da ultimo modificati.
La Relazione sulla Remunerazione è articolata nelle seguenti sezioni:
Inoltre, nella Sezione II sono indicate – con i criteri stabiliti nell'Allegato 3A, Schema 7-ter, del Regolamento Emittenti – le partecipazioni detenute, nell'Emittente e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, ai sensi di quanto previsto dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti.
1 Si precisa che, in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, PHN, essendo qualificabile come società "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Regolamento Parti Correlate (come infra definito) fornisce eventuali informazioni sugli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto solo con riferimento agli Amministratori esecutivi e al Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Si ricorda che la Sezione I, ossia la Politica di Remunerazione, è stata approvata dall'Assemblea della Società tenutasi in data 26 aprile 2021; tale Politica ha durata biennale e, pertanto, concerne gli esercizi 2021 e 2022 e avrà quindi efficacia fino all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2022.
La Politica di Remunerazione adottata dalla Società, e illustrata nella presente Sezione della Relazione, definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene PHN nella determinazione della prassi retributiva degli Amministratori e, fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 c.c., dei componenti del Collegio Sindacale, nonché nel monitoraggio dell'applicazione della medesima.
La Politica di Remunerazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 22 marzo 2021, su proposta del Comitato Remunerazioni e Nomine (di seguito anche il "Comitato"). Al riguardo si precisa che le azioni ordinarie della Società sono negoziate sul Mercato Telematico Azionario organizzato e gestito da Borsa Italiana S.p.A. ("MTA"), segmento STAR, a far data dal 15 dicembre 2020 (la "Data di Avvio delle Negoziazioni"), e che, pertanto, la Politica di Remunerazione di PHN, descritta nella presente Sezione, così come la stessa Relazione sulla Remunerazione, sono le prime predisposte da PHN in ottemperanza alla normativa applicabile alle società con strumenti finanziari quotati su un mercato regolamentato e con il coinvolgimento del Comitato.
La Politica di Remunerazione è stata redatta anche alla luce delle raccomandazioni indicate nel Codice di Corporate Governance promosso dal Comitato per la Corporate Governance (il "Codice CG" o il "Codice di Corporate Governance") e tiene conto anche di quanto previsto dall'art. 2.2.3 del Regolamento dei mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A. (il "Regolamento di Borsa") e dalle relative Istruzioni per gli emittenti aventi qualifica STAR.
Come previsto dal Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate in vigore alla data della presente Relazione (il "Regolamento Parti Correlate"), così come recepito nella procedura interna adottata dalla Società (la "Procedura OPC"), disponibile sul sito internet www.pharmanutra.it, nella Sezione "Governance / Documenti societari", l'approvazione della Politica di Remunerazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti esonera la Società dall'applicare la suddetta procedura nelle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli Amministratori e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche quando:
Inoltre, ai sensi dell'art. 13, comma 1, del Regolamento Parti Correlate, la Procedura OPC non si applica alle deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, comma 1, c.c., relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione e del comitato esecutivo, né alle deliberazioni in materia di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche rientranti nell'importo complessivo preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, secondo periodo, c.c.
Si precisa che alla data della presente Relazione non sono stati individuati altri (rispetto ad Amministratori e Sindaci) dirigenti con responsabilità strategiche rilevanti ai fini della presente Politica all'interno dell'organigramma aziendale dell'Emittente e l'Emittente non ha nominato direttori generali.
I principali soggetti e organi coinvolti nella predisposizione, approvazione e revisione della Politica di Remunerazione sono il Consiglio di Amministrazione, il Comitato, l'Assemblea dei soci ed il Collegio Sindacale.
Il Consiglio di Amministrazione:
Il Comitato della Società, costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione secondo quanto previsto dal Codice CG e dal Regolamento di Borsa, è composto da Amministratori non esecutivi e in maggioranza indipendenti, con Presidente scelto tra gli indipendenti.
In materia di remunerazione il Comitato:
2 Si precisa che ai sensi del Codice CG per "amministratori esecutivi" si intendono: "- il presidente della società o di una società controllata avente rilevanza strategica, quando gli siano attribuite deleghe nella gestione o nell'elaborazione delle strategie aziendali; - gli amministratori che sono destinatari di deleghe gestionali e/o ricoprono
indicazione degli Amministratori Delegati, degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; monitora l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio di Amministrazione stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
Nello svolgimento delle proprie funzioni, il Comitato ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, nonché di disporre di risorse finanziarie e avvalersi di consulenti esterni nei termini stabiliti dal Consiglio di Amministrazione.
Il Presidente del Comitato riferisce al Consiglio di Amministrazione in merito all'attività svolta dal Comitato stesso.
In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli Azionisti:
Il temporaneo scostamento dalla Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea è consentito solo in circostanze eccezionali, ossia quando la deroga alla Politica di Remunerazione sia necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. Sul punto si rinvia al successivo paragrafo q).
incarichi direttivi nella società o in una società controllata avente rilevanza strategica, o nella società controllante quando l'incarico riguardi anche la società; - gli amministratori che fanno parte del comitato esecutivo della soci (…).". 3 Resta inteso che il voto dei Soci è richiesto in occasione di modifiche della Politica di Remunerazione che non siano meramente formali o chiarimenti redazionali.
Qualora l'Assemblea non approvi la Politica di Remunerazione, la Società sarà tenuta a corrispondere le remunerazioni conformemente alla più recente Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea o, in mancanza, in conformità alle prassi vigenti. In occasione della successiva Assemblea di approvazione del bilancio, la Società dovrà sottoporre al voto dell'Assemblea una nuova Politica di Remunerazione.
Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, c.c., verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica di Remunerazione.
Alla luce di quanto prescritto dall'art. 2.2.3, comma 3, lett. n) e o), del Regolamento di Borsa, applicabile agli emittenti in possesso della qualifica STAR, e conformemente al Codice di Corporate Governance la Società ha costituito in seno al proprio Consiglio di Amministrazione il comitato competente in materia di remunerazione. In data 23 ottobre 2020, il Consiglio di Amministrazione dell'Emittente ha nominato (subordinatamente e a far data dalla Data di Avvio delle Negoziazioni) quali membri del Comitato:
Giovanna Zanotti - Amministratore Indipendente – con funzioni di Presidente;
Marida Zaffaroni – Amministratore Indipendente;
Alessandro Calzolari – Amministratore Indipendente.
In conformità alla raccomandazione 26 del Codice CG, i membri del Comitato possiedono nel loro complesso un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive4 .
Il Comitato ha funzioni consultive e propositive con riferimento alla Politica di Remunerazione come precisato al precedente paragrafo a).
Le riunioni del Comitato si svolgono in forma collegiale e sono regolarmente verbalizzate. Il Comitato si riunisce validamente con la presenza della maggioranza dei suoi componenti e le delibere vengono prese a maggioranza.
Al fine di evitare o gestire potenziali conflitti di interesse, nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione, salvo che si tratti di proposte che riguardano la generalità dei membri del Consiglio di Amministrazione.
Il Presidente del Comitato può invitare a singole riunioni il Presidente dell'organo di amministrazione, il chief executive officer, gli altri Amministratori e, informandone il chief executive officer, gli esponenti delle funzioni aziendali competenti per materia; alle riunioni del Comitato possono assistere i componenti dell'organo di controllo.
4 Si precisa che la raccomandazione 26 del Codice CG dispone che "almeno un componente del comitato possiede un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, da valutarsi dall'organo di amministrazione in sede di nomina.".
Il Comitato ha la facoltà di accedere alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti, disporre di risorse finanziarie e avvalersi di consulenti esterni, nei termini stabiliti dall'organo di amministrazione.
Per maggiori dettagli sulla composizione e sul funzionamento del Comitato si rinvia alla "Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari" redatta dalla Società ai sensi dell'art. 123-bis del TUF e pubblicata sul sito internet www.pharmanutra.it, Sezione "Governance".
La Politica di Remunerazione è determinata tenendo conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti. In particolare, la Politica si compone di strumenti e logiche, applicati a buona parte della popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita della Società e al rafforzamento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità di PHN.
In particolare, la Politica è definita sulla base di specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato di riferimento, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un'ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione. La Politica si basa infatti sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato di riferimento, nonché su un adeguato bilanciamento delle componenti fisse e variabili della remunerazione.
Nella predisposizione della Politica di Remunerazione la Società non si è avvalsa del supporto di esperti indipendenti.
La Politica di Remunerazione della Società – e, in particolare, la politica in materia di componenti variabili della remunerazione – contribuisce alla strategia aziendale ed al perseguimento degli interessi non solo di breve, ma anche di medio-lungo termine ed alla sostenibilità della Società.
La Politica è funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società e tiene conto della necessità di disporre di, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto nella Società. Nell'ottica di tale finalità, la Politica è definita in modo da assicurare una struttura retributiva complessiva in grado di riconoscere il valore manageriale dei soggetti coinvolti e il contributo fornito alla crescita aziendale in relazione alle rispettive competenze e funzioni.
Una parte significativa della remunerazione degli Amministratori esecutivi è legata, anche sotto forma di piani di compenso basati su strumenti finanziari o partecipazioni agli utili, ai risultati economici conseguiti dall'Emittente e/o al raggiungimento di obiettivi specifici prefissati non esclusivamente a breve termine.
Il sistema di incentivazione degli Amministratori esecutivi riconosce, inoltre, un bilanciamento della componente fissa e della componente variabile adeguato e coerente con gli obiettivi strategici e la politica di gestione dei rischi della Società, tenuto conto delle caratteristiche dell'attività d'impresa e del settore in cui la Società opera, fermo restando che la parte variabile rappresenta la parte significativa della remunerazione complessiva.
Gli obiettivi di performance, cui è legata l'erogazione delle componenti variabili degli Amministratori esecutivi, sono predeterminati, misurabili e legati in parte significativa a un orizzonte di lungo periodo. Essi sono coerenti con gli obiettivi strategici della Società e sono finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non finanziari.
La Politica di Remunerazione ha durata biennale ed in particolare con riferimento agli esercizi 2021 e 2022.
Si ricorda che la Politica descritta nella presente Sezione è la prima politica in materia di remunerazione predisposta da PHN in ottemperanza alla normativa applicabile alle società con strumenti finanziari quotati su un mercato regolamentato.
f) la descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione della relativa proporzione nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo;
Ai sensi dell'art. 20.1 dello Statuto, agli Amministratori spetta il rimborso delle spese sostenute nell'esercizio delle loro funzioni e il compenso determinato dall'Assemblea, fermo quanto previsto dall'art. 20.2 dello Statuto medesimoErrore. L'origine riferimento non è stata trovata.. L'Assemblea ordinaria potrà inoltre riconoscere agli Amministratori un'indennità di fine mandato, anche sotto forma di polizza assicurativa. Il compenso degli Amministratori che ricoprono particolari cariche è determinato dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato.
Ai sensi dell'art. 20.2 l'Assemblea può determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche, da suddividere a cura del Consiglio di Amministrazione.
La Società ritiene opportuno distinguere la struttura retributiva in relazione al ruolo ricoperto all'interno del Consiglio e alle competenze e responsabilità esecutive riconosciute ai soggetti interessati e conseguentemente definire in modo autonomo i criteri di determinazione della remunerazione di: (i) Amministratori non esecutivi e Amministratori indipendenti; e (ii) Amministratori esecutivi.
Alla luce dei principi ispiratori esposti al precedente paragrafo e), la Politica di Remunerazione prevede una struttura retributiva delle figure chiave della Società articolata come illustrato nei successivi paragrafi.
Per "Amministratori non esecutivi" si intendono gli Amministratori non titolari di deleghe
individuali di gestione e non titolari di incarichi direttivi.
Per "Amministratori indipendenti" si intendono gli Amministratori che possiedono i requisiti di indipendenza previsti dall'art. 148, comma 3, TUF e dall'art. 2 del Codice di Corporate Governance.
Agli Amministratori non esecutivi e agli Amministratori indipendenti è riconosciuto un compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 2389 c.c.
Ai sensi dell'art. 20.1 dello Statuto, agli Amministratori spetta il rimborso delle spese sostenute nell'esercizio delle loro funzioni. Il Consiglio di Amministrazione, se non vi abbia provveduto l'Assemblea, provvede alla suddivisione del compenso complessivo stabilito dall'Assemblea medesima.
Il compenso degli Amministratori non esecutivi e degli Amministratori indipendenti è adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno all'organo di amministrazione e nei comitati consiliari.
Gli Amministratori non esecutivi e gli Amministratori indipendenti non percepiscono una retribuzione variabile e non sono destinatari di piani di remunerazione basati su strumenti finanziari.
Agli Amministratori non esecutivi e agli Amministratori indipendenti può essere riconosciuto un ulteriore compenso fisso annuo quali componenti dei comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione, con un'eventuale maggiorazione qualora l'Amministratore rivesta la carica di Presidente del Comitato.
Per informazioni in merito alla retribuzione degli Amministratori che partecipano ai comitati endoconsiliari si rinvia al successivo paragrafo o).
La remunerazione degli Amministratori esecutivi è adeguatamente bilanciata in funzione degli obiettivi strategici e al fine di assicurare la coerenza tra gli obiettivi di sviluppo a breve termine e la sostenibilità della creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo secondo quanto stabilito dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato.
In particolare, la struttura retributiva degli Amministratori esecutivi è composta da una componente fissa (cfr. successiva lettera a.) e una componente variabile (cfr. successive lettere b. e c.), quest'ultima ripartita tra:
(i) compensi variabili di breve periodo, per un importo pari a Euro 1.000.000 (il "Compenso Breve Base"), con possibilità di incremento fino a un massimo di Euro 1.300.000 (il "Compenso Breve Massimo"), che rappresentano una quota pari ai 2/3 della componente variabile complessiva; e
(ii) compensi variabili di medio-lungo periodo, per un importo pari a Euro 500.000 (il "Compenso Lungo Base"), con possibilità di incremento fino a un massimo di Euro 650.000 (il "Compenso Lungo Massimo"), che rappresentano una quota pari a 1/3 della componente variabile complessiva.
I suddetti compensi (fissi e variabili) saranno determinati anche eventualmente sulla base di quanto praticato nel mercato da società comparabili alla Società per dimensione, profittabilità e tassi di crescita e tengono conto del valore generato in termini di miglioramento dei risultati patrimoniali e reddituali e/o dell'aumento della capitalizzazione della Società.
Nell'ipotesi in cui la Società effettui delle operazioni di particolare eccezionalità per rilevanza
strategica e/o per gli effetti sui risultati della Società stessa e/o del Gruppo, il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato, ha la facoltà di attribuire, in via discrezionale, bonus specifici agli Amministratori esecutivi ed agli Amministratori investiti di incarichi speciali strettamente correlati al loro specifico apporto alle suddette operazioni, previo espletamento dei presidi in materia di operazioni con parti correlate di cui alla Procedura OPC (ove applicabili).
La componente fissa degli Amministratori esecutivi è commisurata alle responsabilità, deleghe e competenze professionali connesse alla carica/funzione ricoperta dall'interessato.
Tale componente, non legata al raggiungimento di obiettivi di performance, è determinata in un ammontare sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori esecutivi e degli Amministratori investiti di particolari cariche nel caso in cui le componenti variabili non fossero erogate a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio.
La componente variabile di breve periodo degli Amministratori esecutivi può essere costituita da piani di incentivazione monetari.
La componente variabile di breve periodo è determinata sulla base del raggiungimento di predeterminati obiettivi annuali correlati a indici di performance, sia a livello consolidato di gruppo, stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato.
Più in particolare, il compenso variabile di breve periodo è definito sulla base della crescita del 10% dell'obiettivo di performance annuale rappresentato dal parametro dell'EBITDA Adjusted consolidato (EBITDA consolidato dell'esercizio al netto delle componenti non ricorrenti), al lordo dei compensi variabili complessivi dell'anno ("EAL") rispetto all'EAL dell'esercizio precedente.
L'erogazione del compenso variabile di breve periodo è inoltre condizionata all'incremento del fatturato consolidato rispetto all'esercizio precedente.
La Politica di Remunerazione prevede l'applicazione di un sistema di calcolo al fine di determinare un legame tra la variazione dei risultati aziendali e la variazione della remunerazione che tiene conto dello scostamento, positivo o negativo, rispetto all'obiettivo di incremento annuo dell'EAL (l'"Incremento Annuo EAL Target"). In particolare, tale sistema di calcolo prevede che l'ammontare del compenso variabile di breve periodo sia determinato in maniera graduale in base alla percentuale di raggiungimento dell'Incremento Annuo EAL Target per importi compresi tra l'80% ed il 130% dello stesso come segue:
(i) in caso di un incremento annuo dell'EAL inferiore all'80% dell'Incremento Annuo EAL Target (soglia di underperformance), il compenso variabile di breve periodo non matura e non viene erogato;
(ii) in caso di un incremento annuo dell'EAL superiore all'80% dell'Incremento Annuo EAL Target e fino al 100% del medesimo, il compenso variabile di breve periodo è calcolato mediante interpolazione lineare applicata all'intervallo compreso tra il 50% ed il 100% del Compenso Breve Base5 ;
(iii) in caso di un incremento annuo dell'EAL superiore al 100% dell'Incremento Annuo EAL Target e fino al 130% del medesimo – che costituisce il cap, i.e. il limite massimo, della retribuzione
5 A fini di chiarezza si riporta i seguenti esempi: in caso di un incremento annuo dell'EAL pari all'80% dell'Incremento Annuo EAL Target, matura il 50% del Compenso Breve Base, mentre in caso di un incremento annuo dell'EAL pari all'Incremento Annuo EAL Target, il Compenso Breve Base matura per intero.
variabile – il compenso variabile di breve periodo è calcolato mediante interpolazione lineare applicata all'intervallo compreso tra il 100% ed il 130% del Compenso Breve Massimo.
Il compenso variabile di breve periodo viene erogato successivamente all'approvazione del bilancio consolidato di riferimento da parte del Consiglio di Amministrazione, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi.
La componente variabile di breve periodo non può eccedere i 2/3 (ovvero il 66.67%) della componente fissa degli Amministratori esecutivi.
La componente variabile di medio-lungo periodo degli Amministratori esecutivi è costituita da piani di incentivazione monetari che, in linea con le migliori prassi di mercato comparabili, prevedono adeguati periodi di maturazione dei diritti (c.d. vesting period).
La componente di medio-lungo periodo è determinata sulla base del raggiungimento di predefiniti obiettivi quantitativi annuali correlati a indici di performance, sia a livello consolidato di gruppo stabiliti dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato.
Più in particolare, il compenso variabile di medio-lungo periodo è definito sulla base dell'incremento dell'EAL cumulato (l'"EAL Cumulato") riferito al triennio 2020-2022 rispetto all'EAL riferito all'esercizio 2019 generato mediante una crescita annuale del 10% del Target. Pertanto i compensi variabili di medio-lungo periodo sono determinati in base al raggiungimento di un incremento dell'EAL Cumulato pari a Euro 8.604 mila (l'"Incremento EAL Cumulato Target") e quindi di un EAL cumulato target di Euro 51.624 migliaia per il triennio 2020-2022 (l'"EAL Cumulato Target").
La Politica di Remunerazione prevede l'applicazione di un sistema di calcolo al fine di determinare un legame tra la variazione dei risultati aziendali e la variazione della remunerazione che tiene conto dello scostamento, positivo o negativo, rispetto all'incremento dell'EAL Cumulato. In particolare, tale sistema di calcolo prevede che l'ammontare del compenso variabile di mediolungo periodo sia determinato in maniera graduale in base alla percentuale di raggiungimento dell'incremento dell'EAL Cumulato del triennio rispetto all'Incremento EAL Cumulato Target per importi compresi tra l'80% ed il 120% dell'Incremento EAL Cumulato Target medesimo come segue:
(i) in caso di un incremento dell'EAL Cumulato inferiore all'80% dell'Incremento EAL Cumulato Target, il compenso variabile di medio-lungo periodo non matura e non viene erogato;
(ii) in caso di un incremento dell'EAL Cumulato superiore all'80% dell'Incremento EAL Cumulato Target e fino al 100% del medesimo, il compenso variabile di medio-lungo periodo è calcolato mediante interpolazione lineare applicata all'intervallo compreso tra il 50% ed il 100% del Compenso Lungo Base6 ;
(iii) in caso di un incremento dell'EAL Cumulato superiore al 100% dell'Incremento EAL Cumulato Target e fino al 120% del medesimo – che costituisce il cap, i.e. il limite massimo, della retribuzione variabile – il compenso variabile di medio-lungo periodo è calcolato mediante interpolazione lineare applicata all'intervallo compreso tra il 100% ed il 120% del Compenso Lungo Massimo.
6 A fini di chiarezza si riporta i seguenti esempi: in caso di un incremento dell'EAL Cumulato pari all'80% dell'Incremento EAL Cumulato Target, matura il 50% del Compenso Lungo Base, mentre in caso di un incremento dell'EAL Cumulato pari all'Incremento EAL Cumulato Target, il Compenso Lungo Base matura per intero.
Il compenso variabile di medio-lungo periodo viene erogato successivamente all'approvazione del bilancio consolidato di riferimento da parte del Consiglio di Amministrazione, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi.
La componente variabile di medio-lungo periodo non può eccedere 1/3 (ovvero il 33.33%) della componente fissa degli Amministratori esecutivi cumulata del periodo pluriennale di riferimento.
Ai membri dell'organo di controllo è attribuito un compenso adeguato alla competenza, professionalità e impegno richiesti dal ruolo ricoperto, considerate le caratteristiche e il settore della Società.
Ai sensi dell'art. 2402 c.c., la remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale è determinata dall'Assemblea degli azionisti all'atto della nomina per l'intero periodo di durata del loro ufficio.
La Politica di Remunerazione prevede l'attribuzione di benefici non monetari correntemente riconosciuti nella prassi retributiva e comunque coerenti con la carica/funzione ricoperta dall'interessato.
In particolare, i componenti degli organi sociali e i dipendenti possono beneficiare di alcuni benefit, aventi diversa gradazione in relazione al ruolo aziendale e/o a motivi di servizio, quali a titolo esemplificativo l'autovettura aziendale e polizze assicurative a fronte della responsabilità civile degli esponenti degli organi sociali ed i dipendenti.
h) con riferimento alle componenti variabili, una descrizione degli obiettivi di performance finanziari e non finanziari, se del caso tenendo conto di criteri relativi alla responsabilità sociale d'impresa, in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione;
Per una descrizione delle componenti variabili del sistema di incentivazione degli Amministratori esecutivi si rinvia a quanto illustrato al precedente paragrafo f), punto 2).
i) i criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l'erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi;
Con riferimento alla componente variabile di breve periodo e di medio-lungo periodo degli Amministratori esecutivi, la Politica di Remunerazione prevede:
(i) la definizione e la condivisione degli obiettivi per il periodo di riferimento, annuale o pluriennale, a seconda del caso, secondo quanto stabilito dal Consiglio di Amministrazione, con il parere del Comitato. Per una descrizione degli obiettivi di riferimento si rinvia a quanto illustrato al precedente paragrafo f);
(ii) la valutazione finale delle performance a cura del Consiglio di Amministrazione con l'eventuale supporto della funzione competente in ragione dell'obiettivo di volta in volta di riferimento, e la comunicazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati. Al raggiungimento degli obiettivi, la componente variabile viene erogata successivamente all'approvazione del bilancio consolidato di riferimento da parte del Consiglio di Amministrazione.
Nell'ipotesi in cui PHN effettui delle operazioni straordinarie per rilevanza strategica e/o effetti sui risultati della Società stessa e/o del Gruppo ovvero sul perimetro di attività e/o effettui operazioni sul capitale sociale, ovvero nel caso di mutamenti straordinari delle condizioni di mercato in cui opera la Società, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato, potrà procedere alla revisione degli obiettivi al fine di renderli coerenti con il nuovo assetto societario e/o di business e/o con i risultati economico/finanziari conseguenti, fermi restando i presidi in materia di operazioni con parti correlate di cui alla Procedura OPC (ove applicabili).
Come evidenziato al precedente paragrafo e), la Politica di Remunerazione della Società – e, in particolare, la politica in materia di componenti variabili della remunerazione – contribuisce alla strategia aziendale ed al perseguimento degli interessi non solo di breve, ma anche di medio-lungo termine ed alla sostenibilità della Società e persegue finalità di attraction e retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e operare con successo all'interno della Società.
Tale contributo è fornito, tra l'altro, mediante:
A tal fine la composizione del pacchetto retributivo degli Amministratori esecutivi è definita in coerenza con i criteri volti a garantire:
(a) un collegamento diretto tra retribuzione e performance attraverso meccanismi che stabiliscono la non corresponsione di premi in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi e della profittabilità complessiva dell'azienda;
(b) livelli retributivi complessivi in grado di riconoscere il valore professionale delle persone e il loro contributo alla creazione di valore sostenibile, non solo nel breve, ma anche nel medio-lungo periodo.
La Politica di Remunerazione prevede la possibilità che i piani di incentivazione monetari di medio-lungo periodo, predisposti in linea con le migliori prassi di mercato, contemplino periodi di maturazione dei diritti di durata pluriennali (vesting period), attraverso la definizione di obiettivi pluriennali cui è subordinato e correlato l'incentivo.
La Politica di Remunerazione prevede inoltre la corresponsione di una porzione rilevante della componente variabile differita in un adeguato lasso temporale rispetto al momento di maturazione sistemi di pagamento differito.
La Politica di Remunerazione prevede, con riferimento alle componenti variabili, che le intese tra la Società e gli Amministratori esecutivi possano consentire alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, delle componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere le eventuali somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati (c.d. clausole di claw back / malus).
Si precisa che gli Amministratori esecutivi titolari di una partecipazione significativa, superiore al 3% del capitale sociale dell'Emittente – ossia, Andrea Lacorte (attraverso la società ALH S.r.l. di cui è socio unico e amministratore unico), Roberto Lacorte (attraverso la società RLH S.r.l. di cui è socio unico e amministratore unico) e Carlo Volpi (attraverso la società Beda S.r.l., controllata al 100%, che detiene direttamente la partecipazione nell'Emittente) – hanno assunto un impegno di lock-up nei confronti di PHN avente durata dalla Data di Avvio delle Negoziazioni e fino alla scadenza del 36° (trentaseiesimo) mese successivo a tale data, fatte salve le eccezioni descritte nelle informazioni essenziali cui all'art. 130 del Regolamento Emittenti pubblicate sul sito internet di PHN all'indirizzo www.pharmanutra.it, Sezione Governance, alle quali si rinvia per ogni informazione di dettaglio.
m) la politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, specificando: i) la durata di eventuali contratti di lavoro e ulteriori accordi, il periodo di preavviso, ove applicabile, e quali circostanze determinino l'insorgere del diritto; ii) i criteri per la determinazione dei compensi spettanti ad amministratori, direttori generali e a livello aggregato ai dirigenti con responsabilità strategica, distinguendo, ove applicabili, le componenti attribuite in forza della carica di amministratore da quelle relative a rapporti di lavoro dipendente, nonché le componenti per eventuali impegni di non concorrenza. Nel caso tali compensi siano espressi in funzione dell'annualità, indicare in modo dettagliato le componenti di tale annualità (fissa, variabile, etc.); iii) l'eventuale collegamento tra tali compensi e le performance della società; iv) gli eventuali effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari o da erogare per cassa; v) l'eventuale previsione di assegnazione o mantenimento di benefici non monetari a favore dei soggetti ovvero di stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
La Società non ha ad oggi in essere una politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro.
Si ricorda che data della presente Relazione non sono stati individuati altri (rispetto ad Amministratori e Sindaci) dirigenti con responsabilità strategiche rilevanti ai fini della presente Politica all'interno dell'organigramma aziendale dell'Emittente.
Alla data della presente Relazione sono presenti coperture assicurative per la responsabilità civile degli esponenti degli organi sociali e dei dipendenti.
Agli Amministratori non esecutivi e agli Amministratori indipendenti può essere riconosciuto un ulteriore compenso fisso annuo quali componenti dei Comitati istituiti in seno al Consiglio di Amministrazione, con un'eventuale maggiorazione qualora l'Amministratore rivesta la carica di Presidente del Comitato. Per ulteriori informazioni in merito alla remunerazione degli Amministratori indipendenti si rinvia al precedente paragrafo f), punto 1).
All'Amministratore che riveste la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione può essere riconosciuto un ulteriore compenso fisso annuo nella misura stabilita dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato, nel rispetto dell'importo complessivo eventualmente stabilito dall'Assemblea.
In particolare, il compenso fisso spettante al Presidente del Consiglio di Amministrazione non è legato al raggiungimento di obiettivi, bensì commisurato alle responsabilità e competenze connesse alla carica di Presidente.
All'Amministratore che riveste la carica di Presidente ed è altresì qualificabile quale Amministratore esecutivo può essere riconosciuta la corresponsione di un compenso variabile di breve periodo e di un compenso variabile di medio-lungo periodo per ciascun anno di carica secondo quanto stabilito dal Consiglio di Amministrazione, con il parere del Comitato.
Nella definizione della Politica di Remunerazione la Società non ha utilizzato politiche retributive di altre società come riferimento.
In presenza di circostanze eccezionali la Società potrà derogare agli elementi della Politica di Remunerazione come di seguito illustrato.
Si precisa che per "circostanze eccezionali" si intendono quelle situazioni in cui la deroga alla Politica di Remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della
sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, quali a titolo esemplificativo e non esaustivo:
(i) il verificarsi, a livello nazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti la Società e/o i settori e/o mercati in cui opera, che incidano in modo significativo sui risultati della Società, incluso il verificarsi di effetti negativi significativi non solo di carattere economico o finanziario quali ad esempio quelli derivanti dall'emergenza sanitaria da Covid-19;
(ii) l'intervento di modifiche sostanziali nell'organizzazione dell'attività di impresa, sia di carattere oggettivo (quali operazioni straordinarie, fusioni, cessioni, ecc.), sia di carattere soggettivo, quali mutamenti nella compagine del top management e l'eventuale individuazione di soggetti (diversi da amministratori e sindaci) qualificabili come dirigenti con responsabilità strategiche rilevanti ai fini della presente Politica;
(iii) variazioni sensibili del perimetro dell'attività dell'impresa nel corso di validità della Politica, quali la cessione di un'impresa/ramo d'azienda sulla cui attività erano basati obiettivi di performance della Politica di riferimento ovvero l'acquisizione di un business significativo non contemplato ai fini della predisposizione della Politica medesima.
Resta in ogni caso inteso che le eventuali deroghe alla Politica saranno sottoposte al preventivo esame del Comitato e all'applicazione della disciplina prevista dalla Procedura OPC.
Fermo quanto precede, la deroga potrà riguardare: (i) la rimodulazione degli obiettivi di performance cui è collegata la remunerazione variabile e della periodicità di determinazione degli stessi, (ii) la revisione dei criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi medesimi, (iii) la variazione del rapporto tra componenti fissa e variabile della remunerazione, (iv) l'assegnazione di premi monetari una tantum, (v) l'attribuzione di particolari indennità, al fine di tenere conto delle predette circostanze eccezionali e nei soli limiti in cui ciò sia strumentale al perseguimento degli interessi sopra indicati.
La presente Sezione II della Relazione sulla Remunerazione, nominativamente per i compensi attribuiti agli Amministratori e ai Sindaci:
PHN, essendo qualificabile come società "di minori dimensioni" ai sensi dell'art. 3, comma 1, lett. f) del Regolamento Parti Correlate può fornire eventuali informazioni sugli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto solo con riferimento agli Amministratori esecutivi e al Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Si precisa che alla data della presente Relazione:
(i) non sono stati individuati altri (rispetto ad Amministratori e Sindaci) dirigenti con responsabilità strategiche rilevanti ai fini della Politica descritta nella Sezione I all'interno dell'organigramma aziendale dell'Emittente; e
(ii) l'Emittente non ha nominato direttori generali.
Si precisa che la società di revisione BDO Italia S.p.A. ha verificato – in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter, comma 8-bis, del TUF – l'avvenuta predisposizione da parte del Consiglio di Amministrazione di PHN della presente Sezione della Relazione sulla Remunerazione.
L'Assemblea di PHN in data 27 aprile 2020 ha determinato in:
Il Consiglio di Amministrazione nelle riunioni del 27 aprile 2020 e del 25 settembre 2020, con l'astensione dei Consiglieri di volta in volta interessati e con il parere favorevole del Collegio Sindacale, ha deliberato di ripartire il compenso annuo complessivo per i membri del Consiglio di Amministrazione deliberato dalla suddetta Assemblea ordinaria come segue:
dell'anno solare;
In data 23 ottobre 2020 il Consiglio di Amministrazione di PHN, in funzione dell'ammissione a quotazione delle azioni ordinarie dell'Emittente sul MTA (segmento STAR), ha, tra l'altro, deliberato, con riferimento agli esercizi 2021 e 2022, di attribuire agli Amministratori esecutivi Andrea Lacorte, Roberto Lacorte, Carlo Volpi e Germano Tarantino compensi variabili conformi ai criteri stabiliti nel Codice CG. Per una descrizione della componente variabile di breve periodo e di medio-lungo periodo degli Amministratori esecutivi si rinvia al paragrafo f), punto 2), della Sezione I, della presente Relazione.
Nella medesima seduta, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di attribuire:
(i) al Presidente del Comitato Remunerazioni e Nomine9 un emolumento di Euro 5.000 lordi annui ed agli altri membri un emolumento di Euro 3.000 lordi annui per lo svolgimento delle attività connesse alla carica;
(ii) al Presidente del Comitato Controllo e Rischi10 un emolumento di Euro 5.000 lordi annui ed agli altri membri un emolumento di Euro 3.000 lordi annui per lo svolgimento delle attività connesse alla carica;
(iii) al Presidente del Comitato Parti Correlate11 un emolumento di Euro 5.000 lordi annui ed agli altri membri un emolumento di Euro 3.000 lordi annui per lo svolgimento delle attività connesse alla carica.
Gli Amministratori esecutivi della Società, dott. Andrea Lacorte, Roberto Lacorte, Carlo Volpi e Germano Tarantino, in conformità a quanto previsto dalla Politica di Remunerazione, hanno percepito nel corso dell'Esercizio, quali membri del Consiglio di Amministrazione di PHN, il compenso fisso annuo lordo e il compenso variabile di seguito indicati.
Nel corso dell'Esercizio, la Società e le sue controllate hanno corrisposto i seguenti compensi agli Amministratori esecutivi:
7 Amministratore nominato dall'Assemblea di PHN del 13 ottobre 2020 a seguito della cooptazione ex art. 2386, comma 1, c.c. da parte del Consiglio di Amministrazione in data 25 settembre 2020.
8 Amministratore nominato dall'Assemblea di PHN del 13 ottobre 2020 a seguito della cooptazione ex art. 2386, comma 1, c.c. da parte del Consiglio di Amministrazione in data 25 settembre 2020.
9 Alla data della presente Relazione il Comitato Remunerazioni e Nomine è composto da Giovanna Zanotti, Alessandro Calzolari e Marida Zaffaroni.
10 Alla data della presente Relazione il Comitato Controllo e Rischi è composto da Marida Zaffaroni, Alessandro Calzolari e Giovanna Zanotti.
11 Alla data della presente Relazione il Comitato Parti Correlate è composto da Alessandro Calzolari, Giovanna Zanotti e Marida Zaffaroni.
Si riporta di seguito la proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile rispetto alla remunerazione complessiva corrisposta agli Amministratori esecutivi nell'Esercizio:
La remunerazione dei Sindaci è costituita da un compenso fisso determinato dall'Assemblea degli azionisti del 15 aprile 2019 oltre al rimborso delle spese vive sostenute per l'espletamento della carica. In particolare, è riconosciuto un compenso annuo di Euro 27.000,00 per il Presidente dell'organo di controllo e un compenso annuo di Euro 19.000,00 per i membri effettivi.
* * *
Per completezza si precisa quanto segue.
Nel corso dell'Esercizio sono state attribuite indennità agli Amministratori esecutivi secondo quanto deliberato dall'Assemblea del 27 aprile 2020 dove si stabiliva un accantonamento annuale nella misura massima del 10% (dieci per cento) del compenso percepito a titolo di indennità di fine rapporto. Tale indennità è stata riconosciuta agli Amministratori esecutivi nel corso dell'Esercizio nonostante il rinnovo della carica.
Non esistono accordi che prevedono compensi per impegni di non concorrenza.
Nel corso dell'Esercizio non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile (c.d. malus o claw back) della remunerazione degli Amministratori esecutivi.
Nel corso dell'Esercizio non sono state applicate deroghe alla Politica di Remunerazione.
Di seguito si riporta la tabella dei compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo.
| Nome e Cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica | Compensi fissi (EURO) |
Compensi per la partecipazione a comitati (EURO) |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Fair value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o cessazione rapporto di lavoro * |
|||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Emolumenti per la carica |
Gettoni di presenza |
Retribuzioni da lavoro dipendente |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
||||||||||
| Andrea Lacorte | Presidente e amministratore esecutivo |
27/04/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
|||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 1.422.000,00 | - | - | - | 565.500,00 | - | - | - | 1.987.500,00 | - | 198.750,00 | |||
| Compensi da controllate e collegate | 284.000,00 | - | - | - | - | - | - | - | 284.000,00 | - | - | |||
| Totale | 1.706.000,00 | - | - | - | 565.500,00 | - | - | - | 2.271.500,00 | - | 198.750,00 | |||
| Roberto Lacorte | Vice Presidente e amministratore esecutivo |
27/04/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
- | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 1.178.400,00 | - | - | - | 565.500,00 | - | - | - | 1.743.900,00 | - | 174.390,00 | |||
| Compensi da controllate e collegate | 268.400,00 | - | - | - | - | - | - | 268.400,00 | - | - | ||||
| Totale | 1.446.800,00 | - | - | - | 565.500,00 | - | - | - | 2.012.300,00 | - | 174.390,00 | |||
| Carlo Volpi | Amministratore esecutivo | 27/04/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
- | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 1.047.600,00 | - | - | - | 565.500,00 | - | - | - | 1.613.100,00 | - | 161.310,00 | |||
| Compensi da controllate e collegate | 249.200,00 | - | - | - | - | - | - | 249.200,00 | - | - | ||||
| Totale | 1.296.800,00 | - | - | - | 565.500,00 | - | - | - | 1.862.300,00 | - | 161.310,00 | |||
| Germano Tarantino Amministratore esecutivo | 27/04/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
- | |||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 166.800,00 | - | 157.427,44 | - | 253.500,00 | - | - | - | 577.727,44 | - | 42.030,00 | |||
| Compensi da controllate e collegate | 47.200,00 | - | - | - | - | - | 47.200,00 | - | - | |||||
| Totale | 214.000,00 | - | 157.427,44 | - | 253.500,00 | - | - | - | 624.927,44 | - | 42.030,00 |
| Alessandro Calzolari Amministratore indipendente | 27/04/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
- | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi nella società che redige il bilancio | 30.000,00 - |
- | 11.000,00 | - | - | - | - | 41.000,00 | - | - | ||||
| Compensi da controllate e collegate | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | |||
| Totale | 30.000,00 | - | - | - | - | - | - | - | 30.000,00 | - | - | |||
| Marida Zaffaroni | Amministratore indipendente | 13/10/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
- | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 30.000,00 | - | - | 11.000,00 | - | - | - | - | 41.000,00 | - | - | |||
| Compensi da controllate e collegate | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | |||
| Totale | 30.000,00 | - | - | - | - | - | - | - | 30.000,00 | - | - | |||
| Giovanna Zanotti | Amministratore indipendente | 13/10/2020 | approvazione bilancio al 31/12/2022 |
- | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 30.000,00 | - | - | 11.000,00 | - | - | - | - | 41.000,00 | - | - | |||
| Compensi da controllate e collegate | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - | |||
| Totale | 30.000,00 | - | - | - | - | - | - | - | 30.000,00 | - | - | |||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 3.904.800,00 | - | 157.427,44 | 33.000,00 1.950.000,00 | - | - | - | 6.045.227,44 | - | 576.480,00 | ||||
| Compensi da controllate e collegate | 848.800,00 | - | - | - | - | - | - | - | 848.800,00 | - | - | |||
| Totale | 4.753.600,00 | - | 157.427,44 | - | 1.950.000,00 | - | - | - | 6.861.027,44 | - | 576.480,00 |
| Nome e Cognome |
Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica |
Scadenza della carica | Compensi fissi (EURO) |
Compensi per la partecipazione a comitati (EURO) |
Compensi variabili non equity |
Benefici non monetari |
Altri compensi |
Totale | Indennità di fine carica Fair value dei compensi o cessazione rapporto di equity lavoro * |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Emolumenti per la carica |
Bonus e altri incentivi |
Partecipazione agli utili |
|||||||||||||
| Michele Lorenzini | Presidente del collegio sindacale |
15/04/2019 | approvazione bilancio al 31/12/2021 |
27.000,00 | 27.000,00 | ||||||||||
| Guido Carugi | Sindaco effettivo | 15/04/2019 | approvazione bilancio al 31/12/2021 |
19.000,00 | 19.000,00 | ||||||||||
| Andrea Circi | Sindaco effettivo | 15/04/2019 | approvazione bilancio al 31/12/2021 |
19.000,00 | 19.000,00 | ||||||||||
| Compensi nella società che redige il bilancio | 65.000,00 | - | - | - | - | - | 65.000,00 | - - |
|||||||
| Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||||
| Totale | 65.000,00 | - | - | - | - | - | 65.000,00 | - - |
Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione.
| A | B | (1) | (3) | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e Nome |
Carica | Bonus dell'anno (Euro) | Bonus di anni precedenti | Altri Bonus | ||||
| (A) | (B) | (C) | (A) | (B) | (C) | |||
| Erogabile/ Erogato |
Differito | Periodo di Differimento | Non più erogabili |
Erogabile/ Erogati |
Ancora Differiti |
|||
| (I) | Compensi nella società che redige il | |||||||
| bilancio | ||||||||
| (II)Compensi da controllate e collegate | ||||||||
| (III)Totale |
| Nome e Cognome |
Società partecipata |
azioni al Numero 31/12/2020 |
Numero azioni acquistate nell'esercizio 2021 |
azioni vendute Numero nell'esercizio 2021 |
azioni Numero al 31/12/2021 |
Titolo di possesso |
Modalità possesso |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Andrea Lacorte |
Pharmanutra SpA | 3.038.334 | - | 3.038.334 | Proprietà | Indiretta (1) |
|
| Roberto Lacorte |
Pharmanutra SpA | 2.238.833 | - | 2.238.833 | Proprietà | Diretta / Indiretta (2) |
|
| Carlo Volpi |
Pharmanutra SpA | 1.014.993 | - | 1.014.993 | Proprietà | Indiretta (3) |
|
| Germano Tarantino | Pharmanutra SpA | 181.250 | - | 181.250 | Proprietà | Diretta |
(1) La società ALH S.r.l., di cui il Sig. Andrea Lacorte è socio unico e amministratore unico, detiene azioni di Pharmanutra S.p.A.
(2) La società RLH S.r.l., di cui il Sig. Roberto Lacorte è socio unico e amministratore unico, detiene n. 2.224.833 azioni di Pharmanutra S.p.A., residue 14.000 sono detenute direttamente
(3) La società Beda S.r.l., di cui il Sig. Carlo Volpi è socio unico e amministratore unico, detiene azioni di Pharmanutra S.p.A.
Pisa, 18 marzo 2022
Il Presidente del Consiglio di Amministrazione
Dott. Andrea Lacorte
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