Orkla ASA — Remuneration Information 2026

Mar 31, 2026

Lederlønnsrapport 2025

Lønn og godtgjørelse for ledende ansatte

Orklas rapport om lønn og godtgjørelse til ledende ansatte er utarbeidet i tråd med allmennaksjeloven § 6-16 b. Rapporten skal gi en åpen og detaljert fremstilling av lønn og godtgjørelse som er utbetalt og opptjent av Orklas styremedlemmer, konsernsjef og medlemmer av ledergruppen i 2025.

Orklas retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte setter rammene for godtgjørelse til styret, konsernsjefen og ledergruppen. Orklas retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte ble vedtatt av Orklas generalforsamling 13. april 2023 og gjelder godtgjørelse som er avtalt etter ordinær generalforsamling i 2023, samt endringer i den avtalte godtgjørelsen deretter. Godtgjørelse avtalt før ordinær generalforsamling i 2023 reguleres av de tidligere vedtatte retningslinjene for lederlønn. Retningslinjene for godtgjørelse til ledende ansatte kan leses i sin helhet på Orklas nettsider.

Høydepunkter i 2025

Strategisk gjennomføring og verdiskaping Orkla ASA fortsatte i 2025 gjennomføringen av sin strategi som et industrielt investeringsselskap, med tydelig fokus på aktivt eierskap, forenkling av porteføljen og langsiktig verdiskaping. Gjennom året ble flere strategiske initiativer realisert, herunder strukturelle grep og videreutvikling av porteføljeselskapene i tråd med ambisiøse strategiplaner.

Porteføljeselskapene leverte god fremdrift på sentrale strategiske prioriteringer, med særlig vekt på operasjonell forbedring, effektivitet, innovasjon og bærekraft. Disiplinert kapitalallokering og kontinuerlig forbedringsarbeid bidro til å styrke konkurransekraften og legge et solid grunnlag for videre verdiskaping. Orkla bekreftet i 2025 sin evne til å omsette strategi til konkrete resultater gjennom konsekvent gjennomføring og aktiv porteføljestyring.

Finansielle resultater 2025

Orkla økte driftsinntektene med 3,3 % fra året før, som følge av organisk vekst i de fleste konsoliderte porteføljeselskapene drevet av høyere salgsvolumer til kundene og prisøkninger for å kompensere for økte kostnader for innsatsfaktorer.

Konsernets EBIT (adj.) økte med 7,1 % fra 2024. EBIT (adj.) fremgangen var drevet av de konsoliderte porteføljeselskapene. Alle de konsoliderte porteføljeselskapene, med unntak av Orkla Health, hadde vekst i underliggende EBIT (adj.) i 2025.

Jotun, hvor Orkla har en eierandel på 42,7 %, leverte et resultatbidrag på 2 182 mill. kroner, tilsvarende en økning på 17 % fra 2024, rapportert som en del av resultat fra tilknyttede og felleskontrollerte selskaper.

Netto rentekostnader ble redusert som følge av både lavere gjennomsnittlig lånerente og en nedgang i gjennomsnittlig rentebærende gjeld sammenlignet med 2024.

Resultatet før skatt endte på 8 379 mill. kroner, en vekst på 15 % fra 2024.

Kompensasjon til og endringer i ledergruppen Orklas konsernsjef fikk en årlig lønnsjustering på 2,5 % i 2025 sammenlignet med 5 % i 2024. Den totale lønnsrammen for øvrige ansatte i Orkla ASA var 4,6 %. For medlemmer av ledergruppen ble samlet lønnsjustering 4,1 %. Samtlige medlemmer av ledergruppen mottok en årlig justering i intervallet 3–4,4 %, med unntak av juridisk direktør som mottok en noe høyere justering på totalt 6 %, som reflekterte et behov for å utjevne nivået mot markedet.

Det årlige bonusresultatet for 2025 endte på 43,4 % av fastlønnen for konsernsjefen og ledergruppen. Verdien av opsjoner tildelt i 2025 utgjorde 35 % av fastlønnen, mens verdien av prestasjonsaksjer tildelt samme år utgjorde 37,5 % av fastlønnen for alle medlemmene av ledergruppen.

Det var ingen endringer i sammensetningen av ledergruppen i 2025.

Rådgivende avstemning av rapport om lønn og godtgjørelse for ledende personer i 2024 Godtgjørelsesrapporten for 2024 ble lagt frem for behandling (rådgivende avstemning) på den ordinære generalforsamlingen i april 2025. Av de deltakende aksjeeierne stemte 96,9 % for rapporten, mens 3,1 % stemte imot.

Godtgjørelsesrapporten for 2024 mottok klart mer støtte enn året før. Andelen stemmer mot rapporten ble redusert fra 24 % i 2024 til 3 % i 2025. Denne utviklingen vurderes å være et resultat av økt åpenhet og forbedret kommunikasjon rundt selskapets kompensasjonsordninger, særlig knyttet til selskapets aksjeopsjonsprogram, inkludert nedjustering av innløsningskursen for å nøytralisere effekten av utbytte på opsjonenes verdi.

Videre har kompensasjonsutvalget behandlet endringer i oppbygningen av STI-programmet med virkning fra 2026. Den tidligere komponenten med individuelle mål erstattes av felles mål knyttet til selskapets strategiske prioriteringer. Endringen skal bidra til å styrke felles retning og samhandling, og sikre at insentivene er godt forankret i selskapets overordnede mål. Samlet sett gir endringene en enklere og mer transparent insentivstruktur.

Kompensasjonsutvalget har også fulgt opp selskapets arbeid med likelønn og rettferdig lønnspraksis, herunder vurderinger av lønnsnivåer og kompensasjonsstrukturer for å sikre konsistens og likebehandling i tråd med selskapets retningslinjer på tvers av Orkla ASA.

Videre har kompensasjonsutvalget vært involvert i arbeidet med godtgjørelsesrapporten, med særlig vekt på en klar og forståelig fremstilling av selskapets lederlønnspolitikk. Utvalget har lagt vekt på å sikre transparens og bidra til tillit til selskapets kompensasjonspraksis.

Selskapet vil fortsatt ha tett dialog med aksjonærer og andre interessenter for å motta innspill til hvordan ledende ansatte belønnes. Målet med selskapets lederlønnspolitikk er å tilby konkurransedyktig kompensasjon, herunder insentivordninger som understøtter langsiktige resultater for Orkla i tråd med aksjonærenes interesser og bidrar til å beholde dyktige ledere i selskapet.

Kompensasjonsutvalgets arbeid i 2025

Kompensasjonsutvalget består av tre medlemmer valgt av og blant styrets medlemmer, og styret utnevner lederen av utvalget. I 2025 ble utvalget ledet av Liselott Kilaas, med Stein Erik Hagen og Terje Utstrand (ansattvalgt) som øvrige medlemmer. Det ble avholdt fem møter i kompensasjonsutvalget i løpet av 2025.

Aktiviteter i 2025

I løpet av 2025 har kompensasjonsutvalget videreført sitt ansvar for å forberede og fremme saker knyttet til konsernsjefens kompensasjon for behandling og beslutning i styret. Utvalget har også fungert som rådgiver og diskusjonspartner for konsernsjefen i spørsmål om kompensasjon til øvrige medlemmer av ledergruppen.

Kompensasjonsutvalget har hatt en sentral rolle i arbeidet med å videreutvikle selskapets kompensasjonsstruktur. Dette har blant annet omfattet avviklingen av ordningen med bilgodtgjørelse, som tidligere har inngått som en del av ledernes samlede kompensasjon, samt justeringer i selskapets kortsiktige insentivprogram (STI).

Avviklingen av bilgodtgjørelsen er et ledd i arbeidet med å forenkle og modernisere kompensasjonsstrukturen, og sikre bedre samsvar mellom fastlønn og øvrige kompensasjonskomponenter. Som del av omleggingen er 70 % av tidligere bilgodtgjørelse konvertert til fastlønn. Endringen innebærer i hovedsak en omstrukturering av kompensasjonen, og ikke en reduksjon i samlet vederlag, og bidrar til økt forutsigbarhet, transparens og likebehandling på tvers av Orkla ASA.

Kompensasjonsutvalgets mandat

Utvalget har blant annet som mandat:

Å vurdere prestasjonene til konsernsjefen og foreslå for styret en kompensasjon på bakgrunn av denne vurderingen Å forberede kompensasjonssaker som skal behandles av styret

Å gjennomføre og følge opp årlig styreevaluering

Å anbefale retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte

Å forberede lederlønnsrapporten som skal behandles av styret

Styringsprinsipper for ledergodtgjørelse

Orklas styringsprinsipper for godtgjørelse til ledende ansatte

Kompensasjonsstrukturer og formål

Område	Praksis	Område	Praksis
Styringsrammeverk	Orkla følger Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse (NUES) og gjeldendelovverk. Styret sikrer at ledergodtgjørelsen støtter langsiktig verdiskaping, transparensog ansvarlig virksomhetsstyring.	Integreringav ESG-mål	bærekraftsstrategi.
Formål ogprinsipper	Godtgjørelsesordningene skal bidra til å tiltrekke og beholde nøkkelpersoner, stimuleretil bærekraftig prestasjon og sikre at ledernes insentiver samsvarer med aksjonærenesinteresser. Sammenhengen mellom resultater og kompensasjon (pay-for-performance)følges årlig opp av styret.	Tilbakebetaling,reduksjonog styrets skjønn	moderasjon og bærekraft.
Godkjenningog åpenhet	Retningslinjene for ledergodtgjørelse vurderes årlig av kompensasjonsutvalget og styret.Retningslinjene fremlegges for og godkjennes av generalforsamlingen minimum hvertfjerde år. Rapport om lønn og godtgjørelse fremlegges årlig for generalforsamlingen og ergjenstand for rådgivende avstemning. Retningslinjene og rapporten offentliggjøres i trådmed gjeldende krav.		insentivbruk.

	Kompensasjonsstrukturer og formål	Eierskap og opphør
Område	Praksis	Område	Praksis
Fastlønn	Fastlønn fastsettes ut fra rolle, ansvar og markedsmessige forhold. Lønnen vurderesårlig og justeres innenfor samme lønnsramme som øvrige ansatte. Økning utover denordinære rammen skjer kun ved vesentlige endringer i ansvar, markedsmessige forholdeller dokumentert behov for å sikre konkurransedyktighet. Fastlønn og insentivnivåerbenchmarkes mot relevante nordiske sammenligningsgrupper.	Eierskapog interessefellesskap
Kortsiktiginsentiv (STI)	Orkla har et ettårig program basert på felles konsernmål. Fra og med 2026 fjernesindividuelle mål, og programmet fokuserer på strategiske prioriteringer som styrkerfelles kultur, samhandling og resultatoppnåelse. Utbetaling skjer etter årsslutt, basert pådokumentert måloppnåelse godkjent av styret. Orkla praktiserer ikke utsatt utbetaling(deferral) for STI. Programmet er basert på ettårige prestasjonsmål og vurderessamlet sett å ha en lav risikoprofil. Styret har derfor vurdert at utsatt utbetaling ikkeer nødvendig for å sikre samsvar mellom prestasjon, risiko og verdiskaping i detteprogrammet.	Opphør ogsluttvederlag
Langsiktiginsentiv (LTI)	Selskapet opererer to langsiktige insentivordninger: en opsjonsordning og etprogram for prestasjonsaksjer. Begge ordningene vektlegger verdiskaping over tid.Opsjonsordningen har tre års vesting og krav om minst 3 % årlig avkastning førinnløsning. Tildeling av opsjoner er delvis basert på oppnåelse av prestasjonsmålfastsatt av styret. Prestasjonsaksjer har en treårig prestasjonsperiode med mål knyttet tilfinansiell prestasjon og ESG-resultater.
Maksimalvariabel	Samlet variabel godtgjørelse er begrenset til et moderat nivå i forhold til fastlønn.Rammen for STI utgjør maksimalt 60 % av fastlønn, og rammen for LTI maksimalt 75%av fastlønn på tildelingstidspunktet. Taket på gevinsten er henholdsvis fire ganger

godtgjørelse

opsjonsverdien og to ganger prestasjonsaksjeverdien ved tildeling.

Bærekraft, risiko og kontrollmekanismer

Bærekraft inngår som en integrert del av både STI- og LTI-programmene. Styret fastsetter ESG-mål og legger vekt på at de er materielle for Orklas virksomhet og så langt mulig kvantitative og målbare. Det etterstrebes å sette relevante mål for klima, sosialt ansvar og governance. Målene evalueres årlig og videreutvikles i tråd med selskapets

Styret kan redusere, utsette eller tilbakekalle variabel godtgjørelse ved vesentlige feil, brudd på etiske retningslinjer eller uakseptabel risiko og kan anvende skjønn for å sikre

Risikostyring Strukturen for variabel godtgjørelse balanserer resultatfokus, risikokontroll og bærekraftshensyn. Utforming og nivåer følger prinsippene i NUES for forsvarlig

Det forventes at konsernsjefen og medlemmene av ledergruppen på sikt eier aksjer tilsvarende én årslønn. Inntil dette er oppnådd, forutsettes det at 50 % av årlig netto gevinst i opsjonsordningen benyttes til kjøp av aksjer i selskapet.

Ved opphør gjelder gjensidig oppsigelsestid på seks måneder for ledende ansatte. Eventuelle sluttvederlag er begrenset til maksimalt 12 måneders fastlønn.

Kortfattet oversikt som viser hvordan Orkla etterlever prinsippene i NUES, allmennaksjeloven og EU-direktivene om aksjonærrettigheter (SRD II), med særlig vekt på åpenhet, langsiktighet og ansvarlighet i ledergodtgjørelsen. Det gis nærmere detaljer om selskapets ordninger på de følgende sidene i rapporten.

Godtgjørelse til styret

Styret mottar et fast årlig honorar for sitt styrearbeid. I tillegg kommer kompensasjon for å delta i styrets revisjons og kompensasjonsutvalg. Aksjonærvalgte styremedlemmer bosatt utenfor Norge mottar i tillegg 25 500 kroner per styremøte de deltar fysisk på, som reisegodtgjørelse. Valgkomiteen foreslår honorar til styrets medlemmer hvert år, og forslaget behandles deretter av generalforsamlingen.

Valgkomiteen erfarer at styrets ansvar og arbeidsmengde øker, samtidig som konkurransen om kvalifiserte styrekandidater er internasjonal og honorarnivået ofte er høyere utenfor Norge. Det er viktig at honorarene reflekterer ansvar og arbeidsmengde, og at de er attraktive nok i konkurranse med nordiske og europeiske selskaper. Derfor innstilte valgkomiteen på en økning i honorarene for de aksjonærvalgte styremedlemmene (10 %) som går noe utover forventet lønnsvekst. For honorarer til ansattvalgte styremedlemmer samt for øvrige honorarer ble innstillingen en justering i tråd med forventet lønnsvekst (4 %). Valgkomiteens innstilling ble vedtatt av generalforsamlingen i 2025.

Kompensasjon til styret

Beløp i 1 000 NOK	År	Styrehonorar	Honorarrevisjonsutvalg	Honorarkompensasjonsutvalg	Samlethonorar	AntallOrklaaksjer1
Stein Erik Hagen	2025	1 138		139	1 277	250 386 411
	2024	1 038		132	1 170	250 386 411
Liselott Kilaas	2025	739		189	928	23 900
	2024	674		179	853	21 400
Peter Agnefjäll	2025	739			739	20 000
	2024	674	71		745	20 000
Christina Fagerberg	2025	739	159		898	20 000
	2024	674	150		824	20 000
Rolv Erik Ryssdal	2025	739			739	28 500
	2024	674			674	28 500
Caroline Marie Hagen Kjos	2025	739			739	-
	2024	674			674	-
Bengt A. Rem2	2025	739	238		977	15 000
	2024	488	161		649	10 000
Terje Utstrand	2025	549		139	689	11 174
	2024	519		132	651	11 174
Roger Vangen	2025	549	159		708	11 828
	2024	519	108		627	11 828
Ingrid Sofie Nielsen2	2025	549			549	1 820
	2024	375			375	1 820

Styrehonorar

Beløp i 1000 NOKFunksjon	År	Styret	Revisjonsutvalg	Kompensasjonsutvalg
Leder	2025	1 170	241	192
	2024	1 067	231	184
Aksjonærvalgt	2025	760	161	141
medlem	2024	693	154	135
Ansattevalgt	2025	557	161	141
medlem	2024	534	154	135

Ansattvalgte styrerepresentanter

Beløp i 1 000 NOK		Utbetaltlønn ogferiepenger	Styrehonorar	Naturalytelser	Pensjonskostnader	Samletgodtgjørelse
Terje Utstrand	2025	832	689	10	46	1 577
	2024	760	651	11	39	1 461
Roger Vangen	2025	691	708	12	33	1 444
	2024	673	627	10	33	1 343
Ingrid Sofie Nielsen	2025	762	549	163	41	1 515
	2024	727	375	157	39	1 298

1 Alle tall er samlet eierskap med nærstående.

2 Bengt A. Rem og Ingrid Sofie Nielsen tiltrådte som henholdsvis aksjonærvalgt og ansattvalgt styremedlem i april 2024.

5

Pensjon

Orklas ledende ansatte deltar i de samme pensjonsordningene som øvrige ansatte i Orkla ASA. Orkla ASA har en innskuddsbasert pensjonsordning med innskuddssatser på 5 % for lønn inntil 7,1 G1 og 23,1 % for lønn mellom 7,1 G og 12 G. I tillegg tilbys en innskuddsbasert pensjonsordning for lønn over 12 G med en innskuddssats på 23,1 %.

Variabel godtgjørelse

Orkla tilbyr sine ledende ansatte kortsiktige og langsiktige insentivprogrammer. Hensikten med disse ordningene er blant annet å tydeliggjøre selskapets felles mål og ambisjoner samt belønne resultater som bidrar til oppnåelsen av disse. Videre skal ordningene ivareta aksjonærenes interesser gjennom å definere prestasjonskriterier som er i tråd med langsiktig verdiskaping og bærekraft.

Oppsigelse

En gjensidig oppsigelsestid på seks måneder skal gjelde for ledende ansatte. Hvis en ledende ansatt blir oppsagt eller fratrer etter ønske fra selskapet, kan det betales sluttvederlag/etterlønn med et beløp tilsvarende maksimalt ett års fastlønn.

Prinsipper for lønn og godtgjørelse til ledende ansatte

Orklas retningslinjer for lønn og godtgjørelse til ledende ansatte skal sikre at selskapet evner å tiltrekke seg og beholde ledere med relevant erfaring, høy kompetanse og gode lederegenskaper. Selskapet skal kunne tilby markedsmessige og konkurransedyktige betingelser.

Kompensasjonen som tilbys, skal bestå av faste elementer som fastlønn og naturalytelser samt variable elementer som årsbonus og langtidsinsentiv. I tillegg tilbys det pensjons og forsikringsordninger. Konsernsjefen og ledergruppens medlemmer omfattes av de samme kompensasjonsordningene.

Fastlønn

Den faste lønnen til ledende ansatte skal være konkurransedyktig. Lønnen skal reflektere kravene til stillingen, som kvalifikasjoner, ansvar og kompleksitet, samt den ansattes bidrag til å nå Orklas overordnede forretningsmål. Stillinger vurderes ut fra internasjonalt anerkjente stillingsvurderingssystemer, og det benyttes et lønnsintervall på +/− 20 % i forhold til markedets median. Individuelle prestasjoner skal også gjenspeiles i den faste lønnen, og lønnsfastsettelsen skal følgelig være individuell og differensiert. Nivået på fastlønn vurderes regelmessig, vanligvis årlig.

Naturalytelser

Ledende ansatte i Orkla tilbys naturalytelser som er i tråd med markedspraksis. I 2025 inkluderte dette mobiltelefon, internett, avis og bilgodtgjørelse.

Fra og med 1. januar 2026 avviklet selskapet ordningen med bilgodtgjørelse. Endringen er et ledd i arbeidet med å forenkle og gjøre kompensasjonspakken mer transparent, slik at alle ansatte i større grad tilbys de samme godene, med tilpasning i nivå basert på stilling. For å kompensere for bortfall av bilgodtgjørelsen ble 70 % av den årlige godtgjørelsen innlemmet i fastlønnen fra samme tidspunkt.

Fastlønn STI

LTI

Pensjon

Tiltrekke og beholde ledere med relevant erfaring, høy kompetanse og lederegenskaper.

Den faste lønnen skal være konkurransedyktig og i tråd med lønnsnivået for sammenlignbare stillinger.

Motivere og belønne oppnåelse av kortsiktige mål som underbygger langsiktig verdiskaping og bærekraft.

Årsbonus med ramme på 60 % av en årslønn. Programmet skal være knyttet til ett eller flere forhåndsbestemte og målbare kriterier. Målene som benyttes, skal ha en tydelig sammenheng med selskapets forretningsstrategi, langsiktige interesser og varig vekst.

Orklas LTI-program belønner langsiktig verdiskaping og bærekraft for å sikre at ledelsens mål samsvarer med aksjonærenes interesser. Programmet bidrar også til å beholde nøkkelansatte, da utbetaling skjer etter tidligst tre år.

LTI-ordningen innebærer at opsjoner og prestasjonsaksjer tildeles med en opptjeningsperiode (vesting) på tre år, og maksimal årlig tildeling er begrenset til 75 % av

Bidra til å sikre både ledende ansatte og øvrige årslønnen. ansatte trygg økonomi ved pensjonsalder.

Orklas ledende ansatte deltar i en innskuddsbasert pensjonsordning med innskuddssatser på 5 % for lønn inntil 7,1 G og 23,1 % for lønn over 7,1 G.

Fast godtgjørelse Variabel godtgjørelse

Oversikt over godtgjørelse

Naturalytelser

Ledende ansatte i Orkla tilbys naturalytelser som er i tråd med markedspraksis.

Godtgjørelse til ledergruppen

I løpet av 2025 mottok konsernsjefen en samlet kompensasjon på 27,3 mill. kroner. Faste godtgjørelser utgjorde 59 % av denne kompensasjonen, mens variable godtgjørelser utgjorde 41 %.

Medlemmer av ledergruppen fikk i 2025 en samlet total kompensasjon på 53,6 mill. kroner. I snitt utgjorde faste godtgjørelser 59 %, mens variable godtgjørelser utgjorde 41 % av samlet totalkompensasjon.

				Fastegodtgjørelser			Variablegodtgjørelser			Faste vs. variablegodtgjørelser
Beløp i 1 000 NOK	År	Periode1.1–31.12	Årslønn31.12	Utbetaltlønn ogferiepenger	Naturalytelser	Opptjentårsbonus(STI)	Verdi tildelteopsjoner(LTI)	Pensjonskostnader	Totalkompensasjon	Faste	Variable
Nils K. Selte	2025		12 915	13 973	315	5 605	4 520	2 838	27 251	59 %	41 %
Konsernsjef	2024		12 600	12 690	295	6 943	3 150	2 767	25 846	56 %	44 %
Arve Regland	2025		4 576	4 569	235	1 986	1 602	906	9 298	57 %	43 %
Finansdirektør	2024	8.4 – 31.12	4 400	3 214	173	2 424		592	6 404	58 %	42 %
Hege Holter Brekke	2025		3 843	4 135	247	1 668	1 345	750	8 145	59 %	41 %
Investeringsdirektør	2024		3 695	3 851	237	2 036	924	717	7 765	58 %	42 %
Audun Stensvold	2025		3 748	3 962	233	1 627	1 312	712	7 846	59 %	41 %
Investeringsdirektør	2024		3 590	3 623	237	1 978	898	677	7 413	57 %	43 %
Maria Syse-Nybraaten	2025		3 750	3 957	236	1 628	1 313	709	7 842	59 %	41 %
Investeringsdirektør	2024		3 592	3 911	237	1 979	898	675	7 700	59 %	41 %
Øyvind Torpp	2025		6 586	6 978	236	2 858	2 305	1 368	13 746	58 %	42 %
Investeringsdirektør	2024		6 395	6 515	237	3 523	1 599	1 324	13 198	57 %	43 %
Camilla Tellefsdal Robstad	2025		3 176	3 399	257	1 378	1 112	595	6 741	59 %	41 %
Juridisk direktør	2024		2 996	3 088	260	1651	749	553	6 300	58 %	42 %

7

Variable
41 %
44 %
43 %
42 %
41 %
42 %
41 %
43 %
41 %
41 %
42 %
43 %
41 %
42 %

STI 2025

Ledende ansatte i Orkla ASA deltar i et årlig kortsiktig insentivprogram (ShortTerm Incentive Program – STI). STI -programmet består av tre komponenter: finansielle mål, ESG-relaterte mål og individuelle mål.

I henhold til Orkla ASAs retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte skal

• finansielle kriterier utgjøre minst 50 % av samlet bonus
• minst 10 % av bonusen være knyttet til miljømessige, sosiale og forretningsetiske forhold (ESG)
• ikke-finansielle kriterier samlet utgjøre mindre enn 40 % av bonusen

De spesifikke målekriteriene som benyttes i STIplanen, kan variere fra år til år, avhengig av Orklas prioriteter og forretningsstrategi, samtidig som de

Formålet med Orkla ASAs STI

Prestasjonskriterier og link til strategiske prioriteringer

bidrar til å underbygge Orklas mål om langsiktig verdiskaping.

STI-rammen har en øvre grense på 60 % av årlig fastlønn per 31. desember i opptjeningsåret. Full måloppnåelse forutsetter resultater som er vesentlig over forventning, mens måloppnåelse på nivå med forventning (target) tilsvarer en bonusutbetaling på 30 % av fastlønn.

Finansielle mål	Avkastning på endring i verdijustert egenkapital (NAV)
	Aksjeavkastningen (TSR)
	EBIT (adj.) forbedring i Orkla ASA
ESG-mål	Reduksjon i klimagassutslipp fra egen virksomhet
	Etterlevelse av ikke-diskriminerende lønnspraksis
Individuellemål	Konsernsjefen og ledergruppens mål varknyttet til selskapets strategiske prioriteringer

Fastsettelse av prestasjonskriterier og mål Prosessen med å fastsette prestasjonskriterier for kommende prestasjonsperiode tar utgangspunkt i selskapets gjeldende strategi og prioriteringer for å sikre at bonusprogrammet støtter opp under konsernets langsiktige mål og retning. Forslag til prestasjonskriterier behandles i flere møter i kompensasjonsutvalget og styret før endelig beslutning. Konkrete måltall for hvert kriterium fastsettes ved starten av den aktuelle prestasjonsperioden, etter at foregå-

Organisk vekst i eksisterende portefølje

ende års resultater er ferdigstilt, for å sikre et tilstrekkelig ambisjonsnivå. Styret fastsetter de individuelle prestasjonsmålene for konsernsjefen, mens konsernsjefen fastsetter de individuelle prestasjonsmålene for øvrige medlemmer av ledergruppen.

STI 2025 – prestasjonskriterier

I STI-planen for 2025 utgjorde finansielle mål 65 %, ESG-relaterte mål 10 % og individuelle mål 25 % av samlet måloppnåelse. De finansielle målene omfattet avkastning på endring i verdijustert egenkapital (NAV), aksjeavkastning (TSR) og forbedring i EBIT (adj.) i Orkla ASA.

	selskapets strategiske prioriteringer. Målene byggetvidere på prioriteringene fra foregående år for å sikrekontinuitet og langsiktighet, og de inkluderte blantannet fokus på organisk vekst og verdiskaping ieksisterende portefølje, samt forenkling av porteføljestrukturen og tilrettelegging for verdiøkende strukturelle transaksjoner.
Optimalisereog forenkleporteføljen	Finanisellfleksibilitetog effektivkapitalallokering	Nåbærekraftsmålene	Utvikleansatte,organisasjonog kultur

ESG-målene omfattet reduksjon i klimagassutslipp fra egen virksomhet (Scope 1 og 2) samt etterlevelse av ikke-diskriminerende lønnspraksis.

De individuelle målene var i hovedsak utformet likt for konsernsjefen og ledergruppen, og var knyttet til

beregnet til 65,6 %. Resultatet er blant annet oppnådd gjennom redusert energiforbruk fra alle vesentlige energikilder inkludert stasjonær forbrenning, fjern varme, elektrisitet og transport. Resultatet er over målnivå og ga et bonusnivå på 2,5 % av maksimalt bonus nivå på 3 %.

Likelønnsmålet har som formål å fremme rettferdighet og understøtte selskapets forpliktelse til mangfold og inkludering. I 2025 har Orkla videreutviklet og fulgt opp styrende dokumenter som tydeliggjør forventningene til at alle Orkla-selskaper arbeider systematisk for like muligheter og lik lønn på tvers av verdikjeden. Per 2025 har alle porteføljeselskaper, med unntak av ett mindre selskap, etablert retningslinjer for likelønn og rettferdig kompensasjon. Videre viser tall for 2025 at avviket mellom kvinners og menns gjennomsnittlige kompen sasjon på konsernnivå er redusert sammenlignet med 2024. Utviklingen vurderes dermed å gå i riktig retning. Måloppnåelsen for likelønnskriteriet vurderes over målnivå og resulterte i et bonusnivå på 2 % av maksi malt bonusnivå på 3 %.

Individuelt bonusutfall

De individuelle målene for konsernsjefen og leder gruppen reflekterte i 2025 selskapets overordnede strategiske prioriteringer, med tydelig kontinuitet fra foregående år. Gjennom året har Orkla levert fremgang innenfor organisk vekst og lønnsomhetsforbedringer i sentrale deler av porteføljen, i tråd med kommuniserte ambisjoner om økt verdiskaping i eksisterende virksom heter.

Konsernsjefen og ledergruppen har videre arbeidet målrettet med å forenkle porteføljestrukturen, blant annet gjennom strategiske vurderinger av eierskap og kapitalallokering, for å styrke konsernets industrielle fokus. Det er også lagt et tydelig grunnlag for verdi økende strukturelle transaksjoner gjennom finansielle og operasjonelle forbedringer i porteføljeselskapene.

Styret vurderer samlet sett prestasjonene som over forventningene for året og besluttet på denne bakgrunn et bonusnivå på 12,5 % av maksimalt nivå på 15 %.

På neste side presenteres en oversikt over målopp nåelse for de enkelte prestasjonskriteriene samt samlet bonusoppnåelse. Samlet bonusoppnåelse er lik for konsernsjefen og medlemmene av ledergruppen.

STI måloppnåelse 2025

Orkla leverte en solid utvikling i 2025, med fortsatt fokus på verdiskaping, operasjonelle forbedringer og disiplinert kapitalbruk. Dette gjenspeiles i bonus oppnåelsen for året. For hvert mål oppgis bonusnivå som andel av fastlønn, sammen med maksimalt bonus nivå som andel av fastlønn.

Finansielle prestasjonskriterier

For de finansielle prestasjonskriteriene utgjorde samlet bonusoppnåelse 26,4 % av maksimalt bonus nivå på 39 %.

Orkla oppgir ikke resultat for avkastning på endring i verdijustert egenkapital (NAV). Gjennom året har selskapet likevel levert resultater som understøtter god og langsiktig verdiskaping i porteføljen. For dette prestasjonskriteriet ble bonus fastsatt til 7,6 % av maksimalt bonusnivå på 18 %.

Aksjeavkastningen (TSR) i 2025 var 21 %, beregnet som endring i Orkla-aksjens markedsverdi basert på gjennomsnittlig daglig aksjekurs fra desember 2024 til desember 2025, inkludert utbytte utbetalt i 2025. Resul tatet oversteg prestasjonsnivået for maksimal uttelling i STI-programmet og ga dermed et bonusnivå tilsvarende 15 %.

Forbedring i EBIT (adj.), før bonuskostnader, gjennom kostnadsreduksjoner var et sentralt operasjonelt mål i 2025 for Orkla ASA som eier- og holdingselskap. Prestasjonsnivåene er uttrykt som prosentvis forbedring fra 2024. Oppnådd forbedring på 18 % lå noe over målnivå, som ga et bonusnivå på 3,8 % av maksimalt bonusnivå på 6 %.

ESG-relaterte prestasjonskriterier

STI-programmet for 2025 omfattet to ESG-relaterte mål: reduksjon i klimagassutslipp fra egen virksomhet (Scope 1 og 2) og videre implementering av en ikkediskriminerende likelønnspolitikk. Samlet måloppnåelse utgjorde 4,5 % av maksimalt bonusnivå på 6 %.

Selskapet har et overordnet mål om å redusere klima gassutslippene fra egen virksomhet med 70 % innen 2030. I STI-programmet for 2025 var målet for utslipps reduksjon satt til 65 % sammenlignet med baseline i 2016. Samlet reduksjon i klimagassutslipp for 2025 er

Prestasjonskriterier	Beskrivelse		Terskelnivå1	Målnivå	Maksimalt nivå	Faktisk utfall
Avkastning påendring i NAV	Verdijustert egenkapital (engelsk: net asset value - NAV) er den samlede verdien avet selskap fratrukket netto rentebærende gjeld. Avkastning på endring i verdijustert	Måloppnåelse		Offentliggjøres ikke2
	egenkapital er et sentralt mål for verdiskaping i Orkla. For 2025 beregnes dette sominternrenten på endring i verdijustert egenkapital fra utgangen av 2024 til utgangenav 2025 tillagt generert netto kontantstrøm i 2025 før utbetaling av utbytte, forsummen av selskapene i Orkla.	Tilhørendegodtgjørelse	0 %	9 %	18 %	7,6 %
Aksjeavkastning	Aksjeavkastningen (engelsk: total shareholder return - TSR) måler den samlede	Måloppnåelse	8 %	13 %	18 %	21 %
	avkastningen på Orkla-aksjen. Denne avkastningen beregnes her som verdien avTilhørendekursendringen i Orkla-aksjen (notert på Oslo Børs) fra gjennomsnittlig daglig aksjegodtgjørelsekurs i desember 2024 til tilsvarende i desember 2025 tillagt utbyttet til aksjonæreneutbetalt i 2025.		0 %	7,5 %	15 %	15 %
EBIT (adj.)-forbedring	Et viktig operasjonelt mål i 2025 for Orkla ASA som eier- og morselskap, har værti Orkla ASAå oppnå betydelig forbedring i EBIT (adj.), før bonuskostnader, gjennom kostnadsreduksjoner sammenlignet med foregående år. Prestasjonsnivåene er uttrykt somprosentvis forbedring fra 2024.	Måloppnåelse	14 %	17,5 %	21 %	18 %
		Tilhørendegodtgjørelse	0 %	3 %	6 %	3,8 %
Reduksjon i	Måler reduksjon i klimagassutslipp fra egen virksomhet, herunder direkte utslipp	Måloppnåelse	Ikke spesifisert	65 %	Ikke spesifisert	65,6 %
klimagassutslipp fraegen virksomhet	(Scope 1) og indirekte utslipp fra innkjøpt energi (Scope 2).	Tilhørendegodtgjørelse	0 %	1,5 %	3 %	2,5 %
Ikke-diskriminerende	Skal sikre rettferdig og likeverdig lønnsbehandling i tråd med gjeldende lovgivning og	Måloppnåelse	Styrets kvalitative vurdering
lønnspraksis	Orklas forpliktelser til mangfold og inkludering.	Tilhørendegodtgjørelse	0 %	1,5 %	3 %	2 %
Individuelle mål	Måler måloppnåelse knyttet til selskapets strategiske prioriteringer, herunder orga	Måloppnåelse		Styrets kvalitative vurdering
	nisk vekst, verdiskaping i eksisterende portefølje og verdiøkende strukturelle transaksjoner.	Tilhørendegodtgjørelse	0 %	7,5 %	15 %	12,5 %
Totalt		Totalgodtgjørelse	0 %	30 %	60 %	43,4 %

1 For kvantitative mål benytter Orkla ASA lineære skalaer fra 0 % til maksimal bonusutbetaling. Bonusutbetaling starter ved terskelnivå, som gir 0 %, og øker lineært frem til maksimal måloppnåelse.

2 Orkla offentliggjør ikke beregninger av verdijustert egenkapital (NAV), eller endringer i denne.

Tabellen nedenfor viser STI-utfall for 2025. For hvert prestasjonskriterium fremgår først hvilke resultater som kreves for henholdsvis terskel, target og maksimum, og deretter hvilken bonus (i prosent av fastlønn) måloppnåelse på disse nivåene gir. Til høyre i tabellen vises faktisk oppnådd resultat for hvert kriterium samt samlet bonusoppnåelse, som er lik for konsernsjefen og øvrige medlemmer av ledergruppen.

Lønn og godtgjørelse for ledende ansatte

til markedspris på tildelingstidspunktet og justeres med 3 % årlig i opptjeningsperioden. For å sikre at selskapets utbyttepolitikk ikke reduserer verdien av opsjonene for deltakerne, justeres innløsningskursen for utbytte som utbetales i opsjonsperioden.

Gevinst ved innløsning av opsjoner tildelt i et gitt år er begrenset til maksimalt fire ganger opsjonsverdien ved tildeling, beregnet etter Black–Scholes-modellen.

Over tid forventes konsernsjefen og medlemmer av ledergruppen å eie aksjer i Orkla tilsvarende minst én årslønn. Inntil dette nivået er oppnådd, skal 50 % av årlig netto gevinst fra opsjonsprogrammet benyttes til kjøp av aksjer i selskapet.

den faste andelen utgjør 20 % av fastlønnen, mens den variable andelen på inntil 17,5 % av fastlønnen fastsettes basert på oppnåelse av forhåndsdefinerte prestasjonsmål målt i året før tildeling.

Prestasjonsmålene fastsettes av styret og kan omfatte ett eller flere mål innenfor lønnsom organisk vekst, langsiktig verdiskaping, kostnadseffektiv drift og realisering av synergier, strategisk kapitalallokering samt ESG-mål knyttet til Orklas bærekraftsambisjoner. Samlet opsjonsverdi kan dermed variere mellom 20 % og 37,5 % av fastlønnen, avhengig av måloppnåelse. Den variable andelen fastsettes av styret basert på en helhetlig vurdering av selskapets prestasjon opp mot de fastsatte kriteriene for det foregående året. Opsjonsverdien beregnes i henhold til Black–Scholes-modellen.

Opsjonene kan innløses tidligst tre år etter tildeling og utløper etter fem år. Innløsningskursen fastsettes

LTI 2025

Orkla tilbyr et langsiktig insentivprogram (LTI) for ledende ansatte for å fremme langsiktig verdiskaping og sikre samsvar mellom aksjonærenes og ledelsens interesser.

LTI-programmet består av et opsjonsprogram og et program for prestasjonsaksjer, som begge er basert på oppnåelse av langsiktige prestasjonsmål.

Den samlede årlige tildelingen under LTI-programmet er begrenset til 75 % av fastlønnen, med en maksimal tildeling på inntil 37,5 % per program. Nedenfor beskrives de to programmene nærmere.

Orklas opsjonsprogram

Opsjoner tildeles årlig til deltakere i programmet. Tildelingen består av en fast og en variabel andel, hvor

Justering av innløsningskurs for utbytte

Innløsningskursen justeres for å nøytralisere effekten av utbytte, slik at opsjonenes verdi opprettholdes. Uten denne justeringen ville et utbytte redusere opsjonenes verdi, noe som kunne gi ledelsen insentiv til å fraråde utbytteutbetaling. Orkla anser dette som en nødvendig og riktig praksis for å unngå interessekonflikter mellom ledelsen og aksjonærene.

Illustrasjon av Orkla ASAs opsjonsordning for tildeling i 2025

utbetalt utbytte til Orklas aksjonærer. Beregningen av verdijustert egenkapital tar utgangspunkt i utgangen av 2024, det vil si ved inngangen til den aktuelle treårsperioden (vektet 90 %).

• ESG-målene omfatter aspektene miljø, sosiale forhold, eierstyring og selskapsledelse, og er basert på følgende måloppnåelse (vektet 10 %):
• Innenfor miljø omfatter dette en reduksjon i selskapets Scope 1- og Scope 2-klimagassutslipp på 67 prosent fra 2016-nivå.
• Innenfor det sosiale området måles måloppnåelse gjennom kjønnsbalanse i konsernets ledergrupper.
• Innenfor governance og etikk vurderes måloppnåelse basert på at identifiserte høyrisikoleverandører har dokumenterte risikoreduserende eller korrigerende tiltak implementert.

strategisk fokus, mer effektiv kapitalallokering og et godt fundament for videre verdiskaping.

Styret besluttet en tildeling tilsvarende 15 % av den variable andelen, i tillegg til den faste årlige tildelingen på 20 %. Total tildelingsverdi av opsjoner i 2025 ble dermed 35 % av fastlønnen.

Tildeling av prestasjonsaksjer i 2025 I 2025 ble det tildelt prestasjonsaksjer tilsvarende 37,5 % av fastlønnen.

Antallet aksjer som overføres til de ansatte etter prestasjonsperioden, avhenger av selskapets prestasjon på de følgende to prestasjonsmålene målt i perioden 2025 til 2027:

• Internrente på endring i verdijustert egenkapital for Orklas samlede virksomhet over treårsperioden 2025– 2027, tillagt årlig generert netto kontantstrøm før

Prestasjonsaksjeprogram

Prestasjonsaksjer tildeles årlig til deltakere i programmet med en treårig prestasjonsperiode. Antall prestasjonsaksjer som tildeles ved hver tildeling fastsettes med en verdi tilsvarende 37,5 % av deltakerens faste årslønn på tildelingstidspunktet, beregnet basert på aksjekursen første handelsdag etter Orkla ASAs ordinære generalforsamling.

Antall prestasjonsaksjer som overføres til deltakerne etter tre år avhenger av resultatene i prestasjonsperioden. Ved full måloppnåelse overføres alle tildelte aksjer, ved delvis måloppnåelse overføres en forholdsmessig andel, og ved resultater under et fastsatt terskelnivå overføres ingen aksjer.

Prestasjonsmålene fastsettes av styret og kan omfatte ett eller flere mål innenfor lønnsom organisk vekst, langsiktig verdiskaping, kostnadseffektiv drift og realisering av synergier, strategisk kapitalallokering samt ESG-mål knyttet til Orklas bærekraftsambisjoner. Ved å knytte tildeling av prestasjonsaksjer til disse målene sikres det at ledende ansatte belønnes for resultater som styrker langsiktig verdiskaping for aksjonærene.

Gevinst ved tildeling av prestasjonsaksjer for et gitt år er begrenset til maksimalt to ganger verdien av aksjene ved tildelingstidspunktet.

Tildeling av opsjoner i 2025

Tildelingen av opsjoner i 2025 ble basert dels på fast årlig tildeling (20 % av fastlønn) og dels på en variabel andel knyttet til felles prestasjonsmål for året 2024, fastsatt av styret (opptil 17,5 % av fastlønnen). Prestasjonsmålene for tildeling av opsjoner i 2025 var knyttet til organisk vekst og verdiskapning i den eksisterende porteføljen, forenkle porteføljestrukturen og legge til rette for mulige verdiøkende, strukturelle transaksjoner.

Styrets samlede vurdering av måloppnåelsen var over forventning. Etter 2024 kunne selskapet vise til solid verdiskaping, både gjennom god underliggende operasjonell utvikling og gjennom realisering av strategiske initiativer. Samtidig ble flere strukturelle transaksjoner gjennomført i løpet av året for å forenkle porteføljen og styrke den strategiske retningen, i tråd med selskapets kommuniserte strategi. Styret vurderer at disse tiltakene samlet sett har bidratt til økt

Illustrasjon av Orkla ASAs prestasjonsaksjeprogram for tildeling i 2025

Tildeling av prestasjonsaksjer og prestasjonsmål

2025

Prestasjonsperiode

Prestasjonsperiode Prestasjonsaksjer overføres til de ansatte hvis prestasjonsmålet oppnås

Prestasjonskriteriene er felles for alle som deltar i ordningen.

Adgang til å kreve tilbake variabel godtgjørelse

I henhold til retningslinjene for lederlønn kan og vil Orkla kreve tilbakebetaling av variabel godtgjørelse som er tildelt på feilaktig grunnlag. Selskapets tilbakebetalingskrav påvirkes ikke av at mottakeren har sluttet i selskapet. Det har i løpet av 2025 ikke vært grunnlag for å kreve tilbake tidligere utbetalt variabel godtgjørelse.

Lønn og godtgjørelse for ledende ansatte

Aksjeopsjoner							Inngående balanse			I løpet av året	Utgående balanse
Beløp i 1 000 NOK	Plan	Prestasjonsperiode	Tildelingsdato	Første datofor utøvelse	Utløpsdato	Innløsningspris foropsjoner ved tildeling	Antall opsjoner vedårets begynnelse	Antall opsjonertildelt	Antall opsjoneropptjent	Antall opsjonerinnløst	Antall opsjoner vedårets slutt
Nils K. Selte	LTI 2025 - opsjoner	1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96	507 994	326 268			834 262
	LTI 2024 - opsjoner	1.1.2023–31.12.2023	19.4.2024	19.4.2027	19.4.2029	78,57	258 133	249 861			507 994
	LTI 2023 - opsjoner	1.1.2022–31.12.2022	14.4.2023	14.4.2026	14.4.2028	73,14		258 133			258 133
Arve Regland	LTI 2025 - opsjoner	1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96		115 602			115 602
Hege Holter Brekke	LTI 2025 - opsjoner	1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96	270 158	97 078	121 190	121 190	246 046
	LTI 2024 - opsjoner	1.1.2023–31.12.2023	19.4.2024	19.4.2027	19.4.2029	78,57	196 887	73 271	66 793		270 158
	LTI 2023 - opsjoner	1.1.2022–31.12.2022	14.4.2023	14.4.2026	14.4.2028	73,14	121 190	75 697			196 887
	LTI 2022 - opsjoner	1.1.2021–31.12.2021	21.4.2022	21.4.2025	21.4.2027	75,18	66 793	54 397			121 190
	LTI 2021 - opsjoner	1.1.2020–31.12.2020	16.4.2021	16.4.2024	16.4.2026	89,67		66 793			66 793
Audun Stensvold	LTI 2025 - opsjoner	1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96	141 410	94 694			236 104
	LTI 2024 - opsjoner	1.1.2023–31.12.2023	19.4.2024	19.4.2027	19.4.2029	78,57	70 212	71 198			141 410
	LTI 2023 - opsjoner	1.1.2022–31.12.2022	14.4.2023	14.4.2026	14.4.2028	73,14		70 212			70 212
Maria Syse-Nybraaten	LTI 2025 - opsjoner	1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96	141 475	94 738			236 213
	LTI 2024 - opsjoner	1.1.2023–31.12.2023	19.4.2024	19.4.2027	19.4.2029	78,57	70 244	71 231			141 475
	LTI 2023 - opsjoner	1.1.2022–31.12.2022	14.4.2023	14.4.2026	14.4.2028	73,14		70 244			70 244
Øyvind Torpp	LTI 2025 - opsjoner	1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96	257 806	166 389			424 195
	LTI 2024 - opsjoner	1.1.2023–31.12.2023	19.4.2024	19.4.2027	19.4.2029	78,57	131 002	126 804			257 806
	LTI 2023 - opsjoner	1.1.2022–31.12.2022	14.4.2023	14.4.2026	14.4.2028	73,14		131 002			131 002
Camilla Tellefsdal Robstad1 LTI 2025 - opsjoner		1.1.2024–31.12.2024	25.4.2025	25.4.2028	25.4.2030	120,96	119 642	80 229			199 871
	LTI 2024 - opsjoner	1.1.2023–31.12.2023	19.4.2024	19.4.2027	19.4.2029	78,57	60 231	59 411			119 642
	LTI 2023 - opsjoner	1.1.2022–31.12.2022	14.4.2023	14.4.2026	14.4.2028	73,14		60 231			60 231

1 For CamillaTellefsdal Robstad oppgis kun opsjoner som er tildelt under tiden som medlem i ledergruppen, det vil si fra og med 2023. Antall opsjoner oppgitt i denne tabellen vil derfor kunne avvike fra tidligere års rapporteringer.

14

Godtgjørelse til konsernsjefen

Evaluering av lønnsnivå

Lønnsnivået for konsernsjefen og ledelsen evalueres årlig mot relevante sammenlignbare selskaper i norsk generell industri og nordiske investeringsselskaper.

I 2025 ble konsernsjefens lønn sammenlignet med følgende selskaper:

Aksjebeholdning ledergruppen1

	Aksjebeholdning31 desember 2024	Kjøp2025	Aksjeverv i forbindelse medinnløsning av opsjoner	Salg2025	Aksjebeholdning31 desember 2025
Nils K. Selte	240 765	25 235			266 000
Arve Regland	100 000				100 000
Hege Holter Brekke2	15 435		19 663		35 098
Audun Stensvold	25 370	10 000			35 370
Maria Syse-Nybraaten	7 370				7 370
Øyvind Torpp	100 000	20 000			120 000
Camilla Tellefsdal Robstad3	11 557		12 583		24 140

1 Alle tall er samlet eierskap med nærstående.

2 Hege Holter Brekke har solgt 121 189 aksjer til en pris av NOK 108,55 per aksje for å dekke skattebelastning og transaksjonskostnader ved opsjonsutøvelsen. Brekke har i en relatert transaksjon kjøpt 19 663 aksjer til gjennomsnittlig kurs NOK 108,55 per aksje. Brekke eier etter denne transaksjonen 35 098 aksjer i Orkla ASA.

3 Camilla Tellefsdal Robstad har solgt 63 286 aksjer til en pris av 108,55 per aksje for å dekke skattebelastning og transaksjonskostnader ved opsjonsutøvelsen. Robstad har i en relatert transaksjon kjøpt 12 583 aksjer til gjennomsnittlig kurs NOK 108,55 per aksje. Robstad eier etter denne transaksjonen 24 140 aksjer i Orkla ASA.

Referansegruppe Nivå på konsernsjefens totalkompensasjon

Norsk generell industri

Nordiske investeringsselskaper

Over median

Under median

Resultatene fra sammenligningen viser følgende nivå på kompensasjonspakken til Orklas konsernsjef:

Prestasjonsaksjer					Inngående balanse	I løpet av året	Utgående balanse
Beløp i 1 000 NOK	Plan	Prestasjonsperiode	Tildelingsdato	Verdi pr prestasjonsaksjeved tildeling	Prestasjonsaksjer vedårets begynnelse	Prestasjonsaksjertildelt	Prestasjonsaksjer underlagtprestasjonsbetingelser
Nils K. Selte	LTI 2025 - prestasjonsaksjer	1.1.2025–31.12.2027	25.4.2025	110,70	65 716	43 750	109 466
	LTI 2024 - prestasjonsaksjer	1.1.2024–31.12.2026	19.4.2024	71,90		65 716	65 716
Arve Regland	LTI 2025 - prestasjonsaksjer	1.1.2025–31.12.2027	25.4.2025	110,70		15501	15501
Hege Holter Brekke	LTI 2025 - prestasjonsaksjer	1.1.2025–31.12.2027	25.4.2025	110,70	19 271	13 017	32 288
	LTI 2024 - prestasjonsaksjer	1.1.2024–31.12.2026	19.4.2024	71,90		19 271	19 271
Audun Stensvold	LTI 2025 - prestasjonsaksjer	1.1.2025–31.12.2027	25.4.2025	110,70	18 726	12 698	31 424
	LTI 2024 - prestasjonsaksjer	1.1.2024–31.12.2026	19.4.2024	71,90		18 726	18 726
Maria Syse-Nybraaten	LTI 2025 - prestasjonsaksjer	1.1.2025–31.12.2027	25.4.2025	110,70	18 734	12 704	31 438
	LTI 2024 - prestasjonsaksjer	1.1.2024–31.12.2026	19.4.2024	71,90		18 734	18 734
Øyvind Torpp	LTI 2025 - prestasjonsaksjer	1.1.2025–31.12.2027	25.4.2025	110,70	33 351	22 311	55 662
	LTI 2024 - prestasjonsaksjer	1.1.2024–31.12.2026	19.4.2024	71,90		33 351	33 351
Camilla Tellefsdal Robstad	LTI 2025 - prestasjonsaksjer 1.1.2025–31.12.2027		25.4.2025	110,70	15 625	10 758	26 383
	LTI 2024 - prestasjonsaksjer	1.1.2024–31.12.2026	19.4.2024	71,90		15 625	15 625

•	Equinor ASA, DNB ASA, Storebrand ASA, NorskHydro ASA, Telenor ASA, Yara International ASA,Vår Energi ASA og Statkraft AS (norsk generellindustri)
•	Aker ASA, Ferd, Investor AB, Industrivärden AB,
	Latour AB og Kinnevik AB (nordiske investerings

selskaper)

15

Finansielle resultater3

Beløp i 1 000 NOK	2025	2024	2023	2022	2021
Organisk vekst4	3,5 %	3,5 %	8,1 %	9,6 %	4,3 %
EBIT (adj.)	7647	7956	6921	7411	6145
Resultat per aksje, utvannet	11,48 %	6,06	5,21	5,04	4,82
Årlig endring resultat per aksje, utvannet	89,4 %	16,3 %	3,4 %	4,6 %	10,5 %
Avkastning på Orkla-aksjen	24 %	35 %	16 %	–16 %	5 %

Kompensasjon til ansatte i Orkla-konsernet

Beløp i 1 000 NOK	2025	2024	2023	2022	2021
Gjennomsnittlig antall fulltidsansatte gjennom året	17 816	18349	19476	20098	20074
Gjennomsnittlig personalkostnad	682	658	583	486	454
Årlig endring i gjennomsnittlig kompensasjon i Orklakonsernet	3,7 %	12,9 %	20,1 %	6,9 %	–10,6 %

1 Total kompensasjon er summen av utbetalt lønn og feriepenger, opptjent pensjon for året, opptjent STI for året, verdi for opsjoner tildelt for året samt naturalytelser. Tall oppgitt for faktisk periode ansatt i Orkla. 2 Årlig endring er beregnet basert på omregnet tall for hele året dersom ansatt i Orkla deler av året.

3 De historiske tallene er ikke omarbeidet for ikke videreført virksomhet, men presentert slik de ble rapportert de enkelte år.

4 Organisk vekst er målt på de konsoliderte porteføljeselskapene.

Ledergruppen

Beløp i 1 000 NOK		2025				2024			2023			2022			2021
Navn	Stilling	Totalkompensasjon1	Årligendring2	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel	Totalkompensasjon	ÅrligVariabelendringandel
Nils K. Selte	Konsernsjef	27 251	5 %	41 %	25 846	1 %	44 %	25 472	90 %	47 %	10 041		0 %
Arve Regland	Finansdirektør	9 298	6 %	43 %	6 404		42 %
Hege Holter Brekke	Investeringsdirektør	8 145	5 %	41 %	7 766	–4 %	42 %	8 069	44 %	44 %	5 612	1 %	21 %	5 551	30 %
Audun Stensvold	Investeringsdirektør	7 846	6 %	41 %	7 413	12 %	43 %	6 630	62 %	44 %	682		10 %
Maria Syse-Nybraaten	Investeringsdirektør	7 842	2 %	41 %	7 700	10 %	41 %	7 018	15 %	41 %	1 521		19 %
Øyvind Torpp	Investeringsdirektør	13 746	4 %	42 %	13 199	6 %	43 %	12 397	34 %	44 %	1 547		19 %
Camilla Tellefsdal Robstad	Juridisk direktør	6 741	7 %	41 %	6 300	2 %	42 %	6 186	72 %	45 %	3 604		21 %

Tabellene nedenfor viser årlige endringer i godtgjørelsen til ledergruppen, selskapets resultater og gjennomsnittlig godtgjørelse for øvrige ansatte de fem siste regnskapsårene. På neste side vises årlige endringer i godtgjørelsen til tidligere medlemmer av ledergruppen. siste regnskapsårene 16

Årlige endringer de fem

Tidligere medlemmer

Beløp i 1 000 NOK			2025					2023					2022
Stilling	Periode i konsernledelse	Totalkompensasjon1	Årligendring2	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel	Totalkompensasjon	Årligendring	Variabelandel
Konserndirektør HR	1.10.2018–1.11.2024	5 894			6 791			7 606	31 %	46 %	5 798	–14 %	20 %	6 743	–2 %	31 %
Konserndirektør forinvesteringer	1.6.2012–1.11.2024	7 881			12 070				51 %	47 %	9 376	11 %	18 %	8 468	–13 %	31 %
Konserndirektør finans og CFO	1.3.2020–1.6.2024	2 348			6 635			7 666	37 %	45 %	5 582	–10 %	22 %	6 209	0 %	34 %
Konserndirektørkommunikasjon og corporateaffairs	11.4.2022–1.11.2024				5 622			6 465	29 %	42 %	4 998		21 %
Konsernsjef	15.8.2019–10.4.2022							7 031							–5 %	34 %
Konserndirektør Consumer &Financial Investments	1.2.2020–16.2.2022							973						6 402	–1 %	40 %
Konserndirektør M&A ogStrategi	1.12.2019–31.10.2022							2 740						5 862	–5 %	34 %
Konserndirektør OrklaConfectionery & Snacks	14.1.2021–10.4.2022													5 570		34 %
Konserndirektør Orkla FoodIngredients	1.9.2013–10.4.2022													7 144	8 %	31 %
Konserndirektør Orkla FoodsN&B / Confectionery & Snacks	1.7.2015–14.1.2021													10 458		Endelig oppgjør
Konserndirektør OrklaConfectionery & Snacks	1.10.2018–14.1.2021													7 597		Endelig oppgjør
					Samlet utbet. 2025Samlet utbet. 2025Endelig oppgjør		2024	Samlet utbet. 2024Samlet utbet. 2024Samlet utbet. 2024	Samlet utbet. 2024 14 140		Endelig oppgjørEndelig oppgjør			3 404 Samlet utbet. 20224 812 Samlet utbet. 20224 731 Samlet utbet. 20226 263 Samlet utbet. 2022	Endelig oppgjør 21 303 Samlet utbet. 2022 15 910	2021

1 Total kompensasjon er summen av utbetalt lønn og feriepenger, opptjent pensjon for året, opptjent STI for året,

verdi for opsjoner tildelt for året samt naturalytelser. Tall oppgitt for faktisk periode ansatt i Orkla. 2 Årlig endring er beregnet basert på omregnet tall for hele året dersom ansatt i Orkla deler av året.

3 Håkon Mageli fratrådte ledergruppen 1.11.2024 for ny stilling i selskapet og inkluderes derfor ikke i tallene for 2025.

Avvik fra retningslinjene Det har ikke vært gjort avvik fra retningslinjene i 2025.

Fotograf: Bjørn Wad Design: ANTI