Ontex Group NV — Remuneration Information 2026

Apr 3, 2026

REMUNERATIEBELEID (VERSIE 2026)

Inleiding

2026 herziening van het remuneratiebeleid bepaald in 2025

In 2020 hebben wij ons remuneratiebeleid voor 2021 en de volgende jaren grondig herzien, in uitgebreide dialoog met aandeelhouders, investeerders en volmachtadviseurs. De wijzigingen die wij toen hebben doorgevoerd, weerspiegelden een aantal ontwikkelingen in het landschap voor deugdelijk bestuur in België, de EU en internationaal, alsook de feedback uit deze dialogen. Voortbouwend op het remuneratiebeleid voor 2021 en in het licht van de huidige turnaround van de Vennootschap, keurde de aandeelhoudersvergadering in 2023 bepaalde uitzonderlijke, eenmalige maatregelen goed om de uitvoering van die turnaround te versnellen. Deze 2023 wijzigingen aan het remuneratiebeleid 2021 beoogden dit te bereiken door het management sterk te stimuleren om de verwezenlijking van de turnaround doelstellingen te versnellen, en daarmee de afstemming tussen de remuneratie van leden van het Uitvoerend Comité en het aandeelhoudersrendement verder te versterken. In 2025 werden enkele kleinere wijzigingen aan het remuneratiebeleid aangebracht, waaronder de introductie van bepaalde bijkomende flexibiliteit met betrekking tot de remuneratie van de leden van het Uitvoerend Comité om aan te passen aan veranderende omstandigheden of te voldoen aan specifieke behoeften (bijvoorbeeld met betrekking tot retentie), zonder de fundamentele structuur van het remuneratiepakket van het Uitvoerend Comité te wijzigen, die sterk op prestaties gebaseerd blijft. Daarnaast introduceerde het remuneratiebeleid van 2025 een restricted share unit (RSU)-plan voor niet-uitvoerende bestuurders als onderdeel van hun remuneratiepakket, in overeenstemming met de aanbevelingen van de 2020 Corporate Governance Code.

In dit remuneratiebeleid (versie 2026) bestaat de voornaamste wijziging die wordt geïntroduceerd uit een eenmalige herverdeling van de weging tussen de jaarlijkse bonus (korte-termijnincentive of STI) en de lange-termijnincentive (LTI) voor de CEO voor de boekjaren 2026 tot 2028. In deze context wordt de STI-component gehalveerd en de LTI-component verhoogd, met de introductie van een specifiek driejarig LTI-plan voor de CEO, dat de ontwikkeling van de aandelenkoers van de Vennootschap als enige prestatiecriterium zal hebben. Deze structuur is gelijkaardig aan het LTI plan dat gold voor de vorige CEO voor boekjaren 2023 tot 2025. Deze structuur biedt het voordeel van eenvoud, transparantie, en volledige afstemming met de waardecreatie voor de aandeelhouders. De Raad van Bestuur kan deze structuur uitbreiden naar andere leden van het Uitvoerend Comité. Een andere noemenswaardige wijziging in dit remuneratiebeleid is dat de korte-termijnincentive voor 2026 "Free Cash Flow" als vierde financieel prestatiecriterium zal omvatten.

Enkele van de belangrijkste remuneratieprincipes en de wijze waarop deze principes zich vertalen in concrete remuneratiebeleidsprincipes worden hieronder samengevat.

Remuneratieprincipes	Remuneratiebeleid 2025	2026wijzigingenaanhetremuneratiebeleid(voortbouwendophetremuneratiebeleid van 2025)
Management incentives zijn gebaseerdop of afgeleid van gerapporteerdefinanciële resultaten	2025 financiële bonus prestatiecriteria:"Net Sales", "Adjusted EBITDA" en"Cash Conversion Cycle"	2026 financiële bonus prestatiecriteria:"Net Sales", "Adjusted EBITDA", "CashConversion Cycle" en "Free Cash Flow"
Geen meervoudige beloningen voordezelfde resultaten	Geenoverlappingtussenprestatiecriteriavoorkorte-enlangetermijnincentives	Geenwijziging:geenoverlappingtussen prestatiecriteria voor korte- enlangetermijnincentives
Volledigprestatie-afhankelijklangetermijnincentiveplanvoorhetmanagement	Langetermijnincentiveplanuitsluitendbestaande uit prestatieaandelenunits(PSU's)	Geenwijziging:hetlangetermijnincentiveplanblijftuitsluitend bestaan uit PSU's (maar metbijkomende flexibiliteit voor de Raadvan Bestuur om PSU's te vervangendoorandereprestatie-gebaseerdeinstrumenten gekoppeld aan eigenvermogen of rechten om aandelen teverwerven voor het specifieke LTI-planvoor de boekjaren 2026-28 voor deCEO)

Remuneratieprincipes	Remuneratiebeleid 2025	2026wijzigingenaanhetremuneratiebeleid(voortbouwendophetremuneratiebeleid van 2025)
Incentive plannen gebaseerd op eengezondemixvanfinanciëleenkwantificeerbareniet-financiëleprestatiecriteria, waaronder ESG	Balanceringvan financiële en nietfinanciële prestatiecriteria in zowel hetkortetermijnincentive- (STI-) als hetlangetermijnincentiveplan (LTI-plan)ESG-doelstellingen zijn verplaatst vanLTI naar STI om de focus op kortetermijn op de ESG-doelstellingen vande Vennootschap te verhogen	Geen wijziging in eerdere mix vanfinanciëleenniet-financiëleprestatiecriteriaIntroductie van een specifiek LTI-planvoor de CEO voor de boekjaren 2026-2028,metdeevolutievandeaandelenkoersalsenigeprestatiecriterium
Erwordtbetaaldvoorduurzameresultaten	Een bonus clawback is van toepassing	Geen wijziging: bonus clawback blijftvan kracht
Afstemming op aandeelhouders	Vereisten inzake aandelenparticipatievoor leden van het Uitvoerend ComitéFinanciële prestatiecriteria die zullenworden vastgelegd door de Raad vanBestuurzullenafgestemdzijnopwaardecreatie voor aandeelhoudersInvoering van toekenning van RSU'svoor niet-uitvoerende bestuurders omde belangen van de Raad van Bestuurverder af te stemmen op die van deaandeelhouders	Geenwijziging:vereisteinzakeaandelenparticipatie voor leden van hetUitvoerend Comité blijven van kracht,alsookzullendefinanciëleprestatiecriteria worden afgestemd opwaardecreatie voor aandeelhouders, entoekenningvanRSU'svoornietuitvoerend bestuurdersIntroductie van een specifiek LTI-planvoor de CEO voor de boekjaren 2026-2028,metdeevolutievandeaandelenkoersalsenigeprestatiecriterium.
Transparantie	Exantebekendmakingvannietcommercieel gevoelige doelstellingen,en anders ex post	Geen wijziging: ex ante bekendmakingvanniet-commercieelgevoeligedoelstellingen, en anders ex post

Het remuneratiebeleid is van toepassing op de leden van de Raad van Bestuur en de leden van het Uitvoerend Comité.

Het algemene kader voor het remuneratiebeleid

Het remuneratiebeleid 2026 handhaaft de volgende ambities en beleidsdoelstellingen van het remuneratiebeleid 2025:

Remuneratiebeleid voor de leden van het Uitvoerend Comité

Remuneratie-onderdelen en hun aandeel in de totale remuneratie

De structuur en de onderdelen van de remuneratie van de leden van het Uitvoerend Comité zorgen ervoor dat zij er alle belang bij hebben om de doelstellingen van de Vennootschap te behalen, zowel op korte als op lange termijn. Indien alle doelstellingen worden behaald, is de totale remuneratie van de leden van het Uitvoerend Comité erop gericht om afgestemd te zijn op de mediaan van de totale remuneratie van leidinggevenden van vergelijkbare Europese vennootschappen, zowel wat betreft de waarde als de weging van de verschillende onderdelen.

De onderstaande tabel geeft de verschillende bestanddelen weer van de remuneratie van de leden van het Uitvoerend Comité, hun voornaamste kenmerken, hun aandeel in de totale remuneratie en hoe zij bijdragen tot de strategie, de belangen op lange termijn en de duurzaamheid van de Vennootschap.

De uitzonderlijke wijzigingen in het remuneratiebeleid van de Vennootschap voor de boekjaren 2026, 2027 en 2028 (die alleen van toepassing zijn op de CEO en die de Raad van Bestuur kan uitbreiden naar andere leden van het Uitvoerend Comité1 ) zijn vetgedrukt.

	Voornaamste kenmerken	Aandeelindetotaleremuneratie2	Linkmetstrategie,langetermijnbelangenenduurzaamheid
Basisremuneratie	• Ligt vast voor 3 jaar (tenzijbijsubstantiëlewijzigingvan verantwoordelijkheden,wanverhouding ten opzichtevan de mediaan van de peergroep,ofbelangrijkewijzigingen in de algemeneeconomischeomstandigheden)3• In lijn met de mediaan voorremuneratiebijvergelijkbareEuropesebedrijven	• Debasisremuneratievertegenwoordigtongeveer29% van detotale remuneratie voordeCEOentussenongeveer 40% en 43%voor de andere leden vanhet Uitvoerend Comité• Voor de boekjaren 2026-28 vertegenwoordigt ditongeveer 22% van detotale remuneratie voorde CEO	• Eencompetitievebasisremuneratieis eenessentieelelementomgetalenteerdeexecutivesaan te trekken die in staatzijn om de doelstellingenvan de Vennootschap tebereiken
Jaarlijkse bonus	• Afhankelijk van financiëleen niet-financiële resultaten(zie verder voor meer detail)• Uitbetaling tussen 0% en240% van de streefbonus• Onderworpenaaneenclawback	• Dejaarlijksebonusvertegenwoordigtongeveer29% van detotale remuneratie voordeCEOentussenongeveer 21% en 28%voor de andere leden vanhet Uitvoerend Comité bijhetbereikenvandedoelstellingen• Voor de boekjaren 2026-28 wordt de jaarlijksestreefbonusvandeCEOmetdehelftverminderdenvertegenwoordigt dezeongeveer 11% van detotale remuneratie voorde CEO bij het bereikenvan de doelstellingen	• Zorgt voor focus op hetbehalen van de financiëleen,voornamelijkkwantificeerbare,nietfinanciëledoelstellingendie verband houden met destrategievandeVennootschap,opdenauwkeurigheidvandefinanciële rapportering enopintegriteitindebedrijfsvoering

1 De Raad van Bestuur kan, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, deze uitzonderlijke wijzigingen (geheel of gedeeltelijk) uitbreiden naar andere leden van het Uitvoerend Comité dan de CEO, indien het dit passend acht om in te spelen op veranderende omstandigheden of om aan specifieke behoeften te voldoen (zoals het behouden, incentiveren of aantrekken van leden van het Uitvoerend Comité).

2 Berekend op basis van de waarde op de toekenningsdatum.

3 Met uitzondering van de CEO, wiens basisremuneratie eenmaal per kalenderjaar door de Raad, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, zal worden beoordeeld (en, indien nodig, herzien).

	Voornaamste kenmerken	Aandeelindetotale	Linkmetstrategie,
		remuneratie2	langetermijnbelangenen
Langetermijnincentive	• In de vorm van PSU's• Prestatiecriteria voor 3 jaar• Prestatiecriteriaomvattenfinanciële en mogelijk nietfinanciële maatstaven (zieverder voor meer detail)• Vesting varieert tussen 0%en 200%• Afgeleverd door middelvanPSU'sofandereprestatie-gebaseerdeinstrumenten gekoppeldaan eigen vermogen ofrechten om aandelen teverwerven• Voor de boekjaren 2026-28zalhetenigeprestatiecriterium voor deCEOeenfinancieelprestatiecriteriumopbasisvandeaandelenkoersvandeVennootschap zijn• Voor de boekjaren 2026-28 zal de verwerving voorhet LTI plan van de CEOtussen0%en112%bedragen	• De lange-termijnincentivevertegenwoordigtongeveer 34% van detotale remuneratie voordeCEOentussenongeveer 21% en 22%voor de andere leden vanhet Uitvoerend Comité bijhetbereikenvandedoelstellingen• Voor de boekjaren 2026-28 vertegenwoordigt delangetermijnincentiveongeveer 60% van detotale remuneratie voorde CEO bij het bereikenvan de doelstellingen	duurzaamheid• Zorgt voor focus op hetgenererenvanaandeelhoudersrendementop lange termijn• Deuitzonderlijkewijziging voorde CEOvoor de boekjaren 2026-28 is essentieel voor deverdere uitvoering van deturnaround-strategie vandeVennootschapencreëerteensterkeafstemmingvanincentivestussenaandeelhouders en deCEO
Pensioenenanderevoordelen	• Pensioenplan van het type"vaste bijdragen" met eenvennootschapsbijdrage van20%vandejaarlijksebasisremuneratie• Voordelenomvattenbedrijfswagen en medische,levens-enarbeidsongeschiktheidsverzekering• Het pensioenplan en/of devoordelen kunnen wordentoegekend in de vorm vaneen gelijkwaardige toelagein cash	• Hetpensioenendeanderevoordelenvertegenwoordigenongeveer 8% van detotale remuneratie voordeCEOentussenongeveer 10% en 13%voor de andere leden vanhet Uitvoerend Comité	• Eenuitgebreidpakketaanvullende voordelen iseen essentieel element omgetalenteerdeexecutivesaan te trekken en is eenuitingvande"zorgvuldigheidsplicht" vande Vennootschap om deleden van het UitvoerendComitétebeschermentegen omstandigheden dieeen grote impact kunnenhebben op hun vermogenomeeninkomenteverwerven

De algemene samenstelling van de remuneratie van de leden van het Uitvoerend Comité is gelijkaardig aan de samenstelling van de remuneratie van de kaderleden van de Vennootschap, met uitzondering van de langetermijnincentive, die niet systematisch wordt toegekend. Ook is het relatieve aandeel van de variabele remuneratie in de totale remuneratie groter bij de leden van het Uitvoerend Comité dan bij kaderleden.

Basisremuneratie

Doel en link met de strategie

Een competitieve basisremuneratie is een essentieel element om getalenteerde executives aan te trekken die in staat zijn om de doelstellingen van de Vennootschap te bereiken.

Beheer en uitwerking

Het niveau van de basisremuneratie wordt zo bepaald dat, wanneer alle doelstellingen worden behaald, de totale remuneratie overeenstemt met de mediaan voor gelijkaardige functies in vergelijkbare Europese vennootschappen.

De basisremuneratie ligt in principe vast voor een periode van drie jaar4 maar kan in bepaalde omstandigheden worden herzien: (i) in geval van een aanzienlijke wijziging in verantwoordelijkheden; (ii) als de totale remuneratie niet langer in overeenstemming zou zijn met de mediaan van de peer groep; of (iii) in geval van een belangrijke wijziging in de algemene economische omstandigheden.

Over wijzigingen in de basisremuneratie van de CEO wordt discretionair beslist door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité. Over wijzigingen in de basisremuneratie van de andere leden van het Uitvoerend Comité wordt beslist door de Raad van Bestuur, op voorstel van de CEO en op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité.

De volgende elementen worden in overweging genomen bij beslissingen over een aanpassing van de basisremuneratie:

• De prestaties, vaardigheden en verantwoordelijkheden van de persoon;
• Stijgingspercentages van de lonen van de werknemers van de Vennootschap;
• Economische omstandigheden en trends inzake deugdelijk bestuur; en
• De mediaan van de basisremuneratie voor gelijkaardige functies in vergelijkbare Europese vennootschappen.

Jaarlijkse bonus

Doel en link met de strategie

De jaarlijkse bonus legt de focus op het behalen van de financiële en, voornamelijk kwantificeerbare, niet-financiële doelstellingen die verband houden met de strategie van de Vennootschap, de nauwkeurigheid van de financiële rapportering en integriteit in de bedrijfsvoering, alsook op persoonlijk leiderschap.

Beheer en uitwerking

A. Algemeen

Als algemene regel bedraagt de streefbonus voor de CEO 100% van de basisremuneratie en tussen 50% en 70% van de basisremuneratie voor de andere leden van het Uitvoerend Comité.

Voor de boekjaren 2026-28 wordt de streefbonus voor de CEO met de helft verminderd, waardoor deze gedurende deze periode 50% van zijn basisremuneratie zal bedragen. Deze uitzonderlijke wijziging vloeit voort uit de beslissing om het gewicht van de langetermijnincentive component van het remuneratiepakket van de CEO gedurende deze periode te verhogen, om het remuneratiepakket van de CEO sterk af te stemmen op de waardecreatie voor de aandeelhouders.

De jaarlijkse bonus is afhankelijk van de prestaties ten opzichte van een reeks financiële en niet-financiële prestatiecriteria.

• De financiële prestatiecriteria kunnen bv. prestatiecriteria omvatten zoals "Net Sales", "EBITDA", "Cash Conversion Cycle" en "Free Cash Flow":
  • − "Net Sales": totale omzet (op groepsniveau als prestatiecriterium voor de financiële resultaten van de Groep, of op divisieniveau als prestatiecriterium voor de financiële resultaten van de Divisie);
  • − "Cash Conversion Cycle": aantal dagen verkoop uitstaand + aantal dagen voorraad uitstaand aantal dagen vorderingen uitstaand (op groepsniveau als prestatiecriterium voor de financiële resultaten van de Groep, of op divisieniveau als prestatiecriterium voor de financiële resultaten van de Divisie);
  • − "Free Cash Flow": vrije kasstromen na interestbetalingen; en/of
  • − "Adjusted EBITDA": de aangepaste EBIT(DA) (Adjusted EBITDA op groepsniveau volgens de financiële resultaten van de Vennootschap in haar jaarverslag als prestatiecriterium voor de financiële resultaten van de Groep, en EBIT op divisieniveau als prestatiecriterium voor de financiële resultaten van de Divisie).
• De niet-financiële prestatiecriteria kunnen elementen reflecteren omtrent de milieu-, maatschappelijke en menselijke impact van onze activiteiten en de strategische en operationele prioriteiten van de Vennootschap, en kunnen bv. prestatiecriteria omvatten zoals "CO2-uitstoot (Scope 1 en 2)", "CO2-uitstoot (Scope 3)"' en "Ongevallenpercentage".

4 Met uitzondering van de CEO, wiens basisremuneratie eenmaal per kalenderjaar door de Raad, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, zal worden beoordeeld (en, indien nodig, herzien).

• − "CO2-uitstoot (Scope 1 en 2)": vermindering van Scope 1 en 2 CO2-uitstoot;
• − "CO2-uitstoot (Scope 3)": vermindering van Scope 3 CO2-uitstoot; en/of
• − "Ongevallenpercentage": vermindering van arbeidsongevallen.

De financiële en niet-financiële prestatiecriteria, hun respectievelijke gewicht en doelstellingen (en drempelwaarde, maxima en prestatieschaal) worden jaarlijks discretionair door de Raad van Bestuur vastgesteld, op aanbeveling van het Remuneratieen Benoemingscomité, in overeenstemming met de strategische en operationele prioriteiten van de Vennootschap voor het jaar.

Voor niet-commercieel gevoelige prestatiecriteria worden de doelstellingen ex ante bekendgemaakt in het remuneratierapport dat wordt uitgegeven in het betreffende boekjaar waarop de jaarlijkse bonus betrekking heeft (dat verslag uitbrengt over de remuneratie van het voorgaande boekjaar). De doelstellingen voor commercieel gevoelige prestatiecriteria worden bekendgemaakt in het remuneratierapport dat verslag uitbrengt over het jaar waarin de jaarlijkse bonus werd toegekend, wanneer ook de effectief behaalde resultaten voor alle prestatiecriteria worden gerapporteerd.

Daarnaast wordt een multiplicator voor persoonlijk leiderschap ("personal leadership multiplier") toegepast. Het multiplicatieeffect van de personal leadership multiplier wordt jaarlijks discretionair bepaald door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité. Die personal leadership multiplier weerspiegelt de individuele leiderschapsprestaties en de impact op de medewerkers van het betrokken lid van het Uitvoerend Comité, op basis van een beoordeling van de persoonlijke doelstellingen van dat lid. Afhankelijk van het resultaat van die leiderschapsbeoordeling, zal het uit te betalen jaarlijkse bonusbedrag worden verhoogd (in geval de doelstellingen worden overschreden), verlaagd (in geval de doelstellingen niet worden behaald) of gelijk blijven (in geval de doelstellingen worden behaald).

• Een voorbeeld van hoe de personal leadership multiplier kan worden gestructureerd, is als een prestatiebeoordeling die leidt tot een resultaat op een vijfpuntenschaal, met een multiplicatie-effect op het jaarlijkse bonusbedrag als volgt:

Leiderschapsprestatie	Multiplicator
1 (voldeed niet aan de verwachtingen)	x 0,50 (– 50%)
2 (voldeed gedeeltelijk aan de verwachtingen)	x 0,80 (– 20%)
3 (voldeed volledig aan de verwachtingen)	x 1,00 (=)
4 (overtrof vaak de verwachtingen)	x 1,10 (+ 10%)
5 (overtrof steeds de verwachtingen)	x 1,20 (+ 20%)

B. Jaarlijkse evaluatie

Het behalen van de doelstelling voor elk van de prestatiecriteria en de leiderschapsprestatie voor de personal leadership multiplier worden geëvalueerd door het Remuneratie- en Benoemingscomité (op voorstel van de CEO voor de andere leden van het Uitvoerend Comité) als onderdeel van de jaarlijkse individuele prestatiebeoordeling van elk van de leden van het Uitvoerend Comité.

Het jaarlijkse bonusbedrag dat leden van het Uitvoerend Comité kunnen ontvangen ingeval van een prestatieniveau waarbij alle doelstellingen worden overschreden, gecumuleerd over alle prestatiecriteria en na toepassing van de personal leadership multiplier, zal niet meer bedragen dan 240% van de streefbonus.

C. Terugvorderingsrecht ("clawback right**")**

Om de leden van het Uitvoerend Comité ertoe aan te zetten om gepast te handelen en om het nemen van buitensporige risico's die een negatieve invloed zouden kunnen hebben op duurzame waardecreatie op lange termijn te vermijden, is de jaarlijkse bonus onderworpen aan een clawback right. Dergelijke clawback zal worden toegepast indien het respectievelijke lid van het Uitvoerend Comité zich schuldig zou hebben gemaakt aan fraude, opzettelijk wangedrag of grove nalatigheid, waardoor een belangrijke aanpassing van de financiële resultaten van de Vennootschap nodig blijkt. De Vennootschap kan dit terugvorderingsrecht uitoefenen gedurende een periode van drie jaar na het einde van het boekjaar waarin de fraude, het opzettelijk wangedrag of de grove nalatigheid heeft plaatsgevonden.

Langetermijnincentive

Doel en link met de strategie

De langetermijnincentive legt de focus op het genereren van aandeelhoudersrendement op lange termijn.

Beheer en uitwerking

De leden van het Uitvoerend Comité komen in aanmerking voor een jaarlijkse toekenning van prestatieaandelenunits ("PSU's") onder het langetermijnincentiveplan ("LTIP") van de Vennootschap. Dit LTIP is voor 100% gebaseerd op prestaties, en biedt de mogelijkheid, via het vaststellen van de doelstellingen en prestatiecriteria van de PSU's, om de inspanningen van de leden van het Uitvoerend Comité te focussen op duurzame waardecreatie.

De door de Vennootschap uitgegeven PSU's worden pas effectief verworven afhankelijk van een prestatietoets (dergelijke toetsing aan de gedefinieerde prestatiecriteria voor dat jaar, vindt eenmalig plaats aan het einde van de verwervingsperiode van drie jaar). Het niveau van de jaarlijkse toekenning wordt bepaald door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité. De toekenning bij het behalen van de doelstellingen bedraagt 115% van de jaarlijkse basisremuneratie voor de CEO, en 55% van de jaarlijkse basisremuneratie voor de andere leden van het Uitvoerend Comité.

De prestatiecriteria, hun respectievelijke gewicht en hun doelstellingen (en drempels, maxima en prestatieschaal) om de verwerving (vesting) van PSU's te bepalen, worden jaarlijks discretionair vastgelegd door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité. De Raad van Bestuur beslist jaarlijks discretionair, op aanbeveling van het Remuneratie en Benoemingscomité, over de vestingregeling van het LTIP (maar altijd onderworpen aan de prestatietoets aan het einde van de vestingperiode van drie jaar).

Er is een minimaal prestatieniveau vereist vooraleer PSU's effectief worden verworven. Vanaf deze minimale prestatiedrempel stijgt het percentage verworven aandelen op een schaal die wordt bepaald door de Raad van Bestuur tot 100% van de toegekende PSU's indien alle doelstellingen worden behaald en tot een maximum bepaald door de Raad van Bestuur indien alle doelstellingen worden overschreden. Het aantal verworven aandelen dat kan worden ontvangen door leden van het Uitvoerend Comité indien alle doelstellingen worden overschreden, gecumuleerd over alle prestatiecriteria, zal niet meer bedragen dan 200% van het niveau van de toekenning.

Voor de prestatiecriteria die niet commercieel gevoelig zijn, zullen de doelstellingen worden bekendgemaakt in het remuneratieverslag over het relevante boekjaar waarin de toekenning van de PSU's plaatsvindt. De doelstellingen voor commercieel gevoelige prestatiecriteria zullen worden bekendgemaakt in het remuneratieverslag over het jaar waarin de verwervingsperiode afloopt, wanneer ook de effectief behaalde resultaten en de overeenkomstige verwerving voor alle prestatiecriteria worden gerapporteerd.

Uitzonderlijke wijziging voor de boekjaren 2026-2028 voor de LTI remuneratie van de CEO (en, indien de Raad van Bestuur hiertoe besluit, andere leden van het Uitvoerend Comité5 )

Tussen 1 januari 2026 en 31 december 2028 komt de CEO niet in aanmerking om deel te nemen aan het reguliere LTIP van de Vennootschap. en in plaats daarvan komt de CEO in aanmerking voor een eenmalige toekenning van PSU's6 die de boekjaren 2026, 2027 en 2028 bestrijkt (het nieuwe 2026-2028 LTIP van de Vennootschap voor de CEO (het "CEO LTIP")). . De wijziging is ingegeven door de ambitie van de Raad van Bestuur om het CEO LTIP volledig te koppelen aan de ontwikkeling van de aandelenkoers van de Vennootschap.

De verwerving van de PSU's uitgegeven door de Vennootschap in het kader van het CEO LTIP is afhankelijk van een prestatietoets en is voorwaardelijk op het aanblijven van de CEO gedurende de verwervingsperiode van drie jaar. Het niveau van de toekenning wordt bepaald door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité. De toekenning bij het behalen van de doelstelling bedraagt 828% van de jaarlijkse basisremuneratie voor de CEO7 .

**Verwerving van de PSU's is afhankelijk van één prestatiecriterium, namelijk de aandelenkoers van de Vennootschap. De berekening van de aandelenkoers voor dergelijke prestatietoets vindt eenmalig plaats, na afloop van de periode van drie jaar, en wordt berekend als de volume-gewogen gemiddelde prijs ("**volume-weighted average price" of "VWAP") van een aandeel in de Vennootschap over een periode van dertig kalenderdagen na de bekendmaking door de Vennootschap van de jaarresultaten voor het boekjaar dat eindigt op 31 december 2028.

Er moet een prestatiedrempel worden bereikt vooraleer een effectieve verwerving plaatsvindt. Vanaf die drempel stijgt de verwerving op een schaal die 100% bereikt indien de doelstelling wordt behaald en tot een maximum van 112% indien de doelstelling wordt overschreden. De doelstelling en de drempels voor het CEO LTIP zijn als volgt:

5 Zoals hierboven vermeld, kan de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, deze uitzonderlijke wijzigingen (geheel of gedeeltelijk) uitbreiden naar andere leden van het Uitvoerend Comité dan de CEO, indien het dit passend acht om in te spelen op veranderende omstandigheden of om aan specifieke behoeften te voldoen (zoals het behouden, incentiveren of aantrekken van leden van het Uitvoerend Comité).

6 De Raad van Bestuur kan, naar eigen goeddunken en op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, geheel of gedeeltelijk andere instrumenten gekoppeld aan eigen vermogen of rechten om aandelen te verwerven toekennen in plaats van PSU's, op voorwaarde dat: (i) zulke instrumenten gekoppeld aan eigen vermogen of rechten om aandelen te verwerven het prestatiecriterium, de vestingcurve en het uitoefeningsvenster van het CEO LTIP op een wezenlijk gelijkaardige wijze weerspiegelen; en (ii) het aantal en de voorwaarden van zulke instrumenten gekoppeld aan eigen vermogen of rechten om aandelen te verwerven zodanig worden bepaald dat de totale kost voor de Vennootschap niet hoger is dan de totale kost voor de Vennootschap van PSU's.

7 De toekenning vond plaats op basis van de gewogen gemiddelde koers (VWAP) van het aandeel van de Vennootschap over de vijf handelsdagen voorafgaand aan de datum waarop de Raad van Bestuur de CEO benoemde, namelijk 6,49446 EUR, wat resulteert in een toekenning van 956.200 PSU's.

In geval van beëindiging door de Vennootschap van de samenwerking met de CEO, om een andere reden dan omwille van dringende reden, heeft de CEO recht op gedeeltelijke toekenning van de nog niet verworven CEO LTIP PSU's, berekend pro rata de duur van de door de CEO geleverde diensten tijdens de verwervingsperiode van drie jaar. Verwerving wordt in dat geval niet versneld en het werkelijke aantal PSU's dat definitief zal worden verworven, blijft afhankelijk van de toetsing van de prestaties aan het relevante prestatiecriterium aan het einde van de resterende verwervingsperiode.

Pensioen en andere voordelen

Doel en link met de strategie

Een uitgebreid pakket aanvullende voordelen is een essentieel element om getalenteerde executives aan te trekken en weerspiegelt de "zorgplicht" van de Vennootschap om de leden van het Uitvoerend Comité te beschermen tegen gebeurtenissen die hun verdiencapaciteit drastisch kunnen beïnvloeden.

Beheer en uitwerking

De voordelen die worden toegekend aan de leden van het Uitvoerend Comité hangen af van hun respectievelijke land van verblijf en fiscaal statuut, en kunnen onder meer bestaan uit een bijdrage van de Vennootschap aan een pensioenplan van het type "vaste bijdragen" (20% van de basisremuneratie, verworven op het ogenblik dat de premie wordt betaald), een bedrijfswagen, een ongevallen- en/of arbeidsongeschiktheidsverzekering, een representatievergoeding, een medische verzekering, en bijstand bij het vervullen van fiscale aangifteverplichtingen. Deze voordelen kunnen ook huisvesting voor grensoverschrijdende opdrachten en vergoeding voor verhuiskosten omvatten.

De samenstelling van het voordelenpakket wordt vastgelegd door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratieen Benoemingscomité, en is in overeenstemming met de mediaan van de algemene marktstandaard voor het land waar het respectievelijke lid van het Uitvoerend Comité verblijft.

De Raad van Bestuur kan, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, pensioenbijdragen en/of andere voordelen vervangen door een equivalente vergoeding in cash voor sommige of alle leden van het Uitvoerend Comité.

Opbouw van een aandelenparticipatie

Doel en link met de strategie

Door aan de leden van het Uitvoerend Comité de verplichting op te leggen om een zekere aandelenparticipatie in de Vennootschap op te bouwen, worden hun belangen op lange termijn afgestemd op die van de aandeelhouders, en wordt er een focus gecreëerd op het beheer van de ondernemingsrisico's.

Beheer en uitwerking

De vereisten voor het opbouwen van een aandelenparticipatie worden vastgelegd door de Raad van Bestuur, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité.

De CEO dient een aandelenparticipatie op te bouwen ten belope van tweemaal de jaarlijkse basisremuneratie. De aandelenparticipatie op te bouwen door de andere leden van het Uitvoerend Comité bedraagt éénmaal de jaarlijkse basisremuneratie. Deze participatie moet geleidelijk worden opgebouwd door minstens 50% van de aandelen verworven onder de langetermijnincentive bij te houden op het ogenblik dat die effectief verworven worden, tot de vereiste aandelenparticipatie is bereikt.

Belangrijkste bepalingen en voorwaarden van de dienstverleningsovereenkomsten met de leden van het Uitvoerend Comité

De leden van het Uitvoerend Comité hebben een dienstverleningsovereenkomst met de Vennootschap voor onbepaalde duur of uitzonderlijk voor bepaalde duur.

De dienstverleningsovereenkomsten bepalen dat de Vennootschap de overeenkomst kan beëindigen mits inachtneming van een opzegperiode van drie maanden. In geval van beëindiging van de overeenkomst door de Vennootschap anders dan omwille van dringende reden, heeft het desbetreffende lid van het Uitvoerend Comité recht op het volgende:

• De jaarlijkse bonus voor het jaar waarin de kennisgeving wordt gedaan, berekend pro rata temporis en in de veronderstelling dat alle prestatiedoelstellingen voor dat jaar zijn bereikt ("on target");8
• Een vertrekvergoeding die niet hoger zal zijn dan de som van eenmaal de jaarlijkse basisvergoeding en de jaarlijkse bijdrage in het pensioenplan door de Vennootschap (of een gelijkwaardige vergoeding, indien van toepassing); 9 en
• Een gedeeltelijke verwerving van de nog niet effectief verworven langetermijnincentive-instrumenten, berekend pro rata de duur van de door het lid van het Uitvoerend Comité verrichte diensten gedurende de driejarige verwervingsperiode. De verwerving wordt bij beëindiging niet vervroegd en het aantal LTIP-instrumenten dat definitief zal worden verworven, blijft afhankelijk van de toetsing van de prestaties aan de relevante prestatiecriteria aan het eind van de duur van de overblijvende verwervingsperiode.

De dienstverleningsovereenkomsten bepalen verder dat het lid van het Uitvoerend Comité de overeenkomst kan beëindigen mits inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden (die de Vennootschap kan verkorten tot minder dan zes maanden, met dien verstande dat dat het lid van het Uitvoerend Comité recht blijft hebben op zijn basisvergoeding tot het einde van de periode van zes maanden). In geval van beëindiging door het lid van het Uitvoerend Comité anders dan omwille van dringende reden, waarbij de Vennootschap er niet voor opteert om de opzegtermijn te verkorten tot drie maanden of minder, heeft het lid van het Uitvoerend Comité recht op de jaarlijkse bonus voor het jaar waarin de opzegging plaatsvindt, berekend pro rata temporis voor elke maand van de opzegtermijn die de Vennootschap zou eisen dat het lid van het Uitvoerend Comité langer dan drie maanden in acht zou nemen en in de veronderstelling dat alle prestatiedoelstellingen voor dat jaar zijn bereikt ("on target")10.

Uitzonderlijke bonussen

De Raad van Bestuur kan, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, beslissen om in uitzonderlijke gevallen een welkomstbonus toe te kennen aan een nieuw lid van het Uitvoerend Comité indien de Raad van Bestuur dit gerechtvaardigd acht in het belang van de Vennootschap. De Raad van Bestuur kan, naar eigen goeddunken en op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, beslissen over de vorm van een dergelijke welkomstbonus (bv. in cash, als een uitzonderlijke toekenning van PSU's in overeenstemming met de voorwaarden van het langetermijnincentiveplan zoals hierboven uiteengezet, enz*.*).

De Raad van Bestuur kan, op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, ook beslissen om uitzonderlijke (eenmalige) bonussen toe te kennen aan één lid of meerdere leden van het Uitvoerend Comité. Dergelijke uitzonderlijke bonussen kunnen worden toegekend (i) om een uitzonderlijke bijdrage aan de prestaties van de Vennootschap te erkennen en te belonen, (ii) om het succesvol verwezenlijken van een bepaald project te erkennen en te belonen (bv. overnames, desinvesteringen of andere speciale projecten), of (iii) in geval van specifieke retentiebehoeften van de Vennootschap. Het totale bedrag of de totale waarde van dergelijke uitzonderlijke bonussen toegekend aan een individueel lid van het Uitvoerend Comité mag, berekend over een voortschrijdende periode van drie jaar, niet meer bedragen dan het equivalent van eenmaal de jaarlijkse basisremuneratie van dergelijk lid van het Uitvoerend Comité. De Raad van Bestuur zal, naar eigen goeddunken en op aanbeveling van het Remuneratie- en Benoemingscomité, beslissen over de vorm van dergelijke uitzonderlijke bonus (bv. in cash; als een uitzonderlijke toekenning van PSU's in overeenstemming met de voorwaarden van het langetermijnincentiveplan zoals hierboven uiteengezet; enz.).

8 Voor bepaalde leden van het Uitvoerend Comité is deze pro rata temporis bonus daarentegen afhankelijk van het daadwerkelijk behalen van de prestatiedoelstellingen voor dat jaar (in welk geval de uitbetaling eveneens pas plaatsvindt na definitieve vaststelling van het behalen van die doelstellingen door de Raad van Bestuur aan het einde van het betreffende boekjaar).

9 Voor de leden van het Uitvoerend Comité met een overeenkomst voor bepaalde duur wordt deze vertrekvergoeding pro rata temporis verminderd indien de beëindiging minder dan twaalf maanden voor de einddatum van de betrokken dienstverleningsovereenkomst plaatsvindt.

10 Voor bepaalde leden van het Uitvoerend Comité is deze pro rata temporis bonus daarentegen afhankelijk van het daadwerkelijk behalen van de prestatiedoelstellingen voor dat jaar (in welk geval de uitbetaling eveneens pas plaatsvindt na definitieve vaststelling van het behalen van die doelstellingen door de Raad van Bestuur aan het einde van het betreffende boekjaar).

Remuneratiebeleid voor niet-uitvoerend bestuurders

Om haar doelstellingen te bereiken, moet de Vennootschap in staat zijn een Raad van Bestuur van het hoogste niveau samen te stellen, die de kennis en ervaring heeft die noodzakelijk is om te navigeren in een complexe zakelijke en maatschappelijke omgeving.

In het licht van deze ambitie worden de niet-uitvoerend bestuurders bij Ontex bezoldigd op basis van een combinatie van een vaste jaarlijkse vergoeding in cash, een vast jaarlijks recht op restricted share units (RSU's), en een aanwezigheidsvergoeding per bijgewoonde vergadering. De totale remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur is afgestemd op de remuneratie voor bestuursposities in andere Europese beursgenoteerde vennootschappen met een vergelijkbare omvang, complexiteit en sector.

De vaste jaarlijkse vergoeding in cash, het vast jaarlijkse recht op RSU's en de aanwezigheidsvergoedingen voor het bijwonen van vergaderingen voor niet-uitvoerend bestuurders zijn weergegeven in onderstaande tabel.

Rol	Vaste jaarlijksevergoeding	Waarde11 van jaarlijkseRSU-component	Aanwezigheidsvergoeding
Niet-uitvoerend bestuurder	60.000 EUR	12.000 EUR	2.500 EUR
Voorzitter van de Raad van Bestuur	+ 140.000 EUR	+ 50.000 EUR	+ 2.500 EUR
Lid van een Comité			2.500 EUR
Voorzitter van een Comité	+ 10.000 EUR	+ 2.000 EUR	+ 2.500 EUR

De RSU's worden over het algemeen toegekend aan het begin van het vierjarige mandaat van de betreffende niet-uitvoerend bestuurder, met een waarde (berekend op de toekenningsdatum) die gelijk is aan vier keer de jaarlijkse waarde van de RSUcomponent (d.w.z. die de volledige duur van het mandaat van de niet-uitvoerend bestuurder dekt), en zijn onderworpen aan pro rata temporis vesting over de duur van het mandaat (zolang het mandaat niet vroegtijdig wordt beëindigd). Dezelfde aanpak zal worden gevolgd voor bijkomende functies als Voorzitter van de Raad of Voorzitter van een Comité. Als een RSU-toekenning plaatsvindt tijdens een lopend mandaat (inclusief voor toekenningen aan bestaande leden van de Raad van Bestuur bij de invoering van de RSU's als remuneratiecomponent met ingang van 1 januari 2025) of voor een termijn van minder dan vier jaar, wordt de omvang van de toekenning pro rata temporis aangepast aan de relevante termijn en zal de vesting pro rata temporis plaatsvinden over de duur van de relevante (verkorte) termijn.

De aandelen die een niet-uitvoerend bestuurder ontvangt bij de vesting van de RSU's, blijven onderworpen aan een lock-up tot één jaar na de datum van beëindiging of afloop van het desbetreffende mandaat van de niet-uitvoerend bestuurder (zoals aanbevolen in bepaling 7.6 van de Corporate Governance Code 2020).

De vergoedingen die worden betaald aan de niet-uitvoerend bestuurders worden jaarlijks gerapporteerd in het remuneratieverslag.

Procedure voor de herziening van het remuneratiebeleid

Het remuneratiebeleid voor de leden van het Uitvoerend Comité en de niet-uitvoerend bestuurders wordt op regelmatige tijdstippen geëvalueerd door de Raad van Bestuur, met input van het Remuneratie- en Benoemingscomité. Omdat de Raad van Bestuur enkel bestaat uit niet-uitvoerend bestuurders, zijn er geen potentiële belangenconflicten wanneer de Raad van Bestuur het remuneratiebeleid voor leden van het Uitvoerend Comité herziet. Potentiële belangenconflicten van niet-uitvoerend bestuurders in verband met een kwestie die op het niveau van de Raad van Bestuur moet worden besproken, worden aan een dubbele controle onderworpen: (i) indien de betrokken bestuurder een strijdig belang van vermogensrechtelijke aard heeft, wordt de procedure van artikel 7:96 van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen toegepast; en (ii) zelfs indien de toepassing van artikel 7:96 van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen niet strikt vereist is, worden de bestuurders aangemoedigd om terughoudendheid uit te oefenen en, indien dit aangewezen is, niet deel te nemen aan de beraadslagingen van de Raad van Bestuur (of het betrokken Comité van de Raad van Bestuur) over het desbetreffende onderwerp.

Indien materiële wijzigingen aan het remuneratiebeleid vereist zijn, zullen zulke wijzigingen ter goedkeuring worden voorgelegd aan de jaarlijkse algemene vergadering van aandeelhouders van het jaar waarin de voorgestelde wijzigingen van kracht zouden worden.

In geval van uitzonderlijke omstandigheden kan de Raad van Bestuur beslissen om af te wijken van bepaalde punten van het remuneratiebeleid indien dit noodzakelijk is om de langetermijnbelangen en duurzaamheid van de Vennootschap als geheel te dienen of haar levensvatbaarheid te garanderen. Een dergelijke afwijking moet worden besproken door het Remuneratie- en Benoemingscomité, dat een gemotiveerde aanbeveling zal doen aan de Raad van Bestuur. Elke afwijking van het remuneratiebeleid zal worden beschreven en toegelicht in het remuneratieverslag van de Vennootschap dat verslag uitbrengt over het betrokken boekjaar.

In ieder geval zal het remuneratiebeleid om de vier jaar ter goedkeuring worden voorgelegd aan de jaarlijkse algemene vergadering van aandeelhouders, zoals vereist door de Belgische en Europese wetgeving.

11 Berekend op basis van de waarde op de toekenningsdatum.

REMUNERATION POLICY (2026 VERSION)

Introduction

2026 review of the 2025 remuneration policy

In 2020, we carried out a fundamental review of our remuneration policy for 2021 and beyond, in extensive dialogue with shareholders, investors and proxy advisors. The changes we made at that point reflected a number of developments in the corporate governance landscape in Belgium, the EU and internationally, as well as the feedback from those dialogues. Building on the 2021 remuneration policy and in light of the Company's ongoing turnaround, the shareholders' meeting approved certain exceptional, one-off measures to accelerate such turnaround's execution in 2023. These 2023 changes to the 2021 remuneration policy aimed to achieve this by strongly incentivizing management to accelerate the realization of the turnaround objectives, and in doing so further strengthening the alignment of executive rewards and shareholder returns. In 2025, certain smaller amendments were made to the remuneration policy, including the introduction of certain additional flexibility regarding the remuneration of the members of the Executive Committee to adapt to changing circumstances or address specific needs (e.g., in relation to retention), without changing the fundamental architecture of the Executive Committee's remuneration package, which remains strongly performance-based. In addition, the 2025 remuneration policy introduced a restricted share unit (RSU) plan for Non-Executive Directors as part of their remuneration package, in accordance with the recommendations of the 2020 Corporate Governance Code.

In this remuneration policy (2026 version), the main change that is introduced consists of a one-off rebalancing of the weighing between the annual bonus amount (short-term incentive or STI) and the long-term incentive (LTI) for the CEO for financial years 2026 until 2028. In this context, the STI component is halved, and the LTI component is increased, with the introduction of a specific three-year LTI plan for the CEO that will have the Company's share price evolution as the sole KPI. This structure is similar to the LTI plan that applied to the previous CEO for financial years 2023 until 2025. This structure offers the benefit of simplicity, transparency, and full alignment with the value creation for the shareholders. The Board may extend such structure to other members of the Executive Committee as well. Another noteworthy change in this remuneration policy is that the 2026 short-term incentive will include "Free Cash Flow" as a fourth financial KPI.

Some of the key remuneration principles and how these principles translate into actual remuneration policy principles are summarized below.

Remuneration Principles	2025 Remuneration Policy	2026 Remuneration Policy Changes(Building on the 2025 Policy)
Management incentives are based on orderived from reported financial results	2025 financial bonus KPIs: "Net Sales","AdjustedEBITDA",and"CashConversion Cycle"	2026 financial bonus KPIs: "Net Sales","Adjusted EBITDA", "Cash ConversionCycle" and "Free Cash Flow"
No multiple rewards for the sameoutcomes	No overlap between KPIs for short-termand long-term incentives	No change: no overlap between KPIsfor short-term and long-term incentives
Fullyperformance-basedlong-termincentive plan for management	Long-term incentive plan consisting ofperformance share units ("PSUs") only	No change: long-term incentive plancontinues to consist of PSUs only (butwith additional flexibility for the Board tosubstitutePSUswithotherperformance-basedequity-linkedinstruments or rights to acquire sharesfor the specific LTI plan for FY2026-28for the CEO)
Incentive plans based on a healthy mixoffinancialandquantifiablenonfinancial KPIs, including ESG	Balancing the weights of the financialand non-financial KPIs in both the shortterm incentive (STI) and the long-termincentive (LTI) planESG objectives moved from LTI to STIto increase short-term focus on the ESGtargets set by the Company	No change to earlier mix of financial andnon-financial KPIsIntroduction of a specific LTI plan forFY2026-28 for the CEO, with shareprice evolution as the single KPI

Pay for sustainable results	A bonus-claw back applies	No change: a bonus-claw back remainsin place
Alignment with shareholders	Shareownershiprequirementsformembers of the Executive CommitteeFinancial KPIs to be set by the Board	Nochange:shareownershiprequirements formembersoftheExecutive Committee remain in place,as well as alignment of financial KPIs
	will be aligned with shareholder valuecreation	with shareholder value creation, andRSU grant to Non-Executive Directors
	Introduction of RSU grant for NonExecutive Directors to further align theBoard's interest with shareholders	Introduction of a specific LTI plan forFY2026-28 for the CEO, with shareprice evolution as the single KPI
Transparency	Disclosure of performance targets exante if not commercially sensitive, andotherwise ex post	No change: disclosure of performancetargets ex ante if not commerciallysensitive, and otherwise ex post

The remuneration policy is applicable to the members of the Board and the members of the Executive Committee.

Overall Remuneration Policy Framework

The 2026 remuneration policy maintains the following ambitions and policy objectives of the 2025 remuneration policy:

Remuneration Policy for the Members of the Executive Committee

Remuneration components and their relative share in the total remuneration

The structure and components of the executive remuneration ensure that members of the Executive Committee have a vested interest in delivering performance over the short and the long term. When all targets are being met, the overall remuneration of the members of the Executive Committee is aimed to be aligned with the median overall remuneration of executives of comparable European companies, both in terms of value and in terms of the weighting of the different components.

The table below sets out the different components of the remuneration of the members of the Executive Committee, their key features, their relative share in the total remuneration and how they contribute to the Company's strategy, long-term interests, and sustainability.

The exceptional changes to the Company's remuneration policy for the financial years 2026, 2027 and 2028 (which shall apply to the CEO and which the Board may extend to other members of the Executive Committee1) are indicated in bold.

	Key Features	ShareinTotalRemuneration2	Link with Strategy, LongTermInterestsandSustainability
Base Remuneration	• Fixedforthreeyears(unless substantial changeinresponsibility,misalignment with medianof the peer group, orsignificantchangeingeneraleconomiccircumstances)3• ReflectsmedianbaseremunerationincomparableEuropeancompanies	• The base remunerationrepresents approx. 29% ofthe total remuneration forthe CEO and betweenapprox. 40% and 43% forthe other Executives• For FY2026-28, it willrepresentapprox.22%of the total remunerationfor the CEO	• Acompetitivebaseremunerationisanessentialelementtoattractexecutivetalentcapable of delivering onthe Company's objectives
Annual Bonus	• Driven by financial andnon-financial performance(seebelowforfurtherdetails)• Pay-out between 0% and240% of target bonus• Subject to clawback	• Theannualbonusrepresents approx. 29% ofthe total remuneration forthe CEO and betweenapprox. 21% and 28% forthe other Executivesincaseofon-targetperformance• ForFY2026-28,theCEO'sannualtargetbonus will be reduced byhalf and will representapprox. 11% of the totalremunerationfortheCEO in case of on-targetperformance	• Provides focus on thedelivery of the financialand primarily quantifiablenon-financial targets thatareconnectedtotheCompany'sstrategy,accuracyoffinancialreportingandbusinessintegrity
Long-Term Incentive	• Delivered through PSUs• Three-yearperformanceKPIs• KPIs include financial and,potentially,non-financialmetrics (see below forfurther detail)• Vesting ranges between0% and 200%.• Delivered through PSUsor other performancebasedequity-linkedinstruments or rights toacquire shares	• The long-term incentiverepresents approx. 34% ofthe total remuneration forthe CEO and betweenapprox. 21% and 22% forthe other Executivesincaseofon-targetperformance• For FY2026-28, the longtermincentivewillrepresent approx.60%of the total remunerationfor the CEO in case ofon-target performance	• Provides focus on thedeliveryoflong-termreturns to shareholders• The exceptional changefor the CEO in FY2026-28is instrumental to thefurther execution of theCompany's turnaroundstrategy,andcreatesstrongvaluecreationalignmentbetweenshareholdersandtheCEO

1 The Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, shall be entitled to extend such exceptional changes (in full or in part) to members of the Executive Committee other than the CEO, should it deem this appropriate in order to adapt to changing circumstances or to address specific needs (such as retaining, incentivizing or attracting members of the Executive Committee).

2 Calculated based on the value at the grant date.

3 Except for the CEO, of whom the base remuneration shall be assessed (and, if so decided, revised) by the Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, once per calendar year.

	Key Features	ShareinTotalRemuneration2	Link with Strategy, LongTermInterestsandSustainability
	• For FY2026-28, the soleKPI for the CEO will be afinancial KPI based ontheCompany'sshareprice• For FY2026-28, vestingfor the CEO's LTI planwill range between 0%and 112%
Pension,BenefitsandPerks	• Definedcontributionpensionplan,withacompany contribution of20%ofannualbaseremuneration• Benefits include companycar and life, health anddisability insurance• The pension plan and/orbenefits may be granted inthe form of an equivalentcash allowance	• The pension, benefits, andperks represent approx.8%ofthetotalremuneration for the CEOand between approx. 10%and 13% for the otherExecutives	• A comprehensive benefitspackage is an essentialelementtoattractexecutivetalentandreflectstheCompany's"duty of care" to protect itsExecutives against eventswhichcandrasticallyimpacttheirearningscapacity

The overall structure of the remuneration for the members of the Executive Committee is similar to the structure of the remuneration of the management-level employees of the Company, with the exception of the long-term incentive, which is not a broad-based compensation element. Also, the share of the variable remuneration in the total remuneration is higher for the members of the Executive Committee than for the management-level employees.

Base Remuneration

Purpose and Link with Strategy

A competitive base remuneration is an essential element to attract executive talent capable of delivering on the Company's objectives.

Governance and Operation

The base remuneration is set at a level whereby, when all targets are met, the total remuneration is aligned with the median for similar functions in comparable European companies.

The base remuneration is in principle fixed for three years4 but can be revised in certain circumstances: (i) in case of a significant change in responsibility; (ii) if the total remuneration would no longer be aligned with the median of the peer group; or (iii) in case of a significant change in general economic circumstances.

Changes in the base remuneration for the CEO are decided by the Board, at its discretion and upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee. Changes in the base remuneration for the other members of the Executive Committee are decided by the Board, upon proposal of the CEO and recommendation of the Remuneration and Nomination Committee.

The following parameters are considered when deciding on base remuneration changes:

• The individual's performance, skills and responsibilities;
• Salary increase rates for the employees of the Company;
• Economic conditions and governance trends; and
• Base salaries for similar functions in comparable European companies, at median level.

Annual Bonus

Purpose and Link with Strategy

The annual bonus provides focus on the delivery of the financial and primarily quantifiable non-financial targets that are connected to the Company's strategy, accuracy of financial reporting and business integrity, as well as personal leadership.

Governance and Operation

A. General

As a general principle, the target bonus for the CEO amounts to 100% of the base remuneration and between 50% and 70% of the base remuneration for the other members of the Executive Committee.

However, for FY2026-28, the target bonus for the CEO shall be reduced by half, as a result of which the target bonus for the CEO shall amount to 50% of his base remuneration during this time period. This exceptional change results from the decision to increase the weight of the long-term incentive component of the CEO's remuneration package throughout this period, in order to strongly align the CEO's remuneration package with shareholder value creation.

The annual bonus is dependent on the performance against a set of financial and non-financial KPIs.

• The financial KPIs may, e.g., include KPIs such as "Net Sales", "EBITDA", "Cash Conversion Cycle" and "Free Cash Flow":
  • − "Net Sales": total revenue (whether at Group level as KPI for Group financial performance or at division level as KPI for Division financial performance);
  • − "Cash Conversion Cycle": days sales outstanding + days inventory outstanding days payable outstanding (at Group level as KPI for Group financial performance or at division level as KPI for Division financial performance);
  • − "Free Cash Flow": free cash flow after interest payments; and/or
  • − "Adjusted EBITDA": the adjusted EBIT(DA) (Adjusted EBITDA at Group level as per the Company's financial results in its Annual Report as KPI for Group financial performance and EBIT at division level as KPI for Division financial performance).
• The non-financial KPIs may reflect elements of the environmental, societal and human impact of our business and the strategic and operational priorities of the Company, and may, e.g., include KPIs such as "CO2 Emissions (Scope 1 & 2)", "CO2 Emissions (Scope 3)" and "Accidents Rate":
  • − "CO2 Emissions (Scope 1 & 2)": reduction in Scope 1 & 2 CO2 emissions;
  • − "CO2 Emissions (Scope 3)": reduction in Scope 3 CO2 emissions; and/or
  • − "Accidents Rate": reduction in labor accidents.

4 Except for the CEO, of whom the base remuneration shall be assessed (and, if so decided, revised) by the Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, once per calendar year.

The financial and non-financial KPIs, their respective weight and targets (and threshold, caps and performance scale) are set annually by the Board, at its discretion and upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, in alignment with the Company's strategic and operational priorities for the year.

For non-commercially sensitive KPIs, the targets will be disclosed ex ante in the remuneration report issued in the respective financial year to which the annual bonus relates (reporting on the remuneration of the prior financial year). The targets for commercially sensitive KPIs will be disclosed in the remuneration report reporting on the year in which the annual bonus was awarded, when also the achievements for all KPIs will be reported.

In addition, a "personal leadership multiplier" is applied. The multiplier effect of the "personal leadership multiplier" is set annually by the Board, at its discretion and upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee. Such "personal leadership multiplier" reflects the individual leadership performance and people impact of the relevant member of the Executive Committee, based on an assessment of such member's personal objectives. Depending on the outcome of such leadership assessment, the annual bonus amount to be paid out shall be increased (in case of outperformance), decreased (in case of underperformance) or remain the same (in case of on-target performance).

• An example of how the "personal leadership multiplier" may be structured, is as a performance assessment that leads to an outcome on a five-point scale, with a multiplier effect on the annual bonus amount as follows:

Leadership Performance	Multiplier Effect
1 (did not meet expectations)	x 0.50 (– 50%)
2 (partially met expectations)	x 0.80 (– 20%)
3 (fully met expectations)	x 1.00 (=)
4 (often exceeded expectations)	x 1.10 (+ 10%)
5 (consistently exceeded expectations)	x 1.20 (+ 20%)

B. Annual Assessment

The achievement against the target for each of the KPIs and the leadership performance for the "personal leadership multiplier" are assessed by the Remuneration and Nomination Committee (upon proposal of the CEO for the members of the Executive Committee other than the CEO) as part of the annual individual performance assessment of each member of the Executive Committee.

The annual bonus amount that may be received by members of the Executive Committee in the event of a stretch level of performance, aggregated across all KPIs and after application of the "personal leadership multiplier", will not exceed 240% of the target bonus.

C. Clawback Right

In order to ensure appropriate behavior and avoid excessive risk taking which might adversely impact sustainable long-term value creation, the annual bonus is subject to a claw back. Such claw-back will be applied in case the respective member of the Executive Committee would have engaged in fraud, wilful misconduct or gross negligence resulting in the need for a material restatement of the Company's financial results. The Company can exercise such clawback right for a period of three years after the end of the financial year in which the fraud, wilful misconduct or gross negligence occurred.

Long-Term Incentive

Purpose and Link with Strategy

The long-term incentive provides focus on the delivery of long-term returns to shareholders.

Governance and Operation

The members of the Executive Committee are eligible for an annual grant of performance share units ("PSUs") under the Company's long-term incentive plan ("LTIP"). This LTIP is 100% performance based, and it provides the opportunity, through the target setting and the PSUs' KPIs, to focus and direct the efforts of the members of the Executive Committee on creating sustainable long-term value.

The PSUs issued by the Company vest subject to a performance test (such test, against the defined KPIs for such year, shall occur once at the end of the three-year vesting period). The annual grant level is decided by the Board, upon the recommendation of the Remuneration and Nomination Committee. The target grant amounts to 115% of the annual base remuneration for the CEO, and 55% of the annual base remuneration for the other members of the Executive Committee.

The KPIs, their respective weight and their targets (and thresholds, caps and performance scale) to determine the vesting of the PSUs are decided annually by the Board, at its discretion and upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee. The Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, annually decides on the vesting scheme of the LTIP (but always subject to the performance test at the end of the three-year vesting period).

It is required that a threshold performance is reached before any vesting will occur. As of that threshold, the vesting increases on a scale determined by the Board, to reach 100% for an on-target performance and a maximum determined by the Board for a stretch level of performance. The actual vesting that may be received by members of the Executive Committee in the event of a stretch level of performance, aggregated across all KPIs, will not exceed 200% of the target grant.

For non-commercially sensitive KPIs, the targets will be disclosed in the remuneration report reporting on the relevant financial year in which the grant of the PSUs occurs. The targets for commercially sensitive KPIs will be disclosed in the remuneration report reporting on the year in which the vesting period has ended, when also the achievements and corresponding vesting for all KPIs will be reported.

Exceptional change for FY2026-28 for the LTI remuneration of the CEO (and, if the Board so decides, other members of the Executive Committee**5** )

Between 1 January 2026 and 31 December 2028, the CEO is not entitled to participate in the Company's regular LTIP, and instead the CEO is eligible for a one-time grant of PSUs6 covering financial years 2026, 2027 and 2028 (the Company's new 2026-2028 CEO Long-Term Incentive Plan (the "CEO LTIP")). The change has been inspired by the ambition of the Board to make the CEO LTIP fully linked to the evolution of the Company's share price.

The PSUs issued by the Company under the CEO LTIP vest subject to a performance test and continued engagement over the three-year vesting period. The grant level is decided by the Board, upon the recommendation of the Remuneration and Nomination Committee. The target grant amounts to 828% of the annual base remuneration for the CEO7 .

The vesting of the PSUs is subject to a single performance KPI, being the share price of the Company. The calculation of the share price for such performance testing shall occur once, after the end of the three-year period, and shall be calculated as the 30-calendar day volume-weighted average price (VWAP) of a share in the Company after the public announcement by the Company of the full-year annual results for the financial year that ends on 31 December 2028.

It is required that a threshold performance is reached before any vesting will occur. As of that threshold, the vesting increases on a scale that reaches 100% for an on-target performance and a maximum of 112% for a stretch level of performance. The target and thresholds for the CEO LTIP are as follows:

5 As mentioned above, the Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, shall be entitled to extend such exceptional changes (in full or in part) to members of the Executive Committee other than the CEO, should it deem this appropriate in order to adapt to changing circumstances or to address specific needs (such as retaining, incentivizing or attracting members of the Executive Committee).

6 The Board, at its discretion and acting upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, shall be entitled to, in whole or in part, grant other equity-linked instruments or rights to acquire shares instead of PSUs, provided that: (i) such equity-linked instruments or rights to acquire shares reflect the performance KPI, vesting curve and vesting window of the CEO LTIP in a substantially similar manner; and (ii) the number and terms and conditions of such equity-linked instruments or rights to acquire shares will be determined such that the total cost for the Company is not higher than the total cost for the Company of PSUs.

7 The grant occurred at the five-trading day VWAP of the Company's share prior to the date on which the Board appointed the CEO, i.e., EUR 6.49446, resulting in a PSU entitlement of 956,200 PSUs.

In case of termination by the Company of the CEO other than for cause, the CEO will be entitled to a partial vesting of the unvested CEO LTIP PSUs, calculated pro rata temporis the duration of services performed by the CEO during the original three-year vesting period. Vesting is not accelerated in such event and the actual number of PSUs that will vest remains subject to the performance test against the relevant KPI at the end of the duration of the remaining vesting period.

Pension, Benefits and Perks

Purpose and Link with Strategy

A comprehensive benefits package is an essential element to attract executive talent and reflects the Company's "duty of care" to protect the members of the Executive Committee against events which can drastically impact their earnings capacity.

Governance and Operation

The benefits provided to the members of the Executive Committee depend on their respective country of residence and tax status, and may include, among others: a Company contribution to a defined contribution pension plan (20% of base remuneration, vesting upon payment); a company car; life, accident and/or disability insurance; a representation allowance; medical coverage; and tax compliance assistance. These benefits may also include housing for cross-border assignments and relocation benefits.

The composition of the benefits package is decided by the Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, and reflects the median of the general industry market for the country of residence of the respective member of the Executive Committee.

The Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, has the flexibility to substitute pension contributions and/or any other benefits for an equivalent cash allowance for some or all of the members of the Executive Committee.

Shareholding requirement

Purpose and Link with Strategy

A shareholding requirement for members of the Executive Committee fosters long-term alignment with shareholders and promotes focus of management on corporate risks.

Governance and Operation

Shareholding requirements are decided by the Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee.

The CEO is required to build a shareholding of two times the annual base remuneration, while other members of the Executive Committee are required to hold one time their annual base remuneration in shares. Such shareholding must be gradually built up by holding on to at least 50% of the long-term incentive instruments when they vest, until the shareholding requirement is reached.

Principal Terms and Conditions of Services Agreements with the Members of the Executive Committee

The members of the Executive Committee are engaged by the Company based on a services agreement for an indefinite duration or, exceptionally, for a fixed term.

The services agreements foresee that the Company may terminate the agreement by observing a notice period of three months. In case of termination by the Company other than for cause, the member of the Executive Committee is entitled to up to the following:

• The annual bonus for the year in which the notice takes place, calculated pro rata temporis and assuming that all the performance targets for that year are achieved (on target); 8
• A termination payment which shall not be higher than the sum of one time the annual base remuneration and the annual pension contribution (or equivalent allowance, if applicable); 9 and

8 For certain members of the Executive Committee, this pro rata temporis bonus entitlement is instead subject to the actual achievement of the performance targets for that year (in which case pay-out shall also only occur upon final determination of such achievement by the Board at the end of the relevant financial year).

9 For the members of the Executive Committee with an agreement for a fixed term, such termination payment shall be reduced pro rata temporis in the event termination were to take place less than twelve months prior to the end date of the services agreement concerned.

• A partial vesting of the unvested LTIP instruments, calculated pro rata the duration of services performed by the member of the Executive Committee during the three-year vesting period. Vesting is not accelerated in such event and the actual number of LTIP instruments that will vest remains subject to the performance test against the relevant KPIs at the end of the duration of the remaining vesting period.

The services agreements further foresee that the member of the Executive Committee may terminate the agreement by observing a notice period of six months (which the Company may elect to reduce to less than six months, provided that the member of the Executive Committee will remain entitled to its base remuneration until the end of the six-month period). In case of termination by the member of the Executive Committee other than for cause, whereby the Company does not elect to reduce the notice period to three months or less, the member of the Executive Committee is entitled to the annual bonus for the year in which the notice takes place, calculated pro rata temporis for each month of the notice period that the Company would require the member of the Executive Committee to respect in excess of three months and assuming that all the performance targets for that year are achieved (on target) 10.

Exceptional Bonuses

The Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, can decide to offer a welcome bonus to an incoming member of the Executive Committee in exceptional circumstances if the Board deems this to be justified in the Company's interest. The Board, at its discretion and upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, will decide on the form of any such welcome bonus (e.g., in cash; as an exceptional PSU grant in accordance with the terms and conditions of the long-term incentive plan as set forth above; etc.).

The Board, upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, can also decide to grant an exceptional ("one-off") bonus to one or more member(s) of the Executive Committee. Such exceptional bonuses may be granted (i) to recognize and reward an exceptional contribution to the Company's performance, (ii) to recognize and reward the achievement of a successful outcome in a specific project (e.g., acquisitions, disposals or other special projects), or (iii) in response to specific retention needs of the Company. The aggregate amount or value of exceptional bonuses granted to any individual member of the Executive Committee shall not exceed, calculated over a rolling three-year period, the equivalent of one time the annual base remuneration of such member of the Executive Committee. The Board, at its discretion and upon recommendation of the Remuneration and Nomination Committee, will decide on the form of any such exceptional bonus (e.g., in cash; as an exceptional PSU grant in accordance with the terms and conditions of the long-term incentive plan as set forth above; etc.).

Remuneration Policy for Non-Executive Directors

To realize its goals, the Company must be able to compose a Board of the highest caliber, with the knowledge and experience necessary to navigate in a complex business and societal environment.

With this ambition in mind, the Non-Executive Directors at Ontex are rewarded through a combination of a fixed annual fee paid in cash, a fixed annual entitlement to restricted share units (RSUs), and attendance fees, the total of which is aligned with remuneration levels for Board positions in other European listed companies of comparable size, complexity and industry.

The fixed annual fee paid in cash, fixed annual entitlement to RSUs and attendance fees for Non-Executive Directors are shown in the table below.

Role	Fixed Annual Fee	Value11 of Annual RSUComponent	Attendance Fee
Non-Executive Director	60,000 EUR	12,000 EUR	2,500 EUR
Board Chair	+ 140,000 EUR	+ 50,000 EUR	+ 2,500 EUR
Committee Member			2,500 EUR
Committee Chair	+ 10,000 EUR	+ 2,000 EUR	+ 2,500 EUR

The RSUs will generally be granted at the outset of the relevant Non-Executive Director's four-year mandate, with a value (calculated at the grant date) equal to four times the annual value of the RSU component (i.e., covering the entire duration of the Non-Executive Director's mandate), and will be subject to pro rata temporis vesting over the term of the mandate (subject to the mandate not being terminated early). The same approach will be followed for additional roles as Board Chair or Committee Chair. If an RSU grant occurs during an ongoing mandate (including for grants to existing Board members upon introduction of the RSUs as remuneration component with effect as of 1 January 2025) or for a term that is less than four years, the size of the grant will be adjusted pro rata temporis reflecting the relevant term and vesting will occur pro rata temporis over the duration of the relevant (reduced) term.

10 For certain members of the Executive Committee, this pro rata temporis bonus entitlement is instead subject to the actual achievement of the performance targets for that year (in which case pay-out shall also only occur upon final determination of such achievement by the Board at the end of the relevant financial year).

11 Calculated based on the value at the grant date.

The shares received by any Non-Executive Director upon vesting of the RSUs will remain subject to a lock-up until one year after the date of termination or expiry of the respective mandate of the Non-Executive Director (as recommended by provision 7.6 of the 2020 Corporate Governance Code).

The fees paid to the Non-Executive Directors for the year under review are disclosed on an annual basis in the remuneration report.

Process for the Review of the Remuneration Policy

The remuneration policy for the members of the Executive Committee and the Non-Executive Directors is reviewed from time to time by the Board, with input from the Remuneration and Nomination Committee. As the Board is composed solely of Non-Executive Directors, there are no potential conflicts of interest when the Board reviews the remuneration policy for the members of the Executive Committee. Potential conflicts of interest of Non-Executive Directors in connection with a matter to be discussed at the level of the Board are subjected to a double level of scrutiny: (i) if the affected director has a conflicting patrimonial interest, the procedure in article 7:96 of the Belgian Code of Companies and Associations is applied; and (ii) even where the application of that article 7:96 of the Belgian Code of Companies and Associations would not strictly be required, directors are encouraged to exercise restraint and, as deemed appropriate, not to participate in the deliberations of the Board (or the relevant Board committee) on the topic.

If material changes to the remuneration policy are required, such changes will be submitted for approval to the annual shareholders' meeting of the year in which such changes would enter into effect.

In case of exceptional circumstances, the Board may decide to deviate from any items of the remuneration policy if necessary to serve the long-term interests and sustainability of the Company as a whole or to ensure its viability. Any such deviation must be discussed by the Remuneration and Nomination Committee which will provide a substantiated recommendation to the Board. Any deviation from the remuneration policy will be described and explained in the Company's remuneration report reporting on the relevant financial year.

In any event, as per EU and Belgian regulations, the remuneration policy will be submitted for re-approval to the annual shareholders' meeting every four years.