Maire Tecnimont — Remuneration Information 2019

Apr 8, 2019

Relazione sulla Remunerazione 2019

Sommario

	Lettera del Presidente del Comitato per la Remunerazione 5
	Executive Summary 6
	SEZIONE I 7
	1. Finalità e governance della Politica sulla Remunerazione 8
1.1.	Finalità e soggetti coinvolti 8
1.2.	Assemblea degli Azionisti 10
1.3.	Consiglio di Amministrazione 10
1.4.	Comitato per la Remunerazione 10
	2. Remunerazione del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale12
	3. Remunerazione del Presidente 13
	4. Remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale13
4.1.	Remunerazione fissa 15
4.2.	Remunerazione variabile di breve termine (MBO) 15
4.3.	Remunerazione variabile di lungo termine 17
	4.3.1 Piano di Restricted Stock 2017-2019 17
	5. Remunerazione dei Dirigenti apicali 18
5.1.	Remunerazione fissa 19
5.2.	Remunerazione variabile di Breve Termine (MBO) 19
5.3.	Remunerazione variabile di Lungo Termine 20
	5.3.1 Piano di Restricted Stock 2017-2019 21
	6. Patto di Non Concorrenza21
	7. Politica in materia di trattamenti di fine rapporto/mandato 21
	8. Politica in materia di componenti discrezionali 22
	SEZIONE II23
	1. Attuazione della Politica sulla Remunerazione 201824
1.1.	Attività del Comitato per la Remunerazione 25
1.2.	Compensi fissi 25
1.3.	Compensi variabili 26
1.4.	Altri compensi e Benefici non monetari 28
	2. Compensi corrisposti nell'Esercizio 2018 29
2.1.	Tabella 1. Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio
	Sindacale e al Direttore Generale 29
2.2.	Tabella 3A. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a
	favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale 31
2.3.	Tabella 3B. Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di
	Amministrazione e del Direttore Generale 32
2.4.	Schema 7-ter Tabella 1. Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del
	Collegio Sindacale e del Direttore Generale 33
2.5.	Allegato 1. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Performance Share 2016-
	2018 34
2.6.	Allegato 2. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-
	2018, in relazione all'Esercizio 2017 35
2.7.	Allegato 3. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-
	2018, in relazione all'Esercizio 2018 36
2.8.	Allegato 4. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Phantom Stock 2015-2017 37
2.9.	Allegato 5. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Restricted Stock 2017-2019,
	in relazione all'Esercizio 2018 38
	Glossario 39

Lettera del Presidente del Comitato per la Remunerazione

Gentili Azioniste ed Azionisti,

sono lieto di presentare la Relazione sulla Remunerazione 2019 che propone, ottemperando alla normativa vigente e in linea con le best practice, la Politica sulla Remunerazione della Società per l'anno in corso, e rappresenta un importante momento di comunicazione aperta e trasparente nei confronti degli Azionisti e degli Stakeholder sul sistema di remunerazione.

Il 2018 è stato occasione per un bilancio complessivo della Politica sulla Remunerazione 2016-2018, oltre che essere un anno caratterizzato da nuovi indirizzi strategici della Società, che potranno trovare riscontro nel corso del 2019 anche sotto il profilo degli strumenti di remunerazione.

La Politica di Remunerazione del Gruppo ha confermato la propria bontà ed efficacia in termini di perseguimento degli obiettivi strategici e di business, nonché di risposta all'esigenza di motivare e fidelizzare le risorse chiave, stabilizzando la compagine manageriale e focalizzandone l'azione verso il raggiungimento dei target di produzione e di redditività definiti.

Il Piano di Azionariato diffuso, rivolto alla generalità dei dipendenti, ha visto chiudersi il Terzo Ciclo e si è confermato ancora una volta uno strumento efficace per estendere il senso di appartenenza e accrescere la motivazione a partecipare alla creazione di valore aziendale sostenibile nel lungo periodo.

L'anno scorso la Società ha volontariamente deciso, anche recependo le linee guida dei principali Proxy Advisor, di rendere la Relazione sulla Remunerazione ancor più fruibile, semplificandola al fine di agevolarne la lettura e l'identificazione degli elementi chiave. Quest'anno sono state introdotte una serie di novità dirette ad implementare alcuni degli elementi della Shareholders Right Directive che verrà introdotta nel 2020, in particolare concentrando nella Sezione II tutte le attività svolte nel corso dell'anno a beneficio di una ancora maggiore chiarezza e trasparenza.

Concludo esprimendo la mia gratitudine nei confronti dei Consiglieri Vittoria Giustiniani e Luigi Alfieri per il lavoro svolto e l'impegno profuso durante il triennio di mandato dell'attuale Comitato per la Remunerazione.

Ringrazio anche i membri del Collegio Sindacale per aver costantemente garantito la propria presenza alle riunioni del Comitato e per aver supportato la nostra azione con i pareri di competenza.

Sono fiducioso che il presente documento possa rappresentare al meglio le Politiche adottate dalla Società per il 2019 e auspico che possano essere positivamente accolte da Azionisti e Stakeholder le proposte di Remunerazione a supporto del rinnovato percorso industriale, volto a rispondere al meglio alle nuove esigenze poste dalla rivoluzione in atto nell'industria dell'energia e della chimica.

Andrea Pellegrini

Executive Summary

	Finalità	Modalità di funzionamento	Componenti
Remunerazione fissa	Valorizza le competenze, le esperienze ed il contributo richiesti al ruolo assegnato.	La Remunerazione fissa è definita in modo da essere coerente con le caratteristiche, le responsabilità e le eventuali deleghe associate al ruolo. La Società monitora su base annua le principali prassi di mercato per figure comparabili in modo da garantire la coerenza e la competitività della remunerazione offerta ai propri ruoli di vertice.	Presidente: Compenso come Presidente e Retribuzione Annua Lorda come Dirigente nel ruolo di Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive. AD e DG: Compenso come Amministratore Delegato e Retribuzione Annua Lorda come Direttore Generale. Dirigenti apicali: Retribuzione Annua Lorda definita in coerenza con il ruolo ricoperto e le aree di responsabilità.
Remunerazione variabile di Breve Termine (MBO)	Intende promuovere il raggiungimento degli obiettivi annuali previsti, con un importante focus sulla sostenibilità nel lungo termine, attraverso un meccanismo didifferimento.	La corresponsione della remunerazione variabile annuale, identificata nel Piano MBO, è direttamente collegata al raggiungimento di Obiettivi di Performance, assegnati a ciascun beneficiario in coerenza con il ruolo ricoperto. Per i beneficiari del Piano la scheda MBO individuale contempla, oltre ad obiettivi societari, indicatori legati alle specificità del ruolo ricoperto e delle aree di responsabilità. Una quota dell'incentivo maturato annualmente è oggetto di differimento e sottoposta ad ulteriori condizioni di performance al termine del Piano.	Presidente: non rientra tra i beneficiari del Piano. AD e DG: opportunità legata al livello di raggiungimento degli obiettivi definiti nella scheda MBO: • Entry gate: 50% della Rem. fissa • Target: 100% della Rem. fissa • Cap: 130% della Rem. fissa Dirigenti apicali: a seconda del ruolo ricoperto, opportunità collegata al livello di raggiungimento degli obiettivi definiti nella scheda MBO: • Entry gate: 30%-35% della Rem. fissa • Target: 60%-70% della Rem. fissa
Remunerazione variabile di Lungo Termine	Intende promuovere la creazione di valore per gli Azionisti e gli Stakeholder e il raggiungimento di risultati economici in linea con il Piano Industriale della Società, favorendo la fidelizzazione e l'engagement delle risorse.	È attualmente in essere il seguente sistema di incentivazione di lungo termine: • Piano di Restricted Stock 2017-2019 KPI: permanenza in Azienda (Piano con finalità di retention delle risorse chiave) Beneficiari: AD e DG e Dirigenti apicali individuati Durata: 3 anni Frequenza assegnazioni: annuale con attribuzione al termine del Piano. Nel 2019 La Società ha in corso di valutazione l'introduzione di un nuovo Piano di Incentivazione di Lungo Termine per l'AD e DG e Dirigenti apicali selezionati, che sarà allineato alla nuova strategia aziendale e alle principali prassi di mercato.	• Cap: 78%-91% della Rem. fissa Presidente: non rientra tra i beneficiari dei Piani. AD e DG: • Piano di Restricted Stock 2017- 2019: assegnazione annuale di Diritti a ricevere Azioni per un controvalore annuale pari al 60% della Rem. fissa al mese di aprile di ogni anno, convertita tenendo a riferimento la media del prezzo dell'Azione nel trimestre febbraio-marzo-aprile di ogni anno. Dirigenti apicali individuati: • Piano di Restricted Stock 2017- 2019: assegnazione annuale di Diritti a ricevere Azioni per un controvalore annuale, a seconda del ruolo ricoperto, pari al 30%-40% della Rem. fissa al mese di aprile di ogni anno, convertita tenendo a riferimento la media del prezzo dell'Azione nel trimestre febbraio-marzo-aprile di ogni anno. Piano di Incentivazione a Lungo Termine: Il valore dell'opportunità offerta verrà definito in coerenza con il ruolo e le relative responsabilità, e in allineamento alle prassi di mercato, dal Consiglio di Amministrazione nominato dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione.

SEZIONE I

1. Finalità e governance della Politica sulla Remunerazione

1.1. Finalità e soggetti coinvolti

La Politica di Remunerazione di Maire Tecnimont proposta per l'anno 2019 (di seguito, anche "Politica") conferma la propria finalità di attraction e retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e operare con successo all'interno del Gruppo, ispirandosi ai principi del Codice Etico della Società - attinenti alla professionalità, alle competenze, al merito e al raggiungimento degli obiettivi assegnati - nonché ai dettami del Codice di Autodisciplina e agli indirizzi contenuti nella lettera del Presidente del Comitato per la Corporate Governance, Dott.ssa Patrizia Grieco, del 21 dicembre 2018.

Per perseguire tali obiettivi, Maire Tecnimont adotta un sistema di remunerazione che prevede una struttura di rewarding coerente rispetto alle migliori prassi di mercato, bilanciata tra componenti fisse e variabili di breve e lungo termine, garantendo equità e sostenibilità nel lungo periodo.

In ottemperanza alle delibere assembleari degli anni passati, nel 2019 Maire Tecnimont prosegue con l'implementazione di iniziative a supporto dell'azione del management attraverso strumenti di incentivazione mirati, dedicati all'Amministratore Delegato e Direttore Generale e ai Dirigenti apicali. Attraverso l'adozione di piani di incentivazione monetari e azionari che permettono di correlare una parte significativa della remunerazione al raggiungimento di Obiettivi di Performance preventivamente determinati, il Gruppo intende promuovere la creazione di valore per gli Azionisti e il raggiungimento di risultati economici in linea con il Piano Industriale della Società, favorendo la fidelizzazione e l'engagement delle risorse. Al contempo, dato il successo riscontrato dal Piano di Azionariato diffuso conclusosi nel 2018, che ha permesso l'estensione ad una quota più ampia della popolazione aziendale di logiche di creazione di valore nel lungo periodo, la Società si riserva la possibilità di valutarne nuovamente l'introduzione nei prossimi anni, sempre con l'obiettivo di rafforzare ed estendere il senso di appartenenza e il commitment verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Le Politiche di compensation sono altresì allineate con l'attuale complessità dei business di riferimento del Gruppo, che rende necessaria la ricerca e l'adozione di strumenti di incentivazione efficaci, in grado di trattenere e incentivare le risorse chiave, riconoscerne il merito e mantenerne costante la motivazione e l'engagement rispetto agli obiettivi aziendali e alla gestione dell'attuale fase del settore, in un mercato dove sono cresciute negli anni le manifestazioni di interesse da parte dei maggiori competitor nei confronti delle professionalità chiave del Gruppo.

L'impianto della remunerazione dei Dirigenti apicali del Gruppo Maire Tecnimont, ivi incluso l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, risulta in linea con il più recente disposto del Codice di Autodisciplina. Infatti, in relazione agli elementi principali dell'art. 6 del suddetto Codice, Maire Tecnimont ha definito una serie di disposizioni per recepirne i principi e le finalità:

▪ Obiettivi di Performance per la componente variabile predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli Azionisti in ottica di lungo termine, oltreché chiari, sfidanti, raggiungibili e coerenti con il ruolo e le responsabilità ricoperti dalla persona a cui sono assegnati, nonché supportabili da evidenza;

• tetto massimo per le diverse forme di remunerazione variabile;
• differimento tra il periodo di performance osservato e l'effettiva erogazione, almeno di una parte dell'incentivo, nonché applicazione di sistemi di incentivazione basati su strumenti finanziari, al fine di adottare meccanismi che consentano, anche in logica di retention, di collegare i risultati di breve termine alla creazione di valore di più lungo periodo;
• a partire dal 2015 introduzione di clausole di "claw back", che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate in forma monetaria o attribuite sotto forma di strumenti finanziari (o di trattenere somme oggetto di differimento), in presenza anche di una sola delle seguenti circostanze ovvero quando (i) i dati e le informazioni economicofinanziarie sulla cui base è stata effettuata la valutazione dell'Obiettivo di Performance si rivelino manifestamente errati o falsati, e/o quando (ii) il beneficiario si sia reso responsabile di condotte dolose o colpose, che siano state determinanti per l'erogazione del bonus e/o per l'attribuzione degli strumenti finanziari. L'obbligo di restituzione manterrà la propria efficacia fino a 36 mesi dopo l'eventuale cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario.

Facendo leva sulle proprie competenze e tecnologie distintive nel settore del trattamento degli idrocarburi (petrolchimica, oil & gas refining e fertilizzanti) Maire Tecnimont vuole contribuire, con il proprio lavoro, ad accelerare la transizione energetica mondiale verso lo sviluppo sostenibile e l'economia circolare, potendo contare su una gamma di servizi completa nella catena del valore. Il focus del Gruppo è la trasformazione chimica delle risorse naturali convenzionali e rinnovabili in energia e prodotti avanzati per l'industria manifatturiera.

A fronte dei significativi cambiamenti del contesto di mercato e dell'evoluzione della strategia societaria anche verso nuove forme di business inserite all'interno del mercato della Chimica Verde, si evidenzia che la Società, pur confermando la struttura del sistema di compensation in essere, si riserva la possibilità di analizzare e introdurre, nel corso del 2019, nuovi piani di incentivazione, allineati al Piano Industriale e in grado di supportare e continuare ad assicurare la crescita di Maire Tecnimont. Tali piani saranno sottoposti all'attenzione del Comitato per la Remunerazione e del Consiglio di Amministrazione in carica per il nuovo triennio.

In continuità con i precedenti esercizi, anche per l'anno 2019 Maire Tecnimont si avvale del supporto della società di consulenza Willis Towers Watson per la strutturazione della propria Politica e per la sua implementazione, in ragione dell'approfondita conoscenza della realtà aziendale e del settore di riferimento, della consolidata competenza in ambito nazionale ed internazionale in materia di metodologie di pesatura delle posizioni organizzative, di analisi retributive, nonché di definizione di piani di incentivazione e di politica retributiva.

La Politica è definita a seguito di un processo formalizzato descritto al successivo paragrafo 1.4 che vede come protagonisti, con il supporto della Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società, il Comitato per la Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale.

Nei paragrafi successivi sono descritti i principali compiti dei diversi Organi societari con riferimento alle tematiche legate alla Remunerazione.

1.2. Assemblea degli Azionisti

I compiti dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dello Statuto – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione – sono:

• nominare e revocare gli Amministratori, nominare i Sindaci e il Presidente del Collegio Sindacale;
• determinare il compenso degli Amministratori e dei Sindaci;
• deliberare, con voto non vincolante, in merito alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF.

1.3. Consiglio di Amministrazione

L'attuale Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 ed in carica fino all'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, è composto da 9 Amministratori: Fabrizio Di Amato (Presidente), Pierroberto Folgiero (Amministratore Delegato e Direttore Generale), Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Andrea Pellegrini, Patrizia Riva e Maurizia Squinzi. Per una descrizione dettagliata delle funzioni del Consiglio di Amministrazione si rimanda a quanto riportato nella Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2018.

I compiti del Consiglio ai sensi dello Statuto – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione – sono:

• eleggere tra i suoi membri, nel caso non vi abbia provveduto l'Assemblea, un Presidente e, ove lo ritenga opportuno, un Vice Presidente;
• delegare le proprie attribuzioni ad uno o più dei suoi membri, incluso il Presidente, determinando il contenuto, i limiti e le eventuali modalità di esercizio della delega, nel rispetto dell'art. 2381 del Codice Civile e fissandone i compensi;
• determinare la remunerazione degli Amministratori esecutivi, sentito il parere del Collegio Sindacale. Tale remunerazione è definita coerentemente con le decisioni dell'Assemblea, che può determinare l'importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli esecutivi.

1.4. Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione, istituito dal Consiglio di Amministrazione a partire dal 16 febbraio 2012, è formato da Amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti secondo i requisiti di indipendenza indicati dal Codice di Autodisciplina e dal TUF, dotati di un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.

Il Comitato ha l'obiettivo di garantire che le politiche di remunerazione del Presidente e dell'Amministratore Delegato, degli Amministratori esecutivi, degli Amministratori non esecutivi, nonché dei Dirigenti apicali vengano formulate da un organismo che non sia portatore di interessi propri, in conformità all'art. 6.P.3. del Codice di Autodisciplina. Il Comitato per la Remunerazione riveste unicamente funzioni propositive, mentre il potere di determinare la remunerazione degli Amministratori esecutivi è del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile.

In data 27 aprile 2016, il Consiglio di Amministrazione ha nominato il Comitato per la Remunerazione, in carica fino all'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, ed ha approvato il relativo Regolamento di funzionamento.

Il Comitato per la Remunerazione riferisce agli Azionisti nel corso dell'Assemblea annuale sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni.

Nessun Amministratore esecutivo prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione. In ottemperanza al Regolamento di funzionamento di tale Comitato, alle riunioni dello stesso possono partecipare il Collegio Sindacale, nonché persone la cui presenza possa risultare di ausilio al migliore svolgimento delle sue funzioni.

Si ricorda che l'attività del Comitato per la Remunerazione si sviluppa all'interno di un

processo continuo ed articolato, finalizzato alla definizione della Politica di Remunerazione per il Gruppo e dei relativi strumenti di compensation, nonché alla predisposizione della Relazione Annuale sulla Remunerazione.

2. Remunerazione del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale

Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont, in carica fino all'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, è composto da Amministratori esecutivi e non esecutivi. Con riferimento ai primi, ovvero il Presidente e l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, viene fornita evidenza nei successivi paragrafi 3 e 4. Relativamente agli Amministratori non esecutivi, per cui l'art. 6 del Codice di Autodisciplina prevede che la remunerazione non sia, se non per una parte non significativa, legata ai risultati economici della Società, Maire Tecnimont ha stabilito un unico emolumento fisso annuo, rientrando quindi pienamente nel disposto dell'articolo.

I compensi relativi al Consiglio di Amministrazione uscente rispettano quanto indicato per la Politica sulla Remunerazione del 2018 e saranno attribuiti pro-rata in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica, come rinvenibile nella Sezione II della presente Relazione.

L'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, nominerà il nuovo Consiglio di Amministrazione e definirà i relativi compensi.

Per la remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è prevista una componente variabile legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e dal Gruppo; infatti, la componente fissa è stata ritenuta sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare Consiglieri dotati delle qualità professionali necessarie a gestire la Società. Essa è commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto conto dell'eventuale partecipazione ad uno o più Comitati. Gli Amministratori non esecutivi non sono destinatari di piani di incentivazione monetari e/o su base azionaria.

Gli Amministratori hanno inoltre diritto al rimborso delle spese sostenute per l'espletamento dell'incarico e ad una polizza assicurativa c.d. D&O (Directors & Officers) Liability, che copre la responsabilità civile verso terzi degli organi sociali nell'esercizio delle loro funzioni; la polizza copre anche le eventuali spese legali.

3. Remunerazione del Presidente

Per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione il compenso verrà definito dal Consiglio di Amministrazione nominato dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, tenendo in considerazione le principali prassi di mercato e le specificità legate alla carica e alle deleghe. Per quanto riguarda il periodo antecedente la sopraccitata Assemblea, il compenso non ha subito variazioni rispetto a quanto definito nella Politica sulla Remunerazione del 2018. Si conferma che l'emolumento, riconosciuto a Fabrizio Di Amato per la carica sopra menzionata, prevede esclusivamente una componente fissa. Sebbene ciò appaia come un'eccezione al Codice di Autodisciplina, che invece richiede per questa figura una significativa componente variabile, essa si giustifica con il fatto che il Presidente del Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont è anche il soggetto che controlla indirettamente la Società, creando già, di fatto, un collegamento diretto tra interesse personale a creare valore in qualità di Azionista e attività esercitata nella carica.

Si precisa inoltre che Fabrizio Di Amato ricopre per la Società, con un rapporto di lavoro da Dirigente, il ruolo di Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive, in conformità ed in esecuzione alle linee guida del Consiglio di Amministrazione. In continuità con quanto stabilito nel 2018, per tale ruolo, gli è riconosciuta una componente fissa annua lorda (RAL) e i benefit previsti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

4. Remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale

La Politica di Remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont è definita in coerenza con le specifiche deleghe conferite al ruolo, le finalità alle quali la Politica Retributiva di Gruppo si ispira, nonché i livelli retributivi e le best practice di mercato verificate anche alla luce del benchmark effettuato da Willis Towers Watson su panel di aziende operanti nello stesso settore di Maire Tecnimont e con caratteristiche comparabili a quelle del Gruppo in termini di copertura geografica e complessità del business gestito, come presentato al Comitato per la Remunerazione del 12 febbraio 2019.

Vengono di seguito riportati gli elementi che rappresentano il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale.

Il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, in coerenza con i più ampi e generali principi e finalità della Politica sulla Remunerazione di Gruppo, è strutturato nelle sue diverse componenti in modo da garantire:

• l'autofinanziabilità dei piani di incentivazione variabile, ovvero la definizione di Obiettivi di Performance che ricomprendano il costo dei piani stessi;
• l'allineamento delle Politiche di Remunerazione della Società alle best practice di mercato in termini di paymix retributivo (componenti fisse e variabili della remunerazione);
• un efficace collegamento tra i risultati di breve termine e quelli di lungo periodo dell'Azienda, in ottica di creazione di valore;
• la corretta remunerazione in base al ruolo, all'impegno e al risultato del singolo e delle funzioni aziendali di appartenenza;
• la retention e la fidelizzazione nel lungo periodo.

La remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è definita secondo criteri che permettano un adeguato bilanciamento tra componenti retributive fisse e variabili e, con riferimento a quest'ultima, tra variabile di breve e di lungo periodo. Tale struttura consente di promuovere un solido allineamento tra la remunerazione erogata e/o maturata e la creazione di valore nel lungo termine.

Di seguito si fornisce evidenza della stima del paymix dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, ovvero della ripartizione percentuale delle singole componenti remunerative all'interno del pacchetto complessivo. Il peso delle componenti variabili, sia di breve che di lungo periodo, è determinato prendendo come riferimento gli incentivi maturati in caso di raggiungimento del livello Target di performance per ciascun piano di incentivazione, pari al 100% delle relative performance, e prevedendo la quota di incentivo di lungo termine che sarà proposto nel 2019, stimata prendendo a riferimento valori tipici del mercato per una figura equiparabile, come rinveniente dal sopraccitato benchmark effettuato.

*Oltre alla quota di MBO differito, include tutte le componenti di lungo termine di cui l'AD/DG è beneficiario ovvero, per il 2019, il Piano di Restricted Stock 2017-2019 e il Piano di Incentivazione a Lungo Termine la cui proposta di introduzione sarà effettuata nel 2019. Ai fini del calcolo del paymix è considerato il controvalore monetario dell'incentivo a livello Target misurato al momento dell'assegnazione del Piano.

4.1. Remunerazione fissa

La componente fissa della remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnati. Si compone di un emolumento che sarà definito dal Consiglio di Amministrazione nominato dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, finalizzato a remunerare le deleghe esecutive connesse al ruolo di Amministratore Delegato, e di una Retribuzione Annua Lorda (RAL), prevista in quanto Direttore Generale, entrambe definite in continuità con le Politiche di Remunerazione fin qui adottate e in allineamento con le prassi di mercato.

Per quanto riguarda il periodo antecedente la sopraccitata Assemblea, la componente fissa non ha subito variazioni rispetto a quanto definito nella Politica sulla Remunerazione del 2018.

Complessivamente, la Remunerazione fissa è determinata in modo da remunerare il ruolo in maniera adeguata anche in caso di contrazione della remunerazione variabile. A cadenza almeno annuale, il Comitato per la Remunerazione conduce un'analisi di competitività esterna della Remunerazione fissa al fine di valutare la coerenza del trattamento remunerativo dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale rispetto a medesimi ruoli in aziende comparabili.

4.2. Remunerazione variabile di breve termine (MBO)

Per il nuovo triennio 2019-2021 si propone di rinnovare il Piano Management by Objectives ("Piano MBO") in continuità con quanto effettuato nel triennio precedente. Tale Piano dà diritto, per i soggetti coinvolti, a ricevere un premio annuale in denaro, rispondendo all'esigenza di incentivare il conseguimento degli obiettivi definiti su base annua ai fini

dell'implementazione del Piano Industriale della Società.

Il Piano MBO prevede l'assegnazione di obiettivi che siano sfidanti, raggiungibili, misurabili, e coerenti con le responsabilità del soggetto a cui sono assegnati.

Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, per ciascun obiettivo stabilito annualmente, viene definito un livello minimo (Entry gate), al di sotto del quale il singolo obiettivo è considerato come non raggiunto, un livello target (Target) in corrispondenza del quale l'obiettivo è considerato raggiunto al 100% e un livello massimo (Cap) in corrispondenza del quale viene identificato il livello di raggiungimento massimo. Il livello di raggiungimento della scheda MBO nel suo complesso è definito come somma ponderata del livello di raggiungimento di ciascun obiettivo per il relativo peso assegnato.

In caso di raggiungimento degli obiettivi al livello Target, pari al 100% della performance, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale matura il diritto a ricevere un premio monetario pari al 100% della Remunerazione fissa, intesa come somma della Retribuzione Annua Lorda da Direttore Generale e dell'emolumento per la carica di Amministratore Delegato. Il Piano MBO contempla altresì la corresponsione di un premio in caso di raggiungimento del livello minimo di risultato (Entry gate), pari al 85% della performance, in corrispondenza del quale il premio maturato risulta pari al 50% della Remunerazione fissa, come sopra intesa. Il raggiungimento del livello di risultato massimo, ovvero di una performance pari o superiore al 130% (Cap), prevede la maturazione di un premio pari al 130% della Remunerazione fissa.

Scheda MBO AD/DG	Peso relativo
Flusso di Cassa Gestione Operativa di Gruppo	35%
EDITDA di Gruppo	15%
Obiettivi individuali*	50%

* Gli obiettivi individuali sono definiti con riferimento all'implementazione di progetti specifici a vocazione strategica nonché ad obiettivi di natura qualitativa oggettivamente misurabili.

Al fine di rafforzare ulteriormente la prospettiva di medio-lungo termine della remunerazione variabile, il Piano MBO prevede che una quota pari al 40% del premio maturato annualmente sia soggetta a differimento. L'effettiva maturazione della componente di MBO differita è condizionata al conseguimento di un Obiettivo di Performance individuato nel Capitale Circolante Netto di Gruppo. Al termine del Piano, e previa valutazione del livello di raggiungimento dell'Obiettivo di Performance, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale potrà ricevere l'erogazione del bonus MBO differito.

Si ricorda infine che, in linea con quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione del Gruppo e dalle disposizioni del Codice di Autodisciplina, tutti i premi maturati ed erogati sono soggetti all'applicazione di clausole di "claw back", come meglio descritte nel paragrafo 1.1.

4.3. Remunerazione variabile di lungo termine

Una componente rilevante della remunerazione variabile dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont è orientata verso un orizzonte temporale di lungo termine, al fine di rafforzare il collegamento con gli interessi di creazione sostenibile di valore per gli Azionisti e gli Stakeholder. Oltre alla quota differita del Piano MBO di cui al precedente paragrafo, a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale è in essere il Piano di Restricted Stock 2017-2019, i cui dettagli sono di seguito descritti.

Inoltre, la Società ha in programma l'introduzione nel 2019 di un nuovo piano di incentivazione a lungo termine, coerente con l'evoluzione strategica aziendale. Nella definizione di tale Piano la Società adotterà criteri stabiliti in allineamento alle principali prassi di mercato e ai benchmark effettuati, nonché si ispirerà ai principi del Codice di Autodisciplina.

Si ricorda infine che, sempre in linea con quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione del Gruppo e con il Codice di Autodisciplina, tutti i premi maturati ed erogati nell'ambito dei piani di seguito rappresentati sono soggetti all'applicazione di clausole di "claw back", come meglio descritte nel paragrafo 1.1.

4.3.1 Piano di Restricted Stock 2017-2019

Il Piano di Restricted Stock 2017-2019 (il "Piano di Restricted Stock") è stato approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 26 aprile 2017. Tale Piano nasce dall'esigenza di rafforzare la retention delle risorse chiave per il conseguimento degli obiettivi strategici e di creazione di valore per gli Azionisti e gli Stakeholder.

Il Piano prevede l'assegnazione all'Amministratore Delegato e Direttore Generale del diritto a ricevere Azioni gratuite Maire Tecnimont qualora al termine del Piano, ovvero alla data di approvazione del Bilancio Consolidato al 31 dicembre 2019 (termine del c.d. Retention Period), lo stesso risulti dipendente di società del Gruppo. Vista la finalità di retention del Piano, la maturazione effettiva delle Azioni non è soggetta ad ulteriori condizioni di performance. La scelta di adottare Azioni Maire Tecnimont quale strumento di incentivazione è motivata dalla volontà di collegare saldamente il valore degli incentivi attribuiti alla creazione di valore per gli Azionisti e gli Stakeholder in un orizzonte di lungo periodo.

In esecuzione del Piano, all'Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont saranno assegnati Diritti a ricevere Azioni Maire Tecnimont per un controvalore pari al 60% della Remunerazione fissa al mese di aprile di ogni anno di Piano, rapportata alla media del prezzo del titolo Maire Tecnimont nei trimestri febbraio-marzo-aprile di ciascun anno di riferimento (2017, 2018, 2019).

5. Remunerazione dei Dirigenti apicali

Maire Tecnimont, sulla base delle proposte del Comitato per la Remunerazione e delle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione, ha promosso l'analisi, l'implementazione e il monitoraggio del sistema di compensation dedicato ai Dirigenti apicali del Gruppo, disegnato allo scopo di focalizzare maggiormente il management sui risultati aziendali di medio-lungo periodo e sulla creazione di valore, così come definiti dal Piano Industriale, nonché in allineamento alle principali prassi di mercato e ai benchmark effettuati e, da ultimo, con il Codice di Autodisciplina. Analogamente a quanto previsto per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Dirigenti apicali del Gruppo sono destinatari, oltre alla Remunerazione fissa, della possibile combinazione degli elementi sotto descritti.

* Oltre alla quota di MBO differito, include tutte le componenti di lungo termine di cui i Dirigenti apicali sono beneficiari ovvero, per il 2019, il Piano di Restricted Stock 2017-2019 e il Piano di Incentivazione a Lungo Termine la cui proposta di introduzione sarà effettuata nel 2019. Ai fini del calcolo del paymix è considerato il controvalore monetario dell'incentivo a livello Target misurato al momento dell'assegnazione del Piano.

5.1. Remunerazione fissa

La componente fissa della remunerazione dei Dirigenti apicali del Gruppo è definita, e nel tempo monitorata e revisionata, secondo i principi di:

• riconoscimento del ruolo e delle responsabilità in termini di strategicità nelle decisioni a livello di Gruppo;
• competitività delle remunerazioni sul mercato;
• equità interna per profili equiparabili;
• retention e fidelizzazione nei confronti del Gruppo.

5.2. Remunerazione variabile di Breve Termine (MBO)

Anche per i Dirigenti apicali si propone il rinnovo del Piano MBO per il triennio 2019-2021. Il Piano dà diritto a ricevere un premio monetario annuale, in base agli obiettivi stabiliti, concordati e misurati, perseguendo la finalità, come già anticipato al paragrafo 4.2, di incentivare il conseguimento degli obiettivi ai fini dell'implementazione del Piano Industriale. Inoltre, al fine di collegare le performance di breve periodo a quelle di lungo termine, il Piano MBO prevede il differimento di una parte dell'erogazione del bonus al termine del Piano, conseguente, per il triennio in corso, all'approvazione del Bilancio Consolidato al 31 dicembre 2021.

Il Piano prevede l'assegnazione dei seguenti obiettivi, con relativo peso, distinti per ruoli Corporate o di Società Controllate:

Scheda Ruoli Corporate	Peso relativo	Scheda Ruoli Società Controllate	Peso relativo
Flusso di Cassa Gestione Operativa di Gruppo	35%	Business Margin	35%
EBITDA di Gruppo	15%	Parametro economico di Gruppo	15%
Obiettivi Individuali*	50%	Obiettivi Individuali*	50%

* Gli obiettivi individuali sono definiti con riferimento all'implementazione di progetti specifici a vocazione strategica nonché ad obiettivi di natura qualitativa oggettivamente misurabili

Così come per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, il Piano MBO dei Dirigenti apicali prevede un livello minimo di performance (Entry gate, pari all'85% della performance complessiva) al di sotto del quale non è erogato alcun bonus, un livello Target (pari al 100% della performance complessiva) e un Cap (Obiettivo massimo di Performance, pari al 130% della performance complessiva), raggiunto il quale sarà riconosciuto il massimo premio previsto.

Il Piano prevede quote di differimento e payout opportunity distinte a seconda del ruolo ricoperto, come meglio descritto nel grafico che segue.

Il Piano, in caso di raggiungimento degli obiettivi al Target, prevede la corresponsione immediata di un ammontare pari al 60%-67% del premio maturato e il differimento della restante parte.

In analogia a quanto previsto dal Piano MBO per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, anche per i Dirigenti apicali il riconoscimento della quota di MBO differito è condizionato al conseguimento dell'Obiettivo di Performance individuato nel Capitale Circolante Netto di Gruppo. Al termine del periodo di validità del Piano MBO e previa valutazione del livello di raggiungimento del predetto Obiettivo di Performance, misurato al termine del Piano (ovvero, per il triennio di riferimento, al 31 dicembre 2021), i Dirigenti apicali riceveranno l'erogazione del bonus MBO differito.

Si ricorda infine che, così come previsto per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, anche per quanto riguarda i Dirigenti apicali tutti i premi maturati ed erogati sono soggetti all'applicazione di clausole di "claw back".

5.3. Remunerazione variabile di Lungo Termine

Come anticipato, al fine di stabilizzare la compagine manageriale del Gruppo per il raggiungimento degli obiettivi strategici su base pluriennale, la Società, oltre a stabilire all'interno del Piano MBO il differimento di una parte dell'incentivo come descritto nei paragrafi precedenti, ha introdotto dal 2017 il Piano di Restricted Stock, dedicato a Dirigenti apicali individuati, come indicato nel paragrafo 5.3.1.

Inoltre, la Società ha in programma di proporre l'introduzione di un nuovo piano di incentivazione di lungo termine, coerente con l'evoluzione strategica aziendale. Nella definizione di tale Piano la Società adotterà criteri stabiliti in allineamento alle principali prassi di mercato e ai benchmark effettuati, nonché si ispirerà ai principi del Codice di Autodisciplina.

5.3.1 Piano di Restricted Stock 2017-2019

Il Piano di Restricted Stock 2017-2019 per i Dirigenti apicali individuati risponde alle medesime finalità e ai meccanismi di funzionamento già descritti nel paragrafo 4.3.1.

In esecuzione del Piano, ai Dirigenti apicali individuati quali beneficiari sono assegnati Diritti a ricevere Azioni Maire Tecnimont per un controvalore pari, in base al ruolo ricoperto, al 30% o al 40% della Remunerazione fissa al mese di aprile di ogni anno di Piano (2017-2018-2019), rapportata alla media del prezzo del titolo Maire Tecnimont nei trimestri febbraio-marzoaprile dei medesimi anni.

6. Patto di Non Concorrenza

Il Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017, su parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, ha stabilito di rinnovare il Patto di Non Concorrenza a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e di alcuni Dirigenti apicali con professionalità particolarmente critiche in quanto soggette a maggiori rischi di attrazione sul mercato da parte dei competitor, al fine di garantire la continuità e la stabilità della compagine manageriale che ha gestito con successo la fase di turn-around e proseguire nel processo di sviluppo aziendale. I Patti hanno decorrenza dalla data di sottoscrizione e termine alla data di approvazione del Bilancio Consolidato al 31 dicembre 2018, scadenza dell'attuale mandato dell'Amministratore Delegato.

Tali Patti stabiliscono, nei confronti di alcune aziende concorrenti, il divieto di concorrenza e di storno all'interno di specifiche aree di attività e nell'ambito di territori individuati. Quale corrispettivo degli obblighi di non concorrenza e divieto di storno, sarà riconosciuto un importo lordo complessivo da corrispondere in 2 rate di pari importo. In caso di violazione dei predetti obblighi al titolare del Patto sarà richiesto di versare all'Azienda una penale, non riducibile, pari al doppio del corrispettivo ricevuto. I succitati Patti, in continuità con i precedenti Patti di Non Concorrenza scaduti nel 2016, includono anche clausole di riservatezza riguardanti informazioni confidenziali relative alla Società e/o al Gruppo.

Alla luce della scadenza di tali Patti in occasione dell'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, la Società, considerato l'attuale contesto di mercato e la rilevanza strategica ricoperta dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale e da selezionati Dirigenti apicali, si riserva la possibilità di introdurre nuovi Patti di Non Concorrenza, al fine di garantire la continuità e la stabilità manageriale per lo sviluppo del nuovo piano strategico.

7. Politica in materia di trattamenti di fine rapporto/mandato

La Società non prevede indennità ex-ante in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto di lavoro. Solo in favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e di Dirigenti apicali individuati, sono state stabilite indennità in caso di cessazione del rapporto con la Società o con società del Gruppo Maire Tecnimont, a seguito di modifica nella struttura dell'assetto proprietario del Gruppo stesso (c.d. Change of Control), che ne modifichi significativamente il perimetro. L'indennizzo in questo caso, oltre a quanto previsto a titolo di preavviso, è pari a 2 volte la Remunerazione Globale Annua complessiva (comprensiva della retribuzione fissa, del valore dei benefit percepiti nei 12 mesi precedenti la data di cessazione del contratto, della media della retribuzione variabile percepita negli ultimi tre anni solari di servizio precedenti la predetta data, e dell'importo degli eventuali compensi percepiti in relazione alle cariche sociali ricoperte negli ultimi 12 mesi).

8. Politica in materia di componenti discrezionali

Con il preciso fine di rafforzare la retention e la fidelizzazione delle risorse chiave per la crescita e lo sviluppo della Società, di premiare le performance più distintive, nonché di remunerare sforzi particolarmente rilevanti nell'ambito di operazioni e progetti di carattere straordinario, la Società si riserva la possibilità di elargire forme di remunerazione straordinaria (c.d. bonus una tantum) nella misura massima, con specifico riferimento all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, pari al bonus MBO conseguito al livello Target e previa approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Con riferimento ad operazioni di natura straordinaria e con significativo impatto sul business, la Società si riserva la facoltà di avviare piani di incentivazione "ad hoc" connessi al completamento delle stesse, previa approvazione del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione, ferma restando l'approvazione in sede assembleare qualora richiesto in virtù delle caratteristiche del piano di incentivazione proposto.

SEZIONE II

La presente Sezione fornisce informazioni circa gli eventi e le attività svolte nel 2018 e dà disclosure circa i compensi fissi corrisposti nel corso del medesimo Esercizio e le componenti variabili maturate sulla base dei risultati conseguiti nel corso dell'anno e che verranno erogate nell'Esercizio 2019. Con particolare riferimento alle componenti variabili maturate sulla base dei risultati di performance 2018, viene fornita informazione in merito al livello di raggiungimento degli obiettivi sottostanti. Tale scelta risponde alla volontà di Maire Tecnimont di fornire al mercato, e ai propri Azionisti e Stakeholder, un'informativa ancor più chiara e trasparente.

1. Attuazione della Politica sulla Remunerazione 2018

L'Assemblea degli Azionisti del 26 Aprile 2018 ha evidenziato un lieve miglioramento nelle votazioni favorevoli sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione rispetto all'Assemblea precedente. Il grafico che segue evidenzia i risultati della votazione:

Stagione Assembleare 2018

Si riporta, per completezza, il rendiconto delle votazioni dell'Assemblea degli Azionisti del 26 Aprile 2018 sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2018.

Il Gruppo Maire Tecnimont è impegnato a mantenere un costante e costruttivo dialogo con i propri Azionisti in modo da consolidare l'allineamento tra la propria Politica sulla Remunerazione e le aspettative degli Stakeholder.

Tale obiettivo comporta altresì il costante monitoraggio e l'attenta valutazione delle guidelines in materia retributiva dei principali Proxy Advisor rappresentativi degli Investitori di Maire Tecnimont.

La Politica 2018 è stata oggetto di verifica da parte del Comitato per la Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, confermandone la coerenza e la consistenza con le decisioni di cui alle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione e alle relative delibere assembleari, ove previste. In base alla valutazione espressa dal Comitato, è risultata in linea con i benchmark di mercato riscontrati dall'advisor Willis Towers Watson, sia in termini di posizionamento complessivo sia di composizione del paymix retributivo. In particolare, la Politica di Remunerazione 2018 è stata attuata, in favore dei soggetti destinatari, attraverso le componenti previste dalla stessa (cfr. Sezione I, Capitolo 2 della Relazione sulla Remunerazione 2018), ovvero, ove applicabili:

• una componente come Consigliere di Amministrazione;
• una componente come Amministratore investito di particolari cariche;
• una componente fissa annua lorda (RAL);
• una componente per la partecipazione a Comitati;
• una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO);
• una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (MBO differito), collegata nella misura alla componente annuale (Piano MBO);
• una componente variabile di lungo termine, collegata al Piano di Restricted Stock 2017- 2019, come descritto nei paragrafi 4.3.1 e 5.3.1 della presente Relazione;
• una componente variabile di lungo termine, collegata al Piano di Phantom Stock 2015- 2017, derivante dal meccanismo di Match descritto nei paragrafi 4.3.1 e 5.3.1 della Relazione sulla Remunerazione 2018;
• una componente variabile di lungo termine basata su Azioni conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali, collegata al Piano di Performance Share 2016-2018 descritto nel paragrafo 5.3.2 della Relazione sulla Remunerazione 2018;
• una componente variabile basata su Azioni derivante dal Piano di Azionariato diffuso descritto nel paragrafo 6 della Relazione sulla Remunerazione 2018;
• benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

1.1. Attività del Comitato per la Remunerazione

Nel corso dell'Esercizio 2018, il Comitato per la Remunerazione, in carica fino all'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, si è riunito 6 volte con la partecipazione attiva dei membri del Comitato, nello specifico:

Nell'ambito dell'espletamento delle proprie funzioni, il Comitato ha avuto la possibilità di accedere alle informazioni ed alle funzioni aziendali di volta in volta necessarie.

1.2. Compensi fissi

A valere sull'Esercizio 2018 la Società ha erogato i compensi fissi definiti nell'ambito della Politica sulla Remunerazione 2018, come indicato in Tabella 1.

Il Presidente di Maire Tecnimont, in aggiunta al compenso per la carica di Presidente, percepisce la retribuzione da Dirigente in virtù del ruolo di Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive ricoperto all'interno della Società.

Il Presidente e l'Amministratore Delegato e Direttore Generale hanno, anche per l'anno 2018, rinunciato al compenso da Amministratore previsto per ciascun membro del Consiglio di Amministrazione.

Gli Amministratori che hanno preso parte a uno o più Comitati, in qualità di Presidente o di Membro, hanno percepito i compensi deliberati dal Consiglio di Amministrazione per tali ruoli.

Compensi Comitati	Compenso
Consigliere di Amministrazione	35.000 Euro
Comitato Controlli Rischi e	Presidente	30.000 Euro *
Sostenibilità	Membro	25.000 Euro *
Comitato per la	Presidente	15.000 Euro
Remunerazione	Membro	10.000 Euro
Comitato Parti Correlate – gettone di presenza per riunione gettone di presenza per riunione	1.000 Euro

In particolare, per l'Esercizio 2018 i compensi fissi sono stati i seguenti:

* Fino al 25 gennaio 2018, i compensi previsti per il Presidente del Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità e per i Membri di detto Comitato erano, rispettivamente, pari a Euro 20.000 ed Euro 15.000. L'incremento è riconducibile all'intervenuto ampliamento delle competenze correlato alle nuove funzioni in materia di sostenibilità attribuite a tale Comitato.

Da ultimo, per l'Esercizio 2018 sono stati corrisposti ai Membri del Collegio Sindacale i compensi deliberati dall'Assemblea degli Azionisti per il triennio 2016- 2018, ovvero:

1.3. Compensi variabili

I compensi variabili di competenza del 2018, e/o maturati sulla base dei risultati conseguiti nel corso dell'Esercizio 2018, sono collegati ai sistemi di incentivazione in essere, in vigore e implementati dal Gruppo Maire Tecnimont nel corso dell'Esercizio.

Il Presidente del Consiglio di Amministrazione non risulta beneficiario di alcun sistema di incentivazione variabile.

Il Presidente, in qualità di Dirigente della Società, è beneficiario del Piano di Azionariato diffuso, offerto alla generalità dei dipendenti. A tale riguardo, si precisa che nel 2018 gli sono state attribuite 581 Azioni derivanti dall'implementazione del Secondo Ciclo (2017) del predetto Piano.

L'Amministratore Delegato e Direttore Generale risulta beneficiario, con riferimento all'Esercizio 2018, dei seguenti sistemi di incentivazione:

	Periodo di performance	Piano
Variabile di Breve Termine	2018	MBO immediato
	2018	MBO differito
Variabile di Lungo Termine	2015 - 2017	Phantom Stock
	2017 - 2019	Restricted Stock

Con riferimento al sistema di incentivazione annuale MBO, la tabella seguente rappresenta la stima ad oggi disponibile relativamente al livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati all'Amministratore Delegato e Direttore Generale per l'anno 2018:

L'incentivo maturato a titolo di MBO immediato di competenza 2018 sarà erogato nel 2019 secondo le modalità previste dal Regolamento del Piano MBO. La quota MBO differita 2018, unitamente alla quota MBO differita 2017, sarà erogata nel 2019 sulla base del livello di conseguimento del relativo Obiettivo di Performance misurato al termine del 2018.

Con riferimento al Piano Phantom Stock 2015-2017, a seguito della performance registrata dal Piano pari al 150%, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale ha maturato 1.440.257 Phantom Stock. Inoltre, a fronte di tale numero di Azioni ed in considerazione del valore medio dell'Azione Maire Tecnimont nel trimestre ottobre-novembre-dicembre 2018, pari a Euro 3,5071, con le competenze del mese di gennaio 2019 gli è stato riconosciuto un importo lordo pari a Euro 5.051.125,32.

Nel 2018, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale è stato, inoltre, beneficiario del Secondo Ciclo di Assegnazione del Piano di Restricted Stock 2017-2019. Si ricorda infine che, nel medesimo anno, sono state attribuite all'Amministratore Delegato e Direttore Generale, in qualità di Dirigente della Società, 581 Azioni derivanti dall'implementazione del Piano di Azionariato diffuso per il Secondo Ciclo (2017).

Nel 2018 è arrivato a compimento il Piano di Performance Share 2016-2018 riservato a Dirigenti apicali selezionati che, sulla base delle risultanze emerse dal Progetto di Bilancio di Maire Tecnimont approvato dal Consiglio di Amministrazione del 14 marzo 2019, nonostante il positivo andamento del Gruppo nei tre anni di Piano, non ha raggiunto gli specifici livelli di Entry gate previsti.

Con riferimento al Piano di Azionariato diffuso 2016-2018, anche il Terzo Ciclo (2018), in continuità con il biennio precedente, ha registrato un'adesione significativa da parte dei dipendenti, pari al 95%. Sulla base delle risultanze emerse dal Progetto di Bilancio di Maire Tecnimont, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 14 marzo 2019, lo specifico livello di Entry gate previsto per tale Piano risulta raggiunto.

1.4. Altri compensi e Benefici non monetari

Con riferimento agli altri compensi corrisposti nel corso dell'Esercizio si riporta nelle tabelle allegate evidenza circa la natura e l'ammontare delle singole voci di compensi corrisposti al Presidente e all'Amministratore Delegato e Direttore Generale.

Per quanto riguarda i Benefici non monetari, il Presidente e l'Amministratore Delegato e Direttore Generale hanno ricevuto benefit aziendali per un controvalore rispettivamente di Euro 14.921,52 e Euro 24.257,40. Tali benefit riportati secondo un criterio di imponibilità fiscale si riferiscono in particolare ai seguenti benefit:

i) contribuzione annua al fondo di previdenza complementare;

• ii) contribuzione annua al fondo di assistenza sanitaria integrativa;
• iii) assegnazione di autovettura a uso promiscuo;
• iv) concorso carburante;
• v) eventuali altri benefici non monetari.

2. Compensi corrisposti nell'Esercizio 2018

2.1.Tabella 1. Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale

Periodo per cui è C B				Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale
	D	1	2	3		4	5	6	7	8
stata ricoperta la carica Carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	partecipazione a comitati Compensi per la	Compensi variabili non equity Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o rapporto di lavoro di cessazione del
31/12/2018 1/1/2018 - Amministrazione Presidente del Consiglio di	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(1) € 1,778,906.40			(2) 53.32	€ 14,921.52	(3) € 205,000.08	€ 1,998,881.32	€ 1,873.07
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		€ 1,778,906.40	€ 0.00	€ 0.00	€ 53.32	€ 14,921.52	€ 205,000.08	€ 1,998,881.32	€ 1,873.07	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Delegato e Direttore Amministratore Generale	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(4) € 1,000,000.08		(6) € 713,200.00	(7) 53.32	€ 24,257.40	(8) € 1,000,000.00	€ 2,737,510.80	€ 1,879,710.72
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		(5) € 1,000,000.08	€ 0.00	€ 713,200.00	€ 53.32	€ 24,257.40	€ 1,000,000.00	€ 2,737,510.80	€ 1,879,710.72	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(9)	(9)				(10) € 230,000.00	€ 230,000.00
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		(11) € 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 230,000.00	€ 230,000.00	€ 0.00	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		€ 35,000.00	(12) € 31,239.73					€ 66,239.73
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		€ 35,000.00	€ 31,239.73	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 66,239.73	€ 0.00	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		(13)	(13)					€ 0.00
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate		€ 35,000.00	(14) € 10,000.00					€ 45,000.00
(III) Totale		€ 35,000.00	€ 10,000.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 45,000.00	€ 0.00	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		€ 35,000.00	(15) € 40,256.85					€ 75,256.85
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		€ 35,000.00	€ 40,256.85	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 75,256.85	€ 0.00	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio		€ 35,000.00	(16) € 2,000.00					€ 37,000.00
(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale		€ 35,000.00	€ 2,000.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 37,000.00	€ 0.00	€ 0.00
31/12/2018 1/1/2018 - Consigliere	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate		€ 35,000.00						€ 35,000.00
(III) Totale		€ 35,000.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 35,000.00	€ 0.00	€ 0.00

	8	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	-	-	€ 0.00
	7	Fair Value dei compensi equity				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	1,881,583.80 €	- €	€ 1,881,583.80
	6	Totale		€ 80,000.00		€ 80,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 0.00	€ 80,734.25	€ 80,734.25		€ 0.00		€ 0.00		€ 0.00		€ 0.00	5,424,888.70 € €	80,734.25 € €	€ 5,505,622.95
	5	Altri compensi				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	39,178.92 € 1,435,000.08	-	€ 1,435,000.08
	4	Benefici non monetari				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	€	- € €	€ 39,178.92
		Partecipazione agli utili				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	106.64 €	- €	€ 106.64
Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale TABELLA 1	3	Compensi variabili non equity Bonus e altri incentivi				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	713,200.00 €	- €	€ 713,200.00
	2	partecipazione a comitati Compensi per la				€ 0.00				€ 0.00			€ 0.00					€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	83,496.58 €	- €	€ 83,496.58
	1	Compensi fissi		€ 80,000.00		€ 80,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		N.A.	(17) € 80,734.25	€ 80,734.25		N.A.		€ 0.00		N.A.		€ 0.00	3,153,906.48 €	80,734.25 €	€ 3,234,640.73
	D	Scadenza della carica	approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad				approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad				approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad				approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad				approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad				approvazione del bilancio al 31/12/2018 fino ad
	C	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -
	B	Carica	Collegio Sindacale Presidente del	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	Sindaco Effettivo	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	Sindaco Effettivo	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale		(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale		(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	Sindaco Supplente	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale
	A	Nome e Cognome	Francesco Fallacara				Antonia Di Bella				Giorgio Loli				Massimiliano Leoni Sindaco Supplente				Andrea Lorenzatti Sindaco Supplente				Roberta Provasi

(1) Fabrizio Di Amato - I compensi fissi si distinguono in: Euro 1.500.000,00 - compenso come Presidente; Euro 278.906,40 - reddito da Lavoro Dipendente per il ruolo di Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive. Il compenso come Consigliere non ècorrisposto a fronte della rinuncia allo stesso da parte di Fabrizio Di Amato.

(2)Fabrizio Di Amato-L'importo si riferisce al riconoscimento del dividendo relativo al Piano di Azionariato diffuso.

(3)Fabrizio Di Amato-L'importo si riferisce all'indennita' itinerante relativa al rapporto di Lavoro Dipendente.

(4) Pierroberto Folgiero - I compensi fissi si distinguono in: Euro 400.000,08 - compenso come Amministratore Delegato; Euro 600.000,00 - reddito da Lavoro Dipendente per il ruolo di Direttore Generale. Il compenso come Consigliere non ècorrisposto a fronte della rinuncia allo stesso da parte di Pierroberto Folgiero.

(5)Pierroberto Folgiero-I compensi non sono corrisposti a fronte della rinuncia agli stessi da parte di Pierroberto Folgiero.

(6) Pierroberto Folgiero - L'importo si riferisce alla miglior stima della quota MBO immediato 2018 ad oggi disponibile. La miglior stima della quota MBO differito 2018, sulla base dei dati al momento disponibili, è riportata nella nota (1) della tabella 3B.

Per completezza di informazione, si segnala che l'importo MBO immediato relativo all'anno di performance 1/1/2017-31/12/2017 è risultato pari a Euro 753.100,00 e che la quota relativa all'MBO differito maturato nello stesso anno è risultata pari a Euro 502.100,00. Quest'ultimo importo sara' sottoposto all'obiettivo di performance identificato per la quota di MBO differito. La miglior stima sulla base dei dati al momento disponibili è

riportata nella nota (2) della tabella 3B. -

(7) Pierroberto Folgiero L'importo si riferisce al riconoscimento del dividendo relativo al Piano di Azionariato diffuso.

(8) Pierroberto Folgiero- L'importo si riferisce al Patto di Non Concorrenza.

(9) Luigi Alfieri - Il compenso non è corrisposto in quanto ricompreso nell'onorario percepito per altri incarichi professionali.

(10) Luigi Alfieri - I compensi si riferiscono ad altri incarichi professionali.

(11) Luigi Alfieri - I compensi non sono corrisposti in quanto ricompresi nell'onorario percepito per altri incarichi professionali.Gabriella Chersicla

(12) - Il compenso si riferisce alla carica di Presidente del Comitato Controllo Rischi e Sostenibilita' e ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate, di cui è(13)Stefano Fiorini-Il compenso èriversato alla societàdi appartenenza.

Presidente.

(14)Vittoria Giustiniani-

Il compenso si riferisce alla carica di membro del Comitato per la Remunerazione. (15) Andrea Pellegrini - I compensi si riferiscono alla carica di Presidente del Comitato per la Remunerazione, di membro del Comitato Controllo Rischi e Sostenibilita' e ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate.

Patrizia Riva-Il compenso si riferisce ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate.

(16) (17) Massimiliano Leoni - I compensi si riferiscono alle cariche di Presidente del Collegio Sindacale, Sindaco Effettivo, Sindaco Unico e Revisore ricoperte per altre societa' controllate e collegate.

2.2.Tabella 3A. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale

(4) L'importo indicato si riferisce alla quantificazione dello stanziamento previsto per l'Esercizio 2018, calcolato considerando il numero di Azioni attribuibili in corrispondenza del livello target di raggiungimento dell'obiettivo di performance e il valore dell'azione alla data del 28 settembre 2018. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale (2) Si precisa che, come indicato nel Regolamento del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018, e' previsto un Periodo di Lock-up delle Azioni attribuite della durata di 3 anni, a decorrere della data di Consegna delle stesse. (3) L'importo indicato si riferisce alla valorizzazione delle azioni attribuite per l'Esercizio 2017 calcolato considerando il valore dell'azione alla data del 28 giugno 2018. (1) Il numero indicato si riferisce al numero massimo di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio Numero e tipologia di strumenti gratuitamente azioni ordinarie 195.103 Diritti a ricevere di Maire Tecnimont S.p.A. finanziari 2 Deliberato dal CdA del 16 marzo Deliberato dal CdA del 16 marzo Deliberato dal CdA del 19 marzo Deliberato dal CdA del 15 marzo Piano di Azionariato diffuso dall'Assemblea degli Azionisti Piano di Azionariato diffuso dall'Assemblea degli Azionisti dall'Assemblea degli Azionisti dall'Assemblea degli Azionisti Piano di Restricted Stock Piano di Phantom Stock 2016 e approvato 2016 e approvato 2015 e approvato 2017 e approvato del 27 aprile 2016 del 27 aprile 2016 del 26 aprile 2017 del 28 aprile 2015 2015-2017 2016-2018 2016-2018 2017-2019 Piano 1 (III) Totale (III) Totale (III) Totale (III) Totale Presidente del Consiglio (I) Compensi nella società che redige il (I) Compensi nella società che redige il (I) Compensi nella società che redige il (I) Compensi nella società che redige il (II) Compensi da controllate e collegate Delegato e Direttore (II) Compensi da controllate e collegate Delegato e Direttore (II) Compensi da controllate e collegate Delegato e Direttore (II) Compensi da controllate e collegate di Amministrazione Amministratore Amministratore Amministratore Generale Generale Generale Carica B

(5) Il numero di Phantom Stock indicato si riferisce alle quote di MBO differito 2014, 2015 e 2016, coinvestite nel Piano di Phantom Stock , e alle relative quote di match maturate nel 2015, 2016 e 2017 calcolate considerando il livello di raggiungimento dell'obiettivo di performance a livello cap. (7) L'importo indicato si riferisce alla quantificazione dello stanziamento previsto per l'Esercizio 2018, comprensivo degli oneri sociali, calcolato con riferimento all'intera durata del Piano e considerando il prezzo medio dell'azione a partire dall'approvazione del Piano stesso. (8) Il numero indicato si riferisce al numero di Diritti a ricevere Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. per l'Esercizio 2017, secondo quanto previsto dal Piano di (6) L'importo indicato si riferisce alla valorizzazione delle Phantom Stock calcolato considerando il valore dell'azione nel trimestre ottobre-novembre-dicembre 2018.

2.3.Tabella 3B. Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale

			TABELLA 3B
				Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale
A	B	1		2			3		4
				Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti		Altri Bonus
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Nome e Cognome	Carica	Piano	Erogabile/erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabile/erogati	Ancora differiti
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato e Direttore Generale
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	Piano di Incentivazione di Breve Termine (Management by Objectives Plan - MBO) 2018	€ 713,200.00 (1)				- (2)
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale		€ 713,200.00	€ -		€ -	€ -	€ -	€ -

(1) L'importo indicato si riferisce alla miglior stima della quota MBO immediato 2018 ad oggi disponibile. Al momento della redazione della presente Relazione l'importo del bonus MBO differito 2018 non e' ancora disponibile poiche' connesso ad indicatori in corso di approvazione. La miglior stima di consuntivo e' pari a Euro 649.200,15.

(2) Al momento della redazione della presente Relazione l'importo del bonus MBO differito 2017 non e' ancora disponibile poiche' connesso ad indicatori in corso di approvazione. La miglior stima di consuntivo e' pari a Euro 685.517,13.

2.4.Schema 7-ter Tabella 1. Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale

		SCHEMA 7-ter TABELLA 1
	Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale
Amministratori in carica al 31/12/2018
Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente		Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Fabrizio Di Amato	Presidente del Consiglio di Amministrazione	Maire Tecnimont S.p.A.	167.665.697	(1)	-	-	167.666.278	(2)
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato	Maire Tecnimont S.p.A.	563	(1)	-	-	1.144	(2)
Luigi Alfieri	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	289.400	(3)	-	-	289.400	(3)
Gabriella Chersicla	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Stefano Fiorini	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	1.500	(4)	-	-	1.500	(4)
Vittoria Giustiniani	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Andrea Pellegrini	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Patrizia Riva	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Maurizia Squinzi	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-		5.500	-	5.500
Direttore Generale in carica al 31/12/2018
Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente		Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Pierroberto Folgiero	Direttore Generale	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Sindaci in carica al 31/12/2018
Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente		Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Francesco Fallacara	Presidente Collegio Sindacale	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Giorgio Loli	Sindaco Effettivo	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-

Antonia Di Bella	Sindaco Effettivo	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Massimiliano Leoni	Sindaco Supplente	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Roberta Provasi	Sindaco Supplente	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Andrea Lorenzatti	Sindaco Supplente	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-

(1) Il numero di azioni al 31/12/2017 comprende le azioni attribuite a titolo gratuito nel 2017 con riferimento al Primo Ciclo del Piano di Azionariato diffuso.

(2) Il numero di azioni al 31/12/2018 comprende le azioni attribuite a titolo gratuito nel 2017 e nel 2018 con riferimento rispettivamente al Primo e al Secondo Ciclo del Piano di Azionariato diffuso.

(3) Il numero di azioni comprende le azioni detenute dal coniuge, pari a n. 188.500 possedute al 31/12/2017 ed al 31/12/2018.

(4) Le azioni sono detenute dal coniuge.

2.5.Allegato 1. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Performance Share 2016-2018

ALLEGATO 1
Piani di compensi basati su strumenti finanziari Stato di attuazione del Performance Share Plan 2016-2018 del Gruppo Maire Tecnimont Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3 A del Regolamento n. 11971/1999
Nome e Cognome o categoria	Carica		Performance Share Plan 2016-2018 - ESERCIZI 2016-2017-2018
			Strumenti finanziari diversi dalle stock option
		Sezione 1 Strumenti relativi a piani in corso di validita', approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
		Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti assegnati da parte dell'organo competente	Data assegnazione da parte dell'organo competente	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato alla data di assegnazione	Periodo di vesting
Dirigenti apicali selezionati del Gruppo	-	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	3.625.886 (1)	27/10/2016	-	€ 2,20	2016-2018

(1) Il numero indicato si riferisce al numero massimo di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. per l'intera durata di Piano, considerando il superamento delle condizioni di accesso annuali e il raggiungimento dell'obiettivo di performance al livello cap. Si precisa che le quote maturate rispettivamente nel 2016 e nel 2017, a seguito della verifica del superamento della condizione di accesso sulla base dei risultati approvati, sono state confermate ciascuna nella misura di 805.749 Diritti. Per il 2018, sulla base delle risultanze emerse dal Progetto di Bilancio di Maire Tecnimont approvato dal Consiglio di Amministrazione del 14 marzo 2019, il Piano non ha raggiunto gli specifici livelli di entry gate previsti.

2.6.Allegato 2. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018, in relazione all'Esercizio 2017

ALLEGATO 2
Piani di compensi basati su strumenti finanziari Stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018 Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3 A del Regolamento n. 11971/1999
		Piano di Azionariato diffuso 2016-2018 - ATTRIBUZIONE ESERCIZIO 2017
			Strumenti finanziari diversi dalle stock option
Nome e Cognome o	Carica		Sezione 1 Strumenti relativi a piani in corso di validita', approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
categoria		Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti assegnati da parte dell'organo competente	Data assegnazione da parte dell'organo competente	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato alla data di assegnazione	Periodo di vesting
Fabrizio Di Amato	Presidente del Consiglio di Amministrazione	27/04/2016	Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	581 (1)	28/06/2018	-	€ 3,89	2017
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato e Direttore Generale	27/04/2016	Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	581 (1)	28/06/2018	-	€ 3,89	2017
Executives	-	27/04/2016	Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	310.835 (1)	28/06/2018	-	€ 3,89	2017
Exempts	-	27/04/2016	Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	453.426 (1)	28/06/2018	-	€ 3,89	2017
Non Exempts	-	27/04/2016	Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	411.966 (1)	28/06/2018	-	€ 3,89	2017
Workers	-	27/04/2016	Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	2.580 (1)	28/06/2018	-	€ 3,89	2017

(1) Il numero indicato si riferisce al numero di Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. attribuite nel 2018 per ciascun destinatario o categoria di dipendenti relativamente al Secondo Ciclo del Piano di Azionariato diffuso.

2.7.Allegato 3. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018, in relazione all'Esercizio 2018

ALLEGATO 3
Piani di compensi basati su strumenti finanziari Stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018 Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3 A del Regolamento n. 11971/1999
		Piano di Azionariato diffuso 2016-2018 - ASSEGNAZIONE ESERCIZIO 2018
Nome e Cognome o categoria	Carica		Strumenti finanziari diversi dalle stock option Sezione 1 Strumenti relativi a piani in corso di validita', approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
		Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti assegnati da parte dell'organo competente	Data assegnazione da parte dell'organo competente	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato alla data di assegnazione	Periodo di vesting
Fabrizio Di Amato	Presidente del Consiglio di Amministrazione	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	740 (1)	31/07/2018	-	€ 4,4356	2018
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato e Direttore Generale	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	740 (1)	31/07/2018	-	€ 4,4356	2018
Executives	-	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	429.200 (1)	31/07/2018	-	€ 4,4356	2018
Exempts	-	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	661.900 (1)	31/07/2018	-	€ 4,4356	2018
Non Exempts	-	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	553.380 (1)	31/07/2018	-	€ 4,4356	2018
Workers	-	27/04/2016	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	2.805 (1)	31/07/2018	-	€ 4,4356	2018

(1) Il numero indicato si riferisce al numero massimo di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. per ciascun destinatario o categoria di dipendenti relativamente al Terzo Ciclo del Piano di Azionariato diffuso.

2.8.Allegato 4. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Phantom Stock 2015-2017

(1) Il numero di Phantom Stock indicato riguarda le quote di MBO differito 2014, 2015 e 2016, coinvestite nel Piano di Phantom Stock , e le relative quote di match maturate nel 2015, 2016 e 2017 calcolate considerando il livello di raggiungimento dell'obiettivo di performance a livello cap.

2.9.Allegato 5. Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Restricted Stock 2017-2019, in relazione all'Esercizio 2018

ALLEGATO 5
Piani di compensi basati su strumenti finanziari Stato di attuazione del Piano di Restricted Stock 2017-2019 del Gruppo Maire Tecnimont Tabella n. 1 dello schema 7 dell'Allegato 3 A del Regolamento n. 11971/1999
		Piano di Restricted Stock 2017-2019 - ESERCIZIO 2018
			Strumenti finanziari diversi dalle stock option
Nome e Cognome o categoria	Carica	Sezione 1 Strumenti relativi a piani in corso di validita', approvati sulla base di precedenti delibere assembleari
		Data della delibera assembleare	Tipologia degli strumenti finanziari	Numero strumenti assegnati da parte dell'organo competente	Data assegnazione da parte dell'organo competente	Eventuale prezzo di acquisto degli strumenti	Prezzo di mercato alla data di assegnazione	Periodo di vesting
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato e Direttore Generale	26/04/2017	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	148.640 (1)	26/06/2018	-	€ 3,8666	2018-2019
Dirigenti apicali del Gruppo individuati	-	26/04/2017	Diritti a ricevere gratuitamente azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.	207.515 (1)	26/06/2018	-	€ 3,8666	2018-2019

(1) Il numero indicato si riferisce al numero di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. per l'Esercizio 2018.

Glossario

Amministratori esecutivi: sono gli Amministratori investiti di particolari cariche dal Consiglio di Amministrazione. Nello specifico fino all'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, sono: Fabrizio Di Amato (Presidente), Pierroberto Folgiero (Amministratore Delegato e Direttore Generale).

Assegnazione: è l'assegnazione dei Diritti a ciascun beneficiario a ricevere gratuitamente un determinato numero di Azioni e/o Phantom Stock, alle condizioni definite nei Regolamenti dei Piani.

Assemblea degli Azionisti: è l'organo collegiale in cui si forma e si esprime la volontà degli Azionisti. Al suo interno sono rappresentati (direttamente o tramite delega) tutti i titolari di diritto di voto. Dispone dei poteri attribuiti ad essa dalla legge e dallo statuto. Ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, l'Assemblea delibera, nell'ambito della Politica sulla Remunerazione, sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione.

Attribuzione: è l'effettiva attribuzione delle Azioni e/o delle Phantom Stock relative ai Diritti assegnati a ciascun beneficiario, alle condizioni definite nei Regolamenti dei Piani.

Azione/i: è/sono la/le azione/i ordinaria/e di Maire Tecnimont S.p.A.

Azionista/i: è un qualsiasi soggetto detentore di almeno una Azione di Maire Tecnimont S.p.A.

Cap: è il livello di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto ad ottenere il riconoscimento dell'incentivo massimo.

Clausole di "claw back": sono "intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati", ai sensi del criterio applicativo 6.C.1., lett. f) del Codice di Autodisciplina.

Codice di Autodisciplina: così come definito da Borsa Italiana nel dicembre 2011, e da ultimo modificato a luglio 2018 è il "Codice di Autodisciplina delle società quotate in relazione alla Corporate Governance". Il documento racchiude in sé una serie di indicazioni circa le "best practice" di organizzazione e di funzionamento delle società quotate italiane. Tali raccomandazioni non sono vincolanti, anche se le società quotate devono "tenere informati sia il mercato sia i propri Azionisti in merito alla propria struttura di governance ed al grado di adesione al Codice".

Collegio Sindacale: è l'organo di controllo interno della Società, a cui è attribuita la funzione di vigilare sull'osservanza della legge e dello statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione ed, in particolare, sull'adeguatezza dell'assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dalla Società e sul suo concreto funzionamento. Ai sensi dell'art. 2389 terzo comma del Codice Civile, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche è stabilita dal Consiglio diAmministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità: giàComitato Controllo e Rischi, ridenominato Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità dal 25 gennaio 2018, è costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base del Principio 7 del Codice di Autodisciplina. È composto da Amministratori indipendenti o, in alternativa, può essere composto da 3 Amministratori non esecutivi, la maggior parte dei quali indipendenti, in tal caso il Presidente del Comitato è indipendente. Per la descrizione delle funzioni del Comitato Controllo Rischi e Sostenibilità si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari per l'Esercizio 2018, ex art. 123-bis del TUF messa a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

Comitato Parti Correlate: è composto da 3 Amministratori indipendenti a cui sono stati assegnati le funzioni e i compiti previsti dal Regolamento CONSOB 17221/2010. Per la descrizione delle funzioni del Comitato Parti Correlate si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e sugli assetti proprietari per l'Esercizio 2018, ex art. 123-bis del TUF messa a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

Comitato per la Remunerazione: è costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base del Principio 6 del Codice di Autodisciplina. È composto da Amministratori indipendenti o, in alternativa, da 3 Amministratori non esecutivi, per la maggior parte indipendenti, in tal caso il Presidente del Comitato è indipendente. Per la descrizione delle funzioni del Comitato per la Remunerazione si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e sugli assetti proprietari per l'Esercizio 2018, ex art. 123-bis del TUF messa a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

Condizione di Accesso: è la condizione di performance annuale a cui è vincolata la maturazione annuale dei Diritti assegnati sulla base dei meccanismi descritti nei Regolamenti dei Piani.

Consiglio di Amministrazione (CdA): è l'organo collegiale a cui è affidata la gestione della Società. Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont S.p.A. è composto, fino all'Assemblea ordinaria degli Azionisti prevista per i giorni 29 e 30 aprile 2019, rispettivamente in prima e seconda convocazione, da 9 Amministratori. È l'organo incaricato, tra l'altro, di approvare la Politica sulla Remunerazione proposta dal Comitato per la Remunerazione.

Dirigenti apicali: sono i Dirigenti che svolgono attività di particolare rilievo per il Gruppo.

Dirigenti con responsabilità strategiche: per la definizione di "dirigenti con responsabilità strategiche" si rinvia a quanto indicato nell'Allegato 1 al Regolamento in materia di operazioni con parti correlate n. 17221/2010.

Diritti: sono i diritti assegnati ai beneficiari a ricevere gratuitamente Azioni, alle condizioni definite nei Regolamenti dei Piani.

Entry gate: è il livello minimo di raggiungimento dell'Obiettivo di Performance, al di sotto del quale i piani di incentivazione non prevedono l'erogazione di alcun incentivo.

Gruppo: indica il gruppo di cui Maire Tecnimont è a capo.

Key Performance Indicator (KPI) / Obiettivo di Performance: è l'indicatore identificato per la misurazione della performance degli obiettivi prefissati.

Match: indica la quota addizionale di Phantom Stock assegnate gratuitamente dalla Società a ciascun Beneficiario del Piano di Phantom Stock 2015-2017 in funzione del numero di Phantom Stock derivanti dal meccanismo di Coinvestimento, la cui effettiva Attribuzione è sottoposta al raggiungimento della Condizione di Accesso annuale e dell'Obiettivo di Performance.

Phantom Stock: indica le Phantom Stock (azioni virtuali) che conferiscono a ciascun Beneficiario del Piano di Phantom Stock 2015-2017 - al verificarsi delle condizioni e secondo le modalità e i termini previsti dal Piano – il diritto all'erogazione, per ogni Phantom Stock detenuta, di una somma di denaro collegato al controvalore delle Azioni ordinarie della Società.

Remunerazione fissa: è la remunerazione annua lorda corrisposta, comprensiva della Retribuzione Annua Lorda e dei compensi lordi fissi erogati in relazione ad eventuali cariche ricoperte nell'ambito della Società o di società del Gruppo Maire Tecnimont, con esclusione di qualsivoglia benefit, corrispettivo variabile, rimborso spese e/o indennità comunque spettanti in relazione al rapporto di lavoro e/o a tali cariche sociali.

Retribuzione Annua Lorda (RAL): è la retribuzione annua lorda corrisposta, comprensiva dei soli elementi fissi della retribuzione relativa al rapporto di lavoro subordinato, con esclusione dei benefit riconosciuti in dipendenza del rapporto di lavoro e di quanto corrisposto a titolo occasionale, a titolo di rimborso spese, nonché di qualsivoglia bonus e componente variabile ancorché definito come garantito e/o corrisposto come una tantum o in via continuativa, reiterata o differita, della quota di T.F.R. e di qualunque indennità prevista dalla legge e dal contratto collettivo applicabile.

Società/Maire Tecnimont: è Maire Tecnimont S.p.A.

Società Controllate: sono le società italiane e/o estere controllate dalla Società ai sensi dell'art. 93 del TUF.

Stakeholder: è qualsiasi portatore di interessi nei confronti della Società.

Target: è il livello di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto ad ottenere il 100% dell'incentivo.

Testo Unico della Finanza (TUF): è il "Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria" ovvero il D. Lgs. 58 del 24 febbraio 1998 (e successive modificazioni).

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Remuneration Report 2019

Table of contents

Letter from the Chairman of the Remuneration Committee 5
Executive Summary 6
SECTION I 7
1 Scope and governance of the Remuneration Policy 8
1.1.Scope and individuals involved 8
1.2.Shareholders' Meeting 9
1.3.Board of Directors 9
1.4.Remuneration Committee 10
2 Remuneration of the Board of Directors and of the Board of Statutory Auditors 12
3 Remuneration of the Chairman 13
4 Remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer 13
4.1.Fixed remuneration 15
4.2.Short Term variable remuneration (MBO)15
4.3.Long Term variable remuneration17
4.3.1. 2017-2019 Restricted Stock Plan 17
5 Remuneration of Top Managers 18
5.1.Fixed remuneration 19
5.2.Short Term variable remuneration (MBO)19
5.3.Long Term variable remuneration20
5.3.1. 2017-2019 Restricted Stock Plan 21
6 Non-competition Agreement 21
7 Policy on severance indemnities 21
8 Policy on discretional components 22
SECTION II 23
1 Implementation of the 2018 Remuneration Policy 24
1.1.Activity of the Remuneration Committee25
1.2.Fixed components of the remuneration 25
1.3.Variable components of the remuneration 26
1.4.Other remunerations and non-monetary Benefits 28
2 Remuneration paid in Financial Year 2018 29
2.1 Table 1. Remuneration paid to member of the Board of Directors, of the Board of Statutory
Auditors and to the Chief Operating Officer29
2.2 Table 3A. Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in
favour of the members of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer31
2.3 Table 3B. Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief
Operating Officer32
2.4 Scheme 7-ter Table 1. Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the
Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer 33
2.5 Annex 1. Table containing the status of implementation of 2016-2018 Performance Share
Plan 34
2.6 Annex 2. Table containing the status of implementation of 2016-2018 Employees Share
Ownership Plan, in relation to financial year 201735
2.7 Annex 3. Table containing the status of implementation of 2016-2018 Employees Share
Ownership Plan, in relation to financial year 201836
2.8 Annex 4. Table containing the status of implementation of 2015-2017 Phantom Stock Plan 37
2.9 Annex 5. Table containing the status of implementation of 2017-2019 Restricted Stock Plan,
in relation to Financial Year 2018 38
Glossary 39

Letter from the Chairman of the Remuneration Committee

Dear Shareholders,

I am pleased to submit the Remuneration Report 2019 that, in compliance with the legislation in force and consistently with the best practices, introduces the Remuneration Policy of the Company for the current year and represents an important opportunity to provide Shareholders and Stakeholders with open and transparent communication on the remuneration system.

2018 gave us the opportunity to make an overall assessment of the 2016-2018 Remuneration Policy, but was also a year characterised by the Company's new strategic orientations, that during 2019 may be reflected also in remuneration instruments.

The Group Remuneration Policy confirmed its validity and efficacy in terms of achievement of strategic and business objectives, as well as in meeting the need to motivate and make key resources loyal, stabilizing the management and focusing its action towards the achievement of the production and profitability targets set.

The Employees Share Ownership Plan, addressed to employees in general, saw the end of the Third Cycle and has proven once again to be an effective instrument to increase the sense of belonging and the motivation to take part in the creation of business value sustainable in the long run.

Last year the Company has voluntarily decided, also implementing the guidelines of the main Proxy Advisors, to make the Remuneration Report even more userfriendly, to simplify its reading and the identification of key elements. This year a number of innovations were introduced aimed at implementing some of the elements of the Shareholders Right Directive that will be adopted in 2020, in particular all activities carried out during the year have been concentrated in Section II for even greater clarity and transparency.

I conclude by expressing my gratitude to Directors Vittoria Giustiniani and Luigi Alfieri for the work done and the significant efforts during the three-year term of office of the current Remuneration Committee.

I also wish to thank the members of the Board of Statutory Auditors for their constant attendance at the Committee's meetings and for supporting our action with competent opinions.

I trust that this document provides the best representation of the Policies adopted by the Company for 2019 and I hope that Shareholders and Stakeholders may welcome the Remuneration proposals that support the new industrial pattern, aimed at best meeting the new needs arising from the revolution going on in the power and chemical industry.

Andrea Pellegrini

Executive Summary

	Purposes	Operating modalities	Components
Fixed remuneration	To enhance skills, experience and contribution requested from the role assigned.	The Fixed remuneration is defined consistently with the characteristics, responsibilities and possible delegations associated with the position. The Company monitors on an annual basis the main market practices for comparable positions so as to assure consistency and competitiveness of the remuneration offered to its top managers.	Chairman: Remuneration as Chairman and Gross Annual Salary as Executive for the position of Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive. CEO and COO: Remuneration as Chief Executive Officer and Gross Annual Salary as Chief Operating Officer. Top Managers: Gross Annual Salary defined consistently with the position held and areas of responsibility.
Short Term variable remuneration (MBO)	Aimed to promote the achievement of the annual objectives agreed, with an important focus on long term sustainability, through a deferral mechanism.	The payment of an annual variable component, defined in the MBO Plan, is directly linked to the achievement of Performance Objectives, assigned to each beneficiary, consistently with the position held. For the beneficiaries of the Plan the individual MBO scorecard provides, in addition to Company objectives, indicators linked to the specificity of the position held and of areas of responsibility. A quota of the incentive accrued yearly is deferred and subject to further performance conditions at the end of the Plan.	Chairman: not included among the beneficiaries of the Plan CEO and COO: opportunity linked to the level of achievement of the objectives set in the MBO scorecard: • Entry gate: 50% of Fixed rem. • Target: 100% of Fixed rem. • Cap: 130% of Fixed rem. Top Managers: depending on the position held, opportunity linked to the level of achievement of the objectives set in the MBO scorecard: • Entry gate: 30%-35% of Fixed rem. • Target: 60%-70% of Fixed rem. • Cap: 78%-91% of Fixed rem.
Long term variable remuneration	Aimed to promote value creation for Shareholders and Stakeholders and achievement of economic results in line with the Industrial Plan of the Company, encouraging loyalty and engagement of the resources.	The following long term incentive system is currently in force: • 2017-2019 Restricted Stock Plan KPI: the beneficiary must remain with the Company (key resources retention plan) Beneficiaries: CEO and COO and selected Top Managers Duration: 3 years Award frequency: yearly, with the award of the bonus ate the end of the Plan. In 2019 the Company is evaluating the introduction of a new Long Term Incentive Plan for the CEO and COO and selected Top Managers, which will be in line with the new strategy of the company and the main market practices.	Chairman: not included among the beneficiaries of the Plans. CEO and COO: • 2017-2019 Restricted Stock Plan: annual award of the Rights to receive Shares for an annual value equal to 60% of the Fixed rem. at the month of April of each year, converted taking as reference the average price of the Share recorded over the quarter February-March-April of each year Selected Top Managers: • 2017-2019 Restricted Stock Plan: annual award of the Rights to receive Shares for an annual value, depending on the position held, equal to 30%-40% of the Fixed rem. at the month of April of each year, converted taking as reference the average price of the Share recorded over the quarter February-March-April of each year. Long Term Incentive Plan: the value of the opportunity offered will be defined, consistently with the position held and relevant responsibilities and in line with market practices, by the Board of Directors appointed by the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, at the proposal of the Remuneration Committee.

SECTION I

1.1. Scope and individuals involved

The main purpose of Maire Tecnimont Remuneration Policy proposed for year 2019 (hereinafter also referred to as "Policy") is still to attract and retain those resources with the professional skills required to manage and operate successfully within the Group, following the principles of the Code of Conduct of the Company – inherent to professionalism, skills, merit and achievement of assigned objectives – as well as the guidelines of the Corporate Governance Code and the directions contained in the letter of the Chairman of the Corporate Governance Committee, Ms. Patrizia Grieco, of 21 December 2018.

To pursue said objectives, Maire Tecnimont has adopted a remuneration system that provides a rewarding scheme in line with best market practice, balanced between fixed components and short and long term variable components, assuring equity and sustainability in the long run.

In compliance with the resolutions adopted by the Shareholders' Meeting in the past years, in 2019 Marie Tecnimont has continued to implement initiatives supporting the management operation through focused incentive instruments dedicated to the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and to Top Managers. Through the adoption of monetary and stock-based incentive plans that correlate a significant part of the remuneration with the attainment of preset Performance Objectives, the Group wishes to promote the creation of value for Shareholders and the achievement of economic results in line with the Company's Industrial Plan encouraging loyalty and engagement of resources. At the same time, given the success of the Employees Share Ownership Plan ended in 2018, which allowed to extend to a wider part of the Company's staff value creation logics in the long run, the Company reserves the possibility to evaluate its reintroduction in the next years, still with the aim to strengthen and increase the sense of belonging and commitment to achieve Company objectives.

Compensation policies are also in line with the present complexity of the Group's reference business, that requires the research and adoption of effective incentive instruments, suitable to retain and incentive key resources, to acknowledge their merit and maintain constant motivation and engagement towards Company objectives and the management of the current phase of the sector, in a market that saw over years the growth of main competitors' expressions of interest in the key professionals of the Group.

The remuneration scheme of Top Managers of the Maire Tecnimont Group, including the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, is in line with the most recent provisions of the Corporate Governance Code. Indeed, in relation to the key elements of Article 6 of said Code, Maire Tecnimont has defined a set of provisions to implement the Code's principles and goals:

• Performance Objectives for the variable component shall be predetermined, measurable and related to the creation of value for Shareholders with a long term view, shall be clear, challenging, achievable and consistent with the role and responsibilities of the person to whom they are assigned, as well as sustainable by evidence;
• maximum Cap for the different forms of variable remuneration;
• deferral between the relevant performance period and the actual payment, at least of a part of the incentive, as well as the application of incentive systems based on financial instruments, in order to adopt mechanisms allowing, also in a retention logic, to relate short term results to the value creation on a longer term;
• starting from 2015, introduction of claw back clauses that allow the Company to request the repayment, in whole or in part, of variable components of the remuneration paid in cash or granted in the form of financial instruments (or to withhold amounts to be deferred), upon the occurrence of even only one of the following circumstances, that is when (i) the evaluation of the Performance Objective was based on economic-financial data and information that

later on proved to be manifestly erroneous or misrepresented, and/or when (ii) the beneficiary is liable for fraudulent or seriously culpable conducts, which have been decisive for awarding the bonus and/or granting the financial instruments. The repayment obligation will remain effective for 36 months after the termination of the working relationship with the beneficiary.

Using its distinctive skills and technologies in the sector of hydrocarbon processing (petrochemistry, oil & gas refining and fertilizers) Maire Tecnimont wishes to contribute, with its work, to accelerate the global energy transition towards sustainable development and circular economy, thanks to a complete range of services in the value chain. The Group focuses on the chemical transformation of conventional and renewable natural resources into energy and advanced products for manufacturing industry.

In light of the significant changes in the market context and of the evolution of the company's strategy also towards new business forms included into the Green Chemistry market, it should be highlighted that the Company, although confirming the structure of the existing compensation system, reserves the possibility to analyse and introduce, during 2019, new incentive plans that are in line with the Industrial Plan and suitable to support and continue ensuring the growth of Maire Tecnimont. Said plans will be submitted to the attention of the Remuneration Committee and of the Board of Directors in office for the new three-year period.

Consistently with the previous financial years, also for year 2019, Maire Tecnimont decided to avail itself of the consultancy of Willis Towers Watson, to set and implement its Policy by reason of its deep knowledge of the Company, of the reference sector, of its consolidated expertise at national and international level with regard to methods for the assessment of organisational positions, remuneration analyses, as well as to the design of incentive plans and remuneration policies.

The Policy is drafted following a formalized process described in paragraph 1.4 below involving, with the support of the Human Resources, Organisation and ICT Department of the Company, the Remuneration Committee, the Board of Directors and the Board of Statutory Auditors.

The paragraphs below contain the description of the main duties of the different corporate Bodies with reference to issues connected to Remuneration.

1.2. Shareholders' Meeting

Pursuant to the By-laws, the responsibilities of the Shareholders' Meeting – limited to the items of relevance for the purposes hereof – are the following:

• appointment and revocation of Directors, appointment of Statutory Auditors and of the Chairman of the Board of Statutory Auditors;
• determination of the compensation for Directors and Statutory Auditors;
• resolution, by non-binding vote, on Section One of the Remuneration Report, pursuant to Article 123-ter of TUF.

1.3. Board of Directors

Maire Tecnimont present Board of Directors, appointed by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 and in office until the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, is composed of 9 Directors: Fabrizio Di Amato (Chairman), Pierroberto Folgiero (Chief Executive Officer and Chief Operating Officer), Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Andrea Pellegrini, Patrizia Riva and Maurizia Squinzi. For a detailed description of the role of the Board of Directors please refer to the Report on Corporate Governance and Ownership Structure 2018.

Pursuant to the By-laws, the duties of the Board of Directors – limited to the items of relevance for the purposes hereof – are the following:

• appointment, among its members, in the event this has not been done by the Shareholders' meeting, of a Chairman and, whenever appropriate, of a Deputy Chairman;
• delegation of its powers to one or more of its members, including the Chairman, determining the content, limits and any criteria for the exercise of the delegated powers, in compliance with Article 2381 of the Italian Civil Code and defining their compensation;
• determination of the remuneration of the executive Directors, having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors. Such remuneration shall be in line with the decisions of the Shareholders' Meeting, which may determine the total amount of the remuneration of all Directors, including executive Directors.

1.4. Remuneration Committee

The Remuneration Committee, set up by the Board of Directors since 16 February 2012, is composed of non-executive Directors, the majority of whom must be independent according to the requirements specified by the Corporate Governance Code and the TUF, with an adequate knowledge and expertise in financial matters or remuneration policies.

The Committee purpose is to ensure that the remuneration policies regarding the Chairman and Chief Executive Officer, executive Directors, non-executive Directors, as well as Top Managers be set by a body bearing no own interest in accordance with Article 6.P.3. of the Corporate Governance Code. The Remuneration Committee has only recommending functions, while the power to determine the remuneration of executive Directors lies with the Board of Directors, after having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code.

On 27 April 2016 the Board of Directors appointed the Remuneration Committee, in office until the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, and approved the relevant operating Regulation.

During the annual Shareholders' Meeting, the Remuneration Committee shall inform the Shareholders about the way in which it exercises its own functions.

No executive Director shall attend the Remuneration Committee meetings. In compliance with the operating Regulation of such Committee, the Committee meetings may be attended by the Board of Statutory Auditors, as well as by persons whose presence may be helpful for the carrying out of the Committee functions.

It should be noted that the activity of the Remuneration Committee is developed within the framework of a continuous and structured process, aimed at the definition of the Group Remuneration Policy and at the related compensation tools decisions, as well as at the drafting of the Annual Remuneration Report.

2 Remuneration of the Board of Directors and of the Board of Statutory Auditors

The Board of Directors of Maire Tecnimont, in office until the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, is made up of executive Directors and non-executive Directors. With regard to the former, that is the Chairman and the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, evidence is given in paragraphs 3 and 4 below. With regard to non-executive Directors, whose remuneration, according to the provisions of Article 6 of the Corporate Governance Code, shall not be related to Company economic results but to a non-relevant extent, Maire Tecnimont has determined only one annual fixed compensation, in full compliance with the aforesaid article.

The remuneration of the outgoing Board of Directors is compliant with the directions of the 2018 Remuneration Policy and will be awarded pro-rata in relation to the period in which the office was held, as explained in Section II of this Report.

The ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, will appoint the new Board of Directors and define the relevant remuneration.

For the remuneration of non-executive Directors, there is no variable component related to the economic results achieved by the Company and the Group; indeed, the fixed component has been deemed sufficient to attract, retain and motivate the Directors having the professional skills necessary to manage the Company. This remuneration is related to the commitment requested from each of them, taking into account their participation, if any, in one or more Committees. Non-executive Directors are not beneficiaries of any monetary and/or stock-based incentive plans.

Directors are also entitled to be refunded all expenses incurred in performing their office and to an insurance policy, the so-called D&O (Directors & Officers) Liability covering the third party liability of corporate bodies in the exercise of their functions; the policy also covers any legal costs.

3 Remuneration of the Chairman

The Board of Directors appointed by the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, will define the remuneration for the office of Chairman of the Board of Directors, taking into account the main market practices and the specificities connected to the office and to delegations.

With regard to the period before the aforesaid Shareholders' Meeting, the remuneration has not been changed compared to the provisions of the 2018 Remuneration Policy. It is confirmed that such new remuneration, granted to Fabrizio di Amato for the abovementioned office, includes exclusively a fixed component. Despite the fact that this might appear a derogation from the Corporate Governance Code, which conversely requires for such profile a significant variable component, such fixed compensation is justified by the fact that the Chairman of Maire Tecnimont's Board of Directors is also the subject indirectly controlling the Company, establishing per se a direct connection between his personal interest to create value in his capacity as shareholder and the activity performed as a consequence of his office.

It should be further pointed out that Fabrizio Di Amato is employed by the Company as Executive in the position of Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive, in accordance and in compliance with the guidelines of the Board of Directors. In line with the provisions envisaged in 2018, for such position he has been granted an annual gross fixed component (RAL) and benefits provided by the applied Italian national collective bargaining agreement and in accordance with Company practices.

4 Remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer

The Remuneration Policy of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont is defined consistently with the specific delegations granted to said position, with the purposes on which the Remuneration Policy of the Group is based, as well as with remuneration levels and best market practices verified also in light of the benchmark carried out by Willis Towers Watson on a panel of companies operating in the same sector as Maire Tecnimont and having characteristics comparable with that of the Group in terms of geographical coverage and complexity of the business managed, as submitted to the Remuneration Committee of 12 February 2019.

The components of the remuneration package of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer are set out below.

The remuneration package of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, consistently with the wider and general principles and purposes of the Group Remuneration Policy, is organised in different components so as to assure:

• that variable incentive plans be self–funded, envisaging the definition of Performance Objectives that include the costs of the plans themselves;
• the alignment of the Remuneration Policies of the Company, in terms of paymix (fixed and variable components), with the best market practices;
• an effective link between short term and long term business results, with a view to create value;
• a correct remuneration, considering the position, the commitment, the results of both the single manager and the corporate functions he/she pertains to;
• retention and loyalty in the long run.

The remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer is defined according to criteria allowing a proper balance between fixed and variable remuneration components and, with reference to the latter, between short term and long term components. Said structure allows to promote a sound alignment between paid and/or accrued remuneration and the value creation in the long run.

The estimate paymix of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, that is the percentage of the single remuneration components of the overall package, is illustrated below. The weight of both short and long term variable components is determined taking as reference the incentives accrued in case of achievement of the Target performance level for each incentive plan, equal to 100% of relevant performances, and forecasting the long term incentive component that will be proposed in 2019, estimated taking as reference the market typical values for a comparable role, as explained in the benchmark mentioned above.

* In addition to the deferred MBO component, includes all long term components to which the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer is entitled, that is, for 2019, the 2017-2019 Restricted Stock Plan and the Long Term Incentive Plan, whose introduction will be proposed in 2019. For the purposes of the calculation of the paymix, it is considered the monetary value of the incentive at Target level measured at the time of the Plan assignment.

4.1. Fixed remuneration

The fixed component of the remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer is related to the duties and responsibilities assigned. It is made up of a compensation to be determined by the Board of Directors appointed by the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, aimed at remunerating executive delegations connected to the position as Chief Executive Officer, and a Gross Annual Salary (RAL), due for the position as Chief Operating Officer of the Company, both defined consistently with the Remuneration Policies adopted so far and in line with market practices. With regard to the period before the aforesaid Shareholders' Meeting, the fixed component has not been changed compared to the provisions of the 2018 Remuneration Policy.

The aggregate fixed Remuneration is determined to adequately remunerate said position also in case of contraction of the variable component. At least on a yearly basis, the Remuneration Committee carries out an external analysis of competitiveness of the fixed Remuneration in order to evaluate the consistency of the remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer compared to the same positions in comparable companies.

4.2. Short Term variable remuneration (MBO)

For the new three-year period 2019-2021 it is proposed to renew the Management by Objectives Plan ("MBO Plan"), consistently with the practice of the prior three-year period. Such Plan entitles beneficiaries to receive a yearly cash bonus, meeting the need to promote the achievement of the objectives set on annual basis in order to implement the Industrial Plan of the Company.

The MBO Plan assigns challenging, achievable objectives that can be measured and consistent with the responsibilities of the assessed individual.

With regard to the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, the Company has determined, for each objective set yearly, a minimum level (Entry gate) below which the single objective shall not be considered achieved, a target level (Target) at which the objective shall be considered as achieved at 100% and a maximum level (Cap) corresponding to the maximum performance result. The level of achievement of the MBO scorecard as a whole is defined as the weighted sum of the level of achievement of each objective for the relevant weight assigned.

In case of objective achievement of the Target performance level, equal to 100% of the performance, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer accrues the right to receive a cash bonus equal to 100% of the Fixed remuneration, meant as sum of the Gross Annual Remuneration as Chief Operating Officer and of the compensation for the office as Chief Executive Officer. The MBO Plan provides as well the payment of a bonus in case of achievement of the minimum performance level (Entry gate), equal to 85% of the performance, upon attainment of which the accrued bonus will be equal to 50% of the Fixed remuneration set out above. In case of achievement of the maximum performance level, that is a performance equal to or higher than 130% (Cap), a bonus equal to 130% of the Fixed remuneration shall accrue.

qualitative objectives impartially measurable.

In order to further strengthen the medium-long term perspective of the variable remuneration, the MBO Plan provides that a quota equal to 40% of the bonus accrued each year be deferred. The actual accrual of the deferred MBO component is conditional upon the achievement of a Performance Objective, identified in the Group Net Working Capital. At the end of the Plan, and subject to the assessment of the level of achievement of the Performance Objective, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer may receive the payment of the deferred MBO bonus.

Finally, it should be recalled that, in line with the provisions of the Group Remuneration Policies and with the provisions of the Corporate Governance Code, all bonuses accrued and paid are subject to the application of the claw back clauses, illustrated in detail in paragraph 1.1.

4.3. Long Term variable remuneration

A significant component of the variable remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont is focused on the long term in order to strengthen the connection with the objective to sustainably create value for Shareholders and Stakeholders. In addition to the deferred quota of the MBO Plan under the above paragraph, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer may benefit from the existing 2017-2019 Restricted Stock Plan that is described in detail below.

Moreover, the Company is planning to introduce in 2019 a new long term incentive plan, consistent with the company's strategic evolution. In defining such Plan the Company will adopt criteria established in line with the main market practices and with the benchmarks carried out, taking as basis the principles of the Corporate Governance Code.

Finally, it should be noted that, still in line with the provisions of the Group Remuneration Policies and with the Corporate Governance Code, all bonuses accrued and paid are subject to the application of the claw back clauses, which are illustrated in detail in paragraph 1.1.

4.3.1. 2017-2019 Restricted Stock Plan

The 2017-2019 Restricted Stock Plan (the "Restricted Stock Plan"), was approved by the Shareholders' Meeting of 26 April 2017. Such Plan originates from the need to strengthen retention of key resources for the achievement of strategic objectives and to create value for Shareholders and Stakeholders.

The Plan provides the Award, to the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of the right to receive for free Maire Tecnimont Shares, provided that at the end of the Plan, that is upon the approval of the Consolidated Financial Statements as of 31 December 2019 (end of the so-called Retention Period), the same is still an employee of the Group. Given the retention purpose of the Plan, the actual accrual of the Shares is not subject to other performance conditions. The choice to adopt Maire Tecnimont Shares as incentive instrument is based on the intention to firmly link the value of incentives granted to the value creation for the Shareholders and Stakeholders in the long run.

In compliance with the Plan, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont will be awarded Rights to receive Maire Tecnimont Shares for a value equal to 60% of the Fixed remuneration at the month of April of each year of Plan, in relation to the average price of the Maire Tecnimont security in the quarters February-March-April of each year of reference (2017, 2018, 2019).

5 Remuneration of Top Managers

Maire Tecnimont, based on the proposals of the Remuneration Committee and the resolutions issued by the Board of Directors, has fostered the analysis, implementation and monitoring of the compensation system dedicated to the Group Top Managers, with the purpose to focus more extensively the management on medium-long term business results, as well as on the value creation, as per the Industrial Plan and in line with the Corporate Governance Code and the market best practices. As provided for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, the remuneration of the Group Top Managers, will be made up, in addition to the Fixed remuneration, of the possible combination of the elements described below.

*In addition to the deferred MBO component, includes all long term components to which Top Managers are entitled, that is, for 2019, the 2017-2019 Restricted Stock Plan and the Long Term Incentive Plan, whose introduction will be proposed in 2019. For the purposes of the calculation of the paymix, it is considered the monetary value of the incentive at Target level measured at the time of the Plan assignment.

5.1. Fixed remuneration

The fixed component of the remuneration of the Group Top Managers was defined and has been subject to periodic reviews according to the following principles:

• linkage to the position and responsibilities in terms of strategic importance in the Group decision-making process;
• remuneration competitiveness in the market;
• internal equity for comparable profiles;
• retention and loyalty towards the Group.

5.2. Short Term variable remuneration (MBO)

The renewal of the MBO Plan for the three-year period 2019-2021 has been proposed also for Top Managers. The Plan entitles beneficiaries to receive a yearly cash bonus, on the basis of the objectives set, agreed and measured, with the purpose to incentive, as already mentioned in paragraph 4.2, the achievement of the objectives in order to implement the Industrial Plan. Moreover, in order to link short term performances to long term performances, the MBO Plan provides for the deferral of a part of the payment of the bonus to the end of the Plan, for the current three-year period, after the approval of the Consolidated Financial Statements as of 31 December 2021.

The Plan assigns the following objectives, with the relevant weight, different for corporate roles or subsidiaries roles:

Corporate roles scorecard	Relative weight	Subsidiaries roles scorecard	Relative weight
Group Operating Cash Flow	35%	Business Margin	35%
Group EBITDA	15%	Group economical parameter	15%
Individual Objectives*	50%	Individual Objectives*	50%

* Individual objectives are defined with reference to the implementation of specific strategic projects as well as objectives impartially measurable.

As provided for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, also the Top Managers MBO Plan envisages a minimum performance result (Entry gate, equal to 85% of the overall performance) below which no bonus shall be paid, a Target level (equal to 100% of the overall performance) and a Cap (maximum performance result, equal to 130% of the overall performance) that, if reached, envisages an incentive corresponding to a pre-set maximum value.

The Plan provides for different deferred quotas and payout opportunities depending on the position held, as described in detail in the following graphic.

In case of achievement of objectives at Target level, the Plan allows the immediate payment of an amount equal to 60%-67% of the bonus accrued and the deferral of the remaining part.

As provided by the MBO Plan for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, also for Top Managers the award of the deferred MBO component is conditional upon the achievement of a Performance Objective, identified in the Group Net Working Capital. At the end of the period of validity of the MBO Plan, and subject to the assessment of the level of achievement of the aforesaid Performance Objective, measured at the end of the Plan (that is, for the three-year reference period, as of 31 December 2021) the Top Managers will receive the payment of the deferred MBO bonus.

Finally, it should be noted that, as provided for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, also with regard to Top Managers all bonuses accrued and paid are subject to the application of the claw back clauses.

5.3. Long Term variable remuneration

As already mentioned, in order to stabilise the management of the Group to achieve the strategic objectives on a multi-year basis, the Company, besides establishing within the MBO Plan the deferral of a part of the incentive as described in the preceding paragraphs, has introduced since 2017 the Restricted Stock Plan addressed to selected Top Managers, as indicated in paragraph 5.3.1.

Moreover, the Company is planning to propose the introduction of a new long term incentive plan, consistent with the Company's strategic evolution. In defining said Plan the Company will adopt criteria established in line with the principal market practices and with the benchmarks carried out, taking as basis the principles of the Corporate Governance Code.

The 2017-2019 Restricted Stock Plan for the selected Top Managers has the same purposes and operating mechanisms already described in paragraph 4.3.1.

In compliance with the Plan, the Top Managers selected as beneficiaries are awarded Rights to receive Maire Tecnimont Shares for a value equal, depending on the position held, to 30% or 40% of the Fixed remuneration at the month of April of each year of Plan (2017, 2018, 2019) in relation to the average price of the Maire Tecnimont Share recorded over the quarters February-March-April of said three years.

6 Non-competition Agreement

The Board of Directors of 15 March 2017, with the favourable opinion of the Remuneration Committee, resolved to renew the Non-competition Agreement in favour of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and of some selected Top Managers with particularly critical skills due to greater risks of attraction by competitors, in order to assure continuity and stability of the top management, who successfully managed the turn-around, and to carry on the business development. The agreements enters into force on the date of subscription and will expire on the date of approval of the Consolidate Financial Statements as of 31 December 2018, expiry of the current office of the Chief Executive Officer.

Such Agreements provides, towards some competitors, for a non-competition and a nonsolicitation clauses within specific areas of activity and within particular territories. A gross overall amount to be paid in 2 equal instalments will be paid as a consideration for the noncompetition and non-solicitation undertaking. In case of breach of the aforesaid obligations, the person who entered into the Agreement shall have to pay the Company a penalty, that cannot be reduced, equal to twice the consideration received. The aforesaid Agreements, in accordance with the previous Non-Competition Agreements expired in 2016, include as well confidentiality clauses concerning confidential information relating to the Company and/or the Group.

In light of the expiry of said Agreements, at the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and on second call, the Company, considering the present market framework and the strategic relevance of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and selected Top Managers, reserves the possibility to introduce new Non-competition Agreements in order to ensure continuity and stability of the management for the development of the new strategic plan.

7 Policy on severance indemnities

The Company does not provide ex-ante indemnities in case of resignation, dismissal or termination of employment. However severance indemnities have been agreed only in favour of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and of some selected Top Managers in case of termination of the relationship with the Company or with companies of the Maire Tecnimont Group following to changes in the Group ownership structure (the so-called Change of Control), that significantly modifies the Group framework. In this case the indemnity, in addition to the salary for the notice period, is equal to 2 times the total Global Annual Remuneration (including the fixed component, the value of the benefits obtained in the 12 months preceding the termination of employment, the average variable components received annually over the last three calendar years of service before the aforesaid date, and the amount of remuneration received, if any, in relation to corporate offices held over the last 12 months).

8 Policy on discretional components

With the precise aim to strengthen retention and loyalty of key resources for the growth and development of the Company, to reward the most distinctive performances, as well as to remunerate particularly relevant efforts within extraordinary transactions and projects, the Company reserves the possibility to grant extraordinary forms of remuneration (the so-called oneoff bonus) to the maximum extent, with specific reference to the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, equal to the MBO bonus obtained upon the achievement of the Target performance level and subject to the approval by the Board of Directors at the proposal of the Remuneration Committee, after having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors.

With reference to extraordinary transactions with a significant impact on the business, the Company reserves the right to set "ad hoc" incentive plans connected to the accomplishment of the same, subject to the approval by the Board of Directors at the proposal of the Remuneration Committee, without prejudice to the approval by the Shareholders' Meeting should it be required due to the characteristics of the proposed incentive plan.

SECTION II

This Section provides information on events and activities carried out in 2018 and details the fixed compensation paid in the same Financial Year and the variable components accrued on the basis of the results achieved during the year and that will be paid in Financial Year 2019. With particular reference to the variable components accrued on the basis of 2018 performance results, disclosure is given of the level of achievement of underlying objectives. Said choice reflects Maire Tecnimont's wish to provide the market, and its Shareholders and Stakeholders, with even more clear and transparent information.

1 Implementation of the 2018 Remuneration Policy

The Shareholders' Meeting of 26 April 2018 highlighted a slight increase in the votes cast in favour of Section I of the Remuneration Report compared to the previous Shareholders' Meeting. The following graphic highlights of such votes cast:

2018 Shareholders' Meeting

For the sake of completeness, account of the results of the votes of the Shareholders' Meeting of 26 April 2018 on Section I of Remuneration Report 2018 is given to the site.

The Maire Tecnimont Group is committed to maintain an ongoing and constructive dialogue with its Shareholders so as to reinforce the alignment between its Remuneration Policy and Stakeholders' expectations.

Such objective implies as well the constant monitoring and careful evaluation of the guidelines on remuneration of the main Proxy Advisors representative of Maire Tecnimont investors.

The 2018 Remuneration Policy was audited by the Remuneration Committee upon the periodical valuation requested by the Corporate Governance Code, confirming the consistency and adhesion to the decisions adopted by the Board of Directors and by the relevant resolutions of the Shareholders' Meeting, where required. According to the valuation expressed by the Committee, it is in line with the market benchmarks provided by the advisor Willis Towers Watson, both in terms of overall positioning and paymix. In particular, the 2018 Remuneration Policy was implemented, in favour of the beneficiaries, through the components provided for thereby (see Section I, Chapter 2 of Remuneration Report 2018), or, wherever applicable:

• compensation as Member of the Board of Directors;
• compensation as Director covering particular offices;
• annual gross fixed component (RAL);
• remuneration as Committee member;
• a variable annual component achievable upon attainment of pre-set Company and individual objectives (MBO Plan);
• a long term variable component to be earned upon attainment of pre-set Company objectives (deferred MBO), linked to the annual variable component (MBO Plan);
• a long term variable component linked to the 2015-2017 Phantom Stock Plan, originating from the Match mechanism described in paragraph 4.3.1 and 5.3.1 of the 2018 Remuneration Report;
• a long term variable component linked to the 2017-2019 Restricted Stock Plan, described in paragraph 4.3.1 and 5.3.1 of this Remuneration Report;
• a long term stock-based variable component achievable upon attainment of pre-set Company objectives linked to the 2016-2018 Share Performance Plan described in paragraph 5.3.2 of Remuneration Report 2018;
• a stock-based variable component originating from the Employees Share Ownership Plan described in paragraph 6 of Remuneration Report 2018;
• benefits provided by the applicable national collective bargaining agreement and by Company practices.

1.1. Activity of the Remuneration Committee

During Financial Year 2018 the Remuneration Committee, in office until the extraordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, met 6 times with the active participation of the members of the Committee, namely:

Composition of the Remuneration Committee

In the performance of its duties, the Committee had the possibility to access information and Company's functions as necessary from time to time.

1.2. Fixed components of the remuneration

For Financial Year 2018 the Company has paid the fixed components of the remuneration established within 2018 Remuneration Policy, as indicated in Table 1.

The Chairman of Maire Tecnimont, in addition to the compensation for the office as Chairman will receive the remuneration as Executive by virtue of the position as Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive held in the Company.

Also for year 2018, the Chairman and the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer have waived the compensation as Director provided for each member of the Board of Directors.

Directors who took part in one or more Committees, as Chairman or Member, have received the compensation resolved by the Board of Directors for such positions.

Committees remuneration		Compensation
Member of the Board of Directors		35,000 Euro
Risk Control and	Chairman	20,000 Euro*
Sustainability Committee	Member	15,000 Euro*
	Chairman	15,000 Euro
Remuneration Committee	Member	10,000 Euro
Related-Party Committee –	cachet for each meeting	1,000 Euro

In particular, for Financial Year 2018 the fixed components were the following:

* Until 25 January 2018, the components fixed for the Chairman of the Risk Control and Sustainability Committee and for the Members of said Committee were, respectively, equal to Euro 20,000 and Euro 15,000, given the extension of the new sustainability functions assigned to said Committee.

Finally, for Financial Year 2018 the Members of the Board of Statutory Auditors were paid the compensations resolved by the Shareholders' Meeting for the three-year period 2016-2018, that is:

1.3. Variable components of the remuneration

The variable components of the remuneration for 2018 and/or accrued on the results achieved during Financial Year 2018 are related to the incentive systems in force and implemented by the Maire Tecnimont Group during the Financial Year.

The Chairman of the Board of Directors is the beneficiary of no variable incentive systems.

The Chairman, as Executive of the Company, is beneficiary of the Employees Share Ownership Plan, offered to employees in general. In such respect, it should be noted that in 2018 he was granted 581 Shares deriving from the implementation of the Second Cycle (2017) of the aforesaid Plan.

The Chief Executive Officer and Chief Operating Officer is beneficiary, with reference to Financial Year 2018, of the following incentive systems:

	Performance period	Plan
Short Term Incentive	2018	Immediate MBO
	2018	Deferred MBO
Long Term Incentive	2015 - 2017	Phantom Stock
	2017 - 2019	Restricted Stock

With regard to the annual MBO incentive system, the following table illustrates the estimate available at the time of the drafting of this Report relating to the level of achievement of objectives assigned to the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer for year 2018:

The incentive accrued as immediate MBO for 2018 will be paid in 2019 in compliance with the methods provided for by the MBO Plan Rules. The deferred MBO component 2018, together with the deferred MBO component 2017, will be paid in 2019 on the basis of the level of achievement of the Performance Objective measured at the end of 2018.

With reference to the 2015-2017 Phantom Stock Plan, as a result of the performance recorded by the Plan, equal to 150%, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer accrued 1,440,257 Phantom Stocks. Moreover, on the basis of said number of Shares and in consideration of the average value of Maire Tecnimont Share in the quarter October-November-December 2018, equal to Euro 3.5071, he received with the fees due for the month of January 2019 a gross amount equal to Euro 5,051,125.32.

In 2018, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer was, moreover, beneficiary of the Second Awarding Cycle of the 2017-2019 Restricted Stock Plan. Finally, it should be noted that, in the same year, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, as Executive of the Company, was granted 581 Shares deriving from the implementation of the Employees Share Ownership Plan for the Second Cycle (2017).

In 2018 expired the 2016-2018 Performance Share Plan addressed to selected Top Managers and, based on the results of Maire Tecnimont Draft Financial Statements approved by the Board of Directors of 14 March 2019, despite the positive trend of the Group in the three years of the Plan, did not achieved the specific Entry gate levels agreed.

With regard to the 2016-2018 Employees Share Ownership Plan, also the Third Cycle (2018), consistently with the previous two-year period, registered a significant attendance of employees, equal to 95%. Based on the results of Maire Tecnimont Draft Financial Statements approved by the Board of Directors of 14 March 2019, the specific Entry gate level set for said Plan was achieved.

1.4. Other remunerations and non-monetary Benefits

With regard to other remunerations paid during the Financial Year, the attached tables give evidence of the nature and amount of the single items of remuneration paid to the Chairman and to the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer.

With regard to non-monetary Benefits, the Chairman and the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer have received corporate benefits for a value of, respectively, Euro 14.921,52 and Euro 24.257,40. Said benefits, whose value is shown according to the taxation criterion, refer, in particular, to the following benefits:

• i) annual contribution to the complementary pension fund;
• ii) annual contribution to the supplementary healthcare fund;
• iii) assignment of Company car for business and personal use;
• iv) fuel contribution;
• v) any other non-monetary benefits.

2 Remuneration paid in Financial Year 2018

2.1 Table 1. Remuneration paid to member of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer

						TABLE 1
A	B	C	D	1	2	Remuneration paid to member of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer 3		4	5	6	7	8
						Non-equity variable remuneration						Severance indemnity for end of
Name and Surname	Office	Duration of holding of the office	Expiry date of the office	Fixed remuneration	Committees membership remuneration	Bonuses and other incentives	Profit sharing	Non-monetary benefits	Other remunerations	Total amount	Equities Fair Value	office or termination of employment
Fabrizio Di Amato	Board of Directors Chairman of the	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			(1) € 1,778,906.40			(2) 53.32	€ 14,921.52	(3) € 205,000.08	€ 1,998,881.32	€ 1,873.07
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies
	(III) Total			€ 1,778,906.40	€ 0.00	€ 0.00	€ 53.32	€ 14,921.52	€ 205,000.08	€ 1,998,881.32	€ 1,873.07	€ 0.00
Pierroberto Folgiero	Officer and Chief Operating Officer Chief Executive	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			(4) € 1,000,000.08		(6) € 713,200.00	(7) 53.32	€ 24,257.40	(8) € 1,000,000.00	€ 2,737,510.80	€ 1,879,710.72
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies			(5) € 1,000,000.08	€ 0.00	€ 713,200.00	€ 53.32	€ 24,257.40	€ 1,000,000.00	€ 2,737,510.80	€ 1,879,710.72	€ 0.00
Luigi Alfieri	(III) Total Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			(9)	(9)				(10) € 230,000.00	€ 230,000.00
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies			(11)
Gabriella Chersicla	(III) Total Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 230,000.00	€ 230,000.00	€ 0.00	€ 0.00
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer		31/12/2018	€ 35,000.00	(12) € 31,239.73					€ 66,239.73
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies
	(III) Total			€ 35,000.00	€ 31,239.73	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 66,239.73	€ 0.00	€ 0.00
Stefano Fiorini	Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			(13)	(13)					€ 0.00
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies			€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00
	(III) Total
Vittoria Giustiniani	Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			€ 35,000.00	(14) € 10,000.00					€ 45,000.00
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies (III) Total			€ 35,000.00	€ 10,000.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 45,000.00	€ 0.00	€ 0.00
Andrea Pellegrini	Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			€ 35,000.00	(15) € 40,256.85					€ 75,256.85
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies			€ 35,000.00	€ 40,256.85	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 75,256.85	€ 0.00	€ 0.00
Patrizia Riva	(III) Total Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
				€ 35,000.00	€ 2,000.00					€ 37,000.00
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies (I) Remuneration paid by the financial statements Issuer				(16)
	(III) Total			€ 35,000.00	€ 2,000.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 37,000.00	€ 0.00	€ 0.00
Maurizia Squinzi	Director	31/12/2018 1/1/2018 -	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer			€ 35,000.00						€ 35,000.00
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies (III) Total			€ 35,000.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 0.00	€ 35,000.00	€ 0.00	€ 0.00

		8	Severance indemnity for end of	office or termination of employment				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	-	-	€ 0.00
		7		Equities Fair Value				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	1,881,583.80 €	- €	€ 1,881,583.80
		6		Total amount		€ 80,000.00		€ 80,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 0.00	€ 80,734.25	€ 80,734.25		€ 0.00		€ 0.00		€ 0.00		€ 0.00	5,424,888.70 € €	80,734.25 € €	€ 5,505,622.95
		5		Other remunerations				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	1,435,000.08	- - €	€ 1,435,000.08
		4	Non-monetary	benefits				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	39,178.92 € €	€	€ 39,178.92
				Profit sharing				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	106.64 €	- €	€ 106.64
TABLE 1	Remuneration paid to member of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer	3	Non-equity variable remuneration	Bonuses and other incentives				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	713,200.00 €	- €	€ 713,200.00
		2		Committees membership remuneration				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00				€ 0.00	83,496.58 €	- €	€ 83,496.58
		1		Fixed remuneration		€ 80,000.00		€ 80,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		€ 60,000.00		N.A.	€ 80,734.25	(17) € 80,734.25		N.A.		€ 0.00			N.A.	€ 0.00	3,153,906.48 €	80,734.25 €	€ 3,234,640.73
		D	Expiry date of the	office	until the approval of statements as of the financial 31/12/2018				until the approval of statements as of the financial 31/12/2018				until the approval of statements as of the financial 31/12/2018				until the approval of statements as of the financial 31/12/2018				until the approval of statements as of the financial 31/12/2018				until the approval of statements as of the financial 31/12/2018
		C	Duration of holding	of the office	31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -				31/12/2018 1/1/2018 -
		B		Office	Board of Statutory Chairman of the Auditors	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total	Statutory Auditor	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total	Statutory Auditor	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total	Alternate Auditor	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total	Alternate Auditor	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total	Alternate Auditor	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount
		A		Name and Surname	Francesco Fallacara				Antonia Di Bella				Giorgio Loli				Massimiliano Leoni				Andrea Lorenzatti				Roberta Provasi

• (1) Fabrizio Di Amato - Fixed remuneration includes: Euro 1,500,000.00 - remuneration as Chairman; Euro 278,906.40 - Gross Annual Salary as per employee contract for the position as Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive. Following Fabrizio Di Amato's waiver of remuneration, his remuneration as Director has not been paid.

  • (2)Fabrizio Di Amato-Remuneration refers to the payment of the dividend relating to the Employee Share Ownership Plan.
    • Fabrizio Di Amato-Remuneration refers to travel allowance relating to the Employment relationship.

• (3) (4) Pierroberto Folgiero - Fixed remuneration includes: Euro 400,000.08 - remuneration as Chief Executive Officer; Euro 600,000.00 - Gross Annual Salary as per employee contract for the position of Chief Operating Officer. Following Pierroberto Folgiero's

  • waiver of remuneration, his remuneration as Director has not been paid.
• (5) Pierroberto Folgiero - Following Pierroberto Folgiero's waiver of remuneration, this remuneration has not been paid. (6) Pierroberto Folgiero - The amount refers to the best estimate of the immediate MBO component 2018 available at the time of the drafting of this Report. The best estimate of the deferred MBO component 2018, based on the data available at the time of the draftingof this Report, is shown in note (1) of table 3B.
• For the sake of completeness, it should be noted that the immediate MBO amount relating to performance year 1/1/2017-31/12/2017 was equal to Euro 753,100.00 and that the deferred MBO component accrued in the same year was equal to Euro
  • 502,100.00. This latter amount will be subject to the performance objective established for the deferred MBO component. The best estimate based on the data available at teh time of the drafting of this Report, is shown in note (2) of table 3B. (7) Pierroberto Folgiero- Remuneration refers to the payment of the dividend relating to the Employee Share Ownership Plan.
• (8) Pierroberto Folgiero- Remuneration refers to the Non-competition Agreement.

• (9) Luigi Alfieri - Remuneration has not been paid since the same is included in the fee received for Other professional offices.

  • (10) Luigi Alfieri - Remuneration refers to Other professional offices.

• (11)Luigi Alfieri -Remuneration has not been paid since the same is included in the fee received for Other professional offices.

• (12) Gabriella Chersicla - Remuneration refers to the office as Chairman of the Risk Control and Sustainability Committee and to the cachet due for the participation in the Related-Party Committee, of which she is Chairman.
  • (13) Stefano Fiorini - Remuneration is deposited with the Company he belongs to. (14)Vittoria Giustiniani-Remuneration refers to the office as member of the Remuneration Committee.
• (15)Andrea Pellegrini-Remuneration refers to the office as Chairman of the Remuneration Committee, as member of the Risk Control and Sustainability
• (16) Patrizia Riva - Remuneration refers to the cachet due for the participation in the Related-party Committee.

Committee and to the cachet due for the participation in the Related-Party Committee.

(17)Massimiliano Leoni -Remuneration refers to the offices as Chairman of the Board of Statutory Auditors, Statutory Auditor, Sole Auditor and Auditor held in subsidiaries and sister companies.

						TABLE 3A
					Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the member of the Board of Directors and of the General Operating Officer
			Financial instruments awarded in previous financial years non vested during the financial year			Financial instruments awarded during the financial year				year and not granted instruments vested during the financial Financial	Financial instruments vested during the financial year and which can be granted	Financial instruments for the relevant financial year
A	B	1	2	3	4	5	6	7	8	9	11 10	12
Name and Surname	Office	Plan	Number and type of financial instruments	Vesting period	Number and type of financial instruments	Fair value at the date of award	Vesting period	Date of award	Market price at the award	Number and type of instruments financial	Value at the date of maturity Number and type of financial instruments	Fair value
Fabrizio Di Amato	Chairman of the Board of Directors	2016-2018 Employees Share Ownership Plan
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	the Shareholders' Meeting of 27 March 2016 and approved by Resolved by the BoD of 16			(1) 740 Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	4.4356 €	2018	31/07/2018	4.4356 €		(3) 2,260.09 € (2) 581 ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	(4) 1,873.07 €
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	April 2016
	(III) Total amount				740 Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge						2,260.09 € 581 ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	1,873.07 €
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating	2016-2018 Employees Share Ownership Plan
	(I) Remuneration paid by the financial Officer statements Issuer	the Shareholders' Meeting of 27 March 2016 and approved by Resolved by the BoD of 16			(1) 740 Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	4.4356 €	2018	31/07/2018	4.4356 €		(3) 2,260.09 € (2) 581 ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	(4) 1,873.07 €
	(II) Remuneration paid by subsidiaries	April 2016
	(III) Total amount and sisters companies				740 Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge						2,260.09 € 581 ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	1,873.07 €
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating	2015-2017 Phantom Stock Plan
	(I) Remuneration paid by the financial Officer statements Issuer	the Shareholders' Meeting of 28 March 2015 and approved by Resolved by the BoD of 19									(6) 5,051,125.32 € (5) 1,440,257 Phantom Stock	(7) 1,181,905.17 €
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	April 2015
	(III) Total amount										5,051,125.32 € 1,440,257 Phantom Stock	1,181,905.17 €
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating	2017-2019 Restricted Stock Plan
	(I) Remuneration paid by the financial Officer statements Issuer	the Shareholders' Meeting of 26 March 2017 and approved by Resolved by the BoD of 15	ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge 195,103 Rights to receive	(8) 2017-2019	(9) ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge 148,640 Rights to receive	3.8666 €	2018-2019	26/06/2018	3.8666 €			(10) 695,932.48 €
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	April 2017
	(III) Total amount				ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge 148,640 Rights to receive							695,932.48 €
			(4) The amount indicated refers to the quantification of the appropriation forecasted for Financial Year 2018, calculated considering the number of Shares that could be granted upon achievement of the Target level of the Performance Objective and the value of the Share recorded at 28 September 2018. (2) Please note that, as indicated in the 2016-2018 Employees Share Ownership Plan Rules, granted Shares are subject to a Lock-up Period of 3 years, starting from the date of delivery of the same. (3) The amount indicated refers to the valuation of the shares granted for Financial Year 2017 calculated considering the value of the Shares at 28 June 2018. (1) The number indicated refers to the maximum number of Rights to receive for free ordinary Shares of Maire Tecnimont S.p.A.
											(5) The number of Phantom Stock indicated refers to the components of deferred MBO 2014, 2015 and 2016, co-invested in the 2015-2017 Phantom Stock Plan, and the relevant Match quotas accrued in 2015, 2016 and 2017 calculated taking into account the level of achievement of the performance objective at Cap level.
			(6) The amount indicated refers to the valuation of Phantom Stocks calculated considering the value of the Share in the quarter October-November-December 2018.
											(7) The amount indicated refers to the quantification of the appropriation forecasted for Financial Year 2018, inclusive of social security contributions, calculated with reference to the entire duration of the 2015-2017 Phantom Stock Plan and considering the average price of the Share recorded starting from the approval of said Plan.
			(8) The number indicated refers to the number of Rights to receive ordinary Shares of Maire Tecnimont S.p.A. for Financial Year 2017, according to the provisions of the 2017-2019 Restricted Stock Plan. (9) The number indicated refers to the number of Rights to receive ordinary Shares of Maire Tecnimont S.p.A. for Financial Year 2018, according to the provisions of the 2017-2019 Restricted Stock Plan.

(10) The amount indicated refers to the quantification of the appropriation forecasted for Financial Year 2018, calculated considering the number of Rights awarded and the value of the Share recorded at 29 September 2017.

2.2 Table 3A. Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the members of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer

2.3 Table 3B. Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer

TABLE 3B
Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer
A	B	1		2			3		4
				Bonus of the year			Bonuses of previuous year		Other Bonuses
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B) (C)
Name and Surname	Office	Plan	Payable/paid	Deferred	Deferral period	No longer payable	Payable/paid	Still deferred
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating Officer
(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer		Short Term Incentive Plan (Management by Objectives Plan - MBO) 2018	€ 713,200.00 (1)				- (2)
(II) Remuneration paid by subsidiaries and sister companies
(III) Total amount			€ 713,200.00	€ -		€ -	€ -	€ -	€ -

(1) The amount indicated refers to the best estimate of the immediate MBO component 2018 available at the time of the drafting of this Report. At the time of the drafting of this Report the amount of the deferred MBO component 2018, is not yet available due to the fact that it is linked to indicators still in the process of approval. The best estimate is equal to Euro 649,200.15.

(2) At the time of the drafting of this Report the amount of the deferred MBO bonus 2017 is not yet available due to the fact that it is linked to indicators still in the process of approval. The best estimate is equal to Euro 685,517.13.

2.4 Scheme 7-ter Table 1. Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer

DIAGRAM 7-ter TABLE 1
Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer
Directors in office as of 31/12/2018
Name and Surname	Office	Company in which the stake is held	Number of shares held at the end of previous financial year		Number of shares purchased	Number of shares sold	Number of shares held at the end of the current financial year
Fabrizio Di Amato	Chairman of the Board of Directors	Maire Tecnimont S.p.A.	167,665,697	(1)	-	-	167,666,278	(2)
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer	Maire Tecnimont S.p.A.	563	(1)	-	-	1,144	(2)
Luigi Alfieri	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	289,400	(3)	-	-	289,400	(3)
Gabriella Chersicla	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Stefano Fiorini	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	1,500	(4)	-	-	1,500	(4)
Vittoria Giustiniani	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Andrea Pellegrini	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Patrizia Riva	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Maurizia Squinzi	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-		5,500	-	5,500
Chief Operating Officer in office as of 31/12/2018
Name and Surname	Office	Company in which the stake is held	Number of shares held at the end of previous financial year		Number of shares purchased	Number of shares sold	Number of shares held at the end of the current financial year
Pierroberto Folgiero	Chief Operating Officer	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Statutory Auditors in office as of 31/12/2018
Name and Surname	Office	Company in which the stake is held	Number of shares held at the end of previous financial year		Number of shares purchased	Number of shares sold	Number of shares held at the end of the current financial year
Francesco Fallacara	Chairman of the Board of Statutory Auditors	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Giorgio Loli	Statutory Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Antonia Di Bella	Statutory Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-
Massimiliano Leoni	Alternate Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-		-	-	-

(1) The number of shares as of 31/12/2017 includes shares granted for free in 2017 with reference to the First Cycle of the Employees Share Ownership Plan.

(2) The number of shares as of 31/12/2018 includes shares granted for free in 2017 and 2018 with reference to, respectively, the First and Second Cycle of the Employees Share Ownership Plan.

Roberta Provasi Alternate Auditor Maire Tecnimont S.p.A. - - - - Andrea Lorenzatti Alternate Auditor Maire Tecnimont S.p.A. - - - -

(3) The number of shares includes shares owned by the spouse, equal to No. 188,500 held as of 31/12/2017 and as of 31/12/2018.

(4) Shares are owned by the spouse.

2.5 Annex 1. Table containing the status of implementation of 2016- 2018 Performance Share Plan

ANNEX 1
Remuneration plans based on financial instruments Status of implementation of the 2016-2018 Performance Share Plan of the Maire Tecnimont Group Table No. 1 of diagram 7 of Annex 3 A to Regulation No. 11971/1999
	2016-2018 Performance Share Plan - FINANCIAL YEARS 2016-2017-2018
				Financial instruments other than stock options
Name and Surname or category	Office			Section 1 Instruments relating to plans that are still ongoing, approved on the basis of previous Shareholders Meeting resolutions
		Date of shareholders' meeting resolution	Type of financial instruments	Number of instruments awarded by the competent body	Date of award by the competent body	Purchase price of the financial instruments, if any	Market price as of the award date	Vesting period
Top Managers of the Group	-	27/4/2016	Rights to receive for free ordinary shares of Maire Tecnimont S.p.A.	3,625,886 (1)	27/10/2016	-	€ 2.20	2016-2018

(1) The number indicated refers to the maximum number of Rights to receive for free ordinary shares of Maire Tecnimont S.p.A. for the entire duration of the Plan, considering the fulfilment of the annual Conditions of Access and the achievement of the Performance Objective at Cap level. Please note that the quotas accrued, respectively, in 2016 and 2017, following the assessment of the fulfilment of the Condition of Access on the basis of the approved results, were confirmed to the extent of 805,749 Rights each. For 2018, on the basis of the results of the Draft Financial Statements of Maire Tecnimont approved by the Board of Directors of 14 March 2019, the Plan has not achieved the specific entry gate levels set.

2.6 Annex 2. Table containing the status of implementation of 2016- 2018 Employees Share Ownership Plan, in relation to financial year 2017

ANNEX 2
Remuneration plans based on financial instruments Status of implementation of 2016-2018 Employees Share Ownership Plan Table No. 1 of diagram 7 of Annex 3 A to Regultion No. 11971/1999
			2016-2018 Employees Share Ownership Plan - FINANCIAL YEAR 2017
					Financial instruments other than stock options
Name and Surname or category	Office				Section 1 Instruments relating to plans that are still ongoing, approved on the basis of previous Shareholders Meeting resolutions
		Date of shareholders' meeting resolution	Type of financial instruments	Number of instruments awarded by the competent body	Date of award by the competent body	Purchase price of the financial instruments, if any	Market price as of the award date	Vesting period
Fabrizio Di Amato	Chairman of the Board of Directors	27/4/2016	Ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	581 (1)	28/06/2018	-	€ 3.89	2017
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating Officer	27/4/2016	Ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	581 (1)	28/06/2018	-	€ 3.89	2017
Executives	-	27/4/2016	Ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	310,835 (1)	28/06/2018	-	€ 3.89	2017
Exempts	-	27/4/2016	Ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	453,426 (1)	28/06/2018	-	€ 3.89	2017
Non Exempts	-	27/4/2016	Ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	411,966 (1)	28/06/2018	-	€ 3.89	2017
Workers	-	27/4/2016	Ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares	2,580 (1)	28/06/2018	-	€ 3.89	2017

(1) The number indicated refers to the number of ordinary Shares of Maire Tecnimont S.p.A. granted in 2018 for each beneficiary or category of employees in relation to the Second Cycle of the Employees Share Ownership Plan.

2.7 Annex 3. Table containing the status of implementation of 2016- 2018 Employees Share Ownership Plan, in relation to financial year 2018

ANNEX 3
Remuneration plans based on financial instruments Status of implementation of 2016-2018 Employees Share Ownerhip Plan Table No. 1 of diagram 7 of Annex 3 A to Regulation No. 11971/1999
			2016-2018 Employees Share Ownership Plan - FINANCIAL YEAR 2018
					Financial instruments other than stock options
Name and Surname or category	Office				Section 1 Instruments relating to plans that are still ongoing, approved on the basis of previous Shareholders Meeting resolutions
		Date of shareholders' meeting resolution	Type of financial instruments	Number of instruments awarded by the competent body	Date of award by the competent body	Purchase price of the financial instruments, if any	Market price as of the award date	Vesting period
Fabrizio Di Amato	Chairman of the Board of Directors	27/4/2016	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	740 (1)	31/07/2018	-	€ 4.4356	2018
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating Officer	27/4/2016	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	740 (1)	31/07/2018	-	€ 4.4356	2018
Executives	-	27/4/2016	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	429,200 (1)	31/07/2018	-	€ 4.4356	2018
Exempts	-	27/4/2016	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	661,900 (1)	31/07/2018	-	€ 4.4356	2018
Non Exempts	-	27/4/2016	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	553,380 (1)	31/07/2018	-	€ 4.4356	2018
Workers	-	27/4/2016	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	2,805 (1)	31/07/2018	-	€ 4.4356	2018

(1)The number indicated refers to the maximum number of Rights to receive for free ordinary Shares of Maire Tecnimont S.p.A. for each beneficiary or category of employees in relation to the Third Cycle of the Employees Share Ownership Plan.

2.8 Annex 4. Table containing the status of implementation of 2015- 2017 Phantom Stock Plan

ANNEX 4
Remuneration plans based on financial instruments Status of implementation of 2015-2017 Phantom Stock Plan of the Maire Tecnimont Group Table No. 1 of diagram 7 of Annex 3 A to Regulation No. 11971/1999
				2015-2017 Phantom Stock Plan
			Financial instruments other than stock options
Name and Surname or category	Office		Section 1 Instruments relating to plans that are still ongoing, approved on the basis of previous Shareholders Meeting resolutions
		Date of shareholders' meeting resolution	Type of financial instruments	Number of instruments awarded by the competent body	Date of award by the competent body	Purchase price of the financial instruments, if any	Market price as of the award date	Vesting period
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating Officer	28/4/2015	Phantom Stock	1,440,257 (1)	-	-	-	2015-2017
Selected Top Managers of the Group	-	28/4/2015	Phantom Stock	1,641,585 (1)	-	-	-	2015-2017

(1) The number of Phantom Stocks indicated refers to the components of deferred MBO 2014, 2015 and 2016, co-invested in the Phantom Stock Plan, and the relevant Match quotas accrued in 2015, 2016 and 2017, calculated considering the level of achievement of the performance objective at cap level.

2.9 Annex 5. Table containing the status of implementation of 2017- 2019 Restricted Stock Plan, in relation to Financial Year 2018

ANNEX 5
Remuneration plans based on financial instruments Status of implementation of 2017-2019 Restricted Stock Plan of Maire Tecnimont Group Table No. 1 of diagram 7 of Annex 3 A to Regulation No. 11971/1999
Name and Surname or category	Office	2017-2019 Restricted Stock Plan - FINANCIAL YEAR 2018
		Financial instruments other than stock options
		Section 1 Instruments relating to plans that are still ongoing, approved on the basis of previous Shareholders Meeting resolutions
		Date of shareholders' meeting resolution	Type of financial instruments	Number of instruments awarded by the competent body	Date of award by the competent body	Purchase price of the financial instruments, if any	Market price as of the award date	Vesting period
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating Officer	26/4/2017	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	148,640 (1)	26/6/2018	-	€ 3.8666	2018-2019
Selected Top Managers of the Group	-	26/4/2017	Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge	207,515 (1)	26/6/2018	-	€ 3.8666	2018-2019

(1) The number indicated refers to the number of Rights to receive for free ordinary Shares of Maire Tecnimont S.p.A. for Financial Year 2018.

Award: the Award to each beneficiary of the Rights to receive a specific number of Shares and/or Phantom Stocks for free on the conditions described in the Plans Rules.

Board of Directors (BoD): the collegial body in charge of the Company management. Maire Tecnimont S.p.A. Board of Directors is composed, until the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, of 9 Directors. Moreover, it is the body in charge of the approval of the Remuneration Policy proposed by the Remuneration Committee.

Board of Statutory Auditors: the internal supervisory body of the Company, which has the responsibility of supervising the compliance with the law and the by-laws, the respect of the correct governance principles and, in particular, the adequacy of the organizational, administrative and accounting structure of the Company and its real functioning. Pursuant to Article 2389, paragraph 3, of the Italian Civil Code, the remuneration of Directors covering particular offices is established by the Board of Directors, after having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors.

Cap: the level of achievement of the objective that entitles to the award of the maximum incentive.

Claw back clauses: "contractual arrangements that allow the Company to request the repayment, in whole or in part, of paid variable components of the remuneration (or to withhold amounts to be deferred) that were determined on the basis of data which later on proved to be manifestly wrong", pursuant to application criterion 6.C.1., letter f) of the Corporate Governance Code.

Company/Maire Tecnimont: is Maire Tecnimont S.p.A.

Condition of Access: the annual performance condition required for the yearly accrual of the Rights awarded on the basis of the mechanisms described in the Plans Rules.

Consolidated Finance Act (TUF): the "Consolidated text of the provisions on financial intermediation" i.e. Italian Legislative Decree n. 58 dated 24 February 1998 (as subsequently amended).

Corporate Governance Code: as defined by Borsa Italiana in December 2011, and last amended in July 2018, it is the "Corporate Governance Code of Listed Companies". This document includes a number of guidelines on the "best practices" for the organisation and operation of Italian listed companies. Such recommendations are not binding, though listed companies have "to keep both the market and their Shareholders informed on their governance organisation and level of adhesion to the Code".

Entry gate: the minimum level of Performance Objective achievement, below which the incentive plans do not contemplate the payment of any incentive.

Executive Directors: the Directors covering particular offices from the Board of Directors. In particular, until the ordinary Shareholders' Meeting scheduled for 29 and 30 April 2019, respectively on first and second call, are: Fabrizio Di Amato (Chairman), Pierroberto Folgiero (Chief Executive Officer and Chief Operating Officer).

Fixed remuneration: the gross annual remuneration paid, including the Gross Annual Salary (RAL) and the fixed gross components paid for offices within the Company or companies belonging to the Maire Tecnimont Group, excluding any benefits, variable remuneration, refund of expenses and/or and or indemnities due in relation to the working relationship and/or such offices.

Grant: the actual granting of the Shares and/or Phantom Stocks relating to the Rights awarded to each beneficiary on the conditions described in the Plans Rules.

Gross Annual Salary (RAL): the gross annual salary paid, inclusive only of fixed components for subordinate employment contract, excluding benefits and lump-sum payments for refund of expenses, as well as any bonus and variable component, though defined as guaranteed and/or paid on a lump-sum or ongoing basis, repeated or deferred basis and excluding the employment severance indemnity and any other indemnity provided for by law or by the applicable national collective labour contract.

Group: the group controlled by Maire Tecnimont S.p.A.

Key Performance Indicator (KPI)/Performance Objective: the indicator used to measure the performance of pre-set objectives.

Managers with strategic responsibilities: for the definition of "Managers with strategic responsibilities" please refer to Annex 1 of the Regulation for Related-Party Transactions No. 17221/2010.

Match: the additional quota of Phantom Stocks awarded for free by the Company to each Beneficiary of 2015-2017 Phantom Stock Plan on the basis of the number of Phantom Stocks resulting from the Co-investment mechanism, whose actual Grant is subject to the achievement of the annual Condition of Access and of the Performance Objective.

Phantom Stock: means the Phantom Stocks (virtual shares) granting to each Beneficiary of the 2015-2017 Phantom Stock Plan – upon the occurrence of the conditions and according to the modalities and terms provided for by the Plan – the right to the payment, for each Phantom Stock held, of a sum of money linked to the value of the ordinary Shares of the Company.

Related-Party Committee: it is composed of 3 independent Directors entrusted with the tasks provided for by the relevant CONSOB Regulation 17221/2010. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for Financial Year 2018, pursuant to Article 123-bis of TUF made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

Remuneration Committee: it is set up within the Board of Directors as stated in Principle 6 of the Corporate Governance Code. It is composed by independent Directors or, alternatively, by three non-executive Directors, the majority of whom must be independent; in that case the Committee Chairman must be independent. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for Financial Year 2018, pursuant to Article 123-bis of TUF made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

Rights: the rights awarded to the Beneficiaries to receive Shares for free on the conditions described in the Plans Rules.

Risk Control and Sustainability Committee: formerly Control and Risk Committee, renamed Risk Control and Sustainability Committee since 25 January 2018, is set up within the Board of Directors based on Principle 7 of the Corporate Governance Code. It is composed by independent Directors or, alternatively, by three non-executive Directors, the majority of whom must be independent; in that case the Committee Chairman must be independent. The description of the Risk Control and Sustainability Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for Financial Year 2018, pursuant to Article 123-bis of TUF made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

Share/s: the ordinary share/s of Maire Tecnimont S.p.A.

Shareholder/s: any subject holding at least one Share of Maire Tecnimont S.p.A.

Shareholders' Meeting: the collegial body in which the Shareholders take and express their decisions. All voting-right holders are represented in the meeting (directly or by proxy). It has all the powers assigned by law and by the Company by-laws. Pursuant to Article 123-ter of TUF, the Shareholders' Meeting resolves, with regard to the Remuneration Policy, on Section One of the Remuneration Report.

Stakeholder: any subject bearing any interest towards the Company.

Subsidiaries: any Italian or foreign companies controlled by the Company pursuant to article 93 of TUF.

Target: the level of achievement of the target performance level which entitles to obtain 100% of the incentive.

Top Managers: Managers carrying out activities of particular relevance for the Group.

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