Relazione sulla Remunerazione

Relazione sulla Remunerazione 2017

ai sensi dell'art. 123-ter TUF

Emittente: Maire Tecnimont S.p.A.

Sito web: www.mairetecnimont.com

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017

Signori Azionisti,

quale Presidente del Comitato per la Remunerazione sono lieto di presentare la Relazione sulla Remunerazione 2017 che, in conformità alle Raccomandazioni del Codice di Autodisciplina e in piena coerenza con le migliori e più recenti prassi in tema di remunerazione e incentivazione, si propone di illustrare le linee guida e gli elementi cardine della Politica di Remunerazione di Maire Tecnimont.

La presente Relazione conferma l'impegno e la volontà del Comitato che presiedo di offrire, nel pieno rispetto della normativa vigente, un'informativa completa e trasparente sulla politica di compensation adottata dal Gruppo, e di rappresentarne agli Azionisti e al mercato i futuri orientamenti, coerenti con le nuove politiche di valorizzazione, sviluppo ed engagement del Capitale Umano perseguite dalla Società, in ottica di sostegno agli obiettivi di business.

Infatti, la Politica di Remunerazione della Società ha ricercato, anche in considerazione della conclusione, nel 2016, di tutti i Piani di compensation previsti a partire dal 2013, nuove soluzioni in grado di garantire la creazione di valore per gli Azionisti, in un orizzonte di lungo periodo, e di attrarre e fidelizzare le risorse più adeguate per gestire con successo l'Azienda, salvaguardando il livello di competitività delle remunerazioni sul mercato del lavoro.

E' per tale ragione che, sulla base di approfondite analisi e con il costante supporto della Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT, il Comitato per la Remunerazione ha dedicato i propri lavori al monitoraggio dell'attuazione degli strumenti di compensation in essere, nonché alla definizione di nuovi schemi per il management e per l'intera popolazione aziendale.

Come già registrato nel 2015, anno del turn-around aziendale, i risultati della Società del 2016 si delineano in assoluta controtendenza rispetto al contesto macroeconomico globale e all'andamento del settore di riferimento, confermando la creazione di valore per tutti gli Stakeholder e proseguendo nel consolidamento delle capacità operative e commerciali del Gruppo.

Pertanto, con l'obiettivo di mantenere la focalizzazione del Capitale Umano su obiettivi di redditività e profittabilità di lungo periodo, rafforzandone la motivazione e valorizzandone il commitment, in continuità con quanto previsto nel Piano di Phantom Stock 2015-2017, dedicato all'Amministratore Delegato e ai Senior Manager, si è data attuazione, per il triennio 2016-2018, a due nuovi Piani basati su strumenti azionari, il Piano di Performance Share e il Piano di Azionariato diffuso, che puntano al crescente allineamento dell'azione delle Risorse Umane agli interessi degli Azionisti e degli Stakeholder.

Al fine di completare la propria offerta di reward, lo scorso anno il Gruppo ha adottato, per una quota significativa dei propri dipendenti, anche un Piano di Flexible Benefits, denominato

"MAIRE4YOU", per il triennio 2016-2018, in linea con le più innovative politiche di compensation del mercato di riferimento, con la volontà di dare nuovo valore al contributo delle proprie persone, quale asset fondamentale del proprio successo.

Il Comitato per la Remunerazione, nel nuovo mandato 2016-2018, intendendo proseguire nell'identificazione di politiche di remunerazione che valorizzino le performance e le qualità professionali idonee a perseguire proficuamente l'evoluzione delle strategie di business del Gruppo, e assicurare il costante allineamento degli interessi del Management a quelli degli Azionisti, ha promosso ed approvato l'introduzione del nuovo Piano di Restricted Stock 2017- 2019, anch'esso basato su Azioni della Società, e il rinnovo dei Patti di Non Concorrenza.

Il Consiglio di Amministrazione, condividendo quanto sopra, nella seduta del 15 marzo 2017, ha approvato all'unanimità la presente Relazione.

Andrea Pellegrini

Presidente del Comitato per la Remunerazione

Maire Tecnimont S.p.A.

Sommario
GLOSSARIO	8
PREMESSA	12
RIFERIMENTI NORMATIVI	17
INDICE ANALITICO PER TEMI (DELIBERA CONSOB N. 18049, SEZIONE I)	18
SEZIONE I	22
PREMESSA	22
1. INFORMAZIONI SULLE PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE	22
1.1. Finalità e soggetti coinvolti	22
1.2. Comitato per la Remunerazione	23
1.3. Consiglio di Amministrazione	25
1.4. Assemblea degli Azionisti	26
1.5. Intervento di esperti indipendenti	27
1.6. Processo per la definizione e approvazione della Politica	27
2. INFORMAZIONI SULLA POLITICA DELLA SOCIETA' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE	29
2.1. Contenuto della Politica	29
2.2. La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione 2.2.1. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi	30 30
2.2.2. La remunerazione degli Amministratori esecutivi	31
2.3. La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale	35
2.4. La remunerazione dei "Dirigenti apicali"	35
2.5. Piano Management by Objectives 2016-2018	37
2.6. Piano di Phantom Stock 2015-2017	39
2.7. Piano di Performance Share 2016-2018	41
2.8. Piano di Azionariato diffuso 2016-2018	43
2.9. Piano di Restricted Stock 2017-2019	43
2.10. Patti di Non Concorrenza	44
2.11. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto	45
SEZIONE II	46
PREMESSA	46
PRIMA PARTE	46
SECONDA PARTE	48

Tabella 1 - Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale	49
Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale	53
Tabella 3B - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale	55
Schema 7-ter Tabella 1 - Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale	57
Allegato 1 – Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Performance Share 2016-2018	59
Allegato 2 – Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018, in relazione all'anno 2016	61

GLOSSARIO

Amministratori esecutivi: sono gli Amministratori investiti di particolari cariche dal Consiglio di Amministrazione, nello specifico: Fabrizio Di Amato (Presidente), Pierroberto Folgiero (Amministratore Delegato e Direttore Generale).

Amministratori investiti di particolari cariche: si veda Amministratori esecutivi.

Annual Total Direct Compensation a target: è la somma della retribuzione fissa annua lorda e dell'ammontare della retribuzione variabile relativa ai sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine al raggiungimento dei valori target.

Assegnazione: è l'assegnazione dei diritti a ciascun beneficiario a ricevere gratuitamente un determinato numero di Azioni, alle condizioni definite nei Regolamenti dei Piani.

Assemblea degli Azionisti: è l'organo collegiale in cui si forma e si esprime la volontà degli Azionisti. Al suo interno sono rappresentati (direttamente o tramite delega) tutti i titolari di diritto di voto. Dispone dei poteri attribuiti ad essa dalla legge e dallo statuto. Ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, l'Assemblea delibera, nell'ambito della Politica sulla Remunerazione, sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione.

Attribuzione: è l'effettiva attribuzione delle Azioni relative ai Diritti assegnati a ciascun beneficiario, alle condizioni definite nei Regolamenti dei Piani.

Azione/i: è/sono la/le azione/i ordinaria/e di Maire Tecnimont S.p.A.

Cap: è il livello massimo di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto ad ottenere una percentuale prefissata superiore al 100% dell'incentivo.

Clausole di claw back: sono "intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati", ai sensi del criterio applicativo 6.C.1., lett. f) del Codice di Autosciplina.

Codice di Autodisciplina: così come definito da Borsa Italiana nel dicembre 2011, e da ultimo modificato a luglio 2015, è il "Codice di Autodisciplina delle società quotate in relazione alla Corporate Governance". Il documento racchiude in sé tutta una serie di indicazioni circa le "best practice" di organizzazione e di funzionamento delle società quotate italiane. Tali raccomandazioni non sono vincolanti, anche se le società quotate devono "tenere informati sia

il mercato sia i propri Azionisti in merito alla propria struttura di governance ed al grado di adesione al Codice".

Collegio Sindacale: è l'organo di controllo interno della Società, a cui è attribuita la funzione di vigilare sull'osservanza della legge e dello statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione ed, in particolare, sull'adeguatezza dell'assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dalla Società e sul suo concreto funzionamento. Ai sensi dell'art. 2389 terzo comma del Codice Civile, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolare cariche è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Comitato Controllo e Rischi: è costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base del Principio 7 del Codice di Autodisciplina. È composto da Amministratori indipendenti o, in alternativa, può essere composto da 3 Amministratori non esecutivi, la maggior parte dei quali indipendenti, in tal caso il Presidente del Comitato e' indipendente. Per la descrizione delle funzioni del Comitato Controllo e Rischi si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari per l'esercizio 2016, ex art. 123-bis del TUF messa a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

Comitato Parti Correlate: è composto da 3 Amministratori indipendenti a cui sono stati assegnati le funzioni e i compiti previsti dal Regolamento CONSOB 17221/2010. Per la descrizione delle funzioni del Comitato Parti Correlate si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e sugli assetti proprietari per l'esercizio 2016, ex art. 123-bis del TUF messa a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

Comitato per la Remunerazione: è costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base del Principio 6 del Codice di Autodisciplina. È composto da Amministratori indipendenti o, in alternativa, da 3 Amministratori non esecutivi, per la maggior parte indipendenti, in tal caso il Presidente del Comitato è indipendente. Per la descrizione delle funzioni del Comitato per la Remunerazione si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e sugli assetti proprietari per l'esercizio 2016, ex art. 123-bis del TUF messa a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

Condizione di Accesso: è la condizione di performance annuale a cui è vincolata la maturazione annuale dei Diritti assegnati sulla base dei meccanismi descritti nei Regolamenti dei Piani.

Consiglio di Amministrazione (CdA): è l'organo collegiale a cui è affidata la gestione della Società. Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont S.p.A. è composto da 9 Amministratori. È l'organo incaricato, tra l'altro, di approvare la Politica sulla Remunerazione proposta dal Comitato per la Remunerazione.

Dirigenti apicali: sono i Dirigenti che svolgono attività di particolare rilievo per il Gruppo.

Dirigenti con responsabilità strategiche: per la definizione di "dirigenti con responsabilità strategiche" si rinvia a quanto indicato nell'Allegato 1 al Regolamento in materia di operazioni con parti correlate n. 17221/2010.

Diritti: sono i diritti assegnati ai beneficiari a ricevere gratuitamente Azioni, alle condizioni definite nei Regolamenti dei Piani.

Entry gate: è il livello minimo di raggiungimento dell'obiettivo di performance, al di sotto del quale i piani di incentivazione non permettono l'erogazione di alcun bonus.

Gruppo: indica il gruppo di cui Maire Tecnimont è a capo.

Key Performance Indicator (KPI): è l'indicatore identificato per la misurazione della performance e il livello di raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Long Term Incentive Plan (LTI): è il piano di incentivazione di lungo termine che riconosce ai soggetti coinvolti un premio pluriennale in denaro in base agli obiettivi definiti a livello aziendale.

Regolamento Emittenti: è il Regolamento Emittenti CONSOB n. 11971/1999 (e successive modificazioni ed integrazioni), contenente le norme relative a soggetti emittenti di strumenti finanziari.

Regolamento per Operazioni con Parti Correlate: è il regolamento CONSOB n. 17221//2010 che individua le regole per assicurare la trasparenza e la correttezza sostanziale e procedurale delle Operazioni con Parti Correlate, realizzate direttamente dalla Società o per il tramite di società controllate.

Remunerazione Fissa Annua Lorda: è la remunerazione annua lorda corrisposta, comprensiva della Retribuzione Annua Lorda e dei compensi lordi fissi erogati in relazione ad eventuali cariche ricoperte nell'ambito della Società o di società del Gruppo Maire Tecnimont, con esclusione di qualsivoglia benefit, corrispettivo variabile, rimborso spese e/o indennità comunque spettanti in relazione al rapporto di lavoro e/o a tali cariche sociali.

Retribuzione Annua Lorda (RAL): è la retribuzione annua lorda corrisposta, comprensiva dei soli elementi fissi della retribuzione relativa al rapporto di lavoro subordinato, con esclusione dei benefit riconosciuti in dipendenza del rapporto di lavoro e di quanto corrisposto a titolo occasionale, a titolo di rimborso spese, nonché di qualsivoglia bonus e componente variabile ancorché definito come garantito e/o corrisposto come una tantum o in via

continuativa, reiterata o differita, della quota di T.F.R. e di qualunque indennità prevista dalla legge e dal contratto collettivo applicabile.

Senior Manager: sono i Dirigenti apicali che ricoprono funzioni con impatto rilevante sulla creazione del valore per il Gruppo e gli Azionisti.

Shareholder: è un qualsiasi azionista della Società.

Società/Maire Tecnimont: è Maire Tecnimont S.p.A.

Società Controllate: sono le società italiane e/o estere controllate dalla Società ai sensi dell'art. 93 del TUF.

Stakeholder: è un qualsiasi soggetto portatore di interessi nei confronti della Società.

Target: è il livello di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto ad ottenere il 100% dell'incentivo.

Target opportunity: è il bonus conseguibile al raggiungimento del livello target dell'obiettivo di performance.

Testo Unico della Finanza (TUF): è il "Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria" ovvero il D. Lgs. 58 del 24 febbraio 1998 (e successive modificazioni).

PREMESSA

Il Capitale Umano si conferma, in Maire Tecnimont S.p.A. (di seguito, per brevità, "Maire Tecnimont" o la "Società"), l'asset principale, in grado di generare valore in quanto patrimonio di capacità, conoscenze e competenze tecnico-professionali, oltreché di motivazione e commitment rispetto alle sfide strategiche attuali e future. La corretta gestione di tale fattore rappresenta quindi un elemento competitivo fondamentale, che concorre in modo determinante a garantire la sostenibilità del business nel lungo periodo. La politica della remunerazione costituisce, pertanto, un importante strumento per la creazione di valore aziendale, perseguita attraverso adeguati meccanismi che, ispirandosi a principi di equità retributiva e sostenibilità, mirano ad attrarre, mantenere in azienda ed incentivare i soggetti con professionalità e capacità adeguate a dare il proprio contributo al successo della Società, in coerenza con le esigenze di sviluppo definite nel Piano Industriale.

La Relazione Annuale sulla Remunerazione (di seguito, per brevità, anche definita "Relazione"), in coerenza con le indicazioni del Codice di Autodisciplina elaborato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A., modificato da ultimo a luglio 2015 ("Codice di Autodisciplina"), vuole consentire agli investitori e, più in generale, a tutti gli Stakeholder, l'accesso alle informazioni sul sistema di incentivazione vigente e sulla definizione, e attuazione, delle politiche di remunerazione.

Il corretto e trasparente flusso informativo sui contenuti delle politiche di remunerazione rende altresì possibile una più accurata, e consapevole, valutazione dei meccanismi adottati dalla Società. La trasparenza sulla remunerazione degli Amministratori, in particolare di quelli esecutivi, continua ad essere dalla stessa considerata come condizione irrinunciabile per garantire l'integrità e l'efficacia delle strutture di governo societario, nonché per assicurare l'allineamento della loro azione con il più generale obiettivo di creazione di valore.

Nel triennio 2013-2015 si è potuta constatare l'efficacia della Politica adottata in termini di retention e rafforzamento della compagine manageriale, ancor più considerando il profondo cambiamento verificatosi nel periodo nel settore di riferimento, che hanno reso necessario il supporto al cambiamento in atto e la crescente coesione e focalizzazione verso il raggiungimento degli obiettivi comuni. Successivamente all'introduzione di tale Politica, infatti, la quasi totalità dei beneficiari ha continuato a prestare la propria attività lavorativa nel Gruppo, ad ulteriore riprova dell'efficacia degli strumenti individuati per la valorizzazione dell'engagement delle risorse chiave.

Superata positivamente tale fase di turn-around aziendale, e garantito il necessario supporto al processo di rinnovamento, il nuovo approccio strategico alla Politica di Remunerazione del Gruppo è stato orientato a promuovere il commitment ed un orientamento di lungo periodo verso gli obiettivi di crescita di valore attraverso nuovi strumenti di incentivazione da porre in essere a sostegno della fase di sviluppo avviata.

Il rinnovo del Consiglio di Amministrazione è stato occasione per effettuare, in collaborazione con la società di consulenza Willis Towers Watson, un benchmark retributivo per i ruoli di Presidente e di Amministratore Delegato, mirato a favorire un immediato confronto tra il pacchetto remunerativo delle posizioni in esame ed il mercato, sulla base di un peer group selezionato ad hoc, in considerazione della dimensione aziendale e della specificità del business. Le risultanze di tale studio hanno fatto emergere l'opportunità di rivedere il pacchetto remunerativo per la carica di Presidente, al fine di allinearne l'emolumento a quello di figure con livelli di deleghe assimilabili, anche considerando che Fabrizio Di Amato, in qualità di Presidente del Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont, non partecipa ad alcun piano di incentivazione variabile.

Per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale della Società, sulla base delle evidenze raccolte attraverso lo studio di cui sopra per ruoli similari, si è ritenuto di mantenere invariato il pacchetto di compensation nelle sue componenti fisse, come da ultimo approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 19 marzo 2015, riesaminato nel Comitato del 9 marzo 2016 ed illustrato nell'ambito della Relazione sulla Remunerazione 2016.

Con l'esercizio 2016, tutti i piani previsti nell'ambito della Politica di Remunerazione 2013- 2016 per i Dirigenti apicali sono arrivati a compimento. In particolare, si segnala la chiusura del Piano di Incentivazione di Lungo Termine (LTI) 2013-2016 che prevedeva, alla scadenza del quadriennio, la corresponsione di un bonus cash, calcolato sulla base degli obiettivi di Gruppo raggiunti nel periodo di riferimento, determinati in relazione a indici di performance economica e patrimoniale prefissati. A fronte del mancato raggiungimento degli obiettivi previsti dal Piano, con riferimento a quest'ultimo, non verrà erogato alcun incentivo monetario. Si segnala in ogni caso che, nel periodo di riferimento, l'impegno e il contributo del management hanno reso possibile realizzare performance economiche ed industriali di Gruppo molto positive in particolare per quanto riguarda la produzione e i volumi gestiti, in assoluta controtendenza rispetto all'andamento dei principali competitor e alla situazione di generale difficoltà del settore di riferimento.

La chiusura dei piani di incentivazione per i Dirigenti apicali previsti nell'ambito della Politica di Remunerazione 2013-2016 ha richiesto alla Società, sulla base del Piano Industriale

Maire Tecnimont S.p.A.

approvato, già a partire dallo scorso anno, di attivare un nuovo ciclo di Politica di Remunerazione, orientata soprattutto alla crescita di valore nel lungo periodo, attraverso l'individuazione di nuovi schemi di compensation basati su strumenti finanziari. A tale riguardo si ricorda che, a seguito dell'approvazione del Consiglio di Amministrazione del 19 marzo 2015 e dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015, è stato adottato, con il parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, il Piano di Phantom Stock 2015-2017, al fine di promuovere meccanismi di coinvestimento tra Stakeholder e Senior Management, garantendo il bilanciamento tra obiettivi operativi di business e crescita del valore dell'azienda nel lungo termine, oltre a confermare la valorizzazione del commitment e la finalità di retention delle figure coinvolte.

La Politica di Remunerazione 2017, all'interno del più ampio ciclo 2016-2018, anticipato nella Relazione sulla Remunerazione 2016, conferma la volontà aziendale di supportare l'azione del management con strumenti di incentivazione mirati, offrendo, al contempo, strumenti di compensation basati su azioni ad un numero più ampio di dipendenti, e individuando così nuove leve per rafforzare ed estendere il senso di appartenenza e l'engagement in ottica di creazione di valore. Si ricorda infatti l'approvazione, in data 27 aprile 2016, da parte dell'Assemblea degli Azionisti, del Piano di Performance Share 2016-2018 e del Piano di Azionariato diffuso per il medesimo periodo.

Al fine di completare l'offerta di reward a favore dei propri dipendenti, nel corso del 2016 il Gruppo ha dato vita anche a un Piano di Flexible Benefits, denominato "MAIRE4YOU", in linea con le più innovative politiche di compensation del mercato di riferimento, per dare una risposta ancor più efficace alle esigenze reali dei propri dipendenti, andando oltre gli approcci tradizionali che si esauriscono con il riconoscimento di componenti prettamente monetarie. Tale Piano coinvolge la maggior parte dei dipendenti delle realtà italiane e prevede il riconoscimento ai beneficiari di un fondo personale di flexible benefits, rappresentato da un pacchetto di beni e servizi in grado di soddisfare esigenze personali e familiari e di ottimizzare la capacità di spesa degli stessi, rafforzandone il potere d'acquisto grazie ai vantaggi fiscali e contributivi previsti dalla normativa italiana. Il Piano "MAIRE4YOU" contribuisce a distinguere ulteriormente l'offerta di reward di Maire Tecnimont in termini di competitività nel mercato del lavoro e di responsabilità sociale d'impresa, mettendo i lavoratori al centro e coinvolgendoli nella loro dimensione personale per garantire la sostenibilità del loro engagement nel tempo.

Inoltre, nelle sedute del 15 dicembre 2016, dell'8 febbraio 2017, del 2 marzo 2017 e, da ultimo, del 14 marzo 2017 il Comitato per la Remunerazione ha analizzato e definito la proposta di un nuovo sistema di remunerazione per l'Amministratore Delegato, alcuni Senior Manager e Dirigenti apicali individuati. Tale nuovo schema, denominato "Piano di Restricted Stock", approvato dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017, rappresenta un nuovo

strumento di retention e compartecipazione allo sviluppo della Società e alla creazione di valore per gli Stakeholder, come meglio descritto al paragrafo 2.9.

In aggiunta, su proposta del Comitato per la Remunerazione del 2 marzo 2017 e 14 marzo 2017, il Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017 ha approvato il rinnovo dei Patti di Non Concorrenza, scaduti alla fine del 2016, destinati all'Amministratore Delegato, ai Senior Manager e ad alcuni selezionati Dirigenti apicali con professionalità soggette a maggiori rischi di attrazione sul mercato da parte dei competitor. Tali Patti, la cui struttura è illustrata al seguente paragrafo 2.10., rispondono all'esigenza di proseguire nel percorso di rafforzamento della fidelizzazione delle risorse chiave che hanno reso possibile il turn-around e il conseguimento dei positivi risultati economico-industriali del passato triennio.

Si ricorda infine che, in linea con quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione del Gruppo e con il Codice di Autodisciplina delle società quotate, a qualsiasi bonus derivante dalla partecipazione a Piani di incentivazione, sia esso monetario o basato su strumenti finanziari, sono applicate clausole di "claw back". Tali clausole prevedono che la Società possa esercitare il diritto di esigere dal beneficiario la restituzione del bonus erogato in presenza anche di una sola delle seguenti circostanze ovvero quando (i) i dati e le informazioni economico-finanziarie sulla cui base è stata effettuata la valutazione dell'obiettivo di performance si rivelino manifestamente errati o falsati, e/o quando (ii) il beneficiario si sia reso responsabile di condotte dolose o colpose, che siano state determinanti per l'erogazione del bonus. L'obbligo di restituzione manterrà la propria efficacia fino a 36 mesi dopo l'eventuale cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario del bonus.

Gli Amministratori, con il presente documento, intendono presentare all'Assemblea degli Azionisti una Relazione che descriva la Politica generale per la Remunerazione 2017 ed evidenziare la reale applicazione di quanto definito per il 2016. La Relazione ottempera a quanto suggerito dal Codice di Autodisciplina, e intende recepire le indicazioni normative e regolamentari.

La Politica sulla Remunerazione definisce i principi e le linee guida con riferimento alle quali la Società determina e monitora la politica di remunerazione e la sua attuazione all'interno del Gruppo Maire Tecnimont, con riferimento ai componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, al Direttore Generale, e ai Dirigenti apicali.

Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont in data 15 marzo 2017, su proposta del Comitato per la Remunerazione, ha deliberato di approvare i) la "Relazione sulla Remunerazione" per il 2017 ex art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza" o "TUF"), sottoponendo la Sezione I al voto non vincolante degli Azionisti, nell'Assemblea convocata per il 26 aprile 2017 e il 27 aprile 2017, rispettivamente in prima e seconda convocazione, nonché ii) la relativa Relazione Illustrativa, predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, contenente le proposte di deliberazione.

RIFERIMENTI NORMATIVI

Il presente documento viene predisposto ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, il quale prevede che "almeno ventuno giorni prima della data dell'assemblea […] le società con azioni quotate mettono a disposizione del pubblico una relazione sulla remunerazione, presso la sede sociale, sul proprio sito Internet e con le altre modalità stabilite dalla CONSOB con regolamento".

La Relazione sulla Remunerazione è stata inoltre realizzata in coerenza con quanto stabilito dalla Delibera n. 18049 del 23 dicembre 2011 (CONSOB) che ha modificato l'art. 84-quater del Regolamento Emittenti emanato dalla CONSOB stessa in attuazione del sopra citato TUF.

L'art. 123-ter, sesto comma del TUF, afferma che "l'assemblea […] delibera in senso favorevole o contrario sulla sezione della relazione sulla remunerazione prevista dal terzo comma" (ovvero sulla Sezione I del presente documento).

Tale deliberazione "non è vincolante" ma "l'esito del voto è posto a disposizione del pubblico". Attraverso tale norma si vuole cercare di rendere al mercato un'informazione completa e tempestiva circa le politiche di remunerazione e i compensi adottati dalla Società.

Come anticipato nella Premessa che precede, nella definizione della Politica sulla Remunerazione di cui al presente documento si è inoltre tenuto conto dei principi e dei criteri applicativi identificati dall'art. 6 del Codice di Autodisciplina, al quale la Società aderisce. In particolare, la versione emendata a luglio 2014 ha rafforzato la trasparenza e richiesto di inserire meccanismi di mitigazione relativi ai sistemi di incentivazione eccessivamente sbilanciati in termini di rischi, allineandoli a profili maggiormente congrui con il risultato di business.

INDICE ANALITICO PER TEMI (DELIBERA CONSOB n. 18049, SEZIONE I)

Al fine di una più agevole lettura della presente Relazione, si presenta di seguito un indice analitico per temi, riportante i riferimenti ai paragrafi che contengono informazioni rispetto ai singoli contenuti della Delibera CONSOB n. 18049 del 23 dicembre 2011, Sezione I.

F	la politica seguita con riferimento ai benefici non monetari;	2.2.2.
		2.4.

Delibera CONSOB	Informazione richiesta	Riferimento
G	con riferimento alle componenti variabili, una descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9.
H	i criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
I	informazioni volte ad evidenziare la coerenza della politica delle remunerazioni con il perseguimento degli interessi a lungo termine della società e con la politica di gestione del rischio, ove formalizzata;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10.
J	i termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex-post;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7 2.8.
K	informazioni sull'eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi;	n/a
L	la politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, specificando quali circostanze determinino l'insorgere del diritto e l'eventuale	2.11.

collegamento tra tali trattamenti e le performance della società;

N	informazioni sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie;	2.2.1. 2.2.2. 2.4.
N (i)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento agli amministratori indipendenti;	2.1.
N (ii)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento all'attività di partecipazione a comitati;	2.2.1.
N (iii)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento allo svolgimento di particolari incarichi (presidente, vice presidente, etc.);	2.2.2.
O	informazioni in merito all'utilizzo di politiche retributive di altre società come riferimento, e in caso positivo i criteri utilizzati per la scelta di tali società.	2.1.

SEZIONE I

PREMESSA

Attraverso la definizione della Politica sulla Remunerazione, Maire Tecnimont individua i principi e le linee guida che le consentono di determinare la politica e monitorarne l'attuazione all'interno del Gruppo, in relazione ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale, al Direttore Generale e ai Dirigenti apicali, dando altresì visibilità sui piani di compensation dedicati ad un numero più ampio di dipendenti.

1. INFORMAZIONI SULLE PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1.1. Finalità e soggetti coinvolti

La Politica sulla Remunerazione per l'anno 2017 (di seguito, anche "Politica") risponde ad una finalità di attraction e di retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e operare con successo all'interno del Gruppo, tramite la creazione di un sistema di remunerazione premiante, equo e sostenibile, in linea con il quadro normativo e con le aspettative degli Stakeholder.

Il sistema di remunerazione del Gruppo Maire Tecnimont si ispira ai principi previsti dal Codice Etico della Società, attinenti alla professionalità specifica, all'esperienza acquisita, al merito dimostrato, al raggiungimento degli obiettivi assegnati e al livello di competenze maturato.

La Politica di Maire Tecnimont prevede un sistema di remunerazione degli Amministratori in linea con i più recenti dettami del Codice di Autodisciplina, nonché una struttura di rewarding dei Dirigenti apicali coerente rispetto alle migliori pratiche di mercato e bilanciata tra componenti fisse e variabili di breve e lungo termine. Tale Politica, attraverso l'adozione di piani di incentivazione monetari e azionari che permettono di correlare una parte significativa della remunerazione al raggiungimento di obiettivi di performance preventivamente indicati e determinati, intende promuovere la creazione di valore per gli Azionisti e il raggiungimento di risultati economici in linea con il Piano Industriale della Società, favorendo la fidelizzazione e l'engagement delle risorse.

La Politica è definita a seguito di un processo formalizzato (par. 1.6.), che vede come protagonisti, con il supporto della Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società, il Comitato per la Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale.

1.2. Comitato per la Remunerazione

In ottemperanza alle disposizioni contenute nel Codice di Autodisciplina, il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont ha costituito al proprio interno - dal 2007 - il Comitato per la Remunerazione, formato da Amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti secondo i requisiti di indipendenza indicati dallo stesso Codice di Autodisciplina e dal TUF. Il Consiglio riconosce a tutti i componenti del Comitato di possedere un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.

Il Comitato ha l'obiettivo di garantire che le politiche di remunerazione del Presidente e dell'Amministratore Delegato, degli Amministratori esecutivi, nonché degli Amministratori non esecutivi, vengano formulate da un organismo in assenza di conflitti di interesse in conformità all'art. 6.P.3. del Codice di Autodisciplina.

In data 27 aprile 2016, il Consiglio di Amministrazione ha nominato il Comitato per la Remunerazione ed ha approvato il relativo Regolamento, che contiene norme generali che ne disciplinano il funzionamento, nonché una esplicita previsione delle funzioni di natura istruttoria, consultiva e propositiva per le politiche di remunerazione degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti apicali del Gruppo.

A norma dell'art. 6 del Codice di Autodisciplina, e come anche prescritto dall'art. 3 del Regolamento del Comitato per la Remunerazione, il Comitato per la Remunerazione ha il compito di:

formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione di tutti i Dirigenti apicali del Gruppo, ivi inclusi i piani di incentivazione sia monetaria che azionaria di breve e lungo termine;
valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dall'Amministratore Delegato;
presentare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla determinazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;

• esaminare preventivamente la Relazione Annuale sulla Remunerazione che le società con azioni quotate sono tenute a predisporre e mettere a disposizione del pubblico prima dell'Assemblea annuale degli Azionisti di cui all'art. 2364, secondo comma del Codice Civile, conformemente alle disposizioni normative applicabili.

Inoltre, il Comitato per la Remunerazione riferisce agli Azionisti nel corso dell'Assemblea annuale sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni.

Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione. In ottemperanza al Regolamento di funzionamento del Comitato per la Remunerazione, alle riunioni dello stesso possono partecipare l'intero Collegio Sindacale, nonché altre persone la cui presenza possa risultare di ausilio al migliore svolgimento delle sue funzioni.

Il Comitato per la Remunerazione riveste unicamente funzioni propositive, mentre il potere di determinare la remunerazione degli Amministratori esecutivi è del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile.

L'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione di tale Politica vengono valutate periodicamente dal Comitato per la Remunerazione.

Alla data di redazione della presente, i componenti del predetto Comitato sono:

Andrea Pellegrini Presidente del Comitato, Consigliere indipendente;
Vittoria Giustiniani Consigliere indipendente;
Luigi Alfieri Consigliere non indipendente.

La Società, a partire dal 16 febbraio 2012, ha provveduto ad aderire a quanto previsto dal Principio 6.P.3. del Codice di Autodisciplina, in merito alla composizione del Comitato per la Remunerazione, nominando un Comitato composto da Amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti, e un Amministratore indipendente quale Presidente dello stesso.

Si ricorda che, nel corso del 2016, il Comitato per la Remunerazione si è riunito complessivamente 6 volte. Il Comitato ha avuto la possibilità di accedere alle informazioni ed alle funzioni aziendali necessarie per un adeguato assolvimento dei propri compiti.

Per il 2017 il Comitato ha programmato lo svolgimento di 7 riunioni. Alla data di approvazione della presente Relazione si sono già svolti i primi 3 incontri, dedicati alla valutazione periodica delle politiche retributive attuate nel 2016 e alla definizione delle proposte di Politica per il

2017, riguardanti in particolare l'approvazione del Piano di Restricted Stock 2017-2019 e il rinnovo del Patto di Non Concorrenza riservato all'Amministratore Delegato, ai Senior Manager e ad alcuni selezionati Dirigenti apicali, nonché l'esame della presente Relazione per la successiva approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione e dell'Assemblea degli Azionisti.

Si ricorda che l'attività del Comitato per la Remunerazione si sviluppa all'interno di un processo continuo ed articolato, come illustrato in Figura 1, finalizzato alla definizione della Politica di Remunerazione per il Gruppo e dei relativi strumenti di compensation, nonché alla predisposizione della Relazione Annuale sulla Remunerazione.

Figura 1. Attività del Comitato per la Remunerazione

1.3. Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont in carica, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 per gli esercizi 2016-2018, è composto da 9 amministratori: Fabrizio Di Amato (Presidente), Pierroberto Folgiero (Amministratore Delegato e Direttore Generale), Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla, Maurizia Squinzi, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva e Andrea Pellegrini.

Per una descrizione dettagliata delle funzioni del Consiglio di Amministrazione si rimanda a quanto riportato nella Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2016.

I compiti del Consiglio ai sensi dello Statuto – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione – sono:

eleggere tra i suoi membri, nel caso non vi abbia provveduto l'Assemblea, un Presidente e, ove lo ritenga opportuno, un Vice Presidente;
delegare le proprie attribuzioni ad un comitato esecutivo composto da alcuni dei suoi membri ovvero ad uno o più dei suoi membri, incluso il Presidente, determinando il contenuto, i limiti e le eventuali modalità di esercizio della delega, nel rispetto dell'art. 2381 del Codice Civile e fissandone i compensi;
determinare la remunerazione degli Amministratori esecutivi, sentito il parere del Collegio Sindacale. Tale remunerazione è definita coerentemente con le decisioni dell'Assemblea, che può determinare l'importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli esecutivi.

1.4. Assemblea degli Azionisti

I compiti dell'Assemblea ai sensi dello Statuto – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione – sono:

nominare e revocare gli Amministratori, nominare i Sindaci e il Presidente del Collegio Sindacale;
determinare il compenso degli Amministratori e dei Sindaci;
deliberare, con voto non vincolate, in merito alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF.

Si riporta, per completezza, il rendiconto delle votazioni dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2016:

Figura 2. Rendiconto delle votazioni dell'Assemblea sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2016

1.5. Intervento di esperti indipendenti

In continuità con i precedenti esercizi, Maire Tecnimont ha deciso di avvalersi della consulenza di Willis Towers Watson in ragione della conoscenza della realtà aziendale, del settore di riferimento e delle prassi nazionali ed internazionali, in termini di metodologie di pesatura delle posizioni organizzative, di analisi retributive, nonché di valutazione terza ed indipendente per la definizione di piani di incentivazione e di politica retributiva.

1.6. Processo per la definizione e approvazione della Politica

La Politica sulla Remunerazione è sottoposta all'approvazione del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Nella predisposizione ed elaborazione della stessa, il Comitato per la Remunerazione coinvolge la Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società e, laddove necessario, anche esperti indipendenti in materia, al fine di raccogliere i dati di mercato in termini di prassi, politiche e comparazioni di settore.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione che, a sua volta, è supportato dalla Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società, definisce e adotta la Politica sulla Remunerazione nelle sue articolazioni e fonti normative interne e, nello specifico, i contenuti riassunti nei successivi paragrafi in merito alla politica retributiva dei componenti del Consiglio di Amministrazione (par. 2.2.), del Collegio Sindacale (par. 2.3.) e ai piani di incentivazione (par. 2.5., 2.6., 2.7., 2.8. e 2.9). Inoltre, a norma di legge, per quanto riguarda la remunerazione degli Amministratori esecutivi, il Consiglio di Amministrazione delibera, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Il Consiglio di Amministrazione, dopo aver esaminato ed approvato la Relazione Annuale sulla Remunerazione, la sottopone al voto consultivo dell'Assemblea degli Azionisti, rendendola disponibile almeno 21 giorni prima della data dell'Assemblea prevista dall'art. 2364, secondo comma del Codice Civile con le modalità previste dalla normativa applicabile vigente.

La Relazione sulla Remunerazione è stata esaminata ed approvata preventivamente dal Comitato per la Remunerazione e, quindi, dal Consiglio di Amministrazione in data 15 marzo 2017.

È opportuno ricordare come la Procedura per la gestione delle Operazioni con Parti Correlate ("Procedura") adottata dal Consiglio di Amministrazione in data 12 novembre 2010, successivamente modificata in data 13 marzo 2014 e, da ultimo, confermata in data 15 marzo 2017, escluda dalla sua competenza le deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, primo

Maire Tecnimont S.p.A.

comma del Codice Civile, relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche inclusa nell'importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile, e, da ultimo, le deliberazioni assembleari di cui all'art. 2402 del Codice Civile, relative ai compensi spettanti ai membri del Collegio Sindacale. Inoltre, dalla stessa Procedura sono escluse le deliberazioni inerenti i piani di compenso basati su strumenti finanziari approvati dall'Assemblea degli Azionisti di Maire Tecnimont, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF, e relative operazioni esecutive.

2. INFORMAZIONI SULLA POLITICA DELLA SOCIETA' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

2.1. Contenuto della Politica

La Politica sulla Remunerazione presentata in questa Sezione della Relazione Annuale sulla Remunerazione si pone l'obiettivo di accrescere la consapevolezza degli Stakeholder rispetto alle politiche retributive, alle prassi seguite e ai risultati ottenuti, fornendo un'informativa dettagliata e mostrando la loro coerenza con le strategie deliberate dalla Società. La Relazione si focalizza principalmente sulla retribuzione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale, nonché fornisce indicazioni sui piani di incentivazione approvati a favore dei Dirigenti apicali e sui piani di compensation previsti a favore di un numero più ampio di dipendenti, a vantaggio di una ancora maggiore trasparenza sulla Politica Retributiva del Gruppo, sia nei confronti degli Shareholder che, più in generale, di tutti gli Stakeholder.

L'attuale impianto di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti apicali di Maire Tecnimont risulta già in linea con il più recente disposto del Codice di Autodisciplina. Infatti, in relazione agli elementi principali dell'art. 6 del suddetto Codice, Maire Tecnimont ha posto in essere una serie di disposizioni che ne hanno recepito i principi e le finalità:

relativamente ai criteri applicativi del Codice, ove si richiede che le componenti variabili prevedano dei massimali, sono stati stabiliti dei tetti massimi per le diverse forme di remunerazione variabile;
gli obiettivi di performance per la componente variabile sono predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli Azionisti in ottica di lungo termine ed inoltre sono chiari, sfidanti, raggiungibili ed influenzabili dal valutato, supportabili da evidenza, coerenti con il ruolo del valutato stesso;
nei piani di compensation, a valere dal 2015, si e' proceduto a prevedere intese contrattuali (clausole di claw back) che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate in forma monetaria o attribuite sottoforma di strumenti finanziari (o di trattenere somme oggetto di differimento), come specificato in Premessa;
per quanto riguarda i compiti del Comitato per la Remunerazione, il ruolo da esso esercitato si manifesta nella costante valutazione della coerenza e dell'adeguatezza delle politiche adottate in tema di remunerazione, nel monitoraggio dell'applicazione di tali politiche, nella presentazione al Consiglio di Amministrazione di pareri e proposte sull'impianto complessivo del sistema di remunerazione e sui suoi elementi di dettaglio, sugli strumenti da adottare e sugli obiettivi di performance da perseguire.

Nei seguenti paragrafi sono evidenziate le caratteristiche principali della Politica sulla Remunerazione, in termini di elementi del pacchetto retributivo e loro determinazione, per i seguenti gruppi di soggetti identificati dalle disposizioni normative interne:

Amministratori non esecutivi;
Amministratori esecutivi;
componenti del Collegio Sindacale;
Dirigenti apicali.

La Società non ha inteso differenziare ulteriormente la Politica tra Amministratori indipendenti e non indipendenti. Si precisa inoltre che tale Politica sulla Remunerazione è stata definita in maniera autonoma e specifica, senza quindi far riferimento alle politiche retributive di altre società, se non ai fini di benchmarking in termini di equità e competitività.

2.2. La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione comprende:

Amministratori non investiti di particolari cariche (non esecutivi);
Amministratori investiti di particolari cariche (esecutivi).

Alla data di redazione della presente Relazione:

sono Amministratori non esecutivi i seguenti Consiglieri: Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla (nominata anche Lead Independent Director), Maurizia Squinzi, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva e Andrea Pellegrini;
sono Amministratori esecutivi: Fabrizio Di Amato, che ricopre la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, Pierroberto Folgiero, che ricopre le cariche di Amministratore Delegato e Direttore Generale.

2.2.1. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi

Relativamente agli Amministratori non esecutivi, per cui l'art. 6 del Codice di Autodisciplina prevede che la remunerazione non sia, se non per una parte non significativa, legata ai risultati economici della Società, Maire Tecnimont ha stabilito un unico emolumento fisso annuo, rientrando quindi pienamente nel disposto dell'articolo.

In data 27 aprile 2016 l'Assemblea degli Azionisti ha approvato i compensi per ciascun Consigliere (ai sensi dell'art. 19 dello Statuto sociale e ai sensi dell'art. 2389 primo comma del Codice Civile). I compensi aggiuntivi per i componenti dei Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione, secondo quanto previsto dal Codice di Autodisciplina, sono

deliberati, ai sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile e dell'art. 19.3 dello Statuto sociale, dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

In particolare, la remunerazione annuale degli Amministratori è fissata per l'intero mandato 2016-2018 come segue:

Euro 35.000,00 lordi per ciascun Consigliere di Amministrazione;
Euro 20.000,00 lordi per il Presidente del Comitato Controllo e Rischi, oltre al compenso spettante come Amministratore;
Euro 15.000,00 lordi per i componenti del Comitato Controllo e Rischi, oltre al compenso spettante come Amministratori;
Euro 15.000,00 lordi per il Presidente del Comitato per la Remunerazione, oltre al compenso spettante come Amministratore;
Euro 10.000,00 lordi per i componenti del Comitato per la Remunerazione, oltre al compenso spettante come Amministratori;
Euro 1.000,00 lordi a riunione (gettone di presenza) per i componenti del Comitato Parti Correlate.

Per la remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è prevista una componente variabile legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e dal Gruppo; infatti, la componente fissa è stata ritenuta sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare Consiglieri dotati delle qualità professionali necessarie a gestire la Società. Essa è commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto conto dell'eventuale partecipazione ad uno o più Comitati. Gli Amministratori non esecutivi non sono destinatari di piani di incentivazione monetari e/o su base azionaria.

Gli Amministratori hanno inoltre diritto al rimborso delle spese sostenute per l'espletamento dell'incarico.

È inoltre prevista una polizza assicurativa c.d. D&O (Directors & Officers) Liability, che copre la responsabilità civile verso terzi degli organi sociali nell'esercizio delle loro funzioni; la polizza copre anche le eventuali spese legali.

2.2.2. La remunerazione degli Amministratori esecutivi

Sono Amministratori esecutivi: Fabrizio Di Amato, che ricopre la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont, Pierroberto Folgiero, che ricopre le cariche di Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont.

Come anticipato in Premessa, in occasione del rinnovo del Consiglio di Amministrazione per il

Maire Tecnimont S.p.A.

mandato 2016-2018, è stato effettuato un benchmark retributivo per il ruolo di Presidente, dal quale e' emersa l'opportunità di rivedere il relativo pacchetto remunerativo, al fine di allinearne l'emolumento a quello di figure con livelli di deleghe assimilabili nel mercato. Sulla base di tali risultanze, l'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 ha approvato il nuovo compenso fisso annuo per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, pari a Euro 1.500.000,00. Si conferma che tale nuovo emolumento, riconosciuto a Fabrizio Di Amato per la carica sopra menzionata, prevede esclusivamente una componente fissa. Sebbene ciò appaia come un'eccezione al Codice di Autodisciplina, che invece richiede per questa figura una significativa componente variabile, essa si giustifica con il fatto che il Presidente del Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont è anche il soggetto che controlla indirettamente la Società, creando già, di fatto, un collegamento diretto tra interesse personale a creare valore in qualità di azionista e l'attività esercitata nella carica. E' inoltre da specificare che la presenza di una remunerazione fissa allineata a quanto percepito da equivalenti figure in società quotate in Italia, consente a Fabrizio Di Amato di poter esercitare la propria attività con adeguata indipendenza rispetto a considerazioni di breve periodo sull'andamento delle Azioni. Si precisa inoltre che, in aggiunta alle competenze attribuite al Presidente dalla legge e dallo Statuto in virtù della carica ricoperta, il Consiglio di Amministrazione del 27 aprile 2016 ha contestualmente attribuito in continuità con i precedenti mandati a Fabrizio Di Amato - da cui dipendono le Funzioni Public Affairs and Communication, Internal Audit e Group Corporate Secretary (cui fanno capo le attività di Compliance) - ulteriori competenze, tra le quali i) elaborare proposte in tema di governo societario - ferma restando la competenza del Consiglio di Amministrazione - , ii) curare i rapporti istituzionali e la comunicazione di Maire Tecnimont S.p.A. e del Gruppo e iii) sovraintendere, in esecuzione delle linee guida del Consiglio di Amministrazione, all'attività delle Funzioni Group Compliance e Internal Audit.

Da ultimo si segnala che, in data 15 marzo 2017 il Consiglio di Amministrazione della Società – tenuto conto della posizione ricoperta da Fabrizio Di Amato in Maire Tecnimont quale Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive della Società – ha confermato in capo a Fabrizio Di Amato le deleghe e attribuzioni già conferite dal Consiglio in data 27 aprile 2016 come segue:

1) quale Presidente del Consiglio di Amministrazione della Società, in aggiunta alle competenze attribuite al Presidente dalla legge e dallo Statuto in virtù della carica ricoperta, i poteri di:
a) sovraintendere alla definizione delle linee strategiche di Maire Tecnimont e del Gruppo anche al fine di promuovere la crescita internazionale ed i programmi di eccellenza operativa;
b) sovraintendere all'attuazione dei Piani Strategici approvati dal Consiglio di Amministrazione;
c) sovraintendere, in esecuzione delle linee guida del Consiglio di Amministrazione, all'attività della funzione di Internal Audit;
2) quale Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive della Società, a diretto riporto del Consiglio di Amministrazione, le attribuzioni relative a:
a) la cura dei rapporti istituzionali e della comunicazione di Maire Tecnimont e del Gruppo;
b) l'elaborazione delle proposte di modifica delle regole di governo societario (ferma restando la competenza del Consiglio di Amministrazione);
c) la sovraintendenza, in esecuzione delle linee guida del Consiglio di Amministrazione, delle attività della Funzione Group Corporate Secretary, cui fa capo la Funzione Group Compliance.

La remunerazione annua del Presidente si compone dei seguenti elementi:

un compenso come Presidente del Consiglio di Amministrazione;
una componente fissa annua lorda (RAL) in qualità di Dirigente della Società e per le competenze sopra indicate;
una componente azionaria derivante dal Piano di Azionariato diffuso, in qualità di Dirigente della Società, di cui al seguente paragrafo 2.8.;
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale della Società, Pierroberto Folgiero, sulla base delle evidenze raccolte attraverso lo studio di cui sopra per ruoli similari, si è ritenuto di mantenere invariato il pacchetto di compensation nelle sue componenti fisse, come da ultimo approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 19 marzo 2015, riesaminato nel Comitato del 9 marzo 2016 ed illustrato nell'ambito della Relazione sulla Remunerazione 2016 approvata dall'Assemblea del 27 aprile 2016, pari a Euro 400.000,00 come compenso ex art. 2389 comma 3 Codice Civile per la carica di Amministratore Delegato oltre una Retribuzione Annua Lorda in virtù del rapporto di lavoro come Dirigente della Società ed in qualità di Direttore Generale.

Il Consiglio di Amministrazione del 27 aprile 2016 ha confermato Pierroberto Folgiero nella carica di Amministratore Delegato della Società, confermandolo contestualmente nella carica di Direttore Generale.

Il Consiglio, pertanto, ha attribuito a Pierroberto Folgiero tutti i poteri di gestione ordinaria e straordinaria della Società che non sono riservati alla competenza del Consiglio di Amministrazione o del Presidente, da esercitare in Italia e all'estero con firma singola, il tutto come meglio indicato nella Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari per l'esercizio 2016, messa a disposizione del pubblico nei termini e con le modalità previsti dalla normativa vigente, a cui si rimanda.

Pertanto Pierroberto Folgiero ricopre il ruolo di Chief Executive Officer, inteso quale Amministratore esecutivo che, in virtù delle deleghe ricevute e dell'esercizio in concreto delle stesse, è il principale responsabile della gestione della Società.

Per Pierroberto Folgiero, Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont, è prevista una remunerazione complessiva costituita dai seguenti elementi:

un compenso come Amministratore Delegato di Maire Tecnimont;
una componente fissa annua lorda (RAL) come Dirigente della Società;
una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO);
una componente variabile di lungo termine, conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano MBO differito) collegata, nella misura, alla componente annuale (Piano MBO); tale componente differita viene "coinvestita" in Phantom Stock, come previsto dal relativo Piano di cui al paragrafo 2.6. della presente Relazione;
una componente variabile di lungo termine, collegata al predetto Piano di Phantom Stock, derivante dal meccanismo di match più dettagliatamente descritto nel paragrafo 2.6. della presente Relazione;
una componente variabile basata su azioni derivante dal Piano di Azionariato diffuso di cui al seguente paragrafo 2.8.;
una componente azionaria derivante dal Piano di Restricted Stock di cui al successivo paragrafo 2.9., approvato dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017 e soggetto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 26 aprile 2017 in prima convocazione e, occorrendo, del 27 aprile 2017 in seconda convocazione;
una componente a titolo di Patto di Non Concorrenza di cui al successivo paragrafo 2.10., approvato dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017.

Come già indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2016, si ribadisce che la componente fissa della remunerazione degli Amministratori esecutivi è stata definita, e nel tempo costantemente revisionata, secondo i principi di:

riconoscimento del ruolo ricoperto in termini di strategicità nelle decisioni a livello di Gruppo;
competitività sul mercato;
retention e fidelizzazione nei confronti del Gruppo e dei suoi obiettivi strategici.

Nella determinazione della remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e nella definizione delle sue singole componenti, Maire Tecnimont tiene conto dei seguenti criteri indicativi:

la componente fissa (pari alla somma della RAL, degli emolumenti e del Patto di Non Concorrenza) ha un peso pari circa al 48% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit);
una quota di retribuzione variabile riconducibile a piani di incentivazione a breve termine (MBO immediato e differito, quest'ultimo coinvestito in Phantom Stock) che rappresenta una percentuale pari a circa il 24% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit);
una quota di retribuzione variabile riconducibile a piani di incentivazione di lungo termine (quota di "match" del Piano di Phantom Stock e Piano di Restricted Stock) che rappresenta una percentuale pari a circa il 28% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit).

2.3. La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale

Alla data di redazione della presente, a seguito di nomina da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016, il Collegio Sindacale è così composto:

Francesco Fallacara Presidente;
Giorgio Loli Sindaco Effettivo;
Antonia Di Bella Sindaco Effettivo;
Massimiliano Leoni Sindaco Supplente;
Andrea Lorenzatti Sindaco Supplente;
Roberta Provasi Sindaco Supplente.

La medesima Assemblea degli Azionisti ha deliberato un compenso pari a Euro 80.000,00 per il Presidente del Collegio Sindacale e pari a Euro 60.000,00 per ciascun Sindaco effettivo.

2.4. La remunerazione dei "Dirigenti apicali"

In continuità con quanto descritto nella Relazione sulla Remunerazione 2016, Maire Tecnimont, sulla base delle proposte sviluppate dal Comitato per la Remunerazione e delle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione, ha promosso l'analisi, l'implementazione ed

Maire Tecnimont S.p.A.

il monitoraggio del sistema di compensation dedicato ai Dirigenti apicali del Gruppo, disegnato allo scopo di focalizzare maggiormente il management sui risultati aziendali di lungo periodo e sulla creazione di valore, così come definito dal Piano Industriale ed in linea con il Codice di Autodisciplina delle Società quotate. Maire Tecnimont ha pertanto adottato una politica tesa al raggiungimento di tali obiettivi anche attraverso l'implementazione di componenti variabili nel sistema di remunerazione, prevedendo, per alcuni Piani, il differimento tra il periodo di performance osservato e l'effettiva erogazione, almeno di una parte dell'incentivo, nonché l'applicazione di sistemi di incentivazione basati su strumenti finanziari, al fine di adottare meccanismi che consentano, anche in logica di retention, di collegare i risultati di breve termine alla creazione di valore di più lungo periodo.

Il sistema si propone le seguenti principali finalità:

l'autofinanziabilità dei piani di incentivazione variabile, ovvero il livello di performance da raggiungere affinché generino un payout ricomprende il costo dei piani stessi;
l'allineamento delle Politiche di Remunerazione della Società alle best practice di mercato in termini di paymix retributivo (componenti fisse e variabili della retribuzione);
un efficace collegamento tra i risultati di breve termine e quelli di lungo periodo dell'azienda, in ottica di creazione di valore;
la corretta remunerazione dei manager in base al ruolo, all'impegno e al risultato del singolo e delle funzioni aziendali di appartenenza;
il rafforzamento della capacità di retention del Gruppo.

Per quanto riguarda i Dirigenti apicali del Gruppo la remunerazione sarà costituita, oltre che dalla componente fissa annua lorda (RAL), dalla possibile combinazione dei seguenti elementi:

una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO);
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano MBO differito) collegata, nella misura, alla componente annuale (Piano MBO). Si precisa che per i Senior Manager, titolari del Piano di Phantom Stock, la componente differita del Piano MBO viene "coinvestita" in Phantom Stock, come previsto dal Regolamento del Piano stesso ed illustrato nel successivo paragrafo 2.6 della presente Relazione; alla stessa si aggiunge un'ulteriore componente di lungo termine, sottoposta a condizioni di performance, derivante dal meccanismo di match, più dettagliatamente descritto nel succitato paragrafo;
una componente variabile di lungo termine basata su strumenti finanziari collegata al Piano di Performance Share, di cui al paragrafo 2.7. della presente Relazione, approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016;
una componente azionaria derivante dal Piano di Azionariato diffuso, di cui al seguente paragrafo 2.8., approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016;
una componente variabile di lungo termine collegata al Piano di Restricted Stock 2017- 2019, di cui al paragrafo 2.9. della presente Relazione, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017 e soggetto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 26 aprile 2017 in prima convocazione e, occorrendo, del 27 aprile 2017 in seconda convocazione;
una componente a titolo di Patto di Non Concorrenza di cui al successivo paragrafo 2.10., approvato dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017;
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Come previsto per gli Amministratori esecutivi, la componente fissa della remunerazione dei Dirigenti apicali del Gruppo è stata definita, e nel tempo monitorata e revisionata, secondo i principi di:

riconoscimento del ruolo ricoperto in termini di strategicità nelle decisioni a livello di Gruppo;
competitività sul mercato delle remunerazioni dei Dirigenti;
equità interna per figure di livello simile o equiparabile;
retention e fidelizzazione nei confronti del Gruppo e dei suoi obiettivi strategici.

2.5. Piano Management by Objectives 2016-2018

Il Piano Management by Objectives 2016-2018 ("Piano MBO") è un piano di incentivazione che dà diritto, per i soggetti coinvolti, a ricevere un premio annuale in denaro, in base agli obiettivi stabiliti e concordati con ciascun soggetto partecipante al Piano stesso.

Il Piano MBO prevede l'assegnazione di obiettivi aziendali e individuali che presentino le seguenti caratteristiche:

chiari, sfidanti, raggiungibili e influenzabili dal valutato;
misurabili, legati a risultati economici e a tempistiche di progetto o, quantomeno, quantificabili e consuntivabili in maniera univoca come il risultato di un determinato processo/progetto aziendale e supportabili da evidenza;
coerenti con le responsabilità del valutato e gli obiettivi del valutatore stesso.

Il Piano MBO, rinnovato per il triennio 2016-2018, prevede il differimento di una parte dell'erogazione consentendo, in caso di raggiungimento degli obiettivi al target, la corresponsione immediata di un ammontare pari a circa il 67% del premio maturato (la

Maire Tecnimont S.p.A.

"Componente Immediata") e il differimento di un importo pari a circa il 33% del premio raggiunto (la "Componente Differita").

Il Piano MBO consente di valutare la performance del beneficiario su base annua, di orientarne le azioni verso obiettivi strategici coerenti con le priorità di business e di collegare risultati di breve termine a quelli di più lungo periodo.

Il Piano MBO prevede un livello minimo di performance (entry gate) al di sotto del quale non verrà erogato alcun bonus, e un cap (obiettivo massimo di performance), raggiunto il quale sarà riconosciuto il massimo premio previsto dal Piano.

Nella sua Componente Immediata, il Piano MBO prevede l'assegnazione dei seguenti obiettivi, con relativo peso, distinti per ruoli di Corporate e di società controllate:

Ruoli di Corporate:
Flusso di Cassa della Gestione Operativa di Gruppo (35%);
EBITDA di Gruppo (15%);
obiettivi individuali, così come definiti nella scheda individuale assegnata ad ogni partecipante (50%).
Ruoli di società controllate:
Business Margin (35%);
Cross fertilization/integrazione (15%);
obiettivi individuali così come definiti nella scheda individuale assegnata ad ogni partecipante (50%);
Flusso di Cassa della Gestione Operativa di Gruppo (come fattore correttivo).

In caso di raggiungimento dell'entry gate (pari all'85% della performance complessiva) sarà erogato un bonus pari al 20% della Remunerazione Annua Lorda; il payout erogato in caso di raggiungimento del target (100% della performance) sarà invece pari al 40% della Remunerazione Annua Lorda; in caso di raggiungimento di risultati pari o superiori al valore massimo della performance (130% del target) sarà erogato un incentivo massimo pari al 52% della Remunerazione Annua Lorda.

Nella sua Componente Differita, il Piano MBO prevede invece come unico obiettivo di performance, il Capitale Circolante Netto di Gruppo. In caso di raggiungimento dell'entry gate (pari al 50% della performance complessiva) viene erogato un bonus pari al 10% della Remunerazione Annua Lorda; il payout erogato in caso di raggiungimento del target (100% della performance) è invece pari al 20% della Remunerazione Annua Lorda; in caso di raggiungimento di risultati pari o superiori al valore massimo della performance (130% del target) sarà erogato un incentivo massimo pari al 26% della Remunerazione Annua Lorda.

A decorrere dal 2015, per i Senior Manager, la target opportunity del Piano MBO e' stata innalzata, portando il payout previsto in caso di raggiungimento del target dal 60% al 70% della Remunerazione Annua Lorda, con conseguente riproporziamento delle percentuali di erogazione previste in corrispondenza del livello di performance pari all'entry gate (35%) e al cap (91%).

Si ricorda che, con medesima decorrenza, anche in riferimento alla figura dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la target opportunity derivante dal sistema MBO è stata definita nella misura del 100% della Remunerazione Annua Lorda, con conseguente ridefinizione delle percentuali di bonus raggiungibili in caso di entry gate (50%) e cap (130%).

Sia per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale che per i Senior Manager la quota di differimento è stabilita nella misura del 40% del bonus maturato.

2.6. Piano di Phantom Stock 2015-2017

Nel 2015, anche in considerazione della chiusura di precedenti piani di incentivazione (Performance e Retention Plan) previsti a supporto del Piano Industriale a valere dal 2013, allo scopo di gestire il turn-around aziendale e stabilizzare la compagine manageriale per il raggiungimento degli obiettivi strategici, è stato approvato il Piano di Phantom Stock 2015- 2017 (il "Piano di Phantom Stock"), consentendo al Gruppo di guardare ad un orizzonte di crescita di valore e di sviluppo aziendale di ancor più lungo periodo e confermando, al contempo, l'esigenza di rafforzare la retention e il commitment verso la realizzazione degli obiettivi.

Come già indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2016, il Piano di Phantom Stock è stato istituito al fine di promuovere meccanismi di coinvestimento da parte dei beneficiari, assicurando il bilanciamento degli obiettivi operativi di business e la crescita del valore dell'azienda nel lungo termine.

Il Piano di Phantom Stock è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione del 19 marzo 2015 e, successivamente, dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015, a seguito di parere favorevole del Comitato per la Remunerazione.

Rientrano tra i beneficiari del Piano:

l'Amministratore Delegato e Direttore Generale;
i Senior Manager del Gruppo.

Il Piano di Phantom Stock prevede l'assegnazione ai beneficiari di Phantom Stock la cui attribuzione, ai termini ed alle condizioni dallo stesso previste, determina l'insorgere del diritto alla corresponsione di un premio monetario. Il meccanismo di funzionamento del suddetto Piano stabilisce che:

per determinare il numero di diritti da assegnare a ciascun beneficiario, è previsto un meccanismo di "coinvestimento" della quota differita dell'MBO annuale (di cui all'attuale sistema MBO). Il beneficiario coinveste tale quota del proprio MBO annuale ("MBO coinvestito") per ciascun anno di durata del Piano (2015, 2016 e 2017). Il valore monetario dell'MBO coinvestito è convertito in un numero di Phantom Stock sulla base del valore dell'azione Maire Tecnimont calcolato come media del valore del prezzo dell'azione nel trimestre febbraio-marzo-aprile precedente al momento del coinvestimento. Per ogni Phantom Stock assegnata al beneficiario e risultante da tale meccanismo di conversione, la Società offre, nel caso dell'Amministratore Delegato, 1,5 Phantom Stock (cosiddetto "match") in aggiunta a quelle determinate sulla base del meccanismo sopra menzionato, e 1 Phantom Stock (cosiddetto "match") in aggiunta, nel caso dei Senior Manager. Il numero totale di Phantom Stock assegnato a ciascun beneficiario è quindi direttamente proporzionale al valore dell'MBO coinvestito per ciascun anno di durata del Piano;
al termine del periodo di performance, le Phantom Stock derivanti dal match verranno attribuite a ciascun beneficiario a condizione che siano state raggiunte specifiche condizioni di performance in relazione ad un indicatore economico-finanziario (l'Utile Netto di Gruppo), determinato dal Presidente e dall'Amministratore Delegato, all'uopo subdelegati dal Consiglio di Amministrazione della Società, e comunicato a ciascun beneficiario. Le Phantom Stock derivanti dal coinvestimento saranno invece attribuite al beneficiario indipendentemente da condizioni di performance;
l'assegnazione delle Phantom Stock derivanti dal match è subordinata, inoltre, al raggiungimento di una condizione di accesso al Piano misurata annualmente e individuata nel rapporto Utile Netto su Ricavi, come risultante dai Bilanci di Gruppo 2015, 2016 e 2017. Tale condizione determina, per ogni anno di durata del Piano, l'effettiva assegnazione delle Phantom Stock, qualora la stessa risulti almeno pari ad un livello prestabilito;
il numero di Phantom Stock derivanti dal match ed effettivamente attribuite al termine del periodo di performance dipenderà dal livello di raggiungimento dell'obiettivo di performance sopra menzionato. In caso di non raggiungimento del livello minimo di performance previsto, al beneficiario non sarà attribuita alcuna Phantom Stock, se non quelle derivanti dal coinvestimento.

L'attribuzione delle Phantom Stock derivanti dal meccanismo di match, accumulate nei rispettivi anni di riferimento, e la relativa eventuale conversione in un premio monetario, avverrà al termine del periodo di performance, subordinatamente alla verifica del conseguimento dell'obiettivo di performance del Piano, identificato nell'Utile Netto di Gruppo Maire Tecnimont misurato al 31 dicembre 2017, e con riferimento alla seguente curva di incentivazione:

al raggiungimento del livello entry gate, sarà attribuito a ciascun beneficiario un numero di Phantom Stock pari al 50% delle Phantom Stock assegnate complessivamente nei 3 anni di Piano;
in caso di raggiungimento del livello target, sarà attribuito a ciascun beneficiario un numero di Phantom Stock pari al 100% delle Phantom Stock assegnate complessivamente nei 3 anni di Piano;
in caso di raggiungimento del livello cap o superiore, sarà attribuito a ciascun beneficiario un numero di Phantom Stock pari al 150% delle Phantom Stock assegnate complessivamente nei 3 anni di Piano.

Le Phantom Stock attribuite al beneficiario saranno quindi convertite in denaro sulla base del valore dell'azione Maire Tecnimont calcolata come media del valore del suo prezzo nel trimestre ottobre-novembre-dicembre del 2018.

I beneficiari del Piano di Phantom Stock sono stati nominativamente individuati dall'Amministratore Delegato, di concerto con il Presidente, in ottemperanza a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione su delega dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015.

2.7. Piano di Performance Share 2016-2018

Il Piano di Performance Share 2016-2018 (il "Piano di Performance Share") è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016 e, successivamente, dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016. Tale Piano, rivolto a circa 30 Dirigenti apicali del Gruppo (ad esclusione dell'Amministratore Delegato e dei Senior Manager, già titolari del Piano di Phantom Stock) è stato istituito al fine di:

garantire che gli interessi del management siano allineati a quelli degli Azionisti, in conformità alle disposizioni del Codice di Autodisciplina;
mantenere l'allineamento degli obiettivi dei profili più critici per il Gruppo a quelli dell'Amministratore Delegato e dei Senior Manager titolari del Piano di Phantom Stock approvato;

• offrire uno strumento di retention che sostituisca i Piani terminati nei precedenti esercizi (Performance e Retention Plan) e il sistema LTI 2013-2016, conclusosi nel 2016.

Il Piano di Performance Share prevede l'assegnazione gratuita di Diritti a ricevere Azioni della Società al termine di un periodo di vesting triennale, che ricomprende gli anni 2016, 2017 e 2018. Come previsto per tutti i Piani precedentemente approvati, al fine di rafforzarne il potere incentivante, l'effettiva attribuzione delle azioni sarà collegata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance industriale consolidata, collegati alla crescita del valore e alla profittabilità di lungo periodo, che hanno a riferimento il parametro dell'Utile Netto di Gruppo, misurato al termine del triennio.

Si precisa inoltre che il numero di diritti a ricevere Azioni è condizionato anche dai risultati annuali del Gruppo nel periodo di performance; annualmente, infatti, ciascun beneficiario matura una quota di diritti pari ad un terzo del valore complessivo dei diritti assegnati, al raggiungimento delle Condizioni di Accesso sotto indicate, determinate in analogia alle condizioni definite per il Piano di Phantom Stock.

Il numero di diritti a ricevere Azioni al termine del periodo di performance sarà quindi equivalente alla somma dei diritti maturati annualmente, sulla base dell'effettivo conseguimento della relativa Condizione di Accesso. Il numero complessivo di Azioni da attribuire a ciascun beneficiario sarà determinato sulla base del livello di raggiungimento dell'obiettivo di performance identificato nel rapporto tra Utile Netto su Ricavi del Gruppo Maire Tecnimont misurato al 31 dicembre 2018.

In coerenza con le best practice di mercato e le esperienze già maturate negli schemi di incentivazione precedenti, in relazione al sopraccitato obiettivo di performance, è prevista una curva di incentivazione che determina il numero di Azioni da attribuire in corrispondenza del livello di performance raggiunto ed in relazione al numero complessivo di Diritti maturati secondo la quale:

nessuna azione sarà attribuita al di sotto del livello entry gate;
in caso di raggiungimento del livello entry gate, sarà attribuito a ciascun beneficiario il 50% dei diritti maturati complessivamente nei 3 anni di Piano;
in caso di raggiungimento del livello target, sarà attribuito a ciascun beneficiario un numero di azioni corrispondente al 100% dei diritti maturati complessivamente nei 3 anni di Piano;
in caso di raggiungimento del livello cap o superiore, sarà attribuito a ciascun beneficiario il 150% dei diritti maturati complessivamente nei 3 anni di Piano.

I criteri in base ai quali è stato stabilito il numero di Diritti da assegnare ai beneficiari e l'individuazione nominativa degli stessi sono stati determinati dall'Amministratore Delegato, di

concerto con il Presidente, in ottemperanza a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione su delega dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016.

In analogia con i precedenti schemi di incentivazione deliberati, il Regolamento del Piano di Performance Share contiene inoltre specifiche clausole in caso di operazioni straordinarie.

2.8. Piano di Azionariato diffuso 2016-2018

Come anticipato nella Relazione sulla Remunerazione 2016, in coerenza e continuità con gli investimenti in nuovi strumenti di incentivazione rivolti ai Dirigenti apicali, lo scorso anno il Gruppo Maire Tecnimont ha deciso di avviare una nuova Politica di engagement ed incentivazione a favore dei propri dipendenti, individuando, tra i suoi diversi elementi, anche uno schema di compensation innovativo, il Piano di Azionariato diffuso 2016-2018 (il "Piano di Azionariato diffuso"), rivolto alla generalità dei dipendenti, con la finalità di favorirne la partecipazione alla crescita del valore aziendale e al perseguimento degli obiettivi societari, per affrontare con successo il percorso di sviluppo del Gruppo, anche attraverso il rafforzamento della motivazione, del senso di appartenenza e della fidelizzazione delle risorse nel lungo periodo.

Il Piano di Azionariato diffuso, approvato dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016 e, successivamente, dall'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016, prevede un ciclo di assegnazione di Diritti per ciascun anno di durata (2016-2017-2018) e la possibilità, per tutti i beneficiari, di ricevere gratuitamente Azioni Maire Tecnimont, in funzione del raggiungimento di un parametro industriale consolidato, identificato, in analogia con gli altri sistemi di incentivazione basati su strumenti finanziari, nel rapporto tra Utile Netto e Ricavi del Gruppo, verificato al termine di ciascun anno fiscale.

Il Primo Ciclo di assegnazione ha registrato un'adesione quasi totale dei dipendenti, con la sottoscrizione da parte di più del 96% dei 4.270 aventi diritto a livello internazionale.

2.9. Piano di Restricted Stock 2017-2019

L'introduzione di un nuovo sistema di lungo termine, il Piano di Restricted Stock 2017-2019 (il "Piano di Restricted Stock"), è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017 e sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 26 aprile e 27 aprile 2017, rispettivamente in prima e seconda convocazione. Tale Piano è uno schema di retention e compartecipazione alla creazione di valore per la Società e gli Stakeholder che prevede, all'approvazione del Bilancio Consolidato al 31 dicembre 2019 (termine del Retention Period),

Maire Tecnimont S.p.A.

l'attribuzione gratuita al beneficiario di un certo numero di Azioni Maire Tecnimont, a condizione della permanenza dello stesso nel Gruppo. Il Piano di Restricted Stock è dedicato all'Amministratore Delegato, a Senior Manager individuati e ad alcuni Dirigenti apicali. Anche in considerazione della chiusura, nel 2016, del Piano LTI cash definito nel 2013, il Piano di Restricted Stock è istituito con l'obiettivo di proseguire nell'incentivazione dei beneficiari verso la creazione di valore per gli Azionisti in un orizzonte di lungo periodo e di costituire premessa economica per coinvolgere i beneficiari nei futuri piani di sviluppo del Gruppo, consentendo di investire i diritti maturati nelle iniziative che verranno deliberate.

Il numero di Diritti da assegnare, per ciascun anno di durata del Piano, verrà determinato utilizzando una percentuale della Remunerazione Annua Lorda pari al 60% per l'Amministratore Delegato, al 40% per i Senior Manager individuati, avendo a riferimento la Remunerazione Annua Lorda al mese di aprile di ogni anno di Piano e la media del prezzo del titolo Maire Tecnimont nei trimestri febbraio-marzo-aprile dei tre anni (2017, 2018, 2019). E' inoltre prevista una terza fascia (in un range tra il 20% e il 30% della Remunerazione Annua Lorda) per eventuali altri Dirigenti apicali coinvolti nel Piano in oggetto.

Il Piano di Restricted Stock prevede il diritto a ricevere azioni solo al termine del Retention Period. L'effettiva attribuzione delle Azioni sarà condizionata alla permanenza del beneficiario nel Gruppo alla scadenza sopraindicata.

Per maggiori informazioni in merito al Piano di Restricted Stock, si rimanda al Documento Informativo redatto ai sensi dell'art. 84-bis e dello Schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti e alla relativa Relazione Illustrativa predisposta ai sensi degli artt. 114-bis e 125-ter del TUF, messi a disposizione del pubblico con le modalità e le tempistiche previste dalla normativa vigente.

2.10. Patti di Non Concorrenza

Il 2016 è stato l'anno di chiusura dei Patti di Non Concorrenza introdotti nel 2013 con valenza fino al 31 dicembre 2016. Al fine di garantire la continuità e la stabilità del gruppo manageriale di vertice, che ha gestito con successo la fase di turn-around, e proseguire nell'attuale fase di sviluppo aziendale, il Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2017, su parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, ha stabilito di rinnovare il Patto di Non Concorrenza, a favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Senior Manager e di alcuni selezionati Dirigenti apicali con professionalità particolarmente critiche in quanto soggette a maggiori rischi di attrazione sul mercato da parte dei competitor, con decorrenza dalla data di sottoscrizione e termine alla data di approvazione del Bilancio Consolidato al 31 dicembre 2018, scadenza dell'attuale mandato dell'Amministratore Delegato.

Tali Patti stabiliscono il divieto di concorrenza e di storno nei confronti di alcune aziende concorrenti, all'interno di specifiche aree di attività e nell'ambito di territori individuati.

Quale corrispettivo degli obblighi di non concorrenza e divieto di storno, sarà riconosciuto un importo lordo complessivo da corrispondere in 2 rate di pari importo.

In caso di violazione dei predetti obblighi al titolare del Patto sarà richiesto di versare all'azienda una penale, non riducibile, pari al doppio del corrispettivo ricevuto.

I succitati Patti, in continuità con i precedenti Patti di Non Concorrenza, includono anche clausole di riservatezza riguardanti informazioni confidenziali relative all'azienda e/o il Gruppo.

2.11. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

Non sono previste indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, in favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, dei Senior Manager e di alcuni Dirigenti apicali, sono state stabilite indennità in caso di cessazione del rapporto con la Società o società del Gruppo Maire Tecnimont, a seguito di modifica nella struttura dell'assetto proprietario del Gruppo stesso (Change of Control), che ne modifichi significativamente il perimetro. L'indennizzo, in questo caso, è pari a 2 volte la Remunerazione Globale Annua complessiva (comprensiva della retribuzione fissa, del valore dei benefit percepiti nei 12 mesi precedenti la data di cessazione del Contratto, della media della retribuzione variabile percepita negli ultimi tre anni solari di servizio precedenti la predetta data, e dell'importo degli eventuali compensi percepiti in relazione alle cariche sociali ricoperte negli ultimi 12 mesi).

SEZIONE II

PREMESSA

La presente sezione è articolata in due parti e illustra nominativamente, mediante le tabelle allegate nella Parte II, i compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché del Direttore Generale.

PRIMA PARTE

Di seguito è riportata l'informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento (2016). Per l'illustrazione delle voci ed ulteriori informazioni si rimanda alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2016.

Nel merito, la Politica 2016 è stata oggetto di verifica da parte del Comitato per la Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, confermandone la coerenza e la consistenza con le decisioni di cui alle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione. In base alla valutazione espressa dal Comitato, è risultata inoltre in linea con i benchmark di mercato riscontrati dall'advisor Willis Towers Watson, sia in termini di posizionamento complessivo sia di composizione del paymix retributivo.

In particolare, la Politica di Remunerazione 2016 è stata attuata mediante l'erogazione in favore dei soggetti destinatari delle componenti previste dalla stessa (cfr. Sezione I, Capitolo 2 della Relazione 2016), ovvero, ove applicabili:

una componente come Consigliere di Amministrazione;
una componente come Amministratore investito di particolari cariche;
una componente fissa annua lorda (RAL);
una componente per la partecipazione a Comitati;
una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO);
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (MBO differito), collegata nella misura alla componente annuale (Piano MBO), convertita in Phantom Stock sulla base del relativo Piano;
una componente variabile di lungo termine, collegata al predetto Piano di Phantom Stock, derivante dal meccanismo di match descritto nel paragrafo 2.6. della presente Relazione;
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano LTI);
una componente variabile basata su azioni derivante dal Piano di Azionariato diffuso, di cui al paragrafo 2.8. della presente Relazione;
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Per l'esercizio 2016, per il Presidente, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, gli Amministratori non esecutivi, nonché per i componenti del Collegio Sindacale, è stabilita l'erogazione dei compensi fissi approvati dal Consiglio di Amministrazione, sulla base di quanto deliberato dall'Assemblea degli Azionisti.

Gli importi relativi ai succitati compensi sono specificati alla rispettiva voce della Tabella 1. Se previsti, altri compensi per attività professionali prestate per il Gruppo sono indicati nella colonna "Altri compensi" della Tabella 1.

Infine, come indicato anche nella Relazione sulla Remunerazione 2016, la Tabella 1 della presente Relazione riporta il valore dei benefit riconosciuti nel 2016, secondo il criterio di imponibilità fiscale. In particolare tali valori si riferiscono ai seguenti benefit: i) contribuzione annua al fondo di previdenza complementare; ii) contribuzione annua al fondo di assistenza sanitaria integrativa; iii) assegnazione di autovettura a uso promiscuo; iv) concorso carburante; v) eventuali altri benefici non monetari.

La Sezione II della presente Relazione comprende inoltre gli Allegati 1 e 2 rispettivamente relativi allo stato di attuazione del Piano di Performance Share 2016-2018 e del Piano di Azionariato diffuso, con riferimento all'anno 2016.

SECONDA PARTE

Tabella 1 - Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale

						TAB ELL A 1
				Com pen	si co rris ti a i co pos mpo nen	ti de l Co nsig lio d i Am min istra	zion e, d el C olle gio Sind aca	le e al D iret Ge tore ner	ale
A	B	C	D	1	2	3		4	5	6	7	8
Nom Cog e e nom e	Cari ca	ui è Perio do p er c stat a ric rta l ope a caric a	Scad del la enza caric a	Com i fiss i pens	la part Com i per pens ecip azio itati ne a com	Com i var iabil pens Bon altr i inc enti vi us e	i no uity n eq gli u tili Part ecip azio ne a	Ben efici neta ri non mo	Altri i com pens	Tota le	Fair Valu e de i equ i com pens ity	à di Inde nnit fine caric di a o azio ne d el ra to d i cess ppor lavo ro
Fab rizio Di Am ato	side del Pre nte sigl io d i Con Am min istra zion e	1/1 /20 16 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 1. 681 .406 ,40	(1)			€ 15 .690 ,24	€ 20 5.00 0,08 (2)	€ 1. 902 .096 ,72	€ 1. 063 ,57
	(II) Com i da cont pens (III ) To	rolla te e col lega te tale		€ 1 .68 1.40 6,40	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 1 5.69 0,24	€ 20 5.00 0,08	€ 1 .902 .096 ,72	€ 1 .063 ,57	€ 0,
Pier rob erto Folg iero	Am min istra tore Dele gato e Dire ttor e Ge ale ner	1/1 /20 16 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8									00
	(I) lla s Com i ne ocie pens (II) Com i da cont pens	tà c he r edig e il bilan rolla te e col lega te	cio	€ 1. 000 .000 ,08	(3) (4)	(5)		€ 23 .785 ,36		€ 1. 023 .785 ,44	€ 54 4.28 9,62
	(III ) To	tale		,08 € 1 .000 .000	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	3.78 € 2 5,36	€ 0, 00	.785 € 1 .023 ,44	4.28 € 54 9,6 2	€ 0, 00
Luig i Alf ieri	Con sigl iere	16 - 31/ 1/1 /20 12/ 201 6	fino ad zion e de l rova app bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio		(6) (6)				€ 23 0.00 0,00 (7)	€ 23 0.00 0,00
	(II) i da Com cont pens (III ) To	rolla col lega te e te tale		€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 2 30.0 00,0 0	€ 2 30.0 00,0 0	€ 0, 00	€ 0, 00
Gab riell a Ch ersi cla	sigl iere Con	1/1 /20 16 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com lla s i ne ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 33 .356 ,17	€ 20 .366 ,44 (8)					€ 53 .722 ,61
	(II) Com i da cont pens (III ) To	rolla te e col lega te tale		€ 3 3.35 6,17	€ 20 .366 ,44	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 5 3.72 2,6 1	€ 0, 00	€ 0,
Nico lo' D ubin i	Con sigl iere	1/1 16 - 27/ /20 4/2 016	fino al 2 7/4 /20 16									00
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 9. 672 ,13						€ 9. 672
	(II) Com i da cont pens	rolla col lega te e te								,13
	(III ) To	tale		€ 9 .672 ,13	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 9 .672 ,13	€ 0, 00	€ 0, 00
Stef Fio rini ano	Con sigl iere	16 - 31/ 1/1 /20 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio		(9) (9)					€ 0, 00
	(II) i da Com cont pens (III ) To	rolla col lega te e te tale		€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00
Vitt oria Giu stin iani	Con sigl iere	16 - 31/ 1/1 /20 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 33 .356 ,17	€ 10 .000 ,00 (10)					€ 43 .356 ,17
	(II) i da Com cont pens (III ) To	rolla col lega te e te tale		€ 3 3.35 6,17	€ 10 .000 ,00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 4 3.35 6,17	€ 0, 00	€ 0, 00
And Pell ini rea egr	Con sigl iere	16 - 31/ 1/1 /20 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) lla s Com i ne ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 33 .356 ,17	€ 30 .369 ,86 (11)					€ 63 .726 ,03
	(II) Com i da cont pens (III ) To	rolla col lega te e te tale		€ 3 3.35 6,17	€ 30 .369 ,86	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 6 3.72 6,03	€ 0, 00	€ 0, 00
izia Riv Patr a	Con sigl iere	16 - 31/ 1/1 /20 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 33 .356 ,17	€ 2. 000 ,00 (12)					€ 35 .356 ,17
	(II) Com i da cont pens (III ) To	rolla te e col lega te tale		€ 3 3.35	€ 2 .000	00	00	00	00	€ 3 5.35
Mau rizia Squ inzi	Con sigl iere	28/ 4/2 016 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 201 8	6,17	,00	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	6,17	€ 0, 00	€ 0, 00
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	31/ 12/ cio	€ 23 .636 ,99						€ 23 .636 ,99
	(II) Com i da cont pens	rolla te e col lega te
	(III ) To	tale		€ 2 3.63 6,99	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 2 3.63 6,99	€ 0, 00	€ 0, 00

						TAB ELL A 1
				Com pen	si co rris ti a i co ti de pos mpo nen	l Co nsig lio d i Am min istra	zion e, d el C olle gio Sind aca	le e al D iret Ge tore ner	ale
A	B	C	D	1	2	3		4	5	6	7	8
Nom Cog e e nom e	Cari	ui è Perio do p er c stat a ric rta l ope a	Scad del la enza	Com i fiss i pens	la part Com i per pens	iabil Com i var pens	i no uity n eq	Ben efici neta ri non mo	Altri i com pens	Tota	Fair Valu e de i equ i com pens	à di Inde nnit fine caric di a o azio ne d el ra to d i cess ppor
	ca	caric a	caric a		ecip azio itati ne a com	Bon altr i inc enti vi us e	gli u tili Part ecip azio ne a			le	ity	lavo ro
llac Fran o Fa cesc ara	del Coll side Pre nte egio Sin dac ale	28/ 4/2 016 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 54 .065 ,93						€ 54 .065 ,93
	(II) Com i da cont pens	rolla te e col lega te
	(III ) To	tale		€ 54 .065 ,93	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 54 .065 ,93	€ 0, 00	€ 0, 00
Pier lo P icci nell Pao	del Coll Pre side nte i egio Sin dac ale	1/1 16 - 27/ /20 4/2 016	fino al 2 7/4 /20 16
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 26 .500 ,00						€ 26 .500 ,00
	(II) Com i da cont pens	rolla col lega te e te
	(III ) To	tale		€ 2 6.50 0,00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 2 6.50 0,00	€ 0, 00	€ 0, 00
Ant onia Di Bell a	Sind Eff etti aco vo	28/ 4/2 016 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) lla s Com i ne ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 40 .000 ,00						€ 40 .000 ,00
	(II) Com i da cont pens	rolla te e col lega te
	(III ) To	tale	fino ad	€ 40 .000 ,00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 40 .000 ,00	€ 0, 00	€ 0, 00
Gio rgio Lol i	Sind Eff etti aco vo	16 - 31/ 1/1 /20 12/ 201 6	zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) lla s Com i ne ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 60 .000 ,00						€ 60 .000 ,00
	(II) Com i da cont pens	rolla te e col lega te tale		€ 60 .000	00	00	00	00	00	€ 60 .000	00
	(III ) To			,00	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	,00	€ 0,	€ 0, 00
And Bon elli rea	Sind Su pple nte aco	1/1 /20 16 - 27/ 4/2 016	fino al 2 7/4 /20 16
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	N.A.						€ 0, 00
	(II) Com i da cont pens	rolla te e col lega te		€ 82 .449 ,45	(13)					€ 82 .449 ,45
	(III ) To	tale		€ 8 2.44 9,4 5	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 8 2.44 9,4 5	€ 0, 00	€ 0, 00
Mas sim ilian o Le oni	Sind Su pple nte aco	28/ 4/2 016 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	N.A.						€ 0, 00
	(II) Com i da cont pens	rolla col lega te e te		€ 59 .038 ,25	(14)					€ 59 .038 ,25
	(III ) To	tale		€ 59 .038 ,25	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 59 .038 ,25	€ 0, 00	€ 0, 00
And Lore tti rea nza	Sind Su pple nte aco	28/ 4/2 016 - 31/ 12/ 201 6	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) lla s Com i ne ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	N.A.						€ 0, 00
	(II) i da Com cont pens	rolla col lega te e te tale		00	00	00	00	00	00	00	00
ard i Mar co P	(III ) To Sind pple Su nte aco	1/1 16 - 27/ /20 4/2 016	fino al 2 7/4 /20 16	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0, 00
	(I) Com i ne lla s ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	N.A.						€ 0, 00
	(II) Com i da cont pens	rolla te e col lega te
	(III ) To	tale		€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 0, 00
Rob erta Pro vas	i Sind Su pple nte aco	Sind Effet tivo dal aco 1/1/ 2016 al 27/4 /201 6; Si ndac o Supp lente dal 28/4 /201 6 al 31/1 2/20 16	fino ad zion e de l app rova bila ncio al 31/ 12/ 201 8
	(I) Com lla s i ne ocie pens	tà c he r edig e il bilan	cio	€ 19 .344 ,26	(15)					€ 19 .344 ,26
	(II) Com i da cont pens (III ) To	rolla te e col lega te tale		€ 19 .344	00	00	00	00	00	€ 19 .344	00
				,26	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	€ 0,	,26	€ 0,	€ 0, 00
(I)	ietà Com si n ella pen soc	che red ige il bi	lanc io	€ 3.04 8.0 50,4 7	€ 62.7 36,3 0	€ -	€ -	€ 39.4 75,6 0	€ 435 .000 ,08	€ 3.58 5.26 2,45	€ 545 .353 ,18	€ -
	(II) Com si d pen a co	ntro llate olle gate e c		€ 141 .487 ,70	€ -	€ -	€ -	€ -	€ -	€ 141 .487 ,70	€ -	€ -
	(III ) To	tale		€ 3 .189 .538 ,18	€ 6 2.73 6,30	€ 0, 00	€ 0, 00	€ 39 .475 ,60	€ 4 35.0 00,0 8	€ 3 .726 .750 ,16	€ 54 5.35 3,18	€ 0, 00

(1) Fabrizio Di Amato - I compensi fissi si distinguono in: Euro 1.402.500,00 - compenso come Presidente; Euro 278.906,40 - reddito da Lavoro Dipendente per il ruolo di Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive. Il compenso come Consigliere non e' corrisposto a fronte della rinuncia dello stesso da parte di Fabrizio Di Amato.
(2)Fabrizio Di Amato - Il compenso si riferisce all'indennita' itinerante relativa al rapporto di Lavoro Dipendente.
(3)Pierroberto Folgiero - I compensi fissi si distinguono in: Euro 400.000,08 - compenso come Amministratore Delegato; Euro 600.000,00 - reddito da Lavoro Dipendente per il ruolo di Direttore Generale. Il compenso come Consigliere non e' corrisposto a fronte della rinuncia dello stesso da parte di Pierroberto Folgiero.
(4)Pierroberto Folgiero - I compensi non sono corrisposti a fronte della rinuncia degli stessi da parte di Pierroberto Folgiero.
(5)Pierroberto Folgiero - Al momento della redazione della presente Relazione l'importo del bonus MBO 2016 non e' ancora disponibile poiche' connesso ad indicatori in corso di approvazione.Per completezza di informazione, si segnala che l'importo MBO Immediato relativo all'anno di performance 1/1/2015-31/12/2015, non indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2016 in quanto valutato successivamente all'approvazione della stessa, e' risultato pari a Euro 750.497,75. La quota relativa all'MBO differito maturato nell'anno di performance 1/1/2015-31/12/2015 e' coinvestita nel Piano di Phantom Stock e rappresentata nella tabella 3A.
(6)Luigi Alfieri - Il compenso non e' corrisposto in quanto ricompreso nell'onorario percepito per altri incarichi professionali.
(7)Luigi Alfieri - I compensi si riferiscono ad altri incarichi professionali.
(8)Gabriella Chersicla - Il compenso si riferisce alla carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi e ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate, di cui e' Presidente.
(9)Stefano Fiorini - Il compenso e' riversato alla societa' di appartenenza.
(10)Vittoria Giustiniani - Il compenso si riferisce alla carica di membro del Comitato per la Remunerazione.
(11)Andrea Pellegrini - I compensi si riferiscono alla carica di Presidente del Comitato per la Remunerazione, di membro del Comitato Controllo e Rischi e ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate.
(12)Patrizia Riva - Il compenso si riferisce ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate.
(13)Andrea Bonelli - I compensi si riferiscono alle cariche di Presidente del Collegio Sindacale e Sindaco Effettivo ricoperte per altre societa' controllate e collegate.
(14)Massimiliano Leoni - I compensi si riferiscono alle cariche di Presidente del Collegio Sindacale, Sindaco Effettivo e Sindaco Unico/Revisore ricoperte per altre societa' controllate e collegate.
(15)Roberta Provasi - Il compenso si riferisce alla carica di Sindaco Effettivo fino al 27/4/2016. Per la carica di Sindaco Supplente non sono previsti compensi.

Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale

					TAB ELL	A 3A
		Pian i di	ince ntiv azio ne b ti su str asa ume	nti f inan ziar	i, di si d alle ck o ptio a f sto ver n,	re d ei c avo omp	nti d el C one ons	iglio di A inis mm	ione e d el D traz	iret Ge le tore nera
			Stru ti fin anzi ari a nati men sseg ede d ne l cor so d nti n este prec on v	li es erciz i neg Stru ti fin anzi ari a nati nel c del l'ese rcizi men sseg orso o ell'e izio serc					Stru ti men fina sted nzia ri ve nel c orso dell' cizio eser e n on ibuit i attr	Stru ti fin men o de ll'es cors	anzi ari v d ne l este ibuib ili erciz io e attr	Stru ti fin anzi ari d i men dell' pete cizio com nza eser
A	B	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Nom e e Cog nom e	Cari ca	Pian o	Num e tip olog ia d i str nti ero ume fina nzia ri	di vest odo Peri ing	Num e tip olog ia d i str nti ero ume fina nzia ri	Fair la data valu e al di asse zion gna e	di vest odo Peri ing	di asse Data zion gna e	zo d Prez i me rcat o all'a nazi sseg one	ia di st e tip olog Num ero enti rum fina nzia ri	Num e tipo ero di stru logia ti fina men nzia ri	Valo di mat lla d ata re a ione uraz	Fair valu e
Fab rizio Di Am ato	Pre side nte del Con sigl io d i min istr azio Am ne	Pian o di Azi riat ona o diff uso 201 6-2 018
(I) C ensi nel omp	cietà la so che red ige il bilan cio	Deli bera to d al C dA d el 1 6 zo 2 016 vato mar e a ppro dall' mble a de gli A Asse zion isti del 27 a prile 201 6			740 Dirit ti a ricev ere uita zion i ord inar ie (1) grat te a men di M aire Tec nim ont S.p. A.	2,28 €	201 6	29/7 /20 16	2,28 €				€ (2) 1.06 3,57
(II) Com	i da rolla cont te e pens colle gate
	(III) Tot ale				740 Dirit ti a ricev ere i ord grat uita te a zion inar ie men di M aire Tec nim ont S.p. A.								€ 1.06 3,57
Pier rob erto Folg iero	Am min istr ato re Dele gato e D iret tore Gen le era	Pian o di Azi riat ona o diff uso 201 6-2 018
(I) C ensi nel omp	cietà la so che red ige il bilan cio	Deli bera to d al C dA d el 1 6 zo 2 016 vato mar e a ppro dall' Asse mble a de gli A zion isti del 27 a prile 201 6			740 Dirit ti a ricev ere i ord (1) grat uita te a zion inar ie men di M aire Tec nim ont S.p. A.	2,28 €	201 6	29/7 /20 16	2,28 €				(2) 1.06 € 3,57
(II) Com	i da rolla cont te e pens colle gate
	(III) ale Tot				740 Dirit ti a ricev ere grat uita te a zion i ord inar ie men di M aire Tec nim ont S.p. A.								€ 1.06 3,57
Pier rob erto Folg iero	Am min istr ato re Dele e D iret gato tore le Gen era	Pian o di Pha nto m S tock 201 5-2 017
(I) C ensi nel omp	cietà la so che red ige il bilan cio	Deli bera to d al C dA d el 1 9 zo 2 015 vato mar e a ppro dall' mble a de gli A Asse zion isti del 28 a prile 201 5	184 .858 Pha Sto ck (3) ntom	201 5-20 17	205 .121 Pha Sto ck (4) ntom	2,56 €	201 6-20 17	27/5 /20 16	2,56 €				€ (5) 543 .226 ,05
(II) Com	i da rolla cont te e pens colle gate
	(III) ale Tot				205 .121 Pha ntom Sto ck								€ 543 .226 ,05

(1) Il numero indicato si riferisce al numero massimo di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A.

(2) L'importo indicato si riferisce alla quantificazione dello stanziamento previsto per l'Esercizio 2016.

(3) Il numero di Phantom Stock indicato riguarda la quota di MBO Differito 2014, coinvestito nel Piano di Phantom Stock, e la relativa quota di match 2015 calcolata considerando il raggiungimento dell'obiettivo di performance al livello target.

(4) Il numero di Phantom Stock indicato riguarda la quota di MBO Differito 2015, coinvestito nel Piano di Phantom Stock (pari a Euro 500.331,83 corrispondenti a 205.121 Phantom Stock). Al momento della redazione della presente Relazione la relativa quota di match non e' ancora confermata poiche'

(5) L'importo indicato si riferisce alla quantificazione dello stanziamento previsto per l'Esercizio 2016.

connessa ad indicatori in corso di approvazione.

Tabella 3B - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale

				TAB ELL A 3 B
	Pia ni d i in tiva zio net ari a fa e d ei c ent i de l Co nsi glio di Am min istr azi e d el D iret tor e G rale cen ne mo vor om pon one ene
A	B	1		2			3		4
				us d ell'a Bon nno			us d den Bon i an ni p ti rece		Altr i Bo nus
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Nom Cog Car ica e e nom e		Pian o	gab ile/ Ero gat ero o	Diff erit o	Per iodo di diff erim ent o	più Non gab ili ero	Ero gab ile/ gat i ero	Anc diff erit i ora
Pie ber olg iero to F rro	Am min istr re D ele ato gat o e Dir ale ett Ge ore ner
(I) ella ietà ch dige il b ilan Com si n cio pen soc e re		Pian o d i In tiva zion e d i Br cen eve e (M by Ob Ter min ent jec tive ana gem s Plan - M BO) 20 16	(1) -	(1) -
		Pian o d i In tiva zion e d i Lu cen ngo e (L Plan Ter min Te Inc ent ive ong rm - LTI) 20 13- 201 6	(2) -
(II) da c rolla col lega Co nsi ont te e te mpe
	(II I) T le ota		€ -	€ -		€ -	€ -	€ -	€ -

(1) Al momento della redazione della presente Relazione l'importo del bonus MBO 2016 non e' ancora disponibile poiche' connesso ad indicatori in corso di approvazione. Per completezza di informazione, si segnala che l'importo MBO Immediato relativo all'anno di performance 1/1/2015-31/12/2015, non indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2016 in quanto valutato successivamente all'approvazione della stessa, e' risultato pari a Euro 750.497,75. La quota relativa all'MBO differito maturato nell'anno di performance 1/1/2015-31/12/2015 e' coinvestita nel Piano di Phantom Stock e rappresentata nella tabella 3A.

(2) A fronte del mancato raggiungimento degli obiettivi previsti il bonus non sara' erogato.

Schema 7-ter Tabella 1 - Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale

SCHEMA 7-ter TABELLA 1

Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale

Am mi nis i in ric tra tor ca a a	l 3 1/ 12 /2 01 6
Cog No me e nom e	Ca rica	ietà Soc rte cip ata pa	Nu azi oni dut lla me ro po sse e a fine de ll'e ede ciz io p nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	Nu azi oni dut lla me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
Fab riz io Di Am ato	sid de l C sig lio di mi nis zio Pre te Am tra en on ne	Ma ire Tec nim ont S. p.A	167 .66 5.1 34	-	-	167 .66 5.1 34
Pie be lgi rto Fo rro ero	mi nis ele Am tra tor e D to ga	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
i (1 ) Alf Lu igi ier	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim ont S. p.A	189 .40 0	100 .00 0	-	289 .40 0
Ga bri ell a C he rsi cla	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
(2) Ste fan o F ior ini	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim ont S. p.A	4.5 00	-	-	4.5 00
Vit tor ia Giu sti nia ni	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
An dre a P ell rin i eg	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Pa triz ia Riv a	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Am mi nis tra tor i n ina ti i om	l 2 7/ 4/ 20 16 ed in ric l 3 1/ 12 /2 01 6 ca a a
No Cog me e nom e	Ca rica	ietà Soc cip rte ata pa	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io p ede nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
Ma uri zia Sq uin zi	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Am mi nis tra tor i ce ti i l 2 ssa	7/ 4/ 20 16
No Cog me e nom e	Ca rica	ietà Soc cip rte ata pa	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io p ede nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
olò Nic Du bin i	Co nsi gli ere	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Dir ett Ge ral e i ari ore ne n c	al 31 /1 2/ 20 16 ca
No Cog me e nom e	Ca rica	ietà Soc rte cip ata pa	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io p ede nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
Pie be Fo lgi rto rro ero	Dir Ge ral ett ore ne e	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Sin da ci i ari al 31 /1 2/ n c ca	20 16
Cog No nom e e me	Ca rica	ietà Soc rte cip ata pa	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io p ede nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
Gio rgi o L oli	Sin da Eff ivo ett co	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Sin da ci n ina ti i l 2 7/ 4/ 20 om	16 ed in ric l 3 1/ 12 /2 01 6 ca a a
Cog No nom e e me	Ca rica	ietà Soc rte cip ata pa	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io p ede nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
Fra Fa llac nce sco ara	Pre sid Co lleg io Sin da cal te en e	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
An ia Di Be lla ton	Sin da Eff ivo ett co	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Ma ssi mi lia Leo ni no	Sin da Su len te co pp	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
(3) be asi Ro rta Pr ov	Sin da Su len te co pp	S. Ma ire Tec nim ont p.A	-	-	-	-
dre tti An a L ore nza	Sin da Su len te co pp	S. Ma ire Tec nim ont p.A	-	-	-	-
Sin da ci c ati il 27 /4 /2 01 ess	6
Cog No nom e e me	Ca rica	ietà Soc rte cip ata pa	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io p ede nte ser rec	Nu azi oni me ro acq uis tat e	Nu azi oni me ro ven dut e	dut lla Nu azi oni me ro po sse e a fine de ll'e ciz io i ser n c ors o
Pie r P lo Pic cin ell i ao	Pre sid Co lleg io Sin da cal te en e	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
(3) Ro be Pr asi rta ov	Sin da Eff ivo ett co	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
dre ell i An a B on	Sin da Su len te co pp	ire nim S. Ma Tec ont p.A	-	-	-	-
rdi Ma Pa rco	Sin da Su len te co pp	S. Ma ire Tec nim ont p.A	-	-	-	-

(1) Il numero di azioni comprende le azioni detenute dal coniuge, di cui n. 188.500 possedute al 31/12/2015 e n. 188.500 possedute al 31/12/2016.

(2) Le azioni sono detenute dal coniuge.

(3) In carica fino al 27 aprile 2016 quale Sindaco Effettivo e nominata in pari data dall'Assemblea ordinaria quale Sindaco Supplente.

Allegato 1 – Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Performance Share 2016-2018

	AL LEG AT O 1
Pia ni di nsi ba i su ti f ina nzi ari sat st com pe rum en di ion e d el rfo Sh Pl de l G ire cni Sta to att Pe 20 16- 20 18 Ma Te nt uaz rm an ce are an rup po mo be lla 1 d ello he de ll'A lleg A d el lam /1 Ta 7 ato 3 Re to 119 71 99 9 n. sc ma go en n.
	rfo Sh Pl 20 16- 20 18 SE RC 20 16- 20 20 18 Pe - E IZI 17- rm an ce are an
			i fin div i da lle s k o Str ent iari toc pti um anz ers on
Nom Co e e o cat gno me ria ego	Car ica	Se zio 1 ne Str lati o d lidi ta', lla bas e d den ti d elib ble ent i re vi a pia ni i i va vat i su i pr ari um n c ors ap pro ece ere as sem
		Dat a d ella de libe ra ble ass em are	Tip olo gia de gli i fin iari str ent um anz	Nu str ent i as nat i me ro um seg da del l'or te par gan o pet ent com e	Dat zio da te a a sse gna ne par del l'or pet ent gan o c om e	Eve ale ntu di pre zzo uis deg li to acq str ent i um	Pre di zzo alla da to ta me rca di a zio sse gna ne	Per iod o d i ve stin g
27 Dir ige nti api cal i del Gr upp o	-	27/ 4/2 016	Di ritt i a rice uita ion i rat nte ver e g me az ord di M S.p ina rie aire Te cni nt .A. mo	(1) 3.6 36. 882	27/ 10/ 201 6	-	€ 2,2 0	201 6-2 018

(1) Il numero indicato si riferisce al numero massimo di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. per l'intera durata di Piano, considerando il superamento delle condizioni di accesso annuali e il raggiungimento dell'obiettivo di performance al livello cap.

Allegato 2 – Tabella contenente lo stato di attuazione del Piano di Azionariato diffuso 2016-2018, in relazione all'anno 2016

				LEG O 2 AL AT
	Pia ni d i co i ba sat i su st ent i fi zia ri mp ens rum nan Sta to di a ttu azi de l P ian o d i A zio iat o D iffu 20 16- 20 18 one nar so bel la n del lo s che del l'A lleg A d el R lam 1/1 Ta . 1 7 ato 3 ent . 1 197 99 9 ma ego o n
			Pia di A no	zio iat iffu 20 16- 20 o D nar so	18 SS EG ZIO ES CIZ IO 20 - A NA NE ER	16
				Str i fin iari div ent um anz	i da lle ck ion sto opt ers
Nom Co e e gno me o ria cat ego	Car ica		Str ent i re lati vi a um	Sez pia ni i o d i va lidit a', n c ors app	ion e 1 ati sul la b di ced ent i de libe rov ase pre re a	mb lea ri sse
		Dat a d ella de libe ra ble ass em are	Tip olo gia de gli stru nti fina nzia ri me	Num str ent i as nat i ero um seg da te d ell' par org ano pet ent com e	Dat zio da te a a sse gna ne par del l'or pet ent gan o c om e	Eve ale ntu di pre zzo uist o d egl i acq stru nti me	Pre di to zzo me rca alla da ta d i azio ass egn ne	Per iod o d i ting ves
Fab riz io D i A to ma	sid e d el Pre ent Co nsi glio di Am min istr azi one	27/ 4/2 016	Dir itti icev atu itam ent a r ere gr e azio ni o rdin arie di ire nim Ma Tec ont S.p .A.	740 (1)	29/ 7/2 016	-	€ 2,2 8	201 6
Pie ber to Fol gie rro ro	Am min istr ato re De leg ato e Dir ett ore ale Ge ner	27/ 4/2 016	Dir itti icev atu itam ent a r ere gr e azio ni o rdin arie di Ma ire Tec nim ont S.p .A.	740 (1)	29/ 7/2 016	-	€ 2,2 8	201 6
Exe ive cut s	-	27/ 4/2 016	Dir itti icev itam atu ent ere gr e a r azio ni o rdin arie di Ma ire Tec nim ont S.p .A.	368 .52 0 (1)	29/ 7/2 016	-	€ 2,2 8	201 6
Exe ts mp	-	27/ 4/2 016	Dir itti icev atu itam ent a r ere gr e rdin di azio ni o arie Ma ire Tec nim ont S.p .A.	(1) 562 .82 0	29/ 7/2 016	-	€ 2,2 8	201 6
No n E pts xem	-	27/ 4/2 016	Dir itti icev itam atu ent a r ere gr e azio ni o rdin arie di Ma ire Tec nim ont S.p .A.	550 .08 0 (1)	29/ 7/2 016	-	€ 2,2 8	201 6
rke Wo rs	-	27/ 4/2 016	Dir itti icev atu itam ent a r ere gr e rdin di azio ni o arie Ma ire Tec nim ont S.p .A.	3.7 (1) 15	29/ 7/2 016	-	2,2 8 €	201 6

(1) Il numero indicato si riferisce al numero massimo di Diritti a ricevere gratuitamente Azioni ordinarie di Maire Tecnimont S.p.A. per ciascun destinatario o categoria di dipendenti.

Remuneration Report

2017 Remuneration Report

in accordance with Article 123-ter TUF

Company: Maire Tecnimont S.p.A.

Website: www.mairetecnimont.com

Approved by the Board of Directors on 15 March 2017

Dear Shareholders,

As Chairman of the Remuneration Committee, I am pleased to submit the 2017 Remuneration Report that, in compliance with the Recommendations of the Corporate Governance Code and in full consistency with the best and most recent remuneration and incentive practices, illustrates the guidelines and the key elements of Maire Tecnimont Remuneration Policy.

This Report confirms the commitment and the will of the Committee I chair to offer, in full respect of the legislation in force, comprehensive and transparent information on the compensation policy adopted by the Group, and to describe to Shareholders and to the market the future trends, which are in line with the new policies pursued by the Company in respect of appreciation, development and engagement of the Human Capital, focusing on the support of business goals.

Indeed, also in consideration of the conclusion, in 2016, of all compensation Plans provided for since 2013, the Remuneration Policy of the Company has studied new solutions to assure the creation of value for the Shareholders, in the long run, and to attract and make loyal the resources who are most appropriate for the successful management of the Company, protecting the competitiveness of remunerations in the labour market.

This is the reason why, based on in-depth analysis and with the constant support of the Human Resources, Organisation and ICT Department, the Remuneration Committee devoted its efforts to monitor the implementation of existing compensation tools as well as to define new plans for the management and for all the Company's employees.

As already reported in 2015, the year of the Company's turn-around, the Company's results in 2016 are totally against the trend of the global macroeconomic context and of the reference sector performance, confirming the creation of value for all Stakeholders and carrying on the process to strengthen the operational and commercial abilities of the Group.

Hence, with the purpose to keep the Human Capital focused on long term revenue-generating and profitability objectives, intensifying the motivation and enhancing the commitment of the same, in accordance with the provisions of the 2015-2017 Phantom Stock Plan, dedicated to the Chief Executive Officer and to the Senior Managers, two new Plans based on financial instruments have been implemented for the three-year period 2016-2018, the Share Performance Plan and the Employees Share Ownership Plan, whose aim is to increase the alignment of the Human Resources' operations with the interests of Shareholders and Stakeholders.

In order to complete its reward offer, last year the Group also adopted, for a relevant part of its employees, a Flexible Benefits Plan, named "MAIRE4YOU", for the three-year period 2016- 2018, in line with the most innovative compensation policies of the reference market, with the

intention to acknowledge new value to the contribution of its people, who are an essential asset of its success.

In the new 2016-2018 mandate the Remuneration Committee promoted and approved the introduction of the new 2017-2019 Restricted Stock Plan, based on the Company's Shares too, and the renewal of Non-Competition Agreements, thus confirming its intention to continue the identification of remuneration policies that enhance the professional performances and skills suitable to profitably attain the development of the Group's business strategies, and to assure the constant alignment of the interests of the Management with those of Shareholders.

The Board of Directors, sharing the foregoing, unanimously approved this Report in the meeting of 15 March 2017.

Andrea Pellegrini

Chairman of the Remuneration Committee

Contents

GLOSSARY	8
FOREWORD	12
REGULATORY PROVISIONS	16
TABLE OF CONTENTS (AS PER CONSOB RESOLUTION NO. 18049, SECTION ONE)	17
SECTION ONE	21
FOREWORD	21
1. INFORMATION ON THE PROCEDURES FOR THE ADOPTION AND IMPLEMENTATION OF THE REMUNERATION POLICY	21
1.1. Scope and individuals concerned	21
1.2. Remuneration Committee	22
1.3. Board of Directors	24
1.4. Shareholders' Meeting	25
1.5. Intervention of independent experts	26
1.6. Process for the Policy definition and approval	26
2. INFORMATION ON THE COMPANY REMUNERATION POLICY	28
2.1. Policy Contents	28
2.2. Remuneration of the members of the Board of Directors	29
2.2.1. Remuneration of non-executive Directors	29
2.2.2. Remuneration of executive Directors	30
2.3. Remuneration of the members of the Board of Statutory Auditors	34
2.4. Remuneration of "Top Managers"	35
2.5. 2016-2018 Management by Objectives Plan	36
2.6. 2015-2017 Phantom Stock Plan	38
2.7. 2016-2018 Performance Share Plan	40
2.8. 2016-2018 Employees Share Ownership Plan	42
2.9. 2017-2019 Restricted Stock Plan	42
2.10. Non-Competition Agreements	43
2.11. Severance indemnity for resignation, dismissal or termination of employment	44
SECTION TWO	45
FOREWORD	45
PART ONE	45

PART TWO	47
Table 1 – Remuneration paid to members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer	48
Table 3A – Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the members of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer	52
Table 3B – Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer	54
Diagram 7-ter - Table 1 - Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer	56
Annex 1 – Table containing the status of implementation of the 2016-2018 Performance Share Plan	58
Annex 2 - Table containing the status of implementation of the 2016-2018 Employees Share Ownership Plan, in relation to the 2016 financial year	60

GLOSSARY

Executive Directors: the Directors covering particular offices from the Board of Directors, namely: Fabrizio Di Amato (Chairman), Pierroberto Folgiero (Chief Executive Officer and Chief Operating Officer).

Directors covering particular offices: see Executive Directors.

Annual Total Direct Compensation Target: the sum of the gross fixed component and of the variable component relating to short-term and long-term incentives plans upon achievement of target values.

Award: the award to each beneficiary of the rights to receive a specific number of Shares for free on the conditions described in the Plans Rules.

Shareholders' Meeting: the collegial body in which the Shareholders take and express their decisions. All voting-right holders are represented in the meeting (directly or by proxy). It has all the powers assigned by law and by the company by-laws. Pursuant to Article 123-ter of TUF, the Shareholders' Meeting resolves, with regard to the Remuneration Policy, on Section One of the Remuneration Report.

Grant: the actual granting of the Shares relating to the Rights awarded to each beneficiary on the conditions described in the Plans Rules.

Share/s: the ordinary share/s of Maire Tecnimont S.p.A.

Cap: the maximum level of objective achievement entitling beneficiaries to be granted a preset percentage exceeding 100% of the incentive.

Clawback clauses: "contractual arrangements that allow the Company to request the repayment, in whole or in part, of paid variable components of the remuneration (or to withhold amounts to be deferred) that were determined on the basis of data which later on proved to be manifestly wrong", pursuant to application criterion 6.C.1., letter f) of the Corporate Governance Code.

Corporate Governance Code: as defined by Borsa Italiana in December 2011, and last amended in July 2015, it is the "Corporate Governance Code of Listed Companies". This document includes a number of guidelines on the "best practices" for the organisation and operation of Italian listed companies. Such recommendations are not binding, though listed companies have "to keep both the market and their Shareholders informed on their governance organisation and level of adhesion to the Code".

Board of Statutory Auditors: the internal control board of the Company, which has the responsibility of supervising the compliance of the law and of the by-laws, the respect of the correct governance principles and, in particular, of the evaluation of the adequacy of the organizational, administrative and accounting structure of the Company and its real functioning. Pursuant to Article 2389, paragraph 3, of the Italian Civil Code, the remuneration of Directors covering particular offices is established by the Board of Directors, after having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors.

Control and Risk Committee: it is set up within the Board of Directors based on Principle 7 of the Corporate Governance Code. It is composed by independent Directors or, alternatively, by three non-Executive Directors, mostly independent; in this case the Committee Chairman must be independent. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for financial year 2016, pursuant to Article 123-bis of TUF made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

Related-Party Committee: it is composed of 3 independent Directors entrusted with the tasks provided for by the relevant CONSOB Regulation 17221/2010. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for financial year 2016, pursuant to Article 123-bis of TUF made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

Remuneration Committee: it is set up within the Board of Directors as stated in Principle 6 of the Corporate Governance Code. It is composed by independent Directors or, alternatively, by three non-executive Directors, mostly independent; in that case the Committee Chairman must be independent. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for financial year 2016, pursuant to Article 123-bis of TUF made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

Condition of Access: the annual performance condition required for the yearly accrual of the Rights awarded on the basis of the mechanisms described in the Plans Rules.

Board of Directors (BoD): the collegial body in charge of the Company management. The Maire Tecnimont S.p.A. Board of Directors is composed of 9 Directors. Moreover, it is the body in charge of the approval of the Remuneration Policy proposed by the Remuneration Committee.

Top Managers: Managers carrying out activities of particular relevance for the Group.

Managers with strategic responsibilities: for the definition of "Managers with strategic responsibilities" please refer to Annex 1 of the Regulation for Related-Party Transactions no. 17221/2010.

Rights: the rights awarded to the beneficiaries to receive Shares for free on the conditions described in the Plans Rules.

Entry gate: the minimum level of performance objective achievement, below which the incentive plans do not allow the payment of any bonus.

Group: the group headed by Maire Tecnimont.

Key Performance Indicator (KPI): the indicator used to measure the performance and the level of achievement of the pre-set objectives.

Long Term Incentive Plan (LTI): an incentive plan rewarding beneficiaries with a multiyear cash bonus, on the basis of the objectives defined at corporate level.

Issuers Regulation: the CONSOB Issuers Regulation no. 11971/1999 (as subsequently amended and supplemented), containing the rules relevant to issuers of financial instruments.

Regulation of Related-Party Transactions: the CONSOB Regulation no. 17221/2010, which identifies the rules to ensure the transparency and the contents and procedures accuracy in case of related-party transactions realized by the Company and/or its subsidiaries.

Gross Annual Fixed Remuneration: the gross annual remuneration paid, including the Gross Annual Salary (RAL) and the fixed gross component paid for offices within the Company or companies belonging to the Maire Tecnimont Group, excluding any benefits, variable remuneration, refund of expenses and/or and or indemnities due in relation to the working relationship and/or such offices.

Gross Annual Salary (RAL): the gross annual salary paid, only inclusive of fixed components as for subordinate employment contract, excluding benefits and lump-sum payments for refund of expenses, as well as any bonus and variable component, though defined as guaranteed and/or paid on a lump-sum or on-going basis, repeated or deferred basis and excluding the employment severance indemnity provided for by law or by the applicable national collective labour contract.

Senior Managers: the Top Managers performing functions particularly significant for the Group and the Shareholders.

Shareholder: any Company shareholder.

Company/Maire Tecnimont: Maire Tecnimont S.p.A.

Subsidiaries: any Italian or foreign companies controlled by the Company pursuant to article 93 of TUF.

Stakeholder: any subject bearing any interest towards the Company.

Target: level of achievement of the business objective entitling beneficiaries to be paid 100% of the incentive.

Target opportunity: the bonus that may be earned upon the achievement of the target performance level.

Consolidated Finance Act (TUF): the "Consolidated text of the provisions in the matter of financial intermediation" i.e. Italian Legislative Decree no. 58 dated 24 February 1998 (as subsequently amended).

FOREWORD

Human Capital is confirmed as the main asset for Maire Tecnimont S.p.A. (hereinafter, referred to as "Maire Tecnimont" or the "Company"), which is able to create value in terms of skills, knowledge and technical-professional abilities, as well as motivation and commitment with respect to present and future strategic challenges. Hence the proper management of such factor is an essential competitive element that contributes in a decisive way to assure the sustainability of the business in the long run. The remuneration policy represents, therefore, an important instrument for the creation of business value pursued through proper mechanisms that, being inspired by principles of fair retribution and sustainability, aim at attracting, keeping in the company and incentivize individuals with suitable professionalism and skills to give their contribution to the success of the Company, consistently with the development requirements defined in the Industrial Plan.

The Annual Remuneration Report (hereinafter also referred to as "Report"), consistently with the indications of the Corporate Governance Code prepared by the Corporate Governance Committee of Borsa Italiana S.p.A., last modified in July 2015 (the "Corporate Governance Code"), wishes to allow investors, and more generally all Stakeholders, to access information on the incentive system currently in force and on the definition, and implementation, of the remuneration policies.

The proper and transparent flow of information on the contents of remuneration policies enables as well a more accurate and knowledgeable valuation of the mechanisms adopted by the Company. Transparency on the remuneration of Directors, in particular executive directors, is still considered by the Company as a fundamental condition to assure the integrity and effectiveness of corporate governance structures, as well as to guarantee the alignment between their action and the more general goal to create value.

In the three-year period 2013-2015 the Policy adopted turned out to be effective in terms of retention and strengthening of the managerial team, even more so considering the deep changes occurred in that period in the reference sector, which required support to the ongoing development and a growing cohesion and focus towards the achievement of common goals. Indeed, following the introduction of such Policy, almost all beneficiaries have continued their working relationship within the Group, this further proves the effectiveness of the instruments identified to enhance the engagement of key resources.

Upon the successful conclusion of the company's turn-around, and having assured the necessary support to the renewal process, the new strategic approach to the Remuneration Policy of the Group was focused on promoting commitment and long-term orientation towards

value growth through new incentive instruments to be implemented to support the development phase already started.

The renewal of the Board of Directors was the occasion to carry out, in collaboration with the consulting company Willis Towers Watson, a remuneration benchmark for the positions of Chairman and Chief Executive Officer of the Company, aimed to an immediate comparison between the remuneration package of the positions at issue and the market, based on a peer group selected ad hoc considering company size and business specificity. The outcome of such study highlighted the opportunity to review the remuneration package for the office of Chairman, in order to align the relevant compensation with that of positions with similar level of delegations, also considering that Fabrizio Di Amato, as Chairman of the Board of Directors of Maire Tecnimont, does not take part in any variable incentive plan.

As regards the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of the Company, based on the data resulting from the aforesaid study for similar positions, it was deemed not to change the compensation package in its fixed components, as last approved by the Board of Directors on 19 March 2015, re-examined by the Committee of 9 March 2016 and illustrated in the 2016 Remuneration Report.

With financial year 2016, all plans provided for 2013-2016 Remuneration Policy for Top Managers run out. In particular the closing of the Long Term Incentive Plan (LTI) 2013-2016 should be highlighted, which envisaged the payment, at the end of the four-year period, of a cash bonus calculated on the basis of the Group objectives attained in the reference period, set in relation to the scheduled operating and financial performance indicators. If the objectives set by the Plan are not achieved, no cash bonus will be paid in relation to said Plan. However, it should be pointed out that, in the reference period, the managers' commitment and contribution made it possible to achieve extremely positive economic and industrial Group performances, in particular with regard to production and managed volumes, totally against the trend of main competitors and of the generally difficult situation of the reference sector.

The closing of the incentive plans for Top Managers provided for within the 2013-2016 Remuneration Policy made it necessary for the Company, on the basis of the Industrial Plan already approved since last year, to start a new Remuneration Policy cycle focused especially on the growth of value on the long run, through the determination of new compensation schemes based on financial instruments. In such respect it should be recalled that, following the approval of the Board of Directors of 19 March 2015 and of the Shareholders' Meeting of 28 April 2015, the 2015-2017 Phantom Stock Plan was adopted with the favourable opinion of the Remuneration Committee in order to promote co-investment mechanisms between Stakeholders and Senior Management, assuring the balance between business operating

Maire Tecnimont S.p.A.

objectives and growth of the company's value in the long run, besides confirming the enhancement of commitment and of retention purposes of the profiles involved.

The 2017 Remuneration Policy, within the wider cycle 2016-2018, as mentioned in the 2016 Remuneration Report, confirms the Company's intention to support the management operation with focused incentive tools, offering, at the same time, share-based compensation instruments to a greater number of employees, and thus identifying new levers to strengthen and extend the sense of belonging and engagement with a view to create value. Indeed it should be recalled that on 27 April 2016 the Shareholders' Meeting approved the 2016-2018 Performance Share Plan and the Employee Share Ownership Plan for the same period.

In order to complete the offer of rewards in favour of its employees, during 2016 the Group has also started a Flexible Benefits Plan, named "MAIRE4YOU", in line with the most innovative compensation policies of the reference market, to meet even more effectively the real needs of its employees, going beyond traditional approaches that finish with the award of merely monetary components. Such Plan involves most employees of the Italian entities and offers the beneficiaries a flexible benefits personal fund, represented by a package of goods and services that can satisfy their personal and family needs and optimise their spending capacity, strengthening their purchasing power thanks to the tax and contributions reliefs provided for by the Italian legislation. The "MAIRE4YOU" Plan further distinguishes Maire Tecnimont' rewards offer in terms of competitiveness in the labour market and of corporate social responsibility, focusing on workers and on their personal sphere to assure the sustainability of their engagement over time.

Moreover, during the meetings of 15 December 2016, 8 February 2017, 2 March 2017 and, last, of 14 March 2017 the Remuneration Committee examined and defined the proposal for a new remuneration system for the Chief Executive Officer, selected Senior Managers and certain Top Managers. Such new scheme, named "Restricted Stock Plan", approved by the Board of Directors of 15 March 2017, represents a new instrument of retention and participation in the development of the Company and in the creation of value for Stakeholders, as better described in paragraph 2.9.

In addition, at the proposal of the Remuneration Committee of 2 March 2017 and 14 March 2017, the Board of Directors of 15 March 2017 approved the renewal of the Non-Competition Agreements expired at the end of 2016, for the Chief Executive Officer, the Senior Managers and some selected Top Managers with particularly critical positions due to greater risks of attraction by competitors. Such Agreements, whose structure is illustrated in paragraph 2.10. below, meet the need to carry on the process to strengthen loyalty in the key resources who made possible the turn-around and the achievement of positive economic-industrial results of the last three years.

It should be recalled that any bonus resulting from the participation in incentive Plans, both cash and based on financial instruments, is subject to the "claw back" clauses, in line with the provisions of the Remuneration Policy of the Group and with the Corporate Governance Code of listed companies. Such clauses set forth that the Company may exercise the right to request the reimbursement of the bonus paid upon the occurrence of even only one of the following circumstances, that is when (i) the evaluation of the performance objective was based on economic-financial data and information that later on proved to be manifestly wrong or misrepresented, and/or when (ii) the beneficiary is liable for fraudulent or seriously culpable conducts, without which the objectives would have not been reached, in whole or in part. The repayment obligation will remain effective until 36 months after the possible termination of the working relationship of the beneficiary of the bonus.

The Directors hereby wish to submit to the Shareholders' Meeting this Report that describes the general Remuneration Policy for 2017 and to highlight the real application of the remuneration policy for 2016. The Report is consistent with the suggestion of the Corporate Governance Code. Therefore, this Report was drafted paying attention to the proper transposition of legislative and regulatory indications.

The Remuneration Policy defines the principles and guidelines whereby the Company determines and monitors the remuneration policy and its implementation within the Maire Tecnimont Group, with reference to the members of the Board of Directors and the Board of Statutory Auditors, to the Chief Operating Officer and Top Managers.

On 15 March 2017, at the proposal of the Remuneration Committee, the Board of Directors of Maire Tecnimont resolved to approve i) the "Remuneration Policy Report" for 2017 pursuant to Article 123-ter of Legislative Decree no. 58 of 24 February 1998 (the "Consolidated Finance Act" or "TUF"), submitting Section One to the non-binding vote of the Shareholders, in the Shareholders' Meeting called on 26 April 2017 and on 27 April 2017, respectively, on first and second call, as well as ii) the relevant Explanatory Report prepared pursuant to Article 123-ter of TUF, containing resolution proposals.

REGULATORY PROVISIONS

This document is drafted pursuant to Article 123-ter of TUF which provides that "at least twenty-one days before the date of the shareholders' meeting […] the companies with listed shares make available to the public a remuneration report at the company's offices, on its website and as established by CONSOB under the relevant regulation".

The "Remuneration Report" was also prepared in line with the provisions set forth by Resolution no. 18049 of 23 December 2011 (CONSOB), which amended Article 84-quater of the Issuers Regulation issued by CONSOB in accordance with the aforementioned TUF.

Article 123-ter, sixth paragraph, of TUF, states that "the shareholders' meeting […] shall resolve in favour or against the section of the remuneration report envisaged by third paragraph" (i.e. Section One hereof)".

Such resolution "is not binding" but "the vote outcome is made available to the public". The purpose of such rule is to disclose to the market complete and timely information on the remuneration policies and the remunerations adopted by the Company.

As already mentioned in the above Foreword, the definition of "Remuneration Policy" contained herein, took into account, moreover, the principles and application criteria identified by Article 6 of the Corporate Governance Code, which the Company adheres to. In particular, the version amended in July 2014 has strengthened transparency and required the introduction of mitigation mechanisms relating to incentives plans excessively imbalanced in terms of risks, adjusting them to profiles that are more consistent with the business result.

TABLE OF CONTENTS (AS PER CONSOB RESOLUTION no. 18049, SECTION ONE)

In order to make this Report more accessible, reference should be made to the following table of contents, providing precise indications of the paragraphs containing information on items included in CONSOB Resolution no. 18049 of 23 December 2011, Section One.

CONSOB Resolution	Information required	Reference
A	bodies or subjects involved in the preparation and approval of the remuneration policy, with specification of the respective roles as well as the bodies or subjects responsible for the proper implementation of such policy;	1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.6.
B	any intervention of a remuneration committee or any other committee competent on the matter, with description of its composition (with the distinction between non-executive and independent directors), competences and operating modalities;	1.2.
C	the name of any independent experts taking part in the assessment of the remuneration policy;	1.5.
D	the aims pursued through the remuneration policy, the principles on which the remuneration policy is based and any change in the remuneration policy compared to the previous financial year;	1.1. 2.1. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10.
E	description of the policies on fixed and variable components of the remuneration, with special reference to the indication of the relevant weight on the overall remuneration and with the distinction between short term and medium-long term variable components;	2.2.1. 2.2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10.
F	the policy followed, with reference to non-monetary benefits;	2.2.2. 2.4.

G	with reference to variable components, a description of the performance objectives based on which the variable components are assigned, with a distinction between short term and medium-long term variable components, and information on the correlation between change in results and change in the remuneration;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9.
H	the criteria used for the assessment of the performance objectives based on the assignment of stocks, options, other financial instruments or other variable components of the remuneration;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
I	information aimed at highlighting the consistency of the remuneration policy with the pursue of the company long term interests and with the risk management policy, whenever formalised;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10.
J	the so-called vesting period, any deferred payment systems, with indication of deferral periods and of the criteria used to determine such periods and, if envisaged, the ex-post corrective mechanisms;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
K	information on any provisions for the maintenance of financial instruments in the portfolio after their acquisition, with indication of the maintenance periods and of the criteria used for the	n/a

determination of such periods;

CONSOB Resolution	Information required	Reference
L	the policy relating to the treatments in case of termination from office or employment termination, with specification of the circumstances which determine the right occurrence and any correlation between such treatments and the company performances;	2.11.
N	information on the presence of any insurance coverage, or social security or pension schemes other than those mandatory;	2.2.1. 2.2.2. 2.4.
N (i)	the remuneration policy followed with reference to independent directors;	2.1.
N (ii)	the remuneration policy followed with reference to the activity of committee membership;	2.2.1.
N (iii)	the remuneration policy followed in pursuance of special offices (chairman, deputy chairman, etc.);	2.2.2.
O	information on the use of the remuneration policies of other companies as reference, and the criteria used for the selection of such companies.	2.1.

SECTION ONE

FOREWORD

Through the definition of the Remuneration Policy, Maire Tecnimont identifies the principles and guidelines to determine the policy and monitor its implementation within the Group, in relation to the members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors, to the Chief Operating Officer and Top Managers, giving as well visibility to compensation plans dedicated to a greater number of employees.

1. INFORMATION ON THE PROCEDURES FOR THE ADOPTION AND IMPLEMENTATION OF THE REMUNERATION POLICY

1.1. Scope and individuals concerned

The main purpose of the Remuneration Policy for year 2017 (hereinafter also referred to as "Policy") is to attract and retain those resources with the professional skills required to manage and operate successfully within the Group, through the creation of a fair and sustainable rewarding system, in line with the regulatory framework and the Stakeholders' expectations.

The Maire Tecnimont Group remuneration system, is based on the principles provided for by the Code of Ethics of the Company, concerning the specific professional position, acquired experience, merit shown, attainment of assigned objectives and level of skills achieved.

The Maire Tecnimont Policy envisages a system for the remuneration of Directors in line with the most recent guidelines of the Corporate Governance Code, as well as a rewarding scheme regarding Top Managers in line with the best market practices and balanced between fixed components and short and long term variable components. The Policy aims to promote the value creation for Shareholders together with the achievement of economic results in line with the Company's Industrial Plan, encouraging loyalty and engagement of resources. This is possible through the adoption of monetary schemes and of incentive plans based on financial instruments that enable the correlation of a significant part of the remuneration with the attainment of pre-set and determined performance objectives.

The Policy is drafted following a formalized process (par. 1.6.) involving, with the support of the Human Resources, Organisation and ICT Department of the Company, the Remuneration Committee, the Board of Directors and the Board of Statutory Auditors.

1.2. Remuneration Committee

In compliance with the provisions included in the Corporate Governance Code, the Board of Directors of Maire Tecnimont has set up within the Company - since 2007 - the Remuneration Committee composed by non-executive Directors, the majority of which has to follow the independence requirements as specified by the same Corporate Governance Code and the TUF. The Board acknowledges that all members of the Committee have an adequate knowledge and expertise in financial matters or compensation policies.

The Committee purpose is to ensure that the remuneration policies regarding the Chairman and Chief Executive Officer, executive Directors, as well as non-executive Directors, shall be set by a body with no conflict of interest in accordance with Article 6.P.3. of the Corporate Governance Code.

On 27 April 2016 the Board of Directors appointed the Remuneration Committee and approved the Remuneration Committee Regulation, which contains general rules regulating its operation as well as an explicit provision of the investigating, advisory and recommending functions for the remuneration policies regarding executive Directors and the Top Managers of the Group.

Pursuant to Article 6 of the Corporate Governance Code, and also according to Article 3 of the Remuneration Committee Regulation, the Remuneration Committee has to:

submit proposals to the Board of Directors for the remuneration of executive Directors and the other Managers covering strategic responsibilities;
submit proposals to the Board of Directors for the Top Managers' remuneration as well as monetary/non-monetary short and long term incentive plans;
periodically evaluate the adequacy, the overall consistency and the actual application of the remuneration policy for the Directors and for the Managers with strategic responsibilities, relying on the information provided by the Chief Executive Officer;
submit proposals and express opinion to the Board of Directors on the remuneration policy of executive Directors and of the other Directors covering particular offices, as well as determine the performance objectives of the related variable component of such remuneration policy;
monitor the implementation of the decisions adopted by the Board of Directors, verifying the real achievement of the performance objectives;
examine in advance the Annual Remuneration Report that the listed companies shall draft and issue to the public before the annual Shareholders' Meeting in accordance to Article 2364, second paragraph, of the Italian Civil Code, pursuant to the applicable regulatory provisions.

Furthermore, during the annual Shareholders' Meeting, the Remuneration Committee shall inform the Shareholders as to the way of exercising its own functions.

No Director shall attend the Remuneration Committee meetings where the proposals related to his/her own compensation are submitted to the Board of Directors. In compliance with the Remuneration Committee Regulation, the Committee meetings may be attended by the Board of Statutory Auditors, as well as by any other individual whose presence may be helpful to the better exercise of the Committee functions.

The Remuneration Committee shall solely have advisory functions, while the power to determine the remuneration of executive Directors is granted to the Board of Directors, after consulting the Board of Statutory Auditors, pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code.

The Remuneration Committee periodically assesses the adequacy, overall consistency and actual application of this Policy.

At the date hereof, the Remuneration Committee members are:

Andrea Pellegrini Chairman of the Committee, independent Director;
Vittoria Giustiniani independent Director;
Luigi Alfieri non-independent Director.

Starting from 16 February 2012, the Company adhered to Principle 6.P.3. of the Corporate Governance Code, on the composition of the Remuneration Committee, appointing a Committee composed of non-executive Directors, for the most part independent, and an independent Director as Chairman of the Committee.

It should be recalled that during 2016 the Remuneration Committee met in the aggregate 6 times.

The Committee accessed the information and corporate functions necessary for the appropriate performance of its tasks.

For 2017 the Committee has scheduled 7 meetings. At the date of approval of this Report the first 3 meetings were already held, focused on the periodical evaluation of the remuneration policies implemented in 2016 and on the definition of the Policy proposals for 2017, with particular regard to the approval of the 2017-2019 Restricted Stock Plan and the renewal of the Non Competition Agreement for the Chief Executive Officer, the Senior Managers and certain selected Top Mangers, as well as on the review of this Report for its subsequent approval by the Board of Directors and by the Shareholders' Meeting.

Maire Tecnimont S.p.A.

It should be recalled that the activity of the Remuneration Committee is developed within the framework of a continuous and structured process, as illustrated in Picture 1, aimed at the definition of the Group Remuneration Policy and at the related compensation tools decisions, as well as at the drafting of the Annual Remuneration Report.

Picture 1. Activity of the Remuneration Committee

1.3. Board of Directors

Maire Tecnimont Board of Directors in office, appointed by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 for financial years 2016-2018, is composed of 9 Directors: Fabrizio Di Amato (Chairman), Pierroberto Folgiero (Chief Executive Officer and Chief Operating Officer), Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla, Maurizia Squinzi, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva and Andrea Pellegrini.

For a detailed description of the role of the Board of Directors please refer to the 2016 Report on Corporate Governance and Ownership Structure.

Pursuant to the By-laws, the duties of the Board of Directors – limited to the items of relevance for the purposes hereof – are the following:

• appointment, among its members, in the event this has not been done by the Shareholders' Meeting, of a Chairman and, whenever appropriate, of a Deputy Chairman;

delegation of its powers to an executive committee composed of some of its members or to one or more of its members, including the Chairman, determining the contents, limits and any criteria for the exercise of the delegated powers, in compliance with Article 2381 of the Italian Civil Code and defining their compensation;
determination of the remuneration of the executive Directors, following the opinion expressed by Board of Statutory Auditors. Such remuneration shall be in line with the decisions of the Shareholders' Meeting, which may determine the total amount of the remuneration of all Directors, including executive Directors.

1.4. Shareholders' Meeting

Pursuant to the By-laws, the responsibilities of the Shareholders' Meeting – limited to the items hereof – are the following:

appointment and revocation of the Directors, appointment of the Statutory Auditors and of the Chairman of the Board of Statutory Auditors;
determination of the compensation of Directors and Statutory Auditors;
resolution, by non-binding vote, on Section One of the Remuneration Report, pursuant to Article 123-ter of TUF.

For the sake of completeness, account of the results of the votes of the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 on Section One of the 2016 Remuneration Report is given below:

Picture 2. Account of the vote of the Shareholders' meeting on Section One of the 2016 Remuneration Report

1.5. Intervention of independent experts

Consistently with the previous financial years, Maire Tecnimont decided to avail itself of the consultancy of Willis Towers Watson, by reason of the knowledge of the company, of the reference sector and of the national and international practices, in terms of methods for the assessment of the organisational positions, of remuneration analyses, as well as for a third party and independent evaluation for the identification of incentive plans and remuneration policies.

1.6. Process for the Policy definition and approval

The Remuneration Policy is submitted to the approval of the Board of Directors, at the proposal of the Remuneration Committee. In defining the Policy, the Remuneration Committee involves Human Resources, Organization and ICT Department of the Company and, whenever necessary, also independent experts in the field, in order to collect market data on practices, policies and benchmarking.

At the proposal of the Remuneration Committee which, on its turn, is supported by the Human Resources, Organization and ICT Department of the Company, the Board of Directors defines and adopts the internal regulatory provisions of the Remuneration Policy. More specifically the Board of Directors sets the contents summarised in the paragraphs below for the remuneration policy of the members of the Board of Directors (par. 2.2.), of the Board of Statutory Auditors (par. 2.3.) and the incentive plans (par. 2.5., 2.6., 2.7., 2.8 and 2.9.). Moreover, according to the law, the Board of Directors, after having heard the recommendation of the Statutory Auditors, resolves upon the remuneration of executive Directors with the methods provided for by the applicable legislation in force.

After reviewing and approving the Annual Remuneration Report, the Board of Directors submits such document to the Shareholders' Meeting for voting thereon. The Report should be issued at least 21 days prior to the envisage date of the Shareholders' Meeting provided for by Article 2364, second paragraph, of the Italian Civil Code, in the ways provided for by the applicable legislation in force.

The Remuneration Report has been previously examined and approved by the Remuneration Committee and then by the Board of Directors on 15 March 2017.

It is worth recalling that the Procedure for the management of Transactions with Related Parties ("Procedure") adopted by the Board of Directors on 12 November 2010 and subsequently modified on 13 March 2014 and, last, confirmed on 15 March 2017, excludes from its competence the resolutions adopted by the Shareholders' Meeting as per Article

2389, first paragraph, of the Italian Civil Code, relating to the remuneration owed to the members of the Board of Directors, the remuneration of Directors vested with particular offices including the overall amount for the remuneration of all Directors previously determined by the Shareholders' Meeting pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code, and, lastly, resolutions adopted by the Shareholders' Meeting as per Article 2402 of the Italian Civil Code, relating to the fees to be paid to the members of the Board of Statutory Auditors. Moreover, the same Procedure excludes the resolutions relating to compensation plans based on financial instruments approved by the Shareholders' Meeting of Maire Tecnimont pursuant to Article 114-bis of TUF, and the relevant enforcement operations.

2. INFORMATION ON THE COMPANY REMUNERATION POLICY

2.1. Policy Contents

The purpose of the Remuneration Policy presented in this Section of the Annual Remuneration Report is to increase the Stakeholders' awareness on remuneration policies, practices followed and results achieved, by providing detailed information and proving its consistency with the strategies approved by the Company. The Report is mainly focused on the remuneration of the members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and of the Chief Operating Officer and provides indications on incentive plans approved in favour of Top Managers and on the compensation plans provided in favour of a greater number of employees, to further increase transparency on the Group Remuneration Policy, both towards Shareholders and, more generally, towards all Stakeholders.

The current remuneration scheme of Directors and Top Managers of Maire Tecnimont is already in line with the most recent provision of the Corporate Governance Code. In fact, in relation to the key elements of Article 6 of said Code, Maire Tecnimont issued a set of provisions that implemented the Code's principles and goals:

as regards the Code application criteria, wherever it is requested that the variable components provide cap amounts, Maire Tecnimont fixes cap limits for the different forms of variable remuneration;
the performance objectives for the variable component shall be predetermined, measurable and related to the creation of value for Shareholders with a long term view, shall be clear, challenging, achievable and attainable by the assessed individual, and shall be sustainable by evidence and consistent with the role of the assessed individual;
the compensation plans valid from 2015 provide for contractual arrangements (claw back clauses), that allow the Company to request the repayment, in whole or in part, of variable components of the remuneration whether paid in cash or granted in the form of financial instruments (or to withhold amounts to be deferred) as specified in the Foreword;
as regards the responsibilities of the Remuneration Committee, the role played is the constant evaluation of the consistency and adequacy of the policies adopted on remuneration, the monitoring of the application of such policies, the presentation to the Board of Directors of opinions and proposals on the overall scheme of the remuneration system and on its details, on the tools to be adopted and on the performance objectives to be pursued.

The main features of the Remuneration Policy are reported in the paragraphs below, in terms of remuneration package components and their definition, for the following groups of individuals identified by the internal regulatory provisions:

non-executive Directors;
executive Directors;
members of the Board of Statutory Auditors;
Top Managers.

The Company chose not to further distinguish the Policy between independent and nonindependent Directors. It should also be specified that such Remuneration Policy was defined autonomously and specifically without any reference to remuneration policies of other companies, if not only for benchmarking in terms of fairness and competitiveness.

2.2. Remuneration of the members of the Board of Directors

The Board of Directors includes:

Directors not covering particular offices (non-executive);
Directors covering particular offices (executive).

At the date hereof:

the following are non-executive Directors: Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla (also appointed Lead Independent Director), Marzia Squinzi, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva and Andrea Pellegrini;
the following are executive Directors: Fabrizio Di Amato, who is Chairman of the Board of Directors, Pierroberto Folgiero, who is Chief Executive Officer and Chief Operating Officer.

2.2.1. Remuneration of non-executive Directors

With regard to non-executive Directors, whose remuneration, according to the provisions of Article 6 of the Corporate Governance Code, shall not be related to Company economic results but to a non-relevant extent, Maire Tecnimont has determined only one annual fixed compensation, in full compliance with the aforesaid article.

On 27 April 2016 the Shareholders' Meeting approved the compensation for each Director (pursuant to Article 19 of the Company By-Laws and pursuant to Article 2389, first paragraph, of the Italian Civil Code). The additional compensation for the members of the Committees set up within the Board of Directors in accordance with the provisions of the Corporate Governance Code is decided by the Board of Directors, after consulting the Statutory Auditors, pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code and Article 19.3 of the Company By-laws.

In particular, the annual remuneration of Directors is determined for the entire 2016-2018 mandate as follows:

Euro 35,000.00 gross for each member of the Board of Directors;
Euro 20,000.00 gross for the Chairman of the Control and Risk Committee, in addition to the remuneration due for his office as Director;
Euro 15,000.00 gross for the members of the Control and Risk Committee in addition to the remuneration due for their office as Directors;
Euro 15,000.00 gross for the Chairman of the Remuneration Committee, in addition to the remuneration due for his office as Director;
Euro 10,000.00 gross for the members of the Remuneration Committee, in addition to the remuneration due for their office as Directors;
Euro 1,000.00 gross for each meeting (cachet) for the members of the Related Parties Committee.

For the remuneration of non-executive Directors, there is no variable component related to the economic results achieved by the Company and the Group; in fact, the fixed component has been deemed sufficient to attract, retain and motivate the Directors having the professional skills necessary to manage the Company. This remuneration is related to the commitment requested from each of them, taking into account their participation, if any, in one or more Committees. Non-executive Directors are not beneficiaries of any monetary schemes or of incentive plans based on financial instruments.

The Directors are also entitled to be refunded all expenses sustained in performing their office.

In addition, an insurance policy is provided, the so-called D&O (Directors & Officers) Liability covering the third party liability of corporate bodies in the exercise of their functions; the policy also covers any legal costs.

2.2.2. Remuneration of executive Directors

The following are executive Directors: Fabrizio Di Amato, who holds the office of Chairman of the Board of Directors of Maire Tecnimont, Pierroberto Folgiero, who holds the offices of Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont.

As previously mentioned in the Foreword, the renewal of the Board of Directors for the mandate 2016-2018 was the occasion to carry out a remuneration benchmark for the position of Chairman, which highlighted the opportunity to review the relevant remuneration package in order to align his compensation with that of positions with similar level of delegations on the market. Based on such outcome, the Shareholders' Meetings of 27 April 2016 approved the new annual fixed remuneration for the office of Chairman of the Board of Directors, equal to Euro 1,500,000.00. It is confirmed that such new remuneration, granted to Fabrizio di Amato for the abovementioned office, includes exclusively a fixed component. Despite the fact that this might appear a derogation from the Corporate Governance Code, which conversely requires for such profile a significant variable component, such fixed compensation is justified by the fact that the Chairman of Maire Tecnimont's Board of Directors is also the subject indirectly controlling the Company, establishing per se a direct connection between his personal interest to create value in his capacity as shareholder and the activity performed as a consequence of his office. It should also be noted that the availability of such fixed remuneration, in line with the compensation received by similar profiles from listed companies throughout Italy, enables Fabrizio Di Amato to perform his activity with adequate autonomy with respect to any considerations on the short term Shares performance. It should be further pointed out that, in addition to the powers attributed to the Chairman by the law and the Bylaws by virtue of the office held by the same, the Board of Directors of 27 April 2016 simultaneously attributed, consistently with the previous mandates, to Fabrizio Di Amato – who is responsible for the Public Affairs and Communication, Internal Audit and Group Corporate Secretary Departments (the latter including Compliance activities) – additional duties, including i) processing of corporate governance proposal – without prejudice to the Board of Directors' competence –, ii) taking care of institutional relationships and communication of Maire Tecnimont and of the Group and iii) supervision, in compliance with the guidelines of the Board of Directors, of the activity of the Group Compliance and Internal Audit Departments.

Lastly, it is noted that, on 15 March 2017 the Board of Directors of the Company – taking into account the position held by Fabrizio Di Amato in Maire Tecnimont as Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive of the Company – confirmed the following proxies and powers for Fabrizio Di Amato, as already conferred by the Board on 27 April 2016:

1) as Chairman of the Board of Directors of the Company, in addition to the powers attributed to the Chairman by law and the By-laws by virtue of the office held, the powers to:

a) oversee the definition of the strategic lines of Maire Tecnimont and the Group also in order to promote international growth and operational excellence programs;
b) oversee the implementation of the Strategic Plans approved by the Board of Directors;
c) oversee, in implementation of the guidelines of the Board of Directors, the activity of the Internal Audit Function;
2) as Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive of the Company, directly reporting to the Board of Directors, the powers relating:
a) to ensure the institutional relationships and communication of Maire Tecnimont and the Group;
b) to prepare proposed amendments to rules of corporate governance (without prejudice to the Board of Directors' competence);
c) the supervision, in execution of the guidelines of the Board of Directors, of the activity of the Group Corporate Secretary Function, which is headed by the Group Compliance Function.

The annual compensation of the Chairman includes the following items:

a compensation as Chairman of the Board of Directors;
an annual gross fixed component (RAL) as Executive of the Company and for the duties listed above;
shares originating from the Employees Share Ownership Plan under paragraph 2.8., as Executive of the Company;
benefits provided by the applied national collective bargaining agreement and in accordance with company practices.

As regards the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of the Company, Pierroberto Folgiero, based on the information gathered through the aforesaid study in relation to similar positions, it was decided not to modify the compensation package in its fixed components, as last approved by the Board of Directors on 19 March 2015, re-examined by the Committee on 9 March 2016 and illustrated in the 2016 Remuneration Report approved by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016, equal to Euro 400,000.00 as remuneration pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code for the office of Chief Executive Officer plus a Gross Annual Remuneration by reason of the working relationship as Executive of the Company and Chief Operating Officer.

The Board of Directors of 27 April 2016 confirmed Pierroberto Folgiero as Chief Executive Officer of the Company, confirming at the same time his office as Chief Operating Officer.

So, the Board of Directors attributed to Pierroberto Folgiero all powers of ordinary and extraordinary Company management that are not reserved to the competence of the Board of Directors or of the Chairman, to be exercised in Italy and abroad with individual signature, as better described in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure for financial year 2016, made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force, to which reference is made.

Pierroberto Folgiero holds, therefore, the position of Chief Executive Officer, understood as Executive Director who, by virtue of the powers granted and of their actual exercise, is primarily responsible for the management of the Company.

For Pierroberto Folgiero, Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont, an overall remuneration has been decided including the following items:

compensation for the office of Chief Executive Officer of Maire Tecnimont;
an annual gross fixed component (RAL), as Company Executive;
an annual variable component earned upon achievement of pre-set company and individual objectives (MBO Plan);
a long–term variable component earned upon achievement of pre-set company objectives (deferred MBO Plan) linked to the measurement of the annual component (MBO Plan); such deferred component is "co-invested" in Phantom Stocks as provided for by the relevant Plan under paragraph 2.6. of this Report;
a long term variable component, linked to the aforesaid Phantom Stock Plan originating from the match mechanism described more in detail in paragraph 2.6. of this Report;
a variable component based on shares originating from the Employees Share Ownership Plan under paragraph 2.8. below;
a share component originating from the Restricted Stock Plan under paragraph 2.9. below, approved by the Board of Directors of 15 March 2017 and subject to the approval by the Shareholders' Meeting of 26 April 2017 on first call and, if necessary, on 27 April 2017 on second call;
a component originating form the Non-Competition Agreement under paragraph 2.10 below, approved by the Board of Directors of 15 March 2017.

As already specified in the 2016 Remuneration Report, it should be stressed that the fixed component of the remuneration of executive Directors was defined, and constantly reviewed over time, according to the principles of:

Maire Tecnimont S.p.A.

compensation of the office covered in terms of strategic importance in the Group decisions-making process;
market competitiveness;
retention and loyalty to the Group and its strategic objectives.

For the determination of the remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and the definition of its individual components, Maire Tecnimont takes into account the following criteria:

the fixed component (equal to the sum of the Gross Annual Remuneration, of the other remuneration components and of the component provided for by the Non-Competition Agreement) has a weight equal to about 48% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits);
a variable remuneration amount referable to short term incentive plans (immediate and differed MBO, the latter co-invested in Phantom Stock) which is about 24% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits);
a variable component of remuneration referable to long term incentive plans ("match" quota of the Phantom Stock Plan and Restricted Stock Plan) which is about 28% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits).

2.3. Remuneration of the members of the Board of Statutory Auditors

At the date hereof, as a result of the appointment by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016, the Board of Statutory Auditors is composed as follows:

Francesco Fallacara Chairman;
Giorgio Loli Statutory Auditor;
Antonia Di Bella Statutory Auditor;
Massimiliano Leoni Alternate Auditor;
Andrea Lorenzatti Alternate Auditor;
Roberta Provasi Alternate Auditor.

The same Shareholders' Meeting approved the remuneration of Euro 80,000.00 for the Chairman of the Board of Statutory Auditors and Euro 60,000.00 for each Statutory Auditor.

2.4. Remuneration of "Top Managers"

In accordance with the content of the 2016 Remuneration Report, based on the proposals developed by the Remuneration Committee and the resolutions issued by Board of Directors, Maire Tecnimont has fostered the analysis, implementation and monitoring of the compensation system dedicated to the Group Top Managers, with the purpose to focus more extensively the management on long term business results, as well as on the creation of value, as per the Industrial Plan and in line with the Corporate Governance Code for listed companies. Maire Tecnimont has hence adopted a policy aimed at the attainment of these objectives also through the implementation of the variable components of the remuneration scheme, considering, for certain Plans, the deferral between the relevant performance period and the actual payment, at least of a part of the incentive, as well as the application of incentive systems based on financial instruments, in order to adopt mechanisms allowing, also in a retention logic, to correlate short term results to a longer term value.

The system has the following main purposes:

the variable incentive plan should be self–funded, envisaging the performance level which enables the payout and includes the costs of the plans themselves;
the alignment of the Remuneration Policies of the Company, in terms of paymix (fixed and variable components), with the best market practices;
an effective link between short term and long term business results, with a view to create value;
a correct remuneration for managers, considering the position, the commitment, the results of both the single manager and corporate functions he/she pertains to;
a greater retention capacity of the Group.

With regard to the Group Top Managers, their remuneration will be made up, in addition to the annual gross fixed component (RAL), of the possible combination of the following elements:

an annual variable component, earned upon achievement of pre-established company and individual objectives (MBO Plan);
a long term variable component earned upon achievement of pre-established company objectives (deferred MBO Plan) linked to the measurement of the annual component (MBO Plan). Please note that for Senior Managers, entitled to the Phantom Stock Plan, the deferred component of the MBO Plan is "co-invested" in Phantom Stocks, as provided for by the Plan Regulation and illustrated in paragraph 2.6 of this Report; a further long-term component must be added to the same, subject to performance conditions, deriving from

the match mechanism, described more in detail in the abovementioned paragraph;

a long term variable component based on financial instruments linked to the Performance Share Plan, under paragraph 2.7. of this Report, approved by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016;
a share component originating from the Employees Share Ownership Plan under paragraph 2.8. below, approved by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016;
a long term variable component linked to the 2017-2019 Restricted Stock Plan, under paragraph 2.9. of this Report, approved by the Board of Directors of 15 March 2017 and subject to the approval by the Shareholders' Meeting of 26 April 2017 on first call and, if necessary, on 27 April 2017 on second call;
a component as per the Non-Competition Agreement under paragraph 2.10. below, approved by the Board of Directors of 15 March 2017;
benefits provided by the applicable national collective bargaining agreement and by company practices.

As provided for executive Directors, the fixed component of the remuneration of the Group Top Managers was defined and has been subject to periodic revisions according to the following principles:

compensation for the position covered in terms of strategic importance in the Group decision-making process;
competitiveness in the Executives' remuneration market;
internal equity for similar or comparable profiles;
retention and loyalty towards the Group and its strategic objectives.

2.5. 2016-2018 Management by Objectives Plan

The 2016-2018 Management by Objectives Plan (MBO Plan) is an incentive plan entitling beneficiaries to receive a yearly cash bonus, on the basis of the objectives set and agreed with each individual taking part in the Plan.

The MBO Plan assigns both company and individual objectives with the following characteristics:

clear, challenging, achievable objectives and that can be influenced by the assessed individual;
measurable objectives, related to economic results and project timing or, at least, quantifiable and univocally calculated as the result of a specific corporate process/project and supported by evidence;

• consistent objectives with the responsibilities of the assessed individual and with the objectives of the same assessor.

The MBO Plan renewed for the three-year period 2016-2018, provides for the deferral of part of the bonus payment. In case of objectives achievement at target level, it allows the immediate payment of an amount equal to about 67% of the bonus accrued (the "Immediate Component") and the deferral of an amount equal to about 33% of the bonus obtained (the "Deferred Component").

The MBO Plan allows to evaluate the performance of the recipient on an annual basis, to drive his/her actions towards strategic objectives consistent with the priorities of the business and to link short term results to longer term results.

The MBO Plan envisages a minimum performance level (entry gate) below which no bonus shall be paid, and a cap (maximum performance level) that, if reached, envisages an incentive corresponding to a pre-set maximum value.

With regard to the Immediate Component, the MBO Plan assigns the following objectives, with the relevant weight, different for Corporate roles and subsidiaries companies ones:

Corporate roles:
Group Operating Cash Flow (35%);
Group EBITDA (15%);
individual objectives as defined in the personal MBO scorecard assigned to each beneficiary (50%).
Subsidiaries roles:
Business Margin (35%);
Cross fertilization/business integration (15%);
individual objectives as defined in the personal MBO scorecard assigned to each beneficiary (50%);
Group Operating Cash Flow (as correction factor).

A bonus equal to 20% of the Gross Annual Remuneration is paid when the entry gate is attained (equal to 85% of the overall performance), while in case of achievement of the target level (100% of the performance) the payout due will be equal to 40% of the Gross Annual Remuneration; when the results attained are above or equal to the maximum value of the performance (130% of the target) the maximum incentive paid would be equal to 52% of Gross Annual Remuneration.

Maire Tecnimont S.p.A.

With regard to the Deferred Component, the MBO Plan has only one performance objective, the Group Net Working Capital. A bonus equal to 10% of the Gross Annual Remuneration is paid when the entry gate is achieved (equal to 50% of the overall performance); in case of achievement of the target (100% of the performance) a payout is due, and it is equal to 20% of Gross Annual Remuneration; when the results achieved are above or equal to the maximum value of the performance (130% of the target) the maximum incentive paid would be equal to 26% of Gross Annual Remuneration.

Starting from 2015, the target opportunity of the MBO Plan was increased for the Senior Managers, taking the payout provided for in case of attainment of the target from 60% to 70% of the Annual Gross Remuneration, with consequent proration of the payment percentage envisaged upon attainment of the performance level equal to the entry gate (35%) and to the cap (91%).

It should be recalled that from the same date, also with regard to the position of Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, the target opportunity deriving from the MBO system was defined to the extent of 100% of the Gross Annual Remuneration, with consequent redefinition of the bonus percentages achievable in case of entry gate (50%) and cap (130%).

Both for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and for the Senior Managers the deferred quota is fixed to the extent of 40% of the accrued bonus.

2.6. 2015-2017 Phantom Stock Plan

In 2015, also in consideration of the closing of the previous incentive plans (Performance and Retention Plans) provided to support the Industrial Plan starting from 2013, with the purpose to manage the turn-around and stabilise the management in order to achieve the strategic objectives, the 2015-2017 Phantom Stock Plan was approved (the "Phantom Stock Plan"), enabling the Group to move towards the prospect of growth of value and an even longer term company's development and confirming, at the same time, the need to strengthen the retention and commitment towards the attainment of objectives.

As already stated in the 2016 Remuneration Report, the Phantom Stock Plan was set up in order to promote co-investment mechanisms by the beneficiaries, assuring the balance between business operational objectives and growth of the company's value in the long run.

The Phantom Stock Plan was approved by the Board of Directors of 19 March 2015 and, subsequently, by the Shareholders' Meeting of 28 April 2015, following the favourable opinion of the Remuneration Committee.

The beneficiaries of the Plan include:

the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer;
the Senior Managers of the Group.

The Phantom Stock Plan provides for the grant of Phantom Stocks to the beneficiaries, on the terms and conditions provided for by the Plan itself, whose award entitles the beneficiaries to the right to receive a cash bonus. The operation mechanism of the aforesaid Plan provides that:

in order to determine the number of rights to be awarded to each beneficiary, a mechanism of "co-investment" of the deferred component of the annual MBO (under the MBO system currently in place) applies. The beneficiary shall co-invest such component of his/her annual MBO ("co-invested MBO") for each year of duration of the Plan (2015, 2016 and 2017). The monetary value of the co-invested MBO shall be converted into a number of Phantom Stocks based on the value of the Maire Tecnimont share calculated as the average of the share price recorded over the quarter February-March-April preceding the co-investment. For each Phantom Stock granted to the beneficiary and resulting from such conversion mechanism, the Company shall offer, respectively, 1.5 Phantom Stocks (socalled "match") in addition to those determined on the basis of the above mechanism in the case of the Chief Executive Officer, and 1 extra Phantom Stock (so-called "match") in addition in the case of the Senior Managers. Therefore, the total number of Phantom Stocks assigned to each beneficiary shall be directly proportional to the value of the coinvested MBO for each year of duration of the Plan;
at the end of the performance period, the Phantom Stocks deriving from the match shall be granted to each beneficiary, provided that certain specific performance conditions have been met based on an economic-and-financial indicator (the Group Net Profit), determined by the Chairman and by the Chief Executive Officer, sub-delegated for such purposes by the Board of Directors of the Company, and notified to each beneficiary. By contrast, the Phantom Stocks derived from co-investment shall be granted to the beneficiaries irrespective of any performance condition;
the granting of Phantom Stocks deriving from the match is subject, moreover, to the achievement of a condition to access the Plan measured on an annual basis and identified in the Net Profit/Revenues ratio, as resulting from the 2015, 2016 and 2017 Financial Statements of the Group. Such condition determines, for each year of duration of the Plan, the actual granting of Phantom Stocks, should the same turn out to be at least equal to a pre-set level;
the number of Phantom Stocks deriving from the match and actually granted at the end of the performance period shall depend on the level of achievement of the performance

objective mentioned above. Should the envisaged minimum level of performance not be achieved, the beneficiary shall not be granted any Phantom Stocks other than those deriving from the co-investment.

The granting of Phantom Stocks originating from the match mechanism, accrued in the respective reference years, and the relevant potential conversion into a cash premium, will take place at the end of the performance period, subject to the verification of the achievement of the performance objective of the Plan, identified with the Net Profit of the Maire Tecnimont Group measured as of 31 December 2017, and with reference to the following incentive curve:

in case of achievement of the entry gate level, each beneficiary will be granted 50% of the Phantom Stocks accrued in the aggregate during the 3 years of the Plan;
in case of achievement of the target level, each beneficiary will be granted 100% of the Phantom Stocks accrued in the aggregate during the 3 years of the Plan;
in case of achievement of the cap or of a higher level, each beneficiary will be granted 150% of the Phantom Stocks accrued in the aggregate during the 3 years of the Plan.

The Phantom Stocks granted to the beneficiary shall then be converted into cash, based on the value of the Maire Tecnimont share, calculated as the average of its price recorded over the quarter October-November-December 2018.

The beneficiaries of the Phantom Stock Plan have been identified by name by the Chief Executive Officer, in agreement with the Chairman, in compliance with the resolution of the Board of Directors upon delegation of the Shareholders' Meeting of 28 April 2015.

2.7. 2016-2018 Performance Share Plan

The 2016-2018 Performance Share Plan (the "Performance Share Plan") was approved by the Board of Directors of 16 March 2016 and, subsequently, by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016. Such Plan, addressed to the about 30 Top Managers of the Group (with the exclusion of the Chief Executive Officer and of the Senior Managers, already beneficiaries of the Phantom Stock Plan) was set up in order to:

assure that interests of the management are in line with those of the Shareholders, in compliance with the provisions of the Corporate Governance Code;
keep the objectives of the Group's most critical profiles in line with those of the Chief Executive Officer and of the Senior Managers beneficiaries of the approved Phantom Stock Plan;
offer a retention instrument that replaces the expired Plans closed in the previous financial

years (Performance and Retention Plans) and the 2013-2016 LTI system, terminated in 2016.

The Performance Share Plan contemplates the free award of the Rights to receive the Company's Share upon conclusion of a three-year vesting period, including years 2016, 2017 and 2018. As envisaged by all Plans previously approved, in order to strengthen their incentive power, the actual granting of the shares will be linked to the achievement of specific objectives of consolidated financial performance linked to the growth of value and long term profitability that take as reference parameter the Group Net Profit measured at the end of the three-year period.

It should be further specified that the number of rights to receive Shares is also conditional upon the annual results of the Group in the performance period; indeed, each year each beneficiary accrues a share of right equal to one third of the aggregate value of the awarded rights, upon the achievement of the Conditions of Access set out below, decided in analogy with the conditions defined for the Phantom Stock Plan.

Hence, the number of rights to receive Shares at the end of the performance period will be equivalent to the sum of the rights yearly accrued on the basis of the actual achievement of the relevant Condition of Access. The overall number of Shares to be granted to each beneficiary will be defined on the basis of the level of achievement of the performance objective determined in the Net Profit/Revenues ratio of the Maire Tecnimont Group measured as of 31 December 2018.

Consistently with best market practices and the experiences already accrued in the previous incentive schemes, the abovementioned performance objective contemplates an incentive curve that determines the number of Shares to be granted depending on the performance level achieved and in relation to the overall number of Rights accrued according to which:

no share will be granted below the entry gate level;
in case of achievement of the entry gate level, each beneficiary will be granted 50% of the rights accrued in the aggregate during the 3 years of the Plan;
in case of achievement of the target level, each beneficiary will be granted a number of shares corresponding to 100% of the rights accrued in the aggregate during the 3 years of the Plan;
in case of achievement of the cap or of a higher level, each beneficiary will be granted 150% of the rights accrued in the aggregate during the 3 years of the Plan.

Maire Tecnimont S.p.A.

The criteria used for the determination of the number of Rights to be awarded to the beneficiaries and their identification by name were decided by the Chief Executive Officer, in agreement with the Chairman, in compliance with the resolution of the Board of Directors upon delegation of the Shareholders' Meeting of 27 April 2016.

In analogy with the previous incentive schemes issued, the Performance Share Plan Regulation contains as well specific clauses in case of extraordinary transactions.

2.8. 2016-2018 Employees Share Ownership Plan

As already specified in the 2016 Remuneration Report, in agreement and consistently with the investments in new incentive instruments for Top Managers, last year the Maire Tecnimont Group has decided to start a new engagement and incentive policy in favour of its own employees including, among its different elements, also an innovative compensation scheme, the 2016-2018 Employees Share Ownership Plan (the "Employees Share Ownership Plan") addressed to employees in general with the aim to favour their participation in the growth of business value and in the achievement of corporate results, to successfully face the Group development path, also through a strengthening of the motivation, of the sense of belonging and of loyalty of the resources in the long run.

The Employees Share Ownership Plan, approved by the Board of Directors of 16 March 2016 and, subsequently, by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016, provides for a cycle of Rights to be assigned for each year of duration (2016-2017-2018) and for the possibility, for all beneficiaries, to receive for free Maire Tecnimont Shares, according to the achievement of a consolidated industrial parameter, determined, by analogy with the other incentive schemes based on financial instruments, in the Group Net Profit/Revenues ratio verified at the end of each financial year.

The First awarding cycle registered the participation of almost all employees, with the subscription by more than 96% of the 4,270 eligible international beneficiaries.

2.9. 2017-2019 Restricted Stock Plan

The introduction of a new long term system, the 2017-2019 Restricted Stock Plan (the "Restricted Stock Plan"), was resolved by the Board of Directors of 15 March 2017 and will be subject to the approval of the Shareholders' meeting of 26 April and 27 April 2017, respectively on first and on second call. It is a scheme of retention and co-participation in the creation of value for the Company and the Stakeholders that provides, upon the approval of the Consolidated Financial Statements as of 31 December 2019 (end of the Retention Period),

the granting for free to the beneficiary of a certain number of Maire Tecnimont Shares, provided that the beneficiary remains with the Group. The Restricted Stock Plan is dedicated to the Chief Executive Officer, to selected Senior Managers and to certain Top Managers. Also in light of the closing, in 2016, of the cash LTI Plan defined in 2013, the Restricted Stock Option Plan has ben set up with the purpose to carry on providing incentive instruments for the beneficiaries towards the creation of value for the Shareholders in the long run and to set up the economic precondition to involve the beneficiaries in future plans for the development of the Group, allowing the investment of rights accrued in the initiatives to be resolved.

The number of Rights to the awarded, for each year of duration of the Plan, will be determined using a percentage of the Gross Annual Remuneration equal to 60% for the Chief Executive Officer, to 40% for the selected Senior Managers, making reference to the Gross Annual Remuneration of the month of April of each year of Plan and the average price of the Maire Tecnimont share in the three-month periods February-March-April of the three years (2017, 2018, 2019). A third bracket is further contemplated (in a range between 20% and 30% of the Gross Annual Remuneration) for other possible Top Managers included in the Plan.

The Restricted Stock Plans grants the right to receive shares only at the end of the Retention Period. The actual granting of the Shares will be conditional upon the beneficiary's permanence in the Group upon the expiry of the aforesaid period.

For more information on the corporate Restricted Stock Plan reference is made to the Information Document drawn up pursuant to Article 84-bis and Schedule 7 to Annex 3A of the Issuers Regulation and to the relevant Explanatory Report prepared pursuant to Articles 114 bis and 125-ter of TUF, made available to the public in accordance with the methods and timing provided for by the legislation in force.

2.10. Non-Competition Agreements

2016 was the closing year for the Non-Competition Agreements introduced in 2014 and valid until 31 December 2016. In order to assure continuity and stability of the top managers team, who successfully managed the turn-around, and to carry on the present business development, the Board of Directors of 15 March 2017, with the favourable opinion of the Remuneration Committee, resolved to renew the Non-Competition Agreement, in favour of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, of the Senior Managers and some selected Top Managers with particularly critical positions due to greater risks of attraction by competitors, starting from the date of execution and expiring on the date of approval of the Consolidate Financial Statements as of 31 December 2018, expiry of the present office of the Chief Executive Officer.

Maire Tecnimont S.p.A.

Such Agreements provides for a non-competition clause and a non-solicitation clause towards some competitors, within specific areas of activity and within particular territories.

A gross overall amount to be paid in 2 equal instalments will be paid as a consideration for the non-competition and non-solicitation undertaking.

In case of breach of the aforesaid obligations, the person who entered into the Agreement shall have to pay the company a penalty, that cannot be reduced, equal to twice the consideration received.

The aforesaid Agreements, in accordance with the previous Non-Competition Agreements, include as well confidentiality clauses concerning confidential information relating to the business and/or the Group.

2.11. Severance indemnity for resignation, dismissal or termination of employment

No indemnity shall be due in case of resignation, dismissal or termination of employment.

However, for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, the Senior Managers and some Top Managers, the compensation Policy includes severance indemnity in case of termination of employment with the Company or companies of the Maire Tecnimont Group, following to changes in the Group ownership structure that significantly modifies the Group framework (i.e. Change of Control). The indemnity, in this case, is equal to 2 times the total Global Annual Remuneration (including the fixed component, the value of the benefits obtained during the 12 months preceding the termination of employment, the average of the variable components received annually the last three working calendar years before the termination date, and the amount of other remunerations related to other company offices obtained in the last 12 months).

SECTION TWO

FOREWORD

This section is divided into two parts and details the nominal compensation for the members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and of the Chief Operating Officer, as per the attached tables in Part Two.

PART ONE

Hereafter, information are provided on the remunerations paid in reference financial year (2016). For items description and further relevant information please refer to Section One of the 2016 Remuneration Report.

In this respect, the 2016 Remuneration Policy was audited by the Remuneration Committee upon the periodical valuation requested by the Corporate Governance Code, confirming the Policy consistency and adhesion to the decisions adopted by the Board of Directors. Based on the valuation expressed by the Committee, it is also in line with the market benchmarks analysed by the advisor Willis Towers Watson, both in terms of overall positioning and paymix.

In particular, the 2016 Remuneration Policy was implemented through the payment in favour of the recipients of the components provided for thereby (see Section One, Chapter 2 of the 2016 Remuneration Report), or, wherever applicable:

compensation as member of the Board of Directors;
compensation as Director covering particular offices;
Annual Gross Fixed component (RAL);
remuneration as Committee member;
a variable annual component achievable upon attainment of pre-set company and individual objectives (MBO Plan);
a long term variable component earned upon attainment of pre-set company objectives (Deferred MBO) linked to the measurement of the annual variable component (MBO Plan), converted into Phantom Stocks on the basis of the relevant Plan;
a long term variable component linked to the aforesaid Phantom Stock Plan, originating form the match mechanism described in paragraph 2.6. of this Report;
a long term variable component achievable upon the attainment of the pre-set company performance objectives (LTI Plan);
a stock-based variable component originating from the Employees Share Ownership Plan, under paragraph 2.8. of this Report;

• benefits provided by the applicable national collective bargaining agreement and by company practices.

For financial year 2016, the Board of Directors has approved, based on the resolution of the Shareholders' Meeting, the payment of the fixed component of the remuneration for the Chairman, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, non-executives Directors, as well as for the Board of Statutory Auditors.

The abovementioned amounts are indicated in the related item in Table 1. If any, other remuneration components for professional activities carried out for the Group are indicated in the column "Other remunerations" in Table 1.

Finally, as indicated also in the 2016 Remuneration Report, Table 1 of this Report shows the value of the benefits awarded in 2016, according to the taxation criterion. In particular, such values refer to the following benefits: i) annual contribution to the complementary pension fund; ii) annual contribution to the supplementary healthcare fund; iii) assignment of company car for business and personal use; iv) fuel contribution; v) any other non-monetary benefits.

Section Two of this Report includes moreover Annexes 1 and 2 relating, respectively, to the state of implementation of the 2016-2018 Performance Share Plan and of the Employees Share Ownership Plan, with reference to year 2016.

PART TWO

Table 1 – Remuneration paid to members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer

						LE 1 TAB
				Rem atio uner n pa	id to mbe rs of the Boa me	rd o f Dir ecto f the Boa rd o rs, o	f Sta tuto ry A udit	nd t o th e Ch ief O ors a pera	ting Offi cer
A	B	C	D	1	2	3		4	5	6	7	8
d Su Nam e an rnam e	Offic e	tion of ho lding Dura of th e off ice	Expir y da the office te of	Fixed Rem ation uner	Com mitte ip remu emb ersh es m tion nera	No e quity vari able remu Bonu nd o ther incen tives ses a	tion nera Profi t sha ring	ben efits Non- etary mon	Othe ation r rem uner s	l am Tota ount	alue Equit ies F air V	Seve e ind ity fo r end ranc emn of of fice o of r ter mina tion loym ent emp
Fabr izio Di A mat o	Chai n of the rma d of Boar Dire ctor s	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	paid by t he fi ation uner	ial st atem ents nanc	Issue r	(1) € 1,6 81,4 06.4 0				€ 15 ,690 .24	€ 20 5,00 0.08	(2) € 1,9 02,0 96.7 2	€ 1,0 63.5 7
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 1, 681, 406 .40	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 15 ,690 .24	€ 20 5,00 0.08	€ 1, 902, 096 .72	€ 1, 063 .57	€ 0. 00
Pier robe rto Folg iero	Chie f Ex ive ecut Offic nd C hief er a Ope ratin g Of ficer	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 1,0 00,0 00.0 8 (3)		(5)		€ 23 ,785 .36		€ 1,0 23,7 85.4 4	€ 54 4,28 9.62
(II) R emu	paid by su tion nera (III ) To	bsidi and aries siste rs co tal a nt mou	nies mpa	(4) € 1, 000, 000 .08	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 23 ,785 .36	€ 0. 00	€ 1, 023, 785 .44	€ 54 4,28 9.62	€ 0. 00
Luig i Alf ieri	Dire ctor	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	(6)	(6)				€ 23 0,00 0.00	(7) € 23 0,00 0.00
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 23 0,00 0.00	€ 23 0,00 0.00	€ 0. 00	€ 0. 00
Gab riell a Ch ersic la	Dire ctor	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	paid by t he fi ation uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 33 ,356 .17	€ 20 ,366 .44 (8)					€ 53 ,722 .61
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 33 ,356 .17	€ 20 ,366 .44	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 53 ,722 .61	€ 0. 00	€ 0. 00
Nico lo' D ubin i	Dire ctor	1/1/ 2016 - 27/4 /20 16	unti l 27/ 4/20 16
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 9,6 72.1 3						€ 9,6 72.1 3
(II) R emu	tion paid by su nera	bsidi aries and siste rs co	nies mpa
	(III ) To	tal a nt mou		€ 9, 672 .13	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 9, 672 .13	€ 0. 00	€ 0. 00
Stef Fior ini ano	Dire ctor	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	paid by t he fi ation uner tion	ial st atem ents nanc bsidi aries and siste	Issue r nies	(9)	(9)					€ 0.0 0
(II) R emu	paid by su nera (III ) To	rs co tal a nt mou	mpa	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00
Vitto ria G iusti nian i	Dire ctor	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al s of stat nts a eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 33 ,356 .17	€ 10 ,000 .00 (10)					€ 43 ,356 .17
(II) R emu	paid by su tion nera (III ) To	bsidi and aries siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 33 ,356 .17	€ 10 ,000 .00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 43 ,356 .17	€ 0. 00	€ 0. 00
And Pelle grin i rea	Dire ctor	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 33 ,356 .17	€ 30 ,369 .86 (11)					€ 63 ,726 .03
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 33 ,356 .17	€ 30 ,369 .86	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 63 ,726 .03	€ 0. 00	€ 0. 00
Patr izia Riva	Dire ctor	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 33 ,356 .17	€ 2,0 00.0 0 (12)					€ 35 ,356 .17
(II) R emu	paid by su tion nera (III ) To	bsidi and aries siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 33 ,356 .17	€ 2, 000 .00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 35 ,356 .17	€ 0. 00	€ 0.
rizia inzi Mau Squ	Dire ctor	28/4 16 - 31/ /20 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al s of stat nts a eme 31/ 12/2 018									00
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 23 ,636 .99						€ 23 ,636 .99
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 23 ,636 .99	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 23 ,636 .99	€ 0. 00	€ 0. 00

	TAB LE 1
				Rem atio uner n pa	id to mbe rs of the Boa me	rd o f Dir f the Boa rd o ecto rs, o	f Sta ry A udit tuto ors a	nd t o th e Ch ief O pera	ting Offi cer
A	B	C	D	1	2	3		4	5	6	7	8
Nam d Su e an rnam e	Offic e	Dura tion of ho lding of th e off ice	Expir y da the office te of	Fixed Rem ation uner	Com mitte ip remu emb ersh es m tion nera	able No e quity vari Bonu nd o ther incen tives ses a	tion remu nera Profi t sha ring	Non- etary ben efits mon	Othe ation r rem uner s	Tota l am ount	Equit ies F air V alue	Seve e ind ity fo r end ranc emn of of fice o r ter mina tion of loym ent emp
Fran cesc o Falla cara	Chai n of the rma Boar d of Stat utor y Aud itors	28/4 /20 16 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al s of stat nts a eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 54 ,065 .93						€ 54 ,065 .93
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 54 ,065 .93	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 54 ,065 .93	€ 0. 00	€ 0.
Pier Pao lo Picc inell i	Chai n of the rma Boar d of Stat utor y Aud itors	1/1/ 2016 - 27/4 /20 16	unti l 27/ 4/20 16									00
(I) Rem	ation paid by t he fi uner tion	ial st atem ents nanc bsidi aries and siste	Issue r nies	€ 26 ,500 .00						€ 26 ,500 .00
(II) R emu	paid by su nera (III ) To	rs co tal a nt mou	mpa	€ 26 ,500 .00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 26 ,500 .00	€ 0. 00	€ 0. 00
nia D i Be lla Anto	dito Stat utor y Au r	28/4 16 - 31/ /20 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al s of stat nts a eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 40 ,000 .00						€ 40 ,000 .00
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 40 ,000 .00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 40 ,000 .00	€ 0. 00	€ 0. 00
Gior gio Loli	Stat utor y Au dito r	1/1/ 2016 - 31/ 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al s of stat nts a eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc bsidi and	Issue r	€ 60 ,000 .00						€ 60 ,000 .00
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	aries siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 60 ,000 .00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 60 ,000 .00	€ 0. 00	€ 0. 00
And lli Bone rea	Alte dito rnat e Au r	1/1/ 2016 - 27/4 /20 16	unti l 27/ 4/20 16
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	N.A.						€ 0.0 0
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 82 ,449 .45 (13) € 82 ,449 .45	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 82 ,449 .45 € 82 ,449 .45	€ 0. 00	€ 0.
Mas simi liano Leo	ni Alte rnat e Au dito r	28/4 16 - 31/ /20 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018									00
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	N.A.						€ 0.0 0
(II) R emu	tion paid by su nera	bsidi aries and siste rs co tal a nt	nies mpa	€ 59 ,038 .25 (14) € 59 .25	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 59 ,038 .25 € 59 .25	€ 0. 00	€ 0.
And Lore nzat rea	(III ) To ti Alte dito rnat e Au r	mou 28/4 16 - 31/ /20 12/2 016	unti l the l app rova of th e fin anci al s of stat nts a eme 31/ 12/2 018	,038						,038		00
(I) Rem (II) R emu	ation paid by t he fi uner tion paid by su nera	ial st atem ents nanc bsidi aries and siste rs co	Issue r nies	N.A.						€ 0.0 0
	(III ) To	tal a nt mou	mpa	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00
Marc o Pa rdi	Alte rnat e Au dito r	1/1/ 2016 - 27/4 /20 16	unti l 27/ 4/20 16
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	N.A.						€ 0.0 0
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00
Robe rta P si rova	Alte rnat e Au dito r	Statu tory A udito r from 1/1/ 2016 to 27/4 /201 6; Alt ernat e Audit or fro m 28/4 /201 6 to 31/1 2/20 16	unti l the l app rova of th e fin anci al stat nts a s of eme 31/ 12/2 018
(I) Rem	ation paid by t he fi uner	ial st atem ents nanc	Issue r	€ 19 ,344 .26 (15)						€ 19 ,344 .26
(II) R emu	tion paid by su nera (III ) To	bsidi aries and siste rs co tal a nt mou	nies mpa	€ 19 ,344 .26	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 19 ,344 .26	€ 0. 00	€ 0. 00
(I) Rem	atio id by the	fina ncia l sta tem	Iss ents	€ 3,04 8,05 0.47	€ 62,7 36.3 0	€	€	- € 39,4 75.6	0 € 435, 000 .08	€ 3,58 5,26 2.45	€ 353 .18	€
(II) Rem uner	uner n pa atio id by sub n pa	sidia ries and siste	uer nies rs co mpa	€ 141, 487 .70	€ -	- € -	€ -	€ -	€ -	€ 141, 487 .70	545, € -	- € -
	(III ) To	tal a nt mou		€ 3, 189, 538 .18	€ 62 ,736 .30	€ 0. 00	€ 0. 00	€ 39 .60 ,475	€ 43 5,00 0.08	€ 3, 726, 750 .16	€ 54 5,35 3.18	€ 0. 00

(1)Fabrizio Di Amato - Fixed remuneration includes: Euro 1,402,500.00 - remuneration as Chairman; Euro 278,906.40 - Gross Annual Salary as per employee contract as Group Corporate Affairs, Governance & Compliance and Institutional Relations Senior Executive. The amount as Director is not paid as Mr. Fabrizio Di Amato waived his rights to remuneration.
(2)Fabrizio Di Amato - The amount is related to the traveling allowance as per employee contract.
(3)Pierroberto Folgiero - Fixed remuneration includes: Euro 400,000.08 - remuneration as Chief Executive Officer; Euro 600,000.00 - Gross Annual Salary as per employee contract as Chief Operating Officer. The amount as Director is not paid as Mr. Pierroberto Folgiero waived his rights to remuneration.
(4)Pierroberto Folgiero - The amounts are not paid as Mr. Pierroberto Folgiero waived his rights to remuneration.
(5)Pierroberto Folgiero - At the time of the drafting of this Report the amount of the MBO 2016 bonus was not yet available since it depends on indicators in process of being approved.For the sake of completeness, it is pointed out that the Immediate MBO amount relating to performance year 1/1/2015-31/12/2015, not indicated in the 2016 Remuneration Report because it was approved after the approval of that Report, was equal to Euro 750,497.75. The amount related to the Deferred MBO accrued in the performance year 1/1/2015-31/12/2015 was co-invested in the Phantom Stock Plan and represented in the Table 3A.
(6)Luigi Alfieri - The amount is not paid because included in the remuneration received for other professional offices.
(7)Luigi Alfieri - The amounts refer to other professional offices.
(8)Gabriella Chersicla - Remuneration refers to the offices of Chairman of Control and Risk Committee and to the cachet due for the participation in the Related-Party Committee, of which she is Chairman.
(9)Stefano Fiorini - Remuneration is deposited with the company he belongs to.
(10)Vittoria Giustiniani - Remuneration refers to the office of member of the Remuneration Committee.
(11)Andrea Pellegrini - Remuneration refers to the office of Chairman of Remuneration Committee, to member of Control and Risk Committee and to the cachet due for the participation in the Related-Party Committee.
(12)Patrizia Riva - Remuneration refers to the cachet due for the participation in Related-Party Committee.
(13)Andrea Bonelli - Remuneration refers to the offices of Chairman of the Board of Statutory Auditors and Statutory Auditor in subsidiaries and sisters companies.
(14)Massimiliano Leoni - Remuneration refers to the offices of Chairman of the Board of Statutory Auditors, Statutory Auditor and Sole Statutory Auditor/Chartered Auditor in subsidiaries and sisters companies.
(15)Roberta Provasi - Remuneration refers to the office of Statutory Auditor until 27/4/2016. The amounts as per Alternate Auditor are not paid.

Table 3A – Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the members of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer

					TAB LE 3	A
		Ince	ntiv e pl bas ed o n fin ial i ans anc	nstr nts, ume	oth er t han sto ck o ptio in fa ns, vou	r of the mbe me	r of the Boa	rd o f Di rect and ors	of t he C hief Op	erat ing Offi cer
			Fina ncia l ins trum ents rded in p revi awa ous fina ncia l yea ot v este d du ring the fina ncia l Fina rs n yea r			ncia l ins trum ents igne d du ring the fina ncia l yea ass r				Fina ncia l instr ed Fina ncia l ins trum ents nts vest ves ume duri he f cial duri ng t he f inan cial ng t inan yea r an whic h ca n be nted d no t yea r an gra ted gran		ted d	for Fina ncia l ins trum ents the relev ant fina ncia l yea r
A	B	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Nam d e an Surn ame	Offic e	Plan	of f Num ber and type inan cial instr nts ume	Vest ing peri od	of f Num ber and type inan cial instr nts ume	Fair valu the e at date of a d war	Vest ing peri od	Date of a d war	Mar ket he awa price at t rd	Num ber and type of fi ial instr nanc nts ume	Num and type ber of fina l instr ncia nts ume	Valu the dat e at e of m atur ity	Fair valu e
Fab rizio Di Am ato	Cha irm f th an o e Boa rd o f Di rect ors	201 6-2 018 Em ploy ees Sha re O rshi p Pl wne an
(I) R emu nera stat	d by the fina l tion pai ncia nts Issu eme er	lved by the of 1 Reso BoD 6 Marc h 20 16 a nd b y th e Sha reho lder s' M eeti f 27 ng o l 20 16 Apri			740 Righ ts to eive rec ordi nari es M aire Tec nim ont (1) S.p. A. S hare s fre e of cha rge	2.28 €	201 6	29/7 /20 16	2.28 €				€ (2) 1,06 3.57
(II) Rem ratio une and siste	id by sub sidia ries n pa nies rs co mpa
	(III) Tot al a	nt mou			740 Righ ts to eive rec ordi nari es M aire Tec nim ont S.p. A. S hare s fre e of cha rge								€ 1,06 3.57
Pier rob erto Folg iero	Chie f Ex tive ecu Offi & C hief cer rati ffice Ope ng O r	201 6-2 018 Em ploy ees Sha re O rshi p Pl wne an
(I) R emu nera stat	tion pai d by the fina ncia l nts Issu eme er	Reso lved by the BoD of 1 6 Marc h 20 16 a nd b y th e Sha reho lder s' M eeti f 27 ng o l 20 Apri 16			740 Righ ts to eive rec ordi nari es M aire Tec nim (1) ont hare s fre e of cha S.p. A. S rge	2.28 €	201 6	29/7 /20 16	2.28 €				€ (2) 1,06 3.57
(II) Rem ratio une and siste	id by sub sidia ries n pa nies rs co mpa
	(III) Tot al a	nt mou			740 Righ ts to eive rec ordi nari es M aire Tec nim ont hare s fre e of cha S.p. A. S rge								€ 1,06 3.57
Pier rob erto Folg iero	Chie f Ex tive ecu Offi hief & C cer Ope rati ng O ffice r	201 5-2 017 Pha nto m ck P lan Sto
(I) R emu nera stat	tion pai d by the fina ncia l nts Issu eme er	lved by the of 1 Reso BoD 9 Marc h 20 15 a nd b y th e Sha reho lder s' M eeti f 28 ng o Apri l 20 15	184 ,858 Pha ntom Sto cks (3)	201 5-20 17	205 ,121 Pha ntom Sto cks (4)	2.56 €	201 6-20 17	27/5 /20 16	2.56 €				€ (5) 543 ,226 .05
(II) Rem ratio une and siste	id by sub sidia ries n pa nies rs co mpa
	(III) Tot al a	nt mou			205 ,121 Pha cks ntom Sto								543 ,226 .05 €

(1) The indicated number refers to the maximum number of Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge.

(2) The indicated amount refers to the quantification of the allocation expected for the 2016 Financial Year.

(3) The indicated number of Phantom Stocks refers to the amount of 2014 Deferred MBO co-invested in the Phantom Stock Plan and to the related amount of 2015 match calculated considering the achievement of the performance objective at target level.

(4) The indicated number of Phantom Stocks refers to the amount of 2015 Deferred MBO co-invested in the Phantom Stock Plan (equal to Euro 500,331.83 corresponding to 205,121 Phantom Stocks). At the time of the drafting of this Report, the related match amount is not yet confirmed as linked to indicators in process of being approved.

(5) The indicated amount refers to the quantification of the allocation expected for the 2016 Financial Year.

Table 3B – Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer

	3B TAB LE
	inc ive pla for mb of the ard of Dir d fo r th hie f O atin ffic Mo net ent Bo ect e C g O ary ns me ers ors an per er
A	B	1		2			3		4
				Bon f th us o e ye ar			Bon s of viou use pre s ye	ars	Oth er B onu ses
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Nam nd Sur Offi e a nam e ce		Plan	Pay able /pa id	Def d erre	Def l pe riod erra	long ble No er p aya	able /pa id Pay	Stil l de ferr ed
Pie ber to F olg iero rro	Chi ef E utiv e O ffic nd xec er a Chi ef O atin g O ffic per er
(I) Re atio aid by t he f inan cial sta tem ent s Is mu ner n p sue r		Sho Plan rt T Inc ent ive erm (Ma ent by Ob jec tive s Pl nag em an - MBO ) 20 16	(1) -	(1) -
		Lon g T Inc ent ive Plan (Lo erm ng Ter m I ntiv e Pl - LT I) 2 013 nce an - 201 6	(2) -
(II) Re atio aid by s ubs idia ries d si ster mu ner n p an s ies com pan
	(II I) T ota l am t oun		€ -	€ -		€ -	€ -	€ -	€ -

(1) At the time of the drafting of this Report, the 2016 MBO amount is not yet available as linked to indicators in process of being approved. For the sake of completeness, it is pointed out that the Immediate MBO amount relating to performance year 1/1/2015-31/12/2015, not indicated in the 2016 Remuneration Report because it was approved after the approval of that Report, was equal to Euro 750,497.75. The amount related to the Deferred MBO accrued in the performance year 1/1/2015-31/12/2015 was co-invested in the Phantom Stock Plan and represented in the Table 3A.

(2) The bonus will not be paid because the expected objectives have not been achieved.

Diagram 7-ter - Table 1 - Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer

DIAGRAM 7-ter TABLE 1

Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer

Dir in of fice of ect 3 ors as	1/ 12/ 20 16
Nam nd Sur e a nam e	Off ice	Par tici pat ed com pan y	Num ber of sha he ld a t th res e end of vio fina nci al pre us yea r	Num ber of sha res cha sed pur	ber of Num sha ld res so	Num ber of sha he ld a t th res e end of the nt f ina nci al cu rre yea r
Fab riz io Di Am ato	Ch air f th rd of Dir e B ect ma n o oa ors	Ma ire Tec nim ont S. p.A	167 ,66 5,1 34	-	-	167 ,66 5,1 34
Pie ber Fol gie to rro ro	Ch ief ive Of fice Exe cut r	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
ri ( 1) Lui gi A lfie	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	189 ,40 0	100 ,00 0	-	289 ,40 0
bri ella Ch icla Ga ers	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
(2) Ste fan o F ior ini	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	4,5 00	-	-	4,5 00
Vit tor ia G ius tin ian i	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
An dre a P elle gri ni	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
Pat riz ia R iva	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
Dir int ed 27/ 4/ ect ors po on	d in of fice of /1 2/ 20 16 31 20 16 an as
nd Nam Sur e a nam e	Off ice	ed Par tici pat com pan y	Num ber of sha he ld a t th res e end of fina al vio nci pre us yea r	Num ber of sha res cha sed pur	ber of Num sha ld res so	Num ber of sha he ld a t th res e end of the nt f al ina nci cu rre yea r
uri zia Sq uin zi Ma	Dir ect or	ire nim S. Ma Tec ont p.A	-	-	-	-
Dir ect te ina ted 27 ors rm on	/4 /2 01 6
Nam nd Sur e a nam e	Off ice	Par tici ed pat com pan y	ber of sha he ld a t th Num res e end of vio fina nci al pre us yea r	ber of Num sha res cha sed pur	Num ber of sha ld res so	ber of sha he ld a t th Num res e end of the nt f ina nci al cu rre yea r
Nic olò bin i Du	Dir ect or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
Ch ief Op tin g O ffic in era er	off ice of 31 /1 2/ 20 16 as
nd Sur Nam e a nam e	Off ice	ed Par tici pat com pan y	Num ber of sha he ld a t th res e end of fina al vio nci pre us yea r	Num ber of sha res cha sed pur	Num ber of sha ld res so	Num ber of sha he ld a t th res e end of the nt f al ina nci cu rre yea r
Pie ber Fol gie to rro ro	Ch ief Op tin g O ffic era er	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
dit in of fice Sta tut Au ory ors	of /1 2/ 31 20 16 as
Nam nd Sur e a nam e	Off ice	Par tici pat ed com pan y	Num ber of sha he ld a t th res e end of vio fina nci al pre us yea r	Num ber of sha res cha sed pur	ber of Num sha ld res so	Num ber of sha he ld a t th res e end of the nt f ina nci al cu rre yea r
Gio rgi oli o L	Sta dit tut Au ory or	S. Ma ire Tec nim ont p.A	-	-	-	-
Sta tut Au dit int ory ors ap po	ed 27/ 4/ 20 16 d in of fice of 31 on an as	/1 2/ 20 16
Nam nd Sur e a nam e	Off ice	Par tici ed pat com pan y	ber of sha he ld a t th Num res e end of vio fina nci al pre us yea r	ber of Num sha res cha sed pur	Num ber of sha ld res so	ber of sha he ld a t th Num res e end of the nt f ina nci al cu rre yea r
llac Fra Fa nce sco ara	Ch air f th e B rd of Sta tut ma n o oa ory Au dit ors	S. Ma ire Tec nim ont p.A	-	-	-	-
An ia D i B ella ton	Sta Au dit tut ory or	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Ma ssi mi lian o L ni eo	Alt Au dit ate ern or	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
i (3 ) ber Ro ta Pro vas	Alt Au dit ate ern or	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
dre tti An a L ore nza	Alt dit ate Au ern or	ire nim S. Ma Tec ont p.A	-	-	-	-
Sta tut Au dit te ina ory ors rm	ted 27 /4 /2 01 6 on
Nam nd Sur e a nam e	Off ice	Par tici ed pat com pan y	ber of sha he ld a t th Num res e end of vio fina nci al pre us yea r	ber of Num sha res cha sed pur	Num ber of sha ld res so	ber of sha he ld a t th Num res e end of the nt f ina nci al cu rre yea r
Pie r P lo Pic cin ell i ao	Ch air f th e B rd of Sta tut ma n o oa ory Au dit ors	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
i (3 ) Ro ber ta Pro vas	Sta tut Au dit ory or	Ma ire Tec nim ont S. p.A	-	-	-	-
An dre a B ell i on	Alt ate Au dit ern or	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-
Ma Pa rdi rco	Alt Au dit ate ern or	Ma ire Tec nim S. p.A ont	-	-	-	-

(1) The number of shares include the shares held by the spouse, out of which no. 188,500 held as of 31/12/2015 and no. 188,500 held as of 31/12/2016.

(2) The shares are held by the spouse.

(3) In office as of 27 April 2016 as Statutory Auditors and appointed on the same date by the Ordinary Meeting as Alternate Auditor.

Annex 1 – Table containing the status of implementation of the 2016-2018 Performance Share Plan

	AN NE X 1
Pla bas ed fin ial ins tru nts ns on anc me Sta of im ple tio f th e 2 01 6-2 01 8 P erf e S har e P lan of Ma ire Te cni Gro tus nta nt me n o orm anc mo up Ta ble . 1 of Dia m 7 of An 3 A o f R lat ion . 1 197 1/1 99 9 no gra nex egu no
	Off ice	for Sh Pl 20 16- 20 18 Per - F INA NC IAL YE AR S 2 01 6-2 01 7-2 01 8 ma nce are an
nd Nam e a sur nam e ate or c gor y		ial the r th ck Fin inst ent sto opt ion anc rum s o an
			Sec tio n 1 Fin ial inst lati pla tha till oin d o n th e b asis of vio Sha reh old Mee ting sol utio ent to t a anc rum s re ng ns re s ong g, a ppr ove pre us er s re ns
		Dat f re sol utio e o n	Typ f fin ial inst ent e o anc rum s	ber of Num inst ent rum s ard ed by the ete nt aw co mp bod y	Dat f aw ard by th pet ent e o e c om e bod y	Pur cha pric f th se e o e fina ncia l in stru nts , if me any	Ma rke rice at the t p ard da te aw	Ves ting riod pe
27 Top Ma of nag ers the Gr oup	-	27/ 4/2 016	Rig hts to eiv rdin arie s M aire rec e o s fr of c Tec nim ont S. p.A . Sh har are ee ge	3,6 36, 882 (1)	27/ 10/ 201 6	-	€ 2.2 0	201 6-2 018

(1) The indicated number refers to the maximum number of Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge for the whole duration of the Plan, considering the overcoming of annual access conditions and the achievement of the performance objective at cap level.

Annex 2 - Table containing the status of implementation of the 2016-2018 Employees Share Ownership Plan, in relation to the 2016 financial year

	AN NE X 2
Pla bas ed fin ial ins tru nts ns on anc me Sta tus of im ple nta tio f th e 2 016 -20 18 Em plo s S har e O hip Pl me n o yee wn ers an Tab le n 1 o f D iag 7 of A x 3 A of Reg ula tio 119 71/ 199 9 o. ram nne n n o.
			20 16- 20 18 Em plo s S har e O hip Pl - F INA NC IAL YE AR 20 16 yee wn ers an
			Fin ial inst the r th ck ion ent sto opt anc rum s o an
nd Nam e a sur nam e o r cat ego ry	Off ice		tio Sec n 1 Fin ial inst ent lati to p lan s th at a till oin d o n th e b asis of vio Sha reh old er M eet ing sol utio anc rum s re ng re s ong g, a ppr ove pre us s re ns
		f re Dat sol utio e o n	f fin Typ ial inst ent e o anc rum s	ber of Num inst ent rum s rde d b y th pet ent awa e c om bod y		Dat f aw ard by the ete nte e o co mp bod y	Pur cha pric f th e fina se e o l inst ncia s, i f an ent rum y	Ma rke he awa ice t pr at t rd d ate	Ves ting riod pe
Fab rizi o D i A to ma	Cha irm of t he an of Boa rd Dir ect ors	27/ 4/2 016	hts rdin Rig to eiv arie s M aire rec e o s fr of Tec nim ont S. p.A . Sh are ee cha rge	740	(1)	29/ 7/2 016	-	€ 2.2 8	201 6
Pie ber to Fol gie rro ro	ief Ch Exe cut ive Off ice nd Ch ief r a Op tin g O ffic era er	27/ 4/2 016	Rig hts to eiv rdin arie s M aire rec e o Tec nim ont S. p.A . Sh s fr of are ee cha rge	740	(1)	29/ 7/2 016	-	€ 2.2 8	201 6
Exe cut ive s	-	27/ 4/2 016	Rig hts to eiv rdin arie s M aire rec e o Tec nim ont S. p.A . Sh s fr of are ee cha rge	368 ,52 0	(1)	29/ 7/2 016	-	€ 2.2 8	201 6
Exe ts mp	-	27/ 4/2 016	Rig hts eiv rdin arie s M aire to rec e o Tec nim S. p.A . Sh s fr of ont are ee cha rge	562 ,82 0	(1)	29/ 7/2 016	-	€ 2.2 8	201 6
No n E pts xem	-	27/ 4/2 016	Rig hts eiv rdin arie s M aire to rec e o nim S. . Sh s fr of Tec ont p.A are ee cha rge	550 ,08 0	(1)	29/ 7/2 016	-	€ 2.2 8	201 6
rke Wo rs	-	27/ 4/2 016	Rig hts eiv rdin arie aire to s M rec e o . Sh s fr of Tec nim ont S. p.A are ee cha rge	3,7 15	(1)	29/ 7/2 016	-	2.2 8 €	201 6

(1) The indicated number refers to the maximum number of Rights to receive ordinaries Maire Tecnimont S.p.A. Shares free of charge for each beneficiary or category of employees.

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Maire Tecnimont — Remuneration Information 2017

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Relazione sulla Remunerazione

Relazione sulla Remunerazione 2017

Signori Azionisti,

GLOSSARIO

PREMESSA

Maire Tecnimont S.p.A.

RIFERIMENTI NORMATIVI

INDICE ANALITICO PER TEMI (DELIBERA CONSOB n. 18049, SEZIONE I)

SEZIONE I

PREMESSA

1. INFORMAZIONI SULLE PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1.1. Finalità e soggetti coinvolti

1.2. Comitato per la Remunerazione

1.3. Consiglio di Amministrazione

1.4. Assemblea degli Azionisti

1.5. Intervento di esperti indipendenti

1.6. Processo per la definizione e approvazione della Politica

Maire Tecnimont S.p.A.

2. INFORMAZIONI SULLA POLITICA DELLA SOCIETA' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

2.1. Contenuto della Politica

2.2. La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione

2.2.1. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi

2.2.2. La remunerazione degli Amministratori esecutivi

Maire Tecnimont S.p.A.

2.3. La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale

2.4. La remunerazione dei "Dirigenti apicali"

Maire Tecnimont S.p.A.

2.5. Piano Management by Objectives 2016-2018

Maire Tecnimont S.p.A.

2.6. Piano di Phantom Stock 2015-2017

2.7. Piano di Performance Share 2016-2018

2.8. Piano di Azionariato diffuso 2016-2018

2.9. Piano di Restricted Stock 2017-2019

Maire Tecnimont S.p.A.

2.10. Patti di Non Concorrenza

2.11. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

SEZIONE II

PREMESSA

PRIMA PARTE

SECONDA PARTE

SCHEMA 7-ter TABELLA 1

Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale

2017 Remuneration Report

Dear Shareholders,

GLOSSARY

FOREWORD

Maire Tecnimont S.p.A.

REGULATORY PROVISIONS

TABLE OF CONTENTS (AS PER CONSOB RESOLUTION no. 18049, SECTION ONE)

SECTION ONE

FOREWORD

1. INFORMATION ON THE PROCEDURES FOR THE ADOPTION AND IMPLEMENTATION OF THE REMUNERATION POLICY

1.1. Scope and individuals concerned

1.2. Remuneration Committee

Maire Tecnimont S.p.A.

1.3. Board of Directors

1.4. Shareholders' Meeting

1.5. Intervention of independent experts

1.6. Process for the Policy definition and approval

2. INFORMATION ON THE COMPANY REMUNERATION POLICY

2.1. Policy Contents

2.2. Remuneration of the members of the Board of Directors

2.2.1. Remuneration of non-executive Directors

2.2.2. Remuneration of executive Directors

Maire Tecnimont S.p.A.

2.3. Remuneration of the members of the Board of Statutory Auditors

2.4. Remuneration of "Top Managers"

2.5. 2016-2018 Management by Objectives Plan

Maire Tecnimont S.p.A.

2.6. 2015-2017 Phantom Stock Plan

2.7. 2016-2018 Performance Share Plan

Maire Tecnimont S.p.A.

2.8. 2016-2018 Employees Share Ownership Plan

2.9. 2017-2019 Restricted Stock Plan

2.10. Non-Competition Agreements

Maire Tecnimont S.p.A.

2.11. Severance indemnity for resignation, dismissal or termination of employment

Maire Tecnimont Remuneration Information 2017