Relazione sulla Remunerazione

Relazione sulla Remunerazione 2016

ai sensi dell'art. 123-ter TUF

Emittente: Maire Tecnimont S.p.A.

Sito web: www.mairetecnimont.com

Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016

Signori Azionisti,

ho il piacere di presentare la Relazione sulla Remunerazione 2016 che, in ottemperanza alla normativa vigente, e in linea con le best practices, presenta la Politica di Remunerazione adottata dalla Società, e fornisce al mercato e agli Stakeholder un quadro di immediata lettura degli elementi chiave della politica retributiva e del loro contributo al raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo Maire Tecnimont.

La presente Relazione intende confermare l'impegno del Comitato che presiedo al rispetto delle logiche di trasparenza richieste dalla normativa, alle quali la società Maire Tecnimont da sempre aderisce e si conforma completamente.

Il 2015 è stato un anno molto importante per il Gruppo Maire Tecnimont: i risultati ottenuti appaiono particolarmente positivi, soprattutto alla luce del difficile contesto macroeconomico globale e in relazione all'attuale situazione del mercato di riferimento. Sono fiducioso che, anche nel 2016, la Società sarà in grado di continuare a creare valore per tutti i suoi Stakeholder e proseguirà nel consolidamento delle basi per il proprio futuro.

Nel 2014 si sono chiusi i piani di Performance e Retention previsti a supporto del Piano Industriale, che hanno consentito di gestire il turn-around aziendale, stabilizzando altresì la compagine manageriale per il raggiungimento degli obiettivi strategici.

Pertanto, l'impegno del Comitato per la Remunerazione è stato rivolto ad individuare, con il costante supporto della Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT, nuovi schemi di Incentivazione per il Capitale Umano, considerato asset fondamentale del Gruppo, orientati ad un orizzonte di crescita, di sviluppo aziendale e di creazione di valore di lungo periodo, a beneficio di un sempre maggiore allineamento dell'azione delle proprie risorse umane agli interessi degli Azionisti e degli Stakeholder.

Tale riflessione ha portato all'adozione di un nuovo piano di incentivazione di lungo termine premiante, equo e sostenibile, basato su Phantom Stock, in linea con il quadro normativo e con le aspettative degli Stakeholder, al fine di promuovere meccanismi di coinvestimento tra questi ultimi e il Senior Management e garantire il bilanciamento tra obiettivi operativi di business e crescita del valore dell'azienda nel lungo termine. Tale nuovo schema di remunerazione, mirato al riconoscimento e alla valorizzazione del commitment, risponde ad una finalità di retention delle risorse chiave con le qualità professionali necessarie ad operare con successo nel Gruppo.

Nel 2015 il Comitato si è inoltre dedicato all'individuazione di uno schema di compensation innovativo, un Piano di Azionariato diffuso rivolto alla generalità dei dipendenti, con la finalità di favorirne la partecipazione alla crescita del valore aziendale ed al perseguimento degli obiettivi societari, per affrontare con successo il percorso di sviluppo del Gruppo, anche

attraverso il rafforzamento della motivazione, del senso di appartenenza e della fidelizzazione nel lungo periodo.

Il Comitato per la Remunerazione, giunto al termine del suo mandato, prende atto con soddisfazione dei risultati aziendali conseguiti nell'esercizio 2015, e della loro eccezionale straordinarietà nell'ambito del business di riferimento, e, consapevole dell'impegno che si renderà necessario per superare le nuove sfide, auspica che si prosegua nell'identificazione di politiche di remunerazione in grado di valorizzare le performance e le qualità professionali idonee a perseguire proficuamente gli obiettivi strategici e di business del Gruppo, assicurando altresì il costante allineamento degli interessi del Management a quelli degli Azionisti.

Il Consiglio di Amministrazione, condividendo quanto sopra, nella seduta del 16 marzo 2016, ha approvato all'unanimità la presente Relazione.

Andrea Pellegrini - Presidente del Comitato per la Remunerazione

Premessa

Il Capitale Umano si conferma, in Maire Tecnimont S.p.A. (di seguito, per brevità, "Maire Tecnimont" o la "Società"), l'asset principale, in grado di generare valore in quanto patrimonio di capacità, conoscenze e competenze tecnico-professionali, oltreché di motivazione e commitment rispetto alle sfide strategiche attuali e future. La corretta gestione di tale fattore rappresenta quindi un elemento competitivo fondamentale, che concorre in modo determinante a garantire la sostenibilità del business nel lungo periodo. La politica della remunerazione costituisce, pertanto, un importante strumento per la creazione di valore aziendale, perseguita dalla Società attraverso adeguati meccanismi che, ispirandosi a principi di equità retributiva e sostenibilità, mirano ad attrarre, mantenere in azienda ed incentivare i soggetti con professionalità e capacità adeguate a dare il proprio contributo al successo della Società, in coerenza con le esigenze di sviluppo definite nel Piano Industriale.

La Relazione Annuale sulla Remunerazione (di seguito, per brevità, anche definita "Relazione"), in coerenza con le indicazioni del Codice di Autodisciplina elaborato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana S.p.A., modificato da ultimo a luglio 2015 ("Codice di Autodisciplina"), vuole consentire agli investitori e, più in generale, a tutti gli Stakeholder, l'accesso alle informazioni sul sistema di incentivazione vigente e sulla definizione, e attuazione, delle politiche di remunerazione.

Il corretto e trasparente flusso informativo sui contenuti delle politiche di remunerazione rende altresì possibile una più accurata, e consapevole, valutazione dei meccanismi adottati dalla Società. La trasparenza sulla remunerazione degli Amministratori, in particolare Esecutivi, continua ad essere considerata dalla Società come condizione irrinunciabile per garantire l'integrità e l'efficacia delle strutture di governo societario, nonché per assicurare l'allineamento della loro azione con il più generale obiettivo di creazione di valore.

Il triennio 2013-2015, appena conclusosi, ha rappresentato un periodo chiave di turn-around della Società, che ha promosso e sostenuto cambiamenti organizzativi e processi di change management finalizzati alla rifocalizzazione delle competenze aziendali sulle nuove esigenze di business, nonché alla rimodulazione del loro mix, al fine di un più coerente allineamento con le attuali esigenze del settore e con il profondo cambiamento registrato negli anni passati. A consuntivo è possibile affermare che gli strumenti di incentivazione adottati sono risultati efficaci nel perseguire la finalità di stabilizzare e motivare la compagine manageriale tramite la focalizzazione sugli obiettivi di performance, nonché a supportare i cambiamenti in atto, in particolare nelle aree tecnologiche, quali ingegneria e construction, ma anche in ambito commerciale e di procurement.

Superata positivamente la fase di turn-around aziendale, si è reso possibile adottare un nuovo approccio strategico alla Politica di Remunerazione del Gruppo, che mira non più al solo supporto nel processo di rinnovamento, ma anche a promuovere l'engagement ed un orientamento di lungo periodo verso nuovi obiettivi di crescita di valore e di sviluppo aziendale.

In tale prospettiva, considerando la chiusura di alcuni dei piani di incentivazione previsti nella Politica con validità a partire dal 2013 (in particolare il Performance Plan e il Retention Plan), nel 2015 è stata presa in considerazione l'opportunità di adottare nuovi strumenti di incentivazione, finalizzati alla massimizzazione della condivisione di interessi tra Stakeholder e management, bilanciando obiettivi operativi di business e crescita di valore nel lungo termine, con riconoscimento e valorizzazione del commitment dei manager coinvolti.

In tale contesto si ricorda che, a seguito dell'approvazione del Consiglio di Amministrazione del 19 marzo 2015 e dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015, è stato adottato, con il parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, il "Piano di Phantom Stock", piano di incentivazione di lungo termine che, in coerenza con il Codice di Autodisciplina e con le best practices di mercato, pur confermando le finalità proprie dei precedenti sistemi di incentivazione variabile, ha introdotto, nella Politica di Remunerazione del Gruppo, l'elemento di novità rappresentato da logiche di coinvestimento tra Stakeholder e Senior Management e il collegamento diretto con la crescita di valore.

Il suddetto Piano, con validità nel triennio 2015-2017, ha inteso inoltre contribuire, nel contempo, al perseguimento dell'obiettivo di una ancor maggiore competitività del pacchetto di remunerazione offerto ai beneficiari, agendo sulla capacità di retention e rafforzando l'allineamento tra l'interesse del management e quello degli Azionisti.

In coerenza con la volontà di ottimizzare le modalità di gestione del proprio Capitale Umano e continuare, nel contempo, a garantire la competitività della Società e a favorire la permanenza delle risorse chiave nel Gruppo, è stata inoltre effettuata l'analisi del posizionamento retributivo individuale e aziendale, con la valutazione dei ruoli organizzativi strategici delle principali società controllate del Gruppo. Quanto precede è stato realizzato attraverso lo studio dell'equità interna e della competitività delle retribuzioni rispetto al mercato, valutando la coerenza dei livelli retributivi con riferimento al contributo strategico delle diverse posizioni manageriali, oltre che alla posizione professionale nel contesto di settore e dell'area geografica di riferimento. Si inserisce in tale ambito, il benchmark retributivo condotto da Willis Towers Watson per il ruolo di Amministratore Delegato della Società, mirato a favorire un immediato confronto tra il pacchetto remunerativo della posizione in esame e il mercato, sulla base di un peer group selezionato ad hoc, in considerazione della dimensione aziendale e della specificità del business.

Si ricorda inoltre che, con l'esercizio 2016, anche tutti gli altri piani previsti nell'ambito della Politica di Remunerazione 2013-2016 per i Dirigenti apicali arriveranno a compimento. Pertanto, nel solco delle considerazioni sopra espresse e a seguito dell'approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione del nuovo Piano Industriale pluriennale, a partire dall'anno in corso la Società intende avviare un nuovo ciclo di Politica di Remunerazione, orientata soprattutto alla crescita di valore nel lungo periodo, attraverso l'individuazione di nuovi strumenti di compensation basati, in particolare, sulle azioni della Società. A tale proposito, con la nuova Politica di Remunerazione descritta nella presente Relazione, Maire Tecnimont continua a rivolgersi ai Dirigenti apicali, confermando la volontà di supportare l'azione del management con strumenti di incentivazione mirati, ma intende anche realizzare l'obiettivo di poter offrire nuovi strumenti di compensation ad un numero più ampio di dipendenti, estendendo le opportunità offerte al Top Management, in termini di partecipazione azionaria, e individuando nuove leve per rafforzare l'engagement e l'employer brand.

Pertanto, il Comitato per la Remunerazione, nel corso del secondo semestre 2015, ha esaminato nuovi schemi di compensation di seguito descritti (Piano di Performance Share e Azionariato diffuso) riferendo puntualmente al Consiglio di Amministrazione, che ha deliberato da ultimo gli strumenti individuati in data 16 marzo 2016, sottoponendoli all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti convocata per il 27 aprile 2016 e il 28 aprile 2016, rispettivamente in prima e in seconda convocazione. In aggiunta, è stata estesa al triennio 2016-2018 l'applicazione ai Dirigenti apicali del sistema MBO vigente, confermando il differimento al terzo anno di una parte del premio maturato.

A qualsiasi bonus derivante dalla partecipazione a Piani di incentivazione sono altresì applicate le clausole di "claw back", in linea con quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione del Gruppo e con il Codice di Autodisciplina delle società quotate. Tali clausole prevedono che la Società possa esercitare il diritto di esigere dal beneficiario la restituzione del bonus erogato in presenza anche di una sola delle seguenti circostanze ovvero quando (i) i dati e le informazioni economico-finanziarie sulla cui base è stata effettuata la valutazione dell'obiettivo di performance si rivelino manifestamente errati o falsati, e/o quando (ii) il beneficiario si sia reso responsabile di condotte dolose o gravemente colpose, in assenza delle quali gli obiettivi non sarebbero stati, in tutto o in parte, raggiunti. L'obbligo di restituzione manterrà la propria efficacia fino a 36 mesi dopo l'eventuale cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario del bonus.

Gli Amministratori, con il presente documento, intendono presentare all'Assemblea degli Azionisti una Relazione che descriva la Politica generale per la Remunerazione 2016 ed evidenziare la reale applicazione di quanto definito per il 2015. La Relazione ottempera a quanto suggerito dal Codice di Autodisciplina. Nella stesura della presente Relazione si è pertanto avuto cura di recepire adeguatamente le indicazioni normative e regolamentari.

La Politica Annuale sulla Remunerazione definisce i principi e le linee guida con riferimento alle quali la Società determina e monitora la politica retributiva e la sua attuazione all'interno del Gruppo Maire Tecnimont, con riferimento ai componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, al Direttore Generale, e ai Dirigenti apicali.

Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont in data 16 marzo 2016, su proposta del Comitato per la Remunerazione, ha deliberato di approvare la "Relazione sulla Remunerazione" per il 2016 ex art. 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (il "Testo Unico della Finanza" o "TUF"), sottoponendo la Sezione I al voto non vincolante degli Azionisti, nell'Assemblea convocata per il 27 aprile 2016 e il 28 aprile 2016, rispettivamente in prima e seconda convocazione.

Sommario

RIFERIMENTI NORMATIVI	12
GLOSSARIO	13
INDICE ANALITICO PER TEMI (DELIBERA CONSOB N. 18049, SEZIONE I)	17
SEZIONE I	20
PREMESSA	20
1. INFORMAZIONI SULLE PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE	20
1.1. Finalità e soggetti coinvolti	20
1.2. Comitato per la Remunerazione	21
1.3. Consiglio di Amministrazione	23
1.4. Assemblea degli Azionisti	24
1.5. Intervento di esperti indipendenti	25
1.6. Processo per la definizione e approvazione della Politica	25
2. INFORMAZIONI SULLA POLITICA DELLA SOCIETA' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE	27
2.1. Contenuto della Politica	27
2.2. La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione	28
2.2.1. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi	28
2.2.2. La remunerazione degli Amministratori esecutivi	29
2.3. La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale	32
2.4. La remunerazione dei "Dirigenti apicali"	32
2.5. Retribuzione variabile - MBO e LTI	34
2.6. Piano di Phantom Stock 2015-2017	37
2.7. Piano di Performance Share	40
2.8. Piano di Azionariato diffuso	41
2.9. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto	41
2.10. Patti di non concorrenza	42
SEZIONE II	43
PREMESSA	43
PRIMA PARTE	43
SECONDA PARTE	45
Tabella 1 - Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale	46

Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale	50
Tabella 3B - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale	52
Schema 7-ter Tabella 1 - Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale	54

RIFERIMENTI NORMATIVI

Il presente documento viene predisposto ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, il quale prevede che "almeno ventuno giorni prima della data dell'assemblea […] le società con azioni quotate mettono a disposizione del pubblico una relazione sulla remunerazione, presso la sede sociale, sul proprio sito Internet e con le altre modalità stabilite dalla CONSOB con regolamento".

La "Relazione sulla Remunerazione" è stata inoltre realizzata in coerenza con quanto stabilito dalla Delibera n. 18049 del 23 dicembre 2011 (CONSOB) che ha modificato l'art. 84-quater del Regolamento Emittenti emanato dalla CONSOB stessa in attuazione del sopra citato TUF.

L'art. 123-ter, sesto comma del TUF, afferma che "l'assemblea […] delibera in senso favorevole o contrario sulla sezione della relazione sulla remunerazione prevista dal terzo comma" (ovvero sulla Sezione I del presente documento).

Tale deliberazione "non è vincolante" ma "l'esito del voto è posto a disposizione del pubblico". Attraverso tale norma si vuole cercare di rendere al mercato un'informazione completa e tempestiva circa le politiche di remunerazione e i compensi adottati dalla Società.

Come anticipato nella Premessa che precede, nella definizione della "Politica sulla Remunerazione" di cui al presente documento si è inoltre tenuto conto dei principi e dei criteri applicativi identificati dall'art. 6 del Codice di Autodisciplina, al quale la Società aderisce. In particolare, la versione emendata a luglio 2014 ha rafforzato la trasparenza e richiesto di inserire meccanismi di mitigazione relativi ai sistemi di incentivazione eccessivamente sbilanciati in termini di rischi, allineandoli a profili maggiormente congrui con il risultato di business.

GLOSSARIO

Amministratori esecutivi: sono gli Amministratori investiti di particolari cariche dal Consiglio di Amministrazione, nello specifico: Fabrizio Di Amato (Presidente), Pierroberto Folgiero (Amministratore Delegato e Direttore Generale).

Amministratori investiti di particolari cariche: si veda Amministratori esecutivi.

Annual Total Direct Compensation a target: è la somma della retribuzione fissa annua lorda e dell'ammontare della retribuzione variabile relativa ai sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine al raggiungimento dei valori target.

Assemblea degli Azionisti: è l'organo collegiale in cui si forma e si esprime la volontà degli Azionisti. Al suo interno sono rappresentati (direttamente o tramite delega) tutti i titolari di diritto di voto. Dispone dei poteri attribuiti ad essa dalla legge e dallo statuto. Ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, l'Assemblea delibera, nell'ambito della Politica sulla Remunerazione, sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione.

Clausole di clawback: sono "intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati", ai sensi del criterio applicativo 6.C.1., lett. f) del Codice di Autosciplina.

Codice di Autodisciplina: così come definito da Borsa Italiana nel dicembre 2011, e da ultimo modificato a luglio 2015, è il "Codice di Autodisciplina delle società quotate in relazione alla Corporate Governance". Il documento racchiude in sé tutta una serie di indicazioni circa le "best practice" di organizzazione e di funzionamento delle società quotate italiane. Tali raccomandazioni non sono vincolanti, anche se le società quotate devono "tenere informati sia il mercato sia i propri Azionisti in merito alla propria struttura di governance ed al grado di adesione al Codice".

Collegio Sindacale: è l'organo di controllo interno della Società, a cui è attribuita la funzione di vigilare sull'osservanza della legge e dello statuto, sul rispetto dei principi di corretta amministrazione ed, in particolare, sull'adeguatezza dell'assetto organizzativo, amministrativo e contabile adottato dalla Società e sul suo concreto funzionamento. Ai sensi dell'art. 2389 terzo comma del Codice Civile, la remunerazione degli Amministratori esecutivi è stabilita dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Comitato Controllo e Rischi: è costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base del Principio 7 del Codice di Autodisciplina. È composto da Amministratori indipendenti o,

in alternativa, può essere composto da 3 Amministratori non esecutivi, la maggior parte dei quali indipendenti, in tal caso il Presidente del Comitato e' indipendente. Per la descrizione delle funzioni del Comitato Controllo e Rischi si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari per l'esercizio 2015.

Comitato Parti Correlate: è composto da 3 Amministratori indipendenti a cui sono stati assegnati le funzioni e i compiti previsti dal Regolamento CONSOB 17221/2010. Per la descrizione delle funzioni del Comitato Parti Correlate si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e sugli assetti proprietari per l'esercizio 2015.

Comitato per la Remunerazione: è costituito all'interno del Consiglio di Amministrazione sulla base del Principio 6 del Codice di Autodisciplina. È composto da Amministratori indipendenti o, in alternativa, da 3 Amministratori non esecutivi, per la maggior parte indipendenti, in tal caso il Presidente del Comitato è indipendente. Per la descrizione delle funzioni del Comitato per la Remunerazione si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e sugli assetti proprietari per l'esercizio 2015.

Consiglio di Amministrazione (CdA): è l'organo collegiale a cui è affidata la gestione della Società. Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont S.p.A. è composto da 9 Amministratori. È l'organo incaricato, tra l'altro, di approvare la Politica sulla Remunerazione proposta dal Comitato per la Remunerazione.

Dirigenti apicali: sono i Dirigenti che svolgono attività di particolare rilievo per il Gruppo.

Dirigenti con responsabilità strategiche: per la definizione di "dirigenti con responsabilità strategiche" si rinvia a quanto indicato nell'Allegato 1 al Regolamento in materia di operazioni con parti correlate n. 17221/2010.

Entry gate: è il livello minimo di raggiungimento dell'obiettivo di performance, al di sotto del quale i piani di incentivazione non permettono l'erogazione di alcun bonus.

Key Performance Indicator (KPI): è l'indicatore identificato per la misurazione della performance e il livello di raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Long Term Incentive Plan (LTI): è il piano di incentivazione di lungo termine che riconosce ai soggetti coinvolti un premio pluriennale in denaro in base agli obiettivi definiti a livello aziendale.

Società/Maire Tecnimont: è Maire Tecnimont S.p.A..

Management by Objectives (MBO): è il piano di incentivazione di breve termine che dà diritto, per i soggetti coinvolti, a ricevere un premio annuale in denaro, in base agli obiettivi stabiliti e concordati con ciascun soggetto partecipante al Piano stesso.

Obiettivo al target: è il livello di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto ad ottenere il 100% dell'incentivo.

Obiettivo massimo di overperformance: è il livello massimo di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto ad ottenere una percentuale prefissata superiore al 100% dell'incentivo.

Regolamento Emittenti: è il Regolamento Emittenti CONSOB n. 11971/1999 (e successive modificazioni ed integrazioni), contenente le norme relative a soggetti emittenti di strumenti finanziari.

Regolamento per Operazioni con Parti Correlate: è il regolamento CONSOB n. 17221 /2010 che individua le regole per assicurare la trasparenza e la correttezza sostanziale e procedurale delle Operazioni con Parti Correlate, realizzate direttamente dalla Società o per il tramite di società controllate.

Remunerazione Fissa Annua Lorda: è la remunerazione annua lorda corrisposta, comprensiva della Retribuzione Annua Lorda e dei compensi lordi fissi erogati in relazione ad eventuali cariche ricoperte nell'ambito della Società o di società del Gruppo Maire Tecnimont, con esclusione di qualsivoglia benefit, corrispettivo variabile, rimborso spese e/o indennità comunque spettanti in relazione al rapporto di lavoro e/o a tali cariche sociali.

Retribuzione Annua Lorda (RAL): è la retribuzione annua lorda corrisposta, comprensiva dei soli elementi fissi della retribuzione relativa al rapporto di lavoro subordinato, con esclusione dei benefit riconosciuti in dipendenza del rapporto di lavoro e di quanto corrisposto a titolo occasionale, a titolo di rimborso spese, nonché di qualsivoglia bonus e componente variabile ancorché definito come garantito e/o corrisposto come una tantum o in via continuativa, reiterata o differita, della quota di T.F.R. e di qualunque indennità prevista dalla legge e dal contratto collettivo applicabile.

Senior Management: sono i Dirigenti apicali che ricoprono funzioni con impatto rilevante sulla creazione del valore per il Gruppo e gli Azionisti, individuati quali beneficiari del Piano di Phantom Stock.

Shareholder: è un qualsiasi azionista della Società.

Società Controllate: sono le società italiane e/o estere controllate dalla Società ai sensi dell'art. 93 del TUF.

Stakeholder: è un qualsiasi soggetto portatore di interessi nei confronti della Società.

Target opportunity: è il bonus conseguibile al raggiungimento del livello target dell'obiettivo di performance.

Testo Unico della Finanza (TUF): è il "Testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria" ovvero il D. Lgs. 58 del 24 febbraio 1998 (e successive modificazioni).

INDICE ANALITICO PER TEMI (DELIBERA CONSOB n. 18049, SEZIONE I)

Al fine di una più agevole lettura della presente Relazione, si presenta di seguito un indice analitico per temi, riportante i riferimenti ai paragrafi che contengono informazioni rispetto ai singoli contenuti della Delibera CONSOB n. 18049 del 23 dicembre 2011, Sezione I.

Delibera CONSOB	Informazione richiesta	Riferimento
A	organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica delle remunerazioni, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica;	1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.6.
B	eventuale intervento di un comitato per la remunerazione o di altro comitato competente in materia, descrivendone la composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), le competenze e le modalità di funzionamento;	1.2.
C	il nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni;	1.5.
D	le finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, i principi che ne sono alla base e gli eventuali cambiamenti della politica delle remunerazioni rispetto all'esercizio finanziario precedente;	1.1. 2.1. 2.7. 2.8.
E	descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione del relativo peso nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo;	2.2.1. 2.2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
F	la politica seguita con riferimento ai benefici non monetari;	2.2.2. 2.4.
G	con riferimento alle componenti variabili, una descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
H	i criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione;	2.4. 2.5. 2.6.

Delibera CONSOB	Informazione richiesta	Riferimento
		2.7. 2.8.
I	informazioni volte ad evidenziare la coerenza della politica delle remunerazioni con il perseguimento degli interessi a lungo termine della società e con la politica di gestione del rischio, ove formalizzata;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
J	i termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex-post;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7 2.8.
K	informazioni sull'eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi;	n/a
L	la politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, specificando quali circostanze determinino l'insorgere del diritto e l'eventuale collegamento tra tali trattamenti e le performance della società;	2.9.
N	informazioni sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie;	2.2.1. 2.2.2. 2.4.
N (i)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento agli amministratori indipendenti;	2.1.
N (ii)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento all'attività di partecipazione a comitati;	2.2.1.
N (iii)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento allo svolgimento di particolari incarichi (presidente, vice presidente, etc.);	2.2.2.
O	informazioni in merito all'utilizzo di politiche retributive di altre società come riferimento, e in caso positivo i criteri utilizzati per la scelta di tali società.	2.1.

SEZIONE I

PREMESSA

Attraverso la definizione della Politica Annuale sulla Remunerazione, Maire Tecnimont individua i principi e le linee guida che le consentono di determinare la politica e monitorarne l'attuazione all'interno del Gruppo, in relazione ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale, al Direttore Generale e ai Dirigenti apicali, dando altresì visibilità delle scelte effettuate nell'ambito di nuovi piani di compensation dedicati ad un numero più ampio di dipendenti.

1. INFORMAZIONI SULLE PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1.1. Finalità e soggetti coinvolti

La Politica sulla Remunerazione (di seguito, anche "Politica") risponde ad una finalità di attraction e di retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e operare con successo all'interno del Gruppo, tramite la creazione di un sistema di remunerazione premiante, equo e sostenibile, in linea con il quadro normativo e con le aspettative degli Stakeholder.

Il sistema delle remunerazioni nel Gruppo Maire Tecnimont, a qualsiasi livello, sia nella parte in denaro che in quella costituita da benefit, è ispirato al criterio delle valutazioni attinenti alla professionalità specifica, all'esperienza acquisita, al merito dimostrato, al raggiungimento degli obiettivi assegnati e al livello di competenze raggiunte, principi previsti dal Codice Etico della Società.

La Politica sulla Remunerazione di Maire Tecnimont prevede un sistema di remunerazione degli Amministratori in linea con i più recenti dettami del Codice di Autodisciplina delle società quotate, nonché una struttura di rewarding dei Dirigenti apicali coerente rispetto alle migliori pratiche di mercato e bilanciata tra componenti fisse e variabili di breve e lungo termine. Tale Politica, anche grazie al collegamento di una parte significativa della retribuzione al raggiungimento di obiettivi di performance preventivamente indicati e determinati attraverso l'utilizzo di sistemi di "Management by Objectives" (MBO) e di piani di lungo termine, intende favorire il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli Azionisti e il raggiungimento dei risultati economici definiti sulla base del Piano Industriale della Società, favorendo la permanenza dei dipendenti in azienda ed il loro commitment.

La Politica è definita a seguito di un processo formalizzato (par. 1.6.), che vede come protagonisti, con il supporto della Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società, il Comitato per la Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale.

1.2. Comitato per la Remunerazione

In ottemperanza alle disposizioni contenute nel Codice di Autodisciplina, il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont ha costituito al proprio interno - dal 2007 - il Comitato per la Remunerazione, formato da Amministratori non esecutivi, la maggioranza dei quali indipendenti secondo i requisiti di indipendenza indicati dallo stesso Codice di Autodisciplina e dal TUF. Il Consiglio riconosce a tutti i componenti del Comitato di possedere un'adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.

Il Comitato ha l'obiettivo di garantire che le politiche di remunerazione del Presidente e dell'Amministratore Delegato, degli Amministratori esecutivi, nonché degli Amministratori non esecutivi, vengano formulate da un organismo in assenza di conflitti di interesse in conformità all'art. 6.P.3. del Codice di Autodisciplina.

In data 2 maggio 2013, il Consiglio di Amministrazione ha nominato il Comitato per la Remunerazione ed ha approvato il relativo Regolamento, che contiene norme generali che ne disciplinano il funzionamento, nonché una esplicita previsione delle funzioni di natura istruttoria, consultiva e propositiva per le politiche di remunerazione degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti apicali del Gruppo.

A norma dell'art. 6 del Codice di Autodisciplina, e come anche prescritto dall'art. 3 del Regolamento del Comitato per la Remunerazione, il Comitato per la Remunerazione ha il compito di:

formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di politica per la remunerazione di tutti i Dirigenti apicali del Gruppo, ivi inclusi i piani di incentivazione sia monetaria che azionaria di breve e lungo termine;
valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dall'Amministratore Delegato;
presentare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla determinazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione;
monitorare l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
esaminare preventivamente la Relazione Annuale sulla Remunerazione che le società con azioni quotate sono tenute a predisporre e mettere a disposizione del pubblico prima dell'Assemblea annuale degli Azionisti di cui all'art. 2364, secondo comma del Codice Civile, conformemente alle disposizioni normative applicabili.

Inoltre, il Comitato per la Remunerazione riferisce agli Azionisti nel corso dell'Assemblea annuale sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni.

Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazione in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione. In ottemperanza al Regolamento di funzionamento del Comitato per la Remunerazione, alle riunioni del Comitato possono partecipare l'intero Collegio Sindacale, nonché altre persone la cui presenza possa risultare di ausilio al migliore svolgimento delle funzioni del Comitato stesso.

Il Comitato per la Remunerazione riveste unicamente funzioni propositive, mentre il potere di determinare la remunerazione degli Amministratori esecutivi è del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale ai sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile.

L'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione di tale Politica vengono valutate periodicamente dal Comitato per la Remunerazione.

Alla data di redazione della presente, i componenti del Comitato per la Remunerazione sono:

Andrea Pellegrini Presidente del Comitato, Consigliere indipendente;
Vittoria Giustiniani Consigliere indipendente;
Luigi Alfieri Consigliere non indipendente.

La Società, in data 16 febbraio 2012, ha provveduto ad aderire a quanto previsto dal Principio 6.P.3. del Codice di Autodisciplina, in merito alla composizione del Comitato per la Remunerazione, nominando un Comitato composto da Amministratori non esecutivi, in maggioranza indipendenti, e nominando un Amministratore indipendente quale Presidente del Comitato.

Si ricorda che, nel corso del 2015, il Comitato per la Remunerazione si è riunito complessivamente 7 volte.

Il Comitato ha avuto la possibilità di accedere alle informazioni ed alle funzioni aziendali

necessarie per un adeguato assolvimento dei propri compiti.

Per il 2016 il Comitato ha programmato lo svolgimento di 5 riunioni. Alla data di approvazione della presente Relazione si sono già svolte le prime 2 riunioni, dedicate alla valutazione periodica delle politiche retributive attuate nel 2015 e alla definizione delle proposte di Politica per il 2016, riguardanti in particolare l'approvazione del Piano di Performance Share e del Piano di Azionariato diffuso, nonché all'esame della presente Relazione per la successiva approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione e dell'Assemblea degli Azionisti.

Si ricorda che l'attività del Comitato per la Remunerazione si sviluppa all'interno di un processo continuo ed articolato, come illustrato in Figura 1, finalizzato alla definizione della Politica di Remunerazione per il Gruppo e dei relativi strumenti di compensation, nonché della predisposizione della Relazione Annuale sulla Remunerazione.

Figura 1. Attività del Comitato per la Remunerazione.

1.3. Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont in carica è composto da 9 amministratori: Fabrizio Di Amato (Presidente), Pierroberto Folgiero (Amministratore Delegato e Direttore Generale), Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla, Nicolò Dubini, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva e Andrea Pellegrini.

Per una descrizione dettagliata delle funzioni del Consiglio di Amministrazione si rimanda a quanto riportato nella Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari 2015.

I compiti del Consiglio ai sensi dello Statuto – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione – sono:

eleggere tra i suoi membri, nel caso non vi abbia provveduto l'Assemblea, un Presidente e, ove lo ritenga opportuno, un Vice Presidente;
delegare le proprie attribuzioni ad un comitato esecutivo composto da alcuni dei suoi membri ovvero ad uno o più dei suoi membri, incluso il Presidente, determinando il contenuto, i limiti e le eventuali modalità di esercizio della delega, nel rispetto dell'art. 2381 del Codice Civile e fissandone i compensi;
determinare la remunerazione degli Amministratori esecutivi, sentito il parere del Collegio Sindacale. Tale remunerazione è definita coerentemente con le decisioni dell'Assemblea, che può determinare l'importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli esecutivi.

1.4. Assemblea degli Azionisti

I compiti dell'Assemblea ai sensi dello Statuto – limitatamente ai temi di interesse della presente Relazione – sono:

nominare e revocare gli Amministratori, nominare i Sindaci e il Presidente del Collegio Sindacale;
determinare il compenso degli Amministratori e dei Sindaci;
deliberare, con voto non vincolate, in merito alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF.

Si riporta, per completezza, il rendiconto delle votazioni dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015 sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2015:

Figura 2. Rendiconto delle votazioni dell'Assemblea sulla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione

1.5. Intervento di esperti indipendenti

In continuità con i precedenti esercizi, Maire Tecnimont ha deciso di avvalersi della consulenza di Willis Towers Watson in ragione della conoscenza della realtà aziendale, del settore di riferimento e delle prassi nazionali ed internazionali, in termini di metodologie di pesatura delle posizioni organizzative, di analisi retributive, nonché di valutazione terza ed indipendente per la definizione di piani di incentivazione e di politica retributiva.

1.6. Processo per la definizione e approvazione della Politica

La Politica sulla Remunerazione è sottoposta all'approvazione del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Nella predisposizione ed elaborazione della stessa, il Comitato per la Remunerazione coinvolge la Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società e, laddove necessario, anche esperti indipendenti in materia, al fine di raccogliere i dati di mercato in termini di prassi, politiche e comparazioni di settore.

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione che, a sua volta, è supportato dalla Direzione Risorse Umane, Organizzazione e ICT della Società, definisce e adotta la Politica sulla Remunerazione nelle sue articolazioni e fonti normative interne e, nello specifico, i contenuti riassunti nei successivi paragrafi in merito alla politica retributiva dei componenti del Consiglio di Amministrazione (par. 2.2.), del Collegio Sindacale (par. 2.3.) e ai piani di incentivazione (par. 2.5., 2.6., 2.7. e 2.8.). Inoltre, a norma di legge, per quanto riguarda la remunerazione degli Amministratori esecutivi, il Consiglio di Amministrazione delibera, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Il Consiglio di Amministrazione, dopo aver esaminato ed approvato la Relazione Annuale sulla Remunerazione, la sottopone al voto consultivo dell'Assemblea degli Azionisti, rendendola disponibile almeno 21 giorni prima della data dell'Assemblea prevista dall'art. 2364, secondo comma del Codice Civile.

La Relazione sulla Remunerazione è stata esaminata ed approvata preventivamente dal Comitato per la Remunerazione e, quindi, dal Consiglio di Amministrazione in data 16 marzo 2016.

È opportuno ricordare come la Procedura per la gestione delle Operazioni con Parti Correlate ("Procedura") adottata dal Consiglio di Amministrazione in data 12 novembre 2010, e da ultimo modificata in data 13 marzo 2014, escluda dalla sua competenza le deliberazioni assembleari di cui all'art. 2389, primo comma del Codice Civile, relative ai compensi spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche inclusa nell'importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori preventivamente determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, terzo

comma del Codice Civile, e, da ultimo, le deliberazioni assembleari di cui all'art. 2402 del Codice Civile, relative ai compensi spettanti ai membri del Collegio Sindacale. Inoltre, dalla stessa Procedura, sono escluse le deliberazioni inerenti i piani di compenso basati su strumenti finanziari approvati dall'Assemblea degli Azionisti di Maire Tecnimont, ai sensi dell'art. 114-bis del TUF, e relative operazioni esecutive.

2. INFORMAZIONI SULLA POLITICA DELLA SOCIETA' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

2.1. Contenuto della Politica

La Politica sulla Remunerazione presentata in questa Sezione della Relazione Annuale sulla Remunerazione si pone l'obiettivo di accrescere la consapevolezza degli Stakeholder rispetto alle politiche retributive, alle prassi seguite e ai risultati ottenuti, fornendo un'informativa dettagliata e mostrando la loro coerenza con le strategie deliberate dalla Società. La Relazione si focalizza principalmente sulla retribuzione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale, nonché fornisce indicazioni sui piani di incentivazione approvati a favore dei Dirigenti apicali e sui nuovi piani di compensation previsti a favore di un numero più ampio di dipendenti, a vantaggio di una ancora maggiore trasparenza sulla Politica Retributiva del Gruppo, sia nei confronti degli Shareholder che, più in generale, di tutti gli Stakeholder.

L'attuale impianto di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti apicali di Maire Tecnimont risulta già in linea con il più recente disposto del Codice di Autodisciplina. Infatti, in relazione agli elementi principali dell'art. 6 del suddetto Codice, Maire Tecnimont ha posto in essere una serie di disposizioni che ne hanno recepito i principi e le finalità:

relativamente ai criteri applicativi del Codice, ove si richiede che le componenti variabili prevedano dei massimali, sono stati stabiliti dei tetti massimi per le diverse forme di remunerazione variabile;
gli obiettivi di performance per la componente variabile sono predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli Azionisti in ottica di lungo termine ed inoltre sono chiari, sfidanti, raggiungibili e influenzabili dal valutato, supportabili da evidenza, coerenti con il ruolo del valutato stesso;
nei piani di compensation a valere dal 2015 si e' proceduto, come previsto dal Codice, a prevedere intese contrattuali (clausole di clawback) che consentano alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati;
per quanto riguarda i compiti del Comitato per la Remunerazione, il ruolo da esso esercitato si manifesta nella costante valutazione della coerenza e dell'adeguatezza delle politiche adottate in tema di remunerazione, nel monitoraggio dell'applicazione di tali politiche, nella presentazione al Consiglio di Amministrazione di pareri e proposte sull'impianto complessivo del sistema di remunerazione e sui suoi elementi di dettaglio, sugli strumenti da adottare e sugli obiettivi di performance da perseguire.

Di seguito sono evidenziate le caratteristiche principali della Politica sulla Remunerazione, in termini di elementi del pacchetto retributivo e loro determinazione, per i seguenti gruppi di soggetti identificati dalle disposizioni normative interne:

Amministratori non esecutivi;
Amministratori esecutivi;
componenti del Collegio Sindacale;
Dirigenti apicali.

La Società non ha inteso differenziare ulteriormente la Politica tra Amministratori indipendenti e non indipendenti. Si precisa inoltre che tale Politica sulla Remunerazione è stata definita in maniera autonoma e specifica, senza quindi far riferimento alle politiche retributive di altre società, se non ai fini di benchmarking in termini di competitività e di equità.

2.2. La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione comprende:

Amministratori non investiti di particolari cariche (non esecutivi);
Amministratori investiti di particolari cariche (esecutivi).

Alla data di redazione della presente Relazione:

sono Amministratori non esecutivi i seguenti Consiglieri: Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla (nominata anche Lead Independent Director), Nicolò Dubini, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva e Andrea Pellegrini;
sono Amministratori esecutivi: Fabrizio Di Amato, che ricopre la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, Pierroberto Folgiero, che ricopre le cariche di Amministratore Delegato e Direttore Generale.

2.2.1. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi

Relativamente agli Amministratori non esecutivi, per cui l'art. 6 del Codice di Autodisciplina prevede che la remunerazione non sia, se non per una parte non significativa, legata ai risultati economici della Società, Maire Tecnimont ha stabilito un unico emolumento fisso annuo, rientrando quindi pienamente nel disposto dell'articolo.

In data 30 aprile 2013 l'Assemblea degli Azionisti ha approvato i compensi per ciascun Consigliere (ai sensi dell'art. 19 dello Statuto sociale e ai sensi dell'art. 2389 primo comma del

Codice Civile). I compensi aggiuntivi per i componenti dei Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione secondo quanto previsto dal Codice di Autodisciplina sono deliberati, ai sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile e dell'art. 19.3 dello Statuto sociale, dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

In particolare, la remunerazione annuale degli Amministratori è fissata per l'intero mandato 2013-2015 come segue:

Euro 30.000,00 per ciascun Consigliere di Amministrazione;
Euro 15.000,00 per i Presidenti del Comitato Controllo e Rischi e del Comitato per la Remunerazione, oltre al compenso spettante come Amministratori;
Euro 10.000,00 per i componenti del Comitato Controllo e Rischi e del Comitato per la Remunerazione, oltre al compenso spettante come Amministratori;
Euro 1.000,00 a riunione (gettone di presenza) per i componenti del Comitato Parti Correlate¹ .

Per la remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è prevista una componente variabile legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e dal Gruppo; infatti, la componente fissa è stata ritenuta sufficiente ad attrarre, trattenere e motivare Consiglieri dotati delle qualità professionali necessarie a gestire la Società. Essa è commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto conto dell'eventuale partecipazione ad uno o più Comitati. Gli Amministratori non esecutivi non sono destinatari di piani di incentivazione a base azionaria.

Gli Amministratori hanno inoltre diritto al rimborso delle spese sostenute per l'espletamento dell'incarico.

È inoltre prevista una polizza assicurativa c.d. D&O (Directors & Officers) Liability, che copre la responsabilità civile verso terzi degli organi sociali nell'esercizio delle loro funzioni; la polizza copre anche le eventuali spese legali.

2.2.2. La remunerazione degli Amministratori esecutivi

Sono Amministratori esecutivi: Fabrizio Di Amato, che ricopre la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont S.p.A., Pierroberto Folgiero, che ricopre le cariche di Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont S.p.A..

Il Presidente, Fabrizio Di Amato, percepisce un emolumento in cui è presente esclusivamente una componente fissa. Sebbene ciò appaia come un'eccezione al Codice di Autodisciplina, che

¹ Fino all'11 giugno 2014 il gettone di presenza era stabilito in Euro 500,00.

invece richiede per questa figura una significativa componente variabile, essa si giustifica con il fatto che il Presidente del Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont S.p.A. è anche il soggetto che controlla indirettamente la Società, creando già, di fatto, un collegamento diretto tra interesse personale a creare valore in qualità di azionista e l'attività esercitata nella carica. E' inoltre da specificare che la presenza di una remunerazione fissa allineata a quanto percepito da equivalenti figure in società quotate in Italia, consente a Fabrizio Di Amato di poter esercitare la propria attività con adeguata indipendenza rispetto a considerazioni di breve periodo sull'andamento del Titolo.

La remunerazione annua del Presidente si compone dei seguenti elementi:

un compenso come Presidente del Consiglio di Amministrazione;
una componente fissa annua lorda (RAL) in qualità di Dirigente della Società;
una componente azionaria derivante dal Piano di Azionariato diffuso di cui al seguente paragrafo 2.8., soggetto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 in prima convocazione e, occorrendo, del 28 aprile 2016 in seconda convocazione, come Dirigente della Società;
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Per quanto riguarda l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, Pierroberto Folgiero, al fine di perseguire la duplice finalità di migliorare il grado di competitività sul mercato della remunerazione e rispondere all'esigenza di riposizionamento, in termini di equità interna, rispetto al trattamento di altre figure chiave in azienda, è stata condotta un'analisi del relativo pacchetto remunerativo assegnato, avvalendosi della collaborazione della società di consulenza Willis Towers Watson.

Tale approfondimento, funzionale al riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell'apporto professionale, ha portato alla proposta, approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 19 marzo 2015, previo ottenimento di parere favorevole da parte del Comitato per la Remunerazione del 18 marzo 2015, di revisione del pacchetto remunerativo dello stesso. Si ricorda, a tale riguardo, che tale iniziativa rientra nel più ampio processo di aggiornamento del posizionamento retributivo del Gruppo, articolatosi nella valutazioni delle posizioni organizzative delle principali società controllate italiane ed estere, attraverso lo studio dell'equità interna e della competitività delle retribuzioni rispetto al mercato.

Sono stati di conseguenza approvati dal Consiglio di Amministrazione, nella suddetta riunione, i seguenti interventi, che prevedono: i) l'incremento della remunerazione fissa annua per complessivi Euro 300.000,00, da corrispondere in due tranche da Euro 150.000,00 ciascuna, con decorrenza aprile 2015 e gennaio 2016; ii) l'innalzamento del valore dell'MBO, portando il

target bonus dal 60% al 100% della remunerazione fissa, e la revisione della quota di differimento, portata dal 33% al 40% del bonus maturato.

Per Pierroberto Folgiero, Amministratore Delegato e Direttore Generale di Maire Tecnimont S.p.A., è prevista pertanto una remunerazione complessiva costituita dai seguenti elementi:

un compenso come Consigliere di Amministrazione di Maire Tecnimont S.p.A.;
un compenso come Amministratore Delegato di Maire Tecnimont S.p.A.;
una componente fissa annua lorda (RAL) come Dirigente della Società in qualità di Direttore Generale;
una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO) come Amministratore Delegato;
una componente variabile di lungo termine, conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano MBO differito) collegata, nella misura, alla componente annuale (Piano MBO) come Amministratore Delegato; tale componente differita viene "coinvestita" in Phantom Stock, come previsto dal relativo Piano di cui al paragrafo 2.6. della presente Relazione;
una componente variabile di lungo termine, collegata al predetto Piano di Phantom Stock, derivante dal meccanismo di match più dettagliatamente descritto nel paragrafo 2.6. della presente Relazione;
una componente variabile di lungo termine (2013–2016) conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano LTI);
una componente azionaria derivante dal Piano di Azionariato diffuso di cui al seguente paragrafo 2.8., soggetto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 in prima convocazione e, occorrendo, del 28 aprile 2016 in seconda convocazione, come Dirigente della Società;
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Come già indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2015, si ribadisce che la componente fissa della remunerazione degli Amministratori esecutivi è stata definita, e nel tempo costantemente revisionata, secondo i principi di:

riconoscimento del ruolo ricoperto in termini di strategicità nelle decisioni a livello di Gruppo;
competitività sul mercato;
retention e fidelizzazione nei confronti del Gruppo e dei suoi obiettivi strategici.

Nella determinazione della remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e

nella definizione delle sue singole componenti, Maire Tecnimont tiene conto dei seguenti criteri indicativi:

la componente fissa (pari alla somma della RAL e degli emolumenti) ha un peso non inferiore a circa il 33% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit);
una quota di retribuzione variabile riconducibile a piani di incentivo a breve termine che rappresenta una percentuale pari a circa il 20% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit);
una quota di retribuzione variabile riconducibile all'MBO differito convertito in Phantom Stock, che rappresenta una percentuale pari a circa il 13% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit);
una quota di retribuzione variabile riconducibile a piani di incentivo a lungo termine che rappresenta una percentuale pari a circa il 35% dell'Annual Total Direct Compensation a target (esclusa la componente di benefit);
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

2.3. La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale

Alla data di redazione della presente, il Collegio Sindacale è così composto:

Pier Paolo Piccinelli Presidente;
Giorgio Loli Sindaco Effettivo;
Roberta Provasi Sindaco Effettivo;
Andrea Bonelli Sindaco Supplente;
Marco Pardi Sindaco Supplente, nominato in sostituzione di Francesca Cancellieri.

In data 30 aprile 2013 l'Assemblea degli Azionisti ha approvato la remunerazione per i membri effettivi del Collegio Sindacale in misura pari a Euro 80.000,00 per il Presidente e a Euro 60.000,00 per ciascun Sindaco effettivo.

2.4. La remunerazione dei "Dirigenti apicali"

In continuità con quanto contenuto nella Relazione sulla Remunerazione 2015 e con le delibere assunte dal Comitato per la Remunerazione e dal Consiglio di Amministrazione, Maire Tecnimont ha promosso un'attività di implementazione e monitoraggio del sistema di

compensation dedicato ai Dirigenti apicali del Gruppo, disegnato allo scopo di focalizzare maggiormente il management sui risultati aziendali di lungo periodo e sulla creazione del valore, così come definito dal Piano Industriale di Gruppo. Maire Tecnimont ha pertanto adottato una politica tesa al raggiungimento di questi obiettivi anche attraverso l'implementazione delle componenti variabili del sistema di remunerazione, prevedendo il differimento tra il periodo di performance osservato e l'effettiva erogazione, almeno di una parte dell'incentivo, nonché l'applicazione di sistemi di incentivazione basati su strumenti finanziari, al fine di adottare meccanismi che consentano, anche in logica di retention, di collegare i risultati di breve termine alla creazione di valore di più lungo periodo.

Il sistema si propone le seguenti principali finalità:

l'autofinanziabilità dei piani di incentivazione variabile, ovvero il livello di performance da raggiungere, affinché generino un payout, coincide con l'obiettivo di budget individuato ed incrementato del costo dei piani stessi;
l'allineamento delle Politiche di Remunerazione della Società alle best practice di mercato in termini di paymix retributivo (componenti fisse e variabili della retribuzione);
un efficace collegamento tra i risultati di breve termine e quelli di lungo periodo dell'azienda, in ottica di creazione di valore;
la corretta remunerazione dei manager in base al ruolo, all'impegno e al risultato del singolo e delle unità organizzative di appartenenza;
il rafforzamento della capacità di retention del Gruppo.

Per quanto riguarda i Dirigenti apicali del Gruppo la remunerazione sarà costituita, oltre che dalla componente fissa annua lorda (RAL), dalla possibile combinazione dei seguenti elementi:

una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO);
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano MBO differito) collegata, nella misura, alla componente annuale (Piano MBO). Si precisa che per i Senior Manager, titolari del Piano di Phantom Stock, la componente differita del Piano MBO viene "coinvestita" in Phantom Stock, come previsto dal Regolamento del Piano stesso; alla stessa si aggiunge un'ulteriore componente di lungo termine, sottoposta a condizioni di performance, derivante dal meccanismo di match, più dettagliatamente descritto nel paragrafo 2.6. della presente Relazione;
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano LTI);
una componente variabile di lungo termine collegata al Piano di incentivazione a lungo termine Performance Share (si veda paragrafo 2.7. della presente Relazione), soggetto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 in prima convocazione e, occorrendo, del 28 aprile 2016 in seconda convocazione;
una componente azionaria derivante dal Piano di Azionariato diffuso di cui al seguente paragrafo 2.8., soggetto ad approvazione da parte dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2016 in prima convocazione e, occorrendo, del 28 aprile 2016 in seconda convocazione, come Dirigenti della Società;
benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Come previsto per gli Amministratori esecutivi, la componente fissa della remunerazione anche dei Dirigenti apicali del Gruppo è stata definita, e nel tempo è monitorata e revisionata, secondo i principi di:

riconoscimento del ruolo ricoperto in termini di strategicità nelle decisioni a livello di Gruppo;
competitività sul mercato delle remunerazioni dei Dirigenti;
equità interna per figure di livello simile o equiparabile;
retention e fidelizzazione nei confronti del Gruppo e dei suoi obiettivi strategici.

2.5. Retribuzione variabile - MBO e LTI

La remunerazione variabile di breve termine (Piano MBO) prevede l'assegnazione di obiettivi aziendali e individuali che presentino le seguenti caratteristiche:

chiari, sfidanti, raggiungibili e influenzabili dal valutato;
misurabili, legati a risultati economici e a tempistiche di progetto o, quantomeno, quantificabili e consuntivabili in maniera univoca come il risultato di un determinato processo/progetto aziendale e supportabili da evidenza;
coerenti con le responsabilità del valutato e gli obiettivi del valutatore stesso.

Il Piano MBO che, con il parere favorevole del Comitato per la Remunerazione del 29 luglio 2015, è stato rinnovato per il triennio 2016-2018, prevede il differimento di una parte dell'erogazione consentendo, in caso di raggiungimento degli obiettivi al target, la corresponsione immediata di un ammontare pari a circa il 67% del premio maturato e il differimento di un importo pari a circa il 33% del premio raggiunto.

Tale sistema consente di valutare la performance del Gruppo e del beneficiario su base annua

e di orientare le azioni del management verso obiettivi strategici in coerenza con le priorità di business.

Il Piano prevede un livello minimo di performance (entry gate) al di sotto del quale non verrà erogato alcun bonus, e un cap (obiettivo massimo di overperformance), raggiunto il quale sarà riconosciuto il massimo premio previsto dal Piano.

Il Piano MBO "Immediato" prevede l'assegnazione dei seguenti obiettivi, con relativo peso, distinti per ruoli di Corporate e di società controllate:

Ruoli di Corporate:
Flusso di Cassa della Gestione Operativa di Gruppo (35%);
EBITDA di Gruppo (15%);
obiettivi individuali, così come definiti nella scheda individuale assegnata ad ogni partecipante (50%).
Ruoli di società controllate:
Business Margin (35%);
Cross fertilization/integrazione (15%);
obiettivi individuali così come definiti nella scheda individuale assegnata ad ogni partecipante (50%);
Flusso di Cassa della Gestione Operativa di Gruppo (come fattore correttivo).

In caso di raggiungimento dell'entry gate (pari all'85% della performance complessiva) sarà erogato un bonus, pari al 20% della Remunerazione Annua Lorda; il payout erogato in caso di raggiungimento del target (100% della performance) sarà invece pari al 40% della Remunerazione Annua Lorda; in caso di raggiungimento di risultati pari o superiori al valore massimo della performance (130% del target) sarà erogato un incentivo massimo pari al 52% della Remunerazione Annua Lorda.

Il Piano MBO "Differito" prevede invece come unico obiettivo di performance il Capitale Circolante Netto di Gruppo. In caso di raggiungimento dell'entry gate (pari al 50% della performance complessiva) viene erogato un bonus pari al 10% della Remunerazione Annua Lorda; il payout erogato in caso di raggiungimento del target (100% della performance) è invece pari al 20% della Remunerazione Annua Lorda; in caso di raggiungimento di risultati pari o superiori al valore massimo della performance (130% del target) sarà erogato un incentivo massimo pari al 26% della Remunerazione Annua Lorda.

Si ricorda che il Consiglio di Amministrazione del 19 marzo 2015, su parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, ha approvato l'innalzamento della target opportunity del

Piano MBO per i Senior Manager, allo scopo di rafforzare ulteriormente il potere incentivante dello strumento, portando il payout previsto in caso di raggiungimento del target dal 60% della Remunerazione Annua Lorda al 70%, con conseguente riproporziamento delle percentuali di erogazione previste in corrispondenza del livello di performance pari all'entry gate (35%) e al cap (91%).

Nella medesima seduta, il Consiglio di Amministrazione di Maire Tecnimont ha altresì previsto una revisione delle predette percentuali anche in riferimento alla figura dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, al fine di migliorare il grado di competitività sul mercato del Piano MBO offerto al profilo in esame, nonché valorizzare ulteriormente la performance realizzata. Pertanto, a partire dall'anno 2015, la target opportunity derivante dal sistema MBO viene definita nella misura del 100% della Remunerazione Annua Lorda, con conseguente ridefinizione delle percentuali di bonus raggiungibili in caso di entry gate (50%) e cap (130%).

Per il periodo 2013-2016, come già segnalato nella Relazione sulla Remunerazione 2015, il Consiglio di Amministrazione della Società ha deliberato l'adozione di un piano di incentivazione monetaria di lungo termine che prevede, alla scadenza del quadriennio, la corresponsione di un bonus calcolato sulla base degli obiettivi di Gruppo raggiunti nel periodo di riferimento, determinati in relazione agli indici di performance economica e patrimoniale prefissati.

L'introduzione di tale piano di incentivazione a lungo termine risponde alla finalità di allineare gli interessi del management con quelli della Società, sia in logica di crescita che di redditività.

Nello specifico, il Piano LTI monetario è finalizzato a:

garantire la correlazione tra la creazione di valore per gli Azionisti e per il management, attraverso l'introduzione nella struttura retributiva dei beneficiari di un incentivo economico collegato al raggiungimento, nel periodo 2013-2016, di una performance aziendale comparata a quella prevista, per il medesimo periodo, dal Piano Industriale;
fidelizzare i beneficiari, durante l'orizzonte temporale del Piano, attraverso il condizionamento dell'incentivo economico al perdurare del rapporto di lavoro all'interno del Gruppo.

La struttura del Piano LTI prevede una condizione cancello che permette l'erogazione del bonus solo in caso di suo superamento (il tasso di crescita annuale composto – CAGR – sull'EBITDA di periodo 2012 – 2016 deve essere pari ad almeno il 27%). Il Piano prevede altresì che, in base al ruolo ricoperto e al relativo peso organizzativo, i beneficiari siano distinti in due fasce (A e B), differenziate in termini di ammontare del bonus target.

L'obiettivo di performance, comune sia alla Fascia A che alla Fascia B, è stato stabilito nella differenza tra (i) "EBITDA – Debito Finanziario" al termine del Piano e (ii) "EBITDA – Debito Finanziario" all'inizio del Piano.

Per i partecipanti appartenenti alla Fascia A, verrà erogato, per ciascun anno di Piano, un bonus pari a:

20% della Remunerazione Annua Lorda, in caso di raggiungimento dell'entry gate (85% della performance);
40% della Remunerazione Annua Lorda, in caso di raggiungimento dell'obiettivo al target (100% della performance);
60% della Remunerazione Annua Lorda, in caso di raggiungimento del massimo di overperformance (130% della performance).

Per i partecipanti appartenenti alla Fascia B, verrà erogato, per ciascun anno di Piano, un bonus pari a:

16,5% della Remunerazione Annua Lorda, in caso di raggiungimento dell'entry gate (85% della performance);
33% della Remunerazione Annua Lorda, in caso di raggiungimento dell'obiettivo al target (100% della performance);
49,5% della Remunerazione Annua Lorda, in caso di raggiungimento del massimo di overperformance (130% della performance).

Si precisa che l'Amministratore Delegato (o il Presidente nel caso dei manager a suo diretto riporto), sentito il parere del Comitato per la Remunerazione, può decidere di riservare un diverso trattamento ai partecipanti ai piani di incentivazione di cui sopra, in considerazione del verificarsi di circostanze che giustifichino la valutazione dell'opportunità di promuovere modifiche o scostamenti rispetto ai regolamenti approvati.

2.6. Piano di Phantom Stock 2015-2017

La chiusura dei Piani di Performance e Retention previsti a supporto del Piano Industriale a valere dal 2013, allo scopo di gestire il turn-around aziendale, nonché di stabilizzare la compagine manageriale per il raggiungimento degli obiettivi strategici, ha offerto l'opportunità di riflettere su nuovi strumenti di incentivazione ancor più sfidanti, che consentano al Gruppo di guardare ad un orizzonte di crescita di valore e di sviluppo aziendale di lungo periodo,

confermando al contempo l'esigenza di rafforzare la retention dei manager verso la realizzazione degli obiettivi ed il loro commitment.

Nel 2015, come in precedenza ricordato, è stato deliberato il nuovo piano di incentivazione basato su Phantom Stock, al fine di promuovere meccanismi di coinvestimento tra Stakeholder e alcuni Dirigenti apicali, i Senior Manager, assicurando il bilanciamento degli obiettivi operativi di business e la crescita del valore dell'azienda nel lungo termine.

Il Piano di Phantom Stock è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione del 19 marzo 2015 e dall'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015, a seguito di parere favorevole del Comitato per la Remunerazione.

Rientrano tra i beneficiari del Piano:

l'Amministratore Delegato e Direttore Generale;
alcuni Dirigenti apicali, i Senior Manager del Gruppo, individuati come coloro che ricoprono funzioni con un impatto rilevante sulla creazione del valore per il Gruppo e gli Azionisti.

Il Piano prevede l'assegnazione ai beneficiari di Phantom Stock la cui attribuzione, ai termini ed alle condizioni dallo stesso previste, determina l'insorgere del diritto alla corresponsione di un premio monetario. Il meccanismo di funzionamento del suddetto Piano stabilisce che:

per determinare il numero di diritti da assegnare a ciascun beneficiario, è previsto un meccanismo di "coinvestimento" della quota "differita" dell'MBO annuale (di cui all'attuale sistema MBO). Il beneficiario "coinveste" tale quota del proprio MBO annuale (MBO coinvestito) per ciascun anno di durata del piano (2015, 2016 e 2017). Il valore monetario dell'"MBO coinvestito" è convertito in un numero di Phantom Stock sulla base del valore dell'azione Maire Tecnimont calcolato come media del valore del prezzo dell'azione nel trimestre febbraio-marzo-aprile precedente al momento del coinvestimento. Per ogni Phantom Stock assegnata al beneficiario e risultante da tale meccanismo di conversione, la Società offrirà, nel caso dell'Amministratore Delegato, 1,5 Phantom Stock (cosiddetto "match") in aggiunta a quelle determinate sulla base del meccanismo sopra menzionato, e 1 Phantom Stock (cosiddetto "match") in aggiunta, nel caso dei Senior Manager. Il numero totale di Phantom Stock assegnato a ciascun beneficiario sarà quindi direttamente proporzionale al valore dell'"MBO coinvestito" per ciascun anno di durata del Piano. Si ricorda che, relativamente ai Senior Manager, per mantenere l'attrattività del Piano, dato l'arco temporale e il maggior grado di aleatorietà di quest'ultimo, si è innalzato il livello di payout dell'MBO stabilito in caso di raggiungimento degli obiettivi al target, dal 60% della Remunerazione Annua Lorda al 70%, stabilendo, a partire dal 2015, una quota di differimento pari al 40% del

bonus maturato, in analogia a quanto previsto per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale;

al termine del periodo di performance, le Phantom Stock derivanti dal match verranno attribuite a ciascun beneficiario a condizione che siano state raggiunte specifiche condizioni di performance in relazione ad un indicatore economico-finanziario (l'Utile Netto di Gruppo), determinato dal Presidente, Fabrizio Di Amato, e dall'Amministratore Delegato, Pierroberto Folgiero, all'uopo subdelegati dal Consiglio di Amministrazione della Società, e comunicato a ciascun beneficiario. Le Phantom Stock derivanti dal coinvestimento saranno invece attribuite al beneficiario indipendentemente da condizioni di performance;
l'assegnazione delle Phantom Stock derivanti dal match è subordinata, inoltre, al raggiungimento di una condizione di accesso al Piano misurata annualmente e individuata nel rapporto Utile Netto/Ricavi, come risultante dai Bilanci di Gruppo 2015, 2016 e 2017. Tale condizione determina, per ogni anno di durata del Piano, l'effettiva assegnazione delle Phantom Stock, qualora la stessa risulti almeno pari al 3,7% al 31 dicembre 2015, almeno pari al 3,8% al 31 dicembre 2016 e almeno pari al 3,9% al 31 dicembre 2017;
il numero di Phantom Stock derivanti dal match ed effettivamente attribuite al termine del periodo di performance dipenderà dal livello di raggiungimento dell'obiettivo di performance sopra menzionato. In caso di non raggiungimento del livello minimo di performance previsto, al beneficiario non sarà attribuita alcuna Phantom Stock, se non quelle derivanti dal coinvestimento.

Le Phantom Stock attribuite al beneficiario saranno quindi convertite in denaro sulla base del valore dell'azione Maire Tecnimont calcolata come media del valore del suo prezzo nel trimestre ottobre-dicembre del 2018.

L'attribuzione delle Phantom Stock, e la relativa eventuale conversione in un premio monetario, avverrà al termine del periodo di performance ed entro il 31 dicembre 2018, subordinatamente alla verifica del conseguimento dell'obiettivo di performance del Piano.

Ai fini dell'effettiva attribuzione, il numero complessivo delle Phantom Stock accumulate nei rispettivi anni di riferimento sarà soggetto al seguente obiettivo di performance, identificato nell'Utile Netto di Gruppo Maire Tecnimont al 31 dicembre 2017:

livello di performance entry gate ("entry gate") = Euro 85 milioni;
livello di performance target ("target") = Euro 101 milioni;
livello di performance cap ("cap") = Euro 115 milioni.

I beneficiari del Piano sono stati nominativamente individuati dall'Amministratore Delegato, di

concerto con il Presidente, in ottemperanza a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione su delega dell'Assemblea degli Azionisti del 28 aprile 2015.

2.7. Piano di Performance Share

L'introduzione di un nuovo sistema di incentivazione di lungo termine (Piano di Performance Share) basato sull'assegnazione di azioni della Società e condizionato all'andamento della performance aziendale e' stata approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016, a seguito dell'analisi effettuata nel corso di riunioni tenutesi nel secondo semestre 2015. Tale Piano, sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile e del 28 aprile 2016, rispettivamente in prima e seconda convocazione, è stato elaborato al fine di:

• garantire che gli interessi del management siano allineati a quelli degli Azionisti, in conformità alle disposizioni del Codice di Autodisciplina;

• mantenere l'allineamento degli obiettivi dei profili più critici per il Gruppo a quelli del CEO e dei Senior Manager titolari del Piano di Phantom Stock approvato;

• offrire uno strumento di retention che sostituisca i Piani scaduti (Performance e Retention Plan) e il sistema LTI 2013-2016, che terminerà nel corso del 2016.

Il Piano di Performance Share prevede l'assegnazione gratuita di Diritti a ricevere Azioni della Società al termine di un determinato periodo di vesting, pari a tre anni (2016-2017-2018).

Al termine di tale periodo verrà valutato il raggiungimento di obiettivi prefissati secondo un parametro di performance industriale prestabilito, che dovrà tener conto della condizione di autofinanziamento del Piano stesso. Sulla base di tale valutazione, al termine dei tre anni, ovvero nel 2019, verranno attribuiti gratuitamente i Diritti a ricevere Azioni della Società. Come previsto per tutti i Piani precedentemente approvati, al fine di rafforzarne la leva incentivante, anche per il Piano di Performance Share l'effettiva assegnazione delle Azioni sarà collegata al raggiungimento di determinate condizioni di performance industriale, da valutare al termine del periodo di riferimento. La definizione dell'indicatore di performance dovrà prevedere anche la determinazione di una curva di incentivazione secondo la quale, al di sotto del livello minimo di performance (entry gate), nessuna azione sarà attribuita e, al raggiungimento del livello massimo di performance (cap), sarà attribuito a ciascun beneficiario il numero massimo di azioni previsto dal Piano.

In continuità con la precedente Politica di Remunerazione, i beneficiari del Piano saranno circa 50 Dirigenti apicali del Gruppo.

Per maggiori informazioni in merito al Piano di Performance Share, si rimanda al Documento Informativo redatto ai sensi dell'art. 84-bis e dello Schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti e della relativa Relazione Illustrativa predisposta ai sensi degli articoli 114-bis e 125 ter del TUF.

2.8. Piano di Azionariato diffuso

Il Gruppo Maire Tecnimont ha deciso di avviare una nuova Politica di engagement ed incentivazione a favore dei propri dipendenti.

In coerenza e continuità con gli investimenti in nuovi strumenti di incentivazione per gli Amministratori Esecutivi ed i Dirigenti apicali, si è deciso di avviare una nuova Politica di compensation a favore della generalità dei dipendenti, che permetta il rafforzamento dell'employer brand, del commitment e della motivazione nella partecipazione alla crescita del valore aziendale, nonché la retention delle risorse nel lungo periodo.

Per il triennio 2016-2018 Maire Tecnimont intende istituire un Piano di Azionariato diffuso che prevede l'assegnazione gratuita alla generalità dei dipendenti di diritti a ricevere azioni ordinarie Maire Tecnimont, in funzione del raggiungimento di un parametro industriale consolidato, verificato al termine di ciascun anno fiscale. L'introduzione di tale Piano è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016, a seguito dell'analisi effettuata nel corso di riunioni tenutesi nel secondo semestre 2015, e sarà sottoposta all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile e del 28 aprile 2016, rispettivamente in prima e seconda convocazione.

Per maggiori informazioni in merito al Piano di Azionariato diffuso si rimanda al Documento Informativo redatto ai sensi dell'art. 84-bis e dello Schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti e della relativa Relazione Illustrativa predisposta ai sensi degli articoli 114-bis e 125 ter del TUF.

2.9. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

Non sono previste indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, in favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, e di alcuni Dirigenti apicali, sono state stabilite indennità in caso di cessazione del rapporto con la Società o società del Gruppo Maire Tecnimont, a seguito di modifica nella struttura dell'assetto proprietario del Gruppo stesso (Change of Control), che ne modifichi significativamente il

perimetro. La target opportunity, in questo caso, è pari a 2 volte la Remunerazione Globale Annua complessiva (comprensiva della retribuzione fissa, del valore dei benefit percepiti nei 12 mesi precedenti la data di cessazione del Contratto, della media della retribuzione variabile percepita negli ultimi tre anni solari di servizio precedenti la predetta data, e dell'importo degli eventuali compensi percepiti in relazione alle cariche sociali ricoperte negli ultimi 12 mesi).

2.10. Patti di non concorrenza

A favore dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, e di alcuni Dirigenti apicali con professionalità particolarmente critiche perché soggette a maggiori rischi di attrazione sul mercato da parte dei competitor, sono stati costituiti patti di non concorrenza con validità fino al 31 dicembre 2016. La target opportunity derivante da tali patti è pari a 1 volta la RAL più gli eventuali compensi per le cariche sociali relativi ai 12 mesi precedenti la data di cessazione del contratto.

SEZIONE II

PREMESSA

La presente sezione è articolata in due parti e illustra nominativamente, mediante le tabelle allegate nella Parte II, i compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché del Direttore Generale.

PRIMA PARTE

Di seguito è riportata l'informativa sui compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento (2015). Per l'illustrazione delle voci ed ulteriori informazioni si rimanda alla Sezione I della Relazione sulla Remunerazione 2015.

Nel merito, la Politica Retributiva 2015 è stata oggetto di verifica da parte del Comitato per la Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, confermandone la coerenza e la consistenza con le decisioni di cui alle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione. In base alla valutazione espressa dal Comitato, la Politica 2015 è risultata inoltre in linea con i benchmark di mercato riscontrati dall'advisor Willis Towers Watson, sia in termini di posizionamento complessivo sia di composizione del paymix retributivo, come in precedenza approfonditamente descritto.

In particolare, la Politica Retributiva 2015 è stata attuata mediante l'erogazione delle componenti previste dalla stessa (cfr. Sezione I, Capitolo 2 della Relazione 2015), ovvero, ove applicabili:

una componente come Consigliere di Amministrazione;
una componente come Amministratore investito di particolari cariche;
una componente fissa annua lorda (RAL);
una componente per la partecipazione a Comitati;
una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali e individuali (Piano MBO);
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (MBO differito), collegata nella misura alla componente annuale (Piano MBO), convertita in Phantom Stock sulla base del relativo Piano;
una componente variabile di lungo termine conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (Piano LTI);

benefit riconosciuti dal CCNL applicato e dalle prassi aziendali.

Per l'esercizio 2015, per il Presidente, l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, gli Amministratori non esecutivi, nonché per i componenti del Collegio Sindacale, è stabilita l'erogazione dei compensi fissi approvati dal Consiglio di Amministrazione, sulla base di quanto deliberato dall'Assemblea degli Azionisti.

Gli importi relativi ai succitati compensi sono specificati alla rispettiva voce della Tabella 1; gli importi addizionali attribuiti sono specificamente indicati alla voce "Compensi variabili non equity/bonus e altri incentivi" della stessa Tabella 1, con relative indicazioni di dettaglio nella Tabella 3B. Se previsti, altri compensi per attività professionali prestate per il Gruppo sono indicati nella colonna "Altri compensi" della Tabella 1.

Infine, come previsto anche nella Relazione sulla Remunerazione 2015, la Tabella 1 della presente Relazione riporta il valore dei benefit riconosciuti nel 2015, secondo il criterio di imponibilità fiscale. In particolare tali valori si riferiscono ai seguenti benefit: i) contribuzione annua al fondo di previdenza complementare; ii) contribuzione annua al fondo di assistenza sanitaria integrativa; iii) assegnazione di autovettura a uso promiscuo; iv) concorso carburante; v) eventuali altri benefici non monetari.

SECONDA PARTE

Tabella 1 - Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale

						TABELLA 1
						Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale
A	B	Periodo per cui è C	D	1	2	Compensi variabili non equity 3		4	5	6	7	Indennità di fine carica o di 8
Nome e Cognome	Carica	stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	partecipazione a comitati Compensi per la	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	compensi equity Fair Value dei	cessazione del rapporto di lavoro
Fabrizio Di Amato	Presidente del CdA	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			(1) € 1.478.906,40				€ 39.003,98		€ 1.517.910,38
	(II) Compensi da controllate e collegate
Pierroberto Folgiero	(III) Totale Amministratore Delegato e Direttore Generale	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del Delegato fino ad Amministratore Generale fino a Consigliere e 31/12/2015 bilancio al Direttore carica di revoca;	€ 1.478.906,40	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 39.003,98	€ 0,00	€ 1.517.910,38	€ 0,00	€ 0,00
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			(2) € 1.162.500,17		(4) € 1.000.000,00		€ 22.223,74		€ 2.184.723,91
	(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale			(3) € 1.162.500,17	€ 0,00	€ 1.000.000,00	€ 0,00	€ 22.223,74	€ 0,00	€ 2.184.723,91	€ 0,00	€ 0,00
Luigi Alfieri	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			(5)	(5)				(6) € 230.000,00	€ 230.000,00
	(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale			€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 230.000,00	€ 230.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Gabriella Chersicla	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate			€ 30.000,00	(7) € 17.000,00					€ 47.000,00
	(III) Totale			€ 30.000,00	€ 17.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 47.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Nicolo' Dubini	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			€ 30.000,00						€ 30.000,00
	(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale			€ 30.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 30.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Stefano Fiorini	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate			(8)	(8)					€ 0,00
	(III) Totale			€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00
Giustiniani Vittoria	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate			€ 30.000,00	(9) € 10.000,00					€ 40.000,00
	(III) Totale			€ 30.000,00	€ 10.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 40.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Andrea Pellegrini	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			€ 30.000,00	(10) € 27.000,00					€ 57.000,00
	(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale			€ 30.000,00	€ 27.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 57.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Patrizia Riva	Consigliere	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			€ 30.000,00	(11) € 2.000,00					€ 32.000,00
	(II) Compensi da controllate e collegate (III) Totale			€ 30.000,00	€ 2.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 32.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Pier Paolo Piccinelli	Presidente del Sindacale Collegio	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate			€ 80.000,00						€ 80.000,00
	(III) Totale			€ 80.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 80.000,00	€ 0,00	€ 0,00

						TABELLA 1
						Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e al Direttore Generale
A	B	C	D	1	2	3		4	5	6	7	8
		Periodo per cui è	Scadenza della		Compensi per la	Compensi variabili non equity					Fair Value dei	Indennità di fine carica o di
Nome e Cognome	Carica	stata ricoperta la carica	carica	Compensi fissi	partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	compensi equity	cessazione del rapporto di lavoro
			fino ad
Giorgio Loli	Sindaco Effettivo	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del bilancio al
		(I) Compensi nella società che redige il bilancio	31/12/2015	€ 60.000,00						€ 60.000,00
		(II) Compensi da controllate e collegate
		(III) Totale		€ 60.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 60.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Roberta Provasi	Sindaco Effettivo	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
		(I) Compensi nella società che redige il bilancio		€ 60.000,00						€ 60.000,00
		(II) Compensi da controllate e collegate
		(III) Totale		€ 60.000,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 60.000,00	€ 0,00	€ 0,00
Andrea Bonelli	Supplente Sindaco	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
		(I) Compensi nella società che redige il bilancio		N.A.						€ 0,00
		(II) Compensi da controllate e collegate		(12) € 67.578,08						€ 67.578,08
		(III) Totale		€ 67.578,08	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 67.578,08	€ 0,00	€ 0,00
Marco Pardi	Supplente Sindaco	31/12/2015 1/1/2015 -	approvazione del 31/12/2015 bilancio al fino ad
		(I) Compensi nella società che redige il bilancio		N.A.						€ 0,00
		(II) Compensi da controllate e collegate
		(III) Totale		€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00	€ 0,00
		(I) Compensi nella società che redige il bilancio		€ 2.991.406,57	56.000,00 €	1.000.000,00 €	€	61.227,72 € - €	230.000,00	€ 4.338.634,29 €		- - €
		(II) Compensi da controllate e collegate		67.578,08 €	- €	- €	€	- €	- - €	67.578,08 € €		- - €
		(III) Totale		€ 3.058.984,65	€ 56.000,00	€ 1.000.000,00	€ 0,00	€ 61.227,72	€ 230.000,00	€ 4.406.212,37	€ 0,00	€ 0,00

(1)	Fabrizio Di Amato - I compensi fissi si distinguono in: Euro 1.200.000,00 - compenso come Presidente; Euro 278.906,40 - reddito da Lavoro Dipendente.
(2)	Pierroberto Folgiero - I compensi fissi si distinguono in: Euro 337.500,03 - compenso come Amministratore Delegato; Euro 475.000,14 - reddito da Lavoro Dipendente; Euro 350.000,00 a titolo di Retention Plan come Direttore Generale.
(3)	Pierroberto Folgiero - I compensi sono nulli per rinuncia da parte del dott. Folgiero.
	Per completezza di informazione, si segnala che l'importo MBO relativo all'anno di performance 1/1/2014-31/12/2014, non indicato nella Relazione sulla Remunerazione 2015 in quanto valutato successivamente Pierroberto Folgiero - Al momento della redazione della presente Relazione l'importo del bonus MBO 2015 non e' ancora disponibile poiche' connesso ad indicatori in corso di approvazione.

(4) all'approvazione della stessa, e' risultato pari a Euro 353.640,00. Si segnala altresi' che l'importo relativo al Piano di Incentivazione di medio termine (Performance Plan ), riferito al performance period 1/1/2014- 31/12/2014, anch'esso non comunicato nella Relazione 2015 per le medesime ragioni di cui sopra, e' stato pari a Euro 350.000,00. Il valore inserito in tabella si riferisce all'importo Una Tantum deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 16/3/2016, su proposta del Comitato per la Remunerazione e sentito il parere del Collegio Sindacale ai
sensi dell'art. 2389, terzo comma del Codice Civile.
(5) Luigi Alfieri Il compenso e' nullo perche' ricompreso nell'onorario percepito per altri incarichi professionali.
(6) Luigi Alfieri I compensi si riferiscono ad altri incarichi professionali.
(7) Gabriella Chersicla Il compenso si riferisce alla partecipazione al Comitato Controllo e Rischi come Presidente e ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate, di cui e' Presidente.
(8) Stefano Fiorini Il compenso e' riversato alla societa' di appartenenza.
(9) Vittoria Giustiniani Il compenso si riferisce alla partecipazione al Comitato per la Remunerazione.
(10) Andrea Pellegrini I compensi si riferiscono alla partecipazione al Comitato per la Remunerazione come Presidente, al Comitato Controllo e Rischi e ai gettoni di presenza previsti al Comitato Parti Correlate.
(11) Patrizia Riva Il compenso si riferisce ai gettoni di presenza previsti per la partecipazione al Comitato Parti Correlate.
(12) Andrea Bonelli I compensi si riferiscono alle cariche di Presidente del Collegio Sindacale e Sindaco Effettivo ricoperte per altre societa' controllate e collegate.

Tabella 3A - Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale

	competenza finanziari di dell'esercizio Strumenti	12	Fair value
	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili	11	Valore alla data di maturazione
		10	tipologia di Numero e strumenti finanziari
TABELLA 3A	dell'esercizio e non finanziari vested Strumenti nel corso attribuiti	9	Numero e tipologia di strumenti finanziari
	Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option , a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio Strumenti finanziari	8	Prezzo di mercato all'assegnazione		2,956 €
		7	assegnazione Data di		2015-2017 29 giugno 2015
		6	Periodo di vesting
		5	Fair value alla assegnazione data di		2,956 €
		4	Numero e tipologia di strumenti finanziari		184.858 Phantom Stock		184.858 Phantom Stock
		3	Periodo di vesting
							2	tipologia di Numero e strumenti finanziari
					1	Piano	Phantom Stock Piano di	Deliberato dal CdA del 19 marzo 2015 degli Azionisti del e dall'Assemblea 28 aprile 2015
		B	Carica	Amministratore Delegato e Direttore Generale	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	(II) Compensi da controllate e collegate	(III) Totale
		A	Cognome Nome e	Pierroberto Folgiero

Tabella 3B - Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale

				TABELLA 3B
		Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Direttore Generale
A	B	1		2			3		4
				Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti		Altri Bonus	Note
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Nome e Cognome	Carica	Piano	Erogabile/erogato	Differito	differimento Periodo di	Non più erogabili	Erogabile/erogati	Ancora differiti
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato e Direttore Generale
		Incentivazione di breve termine (MBO)	-	-						Al momento della redazione della poiche' connesso ad indicatori in presente Relazione l'importo del bonus non e' ancora disponibile corso di approvazione.
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio	Una Tantum							€ 1.000.000,00	Comitato per la Remunerazione e Consiglio di Amministrazione del Sindacale ai sensi dell'art. 2389, L'importo e' stato deliberato dal terzo comma del Codice Civile. sentito il parere del Collegio 16/3/2016, su proposta del
	(II) Compensi da controllate e collegate
	(III) Totale		- €	- €	- €	- €	- €	€	1.000.000,00 - €

Schema 7-ter Tabella 1 - Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale

			SCHEMA 7-ter TABELLA 1
	Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e del Direttore Generale
Amministratori in carica al 31/12/2015
Nome e Cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Numero azioni acquistate	Numero vendute azioni	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Fabrizio Di Amato	Presidente del CdA	Maire Tecnimont S.p.A.	167.665.134	-	-	167.665.134
Pierroberto Folgiero	Amministratore Delegato	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
(1) Luigi Alfieri	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	189.400	-	-	189.400
Gabriella Chersicla	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Nicolò Dubini	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Stefano Fiorini	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	4.500	-	-	4.500
Vittoria Giustiniani	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Andrea Pellegrini	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Patrizia Riva	Consigliere	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
	Direttore Generale nominato in data 22/5/2012 ed in carica al 31/12/2015
Pierroberto Folgiero	Direttore Generale	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Sindaci in carica al 31/12/2015
Cognome e Nome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Numero azioni acquistate	Numero vendute azioni	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Pier Paolo Piccinelli	Presidente Collegio Sindacale	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Giorgio Loli	Sindaco Effettivo	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Roberta Provasi	Sindaco Effettivo	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Andrea Bonelli	Sindaco Supplente	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Marco Pardi	Sindaco Supplente	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-

(1) Il numero di azioni comprende le azioni detenute dal coniuge, di cui n. 188.500 possedute al 31/12/2014 e n. 188.500 possedute al 31/12/2015.

In data 15/2/2016 il Dr. Alfieri ha acquistato in proprio n. 100.000 azioni, detenendo pertanto un totale di n. 289.400 azioni compensive delle azioni detenute dal coniuge.

Remuneration Report

2016 Remuneration Report

in accordance with Article 123-ter TUF

Company: Maire Tecnimont S.p.A.

Website: www.mairetecnimont.com

Approved by the Board of Directors on 16 March 2016

Dear Shareholders,

I am pleased to submit the Remuneration Report for 2016 that, in compliance with the legislation in force, and in line with best practices, illustrates the Remuneration Policy adopted by the Company and provides the market and Stakeholders with an easy-to-read picture of the key elements of the remuneration policy as well as of their contribution to the achievement of the strategic goals of the Maire Tecnimont Group.

This Report is aimed at confirming the commitment of the Committee I chair to observe the transparency criteria required by the legislation that Maire Tecnimont has always fully endorsed and complied with.

2015 was a very important year for the Maire Tecnimont Group: the results obtained are particularly positive, especially in light of the difficult worldwide macroeconomic framework and in relation to the reference market present situation. I trust that, also in 2016, the Company will be able to keep on creating value for all its Stakeholders and will continue consolidating the basis for its future.

2014 was the closing year for the Performance and Retention Plans provided to support the Industrial Plan, which permitted to manage the business turn-around, stabilising the management structure in order to achieve the strategic objectives.

Therefore, the Remuneration Committee concentrated its commitment, with the constant support of the Human Resources, Organisation and ICT Department, on the determination of new Incentive schemes for Human Capital, considered as essential asset of the Group, focused on future growth, business development and long-term value creation, in the interest of an always greater alignment of its own human resources' operations with the interests of Shareholders and Stakeholders.

Such observation led to the adoption of a new rewarding, fair and sustainable long-term incentive plan, based on Phantom Stocks, in line with the regulatory framework and Stakeholders' expectations, in order to promote mechanisms of co-investment between the latter and the Senior Management and to assure the balance between business operational objectives and growth of the company's value in the long run. The main purpose of such new remuneration scheme, aimed at the acknowledgement and appreciation of the commitment, is to retain key resources with the professional skills required to operate successfully within the Group.

Moreover, in 2015 the Committee committed to the identification of a innovative compensation scheme, a Share Ownership Plan addressed to employees in general with the aim to favour their participation in the growth of business value and in the achievement of

corporate results, to successfully face the Group development path, also through a strengthening of the motivation, of the sense of belonging and of loyalty in the long run.

On completion of its office, the Remuneration Committee acknowledged with satisfaction the business results achieved in financial year 2015, which were exceptionally extraordinary within the reference business and, being aware of the commitment that will be necessary to get over new challenges, wishes for the continuation in identifying remuneration policies that may enhance performance and professional quality necessary to successfully achieve the Group's strategic and business goals, assuring as well the constant alignment between the interests of the Management and those of the Shareholders.

The Board of Directors, sharing the foregoing, unanimously approved this Report in the meeting of 16 March 2016.

Andrea Pellegrini – Chairman of the Remuneration Committee

Foreword

Human Capital is confirmed as the main asset for Maire Tecnimont S.p.A. (hereinafter, referred to as "Maire Tecnimont" or the "Company"), which is able to create value in terms of skills, knowledge and technical-professional abilities, as well as motivation and commitment with respect to present and future strategic challenges. Hence the proper management of such factor is an essential competitive element that contributes in a decisive way to assure the sustainability of the business in the long run. The remuneration policy represents, therefore, an important instrument for the creation of business value pursued by the Company through proper mechanisms that, being inspired by principles of fair retribution and sustainability, aim at attracting, keeping in the company and promoting individuals with suitable professionalism and skills to give their contribution to the success of the Company, consistently with the development requirements defined in the Industrial Plan.

The Annual Remuneration Report (hereinafter also referred to as "Report"), consistently with the indications of the Corporate Governance Code prepared by the Corporate Governance Committee of Borsa Italiana S.p.A., last modified in July 2015 (the "Corporate Governance Code"), wishes to allow investors, and more generally all Stakeholders, to access information on the incentive system currently in force and on the definition, and implementation, of the remuneration policies.

The proper and transparent flow of information on the contents of remuneration policies enables as well a more accurate and knowledgeable valuation of the mechanisms adopted by the Company. Transparency on the remuneration of Directors, in particular the Executive ones, is still considered by the Company as a fundamental condition to assure the integrity and effectiveness of corporate governance structures, as well as to guarantee the alignment between their action and the more general goal to create value.

The three-year period 2013-2015 just ended has represented a key turn-around period for the Company, which promoted and supported organisational changes and change management processes aimed at refocusing Company competences on new business needs, as well as the re-determination of their mix, in order to align more consistently with the actual needs of the sector and its deep change recorded in past years. Upon final balance it is possible to affirm that the incentive instruments adopted turned out to be effective in pursuing the purposes to stabilise and motivate the management through the focus on performance objectives, as well as to support the changes in progress, in particular in technological areas, such as engineering and construction, but also at commercial and procurement level.

Upon the successful conclusion of the company's turn-around, it was possible to adopt a new strategic approach to the Remuneration Policy of the Group, which is no longer aimed only at

the support during the renewal phase but also at promoting engagement and long-term orientation towards new value growth and business development goals.

In such perspective, considering the closing of some of the incentive plans provided for in the Policy valid from 2013 (in particular, the Performance Plan and the Retention Plan), in 2015 the opportunity was taken into consideration to adopt new incentive instruments, with the aim to maximise interests sharing between Stakeholders and management, balancing long-term business and growth of value operational objectives, acknowledging and enhancing the commitment of managers involved.

In such framework it should be recalled that, following the approval of the Board of Directors of 19 March 2015 and of the Shareholders' Meeting of 28 April 2015, the "Phantom Stock Plan" was adopted with the favourable opinion of the Remuneration Committee. Such longterm incentive plan, consistently with the Corporate Governance Code and market best practices, although confirming the purposes of the previous variable incentive systems, introduced in the Remuneration Policy of the Group the new element represented by logics of co-investment between Stakeholders and Senior Management and the direct connection with the growth of value.

Moreover, the purpose of the aforesaid Plan, valid in the three-year period 2015-2017, was to promote, at the same time, a further improvement in the competitiveness of the remuneration package offered to beneficiaries by acting on retention capability and strengthening the alignment between the interest of the management and that of Shareholders.

Moreover, consistently with the intention to optimise the criteria for the management of its Human Capital and to continue, at the same time, to assure the Company's competitiveness and to encourage the permanence of key resources in the Group, the remuneration positioning, at individual and company level, was analysed with the evaluation of the strategic organisation roles of the main subsidiaries of the Group. The foregoing was carried out through the study of internal equity and competitiveness of retributions compared to the market, evaluating the consistency of remuneration levels with reference to the strategic contribution of the different managerial positions, as well as to the professional position within the related business sector and geographic areas. In such regard, Willis Towers Watson carried out a retribution benchmark for the position of Chief Executive Officer of the Company, aimed to an immediate comparison between the remuneration package of the position at issue and the market, based on a peer group selected ad hoc considering company size and business specificity.

It must be further recalled that, with financial year 2016, also all the other plans provided for within Remuneration Policy 2013-2016 for Top Managers will run out. Therefore, along the

lines of the considerations expressed above and following the Board of Directors' approval of the new multi-year Industrial Plan, starting from the current year the Company wishes to start a new Remuneration Policy cycle focused especially on the growth of value on the long run, through the determination of new compensation instruments based, in particular, on the Company's shares. In such respect, by means of the new Remuneration Policy described in this Report, Maire Tecnimont keeps on addressing to Top Managers, confirming the intention to support the management operation with focused incentive tools, but it also intends to achieve the goal to be able to offer new compensation instruments to a greater number of employees, extending the opportunity offered to the Top Management, in terms of shareholding, and identifying new recruits to strengthen the engagement and employer brand.

Therefore, during the second half-year 2015, the Remuneration Committee examined new compensation schemes described below (Performance Share Plan and Share Ownership Plan) duly reporting to the Board of Directors, which finally resolved on the instruments identified on 16 March 2016, submitting them to the approval of the Shareholders' Meeting called on 27 April 2016 and 28 April 2016, respectively on first and on second call. In addition, the application to Top Managers of the MBO system in force was extended to the three-year period 2016-2018, confirming the deferral to the third year of a part of the award accrued.

Any bonus resulting from the participation in incentive Plans is also subject to the "claw back" clauses, in line with the provisions of the Remuneration Policy of the Group and with the Corporate Governance Code of listed companies. Such clauses set forth that the Company may exercise the right to request the reimbursement of the bonus paid upon the occurrence of even only one of the following circumstances, that is when (i) the evaluation of the performance objective was based on economic-financial data and information that later on proved to be manifestly wrong or misrepresented, and/or when (ii) the beneficiary is liable for fraudulent or seriously culpable conducts, without which the objectives would have not been reached, in whole or in part. The repayment obligation will remain effective until 36 months after the possible termination of the working relationship of the beneficiary of the bonus.

The Directors hereby wish to submit to the Shareholders' Meeting this Report that describes the general Remuneration Policy for 2016 and to highlight the real application of the remuneration policy for 2015. The Report is consistent with the suggestion of the Corporate Governance Code. Therefore, this Report was drafted paying attention to the proper transposition of legislative and regulatory indications.

The Annual Remuneration Policy defines the principles and guidelines whereby the Company determines and monitors the remuneration policy and its implementation within the Maire Tecnimont Group, with reference to the members of the Board of Directors and the Board of Statutory Auditors, to the Chief Operating Officer and Top Managers.

On 16 March 2016, at the proposal of the Remuneration Committee, the Board of Directors of Maire Tecnimont resolved to approve the "Remuneration Policy Report" for 2016 pursuant to Article 123-ter of Legislative Decree n. 58 of 24 February 1998 (the "Consolidated Finance Act" or "TUF"), submitting Section One to the non-binding vote of the Shareholders, in the Shareholders' Meeting called on 27 April 2016 and on 28 April 2016, respectively, on first and second call.

Contents

REGULATORY PROVISIONS	12
GLOSSARY	13
TABLE OF CONTENTS (AS PER CONSOB RESOLUTION N. 18049, SECTION ONE)	17
SECTION ONE	21
FOREWORD	21
1. INFORMATION ON THE PROCEDURES FOR THE ADOPTION AND IMPLEMENTATION OF THE REMUNERATION POLICY	21
1.1. Scope and individuals concerned	21
1.2. Remuneration Committee	22
1.3. Board of Directors	24
1.4. Shareholders' Meeting	25
1.5. Intervention of independent experts	25
1.6. Process for the Policy definition and approval	26
2. INFORMATION ON THE COMPANY REMUNERATION POLICY	28
2.1. Policy Contents	28
2.2. Remuneration of the members of the Board of Directors	29
2.2.1. Remuneration of non-executive Directors	29
2.2.2. Remuneration of executive Directors	30
2.3. Remuneration of the members of the Board of Statutory Auditors	33
2.4. Remuneration of "Top Managers"	33
2.5. Variable components - MBO and LTI	35
2.6. Phantom Stock Plan 2015-2017	38
2.7. Performance Share Plan	40
2.8. Employee Share Ownership Plan	41
2.9. Severance indemnity for resignation, dismissal or termination of employment	42
2.10. Non-competition agreements	42
SECTION TWO	43
FOREWORD	43
PART ONE	43
PART TWO	45
Table 1 – Remuneration paid to members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer	46

Table 3A – Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the members of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer	50
Table 3B – Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer	52
Diagram 7-ter - Table 1 - Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and of the Chief Operating Officer	54

REGULATORY PROVISIONS

This document is drafted pursuant to Article 123-ter of TUF which provides that "at least twenty-one days before the date of the shareholders' meeting […] the companies with listed shares make available to the public a remuneration report at the company's offices, on its website and as established by CONSOB under the relevant regulation".

The "Remuneration Report" was also prepared in line with the provisions set forth by Resolution n. 18049 of 23 December 2011 (CONSOB), which amended Article 84-quater of the Issuers Regulation issued by CONSOB in accordance with the aforementioned TUF.

Article 123-ter, sixth paragraph, of the TUF, states that "the shareholders' meeting […] shall resolve in favour or against the section of the remuneration report envisaged by third paragraph" (i.e. Section One hereof)".

Such resolution "is not binding" but "the vote outcome is made available to the public". The purpose of such rule is to disclose to the market complete and timely information on the remuneration policies and the remunerations adopted by the Company.

As already mentioned in the above Foreword, the definition of "Remuneration Policy" contained herein, took into account, moreover, the principles and application criteria identified by Article 6 of the Corporate Governance Code, which the Company adheres to. In particular, the version amended in July 2014 has strengthened transparency and required the introduction of mitigation mechanisms relating to incentives plans excessively imbalanced in terms of risks, adjusting them to profiles that are more consistent with the business result.

GLOSSARY

Executive Directors: the Directors covering particular offices from the Board of Directors, namely: Fabrizio Di Amato (Chairman), Pierroberto Folgiero (Chief Executive Officer and Chief Operating Officer).

Directors covering particular offices: see Executive Directors.

Annual Total Direct Compensation Target: the sum of the gross fixed component and of the variable component relating to short-term and long-term incentives plans upon achievement of target values.

Shareholders' Meeting: the collegial body in which the Shareholders take and express their decisions. All voting-right holders are represented in the meeting (directly or by proxy). It has all the powers assigned by law and by the company statute. Pursuant to Article 123-ter of TUF, the Shareholders' Meeting resolves, with regard to the Remuneration Policy, on Section One of the Remuneration Report.

Clawback clauses: "contractual arrangements that allow the Company to request the repayment, in whole or in part, of paid variable components of the remuneration (or to withhold amounts to be deferred) that were determined on the basis of data which later on proved to be manifestly wrong", pursuant to application criterion 6.C.1., letter f) of the Corporate Governance Code.

Corporate Governance Code: as defined by Borsa Italiana in December 2011, and lastly amended in July 2015, it is the "Corporate Governance Code of Listed Companies". This document includes a number of guidelines on the "best practices" for the organisation and operation of Italian listed companies. Such recommendations are not binding, though listed companies have "to keep both the market and their Shareholders informed on their governance organisation and level of adhesion to the Code".

Board of Statutory Auditors: it is the internal control board of the Company, which has the responsibility of supervising the compliance of the law and of the statute, the respect of the correct governance principles and, in particular, of the evaluation of the adequacy of the organizational, administrative and accounting structure of the Company and its real functioning. Pursuant to Article 2389, paragraph 3, of the Italian Civil Code, the remuneration of executive Directors is established by the Board of Directors, after having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors.

Control and Risk Committee: it is set up within the Board of Directors based on Principle 7 of the Corporate Governance Code. It is composed by independent Directors or, alternatively, by three non-Executive Directors, mostly independent; in this case the Committee Chairman must be independent. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for financial year 2015.

Related-Party Committee: it is composed of 3 independent Directors entrusted with the tasks provided for by the relevant CONSOB Regulation 17221/2010. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for financial year 2015.

Remuneration Committee: it is set up within the Board of Directors as stated in Principle 6 of the Corporate Governance Code. It is composed by independent Directors or, alternatively, by three non-executive Directors, mostly independent; in that case the Committee Chairman must be independent. The description of the Committee's functions is detailed in the Report on Corporate Governance and Ownership Structure, for financial year 2015.

Board of Directors (BoD): it is the collegial body in charge of the Company management. The Maire Tecnimont S.p.A. Board of Directors is composed of 9 Directors. Moreover, it is the body in charge of the approval of the Remuneration Policy proposed by the Remuneration Committee.

Top Managers: Managers carrying out activities of particular relevance for the Group.

Managers with strategic responsibilities: for the definition of "Managers with strategic responsibilities" please refer to Annex 1 of the Regulation for Related-Party Transactions n. 17221/2010.

Entry gate: it is the minimum level of the objective achievement, below which the incentive plans do not allow the payment of any bonus.

Key Performance Indicator (KPI): the indicator used to measure the performance and the level of achievement of the pre-set objectives.

Long Term Incentive Plan (LTI): an incentive plan rewarding beneficiaries with a multiyear cash bonus, on the basis of the objectives defined at corporate level.

Company/Maire Tecnimont: is Maire Tecnimont S.p.A..

Management by Objectives (MBO): a short term incentive plan entitling beneficiaries to receive a yearly cash bonus, on the basis of the objectives set and agreed with each individual taking part in the Plan.

Target: level of achievement of the business objective entitling beneficiaries to be paid 100% of the incentive.

Over performance maximum target: the maximum level of objective achievement entitling beneficiaries to be granted a pre-set percentage exceeding 100% of the incentive.

Issuers Regulation: it is the CONSOB Issuers Regulation n. 11971/1999 (as subsequently amended and supplemented), containing the rules relevant to issuers of financial instruments.

Regulation of Related-Party Transactions: it is the CONSOB Regulation n. 17221/2010, which identifies the rules to ensure the transparency and the contents and procedures accuracy in case of related-party transactions realized by the Company and/or its subsidiaries.

Gross Annual Fixed Remuneration: the gross annual remuneration paid, including the Gross Annual Salary (RAL) and the fixed gross component paid for offices within the Company or companies belonging to the Maire Tecnimont Group, excluding any benefits, variable remuneration, refund of expenses and/or and or indemnities due in relation to the working relationship and/or such offices.

Gross Annual Salary (RAL): the gross annual salary paid, only inclusive of fixed components as for subordinate employment contract, excluding benefits and lump-sum payments for refund of expenses, as well as any bonus and variable component, though defined as guaranteed and/or paid on a lump-sum or on-going basis, repeated or deferred basis and excluding the employment severance indemnity provided for by law or by the applicable national collective labour contract.

Senior Management: the Top Managers performing functions particularly significant for the Group and the Shareholders, identified as beneficiaries of the Phantom Stock Plan.

Shareholder: any Company shareholder.

Subsidiaries: any Italian or foreign companies controlled by the Company pursuant to article 93 of TUF.

Stakeholder: any subject bearing any interest towards the Company.

Target opportunity: the bonus that may be earned upon the achievement of the target performance level.

Consolidated Finance Act (TUF): it is the "Consolidated text of the provisions in the matter of financial intermediation" i.e. Italian Legislative Decree n. 58 dated 24 February 1998 (as subsequently amended).

TABLE OF CONTENTS (AS PER CONSOB RESOLUTION n. 18049, SECTION ONE)

In order to make this Report more accessible, reference should be made to the following table of contents, providing precise indications of the paragraphs containing information on items included in CONSOB Resolution n. 18049 of 23 December 2011, Section One.

CONSOB Resolution	Information required	Reference
A	bodies or subjects involved in the preparation and approval of the remuneration policy, with specification of the respective roles as well as the bodies or subjects responsible for the proper implementation of such policy;	1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.6.
B	any intervention of a remuneration committee or any other committee competent on the matter, with description of its composition (with the distinction between non-executive and independent directors), competences and operating modalities;	1.2.
C	the name of any independent experts taking part in the assessment of the remuneration policy;	1.5.
D	the aims pursued through the remuneration policy, the principles on which the remuneration policy is based and any change in the remuneration policy compared to the previous financial year;	1.1. 2.1. 2.7. 2.8.
E	description of the policies on fixed and variable components of the remuneration, with special reference to the indication of the relevant weight on the overall remuneration and with the distinction between short term and medium-long term variable components;	2.2.1. 2.2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
F	the policy followed, with reference to non-monetary benefits;	2.2.2. 2.4.
G	with reference to variable components, a description of the performance objectives based on which the variable components are assigned, with a distinction between short term and medium-long term variable components, and information on the correlation between change in results and change in the remuneration;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.

CONSOB Resolution	Information required	Reference
H	the criteria used for the assessment of the performance objectives based on the assignment of stocks, options, other financial instruments or other variable components of the remuneration;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
I	information aimed at highlighting the consistency of the remuneration policy with the pursue of the company long term interests and with the risk management policy, whenever formalised;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
J	the so-called vesting period, any deferred payment systems, with indication of deferral periods and of the criteria used to determine such periods and, if envisaged, the ex-post corrective mechanisms;	2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.
K	information on any provisions for the maintenance of financial instruments in the portfolio after their acquisition, with indication of the maintenance periods and of the criteria used for the determination of such periods;	n/a
L	the policy relating to the treatments in case of termination from office or employment termination, with specification of the circumstances which determine the right occurrence and any correlation between such treatments and the company performances;	2.9.
N	information on the presence of any insurance coverage, or social security or pension schemes other than those mandatory;	2.2.1. 2.2.2. 2.4.
N (i)	the remuneration policy followed with reference to independent directors;	2.1.
N (ii)	the remuneration policy followed with reference to the activity of committee membership;	2.2.1.

CONSOB Resolution	Information required	Reference
N (iii)	the remuneration policy followed in pursuance of special offices (chairman, deputy chairman, etc.);	2.2.2.
O	information on the use of the remuneration policies of other companies as reference, and the criteria used for the selection of such companies.	2.1.

SECTION ONE

FOREWORD

Through the definition of the Annual Remuneration Policy, Maire Tecnimont identifies the principles and guidelines to determine the policy and monitor its implementation within the Group, in relation to the members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors, to the Chief Operating Officer and Top Managers, giving as well visibility to choices made within new compensation plans dedicated to a greater number of employees.

1. INFORMATION ON THE PROCEDURES FOR THE ADOPTION AND IMPLEMENTATION OF THE REMUNERATION POLICY

1.1. Scope and individuals concerned

The main purpose of the Remuneration Policy (hereinafter also referred to as "Policy") is to attract and retain those resources with the professional skills required to manage and operate successfully within the Group, through the creation of a fair and sustainable rewarding system, in line with the regulatory framework and the Stakeholders' expectations.

The Maire Tecnimont Group remuneration system, at any level, both in the part in cash and in the part represented by benefits, is inspired to the criterion of assessments concerning the specific professional position, acquired experience, merit shown, attainment of assigned objectives and level of skills achieved, principles provided for by the Code of Ethics of the Company.

The Maire Tecnimont Remuneration Policy envisages a system for the remuneration of Directors in line with the most recent guidelines of the Corporate Governance Code of Listed Companies, as well as a rewarding scheme regarding Top Managers in line with the best market practices and balanced between fixed components and short and long term variable components. The Policy aims to pursue the primary goal of value creation for Shareholders together with the achievement of economic results defined on the basis of the Company's Industrial Plan, encouraging the permanence of employees in the company and their commitment. This is possible thanks to the correlation of a significant part of the remuneration with the attainment of pre-set performance objectives, which are determined through the use of "Management by Objectives" (MBO) plans and long-term plans.

The Policy is drafted following a formalized process (par. 1.6.) involving, with the support of the Human Resources, Organisation and ICT Department of the Company, the Remuneration Committee, the Board of Directors and the Board of Statutory Auditors.

1.2. Remuneration Committee

In compliance with the provisions included in the Corporate Governance Code, the Board of Directors of Maire Tecnimont has set up within the Company - since 2007 - the Remuneration Committee composed by non-executive Directors, the majority of which has to follow the independence requirements as specified by the same Corporate Governance Code and the TUF. The Board acknowledges that all members of the Committee have an adequate knowledge and expertise in financial matters or compensation policies.

The Committee purpose is to ensure that the remuneration policies regarding the Chairman and Chief Executive Officer, executive Directors, as well as non-executive Directors, shall be set by a body with no conflict of interest in accordance with Article 6.P.3. of the Corporate Governance Code.

On 2 May 2013 the Board of Directors appointed the Remuneration Committee and approved the Remuneration Committee Regulation, which contains general rules regulating its operation as well as an explicit provision of the investigating, advisory and recommending functions for the remuneration policies regarding executive Directors and the Top Managers of the Group.

Pursuant to Article 6 of the Corporate Governance Code, and also according to Article 3 of the Remuneration Committee Regulation, the Remuneration Committee has to:

submit proposals to the Board of Directors for the remuneration of executive Directors and the other Managers covering strategic responsibilities;
submit proposals to the Board of Directors for the Top Managers' remuneration as well as monetary/non-monetary short and long term incentive plans;
periodically evaluate the adequacy, the overall consistency and the actual application of the remuneration policy for the Directors and for the Managers with strategic responsibilities, relying on the information provided by the Chief Executive Officer;
submit proposals and express opinion to the Board of Directors on the remuneration policy of executive Directors and of the other Directors covering particular offices, as well as determine the performance objectives of the related variable component of such remuneration policy;
monitor the implementation of the decisions adopted by the Board of Directors, verifying the real achievement of the performance objectives;

examine in advance the Annual Remuneration Report that the listed companies shall draft and issue to the public before the annual Shareholders' Meeting (in accordance to Article 2364, second paragraph, of the Italian Civil Code, pursuant to the applicable regulatory provisions).

Furthermore, during the annual Shareholders' Meeting, the Remuneration Committee shall inform the Shareholders as to the way of exercising its own functions.

No Director shall attend the Remuneration Committee meetings where the proposals related to his/her own compensation are submitted to the Board of Directors. In compliance with the Remuneration Committee Regulation, the Committee meetings may be attended by the Board of Statutory Auditors, as well as by any other individual whose presence may be helpful to the better exercise of the Committee functions.

The Remuneration Committee shall solely have advisory functions, while the power to determine the remuneration of executive Directors is granted to the Board of Directors, after consulting the Board of Statutory Auditors, pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code.

The Remuneration Committee periodically assesses the adequacy, overall consistency and actual application of this Policy.

At the date hereof, the Remuneration Committee members are:

Andrea Pellegrini Chairman of the Committee, independent Director;
Vittoria Giustiniani independent Director;
Luigi Alfieri non-independent Director.

On 16 February 2012, the Company adhered to Principle 6.P.3. of the Corporate Governance Code, on the composition of the Remuneration Committee, appointing a Committee composed of non-executive Directors, for the most part independent, and appointing an independent Director as Chairman of the Committee.

It should be recalled that during 2015 the Remuneration Committee met in the aggregate 7 times.

The Committee accessed the information and corporate functions necessary for the appropriate performance of its tasks.

For 2016 the Committee has scheduled 5 meetings. At the date of approval of this Report 2 meetings were already held, focused on the periodical evaluation of the remuneration policies implemented in 2015 and on the definition of the Policy proposals for 2016, with particular

regard to the approval of the Share Performance Plan and of the Share Ownership Plan, as well as on the review of this Report for its subsequent approval by the Board of Directors and by the Shareholders' Meeting.

It should be recalled that the activity of the Remuneration Committee is developed within the framework of a continuous and structured process, as illustrated in Picture 1, aimed at the definition of the Group Remuneration Policy and at the related compensation tools decisions, as well as the drafting of the Annual Remuneration Report.

Picture 1. Activity of the Remuneration Committee

1.3. Board of Directors

Maire Tecnimont Board of Directors in office is composed of 9 Directors: Fabrizio Di Amato (Chairman), Pierroberto Folgiero (Chief Executive Officer and Chief Operating Officer), Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla, Nicolò Dubini, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva and Andrea Pellegrini.

For a detailed description of the role of the Board of Directors please refer to the 2015 Report on Corporate Governance and Ownership Structure.

Pursuant to the By-laws, the duties of the Board of Directors – limited to the items of relevance for the purposes hereof – are the following:

• appointment, among its members, in the event this has not been done by the Shareholders' Meeting, of a Chairman and, whenever appropriate, of a Deputy Chairman;

delegation of its powers to an executive committee composed of some of its members or to one or more of its members, including the Chairman, determining the contents, limits and any criteria for the exercise of the delegated powers, in compliance with Article 2381 of the Italian Civil Code and defining their compensation;
determination of the remuneration of the executive Directors, following the opinion expressed by Board of Statutory Auditors. Such remuneration shall be in line with the decisions of the Shareholders' Meeting, which may determine the total amount of the remuneration of all Directors, including executive Directors.

1.4. Shareholders' Meeting

Pursuant to the By-laws, the responsibilities of the Shareholders' Meeting – limited to the items hereof – are the following:

appointment and revocation of the Directors, appointment of the Statutory Auditors and of the Chairman of the Board of Statutory Auditors;
determination of the compensation of Directors and Statutory Auditors;
resolution, by non-binding vote, on Section One of the Remuneration Report, pursuant to Article 123-ter of TUF.

For the sake of completeness, account of the results of the votes of the Shareholders' Meeting of 28 April 2015 on Section One of the 2015 Remuneration Report is given below:

1.5. Intervention of independent experts

Consistently with the previous financial years, Maire Tecnimont decided to avail itself of the consultancy of Willis Towers Watson, by reason of the knowledge of the company, of the reference sector and of the national and international practices, in terms of methods for the assessment of the organisational positions, of remuneration analyses, as well as for a third party and independent evaluation for the identification of incentive plans and remuneration policies.

1.6. Process for the Policy definition and approval

The Remuneration Policy is submitted to the approval of the Board of Directors, at the proposal of the Remuneration Committee. In defining the Policy, the Remuneration Committee involves Human Resources, Organization and ICT Department of the Company and, whenever necessary, also independent experts in the field, in order to collect market data on practices, policies and benchmarking.

At the proposal of the Remuneration Committee which, on its turn, is supported by the Human Resources, Organization and ICT Department of the Company, the Board of Directors defines and adopts the internal regulatory provisions of the Remuneration Policy. More specifically the Board of Directors sets the contents summarised in the paragraphs below for the remuneration policy of the members of the Board of Directors (par. 2.2.), of the Board of Statutory Auditors (par. 2.3.) and the incentive plans (par. 2.5., 2.6., 2.7. and 2.8.). Moreover, according to the law, the Board of Directors, after having heard the recommendation of the Statutory Auditors, resolves upon the remuneration of executive Directors.

After reviewing and approving the Annual Remuneration Report, the Board of Directors submits such document to the Shareholders' Meeting for voting thereon. The Report should be issued at least 21 days prior to the envisage date of the Shareholders' Meeting provided for by Article 2364, second paragraph, of the Italian Civil Code.

The Remuneration Report has been previously examined and approved by the Remuneration Committee and then by the Board of Directors on 16 March 2016.

It is worth recalling that the Procedure for the management of Transactions with Related Parties ("Procedure") adopted by the Board of Directors on 12 November 2010 and lastly modified on 13 March 2014 excludes from its competence the resolutions adopted by the Shareholders' Meeting as per Article 2389, first paragraph, of the Italian Civil Code, relating to the remuneration owed to the members of the Board of Directors, the remuneration of Directors vested with particular offices including the overall amount for the remuneration of all Directors previously determined by the Shareholders' Meeting pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code, and, at last, resolutions adopted by the Shareholders' Meeting as per Article 2402 of the Italian Civil Code, relating to the fees to be paid to the members of the Board of Statutory Auditors. Moreover, the same Procedure excludes the

resolutions relating to compensation plans based on financial instruments approved by the Shareholders' Meeting of Maire Tecnimont pursuant to Article 114-bis of TUF, and the relevant enforcement operations.

2. INFORMATION ON THE COMPANY REMUNERATION POLICY

2.1. Policy Contents

The purpose of the Remuneration Policy presented in this Section of the Annual Remuneration Report is to increase the Stakeholders' awareness on remuneration policies, practices followed and results achieved, by providing detailed information and proving its consistency with the strategies approved by the Company. The Report is mainly focused on the remuneration of the members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and of the Chief Operating Officer and provides indications on incentive plans approved in favour of Top Managers and on the new compensation plans provided in favour of a greater number of employees, to further increase transparency on the Group Remuneration Policy, both towards Shareholders and, more generally, towards all Stakeholders.

The current remuneration scheme of Directors and Top Managers of Maire Tecnimont is already in line with the most recent provision of the Corporate Governance Code. In fact, in relation to the key elements of Article 6 of this Code, Maire Tecnimont issued a set of provisions that implemented the Code's principles and goals:

as regards the Code application criteria, wherever it is requested that the variable components provide cap amounts, Maire Tecnimont fixes cap limits for the different forms of variable remuneration;
the performance objectives for the variable component shall be predetermined, measurable and related to the creation of value for Shareholders with a long term view, shall be clear, challenging, achievable and attainable by the assessed individual, and shall be sustainable by evidence and consistent with the role of the assessed individual;
the compensation plans valid from 2015, according to the above mentioned Code, provide for contractual arrangements (clawback clauses), that allow the Company to request the repayment, in whole or in part, of paid variable components of the remuneration (or to withhold amounts to be deferred) that were determined on the basis of data which later on proved to be manifestly wrong;
as regards the responsibilities of the Remuneration Committee, the role played is the constant evaluation of the consistency and adequacy of the policies adopted on remuneration, the monitoring of the application of such policies, the presentation to the Board of Directors of opinions and proposals on the overall scheme of the remuneration system and on its details, on the tools to be adopted and on the performance objectives to be pursued.

The main features of the Remuneration Policy are reported below, in terms of remuneration

package components and their definition, for the following groups of individuals identified by the internal regulatory provisions:

non-executive Directors;
executive Directors;
members of the Board of Statutory Auditors;
Top Managers.

The Company chose not to further distinguish the Policy between independent and nonindependent Directors. It should also be specified that such Remuneration Policy was defined autonomously and specifically without any reference to remuneration policies of other companies, if not only for benchmarking in terms of competitiveness and fairness.

2.2. Remuneration of the members of the Board of Directors

The Board of Directors includes:

Directors not covering particular offices (non-executive);
Directors covering particular offices (executive).

At the date hereof:

the following are non-executive Directors: Luigi Alfieri, Gabriella Chersicla (also appointed Lead Independent Director), Nicolò Dubini, Stefano Fiorini, Vittoria Giustiniani, Patrizia Riva and Andrea Pellegrini;
the following are executive Directors: Fabrizio Di Amato, who is Chairman of the Board of Directors, Pierroberto Folgiero, who is Chief Executive Officer and Chief Operating Officer.

2.2.1. Remuneration of non-executive Directors

With regard to non-executive Directors, whose remuneration, according to the provisions of Article 6 of the Corporate Governance Code, shall not be related to Company economic results but to a non-relevant extent, Maire Tecnimont has determined only one annual fixed compensation, in full compliance with the aforesaid article.

On 30 April 2013 the Shareholders' Meeting approved the compensation for each Director (pursuant to Article 19 of the Company By-Laws and pursuant to Article 2389, first paragraph, of the Italian Civil Code). The additional compensation for the members of the Committees set up within the Board of Directors in accordance with the provisions of the Corporate Governance Code is decided by the Board of Directors, after consulting the Statutory Auditors, pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code and Article 19.3 of the Company By-laws.

In particular, the annual remuneration of Directors is determined for the entire 2013-2015 mandate as follows:

Euro 30.000,00 for each member of the Board of Directors;
Euro 15.000,00 for the Chairman of the Control and Risk Committee and the Chairman of the Remuneration Committee, in addition to the remuneration due for their office as Directors;
Euro 10.000,00 for the members of the Control and Risk and of the Remuneration Committee, in addition to the remuneration due for their office as Directors;
Euro 1.000,00 for each meeting (cachet) for the members of the Related Parties Committee¹ .

For the remuneration of non-executive Directors, there is no variable component related to the economic results achieved by the Company and the Group; in fact, the fixed component has been deemed sufficient to attract, retain and motivate the Directors having the professional skills necessary to manage the Company. This remuneration is related to the commitment requested from each of them, taking into account their participation, if any, in one or more Committees. Non-executive Directors are not beneficiaries of any stock-based incentive plans.

The Directors are also entitled to be refunded all expenses sustained in performing their office.

In addition, an insurance policy is provided, the so-called D&O (Directors & Officers) Liability covering the third party liability of corporate bodies in the exercise of their functions; the policy also covers any legal costs.

2.2.2. Remuneration of executive Directors

The following are executive Directors: Fabrizio Di Amato, who holds the office of Chairman of the Board of Directors of Maire Tecnimont S.p.A., Pierroberto Folgiero, who holds the offices of Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont S.p.A..

The Chairman, Fabrizio Di Amato will receive a compensation that includes exclusively a fixed component. Despite the fact that this might appear a derogation from the Corporate Governance Code, which conversely requires for such profile a significant variable component,

¹ Until 11 June 2014 the cachet was fixed in Euro 500,00.

such fixed compensation is justified by the fact that the Chairman of Maire Tecnimont S.p.A. Board of Directors is also the subject indirectly controlling the Company, establishing per se a direct connection between his personal interest to create value in his capacity as shareholder and the activity performed as a consequence of his office. It should also be noted that the availability of such fixed remuneration, in line with the compensation received by similar profiles from listed companies throughout Italy, enables Fabrizio Di Amato to perform his activity with adequate autonomy with respect to any considerations on the short term Stock performance.

The annual compensation of the Chairman includes the following items:

a compensation as Chairman of the Board of Directors;
an annual gross fixed component (RAL) as Company Executive;
shares originating from the corporate Employee Share Ownership Plan under paragraph 2.8., subject to approval by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 on first call and, if necessary, of 28 April 2016 on second call, as Executive of the Company;
benefits provided by the applied Italian national collective bargaining agreement and in accordance with company practices.

As regards the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, Pierroberto Folgiero, in order to achieve the double purpose to enhance competitiveness on the remuneration market and satisfy repositioning needs, in terms of internal equity, compared to the treatment of other key roles in the company, an analysis of the relevant remuneration package attributed was carried out with the collaboration of the consulting company Willis Towers Watson.

Such analysis, functional to the acknowledgement of assigned responsibilities, results achieved and quality of professional contribution, led to the proposal, approved by the Board of Directors of the Company on 19 March 2015, after obtaining the favourable opinion of the Remuneration Committee of 18 March 2015, to review the remuneration package of the same. It should be recalled, in such respect, that such initiative falls within the wider process for updating the Group remuneration positioning, consisting of the evaluation of the organisational positions in the most important Italian and foreign subsidiaries, through the study of internal equity and of retributions competitiveness compared to the market.

Consequently, in said meeting, the Board of Directors approved the following interventions, which contemplate: i) the increase in the annual fixed remuneration for a total of 300.000,00, to be paid in two instalments of Euro 150.000,00 each, due on April 2015 and January 2016; ii) the increase in the MBO value, taking the target bonus from 60% to 100% of the fixed remuneration, and the review of the deferred component taken from 33% to 40% of the accrued bonus.

Hence, for Pierroberto Folgiero, Chief Executive Officer and Chief Operating Officer of Maire Tecnimont S.p.A., an overall remuneration has been decided including the following items:

compensation for the office of Member of the Maire Tecnimont S.p.A. Board of Directors;
compensation for the office of Chief Executive Officer of Maire Tecnimont S.p.A.;
an annual gross fixed component (RAL), as Company Executive, for the office of Chief Operating Officer of the Company;
an annual variable component earned upon achievement of pre-set company and individual objectives (MBO Plan) for the office of Chief Executive Officer;
a long–term variable component earned upon achievement of pre-set company objectives (deferred MBO Plan) linked to the measurement of the annual component (MBO Plan) for the office of Chief Executive Officer; such deferred component is "co-invested" in Phantom Stocks as provided for by the relevant Plan under paragraph 2.6. of this Report;
a long term variable component, linked to the aforesaid Phantom Stock Plan originating from the match mechanism described more in detail in paragraph 2.6. of this Report;
a long term variable component (2013-2016) earned upon achievement of pre-set company objectives (LTI Plan);
a share component originating from the corporate Employee Share Ownership Plan under paragraph 2.8. below, subject to the approval by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 on first call and, if necessary, on 28 April 2016 on second call, as Executive of the Company;
benefits provided by the applied Italian national collective bargaining agreement and in accordance with company practices.

As already specified in the 2015 Remuneration Report, it should be stressed that the fixed component of the remuneration of executive Directors was defined, and constantly reviewed over time, according to the principles of:

compensation of the office covered in terms of strategic importance in the Group decisions-making process;
market competitiveness;
retention and loyalty to the Group and its strategic objectives.

For the determination of the remuneration of the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and the definition of its individual components, Maire Tecnimont takes into account the following criteria:

the fixed component (equal to the sum of the Gross Annual Remuneration and of the other remuneration components) has a weight generally not below about 33% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits);
a variable remuneration amount referable to short term incentive plans which is about 20% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits);
a variable remuneration amount referable to deferred MBO converted into Phantom Stocks, which is about 13% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits);
a variable component of remuneration referable to long term incentive plans which is about 35% of the Annual Total Direct Compensation Target (excluding benefits);
benefits provided by the applicable national collective bargaining agreement and by company practices.

2.3. Remuneration of the members of the Board of Statutory Auditors

At the date hereof, the Board of Statutory Auditors is composed as follows:

Pier Paolo Piccinelli Chairman;
Giorgio Loli Statutory Auditor;
Roberta Provasi Statutory Auditor;
Andrea Bonelli Alternate Auditor;
Marco Pardi Alternate Auditor appointed, in replacement of Francesca Cancellieri.

On 30 April 2013, the Shareholders' Meeting approved the Statutory Auditors' remuneration of Euro 80.000,00 for the Chairman and Euro 60.000,00 for each Statutory Auditor.

2.4. Remuneration of "Top Managers"

In accordance with the content of the 2015 Remuneration Report and with the resolutions issued by the Remuneration Committee and the Board of Directors, Maire Tecnimont has fostered the implementation and monitoring of the compensation system dedicated to the Group Top Managers, with the purpose to focus more extensively the management on long term business results, as well as on the creation of value, as per the Group Industrial Plan. Maire Tecnimont has hence adopted a policy aimed at the attainment of these objectives also through the implementation of the variable components of the remuneration scheme, considering the deferral between the relevant performance period and the actual payment, at least of a part of the incentive, as well as the application of incentive systems based on financial instruments, in order to adopt mechanisms allowing, also in a retention logic, to correlate short term results to a longer term value.

The system has the following main purposes:

the variable incentive plan should be self–funded, envisaging the performance level which enables the payout is linked to the budget objective assigned, plus the costs of the plans themselves;
the alignment of the remuneration paymix (fixed and variable components) with the best market practices;
an effective link between short term and long term business results, with a view to create value;
a correct remuneration for managers, considering the position, the commitment, the results of both the single manager and the department he/she pertains to;
a greater retention capacity of the Group.

With regard to the Group Top Managers, their remuneration will be made up, in addition to the annual gross fixed component (RAL), of the possible combination of the following elements:

an annual variable component, earned upon achievement of pre-established company and individual objectives (MBO plan);
a long term variable component earned upon achievement of pre-established company objectives (deferred MBO plan) linked to the measurement of the annual component (MBO Plan). Please note that for Senior Managers, entitled to the Phantom Stock Plan, the deferred component of the MBO Plan is "co-invested" in Phantom Stocks, as provided for by the Plan Regulation; a further long-term component must be added to the same, subject to performance conditions, deriving from the match mechanism, described more in detail in paragraph 2.6. of this Report;
a long term variable component earned upon achievement of pre-established company objectives (LTI Plan);
a long term variable component linked to the Performance Share long term incentive Plan (see paragraph 2.7. of this Report), subject to the approval by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 on first call and, if necessary, on 28 April 2016 on second call;
a share component originating from the corporate Employee Share Ownership Plan under paragraph 2.8. below, subject to approval by the Shareholders' Meeting of 27 April 2016 on first call and, if necessary, on 28 April 2016 on second call, as Managers of the

Company;

• benefits provided by the applicable national collective bargaining agreement and by company practices.

As provided for executive Directors, also the fixed component of the remuneration of the Group Top Managers was defined and has been subject to periodic revisions according to the following principles:

compensation for the position covered in terms of strategic importance in the Group decision-making process;
competitiveness in the Executives' remuneration market;
internal equity for similar or comparable profiles;
retention and loyalty towards the Group and its strategic objectives.

2.5. Variable components - MBO and LTI

The short term variable remuneration (MBO Plan) assigns both company and individual objectives with the following characteristics:

clear, challenging, achievable objectives and that can be influenced by the assessed individual;
measurable objectives, related to economic results and project timing or, at least, quantifiable and univocally calculated as the result of a specific corporate process/project and supported by evidence;
consistent objectives with the responsibilities of the assessed individual and with the objectives of the same assessor.

The MBO Plan which, with the favourable opinion of the Remuneration Committee of 29 July 2015, was renewed for the three-year period 2016-2018, provides for the deferral of part of the bonus payment. In case of achievement of target objectives, it allows the immediate payment of an amount equal to about 67% of the bonus accrued and the deferral of an amount equal to about 33% of the bonus obtained.

This system allows to evaluate the Group performance and the performance of the recipient on an annual basis and to drive the management's actions towards strategic objectives according to the priorities of the business.

The Plan envisages a minimum performance result (entry gate) below which no bonus shall be

paid, and a cap (overperformance) that, if reached, envisages an incentive corresponding to a pre-set maximum value.

The "Immediate" MBO Plan assigns the following objectives, with the relevant weight, different for Corporate roles and subsidiaries companies ones:

Corporate roles:
Group Operating Cash Flow (35%);
Group EBITDA (15%);
individual objectives as defined in the personal MBO scorecard assigned to each recipient (50%).
Subsidiaries roles:
Business Margin (35%);
Cross fertilization/business integration (15%);
individual objectives as defined in the personal MBO scorecard assigned to each recipient (50%);
Group Operating Cash Flow (as correction factor).

A bonus equal to 20% of the Gross Annual Remuneration is paid when the entry gate is attained (equal to 85% of the overall performance), while in case of achievement of the target level (100% of the performance) the payout due will be equal to 40% of the Gross Annual Remuneration; when the results attained are above or equal to the maximum value of the performance (130% of target) the maximum incentive paid would be equal to 52% of Gross Annual Remuneration.

The "Deferred" MBO Plan has as performance objective the Group Net Working Capital. A bonus equal to 10% of the Gross Annual Remuneration is paid when the entry gate is achieved (equal to 50% of the overall performance); in case of achievement of the target (100% of the performance) a payout is due, and it is equal to 20% of Gross Annual Remuneration; when the results achieved are above or equal to the maximum value of the performance (130% of target) the maximum incentive paid would be equal to 26% of Gross Annual Remuneration.

It should be recalled that the Board of Directors of 19 March 2015, with the favourable opinion of the Remuneration Committee, approved the increase of the target opportunity of the MBO Plan for the Senior Managers, in order to further strengthen the incentive power of the instrument, taking the payout provided for in case of attainment of the target from 60% to 70% of the Annual Gross Remuneration, with consequent proration of the payment percentage envisaged upon attainment of the performance level equal to the entry gate

(35%) and the cap (91%).

In the same meeting, the Board of Directors of Maire Tecnimont decided, moreover, to review the aforesaid percentages also with regard to the position of Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, in order to improve the degree of competition on the market of the MBO Plan offered for such positions, as well as to further enhance the attained performance. Therefore, starting from year 2015, the target opportunity deriving from the MBO system is defined to the extent of 100% of the Gross Annual Remuneration, with consequent redefinition of the bonus percentages achievable in case of entry gate (50%) and cap (130%).

For the period 2013-2016, as already mentioned in the 2015 Remuneration Report, the Board of Directors of the Company resolved the adoption of a monetary long term incentive plan which envisages the payment, at the end of the four-year period, of a bonus calculated on the basis of the Group objectives attained in the reference period, set in relation to the scheduled operating and financial performance indicators.

The introduction of such long term incentive plan fulfils the requirement to align the management interests with the Company's, both in terms of growth and profitability.

In particular, the monetary LTI Plan aims to:

guarantee the correlation between the creation of value for the Shareholders and the management through the introduction, in the remuneration scheme of the beneficiaries, of an economic incentive linked to the achievement, in the 2013-2016 period, of a corporate performance compared to one in the relevant Industrial Plan for the same period;
make beneficiaries loyal over the entire duration of the Plan by creating a correlation between the economic incentive and the protraction of the employment within the Group.

The structure of the LTI Plan also includes an entry gate allowing bonus payment only over the entry gate value (the Compound Annual Growth Rate – CAGR – calculated over the 2012 – 2016 EBITDA should be at least equal to 27%). The Plan also distinguishes recipients into two categories (A and B), based on their position and the relevant organisational weight, leading to a different target bonus.

The performance objective - the same for both categories (A and B) - is the difference between (i) "EBITDA – Financial Debt" calculated at the end of the Plan and (ii) "EBITDA – Financial Debt" at the beginning of the Plan.

For the beneficiaries belonging to Category A, the paid bonus, if due, for each year of the Plan would be equal to:

• 20% of the Gross Annual Remuneration when the entry gate is attained (equal to 85% of

the overall performance);

40% of the Gross Annual Remuneration when target is achieved (100% of performance);
60% of the Gross Annual Remuneration when results attained are above or equal to the maximum value of the performance (130% of performance).

For the beneficiaries belonging to Category B, the paid bonus, if due, for each year of the Plan would be equal to:

16,5% of the Gross Annual Remuneration when the entry gate is attained (equal to 85% of performance);
33% of the Gross Annual Remuneration when target is achieved (100% of performance);
49,5% of the Gross Annual Remuneration when results attained are above or equal to the maximum value of the performance (130% of performance).

It should be noted that after hearing the opinion of the Remuneration Committee, the Chief Executive Officer (or the Chairman, in the case of the managers directly reporting to him) may decide for a different treatment regarding the abovementioned incentive plans, in case of circumstances that may justify the opportunity to modify what defined in the approved Plans.

2.6. Phantom Stock Plan 2015-2017

The closing of the Performance and Retention Plans provided to support the Industrial Plan starting from 2013, with the purpose to manage the turn-around, as well as to stabilise the management in order to achieve the strategic objectives, has offered the opportunity to reflect on new incentive instruments even more challenging, which enable the Group to move towards the prospect of growth of value and long term company's development, confirming at the same time the need to strengthen the retention of managers towards the attainment of objectives and their commitment.

As already recalled, in 2015, a new incentive plan based on Phantom Stocks was approved in order to promote co-investment mechanisms between Stakeholders and some Top Managers, the Senior Managers, assuring the balance between business operational objectives and growth of the company's value in the long run.

The Phantom Stock Plan was approved by the Board of Directors of 19 March 2015 and by the Shareholders' Meeting of 28 April 2015, following the favourable opinion of the Remuneration Committee.

The beneficiaries of the Plan include:

the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer;

some Top Managers, the Senior Managers of the Group, identified as those performing functions particularly significant for the creation of value for the Group and the Shareholders.

The Plans provides for the grant of Phantom Stocks to the beneficiaries, on the terms and conditions provided for by the Plan itself, whose award entitles the beneficiaries to the right to receive a cash bonus. The operation mechanism of the aforesaid Plan provides that:

in order to determine the number of rights to be awarded to each beneficiary, a mechanism of "co-investment" of the "deferred" component of the annual MBO (under the MBO system currently in place) applies. The beneficiary shall "co-invest" such component of his/her annual MBO (co-invested MBO) for each year of duration of the Plan (2015, 2016 and 2017). The monetary value of the "co-invested MBO" shall be converted into a number of Phantom Stocks based on the value of the Maire Tecnimont share calculated as the average of the share price recorded over the quarter February-April preceding the co-investment. For each Phantom Stock granted to the Beneficiary and resulting from such conversion mechanism, the Company shall offer, respectively, 1.5 Phantom Stocks (so-called "match") in addition to those determined on the basis of the above mechanism in the case of the Chief Executive Officer, and 1 extra Phantom Stock (so-called "match") in addition in the case of the Senior Managers. Therefore, the total number of Phantom Stocks assigned to each Beneficiary shall be directly proportional to the value of the "co-invested MBO" for each year of duration of the Plan. It should be recalled that, with regard to the Senior Managers, to keep the Plan attractive, given its time framework and the greater level of aleatoricism, the payout level of the MBO in case of achievement of the target objectives was increased from 60% of the Gross Annual Remuneration to 70%, establishing, starting from 2015, a differed quota equal to 40% of the accrued bonus, similarly to what is provided for the Chief Executive Officer and the Chief Operating Officer;
at the end of the performance period, the Phantom Stocks deriving from the match shall be granted to each beneficiary, provided that certain specific performance conditions have been met based on an economic-and-financial indicator (the Group Net Profit), determined by the Chairman, Fabrizio Di Amato, and by the Chief Executive Officer, Pierroberto Folgiero, subdelegated for such purposes by the Board of Directors of the Company, and notified to each beneficiary. By contrast, the Phantom Stocks derived from co-investment shall be granted to the beneficiaries irrespective of any performance condition;
the granting of Phantom Stocks deriving from the match is subject, moreover, to the achievement of a condition to access the Plan measured on an annual basis and identified in the Net Profit/Revenues ratio, as resulting from the 2015, 2016 and 2017 Financial Statements of the Group. Such condition determines, for each year of duration of the Plan, the actual granting of Phantom Stocks, should the same turn out to be at least equal to 3.7%

at 31 December 2015, at least equal to 3.8% at 31 December 2016 and at least equal to 3.9% at 31 December 2017;

the number of Phantom Stocks deriving from the match and actually granted at the end of the performance period shall depends on the level of achievement of the performance objective mentioned above. Should the envisaged minimum level of performance not be achieved, the beneficiary shall not be granted any Phantom Stocks other than those deriving from the co-investment.

The Phantom Stocks granted to the beneficiary shall then be converted into cash, based on the value of the Maire Tecnimont share, calculated as the average of its price recorded over the quarter October- December 2018.

The granting of Phantom Stocks, and the relevant potential conversion into a cash premium, will take place at the end of the performance period and within 31 December 2018, subject to the verification of the achievement of the performance objective of the Plan.

For the purposes of the actual granting, the overall number of Phantom Stocks accumulated in the respective years of reference will be subject to the following performance objective, determined in the Net Profit of the Maire Tecnimont Group as of 31 December 2017:

entry gate performance level ("entry gate") = Euro 85 million;
target performance level ("target") = Euro 101 million;
cap performance level ("cap") = Euro 115 million.

The beneficiaries of the Plan have been identified by name by the Chief Executive Officer, in agreement with the Chairman, in compliance with the resolution of the Board of Directors upon delegation of the Shareholders' Meeting of 28 April 2015.

2.7. Performance Share Plan

The introduction of a new long term incentive system (Performance Share Plan) based on the granting of Company's shares and conditional upon the trend of the business performance was approved by the Board of Directors of 16 March 2016, as a result of the analysis carried out during meetings held in the second half-year 2015. Such Plan, subject to the approval of the Shareholders' Meeting of 27 April and 28 April 2016, respectively on first and on second call, has been developed in order to:

• assure that interests of the management are in line with those of the Shareholders, in compliance with the provisions of the Corporate Governance Code;

• keep the objectives of the Group's most critical profiles in line with those of the CEO and of the Senior Managers entitled to the approved Phantom Stock Plan;

• offer a retention instrument that replaces the expired Plans (Performance and Retention Plans) and the 2013-2016 LTI system, which will terminate during 2016.

The Performance Share Plan contemplates the free award of the Rights to receive the Company's Share upon conclusion of a specific vesting period, equal to three years (2016- 2017-2018).

At the end of such period the achievement of pre-determined objectives will be evaluated according to a pre-set industrial performance parameter that shall take into account the selffunding of the Plan itself. Based on such evaluation, at the end of the three years, that is to say in 2019, the Rights to receive the Company's Shares will granted free of charge. As provided for all the Plans previously approved, in order to enhance the incentive leverage, also for the Performance Share Plan the actual granting of the Shares will be linked to the achievement of specific industrial performance conditions, to be evaluated at the end of the reference period. The definition of the performance indicator shall also contemplate the determination of an incentive curve according to which, below the minimum performance level (entry gate), no share will be granted and, upon the achievement of the maximum performance level (cap), each beneficiary will be granted the maximum number of shares provided for under the Plan.

Consistently with the prior Remuneration Policy, the beneficiaries of the Plan will be about 50 Top Managers of the Group.

For more information on the Performance Share Plan, please refer to the Information Document drawn up pursuant to Article 84-bis and to Scheme 7 of Annex 3A of the Issuers Regulation and of the relevant Explanatory Report prepared pursuant to articles 114-bis and 125-ter of the TUF.

2.8. Employee Share Ownership Plan

The Maire Tecnimont Group has decided to start a new engagement and incentive policy in favour of its own employees.

In agreement and consistently with the investments in new incentive instruments for Executive Directors and Top Managers, it was decided to start a new compensation Policy in favour of employees in general, which enables the enhancement of the employer brand, of commitment and of motivation in the participation in the growth of the company value, as well as the retention of resources in the long run.

For the three-year period 2016-2018 Maire Tecnimont wishes to set up a corporate Employee Share Ownership Plan that contemplates the free assignment to employees in general of the rights to receive Maire Tecnimont shares, according to the achievement of a consolidated industrial parameter, verified at the end of each financial year. The introduction to such Plan was resolved by the Board of Directors of 16 March 2016, following the analysis carried out during meetings held in the second half-year 2015 and will be subject to the approval of the Shareholders' meeting of 27 April and 28 April 2016, respectively on first and on second call.

For more information on the corporate Employee Share Ownership Plan reference is made to the Information Document drawn up pursuant to Article 84-bis and Schedule 7 to Annex 3A of the Issuers Regulation and of the relevant Explanatory Report prepared pursuant to articles 114-bis and 125-ter of the TUF.

2.9. Severance indemnity for resignation, dismissal or termination of employment

No indemnity shall be due in case of resignation, dismissal or termination of employment.

However, for the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and some Top Managers, the compensation Policy includes severance indemnity in case of termination of employment with the Company or companies of the Maire Tecnimont Group, following to changes in the Group ownership structure that significantly modifies the Group framework (i.e. Change of Control). The target opportunity, in this case, is equal to 2 times the total Global Annual Remuneration (including the fixed component, the value of the benefits obtained during the 12 months preceding the termination of employment, the average of the variable components received annually the last three working calendar years before the termination date, and the amount of other remunerations related to other company offices obtained in the last 12 months).

2.10. Non-competition agreements

For the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer and some Top Managers with particularly critical positions due to greater risks of attraction by competitors, non-competition agreements valid until 31 December 2016 were entered into. The target opportunity is equal to 1 time the Gross Annual Salary and the other remunerations related to other company offices received during the 12 months before the termination date.

SECTION TWO

FOREWORD

This section is divided into two parts and details the nominal compensation for the members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and of the Chief Operating Officer, as per the attached tables in Part Two.

PART ONE

Hereafter, information are provided on the remunerations paid in reference financial year (2015). For items description and further relevant information please refer to Section One of the 2015 Remuneration Report.

In this respect, the 2015 Remuneration Policy was audited by the Remuneration Committee upon the periodical valuation requested by the Corporate Governance Code, confirming the Policy consistency and adhesion to the decisions adopted by the Board of Directors. Based on the valuation expressed by the Committee, the 2015 Policy is also in line with the market benchmarks analysed by the advisor Willis Towers Watson, both in terms of overall positioning and paymix as previously described in depth.

In particular, the 2015 Remuneration Policy was implemented through the payment of the components provided for thereby (see Section One, Chapter 2 of the 2015 Remuneration Report), or, wherever applicable:

compensation as Member of the Board of Directors;
compensation as Director covering particular offices;
Annual Gross Fixed component (RAL);
remuneration as Committee member;
a variable annual component achievable upon attainment of pre-set company and individual objectives (MBO Plan);
a long term variable component earned upon attainment of pre-set company objectives (Deferred MBO) linked to the measurement of the annual variable component (MBO Plan), converted into Phantom Stocks on the basis of the relevant Plan;
a long term variable component achieved upon the attainment of the pre-set company performance objectives (LTI Plan);
benefits provided by the applicable national collective bargaining agreement and by company practices.

For financial year 2015, the Board of Directors has approved, based on the resolution of the Shareholders' Meeting, the payment of the fixed component of the remuneration for the Chairman, the Chief Executive Officer and Chief Operating Officer, non-executives Directors, as well as for the Board of Statutory Auditors.

The abovementioned amounts are indicated in the related item in Table 1; the additional amount granted are specifically indicated under item "Non equity variable remuneration/bonuses and other incentives" in Table 1, with relevant detailed data in Table 3B. If any, other remuneration components, , for professional activities carried out for the Group are indicated in the column "Other remunerations" in Table 1.

Finally, as provided for also in the 2015 Remuneration Report, Table 1 of this Report shows the value of the benefits awarded in 2015, according to the taxation criterion. In particular, such values refer to the following benefits: i) annual contribution to the complementary pension fund; ii) annual contribution to the supplementary healthcare fund; iii) assignment of company car for business and personal use; iv) fuel contribution; v) any other non-monetary benefits.

PART TWO

Table 1 – Remuneration paid to members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer

		Severance indemnity for 8	end of office or termination of employment				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	-	-	€ 0,00
		7	Equities Fair Value				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	- €	- €	€ 0,00
		6	Total amount		€ 60.000,00		€ 60.000,00		€ 60.000,00		€ 60.000,00		€ 0,00	€ 67.578,08	€ 67.578,08		€ 0,00		€ 0,00	€ 4.338.634,29 €	67.578,08 € €	€ 4.406.212,37
	5		Other remunerations				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	230.000,00	-	€ 230.000,00
		4	Non-monetary benefits				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	61.227,72 €	- €	€ 61.227,72
			Profit sharing				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	- € €	- € €	€ 0,00
TABLE 1	3	No equity variable remuneration	Bonuses and other incentives				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	1.000.000,00 €	- €	€ 1.000.000,00
Remuneration paid to members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and to the Chief Operating Officer	2		Committees membership remuneration				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00				€ 0,00	56.000,00 €	- €	€ 56.000,00
	1		Fixed Remuneration		€ 60.000,00		€ 60.000,00		€ 60.000,00		€ 60.000,00		N.A.	(12) € 67.578,08	€ 67.578,08		N.A.		€ 0,00	€ 2.991.406,57	67.578,08	€ 3.058.984,65
		D	Expiry date of the office	until approval of statements as of 31/12/2015 financial				until approval of statements as of 31/12/2015 financial				until approval of statements as of 31/12/2015 financial				until approval of statements as of 31/12/2015 financial					€
		C	Duration of holding of the office	31/12/2015 1/1/2015 -	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount	31/12/2015 1/1/2015 -	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount	31/12/2015 1/1/2015 -	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount	31/12/2015 1/1/2015 -	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies	(III) Total amount
		B	Office	Statutory Auditor				Statutory Auditor				Alternate Auditor				Alternate Auditor
		A	Name and Surname	Giorgio Loli				Roberta Provasi				Andrea Bonelli				Marco Pardi

(1) Fabrizio Di Amato - Fixed remuneration includes: Euro 1.200.000,00 remuneration as Chairman; Euro 278.906,40 Gross Annual Salary as per employee contract.
(2) Pierroberto Folgiero - Fixed remuneration includes: Euro 337.500,03 - remuneration as Chief Executive Officer; Euro 475.000,14 - Gross Annual Salary as per employee contract; Euro 350.000,00 Retention Plan as Chief Operating Officer.
(3) Pierroberto Folgiero The amount is equal to zero, as Mr. Folgiero waived his rights to remuneration.
Pierroberto Folgiero At the time of the drafting of this Report the amount of the MBO 2015 bonus was not yet available since it depends on indicators in process of being approved.
(4) For the sake of completeness, it is pointed out that the MBO amount relating to performance year 1/1/2014-31/12/2014, not indicated in the 2015 Remuneration Report because it was approved after the approval of that Report, was equal to Euro 353.640,00. It is further pointed out that the amount relating to the medium term Incentive Plan (Performance Plan ), referred to the performance period 1/1/2014-31/12/2014, likewise not communicated in the 2015 Report for the same reasons explained above, was equal to Euro 350.000,00.
The value inserted in the table refers to the Una Tantum amount resolved upon by the Board of Directors of 16/3/2016, at the proposal of the Remuneration Committee and having heard the opinion of the Board of Statutory Auditors pursuant to Article 2389, third paragraph, of the Italian Civil Code.
(5) Luigi Alfieri The amount is equal to zero because the same is included in the remuneration received for other professional offices.
(6) Luigi Alfieri The amount refers to other professional offices.
(7) Gabriella Chersicla Remuneration refers to membership in the Control and Risk Committee as Chairman and to the cachet due for the participation in the Related-Party Committee, of which she is Chairman.
(8) Stefano Fiorini Remuneration is deposited with the company he belongs to.
(9) Vittoria Giustiniani Remuneration refers to membership in the Remuneration Committee.
(10) Andrea Pellegrini Remuneration refers to membership in the Remuneration Committee as Chairman, in the Control and Risk Committee and to the cachet due for the participation in the Related-Party Committee.
(11) Patrizia Riva Remuneration refers to the cachet due for the participation in Related-Party Committee.
(12) Andrea Bonelli Remuneration refers to the offices of Chairman of the Board of Statutory Auditors and Statutory Auditor in subsidiaries and sisters companies.

Table 3A – Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the members of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer

					TABLE 3A
					Incentive plans based on financial instruments, other than stock options, in favour of the member of the Board of Directors and of the Chief Operating Officer
			assigned in previous finacial years non vested during Financial instruments the financial year		Financial instruments assigned during the financial year					vested during the financial year and instruments not granted Financial	granted	Financial instruments vested during the financial year and which can be	instruments financial year Financial relevant for the
A	B	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Name and Surname	Office	Plan	type of financial Number and instruments	Vesting period	Number and type of financial instruments	Fair value at the date of award	Vesting period	Date of award	Market price at the award	Number and type instruments of financial	type of financial Number and instruments	Value at the date of maturity	Fair value
Pierroberto Folgiero	Officer and Chief Operating Officer Chief Executive	Phantom Stock Plan
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	Meeting of 28 April BoD of 19 March 2015 and by the Resolved by the Shareholders' 2015			184,858 Phantom Stocks	2,956 €		2015-2017 29 June 2015	2,956 €
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies
	(III) Total amount				184,858 Phantom Stocks

Table 3B – Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer

				TABLE 3B
		Monetary incentive plans for members of the Board of Directors and for the Chief Operating Officer
A	B	1		2			3		4
				Bonus of the year			Bonuses of previous years		Other Bonuses	Notes
			(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)
Name and Surname	Office	Plan	Payable/paid	Deferred	Deferral period	No longer payable	Payable/paid	Still deferred
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer and Chief Operating Officer
		Short term incentive (MBO)	-	-						depends on indicators in process of At the time of the drafting of this Report the amount of the bonus was not yet available since it being approved.
	(I) Remuneration paid by the financial statements Issuer	Una Tantum bonus							€ 1.000.000,00	The amount was resolved upon by 16/3/2016, at the proposal of the having heard the opinion of the pursuant to article 2389, third Remuneration Committee and paragraph, of the Italian Civil Board of Statutory Auditors the Board of Directors of Code.
	(II) Remuneration paid by subsidiaries and sisters companies
	(III) Total amount		- €	- €	- €	- €	- €	€	1.000.000,00 - €

Diagram 7-ter - Table 1 - Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and of the Chief Operating Officer

			DIAGRAM 7-ter TABLE 1
	Shareholdings held by members of the Board of Directors, of the Board of Statutory Auditors and by the Chief Operating Officer
Directors in office as of 31/12/2015
Name and Surname	Office	Participated company	Number of shares held at the end of previous financial year	Number of purchased shares	shares sold Number of	Number of shares held at the end of the current financial year
Fabrizio Di Amato	Chairman of the BoD	Maire Tecnimont S.p.A.	167,665,134	-	-	167,665,134
Pierroberto Folgiero	Chief Executive Officer	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
(1) Luigi Alfieri	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	189,400	-	-	189,400
Gabriella Chersicla	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Nicolò Dubini	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Stefano Fiorini	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	4,500	-	-	4,500
Vittoria Giustiniani	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Andrea Pellegrini	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Patrizia Riva	Director	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
31/12/2015	Chief Operating Officer appointed on 22/5/2012 and in office as of
Folgiero Pierroberto	Chief Operating Officer	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
	Satutory Auditors in office as of 31/12/2015
Name and Surname	Office	Participated company	Number of shares held at the end of previous financial year	Number of purchased shares	shares sold Number of	Number of shares held at the end of the current financial year
Pier Paolo Piccinelli	Chairman of the Board of Statutory Auditors	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Giorgio Loli	Statutory Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Roberta Provasi	Statutory Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Andrea Bonelli	Alternate Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-
Marco Pardi	Alternate Auditor	Maire Tecnimont S.p.A.	-	-	-	-

(1) The number of shares include the shares held by the spouse, out of which no. 188,500 held as of 31/12/2014 and no. 188,500 held as of 31/12/2015. On 15/2/2016 Mr. Alfieri purchased on his own n. 100,000 shares, holding therefore a total of no. 289,400 shares including the shares hold by the spouse.

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Maire Tecnimont — Remuneration Information 2016

4221_10-k-afs_2016-04-06_d1705403-124d-466e-9580-e91b12ea9bf5.pdf

Relazione sulla Remunerazione

Relazione sulla Remunerazione 2016

Signori Azionisti,

Premessa

RIFERIMENTI NORMATIVI

GLOSSARIO

INDICE ANALITICO PER TEMI (DELIBERA CONSOB n. 18049, SEZIONE I)

SEZIONE I

PREMESSA

1. INFORMAZIONI SULLE PROCEDURE UTILIZZATE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

1.1. Finalità e soggetti coinvolti

1.2. Comitato per la Remunerazione

1.3. Consiglio di Amministrazione

1.4. Assemblea degli Azionisti

1.5. Intervento di esperti indipendenti

1.6. Processo per la definizione e approvazione della Politica

2. INFORMAZIONI SULLA POLITICA DELLA SOCIETA' IN MATERIA DI REMUNERAZIONE

2.1. Contenuto della Politica

2.2. La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione

2.2.1. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi

2.2.2. La remunerazione degli Amministratori esecutivi

2.3. La remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale

2.4. La remunerazione dei "Dirigenti apicali"

2.5. Retribuzione variabile - MBO e LTI

2.6. Piano di Phantom Stock 2015-2017

I beneficiari del Piano sono stati nominativamente individuati dall'Amministratore Delegato, di

2.7. Piano di Performance Share

2.8. Piano di Azionariato diffuso

2.9. Indennità in caso di dimissioni, licenziamento o cessazione del rapporto

2.10. Patti di non concorrenza

SEZIONE II

PREMESSA

PRIMA PARTE

SECONDA PARTE

2016 Remuneration Report

Dear Shareholders,

Foreword

REGULATORY PROVISIONS

GLOSSARY

TABLE OF CONTENTS (AS PER CONSOB RESOLUTION n. 18049, SECTION ONE)

SECTION ONE

FOREWORD

1. INFORMATION ON THE PROCEDURES FOR THE ADOPTION AND IMPLEMENTATION OF THE REMUNERATION POLICY

1.1. Scope and individuals concerned

1.2. Remuneration Committee

1.3. Board of Directors

1.4. Shareholders' Meeting

1.5. Intervention of independent experts

1.6. Process for the Policy definition and approval

2. INFORMATION ON THE COMPANY REMUNERATION POLICY

2.1. Policy Contents

2.2. Remuneration of the members of the Board of Directors

2.2.1. Remuneration of non-executive Directors

2.2.2. Remuneration of executive Directors

2.3. Remuneration of the members of the Board of Statutory Auditors

2.4. Remuneration of "Top Managers"

2.5. Variable components - MBO and LTI

2.6. Phantom Stock Plan 2015-2017

2.7. Performance Share Plan

2.8. Employee Share Ownership Plan

2.9. Severance indemnity for resignation, dismissal or termination of employment

2.10. Non-competition agreements

SECTION TWO

FOREWORD

PART ONE

PART TWO

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