Relazione sulla Remunerazione 2016

Redatta ai sensi dell'art. 123-ter D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza – TUF) ed ai sensi dell'art. 84-quater Delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 (Regolamento Emittenti)

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INDICE

Premessa	1
Scheda di sintesi	2-3
SEZIONE I - POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2016	5
1. Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione e attuazione della Politica di Remunerazione	6
A) Assemblea degli Azionisti	6
B) Consiglio di Amministrazione	6
C) Comitato per la Remunerazione	6
D) Collegio Sindacale	8
E) Esperti Indipendenti	8
2. Finalità e principi della Politica di Remunerazione	9
- Riferimento a politiche retributive di mercato	10
- Principi e Strumenti della Politica di Remunerazione	10
3. Politica di Remunerazione 2016	18
- Evoluzione dell'assetto di Governance	18
- Componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale	18
- Amministratore Delegato e Direttore Generale	20
1. Articolazione complessiva della remunerazione	20
2. Pay-mix	20
3. Remunerazione variabile di breve termine	21
4. Remunerazione variabile di medio-lungo termine	22
5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto	22
6. Benefit	22
- Dirigenti con Responsabilità Strategiche e altre risorse manageriali	23
1. Articolazione complessiva della remunerazione	23
2. Pay-mix	23
3. Remunerazione variabile di breve termine	23
4. Remunerazione variabile di medio-lungo termine	23
5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto	24
6. Benefit	24

- Sistemi di pagamento differito	24
- Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari	25
- Remunerazione del Responsabile dell'Unità Organizzativa Group Internal Audit	25

Proposta di delibera	26
SEZIONE II - ATTUAZIONE POLITICHE RETRIBUTIVE E COMPENSI RELATIVI ALL'ESERCIZIO 2015	27
Parte Prima	28
1. Attuazione politiche di remunerazione 2015	29
2. Compensi fissi	29
3. Compensi variabili non equity	29
4. Benefici non monetari e altri compensi	30
5. Indennità di fine rapporto	31
6. Stock Option	31
7. Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle Stock Option	31

Parte Seconda	33
TABELLE - Compensi corrisposti ai componenti degli organi di Amministrazione e di Controllo, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	35
- Stock Option assegnate ai componenti dell'organo di Amministrazione, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	36
- Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle Stock Option, a favore dei componenti dell'organo di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	37
- Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	38
SEZIONE III - PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA	39

STATO DI ATTUAZIONE DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE 2015-2017 E DEL PIANO DI COINVESTIMENTO 2015-2017	41
- Schema 7 allegato 3A – Piano di Incentivazione a Lungo Termine	42
- Schema 7 allegato 3A – Piano di Coinvestimento	43

PREMESSA

La presente Relazione è predisposta in conformità con le disposizioni normative vigenti ed in linea con il Codice di Autodisciplina per le società quotate.

La Società ha infatti proceduto, con delibera del Consiglio di Amministrazione del 16 marzo 2016, ad approvare la Relazione sulla Remunerazione ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, che illustra – tra l'altro – la politica adottata in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, anche in conformità alle raccomandazioni formulate in materia dal Codice di Autodisciplina al quale la Società aderisce.

La prima Sezione del documento illustra la politica di remunerazione adottata a partire dall'esercizio 2016, presentando i criteri e le linee guida applicate dalla Società con riferimento alla remunerazione dei componenti degli organi di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Tale Sezione è sottoposta a deliberazione non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ai sensi del comma 6, art. 123-ter, TUF.

La seconda Sezione illustra analiticamente i compensi effettivamente corrisposti o comunque attribuiti nell'esercizio 2015 ai componenti degli organi di Amministrazione e controllo nonché ai Direttori Generali e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

La politica di remunerazione illustrata nella presente Relazione è inoltre adottata dalla Società, come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 in materia di operazioni con parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 11.2, lett. b), della Procedura per le Operazioni con Parti Correlate approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e successivamente aggiornata in data 13 dicembre 2011, in data 19 dicembre 2013 e in data 22 dicembre 2015 (con efficacia dal 1° gennaio 2016).

Il presente documento è reso disponibile nella sede sociale e sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), nella specifica sezione di Corporate Governance – area Remunerazione.

SCHEDA DI SINTESI

(DRS = Dirigenti con Responsabilità Strategiche)

POL ITIC A D I RE MU NER AZI ONE	20 16
COM PON ENT E	FIN ALI TA' E C ARA TTE RIS TIC HE DI B ASE	CRI TER I DI DE TER MIN AZI ONE E C OND IZIO NI D I PE RFO RM ANC E	IMP ORT I E PAY OUT TE ORI CI M ASS IMI
ION ISS REM UNE RAZ E F A	Com deg te le ioni e ed è co isur ai uata staz ata pen sa a men pre res mm ità a ità d piti ed a lle r abil nate la f inal i tra tten le sseg com esp ons , con ere ecif riso rse d i tal ento la g esti del le sp iche del egh e at trib uite per one	E' d min in re lazio ben chm ark retri buti vi d i me peri odic eter ata rcat nte ne a o e ame valu tata che in re lazio lle p oliti che di p ix. , an ne a ay-m	SID € 148 .000 ui lo rdi ( oltre al c o de inat o da ll'As blea PRE ENT E = term ann omp ens sem di € 90. 000 ui lo rdi) ann
		PAY -MIX PR ESI DEN TE = Re ione fiss a 10 0% mun eraz	AD/ DG = € 920 .000 ui lo rdi ( oltre al c o de term inat o da ll'As blea di ann omp ens sem € 80 .000 ui lo rdi) ann
		= R etrib uzio ne f issa 42% ; Re trib uzio aria bile 58% (di cui 30% PAY -MIX AD /DG ne v vari abil e di bre ine e 28 % va riab ile d i me dio- lung rmin e) ve t o te erm	DRS E A LTR E R ISO RSE MA NAG ERI ALI trib uzio ne d eter min ata in re lazio lle = re ne a ità a abil nate ed al p osiz iona to d i me rcat o ta rget o tra il 1 ° sseg resp ons men , com pres rtile e la dian qua me a.
		PAY -MIX DR S E AL TRE RIS ORS E M ANA GER IAL I DRS ltre riso pica li = Fiss 30% e 4 5%; Var iabi le tr a 70 % e 55% o tra e a rse a Sen ior m = Fi tra 4 5% e 60 %; V aria bile tra 55% e 4 0% ger ana sso Altre riso riali Fiss 60% e 8 5%; Var iabi le tr a 40 % e 15% o tra rse man age =
REM UNE RAZ ION E VAR IAB ILE DI B REV E TER E: SIS MIN TEM A M BO GRU PPO FIN MEC CAN ICA E P O DI C IAN OIN VES TIM ENT O 201 6 - 201 8	SIS BO Ince TEM A M ntiv a il iung ime deg li ob ietti vi a ali f issa ti ne l bu dge ragg nto t nnu à. dell a So ciet Son nati obi ettiv i di tipo ico-g esti le e cific i di ruol seg o as eco nom ona spe o, in re lazio lla r bilit à at trib uita nel l'org aniz zazi ne a esp onsa one E' a ppli cato a tu tti i part ecip anti al s iste MBO tetto ssim ma un ma o al 2 0% 0% all'in cent ivo, in u isur a ch ria d al 7 dell trib uzio na m e va a re ne fissa , in rela zion e al la re bilit à at trib uita nel l'org aniz zazi spo nsa one E' p revis n "p erfo " di lega d in dica tori di to u gate to a rma nce acce sso ità c redd ititiv less iva d el b usin omp ess. è p Per tutt i gli ince ntiv i var iabi li (d i bre lun go t ine) revis ta u ve e erm na la S tà a vrà clau sola di c law -ba ck i n ba lla q uale ocie dirit to d i se a chie dere la r estit uzio ne d ella razio aria bile a fr di gata onte rem une ne v ero tali ince ntiv i, qu alor a la stes ia st ata ispo sta sull a ba se d i da ti ch sa s corr e in se guit o ris ultin rati o fa lsat i. o er NO DI C OIN VES O PIA TIM ENT Con siste nel diff erim ento volo ntar io d i un ota del bon ale a qu us a nnu 25% fino l 10 0%. mat urat o da min imo del ad sim o de La ta d i un mas quo bon us d iffer ita è ita i ioni ord inar ie F inm nica vert con n az ecca per un peri odo di 3 i che rim ind ispo nibi li pe r l'in tero iodo . Al ang ann ono per term ine del tale iodo , fat to s alvo il ra ggiu ngim ento nel iodo di per per diffe rime dell glia di p erfo del siste MBO (c.d nto a so rma nce ma ), è perf ista l'ass azio ne d i ult erio ri az ioni tuite e ga te egn gra orm anc prev di 1 3 az (c.d tchi hare s) n ella mis azio ratu ita o gni ioni ng ne g . ma s ura dete nute	DG SOG OBI ETT IVI AD/ LIA DI A CCE SSO lizza zion e de lla s da f di im plem zion e de l pro enta : rea econ ase cess o rà m di d ivisi lizza zion e. Il iung ime nto dell 'obi ettiv isur ato attra o KP I ragg ona o sa vers al C iferi indi vidu ati d iglio di A inist razio ti a; ons mm ne r - svi lupp o de ll'or izza zion e di visio nale e d el co siste di p dure inte gan nne sso ma roce rne tro i l me se d i set tem bre 201 6; en - de finiz ione di p iani di s ssio er i ruol i a d irett o rip del l'Am min istra orto tore ucce ne p De lega Dire Gen eral tro i l me se d i dic emb re 2 016 to e ttore e en ; - str uttu razio ne d i un ecif ico s iste di in cent ivaz ione volt iare o sp ma o a prem l'a isizi di o rdin i di rilie er il bus ines iend ale. cqu one vo p s az BO c osì a Il ra ggiu ngim ento del la so glia ente l'ac o al la sc hed a M rtico lata cons cess : 1) E BITA di G o (p 35% ) rupp eso 2) F OCF di G o (p 35% ) rupp eso 3) O Gru 30% rdin i di (in n il rela tivo rgin e) (p ) ppo coer enz a co ma eso OBI ETT IVI DRS 1) E di G BITA di D ivisi rupp o o one 2) F OCF di G di e iend rupp o o x az a 3) C apit ale Circ olan te d i Gru o d i Div ision ppo e 4) C osti di S di G trut tura rupp o 5) O rdin i di Divi sion e OBI ETT IVI ALT RE RIS ORS E M ANA GER IAL I ilità Son nati in r elaz ione alla sab rico ll'org aniz zazi i seg pert tra o as res pon a ne one ti ob ietti vi: seg uen 1) E BITA 2) F OCF 3) C apit ale Circ olan te 4) O rdin i con rela tivo rgin ma e 5) C osti di S trut tura 6) O biet tivi di E ffica cia 7) O ffici biet tivi di E enz a	PAY OUT E C URV A D I PE RFO RMA NCE AD /DG Man giun gim del la S OGL IA D I AC CES SO: cato rag ento t ness un p ayou SOT TO E NTR Y LE VEL t : ne ssu n pa you L: 4 3% (€ 3 96.0 00) ENT RY L EVE RAL MED IO: 5 7% RAL (€ 5 28.0 00) MAX : 72 % R AL ( € 66 0.00 0) SOP RA M AX: t ult erio ness un p ayou re PAY OUT DR S E AL TRE RIS ORS E M ANA GER IAL I "CAP il 2 0% 70% " su inc enti assi o tra e il del la R AL i lazio lla vo m mo com pres n re ne a abil ità a ttrib uita resp ons CUR ORM ANC RS ISO RSE NAG VA DI P ERF E D E A LTR E R MA ERI ALI SOT TO E NTR Y LE VEL t : ne ssu n pa you ENT RY L EVE L: 6 0% dell 'ince ntiv assi o m mo MED IO: 8 0% dell 'ince ntiv assi o m mo MAX : 10 0% dell 'ince ntiv assi o m mo I pay out abil i pe r i ri sult ati d i pe rform esi t ra i valo ri pr efiss ati d i en try erog anc e co mpr leve l, m edio calc olat i sec ond o il odo del l'int lazio ne l inea met e m ax s ono erpo re.
		8) A ltri o biet tivi ntita tivi che , in di m etric he e omi esti li, sa co-g qua asse nza con ona rann o vità elat i alle e di atti ind ivid uali tas k sp ecif ici o gget tiva te m isur abil i. corr are e a men

POL ITIC A D I RE MU NER AZI ONE	20 16
COM PON ENT E	E C RIS TIC ASE FIN ALI TA' ARA TTE HE DI B	CRI ONE TER I DI DE TER MIN AZI E C OND IZIO NI D I PE RFO RM ANC E	ORT OUT ORI CI M ASS IMP I E PAY TE IMI
REM UNE RAZ ION E VAR IAB ILE DI M EDI O-L UNG O TER E: PIA MIN NO DI I NCE NTI VAZ ION E 201 6-2 018	FIN TA' Foca ALI lizza re le izion i ma eria li ch iave sul giun gim ento deg li nag rag pos obie ttivi del pia no i ndu stria le 2 015 -201 9. Crea re le dizi oni ggio za d i int si d i rgen con per una ma re co nve eres isti. Allin zion age man r e a i ma ggio alle si d ei p di s , più nte etto ears rme pras eer re e eral te, a lle p i ad otta te d alle di a zien de q uota te e gen gran men rass urop ee. Risp ond itiva te a lle a ttat ive d egli inve stito ri in tem a di ere pos men spe razio ne d el m gem ent. rem une ana VES G Il sis TIN a è tem artic olat cicl i trie li ric nti c he d da orre ecor rera o su nna nno cias o de gli e izi 2 015 , 20 16 e 201 7. L 'ince ntiv o è dizi l to a cun serc con ona iung ime nto di o biet tivi dete rmin ati a 3 a nni. Il co uim ento deg li ragg nseg è le arà fica la fi obie ttivi cui gato l'in cent ivo s veri to e tivat o al ne d i con sun cias trie nnio cun LOC P Dec K-U il p erio do d i ves ting trie le, i l pia de p orso nna no p reve er l'Am min istra tore Del egat Dire ttore Gen eral e, i Dirig enti o e con Res sab ilità Stra tegi che e alt re fi api cali erio do d i loc k-up di pon gure un p 1 an Dura peri odo il 5 0% dell ioni ibui nte sto attr te s no. que e az ono ilità inco li di ferib sogg ette tras a v non	1) T l Sh hold er R rn ( TSR ) Fin ica r elat ivo r ispe l TS R di "pee ota etu tto a are mec can un r " - p 50% del l'inc enti vo t otal grou p eso e 2) R n S (RO S) d i Gru so 2 5% dell 'ince ntiv tale etu ales o to rn o ppo - pe 3) In deb itam o N di Gru so 2 5% dell 'ince ntiv o to tale ent etto ppo - pe rà m Per il TS R la form isur in b al p osiz iona to d i Fin ica ata per anc e sa ase men mec can risp etto al " up" r gro pee : ri o erio l TS R de lle a zien de c lass ifica lle p rime izion i: 10 0% te a ttro - pa sup re a qua pos de l pre mio - inf l TS ssif erio R de ll'az iend a cla icata in q uart sizio i o s riore al re a a po ne e par upe TSR del la az iend a cla ssif icata in s izion e: 5 0% del io esta pos prem - inf erio l TS R de ll'az iend a cla ssif icata in s esta izion pari riore al T SR re a pos e e o s upe ifica : 25 % d de lla a zien da c lass ta in otta osiz ione el p io va p rem - inf erio l TS R de ll'az iend a cla ssif icata alla osiz ione zion otta roga re a va p : ne ssu na e e è d Per Retu n Sa les e Ind ebit Nett o di Gru efin ita u ogli inim a di nto rn o ame ppo na s a m risu ltato al r iung ime nto dell ale mat ta p arte del mio (50 %) e d un agg a qu ura quo pre risu ltato ssim o al iung ime del le m a l'i emi o. R isult ati nto atur nter ma ragg qua o pr inte di p don emi calc olat i in iera orzi le. rme reve o pr man prop ona	vo è L'inc enti arti cola taria ed a in azio ni to s te m u un a co mpo nen one una esp ress ordi nari e Fi ica, in d ivers rzio ne t zion i e d ond a de nme ccan a pr opo ra a ena ro a sec riali coi lti: age man nvo Fas cia A: 1 00% in a zion i 0% i e 3 0% Fas cia B: 7 in a zion in d ena ro Fas cia C: 7 0% in d 30% in a zion i ena ro e /DG Asse PAY OUT AD zion e tri ale il se do c iclo di P iano 201 6-20 18 d i n. 58.5 05 a zion gna enn per con dete rmin divi den do l 'ince ntiv assi di € 724 .000 il p itari ato o m mo per rezz o un o pe azio ne d i € 1 2,37 51 u tiliz la d min azio ne d egli ince ntiv i in sed e di zato eter per attu azio ne d el p iano S Asse OUT PAY DR zion e tri ale il se do c iclo di P iano 201 6-20 18 d i un di a gna enn per con num ero 40% pari al 1 del la re trib uzio a lo rda dete rmin ato do a rife rime ne a nnu assu men nita rio p zion e di € 1 2,37 51 u tiliz la d min azio ne d egli ince zato eter prez zo u er a per in se de d i att ione del pia uaz no.
BEN EFIT	alità Son trib uiti on l e fin di t otal ard licat o at ente te c coer men rew app e nell 'am bito del Gru Fin ica. ppo mec can	I be nefi no d efin iti co le p revis ioni di l e, d i con llett ivo e t so tem ente egg tratt eren con o co deg li alt ri ac cord i sin dac ali a ppli cab ili.	AD/ DG - Pre vide Inte grat iva e Ass iste San itari a In tegr ativ i ris pett ivi nza nza a pr esso fon di p revis ti da l Co tto C ollet tivo Naz iona le d i Lav ntra oro - Co Ass icur ativ pert ure e - Au to a d us omi o pr scuo DRS Tra nefi i be t as nab ili so no i nclu si: seg - Pre vide inte iva p o il Fon do p ioni iona le d i cat ria P revin dai grat ego nza ress ens naz - Tra ttam enti di a ssis tenz nita ria i nteg rativ giun tivi/ sost ituti vi d ei tr atta a ag a sa men FAS vist i da l Fo ndo di a ssis tenz nita ria i nteg rativ zion ale di c ateg oria pre a sa a na - Co Ass icur ativ pert ure e - Au to a d us omi o pr scuo - All io ad fore ster ia ogg uso
CAS O D TRA TTA ME NTI IN I CES SAZ ION E D ALL A C ARI CA E R ISO LUZ ION E D EL POR TO RAP	Fina lità di re ion e al ruol o riv estit o in line n le tegi e, i tent stra con ness a co valo ri e gli i essi a lu ine dete rmin ati d al C iglio di nter ngo term ons Amm inist razio ne.	Dete rmin ati i lazio l val iunt o ris o al lo sv ilup d al ime pett nten nto n re ne a ore agg po e ma hé a del bus ines ll'am bito di e sion e de lle e tual i ob blig azio ni d i no sten s, n onc ven n con corr enz a.	SID PRE E Nes ENT visto trat tam ento sun pre AD/ DG All'a = 3 tà + tto d ella riso luzio ne d el ra rto d i lav dirig iale uali oro ppo enz ann com iste dal CCN L. prev DRS Com iste dal CCN L + tual i tra enti def initi base ind ivid pete ttam nze prev even su à. limi assi di 2 ualit te m mo ann

SEZIONE I POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2016

1. ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E ATTUAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

In relazione alla governance dei sistemi di remunerazione, sono di seguito riportate le attività di gestione connesse e le relative responsabilità, distinte in base al ruolo di ciascun organo coinvolto nella predisposizione e approvazione della politica in materia di remunerazione per i componenti degli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

A) Assemblea degli Azionisti

In materia di remunerazione, l'Assemblea degli Azionisti:

determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci;
delibera sugli eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari destinati ad Amministratori, Direttori Generali, dipendenti, collaboratori o altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ai sensi dell'art. 114-bis TUF.

B) Consiglio di Amministrazione

ha costituito al proprio interno un Comitato per la Remunerazione, la cui composizione e le cui funzioni sono compiutamente descritte nella successiva sezione C);
determina, su proposta del Comitato per la Remunerazione, la remunerazione degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, sentito il Collegio Sindacale;
definisce la politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità con la normativa vigente e con il Codice di Autodisciplina per le società quotate;
approva la presente Relazione sulla Remunerazione e la sottopone all'Assemblea degli Azionisti ai sensi e nei limiti di cui all'art. 123-ter, comma 6, TUF;
approva, su proposta del Comitato per la Remunerazione, gli eventuali piani di compensi basati sull'assegnazione di azioni od altri strumenti finanziari e li sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti;
attua, con il supporto del Comitato per la Remunerazione, gli eventuali piani di compensi basati sull'assegnazione di azioni o altri strumenti finanziari, deliberati dall'Assemblea degli Azionisti.

C) Comitato per la Remunerazione

Il Consiglio di Amministrazione ha costituito al proprio interno un Comitato per la Remunerazione così composto:

Composizione del Comitato per la Remunerazione
Dario Frigerio - Presidente
Marina Elvira Calderone	Amministratori non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art.
Alessandro De Nicola	6.P.3. del Codice di Autodisciplina.
Marina Rubini

Il Comitato si riunisce con cadenza periodica per l'espletamento delle funzioni e dei compiti ad esso assegnati, ed è validamente riunito in presenza di almeno la maggioranza dei componenti in carica. Il Presidente del Comitato

convoca e presiede le riunioni. Il Comitato è dotato dal Consiglio di Amministrazione delle risorse necessarie per l'efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttoria. Il Comitato accede alle informazioni e alle funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti e ricorre, attraverso le strutture della Società, a consulenti esterni che assicurano l'indipendenza di giudizio. Alle riunioni del Comitato partecipa il Responsabile dell'Unità Organizzativa Risorse Umane e Organizzazione della Società e possono parteciparvi, su invito del Comitato per il tramite del Presidente e in relazione agli argomenti oggetto di trattazione, altri soggetti, inclusi i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione e dipendenti della Società o di Società del Gruppo, nonché il Presidente del Collegio Sindacale o altro Sindaco da questi designato. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengano formulate le proposte al Consiglio relative alla propria remunerazione.

Il Comitato per la Remunerazione provvede a:

formulare proposte al Consiglio di Amministrazione in ordine alla definizione della politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità con la normativa vigente e con il Codice di Autodisciplina per le società quotate;
proporre al Consiglio per le relative deliberazioni, in attuazione della politica in materia di remunerazione dallo stesso stabilita:
il trattamento economico e normativo degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche (sentito il parere del Collegio Sindacale ove ciò sia richiesto ai sensi dell'art. 2389 c.c.);
la politica della Società in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in conformità con la normativa vigente e con il Codice di Autodisciplina per le società quotate;
gli obiettivi di performance correlati alla componente variabile della remunerazione degli Amministratori con deleghe e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, monitorando l'applicazione delle decisioni adottate e verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi stessi;
assistere la Società nella definizione delle migliori politiche di gestione delle risorse manageriali del Gruppo, nonché dei piani e dei sistemi di sviluppo manageriale delle risorse chiave del Gruppo;
predisporre, per l'approvazione da parte del Consiglio, i piani di compensi basati sull'assegnazione di azioni o di opzioni per l'acquisto di azioni della Società a beneficio di Amministratori, Direttori Generali e Dirigenti della Società e delle società del Gruppo, da sottoporre alla successiva approvazione dell'Assemblea ai sensi della normativa vigente, definendone altresì i regolamenti attuativi;
valutare periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
riferire al Consiglio di Amministrazione, con cadenza almeno semestrale, in ordine all'attività svolta.

Le attività del Comitato sono disciplinate da un apposito Regolamento, che recepisce i principi e i criteri applicativi raccomandati dal Codice di Autodisciplina.

Con particolare riferimento alla politica di remunerazione espressa nella presente Relazione, il Comitato per la Remunerazione ne elabora i principi e le modalità applicative e li propone al Consiglio di Amministrazione il quale, dopo averli valutati, li sottopone a sua volta a deliberazione non vincolante da parte dell'Assemblea degli Azionisti, ai sensi del comma 6, art. 123-ter, TUF.

La presente politica, proposta dal Comitato per la Remunerazione, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 16 marzo 2016.

D) Collegio Sindacale

In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale, il quale partecipa regolarmente alle riunioni del Comitato per la Remunerazione attraverso il Presidente od un Sindaco effettivo da lui stesso indicato, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'art. 2389 c.c., verificandone altresì la coerenza con la politica generale adottata dalla Società.

E) Esperti Indipendenti

L'Unità Organizzativa Risorse Umane e Organizzazione, nel corso del 2015, si è avvalsa, quali esperti indipendenti esterni, di Korn Ferry - HayGroup nell'ambito delle attività per la remunerazione, e di Egon Zehnder International per le attività di appraisal individuali rivolti al management ed ai talenti del Gruppo.

2. FINALITA' E PRINCIPI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

La politica di remunerazione definisce i principi e le linee guida per la determinazione dei trattamenti dei componenti del Consiglio di Amministrazione, nonché i criteri di riferimento per la definizione della remunerazione del management del Gruppo, in coerenza con il modello di Governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.

La politica intende attrarre e motivare risorse dotate delle qualità professionali per svolgere gli incarichi ed adempiere alle responsabilità assegnate attraverso prestazioni di eccellenza ed allineare gli interessi del management con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo attraverso:

un adeguato bilanciamento della componente variabile della retribuzione rispetto a quella fissa, stabilendo un equilibrio tra gli incentivi di breve termine e medio-lungo termine, al fine di assicurare la sostenibilità della politica stessa in un orizzonte temporale di lungo periodo;
un allineamento efficace del sistema di remunerazione ed incentivazione al perseguimento degli interessi a lungo termine della Società, assicurando che la parte variabile della retribuzione risulti connessa ai risultati ottenuti, introducendo non solo un legame diretto tra prestazione e remunerazione, ma prestando altresì particolare attenzione alla oggettività e misurabilità delle condizioni cui la remunerazione è vincolata ed agli indicatori utilizzati per la misurazione della stessa, ferma restando la permanenza di una soglia massima all'incentivazione.

		FINALITA'
		ATTRARRE / TRATTENERE I KEY PERFORMERS	PREMIARE LA PERFORMANCE NEL BREVE TERMINE	PREMIARE LA PERFORMANCE NEL LUNGO TERMINE
Componente Fissa	La componente fissa compensa adeguatamente le prestazioni rese ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate
Componente Variabile di breve termine	La componente variabile di breve termine è finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della società, in linea con il piano industriale per l'anno di riferimento
Componente Variabile di medio- lungo termine	La componente variabile di medio-lungo termine è focalizzata al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo termine definiti nel Piano Industriale del Gruppo, e risponde all'esigenza di garantire l'allineamento della remunerazione del management verso la creazione di valore per gli azionisti.

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Nel Piano Industriale approvato il 27 gennaio 2015 sono stati delineati i contorni di una nuova Finmeccanica, attraverso un'approfondita analisi del posizionamento competitivo nei singoli settori e nei diversi segmenti di attività.

Il Piano Industriale 2015-2019 ha ridefinito il portafoglio prodotti e ha delineato le linee di ristrutturazione e sviluppo per garantire la competitività sui mercati internazionali e creare valore per gli azionisti. In tale contesto è stato anche adottato un nuovo modello organizzativo ed operativo che prevede la concentrazione nella Società

Finmeccanica di tutte le attività già svolte attraverso le proprie controllate dirette nei settori Elicotteri, Aeronautica, Elettronica, Difesa e Sistemi di Sicurezza. Restano ancora allocate presso società controllate e partecipate le attività nel settore spazio e missilistica in relazione agli accordi con altri partners con cui Finmeccanica condivide la proprietà e la gestione.

La nuova organizzazione è stata realizzata nel corso del 2015, attraverso le opportune operazioni societarie, ed ha avuto piena efficacia a decorrere dal 1 gennaio 2016. Conseguentemente, da tale data, Finmeccanica non è più una holding di partecipazioni, ma è diventata un'unica Azienda (la "One Company"), concentrata sul core business nei settori di Aerospazio, Difesa e Sicurezza e che svolge la propria attività attraverso Divisioni cui è preposto un dirigente con poteri di rappresentanza e di gestione delle attività della Divisione conferiti dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale, cui i Responsabili di Divisione rispondono direttamente. La politica di remunerazione è stata riletta alla luce dell'anzidetta riorganizzazione ed i principi descritti nel presente documento sono stati elaborati in relazione all'attuale assetto organizzativo di Finmeccanica. La loro attuazione sarà costantemente presidiata, in termini di livelli retributivi e di articolazione delle componenti fisse e variabili della remunerazione, con riguardo alla progressiva implementazione della "One Company".

RIFERIMENTO A POLITICHE RETRIBUTIVE DI MERCATO

La politica di remunerazione è determinata a seguito di approfondite analisi dei sistemi retributivi e delle migliori pratiche invalse a livello nazionale ed internazionale, anche in relazione a benchmark esterni aggregati, riferiti ad un panel di grandi gruppi industriali italiani quotati nell'indice FTSE MIB 40 Italia, nonché a società internazionali quotate appartenenti ai Settori Difesa, Industrial Engineering, Technology Hardware and Equipment.

PRINCIPI E STRUMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

La politica di remunerazione degli Amministratori esecutivi, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche¹ è articolata sui principi di seguito descritti:

Remunerazione

fissa

La componente fissa della remunerazione è tale da compensare adeguatamente le prestazioni rese dai componenti degli organi di Amministrazione, dai Direttori Generali e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed è commisurata ai compiti ed alle responsabilità assegnate.

Per gli Amministratori non investiti di particolari cariche, la remunerazione è limitata esclusivamente alla componente fissa nella misura determinata da parte dell'Assemblea dei Soci e non è legata in alcun modo al raggiungimento di obiettivi di performance.

Per gli Amministratori esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, la remunerazione si articola su una componente fissa ed una componente

¹ Ai sensi della "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 novembre 2010 e successivamente aggiornata in data 13 dicembre 2011, in data 19 dicembre 2013 e in data 22 dicembre 2015, la nozione di "Dirigente con Responsabilità Strategiche" di Finmeccanica include i componenti del Consiglio di Amministrazione, i Membri Effettivi del Collegio Sindacale, i soggetti che ricoprono la carica di Direttore Generale della Società, il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari della Società ai sensi dell'art. 154-bis del Testo Unico, nonché (dal 1° gennaio 2016) i Capi Divisione.

variabile.

In linea di principio, la componente fissa della remunerazione è stabilita in misura sufficiente a remunerare la prestazione dell'Amministratore, del Direttore Generale o dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance cui quest'ultima è condizionata.

In ogni caso, la componente fissa della remunerazione è determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate e con riferimento a parametri di comparazione esterni, a livello nazionale ed internazionale.

Nell'ambito delle componenti fisse della remunerazione sono previsti, anche per gli Amministratori Esecutivi, Direttori Generali, e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, benefici non monetari in linea con le politiche della società, garantendo equità di trattamento nelle prassi interne ed al contempo adeguati livelli di competitività rispetto al mercato. Tali trattamenti includono coperture assicurative, benefici previdenziali o pensionistici, nonché benefit aziendali di altro tipo.

Remunerazione Variabile

La componente variabile della remunerazione, prevista per gli Amministratori Esecutivi, per i Direttori Generali e per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, è anch'essa determinata tenendo conto dell'ampiezza e della natura delle specifiche deleghe assegnate, nonché con riferimento a parametri definiti anche sulla base delle pratiche in essere presso le aziende comparabili a livello nazionale ed internazionale.

In particolare, al fine di ridurre eventuali comportamenti eccessivamente orientati al rischio ed incentivare comportamenti tesi alla realizzazione di risultati sostenibili e di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo, la remunerazione variabile si articola in una componente di breve termine (tipicamente annuale) ed una componente di medio-lungo termine, assegnata attraverso la partecipazione ai piani di incentivazione istituiti per il management del Gruppo Finmeccanica. L'utilizzo di strumenti finanziari è strutturato sulla base di principi essenziali in linea con il Codice di Autodisciplina (periodo di vesting, condizioni di performance, ecc.).

E' politica della Società non attribuire bonus discrezionali agli Amministratori, la cui incentivazione è realizzata attraverso gli strumenti precedentemente descritti. Tali bonus potranno eventualmente essere assegnati agli Amministratori Esecutivi ed ai Direttori Generali - dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione - ed agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche - dal Vertice aziendale con il supporto dell'U.O. Risorse Umane e Organizzazione - solo a fronte di operazioni di particolare rilevanza strategica per il Gruppo e con impatti significativi sui risultati della Società.

I sistemi di remunerazione variabile prevedono meccanismi di auto-finanziamento, per assicurare che tutti i costi connessi ai piani di incentivazione siano inclusi nei parametri di redditività che condizionano l'erogazione degli incentivi.

Sistema MBO

La componente variabile di breve termine è finalizzata ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi annuali fissati nel budget della società ed in linea con il piano industriale per l'anno di riferimento. Il Sistema MBO è articolato in modo tale da rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali. A tal fine gli obiettivi sono fissati con riferimento ad indicatori di natura primariamente quantitativa, rappresentativi e coerenti con le priorità strategiche e industriali, misurati secondo criteri predefiniti ed oggettivi.

Condizioni di performance

Gli indicatori di performance cui è condizionata l'incentivazione di breve termine sono modulati a seconda del ruolo e della responsabilità organizzativa dei beneficiari. Gli obiettivi assegnati sono selezionati tra i seguenti:

EBITA
FOCF
Capitale Circolante
Ordini (in coerenza con il relativo margine)
Costi di Struttura
Obiettivi di Efficacia
Obiettivi di Efficienza
Altri obiettivi quantitativi che, in assenza di metriche economico-gestionali, saranno correlati alle aree di attività individuali e a task specifici oggettivamente misurabili.

Curva di incentivazione

Il raggiungimento degli obiettivi al valore di entry level è la soglia minima per l'accesso agli incentivi (performance inferiori determinano un payout uguale a zero). I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo coerente con il budget della società, ed una modulazione del premio in funzione dell'overperformance.

Gli effettivi intervalli di performance in termini percentuali tra i livelli di entry level, medio e massimo variano in relazione alla natura di ciascun obiettivo, coerentemente con i target di budget comunicati nell'ambito delle linee guida pubblicate dalla Società ed i parametri di overperformance previsti nel budget-piano della Società.

Risultati di performance compresi tra i valori prefissati di entry level, medio e massimo comporteranno pagamenti secondo il metodo dell'interpolazione lineare.

L'incentivo è infine condizionato ad un indicatore di redditività complessiva del business ("performance gate") il cui mancato raggiungimento comporta l'azzeramento dell'intero bonus legato agli obiettivi economico-gestionali.

Piano di Coinvestimento

L'Assemblea degli Azionisti, in data 11 maggio 2015, ha approvato un Piano di Coinvestimento articolato su cicli triennali ricorrenti che decorrono da ciascuno degli esercizi 2015, 2016 e 2017 ed il Consiglio di Amministrazione, in data 16 marzo 2016, ha deliberato in merito all'avvio del secondo ciclo del Piano (2016 – 2018). Il Piano consiste nel differimento volontario di una quota del bonus annuale maturato nell'ambito del Sistema MBO da un minimo del 25% fino ad un massimo del 100%. La quota di bonus differita è convertita in azioni ordinarie Finmeccanica per un periodo di 3 anni. Al termine del periodo di differimento, subordinatamente al raggiungimento della soglia di performance prevista dal piano di remunerazione variabile di breve termine (c.d. performance gate), è prevista l'assegnazione di azioni gratuite (c.d. matching shares) nella misura di 1 azione gratuita ogni 3 azioni detenute.

Il numero di azioni gratuite spettanti sarà determinato in funzione del raggiungimento della condizione di performance in ciascuno dei tre esercizi del periodo (1/3 nel caso di raggiungimento per un solo esercizio, 2/3 nel caso di raggiungimento per due esercizi, l'intero incentivo nel caso di raggiungimento per tutti e tre gli esercizi - in quest'ultimo caso l'ammontare pieno di 1 azione gratuita ogni 3 azioni originariamente detenute).

Piano di Incentivazione a Lungo Termine

L'Assemblea degli Azionisti, in data 11 maggio 2015, ha approvato un Piano di Incentivazione a Lungo Termine articolato su cicli triennali ricorrenti che decorrono da ciascuno degli esercizi 2015, 2016 e 2017, ed il Consiglio di Amministrazione, in data 16 marzo 2016, ha deliberato in merito all'avvio del secondo ciclo del Piano (2016 – 2018). Il Piano è riservato ad una popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business della Società nel medio termine, avente qualifica di dirigente (o equivalente all'estero) presso la Società, Società Controllate aventi sede legale in Italia o all'estero, nonché ai collaboratori (ex dipendenti) che ricoprono posizioni di vertice e/o posizioni manageriali presso la Società o presso le Società Controllate.

L'erogazione dell'incentivo è condizionata al conseguimento di obiettivi triennali legati ai seguenti indicatori di performance:

Con riferimento all'indicatore TSR, la performance di Finmeccanica sarà misurata in relazione ad un "peer group" selezionato sulla base di analisi di comparabilità del titolo, comprensivo di aziende del settore Aerospazio e Difesa a livello globale e di aziende industriali dell'indice FTSE MIB. Il panel consiste per due terzi di aziende di settore in Europa e nord America e per un terzo di aziende quotate in Italia:

Condizioni di performance e curva di incentivazione

La maturazione della quota di premio relativo alla performance di TSR è determinata in base al posizionamento di Finmeccanica rispetto al "peer group" come di seguito illustrato:

Per gli obiettivi di Return On Sales ed Indebitamento Netto di Gruppo è definita una soglia minima di risultato al raggiungimento della quale matura quota parte del premio (50%) ed un risultato massimo al raggiungimento del quale matura l'intero premio. Risultati intermedi prevedono premi calcolati in maniera proporzionale.

	SOTTO SOGLIA	SOGLIA	MASSIMO
PAYOUT SINGOLO OBIETTIVO	0%	50%	100%

Strumenti di incentivazione

Il piano prevede l'attribuzione di incentivi articolati su una componente monetaria ed una espressa in azioni ordinarie Finmeccanica, in diversa proporzione tra azioni e denaro a seconda dei livelli manageriali coinvolti e del relativo impatto sui risultati aziendali.

Vesting e lock-up Decorso il periodo di vesting triennale, il piano prevede, per il Vertice aziendale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e gli altri beneficiari di Fascia A, un periodo di lock-up di 1 anno. Durante questo periodo, per il 50%, le azioni attribuite sono soggette a vincoli di non trasferibilità.

Claw-back

Per tutti gli incentivi variabili – sia di breve che di medio-lungo termine - è prevista una clausola di claw-back in base alla quale il Consiglio di Amministrazione, attraverso le strutture societarie competenti, ha facoltà di richiedere ai beneficiari la restituzione dei premi erogati (somme di denaro o controvalore delle azioni) nel caso accerti che il grado di conseguimento degli obiettivi di performance sia stato determinato sulla base di calcoli manifestamente errati o falsati. La clausola si applica nel caso in cui la differenza fra dati utilizzati e dati rettificati avesse causato la maturazione di un premio in denaro e/o in azioni superiore a quanto effettivamente spettante e comporta l'obbligo da parte dei beneficiari di restituire i premi indebitamente erogati.

Trattamenti in caso di risoluzione anticipata del rapporto e patto di non concorrenza

La Società generalmente non stipula accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi alla risoluzione anticipata del rapporto di lavoro con il management, fermi restando gli obblighi previsti dalla legge e dal Contratto Collettivo di categoria applicabile. Tuttavia, per gli Amministratori Esecutivi ed altre figure apicali, in considerazione delle particolari professionalità espresse e delle finalità di retention connesse al ruolo rivestito, la Società può prevedere clausole specifiche che disciplinino anticipatamente gli effetti dell'eventuale risoluzione del rapporto, in linea con le strategie, i valori e gli interessi di lungo termine determinati dal Consiglio di Amministrazione.

In particolare la Società, a seguito di attente valutazioni, può determinare, con riferimento agli Amministratori Esecutivi, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, specifiche indennità per il caso di risoluzione anticipata del rapporto di amministrazione o di dimissioni e/o licenziamento dal rapporto di lavoro dipendente, fermi restando gli obblighi di legge e di contratto applicabili.

Tali indennità sono in ogni caso determinate in relazione al valore aggiunto ed al contributo prestato allo sviluppo ed al mantenimento del business, nonché alle connesse finalità di retention della persona nell'interesse dell'azienda.

Nell'ambito delle specifiche clausole di risoluzione anticipata del rapporto è altresì determinata la modalità di calcolo della parte variabile della remunerazione.

La Società, inoltre, con riferimento agli Amministratori Esecutivi, ai Direttori Generali ed ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed in presenza di professionalità con caratteristiche particolarmente rilevanti, tali per cui la risoluzione del rapporto possa determinare rischi per l'azienda, può definire, volta per volta, patti di non concorrenza che prevedano il riconoscimento di un corrispettivo commisurato alla durata ed all'ampiezza del vincolo derivante dal patto stesso.

3. POLITICA DI REMUNERAZIONE 2016

EVOLUZIONE DELL'ASSETTO DI GOVERNANCE

In data 2 luglio 2015 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato in merito alla nuova articolazione organizzativa delle attività svolte dalle società operanti nei settori Aerospazio, Difesa e Sicurezza quali Settori e Divisioni di Finmeccanica S.p.a.

Il 1° gennaio 2016 hanno prodotto i rispettivi effetti (anche ai fini contabili e fiscali) le operazioni societarie che hanno realizzato il Nuovo Modello Organizzativo ed Operativo di Gruppo. Il nuovo assetto ha l'obiettivo di realizzare una più efficiente ed efficace operatività delle attività industriali del Gruppo e la riduzione dei costi di gestione del business grazie al conseguimento di economie di scala ed alla massimizzazione delle sinergie nelle diverse attività. La nuova Governance consente inoltre di centralizzare i sistemi di indirizzo e controllo e, al contempo, decentrare la gestione del business sulle Divisioni, alle quali sono stati conferiti tutti i necessari poteri per garantire una gestione integrale "end to end" del relativo perimetro di attività.

Per rispondere a queste nuove esigenze il Consiglio di Amministrazione, in data 3 novembre 2015, ha definito i nuovi termini di attribuzione di ruoli e responsabilità alle nuove figure dei Direttori di Settore e dei Capi Divisione, adeguandoli così alla nuova realtà operativa della One Company.

La vigente "Procedura per le Operazioni con Parti Correlate" ricomprende nella nozione di Dirigenti con Responsabilità Strategiche, con efficacia dal 1° gennaio 2016, anche i Capi Divisione.

COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO SINDACALE

I compensi dei membri del Consiglio di Amministrazione e dei Sindaci sono determinati dall'Assemblea degli Azionisti.

L'Assemblea degli Azionisti del 15 maggio 2014 ha determinato, per il triennio 2014-2016, il compenso del Presidente del Consiglio di Amministrazione nella misura di € 90.000 annui lordi ed il compenso di ciascun altro componente del Consiglio nella misura di € 80.000 annui lordi.

Il Consiglio di Amministrazione, inoltre, nella riunione del 15 maggio 2014, ha conferito al Pref. De Gennaro, in qualità di Presidente, anche alcune specifiche attribuzioni per il cui esercizio spetta il compenso speciale di cui all'art. 2389, 3° comma del codice civile.

In data 19 giugno 2014 il Comitato per la Remunerazione, a seguito della delibera del Consiglio di Amministrazione del 15 maggio 2014, ha determinato il compenso spettante al Presidente ex art. 2389, 3° comma c.c. per lo svolgimento delle ulteriori specifiche attribuzioni conferite dal Consiglio nella misura di € 148.000 annui lordi, aggiuntivo rispetto al compenso annuo lordo attribuito dall'Assemblea per la carica di Presidente.

Per il Presidente non è stato previsto alcun trattamento specifico per il caso di cessazione anticipata dalla carica o per il caso di mancato rinnovo del mandato.

Il Presidente beneficia, infine, di polizze assicurative ed assistenziali.

In linea con le migliori pratiche, i compensi assegnati agli Amministratori non investiti di particolari cariche non sono in alcun modo legati al raggiungimento di obiettivi di performance e, pertanto, risultano basati sulla sola componente fissa e non anche su una componente variabile.

L'Assemblea degli Azionisti del 11 maggio 2015 ha determinato, per il triennio 2015-2017, il compenso dei membri del Collegio Sindacale nella misura di € 78.000 annui lordi al Presidente e di € 52.000 annui lordi a ciascuno degli altri Sindaci effettivi.

Il Consiglio di Amministrazione della Società, con delibera del 15 maggio 2014, ha determinato i seguenti emolumenti per la partecipazione ai Comitati istituiti nell'ambito del Consiglio stesso:

€ 2.500 annui lordi per ciascun membro, € 7.500 annui lordi per il Presidente del Comitato;
€ 2.000 a titolo di gettone di presenza, corrisposto in occasione di ogni riunione del Comitato.

AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE

1. Articolazione complessiva della remunerazione

A seguito delle determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione, la Società ha instaurato con l'Ing. Moretti un rapporto di lavoro dipendente con qualifica dirigenziale, attribuendo allo stesso la carica di Direttore Generale.

In termini di posizionamento di mercato, specifiche analisi retributive2, condotte attraverso il supporto della società di consulenza Korn Ferry - HayGroup, hanno evidenziato che le componenti fisse e variabili della retribuzione dell'Ing. Moretti si posizionano sul più basso quartile di mercato, con riferimento al panel nazionale, ed al di sotto del più basso quartile di mercato, con riferimento al panel internazionale.

2. Pay-mix

Il pay-mix della retribuzione annua dell'Ing. Moretti è così determinato:

RETRIBUZIONE FISSA: 42% della retribuzione massima complessivamente raggiungibile;
RETRIBUZIONE VARIABILE: 58% della retribuzione massima complessivamente raggiungibile (articolata nella misura del 30% quale incentivazione di breve termine e del 28% quale incentivazione di mediolungo termine).

La retribuzione assegnata risulta pertanto così definita:

RETRIBUZIONE FISSA = € 920.000 annui lordi;
RETRIBUZIONE VARIABILE MASSIMA = € 1.280.000 annui lordi (di cui € 660.000 annui quale incentivazione variabile massima di breve termine e € 620.000 annui quale incentivazione variabile massima di medio-lungo termine).

L'Ing. Moretti ha espressamente rinunciato a qualunque compenso per la carica di Amministratore Delegato ai sensi dell'art. 2389, 3° comma, c.c.

² Il benchmark ha considerato i compensi riconosciuti ai CEO delle società comparabili con il Gruppo Finmeccanica a livello nazionale (grandi Gruppi facenti parte dell'indice FTSE MIB 40 Italia) ed internazionale (Società internazionali quotate appartenenti ai settori: Difesa, Industrial Engineering, Technology Hardware and Equipment) per capitalizzazione, fatturato e numero di dipendenti (tra cui Enel, Eni, FCA, Saipem, e Telecom Italia per il panel nazionale e Airbus Group, Alcatel-Lucent, Thales, Safran, BAE Systems per il panel internazionale).

3. Remunerazione variabile di breve termine

La remunerazione variabile di breve termine per l'Ing. Moretti è stata determinata nella misura complessiva massima di € 660.000 annui lordi (pari al 71,7% del compenso fisso) ed è soggetta alle seguenti condizioni di performance:

• Soglia di accesso

La Società ha confermato l'introduzione di una soglia di accesso all'incentivo, legata ad obiettivi strategici determinati dal Consiglio di Amministrazione.

Per l'esercizio 2016 tale soglia è stata individuata nella realizzazione della seconda fase di implementazione del processo di divisionalizzazione.

Il raggiungimento dell'obiettivo sarà misurato attraverso KPI individuati dal Consiglio di Amministrazione ed in particolare riferiti a:

sviluppo dell'organizzazione divisionale e del connesso sistema di procedure interne entro il mese di settembre 2016;
definizione di piani di successione per i ruoli a diretto riporto dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale entro il mese di dicembre 2016;
strutturazione di uno specifico sistema di incentivazione volto a premiare l'acquisizione di ordini di rilievo per il business aziendale.

Il mancato raggiungimento della soglia comporterà l'azzeramento dell'intero incentivo variabile di breve termine.

• Obiettivi di Performance

In considerazione dei target di sostenibilità dello sviluppo del Gruppo, di raggiungimento di costi e margini competitivi, nonché dei livelli di Risultato Operativo e Free Operating Cash Flow finanziario, in stretta connessione con gli obiettivi strategici alla base del Piano Industriale, sono stati individuati i seguenti indicatori di performance per l'esercizio 2016:

I target di performance relativi ai predetti indicatori saranno determinati prevedendo un livello di accesso all'incentivo ed una modulazione del premio in funzione dell'overperformance, in coerenza con quanto previsto nell'ambito del Sistema MBO di Gruppo (Sezione I, pag.12 ).

4. Remunerazione variabile di medio - lungo termine

La quota di incentivazione variabile di medio-lungo termine, nella misura complessiva massima di € 620.000 annui lordi (pari al 67,4% del compenso fisso), è realizzata attraverso la partecipazione dell'Ing. Moretti al piano di incentivazione azionario di medio-lungo termine della Società riservato al management del Gruppo.

L'incentivo è espresso interamente in azioni ordinarie Finmeccanica.

Alla luce del meccanismo rolling del sistema, ed in considerazione della quota della retribuzione annuale riconosciuta in relazione alla parte variabile di medio-lungo termine prevista dal contratto di lavoro per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, la somma assegnata per il secondo ciclo di piano per il triennio 2016-2018 è determinata nella misura massima di € 724.000. Alla data di assegnazione del piano, pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili all'Ing. Moretti è stato definito nella misura di n. 58.505, determinato dividendo l'incentivo massimo per il prezzo unitario per azione di € 12,37513 utilizzato per la conversione degli incentivi in sede di attuazione del piano.

5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Con riferimento al rapporto di lavoro dell'Ing. Moretti quale dirigente della Società, all'atto della risoluzione del rapporto⁴ , è prevista la corresponsione – a titolo di indennità compensativa e risarcitoria – di un importo pari a 36 mensilità della retribuzione complessivamente goduta, in aggiunta alle competenze di fine rapporto.

Tale importo sarà calcolato, per quanto riguarda la parte fissa, assumendo la retribuzione annua lorda effettivamente percepita al momento della risoluzione del rapporto di lavoro e, per quanto concerne la parte variabile, assumendo quale riferimento la media dei compensi effettivamente percepiti negli ultimi tre anni.

Ove la risoluzione dovesse intervenire prima della conclusione del terzo anno, sarà preso a riferimento il miglior trattamento tra il 60% della retribuzione variabile massima e la media del variabile effettivamente percepito o maturato nei precedenti due anni.

Inoltre, per qualsiasi motivo venisse a cessare il rapporto di lavoro, la Società verserà in nome e per conto dell'Ing. Moretti un importo pari al costo complessivo che il predetto dovrà sostenere per la ricongiunzione della contribuzione versata per il rapporto di lavoro intrattenuto con la Società al Fondo Pensione Speciale FS presso l'INPS, al fine del conseguimento del diritto al trattamento pensionistico con la qualifica di Direttore Generale.

6. Benefit

L'Ing. Moretti beneficia delle coperture assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni di legge, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e degli accordi sindacali applicabili al rapporto dirigenziale che lo lega alla Società - nonché degli altri benefit previsti per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali

³ Prezzo medio delle azioni ordinarie Finmeccanica nel periodo 1 Luglio 2015 – 31 Dicembre 2015 in applicazione di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione in data 16 marzo 2016.

⁴ Salvo il caso di recesso anticipato da parte della Società per giusta causa, e/o nel caso in cui l'Ing. Moretti dovesse rassegnare le dimissioni senza giusta causa (costituisce giusta causa di dimissioni la revoca della carica di Amministratore Delegato e delle relative deleghe o la richiesta di dimissioni da parte della Società).

(previdenza integrativa e assistenza sanitaria integrativa presso i rispettivi fondi previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, auto ad uso promiscuo).

DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE E ALTRE RISORSE MANAGERIALI

1. Articolazione complessiva della remunerazione

La remunerazione fissa per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per le altre risorse manageriali è commisurata al ruolo ed alle responsabilità assegnate, anche in considerazione del posizionamento sul mercato rispetto ad aziende nazionali ed internazionali comparabili, nonché in relazione a benchmark individuali per ruoli di analogo livello in termini di responsabilità e complessità manageriale. La politica aziendale in termini di posizionamento di mercato si attesta tra il 1° quartile e la mediana.

2. Pay-mix

Il pay-mix delle componenti fisse e variabili della remunerazione è coerente con la posizione assegnata, con un peso della retribuzione variabile crescente per i ruoli che maggiormente possono incidere, in via diretta, sui risultati aziendali.

L'attuale pay-mix medio è così determinato:

	REMUNERAZIONE FISSA	REMUNERAZIONE VARIABILE	DI CUI A BREVE TERMINE	TOTALE
DRSEALTRE RISORSE APICALI	$30\% - 45\%$	70% - 55%	Circa 35%	100%
SENIOR MANAGER	45% - 60%	55% - 40%	Circa 50%	100%
ALTRI DIRIGENTI	$60\% - 85\%$	40% - 15%	100%	100%

3. Remunerazione variabile di breve termine

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali partecipano al piano di remunerazione variabile di breve termine (MBO) già descritto negli elementi essenziali nella Sezione che precede "Principi e Strumenti della Politica di Remunerazione" (pag. 12).

E' applicato a tutti i partecipanti al sistema MBO un tetto massimo all'incentivo, in una misura che varia dal 20% al 70%, in relazione alla responsabilità attribuita nell'organizzazione, così come valutata nell'ambito del sistema di grading dei ruoli manageriali attraverso la metodologia HayGroup.

4. Remunerazione variabile di medio-lungo termine

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali partecipano al Piano di Incentivazione a Lungo Termine, destinato ad una popolazione di manager chiave, identificati in via prioritaria secondo un criterio che selezioni le posizioni di maggiore impatto sul business del Gruppo nel medio termine.

Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'incentivo è espresso interamente in azioni ordinarie Finmeccanica e l'assegnazione triennale per il secondo ciclo 2016 - 2018 è fissata nella misura massima del 140% della retribuzione annua lorda, espressa in un numero di azioni determinato assumendo il prezzo di € 12,37515 per la conversione degli incentivi.

Le modalità ed i meccanismi di funzionamento del Piano sono i medesimi descritti in precedenza (pag. 14 e ss.). Per maggiori dettagli, inoltre, si rinvia al Documento Informativo relativo al piano depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.a., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ().

5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento ed eventuali trattamenti integrativi definiti su base individuale, contenuti nel limite massimo di due annualità oltre quanto spettante ai sensi del CCNL.

6. Benefit

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche beneficiano delle coperture assistenziali ed assicurative obbligatorie - in conformità con le previsioni applicabili - nonché degli altri benefit previsti per le posizioni apicali in linea con le prassi aziendali (tra i quali possono essere previsti l'alloggio ad uso foresteria, auto ad uso promiscuo, ecc.).

In linea con quanto applicato a tutti i dirigenti di Finmeccanica, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche possono beneficiare dei trattamenti di previdenza integrativa presso il Fondo pensioni nazionale di categoria Previndai, nonché dei trattamenti di assistenza sanitaria integrativa aggiuntivi/sostitutivi dei trattamenti previsti dal Fondo di assistenza sanitaria integrativa nazionale di categoria FASI.

SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO

Per gli Amministratori Esecutivi, i Direttori Generali, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali, previa delibera favorevole dell'Assemblea, la Società ha istituito nel corso del 2015 un piano di differimento in azioni del bonus annuale maturato – Piano di Coinvestimento.

Per i dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento si rimanda a quanto descritto nella specifica sezione che precede (pag. 13) ed al Documento Informativo relativo al Piano di Coinvestimento depositato presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ().

⁵ Prezzo medio delle azioni ordinarie Finmeccanica nel periodo 1 Luglio 2015 – 31 Dicembre 2015 in applicazione di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione in data 16 marzo 2016.

PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI

Per gli Amministratori Esecutivi, i Direttori Generali, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche ed altre risorse manageriali, previa delibera favorevole dell'Assemblea, la Società ha istituito nel corso del 2015 il Piano di Incentivazione a Lungo Termine, basato anche sull'assegnazione gratuita di azioni ordinarie di Finmeccanica, come descritto nella specifica sezione che precede (pag. 14 e ss.).

Inoltre, come descritto al paragrafo che precede ("Sistemi di pagamento differito"), la Società ha adottato una politica di differimento del bonus annuale maturato attraverso la conversione dello stesso in azioni ordinarie della Società, con ulteriore assegnazione di azioni gratuite alla fine del periodo di differimento, fatte salve soglie minime di risultato.

L'implementazione dei piani sopra citati è stata approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 11 maggio 2015.

Per ulteriori dettagli in merito alle modalità ed i meccanismi di funzionamento dei Piani si rimanda alla Sezione I, pagina 13 e ss., nonché ai Documenti Informativi resi disponibili dalla Società presso la sede sociale in Roma, Piazza Monte Grappa n. 4, sul sito internet della Società (www.finmeccanica.com), presso la società di gestione del mercato Borsa Italiana S.p.A., nonché sul meccanismo di stoccaggio autorizzato NIS-Storage ().

REMUNERAZIONE DEL RESPONSABILE DELL'UNITA' ORGANIZZATIVA GROUP INTERNAL AUDIT

In conformità con quanto previsto dal Codice di Autodisciplina, il Consiglio di Amministrazione ha proceduto – su proposta dell'Amministratore Delegato, nella qualità di Amministratore incaricato del Sistema di Controllo Interno e Gestione dei Rischi e previo parere favorevole del Comitato Controllo e Rischi, nonché sentito il Collegio Sindacale – alla nomina del Responsabile dell'u.o. Group Internal Audit e alla definizione della relativa remunerazione, inclusa l'articolazione dell'incentivazione variabile, proposta in coerenza con le politiche aziendali, assicurandone altresì l'adeguatezza delle risorse assegnate per l'espletamento delle relative responsabilità. La componente variabile di breve termine della remunerazione (MBO) è condizionata ad obiettivi legati esclusivamente all'efficacia e all'efficienza della struttura organizzativa Group Internal Audit. Con riguardo alla componente variabile di medio-lungo termine, in luogo della partecipazione ai piani di incentivazione istituiti per il management della Società ed in coerenza con le previsioni del Codice di Autodisciplina in materia, al fine di garantire la sostenibilità dei risultati nel tempo, è stata prevista la possibilità di corrispondere un ulteriore importo, erogabile nel 2018 in seguito all'approvazione del bilancio di esercizio 2017, in misura proporzionale al raggiungimento medio degli obiettivi assegnati nell'ambito del sistema MBO nel corso del triennio precedente.

Proposta di delibera

Signori Azionisti,

ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98 siete chiamati ad esprimere, con deliberazione non vincolante, il Vostro voto sulla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione di cui all'art. 123-ter, comma 3, del D.Lgs. n. 58/98, oggetto di pubblicazione nei termini e con le modalità di legge, che illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica.

Alla luce di quanto premesso, si sottopone all'Assemblea in sede ordinaria la seguente proposta di deliberazione non vincolante sul secondo punto all'ordine del giorno:

"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di "Finmeccanica – Società per azioni":

visti gli artt. 123-ter del D.Lgs. n. 58/98 e 84-quater del Regolamento Consob n. 11971/99;
preso atto della Relazione sulla Remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 16 marzo 2016, predisposta ai sensi degli artt. 123-ter del D.Lgs. n. 58/98 e 84-quater del Regolamento Consob n. 11971/99 ed in conformità alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina delle società quotate, al quale la Società aderisce, nonché pubblicata entro il termine di 21 giorni antecedenti la data di prima convocazione dell'Assemblea chiamata all'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2015;
esaminata in particolare la prima sezione della suddetta Relazione, che illustra la politica della Società in materia di remunerazione dei componenti gli organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale politica;
tenuto conto della natura non vincolante della presente delibera, ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del D.Lgs. n. 58/98;

DELIBERA

di esprimere parere favorevole in merito alla prima sezione della Relazione sulla Remunerazione predisposta e approvata dal Consiglio di Amministrazione ai sensi degli artt. 123-ter del D.Lgs. n. 58/98 e 84-quater del Regolamento Consob n. 11971/99".

SEZIONE II ATTUAZIONE POLITICHE RETRIBUTIVE E COMPENSI RELATIVI ALL'ESERCIZIO 2015

PARTE PRIMA

1. ATTUAZIONE POLITICHE DI REMUNERAZIONE 2015

Il Comitato per la Remunerazione, anche in relazione alla valutazione periodica rispetto all'attuazione della politica di remunerazione richiesta dal Codice di Autodisciplina, ha ritenuto che la remunerazione corrisposta nel 2015 sia stata coerente con la politica adottata, nonché, nei suoi principi e nelle sue applicazioni operative, con i riferimenti di mercato riscontrati in termini di posizionamento e pay-mix.

Con riferimento all'esercizio 2015 le componenti della remunerazione dei membri degli organi di Amministrazione e di Controllo, dei Direttori Generali e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono quelle di seguito riportate.

2. COMPENSI FISSI

(Tabella 1)

Gli Amministratori ed i membri del Collegio Sindacale hanno percepito il compenso fisso determinato dall'Assemblea degli Azionisti. Gli Amministratori investiti di particolari cariche hanno altresì percepito la quota fissa del compenso, così come determinato dal Comitato per la Remunerazione della Società (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi").

I Consiglieri membri di Comitati hanno percepito l'emolumento fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione della Società, unitamente agli importi erogati a titolo di gettone di presenza, corrisposti in occasione di ogni riunione del Comitato (Tabella 1, colonna "Compensi per la partecipazione a Comitati").

Il Direttore Generale ed i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno percepito la quota fissa della retribuzione determinata dai rispettivi contratti di lavoro (Tabella 1, colonna "Compensi Fissi") ivi inclusi gli emolumenti dovuti ai sensi delle previsioni di legge e di contratto applicabili (festività, indennità di trasferta, ecc.).

3. COMPENSI VARIABILI NON EQUITY (bonus ed altri incentivi)

(Tabella 1 e Tabella 3B)

I compensi riepilogati nella Tabella 3B sono riferiti al piano di incentivazione di breve termine - Sistema MBO descritto nella Relazione sulla Remunerazione dello scorso esercizio.

Amministratore Delegato e Direttore Generale

Gli obiettivi per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono oggettivamente misurabili e strettamente correlati ai target stabiliti nell'ambito del budget-piano della Società e soggetti al conseguimento di una soglia di accesso definita in coerenza con obiettivi di rilevanza strategica del Gruppo.

Si riportano di seguito gli indicatori di performance cui era condizionato l'incentivo di breve termine per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale per l'esercizio 2015, ed il relativo grado di raggiungimento:

		GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEL SINGOLO OBIETTIVO		PESO%
OBIETTIVOSOGLIA	in data 2 luglio 2015.	Processo di Divisionalizzazione One Company: Raggiunto	il raggiungimento dell'obiettivo è stato valutato sulla base dello stato di avanzamento del processo secondo il cronoprogramma del piano di attuazione del progetto sottoposto all'approvazione del CdA in data in data 21 aprile 2015 e
EBITADI GRUPPO	ENTRY LFVFI	MEDIO	MASSIMO	35%
FOCFDI GRUPPO	ENTRY LEVEL	MEDIO	MASSIMO	35%
ORDINI DI GRUPPO	ENTRY LEVEL	MEDIO	MASSIMO	30%
% BONUS TOTALE PONDERATO			88,7%

Per gli altri meccanismi di funzionamento del Sistema MBO si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2015, Sezione I, pag.17-18.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno partecipato al sistema di incentivazione di breve termine MBO di Finmeccanica in qualità di Dirigenti del Gruppo, secondo i termini e le condizioni previste dall'applicabile politica aziendale, come descritta nella Relazione sulla Remunerazione 2015, a cui integralmente si rimanda.

4. BENEFICI NON MONETARI E ALTRI COMPENSI

(Tabella 1)

I benefici non monetari per il Presidente sono riferiti a polizze assicurative ed assistenziali.

I benefici non monetari per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale sono riferiti alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Dirigenti Gruppo Finmeccanica – Fondo di Previdenza Complementare, all'Assistenza Sanitaria Integrativa Dirigenti (FASI e ASID/ASSIDAI), all'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo ed alle coperture assicurative stipulate in suo favore.

I benefici non monetari per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono riferiti alla partecipazione alla Cassa di Previdenza Dirigenti Finmeccanica – Fondo di Previdenza Complementare, all'Assistenza Sanitaria Integrativa Dirigenti (FASI e ASID/ASSIDAI), all'assegnazione di un alloggio ad uso foresteria, all'assegnazione di un'auto ad uso promiscuo ed alle coperture assicurative stipulate in loro favore.

5. INDENNITA' DI FINE RAPPORTO

(Tabella 1)

Nel corso dell'esercizio 2015 non sono state corrisposte indennità di fine rapporto in favore di Amministratori Esecutivi, Direttori Generali e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

***

Con riferimento agli emolumenti ed alle indennità compensative e risarcitorie relative alla risoluzione del rapporto con l'Ing. Orsi, si precisa che in data 17 aprile 2015, nell'ambito del procedimento arbitrale instaurato contro la Società, è stato emesso un lodo che, a fronte delle pretese economiche avanzate dall'Ing. Orsi pari complessivamente a € 11.481.250, ha dichiarato la non spettanza delle indennità compensative e risarcitorie correlate alla risoluzione del rapporto di amministrazione. Tale determinazione discende dall'insussistenza di una giusta causa delle dimissioni rassegnate dall'interessato.

Per contro, il Collegio Arbitrale ha riconosciuto il diritto dell'Ing. Orsi al corrispettivo previsto a fronte del patto di non concorrenza, quantificato in € 1.650.000 oltre interessi legali, nonché il diritto al risarcimento del danno all'immagine nella misura di € 300.000.

In data 10 giugno 2015, allo scopo di porre fine all'intera vicenda processuale, le Parti sono addivenute ad una conciliazione che, a fronte delle reciproche rinunce rispetto alle tre cause pendenti in sede giudiziaria o dell'eventuale impugnativa del lodo arbitrale, ha previsto l'esecuzione del lodo stesso da parte di Finmeccanica.

6. STOCK OPTION

(Tabella 2)

Alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di stock option.

7. PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCK OPTION (Tabella 3A)

Nel corso dell'esercizio 2015 è stata prevista la partecipazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche al Piano di Incentivazione a Lungo Termine ciclo 2015-2017.

Nella tabella 3A è riportato il numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano ed il corrispondente fair value.

In particolare:

• per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, alla luce del meccanismo rolling del sistema, ed in considerazione della quota della retribuzione annuale riconosciuta in relazione alla parte variabile di medio-lungo termine prevista dal contratto di lavoro, l'incentivo assegnabile per il primo ciclo di piano per il triennio 2015–2017 è stato determinato nella misura massima di € 1.137.000. Alla data di assegnazione del piano, pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili all'Ing. Moretti è stato definito nella misura di n. 132.210, ottenuto dividendo l'incentivo massimo di € 1.137.000 per il prezzo di € 8,60⁶ preso a riferimento per la determinazione dell'incentivo in sede di attuazione del piano;

• per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'incentivo assegnabile per il primo ciclo di piano per il triennio 2015–2017 è stato determinato nella misura massima di € 674.350. Alla data di assegnazione del piano, pertanto, il numero massimo di azioni attribuibili, è stato definito nella misura di n. 78.413, ottenuto attraverso il sistema di calcolo sopra descritto.

Il numero di azioni effettivamente spettanti sarà consuntivato nel 2018, al termine del periodo di performance, ed il 50% delle azioni maturate, decorso il periodo di vesting triennale, saranno sottoposte ad un ulteriore periodo di lock-up di 1 anno, durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.

Il fair value riportato nella tabella 3A, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri:

il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 10,90);
il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 13,12);
il numero massimo di azioni attribuibili;
il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2015 (5/36mi, ovvero dal 1.8.2015 al 31.12.2015).

***

In relazione al Piano di Coinvestimento 2015-2017, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche hanno differito una quota pari al 25% del bonus annuale maturato nel 2014, corrispondente ad un numero di azioni pari a 3.903, ottenute dividendo l'ammontare del bonus oggetto di differimento, al netto delle imposte e contributi dovuti, per il prezzo di conversione € 11,39 – prezzo ufficiale medio dell'azione nell'ultimo mese antecedente la data di esercizio dell'opzione di acquisto (31 maggio 2015). Nella tabella 3A è riportato il numero di azioni gratuite eventualmente attribuibili, assumendo il raggiungimento in tutti e tre gli esercizi 2015, 2016 e 2017, della condizione di performance prevista dal piano stesso.

il valore contabile di riferimento per le azioni gratuite (€ 11,42);
il numero massimo di azioni gratuite attribuibili;
il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2015 (7/36mi, ovvero dal 1.6.2015 al 31.12.2015).

Per i meccanismi di funzionamento dei Piani, si veda la Relazione sulla Remunerazione 2015, Sezione I, pag. 18 e ss.

⁶ Prezzo medio delle azioni ordinarie Finmeccanica nel periodo 1 ottobre 2014 – 24 marzo 2015 (giorno antecedente la data di approvazione del piano da parte del Consiglio di Amministrazione).

PARTE SECONDA

La presente seconda parte della Sezione II riporta analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2015 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, a favore dei soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di membro degli organi di Amministrazione e di Controllo, di Direttore Generale o di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

per il Consiglio di Amministrazione Il Presidente Giovanni De Gennaro

Relazione sulla Remunerazione 2016

TABELLA 1. COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE (Importi in migliaia di euro)

COG NOM NOM E E E	CAR CA R COP I I ERT A NEL L'ES ERC IZI O 20 15	IOD O PE R CU PER I E' S TATA RICO PER TA L A	SCA DEN Z A DEL LA C ARIC A	COM SI PEN FI SSI	COM SI PER PEN LA PAR TEC IPAZ ION E A	COM	PEN LI NON SI V ARIA B I EQ UITY	B ENE FI CI NON MON ETA RI	ALT RI COM PEN SI		TOT ALE	FAI R VA LUE DEI COM PEN		I NDE NNI TA' DI F INE CAR ICA O CES SAZ ION E
		CAR ICA			COM I TAT I	B ONU S E ALT RI I NCE NTI VI	PAR TEC IPAZ ION E AGL I UT I LI					SI EQU ITY		DI PPO RTO DEL RA DI LAV ORO
De G ro G iova nni enna	Pres iden te	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	90 148				5			243
More tti M auro	Cons iglie re Amm inist rator e De legat o e Gene Diret tore rale	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80 939		585		72			1.67 6	221	(7)
Alpa Gui do	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	28						108
Cald e Ma rina Elvir eron a	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	15						95
Cant arel la Pa olo	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	22						102
ù Ma Dass rta	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	22						102
De N icola Ales sand ro	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	201 6 cizio eser	80	23						103
Frige rio D ario	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	26						106
Land i Fab rizio	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	23						103
o Sil Merl via	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	201 6 cizio eser	80	27						107
Rubi ni M arina	Cons iglie re	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 6 eser	80	23						103
Baue r Ric card o Ra ul	Pres iden te Co llegi o Sin daca le	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 7 eser	78					11	(1)	89
Abria ni Ni ccolò	Sind Effet tivo aco	1.1/3 1.12 .201 5	cizio 201 7 eser	52					25	(2)	77
Cors i Luig i	Sind Effet tivo aco	11.5/ 31.1 2.20 15	cizio 201 7 eser	33					1	(3)	34
Perr ini F ranc esco	Sind Effet tivo aco	11.5/ 31.1 2.20 15	cizio 201 7 eser	33							33
Savi Dan iela	Sind Effet tivo aco	11.5/ 31.1 2.20 15	cizio 201 7 eser	33							33
Frati no M auri lio	Sind Effet tivo aco	1.1/ 11.0 5.20 15	cizio 201 5 eser	19					5	(4)	24
Mon taldo Silv ano	Sind Effet tivo aco	1.1/ 11.0 5.20 15	cizio 201 5 eser	19					26	(5)	45
Pinto Eug enio	Sind Effet tivo aco	1.1/ 11.0 5.20 15	cizio 201 5 eser	19					14	(6)	33
Dirig enti Resp . Stra t. con			cizio 201 6 eser	491		294		46			831	134	(7)
(I) Co nsi n ella Soci età c mpe	he re dige il bi lanc io			2.75 4	209	879	0	123	31		3.99 6	355	(7)	0
(II) C ensi da c llate ontro omp	llega te e co								51		51
(III) T otale				2.75 4	209	879	0	123	82		4.04 7	355	(7)	0

(1) Rimborso spese forfettarie

(2) Compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 01/01/2015 al 31/12/2015

(3) Rimborso spese forfettarie

(4) Rimborso spese forfettarie

(5) €migl. 13 rimborso spese forfettarie ed €migl. 13 compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 01/01/2015 al 11/05/2015

(6) €migl. 1 rimborso spese forfettarie ed €migl. 13 compenso per carica ricoperta in altra Società del Gruppo dal 01/01/2015 al 11/05/2015

(7) Il fair value relativo al Piano LTI 2015-2017 corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base dei seguenti parametri: il valore contabile di riferimento per il TSR (fair value adjusted € 10,90), il valore contabile di riferimento per Indebitamento di Gruppo e ROS (€ 13,12), il numero delle azioni massime attribuibili, il periodo di vesting effettivamente trascorso nell'esercizio 2015 (5/36mi, ovvero 1.8.2015 - 31.12.2015)

TAB ELL A 2 . STO CK O	PTIO N AS SEG NATE AI C	OMP ONE	NTI D ELL'O RGA	NO D I AM MIN	ISTR AZIO NE, A	I DIR ETTO RI GE	NER ALI E AGL I ALT RI DI	RIGE NTI C ON R	ESPO NSA BILIT A' ST	RATE GICH E
			OPZ IONI	DET ENU TE A 'ESE RCIZ DELL	LL'IN IZIO IO			OPZ IONI ASS EGN	ATE NEL COR SO D	ELL'E SER CIZ IO		OPZ IONI ESE	RCIT ATE NEL	COR SO D ELL'E SERC IZIO	OPZ IONI SCA DUTE NELL 'ESE R CIZ IO	OPZ IONI DETE NUTE ALL A FINE DELL 'ESE RCIZ IO	OPZ IONI DI COM PETE NZA DELL 'ESE RCIZ IO
A COG E E NO NOM ME	B CAR ICA R ICOP ERTA NELL 'ESE R CIZIO 201 5	(1) PIA NO	(2) ERO OPZ NUM IONI	(3) PREZ Z O DI ESER CIZIO	(4) PER IODO POSS IBILE ESER CIZIO	(5) NUM ER O OPZ IONI	(6) PREZ ZO DELL 'ESE RCIZ IO	(7) PERI ODO POSS IB ILE ESER CIZIO	(8) FAIR VAL UE A LLA DATA DI ASSE GNA ZION E	(9) DATA DI A SSEG NAZI ONE	(10) PREZ ZO D I ME R CATO DELL E AZ IONI SOTT OSTA NTI ALL'A SSEG NAZI ONE DELL E OP ZION I	(11) NU MER O OPZ IONI	(12) PREZ ZO D I ESER CIZIO	(13) PREZ ZO D I ME RCA TO DELL E A ZION I SOTT OSTA NTI A LLA DATA DI E SER CIZIO	(14) NUM ERO OPZ IONI	(15) = (2)+( 5)-(11 )-(14) N U MER O OP ZION	(16) I FA IR VALU E
De G enna ro Giova nni	Pres ident e		0			0						0			0	0
More tti M auro	Amm inist rator e De legat o e Dir e Ge le ettor nera		0			0						0			0	0
Dirig ente con ilità nsab respo strat egich e			0			0						0			0	0

TABELLA 2. STOCK OPTION ASSEGNATE AI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

			STR UME ASS EGN ATI PRE CED ENT COR SO D	NTI FINA NZIA RI NEG LI E SER CIZI STR UME NTI FINA NZIA RI A SSE GNA TI N EL C ORS O D ELL 'ESE RCIZ IO I NO N VE STE D N EL ELL' ESE RCIZ IO							STR UME NTI FINA NEL CO RSO DEL ATT	STR NTI FINA UME I COM NZIA A DEL PET ENZ L'ES ERC
A COG NOM E E NOM E	B CAR TA NEL ICA RICO PER L'ES ERC IZIO 201 5	(1) PIAN O	(2) E TIPO NUM ERO I STR LOG IA D NTI FINA UME NZIA RI	(3) DI VES PER IODO TING	(4) E TIPO NUM ERO I STR LOG IA D NTI FINA UME NZIA RI	(5) FAIR LLA DAT VAL UE A I ASS A D EGN AZIO NE	(6) PER IODO DI V EST ING	(7) I ASS DAT A D EGN AZIO NE	(8) PRE ZZO DI M ERC ATO ALL 'ASS EGN AZIO NE	(9) E TIPO NUM ERO I STR LOG IA D NTI FINA UME NZIA RI	(10) E TIPO NUM ERO I STR LOG IA D NTI FINA UME NZIA RI	(11) VAL A DAT ORE ALL I MAT A D URA ZION E	(12) FAIR VAL UE
More tti M auro	Amm inist e De legat rator o e Diret tore Gene rale	LTI 2 015- 2017 delib era 11/5 /201 5	0		10 azio n° 1 32.2 ni (1)	€ 1.5 87.8 42	31/0 15 - 31/0 7/20 7/20 18	31/0 7/20 15	€ 13 ,10	0	0		€ 22 0.53
bilità Dirig enti Resp con onsa Strat egic he		LTI 2 015- 2017 delib era 11/5 /201 5	0		n° 7 8.41 3 az ioni (1)	€ 94 1.74 0	31/0 15 - 31/0 7/20 7/20 18	31/0 7/20 15	€ 13 ,10	0	0		€ 13 0.79
bilità Dirig enti Resp con onsa Strat egic he		Coin imen to 2015 vest 7 delib -201 era 11/5 /201 5	0		n° 1 .301 oni (3) azi	€ 14 .857	31/0 15 - 31/0 5/20 5/20 18	31/0 5/20 15	€ 12 ,21	0	0		89 (4 € 2.8
(4) Il riferi to: il valo ntab ile d men re co	17, c i rife rime er le azio ni gr atuit nto p	pond e (€ 11,4 2), il num	assim o di azio ero m	ni gr ni gr atuit ribui bili, e att	i rag giun il pe riodo di v estin	gime nto, tre g g eff ettiv nte t ame rasco	ell'es erciz rso n	, 201 017, io 20 15 (7 /36m i, ovv	di p ero 1 .6.20 15 - 31.1 2.20 15).	l pia ce p	, è st	i seg	i par

Relazione sulla Remunerazione 2016

Bo s d l l 'an Bo s d i ni de nti Al i tr nu e no nu an pr ec e CA RIC ICO A R PE RT A CO GN OM E E N OM E PIA NO ( A) ( B) ( C) ( A) ( B) ( C) NE LL' ES ER CIZ IO 20 15 Ero bile / Per iod o d i No iù An ga n p cor a Diff eri to Ero bile /e ati ga rog diff eri bili diff eri ti to nto ga ga ero me ero Am min istr De leg ato ato re e Mo i M MB O 2 015 € 5 85 .55 2 0 0 0 0 0 rett au ro Dir Ge ale etto re ner Dir ige nti con Re bili tà MB O 2 015 € 2 94. 30 6 0 0 0 0 0 spo nsa Str ich ate g e	A	B	( 1)	( 2)		( 3)	( 4)
							Bo nu

SEZIONE III PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICA

Nella seguente tabella sono indicate le partecipazioni che risultano detenute, nella Società o in società dalla stessa controllate, dai soggetti che nel corso dell'esercizio 2015 hanno ricoperto, anche per una frazione di periodo, la carica di componente degli Organi di amministrazione e controllo, di Direttore Generale o di Dirigente con Responsabilità Strategiche, nonché dai rispettivi coniugi non legalmente separati e dai figli minori. Ove non diversamente specificato, le partecipazioni indicate si intendono detenute direttamente e a titolo di proprietà.

PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

	SOCIETA' PARTECIPATA	NUME RO AZIONI PO SSEDUTE ALLA FINE DE LL'E SERCIZIO PRECEDENTE ( 2014)	NUME RO AZIONI ACQ UISTATE	NUME RO AZIONI VENDUTE	NUMERO AZIO NI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESE RCIZIO DI RIFE RIMENTO ( 2015)
Dirigente con Responsabilità Strategiche	Finmeccanica	19.063	3.903 (1)	0	22.966

(1) Azioni acquistate sulla base del Piano di Coinvestimento per il Management del Gruppo Finmeccanica (Ass. Azionisti 11.05.2015).

STATO DI ATTUAZIONE DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE 2015-2017 E DEL PIANO DI COINVESTIMENTO 2015-2017

SCHEMA 7 ALLEGATO 3A

Ai sensi dell'art. 84-bis comma 5 del Regolamento Emittenti, in allegato alla Relazione sulla Remunerazione sono riportate le tabelle contenenti i dati relativi allo stato di attuazione del vigente Piano di Incentivazione a Lungo Termine e del Piano di Coinvestimento, aggiornati rispetto a quanto indicato nei Documenti informativi pubblicati in data 3 aprile 2015.

		PIA NO D I IN CE NT IVA ZIO NE A LU NG O TE RM IN E - P RIM O CI CL O 20 15 - 2 0 17 AS SE GN AZ IO NE ES ER CIZ IO 20 15
		ST RU ME NT I FI NA NZ IAR I D IVE RS I D AL LE ST OC K O PTI ON (AS SE GN AZ ION E D I AZ ION I)
	SE ZIO NE 2 ST RU ME NT I D I N UO VA AS SE GN AZ ION E I N B AS E A LLA DE CIS ION E D EL CD A D I P RO PO STA PE R L 'AS SE MB LEA
CA RIC A	DA TA DE LLA DE A AS LIB ER SE MB LEA RE	TIP IA DE OL OG I ST GL I FIN RU ME NT AN ZIA RI	NU ME RO ST I FIN RU ME NT AN ZIA RI	TA AS DA SE GN AZ ION E	EV EN TU AL E P RE ZZO DI AC QU IST O D EG LI ST RU ME NT I	PR I ME EZZ O D RC AT O A LLA DI AS DA TA SE GN AZ ION E	PE RIO DO DI VE ST ING (* )
Am min istr re D ele ato gat o e re G Dire tto rale di ene Fin nic a S me cca .p.a	11/ 5/2 015	Azi oni di Fin nic me cca a S.p .a.	132 .21 0	31/ 07/ 201 5	-	€ 1 3,1 0	31/ 07/ 201 5 - 31/ 07/ 201 8
----- --	11/ 5/2 015	Azi oni di Fin nic me cca a S.p .a.	78. 413	31/ 07/ 201 5	-	€ 1 3,1 0	31/ 07/ 201 5 - 31/ 07/ 201 8
----- --	11/ 5/2 015	Azi oni di Fin nic me cca a S.p .a.	1.2 09. 306	31/ 07/ 201 5	-	€ 1 3,1 0	31/ 07/ 201 5 - 31/ 07/ 201 8

(*) Periodo di differimento del bonus convertito in azioni soggette a vincoli di disponibilità.

Numero massimo di azioni attribuibili nell'ambito del piano LTI 2015-2017 al pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi di performance. La consuntivazione sarà effettuata nel 2018 al termine del periodo di performance. Per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le altre figure apicali decorso il periodo triennale di vesting, il 50% delle azioni attribuite saranno sottoposte ad un periodo di lock-up di 1 anno durante il quale saranno soggette a vincoli di non trasferibilità.

		O C O S O O C C O 2 0 15 2 0 17 S S G O S C O 2 0 15 PIA N DI INV E TIM EN T - P RIM I L - A E NA ZI NE E ER IZI -
		ST RU ME NT I F INA NZ IAR I D IVE RS I D AL LE ST OC K O PT ION ( CO NV ER SIO NE DE L B ON US AN NU AL E I N A ZIO NI)
		SE ZIO NE 2 ST UO AS SE GN ION AS CIS ION CD RO PO STA 'AS SE RU ME NT I D I N VA AZ E I N B E A LLA DE E D EL A D I P PE R L MB LEA
CO GN OM E E NO ME O C AT EG OR IA	CA RIC A	DA TA DE LLA DE A AS LIB ER SE MB LEA RE	TIP IA DE OL OG I ST GL I FIN RU ME NT AN ZIA RI	NU ME RO ST I FIN RU ME NT AN ZIA RI	DA TA AS SE GN AZ ION E	EV EN TU AL E P RE ZZO DI AC QU IST O D EG LI ST RU ME NT I	PR I ME EZZ O D RC AT O A LLA DA TA DI AS SE GN AZ ION E	PE RIO DO DI (*) VE ST ING
tà Dir ige nti Re bili con spo nsa Str ate ich g e	----- --	11/ 201 5/ 5	Azi di Fin oni nic a S.p me cca .a.	(1) 1.3 01	31/ 05/ 201 5	-	€ 1 2,2 1	31/ 5 - 31/ 05/ 201 05/ 201 8
Alt ri D irig i, d ipe nde nti ent e col lab tor i (e x d ipe nde nti) ora 406 (n. )	----- --	11/ 5/ 201 5	Azi di Fin oni nic a S.p me cca .a.	(2) 63. 466	31/ 05/ 201 5	-	€ 1 2,2 1	31/ 5 - 31/ 05/ 201 05/ 201 8
( 1) l Di rige nti Re bili con spo nsa iod o d i ve stin alc ola te a g, c per 2) A ( ltri Diri ti, d ipe nde nti gen min e d el p erio do di v ing ter est	tà S ich e h o in tito trat eg ann ves un ndo il r iun ime nto , in tut agg g ssu me llab tor i (e x d ipe nde nti) ha e co ora lco late end o il iun rag g g , ca as sum	a d el b s 2 014 uot a q onu ti e tre li e cizi , de lla g ser inv est ito ota de nno una qu ime , in ti e li e nto tut tre g	dol o in rten , co nve az diz ion e d i so lia g con 20 14, l bo nus co nve cizi , de lla diz ser con	è r ion i; in tab ella ipo di p erfo rma nce pre rten dol o in ion i; in az ion e d i so lia di p erfo g	o il imo rtat ro m nu me ass vist a d al p ian o st o. I ess è r tab ella ipo rtat o il nu vist a d al p ian rma nce pre	di azi oni tuit he pot gra e c l nu ro d i az ion i ac qui sta me imo di azi oni gra me ro m ass o. I l nu ro d i az ion o st ess me	nat ran ere seg no ess as e so te è inv ri a 3.9 03. ece pa tuit he pot e c ran no ess i ac qui te è inv sta ece pa	lo a l te rmi del ne nat lo a l seg ere as e so ri a 19 0.4 00.




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AI assistant

Leonardo S.p.A. — Remuneration Information 2016

4038_def-14a_2016-04-01_933c9426-4b53-48ff-85d5-a1dd4804d26c.pdf

PREMESSA

SCHEDA DI SINTESI

1. ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E ATTUAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

A) Assemblea degli Azionisti

B) Consiglio di Amministrazione

C) Comitato per la Remunerazione

D) Collegio Sindacale

E) Esperti Indipendenti

2. FINALITA' E PRINCIPI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

RIFERIMENTO A POLITICHE RETRIBUTIVE DI MERCATO

PRINCIPI E STRUMENTI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Remunerazione

variabile.

Remunerazione Variabile

Sistema MBO

Condizioni di performance

Curva di incentivazione

Piano di Coinvestimento

Piano di Incentivazione a Lungo Termine

Strumenti di incentivazione

Claw-back

Trattamenti in caso di risoluzione anticipata del rapporto e patto di non concorrenza

3. POLITICA DI REMUNERAZIONE 2016

EVOLUZIONE DELL'ASSETTO DI GOVERNANCE

COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO SINDACALE

1. Articolazione complessiva della remunerazione

2. Pay-mix

3. Remunerazione variabile di breve termine

4. Remunerazione variabile di medio - lungo termine

5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

6. Benefit

1. Articolazione complessiva della remunerazione

2. Pay-mix

3. Remunerazione variabile di breve termine

4. Remunerazione variabile di medio-lungo termine

5. Trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

6. Benefit

SISTEMI DI PAGAMENTO DIFFERITO

PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI

REMUNERAZIONE DEL RESPONSABILE DELL'UNITA' ORGANIZZATIVA GROUP INTERNAL AUDIT

Proposta di delibera

Signori Azionisti,

DELIBERA

PARTE PRIMA

1. ATTUAZIONE POLITICHE DI REMUNERAZIONE 2015

2. COMPENSI FISSI

3. COMPENSI VARIABILI NON EQUITY (bonus ed altri incentivi)

Amministratore Delegato e Direttore Generale

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

4. BENEFICI NON MONETARI E ALTRI COMPENSI

5. INDENNITA' DI FINE RAPPORTO

6. STOCK OPTION

7. PIANI DI INCENTIVAZIONE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI, DIVERSI DALLE STOCK OPTION (Tabella 3A)

TABELLA 2. STOCK OPTION ASSEGNATE AI COMPONENTI DELL'ORGANO DI AMMINISTRAZIONE, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

PARTECIPAZIONI DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, DEI DIRETTORI GENERALI E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

STATO DI ATTUAZIONE DEL PIANO DI INCENTIVAZIONE A LUNGO TERMINE 2015-2017 E DEL PIANO DI COINVESTIMENTO 2015-2017

SCHEMA 7 ALLEGATO 3A

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