Joyware Electronics Co.,Ltd — Board/Management Information 2014

Jan 16, 2014

杭州中威电子股份有限公司 限制性股票激励计划 实施考核管理办法 ( 修订稿 )

杭州中威电子股份有限公司 二〇一四年一月

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为保证杭州中威电子股份有限公司(以下简称“中威电子”、“公司”)股权 激励计划的顺利实施，建立、健全激励与约束机制，完善公司法人治理结构，确 保公司长远发展和股东利益的最大化，现根据《中华人民共和国公司法》、《中华 人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《股权激励相关备 忘录 1-3 号》、《创业板信息披露业务备忘录第 9 号》等有关法律、法规和《杭 州中威电子股份有限公司限制性股票激励计划（草案）》、《公司章程》的规定， 结合公司实际情况，制订本考核办法。

第一条 考核目的

进一步完善公司法人治理结构，建立责、权、利相一致的激励与约束机制， 健全公司激励对象绩效评价体系，促进激励对象诚信、勤勉地开展工作，确保公 司发展战略和经营目标的实现，促进公司的可持续发展，保证公司股权激励计划 的顺利实施。

第二条 考核原则

考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的 业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而 提高管理绩效，实现公司价值与全体股东利益最大化。

第三条 考核范围

本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象，包括但不 限于公司董事、高级管理人员和其他经公司董事会确认需要进行激励的骨干员 工。

第四条 考核机构

公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对股权激励 对象进行考核。

第五条 绩效考核指标

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激励对象当年度可解锁额度根据公司、个人两个层面的考核结果共同确定。

1、公司层面考核内容

本计划授予的限制性股票分三期解锁，预留限制性股票分两期解锁。各年度 绩效考核目标如下表所示：

解锁安排	业绩考核目标
首次授予限制性股票第一次解锁	相比于2013年，2014年营业收入增长不低于40%， 相比于2013年，2014年净利润增长不低于40%。
首次授予限制性股票第二次解锁/ 预留限制性股票第一次解锁	相比于2013年，2015年营业收入增长不低于60%， 相比于2013年，2015年净利润增长不低于60%。
首次授予限制性股票第三次解锁/ 预留限制性股票第二次解锁	相比于2013年，2016年营业收入增长不低于80%， 相比于2013年，2016年净利润增长不低于80%。

锁定期内公司净利润不低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得 为负；上述各年度净利润指标为归属于上市公司股东的扣除非经常性损益前后孰 低的净利润。根据《企业会计准则》及有关规定，实施本计划发生的激励成本在 公司经常性损益中列支。

公司选择上述业绩指标，是考虑到公司所处行业的状况，结合公司研发、生 产等实际情况以及产品市场前景，考虑公司以往年度历史数据，并参考同行业其 他公司的业绩情况，结合公司对行业发展前景所作的合理预期。

2、个人绩效考核内容

根据公司制定的考核办法，目前公司综合各方面因素对个人绩效进行打分， 绩效指标包括岗位关键绩效指标(KPI)和基础管理指标(CPI)，KPI和CPI之间关系 是可以随着公司战略重点的变化相互转换。

其中岗位关键绩效指标（KPI）是反映成功关键因素和策略重点的状态或达 成结果的指标，不同部门可以按照月度、季度或年度等为周期进行考核。

基础管理指标(CPI)指影响公司基础管理的一些指标，它体现了对公司各层 次的履行规定职能与职责的基础要求，基础管理指标(CPI)是KPI指标的补充，以

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年度为周期进行考核。

年度考核时根据员工各考核周期岗位关键绩效指标(KPI)和基础管理指标 (CPI)填列如下《绩效考核表》，并最终形成考核结果。

年度员工绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	年 月	年 月	年 月	日
考核周期	任务绩 效得分	管理绩 效得分	CPI 得分	考核等级	考核得分		四个季 度平均 分	考核备注
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
任务绩效指标 (KPI) 80 分	指标评定标准			权重	考核备注			考核得分
年度工作绩效	季度绩效考核平均分			80 分
工作能力与期望 值要求20 分	参见《员工工作能力考核 评分表》			20 分	行为评价与改进建议			考核得分
贡献度附加10 分	参见《考核指标评定标准 —员工贡献度》			10 分	加分描述			考核加分
说明： 考评等级：S:N≥95（S 为卓越，评级参考贡献度） A：95>N≥90，B：90>N≥80，C：80>N≥70，D：70>N≥60，E：N<60						总分合计
						考评等级
考核人签被考核人签字分管领导审核：人力资源确认：

考核结果共有 S、A、B、C、D、E 六档。其中 S 档考核等级为卓越，须做 出重大贡献，并且在公司办公系统上发布通告的人员方有资格评为 S 级；若激励 对象年度个人绩效考核结果为 C 档以上（70 分以上 ，含 70 分 ），则年度激励对 象个人绩效考核为合格；若激励对象年度个人绩效考核为 D 档及以下（70 分以 下，不含 70 分），则年度激励对象个人绩效考核为不合格。

考核结果等级分布：

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等级	卓越S	优秀A	良好B	合格C	需改进D	不合格E
分数	N≥95	95>N≥90	90>N≥80	80>N≥70	70>N≥60	N<60

以公司销售人员为例的考核表单样表

20 年季度销售人员绩效考核表

姓名：	所属部门：	岗位：	岗位：
				得 分
考核项目	考核指标	考核标准	权重
经济指标（50 分）	合同完成率		15 分
	销售费用率		15 分
	回款完成率	当年回款率：	15 分
		往年回款率：
		逾期款：
		综合回款率：
	新客户开发数		5 分
下季度业绩预期（30 分）	个人预期业绩		30 分
过程考核（20 分）	工作周志及项 目立项		10 分
	行为规范		10 分
		总分	100 分
说明：
考评等级：S:N≥95，A：95>N≥90，B：90>N≥80，C：80>N≥70，D：70>N≥60，E：N<60
考核人签字：被考核人签字： 分管领导审核： 人力资源确认：

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20 年年度员工绩效考核表

姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	姓名： 所属部门： 岗位：	年 月	年 月	评定时间： 日 考核备注 考核得分 考核得分 考核加分
考核周期	任务绩 效 得分	管理绩效 得分	CPI 得分	考核等级	考核得分	四个季度 平均分	考核备注
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
任务绩效指标(KPI) 80 分	指标评定标准			权重	考核备注		考核得分
年度工作绩效	季度绩效考核平均分			80分
工作能力与期望值要 求20 分	参见《员工工作能力考核评分表》			20 分	行为评价与改进建议		考核得分
贡献度附加10 分	参见《考核指标评定标准—员工贡献 度》			10 分	加分描述		考核加分
说明： 考评等级：S:N≥95（S 为卓越，评级参考贡献度） A：95>N≥90，B：90>N≥80，C：80>N≥70，D：70>N≥60，E：N<60						总分合计
						考评等级
考核人签字：被考核人签字：分管领导审核：人力资源确认：

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激励对象只有在上一年度绩效考核合格，才能全额 解锁 激励股份。否则将取消激 励对象本考核年度对应的限制性股票的解锁资格。未解锁限制性股票由公司回购注 销。

第六条 考核期间与次数

1、考核期间

激励对象锁定期内以及解锁日的前一个会计年度。

2、考核次数

股权激励期间每年度一次。

第七条 考核程序

公司人力资源部门在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保 存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。

第八条 考核结果反馈与申诉

1、被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应当在考核结束 5 个 工作日内向被考核者通知考核结果；

2、如被考核者对考核结果有异议，应在事先充分沟通的基础上协商解决。如不 能妥善解决，可提出申诉；激励对象可向薪酬与考核委员会提出申诉，薪酬与考核委 员会在接到申诉之日起十工作日内，应对申诉者的申诉请求予以答复，并根据实际情 况对其考核结果进行复核，并告之相应的处理结果。

第九条 考核结果归档

考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。

第十条 本办法由公司董事会负责制订、解释与修订。

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第十一条 本办法由股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。

杭州中威电子股份有限公司董事会

二○一四年一月十五日

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