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IGD - Immobiliare Grande Distribuzione Remuneration Information 2026
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Remuneration Information
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Immobiliare Grande Distribuzione Società di Investimento Immobiliare Quotata S.p.A. in sigla IGD SIIQ SpA
RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI
Redatta ai sensi dell'art.123-ter del D.Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza – TUF) e dell'art. 84-quater del regolamento adottato con delibera Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 (Regolamento Emittenti).
ESERCIZIO 2025
Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 26 febbraio 2026
Disponibile sul sito www.gruppoigd.it
// RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE
SEZIONE I
Politica di Remunerazione
SEZIONE II
Compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche per l'esercizio 2025
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE GLOSSARIO
// Budget 2026
Il budget relativo all'esercizio 2026 approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 17 dicembre 2025.
// Codice / Codice di Corporate Governance
// Consiglio di Amministrazione
// Dirigenti con Responsabilità Strategiche o DRS
I dirigenti di cui al Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate, individuati dal Consiglio di Amministrazione.
// EBITDA
Earnings Before Interests, Taxes, Depreciation and Amortization consolidato.
// FFO
Funds from Operations consolidato.
// Gruppo
Il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato dal Comitato per la Corporate Governance costituito ad opera di Borsa Italiana S.p.A., ABI, ANIA, Assogestioni, Assonime e Confindustria, in vigore alla data della Relazione. Regolamento di attuazione del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernente la disciplina degli emittenti (Adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e ss. mm. e ii).
IGD e le società da essa controllate ai sensi dell'art. 93 del TUF.
// IGD/la Società/la Capogruppo Immobiliare Grande Distribuzione SIIQ S.p.A.
// KPI Key Performance Indicator.
// Piano Long Term Incentive o Piano LTI
Piano di incentivazione a medio-lungo termine ancorato a obiettivi di Piano Industriale 2025-2027.
Il Consiglio di Amministrazione di IGD. // Destinatari Gli Amministratori del Gruppo, l'Amministratore Delegato e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche di IGD. La Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, che si compone della Sezione I, ovvero la Politica di Remunerazione, e della Sezione II, che riepiloga i compensi corrisposti (o da corrispondere) riferiti all'esercizio precedente, in coerenza con la politica allora vigente.
// Piano Industriale 2025-2027
Piano industriale relativo agli esercizi 2025-2027 approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 20 novembre 2024.
La Politica di Remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione del 26 febbraio 2026, descritta nella Sezione I della presente relazione.
// Regolamento emittenti
// Relazione
// RAL
La retribuzione annua fissa, calcolata sulla base della mensilità lorda del mese di dicembre dell'anno precedente a quello di erogazione, rapportata all'annualità e composta da paga base e indennità dirigenziale attribuita (sono pertanto esclusi dalla base di calcolo della quota di retribuzione variabile - QRV - gli scatti di anzianità/anzianità pregressa/indennità di ruolo, i trattamenti ad personam ed ogni altro elemento o indennità sopra non elencati).
// Top Management
L'Amministratore Delegato, gli Amministratori investiti di particolari cariche e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche di IGD.
// TSR
Total Shareholder Return (%) = [(CP-PP)+Div)]/PP dove:
// CP (Current Price) - È la quotazione del titolo IGD al termine dell'esercizio 2027; // PP (Purchase Price) - È la quotazione del titolo IGD al termine dell'esercizio 2024; // Div - Dividendo unitario cumulato erogato nell'arco temporale 2025-2027;
// rTSR
Relative Total Shareholder Return (%) che misura rispetto all'indice EPRA/NAREIT Europe.
// TUF
Il Decreto Legislativo n. 58 del 24 febbraio 1998, come successivamente modificato e integrato.
// GLOSSARIO
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE PREMSESSA
La presente Relazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione di IGD SIIQ S.p.A. in data 26 febbraio 2026 previo parere favorevole del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, redatta ai fini dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2025, è predisposta in adempimento ai vigenti obblighi normativi e regolamentari in conformità all'art. 84-quater e all'Allegato 3A, Schemi 7-bis e 7-ter del Regolamento Emittenti, all'art. 123-ter del TUF.
La Relazione si compone di due sezioni:
// Prima Sezione
Politiche in materia di Remunerazione
La prima Sezione illustra le Politiche di Remunerazione di Gruppo per l'esercizio 2026, con particolare riguardo ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, al Direttore Generale, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, oltre che le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione delle medesime;
Compensi corrisposti
Nella seconda Sezione è rappresentata l'applicazione delle Politiche di Remunerazione in essere per IGD SIIQ S.p.A. nel 2025, fornendo un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione ed illustrando – nominativamente per i componenti degli Organi Sociali, il Direttore Generale e, in forma aggregata, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche – i compensi corrisposti per l'esercizio di riferimento (i.e. 2025) a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma da IGD SIIQ S.p.A. e da società controllate e collegate. Sono, infine, fornite informazioni sulle partecipazioni detenute, dai soggetti suindicati, in IGD SIIQ S.p.A.
// Premessa
// RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE INDICE DETTAGLIATO
| SEZIONE I - Politicadi Remunerazione | 10 | |
|---|---|---|
| 1 | Politica in materiadi Remunerazione | 10 |
| 2 | Politica in materia diRemunerazione dei componentidel Collegio Sindacale | 20 |
| SEZIONE II – Compensidei componenti del Consigliodi Amministrazione,del Collegio Sindacale e dei Diri-genti con Responsabilità Strategi-che per l'esercizio 2025 | 21 | |
| 1 | Remunerazione corrispostaai componenti del Consigliodi Amministrazione e del CollegioSindacale nonché, a livelloaggregato, ai Dirigenti conResponsabilità Strategiche | 21 |
| 1.1 | Consiglio di Amministrazione | 21 |
| 1.1.1 | Amministratore Delegato | 21 |
| 1.1.2 | Presidente del Consigliodi Amministrazione | 22 |
| 1.1.3 | Vicepresidente del Consigliodi Amministrazione | 23 |
| 1.1.4 | Altri componenti del Consigliodi Amministrazione | 23 |
| 1.1.5 | Componenti dei Comitati internial Consiglio di Amministrazione | 23 |
| 1.1.5.1 | Comitato Controllo e Rischi | 23 |
| 1.1.5.2 | Comitato per le Operazionicon Parti Correlate | 23 |
| 1.2 | Collegio Sindacale | 24 |
|---|---|---|
| 1.3 | Dirigenti con ResponsabilitàStrategiche | 24 |
| 2 | Attribuzione di indennità e/oaltri benefici per la cessazionedalla carica o per la risoluzionedel rapporto di lavoro nel corsodell'esercizio | 25 |
| 3 | Deroghe alla politicadi remunerazione | 26 |
| 4 | Meccanismi di correzionedella componente variabile | 26 |
| 5 | Informazioni di confronto | 26 |
| 6 | Informazioni relative alle modalitàcon cui si è tenuto conto del votoespresso dall'assemblea sullaseconda sezione della Relazionedell'esercizio precedente | 27 |
| Tabelle | 28 |
a) Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione ed eventuale revisione della Politica di Remunerazione, rispettivi ruoli, nonché organi o soggetti responsabili della corretta attuazione di tale Politica
La Politica di Remunerazione – Sezione I della Relazione – ai sensi dell'art. 123-ter, commi 3 e 3-ter del TUF, è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti, in occasione dell'approvazione del bilancio di esercizio.
Il Consiglio di Amministrazione definisce e rivede annualmente la Politica di Remunerazione, sulla base delle proposte formulate dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione (cfr. infra sub lettera b), sentito il Collegio Sindacale, nonché in occasione di eventuali modifiche alla stessa.
Responsabili della corretta attuazione della Politica di Remunerazione sono, in primo luogo, il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, nell'esercizio dei compiti di seguito descritti, nonché l'Amministratore Delegato e il Consiglio di Amministrazione.
b) Intervento del comitato per la remunerazione, composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), competenze e modalità di funzionamento, ed eventuali ulteriori misure volte a evitare o gestire i conflitti di interesse
Il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, che ha formulato al Consiglio di Amministrazione la proposta di Politica di Remunerazione, è composto da un numero di amministratori determinato dal Consiglio di Amministrazione all'atto della nomina. Tutti i membri del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione sono amministratori non esecutivi e indipendenti e almeno un componente possiede una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, la cui valutazione spetta al Consiglio di Amministrazione al momento della nomina.
In data 18 aprile 2024, il Consiglio di Amministrazione ha nominato, quali membri del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, i Consiglieri indipendenti Mirella Pellegrini (Presidente), Simonetta Ciocchi e Daniela Delfrate.
Il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione svolge funzioni istruttorie, propositive e consultive in materia di remunerazione, contribuendo a far sì che i compensi degli Amministratori e Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società e degli Amministratori delle società controllate siano stabiliti in misura e in forma tale da garantire una remunerazione adeguata dell'attività svolta, e tale da trattenere e motivare le risorse in possesso delle qualità professionali necessarie per gestire con successo la Società e il Gruppo.
Per le attribuzioni del Comitato per le Nomine e la Remunerazione si rinvia alla relazione sul governo societario e sugli assetti proprietari approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 26 febbraio 2026 e pubblicata sul sito internet della Società.
Nessuno dei soggetti Destinatari della presente Politica ha preso parte alle riunioni del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione in cui sono state formulate le proposte relative alla propria remunerazione, in conformità a quanto previsto dalla Raccomandazione 26 del Codice di Corporate Governance.
c) Compenso e condizioni di lavoro dei dipendenti del Gruppo IGD nella determinazione della Politica
La Società ha tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti nella stesura e determinazione della Politica di Remunerazione.
La Politica è stata riformulata per tenere conto dello specifico contesto nel quale si colloca l'opera dei dipendenti in ragione del Piano industriale 2025-2027 «Committed to change», che ha costituito il parametro più rilevante per la misura dell'effort richiesto e premiato dalla Società.
d) Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della Politica di Remunerazione
Il Consiglio di Amministrazione non si è avvalso della consulenza di esperti indipendenti nella predisposizione della Politica di Remunerazione.
La Politica di Remunerazione per l'esercizio 2026 non presenta modifiche rispetto a quella relativa all'esercizio precedente, approvata dal Consiglio di Amministrazione il 6 marzo 2025 e sottoposta alla deliberazione vincolante dell'Assemblea degli Azionisti del 16 aprile 2025. Tale politica era stata originariamente formulata con il contributo dell'advisor indipendente Willis Towers Watson; non es-
// Sezione I - Politica di Remunerazione
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 1. POLITICA DI REMUNERAZIONE
sendo intervenute variazioni, non è stata oggetto di ulteriori verifiche o aggiornamenti.
La Politica di Remunerazione è funzionale al perseguimento del successo sostenibile del Gruppo e tiene conto della necessità di disporre, trattenere e motivare persone dotate della competenza e della professionalità richieste dal ruolo ricoperto.
La Politica di Remunerazione è orientata a realizzare una armonica sintonia con gli interessi e le prospettive degli azionisti, legandola in modo coerente alla creazione di valore di lungo periodo in favore dei soci di IGD.
> Coinvolgere ed incentivare il Top Management la cui
e) Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, principi che ne sono alla base, durata ed i cambiamenti della Politica di Remunerazione rispetto alla politica da ultimo approvata dall'assemblea degli azionisti e di come tale revisione tenga conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso di tale assemblea o successivamente nel Piano Industriale 2025-2027 approvato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 20 novembre 2024. Si segnala che la Politica di Remunerazione per l'esercizio 2026 non presenta modifiche rispetto a quella relativa all'esercizio precedente, approvata dal Consiglio di Amministrazione il 6 marzo 2025 e sottoposta alla deliberazione vincolante dell'Assemblea degli Azionisti del 16 aprile 2025.
Il Consiglio di Amministrazione della Società ha approvato la Politica di Remunerazione in data 26 febbraio 2026, su proposta del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione riunitosi nella seduta del 18 febbraio 2026.
In particolare, la remunerazione dell'Amministratore Delegato, degli Amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche mira a: > Attrarre, trattenere e motivare un Top Management dotato di elevate qualità professionali, avviando un processo di adeguamento ai livelli di mercato; Il Codice di Corporate Governance raccomanda che la Politica di Remunerazione dell'Amministratore Delegato, degli Amministratori investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche disciplini le componenti fisse e variabili della remunerazione coerentemente con gli obiettivi strategici, con il perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società, nonché con la politica di gestione dei rischi, tenuto conto del settore e delle caratteristiche dell'attività d'impresa.
La Politica di Remunerazione, di durata annuale, è coerente con la strategia di business e di sostenibilità del Gruppo su un orizzonte temporale triennale, così come previsto
attività è ritenuta di fondamentale importanza per il raggiungimento degli obiettivi della Società e del Gruppo; > Promuovere la creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo tenendo conto degli interessi degli altri stakeholders rilevanti per la Società; Per quanto riguarda la componente variabile, il Codice di Corporate Governance raccomanda, inter alia, che la remunerazione dell'Amministratore Delegato e/o degli Amministratori investiti di particolari cariche nonché dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sia definita nel rispetto dei seguenti criteri:
> Creare un forte legame tra remunerazione e performance della Società e del Gruppo. > La componente fissa e la componente variabile devono essere adeguatamente bilanciate;
f) Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione della relativa proporzione nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di lungo periodo
Per gli altri Amministratori, in conformità alla Raccomandazione 29 del Codice di Corporate Governance, è previsto un compenso adeguato alla competenza, alla professionalità e all'impegno richiesti dai compiti loro attribuiti in seno al Consiglio di Amministrazione e ai comitati endoconsiliari, e non è legato a obiettivi di performance finanziaria (cfr. infra paragrafo o). > La componente variabile rappresenti una parte significativa della remunerazione complessiva; > Devono essere previsti limiti massimi per le componenti variabili; > Gli obiettivi di performance devono essere predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo termine;
> Gli obiettivi di performance devono essere coerenti con gli obiettivi strategici della Società e finalizzati a promuoverne il successo sostenibile, comprendendo, ove rilevanti, anche parametri non finanziari;
1. Politica in materia di Remunerazione
> La corresponsione di una porzione significativa della componente variabile della remunerazione deve essere differita di un adeguato lasso temporale rispetto al momento della maturazione.
Tenuto conto di quanto sopra, si conferma che il rapporto tra la componente fissa e variabile della remunerazione dell'Amministratore Delegato e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in ottemperanza alla Raccomandazione 27, lett. a) del Codice, è stato determinato in funzione degli obiettivi strategici della Società, nel perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società, tenendo conto del settore e delle caratteristiche dell'attività di impresa, nonché con la politica di gestione dei rischi della Società. Tale rapporto è stato adeguatamente bilanciato tra le due componenti, in linea con gli obiettivi che la Politica di Remunerazione intende perseguire ed in armonia con le prassi di mercato, utilizzate come benchmark di riferimento.
Con riferimento alle componenti della remunerazione degli Amministratori esecutivi e/o degli Amministratori investiti di particolari cariche, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, ha deliberato di riconoscere una componente variabile – nei termini di seguito indicati – al solo Amministratore Delegato.
La remunerazione degli altri Amministratori è composta unicamente da componenti fisse, commisurate all'impegno richiesto, anche in relazione alla partecipazione ai Comitati endoconsiliari.
Non sono previsti trattamenti e indennità di fine mandato per alcuno degli Amministratori.
Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, salvo quanto disciplinato dal presente documento in materia di retribuzione variabile, restano invariate le previsioni del contratto nazionale per i dirigenti delle imprese cooperative ("CCNL"), che regola il relativo rapporto di lavoro, come infra richiamato in più punti, con specifico riferimento ai benefici non monetari, in particolare:
> Per trasferimenti che implicano il cambiamento di residenza sono corrisposti:
> I costi del trasferimento;
> Il maggior costo sostenuto per un alloggio dello stesso tipo occupato nella sede di origine, per un periodo da convenirsi tra le parti e comunque non inferiore a 18 mesi (per alloggi di proprietà nella sede di origine viene stabilito un canone locativo
convenzionale);
- > Un'indennità pari a una mensilità, che diventano tre mensilità per il dirigente con carichi di famiglia.
- > Alla cessazione del rapporto di lavoro, il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è regolamentato dalla normativa.
- > I termini di preavviso in caso di licenziamento da parte dell'azienda sono di 7 mesi per un'anzianità aziendale inferiore a due anni, a cui si aggiungono ulteriori 15 giorni per ogni altro anno di servizio, fino ad un massimo di 5 mesi. Per l'eventuale mancato preavviso, il Dirigente ha diritto a un'indennità corrispondente alla retribuzione che avrebbe percepito.
> In caso di licenziamento non giustificato, al Dirigente verrà corrisposta, fatto salvo quanto previsto dall'art. 20 del CCNL, un'indennità supplementare pari a un minimo di 3 fino a un massimo di 24 mensilità - in funzione dell'anzianità di servizio - con esclusione del dirigente che abbia maturato i requisiti per l'accesso alla pensione.
> Il dirigente ha diritto alle seguenti forme integrative di assistenza:
> Infortuni professionali ed infortuni extra-professionali. In caso di morte o invalidità permanente i capitali liquidati sono rispettivamente 5 o 6 volte la retribuzione lorda annua, fino al massimale definito dal CCNL;
> Morte per qualsiasi causa. Il capitale erogato è decrescente al progredire dell'età e le somme sono definite nel CCNL;
> Invalidità permanente da malattia. Se l'invalidità supera la percentuale definita nel CCNL, dà luogo ad un'erogazione di capitale ugualmente definita dal CCNL;
> Assistenza sanitaria integrativa. Riguarda il dirigente ed il nucleo famigliare nei termini definiti nel CCNL e viene erogata attraverso l'apposita "cassa" (fondo).
> Il dirigente beneficia di previdenza complementare, conferendo al fondo pensionistico le quote accantonate attraverso le seguenti modalità:
> Versamento del TFR o versamento del 50% del TFR (in caso di iscrizione a forme complementari di previdenza antecedente al 28/04/1993);
> Contributi aggiuntivi volontari, sulla base del Regolamento del fondo pensione scelto.
A tal riguardo, la contribuzione a carico dei datori di lavoro e dei dirigenti è pari al 7% della retribuzione annua assunta a base della determinazione del TFR, entro un massimale di 100.000,00 euro annui, di cui il 6% a carico del datore di lavoro e l'1% a carico del dirigente.
* * *
In linea con quanto sopra, la Politica di Remunerazione prevede che la remunerazione dell'Amministratore Delegato sia composta per il 50% da una componente fissa e per il restante 50% da una componente variabile sia di breve sia di lungo periodo. In particolare:
> La componente fissa complessiva (inclusiva del compenso fisso per l'incarico di Direttore Generale) è pari a 390.000 euro, determinata in applicazione della Politica di Remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 16 aprile 2025;
(i) Componente variabile di breve periodo, legata al raggiungimento di obiettivi di performance annuali, quali:
> EBITDA margin consolidato della gestione caratteristica, per una percentuale pari al 50% della componente variabile;
> FFO consolidato, pari al 50% della componente variabile.
> La componente variabile è determinata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione sentito il Collegio Sindacale, subordinata al raggiungimento di determinati obiettivi di performance, di seguito specificati: In linea con il Piano Industriale 2025-2027, per accedere all'incentivo è necessario raggiungere almeno il valore soglia su entrambi gli obiettivi.
La quantificazione della componente variabile è legata all'effettivo conseguimento degli obiettivi di performance sopra specificati, pertanto:
> Al raggiungimento del valore soglia (85%) dell'obiettivo corrisponderà il 50% della relativa quota erogabile; al di sotto del valore soglia non viene riconosciuto alcun premio;
> Al raggiungimento dell'obiettivo corrisponderà il 100% della relativa quota erogabile;
> Al raggiungimento del valore massimo (115%) dell'obiettivo corrisponderà il 150% della relativa quota erogabile.
La seguente tabella riepiloga i KPI ed il collegamento obiettivi-premio della componente variabile di breve periodo per l'Amministratore Delegato:
| Obiettivo | Peso | Scenario di performance | Premio (% della quotaerogabile al target) | |
|---|---|---|---|---|
| Soglia | 85% del budget | 50% | ||
| EBITDA | 50% | Target | 100% del budget | 100% |
| Massimo | 115% del budget | 150% | ||
| 50% | Soglia | 85% del budget | 50% | |
| FFO | Target | 100% del budget | 100% | |
| Massimo | 115% del budget | 150% |
deve essere previamente verificato, per ciascun anno, dal
La Politica di Remunerazione prevede che la quota massima erogabile della componente variabile di breve periodo dell'Amministratore Delegato sia dunque pari al 75,0% della componente fissa (i.e. 292.500 euro) determinata dal Consiglio di Amministrazione. Il raggiungimento degli obiettivi di performance annuale Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio di riferimento. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 1. POLITICA DI REMUNERAZIONE
Premio (% della quota erogabile al target) Obiettivo Peso Scenario di performance 50% 50% 50% 50% 50% 100% 100% 100% 100% 100% 150% 150% 150% 150% 150% 50° percentile -35% rispetto alla baseline 2018 4 interventi raggiunti su 7 111,93% -18% rispetto alla baseline 2021 66° percentile -40% rispetto alla baseline 2018 5 interventi raggiunti su 7 159,96% -20% rispetto alla baseline 2021 75° percentile -50% rispetto alla baseline 2018 7 interventi raggiunti su 7 208,00% -25% rispetto alla baseline 2021 Soglia Soglia Soglia Soglia Soglia Target Target Target Target Target Massimo Massimo Massimo Massimo Massimo 50% 5% 10% 30% 5% 20% rTSR vs EPRA/NAREIT Europe Index1 Riduzione emissioni CO2 (Scope 1 e Scope 2) Raggiungimento di 7 interventi ESG specific2 TSR Riduzione emissioni CO2 (Scope 3) ESG, composto da:
(1). L'indice TSR relativo è dato dal confronto tra il TSR dell'azione IGD nel triennio 2025-2027 ed il TSR dell'indice EPRA/NAREIT Europe nel medesimo periodo di riferimento.
(2). Interventi ESG specific: Certificazioni BREEAM, Fotovoltaico, Acquisto energia da fonti rinnovabili, Colonnine ricarica auto elettriche, Definizione di una "Diversity & Inclusion Policy", Condivisione policy operatori e fornitori.
(ii) Un Piano Long Term Incentive, con meccanismo di assegnazione annuale (rolling) e un periodo di vesting triennale (2025-2027), subordinato al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e ESG aggiornati riferiti al Piano Industriale 2025-2027 e segnatamente:
> rTSR vs EPRA/NAREIT Europe Index, con peso pari al 50%;
> TSR assoluto, con peso del 30%;
> ESG, definito come il conseguimento degli obiettivi previsti da Piano Industriale 2025-2027, con peso pari al 20%.
Il conseguimento delle condizioni di performance a livello soglia, target e massimo comporta rispettivamente la maturazione del 50%, 100% e 150% dell'incentivo; al di sotto del valore soglia non viene riconosciuto alcun premio.
La seguente tabella riepiloga i KPI ed il collegamento premio-incentivo della componente variabile di Piano LTI per l'Amministratore Delegato:
In linea con il Piano Industriale 2025-2027, per accedere all'incentivo è necessario raggiungere almeno il valore soglia su tutti gli obiettivi.
La Politica di Remunerazione prevede che la quota massima erogabile della componente variabile legata al Piano Long Term Incentive dell'Amministratore Delegato sia pari al 75,0% della componente fissa (i.e. 292.500,00 euro) determinata dal Consiglio di Amministrazione nel triennio di riferimento.
Il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo deve essere previamente verificato dal Comitato per le Si riportano i grafici di pay-mix per l'Amministratore Delegato, in caso di raggiungimento dei risultati a target e al massimo.
> PAY-MIX TARGET > PAY-MIX MASSIMO
Differimento del pagamento
* * *
La Politica di Remunerazione prevede che la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sia composta da:
La corresponsione delle componenti variabili della remunerazione dell'Amministratore Delegato è differita di un congruo lasso temporale rispetto al momento della maturazione. In particolare, per prassi, la Società eroga la componente variabile della remunerazione entro la fine del semestre successivo al periodo di maturazione. specificati: (i) Componente variabile di breve periodo, legata al raggiungimento di obiettivi di performance annuali, quali: > EBITDA margin consolidato della gestione carat-
2) Una componente variabile, subordinata al raggiungimento di determinati obiettivi di performance, di seguito
1) Una componente fissa costituita dalla RAL prevista dal contratto individuale sottoscritto tra la Società e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche – in conformità al contratto nazionale per i dirigenti delle imprese cooperative – che regola il rapporto di lavoro. La retribuzione fissa (RAL) è volta a remunerare in misura adeguata le competenze distintive e necessarie per ricoprire il ruolo assegnato, l'ampiezza delle responsabilità e il contributo complessivo richiesto per il raggiungimento dei risultati aziendali. base di quanto previsto dall'assetto organizzativo della Società, tenuto conto delle funzioni svolte da ciascun DRS, dei progetti strategici che lo coinvolgono e del proprio livello di responsabilità, con un peso complessivo che varia dal 20% al 30% in funzione dello specifico ruolo. La quantificazione della componente variabile è legata all'effettivo conseguimento degli obiettivi di performance sopra specificati, pertanto:
teristica, con un peso che varia dal 35% al 40% in funzione dello specifico ruolo;
> FFO consolidato, con un peso che varia dal 35% al 40% in funzione dello specifico ruolo;
> Un obiettivo di performance individuale, definito annualmente dall'Amministratore Delegato, sulla
> Al raggiungimento del valore soglia (85%) dell'obiettivo corrisponderà il 50% della relativa quota erogabile; al di sotto del valore soglia non viene riconosciuto alcun premio;
> Al raggiungimento dell'obiettivo corrisponderà il 100% della relativa quota erogabile;
> Al raggiungimento del valore massimo (115%) dell'obiettivo corrisponderà il 150% della relativa quota erogabile.
La seguente tabella riepiloga i KPI ed il collegamento obiettivi-premio della componente variabile di breve periodo per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche:
La Politica di Remunerazione prevede che la quota massima erogabile della componente variabile di breve periodo della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sia pari al 45,0% della RAL percepita dal dirigente al 31 dicembre dell'esercizio antecedente a quello in cui è erogata la componente variabile.
Il raggiungimento dei predetti obiettivi di performance annuale deve essere previamente verificato, per ciascun anno, dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio di riferimento, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate.
Il raggiungimento degli obiettivi di performance individuali deve essere previamente verificato, entro lo stesso termine, dall'Amministratore Delegato – tenuto conto dell'attuale assetto organizzativo della Società, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate.
Tutte le risultanze delle verifiche saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile.
(ii) Un Piano Long Term Incentive, con meccanismo di assegnazione annuale (rolling) e un periodo di vesting triennale (2025-2027), subordinato al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e ESG riferiti al Piano Industriale 2025-2027, con caratteristiche analoghe a quanto rappresentato per l'Amministratore Delegato.
La Politica di Remunerazione prevede che la quota massima erogabile della componente variabile legata al Piano Long Term Incentive dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sia pari al 30,0% della RAL percepita dal dirigente nel triennio di riferimento.
Il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo deve essere previamente verificato dal Comitato per le
| Obiettivo | Peso | Scenario di performance | Premio (% della quotaerogabile al target) | |
|---|---|---|---|---|
| Obiettivi Comuni | ||||
| Soglia | 85% del budget | 50% | ||
| EBITDA | 35%-40% | Target | 100% del budget | 100% |
| Massimo | 115% del budget | 150% | ||
| 35%-40% | Soglia | 85% del budget | 50% | |
| FFO | Target | 100% del budget | 100% | |
| Massimo | 115% del budget | 150% | ||
| Obiettivi individuali(definiti in funzione del ruoloe assegnati dall'Amministratore | 20%-30% | |||
| Delegato) |
Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativi all'esercizio 2027, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile.
Il Piano può essere adottato anche per un ristretto numero di figure dirigenziali o di inquadramento quadro, anche di futura nomina, a titolo individuale e come integrazione del pacchetto retributivo riconosciuto al dipendente.
Differimento del pagamento
La corresponsione delle componenti variabili della remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è differita di un congruo lasso temporale rispetto al momento della maturazione. In particolare, per prassi, la Società eroga la componente variabile della remunerazione alla fine del semestre successivo al periodo di maturazione.
g) Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari
Alla data della presente Relazione, la Società non ha adottato una politica riguardante i benefici non monetari. Per quanto riguarda i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, trova applicazione quanto disposto dal contratto nazionale per i dirigenti delle imprese cooperative in tema di assistenza integrativa (i.e. polizze assicurative per morte e invalidità permanente e f.do pensione integrativo).
h) Con riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di performance finanziari e non finanziari in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione
Si rinvia a quanto indicato sub lettera f).
Al fine di meglio orientare e promuovere l'azione mana-
I valori target sono stati analiticamente individuati nella documentazione oggetto di preventiva approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione (i.e. Piano Industriale 2025-2027, Budget, Bilancio d'esercizio e Bilancio consolidato), o in reportistica di terze parti avente carattere pubblico, permettendo di poter essere trasparentemente calcolati e rendicontati.
j) Informazioni volte a evidenziare il contributo della politica delle remunerazioni e, in particolare, della politica in materia di componenti variabili della remunerazione, alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società
i) Criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l'erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi Alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di incentivazione basati su azioni. Con riferimento alle componenti variabili della remunerazione riconosciute in favore dell'Amministratore Delegato e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono previste intese contrattuali che consentono alla Società di:
La Politica di Remunerazione prevede che gli obiettivi di performance, i valori target e le modalità di corresponsione della componente variabile debbano essere coerenti con la politica di gestione del rischio adottata dalla Società. La Politica di Remunerazione è funzionale al perseguimento del successo sostenibile della Società.
La Società ha individuato nel Piano LTI 2025-2027 (ancorato al Piano Industriale 2025-2027) lo strumento più idoneo a orientare e promuovere l'azione del management alla creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo. Il Piano LTI 2025-2027 prevede, infatti, l'erogazione delle componenti variabili della remunerazione di medio-lungo termine subordinatamente al raggiungimento – al termine del triennio – degli obiettivi di performance ivi stabiliti.
k) Termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period**), eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile**
> Chiedere la restituzione, in tutto o in parte, delle somme
già versate entro un termine di tre anni dall'erogazione (c.d. clausole di clawback),
> Trattenere l'eventuale parte dell'incentivo oggetto di differimento (c.d. clausole di malus),
nel caso in cui risultasse accertato che l'erogazione del premio è avvenuta sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o dolosamente alterati.
Per quanto concerne i sistemi di pagamento differito e i criteri utilizzati, si rinvia a quanto indicato sub lettera f) paragrafo Differimento del pagamento.
l) Informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi
Come indicato sub lettera k), la Politica di Remunerazione non prevede piani di incentivazione basati su azioni.
m) Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro
La Politica di Remunerazione non prevede la corresponsione di alcuna indennità in favore dei Destinatari in caso di cessazione anticipata del rapporto, salvo quanto di seguito specificato (restando escluse altre figure, se non menzionate).
Ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, fermo restando quanto disposto in materia dal contratto nazionale per i dirigenti delle imprese cooperative (con specifico riferimento alle competenze di fine rapporto), non è prevista la corresponsione di alcuna indennità. L'eventuale erogazione di trattamenti e/o indennità ulteriori rispetto a quanto espressamente previsto nella presente Politica sarà oggetto di preventivo parere, rispettivamente, del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate nonché di successiva delibera da parte del Consiglio di Amministrazione, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate.
Per quanto riguarda le previsioni della presente Politica, in via generale e salvo quanto di seguito disciplinato, il venir meno della qualifica di Destinatario, in via anticipata rispetto alla naturale scadenza nonché modifiche relative al contenuto dell'attività lavorativa ovvero della posizione ricoperta nell'ambito della Società dal Destinatario, comportano l'applicazione di un parametro che riproporziona il valore dell'incentivo o ridefinisce gli obiettivi di performance, così da tenere conto dell'effettiva permanenza (pro rata temporis) nel perimetro dei Destinatari in relazione alla durata complessiva del Piano LTI nonché del contenuto dell'attività lavorativa e della posizione ricoperta nell'ambito della Società del Destinatario, fermo restando il verificarsi delle condizioni e il conseguimento degli obiettivi previsti per l'effettiva erogazione dell'Incentivo.
In particolare:
> Nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di un Destinatario, con il preventivo consenso scritto di IGD, ovvero nel caso di licenziamento privo di giustificatezza o di giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Cod. Civ. o di dimissioni per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Cod. Civ., come pure nel caso di cessazione della carica di amministratore non dovuta a revoca per giusta causa o di dimissioni per giusta causa dell'amministratore, troverà applicazione la presente Politica di Remunerazione, salvo diversa più favorevole determinazione che dovesse essere adottata dalla Società.
> Nel caso di licenziamento per giusta causa ai sensi e per gli effetti dell'art. 2119 del Cod. Civ. e di licenziamento sorretto da giustificatezza o di dimissioni non per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Cod. Civ. di un Destinatario, come pure nel caso di revoca per giusta causa dell'incarico di amministratore o di dimissioni non per giusta causa dell'amministratore, si verificherà l'automatica esclusione dal Piano di Incentivazione, e conseguentemente, gli incentivi non ancora erogati saranno immediatamente annullati e privi di qualsiasi effetto.
> Analoga esclusione si applicherà ai Destinatari che siano in periodo di preavviso per dimissioni o licenziamento, o sottoposti a procedimento disciplinare ai sensi dell'art. 7 della L. n. 300/70 alla data di verifica degli obiettivi da parte del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione.
> Salvo diversa più favorevole determinazione che dovesse essere adottata dalla Società, analoga esclusione si applicherà nel caso in cui il Destinatario, alla data di verifica degli obiettivi da parte del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, si trovi in un periodo di aspettativa e/o astensione o sospensione del rapporto di lavoro che si protragga, dalla predetta data, per un periodo pari o superiore a 3 mesi, ad eccezione del congedo di maternità e di paternità nonché dei congedi parentali.
n) Informazioni sulla presenza di coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie
Si rinvia a quanto indicato sub lettera f).
o) Politica retributiva seguita con riferimento: (i) agli amministratori indipendenti, (ii) all'attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi
La Società, tenuto conto della definizione di amministratori esecutivi contenuta nel Codice di Corporate Governance, considera amministratori non esecutivi tutti gli Amministratori diversi dall'Amministratore Delegato.
Le disposizioni del presente paragrafo si applicano anche nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro subordinato, ovvero l'incarico di amministratore, sia risolto per morte, invalidità permanente ovvero maturazione dei requisiti per il godimento della pensione di vecchiaia. dere un emolumento ulteriore in caso di conferimento di particolari cariche a singoli amministratori. Gli Amministratori che compongono i Comitati endoconsiliari (il Comitato Controllo e Rischi, il Comitato per le
Come illustrato sub lettera f), la Società ha deliberato di riconoscere una componente variabile all'Amministratore Delegato. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi e del Presidente del Consiglio di Amministrazio-
Non sono previste in favore dell'Amministratore Delegato, degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche diverse da quelle obbligatorie e da quelle previste dal contratto collettivo nazionale per i dirigenti delle imprese cooperative, ad eccezione del Presidente del Consiglio di Amministrazione in favore del quale è prevista una polizza infortuni. Ai componenti del Comitato di Indirizzo Strategico non sono invece corrisposti compensi. Il Presidente del Consiglio di Amministrazione e il Vicepresidente percepiscono un compenso annuo fisso aggiuntivo per le rispettive cariche, nella misura determinata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione.
Nomine e per la Remunerazione e il Comitato per le Operazioni con Parti Correlate) percepiscono inoltre un compenso aggiuntivo, nella misura deliberata dal Consiglio di Amministrazione, il tutto previa proposta del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione.
ne non è legata alle performance conseguite dalla Società e/o dal Gruppo. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, come rilevato sub lettera f), è rappresentata esclusivamente da una componente fissa, deliberata dall'Assemblea ordinaria degli Azionisti. Ai sensi dell'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, il Consiglio di Amministrazione può derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione in presenza di circostanze eccezionali, per tali intendendosi le situazioni in cui la deroga alla Politica è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi di lungo termine e di sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.
Si ricorda che in data 18 aprile 2024, l'Assemblea degli Azionisti della Società ha deliberato di determinare il compenso annuo lordo spettante a ciascuno dei membri del Consiglio di Amministrazione in Euro 30.000,00 (trentamila), prevedendo altresì il riconoscimento di un gettone di presenza pari ad Euro 1.000,00 (mille) per ogni seduta consiliare, oltre il rimborso delle spese per lo svolgimento della funzione a fronte della presentazione di apposita documentazione giustificativa, salva la facoltà, concessa dall'art. 25.1 dello Statuto Sociale al Consiglio di Amministrazione, previo parere del Collegio Sindacale, di preve-A titolo meramente esemplificativo, gli eventi suscettibili di influire su elementi costitutivi del sistema incentivante, da valutarsi attentamente, caso per caso, possono interessare a vario titolo: i) operazioni straordinarie o sul capitale riguardanti la Società e/o il Gruppo, ii) modifiche normative impattanti sulle attività del Gruppo ovvero iii) il verificarsi di un'elevata discontinuità di mercato (quale, ad esempio, variazioni materiali nelle condizioni macroeconomiche nazionali e/o internazionali o di politica monetaria), il tutto fermo restando il rispetto dei vincoli normativi e regolamentari.
A tutti i Consiglieri è riconosciuto il rimborso delle spese vive documentate sostenute per lo svolgimento del loro incarico.
p) Indicazioni circa l'eventuale utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società
Si rinvia a quanto indicato sub lettera e).
q) Elementi della Politica di Remunerazione ai quali, in presenza di circostanze eccezionali, è possibile derogare e le eventuali ulteriori condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata
Ogni eventuale deroga temporanea alla Politica di Remunerazione deve essere approvata dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, e fermo quanto previsto dal Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate ove applicabile.
Il processo, che vede il Consiglio chiamato ad approvare tale deroga, richiede che tutti i soggetti interessati si astengano dal partecipare al confronto consiliare e alle conseguenti delibere.
Fermo restando quanto sopra, le eventuali deroghe possono essere applicate ai seguenti elementi della Politica:
> Le componenti fisse e variabili della remunerazione dei soggetti Destinatari della Politica, ivi inclusi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, il peso attribuito a ciascuna componente nell'ambito della retribuzione complessiva, gli obiettivi, i target di riferimento, i termini di maturazione nonché la previsione di componenti della remunerazione basate su azioni;
> La previsione di eventuali bonus o emolumenti di natura straordinaria.
La delibera del Consiglio di Amministrazione determina la durata di tale deroga e gli elementi specifici della Politica che vengono derogati, nel rispetto di quanto sopra indicato.
La remunerazione prevista per la carica di membro del Collegio Sindacale non è legata alle performance conseguite dalla Società e, pertanto, è composta unicamente da una componente fissa.
In particolare, ai sensi dell'art. 2402 cod. civ. e dell'art. 26.11 dello Statuto, la remunerazione dei Sindaci è determinata dall'Assemblea degli azionisti di IGD.
In data 18 aprile 2024, l'Assemblea ha determinato il compenso annuo lordo spettante al Presidente del Collegio Sindacale in complessivi Euro 30.000,00 (trentamila) e il compenso annuo lordo spettante ai sindaci effettivi in complessivi Euro 20.000,00 (ventimila).
Ai Sindaci compete, altresì, il rimborso delle spese sostenute nell'esercizio delle loro funzioni.
2. Politica in materia di Remunerazione dei Componenti del Collegio Sindacale
1.1 // Consiglio di Amministrazione
1.1.1 // Amministratore Delegato
Si riporta di seguito una descrizione di ciascuna delle voci che hanno composto la remunerazione dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale nel corso dell'esercizio 2025.
> Componente fissa costituita:
> Da un compenso annuo lordo relativo alla carica di consigliere di amministrazione pari a Euro 30.000,00 e dal riconoscimento di un gettone di presenza pari ad Euro 1.000,00 per ogni seduta consiliare secondo quanto deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 18 aprile 2024, nonché
In data 18 aprile 2024 l'Assemblea degli Azionisti della Società ha nominato il nuovo Consiglio di Amministrazione di IGD e quest'ultimo ha nominato Roberto Zoia Amministratore Delegato e Direttore Generale. In particolare, con riferimento all'esercizio 2025, il compenso variabile di breve periodo costituisce il 50% della remunerazione variabile complessiva, fino a un massimo pari al 75,0% del compenso fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione.
> Componente variabile: una parte significativa della remunerazione dell'Amministratore Delegato era legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance della Società determinata secondo la precedente Politica di remunerazione.
Compenso variabile di breve periodo
> Da un compenso annuo lordo relativo alla carica di Amministratore Delegato pari ad Euro 391.545,49 secondo quanto previsto dalla Politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 16 aprile 2025. Tale compenso include la RAL percepita come Direttore Generale (pari ad Euro 199.545,69). La quantificazione della componente variabile è legata all'effettivo conseguimento degli obiettivi di performance sopra specificati, pertanto: > Al raggiungimento del valore soglia (85%) dell'obiettivo corrisponderà il 50% della relativa quota erogabile; al di sotto del valore soglia non viene riconosciuto alcun premio;
In linea con quanto previsto dalla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 16 aprile 2025, la corresponsione di tale incentivo è soggetta al raggiungimento di determinati obiettivi di performance annuali, quali:
> EBITDA margin consolidato della gestione caratteristica, per una percentuale pari al 50% della componente variabile;
> FFO consolidato pari al 50% della componente variabile.
> Al raggiungimento dell'obiettivo corrisponderà il 100% della relativa quota erogabile;
Nella presente sezione della Relazione sulla Remunerazione sono illustrati nominativamente i compensi relativi all'esercizio 2025 spettanti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché, a livel-
// Prima Parte – Voci che compongono la remunerazione
lo aggregato, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Ai sensi dell'art. 123-ter, comma 6, del TUF, l'Assemblea delibera in senso favorevole o contrario sulla presente sezione della Relazione sulla Remunerazione. Tale deliberazione non è vincolante. Nella presente parte della Sezione II è fornita una rappresentazione adeguata, chiara e comprensibile di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché, a livello aggregato, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, con riferimento all'esercizio 2025.
// Sezione II – Compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche per l'esercizio 2025
1. Remunerazione corrisposta ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale nonché, a livello aggregato, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 1. REMUNERAZIONE CORRISPOSTA
> Al raggiungimento del valore massimo (115%) dell'obiettivo corrisponderà il 150% della relativa quota erogabile.
In linea con il Piano Industriale 2025-2027, per accedere all'incentivo è necessario raggiungere almeno il valore soglia su entrambi gli obiettivi.
Il raggiungimento degli obiettivi di performance annuale deve essere previamente verificato, per ciascun anno, dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio di riferimento, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile.
Con riferimento all'esercizio 2025 il raggiungimento degli obiettivi di performance di breve periodo è stato verificato dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione riunitosi nella seduta del 18 febbraio 2026. Le risultanze della verifica sono state oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione nel corso della seduta del 26 febbraio 2026. Si riporta di seguito la sintesi dei risultati:
| AMMINISTRATORE DELEGATO | % var | % RAL | Valoresoglia | Target | Massimo | Valoreconsuntivo | Livelloachievement |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EBITDA margin | 50% | 25% | 61,03% | 71,80% | 82,57% | 71,30% | 97,68% |
| FFO (Euro/milioni) | 50% | 25% | 32,2 | 38,0 | 43,7 | 41,2 | 128,07% |
Compenso variabile di medio lungo periodo
Il compenso variabile di medio-lungo periodo previsto dal Piano LTI 2025-2027 rappresenta il 50% della remunerazione variabile complessiva, e non può superare il 75,0% del compenso fisso determinato dal Consiglio di Amministrazione.
In linea con quanto previsto dalla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 16 aprile 2025, la corresponsione di tale incentivo è subordinata al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e ESG riferiti al Piano Industriale 2025-2027 e segnatamente:
> rTSR vs EPRA/NAREIT Europe Index, con peso pari al 50%;
> TSR assoluto, con peso del 30%;
> ESG, definito come il conseguimento degli obiettivi previsti da Piano Industriale 2025-2027, con peso pari al 20%.
Il conseguimento delle condizioni di performance a livello soglia, target e massimo comporta rispettivamente la maturazione del 50%, 100% e 150% dell'incentivo; al di sotto del valore soglia non viene riconosciuto alcun premio.
Il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo deve essere previamente verificato dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativi all'esercizio 2027, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile.
Con riferimento alle indennità previste in caso di scioglimento anticipato del rapporto di amministrazione o del suo mancato rinnovo, si rinvia al successivo articolo 2.
1.1.2 // Presidente del Consiglio di Amministrazione
In data 18 aprile 2024 l'Assemblea degli Azionisti della Società ha nominato il nuovo Consiglio di Amministrazione di IGD e quest'ultimo ha nominato Antonio Rizzi Presidente del Consiglio di Amministrazione.
La remunerazione complessiva del Presidente è composta:
> Da un compenso annuo lordo relativo alla carica di consigliere di amministrazione pari a Euro 30.000,00 e dal riconoscimento di un gettone di presenza pari ad Euro 1.000,00 per ogni seduta consiliare secondo quanto deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 18 aprile 2024, nonché
> Da un compenso annuo lordo pari a Euro 190.000,00 per la carica di Presidente secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
La remunerazione del Presidente non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e, pertanto, è compo-
di Amministrazione
In data 18 aprile 2024 l'Assemblea degli Azionisti della Società ha nominato il nuovo Consiglio di Amministrazione di IGD e quest'ultimo ha nominato Edy Gambetti Vicepresidente del Consiglio di Amministrazione.
La remunerazione complessiva del Vicepresidente è composta:
- > Da un compenso annuo lordo relativo alla carica di consigliere di amministrazione pari a Euro 30.000,00 e dal riconoscimento di un gettone di presenza pari ad Euro 1.000,00 per ogni seduta consiliare secondo quanto deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 18 aprile 2024, nonché
- > Da un compenso annuo lordo pari a Euro 40.000,00 per la carica di Vicepresidente secondo quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
La remunerazione del Vicepresidente non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e, pertanto, è composta unicamente da una componente fissa.
sta unicamente da una componente fissa. Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica di Presidente. 1.1.3 // Vicepresidente del Consiglio L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di IGD in data 18 aprile 2024 ha altresì determinato in Euro 30.000,00 il compenso annuo lordo spettante a ciascun membro del Consiglio di Amministrazione, prevedendo altresì il riconoscimento di un gettone di presenza pari ad Euro 1.000,00 per ogni seduta consiliare.
nomici conseguiti dalla Società e, pertanto, è composta unicamente da una componente fissa.
Savino e Francesca Mencuccini.
Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica di Vicepresidente. 1.1.4 // Altri componenti del Consiglio di Amministrazione La remunerazione prevista per la carica di membro del Consiglio di Amministrazione non è legata ai risultati eco-Dal 18 aprile 2024, il Comitato per le Operazioni con Parti Correlate di IGD è composto dai Consiglieri Indipendenti Antonio Rizzi, in qualità di Presidente, Simonetta Ciocchi e Daniela Delfrate. Gli amministratori che compongono il Comitato per le Operazioni con Parti Correlate percepiscono un compenso annuo lordo pari a Euro 30.000,00 per il Presidente e pari a Euro 20.000,00 per gli altri componenti del Comitato (così come stabilito dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024).
Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica.
1.1.5 // Componenti dei Comitati interni al Consiglio di Amministrazione
1.1.5.1 Comitato Controllo e Rischi
Gli amministratori che compongono il Comitato Controllo e Rischi percepiscono un compenso aggiuntivo per la carica, determinato in misura fissa dal Consiglio di Amministrazione.
L'Assemblea degli Azionisti di IGD in data 18 aprile 2024, ha nominato il Consiglio di Amministrazione di IGD composto dai seguenti Consiglieri: Roberto Zoia (Amministratore Delegato e Direttore Generale nominato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024), Antonio Rizzi (Presidente nominato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024), Edy Gambetti (Vicepresidente nominato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024), Antonello Cestelli, Antonio Cerulli, Mirella Pellegrini, Simonetta Ciocchi, Daniela Delfrate, Laura Ceccotti, Alessia Dal 18 aprile 2024, il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione di IGD è composto dai Consiglieri Indipendenti Mirella Pellegrini, in qualità di Presidente, Simonetta Ciocchi e Daniela Delfrate. Gli amministratori che compongono il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione di IGD percepiscono un compenso annuo lordo pari a Euro 25.000,00 per il Presidente e pari a Euro 15.000,00 per gli altri componenti del Comitato (così come stabilito dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024).
Dal 18 aprile 2024 il Comitato Controllo e Rischi di IGD è composto dai Consiglieri Indipendenti Simonetta Ciocchi, in qualità di Presidente, Mirella Pellegrini e Daniela Delfrate. Il Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024 ha deliberato un compenso annuo lordo pari a Euro 30.000,00 per il Presidente e pari a Euro 20.000,00 per gli altri componenti del Comitato.
1.1.5.2 Comitato per le Operazioni con Parti Correlate
1.1.5.3 Comitato per le Nomine e per la Remunerazione
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 2. ATTRIBUZIONE DI INDENNITÀ
1.2 // Collegio Sindacale
La remunerazione prevista per la carica di membro del Collegio Sindacale non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società e, pertanto, è composta unicamente da una componente fissa.
In data 18 aprile 2024 l'Assemblea degli Azionisti della Società ha nominato il Collegio Sindacale di IGD composto da Iacopo Lisi, in qualità di Presidente, Barbara Idranti e Massimo Scarafuggi in qualità di Sindaci Effettivi.
La medesima Assemblea del 18 aprile 2024 ha stabilito un compenso annuo lordo pari a Euro 30.000,00, per il Presidente, e pari a Euro 20.000,00 per gli altri Sindaci Effettivi.
1.3 // Dirigenti con Responsabilità Strategiche
In relazione all'esercizio 2025, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società sono stati individuati nel Direttore Finanza e Tesoreria (fino al 6 marzo 2025), nel Direttore Planning, Control, IR and Sustainability (fino al 6 marzo 2025), nel Chief Financial Officer (dal 16 aprile 2025), nel Director of Asset Management e nel Leasing, Digital & Innovation Director.
Ai fini della rappresentazione aggregata, è inclusa anche la remunerazione del Direttore Amministrazione e Dirigente Preposto (con riferimento ai due dirigenti che hanno ricoperto l'incarico nel 2025).
In ottemperanza alla normativa vigente, si riporta di seguito una descrizione a livello aggregato di ciascuna delle voci che hanno composto la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel corso dell'esercizio 2025, in quanto nessuno dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche ha percepito compensi complessivi superiori al compenso complessivo più elevato percepito dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale.
> Componente fissa: complessivi Euro 646.368,02 lordi**(3)**;
> Benefici non monetari: complessivi Euro 102.842,58 lordi;
> Componente variabile: come di seguito precisato.
Con riferimento all'esercizio 2025, il compenso variabile di breve periodo costituisce il 60 % della remunerazione variabile complessiva, fino a un massimo pari al 45,0% della RAL.
In linea con quanto previsto dalla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 16 aprile 2025, la corresponsione di tale incentivo è soggetta al raggiungimento di determinati obiettivi di performance annuali, quali:
> EBITDA margin consolidato della gestione caratteristica con un peso che varia dal 35% al 40% in funzione dello specifico ruolo;
> FFO consolidato, con un peso che varia dal 35% al 40% in funzione dello specifico ruolo;
> Un obiettivo di performance individuale, definito annualmente dall'Amministratore Delegato, sulla base di quanto previsto dall'assetto organizzativo della Società, tenuto conto delle funzioni svolte da ciascun Dirigente, dei progetti strategici che lo coinvolgono e del proprio livello di responsabilità, con un peso complessivo che varia dal 20% al 30% in funzione dello specifico ruolo.
La quantificazione della componente variabile è legata all'effettivo conseguimento degli obiettivi di performance sopra specificati, pertanto:
> Al raggiungimento del valore soglia (85%) dell'obiettivo corrisponderà il 50% della relativa quota erogabile; al di sotto del valore soglia non viene riconosciuto alcun premio;
> Al raggiungimento dell'obiettivo corrisponderà il 100% della relativa quota erogabile;
> Al raggiungimento del valore massimo (115%) dell'obiettivo corrisponderà il 150% della relativa quota erogabile.
Il raggiungimento dei predetti obiettivi di performance annuale deve essere previamente verificato, per ciascun anno, dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio di riferimento, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate. Con riferimento all'esercizio 2025 il raggiungimento degli obiettivi di performance di breve periodo è stato verificato dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione riunitosi nella seduta del 18 febbraio 2026. Le risultanze della verifica sono state oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione nel corso della seduta del 26 febbraio 2026. Si riporta di seguito la sintesi dei risultati:
| Dirigenti con Resp. Strategiche | % var | % RAL | Valoresoglia | Target | Massimo | Valoreconsuntivo | Livelloachievement |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EBITDA margin | 35% | 30% | 61,03% | 71,80% | 82,57% | 71,30% | 97,68% |
| FFO (Euro/milioni) | 35% | 30% | 32,2 | 38,0 | 43,7 | 41,2 | 128,07% |
| Obiettivi di performance individuali | 30% | 30% | 70% | 70% |
Il raggiungimento degli obiettivi di performance individuali deve essere previamente verificato, entro lo stesso termine, dall'Amministratore Delegato – tenuto conto dell'attuale assetto organizzativo della Società, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate. I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono altresì Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativi all'esercizio 2027, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e dalla Procedura adottata dalla Società in materia di operazioni con parti correlate. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile.
Il raggiungimento degli obiettivi di medio-lungo periodo deve essere previamente verificato dal Comitato per le
destinatari del piano di LTI 2025-2027 – che rappresenta il 20% della remunerazione variabile complessiva e non può superare il 30% della RAL percepita dal dirigente nel triennio di riferimento - subordinato al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e ESG riferiti al Piano Industriale 2025-2027 con caratteristiche analoghe a quanto rappresentato per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale. Il Piano può essere adottato anche per un ristretto numero di figure dirigenziali o di inquadramento quadro, anche di futura nomina, a titolo individuale e come integrazione del pacchetto retributivo riconosciuto al dipendente. Non sono in essere accordi specifici che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro, salvo quanto indicato al successivo articolo 2.
2. Attribuzione di indennità e/o altri benefici per la cessazione dalla carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'esercizio
Nella Politica di Remunerazione approvata in data 16 aprile 2025 non sono stati previsti Trattamenti di Fine Mandato. Con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro – per qualsiasi causa – per l'erogazione dei trattamenti si rinvia alle condizioni pattuite nel contratto nazionale per i dirigenti delle imprese cooperative, fermo restando il rispetto Pertanto, l'erogazione di trattamenti e/o indennità ulteriori rispetto a quanto espressamente previsto nella presente Politica sarà oggetto di preventivo parere e/o proposta, rispettivamente, del Comitato per le Nomine e per la Remunerazione, nonché, di successiva delibera da parte del Consiglio di Amministrazione, fermo il rispetto, ove applicabile, del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 e della Procedura adottata dalla Società in materia
di eventuali pattuizioni individuali pregresse e ancora vigenti alla data di presentazione della presente relazione. di operazioni con parti correlate.
(3). Tale componente si intende onnicomprensiva; gli eventuali compensi spettanti per le cariche in società controllate del Gruppo IGD formano oggetto di formale rinuncia e vengono integralmente riversati alla Società.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE 5. INFORMAZIONI DI CONFRONTO
4. Meccanismi di correzione della componente variabile
3. Deroghe alla politica di remunerazione
Alla data di approvazione della presente Relazione, non sono emerse circostanze eccezionali tali da comportare la deroga alla politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti del 16 aprile 2025.
Nel corso dell'esercizio 2025, non sono stati applicati meccanismi di correzione ex post della componente variabile.
5. Informazioni di confronto
Nel grafico di seguito riportato sono indicate, per gli esercizi 2020, 2021, 2022, 2023, 2024 e 2025 le seguenti informazioni di dettaglio:
a) Risultati della Società;
b) Remunerazioni complessive degli Amministratori, Sindaci effettivi, del Direttore Generale alla Gestione della
Società (per il periodo di permanenza in carica) e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
c) Retribuzione annua lorda totale media, parametrata sui dipendenti del Gruppo a tempo pieno in forza al 31 dicembre 2025, diversi dai soggetti di cui alla precedente Lett. b).
(4). Il dato include i compensi percepiti come Sindaco effettivo nelle controllate IGD Service S.r.l. e Porta Medicea S.r.l. (5). il dato include tutte le componenti fisse della retribuzione (RAL) dei dipendenti Italia in forza al 31/12 (esclusi i dirigenti), oltre alla quota di retribuzione variabile (QRV) di competenza dell'esercizio, diviso per il n. di dipendenti Italia in forza al 31/12 (esclusi dirigenti).
(1). A partire dal 1° gennaio 2022 il ruolo di Direttore Generale alla gestione era stato soppresso. Dal 18 aprile 2024 è stato attribuito al nuovo nominato Amministratore Delegato.
(2). Il dato include la componente fissa e la componente variabile di STI e LTV di competenza dell'esercizio.
(3). Il dato 2020 e 2021 include la componente fissa e la quota di STI e LTI, di competenza dell'esercizio, diviso per n. 4 dirigenti. Il dato 2022 e 2023 include la componente fissa e la quota di STI e LTI, di competenza dell'esercizio, diviso per n. 5 dirigenti, il dato 2024 include la componente fissa e la componente variabile di competenza dell'esercizio ponderato per numero di dirigenti presenti per ogni mese. A fine anno i DRS risultano essere 5. Il dato 2025 include la componente fissa e la quota di STI e LTI di competenza dell'esercizio diviso per il numero medio dei DRS in carica nel corso dell'anno. A fine anno i DRS risultano essere 4.
| €mln | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| EBITDAgestione caratteristica | 99,4 | 107,0 | 103,4 | 108,2 | 102 | 98,6 |
| EBITDA MARGINgestione caratteristica | 65,4% | 70,8% | 71,6% | 72,1% | 71,3% | 71,3% |
| FFO | 59,3 | 64,7 | 67,2 | 55,4 | 35,6 | 41,2 |
| LTV | 49,9% | 44,8% | 45,7% | 48,1% | 44,4% | 43,48% |
| EPS (€/azione) | -0,67 | 0,48 | -0,20 | -0,74 | -0,27 | 0,29 |
| EPRA NAV NRV(€/azione) | 10,38 | 10,85 | 10,28 | 9,22 | 8,94 | 9,1 |
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
| Amministratore Delegato fino al 18/04/2024 | 338.750 | 451.250 | 436.250 | 429.800 | 95.300 | - |
| Direttore Generale alla Gestione (1) | 219.812 | 230.774 | - | - | - | - |
| Amministratore Delegato e Direttore Generaledal 18/04/2024 (2) | NA | NA | NA | NA | 347.746,56 | 814.900,88 |
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche (media) (3) | 160.155 | 183.651 | 186.079 | 215.159 | 159.364,66 | 204.802 |
| Presidente Rossella Saoncella | 48.750 | 82.452 | 95.000 | 95.000 | 28.292 | - |
| Antonio Rizzi Consigliere Indipendentefino al 18/04/2024 e Presidente dal 18/04/2024 | NA | 21.412 | 31.000 | 28.000 | 196.642,16 | 264.000 |
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 |
|---|---|---|---|---|---|
| NA | 31.836 | 45.000 | 45.000 | 13.401 | - |
| NA | 14.301 | 20.000 | 20.000 | 66.301 | 82.000 |
| NA | 18.051 | 26.000 | 23.000 | 8.956 | - |
| NA | 19.912 | 28.000 | 28.000 | 8.339 | - |
| NA | 15.801 | 23.000 | 20.000 | 5.956 | - |
| 23.750 | 25.250 | 23.750 | 23.000 | 8.956 | - |
| NA | NA | NA | NA | 70.918 | 98.000 |
| NA | NA | NA | NA | 63.869 | 89.000 |
| NA | NA | NA | NA | 77.968 | 109.000 |
| NA | 24.968 | 35.750 | 35.000 | 12.530 | - |
| NA | NA | NA | NA | 30.148 | 42.000 |
| 20.000 | 20.000 | 20.000 | 20.000 | 37.104 | 43.000 |
| NA | NA | NA | NA | 32.148 | 43.000 |
| NA | NA | NA | NA | 31.148 | 44.000 |
| NA | NA | NA | NA | 32.148 | 42.000 |
| NA | 21.452 | 30.000 | 30.000 | 8.934 | - |
| NA | NA | NA | NA | 21.148 | 30.000 |
| 20.000 | 20.000 | 20.000 | 20.000 | 5.956 | - |
| NA | 14.301 | 20.000 | 20.000 | 20.054 | 34.500 |
| NA | NA | NA | NA | 14.098 | 20.000 |
| 42.376 | 45.648 | 44.748 | 47.835 | 35,012 | 49.073 |
| Vicepresidente Stefano Dall'Ara | NA |
|---|---|
| Edy Gambetti Consigliere non esecutivofino al 18/04/2024 e Vicepresidente dal 18/04/2024 | NA |
| Consigliere Indipendente Silvia Benzi | NA |
| Consigliere Indipendente Rosa Cipriotti | NA |
| Consigliere Indipendente Gery Robert-Ambroix | NA |
| Consigliere Indipendente Guy Michele Santini | 23.750 |
| Consigliere Indipendente Daniela Delfrate | NA |
| Consigliere Indipendente Mirella Pellegrini | NA |
| Consigliere Indipendente Simonetta Ciocchi | NA |
| Consigliere Indipendente Rossella Schiavini | NA |
| Consigliere non esecutivo Francesca Mencuccini | NA |
| Consigliere non esecutivo Alessia Savino | 20.000 |
| Consigliere non esecutivo Antonello Cestelli | NA |
| Consigliere non esecutivo Antonio Cerulli | NA |
| Consigliere non esecutivo Laura Ceccotti | NA |
| Presidente del Collegio Sindacale Gian Marco Committeri | NA |
| Presidente del Collegio Sindacale Lisi Iacopo | NA |
| Sindaco Effettivo Daniela Preite | 20.000 |
| Sindaco Effettivo Massimo Scarafuggi (4) | NA |
| Sindaco Effettivo Idranti Barbara | NA |
| Dipendenti (media) (5) | 42.376 |
6. Informazioni relative alle modalità con cui si è tenuto conto del voto espresso dall'assemblea sulla seconda sezione della Relazione dell'esercizio precedente
L'Assemblea del 16 aprile 2025 ha approvato con un voto positivo non vincolante la Sezione II della relazione sulla politica in materia di remunerazione per il 2025 e sui compensi corrisposti nel 2024, con una percentuale di voti favorevoli risultata pari al 95,43% dei votanti. In tale sede, non si sono registrate indicazioni provenienti dagli Azionisti da considerare ai fini della presente Relazione.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE TABELLE
> Seconda Parte - Tabelle
Nella tabella seguente sono indicati i compensi riferiti al 2025, individuati secondo il criterio di competenza, spettanti agli Amministratori, ai Sindaci effettivi e ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperte le suddette cariche, anche per una frazione dell'anno.
> TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO SINDACALE ED AI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | Carica | Periodo in cuiè stata ricoperatala carica | Scadenzadella carica | Compensi fissi | Compensi per lapartecipazione aicomitati | Compensi variabili non EquityBonus e altriincentivi | agli utili | Benefici nonmonetari | Altri compensi | Totale | |
| Amministratoree PresidenteAntonio Rizzi | 01/01/2025 - | Compensi in IGD | € 234.000,00 (1) € 30.000,00 (2) | € 1.073,16 (3) | € 265.073,16 | ||||||
| 31/12/2025 | Approvazionedel bilancio | Compensi in societàcontrollate e collegate | |||||||||
| Componentedel CPC | 01/01/2025 -31/12/2025 | 2026 | Totale | € 234.000,00 | € 30.000,00 | € 1.073,16 | € 265.073,16 | ||||
| Compensi in IGD | € 435.545,69 (4) | € 379.355,19 (5) | € 23.723,81 (6) | € 838.624,69 | |||||||
| Roberto Zoia | AmministratoreDelegato | 01/01/2025-31/12/2025 AD/DG | Approvazionedel bilancio | Compensi in societàcontrollate e collegate | |||||||
| e Direttore Generale | 2026 | Totale | € 435.545,69 | € 379.355,19 | € 23.723,81 | € 838.624,69 | |||||
Altri compensi Totale € 265.073,16 € 265.073,16 Fair Value dei compensi Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro Partecipazione
(2). Compenso previsto per la partecipazione al CPC, come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
(1). Emolumento fisso composto da (i) la remunerazione per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024 (ii) il compenso per la carica di Presidente come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
(3). Polizza infortuni a favore del Presidente.
(4). Emolumento fisso composto da (i) la remunerazione per la carica di consigliere deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024 (ii) la remunerazione per la carica di Amministratore Delegato e Direttore Generale secondo quanto previsto dalla Politica di remunerazione approvata dall'Assemblea degli Azionisti in data 16 aprile 2025.
(5). Tale voce include una stima (a) dell'importo erogabile a titolo di compenso variabile di breve periodo, sia sul compenso da Amministratore Delegato e Consigliere di IGD SIIQ, sia sul compenso da dirigente strategico della Società (b) dell'importo erogabile a titolo di compenso variabile di medio-lungo temine stimato e riferito all'esercizio 2025 relativo al piano LTI 2025-2027, subordinato al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari riferiti al Piano strategico 2025-2027. (6). Si tratta dell'importo del premio assicurativo annuo versato relativo all'assistenza integrativa (caso morte, invalidità permanente) previsto dal Contratto Nazionale dei Dirigenti delle imprese Cooperative e accordi successivi e di quello relativo ai Fondi Pensione Integrativi.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE TABELLE
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | Carica | Periodo in cuiè stata ricoperatala carica | Scadenzadella carica | Compensi fissi | Compensi per lapartecipazione aicomitati | Bonus e altriincentivi | Compensi variabili non EquityPartecipazioneagli utili | Benefici non | ||||
| Compensi in IGD | € 82.000,00 (7) | € 82.000,00 | ||||||||||
| Edy Gambetti | Amministratoree Vicepresidente | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||
| Totale | € 82.000,00 | € 82.000,00 | ||||||||||
| Amministratore | Compensi in IGD | € 44.000,00 (8) | € 65.000,00 (9) | € 109.000,00 | ||||||||
| Simonetta Ciocchi | Componente del CCRComponente del CNR | Approvazione01/01/2025 -del bilancio31/12/2025 | Compensi in societàcontrollate e collegate | |||||||||
| Componente del CPC | 2026 | Totale | € 44.000,00 | € 65.000,00 | € 109.000,00 | |||||||
| Amministratore | Compensi in IGD | € 44.000,00 (10) | € 45.000,00 (11) | € 89.000,00 | ||||||||
| Mirella Pellegrini | Componente del CNR | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||
| Componente del CCR | 2026 | Totale | € 44.000,00 | €45.000,00 | € 89.000,00 | |||||||
| Amministratore | Compensi in IGD | € 43.000,00 (12) | € 55.000,00 (13) | € 98.000,00 | ||||||||
| Daniela Delfrate | Componente del CCR | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||
| Componente del CNRComponente del CPC | 2026 | Totale | € 43.000,00 | € 55.000,00 | € 98.000,00 | |||||||
| Compensi in IGD | € 43.000,00 (14) | € 43.000,00 | ||||||||||
| Antonello Cestelli | Amministratore | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||
| 2026 | Totale | € 43.000,00 |
(7). Emolumento fisso composto da (i) la remunerazione per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024,
(ii) il compenso per la carica di Vicepresidente come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
(8). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(9). Compensi previsti per la partecipazione al CPC, CNR e CCR come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
(10). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(11). Compensi previsti per la partecipazione al CNR e CCR come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
(12). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(13). Compensi previsti per la partecipazione al CPC, CNR e CCR come deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 18 aprile 2024.
(14). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE
| CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE | |||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | Carica | Periodo in cuiè stata ricoperatala carica | Scadenzadella carica | Compensi fissi | Compensi per lapartecipazione aicomitati | Bonus e altriincentivi | Compensi variabili non EquityPartecipazioneagli utili | Benefici nonmonetari | Altri compensi | Totale | Fair Value deicompensi | Indennità di fine carica o dicessazione del rapportodi lavoro | ||||||||||||
| Compensi in IGD | € 44.000,00 (15) | € 44.000,00 | ||||||||||||||||||||||
| Antonio Cerulli | Amministratore | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||||||||||||||
| Totale | € 44.000,00 | € 44.000,00 | ||||||||||||||||||||||
| Laura Ceccotti | Compensi in IGD | € 42.000,00 (16) | € 42.000,00 | |||||||||||||||||||||
| Amministratore | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in societàcontrollate e collegate | |||||||||||||||||||||
| Totale | € 42.000,00 | € 42.000,00 | ||||||||||||||||||||||
| Compensi in IGD | € 42.000,00 (17) | € 42.000,00 | ||||||||||||||||||||||
| Francesca Mencuccini | Amministratore | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||||||||||||||
| Totale | € 42.000,00 | € 42.000,00 | ||||||||||||||||||||||
| Compensi in IGD | € 43.000,00 (18) | € 43.000,00 | ||||||||||||||||||||||
| Alessia Savino | Amministratore | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||||||||||||||
| Totale | € 43.000,00 | € 43.000,00 |
(15). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(16). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(17). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(18). Emolumento fisso per la carica di consigliere come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE
| DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE | DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | Carica | Periodo in cui èstata ricoperata lacarica | Scadenzadella carica | Compensi fissi | Compensi per lapartecipazione aicomitati | Bonus e altriincentivi | Compensi variabili non EquityPartecipazioneagli utili | Benefici nonmonetari | Altri compensi | Totale | ||
| Dirigenti conResponsabilitàStrategiche (n. 7) | Compensi in IGD | € 646.368,02 (22) | € 189.908,27 (23) | ¤ 102.842,58 (24) | € 939.118,87 | |||||||
| 01/01/202531/12/2025 | Compensi in societàcontrollate e collegate | |||||||||||
| Totale | € 646.368,02 | ¤ 189.908,27 | € 102.842,58 | € 939.118,87 |
| COLLEGIO SINDACALE | COLLEGIO SINDACALE | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e Cognome | Carica | Periodo in cui èstata ricoperata lacarica | Scadenzadella carica | Compensi fissi | Compensi per lapartecipazione aicomitati | Bonus e altriincentivi | Compensi variabili non EquityPartecipazioneagli utili | Benefici nonmonetari | Altri compensi | Totale | Fair Value deicompensi | Indennità di fine carica o dicessazione del rapportodi lavoro | |
| Iacopo Lisi | Presidente | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in IGD | € 30.000,00 (19) | € 30.000,00 | |||||||
| Compensi in societàcontrollate e collegate | |||||||||||||
| Totale | € 30.000,00 | € 30.000,00 | |||||||||||
| Sindaco Effettivo | 01/01/2025 -31/12/2025 | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in IGD | € 20.000,00 (20) | € 20.000,00 | ||||||||
| Massimo Scarafuggi | Compensi in societàcontrollate e collegate | € 14.500,00 (20 bis) | € 14.500,00 | ||||||||||
| Totale | € 34.500,00 | € 34.500,00 | |||||||||||
| Barbara Idranti | Sindaco Effettivo | Approvazionedel bilancio2026 | Compensi in IGD | € 20.000,00 (21) | € 20.000,00 | ||||||||
| 01/01/2025 -31/12/2025 | Compensi in societàcontrollate e collegate | ||||||||||||
| Totale | € 20.000,00 | € 20.000,00 |
(19). Emolumento fisso per la carica di Presidente del Collegio come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024. (20). Emolumento fisso per la carica di Sindaco come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024. (20 bis). Emolumento fisso per la carica di Sindaco unico delle controllate IGD Service S.r.l. e Porta Medicea S.r.l. (21). Emolumento fisso per la carica di Sindaco come deliberato dall'Assemblea del 18 aprile 2024.
(22). Si tratta dei compensi fissi, comprensivi di indennità di ruolo, scatti, ad personam ecc, dei DRS e del Dirigente Preposto per l'anno 2025 comprensivi degli avvicendamenti organizzativi. In particolare, accoglie la remunerazione del Direttore Amministrazione e Dirigente Preposto (con riferimento ai due dirigenti che hanno ricoperto tali incarichi nel corso del 2025), del Direttore Finanza e Tesoreria (fino al 6 marzo 2025), del Direttore Planning, Control, IR and Sustainability (fino al 6 marzo 2025), del Chief Financial Officer (dal 16 aprile 2025), del Director of Asset Management, del Leasing, Digital & Innovation Director. (23). Si tratta dell'importo stimato riferito al 2025 comprensivo sia della quota del breve periodo sia della quota del piano LTI 2025- 2027 riferito all'esercizio 2025.
(24). Si tratta dell'importo del premio assicurativo annuo versato relativo all'assistenza integrativa (caso morte, invalidità permanente) previsto dal Contratto Nazionale dei Dirigenti delle Imprese Cooperative e accordi successivi e di quello relativo ai Fondi Pensione integrativi.
RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE TABELLE
(5).Tale importo corrisponde al compenso variabile di breve periodo stimato e riferito all'esercizio 2025. La verifica definitiva circa il raggiungimento degli obiettivi di performance per il 2025 sarà effettuata dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio di riferimento. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile. L'erogazione dell'incentivo avverrà nel corso del 2026. (6). Tale importo fa riferimento alla componente variabile di medio-lungo temine stimata e riferita all'esercizio 2025 relativa al piano LTI 2025- 2027, subordinata al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari riferiti al Piano strategico 2025-2027. Il raggiungimento di tali obiettivi deve essere verificato dal CNR entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio 2027.Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile. L'erogazione dell'incentivo avverrà nel corso del 2028. (7).Tale importo fa riferimento alla componente variabile di breve periodo riferita all'esercizio 2024 ed erogata nel corso dell'esercizio 2025.
(1).Tale importo corrisponde al compenso variabile di breve periodo stimato e riferito all'esercizio 2025. La verifica definitiva circa il raggiungimento degli obiettivi di performance per il 2025 sarà effettuata dal Comitato per le Nomine e per la Remunerazione entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione della Società, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio di riferimento. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile. L'erogazione dell'incentivo avverrà nel corso del 2026.
(2). Tale importo fa riferimento alla componente variabile di medio-lungo temine stimata e riferita all'esercizio 2025 relativa al piano LTI 2025- 2027, subordinata al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari riferiti al Piano strategico 2025-2027. Il raggiungimento di tali obiettivi deve essere verificato dal CNR entro la data di approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione, del progetto di bilancio di esercizio e del bilancio consolidato relativo all'esercizio 2027. Le risultanze della verifica saranno oggetto di approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione alla prima riunione utile. L'erogazione dell'incentivo avverrà nel corso del 2028.
(3). Tale importo fa riferimento alla componente variabile di breve periodo riferita all'esercizio 2024 ed erogata nel corso dell'esercizio 2025. (4). Tale importo fa riferimento alla componente variabile di medio lungo termine relativa al piano LTI 2022-2024 stimata negli esercizi precedenti e ritenuta eccedente dal CNR nel 2025 in relazione al raggiungimento degli obiettivi.
* I compensi riportati nella tabella si riferiscono ai dirigenti in carica nel periodo di riferimento, non essendo i dirigenti cessati destinatari di somme a loro riferite.
| Nome e Cognome | Carica | Piano | Erogabile | Bonus dell'annoDifferito | Periodo didifferimento | Non più erogabili | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Compensi in IGD | Compenso variabile di breve periodo2025 | € 220.105,19 (1) | |||||
| Amministratore Delegatoe Direttore Generale | Compenso variabile di breve periodo2024 | ||||||
| Roberto Zoia | Piano LTI 2025-2027 | € 159.250,00 (2) | 2028 | ||||
| Piano LTI 2022-2024 | € 7.980,00 (4) | ||||||
| Compensi in società controllatee collegate | |||||||
| Totale | € 220.105,19 | € 159.250,00 | € 7.980,00 | ||||
| Compenso variabile di breve periodo2025 | € 122.967,44 (5) | ||||||
| Compensi in IGD | Compenso variabile di breve periodo2024 | ||||||
| Dirigenti con ResponsabilitàStrategiche (n. 4 )* | Piano LTI 2025-2027 | € 66.940,83 (6) | 2028 | ||||
| Compensi in società controllatee collegate | |||||||
| Totale | € 122.967,44 | € 66.940,83 |
La tabella seguente indica i compensi derivanti da piani di incentivazione monetaria a favore dell'Amministratore Delegato e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, individuati secondo il criterio di competenza.
> TABELLA 2: PIANI DI INCENTIVAZIONE MONETARI A FAVORE DELL'AMMINISTRATORE DELEGATO E DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
// Sezione III: Informazioni sulle partecipazioni dei componenti del Consiglio di amministrazione e del Collegio Sindacale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Nella seguente tabella sono indicate, nominativamente, le partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale in IGD e nelle società da questa controllate.
> COLLEGIO SINDACALE IN CARICA AL 31/12/2025
> CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE IN CARICA AL 31/12/2025
| Nome e Cognome | Carica | Societàpartecipata | N. azioni possedutealla fine dell'esercizio2024 | N. azioniacquistate | N. azionivendute | N. azioni possedutealla fine dell'esercizio2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Iacopo Lisi | Presidente delCollegio Sindacale | |||||
| Barbara Idranti | Sindaco Effettivo | |||||
| Massimo Scarafuggi | Sindaco Effettivo |
| Nome e Cognome | Carica | Societàpartecipata | N. azioni possedutealla fine dell'esercizio2024 | N. azioniacquistate | N. azionivendute | N. azioni possedutealla fine dell'esercizio2025 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Antonio RIzzi | Presidentedel CdA | |||||
| Roberto Zoia | AmministratoreDelegato e DirettoreGenerale | 17.483 | 17.483 | |||
| Edy Gambetti | Vicepresidentedel CdA | |||||
| Antonello Cestelli | Amministratore | |||||
| Antonio Cerulli | Amministratore | 40.705 | 40.705 | |||
| Mirella Pellegrini | Amministratore | |||||
| Simonetta Ciocchi | Amministratore | |||||
| Daniela Delfrate | Amministratore | |||||
| Laura Ceccotti | Amministratore | |||||
| Alessia Savino | Amministratore | |||||
| Francesca Mencuccini | Amministratore | |||||
| Numero dirigentiSocietàcon responsabilitàpartecipatastrategiche | N. azioni possedutealla finedell'esercizio 2024 | N. azioniacquistate | N. azionivendute | N. azioni possedutealla finedell'esercizio 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 7 | IGD | 16.166 | 4.556* |
Nella seguente tabella sono indicate le partecipazioni detenute complessivamente dai dirigenti con responsabilità strategiche in IGD e nelle società da questa controllate.
* Nel calcolo sono ricompresi i soggetti che hanno ricoperto il ruolo di DRS anche per una frazione di anno.
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