Fujian Cement Inc. — Remuneration Information 2017

Apr 24, 2017

福建水泥股份有限公司 高管人员薪酬管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为加强福建水泥股份有限公司(以下简称“公司”)规 范治理,建立和完善现代企业激励和约束机制, 充分调动公司高 管人员的积极性和创造性，切实落实公司战略发展规划, 促进公 司经济效益增长，根据《公司法》、《上市公司治理准则》等相 关法律法规的规定, 结合公司实际,特制定本制度。

第二条 本办法所称公司高管人员包括总经理、副总经理、财 务总会计师、企业总法律顾问、董事会秘书（以下简称高管人员）。 在公司兼任两个或两个以上职务的,仅以其中较高薪酬标准职务 发放。公司领导班子其他成员参照高管人员考核办法执行。

第三条 公司高管人员的薪酬与考核以公司经济效益及工作 目标为出发点,根据公司董事会下达的年度经营计划和高管人员 具体分管工作的职责进行综合考核。高管人员考核及奖惩事宜由 公司董事会负责。

第四条 指导思想与基本原则

• 1.公司薪酬考核以落实公司战略要求，实现公司董事会下达

• 的年度经营目标和管控指标为指导思想。

• 2.坚持激励与约束相结合，责、权、利对等原则。

• 3.坚持客观、公正和沟通、共担原则。

• 4.坚持考核指标以公司年度商业计划书为基础，公司经营班

• 子成员的收入与经营业绩、企业管控能力相挂钩原则。

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第二章 管理机构及职责

第五条 本办法由董事会批准。董事会设立的薪酬与考核委员 会是高管人员考核并确定薪酬的管理机构：负责制定高管人员薪 酬计划或方案以及考核标准和程序；负责审查高管人员的履行职 责情况，并对其进行绩效考核；负责对高管人员薪酬制度执行情 况进行监督。

第六条 公司高管人员的年薪方案若与公司发展不适应的,由 董事会薪酬与考核委员会提出修改方案,报董事会批准。

第七条 因公司业务发展需要,需设立特殊激励方式以吸引人 才的,不在本办法管理范围之内,公司将另行制订相关管理办法。 第八条 高管人员岗位变动的,从变动次月起根据新岗标准执行 相应绩效薪酬或岗位薪酬标准。新聘的高管人员,自到任次月起享 受本办法规定的薪酬,年终薪酬按照其任职月数计算兑现。

第三章 公司高管人员年度薪酬的构成

第九条 公司高管人员年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全 风险抵押金、特别奖金和各种福利津贴构成。其中：安全风险抵 押金的年度考核办法另行规定。

第十条 公司高管人员基本薪酬和绩效薪酬分配系数：总经理 为1.0，常务副总经理为0.9，副总经理、财务总会计师、企业总 法律顾问、董事会秘书为0.8。

第十一条 公司高管年度薪酬总额基数按高管人员年度预算 标准、实际人数和任职时间进行测算，与公司主营业务利润总额 指标挂钩考核。

第十二条 基本薪酬是企业向其负责人支付的基本收入，逐月

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以现金形式支付；薪酬分配系数为1.0 的基本薪酬标准为：15 万 元/年。即1.25 万元/月。

第十三条 福利津贴包括国家法定福利、公司保障性福利及公 司关怀性福利等，具体按公司相关规定或标准执行。

第十四条 特别奖金：经董事会薪酬与考核委员会提议，并报 董事会审批,可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚,对有 特殊贡献或完成重大临时性事项进行奖励。特别奖金最多不超过 30 万元/人.年。

第四章 公司高管人员年度薪酬的核定

第十五条 公司高管人员基本薪酬与当月安全生产挂钩发放。 当月发生火灾损失5 万元及以上或发生重大设备事故造成50 万元 及以上直接损失的，扣发当月基本薪酬的20%；发生重伤责任事故 的，扣发当月基本薪酬的30%；发生工伤死亡责任事故的，扣发当 月基本薪酬的50%；所扣基本薪酬不补，并视事故性质，追究有关 人员的安全生产管理责任。

第十六条 年度薪酬总额计算方法。

• 1.以公司主营业务利润总额指标计分，并设置“挑战值、基

• 本值、最低值”3 档计分：等于挑战值得110 分、等于最低值得 90 分、等于基本值得100 分、期间采用线性计分。

• 2.基本值以董事会下达的年度考核指标为依据，同时以此为

• 基准确定、下达挑战值和最低值。

• 3.利润盈亏超过挑战值或最低值，可继续线性计分，总额增

• 减可上下封顶30%或保底70%。

• 4.年度公司高管人员可发薪酬总额数=薪酬总额考核基数*主

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营业务利润得分。

• 5.年度公司高管人员可发绩效薪酬数=可发薪酬总额数-已发

• 基本薪酬数。

第十七条 高管人员个人年度薪酬与其业绩考核结果挂钩。在 以公司战略要求、公司董事会年度下达经营目标及公司商业计划 书等基础上，承接、细化、分解并制定高管个人年度业绩合同， 重点关注公司利润指标、体现公司年度管理主题工作指标和职责 分管工作的综合管理水平。具体业绩合同规则如下：

1.量化指标：包括主营业务利润总额考核指标、个性化考核 指标（按个人分管职责提取、量化），并设置“挑战值、基本值、 最低值”3 档计分。

• 2.非量化指标：加减分项，主要依据高管日常工作中的关键

• 事件、审计评价、管理创新、制度建设、节能减排等。 3.具体业绩合同模板如下。

福建水泥股份有限公司_高管人员__单位/部门 年度业绩合同

业绩合同确认 签署时间：	业绩合同确认 签署时间：	业绩合同确认 签署时间：	业绩合同确认 签署时间：	____ 被考核人（签字）：	____ 被考核人（签字）：	____ 被考核人（签字）：	____ 被考核人（签字）：	__ 考核人（签字）：	____	____	____	____
				第一部分：量化指标（100%）							权重	100%
指标名称		权重	指标描述		挑战值	基本值	最低值	计分方法	实际值	自评	业绩评价 小组	最终得分
1	利润总额（万元）	90%	经营财务类指标：税前 主营业务利润，与预算同 口径。					计分规则1:等于挑战值得110分，等于 最低值得90分，等于基本值得100分， 期间线性计分。
2	经济类指标		„„					计分规则1
3	运营类指标		„„					计分规则2
4	项目建设指标		„„					计分规则3
5	费用类指标		„„					计分规则4
								第一部分合计
第二部分：加减分（单项加分上限3分，合计加分上限为10分，减分不设下限）
指标名称		指标描述					加减分理由说明			自评	业绩评价 小组	最终得分
1	分管工作	根据具体分管工作评定。
2	审计评价	按年度内审计发现的问题，分审计项目评价和审计整改 评价情况进行加减分。
3	技术、管理和制度 创新	1.国家专利：发明专利每项加1分，实用新型专利每项加 0.5分，以取得证书为准； 2.其他创新：经公司绩效领导审议后加分，每项加1分； 3.组织或个人获得省、部级、集团奖励（含社会责 任），每项加1分。
4	政府补贴	按《公司政府补助税务优惠加减分细则》进行核算。
5	节能减排	1.按《公司2016年节能减排考核细则》进行核算。 2.环保隐患整改没有按时完成、报表数据出现错报或失 实每次/项扣0.2分；污染物超标（国家或地方标准、规 定）排放每次/项扣1分； 3.因环保违法行为被政府部门通报或处罚、被主流媒体 曝光每次/项扣2分。
6	年度述职述廉 （360度）考核情 况	1.定格为“优秀”，加3分并加发奖励金3000元； 2.定格为“基本称职”及以下的，减3分。
本栏小计
业绩评价总得分

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第十八条 高管人员及领导班子其他成员个人年度绩效考核 结果执行年度强制分布。强制分布比例表及等级与奖金对应系数 如下：

强制分布比例表

公司高管	人数	个人业绩合同得分排名	个人业绩合同得分排名	个人业绩合同得分排名	个人业绩合同得分排名
		A+	A	B	C 及以下
		1-3			1-2

备注：（1）绩效等级A 及以上的评定标准为个人业绩合同 得分排名前3 名的；绩效等级C 的评定标准为个人业绩合同得 分最后1-2 名的。

（2）公司董事长有±10 分调整权。

（3）违反国家法律法规、公司诚信规定等关键事件可作为 等级调整依据。

（4）如主营业务利润总额线性计分≥100 分，可以不评C 及以下。

等级与奖金对应系数表

绩效等级	A+	A	B	C	D
绩效等级奖金系数	1.2	1.1	1	0.8	0

年度可发绩效薪酬数 = 第十九条 高管人员年度绩效工资 ×高管  高管人员个人总系数

人员个人总系数。其中：高管人员个人总系数=实际任职月份数 绩效薪酬分配系数绩效等级奖金系数。

第二十条 高管人员年度应发的绩效薪酬预留30%作为经营风

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险抵押金，存入专户管理，预留时间三年。

第二十一条 公司高管人员以会计年度计量考核主要考核指 标，并按以下程序由公司董事会组织考核。

1.高管个人年度业绩合同自评。要求各高管人员研讨、回顾 业绩合同完成情况，并在年初签订的业绩合同版本基础上填写实 际值、计算得分（除利润总额指标等需上级股东审计数据的指标 外），于每年2 月28 日前反馈业绩合同自评电子版至高管人员薪 酬工作小组。

2.主营业务利润总额指标等需审计数据的指标，由薪酬工作 小组统一计算得分。

3.加减分指标中，政府补助(如有)、节能减排、技术和管理 创新及制度建设(如有),请填写相关情况描述；审计评价一栏待定， 由公司审计后填写；其他加减分项，请按实际情况填写。

4.在自评的基础上，由董事会组织审计工作小组对考核年度 主要考核指标和辅助考核指标以及管控指标完成情况进行审计验 证考核。

5.审计考核结果报公司董事会薪酬委员会审核后，提交公司 董事会审议批准，据以支付公司高管人员的绩效薪酬。

6.公司高管人员对审计考核和年薪计算结果有异议的，请填 写《附件：数据收集及审核-申诉处理》 ,并提供相关证明材料； 绩效申诉由公司薪酬委员会对评价结果及申诉（如有）进行审核 确定。申诉遵循如下原则：①不允许修改指标考核目标值和计分 规则等已签署的内容；②量化指标、加减分指标因完成值计算错 误或因客观不可抗力因素影响实际完成值的，可以申诉调整；③

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以上其余情形不得调整。

第五章公司高管人员年度薪酬的相关规定

第二十二条 公司经审计发生坏账损失的，按发生额扣减考核 年度利润；考核年度按合同逾期未收回的款项，暂按逾期欠款额 扣减当年利润；待收回后在收回年度调增当年利润总额。

第二十三条 公司年度财务报告审验过程中，若存在重大调整， 并对考核结果产生影响的，将调整考核结果，并对绩效薪酬进行 只减不增的相应调整。如有调整，将另行发文。

第二十四条 公司董事会下发预算后，出现调低预算指标，在 计算指标得分时，超预算完成部分按70%计算。

第二十五条 公司高管人员经组织批准选派参加脱产学习的， 学习期间基本薪酬、福利津贴及其它福利津贴按同类人员标准发 放，学习时间在半年（含半年）以内的，绩效薪酬按同类人员标 准发放；学习时间在半年以上一年（含一年）以内的，绩效薪酬 按同类人员标准的50%发放；学习时间超过一年的，不享受绩效薪 酬。

第二十六条 公司高管人员可实行带薪年休假制度，不享受带 薪年休假的，不发给年休假加班工资。公司高管人员需请事假3 天以上（含3 天）的应报董事长批准；事假天数超过法定休假天 数的，按超过天数分别扣发基本薪酬、绩效薪酬；超过三个月以 上的取消全年绩效薪酬。

第二十七条 公司高管人员在职期间,出现以下情况的任何一 种,公司可以扣发或不予发放绩效薪酬:

• 1.如有发现潜亏或资产损失等事项，则依据该事项发生当年

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考核办法，相应核减经营业绩，并按照该事项对绩效薪酬考核的 影响额，扣减绩效薪酬。

• 2.严重违反国家法律法规、公司各项规章制度或上市公司监

• 管有关规定,受到公司内部严重警告以上处分的;

• 3.严重损害公司利益的;

• 4.因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被证券

• 交易所予以公开谴责或宣布不适合担任高管人员的;

• 5.高管人员由于个人原因被免职或擅自离职的。

第二十八条 公司高管人员年薪收入为含税收入，应交个人收 入所得税由本人承担，公司财务部门代扣代缴。

第六章 附 则

第二十九条 本办法由董事会负责解释,自公司董事会通过后 于2017 年1 月1 日起执行。

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