FinecoBank

Remuneration Information • Mar 27, 2025

Allegato I

INFORMATIVA AL PUBBLICO AI SENSI DELL'ART. 450 DEL REGOLAMENTO (UE) N. 575/2013 E DEL REGOLAMENTO DI ESECUZIONE (UE) N. 637/2021

1. INFORMATIVA AL PUBBLICO SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Il presente documento fornisce un'informativa in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente ai sensi dell'art. 450 del Regolamento (UE) n. 575/2013.

In particolare, le informazioni verranno esposte in formato tabellare in applicazione delle disposizioni di cui al Regolamento di Esecuzione (UE) n. 637/2021 come di seguito rappresentato.

1.RMATIVA QUALITATIVA

La Tabella qualitativa EU REMA, in linea con l'art. 450 Reg. UE n. 575/2013 fornisce informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, ivi compreso il ruolo del Comitato Remunerazione, organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni.

Inoltre, vengono illustrate le caratteristiche e la struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante, con particolare riferimento al collegamento tra remunerazione e performance e ai meccanismi di correzione per il rischio ex ante ed ex post.

In aggiunta, si fornisce evidenza del rapporto tra la remunerazione fissa e variabile, dei criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra le componenti in denaro e azioni e delle politiche di differimento, di pagamento in strumenti finanziari e dei periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile.

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

La Tabella EU REM1 indica gli importi della remunerazione riconosciuta al personale più rilevante per l'esercizio 2024, suddivisa in remunerazione fissa e variabile. Per la remunerazione variabile, vengono indicate le specifiche componenti, in denaro o azioni, distinguendo tra la parte upfront e la parte differita.

I pagamenti speciali riconosciuti nel 2024 al personale più rilevante, con specifico riferimento ai trattamenti di fine rapporto, suddivisi tra quelli versati in anticipo e quelli differiti, sono riportati nella Tabella EU REM2.

La Tabella EU REM3 indica gli importi della remunerazione differita riconosciuta per periodi di prestazione precedenti.

La Tabella EU REM4 riporta il numero di membri del personale più rilevante con remunerazione di 1 milione di EUR o più per l'esercizio 2024.

Infine, vengono fornite informazioni quantitative aggregate sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (Tabella EU REM5).

Tabella EU REMA
a) Informazioni relative agli organi preposti alla vigilanza sulle remune	nome, composizione e mandato dell'organo principale che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio;
razioni.	L'organo preposto alla supervisione dell'applicazione della Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank e al disegno dei sistemi retributivi è il Comitato Remunerazione. Il Comitato è composto da 3 membri non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art. 148 del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance.
	Compongono il Comitato Remunerazione di FinecoBank i Sigg. Gianmarco Montanari, Giancarla Branda e Marin Gueor guiev.
	Come previsto dal Regolamento degli "Organi Aziendali", il Comitato ha il ruolo di formulare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione in relazione alla strategia retributiva del Gruppo, ivi compresi a titolo esemplifica tivo, i criteri per la determinazione della remunerazione, gli obiettivi di performance, i piani di incentivazione azionaria ecc., supervisionando altresì la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica retributiva approvata (per maggiori dettagli sulle attribuzioni del Comitato Remunerazione cfr. Sez. II, p. 2.1 della Politica di Remunerazione 2025). Nel corso dell'Esercizio 2024 il Comitato Remunerazione si è riunito 14 volte.
	consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione;
	In applicazione della facoltà prevista dalla normativa di riferimento, il Comitato si è avvalso nel 2024 della collaborazione di un consulente esterno (Willis Towers Watson - dal 1° gennaio 2024 al 30 giugno 2024 - e Deloitte per i rimanenti mesi del 2024), specializzato nei servizi di advisory, che fornisce supporto (presentando, ad esempio, analisi delle pratiche di mercato in tema retributivo, aggiornamenti sull'evoluzione del quadro regolamentare di riferimento, proposte per la definizione del peer group etc.) utile ai fini del processo di formazione delle decisioni del Comitato. Il consulente esterno, di cui è stata preventivamente verificata l'indipendenza, è stato incaricato dal Comitato Remune razione, a seguito di un processo di selezione, ricorrendo alle risorse economiche previste dal budget assegnato dal Consiglio di Amministrazione.
	una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi;
	La Politica retributiva del Gruppo FinecoBank si applica alla società FinecoBank S.p.A, capogruppo dell'omonimo grup po bancario, con riferimento ai dipendenti, tenendo conto delle specificità dei ruoli e delle mansioni, e ai Consulenti Finanziari coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi. Specifiche disposizioni contenute nella Politica Retributiva si applicano esclusivamente al Personale più Rilevante del Gruppo, individuato secondo i criteri stabiliti dalla normativa di riferimento. FinecoBank, in qualità di capogruppo, assicura che le remunerazioni nelle società del gruppo, con specifico riferimento alla società controllata Fineco Asset Management DAC, siano conformi ai principi e alle regole contenuti nella Politica di remunerazione del Gruppo, coerentemente con lo specifico settore di attività e il quadro normativo locale.
	una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevan te sul profilo di rischio dell'ente.
	All'esito del processo di identificazione del personale più rilevante per il 2024, eseguito in applicazione delle disposi zioni contenute nella Circolare di Banca d'Italia n. 285 del 2013 e nel Regolamento Delegato EU 923/2021, sono state identificate le seguenti categorie di personale, la cui attività ha un impatto rilevante sul profilo di rischio di Gruppo: - Membri del Consiglio di Amministrazione; - Amministratore Delegato e Direttore Generale; - Dirigenti con responsabilità strategiche;
	- Soggetti con responsabilità manageriale sulle Funzioni aziendali di Controllo (Compliance, Risk Management, Antiri ciclaggio, Internal Audit); - Soggetti con responsabilità manageriali per quanto riguarda gli affari giuridici, le finanze e analisi economiche, le risorse umane, le tecnologie dell'informazione, la sicurezza delle informazioni e altri ruoli che possono avere un impatto
	rilevante sul profilo di rischio del Gruppo; Sono, comunque, considerati tra il personale più rilevante i dipendenti con Global band title superiore o uguale a Senior Vice President.
	Il processo di identificazione riguarda anche i Consulenti finanziari, con particolare riferimento a quelli che hanno una remunerazione complessiva maggiore o uguale ad Euro 750.000 e i singoli Consulenti Finanziari che rientrano nello 0,3% dei soggetti appartenenti alla Rete con retribuzione complessiva più elevata nonché i Manager che coordinano Consulenti finanziari con un patrimonio complessivo maggiore/uguale al 5% del patrimonio totale riferibile alla Rete. Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 4.1 della Politica di remunerazione 2024.

b) Informazioni relative alle caratteristiche e alla	un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul pro cesso decisionale seguito per definire la politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate;
struttura del sistema di remunerazione del per sonale più rilevante.	I principi definiti nella Politica Retributiva costituiscono il riferimento per la definizione dei sistemi retribuitivi. L'approccio di Fineco alla retribuzione, coerente con la normativa e con le migliori prassi di mercato, garantisce il collegamento alla performance, al contesto e alle prassi di mercato, alle strategie di business e agli interessi di lungo periodo degli azionisti.
	In particolare, la Politica retributiva mira a definire sistemi incentivanti coerenti con i valori e gli obiettivi aziendali, ivi inclusi quelli di sostenibilità (ESG), con i risultati aziendali e con efficace gestione del rischio in coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio e con i livelli di capitale e liquidità.
	Attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, si vuole creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, di attrarre, trattenere e motivare risorse altamente qualificate.
	In linea con il modello di governance retributiva caratterizzato da chiarezza, affidabilità e trasparenza nei processi de cisionali, la Politica Retributiva viene formulata dalla funzione Risorse Umane, con il coinvolgimento delle altre funzioni aziendali per ambito di competenza, e sottoposta a valutazione dalla funzione Compliance e Risk Management prima di essere presentata al Comitato Remunerazione.
	Annualmente la Politica Retributiva, su proposta del Comitato Remunerazione, viene sottoposta per approvazione al Consiglio di Amministrazione e successivamente all'Assemblea degli Azionisti, in linea con i requisiti normativi.
	informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex
	post;
	Il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati azien dali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
	In particolare, vengono definite specifiche condizioni di accesso (anche entry conditions) che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante e valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità. Solo nel caso in cui vengano raggiunte tutte le condizioni di accesso, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio del Risk Appetite Framework (tale processo si applica anche per la definizione del bonus pool per i consulenti finanziari). Una volta definito il bonus pool, per i dipendenti l'attribuzione del bonus individuale avviene in coerenza con il processo
	di misurazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance. La remunerazione variabile riconosciuta o pagata è soggetta a meccanismi di correzione ex post (rispettivamente malus
	e claw back) idonei, tra l'altro, a tener conto dei comportamenti individuali. In particolare, tali misure consentono di ridurre, cancellare o di richiedere la restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile. Per maggiori dettagli si rinvia al Focus "Violazioni di non conformità, malus individuale e claw back" di cui alla Sezione I p. 2.5.3 Politica di remunerazione 2024.
	se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remu nerazione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione;
	Nel 2024, Il Comitato Remunerazione ha riesaminato la Politica retributiva 2023 apportando alcune modifiche, in ade guamento alle prassi di mercato e alle aspettative e indicazioni degli investitori e proxy advisors. Di seguito, le principali modifiche introdotte rispetto al 2023:
	- Al fine di allineare gli interessi del Management del Gruppo Fineco con la creazione di valore di lungo periodo per gli azionisti nonché di incentivare, motivare e trattenere selezionate risorse del Gruppo, è stato definito il nuovo Piano azio nario di incentivazione a Lungo Termine per il triennio 2024-2026. Il Piano prevede obiettivi di performance finanziari e di sostenibilità e il pagamento di un bonus in azioni FinecoBank corrisposto in più tranche in un arco pluriennale. - Relativamente al Sistema di incentivazione di breve termine 2024 per i Dipendenti, sono stati previsti, all'interno della scheda obiettivi dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale e di altri Identified Staff, nuovi obiettivi di sostenibilità declinati nella macrocategoria "Stakeholder Value", in linea con i KPI e i target previsti nel MYP ESG 2024-2026. Inoltre,
	a partire dal 2024, il "Tone from the top" è stato integrato con riferimento al contributo alla promozione di iniziative e comportamenti di sostenibilità all'interno dell'organizzazione. In aggiunta, nel Sistema di incentivazione per il 2024 dei Consulenti Finanziari, sono stati introdotti specifici obiettivi di sostenibilità attinenti alla percentuale di masse detenute in fondi e sicav ex artt. 8 e 9 SFDR e al reclutamento di consulenti finanziari del genere meno rappresentato. - Nell'ambito dell'impegno del Gruppo a garantire la neutralità di genere della Politica di Remunerazione, sono stati
	previsti, nel nuovo Piano di incentivazione di lungo termine per il triennio 2024-2026, specifici obiettivi inerenti al miglio ramento del Gender Equity Pay Gap e del Gender Balance in linea con il MYP ESG 2024-2026. - Nella Scheda Individuale 2024 dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, è stato indicato per ciascun obiet
	tivo finanziario e non finanziario il peso percentuale di incidenza rispetto alla valutazione complessiva della perfor mance. Con riferimento ai parametri di sostenibilità, sono stati previsti nuovi obiettivi in allineamento con il MYP ESG 2024-2026 del Gruppo e target ex-ante misurabili quantitativamente al fine di assicurare una valutazione oggettiva e trasparente.

	informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remu nerato indipendentemente dalle attività che controlla;
	Al fine di garantire l'indipendenza delle Funzioni aziendali di Controllo (Internal Audit, Compliance, Risk Management, Funzione Antiriciclaggio) e minimizzare i potenziali conflitti d'interesse, non vengono previsti e assegnati obiettivi di na tura economica o legati a risultati economici delle aree soggette al loro controllo. Gli obiettivi individuali per i dipendenti di tali funzioni riflettono principalmente la performance delle stesse. Inoltre, per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non possa superare un terzo della remunerazione fissa, in linea con la normativa di riferimento, e i sistemi di incentivazione
	sono coerenti con i compiti, le responsabilità assegnate e con il benchmark di mercato. Al fine di garantire una remunerazione fissa adeguata a remunerare personale qualificato ed esperto in tali funzioni, gli Identified staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo beneficiano di una specifica indennità legata al ruolo ("Role based allowance") in funzione del Global Band Title.
	Dal punto di vista della governance, il Comitato Remunerazione vigila direttamente sulla remunerazione di tutti gli Iden tified Staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo, indipendentemente dal rispettivo global band title. Inoltre, è previsto il coinvolgimento del Comitato Rischi e Parti correlate nella valutazione e assegnazione degli obiettivi di performance dei Responsabili delle funzioni aziendali di controllo e con riferimento alla remunerazione complessiva. Non vengono previsti obiettivi legati a risultati economici anche per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Prepo sto alla redazione dei documenti contabili societari, per cui la remunerazione variabile è contenuta. Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto, le eventuali impli cazioni sul bonus annuale derivanti dall'applicazione della clausola Zero Factor, che viene attivata in caso di mancato raggiungimento di almeno una delle condizioni di accesso, vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Am ministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.
	politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto.
	Le ulteriori forme retributive sono soggette a iter decisionale specifico attraverso il coinvolgimento delle funzioni prepo ste e, ove previsto, dagli organi aziendali.
	Eventuali bonus d'ingresso e retention bonus sono considerati remunerazione variabile e sono limitati esclusivamente a situazioni eccezionali legate, a seconda dei casi, all'assunzione di nuovo personale, all'esigenza di attrarre dal mercato le migliori competenze, al lancio di progetti speciali, all'elevato rischio di dimissioni da parte di dipendenti o di ruoli considerati strategici, in linea con le prassi di mercato. In particolare, i bonus legati all'assunzione di nuovo personale non possono essere riconosciuti più di una volta alla stessa persona, né dalla banca né da altra società del gruppo, e concorrono alla determinazione del limite al rapporto tra remunerazione fissa e variabile del primo anno, salvo che sia corrisposta in un'unica soluzione al momento dell'assunzione.
	I retention bonus, in linea con la normativa di cui alla Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, possono essere rico nosciuti al personale in ragione della permanenza in servizio per un periodo di tempo predeterminato o fino a un dato evento e corrisposti non prima del termine di detto periodo di retention o del verificarsi dell'evento. Con riferimento al personale più rilevante, non è prassi comune del Gruppo corrispondere tali forme retributive. Gli ulteriori elementi della remunerazione sono riconosciuti in conformità alle disposizioni normative vigenti e definiti
	nell'ambito dei processi di governance di FinecoBank S.p.A. e del Gruppo FinecoBank. Qualora ricomprese nella remunerazione variabile, sono soggette alle regole a questa applicabili (ad esempio, inci denza sul rapporto retribuzione variabile/retribuzione fissa e differimento di parte della remunerazione variabile), oltre ad essere soggette a condizioni di malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili. Tali componenti assumono rilevanza quali misure di retention nell'ambito del Resolution Plan adottato dal Gruppo in linea con quanto previsto dall'Operational Guidance for Operational Continuity in Resolution del Single Resolution Board. Con riferimento ai trattamenti di fine rapporto, l'Assemblea degli azionisti del 10 aprile 2019 ha approvato la Politica sui compensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro ("Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" – c.d. "Severance"), che recepisce le previsioni regolamentari contenute nella Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, e in particolare quanto stabilito in merito agli importi pattuiti in vista o in occasione della cessazione anticipata del rapporto. Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 3.2.4 Politica di Remunerazione 2024.
c) Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in con siderazione nei processi di remunerazione. Le in	Come descritto nel punto b), il legame tra rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio. Infatti, sono previste specifiche entry conditions, che per il 2024 sono Net Operating Profit adjusted >0, Net Profit >0, CET1 Ratio >10,7%, Liquidity Coverage Ratio >150%, Net Stable Funding Ratio >125%, che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante.
formazioni comprendono un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazio ne e il modo in cui tali misure incidono sulla re	Nel caso in cui tutte le entry conditions vengano raggiunte, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti (attraverso il c.d. moltiplicatore) sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework, collegati alla dimen sione capital, liquidity, Risk & Return, Credit, Interest Rate Risk on Banking Book, Operational risk, quali a titolo esempli
munerazione.	ficativo LCR, EL stock, EV Sensitivity, ROAC etc. La funzione Risk Management fornisce la valutazione complessiva della dashboard, sulla base della metodologia ap provata dal Consiglio di Amministrazione, definendo un "moltiplicatore" per determinare l'aggiustamento del bonus pool secondo un range di correzione negativo (50%; 75%), neutrale (100%) o positivo (110% e 120%). La possibilità di riconosce re un'extra crescita nel bonus pool può essere accordata solo in caso di EVA positivo a fine esercizio (il meccanismo di correzione per i rischi si applica anche al bonus pool dei consulenti finanziari con un range di correzione da 50% a 125%). Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 4.2 e 4.3 Politica di Remunerazione 2024.
d) I rapporti tra le com ponenti fissa e variabile della remunerazione	Nel rispetto delle disposizioni regolamentari applicabili, l'Assemblea ordinaria degli azionisti di FinecoBank ha stabilito un rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:1 per il personale dipen dente appartenente alle funzioni di business.
stabiliti conformemente all'articolo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD.	Per la restante parte del personale dipendente viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della re munerazione pari ad 1:1 (la componente variabile, se presente, è contenuta per tutto il personale delle funzioni aziendali di controllo e della funzione risorse umane). Per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non superi un terzo della remunerazione fissa. Per il responsabile della funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, si prevede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale.
	In linea con le disposizioni vigenti, il rapporto 2:1 si applica ai Consulenti Finanziari identificati come Personale più rile vante tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente. L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri.

e) Descrizione del modo in cui l'ente cerca di col	un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole per sone;
legare le performance rilevate nel periodo di valutazione ai livelli di	Il legame tra profittabilità e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali. In particolare, vengono definite specifiche entry conditions, che valutano la performance di Gruppo a livello di profitta
remunerazione. Le infor mazioni comprendono:	bilità, capitale e liquidità. Le condizioni di accesso per il 2024 prendono in considerazione, infatti, i seguenti indicatori della performance azien dale: Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio, Liquidity Coverage Ratio, Net Stable Funding Ratio, per le
	definizioni si rimanda alla Sezione I, p. 4.2 Politica di Remunerazione 2024.
	La verifica del raggiungimento di tutte le condizioni di accesso consente di confermare il bonus pool distribuibile, defi nito in fase di budget attraverso il "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax) e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c). Per la società controllata Fineco Asset Management DAC, sono previste condizioni di accesso ulteriori, che riflettono la specificità del business, nonché altri parametri di performance e risk adjustment. Con riferimento ai dipendenti, l'attribuzione di un incentivo variabile, definito sulla base del bonus pool, avviene in coerenza con il processo di valutazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza
	e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance, del benchmark interno per specifici ruoli nonché in coerenza con il rapporto tra componente variabile e fissa stabilito dall'Assemblea Ordinaria degli Azionisti.
	Il processo di gestione della performance prevede, infatti, che all'inizio dell'anno vengano assegnati a tutti gli Identified Staff degli obiettivi individuali, con un adeguato bilanciamento tra fattori economico-finanziari e fattori non economici. La Scheda Individuale (anche scorecard) 2024 per il personale più rilevante prevede un minimo di 4 ed un massimo di 6 obiettivi che riflettono la strategia della Banca e del Gruppo FinecoBank, di cui 4-6 obiettivi collegati al piano pluriennale, ad obiettivi di business e/o legati ai ruoli dei singoli, con un'incidenza complessiva dell'80% sulla valutazione, e fino a 2 obiettivi relativi a parametri di sostenibilità, intesa come capacità di generare e mantenere valore per tutti gli stakeholder nel medio-lungo periodo, con un peso totale del 20%.
	Sono esclusi obiettivi legati ai risultati economici per le Funzioni aziendali di Controllo, per la Funzione Risorse Umane
	e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di interesse ed essere indipendenti dai risultati delle aree controllate. Ai fini della valutazione della performance, per cia scun obiettivo quantitativo viene definito il target di riferimento e il grado di raggiungimento dello stesso secondo range di valutazione predefiniti. Gli obiettivi qualitativi vengono valutati sulla base di parametri oggettivi determinati ex-ante. Ciascun obiettivo quantitativo e qualitativo viene valutato secondo una scala crescente a 5 valori a cui è associato un giudizio descrittivo (da "Below Expectations" a "Greatly Exceeds Expectations"). La performance complessiva può,
	quindi, essere valutata da "Below" a "Greatly Exceeds" sulla base della media dei valori assegnati a ciascun obiettivo ponderata per il relativo peso, tenendo, altresì, in considerazione ulteriori fattori esterni di contesto e/o di mercato. In linea con il principio del «pay for performance», la suddetta valutazione individuale della performance è funzionale alla determinazione dei bonus individuali.
	Ai fini della determinazione individuale dei bonus, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti degli stessi alle regole e alle normative interne ed esterne, l'assenza di azioni disciplinari e il completamento della formazione obbligatoria. Con riferimento ai Consulenti Finanziari Identified Staff, la determinazione della performance si basa su specifici indicato
	ri (a titolo esemplificativo, obiettivo di raccolta netta totale e obiettivo di raccolta netta totale in gestito; attività di sviluppo; valore generato dalla riqualificazione delle masse in liquidità e amministrato in Guided Products ecc). Ai fini della determinazione dei premi individuali è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità
	dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, alle regole di Compliance e ai valori di integrità di FinecoBank e l'assenza di azioni disciplinari. Inoltre, ad ulteriore presidio di conformità, è previsto un sistema di "Sco ring", che introduce un correttivo riveniente dalla valutazione di indicatori di conformità e qualità dell'operatività, inerenti specifiche aree quali MiFID, trasparenza, formazione obbligatoria, AML ecc. Tale sistema si applica nel corso del periodo di incentivazione e può portare ad una revisione dell'importo del premio maturato.
	un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance indivi duali e dell'ente;
	La remunerazione variabile è collegata alla performance dell'ente, secondo il processo, descritto nel precedente punto, di definizione del bonus pool, il cui ammontare è direttamente proporzionale ai risultati raggiunti dalla Banca. Con riferimento alla remunerazione individuale, il Performance Management rappresenta il processo annuale di asse gnazione degli obiettivi e di valutazione degli stessi, che garantisce in modo equo e trasparente la coerenza tra bonus e prestazioni individuali per tutta l'organizzazione. Si rimanda al punto precedente per il dettaglio sul funzionamento di tale processo.
	informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti;
	Il pagamento degli incentivi per gli Identified Staff viene effettuato in denaro o in azioni ordinarie FinecoBank, con tranche immediate e differite, in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Non sono previsti attualmente altri strumenti
	remunerativi. In linea con la Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, almeno il 50% della remunerazione variabile complessiva del personale più rilevante è riconosciuta in azioni ordinarie FinecoBank. La remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e per altri
	ruoli previsti dalla normativa, quali i Vice Direttori generali e altre figure analoghe con remunerazione variabile partico larmente elevata, e dal 55% di azioni per quelli con remunerazione variabile non particolarmente elevata. Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato, la

componente azionaria della remunerazione variabile è pari al 50%. Con riferimento ai Consulenti Finanziari, nel 2024 è stata prevista una struttura bilanciata di pagamenti in denaro (50%) e azioni (50%).

	informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli".
	Le specifiche condizioni di accesso collegano il bonus pool alla performance aziendale, sulla base di indicatori di pro fittabilità, capitale e liquidità. Per poter confermare il bonus pool, è necessario che tutte le condizioni di accesso vengano raggiunte. Se anche una sola delle condizioni di accesso non viene raggiunta, si attivano le clausole di malus, innescando l'appli cazione dello Zero Factor agli Identified Staff con conseguente azzeramento del bonus pool relativo alla performance dell'anno di riferimento, mentre i differimenti relativi ai sistemi incentivanti degli anni precedenti potrebbero essere ridotti per una percentuale che varia dal 50% al 100% in base ai risultati effettivi. Per il resto della popolazione si applica una significativa riduzione del bonus pool. Resta ferma la possibilità per il CdA di definire una porzione del bonus pool ai fini di retention o per garantire la competitività sul mercato. Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto le implicazioni sul bonus annuale dell'applicazione dello Zero Factor vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.
f) Descrizione delle mo dalità secondo cui l'ente	un riepilogo della politica dell'ente in materia di differimento, pagamento in strumenti, periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile, anche laddove differisce tra il personale o le categorie di personale;
cerca di adeguare la re munerazione per tenere conto delle performance a lungo termine. Le infor mazioni comprendono:	Il pagamento degli incentivi ai dipendenti Identified Staff viene effettuato attraverso tranche immediate e differite – in denaro o in azioni ordinarie FinecoBank – in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Per ciascuna tranche di azioni, sia immediate ("upfront") che differite, è previsto, in linea con le indicazioni di Banca d'Italia, un periodo di indisponibilità pari ad un anno.
	I sistemi di pagamento per il 2024, in particolare, si articolano su due orizzonti temporali (5 e 6 anni complessivi) diffe renziati sulla base della popolazione di riferimento e dell'ammontare complessivo di remunerazione variabile percepita nell'anno di performance.
	Per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e altri ruoli previsti dalla normativa con remunerazione variabile complessiva particolarmente elevata nel 2024 (≥435.000 €) trova applicazione uno schema di differimento di 5 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 6 anni, con differimento del 60% della remunerazione variabile di breve termine.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni, di cui il 20% upfront e 36% differito. La com ponente monetaria è pari al 44%, di cui 20% upfront e 24% differita.
	Nel caso in cui i ruoli previsti dalla normativa abbiano una remunerazione variabile complessiva non particolarmente elevata (< 435.000 €), si applica uno schema di differimento di 5 anni che si articola in una struttura di pagamento com plessiva di 6 anni, con differimento del 50% del bonus.
	Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 55% di azioni, di cui il 25% upfront e 30% differito. La com ponente monetaria è pari al 45%, di cui 25% upfront e 20% differita.
	Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 5 anni, con differimento del 40% del bonus. Per tali soggetti, la remunerazione variabile è composta dal 50% di azioni, di cui il 30% upfront e 20% differito. La componente monetaria è pari al 50%, di cui 30% upfront e 20% differita. Si consideri, inoltre, che non è applicato alcun differimento e l'ammontare è corrisposto interamente in denaro in pre senza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remu
	nerazione totale annua. Per i Consulenti finanziari appartenenti al Personale più rilevante con ammontare particolarmente elevato di remune razione variabile trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni, che si articola in una struttura di pagamento complessiva di 5 anni, con differimento del 60% del bonus. Per i ruoli con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato trova applicazione uno schema di differimento di 4 anni che si articola in una struttura di paga
	mento complessiva di 5 anni, con differimento del 40% del bonus. Con il fine di allineare gli interessi di lungo periodo del Management della Banca con la creazione di valore di lungo pe riodo per gli azionisti, è stato definito per i dipendenti un piano azionario di lungo termine in linea con il Piano Pluriennale 2024-2026 del Gruppo FinecoBank.
	In particolare, sono stati individuati i seguenti obiettivi di performance finanziari: ROAC, Net Sales of AUM, Total Net Sales, Cost Income Ratio e Operational Losses on Revenues. Relativamente agli obiettivi di sostenibilità sono stati iden tificati tre parametri: la riduzione delle emissioni di Scope 1 e 2 (market-based) da attività operative, il raggiungimento degli obiettivi in ambito Diversity, Equity & Inclusion e l'ampliamento dell'offerta di prodotti ESG con l'introduzione in piat taforma di nuovi fondi ex artt. 8 e 9 del Regolamento (UE) 2019/2088 (SFDR).Sono inoltre previste condizioni di accesso e di malus, condizioni di Claw-back e uno specifico meccanismo di correzione per il rischio.
	Il piano prevede l'assegnazione di azioni ordinarie FinecoBank da corrispondere in più tranche in un arco pluriennale in linea con gli schemi di differimento, che variano a seconda della categoria dei beneficiari, come dettagliato in Sezione I p. 5 Politica di Remunerazione 2024.

	informazioni sui criteri dell'ente per le rettifiche ex post (malus durante il periodo di differimento e restituzione dopo la maturazione, se consentiti dal diritto nazionale);
	Possono essere attivati meccanismi di malus e claw-back, al fine di tenere conto dei comportamenti individuali in vio lazione della normativa esterna o di codici interni (le clausole di malus e claw back si applicano anche ai Consulenti Finanziari, compatibilmente con la specificità del loro ruolo). I meccanismi di malus (ovvero la riduzione/cancellazione della remunerazione variabile) possono essere attivati rispetto alla remunerazione variabile da riconoscere o già riconosciuta ma non ancora pagata, relativa all'anno in cui la violazio ne di non conformità si è verificata. I meccanismi di claw-back (ovvero la restituzione in tutto o in parte della remunerazione variabile), possono essere atti vati rispetto alla remunerazione variabile complessiva già corrisposta, salvo diverse disposizioni normative più restrittive e per quanto legalmente applicabile, per un periodo fino ad almeno 5 anni successivi al momento in cui ciascuna quota (differita o upfront) è divenuta disponibile, anche a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro. I meccanismi di malus e claw-back operano nel caso in cui il lavoratore: - abbia adottato comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta applicabili alla banca, nei casi da questa eventualmente previsti; - abbia adottato ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di legge, regolamentari o statutarie o a codici etici o di condotta applicabili alla banca, da cui sia derivata una perdita significativa per la banca o per la clientela; - abbia contribuito con dolo o colpa grave a perdite finanziarie significative, ovvero con la sua condotta abbia realizzato un impatto negativo sul profilo di rischio o su altri requisiti regolamentari a livello di Banca o di Gruppo FinecoBank; - abbia posto in essere condotte e/o azioni che hanno contribuito significativamente a un danno reputazionale per la Banca o il Gruppo FinecoBank, ovvero siano stati causa di provvedimenti sanzionatori, in corso di avvio o avviate e comunque non ancora definite, da parte delle Autorità; - sia oggetto di iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o caratterizzati da colpa grave posti in essere nel periodo di riferimento; - abbia violato gli obblighi previsti dagli artt. 26 TUB e 53 TUB, laddove applicabili, oppure gli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione. Inoltre, i meccanismi di correzione ex post sono idonei a riflettere i livelli di performance al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti.
	Con particolare riferimento alle quote differite di remunerazione variabile, le entry conditions come descritte nel punto e) fungono da condizioni di malus per i differimenti dei sistemi incentivanti degli anni precedenti. Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 2.5.3 Politica di Remunerazione 2024.
	se del caso, requisiti di partecipazione azionaria che possono essere imposti al personale più rilevante.
	Nell'ambito del principio del "pay for sustainable performance", vengono definiti livelli minimi di partecipazione azionaria per i vertici aziendali, al fine di allineare gli interessi manageriali a quelli degli azionisti. Il Consiglio di Amministrazione, a decorrere dal 1° gennaio 2023, ha previsto nuovi requisiti minimi di possesso azionario per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale e per gli altri Dirigenti con Responsabilità strategiche di volta in volta nominati:
	- 2 x remunerazione fissa annua per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale; - 1 x remunerazione fissa annua per i Dirigenti con responsabilità strategiche. I livelli descritti devono essere raggiunti, di norma, entro 5 anni dall'assunzione della carica, dall'ingresso nel ruolo, ovvero dal 1° gennaio 2023 per i soggetti che già ricoprono i ruoli suindicati, e devono essere mantenuti per tutta la durata dell'incarico ricoperto. I livelli minimi in parola devono essere raggiunti mediante un approccio lineare pro-rata, che prevede dei pro-rata minimi annui di possesso azionario.
	Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 2.5.4 Politica di Remunerazione 2024.
g) La descrizione dei principali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di re munerazione variabile e di ogni altra prestazione non monetaria confor memente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR. Le informa zioni comprendono:	informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remu nerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti. La remunerazione variabile complessiva (bonus pool) viene definita in coerenza con la performance della Banca attra verso l'applicazione del "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considera to al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax), e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c). Inoltre, come descritto nel punto e), per poter confermare il bonus pool devono essersi verificate tutte le condizioni di accesso, che prendono in considerazione indicatori della performance aziendale come ad es. Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio etc. Il Sistema Incentivante per gli Identified Staff prevede la definizione di una struttura bilanciata di pagamenti "immediati", effettuati cioè al momento della valutazione della performance, e "differiti", in denaro e/o azioni per il personale più rilevante. Con riferimento ai criteri adottati per il bilanciamento tra azioni e denaro, si rinvia al punto e) e per la descrizione degli
	schemi di pagamento al punto f).
h) A richiesta dello Sta to membro pertinente o dell'autorità compe tente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'alta dirigenza.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2024, Sezione II della Politica di remunerazione 2025.

3, della CRD, conforme- del CRR.

i) Informazioni sull'even- Ai fini di questo punto, gli enti che deroga indicano se essa si bosa sull'articolo 94, paragrafo 3, tuale appicazione all'en- ettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga te di una deroga di cui o le deroghe, il numbri del personale che beneficiano della derogne e la loro remune- all'articolo 94, paragrafo razione complessiva, suddivisa in remunerazione variabile. mente all'articolo 450, Con riferimento ai compensi corrisposti nel 2024, in linea con le disposizioni di cui alla Circolare n. 285 del 2013 di paragrafo 1, lettera k) Banca d'Italia è stata applicata la deroga di cui alla CRD, secondo cui non si applica alcun differimento in presenza di una remunerazione variabile annua pari o inferiore a 50.000 € ed uguale o inferiore ad un terzo della remunerazione totale annua. La deroga, pertanto, si principi della Politica di remunerazione relativi al differimento di almeno il 40% della remunerazione variabile. I membri del personale più rilevante che hanno beneficiato della deroga sono 2, con una remunerazione complessiva pari a 237.964 € e variabile 55.000 €

no informazioni quan- titative sulla remune- razione dell'organo di amministrazione collet- tiva, distinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemen- te all'articolo 450, para- grafo 2, del CRR.

j) I grandi enti pubblica- Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2024, Sezione Il della Politica di remunerazione 2025.

FinecoBank S.p.A. - Internal Use Only

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

Modello EU REM1: remunerazione riconosciuta per l'esercizio

			a	b	c	d
			Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
1		Numero dei membri del personale più rilevante	10	1	4	31
2		Remunerazione fissa complessiva	€ 1.534.251	€ 1.000.000	€ 1.890.000	€ 15.902.255
3		Di cui in contanti	€ 1.534.251	€ 1.000.000	€ 1.890.000	€ 15.902.255
4		(Non applicabile nell'UE)
EU-4a	Remunerazione fissa	Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti
5		Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
EU-5x		Di cui altri strumenti
6		(Non applicabile nell'UE)
7		Di cui altre forme
8		(Non applicabile nell'UE)
9		Numero dei membri del personale più rilevante		1	4	31
10		Remunerazione variabile complessiva		€ 1.000.000	€ 2.292.000	€ 4.674.022
11		Di cui in contanti		€ 440.000	€ 1.011.250	€ 2.290.923
12		Di cui differita		€ 240.000	€ 539.000	€ 1.001.959
EU-13a		Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti		€ 560.000	€ 1.280.750	€ 1.991.099
EU-14a	Remunerazione variabile	Di cui differita		€ 360.000	€ 808.500	€ 944.359
EU-13b		Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
EU-14b		Di cui differita
EU-14x		Di cui altri strumenti				€ 392.000
EU-14y		Di cui differita				€ 252.000
15		Di cui altre forme
16		Di cui differita
17	Remunerazione complessiva		€ 1.534.251	€ 2.000.000	€ 4.182.000	€ 20.576.277

Colonna d: Altri membri del personale più rilevante - sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 11 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2024.

FinecoBank S.p.A. - Internal Use Only

12

Modello EU REM2: pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

		a	b	c	d
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita
1	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Numero dei membri del personale più rilevante
2	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Importo complessivo
3	Di cui premi facenti parte della remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio
4	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante
5	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Importo complessivo
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio
6	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante
7	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Importo complessivo
8	Di cui versati nel corso dell'esercizio
9	Di cui differiti
10	Di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus
11	Di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona

Modello EU REM3: remunerazione differita

	a b		c	d	e	f	EU-g	EU-h
	Remunerazione differita e soggetta a	Importo complessivo	Di cui importi che maturano nel corso	Di cui importi che matureranno	Importo della correzione	Importo della correzione	Importo complessivo delle correzioni	Importo complessivo della	Importo complessivo della remunerazione
	mantenimento	della remunerazione	dell'esercizio	negli esercizi successivi	delle performance,	delle performance,	effettuate nel corso dell'esercizio dovute	remunerazione differita	differita riconosciuta per il precedente periodo
		differita riconosciuta			effettuata nell'esercizio,	effettuata nell'esercizio,	a correzioni implicite ex post (ossia	riconosciuta prima	di prestazione che è stata maturata ma è
		per periodi di			sulla remunerazione	sulla remunerazione	variazioni di valore della remunerazione	dell'esercizio,	soggetta a periodi di mantenimento
		prestazione precedenti			differita che sarebbe	differita che sarebbe	differita dovute alle variazioni dei prezzi	effettivamente versato nel
					dovuta maturare nel	dovuta maturare in	degli strumenti)	corso dell'esercizio
					corso dell'esercizio	successivi anni di
						prestazione
	Organo di amministrazione - funzione di
1	supervisione strategica
2	In contanti
	Azioni o partecipazioni al capitale
3	equivalenti
	Strumenti collegati alle azioni o strumenti
4	non monetari equivalenti
5	Altri strumenti
6	Altre forme
	Organo di amministrazione - funzione di
7	gestione	€ 4.434.000	€ 1.448.400	€ 2.985.600			€ 296.332	€ 648.860	€ 1.872.000
8	In contanti	€ 754.800	€ 205.200	€ 549.600				€ 290.000
	Azioni o partecipazioni al capitale								#FinecoBank S.p.A. - Internal Use Only
9	equivalenti	€ 3.679.200	€ 1.243.200	€ 2.436.000			€ 296.332	€ 358.860	€ 1.872.000
	Strumenti collegati alle azioni o strumenti
10	non monetari equivalenti
11	Altri strumenti
12	Altre forme
13	Altri membri dell'alta dirigenza	€ 5.507.641	€ 1.622.027	€ 3.885.615			€ 247.380	€ 1.991.812	€ 1.174.282
14	In contanti	€ 1.647.643	€ 461.188	€ 1.186.455				€ 626.952
	Azioni o partecipazioni al capitale
15	equivalenti	€ 3.859.999	€ 1.160.839	€ 2.699.160			€ 247.380	€ 1.364.860	€ 1.174.282
	Strumenti collegati alle azioni o strumenti
16	non monetari equivalenti
17	Altri strumenti
18	Altre forme
19	Altri membri del personale più rilevante	€ 5.298.957	€ 1.648.044	€ 3.650.913			€ 205.397	€ 1.810.941	€ 1.035.352
20	In contanti	€ 2.398.754	€ 631.968	€ 1.766.786				€ 642.138
	Azioni o partecipazioni al capitale
21	equivalenti	€ 2.165.461	€ 814.794	€ 1.350.667			€ 181.573	€ 1.078.509	€ 878.870
	Strumenti collegati alle azioni o strumenti
22	non monetari equivalenti
23	Altri strumenti	€ 734.742	€ 201.282	€ 533.460			€ 23.824	€ 90.294	€ 156.482
24	Altre forme
25	Importo totale	€ 15.240.598	€ 4.718.471	€ 10.522.128			€ 749.109	€ 4.451.613	€ 4.081.634

Colonna EU-h : l'importo complessivo comprende le quote differite riferite a sistemi incentivanti degli anni precedenti maturate prima del 2024 e soggette a mantenimento nel 2024.

Altri membri del personale più rilevante : sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 11 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2024.

Colonna f : l'importo complessivo delle correzioni considera gli importi maturati nel corso dell'esercizio (b) e deriva dalla variazione dei prezzi degli strumenti (valore all'attribuzione rispetto al valore attuale).

FinecoBank S.p.A. - Internal Use Only

FinecoBank S.p.A. - Internal Use Only

a EUR Membri del personale più rilevante che hanno una remunerazione elevata ai sensi dell'articolo 450, lettera i), del CRR. 1 Da 1 000 000 a meno di 1 500 000 6 2 Da 1 500 000 a meno di 2 000 000 5 3 Da 2 000 000 a meno di 2 500 000 1 4 Da 2 500 000 a meno di 3 000 000 5 Da 3 000 000 a meno di 3 500 000 6 Da 3 500 000 a meno di 4 000 000 7 Da 4 000 000 a meno di 4 500 000 8 Da 4 500 000 a meno di 5 000 000 9 Da 5 000 000 a meno di 6 000 000 10 Da 6 000 000 a meno di 7 000 000 11 Da 7 000 000 a meno di 8 000 000 ^x Da ampliare, se del caso, qualora siano necessarie ulteriori fasce di pagamento.

Colonna a : sono inclusi i Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2024.

Modello EU REM5: informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

		a	b	c	d	e	f	g	h	i	j
		Remunerazione dell'organo di amministrazione			Aree di business
		Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Totale organo di amministrazione	Banca d'investimento	Servizi bancari al dettaglio	Gestione del risparmio (asset management)	Funzioni aziendali	Funzioni di controllo interno indipendenti	Tutte le altre	Totale
1	Numero complessivo dei membri del personale più rilevante										46
2	Di cui membri dell'organo di amministrazione	10	1	11
3	Di cui altri membri dell'alta dirigenza							4
4	Di cui altri membri del personale più rilevante							15	5	11
5	Remunerazione complessiva del personale più rilevante	€ 1.534.251	€ 2.000.000	€ 3.534.251				€ 9.620.057	€ 1.081.455	€ 14.056.765
6	Di cui remunerazione variabile		€ 1.000.000	€ 1.000.000				€ 4.765.000	€ 258.000	€ 1.943.022
7	Di cui remunerazione fissa	€ 1.534.251	€ 1.000.000	€ 2.534.251				€ 4.855.057	€ 823.455	€ 12.113.743

Colonna i: Tutte le altre - sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 11 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2024.

13

Modello EU REM4: remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio