FinecoBank

Remuneration Information • Mar 28, 2022

Allegato I

INFORMATIVA AL PUBBLICO AI SENSI DELL'ART. 450 DEL REGOLAMENTO (UE) N. 575/2013 E DEL REGOLAMENTO DI ESECUZIONE (UE) N. 637/2021

1. INFORMATIVA AL PUBBLICO SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Il presente documento fornisce un'informativa in merito alla politica e alle prassi di remunerazione per le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente ai sensi dell'art. 450 del Regolamento (UE) n. 575/2013. In particolare, le informazioni verranno esposte in formato tabellare in applicazione delle disposizioni di cui al Regolamento di Esecuzione (UE) n. 637/2021 come di seguito rappresentato.

1.RMATIVA QUALITATIVA

La Tabella qualitativa EU REMA, in linea con l'art. 450 Reg. UE n. 575/2013 fornisce informazioni relative al processo decisionale seguito per definire la politica di remunerazione, ivi compreso il ruolo del Comitato Remunerazione, organo preposto alla vigilanza sulle remunerazioni.

Inoltre, vengono illustrate le caratteristiche e la struttura del sistema di remunerazione del personale più rilevante, con particolare riferimento al collegamento tra remunerazione e performance e ai meccanismi di correzione per il rischio ex ante ed ex post.

In aggiunta, si fornisce evidenza del rapporto tra la remunerazione fissa e variabile, sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra le componenti in denaro e azioni e sulle politiche di differimento, di pagamento in strumenti finanziari e sui periodi di mantenimento e maturazione della remunerazione variabile.

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

La Tabella EU REM1 indica gli importi della remunerazione riconosciuta al personale più rilevante per l'esercizio 2021, suddivisa in remunerazione fissa e variabile. Per la remunerazione variabile, vengono indicate le specifiche componenti, in denaro o azioni, distinguendo tra la parte upfront e la parte differita.

I pagamenti speciali riconosciuti nel 2021 al personale più rilevante, con specifico riferimento ai trattamenti di fine rapporto, suddivisi tra quelli versati in anticipo e quelli differiti, sono riportati nella Tabella EU REM2.

La Tabella EU REM3 indica gli importi della remunerazione differita riconosciuta per periodi di prestazione precedenti.

La Tabella EU REM4 riporta il numero di membri del personale più rilevante con remunerazione di 1 milione di EUR o più per l'esercizio 2021.

Infine, vengono fornite informazioni quantitative aggregate sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (Tabella EU REM5).

1.RMATIVA QUALITATIVA

	Tabella EU REMA
a) Informazioni relative agli organi preposti alla	nome, composizione e mandato dell'organo principale che vigila sulla politica di remunerazione e numero di riunioni tenute da tale organo nel corso dell'esercizio;
vigilanza sulle remunera zioni.	L'organo preposto alla supervisione dell'applicazione della Politica Retributiva del Gruppo FinecoBank e al disegno dei sistemi retributivi è il Comitato Remunerazione.
	Il Comitato è composto da 3 membri non esecutivi e indipendenti ai sensi dell'art. 148 del TUF e dell'art. 2 del Codice di Corporate Governance: i Sigg. Gianmarco Montanari, Giancarla Branda e Paola Giannotti De Ponti.
	Come previsto dal Regolamento "Organi Aziendali", il Comitato ha il ruolo di formulare proposte ed esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione in relazione alla strategia retributiva del Gruppo, ivi compresi a titolo esemplificativo i criteri per la determinazione della remunerazione, gli obiettivi di performance, i piani di incentivazione azionaria etc., supervisio nando altresì la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica retributiva approvata (per maggiori dettagli sulle attribuzioni del Comitato Remunerazione cfr. Sez. II, p. 2.1 della Politica di Remunerazione 2022).
	Nel corso dell'Esercizio 2021 il Comitato Remunerazione si è riunito 11 volte.
	consulenti esterni dei cui servizi ci si è avvalsi, l'organo che li ha incaricati e in quale settore del quadro in materia di remunerazione;
	In applicazione della facoltà prevista dalla normativa di riferimento, il Comitato si è avvalso nel 2021 della collaborazione di un consulente esterno (Willis Towers Watson), specializzato nei servizi di advisory, che fornisce supporto (fornendo, ad esempio, analisi delle pratiche di mercato in tema retributivo, aggiornamenti sull'evoluzione del quadro regolamentare di riferimento, proposte per la definizione del peer group etc.) utile ai fini del processo di formazione delle decisioni del Comitato.
	Il consulente esterno, di cui è stata preventivamente verificata l'indipendenza, è stato incaricato dal Comitato Remunerazio ne, a seguito di un processo di selezione, ricorrendo alle risorse economiche previste dal budget assegnato dal Consiglio di Amministrazione.
	una descrizione dell'ambito di applicazione della politica di remunerazione dell'ente (ad esempio per regione, per linea di business), con indicazione della misura in cui è applicabile a filiazioni e succursali situate in paesi terzi;
	La Politica retributiva del Gruppo FinecoBank si applica alla società FinecoBank S.p.A, capogruppo dell'omonimo gruppo bancario, con riferimento ai dipendenti, tenendo conto delle specificità dei ruoli e delle mansioni, e ai Consulenti Finanziari coerentemente con le specificità retributive di questi ultimi.
	Specifiche disposizioni contenute nella Politica Retributiva si applicano esclusivamente al Personale più Rilevante del Grup po, individuato secondo i criteri stabiliti dalla normativa di riferimento.
	FinecoBank, in qualità di capogruppo, assicura che le remunerazioni nelle società del gruppo, con specifico riferimento alla società controllata Fineco Asset Management DAC, siano conformi ai principi e alle regole contenuti nella Politica di remunerazione del gruppo, coerentemente con lo specifico settore di attività e il quadro normativo locale.
	una descrizione del personale o delle categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente.
	All'esito del processo di identificazione del personale più rilevante 2021, eseguito in applicazione delle disposizioni conte nute nella Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia e del Regolamento Delegato (UE) n. 604/2014, sono state identificate le seguenti categorie di personale, la cui attività ha un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca:
	- Membri del Consiglio di Amministrazione;
	- Amministratore Delegato e Direttore Generale;
	- Dirigenti con responsabilità strategiche;
	- Soggetti con responsabilità manageriale sulle Funzioni aziendali di Controllo (Compliance, Risk Management, Antirici claggio e Internal Audit);
	- Soggetti responsabili delle funzioni preposte agli affari giuridici, alle finanze, alle risorse umane, alle tecnologie dell'infor mazione e altri ruoli che possono avere un impatto rilevante sul profilo di rischio del Gruppo;
	Sono, comunque, considerati tra il personale più rilevante i dipendenti con Global band title superiore o uguale a Senior Vice President.
	Il processo di identificazione riguarda anche i Consulenti finanziari, con particolare riferimento a quelli che hanno una remunerazione complessiva maggiore o uguale ad Euro 750.000 e quelli che coordinano Consulenti finanziari con un patrimonio complessivo maggiore/uguale al 5% del patrimonio totale riferibile alla Rete.
	Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 5.1 della Politica di remunerazione 2021.

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b) Informazioni relative alle caratteristiche e alla	un riepilogo delle caratteristiche e degli obiettivi principali della politica di remunerazione e informazioni sul proces so decisionale seguito per definire la politica di remunerazione e sul ruolo delle parti interessate;
struttura del sistema di remunerazione del perso nale più rilevante.	I principi definiti nella Politica Retributiva costituiscono il riferimento per la definizione dei sistemi retribuitivi. L'approccio di Fineco alla retribuzione, coerente con la normativa e con le migliori prassi di mercato, garantisce il collegamento alla performance, al contesto e alle prassi di mercato, alle strategie di business e agli interessi di lungo periodo degli azionisti.
	In particolare, la Politica retributiva mira a definire sistemi incentivanti coerenti con i valori e gli obiettivi aziendali, ivi inclusi quelli di finanza sostenibile che tengono conto dei fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), con i risultati aziendali e con efficace gestione del rischio in coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio e con i livelli di capitale e liquidità.
	Attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, si vuole creare un ambiente lavorativo inclusivo di qualsiasi forma di diversità e in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale, di attrarre, trattenere e motivare risorse altamente qualificate.
	In linea con il nostro modello di governance retributiva caratterizzato da chiarezza, affidabilità e trasparenza nei processi decisionali, la Politica Retributiva viene formulata dalla funzione Risorse Umane, con il coinvolgimento delle altre funzioni aziendali per ambito di competenza, e validata dalla funzione Compliance e Risk Management prima di essere sottoposta al Comitato Remunerazione.
	Annualmente la Politica Retributiva, su proposta del Comitato Remunerazione, viene sottoposta al Consiglio di Amministra zione e successivamente all'Assemblea degli Azionisti per approvazione, in linea con i requisiti normativi.
	informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l'aggiustamento per i rischi ex ante ed ex post;
	Il legame tra profittabilità, rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali ed i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio.
	In particolare, vengono definite specifiche entry condition, che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante e valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità.
	Solo nel caso in cui vengano raggiunte tutte le condizioni di accesso, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard". La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework1
	Una volta definito il bonus pool, per i dipendenti l'attribuzione del bonus individuale avviene in coerenza con il processo di misurazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance.
	La remunerazione variabile riconosciuta o pagata è soggetta a meccanismi di correzione ex post (rispettivamente malus e claw back) idonei a tener conto dei comportamenti individuali.
	In particolare, tali misure consentono di ridurre, cancellare o di richiedere la restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile. Per maggiori dettagli si rinvia al Focus "Violazioni di non conformità, malus individuale e claw back" di cui alla Sezione I p. 3.2 Politica di remunerazione 2021.
	se l'organo di amministrazione o il comitato per le remunerazioni, ove istituito, ha riesaminato la politica di remune razione dell'ente nel corso dell'ultimo anno e, in tal caso, un riepilogo delle eventuali modifiche apportate, dei motivi di tali modifiche e del relativo impatto sulla remunerazione;
	Nel 2021, Il Comitato Remunerazione ha riesaminato la Politica retributiva 2020 apportando alcune modifiche, a seguito di variazioni del quadro regolamentare e in adeguamento alle prassi di mercato.
	Di seguito, le principali modifiche introdotte rispetto al 2020:
	- Con riferimento alle strutture di pagamento della remunerazione variabile, per i ruoli previsti dalla normativa con remu nerazione variabile non particolarmente elevata il periodo di differimento viene esteso da 4 a 5 anni. Per gli altri Identified Staff con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevata il periodo di differimento viene esteso da 3 a 4 anni.
	- Per il triennio di performance 2021-2023 è stato approvato un Piano di Incentivazione a Lungo termine in azioni Fineco Bank per selezionati Dipendenti, considerati "figure chiave". Il piano fissa obiettivi legati ai target del triennio 21-23 in termini di value creation, industrial sustainability, risk e stakeholder value (ESG), coerentemente con gli obiettivi di lungo periodo stabiliti nel Multi Year Plan 2020-2023. Il Piano prevede condizioni di accesso e di malus e condizioni di Claw-back e una specifica correzione per il rischio.
	- Nella Relazione sui compensi corrisposti, sono state inserite le informazioni di confronto tra la variazione annuale dei dati retributivi e dei risultati della società in conseguenza dell'aggiornamento del Regolamento Emittenti Consob (11 dicembre 2020).
	- È stata inserita una specifica sezione dedicata alla neutralità della Politica di Remunerazione rispetto al genere.

1 Tale processo si applica anche per la definizione del bonus pool per i Consulenti Finanziari

	informazioni sul modo in cui l'ente garantisce che il personale che ricopre funzioni di controllo interno sia remunera to indipendentemente dalle attività che controlla;
	Al fine di garantire l'indipendenza delle Funzioni aziendali di Controllo (Internal Audit, Compliance, Risk Management, Funzione Antiriciclaggio) e minimizzare i potenziali conflitti d'interesse, non vengono previsti e assegnati obiettivi di natura economica o legati a risultati economici delle aree soggette al loro controllo. Gli obiettivi individuali per i dipendenti di tali funzioni riflettono principalmente la performance delle stesse.
	Inoltre, per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non possa superare un terzo della remunerazione fissa, in linea con la normativa di riferimento, e i sistemi di incentivazione sono coerenti con i compiti, le responsabilità assegnate e con il benchmark di mercato.
	Al fine di garantire una remunerazione fissa adeguata a remunerare personale qualificato ed esperto in tali funzioni, gli Identified staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo beneficiano di una specifica indennità legata al ruolo ("Role based allowance").
	Non vengono previsti obiettivi economici anche per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, per cui la remunerazione variabile è contenuta.
	Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto, le eventuali implicazioni sul bonus annuale dell'applicazione della clausola Zero Factor, che viene attivata in caso di mancato raggiungimento di al meno una delle condizioni di accesso, vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, considerando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.
	Dal punto di vista della governance, il Comitato Remunerazione vigila direttamente sulla remunerazione di tutti gli Identified Staff appartenenti alle funzioni aziendali di controllo, indipendentemente dal rispettivo global band title, formulando propo ste al Consiglio di Amministrazione sugli importi della remunerazione da corrispondere.
	politiche e criteri applicati per il riconoscimento della remunerazione variabile garantita e dei trattamenti di fine rapporto.
	La remunerazione variabile garantita (o anche Non Standard Compensation) è oggetto di iter decisionale specifico attraverso il coinvolgimento delle funzioni preposte e, ove previsto, dagli organi aziendali ed è consentita solo in casi eccezionali legati all'assunzione di nuovo personale, al lancio di progetti speciali, al raggiungimento di risultati straordi nari, all'elevato rischio di dimissioni da parte di dipendenti o di ruoli considerati strategici e a ruoli ricoperti in specifiche funzioni aziendali.
	I bonus d'ingresso, i riconoscimenti speciali o retention bonus sono considerati remunerazione variabile e come tali sono soggetti a tutte le regole ad essa applicabili (ad esempio, incidenza sul rapporto tra retribuzione variabile/fissa e modalità differimento) oltre ad essere soggetti a condizioni di malus e ad azioni di restituzione (claw-back), per quanto legalmente applicabili.
	I compensi riconosciuti in considerazione di uno specifico ruolo (c.d. Role-Based Allowance) sono considerati remunera zione fissa.
	In ogni caso, le forme retributive non standard devono essere conformi alle disposizioni normative vigenti e ai processi di governance di FinecoBank S.p.A. e di Gruppo FinecoBank per essi definiti, periodicamente monitorati e oggetto di informativa.
	Con riferimento ai trattamenti di fine rapporto, l'Assemblea degli azionisti del 10 aprile 2019 ha approvato la Politica sui com pensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro ("Politica dei Pagamenti di Fine Rapporto" – c.d. "Severance"), che recepisce le previsioni regolamentari contenute nella Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, e in particolare quanto stabilito in merito agli importi pattuiti in vista o in occasione della cessazione anticipata del rapporto.
	Per maggiori dettagli si rinvia alla Sezione I p. 3.3 Politica di Remunerazione 2021.
c) Descrizione del modo in cui i rischi correnti e futuri sono presi in con siderazione nei processi di remunerazione. Le in formazioni comprendono	Come descritto nel punto b), il legame tra rischio e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i profili di rischio rilevanti così come definiti nel quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio. In particolare, nel caso in cui tutte le entry condition, che fungono da meccanismi di aggiustamento per il rischio ex ante, vengano raggiunte, il bonus pool viene confermato con possibilità di applicare ulteriori aggiustamenti (attraverso il c.d. mol tiplicatore) sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nel meccanismo di ponderazione definito "CRO dashboard".
un riepilogo dei principali rischi, la loro misurazione	La "CRO dashboard" include specifici indicatori di rischio estrapolati dal Risk Appetite Framework, quali a titolo esemplifi cativo capital, liquidity, credit, operational risk etc.
e il modo in cui tali misure incidono sulla remunera zione.	La funzione Risk Management fornisce la valutazione complessiva della dashboard definendo un "moltiplicatore" per de terminare l'aggiustamento del bonus pool secondo un range di correzione negativo (50%; 75%), neutrale (100%) o positivo (110% e 120%).
	La possibilità di riconoscere un'extra crescita nel bonus pool può essere accordata solo in caso di EVA positivo a fine esercizio2.
d) I rapporti tra le compo	Per maggiori dettagli si rimanda alla Sezione I p. 5.2 e 5.3 Politica di Remunerazione 2021. Nel rispetto delle disposizioni regolamentari applicabili, l'Assemblea ordinaria degli azionisti di FinecoBank ha stabilito un
nenti fissa e variabile del la remunerazione stabiliti conformemente all'artico lo 94, paragrafo 1, lettera g), della CRD.	rapporto massimo fra la componente variabile e quella fissa della remunerazione pari a 2:1 per il personale dipendente appartenente alle funzioni di business. Per la restante parte del personale dipendente viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della re munerazione pari ad 1:1. Per il personale più rilevante delle Funzioni Aziendali di Controllo si prevede che la remunerazione variabile non superi un terzo della remunerazione fissa.
	Per il responsabile delle Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, si pre vede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale. Per tali funzioni i meccanismi di incentivazione sono coerenti con i compiti assegnati nonché indipendenti dai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo.
	Con riferimento alle disposizioni vigenti, ai Consulenti Finanziari identificati come Personale più rilevante, il rapporto 2:1 si applica tra la cosiddetta remunerazione non ricorrente e la remunerazione ricorrente. L'adozione del rapporto 2:1 tra la remunerazione variabile e quella fissa non ha implicazioni sulla capacità della Banca di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti in materia di fondi propri.

2 Il meccanismo di correzione per i rischi si applica anche al bonus pool dei consulenti finanziari con un range di correzione da 50% a 125%.

e) Descrizione del modo in cui l'ente cerca di col	un riepilogo dei principali criteri e metriche di performance dell'ente, delle linee di business e delle singole persone;
legare le performance rilevate nel periodo di valutazione ai livelli di re	Il legame tra profittabilità e remunerazione è garantito collegando direttamente il bonus pool con i risultati aziendali. In particolare, vengono definite specifiche entry condition, che valutano la performance di Gruppo a livello di profittabilità, capitale e liquidità.
munerazione. Le informa zioni comprendono:	Le condizioni di accesso prendono in considerazione, infatti, i seguenti indicatori della performance aziendale: Net Opera ting Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio, Liquidity Coverage Ratio, Net Stable Funding Ratio (per le definizioni si rimanda alla Sezione I, p. 5.2 Politica di Remunerazione 2021).
	La verifica del raggiungimento di tutte le condizioni di accesso consente di confermare il bonus pool distribuibile, definito in fase di budget attraverso il "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (consi derato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax) e tiene in considerazione l'analisi
	dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c).
	Per la società controllata Fineco Asset Management DAC, sono previste condizioni di accesso ulteriori, che riflettono la specificità del business, nonché altri parametri di performance e risk adjustment. Con riferimento ai dipendenti, l'attribuzione di un incentivo variabile definito sulla base del bonus pool avviene in coerenza
	con il processo di valutazione annuale della performance del singolo, improntato ai principi di trasparenza e chiarezza per garantire un collegamento diretto tra remunerazione variabile e performance, del benchmark interno per specifici ruoli nonché in coerenza con il rapporto tra componente variabile e fissa stabilito dall'Assemblea Ordinaria degli Azionisti. Il nostro processo di gestione della performance prevede, infatti, che all'inizio dell'anno vengano assegnati a tutti gli Iden tified Staff degli obiettivi individuali, con un adeguato bilanciamento tra fattori economico-finanziari e fattori non economici.
	La Scheda Individuale per il personale più rilevante prevede un minimo di 5 ed un massimo di 8 obiettivi che riflettono la strategia della Banca e del Gruppo FinecoBank, di cui 4-6 obiettivi quantitativi/strategici ciascuno con lo stesso peso e con un'incidenza del 70% sulla valutazione, e fino a 2 obiettivi qualitativi/sostenibili (in tal caso, entrambi con lo stesso peso) con un'incidenza del 30% sulla valutazione.
	Sono esclusi obiettivi legati ai risultati economici per le Funzioni aziendali di Controllo, per la Funzione Risorse Umane e per il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari, al fine di minimizzare i potenziali conflitti di interesse e garantire l'indipendenza dai risultati delle aree controllate.
	Il raggiungimento degli obiettivi viene valutato con un giudizio descrittivo (da "Below Expectations" a "Greatly Exceeds Expectations"), che viene considerato ai fini della quantificazione della remunerazione variabile. Ai fini della determinazione dei bonus individuali, inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero confor
	mità dei comportamenti alle regole e alle normative interne ed esterne, assenza di azioni disciplinari, completamento della formazione obbligatoria. Con riferimento ai Consulenti Finanziari Identified Staff, la determinazione della performance si basa su specifici indicatori (a titolo esemplificativo, obiettivo di raccolta netta in gestito; attività di sviluppo; percentuale di raggiungimento dell'obiettivo individuale di raccolta netta gestita e percentuale di raccolta in gestito diversificato rispetto all'obiettivo individuale etc.).
	Inoltre, è prevista la verifica dei comportamenti dei singoli, ovvero conformità dei comportamenti alle regole e alle nor mative interne ed esterne, alle regole di Compliance e ai valori di integrità di FinecoBank e l'assenza di azioni disciplinari.
	un riepilogo di come gli importi della remunerazione variabile individuale sono collegati alle performance individuali e dell'ente;
	La remunerazione variabile è collegata alla performance dell'ente, secondo il processo, descritto nel precedente punto, di definizione del bonus pool, il cui ammontare è direttamente proporzionale ai risultati raggiunti dalla Banca. Con riferimento alla remunerazione individuale, il Performance Management rappresenta il processo annuale di assegna zione degli obbiettivi e di valutazione degli stessi, che garantisce in modo equo e trasparente la coerenza tra bonus e performance individuale. Si rimanda al punto precedente per il dettaglio sul funzionamento di tale processo.
	informazioni sui criteri utilizzati per determinare l'equilibrio tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, tra cui azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, opzioni e altri strumenti;
	Il pagamento degli incentivi viene effettuato in denaro o in azioni ordinarie FinecoBank, con tranche immediate e differite, in un arco temporale fino a massimo 6 anni. Non sono previsti attualmente altri strumenti remunerativi. In linea con la Circolare n. 285 del 2013 di Banca d'Italia, almeno il 50% della remunerazione variabile complessiva del personale più rilevante è riconosciuta in azioni ordinarie FinecoBank.
	La remunerazione variabile è composta dal 56% di azioni, per l'Amministratore Delegato e Direttore generale e per altri ruoli previsti dalla normativa, quali i Vice Direttori generali, i Responsabili delle principali aree di business, coloro i quali riportano direttamente all'organo con funzioni di gestione o supervisione strategica etc., con remunerazione variabile parti colarmente elevata e dal 55% di azioni per quelli con remunerazione variabile non particolarmente elevata. Infine, per l'altro personale più rilevante con ammontare di remunerazione variabile non particolarmente elevato la compo nente azionaria della remunerazione variabile è pari al 50%. Con riferimento ai Consulenti Finanziari, nel 2021 è stata prevista una struttura bilanciata di pagamenti in denaro (50%) e azioni (50%).
	informazioni sulle misure che l'ente attuerà per adeguare la componente variabile della remunerazione nel caso in cui le metriche di misurazione della performance siano deboli, compresi i criteri dell'ente per stabilire che tali metriche sono "deboli".
	Le specifiche condizioni di accesso collegano il bonus pool alla performance aziendale, sulla base di indicatori di profitta bilità, capitale e liquidità. Per poter confermare il bonus pool, è necessario che tutte le condizioni di accesso vengano raggiunte. Se anche una sola delle condizioni di accesso non viene raggiunta, si attivano le clausole di malus, innescando l'applicazio ne dello Zero Factor agli Identified Staff con conseguente azzeramento del bonus pool relativo alla performance dell'anno di riferimento, mentre i differimenti relativi ai sistemi incentivanti degli anni precedenti potrebbero essere ridotti per una percentuale che varia dal 50% al 100% in base ai risultati effettivi. Per il resto della popolazione si applica una significativa riduzione del bonus pool. Resta ferma la possibilità per il CdA di
	definire una porzione del bonus pool ai fini di retention o per garantire la competitività sul mercato. Per gli Identified Staff appartenenti alle Funzioni di controllo, Risorse Umane e Dirigente Preposto le implicazioni sul bonus annuale dell'applicazione dello Zero Factor vengono valutate in modo specifico dal Consiglio di Amministrazione, conside rando la loro indipendenza rispetto ai risultati economici delle aree soggette al loro controllo.

3 Le clausole di malus e claw back si applicano anche ai Consulenti Finanziari, compatibilmente con la specificità del loro ruolo.

g) La descrizione dei prin	informazioni sugli indicatori specifici di performance utilizzati per determinare le componenti variabili della remu
cipali parametri e delle motivazioni per qualsiasi regime di remunerazione variabile e di ogni altra	nerazione e i criteri utilizzati per determinare il bilanciamento tra i diversi tipi di strumenti riconosciuti, comprese azioni, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti collegati alle azioni, strumenti non monetari equivalenti, opzioni e altri strumenti.
prestazione non moneta ria conformemente all'ar ticolo 450, paragrafo 1, lettera f), del CRR. Le informazioni compren dono:	La remunerazione variabile complessiva (bonus pool) viene definita in coerenza con la performance della Banca attraverso l'applicazione del "funding rate", che corrisponde ad una percentuale definita del Net Operating Profit (considerato al netto delle Provisions for Risk and Charges, corrispondente al Profit Before Tax), e tiene in considerazione l'analisi dei dati storici, la profittabilità attesa, la strategia di business e il valore del pool dell'anno precedente. Ulteriori aggiustamenti del bonus pool possono essere applicati sulla base della valutazione complessiva dei fattori di rischio inseriti nella c.d. "CRO dashboard (come descritto nel punto c) Inoltre, come descritto nel punto e), per poter confermare il bonus pool devono essersi verificate tutte le condizioni di ac cesso, che prendono in considerazione indicatori della performance aziendale come ad es. Net Operating Profit adjusted, Net Profit, CET1 Ratio etc. Il Sistema Incentivante prevede la definizione di una struttura bilanciata di pagamenti "immediati", effettuati cioè al momen to della valutazione della performance, e "differiti", in denaro e/o azioni per il personale più rilevante. Con riferimento ai criteri adottati per il bilanciamento tra azioni e denaro, si rinvia al punto e) e per la descrizione degli schemi di pagamento al punto f).
h) A richiesta dello Sta to membro pertinente o dell'autorità compe tente, la remunerazione complessiva per ciascun membro dell'organo di amministrazione o dell'al ta dirigenza.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2021, Sezione II della Politica di remunerazione 2022.
i) Informazioni sull'even tuale applicazione all'en te di una deroga di cui all'articolo 94, paragrafo 3, della CRD, conforme mente all'articolo 450, paragrafo 1, lettera k), del CRR.	Ai fini di questo punto, gli enti che beneficiano di tale deroga indicano se essa si basa sull'articolo 94, paragrafo 3, lettera a) e/o lettera b), della CRD. Essi indicano inoltre a quali dei principi di remunerazione applicano la deroga o le deroghe, il numero dei membri del personale che beneficiano della deroga o delle deroghe e la loro remunerazione complessiva, suddivisa in remunerazione fissa e remunerazione variabile. Con riferimento ai compensi corrisposti nel 2021, non è stata applicata la deroga prevista dall'art. 94 paragrafo 3 della CRD in quanto, all'epoca, non ancora formalmente recepita nell'ordinamento giuridico italiano. La Politica retributiva del 2021 ha previsto una specifica soglia (c.d. soglia di materialità) pari a 75.000 €, al di sotto della quale non è stato applicato alcun differimento della remunerazione variabile di breve termine.
j) I grandi enti pubblicano informazioni quantitati ve sulla remunerazione dell'organo di ammini strazione collettiva, di stinguendo tra i membri esecutivi e non esecutivi, conformemente all'arti colo 450, paragrafo 2, del CRR.	Si rinvia alla Relazione sui compensi corrisposti nel 2021, Sezione II della Politica di remunerazione 2022.

1.2 INFORMATIVA QUANTITATIVA

Modello EU REM1: remunerazione riconosciuta per l'esercizio

			a	b	c	d
			Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazione - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
1		Numero dei membri del personale più rilevante	11	1	4	26
2		Remunerazione fissa complessiva	€ 1.270.570	€ 1.000.000	€ 1.840.000	€ 11.641.881
3		Di cui in contanti	€ 1.270.570	€ 1.000.000	€ 1.840.000	€ 11.641.881
4		(Non applicabile nell'UE)
EU-4a		Di cui azioni o partecipazioni al capitale equivalenti
5	Remunerazione fissa	Di cui strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari equivalenti
EU-5x		Di cui altri strumenti
6		(Non applicabile nell'UE)
7		Di cui altre forme
8		(Non applicabile nell'UE)
9		Numero dei membri del personale più rilevante		1	4	26
10		Remunerazione variabile complessiva		€ 1.000.000	€ 2.240.000	€ 4.478.610
11		Di cui in contanti		€ 440.000	€ 987.840	€ 2.310.851
12		Di cui differita		€ 240.000	€ 528.640	€ 928.609
		Di cui azioni o partecipazioni al capitale
EU-13a		equivalenti		€ 560.000	€ 1.252.160	€ 1.860.879
EU-14a	Remunerazione variabile	Di cui differita		€ 360.000	€ 792.960	€ 875.325
		Di cui strumenti collegati alle azioni o
EU-13b		strumenti non monetari equivalenti
EU-14b		Di cui differita
EU-14x		Di cui altri strumenti				€ 306.880
EU-14y		Di cui differita				€ 197.280
15		Di cui altre forme
16		Di cui differita
17	Remunerazione complessiva (2 + 10)		€ 1.270.570	€ 2.000.000	€ 4.080.000	€ 16.120.490

Nota: Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica: sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di consigliere (si considera pertanto anche un consigliere dimesso in corso d'anno e un consigliere nominato in corso d'anno).

Nota: Altri membri del personale più rilevante: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 10 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2021.

13

Modello EU REM2: pagamenti speciali al personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

		a	b	c	d
		Organo di amministrazion e - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazi one - funzione di gestione	Altri membri dell'alta dirigenza	Altri membri del personale più rilevante
	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita
1	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Numero dei membri del personale più rilevante
2	Premi facenti parte della remunerazione variabile garantita – Importo complessivo
3	Di cui premi facenti parte della remunerazione variabile garantita versati nel corso dell'esercizio che non sono presi in considerazione nel limite massimo dei bonus
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio
4	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante			1
5	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti in periodi precedenti che sono stati versati nel corso dell'esercizio – Importo complessivo			119.135
	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio
6	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Numero dei membri del personale più rilevante
7	Trattamenti di fine rapporto riconosciuti nel corso dell'esercizio – Importo complessivo
8	Di cui versati nel corso dell'esercizio
9	Di cui differiti
10	Di cui trattamenti di fine rapporto versati nel corso dell'esercizio non considerati nel limite massimo dei bonus
11	Di cui l'importo più elevato riconosciuto a una singola persona

Nota riga 5: quota corrisposta nel 2021 ad un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

a b c d e f EU-g EU-h

	Remunerazione differita e	Importo complessivo	Di cui importi che	Di cui importi che	Importo della	Importo della	Importo complessivo delle correzioni	Importo complessivo	Importo complessivo della
	soggetta a mantenimento	della remunerazione	maturano nel corso	matureranno negli	correzione delle	correzione delle	effettuate nel corso dell'esercizio	della remunerazione	remunerazione differita
		differita riconosciuta	dell'esercizio	esercizi successivi	performance,	performance,	dovute a correzioni implicite ex post	differita riconosciuta	riconosciuta per il precedente
		per periodi di			effettuata	effettuata	(ossia variazioni di valore della	prima dell'esercizio,	periodo di prestazione che è
		prestazione			nell'esercizio, sulla	nell'esercizio, sulla	remunerazione differita dovute alle	effettivamente versato	stata maturata ma è soggetta a
		precedenti			remunerazione	remunerazione	variazioni dei prezzi degli strumenti)	nel corso dell'esercizio	periodi di mantenimento
	Organo di amministrazione -
	funzione di supervisione
1	strategica
2	In contanti
	Azioni o partecipazioni al
3	capitale equivalenti
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
4	monetari equivalenti
5	Altri strumenti
6	Altre forme
	Organo di amministrazione -
7	funzione di gestione	€ 3.347.200	€ 486.200	€ 2.861.000			€ 136.001	€ 874.068	€ 226.100
8	In contanti	€ 896.200	€ 214.200	€ 682.000				€ 170.000
	Azioni o partecipazioni al
9	capitale equivalenti	€ 2.451.000	€ 272.000	€ 2.179.000			€ 136.001	€ 704.068	€ 226.100
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
10	monetari equivalenti
11	Altri strumenti
12	Altre forme
	13 Altri membri dell'alta dirigenza	€ 5.044.535	€ 1.388.357	€ 3.656.178			€ 504.639	€ 1.626.691	€ 428.320
14	In contanti	€ 1.814.419	€ 408.992	€ 1.405.427				€ 297.000
	Azioni o partecipazioni al
15	capitale equivalenti	€ 3.230.115	€ 979.365	€ 2.250.750			€ 504.639	€ 1.329.691	€ 428.320
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
16	monetari equivalenti
17	Altri strumenti
18	Altre forme
	Altri membri del personale
19	più rilevante	€ 3.179.343	€ 909.357	€ 2.269.986			€ 230.098	€ 804.279	€ 278.585
20	In contanti	€ 1.269.078	€ 239.712	€ 1.029.365				€ 182.585
	Azioni o partecipazioni al
21	capitale equivalenti	€ 1.638.100	€ 637.645	€ 1.000.455			€ 229.406	€ 621.694	€ 278.585
	Strumenti collegati alle
	azioni o strumenti non
22	monetari equivalenti
23	Altri strumenti	€ 272.166	€ 32.000	€ 240.166			€ 692
24	Altre forme
	25 Importo totale	€ 11.571.078	€ 2.783.914	€ 8.787.164			€ 870.738	€ 3.305.038	€ 933.005

Nota f: l'importo complessivo delle correzioni considera gli importi maturati nel corso dell'esercizio (b) e deriva dalla variazione dei prezzi degli strumenti (valore all'attribuzione rispetto al valore attuale).

Nota EU-h: l'importo complessivo comprende le quote differite riferite a sistemi incentivanti degli anni precedenti maturate prima del 2021 e soggette a mantenimento nel 2021.

Nota Altri membri del personale più rilevante: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione non ricorrente dei Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2021.

Nota Altri membri dell'alta dirigenza: ricompreso un Dirigente con Responsabilità Strategiche la cui risoluzione del rapporto di lavoro è intervenuta nel 2018.

Modello EU REM3: remunerazione differita

Modello EU REM4: remunerazione di 1 milione di EUR o più per esercizio

		a
		Membri del personale più rilevante che hanno una
		remunerazione elevata ai sensi dell'articolo 450,
	EUR	lettera i), del CRR.
1	Da 1 000 000 a meno di 1 500 000	3
2	Da 1 500 000 a meno di 2 000 000
3	Da 2 000 000 a meno di 2 500 000	1
4	Da 2 500 000 a meno di 3 000 000
5	Da 3 000 000 a meno di 3 500 000
6	Da 3 500 000 a meno di 4 000 000
7	Da 4 000 000 a meno di 4 500 000
8	Da 4 500 000 a meno di 5 000 000
9	Da 5 000 000 a meno di 6 000 000
10	Da 6 000 000 a meno di 7 000 000
11	Da 7 000 000 a meno di 8 000 000

Modello EU REM5: informazioni sulla remunerazione del personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio dell'ente (personale più rilevante)

		a	b	c	d	e	f	g	h	i	j
		Remunerazione dell'organo di amministrazione			Aree di business
		Organo di amministrazion e - funzione di supervisione strategica	Organo di amministrazion e - funzione di gestione	Totale organo di amministrazion e	Banca d'investimento	Servizi bancari al dettaglio	Gestione del risparmio (asset management)	Funzioni aziendali	Funzioni di controllo interno indipendenti	Tutte le altre	Totale
1	Numero complessivo dei membri del personale più rilevante										42
2	Di cui membri dell'organo di amministrazione	11	1	12
3	Di cui altri membri dell'alta dirigenza							4
4	Di cui altri membri del personale più rilevante							12	4	10
5	Remunerazione complessiva del personale più rilevante	€ 1.270.570	€ 2.000.000	€ 3.270.570				€ 8.154.968	€ 812.506	€ 11.233.016
6	Di cui remunerazione variabile		€ 1.000.000	€ 1.000.000				€ 4.074.400	€ 186.333	€ 2.457.877
7	Di cui remunerazione fissa	€ 1.270.570	€ 1.000.000	€ 2.270.570				€ 4.080.568	€ 626.173	€ 8.775.140

Nota Organo di amministrazione - funzione di supervisione strategica: sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di consigliere (si considera pertanto anche un consigliere dimesso in corso d'anno e un consigliere nominato in corso d'anno).

Nota Tutte le altre: sono inclusi i dati relativi alla remunerazione ricorrente e non ricorrente dei 10 Consulenti Finanziari identificati come personale più rilevante per l'anno 2021.