Remuneration Information • Mar 16, 2021
Remuneration Information
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ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti Approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 25 febbraio 2021
ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti Approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 25 febbraio 2021
| 3. Direzione Generale | 36 |
|---|---|
| 4. Dirigenti con Primarie Responsabilità/ Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
37 |
| 5. Accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto |
39 |
| Seconda Parte | 40 |
| Tabella 1 | 40 |
| Tabella sui compensi corrisposti ai Componenti 40 |
del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, al Direttore Generale, nonché ai Dirigenti con Primarie Responsabilità/ Responsabilità Strategiche nel corso dell'esercizio 2020
Tabella sui piani di incentivazione monetari 42 a favore del Presidente, dell'Amministratore Delegato, del Direttore Generale e dei Dirigenti con Primarie Responsabilità/ Responsabilità Strategiche
Informazioni sulle partecipazioni 44 dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale, del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Piani di incentivazione basati su strumenti 46 finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
| Glossario | 4 | |
|---|---|---|
| Lettera del Presidente | 8 | |
| del Consiglio di Amministrazione e del Presidente del Comitato |
||
| per la Remunerazione agli Azionisti |
||
| Premessa | 12 | |
| Sezione I | 12 | |
| 1. Politica in materia di remunerazione dei componenti il Consiglio di Amministrazione, dei componenti il Collegio Sindacale, del Direttore Generale e dei Dirigenti |
12 | ex post |
| con Responsabilità Strategiche 1.1 Procedure per l'adozione della Politica e attuazione della medesima |
12 | |
| 1.1.1 Organi e soggetti coinvolti nella predisposizione, nell'approvazione e nell'attuazione della Politica |
12 | |
| 1.2 Comitato per la Remunerazione: composizione, modalità di funzionamento, compiti e attività svolta |
13 | |
| 1.3 Esperti indipendenti intervenuti nella | 15 | |
| predisposizione della Politica di Remunerazione e indicazioni circa l'utilizzo, quale riferimento, di politiche retributive di altre società |
||
| 2. Caratteristiche della Politica di Remunerazione |
15 | |
| 2.1 Finalità perseguite con la Politica di Remunerazione, principi che ne sono alla base e cambiamenti rispetto alla Politica adottata |
15 | |
| in riferimento all'esercizio 2020 | ||
| 2.2 Modifiche apportate alla Politica per la remunerazione per l'esercizio 2021 rispetto all'esercizio 2020 |
17 | |
| 2.3 Struttura della remunerazione: componenti 18 | ||
| fisse e componenti variabili, obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate le componenti variabili e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione |
||
| della remunerazione |
| 2.3.1 Componente fissa | 19 |
|---|---|
| 2.3.2 Componente variabile | 20 |
| 2.3.3 Benefici non monetari | 27 |
| 2.3.4 Criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di componenti variabili della remunerazione e informazioni volte a evidenziare la coerenza della Politica di Remunerazione con il perseguimento degli interessi a lungo termine della Società e con la politica di gestione del rischio |
27 |
| 2.3.5 Sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e meccanismi di correzione ex post |
27 |
| 2.3.6 Politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro |
27 |
| 2.3.7 Informazioni sulla presenza di coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie |
28 |
| 2.3.8 Politica retributiva seguita con riferimento: 28 (i) agli Amministratori indipendenti; (ii) all'attività di partecipazione a Comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi |
|
| Sezione II | 29 |
| Compensi percepiti nell'esercizio 2020 dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, nonché dai Dirigenti con Primarie Responsabilità/ Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
29 |
| Prima Parte | 29 |
| Voci che compongono la remunerazione | 29 |
| 1. Consiglio di Amministrazione | 29 |
| 1.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione 29 | |
| 1.2 Amministratore Delegato | 30 |
| 1.3 Altri componenti del Consiglio di Amministrazione |
32 |
| 1.4 Componenti dei Comitati Interni al Consiglio 34 di Amministrazione |
|
| 2. Collegio Sindacale | 35 |
"Quei soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società, compresi gli Amministratori (esecutivi o meno) della società stessa" I seguenti Dirigenti con Primarie Responsabilità sono stati anche identificati quali Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ai sensi dell'Allegato 1 del Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010:
I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono ricompresi nella definizione di Top Management (v. definizione di Top Management)
L'utile al lordo degli interessi passivi, delle imposte, delle svalutazioni e degli ammortamenti su beni materiali e immateriali
Il rapporto tra EBITDA e i ricavi nel periodo di riferimento
L'indice FTSE Italia All Share, il cui valore viene pubblicato giornalmente da Borsa Italiana, modificato escludendo le società che svolgono prevalentemente o esclusivamente l'attività bancaria, assicurativa o di gestione del risparmio
Fincantieri FINCANTIERI S.p.A.
Gruppo Fincantieri e le società da essa controllate, ai sensi dell'art. 93 del TUF
Lo strumento che consente di misurare il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità che la Società si è data coniugati e/o in aggiunta a quelli della performance economico-finanziaria, al fine di allinearsi alle crescenti
In data 30 luglio 2020 il Consiglio di Amministrazione ha deliberato la nomina del Dott. Fabio Gallia quale Direttore Generale in sostituzione del Dott. Alberto Maestrini. aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile
I membri del Consiglio di Amministrazione
Gli Amministratori investiti di particolari cariche dal Consiglio di Amministrazione, nello specifico il Presidente e l'Amministratore Delegato
Intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili (somme o azioni) della remunerazione versate (o di trattenere componenti variabili oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati o falsati ovvero nei casi di frode o in relazione a comportamenti dolosi o colposi posti in essere in violazione di norme anche di carattere regolamentare nonché di regolamenti aziendali, a condizione che la verifica dei predetti presupposti avvenga sulla base di dati accertati in modo comprovato dalle competenti Funzioni aziendali, entro il termine di tre anni dalla data di attribuzione, o dall'autorità giudiziaria, entro il termine di prescrizione delle diverse fattispecie. Analogamente, in ottemperanza ai principi etici del Gruppo, sarà richiesta la restituzione dell'incentivo erogato nel caso in cui gli obiettivi associati agli incentivi dovessero essere acquisiti attraverso comportamenti in violazione di norme di legge in tema di corruzione e di reati societari che comportino la responsabilità amministrativa della Società, ai sensi degli artt. 25 e 25-ter D. Lgs. 231/01, fermi restando i termini temporali come sopra definiti
Il Codice di Corporate Governance delle società quotate promosso dal Comitato per la Corporate Governance costituito ad opera di Borsa Italiana S.p.A., ABI, Ania, Assonime, Confindustria e Assogestioni
Il Comitato per la Remunerazione istituito dal Consiglio di Amministrazione di Fincantieri, ai sensi del Codice
Il Consiglio di Amministrazione di Fincantieri
Direttore Generale1 Il Direttore Generale di Fincantieri
I seguenti dirigenti di Fincantieri, che ricoprono posizioni organizzative di rilevante impatto sul raggiungimento degli obiettivi aziendali:
Nell'ambito di tale categoria, come previsto dalla "Procedura per la predisposizione della Politica di Remunerazione e per la valutazione della coerenza della remunerazione corrisposta", sono compresi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche; inoltre, possono rientrare nel suddetto perimetro anche i Dirigenti con Primarie Responsabilità e le c.d. risorse chiave
Il ritorno per un investitore calcolato considerando sia le variazioni del prezzo dell'azione in un determinato periodo sia i dividendi distribuiti nello stesso periodo, ipotizzando che tali dividendi siano reinvestiti al momento dello stacco nelle azioni stesse della Società
Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (e successive modifiche e integrazioni), recante il "Testo Unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria"
Management by Objectives ovvero la componente variabile di breve termine della retribuzione consistente in un premio annuale in denaro da erogarsi sulla base del raggiungimento di obiettivi annuali prefissati
Livello standard di raggiungimento dell'obiettivo che dà diritto a ottenere il 100% dell'incentivo (salvo altri parametri moltiplicativi o discrezionali)
Panel di società quotate sui mercati internazionali e indicate quale parametro di riferimento nel Documento Informativo relativo ai Piani LTI
Strumento di incentivazione variabile a medio-lungo termine che prevede l'assegnazione gratuita a favore dei beneficiari di diritti a ricevere una quota prefissata di azioni ordinarie di Fincantieri prive di valore nominale, in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi di performance, approvato dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2017
Strumento di incentivazione variabile a medio-lungo termine che prevede l'assegnazione gratuita a favore dei beneficiari di diritti a ricevere una quota prefissata di azioni ordinarie di Fincantieri prive di valore nominale, in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi di performance, approvato dall'Assemblea degli Azionisti dell'11 maggio 2018
Strumento di incentivazione variabile a medio-lungo termine che prevede l'assegnazione gratuita a favore dei beneficiari di diritti a ricevere una quota prefissata di azioni ordinarie di Fincantieri prive di valore nominale, in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi di performance, che sarà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti dell'8 aprile 2021
Si intendono collettivamente il Performance Share Plan 2016-2018, il Performance Share Plan 2019-2021 e il Performance Share Plan 2022-2024
La Politica di Remunerazione approvata dal Consiglio di Amministrazione e descritta nella prima Sezione della presente Relazione
Il Regolamento del Comitato per la Remunerazione
Il Regolamento emanato dalla Consob con deliberazione n. 11971 del 14 maggio 1999 in materia di Emittenti, come successivamente modificato e integrato
La presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF
(Piano LTI 2016-2018 e Piano LTI 2019-2021) Fincantieri ha registrato, da subito, un più coerente bilanciamento del pay-mix nonché un trend positivo che vede, anche nell'esercizio 2020, un sensibile incremento della percentuale della componente variabile di medio-lungo periodo rispetto a quella fissa registrata nell'esercizio precedente. In tale contesto, si precisa, che:
Inoltre, in considerazione del fatto che nel corso dell'esercizio 2021 verrà attivato il 3^ e ultimo ciclo (2021-2023) del Piano LTI 2019-2021, il Consiglio di Amministrazione di Fincantieri, su proposta del Comitato per la Remunerazione, valutando positivamente il contributo dello strumento in termini di focalizzazione su obiettivi strategici, retention e motivazione del management, ha approvato l'avvio del Piano LTI relativo al triennio 2022–2024, predisposto in continuità con i due Piani precedenti, che sarà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 8 aprile 2021.
Con riferimento al secondo punto in materia di posizionamento retributivo, nel corso del 2020 è stato avviato un progetto con il supporto della società di consulenza Mercer finalizzato alla valutazione della politica retributiva della Società applicata all'Amministratore Delegato nonché agli altri ruoli manageriali, per verificarne il posizionamento retributivo rispetto a un panel di aziende italiane ed estere all'uopo identificato. Come dettagliato nella presente Relazione, è emerso che il posizionamento dell'Amministratore Delegato, con riferimento alla sola componente fissa della retribuzione, si colloca al di sotto della mediana di mercato (-3%). La competitività dell'offerta scende leggermente se si introduce l'incentivo annuale di breve termine (MBO) collocandosi, pertanto, al di sotto della mediana (-6%); se si considera, inoltre, l'incentivo di medio-lungo termine (Piani LTI), il gap di competitività rispetto alla mediana di mercato aumenta (-18%). Con riferimento, invece, agli altri ruoli manageriali (Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Primarie Responsabilità), il posizionamento medio complessivo riferito alla sola retribuzione fissa risulta leggermente al di sotto della mediana di mercato (-2%). Il suddetto posizionamento migliora sensibilmente se, oltre alla retribuzione fissa, si considerino anche le diverse componenti variabili della retribuzione. In particolare, introducendo l'incentivo annuale di breve termine (MBO), la percentuale rispetto alla mediana si attesta attorno al +3%, per incrementarsi ulteriormente fino al 29% in più rispetto alla mediana considerando anche la componente di medio-lungo termine (Piani LTI). Sulla base delle evidenze sopra dettagliate, potrà essere attuato, ove necessario, un piano pluriennale di revisione dei pacchetti retributivi individuali volto a un graduale adeguamento delle retribuzioni che dovessero risultare ancora non in linea con i livelli di mercato. Potrà, inoltre, essere avviata una politica retributiva più incisiva nei confronti delle risorse chiave, anche a fini di retention, per adeguare i livelli retributivi a quelli di società comparabili per dimensione, complessità e presenza nel contesto internazionale. Per quanto concerne il terzo punto, in considerazione delle crescenti aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile e in coerenza con il Piano di Sostenibilità, Fincantieri in continuità con i precedenti Piani LTI, ha confermato anche nel Piano LTI 2022–2024, sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti
il 2020 è stato un anno particolarmente complesso e impegnativo per l'intero sistema socio economico mondiale, a causa dei devastanti impatti che la pandemia ha causato alle persone, alle famiglie, alle strutture sanitarie, ai comparti produttivi nel loro insieme, al mondo dell'istruzione, rischiando di minare in ciascuno di noi la speranza e la fiducia nel futuro.
Fincantieri, anche in questi tragici momenti, ha messo in campo grazie alle proprie persone non solo la capacità di resistere a una crisi tanto repentina quanta inaspettata, ma anche una eccezionale flessibilità nel riorganizzare le proprie attività per ripartire, in sicurezza, in un contesto in continua evoluzione, dimostrando grande senso di responsabilità sociale, rigore e competenza nel salvaguardare la salute dei lavoratori e nel preservare la solidità economica acquisita e gli impegni di business.
In un anno così critico quale è stato il 2020, appare ancor più significativo il riconoscimento attribuito a Fincantieri per il suo Bilancio di Sostenibilità, l'Oscar di Bilancio edizione 2020, il premio promosso e organizzato da FERPI (Federazione Relazioni Pubbliche Italiana) che da oltre cinquant'anni riconosce le imprese più virtuose nelle attività di rendicontazione finanziaria e nella cura del rapporto con gli stakeholder e rappresenta da sempre un punto di riferimento per le comunità professionali del settore economico-finanziario e della comunicazione con i mercati.
Premessa la doverosa introduzione di cui sopra, la Relazione sulla politica in materia di remunerazione che Vi presentiamo illustra la Politica di Remunerazione di Fincantieri per l'esercizio 2021 nonché i compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci, al Direttore Generale, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e agli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità della Società nell'esercizio 2020.
Il suddetto documento, definito in coerenza con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, è stato approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 25 febbraio 2021 su proposta del Comitato per la Remunerazione.
La Politica di Remunerazione di Fincantieri si pone l'obiettivo di attrarre, motivare e trattenere le risorse chiave e i talenti in un mercato globale sempre più competitivo, nonché allineare e incentivare il management verso il perseguimento e il raggiungimento degli obiettivi strategici aziendali. In questa ottica, il Comitato per la Remunerazione, con il competente e costante supporto della Direzione Human Resources and Industrial Relations della Società, ha promosso e sviluppato con continuità e coerenza una Politica di Remunerazione per la Società volta a:
Con riferimento al primo punto, in ottemperanza con quanto previsto dalle disposizioni del Codice di Corporate Governance, a seguito dell'introduzione della componente variabile di medio-lungo termine
dell'8 aprile 2021, oltre ai già consolidati obiettivi di performance di carattere economico-fi nanziario (EBITDA) e legati all'andamento del titolo (Total Shareholder Return), anche l'obiettivo collegato al Piano di Sostenibilità. Del pari, l'impegno e la sensibilità di Fincantieri rispetto ai suddetti temi si rifl ette anche nel Piano MBO 2020, nel quale la percentuale degli assegnatari di obiettivi legati ai temi della Sostenibilità è stata signifi cativamente incrementata, passando dal 13% dell'esercizio 2019 al 23% nell'esercizio 2020.
Signori Azionisti, stante quanto sopra esplicitato, la Politica di Remunerazione che sottoponiamo alla Vostra approvazione conferma il costante impegno di Fincantieri nel perseguire un sempre più equilibrato pay-mix del pacchetto retributivo dei manager, il collegamento della componente variabile ad obiettivi di performance chiari, predeterminati e misurabili, anche in ottica di sostenibilità. Per tali ragioni, riteniamo, quindi, che la Politica di Remunerazione oggetto della presente Relazione sia coerente con le fi nalità perseguite, ovvero attrarre, fi delizzare e remunerare adeguatamente le risorse chiave dell'azienda, con l'obiettivo di assicurare la creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo.
Con l'occasione Vi ringraziamo in anticipo per il voto e i suggerimenti che vorrete darci in occasione della prossima Assemblea di bilancio.
Giampiero Massolo IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
Paola Muratorio IL PRESIDENTE DEL COMITATO PER LA REMUNERAZIONE
La presente Relazione, predisposta in conformità alle disposizioni normative vigenti e al Codice di Corporate Governance, tenendo conto delle recenti raccomandazioni del Comitato Italiano per la Corporate Governance in tema di remunerazione 2, è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 25 febbraio 2021 su proposta del Comitato per la Remunerazione.
Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, la Relazione è suddivisa in due sezioni:
• la prima sezione illustra la Politica adottata da Fincantieri in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dei componenti del Collegio Sindacale, del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e degli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità, con riferimento all'esercizio 2021 e fino all'approvazione di una nuova Politica di Remunerazione nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica; in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, tale sezione è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020; • la seconda sezione fornisce una dettagliata informativa sui compensi corrisposti ai predetti soggetti e ai Sindaci nell'esercizio 2020; in ottemperanza a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, tale sezione è sottoposta al voto consultivo dell'Assemblea degli Azionisti convocata per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020.
La presente Relazione è messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale di Fincantieri (in via Genova, 1 – Trieste), nonché sul sito internet della Società (www.fincantieri.com) e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato denominato eMarket STORAGE (**).
1.1 Procedure per l'adozione della politica e attuazione della medesima
La Politica di Remunerazione di Fincantieri è approvata annualmente dal Consiglio di Amministrazione della Società su proposta del Comitato per la Remunerazione.
Tale Politica, nella ferma convinzione del ruolo che la medesima svolge quale leva imprescindibile per assicurare l'implementazione della strategia del business, è volta: (i) ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse più adeguate a gestire con successo l'azienda; (ii) a incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici; (iii) ad allineare gli interessi del Top Management all'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo termine, focalizzando l'attenzione e l'impegno su obiettivi strategici e specifici quali quelli collegati alla sostenibilità e (iv) a promuovere la missione e i valori aziendali.
Le medesime finalità della Politica, con particolare riferimento alla motivazione delle persone, all'adesione alla mission e ai valori aziendali, al perseguimento degli obiettivi e alla creazione di valore in maniera sostenibile, sono state perseguite dalla Società anche nei confronti della generalità dei dipendenti, tenendo in debito conto le particolari condizioni di lavoro che, a seguito dello svilupparsi della pandemia COVID-19, hanno caratterizzato il 2020. Nel corso dell'anno, la Società ha infatti posto in essere una serie articolata di interventi atti a mettere in sicurezza le proprie persone e a minimizzare il più possibile gli impatti dell'emergenza sanitaria, ivi comprese specifiche iniziative a sostegno del reddito dei propri dipendenti, quali ad esempio la copertura assicurativa stipulata a favore delle proprie risorse, studiata specificamente per l'emergenza sanitaria COVID-19, la proroga dei termini di fruizione degli istituti in welfare previsti dagli accordi nazionali e aziendali vigenti, l'applicazione diffusa dello smartworking, nonché la decisione aziendale di dare corso al piano delle assunzioni necessarie per lo sviluppo dei piani produttivi, così come di effettuare una mirata politica meritocratica per le persone più meritevoli. L'organo societario responsabile della corretta attuazione della Politica di Remunerazione è il Consiglio di Amministrazione, che si avvale del supporto del Comitato per la Remunerazione, avente funzioni propositive e consultive in materia e che valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica di Remunerazione dei soggetti interessati in conformità con quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance e con quanto previsto dal Regolamento del Comitato per la Remunerazione. La gestione della Politica di Remunerazione del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e degli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità è demandata all'Amministratore Delegato, con il supporto della Direzione Human Resources and Industrial Relations della Società. La verifica del livello di conseguimento degli obiettivi di performance quantitativi e qualitativi e la conseguente determinazione delle somme di denaro spettanti ai soggetti interessati è effettuata successivamente all'approvazione del bilancio d'esercizio, a seguito di verifica da parte dell'Amministratore Delegato.
La composizione, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato per la Remunerazione sono disciplinati da un apposito Regolamento approvato dal Consiglio di Amministrazione. In linea con quanto previsto dal Regolamento, il Comitato per la Remunerazione è composto da quattro Amministratori non esecutivi in maggioranza indipendenti, e segnatamente dai Consiglieri Paola Muratorio (indipendente) con funzione di Presidente, Barbara Alemanni (indipendente), Elisabetta Oliveri (indipendente) e Fabrizio Palermo. Tutti i componenti sono in possesso di adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive.
Ai sensi del Regolamento, il Comitato per la Remunerazione si riunisce periodicamente con la frequenza adeguata al corretto svolgimento delle proprie funzioni. Le riunioni sono convocate dal Presidente del Comitato ovvero, quando ne è fatta richiesta, da almeno due dei suoi componenti, per la discussione di specifici argomenti da essi ritenuti di particolare rilievo.
Il Comitato è validamente riunito in presenza della maggioranza dei componenti in carica e decide a maggioranza assoluta dei presenti. In caso di parità di voto prevale il voto del Presidente del Comitato. Il Presidente del Comitato può invitare a singole riunioni il Presidente del Consiglio, l'Amministratore Delegato, gli altri amministratori e, informandone l'Amministratore Delegato, gli esponenti delle funzioni aziendali competenti per materia nonché il Segretario del Consiglio, qualora non svolga il ruolo di Segretario del Comitato; alle riunioni possono assistere i componenti del Collegio Sindacale. Con riferimento agli esponenti delle funzioni aziendali competenti per materia, partecipa di regola il Responsabile della Direzione Human Resources and Industrial Relations. Nessun Amministratore prende parte alle riunioni del Comitato in cui vengono formulate proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione. Il Comitato per la Remunerazione, in conformità al Codice di Corporate Governance nonché al Regolamento dello stesso, svolge le seguenti funzioni propositive e consultive in materia di remunerazione:
correlati alla componente variabile di tale remunerazione; 2 Lettera della Presidente del Comitato italiano per la Corporate Governance ai Presidenti degli organi amministrativi delle società quotate italiane del 19 dicembre 2019.
Nell'esercizio di tali funzioni e nell'ambito delle proprie competenze, il Comitato elabora e sottopone al Consiglio di Amministrazione proposte in materia di sistemi di incentivazione di medio-lungo termine rivolti al Top Management, ivi inclusi i piani di remunerazione basati su azioni, monitorandone l'applicazione. Al Comitato sono attribuite anche le funzioni di Comitato competente in materia di Operazioni con Parti Correlate in caso di deliberazioni in materia di remunerazione.
Il Comitato: (i) ha la facoltà di accedere, tramite la Segreteria del Comitato, alle informazioni ed alle Funzioni aziendali necessarie per lo svolgimento dei propri compiti; (ii) per l'adempimento dei propri compiti può ricorrere, attraverso le strutture della Società, a consulenti esterni, purché adeguatamente vincolati alla necessaria riservatezza e (iii) qualora lo ritenga necessario, predispone un budget annuale per le attività di propria competenza da proporre al Consiglio di Amministrazione.
Nel corso del 2020, il Comitato per la Remunerazione ha tenuto 8 riunioni, nell'ambito delle quali:
Inoltre, nei primi mesi del 2021, il Comitato ha formulato la proposta per la presente Politica di Remunerazione che verrà sottoposta all'approvazione del Consiglio di Amministrazione e al voto vincolante dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2020 ed espresso il proprio parere in merito alla seconda sezione della presente Relazione sui compensi corrisposti nell'esercizio 2020.
Si riporta di seguito l'illustrazione del ciclo delle attività svolte dal Comitato nell'anno 2020:
Ha elaborato i contenuti della Politica di Remunerazione che è stata sottoposta all'approvazione del Consiglio di Amministrazione e al voto vincolante dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2019 e ha espresso il proprio parere in merito alla seconda sezione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, la quale è stata sottoposta all'approvazione del Consiglio di Amministrazione e al voto non vincolante dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio
relativo all'esercizio 2019 2020
• Componente variabile di breve termine della remunerazione del Presidente e dell'Amministratore Delegato: - ha consuntivato i risultati aziendali e gli altri obiettivi relativi agli MBO per l'anno 2019 • Componente variabile di medio-lungo termine della remunerazione:
Codice di Corporate Governance: adeguamento al Codice di Corporate Goverance con riferimento al Regolamento del Comitato per la Remunerazione e all'elaborazione della Procedura per la predisposizione della Politica di Remunerazione e per la valutazione della coerenza della remunerazione corrisposta
La presente Politica 2021, in continuità con la Politica 2020, si avvale delle analisi di benchmark condotte da Mercer, con l'obiettivo di allineare la Politica stessa alle più diffuse pratiche di mercato delle società di riferimento, al fine di continuare il processo di monitoraggio ed eventuale allineamento dei pacchetti retributivi degli Amministratori Esecutivi, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei Dirigenti con Primarie Responsabilità, promuovendo, laddove dette retribuzioni risultino disallineate ai livelli di mercato, un graduale adeguamento delle medesime. Tali analisi sono state sottoposte all'esame del Comitato per la Remunerazione che l'ha condivisa negli obiettivi e nelle modalità.
2.1 Finalità perseguite con la Politica di Remunerazione, principi che ne sono alla base e cambiamenti rispetto alla Politica adottata in riferimento all'esercizio 2020
La Politica di Remunerazione della Società è definita in coerenza con il modello di governance adottato e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, allo scopo di (i) contribuire al perseguimento della strategia aziendale; (ii) promuovere gli interessi a lungo termine e (iii) supportare la sostenibilità dell'azienda. In coerenza con questi obiettivi la Politica di Remunerazione ha lo scopo di attrarre, motivare e fidelizzare un management dotato di elevate qualità professionali, in grado di gestire con successo e profitto la Società, nonché
3 Il panel integrato utilizzato è costituito dalle seguenti società italiane ed estere: Huntington, Eni, Tenaris, Salini Impregilo, Enel, Ferrari, Rolls-Royce, Saipem, Prysmian, Maire Tecnimont, Brembo, Balfour Beatty, Alstom, Wartsila, Saab, Vallourec, Leonardo, Tecnica Reunidas, Konsberg Gruppen.
di allineare gli interessi del medesimo management con l'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti della Società, in un orizzonte di medio-lungo termine, garantendo che la remunerazione stessa sia basata sui risultati effettivamente conseguiti.
A tal fine la Società fa riferimento alle pratiche di mercato in materia di politiche retributive, così da assicurare un adeguato livello di competitività sul mercato del lavoro.
Con l'obiettivo di perseguire una sempre maggiore coerenza dei trattamenti retributivi ai valori di mercato, la Società, nel corso del 2020, ha provveduto, con il supporto di Mercer, ad aggiornare la valutazione della pesatura delle posizioni manageriali del Top Management per verificarne il posizionamento retributivo rispetto al mercato di riferimento, così come ha provveduto a valutare il pacchetto retributivo dell'Amministratore Delegato rispetto a un panel di aziende italiane ed estere all'uopo identificato3 .
Dall'analisi è emerso che il posizionamento dell'Amministratore Delegato, con riferimento alla sola componente fissa della retribuzione, si colloca al di sotto della mediana di mercato (-3%). La competitività dell'offerta scende leggermente se si introduce l'incentivo annuale di breve termine (MBO) collocandosi, pertanto, al di sotto della mediana (-6%); se si considera, inoltre, l'incentivo di medio-lungo termine (Piani LTI), il gap di competitività rispetto alla mediana di mercato aumenta (-18%).
Con riferimento, invece, agli altri ruoli manageriali (Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Primarie Responsabilità), l'analisi ha evidenziato che il posizionamento medio complessivo, riferito alla sola retribuzione fissa, risulta leggermente al di sotto della mediana di mercato (-2%). Tale posizionamento migliora se, oltre alla retribuzione fissa, si considerino anche le diverse componenti variabili della retribuzione. In particolare, introducendo l'incentivo annuale di breve termine (MBO), la percentuale rispetto alla mediana si attesta attorno al +3%, per incrementarsi ulteriormente fino al 29% in più rispetto alla mediana considerando anche la componente di medio-lungo termine (Piani LTI). Potrà essere attuato, ove necessario, un piano pluriennale di revisione dei pacchetti retributivi individuali volto a un graduale adeguamento delle retribuzioni che dovessero risultare ancora non in linea con i livelli di mercato. Potrà, inoltre, essere avviata una politica retributiva più incisiva nei confronti delle risorse chiave, anche a fini di retention, per adeguare i livelli retributivi a quelli di società comparabili per dimensione, complessità e presenza nel contesto internazionale.
La Politica di Remunerazione e il Piano LTI 2019-2021, approvato dall'Assemblea degli Azionisti dell'11 maggio 2018 in continuità con il Piano LTI 2016-2018, confermano la volontà di Fincantieri di incentivare il proprio management attraverso strumenti di remunerazione efficaci, in grado di attrarre, motivare e trattenere il Top Management e le risorse chiave della Società, privilegiando sempre più le componenti variabili della retribuzione rispetto a quella fissa, allineando così gli interessi del management a quelli degli azionisti in un'ottica di medio-lungo periodo. Peraltro, in considerazione delle crescenti aspettative della comunità finanziaria sullo sviluppo sostenibile, il predetto Piano LTI 2019-2021 prevede, oltre agli obiettivi di performance economico-finanziaria e legati all'andamento del titolo, anche un Indice di sostenibilità. Al fine di rafforzare il collegamento tra la remunerazione e gli interessi a medio-lungo termine della Società, la Politica di Remunerazione prevede che:
vi. la Società abbia il diritto di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili (somme o azioni) della remunerazione versate (o di trattenere componenti oggetto di differimento) in forza delle Clausole di claw-back così come definite nel glossario di cui alla presente Relazione.
La Politica di Remunerazione applicata ai soggetti suindicati risulta quindi orientata a valorizzare la performance sostenibile e il raggiungimento delle priorità strategiche della Società. La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, in conformità a quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance, è legata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto della partecipazione ad uno o più Comitati costituiti nell'ambito del Consiglio di Amministrazione e non prevede alcuna componente variabile.
La Politica per la remunerazione per l'esercizio 2021, ad eccezione dell'introduzione del nuovo Piano di incentivazione di medio-lungo termine per il triennio 2022-2024, la cui analisi è stata affrontata nei primi mesi del 2021 allo scopo di garantire continuità in un'ottica di retention delle risorse chiave dell'azienda non prevede modifiche significative rispetto a quella dell'esercizio 2020. Quanto sopra anche in considerazione del fatto che la Politica per l'esercizio 2020 ha ottenuto un'approvazione pressoché unanime della medesima da parte dell'Assemblea degli Azionisti, pari al 98,22%.
2.3 Struttura della remunerazione: componenti fisse e componenti variabili, obiettivi di performance in base ai quali vengono assegnate le componenti variabili e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione
La remunerazione dell'Amministratore Delegato, del Presidente, del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e degli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità è definita in modo da allineare i loro interessi con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo termine. Inoltre, come evidenziato nelle seguenti tabelle, il pay-mix, a seguito dell'introduzione della componente variabile di medio-lungo termine (con riferimento sia al Piano LTI 2016-2018 sia al Piano LTI 2019-2021), conferma il trend di incremento nella parte variabile. Il suddetto pay-mix, pertanto, è bilanciato in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, tenendo conto del settore di attività in cui essa opera e delle caratteristiche dell'attività d'impresa concretamente svolta; per le posizioni di maggiore responsabilità sono privilegiate le componenti variabili rispetto alla componente fissa, in linea con le best practices di mercato.
Di seguito la rappresentazione grafica del pay-mix:
DI BREVE PERIODO
COMPONENTE VARIABILE DI MEDIO-LUNGO PERIODO
TABELLA 2 - PAY-MIX PIANO LTI 2019-2021
DIRETTORE GENERALE
DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
38,0%
40,0%
22,0%
36,3%
42,7%
21,0%
29,7%
50,3%
20,0%
ALTRI DIRIGENTI CON PRIMARIE RESPONSABILITÀ
Nei grafici sopra riportati, i valori delle componenti variabili sono stati così calcolati:
• componente variabile di breve termine: sono stati indicati i valori annuali degli incentivi ottenibili al raggiungimento del target;
• componente variabile di medio-lungo termine: è stato indicato, nella tabella 1, il valore dell'incentivo in termini di numero di azioni ottenibili in caso di raggiungimento di tutti gli obiettivi al target nel terzo ciclo di durata triennale del Piano LTI 2016-2018 mentre, nella tabella 2, il valore dell'incentivo in termini di numero di azioni ottenibili in caso di raggiungimento di tutti gli obiettivi al target nel terzo ciclo di durata triennale del Piano LTI 2019-2021. Tali incentivi sono stati quantificati prendendo a riferimento il valore delle azioni all'assegnazione, ipotizzando la partecipazione dei beneficiari a tutti e tre i cicli di ciascun Piano, nonché la permanenza degli stessi anche successivamente al termine dei suddetti tre cicli di ciascun Piano. In ragione di quanto detto, i soggetti di cui sopra sono destinatari di un pacchetto retributivo strutturato come segue:
| ISTITUTO | FINALITÀ | POPOLAZIONE COINVOLTA | ||
|---|---|---|---|---|
| Remunerazione fissa | Remunera il ruolo e, in particolare, le responsabilità attribuite ai destinatari, tenendo conto, tra l'altro, dell'esperienza, della qualità del contributo dato al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate. |
• Presidente • Amministratore Delegato • Amministratori non esecutivi • Direttore Generale • Dirigenti con Responsabilità Strategiche • Altri Dirigenti con Primarie Responsabilità |
||
| Remunerazione variabile di breve termine (MBO annuale) |
Remunera i risultati conseguiti nel breve periodo ed è volta a tradurre le strategie del piano industriale in una serie di obiettivi annuali, individuali e aziendali, capaci di influire in modo decisivo sulle performance dei manager coinvolti. |
• Presidente • Amministratore Delegato • Direttore Generale • Dirigenti con Responsabilità Strategiche • Altri Dirigenti con Primarie Responsabilità |
||
| Componente di medio-lungo termine (Performance Share Plan) |
Remunera i risultati conseguiti nel medio-lungo periodo ed è finalizzata a migliorare l'allineamento degli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti e a supportare la capacità di retention delle risorse chiave. |
I beneficiari sono singolarmente individuati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, tra i seguenti soggetti: • Amministratore Delegato e, altresì, su proposta dell'Amministratore Delegato, tra i seguenti soggetti: • Direttore Generale • Dirigenti con Responsabilità Strategiche • Altri Dirigenti con Primarie Responsabilità |
La componente fissa della remunerazione è commisurata al ruolo, all'impegno richiesto e alle connesse responsabilità ed è sufficiente a remunerare le prestazioni lavorative anche in caso di mancata o parziale erogazione delle componenti variabili, laddove previste. Essa è determinata tenendo conto del livello di esperienza maturato dal singolo soggetto, del contributo professionale che lo stesso apporta al raggiungimento dei risultati di business, nonché del livello di eccellenza rispetto alle funzioni assegnate. La componente fissa, inoltre, è tale da assicurare una adeguata competitività rispetto ai livelli retributivi riconosciuti dal mercato per la specifica posizione. In linea con quanto raccomandato dal Codice di Corporate Governance e con le finalità descritte nel precedente
È volta a remunerare il management e gli amministratori esecutivi per i risultati conseguiti nel breve e nel medio-lungo termine. La correlazione diretta tra i risultati conseguiti e la corresponsione degli incentivi consente, da un lato, di tener conto dei risultati della Società e del Gruppo e, dall'altro, di rafforzare il principio meritocratico, differenziando il contributo di ciascuno e motivando al contempo le risorse. Il pay-mix relativo alla parte variabile della remunerazione è costituito da:
La remunerazione variabile utilizza programmi e strumenti di incentivazione differenti a seconda della popolazione coinvolta e dell'arco temporale preso in considerazione, in modo da mitigare l'assunzione di rischi da parte del management e incentivare la creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo termine.
Destinatari della remunerazione variabile di breve termine sono: l'Amministratore Delegato, il Presidente, il Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e gli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità. I destinatari della remunerazione di medio-lungo termine sono singolarmente individuati dal Consiglio di Amministrazione, sentito, per quanto di competenza, il Comitato per la Remunerazione, quanto al Presidente e all'Amministratore Delegato, e in base alle indicazioni dell'Amministratore Delegato relativamente al Direttore Generale, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche, agli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità e alle altre risorse chiave individuate con finalità di incentivazione e retention, secondo quanto previsto nei regolamenti relativi ai Piani LTI.
L'utilizzo di un piano di incentivazione variabile di breve termine su base annuale (MBO) è volto a tradurre le strategie del piano industriale in una serie di obiettivi annuali. L'MBO è in grado di influire in modo decisivo sulle performance dei manager coinvolti.
Gli obiettivi, individuati in linea con il piano industriale, sono predeterminati e misurabili e vengono assegnati annualmente attraverso schede comunicate ai singoli destinatari. In ragione del livello di raggiungimento dei propri obiettivi, i manager coinvolti ricevono un premio consistente in una percentuale predefinita della propria retribuzione base che, a seconda della fascia MBO di appartenenza, va da un minimo del 35% per il raggiungimento degli obiettivi al target (incrementabile fino al 38,2% in caso di over performance) a un massimo del 55% per il raggiungimento degli obiettivi al target (incrementabile fino al 59,25% in caso di over performance).
L'incentivo di breve termine dell'Amministratore Delegato è pari al 60% della componente fissa annua, relativo al target e comunque non superiore al 65%, in caso di over performance. L'incentivo di breve termine del Presidente è deliberato in cifra fissa dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Per il Direttore Generale, la percentuale di MBO è pari al 55% della propria retribuzione base per il raggiungimento degli obiettivi al target, incrementabile fino al 59,25% in caso di over performance. Per tutti i ruoli sopra citati, la performance minima per ogni singolo obiettivo necessaria ai fini della erogazione del premio, si attesta all'80% rispetto al valore target.
L'MBO soggiace alle Clausole di claw-back (così come definite nel glossario di cui alla presente Relazione).
Fermo quanto precisato nel paragrafo 2.1 della presente Relazione, la Politica di Remunerazione prevede anche una componente variabile di medio-lungo termine (Piani LTI) volta a perseguire i seguenti obiettivi:
management a specifici obiettivi di performance pluriennali, il cui raggiungimento è strettamente collegato al miglioramento della performance della Società, alla crescita di valore della stessa nel medio-lungo termine – supportare la capacità di retention delle risorse chiave, allineando la Politica di Remunerazione della Società alle migliori prassi di mercato, che tipicamente prevedono strumenti di incentivazione di medio-lungo termine.
Più specificatamente, tale componente prevede l'assegnazione gratuita, a ciascuno dei beneficiari individuati, secondo quanto previsto dai regolamenti che disciplinano i Piani LTI, di diritti a ricevere a titolo gratuito azioni della Società prive di valore nominale al termine di un determinato periodo di performance e subordinatamente:
– al raggiungimento degli obiettivi di performance; e
– alle altre condizioni previste dai regolamenti che disciplinano i Piani LTI.
Attualmente sono in vigore due Piani LTI: il Piano LTI 2016-2018 e il Piano LTI 2019-2021, le cui caratteristiche sono riportate nei successivi punti a) e b):
– è previsto un periodo di performance della durata di tre anni per ciascuno dei tre cicli (2016-2018 per il 1^ ciclo;
collegati all'andamento del titolo (il TSR rispetto sia all'indice FTSE Italia All Share Modificato, con peso 10%, sia ad un Peer Group Internazionale, con peso 20%) al cui raggiungimento è subordinata l'attribuzione delle azioni a ciascun beneficiario al termine del periodo di performance, fatto salvo il rispetto di tutte le altre condizioni
previste dal regolamento del Piano. Tali obiettivi sono individuati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione;
In data 31 dicembre 2019 si è concluso il periodo di performance del 2^ ciclo (2017-2019) del Piano 2016-2018. Il Consiglio di Amministrazione, nel corso della riunione del 11 giugno 2020, sentito il Comitato per la Remunerazione, su proposta dell'Amministratore Delegato, ha consuntivato i risultati aziendali e gli altri obiettivi del 2^ ciclo del Piano LTI 2016-2018 e ha determinato il numero delle azioni da attribuire a ciascun beneficiario dello stesso in relazione alla misura del raggiungimento degli obiettivi e alla percentuale di incentivo attribuito a ciascuno. In conformità a quanto previsto dal Regolamento che disciplina il Piano, l'attribuzione dei diritti a ciascun beneficiario, è avvenuta in data 3 luglio 2020. Ai fini dell'espletamento dei servizi amministrativi e bancari legati alla fase di attribuzione dei diritti, Fincantieri si è avvalsa del supporto di BNP Paribas Securities Services.
anni (in caso di rapporti di lavoro a tempo indeterminato) ovvero fino al termine del proprio mandato o del proprio contratto (in caso di rapporti di amministrazione o di rapporti di lavoro a tempo determinato).
Inoltre, considerando che nel corso dell'esercizio 2021 verrà attivato il 3^ e ultimo ciclo (2021-2023) del Piano LTI 2019-2021, il Consiglio di Amministrazione di Fincantieri, su proposta del Comitato per la Remunerazione, valutando positivamente il contributo dello strumento in termini di focalizzazione su obiettivi strategici, retention e motivazione del management, ha approvato l'avvio del Piano LTI relativo al triennio 2022–2024, predisposto in continuità con i due Piani precedenti, che sarà sottoposto all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti del 8 aprile 2021. Il Piano ripercorrendo sostanzialmente il medesimo impianto del Piano precedente, risulta caratterizzato dai seguenti elementi:
è previsto un periodo di vesting almeno di durata triennale;
sono previsti obiettivi di performance sia di carattere economico-finanziario (l'EBITDA, con peso 55%), sia collegati all'andamento del titolo (il TSR rispetto sia all'indice FTSE Italia All Share Modificato, con peso 10%, sia ad un Peer Group Internazionale, con peso 15%), sia collegati a un Indice di sostenibilità (l'ottenimento di un determinato rating da parte di agenzie di rating internazionali in abbinamento al raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità previsti nel Piano di Sostenibilità aziendale nel periodo di riferimento, con peso 20%), al raggiungimento dei quali è subordinata l'attribuzione delle azioni a ciascun beneficiario al termine del periodo di performance, fatto salvo il rispetto di tutte le altre condizioni previste dal regolamento del Piano. Tali obiettivi sono individuati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione;
Per ulteriori dettagli relativamente alla descrizione degli obiettivi, al peso degli stessi, alle modalità di calcolo per la loro consuntivazione e agli eventuali elementi di rettifica (adjusted), si rimanda alla consultazione dei Documenti Informativi che disciplinano i rispettivi Piani sopracitati, pubblicati sul sito aziendale.
Sulla base di quanto precede, per quanto riguarda le componenti variabili della remunerazione, il pay-mix dell'Amministratore Delegato, del Presidente, del Direttore Generale, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e degli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità è composto come segue:
fissa della retribuzione in caso di performance al target, aumentabile sino al 172,5% in caso di over performance, sarà oggetto di successiva approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione. L'incentivo maturato viene assegnato previa verifica da parte del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, del raggiungimento degli obiettivi prefissati a valle dell'approvazione del bilancio relativo all'ultimo esercizio di riferimento per ogni ciclo del Piano, nonché della sussistenza di tutte le altre condizioni previste dal regolamento del Piano LTI 2019-2021 ed è quindi erogato nel rispetto di quanto previsto dal medesimo regolamento.
attribuiti, quali: Sostenibilità e Risk Management (peso 25%), Piano Audit di Fincantieri (peso 20%), Relazioni . L'importo è definito in cifra fissa dal Consiglio di
– da un piano di incentivazione variabile di breve termine con obiettivi annuali (MBO), in relazione ai poteri Istituzionali (peso 35%) e Security aziendale (peso 20%)5 Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione e previo parere del Collegio Sindacale, e viene erogato a seguito di specifica delibera in relazione al raggiungimento degli obiettivi annuali prefissati.
. Generale è pari al 55% della componente fissa della retribuzione, aumentabile sino al 59,25% in caso di over (MBO) dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e degli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità varia, a
percentuale della componente fissa della retribuzione collegata alla fascia di appartenenza del destinatario,
seconda della fascia di appartenenza da un minimo del 33% ad un massimo del 60% in caso di obiettivi al target; in caso di over performance tali percentuali andranno a seconda della fascia di appartenenza da un
4 Gli obiettivi e i relativi pesi si riferiscono al Piano MBO 2020. In linea di massima, fatte salve eventuali rimodulazioni, analoghi obiettivi saranno presi a riferimento nella definizione degli obiettivi 2021, ferma restando la prevalenza in termini di peso percentuale degli obiettivi collegati al business.
5 Gli obiettivi e i relativi pesi si riferiscono al Piano MBO 2020. In linea di massima, fatte salve eventuali rimodulazioni, analoghi obiettivi saranno presi a riferimento nella definizione degli obiettivi 2021. 6 Gli obiettivi e i relativi pesi si riferiscono al Piano MBO 2020. In linea di massima, fatte salve eventuali rimodulazioni, analoghi obiettivi saranno presi a riferimento nella definizione degli obiettivi 2021.
Per ogni aspetto di dettaglio si fa riferimento a quanto contenuto nei Documenti Informativi del Piano LTI 2016-2018 e del Piano LTI 2019-2021, redatti ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti e pubblicati dalla Società.
In via eccezionale e straordinaria, rispetto al contesto di politica retributiva e nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato ovvero motivare e trattenere le risorse migliori, possono essere accordati trattamenti specifici in fase di assunzione o in costanza di rapporto.
Questi trattamenti, che vengono previsti solo per selezionate figure manageriali di elevato profilo, possono essere costituiti da (a) entry bonus collegati a perdite economiche derivanti dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro che pregiudicherebbero l'ingresso/assunzione della nuova risorsa chiave (quale, per esempio, il riconoscimento di incentivi di breve/medio periodo, ecc.); (b) retention bonus collegati all'impegno di mantenere il rapporto di lavoro con l'azienda per un periodo determinato; (c) componenti variabili garantite solo per il primo anno di assunzione; (d) success fee collegate ad operazioni e/o risultati straordinari (quali, ad esempio, dismissioni, acquisizioni, fusioni, processi di riorganizzazione o efficientamento), di significatività tale da impattare in maniera sostanziale sul valore e sui volumi di attività della Società e/o sulla relativa redditività e in quanto tali insuscettibili di trovare adeguata risposta negli ordinari sistemi di remunerazione variabile, sì da giustificare tale erogazione aggiuntiva. Detti trattamenti sono previsti in misura non superiore all'ammontare della componente variabile di breve termine, in misura coerente con le più diffuse prassi di mercato in materia, in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter comma 3-bis del TUF.
Dette componenti straordinarie della remunerazione, qualora abbiano come destinatari il Presidente o l'Amministratore Delegato, sono oggetto di delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Per il Direttore Generale, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e gli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità l'erogazione è rimessa alle valutazioni dell'Amministratore Delegato. Quanto sopra illustrato è stato definito anche in riferimento alle recenti raccomandazioni del Comitato Italiano per la Corporate Governance.
All'Amministratore Delegato, al Presidente, al Direttore Generale, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e agli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità è riconosciuto l'utilizzo dell'autovettura aziendale ad uso promiscuo e del relativo carburante entro limiti predeterminati ed eventualmente, in alternativa all'albergo, l'utilizzo di un alloggio per soggiorni di lungo periodo e comunque limitati nel tempo, secondo criteri di economicità.
2.3.4 Criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di componenti variabili della remunerazione e informazioni volte ad evidenziare la coerenza della Politica di Remunerazione con il perseguimento degli interessi a lungo termine della Società e con la politica di gestione del rischio Gli obiettivi di performance previsti dalla Politica di Remunerazione per la corresponsione della componente variabile della remunerazione sono individuati tenendo conto della specifica attività svolta dalla Società e dei connessi profili di rischio.
In particolare, la corresponsione della componente variabile del piano di incentivazione di breve termine è legata al raggiungimento di obiettivi predefiniti di performance economico-finanziaria riferiti al budget annuale. Il confronto dei dati consuntivi con gli obiettivi assegnati determina la misura della componente variabile della retribuzione erogabile.
La corresponsione di quanto previsto, invece, dalla componente variabile di medio-lungo termine, finalizzata alla creazione di valore per la generalità degli azionisti in un orizzonte temporale di medio-lungo termine, è legata al raggiungimento di obiettivi predefiniti di performance economico-finanziaria riferiti al piano industriale e/o a fasi dello stesso ovvero, se su base azionaria, collegati all'andamento del titolo e/o del ritorno economico per gli azionisti nel medio-lungo termine.
Il Piano 2019-2021 prevede, in aggiunta agli obiettivi di carattere economico-finanziario e legati all'andamento del titolo, un Indice di sostenibilità.
Per la componente variabile di medio-lungo termine è previsto un periodo di vesting almeno di durata triennale e un periodo di lock-up, salvo deroghe autorizzate dal Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione, come indicato al precedente punto 2.3.2. Per tutte le componenti variabili della remunerazione sono previste Clausole di claw-back (così come definite nel glossario di cui alla presente Relazione).
Per gli amministratori non sono previsti accordi specifici individuali in caso di cessazione dalla carica. Per il Direttore Generale e i Dirigenti con Responsabilità Strategiche possono essere previsti accordi specifici individuali; detti trattamenti non possono comunque eccedere i limiti massimi previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi vigente; concorrono alla determinazione
dell'ammontare delle mensilità le componenti fisse della retribuzione nonché la media dell'incentivo di breve termine riferito agli ultimi tre esercizi.
Ai sensi dell'art. 2125 del codice civile, possono essere, inoltre, previsti specifici compensi per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza per i componenti del Consiglio di Amministrazione, per il Direttore Generale, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per gli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità.
Quanto sopra detto avviene in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF.
In favore del Presidente e dell'Amministratore Delegato sono previste specifiche coperture assicurative. Al Direttore Generale, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e agli altri Dirigenti con Primarie Responsabilità, così come agli altri Dirigenti della Società, si applicano trattamenti di miglior favore rispetto a quanto stabilito dal CCNL di categoria in termini di coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche accessorie.
La remunerazione degli Amministratori indipendenti è uguale a quella descritta nel precedente paragrafo 2.3.1 con riferimento agli Amministratori non esecutivi.
Per gli Amministratori che partecipano a Comitati interni al Consiglio di Amministrazione, la Politica di Remunerazione prevede che essi percepiscano per la partecipazione a ciascun Comitato un compenso aggiuntivo determinato dal Consiglio di Amministrazione, previa proposta del Comitato per la Remunerazione, come indicato nel precedente paragrafo 2.3.1.
Compensi percepiti nell'esercizio 2020 dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale, nonché dai Dirigenti con Primarie Responsabilità/Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Con riferimento all'esercizio 2020 nella presente parte della Sezione II della Relazione sono illustrati: (i) nominativamente, i compensi spettanti ai soggetti che, nel corso di tale esercizio, hanno ricoperto – anche per una frazione dell'esercizio – la carica di Amministratore, Sindaco, Direttore Generale e (ii) in aggregato, i compensi spettanti ai Dirigenti con Primarie Responsabilità/Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Le medesime voci sono riportate in forma sintetica anche nelle tabelle di cui alla Seconda Parte della presente Sezione.
1.1 Presidente del Consiglio di Amministrazione Per l'intero esercizio 2020, la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione è stata ricoperta dall'Amb. Giampiero Massolo. La remunerazione spettante all'Amb. Massolo, relativa all'esercizio 2020 (dal 1 gennaio al 31 dicembre 2020), è la seguente:
– Euro 50.000, su base annua, quale compenso deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 5 aprile 2019,
Nel biennio 2019-2020, i compensi del Presidente sono rimasti invariati, ovvero Euro 310.000 quale retribuzione annua fissa ed Euro 120.000 quale incentivo di breve termine (MBO) laddove la retribuzione media relativa ai dipendenti è passata da Euro 40.200 dell'esercizio 2019 a Euro 40.870 dell'esercizio 2020. Relativamente al medesimo periodo i Ricavi e Proventi si sono attestati a Euro 5.8 miliardi nell'esercizio 2019 e a Euro 5.9 miliardi nell'esercizio 2020, mentre il carico di lavoro complessivo è passato da Euro 32.7 miliardi del 2019 a Euro 35.7 miliardi del 2020.
I compensi effettivamente corrisposti all'Amb. Massolo nel corso dell'esercizio 2020 sono:
Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica.
Per l'intero esercizio 2020, la carica di Amministratore Delegato è stata ricoperta dal Dott. Giuseppe Bono. La remunerazione spettante al Dott. Bono, relativa all'esercizio 2020 (dal 1 gennaio al 31 dicembre 2020), è la seguente:
Nel biennio 2019-2020, i compensi dell'Amministratore Delegato sono rimasti invariati, ovvero Euro 973.000 quale retribuzione fissa ed Euro 632.450 quale incentivo di breve termine (MBO) laddove la retribuzione media relativa ai dipendenti è passata da Euro 40.200 dell'esercizio 2019 a Euro 40.870 dell'esercizio 2020. Relativamente al medesimo periodo i Ricavi e Proventi si sono attestati a Euro 5.8 miliardi nell'esercizio 2019 e a Euro 5.9 miliardi nell'esercizio 2020, mentre il carico di lavoro complessivo è passato da Euro 32.7 miliardi del 2019 a Euro 35.7 miliardi del 2020.
I compensi corrisposti effettivamente al Dott. Bono nel corso dell'esercizio 2020 sono:
7 Si precisa che gli eventuali compensi relativi alle altre cariche ricoperte dal Dott. Bono presso società controllate e collegate sono esclusi dal totale di Euro 967.013,70 in quanto riversati direttamente a favore di Fincantieri.
relazione alla misura del raggiungimento degli obiettivi. In conformità a quanto previsto dal Regolamento che disciplina il Piano, l'attribuzione dei diritti a ciascun beneficiario, è avvenuta in data 3 luglio 2020.
A seguito di quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, ha deliberato l'attribuzione a favore dell'Amministratore Delegato di un numero complessivo di 1.111.583 azioni ordinarie Fincantieri, al lordo delle trattenute di legge.
Non sono previsti trattamenti in caso di cessazione dalla carica.
Il Consiglio di Amministrazione, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 5 aprile 2019 per il triennio 2019-2021, è stato in carica per l'intero esercizio 2020.
Ricoprono la carica di componenti del Consiglio di Amministrazione, oltre ai Consiglieri Amb. Giampiero Massolo e Dott. Giuseppe Bono, i seguenti Consiglieri:
• Prof.ssa Barbara Alemanni (amministratore indipendente), Avv. Massimiliano Cesare (amministratore indipendente), Dott. Luca Errico (amministratore indipendente), Arch. Paola Muratorio (amministratore indipendente), Ing. Elisabetta Oliveri (amministratore indipendente), Dott. Fabrizio Palermo (amministratore non indipendente), Dott.ssa Federica Santini (amministratore non indipendente) e Prof.ssa Federica Seganti (amministratore indipendente).
In data 18 aprile 2019, il Consiglio di Amministrazione ha provveduto a nominare i Comitati endoconsiliari, i componenti degli stessi e a determinare i rispettivi compensi. In particolare, per l'intero esercizio 2020, i sopracitati Comitati endoconsiliari risultano così composti:
In data 5 aprile 2019 l'Assemblea degli Azionisti ha deliberato, per tutti i consiglieri, un compenso in misura pari a Euro 50.000 su base annua.
Nel biennio 2019-2020, i compensi dei componenti il Consiglio di Amministrazione sono rimasti invariati, laddove la retribuzione media relativa ai dipendenti è passata da Euro 40.200 dell'esercizio 2019 a Euro 40.870 dell'esercizio 2020.
Relativamente al medesimo periodo i Ricavi e Proventi si sono attestati a Euro 5.8 miliardi nell'esercizio 2019 e a Euro 5.9 miliardi nell'esercizio 2020, mentre il carico di lavoro complessivo è passato da Euro 32.7 miliardi del 2019 a Euro 35.7 miliardi del 2020.
I compensi deliberati relativi ai suddetti componenti del Consiglio di Amministrazione, per l'anno 2020, sono composti unicamente da una parte fissa che verrà erogata nel corso dell'esercizio 2021. In particolare:
Euro 50.000 quale compenso, su base annua, deliberato dall'Assemblea in data 5 aprile 2019, per la carica
Con riferimento al Consigliere Barbara Alemanni, il compenso relativo all'esercizio 2020 è pari a Euro 100.000, di cui:
Euro 25.000 quale compenso, su base annua, per la carica di componente del Comitato per le Nomine.
Con riferimento al Consigliere Luca Errico, il compenso relativo all'esercizio 2020 è pari a Euro 100.000, di cui:
Non sono previsti compensi in caso di cessazione dalla carica.
Il Consiglio di Amministrazione in data 18 aprile 2019 ha deliberato per i componenti dei Comitati endoconsiliari un compenso aggiuntivo pari a Euro 35.000 in favore dei Presidenti e pari a Euro 25.000 in favore degli altri componenti effettivi. I compensi relativi al 2020 per i Presidenti e per i componenti dei Comitati sono stati illustrati nel precedente paragrafo.
Il Collegio Sindacale, nominato dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2017, risultava composto dai Sindaci effettivi Dott. Gianluca Ferrero (Presidente), Dott.ssa Fioranna Vittoria Negri e Dott. Roberto Spada. Il compenso deliberato per i componenti del Collegio Sindacale dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2017 è pari a:
I predetti importi relativi all'esercizio 2019 sono stati erogati nel 2020; gli importi di competenza dell'esercizio 2020 saranno erogati nel corso dell'esercizio 2021. Per il periodo dal 1 gennaio al 9 giugno 2020 hanno ricoperto la carica di Sindaci effettivi la Dott.ssa Fioranna Vittoria Negri, il Dott. Roberto Spada. Il Dott. Gianluca Ferrero, per l'intero esercizio 2020 (dal 1 gennaio al 31 dicembre 2020), ha ricoperto la carica di Presidente. I compensi deliberati relativi ai suddetti componenti sono composti unicamente da una parte fissa che verrà erogata nel corso dell'esercizio 2021. In particolare:
In data 9 giugno 2020, l'Assemblea degli Azionisti ha provveduto a nominare i nuovi componenti del Collegio Sindacale per il triennio 2020-2022 che risulta composto dai Sindaci effettivi Dott. Gianluca Ferrero (Presidente), Dott.ssa Rossella Tosini e Dott. Pasquale De Falco. Il compenso deliberato per i componenti del Collegio Sindacale dall'Assemblea degli Azionisti del 9 giugno 2020 è pari a:
In particolare:
Relativamente al Dott. Gianluca Ferrero (Presidente) che ha ricoperto la carica per l'intero anno 2020, il compenso relativo all'esercizio 2020, su base annua, è pari a Euro 37.000.
34 35
8 Poiché il Dott. Gallia ha assunto il ruolo di Direttore Generale nel corso del 2020, il confronto tra la sua retribuzione e la media delle retribuzioni dei dipendenti nonché quello relativo alla performance aziendale (Ricavi e Proventi e carico di lavoro complessivo), potranno essere forniti in occasione della stesura della prossima Relazione sulla politica.
La carica di Direttore Generale della Società è stata ricoperta, fino alla data del 29 luglio 2020 dall'Ing. Alberto Maestrini e, a decorrere dal 30 luglio 2020, dal Dott. Fabio Gallia.
La remunerazione dell'Ing. Maestrini è così costituita:
– Piano LTI 2016-2018: in data 31 dicembre 2019 si è concluso il periodo di performance del 2^ ciclo (2017-2019) del suddetto Piano. Il Consiglio di Amministrazione, sentito, per quanto di competenza, il Comitato per la Remunerazione e su proposta dell'Amministratore Delegato, ha consuntivato i risultati aziendali e gli altri obiettivi del 2^ ciclo del Piano LTI 2016-2018 e ha determinato il numero delle azioni da attribuire a ciascun beneficiario dello stesso in relazione alla misura del raggiungimento degli obiettivi. In conformità a quanto previsto dal Regolamento che disciplina il Piano, l'attribuzione dei diritti a ciascun beneficiario, è avvenuta in data 3 luglio 2020.
A seguito di quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, ha deliberato a favore del Direttore Generale l'attribuzione di un numero complessivo di 267.720 azioni ordinarie Fincantieri, al lordo delle trattenutedi legge.
– l'utilizzo dell'autovettura aziendale a uso promiscuo e del relativo carburante, l'assistenza sanitaria integrativa, le coperture assicurative e ulteriori benefits minori, per un valore complessivo pari ad Euro 21.494,30, pro rata temporis (periodo 1 gennaio – 29 luglio 2020), determinati secondo un criterio di imponibilità fiscale.
La remunerazione del Dott. Gallia8 , per il periodo dal 30 luglio al 31 dicembre 2020, è così costituita:
Piano MBO 2020: l'incentivo maturato sarà corrisposto nel corso del 2021 una volta completato il relativo processo e, in particolare, a valle dell'Assemblea degli Azionisti chiamata ad approvare il bilancio 2020. L'importo dell'MBO erogabile è pari a Euro 130.000.
•Benefici non monetari:
Nel corso del 2020 gli avvicendamenti manageriali, in termini di assunzioni/cessazioni ed entrate/uscite dal ruolo per l'esercizio in oggetto, hanno comportato la presenza complessiva, in corso di anno o frazione dello stesso, di 23 Dirigenti con Primarie Responsabilità, di cui 9 Dirigenti con Responsabilità Strategiche. I compensi dei Dirigenti con Primarie Responsabilità sono indicati a livello aggregato e, all'interno di tale insieme, sono specificati i compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sempre in termini aggregati, in quanto nessuno dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche ha percepito compensi complessivi maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato percepito dai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dal Direttore Generale.
Si riporta di seguito, in forma aggregata, una descrizione di ciascuna delle voci che hanno composto la remunerazione dei Dirigenti con Primarie Responsabilità, con il dettaglio per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nel corso dell'esercizio 2020:
• Componente fissa: Euro 5.259.506,42 a titolo di retribuzione annua lorda, di cui Euro 2.221.846,48 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche; tali importi sono stati erogati nel 2020.
• Componente variabile di breve termine:
– in linea con quanto previsto dal paragrafo 2.3.2 Sezione I del presente documento - che prevede la possibilità per la Società di riconoscere, in via eccezionale e straordinaria, rispetto al contesto di politica retributiva e nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato ovvero motivare e trattenere le risorse migliori, trattamenti specifici in fase di assunzione o in costanza di rapporto - nel 2020 è stato erogato un importo pari a Euro 210.000 a titolo di entry bonus nell'ambito dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, al fine di rendere l'offerta di assunzione maggiormente attrattiva e appetibile.
– comprendono l'autovettura aziendale a uso promiscuo e il relativo carburante, in taluni casi l'utilizzo di un alloggio per soggiorni di lungo periodo e comunque limitati nel tempo, le coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche accessorie e di miglior favore oltre a quanto previsto dal CCNL di categoria applicato, per un valore complessivo, secondo un criterio di imponibilità fiscale, pari ad Euro 488.369,13 (di cui Euro 198.683,71 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche).
È in essere con l'attuale Direttore Generale e tre Dirigenti con Responsabilità Strategiche un accordo specifico che prevede una indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto, corrispondente a 36 mensilità lorde, comprensiva di ratei di tredicesima, in caso di licenziamento non per giusta causa, dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
| Comitato per le Nomine); CR (indica il Comitato per la Remunerazione); CSOST (indica il Comitato per la Sostenibilità); CS (indica il Collegio Sindacale); DG (indica il Direttore Generale); DPR (indica i Dirigenti con Primarie Responsabilità); DRS (indica i Dirigenti con Responsabilità Strategiche). |
|---|
| 2 Si precisa che gli importi indicati risultano dalla somma dei Fair Value degli anni di competenza nell'ambito dei tre anni della durata del terzo ciclo (2018-2020) del Piano LTI 2016-2018, del primo ciclo (2019-2021) e del secondo ciclo (2020-2022) del Piano LTI 2019-2021. |
| 3 Il compenso fisso del Presidente è composto da: (i) Euro 50.000, quale compenso per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 5 aprile 2019, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, cod. civ., relativo all'esercizio 2020, su base annua; tale importo verrà erogato nel |
| 2021; (ii) Euro 260.000, quale compenso, maturato nel corso dell'esercizio 2020, deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 20 luglio 2016, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, cod. civ., come successivamente confermato in data 30 luglio 2020, su proposta del CR, nonché sentito il parere del CS, in virtù dell'ampiezza e |
| della natura delle specifiche deleghe attribuite; detto importo è stato erogato nel 2020. |
| Inoltre, si precisa che, nel corso del 2020, sono stati corrisposti i seguenti emolumenti: (i) Euro 10.410,96, quale compenso, pro rata temporis (periodo 1 gennaio - 5 aprile 2019), per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2016, ai sensi dell'art. 2389, |
| comma 1, cod. civ.; (ii) Euro 36.986,30, quale compenso, pro rata temporis, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 5 aprile 2019 (periodo 6 aprile - 31 dicembre 2019), per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, cod. civ. |
| 4 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 ed è pari a Euro 100.000 al target, con adeguamento fino ad un massimo di Euro 120.000, in caso di over perfomance, come esposto in Tabella; l'importo verrà eventualmente riconosciuto nel corso del 2021, previa verifica del raggiungimento degl obiettivi di performance |
| assegnati. Inoltre, con riferimento al Piano MBO 2019, il CdA, in data 11 giugno 2020, su proposta del CR, ha accertato il pieno raggiungimento delle specifiche condizioni di over performance determinando conseguentemente la corresponsione dell'importo di Euro 120.000 che è stato erogato nel 2020. |
| 5 Il compenso fisso dell'Amministratore Delegato è composto da: (i) Euro 50.000, quale compenso per la carica di componente del Consiglio di Amministrazione, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 5 aprile 2019, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, cod. civ., relativo all'esercizio 2020, su base annua; tale importo verrà |
| erogato nel 2021; (ii) Euro 923.000, quale compenso, maturato nel corso dell'esercizio 2020, deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 20 luglio 2016, ai sensi dell'art. 2389, comma 3, cod. civ., come successivamente confermato in data 30 luglio 2020, su proposta del CR, nonché sentito il parere del CS, per la carica |
| di Amministratore Delegato; detto importo è stato erogato nel 2020. |
| Inoltre, si precisa che, nel corso del 2020, sono stati corrisposti i seguenti emolumenti: (i) Euro 7.027,40, quale compenso, pro rata temporis (periodo 1 gennaio - 5 aprile 2019), per la carica di componente del Consiglio di Amministrazione, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 19 maggio 2016, ai sensi dell'art. 2389, |
| comma 1, cod. civ.; (ii) Euro 36.986,30, quale compenso, pro rata temporis, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti del 5 aprile 2019 (periodo 6 aprile - 31 dicembre 2019), per la carica di componente del Consiglio di Amministrazione, ai sensi dell'art. 2389, comma 1, cod. civ. |
| Si precisa, infine, che gli eventuali compensi relativi alle altre cariche ricoperte dal Dott. Bono presso Società controllate e collegate sono esclusi dal totale di Euro 973.000 in quanto riversati direttamente a favore di Fincantieri. |
| 6 Con riferimento al CdA del 20 luglio 2016, come sucessivamente confermato in data 30 luglio 2020, su proposta del CR, la componente variabile di breve termine per l'anno 2020, è pari a Euro 583.800, al raggiungimento del target, con adeguamento fino a un massimo di Euro 632.450 in caso di over performance, come |
| esposto in Tabella; l'erogazione di detto importo avverrà eventualmente nel corso dell'esercizio 2021, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati. Inoltre, il CdA, con riferimento al Piano MBO 2019, in data 11 giugno 2020, su proposta del CR, ha accertato il pieno raggiungimento delle |
| specifiche condizioni di over performance determinando conseguentemente la corresponsione dell'importo di Euro 632.450 che è stato erogato nel 2020. |
| 7 Si precisa che i compensi relativi alle cariche ricoperte in Società controllate e collegate nel corso del 2020 non sono compresi tra i compensi percepiti dal Dott. Bono, in quanto riversati direttamente a favore di Fincantieri (vedi nota 5). |
| 8 Tale importo, su base annua, deliberato dall'Assemblea degli Azionisti in data 5 aprile 2019, relativo all'esercizio 2020, verrà erogato nel corso dell'esercizio 2021. |
| 9 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 35.000, su base annua, quale compenso per la carica di Presidente del CCR e (ii) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CN. Tali importi verranno erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 10Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 35.000, su base annua, quale compenso per la carica di Presidente del CR e (ii) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CSOST. Tali importi verranno erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 11 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CN e (ii) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CR. Tali importi verranno erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 12 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CCR e (ii) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CR. Tali importi verrano erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 13 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CN e (ii) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CSOST. Tali importi verrano erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 14 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CR e (ii) Euro 35.000, su base annua, quale compenso per la carica di Presidente del CSOST. Tali importi verrano erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 15 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CCR e (ii) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CSOST. Tali importi verrano erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 16 Tale importo, relativo all'esercizio 2020, è composto da: (i) Euro 25.000, su base annua, quale compenso per la carica di componente del CCR e (ii) Euro 35.000, su base annua, quale compenso per la carica di Presidente del CN. Tali importi verrano erogati nel corso dell'esercizio 2021. |
| 17 L'importo della componente fissa, riferito al periodo 1 gennaio - 29 luglio 2020, è stato erogato nel medesimo esercizio. |
| 18 A seguito del cambio di ruolo del Direttore Generale, Ing. Maestrini, non è stata fornita alcuna evidenza relativamente alla componente variabile di breve termine per il 2020; tuttavia, nel corso del 2020 è stato erogato l'importo di Euro 217.298,85 riferito al Piano MBO 2019. La verifica del raggiungimento degli obiettivi |
| previsti dal Piano 2019 è stata effettuata dall'Amministratore Delegato, sulla base del bilancio d'esercizio del 2019 e di specifiche rendicontazioni. |
| 19 L'importo della componente fissa, riferito al periodo 30 luglio - 31 dicembre 2020, è stato erogato nel medesimo esercizio. |
| 20 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 ed è pari a Euro 130.000 e verrà riconosciuto nel corso del 2021. |
| 21 Si precisa che i compensi dei Sindaci sono stati deliberati dall'Assemblea degli Azionisti in data 19 maggio 2017. |
| 22 Tale compenso si riferisce al periodo 1 gennaio - 9 giugno 2020. |
| 23 Tale compenso si riferisce al periodo 10 giugno - 31 dicembre 2020. |
| 24 Di cui Euro 2.221.846,48 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Si precisa che nell'importo indicato non sono compresi i compensi percepiti dai Dirigenti con Primarie Responsabilità per le cariche ricoperte negli organi sociali delle Società controllate, in quanto, in linea con la policy di Gruppo, detti compensi sono |
| riversati in favore di Fincantieri. |
| 25 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 e verrà eventualmente riconosciuto nel corso del 2021, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati. Di tale importo, Euro 972.677,85 riguardano i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Inoltre, nel corso del 2020, è stato erogato l'importo |
| complessivo di Euro 1.738.380,80 (di cui Euro 673.925,38 relativo ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche) riferito al Piano MBO 2019. La verifica del raggiungimento degli obiettivi previsti dal Piano 2019 è stata effettuata dall'Amministratore Delegato, sulla base del bilancio d'esercizio del 2019 e di specifiche |
| rendicontazioni. 26 Di cui Euro 198.683,71 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. |
| 27 Tale importo è stato erogato nell'esercizio 2020 nell'ambito dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in linea con quanto previsto nella Sezione I, paragrafo 2.3.2 del presente documento, a titolo di entry bonus. |
| 28 Di cui 1.206.994 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. |
| (euro) | COMPENSI VARIABILI NON EQUITY |
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME |
CARICA 1 | PERIODO PER CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA |
SCADENZA DELLA CARICA |
COMPENSI FISSI |
COMPENSI PER PARTECIPAZIONI A COMITATI |
BONUS E ALTRI INCENTIVI |
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI |
BENEFICI NON MONETARI |
ALTRI COMPENSI |
TOTALE | FAIR VALUE COMPENSI 2 |
INDENNITÀ FINE CARICA CESSAZIONE RAPPORTO DI LAVORO |
|
| Compensi Fincantieri | 235.687,22 17 | - | 18 | - | 21.494,30 | - | 257.181,52 | 130.465 | |||||
| Compensi società | |||||||||||||
| Alberto | Direttore | 01.01.2020 29.07.2020 - |
controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | ||
| Maestrini | Generale | e collegate | |||||||||||
| Totale | 235.687,22 | - | - | - | 21.494,30 | - | 257.181,52 | 130.465 | |||||
| Compensi Fincantieri | 222.436,00 19 | - | 130.000,00 20 | - | 9.868,92 | - | 362.304,92 | - | |||||
| 30.07.2020 | Compensi società | ||||||||||||
| Fabio Gallia Direttore | Generale | 31.12.2020 - | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | ||
| e collegate | |||||||||||||
| Totale | 222.436,00 | - | 130.000,00 | - | 9.868,92 | - | 362.304,92 | - | |||||
| Compensi Fincantieri | 37.000,00 21 | - | - | - | - | - | 37.000,00 | - | |||||
| Gianluca | Presidente | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Ferrero | Collegio | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | |
| Sindacale | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||||
| Totale | 37.000,00 | - | - | - | - | - | 37.000,00 | - | |||||
| Compensi Fincantieri | 11.437,16 22 | - | - | - | - | - | 11.437,16 | - | |||||
| Fioranna | Sindaco | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Vittoria Negri |
effettivo | 09.06.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | |
| bilancio 2021 | e collegate | ||||||||||||
| Totale | 11.437,16 | - | - | - | - | - | 11.437,16 | - | |||||
| Compensi Fincantieri | 11.437,16 22 | - | - | - | - | - | 11.437,16 | - | |||||
| Roberto | Sindaco | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Spada | effettivo | 09.06.2020 | approvazione bilancio 2021 |
controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | |
| e collegate | |||||||||||||
| Totale | 11.437,16 | - | - | - | - | - | 11.437,16 | - | |||||
| Compensi Fincantieri | 14.562,84 23 | - | - | - | - | - | 14.562,84 | - | |||||
| Rossella | Sindaco | 10.06.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Tosini | effettivo | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | |
| bilancio 2022 | e collegate | ||||||||||||
| Totale | 14.562,84 | - | - | - | - | - | 14.562,84 | - | |||||
| Compensi Fincantieri | 14.562,84 23 | - | - | - | - | - | 14.562,84 | - | |||||
| Pasquale | Sindaco | 10.06.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| De Falco | effettivo | 31.12.2020 | approvazione bilancio 2022 |
controllate e collegate |
- | - | - | - | - | - | - | - | |
| Totale | 14.562,84 | - | - | - | - | - | 14.562,84 | - | |||||
| Compensi Fincantieri | 5.259.506,42 24 | 210.000,00 27 | |||||||||||
| Dirigenti | Compensi società | - | 1.950.717,05 25 | - | 488.369,13 26 | 7.908.592,60 | 2.528.368 28 | ||||||
| con | - | 01.01.2020 | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | ||
| Primarie | 31.12.2020 - | e collegate | |||||||||||
| Responsabilità | Totale | 5.259.506,42 | - | 1.950.717,05 | - | 488.369,13 | 210.000,00 | 7.908.592,60 | 2.528.368 |
Tabella 1
Tabella sui compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, al Direttore Generale, nonché ai Dirigenti con Primarie Responsabilità / Responsabilità Strategiche nel corso dell'esercizio 2020
Gli importi indicati nella presente Tabella e nelle relative note seguono criteri sia di competenza che di cassa, ai sensi della normativa applicabile.
| (euro) | COMPENSI VARIABILI NON EQUITY |
||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME |
CARICA 1 | PERIODO PER CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA |
SCADENZA DELLA CARICA |
COMPENSI FISSI |
COMPENSI PER PARTECIPAZIONI A COMITATI |
BONUS E ALTRI INCENTIVI |
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI |
BENEFICI NON MONETARI |
ALTRI COMPENSI |
TOTALE | FAIR VALUE COMPENSI 2 |
INDENNITÀ FINE CARICA CESSAZIONE RAPPORTO DI LAVORO |
|
| Compensi Fincantieri | 310.000,00 3 | - | 120.000,00 4 | - | 2.099,76 | - | 432.099,76 | - | - | ||||
| Giampiero | Ass. di | Compensi società | |||||||||||
| Massolo | Presidente CdA 01.01.2020 | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| bilancio 2021 | e collegate | ||||||||||||
| Totale | 310.000,00 | - | 120.000,00 | - | 2.099,76 | - | 432.099,76 | - | - | ||||
| Compensi Fincantieri | 973.000,00 5 | - | 632.450,00 6 | - | 2.126,76 | - | 1.607.576,76 | 1.100.259 | - | ||||
| Giuseppe | Amministratore | 01.01.2020 | Ass. di approvazione |
Compensi società controllate |
- 7 | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Bono | Delegato | 31.12.2020 | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||
| Totale | 973.000,00 | - | 632.450,00 | - | 2.126,76 | - | 1.607.576,76 | 1.100.259 | - | ||||
| Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 60.000,00 9 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | ||||
| Amministratore/ | Ass. di | Compensi società | |||||||||||
| Massimiliano Cesare |
Presidente CCR/ | 01.01.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Componente CN |
31.12.2020 | bilancio 2021 | e collegate | ||||||||||
| Totale | 50.000,00 | 60.000,00 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | ||||
| Amministratore/ | Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 60.000,00 10 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | |||
| Paola | Presidente CR/ | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Muratorio | Componente | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| CSOST | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||||
| Totale | 50.000,00 | 60.000,00 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | ||||
| Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 50.000,00 11 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | ||||
| Fabrizio Palermo |
Amministratore/ | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Componente CR/ | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - | |
| Componente CN | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||||
| Totale | 50.000,00 | 50.000,00 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | ||||
| Amministratore/ | Compensi Fincantieri Compensi società |
50.000,00 8 | 50.000,00 12 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | |||
| Barbara | Componente | 01.01.2020 | Ass. di approvazione bilancio 2021 |
controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Alemanni | CCR/ | 31.12.2020 | e collegate | ||||||||||
| Componente CR | Totale | 50.000,00 | 50.000,00 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | |||
| Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 50.000,00 13 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | ||||
| Amministratore/ | Ass. di | Compensi società | |||||||||||
| Luca | Componente CN/ | 01.01.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Errico | Componente | 31.12.2020 | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||
| CSOST | Totale | 50.000,00 | 50.000,00 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | |||
| Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 60.000,00 14 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | ||||
| Elisabetta | Amministratore/ | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Oliveri | Componente CR/ | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Presidente CSOST | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||||
| Totale | 50.000,00 | 60.000,00 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | ||||
| Amministratore/ | Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 50.000,00 15 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | |||
| Federica | Componente | 01.01.2020 | Ass. di | Compensi società | |||||||||
| Santini | CCR/ | 31.12.2020 | approvazione | controllate | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Componente | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||||
| CSOST | Totale | 50.000,00 | 50.000,00 | - | - | - | - | 100.000,00 | - | - | |||
| Amministratore/ | Compensi Fincantieri | 50.000,00 8 | 60.000,00 16 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | |||
| Federica | Componente | 01.01.2020 | Ass. di approvazione |
Compensi società controllate |
- | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Seganti | CCR/ | 31.12.2020 | bilancio 2021 | e collegate | |||||||||
| Presidente CN | Totale | 50.000,00 | 60.000,00 | - | - | - | - | 110.000,00 | - | - | |||
I compensi riportati nella presente Tabella riflettono l'importo massimo erogabile; la loro eventuale corresponsione nel corso dell'esercizio 2021 e la misura della stessa sono subordinate alla valutazione del raggiungimento degli obiettivi sottostanti da parte degli organi sociali competenti.
| (euro) | BONUS DELL'ANNO | BONUS DI ANNI PRECEDENTI | ALTRI BONUS |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME CARICA | PIANO | EROGABILE/ EROGATO |
DIFFERITO PERIODO DI RIFERIMENTO |
NON PIÙ EROGABILI |
EROGABILI/ EROGATI |
ANCORA DIFFERITI |
||||
| Compensi Fincantieri |
- MBO 2020 |
- 120.000,00 29 |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
||
| Giampiero Massolo |
Presidente CdA |
Compensi società controllate e collegate |
- | - | - | - | - | - | - | - |
| Totale | - | 120.000,00 | - | - | - | - | - | - | ||
| Compensi Fincantieri |
- MBO 2020 |
- 632.450,00 30 |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
||
| Giuseppe Bono |
Amm. Delegato |
Compensi società controllate e collegate |
- | - | - | - | - | - | - | - |
| Totale | - | 632.450,00 | - | - | - | - | - | - | ||
| Compensi Fincantieri |
MBO 2020 | 130.000,00 31 | - | - | - | - | - | - | ||
| Fabio Gallia |
Direttore Generale |
Compensi società controllate e collegate |
- | - | - | - | - | - | - | - |
| Totale | - | 130.000,00 | - | - | - | - | - | - | ||
| Compensi Fincantieri |
- MBO 2020 |
- 1.950.717,05 32 |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
- - |
||
| Dirigenti con Primarie Responsabilità |
Compensi società controllate e collegate |
- | - | - | - | - | - | - | - | |
| Totale | - | 1.950.717,05 | - | - | - | - | - | - |
29 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 ed è pari a Euro 100.000 al target, con adeguamento fino ad un massimo di Euro 120.000 in caso di over performance; l'importo verrà eventualmente riconosciuto nel corso del 2021, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati.
30 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 ed è pari a Euro 583.800 al target, con adeguamento fino ad un massimo di Euro 632.450 in caso di over performance; l'importo verrà eventualmente riconosciuto nel corso del 2021, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati.
31 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 ed è pari a Euro 130.000; l'importo verrà riconosciuto nel corso del 2021. 32 L'importo si riferisce al Piano MBO 2020 e verrà eventualmente riconosciuto nel corso del 2021, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati. Di tale importo, Euro 972.677,85 riguardano i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La seguente tabella è redatta ai sensi dell'art. 84-quater, comma 4, del Regolamento Emittenti e dello Schema n. 7-ter dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti. In essa sono indicate, nominativamente, le partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, dal Direttore Generale nonché, in forma aggregata, dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche in Fincantieri e nelle società da questa controllate 33 .
| NOME E COGNOME |
CARICA | PERIODO PER CUI È STATA RICOPERTA LA CARICA |
SOCIETÀ PARTECIPATA |
N. AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO 2019 |
N. AZIONI ACQUISTATE 34 |
N. AZIONI VENDUTE |
N. AZIONI POSSEDUTE ALLA FINE DELL'ESERCIZIO 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Giampiero Massolo |
Presidente CdA | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Giuseppe Bono |
Amm. Delegato | 01.01.2020 31.12.2020 |
Fincantieri | 1.330.481 | 611.444 | – | 1.941.925 |
| Massimiliano Cesare |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Paola Muratorio |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Fabrizio Palermo |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Barbara Alemanni |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Luca Errico |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Elisabetta Oliveri |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
Fincantieri | 1.000 | - | - | 1.000 |
| Federica Santini |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Federica Seganti |
Amministratore | 01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Gianluca Ferrero |
Presidente Collegio Sindacale |
01.01.2020 31.12.2020 |
– | – | – | – | – |
| Roberto Spada |
Sindaco effettivo 01.01.2020 | 09.06.2020 | – | – | – | – | – |
| Fioranna Vittroria Negri |
Sindaco effettivo 01.01.2020 | 09.06.2020 | – | – | – | – | – |
| Rossella Tosini |
Sindaco effettivo 10.06.2020 | 31.12.2020 | – | – | – | – | – |
| Pasquale De Falco |
Sindaco effettivo 10.06.2020 | 31.12.2020 | – | – | – | – | – |
| Alberto Maestrini |
Direttore Generale |
01.01.2020 29.07.2020 |
Fincantieri | 257.760 | 147.263 | - | 405.023 |
| Fabio Gallia |
Direttore Generale |
30.07.2020 31.12.2020 |
– | - | - | - | - |
| Dirigenti con Responsabilità Strategiche |
01.01.2019 31.12.2019 |
Fincantieri | 675.543 35 | 491.986 | 84.068 | 1.083.461 36 |
33 Non sono riportate le informazioni relative ai soggetti cessati dalla carica prima dell'ammissione alla negoziazione delle azioni della Società. Si rammenta che, ai sensi dell'art. 84-quater, com ma 4, del Regolamento Emittenti, nella Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti sono indicate "le partecipazioni detenute, nella società con azioni quotate e nelle società da questa controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai Direttori Generali e dagli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai Direttori Generali e Dirigenti con Responsabilità Strategiche".
Ai sensi dello Schema n. 7-ter dell'Allegato 3A al Regolamento Emittenti, sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio di riferimento hanno ricoperto le cariche di componente degli organi di amministrazione e di controllo, di Direttore Generale o di Dirigente con Responsabilità Strategiche anche per una frazione di anno. Al riguardo sono precisati, altresì, il titolo del possesso
e le modalità dello stesso. 34 Il numero complessivo delle azioni acquistate comprende anche l'attribuzione, al netto delle trattenute di legge, derivante dal 2^ ciclo (2017-2019) del Piano LTI 2016-2018. 35 Il suddetto numero corrisponde al totale delle azioni possedute al 31.12.2019 dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche individuati per l'esercizio 2020. 36 La differenza del numero delle azioni possedute al 31.12.2020 rispetto al 31.12. 2019 è dovuta all'avvicendamento dei diversi Dirigenti nel ruolo di Dirigente con Responsabilità Strategiche nel corso dell'esercizio in esame.
| STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI PRECEDENTI NON VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO |
DELL'ESERCIZIO | STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO |
STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E NON ATTRIBUIBILI |
STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI |
STRUMENTI FINANZIARI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO |
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME/ CARICA |
PIANO LTI 2016-2018 37 |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI 38 |
PERIODO DI VESTING |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE 39 |
PERIODO DI VESTING |
DATA DI ASSEGNAZIONE |
PREZZO DI MERCATO ALL'ASSEGNAZIONE |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
VALORE ALLA DATA DI MATURAZIONE |
FAIR VALUE |
| AD Compensi |
10 novembre 2016 (2^ ciclo 2017-2019) |
915.486 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | 1.111.583 | 0,6175 | – |
| in Fincantieri | 10 novembre 2016 (3^ ciclo 2018-2020) |
707.530 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | – | – | 259.336 40 |
| DG Compensi |
10 novembre 2016 (2^ ciclo 2017-2019) |
220.491 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | 267.720 | 0,6175 | – |
| in Fincantieri | 10 novembre 2016 (3^ ciclo 2018-2020) |
204.857 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | – | – | – |
| DPR + DRS Compensi |
10 novembre 2016 (2^ ciclo 2017-2019) |
1.840.298 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | 1.136.306 41 | 0,6175 | – |
| in Fincantieri | 10 novembre 2016 (3^ ciclo 2018-2020) |
1.640.654 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | – | – | 676.447 42 |
| – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | |
| Totale | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – |
| – | – | – | – | 1,09961 | – | – | – | – | – | – | 935.783 43 |
37 Data di approvazione del Piano da parte del Consiglio di Amministrazione, in seguito approvato dall'Assemblea degli Azionisti convocata in data 19 maggio 2017 per l'approvazione del bilancio
al 31 dicembre 2016, su proposta del Consiglio di Amministrazione medesimo. 38 Le azioni indicate corrispondono al numero di assegnazioni al target. Si precisa che le azioni indicate nelle tabelle allegate al Documento Informativo relative ai Piani LTI corrispondono al
numero massimo di azioni assegnate. 39 Il fair value relativo al Piano LTI 2016-2018, terzo ciclo (2018-2020), corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tute le condizioni di performance, è stato calcolato sulla base del valore unitario ponderato dei seguenti parametri: il 30% del valore contabile di riferimento per il TSR (Euro 0,18261) e il 70% del valore contabile di riferimento per l'EBITDA (Euro 0,917).
40 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 778.007.
41 Di cui 550.470 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
42 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 2.029.342. Di cui 351.057, in ragione d'anno (1.053.170 per l'intero ciclo), per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
43 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 2.807.349.
Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di Amministrazione, del Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
44 Data di approvazione del Piano da parte del Consiglio di Amministrazione, in seguito approvato dall'Assemblea degli Azionisti convocata in data 11 maggio 2018 per l'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2017, su proposta del Consiglio di Amministrazione medesimo. 45 Il fair value relativo al Piano LTI 2019-2021, secondo ciclo 2020-2022, corrispondente all'incentivo massimo attribuibile nel caso di pieno raggiungimento di tutte le condizioni di performance,
| STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEGLI ESERCIZI PRECEDENTI NON VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO |
STRUMENTI FINANZIARI ASSEGNATI NEL CORSO DELL'ESERCIZIO |
STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E NON ATTRIBUIBILI |
STRUMENTI FINANZIARI VESTED NEL CORSO DELL'ESERCIZIO E ATTRIBUIBILI |
STRUMENTI FINANZIARI DI COMPETENZA DELL'ESERCIZIO |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| NOME E COGNOME/ CARICA |
PIANO LTI 2019-2021 44 |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
PERIODO DI VESTING |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
FAIR VALUE ALLA DATA DI ASSEGNAZIONE 45 |
PERIODO DI VESTING |
DATA DI ASSEGNAZIONE |
PREZZO DI MERCATO ALL' ASSEGNAZIONE 46 |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
NUMERO E TIPOLOGIA DI STRUMENTI FINANZIARI |
VALORE ALLA DATA DI MATURAZIONE |
FAIR VALUE |
| AD | 27 marzo 2018 (1^ ciclo 2019-2021) |
1.082.219 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | – | – | 351.577 47 |
| Compensi in Fincantieri |
27 marzo 2018 (2^ ciclo 2020-2022) |
– | – | 2.742.973 | 0,5352 | Indicativa- mente 3 anni |
30.07.2020 48 | 0,6119 | – | – | – | 489.346 49 |
| DG | 27 marzo 2018 (1^ ciclo 2019-2021) |
401.597 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | – | – | 130.465 50 |
| Compensi in Fincantieri |
– | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – |
| DPR + DRS Compensi |
27 marzo 2018 (1^ ciclo 2019-2021) |
2.818.880 51 azioni |
Indicativamente 3 anni |
– | – | – | – | – | – | – | – | 915.760 52 |
| in Fincantieri | 27 marzo 2018 (2^ ciclo 2020-2022) |
– | – | 5.247.540 53 | 0,5352 | Indicativa- mente 3 anni |
30.07.2020 48 | 0,6119 | – | – | – | 936.161 54 |
| – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | – | 1.397.802 55 | |
| Totale | – | – | – | – | 0,5352 | – | – | – | – | – | – | 1.425.507 56 |
è stato calcolato sulla base del valore unitario ponderato dei seguenti parametri: il 15% del valore contabile di riferimento per il TSR (Euro 0,0460) e il 15% del valore contabile di riferimento per l'Indice di sostenibilità sommato al 70% del valore contabile di riferimento per l'EBITDA (Euro 0,4892). 46 È la media ponderata del prezzo di mercato delle azioni nei cinque giorni di mercato aperto precedenti la data di deliberazione del Consiglio di Amministrazione avvenuta in data 30 luglio 2020
per il secondo ciclo (2020-2022) del Piano. 47 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 1.054.731. 48 Data in cui il Consiglio di Amministrazione ha approvato il numero dei diritti da assegnare ai destinatari del Piano 2019-2021 relativamente al secondo ciclo (2020-2022) dello stesso. 49 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 1.468.039. 50 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 391.396.
51 Di cui 1.076.234 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. 52 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 2.747.280. Di cui 349.633, in ragione d'anno (1.048.898 per l'intero ciclo), per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. 53 Di cui 2.838.027 per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
54 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 2.808.483. Di cui 506.304, in ragione d'anno (1.518.912 per l'intero ciclo), per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche. 55 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 4.193.407. 56 L'importo si riferisce all'anno di competenza nell'ambito dei tre anni della durata dell'intero ciclo; l'importo complessivo del fair value per l'intero ciclo è pari a 4.276.522.
Società Capogruppo Sede sociale 34121 Trieste – Via Genova n. 1 Tel: +39 040 3193111 Fax: +39 040 3192305 fincantieri.com Capitale sociale Euro 862.980.725,70 Uff. Reg. Imp. Venezia Giulia e Codice fiscale 00397130584 Partita IVA 00629440322
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