Fila — Remuneration Information 2020

Mar 30, 2020

F.I.L.A. – FABBRICA ITALIANA LAPIS ED AFFINI S.P.A.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

(predisposta ai sensi dell'articolo 123-ter del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58)

Relazione approvata dal Consiglio di Amministrazione di F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A. nella riunione del 25 marzo 2020, messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale (via XXV Aprile n. 5, Pero (Mi)) nonché sul sito internet (all'indirizzo www.filagroup.it), sezione "Governance", e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket Storage" (all'indirizzo )

[questa pagina è stata volutamente lasciata in bianco]

INDICE

	INDICE 3
PRINCIPALI DEFINIZIONI 4
	PREMESSA 8
	SEZIONE PRIMA 10
1.1	PROCEDURE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 10
	1.1.1 SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E ATTUAZIONE DELLA
	POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 10
	1.1.2 COMITATO PER LA REMUNERAZIONE 12
1.2	ESPERTI INDIPENDENTI INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 14
1.3	POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 14
	1.3.1 FINALITÀ E PRINCIPI DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 14
	1.3.2 DESCRIZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 16
(i)	Membri del Consiglio di Amministrazione 17
	a.
	Amministratori non esecutivi17
	b. Amministratori Esecutivi17
(ii)	Membri del Collegio Sindacale 18
	(iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche 18
(iv)	Figure Manageriali 19
(v)	Presidente Onorario 20
	1.3.3 RAPPORTO TRA LE COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE 20
(i)	Amministratori Esecutivi 20
(ii)	Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Figure Manageriali 26
	1.3.4 PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2019-2021 29
1.4	POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI (FRINGE BENEFIT) 32
1.5	POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 32
1.6	COPERTURE ASSICURATIVE, PREVIDENZIALI E PENSIONISTICHE 33
1.7	FORME DI RETRIBUZIONE STRAORDINARIA 33
1.8	DEROGHE ALLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 33
	SEZIONE SECONDA 34
1.	PARTE I – VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE RELATIVA ALL'ESERCIZIO 2019 34
1.1	CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE 34
1.2	AMMINISTRATORI ESECUTIVI 34
1.3	DIRETTORI GENERALI 35
1.4	DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE 35
1.5	COLLEGIO SINDACALE 36
2.	PARTE II –RAPPRESENTAZIONE ANALITICA DEI COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO 37
3.	PARTE III – PARTECIPAZIONI DETENUTE 46

PRINCIPALI DEFINIZIONI

Di seguito sono riportate le principali definizioni utilizzate nella presente relazione sulla remunerazione, in aggiunta a quelle contenute nel corpo del documento.

Amministratori Esecutivi	indica gli amministratori della Società ai quali siano attribuite deleghe operative o gestionali ovvero ai quali il Consiglio di Amministrazione attribuisca particolari incarichi. Alla data della presente Relazione, gli Amministratori Esecutivi della Società sono: (i) Massimo Candela, Amministratore Delegato, e (ii) Luca Pelosin, Consigliere Delegato.
Assemblea	indica l'assemblea degli azionisti di Fila.
Borsa Italiana	indica Borsa Italiana S.p.A., con sede in Milano, Piazza degli Affari n.6.
Codice di Autodisciplina	indica il codice di autodisciplina adottato dal Comitato per la Corporate Governance di Borsa Italiana cui la Società si conforma.
Collegio Sindacale	indica il collegio sindacale di Fila.
Comitato Controllo e Rischi e Parti Correlate	indica il comitato controllo e rischi e parti correlate di Fila, avente altresì competenza in materia di operazione con parti correlate e nominato in conformità a quanto previsto dal Regolamento Consob OPC e dalla Procedura OPC.
Comitato per la Remunerazione	indica il comitato per la remunerazione della Società istituito in attuazione delle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina.
Consiglio di Amministrazione	indica il consiglio di amministrazione di Fila.
Consob	indica la Commissione Nazionale per le Società e la Borsa.
Dirigenti con Responsabilità Strategiche ovvero DRS	indica i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività del Gruppo, i quali sono, di tempo in tempo, individuati dal Consiglio di Amministrazione con il supporto dell'Amministratore Delegato. Sono in ogni caso inclusi: (i) gli Amministratori della Società; (ii) i Sindaci effettivi della Società; e (iii) il Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
EBITDA	indica, con riferimento al bilancio consolidato del Gruppo, la differenza fra:
	1) il totale dei ricavi delle vendite delle prestazioni ed altri ricavi e proventi; e 2) il totale dei costi operativi (inclusivi dei costi per materie prime, sussidiarie, di consumo e merci, della variazione

delle rimanenze di materie prime, semilavorati, lavori in corso e prodotti finiti, dei costi per servizi e per godimento beni di terzi, degli altri costi operativi diversi e del costo del lavoro).

• Eventi Rilevanti indica acquisizioni o cessioni di partecipazioni in società, di aziende e/o rami d'azienda, fusioni, scissioni, aumenti di capitale, conferimenti, modifiche legislative o regolamentari, modifiche dei principi contabili adottati per la redazione di bilancio o altri eventi eccezionali aventi impatto significativo sugli obiettivi.
• Figure Manageriali indica le figure manageriali del Gruppo diverse dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche – che occupano posizioni ritenute dal Consiglio di Amministrazione, con il supporto dell'Amministratore Delegato, rilevanti per la crescita e la sostenibilità del business del Gruppo, che sono beneficiarie del Piano di Performance Shares 2019-2021.
• Fila o Società indica F.I.L.A. Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A., con sede legale in Pero (MI), via XXV Aprile, n. 5, n. REA 2022589, n. di iscrizione al Registro delle Imprese di Milano, Monza-Brianza e Lodi e codice fiscale 08391050963.
• Gruppo o Gruppo Fila indica Fila e le società in cui quest'ultima esercita, direttamente o indirettamente, il controllo secondo la disciplina prevista dai principi contabili IFRS.

NFP indica con riferimento al bilancio consolidato del Gruppo, la somma algebrica tra:

• 1) liquidità (cassa, altre disponibilità liquide, titoli detenuti per la negoziazione);
• 2) crediti finanziari correnti;
• 3) indebitamento finanziario corrente (debiti bancari correnti, parte corrente dell'indebitamento non corrente, altri debiti finanziari correnti);
• 4) indebitamento finanziario non corrente (debiti bancari non correnti, obbligazioni emesse, altri debiti non correnti);
• 5) finanziamenti attivi a terze parti.

Piano di Performance Shares 2017-2019 o PSP 2017-2019 indica il piano di compensi ex art. 114-bis del TUF avente a oggetto l'assegnazione gratuita di azioni della Società, approvato dall'Assemblea del 27 aprile 2017 e chiuso anticipatamente con deliberazione assunta in data 15 maggio 2019 dal Consiglio di Amministrazione, su parere del Comitato per la Remunerazione e sulla base dei poteri conferiti dall'Assemblea del 18 aprile 2019.

Piano di Performance Shares 2019-2021 o PSP 2019-2021	indica il piano di compensi ex art. 114-bis del TUF avente a oggetto l'assegnazione gratuita di azioni della Società, approvato dall'Assemblea del 18 aprile 2019.
Politica sulla Remunerazione	indica la Sezione I della Relazione, che illustra in modo chiaro e comprensibile: (a) la politica della Società e del Gruppo per l'esercizio 2020 in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del Codice Civile, dei componenti del Collegio Sindacale; e (b) gli organi convolti e le procedure utilizzate per la sua adozione.
	La Politica sulla Remunerazione è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea.
Presidente Onorario	indica il soggetto scelto tra personalità di grande prestigio che abbia contribuito all'affermazione e/o allo sviluppo della Società, in conformità a quanto previsto dall'articolo 12.5 dello Statuto. Alla data della presente Relazione, il Presidente Onorario di Fila è Alberto Candela.
Procedura OPC	indica la procedura in materia di operazioni con parti correlate adottata dalla Società in conformità alle previsioni di cui al Regolamento Consob OPC.
Regolamento Consob OPC	indica il "Regolamento recante disposizioni in materia di operazioni con parti correlate" adottato dalla CONSOB con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato e integrato.
Regolamento Emittenti	indica il regolamento di attuazione del TUF, concernente la disciplina degli emittenti, approvato con delibera CONSOB del 14 maggio 1999, n. 11971, come successivamente modificato e integrato.
Relazione	indica la presente relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.
ROI	è calcolato come il rapporto tra EBITDA consolidato e capitale netto investito (net invested capital) come da piano industriale del Gruppo.
Società di Revisione	indica la società di revisione legale dei conti Fila, ovverosia KPMG S.p.A.
Statuto	indica lo statuto sociale di Fila, così come da ultimo modificato dall'Assemblea della Società del 18 aprile 2019.

TUF indica il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, come successivamente modificato e integrato.

PREMESSA

La Relazione è suddivisa in due sezioni:

• Sezione I (sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea) illustra in modo chiaro e comprensibile:
• (a) la politica della Società e del Gruppo per l'esercizio 2020 in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del Codice Civile, dei componenti del Collegio Sindacale; e
• (b) gli organi convolti e le procedure utilizzate per la sua adozione.
• Sezione II (sottoposta al voto non vincolante dell'Assemblea) illustra in modo chiaro e comprensibile, nominativamente per i componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e in forma aggregata per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche:
• (a) ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la coerenza con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio 2019; e
• (b) analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio 2019 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti all'esercizio 2019 ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio 2019, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio 2019.

La Relazione contiene, altresì, in allegato una indicazione delle partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione, dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dai componenti del Collegio Sindacale.

La Relazione è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione della Società in data 25 marzo 2020 su proposta del Comitato per la Remunerazione. Essa è redatta in conformità alla normativa vigente e applicabile e, in particolare, all'articolo 123-ter del TUF, come modificato dal D. Lgs. n. 49 del 10 maggio 2019 che ha recepito, nel nostro ordinamento, quanto previsto dalla Direttiva (UE) 2017/828 (c.d. "Shareholders' Rights Directive II"), che modifica la Direttiva 2007/36/CE ("Shareholders' Rights Directive").

La Politica sulla Remunerazione, descritta nella Sezione I della Relazione, è stata definita in coerenza con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, cui la Società aderisce, ed è stata, altresì, adottata dalla Società in ottemperanza alle disposizioni di cui al Regolamento Consob OPC e della Procedura OPC.

La Politica sulla Remunerazione non presenta significative variazioni politica sulla remunerazione presentata all'Assemblea del 18 aprile 2019 e applicata nell'esercizio 2019.

Il testo della presente Relazione è messo a disposizione del pubblico, entro il ventunesimo giorno antecedente la data dell'Assemblea convocata per l'approvazione del bilancio relativo all'esercizio 2019 – che sarà altresì chiamata a esprimersi, con deliberazione vincolante, sulla Sezione I della medesima Relazione e, con deliberazione non vincolante, sulla Sezione II della medesima Relazione secondo quanto previsto dalla normativa vigente – presso la sede sociale (via XXV Aprile n. 5, Pero), nonché sul sito internet della Società (all'indirizzo www.filagroup.it), sezione "Governance" e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket Storage" ().

SEZIONE PRIMA

La Politica sulla Remunerazione definisce i principi e le linee guida ai quali si attiene Fila nella determinazione della prassi retributiva dei membri del Consiglio di Amministrazione, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e dei membri del Collegio Sindacale. Essa contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società e del Gruppo.

1.1 PROCEDURE PER L'ADOZIONE E L'ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

1.1.1 SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREDISPOSIZIONE, APPROVAZIONE E ATTUAZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

I principali soggetti e organi coinvolti nella predisposizione e approvazione della Politica sulla Remunerazione sono l'Assemblea, il Consiglio di Amministrazione, il Comitato per la Remunerazione, il Collegio Sindacale e la Società di Revisione. Essi sono altresì responsabili della corretta attuazione della Politica sulla Remunerazione e vigilano affinché alla medesima sia data adeguata esecuzione.

Si riporta di seguito una breve descrizione dei compiti che, ai sensi della normativa vigente applicabile e della regolamentazione interna di Fila, sono demandati a tali organi in materia di remunerazione.

Assemblea della Società

L'Assemblea ha le seguenti competenze in materia di remunerazione:

• (i) determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione ai sensi dell'articolo 2364, comma 1, n. 3), del Codice Civile, eventualmente anche ai sensi dell' articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, e dell'articolo 15 dello Statuto;
• (ii) determina il compenso dei membri del Collegio Sindacale ai sensi degli articoli 2364, comma 1, n. 3), e 2402 del Codice Civile;
• (iii) ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 3-bis, del TUF, delibera sulla Sezione I della Relazione con la cadenza richiesta dalla durata della politica di remunerazione e comunque almeno ogni tre anni o in occasione delle modifiche della politica medesima (ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 3-ter, del TUF, tale delibera assembleare ha valore vincolante). Qualora l'Assemblea non approvi la politica di remunerazione sottoposta al voto vincolante la Società continua a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente politica di remunerazione approvata dall'Assemblea o, in mancanza, può continuare a corrispondere remunerazioni conformi alle prassi vigenti. La Società sottopone al voto dei soci una nuova politica di remunerazione al più tardi in occasione della successiva Assemblea prevista dall'articolo 2364, comma 2, del Codice Civile;
• (iv) ai sensi dell'articolo 123-ter, comma 6, del TUF, delibera in senso favorevole o contrario sulla Sezione II della Relazione (ai sensi della citata disposizione normativa, tale delibera assembleare ha valore non vincolante); e
• (v) delibera sugli eventuali piani di compensi basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti o collaboratori del Gruppo, ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF.

Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione:

• (i) costituisce al proprio interno il Comitato per la Remunerazione;
• (ii) determina la remunerazione degli Amministratori Esecutivi su proposta del Comitato per la Remunerazione (e, qualora necessario, del Comitato Controllo e Rischi e Parti Correlate), previo parere del Collegio Sindacale, eventualmente nell'ambito del compenso complessivo determinato dall'Assemblea ai sensi dell'articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, e ripartisce l'emolumento annuo fisso per indennità di carica, determinato complessivamente dall'Assemblea, così come previsto dall'articolo 15 dello Statuto;
• (iii) definisce, su proposta del Comitato per la Remunerazione, la Politica sulla Remunerazione;
• (iv) approva la relazione sulla remunerazione ai sensi degli articoli 123-ter del TUF e 84-quater del Regolamento Emittenti da sottoporre all'Assemblea; e
• (v) predispone gli eventuali piani di compensi basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti o collaboratori della Società e del Gruppo, ai sensi dell'articolo 114-bis del TUF, sottoponendoli altresì all'approvazione dell'Assemblea e curandone l'attuazione.

Comitato per la Remunerazione

Il Comitato per la Remunerazione ha il compito di assistere il Consiglio d'Amministrazione con funzioni istruttorie, di natura propositiva e consultiva, nelle valutazioni e nelle decisioni relative alla remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. In particolare, il Comitato per la Remunerazione:

• (i) valuta periodicamente l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica sulla Remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli Amministratori Esecutivi. Formula al Consiglio di Amministrazione proposte in materia;
• (ii) presenta proposte o esprime pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli Amministratori Esecutivi nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione. Monitora l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
• (iii) esamina preventivamente la relazione annuale sulla remunerazione da mettere a disposizione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale di bilancio; e
• (iv) svolge gli eventuali ulteriori compiti che gli vengono attribuiti dal Consiglio d'Amministrazione.

La costituzione di tale comitato garantisce la più ampia informazione e trasparenza sui compensi spettanti agli Amministratori Esecutivi, nonché sulle rispettive modalità di determinazione. Resta tuttavia inteso che, in conformità all'articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, il Comitato per la Remunerazione riveste unicamente funzioni propositive mentre il potere di determinare la

remunerazione degli Amministratori Esecutivi rimane in ogni caso in capo al Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale.

Per quanto riguarda ruolo, composizione e funzionamento del Comitato per la Remunerazione si rinvia al successivo Paragrafo 1.1.2 della Relazione.

Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale esprime il proprio parere in merito alle proposte di remunerazione degli Amministratori Esecutivi, ai sensi dell'articolo 2389, comma 3, del Codice Civile, verificando la coerenza delle proposte medesime con la Politica sulla Remunerazione adottata dalla Società.

Società di revisione

La Società di Revisione verifica l'avvenuta predisposizione da parte degli amministratori della Sezione II della Relazione.

1.1.2 COMITATO PER LA REMUNERAZIONE

Il Comitato per la Remunerazione è stato istituito con delibera del Consiglio di Amministrazione del 27 aprile 2018. La composizione e nomina, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato per la Remunerazione sono disciplinati dal Codice di Autodisciplina e da un apposito regolamento, approvato dal Consiglio di Amministrazione il 7 ottobre 2015, e da ultimo modificato in data 13 dicembre 2018( 1 ).

In linea con quanto previsto dalle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, il Comitato per la Remunerazione è composto da 3 (tre) o 4 (quattro) amministratori non esecutivi in maggioranza indipendenti, col Presidente scelto tra gli indipendenti. Sempre in linea con il Codice di Autodisciplina, il regolamento del Comitato per la Remunerazione prevede, inoltre, che almeno 1 (uno) componente del Comitato per la Remunerazione possieda adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio di Amministrazione al momento della nomina.

AMMINISTRATORE	DATA DI NOMINA	REQUISITI POSSEDUTI
Francesca Prandstraller (Presidente)	27 aprile 2018	Amministratore indipendente
Annalisa Barbera2	27 aprile 2018	Amministratore non esecutivo in possesso dei requisiti di conoscenza e competenza in materia finanziaria o di politiche retributive
Paola Bonini	27 aprile 2018	Amministratore indipendente
Filippo Zabban	13 dicembre 2018	Amministratore indipendente

Attualmente il Comitato per la Remunerazione è composto come indicato nella seguente tabella.

( ¹) Il regolamento del Comitato per la Remunerazioni è disponibile sul sito internet della Società www.filagroup.it, sezione "Governance".

( ²) All'atto della nomina, il Consiglio di Amministrazione ha valutato positivamente il possesso, in capo all'amministratore non esecutivo Annalisa Barbera, dei requisiti di adeguata conoscenza e competenza in materia finanziaria e di politiche retributive.

Le riunioni del Comitato per la Remunerazione si svolgono in forma collegiale e sono regolarmente verbalizzate.

Nessun amministratore prende parte alle riunioni del Comitato per la Remunerazioni in cui vengono formulate le proposte al Consiglio di Amministrazione relative alla propria remunerazione.

Alle riunioni del Comitato per la Remunerazione possono intervenire, ove preventivamente invitati, rappresentanti di funzioni aziendali ed esperti indipendenti e/o altri soggetti la cui partecipazione sia ritenuta utile in funzione degli argomenti in discussione.

Qualora lo ritenga necessario e/o opportuno per l'espletamento dei compiti ad esso attribuiti, il Comitato per la Remunerazione può avvalersi del supporto di consulenti esterni esperti in materia di politiche retributive.

Per maggiori informazioni relative alle attività svolte dal Comitato per la Remunerazione nel corso dell'esercizio 2019, si rinvia alla relazione sul governo societario e gli assetti proprietari al 31 dicembre 2019, messa a disposizione del pubblico presso la sede sociale (via XXV Aprile n. 5, Pero), nonché sul sito internet (all'indirizzo www.filagroup.it), sezione "Governance" e sul meccanismo di stoccaggio autorizzato "eMarket Storage" (), nei termini di legge.

Nel corso del periodo compreso tra gennaio e marzo 2020, il Comitato per la Remunerazione:

• (i) ha definito la Politica sulla Remunerazione descritta nella presente Relazione;
• (ii) ha predisposto la presente Relazione;
• (iii) ha verificato il raggiungimento degli obiettivi annuali 2019 per ciò che concerne la remunerazione variabile di breve periodo dell'Amministratore Delegato Massimo Candela e del Consigliere Delegato Luca Pelosin;
• (iv) ha formulato al Consiglio di Amministrazione le proposte per l'attribuzione della componente variabile di breve periodo della remunerazione dell'Amministratore Delegato Massimo Candela e del Consigliere Delegato Luca Pelosin relativamente all'esercizio 2019; e
• (v) ha svolto, col supporto di Mercer Italia S.r.l. in qualità di esperto indipendente del Comitato, alcune analisi volte a verificare l'adeguatezza dei compensi riconosciuti agli amministratori non esecutivi di Fila e ai membri dei Comitati endo-consiliari nonché ai sindaci, tenuto conto della competenza, della professionalità e dell'impegno richiesti dall'incarico, esprimendo raccomandazioni al Consiglio di Amministrazioni delle quali lo stesso terrà conto nelle proposte di nomina dei nuovi organi sociali in occasione dell'assemblea convocata perl'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020; e
• (vi) ha formulato al Consiglio di Amministrazione una proposta relativa alla corresponsione, in favore degli Amministratori Esecutivi, di un bonus straordinario di competenza dell'esercizio 2020, legato alla conclusione di un'operazione straordinaria rilevante per il Gruppo.

Per il 2020, il Comitato per la Remunerazione ha programmato lo svolgimento delle ulteriori attività di seguito, sommariamente, riportate:

(i) presentazione della Relazione all'Assemblea (attività prevista per il mese di aprile 2020);

• (ii) valutazioni in merito all'adeguatezza, coerenza e concreta applicazione della Politica sulla Remunerazione (attività prevista per il mese di novembre 2020); e
• (iii) programmazione delle attività per il primo trimestre del 2021 (attività prevista per il mese di novembre 2020).

1.2 ESPERTI INDIPENDENTI INTERVENUTI NELLA PREDISPOSIZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

Nel definire la Politica sulla Remunerazione descritta nella presente Relazione da proporre al Consiglio di Amministrazione, il Comitato per la Remunerazione si è avvalso della consulenza di Mercer Italia S.r.l., in qualità di esperto indipendente, previa verifica dell'assenza di situazioni in grado di comprometterne l'indipendenza di giudizio.

In particolare Mercer Italia S.r.l. ha (i) condotto un'analisi di benchmark sui pacchetti retributivi degli amministratori non esecutivi, dei membri dei comitati endo-consiliari e del collegio sindacale, utilizzando un peer group composto da una selezione di società quotate, sia italiane sia estere, con caratteristiche comparabili a quelle di Fila e del Gruppo e (ii) supportato la Società nella verifica dell'adeguatezza dei compensi riconosciuti agli amministratori non esecutivi di Fila e dei membri dei Comitati endoconsiliari nonché ai sindaci, tenuto conto della competenza, della professionalità e dell'impegno richiesti dall'incarico.

1.3 POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

1.3.1 FINALITÀ E PRINCIPI DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

La Politica sulla Remunerazione è definita in modo da assicurare una struttura retributiva complessiva in linea con le attuali e future esigenze della Società e del Gruppo e in grado di riconoscere il valore manageriale dei soggetti coinvolti e il contributo fornito alla crescita aziendale in relazione alle rispettive competenze.

La Politica sulla Remunerazione contribuisce alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della Società e del Gruppo. Essa è funzionale ad attrarre, trattenere e motivare risorse in possesso di elevata professionalità, con particolare attenzione alle posizioni considerate chiave per lo sviluppo e la gestione del business, nonché di premiare il raggiungimento di obiettivi di performance individuali e aziendali legati ad indicatori economico-finanziari di crescita aziendale, e si pone come finalità principale l'allineamento degli interessi del management della Società con il perseguimento dell'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti e gli altri stakeholder di Fila nel medio-lungo termine. In tale ottica, il Consiglio di Amministrazione e il Comitato per la Remunerazione definiscono la Politica sulla Remunerazione in modo che vi sia un costante allineamento tra gli obiettivi di performance, di breve e di medio-lungo termine, assegnati al management e i principali driver strategici della Società e del Gruppo, con particolare riferimento al perseguimento di un'efficiente integrazione del business a livello delle varie realtà del Gruppo, al rispetto dei covenant finanziari e al perseguimento di una strategia di crescita sostenibile nel mediolungo periodo.

La Politica sulla Remunerazione, in coerenza con le finalità generali sopra illustrate, è basata sui seguenti principi di riferimento ed è definita in coerenza con i seguenti criteri:

(i) adeguato bilanciamento della componente fissa e della componente variabile in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione dei rischi della Società, tenuto conto del settore

in cui opera il Gruppo e delle caratteristiche dell'attività da esso concretamente svolte, al fine di evitare comportamenti non allineati alla creazione di valore sostenibile nel breve e mediolungo periodo;

• (ii) definizione di limiti per le componenti variabili;
• (iii) predeterminazione e misurabilità degli obiettivi di performance riferiti all'erogazione delle componenti variabili;
• (iv) creazione di un collegamento diretto tra retribuzione e performance attraverso meccanismi che stabiliscano la corresponsione di diversi livelli di premi legati a conseguimenti parziali o totali degli obiettivi; e
• (v) previsione di livelli retributivi complessivi in grado di riconoscere il valore professionale delle persone e il loro contributo alla creazione di valore sostenibile nel breve e medio-lungo periodo.

La Società può prevedere intese contrattuali idonee a consentire alla stessa di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, di componenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere le eventuali somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati in ottemperanza al Criterio Applicativo 6.C.1, lettera f), del Codice di Autodisciplina (c.d. clausole di claw-back e malus).

In linea con i principi sopra delineati, l'Assemblea del 18 aprile 2019, su proposta del Consiglio di Amministrazione, previo parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, ha deliberato la chiusura anticipata del Piano di Performance Shares 2017-2019 – ritenuto non più in grado di garantire un ottimale perseguimento delle sopra richiamate finalità – e l'adozione, in sua sostituzione, del Piano di Performance Shares 2019-2021 destinato agli Amministratori Esecutivi, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e alle Figure Manageriali, individuati in data 15 marzo 2019 dal Consiglio di Amministrazione della Società, su proposta del Comitato per la Remunerazione. L'adozione del nuovo Piano di Performance Shares 2019-2021 è finalizzato a favorire maggiore attrattività della Società con riferimento a soggetti esterni nonché la retention e l'incentivazione degli amministratori, dipendenti o collaboratori ritenuti significativi per il Gruppo, promuovendo la valorizzazione della Società e del Gruppo e la diffusione di una cultura di creazione del valore in tutte le decisioni strategiche e operative.

In conformità a quanto previsto dal Criterio Applicativo 6.C.2. lett. c) del Codice di Autodisciplina, il Piano di Performance Shares 2019-2021 prevede un obbligo di mantenimento, per un certo periodo di tempo, delle azioni attribuite ai beneficiari dello stesso (c.d. minimum holding).

La Politica sulla Remunerazione per l'esercizio 2020 è sostanzialmente coerente e in continuità con la struttura di quella presentata all'Assemblea del 18 aprile 2019 e applicata nell'esercizio 2019. Essa conferma i suoi obiettivi ossia l'armonizzazione della politica remunerativa sia a livello di Gruppo sia a livello di singole figure (ossia tra gli Amministratori Esecutivi, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le Figure Manageriali), mantenendo, tuttavia, nel dettaglio alcune caratteristiche distintive volte a valorizzare le competenze strategiche e a garantire la retention delle risorse chiave.

La Politica sulla Remunerazione ha validità fino al 31 dicembre 2020. Essa prevede:

• (a) un Piano di Performance Shares 2019-2021, destinato agli Amministratori Esecutivi, ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche e alle Figure Manageriali, con un unico orizzonte temporale per tutti beneficiari e allineato rispetto agli obiettivi del piano industriale del Gruppo;
• (b) l'equilibrio della componente fissa e variabile, nonché un'adeguata ponderazione tra la componente variabile di breve e di lungo periodo;
• (c) l'adozione di curve di performance e di payout –applicabili alla remunerazione variabile legata agli obiettivi quantitativi, sia di breve sia di lungo periodo – adeguatamente incentivanti e uniformi per gli Amministratori Esecutivi, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le Figure Manageriali;
• (d) la presenza di un vincolo al pagamento della componente variabile sia di breve sia di lungo termine legata agli obiettivi qualitativi, che prevede una riduzione del premio a fronte del mancato raggiungimento, parziale o totale, degli specifici obiettivi quantitativi previsti;
• (e) la fissazione del tasso di cambio a budget da utilizzarsi per il consolidamento degli obiettivi economico-finanziari consuntivati applicabili alla remunerazione variabile legata al raggiungimento degli obiettivi sia di breve sia di lungo periodo; e
• (f) un'applicazione uniforme delle previsioni in materia di claw-back e malus tra Amministratori Esecutivi, Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Figure Manageriali.

Si segnala che la Politica sulla Remunerazione non presenta significative variazioni rispetto a quella presentata all'Assemblea del 18 aprile 2019 e applicata nell'esercizio 2019. I principali elementi di novità rispetto alla politica sulla remunerazione per il 2019 sono costituiti dall'individuazione di nuovi obiettivi per l'attribuzione della componente variabile qualitativa di breve periodo.

1.3.2 DESCRIZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

Nel presente Paragrafo è riportata la descrizione della Politica sulla Remunerazione definita dalla Società con specifico riferimento alle seguenti figure:

• (i) membri del Consiglio di Amministrazione, suddivisi in:
• a. Amministratori non esecutivi;
• b. Amministratori Esecutivi;
• (ii) membri del Collegio Sindacale;
• (iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• (iv) Figure Manageriali;
• (v) Presidente Onorario.

Fermo restando la predetta armonizzazione della struttura della remunerazione, sia a livello di Gruppo sia a livello di singole figure, la Società ritiene comunque opportuno mantenere alcune differenze nella determinazione delle singole componenti della remunerazione, per meglio adeguare le stesse al livello di competenze e responsabilità esecutive/dirigenziali riconosciute ai soggetti interessati.

(i) Membri del Consiglio di Amministrazione

Il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione è formulato in modo da attrarre e motivare le migliori professionalità e competenze per un miglior esercizio delle rispettive cariche e il raggiungimento delle finalità della Politica sulla Remunerazione.

Per tutti gli amministratori si prevede un compenso in misura fissa che garantisca un'adeguata remunerazione per l'attività e l'impegno prestati dagli amministratori a favore della Società.

Il Consiglio di Amministrazione nell'adunanza del 15 maggio 2018, su proposta del Comitato per la Remunerazione e previo parere del Comitato Controllo e Rischi e Parti Correlate, ha stabilito di corrispondere i seguenti compensi aggiuntivi per la partecipazione degli amministratori della Società ai comitati endo-consiliari: (a) Euro 37.000,00 lordi annui per il Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Parti Correlate; (b) Euro 12.000,00 lordi annui per il presidente del Comitato per la Remunerazione e, infine, (c) Euro 6.000,00 lordi annui per ciascun membro dei Comitati stessi (esclusi i Presidenti).

a. Amministratori non esecutivi

Agli amministratori non esecutivi, siano essi o meno amministratori indipendenti, è riconosciuto un compenso fisso determinato dall'Assemblea ai sensi dell'articolo 2389 del Codice Civile nonché il rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio.

Al Presidente del Consiglio di Amministrazione è riconosciuto un compenso fisso determinato dall'Assemblea ai sensi dell'articolo 2389 del Codice Civile nonché il rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio.

La remunerazione di tali amministratori non è legata né ai risultati economici né ad obiettivi specifici della Società.

b. Amministratori Esecutivi

La remunerazione degli Amministratori Esecutivi è adeguatamente bilanciata al fine di contribuire efficacemente alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine ed alla sostenibilità della Società.

In particolare, la struttura retributiva degli Amministratori Esecutivi si compone di:

• una componente fissa: tale componente è determinata tenuto conto dell'ampiezza e della strategicità del ruolo ricoperto, delle caratteristiche soggettive distintive e delle competenze strategiche possedute dal management. La sua misura è sufficiente a remunerare la prestazione anche nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance che condizionano l'erogazione della retribuzione variabile e ciò, tra l'altro, al fine di disincentivare l'assunzione di comportamenti non coerenti con la propensione al rischio dell'impresa. In particolare, la componente fissa è determinata sulla base della dimensione del business gestito e della capacità di contribuzione ai risultati consolidati del Gruppo;
• una componente variabile di breve periodo: tale componente persegue l'obiettivo di incentivare gli Amministratori Esecutivi a operare per il raggiungimento di obiettivi annuali al fine di massimizzare il valore del Gruppo, in linea con gli interessi degli azionisti e degli altri stakeholder. Tale componente è conseguibile a fronte di, nonché in proporzione a, il raggiungimento di

obiettivi di performance annuali stabiliti dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione. In ogni caso, tale componente è bilanciata – rispetto alle altre – in modo da evitare che logiche di breve periodo, ovvero opportunistiche, possano prevalere rispetto a strategie di medio-lungo termine, nell'interesse degli stakeholder e della sostenibilità del business;

• una componente variabile di medio-lungo periodo: tale componente persegue l'obiettivo di incentivare gli Amministratori Esecutivi a operare nell'ottica di massimizzazione del valore del Gruppo e di allineare gli interessi di tali amministratori a quelli degli azionisti e degli altri stakeholder, secondo una logica di medio-lungo termine e di sviluppo sostenibile. Tale compenso sarà corrisposto in via differita, alla conclusione di un arco temporale della durata triennale;
• fringe benefit: consistono nell'erogazione di beni e/o servizi assegnati in conformità alla prassi di mercato e nel rispetto della normativa vigente.

Per la descrizione della componente variabile di breve periodo degli Amministratori Esecutivi si rinvia alla Sezione I, Paragrafo 1.3.3 (i) della Relazione.

Per la descrizione della componente variabile di medio-lungo periodo degli Amministratori Esecutivi, rappresentata dal Piano di Performance Shares 2019-2021, si rinvia invece alla Sezione I, Paragrafi 1.3.3 (i) e 1.1 della Relazione.

(ii) Membri del Collegio Sindacale

Ai membri effettivi del Collegio Sindacale è riconosciuto un compenso fisso determinato dall'Assemblea ai sensi dell'articolo 2402 del Codice Civile.

La remunerazione dei sindaci effettivi e del presidente del Collegio Sindacale è in ogni caso commisurata all'impegno richiesto, alla rilevanza del ruolo ricoperto nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali dell'impresa.

(iii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche

La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è articolata allo scopo di focalizzare maggiormente il management sui risultati aziendali di lungo periodo e sulla creazione del valore.

La Società ha, pertanto, adottato una politica tesa al raggiungimento di questi obiettivi anche attraverso l'implementazione di componenti variabili del sistema di remunerazione, avente anche una funzione di attraction e di retention, in linea con le esigenze di crescita e di internalizzazione della Società e del Gruppo.

La remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si compone di:

• una componente fissa: sufficiente a remunerare la prestazione anche nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance che condizionano l'erogazione della retribuzione variabile e ciò, tra l'altro, al fine di incentivare l'assunzione di comportamenti coerenti con la strategia aziendale. La componente fissa dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, oggetto di armonizzazione nelle diverse realtà internazionali, rimane comunque commisurata a livello individuale a: (a) la responsabilità e il livello di contributo al business da parte di ciascuno e (b) le competenze strategiche individuali;

• una componente variabile di breve termine;
• una componente variabile di medio-lungo termine;
• fringe benefit: consistono nell'erogazione di beni e/o servizi assegnati in conformità alla prassi di mercato e nel rispetto della normativa vigente nei singoli stati.

Per la descrizione della componente variabile di breve periodo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si rinvia alla Sezione I, Paragrafo 1.3.3 (ii) della Relazione.

Per la descrizione della componente variabile di medio-lungo periodo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, rappresentata dal Piano di Performance Shares 2019-2021, si rinvia invece alla Sezione I, Paragrafi 1.3.3 (ii) e 1.1 della Relazione.

(iv) Figure Manageriali

La politica remunerativa delle Figure Manageriali è modulata in relazione alle caratteristiche del ruolo ricoperto nel Gruppo e delle responsabilità attribuite al fine di assicurare la sostenibilità dei risultati aziendali e la creazione di valore nel medio-lungo periodo per gli azionisti.

La Società ha, pertanto, adottato una politica tesa al raggiungimento di questi obiettivi anche attraverso l'implementazione di componenti variabili del sistema di remunerazione, avente anche una funzione di attraction e di retention, in linea con le esigenze di crescita e di internalizzazione della Società e del Gruppo.

La remunerazione delle Figure Manageriali si compone di:

• una componente fissa: sufficiente a remunerare la prestazione anche nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance che condizionano l'erogazione della retribuzione variabile e ciò, tra l'altro, al fine di incentivare l'assunzione di comportamenti coerenti con la strategia aziendale. La componente fissa delle Figure Manageriali, oggetto di armonizzazione nelle diverse realtà internazionali, rimane comunque commisurata a livello individuale a: (a) la responsabilità e il livello di contributo al business da parte di ciascuno e (b) le competenze strategiche individuali;
• una componente variabile di breve termine;
• una componente variabile di medio-lungo termine;
• fringe benefit: consistono nell'erogazione di beni e/o servizi assegnati in conformità alla prassi di mercato e nel rispetto della normativa vigente nei singoli stati.

Per la descrizione della componente variabile di breve periodo delle Figure Manageriali si rinvia alla Sezione I, Paragrafo 1.3.3 (ii) della presente Relazione.

Per la descrizione della componente variabile di medio-lungo periodo delle Figure Manageriali, rappresentata dal piano di incentivazione di lungo termine a base azionaria per il triennio 2019-2021, si rinvia invece alla Sezione I, Paragrafi 1.3.3 (ii) e 1.1 della presente Relazione..

(v) Presidente Onorario

Al Presidente Onorario spetta un emolumento annuo determinato dal Consiglio di Amministrazione, oltre al rimborso delle spese sostenute per ragioni d'ufficio.

1.3.3 RAPPORTO TRA LE COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE

(i) Amministratori Esecutivi

Amministratore Delegato Massimo Candela

La remunerazione complessiva annua lorda dell'Amministratore Delegato è determinata come segue.

COMPONENTE	DESCRIZIONE OBIETTIVI DI GRUPPO E CLAUSOLE APPLICABILI
Componente fissa	Componente fissa annua (la "Componente Fissa Annuale AD").
Componente variabile a breve termine	Componente variabile a breve termine di importo massimo pari all'85% della Componente Fissa Annuale AD (la "Componente Variabile A Breve AD") legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.
	- Obiettivi quantitativi: 70% della Componente Variabile A Breve AD erogabile a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di EBITDA e di NFP di cui al budget annuale consolidato di Gruppo approvato dal Consiglio di Amministrazione. In particolare:
	o 70% legato al raggiungimento degli obiettivi di EBITDA consolidato valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% a un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile a breve termine rispettivamente dal 4,90% al 49,00% della Componente Fissa Annuale AD). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata all'EBITDA sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti; e
	o 30% legato al raggiungimento degli obiettivi di NFP consolidata valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% ad un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile rispettivamente dal 2,10% al 21,00% della Componente Fissa Annuale AD). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata alla NFP sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti.
	La curva di pay-out è definita tra un minimo del 20% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, superiori alla soglia minima del 90% prevista dalla scala di performance, e un massimo del 200% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, uguali o superiori alla soglia massima del 110% prevista dalla scala di performance.
	- Obiettivi qualitativi: 30% della Componente Variabile A Breve AD (la "Componente Qualitativa AD") erogabile a condizione che sia raggiunto il seguente obiettivo qualitativo (definito per il 2020):
	o 50% legato alla messa a punto del piano strategico del Gruppo da presentare al Cda entro la fine del 2020;
	o 50% legato al fatto che tale piano debba comprendere in particolare anche obiettivi ESG (Environmental, Social and Governence) coerenti con lo sviluppo del Gruppo e attuabili in orizzonti temporali di breve, medio e lungo termine;

	(insieme, gli "Obiettivi Qualitativi AD a Breve").
	Con rifermento alla curva di pay-out, è previsto che:
	o se non viene raggiunto il minimo di uno dei due obiettivi quantitativi il premio target legato agli obiettivi qualitativi è decurtato del 50%;
	o se non viene raggiunto il minimo di entrambi gli obiettivi quantitativi il premio target legato agli obiettivi qualitativi è decurtato del 75%.
	- Erogazione: dopo l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020, a seguito di una delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale.
	L'Amministratore Delegato, prima della data prevista per l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020, dovrà presentare al Comitato per la Remunerazione e al Consiglio di Amministrazione una relazione sullo stato di implementazione delle attività il cui completamento costituisce condizione per l'erogazione della Componente Qualitativa AD. Sulla base di tale relazione, il Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione e il Collegio Sindacale, verificherà il raggiungimento degli Obiettivi Qualitativi AD a Breve, deliberando in merito all'attribuzione della Componente Qualitativa AD.
	- Rispetto dei covenant finanziari: all'Amministratore Delegato non spetterà alcun compenso variabile in caso di mancato rispetto di uno o più dei covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.
	- Clausola di claw-back: obbligo di restituzione alla Società delle componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.
Componente variabile di medio lungo periodo	Con riferimento alla componente variabile di medio-lungo termine, la Politica sulla Remunerazione della Società prevede che l'Amministratore Delegato sia beneficiario del Piano di Performance Shares 2019-2021.3
	Pertanto, la componente variabile di medio-lungo periodo, di importo massimo, aggregato per un triennio, pari a circa l'85% della Componente Fissa Annuale AD aggregata per un triennio (la "Componente Variabile A Medio-Lungo AD") è legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi descritti nel Piano di Performance Shares 2019-2021 con specifico riferimento all'Amministratore Delegato e di seguito riportati.
	- Obiettivo quantitativo: il 70% delle azioni saranno assegnate al raggiungimento del ROI medio del Gruppo per il triennio 2019-2021 come da piano industriale del Gruppo. In particolare è previsto che:
	o se la performance è al di sotto del 90,00% dell'obiettivo, non saranno assegnate azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
	o se la performance è tra il 90,00% e il 92,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 20% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
	o se la performance è tra il 92,50% e il 95,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 40% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
	o se la performance è tra il 95,00% e il 97,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 60% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;

³ Per maggiori informazioni sul Piano di Performance Shares 2019-2021 si rinvia alla Sezione I, Paragrafo 1.1 della presente Relazione.

o	se la performance è tra il 97,50% e il 99,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato l'80% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 99,50% e il 100,50% - estremo inferiore incluso - dell'obiettivo, sarà assegnato il 100% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 100,50% e il 102,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo sarà assegnato il 120% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 102,50% e il 105,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 140% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 105,00% e il 107,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 160% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 107,50% e il 110,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 180% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è uguale o superiore al 110% dell'obiettivo, sarà assegnato il 200% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo.
-	Obiettivo qualitativo: 30% della Componente Variabile A Medio-Lungo AD (la "Componente Variabile AD a Medio-Lungo Qualitativa") erogabile a condizione che nel triennio 2019-2021 siano raggiunti i seguenti obiettivi:
o	completamento del roll-out del sistema SAP del Gruppo, con revisione di tutti i sistemi di software, compresi quelli previsti per l'adeguamento dell'infrastruttura IT, nei tempi previsti dalla relativa road map;
o	costante monitoraggio del rispetto degli obiettivi di generazione di cassa del Gruppo;
o	costante monitoraggio dell'andamento degli indici di sostenibilità del Gruppo;
	(insieme, gli "Obiettivi Qualitativi AD a Medio-Lungo").
-	Erogazione: dopo l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2021, a seguito di una delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale.
	L'Amministratore Delegato, prima della data prevista per l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2021, dovrà presentare al Comitato per la Remunerazione e al Consiglio di Amministrazione una relazione sullo stato di implementazione delle attività il cui completamento costituisce condizione per l'erogazione della Componente Variabile AD a Medio Lungo Qualitativa. Sulla base di tale relazione, il Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione e il Collegio Sindacale, verificherà il raggiungimento degli Obiettivi Qualitativi AD a Medio-Lungo deliberando in merito all'attribuzione della Componente Variabile AD a Medio-Lungo Qualitativa.
-	Clausola di claw-back: obbligo di restituzione alla Società delle componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.
-	Periodo di holding: per l'Amministratore Delegato è previsto un obbligo di mantenimento del 50% delle azioni che saranno eventualmente assegnate allo stesso (c.d. minimum holding), fino alla scadenza del mandato.

-	Rispetto dei covenant finanziari: all'Amministratore Delegato non sarà assegnata alcuna azione in caso di mancato rispetto di uno o più dei covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.

Consigliere Delegato Luca Pelosin

La remunerazione complessiva annua lorda del Consigliere Delegato Luca Pelosin è determinata come segue.

COMPONENTE	DESCRIZIONE OBIETTIVI DI GRUPPO E CLAUSOLE APPLICABILI
Componente fissa	Componente fissa annua (la "Componente Fissa Annuale CD").
Componente variabile a breve termine	Componente variabile a breve termine di importo massimo pari a circa l'85% della Componente Fissa Annuale CD (la "Componente Variabile A Breve CD") legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.
	- Obiettivi quantitativi: 70% della Componente Variabile A Breve CD erogabile a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di EBITDA e di NFP di cui al budget annuale consolidato di Gruppo approvato dal Consiglio di Amministrazione. In particolare:
	o 70% legato al raggiungimento degli obiettivi di EBITDA consolidato valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% a un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile a breve termine rispettivamente dal 4,90% al 49,00% della Componente Fissa Annuale CD). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata all'EBITDA sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti; e
	o 30% legato al raggiungimento degli obiettivi di NFP consolidata valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% ad un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile rispettivamente dal 2,10% al 21,00% della Componente Fissa Annuale CD). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata alla NFP sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti.
	La curva di pay-out è definita tra un minimo del 20% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, superiori alla soglia minima del 90% prevista dalla scala di performance, e un massimo del 200% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, uguali o superiori alla soglia massima del 110% prevista dalla scala di performance .
	- Obiettivi qualitativi: 30% della Componente Variabile A Breve CD (la Componente Qualitativa CD) erogabile a condizione che siano raggiunti i seguenti obiettivi qualitativi (definiti per il 2020):
	o Un terzo legato all' implementazione del Modello Organizzativo e delle deleghe di potere dal momento della sua approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione;
	o Un terzo legato all'istituzione ed al soddisfacente funzionamento di un Comitato manageriale in materia di Sostenibilità, che abbia il compito delineare le linee guida di un piano di sostenibilità, che individui obiettivi realizzabili a breve e medio termine in coerenza con il piano strategico;

	o Un terzo legato al completamento del programma di implementazione dei nuovi applicativi informatici previsto per l'esercizio 2020;
	(insieme, gli "Obiettivi Qualitativi CD a Breve").
	Con rifermento alla curva di pay-out, è previsto che:
	o se non viene raggiunto il minimo di uno dei due obiettivi quantitativi il premio target legato agli obiettivi qualitativi è decurtato del 50%;
	o se non viene raggiunto il minimo di entrambi gli obiettivi quantitativi il premio target legato agli obiettivi qualitativi è decurtato del 75%.
	- Erogazione: dopo l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020, a seguito di una delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale.
	Il Consigliere Delegato, prima della data prevista per l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2020, dovrà presentare al Comitato per la Remunerazione e al Consiglio di Amministrazione una relazione sullo stato di implementazione delle attività il cui completamento costituisce condizione per l'erogazione della Componente Qualitativa CD. Sulla base di tale relazione, il Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione e il Collegio Sindacale, verificherà il raggiungimento degli Obiettivi Qualitativi CD a Breve deliberando in merito all'attribuzione della Componente Qualitativa CD.
	- Rispetto dei covenant finanziari: al Consigliere Delegato non spetterà alcun compenso variabile in caso di mancato rispetto di uno o più dei covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.
	- Clausola di claw-back: obbligo di restituzione alla Società delle componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.
Componente variabile di medio lungo periodo	Con riferimento alla componente variabile di medio-lungo termine, la Politica sulla Remunerazione della Società prevede che il Consigliere Delegato sia beneficiario del Piano di Performance Shares 2019-2021.4
	Pertanto, la componente variabile di medio-lungo periodo, di importo massimo, aggregato per un triennio, pari a circa l'85% della Componente Fissa Annuale CD aggregata per un triennio (la "Componente Variabile A Medio-Lungo CD"), è legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi descritti nel Piano di Performance Shares 2019-2021 con specifico riferimento al Consigliere Delegato e di seguito riportati.
	- Obiettivo quantitativo: il 70% delle azioni saranno assegnate al raggiungimento del ROI medio del Gruppo per il triennio 2019-2021 come da piano industriale del Gruppo. In particolare è previsto che:
	o se la performance è al di sotto del 90,00% dell'obiettivo, non saranno assegnate azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
	o se la performance è tra il 90,00% e il 92,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 20% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
	o se la performance è tra il 92,50% e il 95,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 40% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;

⁴ Per maggiori informazioni sul Piano di Performance Shares 2019-2021 si rinvia alla Sezione I, Paragrafo 1.1 della presente Relazione.

o	se la performance è tra il 95,00% e il 97,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 60% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 97,50% e il 99,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato l'80% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 99,50% e il 100,50% - estremo inferiore incluso - dell'obiettivo, sarà assegnato il 100% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 100,50% e il 102,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo sarà assegnato il 120% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 102,50% e il 105,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 140% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 105,00% e il 107,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 160% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è tra il 107,50% e il 110,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 180% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
o	se la performance è uguale o superiore al 110% dell'obiettivo, sarà assegnato il 200% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo.
- obiettivi:	Obiettivo qualitativo: 30% della Componente Variabile A Medio-Lungo CD (la "Componente Variabile CD a Medio-Lungo Qualitativa") erogabile a condizione che nel triennio 2019-2021 siano raggiunti i seguenti
o	completamento del roll-out del sistema SAP del Gruppo, con revisione di tutti i sistemi di software, compresi quelli previsti per l'adeguamento dell'infrastruttura IT, nei tempi previsti dalla relativa road map;
o	costante monitoraggio del rispetto degli obiettivi di generazione di cassa del Gruppo;
o	costante monitoraggio dell'andamento degli indici di sostenibilità del Gruppo;
	(insieme, gli "Obiettivi Qualitativi CD a Medio-Lungo").
-	Erogazione: dopo l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2021, a seguito di una delibera del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Comitato per la Remunerazione e del Collegio Sindacale.
	Il Consigliere Delegato, prima della data prevista per l'approvazione del bilancio consolidato al 31 dicembre 2021, dovrà presentare al Comitato per la Remunerazione e al Consiglio di Amministrazione una relazione sullo stato di implementazione delle attività il cui completamento costituisce condizione per l'erogazione della Componente Variabile CD a Medio Lungo Qualitativa. Sulla base di tale relazione, il Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la Remunerazione e il Collegio Sindacale, verificherà il raggiungimento degli Obiettivi Qualitativi CD a Medio-Lungo deliberando in merito all'attribuzione della Componente Variabile CD a Medio-Lungo Qualitativa.
-	Clausola di claw-back: obbligo di restituzione alla Società di componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.

- Periodo di holding: per il Consigliere Delegato è previsto un obbligo di mantenimento del 50% delle azioni che saranno eventualmente assegnate allo stesso (c.d. minimum holding), fino alla scadenza del mandato.
- Rispetto dei covenant finanziari: al Consigliere Delegato non sarà assegnata alcuna azione in caso di mancato rispetto di uno o più dei covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.

Previsioni di comune applicazione

I criteri di normalizzazione di EBITDA e NFP sono descritti nell'Allegato A alla presente Relazione. Il calcolo dell'EBITDA e della NFP sarà fatto a perimetro di consolidamento costante (senza cioè includere i valori di EBITDA e NFP delle società acquisite e/o dismesse e/o fuse e/o costituite e non previste nel piano industriale del Gruppo), normalizzando (i) nel calcolo dell'NFP anche i costi per le acquisizioni e (ii) nel calcolo dell'EBITDA il valore dei bonus, sia a budget che sui dati actual, ai fini della verifica circa il raggiungimento degli obiettivi quantitativi di tale componente degli Amministratori Esecutivi nonché dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e delle Figure Manageriali.

È inoltre prevista la fissazione del tasso di cambio a budget da utilizzarsi per il consolidamento degli obiettivi economico-finanziari consuntivati applicabili alla remunerazione variabile legata al raggiungimento degli obiettivi sia di breve sia di lungo periodo.

Qualora si verifichino uno o più Eventi Rilevanti, il Consiglio di Amministrazione – anche su proposta del Comitato Remunerazioni – dovrà apportare agli obiettivi e/o alla disciplina del piano di compensi per gli Amministratori Esecutivi le modificazioni ed integrazioni ritenute necessarie e/o opportune per neutralizzare gli effetti degli Eventi Rilevanti e mantenere pertanto quanto più possibile invariati i contenuti sostanziali di tale piano e le concrete possibilità di conseguimento dei premi ivi previsti.

(ii) Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Figure Manageriali

La remunerazione variabile dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e delle Figure Manageriali è composta da una componente variabile di breve termine e da una componente variabile di lungomedio termine, come di seguito dettagliato.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Figure Manageriali – Componente variabile di breve termine

La componente variabile di breve termine dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e delle Figure Manageriali dipende dal livello di contributo ai risultati consolidati della Società da parte delle società incluse nel perimetro di riferimento e/o dal livello di significatività delle sfide gestite nell'ambito del business di competenza o del Gruppo in generale.

Sulla base di ciò, al fine della determinazione della componente variabile a breve termine, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e le Figure Manageriali sono suddivisi in funzione delle responsabilità come di seguito:

• DRS CEO di Country;

• Altri DRS;

• FM CEO di Country;

• Altre FM.

Di seguito si riportano i principi e le modalità in forza dei quali viene determinata la componente variabile di breve termine dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

	DRS - CEO DI COUNTRY	ALTRI DRS
Componente variabile di breve termine	Componente variabile a breve termine di importo massimo pari all'85% della componente fissa annuale per tali figure (la "Componente Variabile A Breve DRS Country") legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.	Componente variabile a breve termine di importo massimo pari al 75% della componente fissa annuale per tali figure (la "Componente Variabile A Breve Altri DRS") legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.
Obiettivi quantitativi	70% della Componente Variabile A Breve DRS Country erogabile a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di EBITDA e di NFP di cui al budget annuale della regione e/o della/e local entity di competenza. In particolare: o 70% legato al raggiungimento degli obiettivi di EBITDA, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% a un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile a breve termine rispettivamente dal 4,90% al 49,00% della componente fissa annuale). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata all'EBITDA sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti; e o 30% legato al raggiungimento degli obiettivi di NFP, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% ad un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile rispettivamente dal 2,10% al 21,00% della componente fissa annuale). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata alla NFP sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti. La curva di performance è definita tra un minimo del 90% ed un massimo del 110% dell'EBITDA e della NFP di cui al budget annuale della regione e/o local entity di competenza.	50% della Componente Variabile A Breve Altri DRS erogabile a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di EBITDA e di NFP di cui al budget annuale, a seconda del caso, della local entity, della regione di competenza o del Gruppo. In particolare: o 70% legato al raggiungimento degli obiettivi di EBITDA, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% a un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile a breve termine rispettivamente dal 2,45% al 35,00% della componente fissa annuale). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata all'EBITDA sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti; e o 30% legato al raggiungimento degli obiettivi di NFP, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% ad un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile rispettivamente dall'1,05% al 15,00% della componente fissa annuale). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata alla NFP sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti. La curva di performance è definita tra un minimo del 90% ed un massimo del 110% dell'EBITDA e della NFP di cui al budget annuale, a seconda del caso, della local entity , della regione di competenza o del Gruppo. La curva di pay-out è definita tra un minimo del 20% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, superiori alla soglia minima del 90%
	prevista dalla scala di performance, e un massimo del 200% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, uguali o superiori alla soglia massima del 110% prevista dalla scala di performance .

Obiettivi qualitativi	30% della Componente Variabile A Breve DRS 50% della Componente Variabile A Breve Altri Country erogabile a condizione che siano DRS erogabile a condizione che siano raggiunti raggiunti determinati obiettivi qualitativi che determinati obiettivi qualitativi che dipendono dipendono dalle caratteristiche specifiche del dalle caratteristiche specifiche del ruolo. ruolo.
	Con rifermento alla curva di pay-out, è previsto che: o se non viene raggiunto il minimo di uno dei due obiettivi quantitativi il premio target legato agli obiettivi qualitativi è decurtato del 50%; o se non viene raggiunto il minimo di entrambi gli obiettivi quantitativi il premio target legato agli obiettivi qualitativi è decurtato del 75%.
Rispetto dei covenant finanziari	Ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche non spetterà alcun compenso variabile in caso di mancato rispetto di uno o più dei covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.
Clausola di claw-back:	È previsto per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'obbligo di restituzione alla Società delle componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.

Di seguito si riportano i principi e le modalità in forza dei quali viene determinata la componente
variabile di breve termine delle Figure Manageriali.

	FM - CEO DI COUNTRY	ALTRE FM
Componente variabile di breve termine	Componente variabile a breve termine di importo massimo pari all'85% della componente fissa annuale per tali figure (la "Componente Variabile A Breve FM Country") legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.	Componente variabile a breve termine di importo massimo pari al 68% della componente fissa annuale per tali figure (la "Componente Variabile A Breve Altre FM") legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.
Obiettivi quantitativi	70% della Componente Variabile A Breve FM Country erogabile a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di EBITDA e di NFP di cui al budget annuale della/e local entity di competenza. In particolare:	50% della Componente Variabile A Breve Altre FM erogabile a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di EBITDA e di NFP di cui al budget annuale della/e local entity e/o della regione di competenza o del Gruppo. In particolare:
	o 70% legato al raggiungimento degli obiettivi di EBITDA, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% a un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile a breve termine rispettivamente dal 3,92% al 39,20% della componente fissa annuale ). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata all'EBITDA sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti; valutati secondo una scala di performance con range variabile; e	o 70% legato al raggiungimento degli obiettivi di EBITDA, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% a un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile a breve termine rispettivamente dallo 1,40% al 28,00% della componente fissa annuale ). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata all'EBITDA sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti; valutati secondo una scala di performance con range variabile; e
	o 30% legato al raggiungimento degli obiettivi di NFP, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% ad un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile rispettivamente dall'1,68% al 16,80% della componente	o 30% legato al raggiungimento degli obiettivi di NFP, valutati secondo una scala di performance con range variabile da un minimo del - 10% ad un massimo del +10% (con corrispondente erogazione di un compenso variabile rispettivamente dallo 0,60% al 12,00% della componente fissa annuale).

	fissa annuale). Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata alla NFP sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti.	Nell'ambito di tale range, l'ammontare della componente variabile legata alla NFP sarà determinato puntualmente in base a scaglioni predefiniti.
	La curva di performance è definita tra un minimo del 90% ed un massimo del 110% dell'EBITDA e della NFP di cui al budget annuale della regione e/e local entity di competenza.	La curva di performance è definita tra un minimo del 90% ed un massimo del 110% dell'EBITDA e della NFP di cui al budget annuale della/e local entity e/o della regione di competenza o del Gruppo
	massima del 110% prevista dalla scala di performance.	La curva di pay-out è definita tra un minimo del 20% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, superiori alla soglia minima del 90% prevista dalla scala di performance, e un massimo del 200% del premio target legato all'EBITDA e alla NFP, nel caso in cui gli obiettivi quantitativi risultino, a consuntivo, uguali o superiori alla soglia
Obiettivi qualitativi	30% della Componente Variabile A Breve FM Country erogabile a condizione che siano raggiunti determinati obiettivi qualitativi che dipendono dalle caratteristiche specifiche del ruolo.	50% della Componente Variabile A Breve Altre FM erogabile a condizione che siano raggiunti determinati obiettivi qualitativi che dipendono dalle caratteristiche specifiche del ruolo.
	Con rifermento alla curva di pay-out, è previsto che: o obiettivi qualitativi è decurtato del 50%; o obiettivi qualitativi è decurtato del 75%.	se non viene raggiunto il minimo di uno dei due obiettivi quantitativi il premio target legato agli se non viene raggiunto il minimo di entrambi gli obiettivi quantitativi il premio target legato agli
Rispetto dei covenant finanziari		Alle Figure Manageriali non spetterà alcun compenso variabile in caso di mancato rispetto di uno o più dei covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.
Clausola di claw-back:	gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.	È previsto per le Figure Manageriali l'obbligo di restituzione alla Società delle componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o

Dirigenti con Responsabilità Strategiche e Figure Manageriali – Componente variabile di medio-lungo termine

La Politica sulla Remunerazione della Società prevede che la componente variabile di medio-lungo termine dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e delle Figure Manageriali venga determinata alla luce degli obiettivi e dei principi delineati nel Piano di Performance Shares 2019-2021.

Per maggiori informazioni sul Piano di Performance Shares 2019-2021 si rinvia al seguente Paragrafo.

1.3.4 PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2019-2021

Il Piano di Performance Shares 2019-2021 è stato approvato dall'Assemblea in data 18 aprile 2019, su proposta del Consiglio di Amministrazione, sentito il parere favorevole del Comitato per la Remunerazione.

Esso rappresenta un sistema di incentivazione di medio-lungo termine basato sull'assegnazione gratuita di azioni della Società subordinatamente al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, oltre che alla permanenza all'interno del Gruppo. In particolare, salvo quanto di seguito descritto, l'assegnazione gratuita di azioni è legata (i) in parte al raggiungimento di obiettivi di performance industriale calcolati per tutti i beneficiari del Piano di Performance Shares 2019-2021 con riferimento al perimetro del Gruppo Fila, e (ii) in parte al raggiungimento di alcuni obiettivi strategici individuali

o di struttura, che specificamente definiti per ciascun beneficiario del Piano di Performance Shares 2019-2021 in ragione del ruolo e della posizione ricoperta.

Fanno eccezione a quanto sopra esposto n. 2 Dirigenti con Responsabilità Strategiche e n. 2 Figure Manageriali operanti nel Nord-America, con riferimento ai quali in particolare: (i) la componente quantitativa, legata al raggiungimento degli obiettivi di performance industriale, è calcolata tenuto conto del perimetro del solo Nord America (Canada e Stati Uniti) e (ii) la componente qualitativa è legata alla sola permanenza nel Gruppo, non essendo previsti per loro obiettivi strategici individuali o di struttura.

Il Piano di Performance Shares 2019-2021 è stato elaborato al fine di:

• collegare le retribuzioni con le performance aziendali di medio-lungo termine, al fine di rafforzare ulteriormente l'allineamento della prospettiva di gestione manageriale con gli interessi degli azionisti, orientando i comportamenti verso la sostenibilità della performance e verso il raggiungimento degli obiettivi industriali e di business definiti;
• premiare il raggiungimento degli obiettivi del piano industriale del Gruppo e degli obiettivi qualitativi predefiniti;
• incrementare la capacità di attrazione della Società e del Gruppo e trattenere le figure chiave e strategiche per l'implementazione del piano di sviluppo aziendale.

		PIANO DI PERFORMANCE SHARES 2019-2021
1.	Beneficiari	Amministratori Esecutivi (n. 2), Dirigenti con Responsabilità Strategiche (n. 7) e Figure Manageriali (n. 18)( 5).
2.	Obiettivi	L'attribuzione delle azioni a ciascun beneficiario è legata al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e degli obiettivi qualitativi di seguito descritti.
3.	Obiettivo quantitativo	Il 70% delle azioni saranno assegnate al raggiungimento del ROI medio del Gruppo( 6) per il triennio 2019-2021 come da piano industriale del Gruppo. In particolare è previsto che:
		o se la performance è al di sotto del 90,00% dell'obiettivo, non saranno assegnate azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o se la performance è tra il 90,00% e il 92,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 20% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o se la performance è tra il 92,50% e il 95,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 40% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;

Si riportano di seguito le linee guida del Piano di Performance Shares 2019-2021.

^{( 5}) Si ricorda che, secondo quanto indicato nella documentazione pubblica inerente al Piano di Performance Shares 2019- 2021, il Consiglio di Amministrazione ha facoltà di variare nel tempo il numero dei beneficiari (anche, ad esempio, a seguito dell'individuazione di nuovi Dirigenti con Responsabilità Strategiche ovvero di nuove Figure Manageriali), fermo restando il limite posto dal numero massimo di azioni della Società che possono essere emesse a servizio del Piano di Performance Shares 2019-2021, come deliberato dall'Assemblea della Società.

^{( 6}) Con riferimento a n 2 Dirigenti con Responsabilità Strategiche e n. 2 Figure Manageriali, il Piano di Performance Shares 2019-2021 prevede che la componente quantitativa, legata al raggiungimento degli obiettivi di ROI medio, sia calcolata tenuto conto del perimetro del solo Nord America (Canada e Stati Uniti) e non dell'intero Gruppo.

		o	se la performance è tra il 95,00% e il 97,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 60% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è tra il 97,50% e il 99,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato l'80% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è tra il 99,50% e il 100,50% - estremo inferiore incluso - dell'obiettivo, sarà assegnato il 100% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è tra il 100,50% e il 102,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo sarà assegnato il 120% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è tra il 102,50% e il 105,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 140% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è tra il 105,00% e il 107,50% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 160% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è tra il 107,50% e il 110,00% – estremo inferiore incluso – dell'obiettivo, sarà assegnato il 180% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo;
		o	se la performance è uguale o superiore al 110% dell'obiettivo, sarà assegnato il 200% delle azioni in relazione all'obiettivo quantitativo.
4.	Obiettivo qualitativo		Il 30% delle azioni saranno assegnate al raggiungimento di specifici obiettivi strategici individuali o di struttura che saranno definiti nelle rispettive lettere di attribuzione e che ricomprenderanno, inter alia, il raggiungimento degli obiettivi previsti dal "Progetto DNA ( 7).
5.	Periodo di misurazione dei risultati (c.d. periodo di vesting)		Dal 1 gennaio 2019 al 31 dicembre 2021.
6.	Condizioni per l'assegnazione delle azioni	o	Sussistenza del rapporto del beneficiario con la Società o con le società del Gruppo al momento dell'erogazione del premio (salvo il caso di c.d. "good leaver") e mantenimento, da parte del singolo beneficiario, della qualifica di Amministratore Esecutivo, ovvero di Dirigente con Responsabilità Strategiche ovvero di Figura Manageriale;
		o	raggiungimento degli obiettivi di cui ai precedenti punti 3 e 4;
		o	rispetto di tutti i covenant finanziari di cui ai contratti di finanziamento che la Società ha in essere.
7.	Maturazione del diritto a ricevere le azioni		Unica tranche di maturazione al termine del periodo di misurazione di cui al precedente punto 5.
8.	Assegnazione delle azioni		In un'unica tranche, successivamente al periodo di misurazione di cui al precedente punto 5, in occasione dell'approvazione del bilancio della Società dell'esercizio 2021.
9.	Periodo di holding		E' previsto, per tutti i beneficiari, un obbligo di mantenimento delle azioni eventualmente assegnate agli stessi (c.d. minimum holding). In particolare:

^{( 7}) Con riferimento a n 2 Dirigenti con Responsabilità Strategiche e n. 2 Figure Manageriali, il Piano di Performance Shares 2019-2021 prevede quale componente qualitativa per l'assegnazione del 30% delle azioni la sola sussistenza del relativo rapporto di lavoro con la Società o con le società del Gruppo al momento dell'erogazione del premio.

		o per il Consigliere Delegato e l'Amministratore Delegato: è previsto un obbligo di minimum holding, sul 50% delle azioni che saranno eventualmente assegnate, fino alla scadenza del mandato;
		o per tutti gli altri beneficiari: è previsto un obbligo di minimum holding, sul 50% delle azioni che saranno eventualmente assegnate, con le seguenti modalità:
		▪ un primo 25% delle azioni eventualmente assegnate sarà assoggettato all'impegno di minumum holding sino al termine di un periodo di 6 mesi decorrenti dalla data di effettiva assegnazione delle stesse; e
		▪ il secondo 25% delle azioni eventualmente assegnate sarà assoggettato all'impegno di minumum holding sino al termine di un periodo di 12 mesi decorrenti dalla data di effettiva assegnazione delle stesse.
10.	Clausola di claw-back:	Obbligo di restituzione di componenti variabili della remunerazione in caso di violazione materiale di norme aziendali o legali o condotta dolosa o gravemente colposa volta all'alterazione dei dati utilizzati per il conseguimento degli obiettivi.

Per maggiori informazioni in merito al Piano di Performance Shares 2019-2021 si rinvia al Documento Informativo redatto ai sensi dell'articolo 84-bis e dello Schema 7 dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti e alla relativa relazione illustrativa predisposta ai sensi degli articoli 114-bis e 125-ter del TUF, entrambi messi a disposizione del pubblico nei termini e con le modalità previsti dalla disciplina applicabile.

1.4 POLITICA SEGUITA CON RIGUARDO AI BENEFICI NON MONETARI (FRINGE BENEFIT)

Agli Amministratori non esecutivi ed ai membri del Collegio Sindacale non sono assegnati benefici non monetari, fatta eccezione per le coperture assicurative per la responsabilità derivante dall'esercizio della propria carica.

Il pacchetto retributivo del Presidente Onorario è costituito, per quanto riguarda i benefici non monetari, da copertura assicurativa per la responsabilità derivante dall'esercizio della propria carica, da copertura assicurativa in caso di morte o infortunio, da polizza sanitaria e dall'assegnazione di un'auto aziendale ad uso promiscuo.

Il pacchetto retributivo degli Amministratori Esecutivi è costituito, per quanto riguarda i benefici non monetari, da copertura assicurativa D&O, da copertura assicurativa in caso di morte o infortunio, da polizza sanitaria e dall'assegnazione di un'auto aziendale ad uso promiscuo.

Il riconoscimento dei benefici non monetari nei confronti dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche e delle Figure Manageriali è effettuato in conformità alla prassi di mercato dei diversi Paese e nel rispetto della normativa locale vigente.

1.5 POLITICA RELATIVA AI TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI CESSAZIONE DALLA CARICA O DI RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Fermo restando quanto previsto al precedente Paragrafo 1.3.3 della Relazione con riferimento al pagamento della componente variabile di medio-lungo periodo, non sono di norma previsti trattamenti di severance, salvo specifiche circostanze lo rendano opportuno.

La Società può stipulare - e di norma stipula - con i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e con le Figure Manageriali accordi di non concorrenza.

Non sono stati stipulati accordi tra la Società e i suoi amministratori che prevedano la cessazione del rapporto a seguito di un'offerta pubblica di acquisto.

1.6 COPERTURE ASSICURATIVE, PREVIDENZIALI E PENSIONISTICHE

Per maggiori informazioni in merito alle coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche si rinvia al Paragrafo 1.4.

1.7 FORME DI RETRIBUZIONE STRAORDINARIA

I competenti organi sociali possono valutare e approvare erogazioni monetarie, attraverso bonus e corresponsioni una tantum di natura discrezionale, che premino risultati o performance di volta in volta individuati e non già incluse nelle componenti variabili della remunerazione a breve e a medio-lungo termine.

Tali erogazioni possono essere previste a favore delle figure contemplate nella presente Relazione e che siano di particolare significato strategico e/o che possano garantire risultati particolarmente significativi sempre sotto un profilo strategico (ad esempio, il completamento di operazioni straordinarie rilevanti per il Gruppo).

1.8 DEROGHE ALLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE

Ai sensi di quanto previsto dall'Articolo 123-ter, comma 3-bis, del TUF, la Società attribuisce compensi solo in conformità con la Politica sulla Remunerazione. Tuttavia i competenti organi sociali possono valutare e approvare adeguamenti e modifiche – anche solo temporanee – a qualsiasi tipo di remunerazione fissa o variabile (di breve e/o medio-lungo periodo) a favore dei soggetti indicati nella presente Relazione, in presenza di circostanze eccezionali – secondo il giudizio dei competenti organi sociali – ovverosia in situazioni in cui una deroga alla Politica di Remunerazione sia necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato.

In caso di deroghe alla Politica sulla Remunerazione ai sensi del presente Paragrafo 1.8 troveranno applicazione le previsioni di cui al Regolamento Consob OPC e alla Procedura OPC in materia di "operazioni con parti correlate".

SEZIONE SECONDA

1. PARTE I – VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE RELATIVA ALL'ESERCIZIO 2019

Nella prima parte della Sezione II della presente Relazione è fornita un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione corrisposta agli amministratori e ai sindaci della Società.

1.1 CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

L'Assemblea del 27 aprile 2018 ha deliberato di attribuire un compenso da riconoscere al Consiglio di Amministrazione per l'intera durata del mandato (i.e. fino all'approvazione del bilancio dell'esercizio 2020) pari a complessivi Euro 230.000,00 annui. In pari data, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di ripartire il compenso annuo complessivo come di seguito: (i) assegnazione di un emolumento annuo lordo pari a Euro 15.000,00 per ciascun amministratore (escluso il Presidente del Consiglio di Amministrazione) e (ii) assegnazione di un emolumento annuo lordo pari a Euro 110.000,00 al Presidente del Consiglio di Amministrazione( 8 ).

Inoltre, il Consiglio di Amministrazione del 15 maggio 2018 ha deliberato, su proposta del Comitato per la Remunerazione e previo parere favorevole del Comitato Controllo e Rischi e Parti Correlate e del Collegio Sindacale, di attribuire:

• (i) al Presidente Onorario un emolumento annuo lordo pari a Euro 170.000,00;
• (ii) a ciascun membro del Comitato Controllo e Rischi e Parti Correlate (escluso il Presidente) un emolumento annuo lordo pari a Euro 6.000,00 e al Presidente un emolumento annuo lordo pari a Euro 37.000,00; e
• (iii) a ciascun membro del Comitato per la Remunerazione (escluso il Presidente) un emolumento annuo lordo pari a Euro 6.000,00 e al Presidente un emolumento annuo lordo pari a Euro 12.000,00.

1.2 AMMINISTRATORI ESECUTIVI

Il Consiglio di Amministrazione del 20 marzo 2019 ha deliberato, su proposta del Comitato per la Remunerazione e in linea con la politica di remunerazione per l'esercizio 2019, di attribuire (i) all'Amministratore Delegato, quale componente fissa della propria retribuzione, un compenso annuo lordo di Euro 1.200.000,00 e (ii) al Consigliere Delegato, quale componente fissa della propria retribuzione, un compenso annuo lordo di Euro 400.000,00.

In data 16 marzo 2020 l'Amministratore Delegato ed il Consigliere Delegato hanno comunicato al Consiglio di Amministrazione, che ne ha preso atto, la propria decisione di rinunciare ai compensi variabili di breve periodo per l'esercizio 2019 proposti dal Comitato per la Remunerazione.

^{( 8}) In data 6 agosto 2019, il Consiglio di Amministrazione ha, inter alia, nominato quale nuovo Presidente del Consiglio di Amministrazione Giovanni Gorno Tempini e, contestualmente, ha confermato l'attribuzione allo stesso di un emolumento fisso lordo di Euro 110.000,00 da corrispondersi pro-rata temporis, oltre rimborso delle spese sostenute per l'espletamento dell'incarico e debitamente documentate.

	RIEPILOGO DEI COMPENSI AD AMMINISTRATORI ESECUTIVI PER L'ESERCIZIO 2019
(in Euro)	Compenso fisso esercizio 2019		Compenso variabile quantitativo esercizio 2019	Compenso variabile qualitativo esercizio 2019		Compenso totale
Amministratore Delegato Massimo Candela	1.200.000,00	(*)	(*)	(*)	(*)	1.200.000,00
Consigliere Delegato Luca Pelosin	400.000,00	(*)	(*)	(*)	(*)	400.000,00
TOTALE						1.600.000,00[•]
			Valori percentuali(*)
Amministratore Delegato Massimo Candela	100%	(**)	(**)	(**)	(**)	100%
Consigliere Delegato Luca Pelosin	100%	(**)	(**)	(**)	(**)	100%

È di seguito riportato un riepilogo compensi degli Amministratori Esecutivi corrisposto con riferimento all'esercizio 2019.

(*)In data 16 marzo 2020, l'Amministratore Delegato e il Consigliere Delegato hanno comunicato al Consiglio di Amministrazione – che ne ha presto atto – la propria rinuncia ai compensi variabili di breve periodo per l'esercizio 2019.

(**) I valori percentuali sono stati calcolati tenendo in considerazione esclusivamente la componente fissa e variabile di breve periodo (qualitativa e quantitativa) degli Amministratori Esecutivi. Tale percentuale, pertanto, non include la componente variabile di medio-lungo periodo (qualitativa e quantitativa) costituita dal Piano di Performance Shares 2019-2021, il raggiungimento dei cui obiettivi di performance saranno verificati al termine del periodo di vesting triennale.

1.3 DIRETTORI GENERALI

La Società non ha nominato Direttori Generali.

1.4 DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono tempo per tempo individuati dal Consiglio di Amministrazione della Società, anche sentito il Comitato per la Remunerazione.

Non vi sono Dirigenti con Responsabilità strategiche che abbiano percepito compensi complessivi nel corso dell'esercizio maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato attribuito ai componenti degli organi di amministrazione o di controllo.

Con riferimento a coloro che sono stati Dirigenti con Responsabilità Strategiche nell'esercizio 2019, anche per parte dell'esercizio, sono stati corrisposti i seguenti compensi: (i) la retribuzione fissa come dipendenti del Gruppo; (ii) la remunerazione variabile di breve termine; (iii) altri benefici di natura monetaria (e.g. car allowance) e non monetaria (e.g. auto aziendale, meal, insurance).

Nel corso dell'esercizio 2019, a seguito della chiusura anticipata del Piano di Perfomance Shares 2017- 2019 al 31 dicembre 2018, sono state attribuite complessivamente n. 7.017 azioni ordinarie a 4 Dirigenti con Responsabilità Strategica.

Nel corso dell'esercizio 2019 non sono stati attribuiti indennità o altri benefici per la cessazione dalla carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

1.5 COLLEGIO SINDACALE

L'Assemblea del 27 aprile 2018, in sede di nomina del Collegio Sindacale, aveva deliberato di determinare in Euro 22.000,00 lordi annui il compenso di ciascun Sindaco Effettivo e in Euro 29.000,00 il compenso del Presidente del Collegio Sindacale.

In considerazione della mutata struttura organizzativa della Società e del perimetro aziendale del Gruppo, l'Assemblea del 18 aprile 2019 ha approvato la rideterminazione del compenso del Collegio Sindacale in carica sino all'approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020, a decorrere dall'esercizio 2019, fissando: (i) in omnicomprensivi Euro 40.000 annui lordi il compenso del Presidente del Collegio Sindacale e (ii) in omnicomprensivi Euro 30.000 annui lordi il compenso di ciascuno degli altri Sindaci Effettivi.

* * *

Le remunerazioni riportate nella presente Relazione sono state determinate, per l'esercizio 2019, in conformità con la Politica sulla Remunerazione sottoposta all'Assemblea della Società il 18 aprile 2019.

Per maggiori dettagli sui compensi corrisposti, si vedano le tabelle riportate nel seguito.

Per maggiori dettagli sul Piano di Performance Shares 2019-2021 nonché sul Piano di Performance Shares 2017-2019, si rinvia ai documenti pubblicati sul sito internet della Società (all'indirizzo www.filagroup.it), sezione "Governance".

2. PARTE II –RAPPRESENTAZIONE ANALITICA DEI COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO DI RIFERIMENTO

Tabella 1

Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, nonché agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

							Compensi variabili non					Indenni
							equity					tà di
							(in Euro)				Fair	fine
		Periodo			Compen						Value	carica o
Nome e		per cui è	Scadenza	Compensi	si per la partecip.			Benefici non	Altri	Totale	dei compe	di cessazio
cognome	Carica	stata ricoperta la carica	della carica	fissi (in Euro)	ai comitati (in Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili	monetari (in Euro)	compensi (in Euro)	(in Euro)	nsi equity (in Euro)	ne del rapporto di lavoro (in Euro)
		01.01.2019	Approvazio
Gianni Mion9	Presidente	–	ne bilancio	66.047,35	-	-	-	-	-	66.047,35	-	-
		30.07.2019	2020
Giovanni		06.08.2019	Prossima
Gorno	Presidente	–	assemblea	44.611,13	-	-	-	-	-	44.611,13	-	-
Tempini10		31.12.2019

⁹ Gianni Mion - Presidente del Consiglio di Amministrazione: l'importo comprende il pro-quota da 1 gennaio 2019 fino al 30 luglio 2019, data delle sue dimissioni. dalla carica di Presidente.

¹⁰ Giovanni Gorno Tempini –Presidente del Consiglio di Amministrazione: l'importo comprende il pro-quota da 6 agosto 2019, data di nomina alla carica di Presidente, al 31 dicembre 2019.

							Compensi variabili non equity (in Euro)				Fair	Indenni tà di fine carica o
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (in Euro)	Compen si per la partecip. ai comitati (in Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili	Benefici non monetari (in Euro)	Altri compensi (in Euro)	Totale (in Euro)	Value dei compe nsi equity (in Euro)	di cessazio ne del rapporto di lavoro (in Euro)
Massimo Candela11	Amministra tore Delegato	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	1.200.000	-	-	-	7.556,20	-	1.207.556,20	535.025,57	-
Luca Pelosin12	Consigliere Delegato	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	400.000,00	-	-	-	6.244,96	-	406.244,96	178.341,86	-
Alberto Candela	Presidente Onorario	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	170.000,00	-		-	7.998,52	-	177.998,52	-	-
Annalisa Barbera	Amministr atore	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	15.000,00	6.000,00	-	-	-	-	21.000,00	-	-

¹¹ Massimo Candela – Amministratore Delegato: l'importo comprende: (i) il compenso fisso annuo stabilito dal Consiglio di Amministrazione per la carica di Amministratore Delegato; (ii) il valore dei fringe benefit; e (iii) il fair value dei compensi in equity accantonato in bilancio sulla base dei principi IFRS. Si precisa che l'Amministratore Delegato ha rinunciato al compenso variabile di breve periodo per l'esercizio 2019.

.

¹² Luca Pelosin – Consigliere Delegato: l'importo comprende: (i) il compenso fisso annuo stabilito dal Consiglio di Amministrazione per la carica di Consigliere Delegato; (ii) il valore dei fringe benefit; e (iii) il fair value dei compensi in equity accantonato in bilancio sulla base dei principi IFRS. Si precisa che il Consigliere Delegato ha rinunciato al compenso variabile di breve periodo per l'esercizio 2019.

							Compensi variabili non equity (in Euro)				Fair	Indenni tà di fine carica o
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (in Euro)	Compen si per la partecip. ai comitati (in Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili	Benefici non monetari (in Euro)	Altri compensi (in Euro)	Totale (in Euro)	Value dei compe nsi equity (in Euro)	di cessazio ne del rapporto di lavoro (in Euro)
Alessandro Potestà	Amministr atore	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	15.000,00	6.000,00	-	-	-	-	21.000,00	-	-
Filippo Zabban	Amministr atore	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	15.000,00	12.000,00	-	-	-	-	27.000,00	-	-
Francesca Prandstraller	Amministr atore	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	15.000,00	12.000,00	-	-	-	-	27.000,00	-	-
Gerolamo Caccia Dominioni	Amministr atore	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	15.000,00	37.000,00	-	-	-	-	52.000,00	-	-
Paola Bonini	Amministra tore	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	15.000,00	12.000,00	-	-	-	-	27.000,00	-	-
Gianfranco Consorti	Presidente del Collegio Sindacale	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	40.000,00	-	-	-	-	-	40.000,00	-	-

							Compensi variabili non equity (in Euro)				Fair	Indenni tà di fine
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (in Euro)	Compen si per la partecip. ai comitati (in Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili	Benefici non monetari (in Euro)	Altri compensi (in Euro)	Totale (in Euro)	Value dei compe nsi equity (in Euro)	carica o di cessazio ne del rapporto di lavoro (in Euro)
Elena Spagnol	Sindaco effettivo	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	30.000,00	-	-	-	-	-	30.000,00	-	-
Pietro Villa	Sindaco Effettivo	01.01.2019 – 31.12.2019	Approvazio ne bilancio 2020	30.000,00	-	-	-	-		30.000,00	-	-
Stefano Amoroso	Sindaco Supplente	01.01.2019 – 31.12.2010	Approvazio ne bilancio 2020	-	-	-	-	-	6.500,00	6.500,00		-
Sonia Ferrero	Sindaco Supplente	01.01.2018 – 31.12.2018	Approvazio ne bilancio 2020	-	-	-	-	-	-	-	-	-
DRS	-	Compensi da società che redige il Bilancio	-	195.542,22	-	52.256,64	-	2.622,00	-	250.419,86	160.612,06	-

							Compensi variabili non equity (in Euro)				Fair	Indenni tà di fine
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (in Euro)	Compen si per la partecip. ai comitati (in Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazio ne agli utili	Benefici non monetari (in Euro)	Altri compensi (in Euro)	Totale (in Euro)	Value dei compe nsi equity (in Euro)	carica o di cessazio ne del rapporto di lavoro (in Euro)
		Compensi da controllate e collegate	-	1.740.975,11	-	486.356,64	-	211.129,30	28.347,07	2.466.808,12	665.990,07	-
		Subtotale	-	1.936.516,33	-	538.613,28	-	213.751,30	28.347,07	2.717.227,98	826.602,13	-
Totale				4.007.174,81	85.000,00	538.613,28	-	235.550,98	34.847,07	4.901.186,14	1.539.969,55	-

Tabella 3 A

Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore di componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

			Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio					Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari vested nel corso dell'eserciz io e non attribuiti		Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili
A	B	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
Nome e cognome	Carica	Piano	Numero e Tipologi a di strument i finanziar i	Period o di vesting	Numero e tipologia di strument i finanziar i	Fair value alla data di assegnazion e	Period o di vesting	Data di Assegnazion e	Prezzo di mercato all'assegnazio ne	Numero e tipologia strumenti finanziari	Numero e tipologia strumenti finanziari	Valore alla Data di Maturazi one (**)	Fair value (*)
DRS	-	Piano di Performanc e Shares Incentive 2017-2019	-	-	-	-	-	-	-	16.583	7.017 Azioni Ordinarie	96.069,72	-
Massimo Candela	Amministrato re Delegato	Piano di performanc e shares 2019 – 2021	-	-	218.581 2019- Azioni 2.863.323,67 18/4/2019 13,0996 2021 Ordinarie					-	-	-	535.025,57

Luca Pelosin	Consigliere Delegato	Piano di performanc e shares 2019-2021	-	-	72.860 Azioni Ordinarie	954.436,86	2019- 2021	18/4/2019	13,0996	-	-	-	178.341,86
DRS	-	Piano di Performanc e Shares Incentive 2019-2021			269.840 Azioni Ordinarie	4.844.756,06	2019- 2021	18/4/2019	13,0996	-	-	-	826.602,13
Totale						8.662.516,59						93.069,72	1.539.969,55

(*) Fair market value accantonato in bilancio in applicazione dei principi IFRS nell'anno 2019.

Tabella 3 B

Piani di incentivazione monetari a favore di componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

			Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti
Nome e cognome	Carica	Piano	Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabile/Erogati	Ancora differiti	Altri Bonus
Massimo Candela	Amministratore Delegato	Compenso variabile di breve periodo	(1)	-	-	-	-	-	-
		Compenso variabile di medio lungo periodo	-	-	-	-	360.000,00	-	-
Luca Pelosin	Consigliere Delegato	Compenso variabile di breve periodo	(1)	-	-	-	-	-
		Compenso variabile di medio lungo periodo	-	-	-		150.000,00	-	-

			Bonus dell'anno			Bonus di anni precedenti
Nome e cognome	Carica	Piano	Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di differimento	Non più erogabili	Erogabile/Erogati	Ancora differiti	Altri Bonus
	Compensi da Società che redige il bilancio	Compenso variabile di breve periodo	52.256,64	-	-	-	-	-	-
DRS	Compensi da controllate e collegate	Compenso variabile di breve periodo	486.356,64	-	-	-	-	-	-
	Subtotale		538.613,28	-	-	-	-	-	-
Totale:		538.613,28	-	-	-	510.000,00	-	-

(1) Si precisa che l'Amministratore Delegato ed il Consigliere Delegato hanno rinunciato ai compensi variabili di breve periodo relativi all'esercizio 2019.

3. PARTE III – PARTECIPAZIONI DETENUTE

Tabella 1

Partecipazioni dei componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nome e cognome	Carica	Società partecipata	Modalità di possesso (diretto / indiretto)	N° di azioni possedute al 31.12.2018	N° di azioni acquistate	N° di azioni vendute	N° di azioni possedute al 31.12.2019
Gianni Mion	Presidente del Consiglio di Amministrazione	F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A.	Diretto	-	169.845 Azioni Ordinarie	-	169.845 Azioni Ordinarie13
Massimo Candela	Amministratore Delegato	F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A.	Indiretto	8.081.856 Azioni B 13.694.564 Azioni Ordinarie	-	-	8.081.856 Azioni B 13.694.564 Azioni Ordinarie
		Fila Iberia S.L. (*)	Diretto	3,23%			3,23%

¹³ Gianni Mion – il numero si riferisce alle azioni possedute alla data delle dimissioni del 30 luglio 2019.

Nome e cognome	Carica	Società partecipata	Modalità di possesso (diretto / indiretto)	N° di azioni possedute al 31.12.2018	N° di azioni acquistate	N° di azioni vendute	N° di azioni possedute al 31.12.2019
		Grupo Fila Dixon S.A. de CV	Diretto	445	-	-	445
		Servidix (Messico)	Diretto	1	-	-	1
		Dixon Comercializadora S.A. de CV (Messico)	Diretto	4	-	-	4
		Dixon Ticonderoga de Mexico (Messico)	Diretto	1	-	-	1
Luca Pelosin	Consigliere Delegato	F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A.	Diretto	106.990 Azioni Ordinarie	-	-	106.990 Azioni Ordinarie
Annalisa Barbera	Consigliere non esecutivo	F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A.	Diretto	3.954 Azioni Ordinarie	-	-	3.954 Azioni Ordinarie

Nome e cognome	Carica	Società partecipata	Modalità di possesso (diretto / indiretto)	N° di azioni possedute al 31.12.2018	N° di azioni acquistate	N° di azioni vendute	N° di azioni possedute al 31.12.2019
DRS	-	F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A.	Diretto	31.340 Azioni Ordinarie	62.875 Azioni Ordinarie	43.806 Azioni Ordinarie	50.409 Azioni Ordinarie

(*) Il capitale sociale di Fila Iberia S.l. ammonta ad Euro 100.000

ALLEGATO A

L'EBITDA Actual e la NFP Actual saranno normalizzati con precise formule che prevedranno gli elementi economici e finanziari da considerare e da escludere dal perimetro di normalizzazione.

Più in dettaglio, l'EBITDA Actual e la NFP Actual saranno calcolati partendo dall'EBITDA/NFP reported a bilancio consolidato e normalizzati mediante la neutralizzazione di tutti i costi/oneri e ricavi/proventi (e relativi movimenti finanziari) estranei all'attività ordinaria della Società e non previsti nel piano industriale del Gruppo (entrambe le condizioni devono essere presenti).

A titolo esemplificativo: extra-costi diretti e indiretti relativi all'avviamento, trasferimento e chiusura di attività commerciali o industriali; oneri di ristrutturazione per la quota non capitalizzata quali ad esempio, incentivi all'uscita, mobilità, premi; costi di consulenza sostenuti dalle società del Gruppo in relazione a studi di mercato, adeguamenti normativi, attività di acquisizione di nuove aziende, quotazione dei titoli della Società su mercati regolamentati ed ogni altra operazione societaria di tipo straordinario; oneri per commissioni o di consulenza relativi a operazioni di finanziamento o emissioni di titoli di debito derivante da cambiamenti dei principi contabili in corso d'esercizio; indennizzi, penali, premi o simili importi in denaro ricevuti o riconosciuti a titolo di risarcimento in relazione ad eventuali contenziosi legati ad eventi di natura non ripetitiva.

****

Milano, 25 marzo 2020

F.I.L.A. – Fabbrica Italiana Lapis ed Affini S.p.A.

Per il Consiglio di Amministrazione

Giovanni Gorno Tempini (Presidente)