Eurocash S.A.

Remuneration Information • Jul 29, 2020

POLITYKA WYNAGRODZEŃ CZŁONKÓW ZARZĄDU I RADY NADZORCZEJ EUROCASH S.A.

Rozwój Eurocash S.A. i Grupy Eurocash wymaga zaangażowania najwyższej klasy specjalistów oraz powiązania ich wynagrodzeń z celami biznesowymi oraz wzrostem wartości instrumentów finansowych Eurocash S.A.

I. POSTANOWIENIA OGÓLNE

§1

• 1. Polityka wynagrodzeń członków Zarządu i Rady Nadzorczej Zarząd Eurocash S.A. (dalej: "Spółka") stanowi podstawę zasad wynagradzania członków organów kolegialnych Spółki, tj. członków Zarządu oraz Rady Nadzorczej.
• 1. Niniejsza Polityka Wynagrodzeń ma na celu:
  2. a) zapewnienie zatrudnienia wysoko wykwalifikowanych menadżerów zaangażowanych w realizację strategii biznesowej Spółki i Grupy oraz osiągnięcie zakładanych celów biznesowych, długoterminowych interesów, w tym wzrost wartości rynkowej akcji;
  3. b) stworzenie zrównoważonego i konkurencyjnego systemu wynagradzania, opartego o przejrzyste zasady jego ustalania oraz kryteria uwzględniające wyniki finansowe Spółki;
  4. c) zapewnienie przejrzystości korporacyjnej i możliwości rozliczania członków Zarządu, a także nadzoru akcjonariuszy nad ich wynagrodzeniami, co stanowi niezbędny warunek wykonywania praw akcjonariuszy oraz ich zaangażowania;
  5. d) określenie procedury ustanowienia, wdrożenia oraz przeglądu Polityki Wynagrodzeń;
• 1. Polityka Wynagrodzeń została opracowana w oparciu o:
  2. a) Ustawę z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych ("Ustawa");
  3. b) Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/828 z dnia 17 maja 2017 r. zmieniającą dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania;
  4. c) Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2016;
  5. d) Statut Spółki ("Statut").

II. UCHWALANIE I ZMIANA POLITYKI WYNAGRODZEŃ

§ 2

• 1. Za opracowanie, wdrożenie oraz realizację Polityki Wynagrodzeń, jak również za jej zmiany odpowiadają członkowie Zarządu Spółki.
• 1. Projekt Polityki Wynagrodzeń oraz jej zmiany są opiniowane przez Komitet Wynagrodzeń Rady Nadzorczej, zatwierdzane przez Radę Nadzorczą i przyjmowane uchwałą Walnego Zgromadzenia.
• 1. Rada Nadzorcza ma prawo do uszczegółowienia Polityki Wynagrodzeń poprzez ustalanie:
• a) zasad ustalania oraz wysokości stałych i zmiennych składników wynagrodzenia, premii oraz innych świadczeń pieniężnych i niepieniężnych;
• b) kryteriów przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia, premii oraz programów motywacyjnych, a w szczególności ustalania okresów, w których członkowie Zarządu Spółki mogą nabyć uprawnienia do otrzymania wynagrodzenia w formie instrumentów finansowych oraz zasad ich zbywania;
• c) ustalania okresów odroczenia wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia.

III. ZAŁOŻENIA POLITYKI WYNAGRODZEŃ

§ 3

Polityka Wynagrodzeń Spółki została oparta na poniższych założeniach:

• 1. Polityka Wynagrodzeń została przygotowana i ustalona z uwzględnieniem zasad konkurencyjności wynagrodzenia w odniesieniu do poziomu wynagrodzeń na równorzędnych stanowiskach w sektorze detalicznym i FMCG, w spółkach o zbliżonym profilu działalności oraz spółkach giełdowych z grupy WIG 30.
• 1. Poziom wynagrodzeń Członków Zarządu i Rady Nadzorczej powinien być wystarczający dla pozyskania, utrzymania i utrzymania odpowiedniego poziomu zmotywowania osób o najwyższych kompetencjach, które są konieczne dla optymalnego kierowania Spółką i nadzoru nad nią. Wysokość wynagrodzenia stałego i zmiennego powinna odpowiadać zarówno kompetencjom, doświadczeniu, jak i zakresowi zadań poszczególnych osób i związanej z tym odpowiedzialności.
• 1. Zasady przyznawania wynagrodzenia zmiennego oraz programy motywacyjne, zgodnie z którymi wyniki finansowe i ekonomiczne Spółki oraz osiąganie celów strategicznych i indywidualnych ma kluczowe znaczenie dla wysokości premii indywidualnych, są zasadniczym elementem systemu mającego na celu zaangażowanie Członków Zarządu w realizację celów biznesowych Spółki, jak również zapewniają ich udział w zyskach Spółki.
• 1. Programy motywacyjne Spółki mogą tworzyć dodatkowe mechanizmy motywacyjne dla kadry zarządzającej oraz kluczowych pracowników spółek z Grupy Eurocash S.A. do realizacji średnioterminowych celów strategicznych oraz kreowania wartości dla akcjonariuszy. Oferta akcji w ramach programów motywacyjnych może być w szczególności warunkowana osiągnięciem określonych celów wzrostu sprzedaży lub zysku operacyjnego. Dodatkowo z uwagi na specyfikę działalności Grupy Eurocash i ukierunkowanie strategii rozwoju na transakcje przejęć innych podmiotów z branży detalicznej i FMCG realizacja programów motywacyjnych może zostać uzależniona od osiągnięcia dodatkowych średnioterminowych celów wzrostu sprzedaży, zysku operacyjnego lub ceny akcji na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie S.A. Wprowadzenie wzrostu ceny akcji jako celu umożliwi uwzględnienie długoterminowych efektów potencjalnych przejęć innych podmiotów, gdyby efekty takich transakcji nie były uwzględnione w wynikach finansowych Spółki, ale długoterminowe efekty zostałyby zdyskontowane w cenie akcji Eurocash.
• 1. Spółka uwzględniła warunki pracy i płacy pracowników Spółki innych niż członkowie Zarządu przy ustanawianiu Polityki Wynagrodzeń poprzez odniesienie się do tychże warunków i uwzględnienie zasad wynagradzania obowiązujących pracowników innych niż członkowie Zarządu przy ustalaniu zasad wynagradzania członków Zarządu. System premiowy obowiązujący członków Zarządu jest analogiczny jak obowiązujący w odniesieniu do pozostałych pracowników

Spółki i opiera się na takich samych kryteriach oceny. Programy motywacyjne funkcjonujące w Spółce mogą przewidywać cele i pulę premiową wspólną dla członków Zarządu, kadry menedżerskiej i osób mających podstawowe znaczenie dla działalności prowadzonej przez Spółkę oraz Grupę Eurocash oraz stworzenia podstaw do umożliwienia wyróżniającym się pracownikom objęcia akcji w Spółce w ramach takiego programu. Celem takich programów jest uwspólnienie celów biznesowych Spółki, członków Zarządu oraz kadry menedżerskiej.

• 1. Spółka wdrożyła proces decyzyjny w zakresie przygotowania i wdrożenia Polityki Wynagrodzeń, który obejmował:
  2. 6.1. weryfikację obowiązujących zasad wynagradzania i współpracy z członkami Zarządu i Rady Nadzorczej,
  3. 6.2. analizę czy wynagrodzenia wypłacane według dotychczasowych zasad spełniają cele określone w § 3 powyżej,
  4. 6.3. wymianę informacji oraz współpracę pomiędzy Radą Nadzorczą a Zarządem w celu wspólnego wypracowania Polityki Wynagradzania,
  5. 6.4. poddanie Polityki Wynagrodzeń pod głosowanie Walnego Zgromadzenia.
• 1. Okresowa weryfikacja Polityki Wynagrodzeń Spółki dokonywana jest w ramach współdziałania organów Spółki tj. Zarządu, Rady Nadzorczej i Walnego Zgromadzenia:
  2. 7.1. Zarząd Spółki dokonuje okresowej analizy realizacji założeń Polityki Wynagrodzeń i przedstawia Komitetowi Wynagrodzeń Rady Nadzorczej propozycje zmian oraz związane z tym projekty. Komitet Wynagrodzeń Rady Nadzorczej jest uprawniony do przedstawiania projektów zmian Polityki Wynagrodzeń.
  3. 7.2. Komitet Wynagrodzeń Rady Nadzorczej dokonuje okresowych ocen zasad wynagradzania członków Zarządu i uwzględnia je przy rekomendowaniu Radzie Nadzorczej ustalania wysokości wynagrodzeń oraz przyznawaniu dodatkowych świadczeń poszczególnym członkom Zarządu.
  4. 7.3. Co roku Komitet Wynagrodzeń Rady Nadzorczej weryfikuje i ocenia stopień i prawidłowość realizacji Polityki Wynagrodzeń, a następnie przedstawia wyniki oceny Radzie Nadzorczej do zatwierdzenia. Ocena jest zawarta w Sprawozdaniu składanym Walnemu Zgromadzeniu przez Radę Nadzorczą. Walne Zgromadzenie przyjmuje i modyfikuje Politykę Wynagrodzeń, jak również podejmuje uchwałę opiniującą Sprawozdanie.
• 1. Polityka Wynagrodzeń stanowi kontynuację przyjętych i stosowanych w Spółce dotychczas zasad wynagradzania członków Zarządu i Rady Nadzorczej.
• 1. Spółka podjęła środki w celu unikania konfliktów interesów, rozumianych jako sytuacje, w których decyzje pracownika, współpracownika lub członka organów Spółki są podejmowane z uwzględnieniem ich własnych, osobistych lub finansowych interesów lub interesów innej osoby lub podmiotu, w szczególności konkurencyjnego, przy czym decyzje takie są lub choćby mogą być sprzeczne z interesami Spółki, oraz zarządzania konfliktami interesów w postaci:
  2. a) opracowania i wdrożenia wewnętrznych procedur z zakresu zarządzania konfliktami interesów,
  3. b) szkolenie pracowników, członków Zarządu i Rady Nadzorczej z zakresu zarządzania konfliktami interesów,

c) wdrożenie procesów zarządczych dotyczących zgłaszania i rozwiązywania konfliktów interesów.

IV. ZASADY ZATRUDNIENIA CZŁONKÓW ORGANÓW SPÓŁKI

§ 4

• 1. O ile Rada Nadzorcza nie postanowi inaczej ze względu na szczególne okoliczności, Spółka zatrudnia członków Zarządu na podstawie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Umowy przewidują 12-miesiczny okres wypowiedzenia oraz rekompensatę z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Członkowie Zarządu Spółki mogą również pełnić funkcje Członków Zarządu w spółkach zależnych należących do Grupy Eurocash, pobierając z tego tytułu wynagrodzenie.
• 1. Rada Nadzorcza może zdecydować o wprowadzeniu do umowy z członkiem Zarządu zakazu działalności konkurencyjnej po zakończeniu pełnienia funkcji członka Zarządu oraz odpowiedniego odszkodowania z tego tytułu. Umowa z członkiem Zarządu może przewidywać zwrot wydatków związanych z pełnieniem funkcji.
• 1. Spółka nie zatrudnia członków Rady Nadzorczej na podstawie umów o pracę lub na innej podstawie. Wynagrodzenie członków Rady Nadzorczej ustala Walne Zgromadzenie w drodze uchwały.
• 1. Członkowie Rady Nadzorczej są powoływani na okres wspólnej trzyletniej kadencji. Odwołanie członka Rady Nadzorczej jest skuteczne jedynie wówczas, gdy równocześnie z odwołaniem następuje powołanie nowego członka Rady Nadzorczej.

V. ZASADY WYNAGRADZANIA CZŁONKÓW ORGANÓW SPÓŁKI

§ 5

• 1. Wynagrodzenia członków Zarządu oraz Rady Nadzorczej są ustalane i wypłacane zgodnie z Polityką Wynagrodzeń.
• 1. Zasady wynagradzania oraz wysokość wynagrodzeń jest ustalana odrębnie dla członków Zarządu Spółki oraz dla Rady Nadzorczej Spółki.
• 1. Wynagrodzenie członków Zarządu Spółki składa się z wynagrodzenia stałego, wynagrodzenia zmiennego i świadczeń dodatkowych.
• 1. Wynagrodzenie członków Rady Nadzorczej składa się wyłącznie z wynagrodzenia stałego ustalanego w stałej stawce rocznej, płatnego w okresach kwartalnych.

§ 6

• 1. Uchwała Rady Nadzorczej określa wysokość wynagrodzenia stałego członków Zarządu Spółki w oparciu o kryteria takie, jak: kwalifikacje, doświadczenie, zakres obowiązków i odpowiedzialności członka Zarządu, z uwzględnieniem zasad konkurencyjności wynagrodzeń określonych w pkt. 3.2 powyżej.
• 1. Uchwała Walnego Zgromadzenia określa wysokość wynagrodzeń członków Rady Nadzorczej. Wysokość wynagrodzeń członków Rady Nadzorczej jest ustalana z uwzględnieniem zakresu

odpowiedzialności Członka Rady Nadzorczej spółki giełdowej, jak również stopnia niezbędnego zaangażowania członków Rady w wykonywanie ich obowiązków. Wynagrodzenie stałe przewodniczącego Rady Nadzorczej oraz członków Rady Nadzorczej może być ustalone w różnych stawkach.

• § 7
• 1. Część zmienna wynagrodzenia członków Zarządu w postaci premii rocznej uzależniona jest od poziomu realizacji budżetu Spółki.
• 1. Celem wprowadzenia systemu premiowego jest powiązanie zarządzania Spółką z interesami akcjonariuszy i inwestorów. W ten sposób Spółka promuje wartość dodaną dla Spółki, rozpatrywaną z punktu widzenia korzyści akcjonariusza i inwestora. Wprowadza się dwie podstawowe zasady:

(a) premia wypłacana jest na podstawie decyzji Rady Nadzorczej podejmowanej w oparciu o ocenę realizacji celów określonych w zatwierdzonym budżecie Spółki;

(b) na początku każdego roku ustalany jest budżet na premie związane z realizacją budżetu Spółki.

• 1. Aby być uprawnionym do premii, Członek Zarządu musi również realizować dodatkowe cele, określone dla niego. Cele ustalane dla każdego okresu oceny są zarówno jakościowe i ilościowe oraz odnoszą się do celów Spółki określonych w rocznym budżecie.
• 1. Budżet premiowy, o którym mowa w pkt (b) powyżej, jest podzielony na grupy, w których udział członków komitetu wykonawczego (skład komitetu wykonawczego obejmuje: zarząd i wybranych menedżerów na kluczowych stanowiskach) nie może przekraczać 50% łącznej wartości budżetu premii w Spółce. Decyzja o podziale tej kwoty podejmowana jest zgodnie ze szczegółowymi zasadami. Ten system oceny jest dobrze ugruntowany w Spółce, dzięki czemu znane są jasne procedury i stosowane w celu ustalenia poziomu wydajności osiągniętego w każdym przypadku.
• 1. W przypadku nadzwyczajnych wyników Spółki budżet premiowy może zostać zwiększony. W takim przypadku Rada Nadzorcza może ustalić bardziej elastyczne zasady podziału premii, aby odpowiednio odzwierciedlić przyczyny takich nadzwyczajnych wyników
• 1. Ocena realizacji celów następuje po zakończeniu danego okresu premiowego. Termin wypłaty premii powinien być powiązany z publikacją wyników finansowych, a w stosunku do premii rocznej z zakończeniem audytu skonsolidowanych i jednostkowych sprawozdań finansowych Spółki za rok obrotowy stanowiący okres premiowy. W związku z tym roczna premia wypłacana jest nie później niż w maju roku następującego po roku ocenianym.
• 1. Zmienna część wynagrodzenia członków zarządu w postaci premii rocznej może wynosić do 150% rocznego wynagrodzenia stałego członka Zarządu, w zależności od jego wyników indywidualnych, wyników Spółki i wyników Grupy Eurocash.
• 1. W szczególnych przypadkach (takich, jak na przykład: realizacja szczególnie istotnego projektu strategicznego, przyczynienie się w wyjątkowym zakresie do realizacji strategicznych celów Spółki lub osiągnięcia wyników finansowych) Rada Nadzorcza może przyznać członkowi Zarządu dodatkową premię roczną o charakterze uznaniowym do kwoty 100% rocznego Wynagrodzenia stałego członka Zarządu.

• Polityka Wynagrodzeń nie przewiduje okresów odroczenia wypłaty premii oraz możliwości żądania przez Spółkę zwrotu wypłaconych premii, chyba że wystąpią nadzwyczajne okoliczności. W przypadku wystąpienia takich nadzwyczajnych okoliczności, wypłata premii może być odroczona o okres do 12 miesięcy.

§ 8

• 1. Część zmienna wynagrodzenia członków Zarządu w postaci premii za realizację 3-letniego planu finansowego uzależniona jest od poziomu realizacji założonego budżetu Spółki oraz określonego zagregowanego poziomu EBIT w kolejnych 3 latach kalendarzowych ("Premia Długoterminowa"). Premią Długoterminową mogą zostać objęci inni kluczowi pracownicy Spółki.
• 1. Celem wprowadzenia Premii Długoterminowej jest powiązanie wynagrodzenia członków Zarządu i kadry menedżerskiej z rozwojem Spółki w dłuższej perspektywie czasowej oraz realizacją celów strategicznych Spółki, co przyniesie długofalowe korzyści dla inwestorów i akcjonariuszy.
• 1. Warunkiem przyznania Premii Długoterminowej, oprócz wykonania założonych budżetów Spółki za okres 3 kolejnych lat kalendarzowych, jest osiągnięcie w tym okresie wzrostu EBIT co najmniej o 10% rocznie.
• 1. Jeżeli w którymkolwiek roku poziom EBIT nie wzrośnie o założone 10%, jednak zagregowany wzrost EBIT w okresie 3 kolejnych lat kalendarzowych zostanie osiągnięty, Rada Nadzorcza może przyznać członkowi Zarządu część Premii Długoterminowej proporcjonalnie do liczby lat, w których założony EBIT został osiągnięty.
• 1. Wysokość Premii Długoterminowej członka Zarządu może wynieść nie więcej niż 150% jego rocznego wynagrodzenia stałego.

§ 9

• 1. Członkowie Zarządu mogą uzyskać prawo do dodatkowych świadczeń w postaci prawa do (opcję) otrzymania akcji emitowanych przez Spółkę w ramach programów motywacyjnych (dalej "Programy Motywacyjne i Premiowe" lub "Programy") uchwalanych przez Walne Zgromadzenie.
• 1. W programach uczestniczyć mogą osoby zarządzające, członkowie kadry kierowniczej i osoby mające podstawowe znaczenie dla działalności prowadzonej przez Spółkę oraz Grupę Eurocash.
• 1. Programy Motywacyjne i Premiowe mają przyznawać prawo do objęcia akcji Spółki pod warunkiem spełnienia określonych w nich parametrów finansowych, w szczególności:
  2. 3.1. wzrost sprzedaży (zarówno organicznie jak i poprzez akwizycje) jako istotny czynnik wpływający na poprawę konkurencyjności Grupy w długiej perspektywie czasowej. Wzrost sprzedaży umożliwia wzrost wartości Spółki poprzez realizację efektów skali i synergii. Z uwagi na możliwość uwzględnienia efektów ewentualnych transakcji przejęć, proponowane jest także podejście uwzględniające wzrost sprzedaży w średnim terminie;
  3. 3.2. wzrost zysku operacyjnego odzwierciedlający poprawę rentowności, na którą wpływ może mieć wzrost sprzedaży, realizacja przejęć lub poprawa efektywności kosztowej. Poziom zysku operacyjnego może podlegać wpływowi transakcji jednorazowych, dlatego w

przypadku Programów możliwe jest podejście uwzględniające wzrost zysku operacyjnego w średnim terminie; oraz

• 3.3. wzrost ceny akcji Spółki na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie S.A. pozwala na uwzględnienie przyszłych wyników, co jest szczególnie ważne w przypadku kreowania wartości poprzez transakcje przejęć. Przejęcia innych podmiotów na rynku FMCG oraz aktywny udział w konsolidacji rynku to istotne elementy strategii rozwoju Grupy Eurocash. Z tego powodu wzrost ceny akcji, który jest powiązany z realizacją strategii rozwoju Grupy Eurocash powinien być uwzględniony jako elementu systemu motywacyjnego kadry zarządzającej oraz kluczowych pracowników Grupy Eurocash.
• 1. Programy mają stworzyć dodatkowe mechanizmy motywacyjne. Uczestnicy co do zasady powinni pozostawać w zatrudnieniu w Grupie Eurocash przez okres co najmniej 3 lat. Korzyści finansowe związane z uczestnictwem w Programach Motywacyjnych i Premiowych powinny być uzależnione od wzrostu ceny akcji i wynikać z różnicy między ceną objęcia akcji i ceną rynkową. Przyczyni się to do stymulowania stałej poprawy systemu zarządzania Grupą Spółki, co w dalszej perspektywie powinno pozytywnie przełożyć się na wyniki ekonomiczne grupy Spółki i wycenę jej akcji na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie S.A.
• 1. Rada Nadzorcza może wykluczyć niektórych członków Zarządu z uczestnictwa w Programie, jeżeli przyczyni się to do realizacji strategii Spółki.
• 1. W Programach nie mogą uczestniczyć członkowie Rady Nadzorczej.

§ 10

• 1. Członkom Zarządu mogą zostać przyznane Świadczenia Dodatkowe w postaci:
  2. 1.1. samochodu służbowego przeznaczonego do użytku służbowego i prywatnego;
  3. 1.2. komputera osobistego i telefonu służbowego;
  4. 1.3. pakietu opieki medycznej przeznaczonego członkowi Zarządu Spółki oraz członkom jego najbliższej rodziny, w oparciu o politykę Spółki;
  5. 1.4. dodatkowego ubezpieczenia na życie;

• 1.5. mieszkania służbowego przyznawanego w przypadku, gdy stałe miejsce pracy jest znacząco oddalone od miejsca stałego zamieszkania;

• 1.6. udział w szkoleniach finansowany przez Spółkę;
• 1.7. ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej władz spółek;
• 1.8. innych świadczeń zgodnych z przyjętymi w Spółce regulacjami przyznającymi je ogółowi pracowników.
• 1. Członkowie Zarządu mogą być objęci Pracowniczym Programem Emerytalnym na takich samych zasadach, jak pozostali pracownicy.

VI. CZASOWE ODSTĄPIENIE OD STOSOWANIA POLITYKI WYNAGRODZEŃ

§ 11

1. Na wniosek Zarządu umotywowany nadzwyczajnymi okolicznościami określonymi w ust. 3 poniżej Rada Nadzorcza może zdecydować o czasowym odstąpieniu od stosowania Polityki Wynagrodzeń.

2. 1. Odstąpienie od stosowania Polityki Wynagrodzeń może nastąpić jedynie, jeżeli jest to niezbędne do realizacji długoterminowych interesów i stabilności finansowej Spółki lub do zagwarantowania jej rentowności.
3. 1. Za powody uzasadniające czasowe odstąpienie od stosowania Polityki Wynagrodzeń uznaje się w szczególności:
   2. 3.1. znaczący spadek EBIDTA Spółki w okresie dłuższym niż 1 rok;
   3. 3.2. znaczący spadek średniej ceny rynkowej akcji Spółki w obrocie na rynku regulowanym; w okresie co najmniej jednego kwartału;
   4. 3.3. zmiany w otoczeniu rynkowym lub regulacyjnym, które mogą mieć istotny negatywny wpływ na sytuację ekonomiczną lub finansową Spółki lub jej perspektywy.
4. 1. Odstąpienie od stosowania Polityki Wynagrodzeń, możliwe jest w zakresie ustalania wysokości Wynagrodzeń Stałych, jak i wynagrodzeń zmiennych.
5. 1. Odstąpienie od stosowania Polityki Wynagrodzeń wymaga podjęcia uchwały Rady Nadzorczej.
6. 1. Odstąpienie nie może być dłuższe niż 1 rok.

VII. SPRAWOZDANIA O WYNAGRODZENIACH

§ 12

• 1. Rada Nadzorcza sporządza coroczne Sprawozdanie zawierające wszystkie informacje wymagane przez Art. 90 g Ustawy, które przedstawiane jest Walnemu Zgromadzeniu.
• 1. Walne Zgromadzenie wyraża opinię dotyczącą Sprawozdania w drodze uchwały. Walne Zgromadzenie ma jedynie głos doradczy w odniesieniu do Sprawozdania.
• 1. Sprawozdanie Rady Nadzorczej powinno obejmować przegląd wynagrodzeń stałych i zmiennych, z uwzględnieniem wszystkich świadczeń przyznanych poszczególnym członkom Zarządu i Rady Nadzorczej, niezależnie od ich formy, które zostały przyznane, wypłacone lub były należne zgodnie z Polityką Wynagrodzeń w ostatnim roku obrotowym.
• 1. Uchwała Rady Nadzorczej powinna zawierać informację, w jaki sposób została uwzględniona uchwała Walnego Zgromadzenia opiniująca Sprawozdanie za poprzedni rok obrotowy.
• 1. Za informacje zawarte w Sprawozdaniu odpowiadają członkowie Rady Nadzorczej.
• 1. Sprawozdanie poddawane jest ocenie biegłego rewidenta w zakresie informacji, o których mowa w art. 90 g Ustawy.

VIII. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

§ 13

1. Polityka Wynagrodzeń oraz uchwała Walnego Zgromadzenia w sprawie jej przyjęcia, wraz z datą podjęcia uchwały oraz wynikami głosowania, publikowane są niezwłocznie na Stronie Internetowej Spółki.

2. 1. Spółka niezwłocznie publikuje na Stronie Internetowej Sprawozdanie i udostępnia je bezpłatnie przez okres wskazany w art. 90 g ust. 9 Ustawy.
3. 1. W sprawach nieuregulowanych Polityką Wynagrodzeń stosuje się odrębne przepisy wewnętrzne Spółki, w szczególności Statut oraz regulaminy wewnętrzne Walnego Zgromadzenie, Rady Nadzorczej oraz Zarządu Spółki oraz umowy z członkami Zarządu.

§ 14

Polityka Wynagrodzeń wchodzi w życie z dniem 25 sierpnia 2020r. i powinna być uwzględniana przy ustalaniu zasad i wysokości wynagrodzeń Członków Organu Spółki od dnia jej wejścia w życie.