Diasorin — Remuneration Information 2023

Mar 27, 2023

Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione

per l'esercizio 2023 e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022 di DiaSorin S.p.A.

Le pagine che seguono hanno lo scopo di illustrare in maniera organica e compiuta i valori, i modelli e le sfide, che trovano realizzazione nella Politica di Remunerazione.

A questo, che è obiettivo primario della pubblicazione, si aggiunge il desiderio di condividere con tutti voi uno sguardo d'insieme, capace di coniugare le complessità e le sfide dell'anno appena trascorso alla vision e alla cultura aziendale. Siamo convinti, infatti, che i principi che guidano la nostra Politica di Remunerazione siano indicatori essenziali della filosofia e dell'approccio che ispirano il business e le persone di DiaSorin.

Il 2022 è stato complesso. Per il terzo anno consecutivo imprese, istituzioni e società civile si sono trovate a dover affrontare criticità inaspettate, seppur prevedibili. Quando ormai l'emergenza sanitaria da Covid-19 cominciava a rientrare, suggerendo a ognuno un cauto ottimismo, altre nuove urgenze si sono imposte all'attenzione globale. Conflitti, crisi climatica, emergenza energetica. Pur in un panorama così difficile, caratterizzato da instabilità e incertezza, DiaSorin ha portato a compimento importanti operazioni, cominciate nell'anno precedente, che hanno cambiato la fisionomia del Gruppo rafforzandone il profilo multinazionale.

Se il 2021 è stato caratterizzato dalla grande trasformazione, dovuta all'acquisizione dell'americana Luminex, il 2022 è stato a tutti gli effetti un anno di consolidamento. Di strategie, tecnologie e mercati.

Ciò non sarebbe stato realizzabile senza un costante e significativo lavoro di integrazione culturale, tuttora in atto, che ha coinvolto tutte le persone del Gruppo, da una parte e dall'altra dell'oceano. L'acquisizione ha rappresentato un passo importante per l'espansione delle tecnologie e dei mercati di DiaSorin, che grazie alla tecnologia multiplexing di Luminex e ai suoi pannelli di test esclusivi, ha incrementato la capacità di innovare con soluzioni d'avanguardia. Ma perché tale premessa strategica diventasse concreta opportunità di business e generasse valore per tutti gli stakeholders, andava coniugata ai principi dell'azienda e a un modello imprenditoriale in costante crescita da oltre 20 anni. In quest'ottica l'integrazione con Luminex, iniziata come percorso culturale, ha coinvolto competenze ed expertise, realizzando quindi un fruttuoso scambio di conoscenze e valori.

DiaSorin ha consolidato il proprio impegno anche sul piano delle politiche di Sostenibilità e dei principi ESG (Environment, Social, Governance). In linea con i valori di riferimento del Codice Etico e alla luce degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile definiti nell'Agenda 2030 delle Nazioni Unite, l'azienda, da sempre attenta al benessere dei propri dipendenti, supporta lo sviluppo delle comunità locali in cui opera attraverso molteplici progetti. In particolare, con attività e iniziative che hanno l'obiettivo di sviluppare la passione per la scienza, supportare il talento individuale e generare un impatto positivo sull'ambiente e sulle persone.

Questo impegno trova, inoltre, piena valorizzazione con l'integrazione degli obiettivi ESG nel piano di incentivazione variabile del CEO/Direttore Generale e di tutti gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

LETTERA DEL PRESIDENTE

Care Azioniste e cari Azionisti,

in qualità di nuovo Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina di DiaSorin, ho il piacere di introdurre la Relazione sulla Politica in materia di remunerazione per l'esercizio 2023 e sui compensi corrisposti nell'esercizio 2022.

Proprio per consolidare valori e engagement, nel 2022, il Gruppo DiaSorin ha messo a punto un piano ESG 2023-2025, approvato dal Consiglio di Amministrazione nel mese di dicembre che definisce gli impegni dell'azienda per i prossimi tre anni:

• Environment – pur avendo una produzione a basso impatto, il Gruppo s'impegna nei confronti dell'ambiente ad azioni di mitigazione delle emissioni;

• Social – oltre a supportare lo sviluppo delle comunità locali, soprattutto attraverso promozione e diffusione del sapere scientifico, DiaSorin si impegna nel definire una Policy di Merito che guiderà le tematiche social negli anni futuri;

• Governance – l'azienda s'impegna con la massima attenzione nelle politiche di trasparenza e di compliance.

Altra attività significativa svolta nel 2022 è stata la verifica del posizionamento di mercato dei pacchetti retributivi e l'allineamento alle best practices in materia di remunerazione dei Dirigenti Strategici. L'iniziativa è stata realizzata con il supporto di primarie società di consulenza ed ha riguardato sia la composizione dei pacchetti retributivi, che i relativi livelli di competitività.

L'integrazione con Luminex ha portato con sè una riflessione diffusa e profonda sui valori umani che caratterizzano DiaSorin. Operare come Diagnostic Specialist, significa fare della cura delle persone il valore fondante e l'essenza del proprio business. Questo si traduce sul mercato in eccellenza tecnologica e capacità e rapidità di esecuzione, ma ha anche una valenza interna, una ricaduta positiva su tutte le persone che nell'azienda operano al raggiungimento dei migliori risultati possibili. Avere cura delle persone, valorizzarne il talento, ascoltarne i bisogni. È con questi obiettivi che opera il Reparto Risorse umane di DiaSorin, consapevole che le fatiche degli ultimi tre anni hanno profondamente segnato le esperienze individuali. Un approccio che rafforza la relazione e favorisce la retention.

Determinata inizialmente dall'incidenza dell'emergenze sanitaria, la scelta di DiaSorin di adottare un modello di lavoro ibrido, che combinasse la modalità in presenza e quella da remoto, è stata formalizzata attraverso una policy di gruppo diventando parte integrante della Employee Value Proposition. Una scelta di valore che oltre a combinare produttività, flessibilità e bilanciamento work/life, incide positivamente sull'ambiente e sui consumi.

Alla luce di tali tematiche, il Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina, operando in stretto collegamento con la Direzione Risorse Umane del Gruppo DiaSorin ha individuato gli elementi chiave della Politica di Remunerazione, nei tre pilastri su cui poggia la Cultura del Merito, da sempre valore fondante dell'Azienda: Cultura, People Care, Diversità & Inclusione.

• Cultura: il successo sostenibile del Gruppo DiaSorin va di pari passo con le aspirazioni e la piena realizzazione delle sue persone. È mirato alla gestione del bene comune in coerenza con i valori aziendali di riferimento. È quindi compito dei leader dell'azienda, a tutti i livelli, ricercare l'eccellenza e coltivare un sistema di relazioni all'interno della community aziendale. Anche mediante un lavoro personale di crescita e con la promozione delle competenze presenti nell'organizzazione, o necessarie alla sua evoluzione. In tal modo, l'azione manageriale esprime concretamente la cultura dell'azienda e ne diventa modello ed esempio visibile, coerente, ispirante per tutti gli stakeholder, interni ed esterni.

• People care: la cura delle persone interne all'azienda si concretizza in iniziative volte a migliorare il benessere e la retention dei dipendenti. Particolare attenzione viene posta nel facilitare il bilanciamento e l'integrazione dei tempi di vita e di lavoro, come elemento distintivo per una vita lavorativa positiva e gratificante. Tali azioni hanno l'obiettivo di rafforzare il senso di appartenenza, la passione e l'impegno a compiere la missione aziendale.

• Diversità & Inclusione: l'azienda si impegna nel riconoscere, valorizzare e promuovere l'unicità dei talenti di tutti i dipendenti, attuali e futuri. I processi aziendali, a livello globale, sono quindi volti alla creazione di un ambiente di lavoro eterogeneo e inclusivo, obiettivo realizzabile anche grazie all'utilizzo di tecnologie innovative che agevolano le connessioni tra persone dislocate in ogni parte del mondo. Ciò ha lo scopo di stimolare in ciascuno l'intelligenza emotiva e garantire un libero spazio di espressione, che valorizzi i punti di forza e favorisca condivisione, creatività e innovazione.

Su questi pilastri, sulla Cultura del Merito e sui valori di eccellenza e innovazione si fonda l'idea di DiaSorin di un successo sostenibile, ispirato al principio della diversità come volano di crescita. Perché è proprio nella diversità, di genere, nazionalità, età e competenze, l'elemento chiave per continuare a crescere e innovare. Per confermare, con sempre nuovi traguardi, il proprio posizionamento come Diagnostic Specialist di più alto livello.

Concludo ringraziandovi per la disponibilità al dialogo e l'interesse che da sempre riservate alla nostra Relazione sulla Remunerazione.

Spero, a nome mio e dei colleghi del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina, che possiate ritrovare nelle pagine che seguono la passione che muove tutte le persone dell'azienda e le evidenze di una volontà aziendale animata dalla ricerca costante dell'eccellenza .

Roberta Somati

Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina di DiaSorin S.p.A.

Dipendenti del Gruppo DiaSorin al 31

PREMESSA: SCENARI, SFIDE E OPPORTUNITÀ

Da oltre 50 anni, il Gruppo DiaSorin sviluppa, produce e commercializza kit di reagenti utilizzati dai laboratori diagnostici di tutto il mondo. L'ampia offerta di test diagnostici e soluzioni nell'ambito dell'Immunodiagnostica, della diagnostica molecolare e del business delle Licensed Technologies, resa disponibile attraverso continui investimenti nella ricerca, posiziona DiaSorin come il player con la più ampia gamma di soluzioni di specialità disponibili nel settore e identifica il Gruppo come lo "Specialista della Diagnostica" .

DiaSorin opera in tutti i continenti attraverso 41 società, 4 branch, 10 siti produttivi e 9 centri di R&D. A seguito dell'acquisizione di Luminex, conclusa il 14 luglio 2021, che ha intensificato la presenza di DiaSorin negli Stati Uniti, il gruppo si caratterizza come europeo-americano.

Nel corso del 2022, il Gruppo DiaSorin è stato impegnato nella gestione di diverse sfide e opportunità a livello globale, alla luce di un rinnovato contesto interno ed esterno e delle strategie aziendali.

In particolare:

integrazione di Luminex nel Gruppo DiaSorin, sotto il punto di vista di business, organizzativo, manageriale e culturale. Luminex è altamente complementare al business di DiaSorin e il processo di integrazione attualmente in corso, ha permesso di mettere insieme e valorizzare competenze ed expertise, creando delle sinergie apprezzabili per il business in particolare per quanto riguarda

• sì è perfezionata l'operazione di ridefinizione della struttura societaria del Gruppo DiaSorin, attraverso la costituzione di DiaSorin Italia S.p.A. A valle dell'operazione, DiaSorin S.p.A. continua ad occuparsi della definizione e dello sviluppo dell'indirizzo strategico e dell'attività di coordinamento a beneficio dell'intero Gruppo, mentre DiaSorin Italia S.p.A. presidia le attività operative precedentemente svolte dalla Società in Italia e nel Regno Unito, in analogia a quanto già avviene con le controllate operanti nelle altre aree

• sono proseguite le attività volte alla piena implementazione dei progetti di competenze di sviluppo dei macchinari e cross-fertilization;
• geografiche dove il Gruppo è presente;
• ⁸ RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI ⁹Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • la nuova configurazione dell'azienda a valle dell'acquisizione di Luminex e basata sulla cultura e i valori di DiaSorin. Il principale obiettivo della nuova policy sulla meritocrazia è quello di promuovere i talenti all'interno del Gruppo, al contempo garantendo eque opportunità a prescindere da aspetti di genere, status, razza, religione o qualsiasi altra forma di discriminazione; Governance - elemento fondamentale del nostro approccio alla sostenibilità a tre fattori è il sistema di corporate governance, ispirato ai nostri principi fondanti di trasparenza e compliance. Tra i vari elementi di novità introdotti, il Piano prevede specifiche aree di intervento in ambito Risorse Umane, che verranno implementate nel corso delle future annualità.

• definizione di un Piano ESG 2023-2025*, approvato dal Consiglio di Amministrazione della Società tenutosi in data 1° dicembre 2022. Il tema di ESG in DiaSorin è fondante della strategia di sostenibilità di Gruppo. Il Piano prevede diversi obiettivi in ambito ambientale, sociale e di governance, in linea con i nostri valori: Environment - impegno del Gruppo a ridurre il nostro impatto ambientale attraverso interventi volti a migliorare le nostre prestazioni energetiche e azioni di mitigazione delle emissioni di anidride carbonica, in linea con gli Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile dell'Agenda 2030; Social – definire ed implementare una policy sulla meritocrazia in coerenza con

52% Nord America

48% Europa e Resto del Mondo

Fatturato del Gruppo DiaSorin al 31 dicembre 2022 per area geografica

*(per maggiori informazioni sul Piano consultare il Capitolo 2 della Dichiarazione Non Finanziaria)

INTRODUZIONE 12

	1.1 Novità della relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023	16		1.11 Procedura per la Gestione della Parte Variabile a breve termine (MBO) della Retribuzione annuale del CEO/Direttore Generale, del CCO e	53
	1.2 Novità della Politica 2023 rispetto al 2022	17		degli Altri Dirigenti Strategici
1.3 Esito delle votazioni assembleari		19		1.12 Benefit non monetari	54
	Executive Summary - Politica Retributiva 2023	20		1.13 Indennità di fine carica	54
	1.4 I Principi Ispiratori della Politica Remunerativa	22		1.14 Elementi della politica derogabili in presenza di circostanze eccezionali	56
1.5 Politica e procedure utilizzate		24	SEZIONE II		58
	1.6 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni, con specificazione dei rispettivi	30		Parte prima - Voci che compongono la remunerazione	63
tale politica	ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di			2 Attuazione della Politica di Remunerazione 2022	63
(I)	Assemblea degli Azionisti	31		2.1 Remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione	63
(II)	Consiglio di Amministrazione	31		2.2 Remunerazione dei componenti degli organi di controllo	65
(III)	Comitato per la Remunerazione	32		2.3 Retribuzione del CEO/Direttore Generale e del CCO	65
(IV)	Collegio Sindacale	34		Parte seconda - Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio	72
(V)	La Direzione Risorse Umane di Gruppo	34		Parte terza - Informazioni sull'attribuzione di strumenti finanziari ad	80
(VI)	Intervento di esperti indipendenti	36		amministratori, dirigenti ed altri dipendenti di DiaSorin S.p.A. E delle sue società controllate
	1.7 Remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione	37		Parte quarta - Partecipazioni detenute dai membri del Consiglio di	95
	1.8 Remunerazione dei componenti degli organi di controllo	38		Amministrazione e del Collegio Sindacale e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche
	1.9 Remunerazione del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	39	GLOSSARIO		98

47

• 1.10 Confronto con il mercato di riferimento per la retribuzione del CEO/ Strategici
• 1.11 Procedura per la Gestione della Parte Variabile a breve termine (MBO) degli Altri Dirigenti Strategici

	Direttore Generale del Chief Commercial Officer e degli Altri Dirigenti Strategici
	1.11 Procedura per la Gestione della Parte Variabile a breve termine (MBO) della Retribuzione annuale del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici	53
	1.12 Benefit non monetari	54
	1.13 Indennità di fine carica	54
	1.14 Elementi della politica derogabili in presenza di circostanze eccezionali	56
SEZIONE II		58
	Parte prima - Voci che compongono la remunerazione	63
	2 Attuazione della Politica di Remunerazione 2022	63
	2.1 Remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione	63
	2.2 Remunerazione dei componenti degli organi di controllo	65
	2.3 Retribuzione del CEO/Direttore Generale e del CCO	65
	Parte seconda - Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio	72
	Parte terza - Informazioni sull'attribuzione di strumenti finanziari ad amministratori, dirigenti ed altri dipendenti di DiaSorin S.p.A. E delle sue società controllate	80
	Parte quarta - Partecipazioni detenute dai membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche	95
GLOSSARIO		98

	nell'esercizio
	sue società controllate
	responsabilità strategiche

INDICE

INTRODUZIONE

La presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (la "Relazione sulla Remunerazione" o la "Relazione") è stata predisposta ai sensi dell'art. 123-ter del TUF e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti ed è stata redatta in conformità all'Allegato 3A, Schema 7-bis e Schema 7-ter del Regolamento Emittenti, come da ultimo modificati.

La Relazione sulla Remunerazione è articolata nelle seguenti sezioni:

Inoltre, la Sezione II contiene le informazioni relative alle partecipazioni detenute, in DiaSorin e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo e dagli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società, nonché dai coniugi e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, in conformità a quanto previsto dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti.

La Relazione è messa a disposizione del pubblico presso la sede legale in Saluggia (VC), via Crescentino snc, nonché sul sito internet della società www.diasoringroup. com, sezione "Governance" / "Assemblea degli azionisti" / "2023".

INTRODUZIONE

Sezione I – in conformità con gli artt. 123-ter TUF– illustra la politica di DiaSorin S.p.A. (la "Società", o "DiaSorin") in materia di remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (fermo restando quanto previsto dall'art. 2402 Cod. Civ. con riferimento ai componenti del Collegio Sindacale della Società) avente durata annuale (la "Politica" o "Politica") e le procedure utilizzate per l'adozione, la revisione e l'attuazione di tale politica, comprese le misure volte a evitare o a gestire potenziali conflitti d'interesse;

Sezione II, nominativamente per i compensi attribuiti agli Amministratori, ai componenti del Collegio Sindacale della Società e in forma aggregata per i compensi attribuiti agli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche di DiaSorin:

1. fornisce una rappresentazione adeguata, chiara e comprensibile di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la conformità con la Politica di riferimento e le modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati a lungo termine e al successo sostenibile della Società;

2. illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'Esercizio, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e da società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'Esercizio, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'Esercizio.

SEZIONE I

SEZIONE I

Novità della relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023	16
Novità della Politica 2023 rispetto al 2022	17
Esito delle votazioni assembleari	19
Executive Summary - Politica Retributiva 2023	20
I Pilastri della Politica Remunerativa	22
Politica e procedure utilizzate	24
Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni, con specificazione dei rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica	30
(I) Assemblea degli Azionisti	31
(II) Consiglio di Amministrazione	19	Glossario
(III) Comitato per la Remunerazione	32	•
(IV) Collegio Sindacale	34	Sezione II
(V) La direzione Risorse Umane di Gruppo	34	•
(VI) Intervento di esperti indipendenti	36	Sezione I
Remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione	37	•
Remunerazione dei componenti degli organi di controllo	38	Introduzione
Remunerazione del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	39
Confronto con il mercato di riferimento per la retribuzione del CEO/Direttore Generale del Chief Commercial Officer e degli Altri Dirigenti Strategici	47
Procedura per la Gestione della Parte Variabile a breve termine (MBO) della Retribuzione annuale del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici	53
Benefit non monetari	54
Indennità di fine carica	54
Elementi della politica derogabili in presenza di circostanze eccezionali	56
RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI		15

1.1	Novità della relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023	16
1.2	Novità della Politica 2023 rispetto al 2022	17
1.3	Esito delle votazioni assembleari	19
	Executive Summary - Politica Retributiva 2023	20
1.4	I Pilastri della Politica Remunerativa	22
1.5	Politica e procedure utilizzate	24
1.6	Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni, con specificazione dei rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica	30
	(I) Assemblea degli Azionisti	31
	(II) Consiglio di Amministrazione	19
	(III) Comitato per la Remunerazione	32
	(IV) Collegio Sindacale	34
	(V) La direzione Risorse Umane di Gruppo	34
	(VI) Intervento di esperti indipendenti	36
1.7	Remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione	37
1.8	Remunerazione dei componenti degli organi di controllo	38
1.9	Remunerazione del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche	39
1.10	Confronto con il mercato di riferimento per la retribuzione del CEO/Direttore Generale del Chief Commercial Officer e degli Altri Dirigenti Strategici	47
1.11	Procedura per la Gestione della Parte Variabile a breve termine (MBO) della Retribuzione annuale del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici	53
1.12	Benefit non monetari	54
1.13	Indennità di fine carica	54
1.14	Elementi della politica derogabili in presenza di circostanze eccezionali	56

1.1 NOVITÀ DELLA RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE 2023

Tenuto conto delle risultanze di voto dell'Assemblea degli Azionisti 2022, delle attività di dialogo ed engagement con i gestori di attivi e la comunità finanziaria, nonché degli elementi rilevanti che DiaSorin, in un'ottica di continuo allineamento alle migliori prassi di mercato, intende ulteriormente rafforzare, sono sintetizzate di seguito le principali novità introdotte nella Relazione 2023.

Elementi di comunicazione della Pag.
19 Esito delle votazioni assembleari sulla Sezione I e Sezione II della Relazione
41 Rappresentazione grafica del pay mix
Prospetto di sintesi della retribuzione 2 2022 del Direttore Generale, del
Prospetto di consuntivazione di raggiungimento degli obiettivi del 63 piano MBO 2022 del Direttore Generale e del CCO e relativo payout
Prospetto di consuntivazione di raggiungimento degli obiettivi del Piano LTI – Premio Cash 2019-2022 67 del CEO/Direttore Generale e del
89
Indice Analitico per Temi (Delibera Consob n. 21623 del 10 dicembre 102

Nell'elaborazione della Politica Remunerativa per l'esercizio 2023, DiaSorin ha tenuto conto delle indicazioni ricavate dalle interlocuzioni con la comunità finanziaria e i gestori di attivi.

In particolare:

• è stata confermata la presenza di un obiettivo qualitativo ESG nel Piano MBO 2023 del CEO/Direttore Generale (per maggiori riferimenti, si rinvia al paragrafo 1.9);
• per la prima volta è stato assegnato un obiettivo qualitativo ESG nel Piano MBO 2023 del CCO e di due Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (per maggiori riferimenti, si rinvia al paragrafo 1.9);
• sono state effettuate analisi comparative del pacchetto retributivo del CEO/ Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche rispetto al mercato di riferimento (per maggiori riferimenti, si rinvia al paragrafo 1.10);
• non è stato rinnovato il Piano LTI Premio Cash, scaduto nel 2022 (per maggiori riferimenti, si rinvia al paragrafo 2.3).

1.2 NOVITÀ DELLA POLITICA 2023 RISPETTO AL 2022

DiaSorin attribuisce grande importanza alle valutazioni espresse da ogni stakeholder e promuove occasioni di confronto con i propri azionisti, potenziali investitori, analisti e altri operatori dei mercati finanziari. A tale fine, la Società ha analizzato gli esiti dei voti espressi dagli azionisti in relazione alla Sezione I e alla Sezione II, le indicazioni di voto espresse dai principali proxy advisor e in fase post-Assembleare da parte di alcuni azionisti.

L'Assemblea tenutasi in data 29 aprile 2022 ha deliberato in senso favorevole e vincolante sulla Sezione I relativa alla Politica 2022, con una percentuale di voti favorevoli pari al 85,317% dei voti rappresentati in assemblea. Rispetto alla Sezione II relativa ai compensi corrisposti nell'esercizio 2021, è stato espresso un voto consultivo con percentuale di voti favorevoli pari al 85,381% dei voti rappresentati in Assemblea.

Di seguito viene presentato l'andamento degli esiti delle votazioni sulle Sezioni I e II delle Relazioni sulla Remunerazione pubblicate dal 2020 al 2022.

L'analisi dei voti assembleari è stata integrata con l'esame dei riscontri ricevuti da alcuni gestori di attivi durante le usuali attività di dialogo con la comunità finanziaria, conducendo anche alcune conference call, con l'obiettivo di approfondire le considerazioni da questi espresse in merito alla Politica di Remunerazione 2021.

Il dialogo ha fornito al Comitato Remunerazione e agli enti aziendali coinvolti delle indicazioni sul punto di vista degli investitori e, più in generale, del mercato, in merito alle caratteristiche della Politica.

1.3 ESITO DELLE VOTAZIONI ASSEMBLEARI

Voti su Sezione II Compensi corrisposti

EXECUTIVE SUMMARY - POLITICA RETRIBUTIVA 2023

Componente	Finalità e caratteristiche	Attuazione	Componente	Finalità e caratteristiche	Attuazione
Retribuzione fissa (RAL, Retribuzione annua lorda)	Valorizza la Leadership, le competenze manageriali, professionali e tecniche richieste dal ruolo.	Posizionamento retributivo valutato sulla base delle performance, dell'esperienza, del livello di responsabilità, della coerenza interna rispetto all'evoluzione dell'organizzazione nonché del benchmark di mercato effettuato con il supporto di società di consulenza specializzate. RAL1 : • CEO/DG: € 972.000 • CCO: € 510.000 • Altri Dirigenti Strategici: € 1.160.000 Si segnala come i compensi percepiti dal CEO/DG sono previsti esclusivamente per la carica di Direttore Generale. La carica di Amministratore Delegato non è remunerata.	Retribuzione variabile di lungo termine (LTI: Stock option)	Promuove la sostenibilità della creazione di valore nel medio lungo periodo per gli Azionisti e le relazioni con gli Stakeholder favorendo l'engagement, l'allineamento di interessi e il senso di appartenenza delle risorse chiave.	CEO e CCO e Altri Dirigenti Strategici: Proposta nuovo Piano di Stock Options 2023: numero di opzioni assegnato in coerenza con il ruolo ricoperto e sulla base delle prassi di mercato
Retribuzione variabile di breve termine (MBO)	Promuove il raggiungimento di obiettivi strategici e finanziari nonché l'adozione di comportamenti coerenti con il modello di Leadership	Assegnazione di obiettivi individuali collegati al Performance Management Process di Gruppo (P.M.P. Lead). CEO/DG: • Target: € 680.400 (pari al 70% della retribuzione fissa) • Payout range: 0%-130% del Target • KPI: (i) Ebit di Gruppo (peso 90% dell'incentivo maturabile a target); (ii) Obiettivo qualitativo: Piano Strategico ESG 2023 (peso 10% dell'incentivo maturabile a target)	Benefit non monetari	Parte integrante del pacchetto retributivo, si caratterizzano per la loro natura prevalentemente assistenziale e previdenziale o strumentale all'attività svolta.	Vengono determinati nel rispetto di quanto definito dalla contrattazione collettiva e dalla normativa nazionale e aziendale. CEO, CCO e Altri Dirigenti Strategici: • Assistenza sanitaria integrativa • Previdenza integrativa • Auto aziendale
aziendale.	CCO: • Target: € 357.000 (pari al 70% della retribuzione fissa) • Payout range: 0%-130% del Target • KPI: (i) Ebit di Gruppo (peso 90% dell'incentivo maturabile a target); (ii) Obiettivo qualitativo: Piano Strategico ESG 2023 (peso 10% dell'incentivo maturabile a target) Altri Dirigenti Strategici:	Indennità	Indennità di fine rapporto finalizzata a tutelare gli interessi dell'azienda e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.	Prevedono delle prestabilite indennità di fine rapporto in favore di alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Il criterio di determinazione delle indennità è stato definito dal Consiglio, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Nel caso del CEO/DG può variare nella misura di 24 o di 36 mensilità, in alcune ipotesi residuali.
		• Target: 50% della retribuzione fissa • Payout range: 0%-130% del Target • KPI: a seconda dei casi, (i) Ebit di Gruppo; (ii) Piano Strategico ESG 2023 (iii) altri obiettivi qualitativi e quantitativi legati alle responsabilità individuali. Clausola di claw back		1 Ad esito di analisi di benchmark diffusamente illustrate al paragrafo 1.10 della Relazione (a cui si rinvia), il Comitato Remunerazione ha proposto di incrementare la retribuzione annua lorda del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici per l'anno 2023. Tale incremento è subordinato all'approvazione della presente Politica sulla Remunerazione da parte dell'Assemblea.

• CEO, CCO e Altri Dirigenti Strategici:
• Assistenza sanitaria integrativa
• Previdenza integrativa
• Auto aziendale

						the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of
						the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of
						the context of the context of the context of the context of the context of the context.
						the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of
						the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of the contract of
						$\mathcal{A}$ is a set of the set of the set of the set of the set of the set of the set of $\mathcal{A}$
						the context of the context of the context of the context of the context of the context of

Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • • •

La Politica definita dalla Società ed illustrata nella presente Relazione ha durata annuale, è attuata con l'ausilio del Comitato per la Remunerazione e si basa su principi di meritocrazia ed equità.

La politica di remunerazione di tutti i dipendenti del Gruppo, inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, si basa sulla filosofia cardine della Meritocrazia, che si fonda sui seguenti principi ispiratori:

CULTURA

Il successo sostenibile del gruppo DiaSorin va di pari passo con le aspirazioni e la piena realizzazione delle sue persone. È mirato alla gestione del bene comune. È quindi compito dei leader a tutti i livelli dell'azienda ricercare l'eccellenza e coltivare un sistema di relazioni all'interno della community aziendale anche mediante un lavoro personale di crescita e con la promozione delle competenze presenti nell'organizzazione, o necessarie alla sua evoluzione. In tal modo, l'azione manageriale esprime concretamente la cultura dell'azienda e ne diventa modello ed esempio visibile, coerente, ispirante per tutti gli stakeholder, interni ed esterni.

PEOPLE CARE

La cura delle persone si concretizza in iniziative volte a migliorare il benessere e la retention dei dipendenti. Particolare attenzione viene posta nel facilitare il bilanciamento e l'integrazione dei tempi di vita e di lavoro, come elemento distintivo di una employee experience positiva e gratificante. Tali azioni hanno l'obiettivo di rafforzare il senso di appartenenza e la passione con cui ci impegniamo a compiere la nostra missione di "the Diagnostic Specialist".

DIVERSITÀ E INCLUSIONE

L'azienda si impegna nel riconoscere, valorizzare e promuovere l'unicità dei talenti di tutti i nostri dipendenti, attuali e futuri. I processi aziendali, a livello globale, sono quindi volti alla creazione di un ambiente di lavoro eterogeneo e inclusivo, obiettivo realizzabile anche grazie all'utilizzo di tecnologie innovative in grado di agevolare le connessioni tra le persone dislocate in ogni parte del mondo. Ciò ha lo scopo di stimolare in ciascuno l'intelligenza emotiva e garantire un libero spazio di espressione, valorizzando i punti di forza di ciascuno, favorendo la condivisione, la creatività e l'innovazione.

1.4 I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA POLITICA REMUNERATIVA

PEOPLE STRATEGY ENGAGEMENT

PROSPETTIVA EMPLOYEE VALUE

PEOPLE STRATEGY

TALENT

PROSPETTIVA

TALENT ACQUISITION

& DEVELOPMENT

PEOPLE STRATEGY LEADERSHIP

PROSPETTIVA

COMPANY VALUES

1.5 POLITICA E PROCEDURE UTILIZZATE

L'attuazione della politica di remunerazione di tutti i dipendenti del Gruppo, inclusi i Dirigenti Strategici, si fonda su valori e comportamenti che qualificano la cultura aziendale, attraverso una metodologia e strumenti retributivi chiari, equi e facilmente comunicabili. Esiste pertanto una coerenza di base nella determinazione della Politica dei Dirigenti Strategici e di quella riferita agli altri dipendenti del Gruppo, pur non evidenziandosi tra le stesse un collegamento diretto (in ragione delle diverse responsabilità strategiche connesse al ruolo ed alla infungibilità delle prestazioni lavorative conseguite e attese da parte dei Dirigenti Strategici, non comparabili a quelle degli altri dipendenti).

Coerentemente con la visione strategica del Gruppo, tale Politica si compone di strumenti e logiche applicati a tutta la popolazione aziendale e conferma il principio attraverso il quale la crescita della Società va di pari passo alla crescita delle singole persone che in essa lavorano. La Politica esprime inoltre l'impegno della Società di perseguire, attraverso la remunerazione, il proprio sviluppo sostenibile.

Nel 2022 si è intensificato l'impegno in materia di Sostenibilità di DiaSorin, ad esempio mediante il supporto allo sviluppo delle comunità locali in cui il Gruppo opera attraverso una serie di iniziative. Tali progetti si inseriscono nell'ambito della più ampia gestione dei progetti di Corporate Social Responsibility (CSR) e si sviluppano secondo tre principali direttrici: progetti che abbiano tra gli obiettivi lo sviluppo della passione per la scienza, il supporto del talento individuale e l'ottenimento di un impatto positivo sull'ambiente e sulle persone.

Al fine di incrementare ulteriormente l'effetto positivo dei progetti sviluppati nell'ambito del sostegno dei talenti e della valorizzazione della scienza, nel luglio 2020 è stata costituita la Fondazione DiaSorin, di cui DiaSorin S.p.A. è unica finanziatrice. La Fondazione, nata per dare continuità allo sviluppo del progetto Mad for Science, ha l'obiettivo di investire nel binomio scienza e giovani, supportando gli studenti e gli insegnanti, incentivando nei giovani l'avvicinamento alla scienza (in particolar modo alle scienze della vita), stimolando l'interesse verso tali discipline e premiando il loro talento. Due i progetti attualmente in corso: Mad for Science, destinato agli studenti delle scuole secondarie di secondo grado, e Mad for Science for Teachers, avviato nel corso del 2022 e dedicato agli insegnanti di scienze delle scuole vincitrici del concorso per supportare la formazione continua sia teorica che sperimentale in laboratorio. La Fondazione rappresenta quindi una testimonianza concreta dell'impegno di DiaSorin verso le giovani generazioni e il mondo della scuola, promuovendo la cultura scientifica, attivando intelligenze e creatività che contribuiscono alla Sostenibilità e, sviluppando progetti che consentano agli studenti e agli insegnanti di partecipare in modo attivo e consapevole al mondo della scienza, in linea con l'Agenda 2030 delle Nazioni Unite e con le sfide attuali della nostra società che vede la scienza sempre più coinvolta nel garantire la salute delle persone e dell'ambiente.

Inoltre, nel corso del 2022 il Consiglio di Amministrazione ha approvato il Piano ESG 2023-2025 del Gruppo DiaSorin, che formalizza l'impegno della società declinando i progetti ESG nella concreta realtà aziendale, definendo una serie di progetti ed obiettivi afferenti all'area ambientale, sociale e di governance.

Rispetto alla crescita e allo sviluppo delle proprie persone, il Gruppo DiaSorin si impegna da sempre in termini di investimento in formazione.

Dato il profilo ad elevato contenuto tecnico-scientifico dei dipendenti, lo sviluppo di interventi volti al mantenimento e al rafforzamento delle competenze e della conoscenza è cruciale per il business di DiaSorin.

Inoltre, attraverso l'annuale processo di Performance Management, uniformato a livello globale e fondato sulla Cultura del Gruppo DiaSorin, viene promosso un dialogo costante tra manager e collaboratori circa il contributo apportato alla crescita aziendale e i comportamenti agiti per raggiungere gli obiettivi assegnati. Tale approccio, consente di promuovere la crescita dei dipendenti in maniera equa e di definire piani di sviluppo individuali caratterizzati da formazione qualificata ed inclusiva, che possano rappresentare un'opportunità di valorizzazione dei talenti di ciascun dipendente.

La politica retributiva di Gruppo, finalizzata al riconoscimento del merito, accompagna lo sviluppo professionale della singola persona ed è volta a riconoscere il contributo individuale ai risultati aziendali. In particolare, il processo di review salariale 2022 implementato a livello globale, si è basato sulle seguenti linee guida:

• Performance: identificazione dei top performers o dei dipendenti che ricoprono posizioni chiave. In particolare per il 2022 il gruppo si è focalizzato nel premiare i dipendenti con ruoli cruciali all'interno di progetti strategici e i dipendenti considerati punti di riferimento per le attività operative.
• Comportamenti: premio ai dipendenti con risultati di soft skills valutate in linea con la Cultura Aziendale.
• Talento e potenziale: focus sulle persone di talento che hanno dimostrato di avere il potenziale per assumere ruoli di crescente complessità e responsabilità manageriale nei prossimi 3-5 anni.
• Equità di genere: attenzione particolare all'allineamento delle remunerazioni di Gruppo secondo criteri di equità rispetto a ruolo, seniority, capacità e merito, indipendentemente dal genere.

Tutte le procedure e le politiche attuate nel corso del 2022, si sono svolte in un contesto esterno caratterizzato da elementi di forte trasformazione, quali ad esempio il protrarsi della pandemia, il sorgere di conflitti, la necessità di fronteggiare l'emergenza energetica e il fenomeno della "Great Resignation", che ha visto le aziende di tutto il mondo affrontare una crisi di talenti.

In questo contesto di forte trasformazione in cui l'acquisizione, lo sviluppo e il benessere dei dipendenti rappresentano il fattore critico di successo per l'implementazione della strategia di lungo termine, il Gruppo DiaSorin si è impegnato ad implementare una People Strategy finalizzata ad accrescere in modo distintivo e significativo:

LEADERSHIP

Valorizzare il mix di capacità, sensibilità, business acumen, competenze ed esperienze, che permette il raggiungimento degli obiettivi comuni e condivisi, favorire la fidelizzazione di coloro che ricoprono posizioni "chiave"

nel Gruppo.

ENGAGEMENT

Tenere alto e coltivare il senso di appartenenza delle persone in funzione della strategia aziendale, mediante una forte identificazione nella missione di "the Diagnostic Specialist" della Società.

TALENT

Salvaguardare la competitività della Società sul mercato del lavoro per arricchire l'azienda di nuove competenze ed investire nello sviluppo delle risorse, non soltanto ai fini di business di breve periodo, ma anche con obiettivi di sostenibilità oltre che di crescita nel lungo periodo.

SEZIONE I

La vigente Politica di DiaSorin è articolata per categorie: la medesima distingue infatti una diversa politica retributiva per il CEO/Direttore Generale e il CCO, i componenti non esecutivi del Consiglio di Amministrazione, per gli Altri Dirigenti Strategici e i componenti del Collegio Sindacale.

La Politica adottata da DiaSorin è differenziata per il CEO/Direttore Generale, il CCO e gli Altri Dirigenti Strategici – e si compone di una componente fissa e di una componente variabile – articolata in incentivi legati alla redditività aziendale e finalizzati alla retention del Management. Essa viene attuata anche attraverso l'istituzione di appositi piani di incentivazione aziendale che prevedono l'assegnazione di Stock options e/o altri piani di Long Term Incentive.

La Politica della Società – e, in particolare, la componente variabile della remunerazione del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici – contribuisce al raggiungimento degli obiettivi strategici aziendali, al perseguimento degli interessi a lungo termine ed alla sostenibilità della Società.

Il contributo alla strategia aziendale è fornito mediante:

• i. il perseguimento di una politica di fidelizzazione ed incentivazione dei dipendenti chiave del Gruppo destinatari di stock options e/o altri piani di Long Term Incentive, attraverso il coinvolgimento dei medesimi nella compagine sociale e il mantenimento in Società delle loro specifiche competenze, tramite la premiazione in rapporto ai risultati economici e allo sviluppo futuro della Società medesima;
• ii. un maggiore coinvolgimento degli Azionisti che, in aggiunta alle delibere già di propria competenza in materia di compensi2 sono ora chiamati ad esprimere il proprio voto vincolante sulla Politica, descritta nella Sezione I della presente Relazione, che definisce ciascuna delle voci che compongono la remunerazione di Amministratori e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche e che ha pertanto un contenuto diverso e più ampio rispetto alle delibere sopra citate.

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 29Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • • • In conformità a quanto previsto dal Regolamento Parti Correlate, così come recepito nella Procedura per le Operazioni con Parti Correlate di DiaSorin3, l'approvazione della Politica da parte dell'Assemblea degli Azionisti esonera la Società dall'applicare la suddetta procedura nelle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli Amministratori e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

È stato inoltre verificato che l'infrastruttura di Remunerazione del Gruppo DiaSorin fosse allineata con il piano strategico e con gli obiettivi di sostenibilità, innovazione e motivazione del nuovo perimetro aziendale.

Nel corso dell'Esercizio, la Direzione Risorse Umane ha implementato il primo ciclo del Nuovo Piano di Equity dedicato al management di Luminex e DiaSorin, ad esclusione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, lanciato a maggio 2022 e basato sull'assegnazione di azioni ordinarie proprie DiaSorin.

In linea con le migliori prassi del mercato americano ed europeo, il Piano Equity è basato su un mix di strumenti (performance share e restricted share units) e persegue le finalità di:

• i. retention delle risorse chiave del Gruppo;
• ii. creazione di valore, premiando il contributo del senior management team alla creazione di valore per gli azionisti;
• iii. cultura del merito, elaborando una proposta individualizzata di pay opportunity equa in base al ruolo e al valore del manager.

Quanto sopra a condizione che:

• i. la società abbia adottato una Politica approvata dall'Assemblea;
• ii. nella definizione della Politica sia stato coinvolto un comitato costituito esclusivamente da amministratori o consiglieri non esecutivi in maggioranza indipendenti;
• iii. la remunerazione assegnata sia individuata in conformità con tale Politica e quantificata sulla base di criteri che non comportino valutazioni discrezionali.

La Politica descritta nella Sezione I della presente Relazione è stata modificata, rispetto alla Politica approvata dall'Assemblea di DiaSorin in data 29 aprile 2022, per dare evidenza dell'integrazione delle iniziative di Sostenibilità del Gruppo, delle indicazioni ricevute dagli investitori istituzionali e dai gestori di attivi, con l'obiettivo di favorire l'allineamento dei comportamenti per il raggiungimento della crescita sostenibile di medio lungo termine. Per maggiori informazioni si rinvia ai paragrafi 1.1. e 1.2.

² Nello specifico, si tratta delle delibere di cui all'art. 2364 co. 1 n. 3) Cod. Civ. in materia di determinazione del compenso degli amministratori e dei sindaci, all'art. 2389 Cod. Civ. "Compensi degli amministratori" e all'art. 2402 Cod. Civ. in materia di retribuzione annuale dei Sindaci.

³ La procedura è disponibile sul sito internet della Società www.diasoringroup.com, nella sezione "Governance/Documenti di Governance/Procedure Societarie".

1.6 Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni, con specificazione dei rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica

(i) Assemblea degli Azionisti

(ii) Consiglio di Amministrazione

In materia di remunerazioni, l'Assemblea degli Azionisti:

• determina il compenso annuale complessivo dei membri del Consiglio di Amministrazione4 per tutta la durata del mandato;
• determina il compenso dei membri del Collegio Sindacale;
• esprime, secondo quanto previsto dall'art. 123-ter del TUF, (i) un voto vincolante sulla Sezione I della Relazione con la cadenza richiesta dalla durata della Politica (ossia con cadenza annuale) ed in ogni caso in occasione di modifiche di quest'ultima
• all'attuazione della Politica dell'esercizio precedente, con cadenza annuale;

e (ii) un voto consultivo non vincolante sulla Sezione II della Relazione, relativa

Qualora l'Assemblea degli Azionisti non approvi la Politica, la Società sarà tenuta a corrispondere remunerazioni conformi alla più recente Politica approvata dall'Assemblea o, in mancanza, in conformità alle prassi vigenti. In occasione della successiva Assemblea di approvazione del bilancio, la Società dovrà sottoporre al voto dell'Assemblea una nuova Politica.

Il Consiglio di Amministrazione:

• nomina un Comitato per la Remunerazione, con funzioni istruttorie, consultive e propositive, in materia di remunerazione e compensi corrisposti;
• in coerenza con la Politica, determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche nel rispetto del compenso complessivo determinato dall'Assemblea ai sensi dell'art. 2389, comma 3, Cod. Civ., previo parere del Collegio Sindacale, e su proposta o sentito il parere del Comitato per la Remunerazione;
• individua gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• determina i compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche secondo quanto previsto dalla Politica;
• predispone gli eventuali piani di remunerazione basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad amministratori, dipendenti e collaboratori, ivi inclusi i Dirigenti con Responsabilità Strategiche, li sottopone all'approvazione dell'Assemblea degli Azionisti ai sensi dell'art. 114-bis TUF e ne cura l'attuazione.
• definisce la Politica, su proposta del Comitato per la Remunerazione, ne cura l'attuazione, nonché la sua eventuale revisione, e approva la Relazione sulla Remunerazione, sottoponendole al successivo voto, vincolante con riferimento alla Sezione I e consultivo con riferimento alla Sezione II, dell'Assemblea degli Azionisti;

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

4 Ai sensi degli artt. 2364, comma 1, n. 3) e 2389, comma 3, Cod. Civ. e dell'art. 16 dello Statuto sociale.

La Politica è definita a seguito di un processo formalizzato che vede coinvolti:

Come previsto dal comma 3-bis dell'art.123-ter del TUF, il temporaneo scostamento dalla Politica approvata dall'Assemblea è consentito in circostanze eccezionali, ossia quando la deroga alla Politica sia necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e del successo sostenibile della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato. Sul punto si rinvia al successivo paragrafo "Elementi della politica derogabili in presenza di circostanze eccezionali" della presente Sezione I.

(iii) Comitato per la Remunerazione

Il Consiglio di Amministrazione della Società, in conformità a quanto previsto dal Regolamento di Borsa e dal Codice di Corporate Governance, nomina al proprio interno un Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina, a cui sono attribuite le funzioni previste dal Codice di Corporate Governance in materia di remunerazione.

Il Comitato è composto da tre Amministratori non esecutivi, in maggioranza in possesso dei requisiti di indipendenza indicati dal Codice di Corporate Governance, con presidente scelto fra gli Amministratori indipendenti.

Il Comitato

• presenta al Consiglio (o all'Amministratore Delegato, a seconda del caso) proposte, o esprime pareri, sulla remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori investiti di particolari cariche, degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi. Il processo di consuntivazione degli obiettivi è svolto dal Comitato con il supporto delle competenti funzioni aziendali;
• valuta periodicamente l'adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica degli Amministratori e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, ne monitora la concreta applicazione.
• coadiuva il Consiglio nell'elaborazione della Politica.
• esamina preventivamente la Relazione sulla Politica ed i compensi corrisposti, che verrà approvata dal Consiglio di Amministrazione e messa a disposizione del pubblico in vista dell'Assemblea annuale.

Il Comitato per la Remunerazione in carica dal 29 aprile 2022 è composto dai Consiglieri Roberta Somati (Amministratore Indipendente) con funzione di Presidente, Giovanna Pacchiana Parravicini (Amministratore Indipendente) e Giancarlo Boschetti (Amministratore non esecutivo)7 .

La Sig.ra Roberta Somati possiede una lunga ed autorevole esperienza professionale in ambito economico-finanziario, nonché un'approfondita conoscenza di organizzazioni aziendali in settori diversi. La Sig.ra Giovanna Pacchiana Parravicini vanta una vasta esperienza in materia giuslavoristica e di politiche di remunerazione. Il Sig. Giancarlo Boschetti, oltre alla sua esperienza nell'ambito del general management e della finanza, porta un contributo di profonda conoscenza della Società, della sua organizzazione e del business in cui opera.

Al fine di evitare o gestire potenziali conflitti di interesse, i membri del Consiglio di Amministrazione si astengono dal voto in occasione delle deliberazioni aventi ad oggetto la propria remunerazione, ad eccezione delle circostanze in cui le valutazioni riguardino i compensi di tutti gli Amministratori.

Come sopra anticipato, la competenza per l'attuazione della Politica spetta al Consiglio di Amministrazione, con facoltà di delega al Presidente del Consiglio di Amministrazione o all'Amministratore Delegato della Società pro tempore in carica, previo coinvolgimento del Comitato per la Remunerazione, nei casi previsti dalla politica medesima.

COMPONENTI DEL COMITATO E RUOLO

Giovanna	Giancarlo
Pacchiana	Boschetti
Parravicini	Membro
Membro
Durata media di ciascuna riunione	Percentuale di partecipazione
50 Min.	100%

⁷ Per maggiori dettagli sulla composizione e sul funzionamento del Comitato si rinvia alla "Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari" redatta ai sensi dell'art. 123-bis del TUF e pubblicata annualmente dalla Società sul sito internet www.diasoringroup.com alla Sezione "Governance/Documenti di governance/Relazioni sulla Corporate Governance".

SEZIONE I

(iv) Collegio Sindacale

(v) La Direzione Risorse Umane di Gruppo

In materia di remunerazione, il Collegio Sindacale esprime i pareri richiesti dalla disciplina con riferimento, in particolare, alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell'articolo 2389 co. 3 cod. civ., verificandone la coerenza con la Politica. Il Presidente del Collegio Sindacale partecipa regolarmente alle riunioni del Comitato per la Remunerazione e le Nomine.

In particolare, in sinergia con le funzioni aziendali interessate e nel rispetto dell'evoluzione organizzativa aziendale, la Direzione Risorse Umane ha il compito di:

• contribuire all'evoluzione della cultura aziendale, caratterizzata dalla portata europea e americana del Gruppo;
• assicurare l'aggiornamento, l'implementazione e la governance dei processi di Performance, Compensation e Talent Management a livello di Gruppo;
• proporre aggiornamenti della Politica e degli strumenti ad essa collegati verificandone l'impatto e garantendone la governance;
• garantire l'implementazione di un sistema di Performance Management strutturato ed efficace ed il conseguente collegamento ad azioni retributive volte a riconoscere il merito del Management e di ciascun dipendente;
• collaborare con il Comitato per la Remunerazione nell'elaborazione di indicatori, analisi di benchmarking utili per la valutazione dei ruoli chiave e per la stima delle componenti retributive in linea con le best practice di mercato;
• supportare il Management nell'applicazione delle Politiche di Remunerazione a livello di Gruppo monitorandone la coerenza;
• attrarre talenti dal mercato valorizzandone le competenze con il mercato di riferimento;
• assicurare un efficace processo di onboarding per i nuovi colleghi con il fine ultimo di coltivare il senso di appartenenza;
• sviluppare le capacità individuali e di teamworking nelle diverse geografie in cui il Gruppo opera al fine di contribuire alla creazione e al mantenimento di un ambiente favorevole al business e all'innovazione;
• contribuire ad una visione equa dell'intera popolazione aziendale e con la finalità di promuovere e gestire Politiche del Personale organiche ed armoniche in relazione alle diverse fasce di popolazione aziendale.

La sfida delle Risorse Umane del Gruppo è quella di accompagnare l'evoluzione della cultura aziendale attraverso lo sviluppo di una People Strategy che non solo tenga conto della natura e della diversità del Gruppo, ma sia in grado di gestirla in maniera inclusiva trovando soluzioni globali e locali per valorizzare al massimo i talenti delle persone che con dedizione e passione contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

In linea con la Cultura Aziendale, il team HR supporta il successo sostenibile di DiaSorin e la crescita delle proprie persone, attraverso:

• sviluppo delle capacità di leadership attuali e future
• utilizzo di innovazione e tecnologia al fine di garantire l'eccellenza dei processi
• valorizzazione del pieno potenziale di tutti i dipendenti

In questo contesto e in linea con i principi ispiratori della Politica, la Direzione Risorse Umane lavora in stretto collegamento con il Comitato per la Remunerazione, al fine di tradurre i principi ispiratori in azione concreta, contribuendo ad attrarre, motivare e ritenere le risorse chiave e, allo stesso tempo allineare gli interessi del management con l'obiettivo primario di promuovere il perseguimento del successo sostenibile, a beneficio e nell'interesse degli azionisti e di tutti gli altri stakeholder.

34 RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

(vi) Intervento di esperti indipendenti

DiaSorin definisce le sue politiche e verifica l'assetto retributivo anche sulla base di analisi condotte con il supporto di consulenti, ricorrendo a benchmark di mercato riferiti ad aziende di settore ritenute comparabili, sia sotto il profilo dimensionale sia per l'affinità di business (c.d. "peer group"), monitorando tendenze e best practice del mercato italiano e globale.

Nell'esercizio 2022 la Società si è avvalsa di Mercer per il supporto metodologico e di benchmark di mercato in materia di remunerazione del CEO/Direttore Generale e degli Altri Dirigenti Strategici. È stato inoltre affidato a Spencer Stuart, primaria società di executive search internazionale, il compito di redigere una second opinion circa il posizionamento di mercato dei pacchetti retributivi dei soggetti sopra menzionati, tenendo conto del c.d. criterio di sostituibilità. Per maggiori informazioni su tali analisi benchmark, condivise con il Comitato Remunerazione in data 5 dicembre 2022, si rinvia al successivo paragrafo 1.10.

1.7 REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE

Ai sensi dell'art. 16 dello Statuto, gli Amministratori hanno diritto ad un compenso annuale – che viene deliberato dall'Assemblea ordinaria dei Soci che provvede alla loro nomina – e al rimborso delle spese sostenute per ragioni del loro ufficio.

L'Assemblea può determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, esclusi quelli investiti di deleghe operative, i cui compensi sono determinati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale. In alternativa a quanto precede, l'Assemblea ha comunque sempre la facoltà di determinare un importo complessivo per la remunerazione di tutti gli Amministratori, inclusi quelli investiti di particolari cariche.

Gli emolumenti per i mandati consiliari, stabiliti in forma cumulativa dagli Azionisti, vengono poi ripartiti dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, tenendo conto dei ruoli rivestiti e delle cariche assunte, e prevedono soltanto delle componenti fisse per il mandato e le diverse cariche. Restano salvi eventuali incarichi speciali ex art. 2389 comma 2, cod. civ.

Il Presidente ed il Vice-Presidente del Consiglio di Amministrazione godono di un compenso specifico definito in relazione al ruolo ricoperto.

Gli Amministratori che svolgono le funzioni di Presidente o componente del Comitato per la Remunerazione, del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate godono di un compenso aggiuntivo rispetto a quello da Amministratore.

Gli Amministratori non esecutivi percepiscono esclusivamente la remunerazione fissa e non partecipano a nessun piano di incentivazione adottato dalla Società.

Ai membri del Consiglio di Amministrazione viene garantita una copertura assicurativa a copertura della responsabilità civile verso terzi per fatti riconducibili all'esercizio delle loro funzioni (c.d. D&O, Directors' & Officers' Liability)

Il Consiglio di Amministrazione gode degli emolumenti annuali per il mandato approvati dall'Assemblea degli Azionisti della Società all'atto di nomina (da ultimo intercorsa in data 29 aprile 2022), sulla base delle proposte inoltrate dagli Azionisti. In particolare, la suddetta Assemblea ha deliberato di attribuire al Consiglio di Amministrazione un emolumento annuo lordo complessivo in misura non superiore ad € 1.200.000,00 da suddividere al suo interno nel modo stabilito dal Consiglio.

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Il Consiglio di Amministrazione, ad esito delle sedute del 29 aprile 2022 e del 6 maggio 2022, ha così ripartito il suddetto compenso complessivo determinato dall'Assemblea:

Ai sensi dell'art. 2402 del Cod. Civ., la remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale è determinata dall'Assemblea degli azionisti all'atto della nomina per l'intero periodo di durata del loro ufficio in misura annua fissa. Ai Sindaci spetta inoltre il rimborso delle spese documentate sostenute per ragioni di ufficio.

Anche ai membri del Collegio Sindacale viene garantita una copertura assicurativa a copertura della responsabilità civile verso terzi per fatti riconducibili all'esercizio delle loro funzioni (c.d. D&O, Directors' & Officers' Liability).

Si segnala che l'Assemblea del 29 aprile 2022, che ha deliberato in merito al rinnovo dell'organo di controllo, ha stabilito il compenso del Presidente del Collegio in € 50.000 e dei Sindaci Effettivi in € 40.000. Tali compensi, superiori rispetto a quelli previsti per il mandato 2019-2021, sono stati determinati tenendo conto del settore in cui opera la Società, della sua evoluzione dimensionale e della crescente complessità dei processi.

1.8 REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO

Si segnala come non sia previsto un compenso per i soggetti facenti parte del Consiglio di Amministrazione, che già percepiscono una retribuzione in ragione del proprio rapporto di lavoro dirigenziale con la Società. Gli amministratori che non percepiscono un compenso in quanto dirigenti della Società sono l'attuale Amministratore Delegato Sig. Carlo Rosa, già destinatario della sola retribuzione in qualità di CEO/Direttore Generale, e il Sig. Chen Menachem Even, già destinatario della retribuzione in qualità di CCO della Società.

* Ai suddetti compensi vanno aggiunti quelli percepiti in qualità di Consigliere.

CARICA	COMPENSO ANNUO
Presidente del Consiglio di Amministrazione	€ 400.000,00
Vice-Presidente del Consiglio di Amministrazione	€ 150.000,00
Consigliere non esecutivo	€ 40.000,00
Presidente di comitato endoconsiliare	€ 10.000,00*
Componente di comitato endoconsiliare	€ 5.000,00*

CARICA	COMPENSO ANNUO
Presidente del Collegio Sindacale	€ 50.000,00
Sindaco Effettivo	€ 40.000,00

1.9 REMUNERAZIONE DEL CEO/DIRETTORE GENERALE, DEL CCO E DEGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE.

Principi della Politica del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

La Politica di remunerazione del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici sviluppa il principio del "pay per performance" ed è finalizzata al miglior allineamento fra la remunerazione riconosciuta al singolo Dirigente Strategico, il suo valore di mercato e gli interessi della Società. Tale Politica si basa su una approfondita valutazione svolta da parte del Comitato per la Remunerazione e dalle competenti

funzioni aziendali, avvenuta anche attraverso analisi di benchmarking finalizzate a verificare la competitività dell'offerta remunerativa attraverso: (i) la comparazione delle remunerazioni dei Dirigenti Strategici con le remunerazioni per le corrispondenti funzioni in altre società ritenute comparabili; (ii) il confronto del pay mix con le prassi di mercato, al fine di valutare il bilanciamento tra la retribuzione fissa e le componenti variabili di breve e lungo termine.

In particolare, per lo svolgimento della suddetta attività, con il supporto del consulente indipendente Mercer e della società di executive search internazionale Spencer Stuart, sono stati effettuati, nell'esercizio 2022, due analisi comparative con il mercato italiano ed europeo di riferimento sulle retribuzioni del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Per maggiori informazioni vedasi il successivo paragrafo 1.10.

Il grafico sotto riportato rappresenta il pay mix del CEO/Direttore Generale nel 2022 e nel 2023 calcolato considerando l'ipotesi di conseguimento dei risultati a target.

Retribuzione variabile di breve termine

Retribuzione variabile di lungo termine

Pay mix del CEO/Direttore Generale

40%

33%

Il grafico sotto riportato rappresenta il pay mix del CCO nel 2022 e nel 2023 calcolato considerando l'ipotesi di conseguimento dei risultati a target.

La retribuzione totale annua del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici risulta composta:

• da una parte fissa collegata al ruolo, al livello di competenze individuali e alle responsabilità personali, soggetta ad eventuali revisioni al fine di commisurarla ad eventuali variazioni del perimetro di responsabilità e delle deleghe a livello di Gruppo, e
• da una parte variabile (Incentivo Variabile o Target Bonus), stabilita in relazione ai risultati di gestione, obiettivo fondamentale per il compito di creazione di valore assegnato ai Dirigenti Strategici.

La componente variabile della retribuzione legata all'MBO (escludendo il fair value dei compensi equity) è, al netto degli eventuali incrementi obbligatori ai sensi di legge, pari al 70% della retribuzione annua lorda per il CEO/Direttore Generale e il CCO e al 50% per gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Tale Target Bonus, che costituisce la parte variabile di breve termine (MBO) della retribuzione totale annua, viene corrisposto in un' unica soluzione, normalmente nel mese di marzo, dopo l'approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione dei consuntivi di gestione dell'anno precedente, certificati e approvati dalle competenti funzioni societarie e di revisione.

L'erogazione della remunerazione variabile annuale è vincolata ad un meccanismo di restituzione (c.d. claw-back) che può essere attivato dalla Società (i) qualora il grado di raggiungimento degli obiettivi di performance sia stato calcolato su dati errati o falsati e le differenze fra i dati utilizzati e i dati rettificati non abbiano consentito la maturazione di bonus o di quota parte del bonus; (ii) in caso di violazione del Codice Etico.

Si segnala infine che DiaSorin si è avvalsa della facoltà di tutelare la riservatezza di ulteriori informazioni ritenute commercialmente sensibili, non fornendo disclosure di dati previsionali la cui divulgazione potrebbe arrecare un pregiudizio alla stessa. Tale scelta risulta inoltre in linea con gli orientamenti in materia di Consob, la quale riserva "la facoltà per le società di omettere tali informazioni [obiettivi raggiunti in confronto con quelli previsti] ove necessario per la tutela delle informazioni commercialmente sensibili o dei dati previsionali non pubblicati".

Si riportano di seguito alcuni schemi esemplificativi della struttura e del peso dei diversi obiettivi assegnati nell'ambito dell'MBO 2023 al CEO/Direttore Generale e al CCO.

Pay mix CCO Remunerazione variabile di breve termine - MBO

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 43

TIPOLOGIA	PARAMETRO MECCANISMO DI MISURAZIONE		PESO %	INCENTIVO MATURABILE (€)
				Soglia (95%)	306.180 (50% target)
Obiettivi economico finanziari	EBIT di Gruppo	Scala di raccordo tra target e payout	90%	Target (100%)	612.360 (100% target)
				Stretch (115%)	796.068 (130% target)
Obiettivo ESG	Implementazione degli obiettivi 2023 del Piano Strategico ESG 2023-2025		10%	Target (on/off)	68.040

Si segnala che nel 2023 si è provveduto all'assegnazione di obiettivi ESG relativi all'implementazione del Piano ESG 2023-205 al CEO/DG, al CCO e a due Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Si riporta di seguito una tabella riepilogativa della composizione dell'MBO 2023 del CEO/Direttore Generale e relativo incentivo maturabile.

CEO e Direttore Generale Sig. Carlo Rosa CCO Sig. Chen Menachem Even

TIPOLOGIA	PARAMETRO	MECCANISMO DI MISURAZIONE	PESO %	INCENTIVO MATURABILE (€)
				Soglia (95%)	160.650 (50% target)
Obiettivi economico finanziari	EBIT di Gruppo	Scala di raccordo tra target e payout	90%	Target (100%)	321.300 (100% target)
				Stretch (115%)	386.100 (130% target)
Obiettivo ESG	Implementazione degli obiettivi 2023 del Piano Strategico ESG 2023-2025	on/off	10%	Target (on/off)	35.700

Il CEO/Direttore Generale, il CCO e gli Altri Dirigenti Strategici, partecipano ai Piani di Stock Option della Società, finalizzati alla retention dei medesimi ed alla loro premiazione in base alla crescita di valore della Società (in termini di valorizzazione della quotazione del titolo DiaSorin sul mercato), mediante la definizione di un periodo di vesting delle opzioni assegnate.

Attualmente sono vigenti i Piani di Stock Options 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 e 2021. Tali piani non prevedono clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione; inoltre, l'esercizio delle opzioni non è subordinato al raggiungimento di obiettivi di performance⁸ .

Remunerazione variabile a lungo termine – Proposta di azione di nuovi Piani di Stock Options

Il Comitato Remunerazione, preso atto che le precedenti assegnazioni di stock options effettuate in favore del CEO/Direttore Generale, del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici a valere sul Piano di Stock Options 2018 sarebbero maturate il 2 gennaio 2023, in occasione della riunione del 5 dicembre 2022 si è espresso favorevolmente rispetto alla proposta di procedere all'assegnazione in favore dei medesimi di alcune stock options dal Piano di Stock Options 2021 e dal futuro Piano di Stock Options 2023, che sarà sottoposto all'approvazione assembleare ai sensi dell'art. 114-bis TUF.

La scelta di confermare l'assegnazione di stock options a Dirigenti con Responsabilità Strategiche è dettata dall'opportunità di avvalersi di uno strumento di incentivazione legato alla creazione di valore per gli azionisti.

All'Amministratore Delegato e CEO/Direttore Generale, al COO e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche viene garantita una copertura assicurativa a copertura della responsabilità civile verso terzi per fatti riconducibili all'esercizio delle loro funzioni (c.d. D&O, Directors' & Officers' Liability).

Essi risultano inoltre beneficiari, come gli altri dirigenti di DiaSorin, di un'autovettura aziendale, secondo la policy di assegnazione di autovetture aziendali previste dalla Società. Come tutti gli altri dipendenti, sono altresì beneficiari di un piano di welfare aziendale – Flexible Benefit nell'ambito del quale è consentito, nel rispetto delle vigenti norme del Testo Unico sulle Imposte sui Redditi, di scegliere, all'interno di un budget predefinito, le opzioni più vicine ai propri bisogni individuali.

Altri benefit

L'acquisizione di Luminex nel 2021 ha determinato una importante crescita dimensionale e un aumento della complessità del business, nonché un significativo incremento del livello di internazionalizzazione, con particolare riferimento al Nord America.

In ragione di tale evoluzione, nel 2022 la Società ha deciso di affidare a due primarie società di consulenza, Mercer e Spencer Stuart, due analisi di benchmark al fine di valutare la Politica Retributiva per il CEO/Direttore Generale, per il CCO e per gli Altri Dirigenti Strategici del Gruppo sulla base delle migliori prassi di mercato, delle aspettative dei principali investitori, Proxy Advisor e delle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance. Le analisi hanno riguardato sia la composizione dei pacchetti sia i relativi livelli di competitività, al fine di consentirne la relativa valutazione e, ove necessario - individuare eventuali proposte evolutive degli stessi. I benchmark sono stati effettuati secondo le distinte metodologie applicate dai consulenti.

1.10 CONFRONTO CON IL MERCATO DI RIFERIMENTO PER LA RETRIBUZIONE DEL CEO/DIRETTORE GENERALE DEL CHIEF COMMERCIAL OFFICER E DEGLI ALTRI DIRIGENTI STRATEGICI

⁸ Per ogni dettaglio si rinvia alla Sezione II Parte III della presente Relazione, nonché ai Documenti Informativi pubblicati sul sito internet della Società www.diasoringroup.com alla Sezione "Governance/ Remunerazione/Documenti Informativi Piani di Incentivazione".

CRITERI DI SELEZIONE ADOTTATI

• 1. Inclusione nell'indice FTSE MIB e Mid Cap al 31 dicembre 2021.
• 1. Esclusione delle imprese finanziarie.
• 1. Valutazione finalizzata ad individuare le società maggiormente comparabili a DiaSorin in base a:
• tipologia di business e mercato del lavoro (maggior comparabilità per imprese del settore Life Science)
• Livello di internazionalizzazione: realtà operanti a livello globale
• Struttura di azionariato
• Principali criteri dimensionali ed economici.

PEER GROUP – PANEL ITALIANO	PEER GROUP – PANEL EUROPEO
1. Inclusione nell'indice FTSE MIB e Mid Cap al 31 dicembre 2021. 2. Esclusione delle imprese finanziarie. 3. Valutazione finalizzata ad individuare le società maggiormente comparabili a DiaSorin in base a: tipologia di business e mercato del lavoro (maggior comparabilità per imprese del settore Life Science) Livello di internazionalizzazione: realtà operanti a livello globale Struttura di azionariato Principali criteri dimensionali ed economici.	1. Società europee quotate operanti nei settori Pharmaceuticals & Biotechnology. Health Care Equipment & Services. 2. Altre società tenute in considerazione nel precedente benchmark 2020. 3. Selezione delle aziende maggiormente comparabili con DiaSorin in termini economici e dimensionali.
	Panel identificato: • Abcam • ALK • Ambu • Argenx • Biomérieux • Elekta • Icon • Philips • Qiagen • Sartorius Stedim • Straumann Group • SynLab • Tecan • Zeiss

Panel identificato:

• • Amplifon
• • Brembo
• • Campari Group
• • Datalogic
• • DeLonghi • Interpump Group
• • Moncler
• • Recordati
• • Safilo

Metodologia Mercer

Metodologia Spencer Stuart

È stato svolto un confronto con il mercato di riferimento attraverso la definizione di peer group composti da società confrontabili con DiaSorin secondo i parametri definiti e attingendo i dati retributivi di confronto:

• dalle informazioni retributive rese disponibili nei documenti ufficiali dalle società componenti il peer group per il ruolo di CEO e DG;
• dalle "indagini retributive" Mercer per il ruolo di CCO e degli Altri Dirigenti Strategici.

In ragione dell'expertise di Spencer Stuart sulle diverse funzioni interessate, è stata effettuata un'analisi a livello europeo per le posizioni apicali, che ha consentito di raccogliere considerazioni sugli elementi retributivi chiave dei ruoli oggetto dell'analisi, utilizzando profili affini dal punto di vista delle esperienze, delle competenze e delle complessità gestite. La logica sottostante a tale analisi prevede l'utilizzo del «criterio della sostituibilità».

La analisi dei dati, condotta secondo le due diverse metodologie, ha consentito di svolgere una disamina comparativa dei pacchetti retributivi dei Dirigenti Strategici e la pianificazione attenta dei conseguenti interventi di merito.

L'analisi comparativa si è svolta nell'ambito di un peer group composto da società selezionate in base al grado di comparabilità del loro modello di business con quello di DiaSorin, alla struttura dell'azionariato e al livello di internazionalizzazione, così da rappresentare potenzialmente un mercato di riferimento per il CEO/Direttore Generale, sia un pool da cui attingere gli stessi talenti.

Si riportano di seguito i criteri di selezione adottati per la composizione del Panel Italiano ed Europeo:

Analisi comparativa del pacchetto retributivo del CEO/Direttore Generale

Benchmark retributivo di Mercer

La definizione accurata dei Peer Group ha consentito all'azienda di comprendere:

• il livello retributivo complessivo riconosciuto sul mercato per il ruolo oggetto di analisi;
• la coerenza con le best practice di mercato delle prassi retributive come ad esempio il paymix, le curve di incentivazione, il mix tra veicoli di incentivazione a lungo termine.

Tutto ciò al fine di garantire la coerenza interna delle analisi rispetto a realtà comparabili, sia a livello nazionale che internazionale.

La metodologia utilizzata si avvale dell'esperienza acquisita da Spencer Stuart quale leader globale di servizi di Leadership Advisory ed Executive Search, e si basa sull'individuazione di un panel di profili executive paragonabili, tenuto conto di:

• Dimensione e articolazione del business;
• Esposizione internazionale;
• Governance complessa con pluralità di stakeholder;
• Evoluzione del business tramite operazioni straordinarie.

Per quanto riguarda il profilo del CEO/Direttore Generale, l'analisi è stata svolta sulla base delle informazioni contenute nelle Relazioni sulla Remunerazione pubblicate nel 2022.

Analisi di sostituibilità condotta da Spencer & Stuart

Le analisi per il CCO e per gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono state svolte per peso della posizione, confrontate con le informazioni presenti nelle Indagini Retributive Mercer, su raggruppamenti settoriali nazionali e internazionali ritenuti più affini.

L'analisi comparativa si è svolta nell'ambito di un peer group composto da n. 40 aziende appartenenti a un mercato intersettoriale con attinenza al business di DiaSorin, integrato con società italiane high performing con riferimento alla creazione di valore per gli azionisti

Analisi comparativa del pacchetto retributivo del Chief Commercial Officer e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Benchmark retributivo di Mercer

8% High Tech
13% High Performing
15% Chemicals
65% Life Sciences

Si riporta di seguito l'elenco delle società selezionate per il benchmark del CCO e degli Altri Dirigenti Strategici:

Alla luce delle valutazioni di benchmark svolte e del posizionamento retributivo, il Comitato ha ritenuto opportuno definire delle proposte di adeguamento dei pacchetti retributivi di alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Abbott Laboratories	Novartis
Abbvie	Ppg Industries
Angelini Group	Roche
Astrazeneca	Siemens Healthineers
Baxter	Solvay
Bayer	Syngenta
Corbion	Tomtom
Ericcson	Vertex Pharmaceuticals
Firmenich	Alk-Abello
Fondation Pierre Fabre	Elekta
Fresenius Medical Care	Biomerieux
General Electric	Sartorius
Getinge Group	Straumann Group
Glaxosmithkline pharmaceutical	Tecan Group
Hartmann	The Carl Zeiss Foundation (Stiftung)
Hempel Group	Amplifon
Ipsen	Campari
Johnson & Johnson	Enel
Leo Foundation	Ferrari
Medtronic	Nexi

Per quanto riguarda il CCO e gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, la metodologia utilizzata per l'analisi retributiva è analoga a quella utilizzata per il CEO/ Direttore Generale.

Analisi di sostituibilità di Spencer & Stuart

1.11 PROCEDURA PER LA GESTIONE DELLA PARTE VARIABILE A BREVE TERMINE (MBO) DELLA RETRIBUZIONE ANNUALE DEL CEO/ DIRETTORE GENERALE, DEL CCO E DEGLI ALTRI DIRIGENTI STRATEGICI.

Per il CEO/Direttore Generale e per il CCO, nonché per gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, il parametro obiettivo per la definizione della parte variabile (Target Bonus) è l'EBIT di budget approvato dal Consiglio di Amministrazione eventualmente rettificato delle poste straordinarie attive o passive.

L'ammontare del premio variabile in corrispondenza del raggiungimento del 100% degli obiettivi di budget è pari al 70% della retribuzione fissa annua lorda 2023.

Il premio variabile può mutare in relazione ai risultati consuntivi annuali rispetto al budget, fino ad un payout massimo, in caso di over-achievement, pari al 130% del premio a target in caso di consuntivi migliori in misura pari o superiore al 15% rispetto agli obiettivi di budget assegnati.

In particolare, la soglia di accesso all'incentivo è fissata al 95% dell'EBIT di budget. In caso di risultati consuntivi inferiori, il premio non viene erogato. Il raggiungimento del 95% dell'obiettivo comporta il riconoscimento di un corrispettivo variabile pari alla metà del premio a target; a fronte di performance comprese fra il 95% ed il 100%, il premio varia in modo lineare, mentre per performance superiori al 100% e sino al 115% il premio è maggiorato di una percentuale doppia rispetto alla percentuale di raggiungimento incrementale dell'obiettivo.

Il premio variabile è corrisposto al CEO/Direttore Generale, al CCO ed agli Altri Dirigenti Strategici in un'unica soluzione, sulla base del consuntivo certificato dalle competenti funzioni societarie e di revisione ed approvato dal Consiglio di Amministrazione.

La consuntivazione degli obiettivi è oggetto di verifica da parte del Comitato per la Remunerazione, il quale, annualmente, è chiamato a rettificare il risultato di EBIT dalle poste straordinarie attive o passive (i.e. eventi ed operazioni non ricorrenti e non previsti a budget). Nella consuntivazione degli obiettivi, il Comitato si avvale del supporto delle competenti funzioni aziendali.

La procedura per la gestione della Parte Variabile della Retribuzione annuale consente alla Società ed alle sue controllate di chiedere la restituzione, in tutto o in parte, delle componenti variabili della remunerazione versata (o di trattenere le eventuali somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati.

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 53

Con riferimento all'esercizio 2023, la componente variabile della remunerazione è legata sia ad obiettivi di performance di natura finanziaria sia ad obiettivi di business legati a progetti strategici. Si segnala in particolare che, anche in un'ottica di allineamento del top management al successo sostenibile della Società, è previsto per il CEO/Direttore Generale, per il CCO e per tutti gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche un obiettivo qualitativo di natura ESG legato al raggiungimento delle milestones previste per il 2023 dal Piano ESG 2023-2025.

1.12 BENEFIT NON MONETARI

Con riferimento alla politica della Società circa i benefit non monetari9, l'assegnazione di tali benefit al Direttore Generale, al CCO e agli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, avviene in conformità con la Procedura Aziendale o il Contratto Collettivo Nazionale di riferimento: in particolare, per quanto attiene l'auto aziendale, la Policy in vigore presso DiaSorin prevede l'assegnazione di auto aziendale ai dipendenti inquadrati come Direttori.

Per il Direttore Generale, il CCO e gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste coperture assicurative, previdenziali e pensionistiche, in linea con quelle obbligatorie per Legge, Contratto Collettivo e Accordi Integrativi; è inoltre attiva una copertura sanitaria integrativa.

1.13 INDENNITÀ DI FINE CARICA

La Politica prevede che i trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro siano regolati all'interno dei rapporti contrattuali in essere con il Direttore Generale, il CCO e con gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Si rende noto che esistono accordi ai sensi dell'art. 123-bis, comma 1, lett. i) TUF tra la Società e (i) il Direttore Generale Sig. Carlo Rosa (che oltre ad essere dipendente della Società riveste altresì la carica di Amministratore Delegato), (ii) il CCO Sig. Chen M. Even (che oltre ad essere dipendente della Società riveste altresì la carica di Amministratore esecutivo della Società), e (iii) il Sig. Piergiorgio Pedron, Dirigente con Responsabilità Strategiche e Senior Corporate V.P. & Chief Financial Officer.

In particolare, i sopra citati tre accordi prevedono prestabilite indennità di fine rapporto in favore di tali Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Si precisa che il criterio di determinazione dell'indennità del Sig. Carlo Rosa, quale Direttore Generale, è stato individuato dal Consiglio, su proposta del Comitato per la Remunerazione, nella misura di 24 mensilità nell'ipotesi di recesso senza giusta causa da parte della Società dal contratto di lavoro subordinato ex CCNL di riferimento, e nella misura di 36 mensilità, anche in caso di recesso del Sig. Carlo Rosa nelle ipotesi residuali di scissione dell'incarico di Direttore Generale da quello di Amministratore Delegato della Società, mutamento dell'azionista ex art. 93 TUF, inadempimento reiterato del contratto di lavoro da parte della Società e mutamento sostanziale delle mansioni in assenza di accordo tra le parti. Si precisa che le mensilità di indennizzo sono calcolate in conformità ai criteri indicati dall'art. 2121 cod. civ. Il riconoscimento di un'indennità che, nei casi residuali sopra riportati, può eccedere le 24 mensilità risulta giustificato alla luce del ruolo strategico ricoperto dal Sig. Carlo Rosa.

Indennità di fine carica del Direttore Generale Sig. Carlo Rosa

Per quanto riguarda il Sig. Chen Menachem Even, l'indennità nella misura di 24 mensilità è dovuta in caso di dimissioni o licenziamento del medesimo senza giusta causa, in caso di reiterato inadempimento del contratto di lavoro subordinato da parte della Società, mutamento sostanziale delle mansioni lavorative in difetto di un accordo preliminare, ovvero se il rapporto di lavoro cessa a seguito di cambio nell'azionariato di riferimento della Società ai sensi dell'art. 93 TUF.

Indennità di fine carica del CCO Sig. Chen Menachem Even

9 Escluse le Stock Options.

57

Inoltre, con riferimento al Chief Financial Officer Sig. Piergiorgio Pedron, qualificato come Altro Dirigente con Responsabilità Strategiche, l'indennità nella misura di 24 mensilità è dovuta, salva l'ipotesi di giusta causa, nel caso in cui la cessazione del rapporto di lavoro derivi da iniziativa della Società a fronte di un mutamento sostanziale dell'azionariato di riferimento della stessa ai sensi dell'art. 93 TUF.

Quanto agli effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari o da erogare per cassa, questi sono disciplinati dal regolamento relativo al Piano di Stock Options applicabile al caso di specie e dal Regolamento del Piano LTI.

Indennità di fine carica del Dirigente con Responsabilità Strategiche Sig. Piergiorgio Pedron

Non sono in essere accordi che prevedano compensi per impegni di non concorrenza.

Patti di non concorrenza

1.14 ELEMENTI DELLA POLITICA DEROGABILI IN PRESENZA DI CIRCOSTANZE ECCEZIONALI

In presenza di circostanze eccezionali, la Società può derogare gli elementi della Politica Retributiva come di seguito illustrato.

Si precisa che per "circostanze eccezionali" si intendono quelle situazioni in cui la deroga alla Politica è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, quali a titolo esemplificativo e non esaustivo:

• i. il verificarsi, a livello nazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti la Società e/o i settori e/o mercati in cui opera, che incidano in modo significativo sui risultati della Società;
• ii. l'intervento di modifiche sostanziali nell'organizzazione dell'attività di impresa, sia

di carattere oggettivo (quali operazioni straordinarie, fusioni, cessioni, ecc.), sia di carattere soggettivo, quali mutamenti nella compagine del Top Management;

• iii. la necessità di sostituire, a causa di eventi imprevisti, un amministratore delegato e di dover negoziare in tempi rapidi un pacchetto retributivo, laddove i vincoli contenuti nella Politica approvata potrebbero limitare le possibilità della società di attrarre manager con le professionalità più adeguate a gestire l'impresa;
• iv. variazioni sensibili del perimetro dell'attività dell'impresa nel corso di validità della Politica, quali la cessione di un'impresa/ramo d'azienda sulla cui attività erano basati obiettivi di performance della Politica di riferimento ovvero l'acquisizione di un business significativo non contemplato ai fini della predisposizione della Politica medesima.

Le deroghe saranno sottoposte al previo esame del Comitato per la Remunerazione e soggette all'applicazione della disciplina prevista dalla Procedura per le Operazioni con Parti Correlate, ove applicabile.

Fermo quanto precede, con riferimento al sistema di remunerazione variabile del Direttore Generale, CCO e degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategica, la deroga potrà riguardare, al fine di tenere conto delle predette circostanze eccezionali e nei soli limiti in cui ciò sia strumentale al perseguimento degli interessi sopra indicati:

• assegnazione di premi monetari una tantum;
• attribuzione di particolari indennità;
• variazione del rapporto tra remunerazione fissa e remunerazione variabile;
• variazione degli obiettivi di performance cui è collegata la remunerazione variabile e la periodicità di determinazione degli stessi, nonché dei criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi medesimi.

Eventuali deroghe verranno rese note attraverso la successiva Relazione sulla Politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti, corredate dalle motivazioni che hanno spinto il Gruppo a prevedere tale procedura.

Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • • •

SEZIONE II

SEZIONE II

	Parte prima - Voci che compongono la remunerazione	63
2	Attuazione della Politica di Remunerazione 2022	63
2.1	Remunerazione dei componenti degli organi di amministrazione	63
2.2	Remunerazione dei componenti degli organi di controllo	65
2.3	Retribuzione del CEO/Direttore Generale e del CCO	72
	Parte seconda - Rappresentazione analitica dei compensi corrisposti nell'esercizio	80
	Parte terza - Informazioni sull'attribuzione di strumenti finanziari ad amministratori, dirigenti ed altri dipendenti di DiaSorin S.p.A. e delle sue società controllate	95
	Parte quarta - Partecipazioni detenute dai membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale e dagli altri dirigenti con	98

responsabilita' strategiche

SEZIONE II

La presente Sezione, nominativamente per i compensi attribuiti agli Amministratori e ai componenti del Collegio Sindacale ed in forma aggregata per i compensi attribuiti agli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche:

Ai sensi di quanto previsto dall'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, la Società fornisce a livello aggregato le informazioni relative ai compensi percepiti dagli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, diversi dal Direttore Generale e dal Chief Commercial Officer, in quanto non vi sono Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche che abbiano percepito nel corso dell'Esercizio compensi complessivi (ottenuti sommando i compensi monetari e i compensi basati su strumenti finanziari) maggiori rispetto al compenso complessivo più elevato attribuito ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché al Direttore Generale.

Con riferimento agli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto di lavoro, sempre ai sensi dell'Allegato 3A, Schema 7-bis del Regolamento Emittenti, la Società fornisce le relative informazioni anche con riferimento ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Si precisa che la società di revisione PricewaterhouseCoopers S.p.A. ha verificato –

in conformità a quanto previsto dall'art. 123-ter, comma 8-bis, del TUF – l'avvenuta predisposizione da parte del Consiglio di Amministrazione della presente Sezione della Relazione sulla Remunerazione.

• nella PRIMA PARTE, (i) fornisce una rappresentazione adeguata, chiara e comprensibile di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, evidenziandone la conformità con la politica della Società in materia di remunerazione relativa all'esercizio di riferimento e le modalità con cui la remunerazione contribuisce ai risultati a lungo termine della Società; (ii) fornisce informazioni su qualsiasi deroga alla Politica Retributiva applicata in circostanze eccezionali; (iii) illustra come la Società ha tenuto conto del voto espresso l'anno precedente dall'Assemblea sulla Sezione Seconda della Relazione;
• nella SECONDA PARTE, illustra analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate, segnalando le eventuali componenti dei suddetti compensi che sono riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello di riferimento ed evidenziando, altresì, i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento, eventualmente indicando un valore di stima per le componenti non oggettivamente quantificabili nell'esercizio di riferimento;
• nella TERZA PARTE, fornisce informazioni sull'attribuzione di strumenti finanziari ad amministratori, dirigenti ed altri dipendenti di DiaSorin e delle sue società controllate;
• nella QUARTA PARTE indica, con i criteri stabiliti nell'Allegato 3A, Schema 7-ter del Regolamento Emittenti, le partecipazioni detenute, nella Società e nelle società controllate, dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dal Direttore Generale e dagli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, nonché dai coniugi non legalmente separati e dai figli minori, direttamente o per il tramite di società controllate, di società fiduciarie o per interposta persona, risultanti dal libro dei soci, dalle comunicazioni ricevute e da altre informazioni acquisite dagli stessi componenti degli organi di amministrazione e controllo, dal Direttore Generale e dagli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

COMPONENTE	FINALITÀ E CARATTERISTICHE	ATTUAZIONE
Retribuzione fissa (RAL, Retribuzione annua lorda)	Valorizza la Leadership, le competenze manageriali, professionali e tecniche richieste dal ruolo	Posizionamento retributivo valutato sulla base delle performance, dell'esperienza, del livello di responsabilità, della coerenza interna rispetto all'evoluzione dell'organizzazione nonché del benchmark di mercato effettuato grazie al supporto di società di consulenza specializzate
Retribuzione variabile di breve termine (MBO)	Promuove il raggiungimento di obiettivi strategici e finanziari nonché l'adozione di comportamenti coerenti con il modello di Leadership aziendale	Assegnazione di obiettivi individuali collegati al Performance Management Process di Gruppo (P.M.P. Lead). CEO/DG: • Target: € 680.400 (pari al 70% della retribuzione fissa) • Payout range: 0%-130% del Target • KPI: (i) Ebit di Gruppo (peso 90% dell'incentivo maturabile a target); (ii) Obiettivo qualitativo: Piano Strategico ESG 2023-2025 del Gruppo DiaSorin (peso 10% dell'incentivo maturabile a target) CCO: • Target: € 330.000 (pari al 70% della retribuzione fissa) • Payout range: 0%-130% del Target • KPI: Ebit di Gruppo (peso 100%) Altri Dirigenti Strategici: • Target: 50% della retribuzione fissa • Payout range: 0%-130% del Target • KPI: a seconda dei casi, (i) Ebit di Gruppo; (ii) altri obiettivi qualitativi e quantitativi legati alle responsabilità individuali. Clausola di claw back
Retribuzione variabile di lungo termine (LTI: Stock option e Premio Cash)	Promuove la sostenibilità della creazione di valore nel medio-lungo periodo per gli Azionisti e gli Stakeholder favorendo l'engagement e il senso di appartenenza delle risorse chiave	CEO e CCO e Altri Dirigenti Strategici: Piano di Stock Options 2018: numero di opzioni assegnato in coerenza con il ruolo ricoperto e sulla base delle prassi di mercato Premio Cash: basato su indicatore di performance (Ebit di Gruppo 2019-2022) • Valore target complessivo: 1 milione di € per ciascun beneficiario • Payout range: 0%-130% del Target
Benefit non monetari	Parte integrante del pacchetto retributivo, si caratterizzano per la loro natura prevalentemente assistenziale e previdenziale o strumentale all'attività svolta.	Vengono determinati nel rispetto di quanto definito dalla contrattazione collettiva e dalla normativa nazionale e aziendale. CEO, CCO e Altri Dirigenti Strategici: • Assistenza sanitaria integrativa • Previdenza integrativa • Auto aziendale
Indennità	Indennità di fine rapporto finalizzata a tutelare gli interessi dell'azienda e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.	Prevedono delle prestabilite indennità di fine rapporto in favore di alcuni Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Il criterio di determinazione delle indennità è stato definito dal Consiglio, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Nel caso del CEO/ DG può variare nella misura di 24 o di 36 mensilità, in alcune ipotesi residuali.

Executive Summary - Politica Retributiva 2022 – Compensi corrisposti

Consiglio di Amministrazione in carica sino al 29 aprile 2022

PARTE PRIMA - VOCI CHE COMPONGONO LA REMUNERAZIONE

²ATTUAZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 2022

2.1 REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE

Si fornisce di seguito la descrizione degli interventi retributivi attuati nel corso del 2022 in favore dei componenti degli organi di amministrazione, dell'Amministratore Delegato e Direttore Generale, del Chief Commercial Officer nonché, in forma aggregata, degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

L'attuazione della Politica di Remunerazione 2022 è risultata sostanzialmente coerente con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione, nonché con i riferimenti di mercato riscontrati in occasione del benchmark condotto nel corso dell'anno 2020.

Nell'attuazione della Politica di Remunerazione 2022 il Comitato ha tenuto conto del voto e delle valutazioni espresse dagli azionisti nell'Assemblea del 29 aprile 2022 sulla Sezione II della Politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.

Il Consiglio di Amministrazione gode degli emolumenti annuali per il mandato approvati dall'Assemblea degli Azionisti della Società all'atto di nomina, sulla base delle proposte inoltrate dagli Azionisti.

L'Assemblea del 24 aprile 2019 aveva deliberato di attribuire al Consiglio di Amministrazione rimasto in carica sino al 29 aprile 2022 un emolumento annuo lordo complessivo di misura non superiore ad € 1.200.000,00 da suddividere al suo interno nel modo stabilito dal Consiglio. RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 63Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • • •

Il Consiglio di Amministrazione, all'esito delle sedute del 24 aprile 2019 e del 9 maggio 2019 aveva così ripartito il suddetto compenso complessivo determinato dall'Assemblea:

L'Assemblea del 29 aprile 2022 ha deliberato di attribuire al Consiglio di Amministrazione un emolumento annuo lordo complessivo in misura non superiore ad € 1.200.000,00 da suddividere al suo interno nel modo stabilito dal Consiglio.

Il Consiglio di Amministrazione, all'esito delle sedute del 29 aprile 2022 e del 6 maggio 2022, ha così ripartito il suddetto compenso complessivo determinato dall'Assemblea:

* Ai suddetti compensi vanno aggiunti quelli percepiti in qualità di Consigliere.

CARICA	COMPENSO ANNUO
Presidente del Consiglio di Amministrazione	€ 400.000,00
Vice-Presidente del Consiglio di Amministrazione	€ 150.000,00
Consigliere non esecutivo	€ 40.000,00
Presidente di comitato endoconsiliare	€ 10.000,00*
Componente di comitato endoconsiliare	€ 5.000,00*

* Ai suddetti compensi vanno aggiunti quelli percepiti in qualità di Consigliere.

CARICA	COMPENSO ANNUO
Presidente del Consiglio di Amministrazione	€ 400.000,00
Vice-Presidente del Consiglio di Amministrazione	€ 150.000,00
Consigliere non esecutivo	€ 35.000,00
Presidente di comitato endoconsiliare	€ 10.000,00*
Componente di comitato endoconsiliare	€ 5.000,00*

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 65Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • • • I compensi del Presidente del Collegio Sindacale e dei Sindaci sono stati definiti dall'Assemblea del 29 aprile 2022 all'atto della loro nomina su proposta degli Azionisti. In particolare, detta Assemblea ha deliberato di fissare il compenso annuo come qui riportato:

REMUNERAZIONE 2022 – CEO/DIRETTORE GENERALE
VOCE DELLA RETRIBUZIONE	COMPENSO PERCEPITO (€)
Retribuzione annua lorda (componente fissa)	972.000,12
Retribuzione variabile a breve termine (MBO)	853.221,6
Totale	1.825.221,18

Si ricorda che la Politica non prevede un compenso per i soggetti facenti parte del Consiglio di Amministrazione già percipienti una retribuzione in ragione del proprio rapporto di lavoro dirigenziale con la Società. I soggetti interessati sono l'attuale Amministratore Delegato Sig. Carlo Rosa, già destinatario della retribuzione in qualità di Direttore Generale della Società, e il Sig. Chen M. Even, già destinatario della retribuzione in qualità di CCO della Società.

2.2 REMUNERAZIONE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI CONTROLLO.

2.3 RETRIBUZIONE DEL CEO/DIRETTORE GENERALE E DEL CCO.

I compensi del Presidente del Collegio Sindacale e dei Sindaci rimasti in carica sino al 29 aprile 2022 sono stati definiti dall'Assemblea del 24 aprile 2019 all'atto della loro nomina su proposta degli Azionisti. In particolare, detta Assemblea ha deliberato di fissare il compenso annuo come qui di fianco riportato:

Prospetto di sintesi della retribuzione 2022 del Direttore Generale e del CCO

Si riportano di seguito i compensi di competenza dell'Esercizio percepiti dal Direttore Generale, che ricopre anche la carica di Amministratore Delegato di DiaSorin.

CARICA COMPENSO ANNUO

Presidente del Collegio Sindacale € 50.000,00

Sindaco Effettivo € 40.000,00

CARICA	COMPENSO ANNUO
Presidente del Collegio Sindacale	€ 40.000,00
Sindaco Effettivo	€ 30.000,00

Consiglio di Amministrazione in carica a partire dal 29 aprile 2022

Collegio Sindacale in carica sino al 29 aprile 2022

Collegio Sindacale in carica a partire dal 29 aprile 2022

Si riportano di seguito i compensi di competenza dell'Esercizio percepiti dal Chief Commercial Officer, che ricopre anche la carica di Amministratore di DiaSorin.

Si riportano di seguito in forma aggregata compensi di competenza dell'Esercizio percepiti degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

REMUNERAZIONE 2022 – CCO
VOCE DELLA RETRIBUZIONE	COMPENSO PERCEPITO (€)
Retribuzione annua lorda (componente fissa)	471.678,48
Retribuzione variabile a breve termine (MBO)	413.820
Totale	885.498,48

REMUNERAZIONE 2022 – Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche
VOCE DELLA RETRIBUZIONE	COMPENSO PERCEPITO (€)
Retribuzione annua lorda (componente fissa)	1.034.678,58
Retribuzione variabile a breve termine (MBO)	597.663,00
Totale	1.632.341,58

Il Presidente del Consiglio di Amministrazione ed il Presidente del Comitato Remunerazione, in base a quanto proposto dalla Direzione Risorse Umane ed esaminato dal Comitato per la Remunerazione, hanno riconosciuto, dal 1° luglio 2020, un incremento della retribuzione fissa del Direttore Generale e del CCO pari al +10% ed un aumento della retribuzione variabile di breve termine (70% della RAL) a partire dal 1° gennaio 2021. Considerando la sopra descritta variazione retributiva, i compensi DiaSorin, nel corso del 2022 ha registrato eccellenti performance economico-finanziarie e operative, che hanno consentito il raggiungimento degli obiettivi di performance economico finanziaria posti alla base dei piani di incentivazione a breve termine (MBO 2022).

Si riportano di seguito, per ciascuno dei KPI assegnati al Direttore Generale e al CCO, il livello di performance conseguito rispetto al target e il relativo incentivo maturato.

Retribuzione fissa

MBO 2022

fissi di competenza dell'Esercizio percepiti:

• dal Direttore Generale, che ricopre anche la carica di Amministratore Delegato, sono stati pari a € 972.000,12;
• dal CCO, sono stati pari a € 471.678,48;
• dagli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, sono stati in aggregato pari a € 1.034.678,58

CONSUNTIVAZIONE MBO 2022 – DIRETTORE GENERALE
KPI	PESO	INCENTIVO MATURABILE (€)				PERFORMANCE VS TARGET	INCENTIVO MATURATO (€)
	90%	Soglia 306.180 (95%)
EBIT di Gruppo		Target (100%)	612.360	108%	710.338
		Stretch (115%)	796.068
Piano Strategico ESG-2023-2025	10%	Target (on/off)	68.040	on (100%)	68.040

CONSUNTIVAZIONE MBO 2022 – CCO
KPI	PESO		INCENTIVO MATURABILE (€)	PERFORMANCE VS TARGET	INCENTIVO MATURATO (€)
EBIT di Gruppo	Soglia (95%) Target 100% (100%) Massimo (115%)		165.000	108%	382.800
			330.000
		429.000

A completamento di quanto sopra, occorre considerare la valorizzazione dei piani di Stock option, con riferimento all'assegnazione, nel mese di maggio 2018, ai sensi del Piano 2018 (quale infra descritto):

• al CEO/ Direttore Generale di n. 140.000 Opzioni al prezzo di 76,2368 € cadauna, esercitabili tra il 2 gennaio 2023 e il 2 gennaio 2024. L'ipotesi di valorizzazione delle opzioni assegnate è pari a 2.093.418 Euro, di cui 449.999 € di competenza dell'Esercizio.
• al CCO di n. 120.000 Opzioni al prezzo di 76,2368 € cadauna, esercitabili tra il 2 gennaio 2023 e il 2 gennaio 2024. L'ipotesi di valorizzazione delle opzioni assegnate è pari a 1.794.359 Euro, di cui 385.713 € di competenza dell'Esercizio. Si segnala che le assegnazioni a valere sul Piano di Stock Options 2018 sono andate in vesting nel mese di gennaio 2023, come meglio riepilogato nella tabella 2 riportata in appendice.

Con riguardo al Piano LTI – Premio Cash, sono stati applicati sulla base delle modalità indicate nella "Procedura per la Gestione della Parte Variabile della Retribuzione annuale del Direttore Generale, CCO e degli Altri Dirigenti Strategici" descritta nella Sezione I della presente Relazione; si precisa che l'obiettivo target dell'Esercizio è stato raggiunto con una percentuale pari al 112% - payout 124%.

Si riporta di seguito un prospetto relativo alle consuntivazioni del Premio LTI – Premio Cash, per ciascun esercizio.

I valori di Fringe Benefit, per l'esercizio 2022 ammontano ad € 3.545,72 per il Direttore Generale e ad € 3.575,76 per il Chief Commercial Officer e ad € 11.075,04 per gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Piano di Stock Options 2018

Piano LTI – Premio Cash

Fringe Benefit

CONSUNTIVAZIONE PIANO LTI 2019 – 2022 KPI PESO ESERCIZIO PERFORMANCE VS TARGET EBIT di Gruppo 100% 2019 2020 2021 2022

AGGREGATI (%)	INCENTIVO MATURATO (€)
112	• AD/DG: 1.240.000 • CCO: 1.240.000 • Altri DRS: 3.720.000

Si segnala che con la corresponsione dell'incentivo maturato il Piano LTI – Premio Cash deve ritenersi

concluso.

• A seguire, si riportano informazioni di confronto, per gli ultimi cinque esercizi, tra la variazione annuale:
• i. della remunerazione totale di ciascuno dei soggetti per i quali le informazioni di cui alla presente Sezione II della Relazione sono fornite nominativamente, e pertanto del Direttore Generale Sig. Carlo Rosa e del Chief Commercial Officer Sig. Chen M. Even;
• ii. dei risultati della Società;
• iii. della remunerazione annua lorda, parametrata sui dipendenti a tempo pieno, dei dipendenti diversi dai soggetti la cui remunerazione è rappresentata nominativamente nella presente Sezione II della Relazione.

Per completezza si precisa quanto segue.

Le remunerazioni corrisposte nell'Esercizio sono coerenti, nel loro ammontare e nelle voci che le compongono, con la Politica definita dalla Società e approvata dall'Assemblea in data 29 aprile 2022. Nel corso dell'Esercizio non sono state attribuite indennità e/o altri benefici agli Amministratori e agli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche della Società per la cessazione dalla carica o per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ai sensi dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, nel rispetto di quanto prescritto dall'Allegato 3A, Schema 7-bis del medesimo Regolamento, di seguito si riportano i compensi corrisposti nell'Esercizio ai componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo, al Direttore Generale e, in aggregato, agli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, i quali risultano coerenti con la Politica approvata dall'Assemblea in data 22 aprile 2022.

Raffronto tra variazione annuale remunerazione del Direttore Generale, del Chief Commercial Officer, risultati della Società e remunerazione media dei dipendenti.

	2018	2019	2020	2021	2022
Compenso	€ 1.258.141,18	€ 1.334.380,51	€ 1.504.536,30	€ 1.825.221,7	€ 1.825.221,7
Direttore Generale	0,74 %	6,06%	12,75%	21%	0%
Compenso Chief	€ 606.270,58	€ 643.853,46	€ 726.901,02	€ 885.498,48	€ 885.498,48
Commercial Officer	0,74 %	6,20%	12,94%	22%	0%
Risultati della Società1	€ 158.130	€ 175.735	€ 246.628	€ 310.732	€ 243.009
	13,0%	11,13%	42,05%	26%	17,9%
Remunerazione media	€ 47.974,42	€ 50.215,66	€ 52.673,62	€ 52.174,01	€ 52.407,86
dipendenti 30 giugno 20222	0,53%	4,67%	4,89%	-1%	+0,4%
Remunerazione media dipendenti 31 dicembre 20223	€ 47.974,42	€ 50.215,66	€ 52.673,62	€ 52.174,01	€ 91.847,95
	0,53%	4,67%	4,89%	-1%	+76,04%

1 Utile netto del Gruppo DiaSorin

2 Remunerazione media dei dipendenti al 30 giugno 2022, prima del perfezionamento dell'operazione di ridefinizione della struttura societaria che ha comportato il trasferimento di n. 607 contratti di lavoro in favore della società neo costituita DiaSorin Italia S.p.A.

3 Remunerazione media dei dipendenti al 31 dicembre 2022, successivamente al perfezionamento dell'operazione di ridefinizione della struttura societaria, riferita alla sola DiaSorin S.p.A.

PARTE SECONDA - RAPPRESENTAZIONE ANALITICA DEI COMPENSI CORRISPOSTI NELL'ESERCIZIO

Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione in carica sino al 29 aprile 2022 TABELLA 1A

Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (Euro)	Compensi per la partecipazione		Compensi variabili non equity Benefici non	monetari	Altri compensi	Totale (Euro)	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di
					a comitati (Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili17					cessazione del rapporto di lavoro
Gustavo Denegri	Presidente	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		130.410,961	-	-	-	-	-	130.410,96		-
Carlo Rosa2		Amministratore Delegato 01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		-	-	-	-	-	-	-		-
Michele Denegri3	Vice Presidente	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		48.904,114	1.630,145	-	-	-	-	50.534,25		-
Chen M. Even2	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		-	-	-	-	-	-	-		-
Luca Melindo	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	-	-	-	-	-	11.410,96		-
Franco Moscetti7	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	6.520,558	-	-	-	-	17.931,51		-
Giuseppe Alessandria9 Amministratore		01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	4.890,4110	-	-	-	-	16.301,37		-
Stefano Altara	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	-	-	-	-	-	11.410,96		-
Roberta Somati11	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	3.260,2712	-	-	-	-	14.671,23		-
Giancarlo Boschetti13	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	1.630,1414	-	-	-	-	13.041,1		-
Francesca Pasinelli	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	-	-	-	-	-	11.410,96		-
Monica Tardivo	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	-	-	-	-	-	11.410,96		-
Tullia Todros	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	-	-	-	-	-	11.410,96		-
Elisa Corghi15	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	1.630,1416	-	-	-	-	13.041,1		-
Fiorella Altruda	Amministratore	01/01/2022 - 29/04/2022 29/04/2022		11.410,966	-	-	-	-	-	11.410,96		-

1 Pro rata del compenso annuo complessivo per la carica di Presidente pari a € 400.000.

• 2 Percipiente un emolumento esclusivamente quale Dirigente della Società. Nessun compenso è previsto per il mandato consiliare.
• 3 Componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina e percipiente un compenso pari ad € 5.000 per la predetta carica.
• 4 Pro rata del compenso annuo per la carica di Vice Presidente pari a € 150.000.
• 5 Pro rata del compenso annuo spettante per la carica di componente del Comitato Remunerazione, pari a € 5.000.
• 6 Pro rata del compenso annuo complessivo per la carica di Consigliere, pari a € 35.000.
• 7 Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.
• 8 Pro rata del compenso annuo complessivo per la carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, pari a € 10.000 per ciascuna delle predette cariche.
• 9 Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina e componente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

¹⁰Pro rata del compenso annuo complessivo per la carica di Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina e componente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, pari rispettivamente a € 10.000 ed € 5.000. 11 Componente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate

14 Pro rata del compenso annuo per la carica di componente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per

• 12 Pro rata del compenso annuo per la carica di componente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, pari a € 5.000 annui per ciascuna delle predette cariche.
• 13 Componente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.
• le Operazioni con Parti Correlate, pari a € 5.000 annui per ciascuna delle predette cariche.
• ¹⁵ Componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina. ¹⁶Pro rata del compenso annuo per la carica di componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina, pari
• a € 5.000 annui.
• avente diritto.

17 Non è prevista partecipazione agli utili, restando salva la percezione dei dividendi qualora si vesta la posizione di socio o

Compensi corrisposti ai componenti del Collegio Sindacale in carica sino al 29 aprile 2022

Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (Euro)	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity		Benefici non monetari	Altri compensi	Totale (Euro)	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
						Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili1					rapporto di lavoro
Monica Mannino	Presidente	01/01/2021 - 31/12/2021	29/04/2022	13.041,102	-	-	-	-	-	13.041,10		-
Ottavia Alfano		Sindaco Effettivo 01/01/2021 - 31/12/2021	29/04/2022	9.780,823	-	-	-	-	-	9.780,82		-
Matteo Michele Sutera		Sindaco Effettivo 01/01/2021 - 31/12/2021	29/04/2022	9.780,823	-	-	-	-	4.890,414	14.671,23		-

CER

1 Non è prevista partecipazione agli utili, restando salva la percezione dei dividendi qualora si vesta la posizione di socio o avente diritto.

2 Pro rata del compenso annuo per la carica di Presidente del Collegio Sindacale, pari a € 40.000.

3 Pro rata del compenso annuo per la carica di Sindaco Effettivo, pari a € 30.000. 4 Pro rata del compenso annuo per la carica di Componente dell'Organismo di Vigilanza, pari a € 15.000.

Compensi corrisposti ai componenti del Consiglio di Amministrazione in carica a partire dal 29 aprile 2022

TABELLA 1B

Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (Euro)	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity		Benefici non monetari	Altri compensi	Totale (Euro)	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
					(Euro)	Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili15					rapporto di lavoro
Michele Denegri	Presidente	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	269.589,047	-	-	-	-	-	269.589,04		-
Carlo Rosa1	Amministratore Delegato	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	-	-	-	-	-	-	-		-
Giancarlo Boschetti2	Vice Presidente	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	101.095,898	3.369,8610	-	-	-	-	104.465,75		-
Chen M. Even1	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	-	-	-	-	-	-	-		-
André M. Ballester3	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	10.109,5911	-	-	-	-	37.068,49		-
Stefano Altara	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Fiorella Altruda	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Luca Melindo	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Franco Moscetti4	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	3.369,8612	-	-	-	-	30.328,76		-
Francesca Pasinelli	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Giovanna Pacchiana Parravicini5	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	6.739,7313	-	-	-	-	33.698,63		-
Diego Pistone	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Roberta Somati6	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	13.479,4514	-	-	-	-	40.438,35		-
Monica Tardivo	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Tullia Todros	Amministratore	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,909	-	-	-	-	-	26.958,90		-

1 Percipiente un emolumento esclusivamente quale Dirigente della Società. Nessun compenso è previsto per il mandato consiliare.

²Componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina.

3 Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e componente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

4 Componente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità.

5 Componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina e del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate e percipiente un compenso pari a € 5.000 per ciascuna delle predette cariche.

6 Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina e Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate.

7 Pro rata del compenso annuo spettante al Presidente del Consiglio di Amministrazione, pari a € 400.000.

8 Pro rata del compenso annuo spettante al Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione, pari a € 150.000.

⁹ Pro rata del compenso annuo spettante ai Consiglieri, pari a € 40.000.

10 Pro rata del compenso annuo spettante per la carica di Componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina, pari a € 5.000.

11 Pro rata dei compensi annui spettanti per la carica di Presidente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità e di componente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, pari rispettivamente a € 10.000 ed € 5.000. 12 Pro rata del compenso annuo spettante per la carica di Componente del Comitato Controllo e Rischi e Sostenibilità, pari a €

5.000.

13 Pro rata del compenso annuo spettante per la carica di Componente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina, pari a € 5.000.

14 Pro rata dei compensi annui spettanti per le cariche di Presidente del Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina e Presidente del Comitato per le Operazioni con Parti Correlate, pari a € 10.000 ciascuna.

15 Non è prevista partecipazione agli utili, restando salva la percezione dei dividendi qualora si vesta la posizione di socio o avente diritto.

IARKE ы IR
CERT

						$\alpha$ , and the set of the set of the set of the set of the set of the set of the set of the set
						$\alpha$ , and $\alpha$ is a set of the set of the set of the set of the set of the set of $\alpha$
						$\alpha$ , and the set of the set of the set of the set of the set of the set of the set of $\alpha$
						$\alpha$ , and $\alpha$ is a set of the set of the set of the set of the set of the set of $\alpha$
						$\alpha$ , and the set of the set of the set of the set of the set of the set of the set of the set

Compensi corrisposti ai componenti del Collegio Sindacale in carica a partire dal 29 aprile 2022

Compensi corrisposti ai Direttori Generali al CCO e agli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche*

Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (Euro)	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity		Benefici non monetari	Altri compensi	Totale (Euro)	Fair Value dei compensi equity	Indennità di fine carica o di cessazione del
						Bonus e altri incentivi	Partecipazione agli utili**					rapporto di lavoro
Monica Mannino	Presidente	29/04/2022 31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	33.698,632	-	-	-	-	-	33.698,63		-
Ottavia Alfano	Sindaco Effettivo 29/04/2022	31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,903	-	-	-	-	-	26.958,90		-
Matteo Michele Sutera	Sindaco Effettivo 29/04/2022	31/12/2022	App. bilancio al 31/12/2024	26.958,903	-	-	-	-	10.109,594	37.068,49		-

Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi1 (Euro)	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity		Benefici non Altri compensi monetari2		Totale (Euro)	Fair Value dei compensi equity (Euro)3	Indennità di fine carica o di cessazione del
						Bonus e altri incentivi3	Partecipazione agli utili**					rapporto di lavoro
Carlo Rosa	Direttore Generale	Esercizio 2022	-	972.000,12	-	778.378	-	3.545,72	-	1.753.923,44	499.999	-
Chen M. Even	Dirigente Strategico	Esercizio 2022	-	471.678,48	-	382.000	-	3.575,76	-	858.054,24	385.713	-
Altri Dirigenti	-	Esercizio 2022	-	1.034.678,58	-	585.940	-	11.075,04	-	1.631.693,62	964.283	-

* I soggetti qui considerati, oltre al CEO Sig. Carlo Rosa e al CCO Sig. Chen Menachem Even, sono gli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche Sig.ri Stefano Ronchi, Ugo Gay e Piergiorgio Pedron; i compensi di questi ultimi tre sono indicati come dato aggregato in riferimento a "Altri Dirigenti".

** Non è prevista partecipazione agli utili, restando salva la percezione dei dividendi qualora si vesta la posizione di socio o avente diritto.

1 Retribuzione fissa da lavoro dipendente al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente, esclusi gli oneri previdenziali obbligatori collettivi a carico della società e accantonamento TFR. Nei Compensi fissi sono riportate le R.A.L. senza i bonus, alla data del 31 dicembre 2022 (quindi, se un Dirigente Strategico viene assunto o nominato in corso d'anno, va considerata l'erogazione effettiva: quella dalla sua assunzione o nomina più la tredicesima mensilità). 2 Trattasi del valore dei fringe benefit (secondo un criterio di imponibilità fiscale). La voce "Benefici non monetari" si riferisce al benefit dell'auto aziendale.

3 Quote di retribuzioni maturate (vested) nel corso dell'esercizio per obiettivi realizzati nell'esercizio stesso, a fronte di piani di incentivazione di tipo monetario, erogate nel mese di marzo 2023.

Con riferimento al premio monetario di cui al Piano LTI, si rende noto che il fair value dell'esercizio è imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative per un importo pari ad € 176.541,02 per ciascun Dirigente Strategico.

1 Non è prevista partecipazione agli utili, restando salva la percezione dei dividendi qualora si vesta la posizione di socio o avente diritto.

2 Pro rata del compenso annuo per la carica di Presidente del Collegio Sindacale, pari a € 50.000.

3 Pro rata del compenso annuo per la carica di Sindaco Effettivo, pari a € 40.000. 4 Pro rata del compenso annuo per la carica di Componente dell'Organismo di Vigilanza, pari a € 15.000.

SEZIONE II

PARTE TERZA - INFORMAZIONI SULL'ATTRIBUZIONE DI STRUMENTI FINANZIARI AD AMMINISTRATORI, DIRIGENTI ED ALTRI DIPENDENTI DI DIASORIN S.P.A. E DELLE SUE SOCIETÀ CONTROLLATE

Si dettagliano qui di seguito i Piani di Stock Options attualmente vigenti, e segnatamente il Piano 2016, il Piano 2017, il Piano 2018, il Piano 2019, il Piano 2020 e il Piano 2021, nonché il piano di incentivazione denominato "Equity Awards Plan" approvato dall'Assemblea del 29 aprile 2022.

Piano di Stock Options 2016 DiaSorin S.p.A.

1. Soggetti destinatari.

	Tranche Nominativo Funzione Data delibera di assegnazione	Opzioni assegnate	Prezzo di esercizio	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione10	Periodo di esercizio
Altri dipendenti	16.5.2016	46.218*	€ 52,5431	€ 52,25	16.5.2019- 16.5.2022
Altri dipendenti	4.8.2016	20.000	€ 56,3108	€ 57,80	5.8.2019- 5.8.2022
Altri dipendenti	19.12.2016	25.000*	€ 51,83923 € 53,65		20.12.2019- 20.12.2022
Altri dipendenti	3.8.2017	40.000	€ 69,6334	€ 73,05	4.8.2020- 4.8.2023
Altri dipendenti	7.3.2018	18.933*	€ 70,0517	€ 68,85	8.3.2021- 8.3.2024
Altri dipendenti	7.11.2018	20.000	€ 82,4239	€ 79,57	8.11.2021- 811.2024
Altri dipendenti	14.3.2019	25.000	€ 86,0448	€ 85,80	15.3.2022- 17.3.2025
	* Al netto di opzioni decadute per ipotesi di Good Leaving o Bad Leaving ai sensi del Piano 2016.
				10 Il prezzo di mercato si riferisce al valore di chiusura della giornata di negoziazione in cui è stata deliberata l'assegnazione.
	RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Alti dirigenti con funzioni di direzione ex Appendice 1 al Regolamento Parti Correlate, nonché altri dipendenti chiave di DiaSorin e delle sue società controllate ("Beneficiari/o").

2. Le caratteristiche degli strumenti

Il Piano 2016 costituisce un Piano di stock options.

Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione ai Beneficiari delle tranche di Opzioni indicate nella tabella che segue.

ARKF ۴ ⊃
CERT

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

In caso di interruzione del rapporto di lavoro, si applicheranno le seguenti regole:

• i. in caso di cessazione del rapporto prima dell'esercizio delle opzioni, dovuta ad una ipotesi di Bad Leaver, tutte le opzioni assegnate al Beneficiario decadranno automaticamente e saranno private di qualsivoglia effetto e validità, con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità nei confronti del Beneficiario;
• ii. in caso di cessazione del rapporto, prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Good Leaver, il Beneficiario (o nel caso di decesso i suoi aventi causa) manterrà il diritto di esercitare le opzioni assegnate in numero proporzionale alla durata del rapporto successivo alla data di assegnazione rispetto al periodo intercorrente fra la data di assegnazione e la data Iniziale di esercizio11. Le opzioni non esercitabili si estingueranno automaticamente con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità.

L'onere complessivo del Piano 2016 di competenza dell'Esercizio è pari ad € 28.951 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

Piano di Stock Options 2017 DiaSorin S.p.A.

2. Le caratteristiche degli strumenti

Il Piano 2017 costituisce un Piano di stock options.

1. Soggetti destinatari.

Alti dirigenti con funzioni di direzione ex Appendice al Regolamento Parti Correlate, nonché altri dipendenti chiave di DiaSorin e delle sue società controllate (i "Beneficiari").

Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione ai Beneficiari delle tranche di opzioni indicate nella tabella che segue.

			Tranche Nominativo Funzione Data delibera di assegnazione	Opzioni assegnate	Prezzo di esercizio	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione	Periodo di esercizio
I	Altri dipendenti		9.11.2017	143.878* € 78,4724		€ 72,05	10.11.2020- 10.11.2021
II	Altri dipendenti		7.3.2018	10.000	€ 70,0517	€ 65,85	8.3.2021- 8.3.2022
III	Altri dipendenti		8.5.2018	40.000*	€ 76,2368	€ 76,35	10.5.2021- 10.5.2022
IV	Altri dipendenti				7.11.2018	15.000	€ 82,4239	€ 79,57	8.11.2021- 8.11.2022
V	Altri dipendenti				14.3.2019	10.000	€ 86,0448	€ 85,80	15.3.2022- 15.2.2023
VI	Altri dipendenti				10.6.2019	10.000	€ 95,3515	€ 102,00	13.6.2022- 13.6.2023
VII	Altri dipendenti		31.7.2019	65.000	€ 102,6159 € 105,00		1.8.2022- 1.8.2023
VIII	Altri dipendenti		6.11.2019	45.000	€ 99,5983	€ 104,30	7.11.2022- 7.11.2023
IX	Altri dipendenti		19.12.2019	30.000	€ 119,2837 € 117,60		20.12.2022- 20.12.2023
X	Altri dipendenti		11.3.2020	5.000	€ 110,4394 € 113,00		13.3.2023- 13.3.2024
XI	Altri dipendenti		13.5.2020	20.000	€ 156,44	€ 172,50	15.5.2023- 15.5.2024
XII	Altri dipendenti		30.7.2020	56.122	€ 173,2803 € 167,50		31.7.2023- 31.7.2024

* Al netto di opzioni decadute per ipotesi di Good Leaving o Bad Leaving ai sensi del Piano 2017.

11 Per fini di chiarezza si formula il presente esempio: qualora l'ipotesi di Good Leaver si verifichi dopo 12 mesi dalla data di assegnazione e la data iniziale di esercizio sia 36 mesi dalla Data di Assegnazione, il Beneficiario avrà diritto di esercitare un terzo delle Opzioni assegnate. 12 Vedi nota n. 10.

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

In caso di interruzione del rapporto, si applicheranno le seguenti regole:

• i. in caso di cessazione del rapporto di lavoro prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Bad Leaver, tutte le opzioni assegnate al Beneficiario decadranno automaticamente e saranno private di qualsivoglia effetto e validità, con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità nei confronti del Beneficiario;
• ii. in caso di cessazione del rapporto, prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Good Leaver, il Beneficiario (o nel caso di decesso i suoi aventi causa) manterrà il diritto di esercitare le Opzioni assegnate in numero proporzionale alla durata del rapporto successivo alla data di assegnazione rispetto al periodo intercorrente fra la data di assegnazione e la data Iniziale di esercizio12. Le Opzioni non esercitabili si estingueranno automaticamente con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità.

Piano di Stock Options 2018 DiaSorin S.p.A.

2. Le caratteristiche degli strumenti

Il Piano 2018 costituisce un Piano di stock options.

1. Soggetti destinatari.

Alti dirigenti con funzioni di direzione ex Appendice al Regolamento Parti Correlate, tra i quali i Signori Carlo Rosa, Amministratore Delegato e Direttore Generale) e Chen M. Even (Amministratore e Dirigente Strategico), i Signori Piergiorgio Pedron, Stefano Ronchi e Ugo Gay, Dirigenti Strategici, nonché altri dipendenti chiave di DiaSorin e delle sue società controllate (i "Beneficiari").

Si segnala che in data 8 maggio 2018, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione delle opzioni all'Amministratore Delegato Sig. Carlo Rosa e all'Amministratore Sig. Chen M. Even nella loro qualità rispettivamente di Direttore Generale e Chief Commercial Officer della Società. In occasione della suddetta delibera, l'Amministratore Delegato Sig. Carlo Rosa e l'Amministratore Sig. Chen M. Even si sono astenuti dalla votazione in quanto Beneficiari del Piano 2018.

Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione ai Beneficiari delle tranche di opzioni indicate nella tabella che segue.

	Tranche Nominativo	Funzione	Data delibera di assegnazione	Opzioni assegnate	Prezzo di esercizio	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione	Periodo di esercizio
I	Carlo Rosa	Direttore Generale	8.5.2018	140.000	€ 76,2368	€ 76,35	2.1.2023- 2.1.2024
	Chen M. Dirigente Even Strategico			120.000
		Altri Dirigenti Strategici		200.000
		Altri dipendenti		115.000

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

In caso di interruzione del rapporto, si applicheranno le seguenti regole:

• i. in caso di cessazione del rapporto di lavoro prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Bad Leaver, tutte le opzioni assegnate al Beneficiario decadranno automaticamente e saranno private di qualsivoglia effetto e validità, con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità nei confronti del Beneficiario;
• ii. in caso di cessazione del rapporto, prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Good Leaver, il Beneficiario (o nel caso di decesso i suoi aventi causa) manterrà il diritto di esercitare le Opzioni assegnate in numero proporzionale alla durata del rapporto successivo alla data di assegnazione rispetto al periodo intercorrente fra la data di assegnazione e la data iniziale di esercizio13. Le Opzioni non esercitabili si estingueranno automaticamente con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità.

L'onere complessivo del Piano 2018 di competenza dell'Esercizio è pari ad € 2.130.361 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

Piano di Stock Options 2019 DiaSorin S.p.A.

1. Soggetti destinatari.

Alti dirigenti con funzioni di direzione ex Appendice al Regolamento Parti Correlate, nonché altri dipendenti chiave di DiaSorin e delle sue società controllate (i "Beneficiari").

2. Le caratteristiche degli strumenti

Il Piano 2019 costituisce un Piano di stock options.

L'onere complessivo del Piano 2017 di competenza dell'Esercizio è pari ad € 1.553.546 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

13 Vedi nota n. 4.

Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione ai Beneficiari delle tranche di opzioni indicate nella tabella che segue.

	ato l'assegnazione ai Beneficiari delle
egue.

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

In caso di interruzione del rapporto, si applicheranno le seguenti regole:

• i. in caso di cessazione del rapporto di lavoro prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Bad Leaver, tutte le opzioni assegnate al Beneficiario decadranno automaticamente e saranno private di qualsivoglia effetto e validità, con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità nei confronti del Beneficiario;
• ii. in caso di cessazione del rapporto, prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Good Leaver, il Beneficiario (o, nel caso di decesso, i suoi aventi causa) manterrà il diritto di esercitare le Opzioni assegnate in numero proporzionale alla durata del rapporto successivo alla data di assegnazione rispetto al periodo intercorrente fra la data di assegnazione e la data iniziale di esercizio14. Le Opzioni non esercitabili si estingueranno automaticamente con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità.

L'onere complessivo del Piano 2019 di competenza dell'Esercizio è pari ad € 1.166.599 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

			Tranche Nominativo Funzione Data delibera di assegnazione	Opzioni assegnate	Prezzo di esercizio	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione	Periodo di esercizio
I	Altri dipendenti		30.7.2020	8.878	€ 173,2803 € 167,50		31.7.2023- 31.7.2024
II		Altri dipendenti		11.11.2020		91.122	€ 189,0455 € 172,40		13.11.2023- 13.11.2024
III	Altri dipendenti		11.11.2021	5.000	€ 186,1457 € 185		12.11.2024- 12.11.2026

Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione ai Beneficiari delle tranche di opzioni indicate nella tabella che segue.

Piano di Stock Options 2020 DiaSorin S.p.A.

2. Le caratteristiche degli strumenti

Il Piano 2020 costituisce un Piano di stock options.

1. Soggetti destinatari.

Alti dirigenti con funzioni di direzione ex Appendice al Regolamento Parti Correlate, nonché altri dipendenti chiave di DiaSorin e delle sue società controllate (i "Beneficiari").

Tranche	Nominativo	Funzione	Data delibera di assegnazione	Opzioni assegnate	Prezzo di esercizio	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione	Periodo di esercizio
I	Altri dipendenti		11.11.2020	18.878	€ 189,0455	€ 172,40	13.11.2023- 13.11.2024
II	Altri dipendenti		21.12.2020	15.000	€ 169,9500	€ 171,70	22.12.2023- 23.12.2024
III	Altri dipendenti		11.03.2021	60.000	€ 168,4550	€ 144,30	12.03.2024- 12.03.2025
IV	Altri dipendenti		14.05.2021	5.000	€ 145,5000	€ 138,00	15.05.2024- 15.05.2025
V	Altri dipendenti		30.07.2021	40.000	€164,2300	€ 171,15	31.07.2024- 31.07.2025
VI	Altri dipendenti		11.11.2021	11.122	€ 186,1457	€ 185	12.11.2024- 12.11.2026

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

In caso di interruzione del rapporto, si applicheranno le seguenti regole:

• i. in caso di cessazione del rapporto di lavoro prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Bad Leaver, tutte le opzioni assegnate al Beneficiario decadranno automaticamente e saranno private di qualsivoglia effetto e validità, con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità nei confronti del Beneficiario;
• ii. in caso di cessazione del rapporto, prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Good Leaver, il Beneficiario (o, nel caso di decesso, i suoi aventi causa) manterrà il diritto di esercitare le Opzioni assegnate in numero proporzionale alla durata del rapporto successivo alla data di assegnazione rispetto al periodo intercorrente fra la data di assegnazione e la data iniziale di esercizio15. Le Opzioni non esercitabili si estingueranno automaticamente con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità.

L'onere complessivo del Piano 2020 di competenza dell'Esercizio è pari ad € 1.735.020 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

¹⁴ Vedi nota n. 4. 15 Vedi nota n. 4.

Piano di Stock Options 2021 DiaSorin S.p.A.

1. Soggetti destinatari.

Alti dirigenti con funzioni di direzione ex Appendice al Regolamento Parti Correlate, nonché altri dipendenti chiave di DiaSorin e delle sue società controllate (i "Beneficiari").

2. Le caratteristiche degli strumenti

Il Piano 2021 costituisce un Piano di stock options.

Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l'assegnazione ai Beneficiari delle tranche di opzioni indicate nella tabella che segue.

Tranche	Nominativo	Funzione	Data delibera di assegnazione	Opzioni assegnate	Prezzo di esercizio	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione	Periodo di esercizio
I	Altri dipendenti		11.11.2021	48.878	€ 186,1457	€ 185	12.11.2023- 12.11.2026

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

In caso di interruzione del rapporto, si applicheranno le seguenti regole:

• i. in caso di cessazione del rapporto di lavoro prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Bad Leaver, tutte le opzioni assegnate al Beneficiario decadranno automaticamente e saranno private di qualsivoglia effetto e validità, con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità nei confronti del Beneficiario;
• ii. in caso di cessazione del rapporto, prima dell'esercizio delle Opzioni, dovuta ad una ipotesi di Good Leaver, il Beneficiario (o, nel caso di decesso, i suoi aventi causa) manterrà il diritto di esercitare le Opzioni assegnate in numero proporzionale alla durata del rapporto successivo alla data di assegnazione rispetto al periodo intercorrente fra la data di assegnazione e la data iniziale di esercizio16. Le Opzioni non esercitabili si estingueranno automaticamente con conseguente liberazione della Società da qualsiasi obbligo o responsabilità.

L'onere complessivo del Piano 2021 di competenza dell'Esercizio è pari ad € 1.094.420 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

16 Vedi nota n. 4.

Equity Awards Plan

1. Soggetti destinatari.

L'Equity Awards Plan (il "Piano") è destinato ai soggetti che, alla Data di Assegnazione (come definita all'interno del Documento Informativo ex art. 84-bis del Regolamento Emittenti, pubblicato sul sito web dell'Emittente all'indirizzo https://diasoringroup.com/it/governance/remunerazione/ documenti-informativi-piani-di-incentivazione), hanno in essere con la Società o con le sue controllate un rapporto di lavoro subordinato. Il Piano prevede che sia dato mandato al Consiglio (o a soggetti all'uopo delegati dallo stesso) di individuare i singoli beneficiari.

Tra i potenziali beneficiari del Piano figurano tali soggetti che ricoprono il ruolo di membro di organi amministrativi delle società controllate, ai quali potrebbero essere attribuiti diritti a ricevere azioni dell'Emittente in virtù del rapporto di lavoro subordinato in essere.

RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI 89Introduzione Sezione I Sezione II Glossario • • • Il Piano prevede l'assegnazione gratuita ai Beneficiari dei diritti che (ove maturati all'avveramento delle condizioni, nonché alle modalità e ai termini previsti dal Piano) attribuiscono il diritto di ricevere, gratuitamente, dalla Società azioni ordinarie DiaSorin S.p.A. quotate sul mercato Euronext – Milan nel rapporto di n. 1 Azione per ogni n. 1 diritto maturato.

Il piano, non destinato a soggetti qualificabili come Dirigenti con Responsabilità Strategiche, prevede che:

• ai beneficiari che ricoprono il ruolo di Vice Presidents siano assegnati diritti a ricevere in parte performance shares (parti al 50% della pay opportunity) e in parte Restricted Share Units (restante 50% della pay opportunity);
• agli Altri Beneficiari (come definiti nel sopra menzionato Documento Informativo) siano assegnati diritti a ricevere Restricted Share Units (per il 100% della pay opportunity).

2. Le caratteristiche degli strumenti

Per maggiori informazioni sui Piani di Stock-option in favore di componenti dell'organo di amministrazione, degli Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche – ivi incluso il Direttore Generale – ed altri dirigenti e dipendenti di DiaSorin e delle sue società controllate, ai sensi dell'art. 84-bis del Regolamento Emittenti, si prega di consultare la relativa documentazione resa disponibile sul sito della Società all'indirizzo alla Sezione "Governance/Informazioni per gli Azionisti/Piani di Stock Options".

I beneficiari non saranno pertanto tenuti a pagare alcun corrispettivo alla Società, né per l'assegnazione dei diritti, né per l'attribuzione delle azioni.

Il Piano è articolato in n. 4 cicli di assegnazione dei diritti, ciascuno dei quali ha un periodo di vesting di durata quadriennale nel corso del quale le azioni, una volta verificate le condizioni di cui al piano, vengono attribuite per un quantitativo, per ciascuna tranche, pari al 25% del premio maturato.

Il periodo di vesting di ciascun ciclo inizia a decorrere dalla data di verifica. Per chiarezza, il periodo di vesting del primo ciclo del Piano corrisponde agli esercizi 2023, 2024, 2025 e 2026. Con riferimento a ciascun Ciclo, potrà essere effettuata una sola assegnazione annuale dei Diritti in ciascuno degli esercizi 2022 (primo ciclo), 2023 (secondo ciclo), 2024 (terzo ciclo) e 2025 (quarto ciclo).

Il numero dei diritti da assegnare a ciascun beneficiario verrà calcolato sulla base del valore normale delle azioni, determinato ai sensi dell'art. 9 D.P.R. 917/1986, ossia in base alla media aritmetica dei prezzi rilevati nel mese precedente la data di assegnazione, tenendo in considerazione la media dei tassi di cambio del medesimo arco temporale.

Tutti i diritti assegnati in ciascun ciclo di assegnazione matureranno al termine del primo esercizio compreso nel ciclo medesimo, a seguito dell'approvazione da parte del Consiglio del bilancio consolidato di gruppo dell'esercizio di volta in volta di riferimento e subordinatamente al verificarsi delle condizioni di cui al piano (da accertarsi alla data di verifica).

L'Amministratore Delegato, che ha ricevuto specifica delega da parte del Consiglio, ha stabilito di assegnare i diritti indicati nella tabella che segue.

Ciclo di assegnazione	Nominativo Funzione Data	assegnazione	Diritti assegnati al 31/12/2022	Prezzo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione17	Periodo di vesting	Diritti attribuiti al 31/12/2022
I	Altri dipendenti	06.05.2022	51.187*	€ 120,65	06.5.2022- 06.5.2026	0

* Al netto di opzioni decadute per ipotesi di Good Leaving o Bad Leaving ai sensi del Piano.

17 Il prezzo di mercato si riferisce al valore di chiusura della giornata di negoziazione in cui è stata deliberata l'assegnazione.

Non ci sono finanziamenti o altre agevolazioni dalla Società per l'acquisto delle azioni.

Il Piano prevede che la maturazione dei diritti in capo ai beneficiari sia subordinata al mantenimento del Rapporto alla data di assegnazione, fino a ciascuna delle date di attribuzione comprese nel periodo di vesting.

In caso di cessazione del rapporto a seguito di una ipotesi di:

• • Bad Leaver durante il periodo di vesting di volta in volta di riferimento o comunque prima dell'attribuzione delle azioni in ciascuna data di attribuzione, il beneficiario perderà definitivamente ed integralmente il diritto di ricevere tutte le azioni ad esso spettanti a valere sui diritti fino a quel momento maturati e non ancora assegnate;
• • Good Leaver durante il periodo di vesting di volta in volta di riferimento o comunque prima dell'attribuzione delle azioni, il Beneficiario (o i suoi eredi) manterrà il diritto a ricevere un quantitativo pro-rata di Azioni, corrispondente ai pro-rata dei diritti a ricevere azioni assegnati (anche se non ancora maturati) prima della data di cessazione del rapporto.

L'onere complessivo del Piano di competenza dell'Esercizio è pari ad € 1.382.308 ed è stato imputato a conto economico tra i costi del personale nelle spese generali ed amministrative con contropartita il patrimonio netto.

Stock-option assegnate ai componenti dell'organo di amministrazione, ai Direttori Generali e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

****
Nome e Carica Piano Numero Prezzo di Periodo Numero Prezzo di esercizio (€) Periodo possibile Fair value Data di Prezzo di Numero Prezzo di Prezzo di Numero cognome opzioni esercizio (€) possibile opzioni esercizio (dal-al) alla data di assegnazione mercato opzioni esercizio mercato opzioni esercizio (dal-al) assegna delle azioni (€) delle zione sottostanti azioni all'assegna sottostanti zione delle alla data di opzioni (€) esercizio (€)**	Numero opzioni Fair value (€)
Carlo Rosa Direttore Piano 2018 23/04/2018 140.000 76,2368 02/01/2023-02/01/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- Generale	140.000 449.999
Chen Even Dirigente Piano 2018 23/04/2018 120.000 76,2368 02/01/2023-02/01/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- Strategico	120.000 385.713
Altri Dirigenti Strategici Piano 2018 23/04/2018 (3) 300.000 76,2368 02/01/2023-02/01/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---	300.000 964.283
Altri dipendenti Piano 2016 28/04/2016 (20) 4.699 70,0517 08/03/2021- 08/03/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 4.699	-
2.000 82,4239 08/11/2021-08/11/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 2.000	-
25.000 86,0448 15/03/2022-17/03/2025 --- --- --- --- --- --- 15.000 86,0448 123,4900 --- 10.000	28.951
Piano 2017 27/04/2017 (41) 10.000 70,0517 08/03/2021-08/03/2023 --- --- --- --- --- --- 10.00070 70,517-- 122,75 --- 10.000	-
5.000 82,4239 08/11/2021-08/11/2023 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 5.000	-
10.000 86,0448 15/03/2022- 15/03/2024 --- --- --- --- --- --- 10.000 86,0448 131,9513 --- 0	9.753
10.000 95,3515 13/06/2022-13/06/2024 --- --- --- --- --- --- 5.000 95,3515 133,1500 --- 5.000	39.335
65.000 102,6159 01/08/2022-01/08/2024 --- --- --- --- --- --- 12.500 102,6159 139,2000 --- 52.500	367.974
30.000 99,5983 07/11/2022-07/11/2024 --- --- --- --- --- --- 5.000 99,5983 132,1000 --- 25.000	216.228
19.632 119,2837 20/12/2022-20/12/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 19.632	194.153
5.000 110,4394 13/03/2023-13/03/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 5.000	42.093
20.000 156,44 15/05/2023-15/05/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 20.000	307.621
29.492 173,2803 31/07/2023-31/07/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 29.492	376.389
Piano 2018 23/04/2018 (2) 102.781 76,2368 02/01/2023-02/01/2024 --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---	102.781 330.366
Piano 2019 24/04/2019 (11) 8.878 173,2803 31/07/2023-31/07/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 8.878	113.305
86.122 189,0455 13/11/2023-13/11/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 86.122	973.573
5.000 186,1457 12/11/2024-12/11/2026 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 5.000	69.237
Piano 2020 10/06/2020 (13) 18.878 189,0455 13/11/2023-13/11/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 18.878	213.408
15.000 169,95 22/12/2023-23/12/2025 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 15.000	199.863
56.346 168,4550 12/03/2024-12/03/2026 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 56.346	480.374
5.000 145,5000 15/05/2024-15/05/2026 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 5.000	55.049
40.000 164,2300 31/07/2024-31/07/2026 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 40.000	605.881
11.000 186,1457 12/11/2024-12/11/2026 --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- 11.122	177.331
--- --- --- 3.654 131,7335 02/12/2025- 02/12/2027 0 01/12/2022 131,7500 --- --- --- --- 3.654	3.114
Piano 2021 22/04/2021 (10) 48.878 186,1457 12/11/2024-12/11/2026 --- --- --- --- --- --- --- --- --- 3.787 45.091	710.666
--- --- --- 50.000 129,7000 07/05/2025-07/05/2027 0 06/05/2022 120,6500 --- --- --- --- 50.000	352.778
--- --- --- 36.346 131,7335 02/12/2025- 02/12/2027 0 01/12/2022 131,7500 --- --- --- --- 36.346	30.976
Compensi nella società che redige il bilancio --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---	4.844.808
Compensi da controllate e collegate --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---	2.864.088
Totale 1.235.811 170.000 --- --- --- --- --- 139,112 69.217	1.193.828 7.708.896

TABELLA 2

* Denominazione del Piano, data di approvazione da parte dell'Assemblea. Tra parentesi viene indicato il numero dei beneficiari,

comprensivi di eventuali good leavers ed esclusi bad leavers, alla data del 31 dicembre 2022.

** Prezzo ufficiale di chiusura delle azioni alla data di assegnazione.

*** Media ponderata del prezzo ufficiale di chiusura delle azioni alla data dei singoli esercizi.

**** Opzioni non esercitate ovvero decadute per ipotesi di Good Leaving o Bad Leaving ai sensi del Piano di Stock Options di

riferimento.

Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche

TABELLA 3 B

A	B	(1)			(2)			(3)
			Bonus dell'anno (€)*		Bonus di anni precedenti (€)
Cognome e nome	Carica	Erogabile/ Erogato18	Differito	Periodo di Differimento	Non più erogabili	Erogabile/ Erogati	Ancora Differiti	Altri bonus (€)
Carlo Rosa Direttore	Generale	778,378	-	-	-	-	-	-
Chen M. Even	Ammini stratore CCO	382.800	-	-	-	-	-	-
Altri Dirigenti Strategici	Dirigenti Strategici19	585940	-	-	-	-	-	-
Totale		1.747.117,60	-	-	-	-	-	-

*Tutti i Compensi indicati saranno erogati dalla Società che redige il Bilancio. Nessun Compenso è previsto dalle Società Controllate o Collegate.

Nota: Si precisa che la Tabella riguarda tutte le tipologie di piani di incentivazione di tipo monetario, sia a breve termine che a medio-lungo termine.

18 Pagamento a marzo 2023 su obiettivi 2022. 19 Il dato aggregato comprende i seguenti Altri Dirigenti Strategici: Sig.ri Stefano Ronchi, Piergiorgio Pedron e Ugo Gay.

PARTE QUARTA - PARTECIPAZIONI DETENUTE DAI MEMBRI DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DEL COLLEGIO SINDACALE E DAGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE

Schema n. 7-ter

Schema relativo alle informazioni sulle partecipazioni detenute dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, dai direttori generali e dai Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Nome e Cognome	Società Partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2021	Numero azioni acquistate nell' esercizio 2022	Numero azioni vendute nell' esercizio 2022	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2022
Michele Denegri	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Carlo Rosa	DiaSorin S.p.A. 4.679.214		0	0	4.679.214
Giancarlo Boschetti	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Chen M. Even	DiaSorin S.p.A. 2.350.000		0	0	2.350.000
André Michel Ballester DiaSorin S.p.A. 0			0	0	0
Stefano Altara	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Fiorella Altrudia	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Luca Melindo	DiaSorin S.p.A. 1.500		500	500	1.500
Franco Moscetti	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Francesca Pasinelli	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Giovanna Pacchiana Parravicini	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Diego Pistone	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Roberta Somati	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Monica Tardivo	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
			0	0	0
Tullia Todros	DiaSorin S.p.A. 0
Componenti organo amministrativo cessati in data 29 aprile 2022. Partecipazioni Nome e Cognome	nella Società Partecipata	Società DiaSorin Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2021	S.p.A. Numero azioni acquistate fino al 29 aprile 2022	Numero azioni vendute fino al 29 aprile 2022	Numero azioni possedute al 29 aprile 2022
Gustavo Denegri Giuseppe Alessandria	DiaSorin S.p.A. 0 DiaSorin S.p.A. 2.000		0 0	0 0	0 2.000

Nome e Cognome	Società Partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2021	Numero azioni acquistate fino al 29 aprile 2022	Numero azioni vendute fino al 29 aprile 2022
Gustavo Denegri	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0
Giuseppe Alessandria	DiaSorin S.p.A. 2.000		0	0	2.000
Elisa Corghi	DiaSorin S.p.A. 0		0	0	0

Componenti organo amministrativo. Partecipazioni nella Società DiaSorin S.p.A.

Componenti organo amministrativo cessati in data 29 aprile 2022. Partecipazioni nella Società DiaSorin S.p.A.

Nome e Cognome	Società Partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2021	Numero azioni acquistate nell' esercizio 2022	Numero azioni vendute nell' esercizio 2022	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2022
Carlo Rosa	DiaSorin SA (Francia)	1	0	0	1
Chen M. Even	DiaSorin Mexico SA de CV (Messico)	1	0	0	1
	DiaSorin SA/NV (Belgio)	1	0	0	1
	DiaSorin Iberia SA (Spagna)	1	0	0	1

Altre partecipazioni nelle società del Gruppo DiaSorin

Nome e Cognome	Società Partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2021	Numero azioni acquistate nell' esercizio 2022	Numero azioni vendute nell' esercizio 2022	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2022
Monica Mannino	DiaSorin S.p.A.	0	0	0	0
Ottavia Alfano	DiaSorin S.p.A. 1.500		0	0	1.500
Matteo Michele Sutera DiaSorin S.p.A.		0	0	0	0
Romina Guglielmetti	DiaSorin S.p.A.	0	0	0	0
Cristian Tundo	DiaSorin S.p.A.	0	0	0	0

Componenti organo di controllo Partecipazioni nella Società DiaSorin S.p.A.

Nome e Cognome	Società Partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2021	Numero azioni acquistate nell' esercizio 2022	Numero azioni vendute nell' esercizio 2022	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio 2022
Dirigenti con Responsabilità Strategiche *	DiaSorin S.p.A. 2.500		0	0	2.500

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

* La tabella tiene conto della categoria aggregata dei Soggetti Rilevanti della Società, ex Appendice al Regolamento Parti Correlate, nell'esercizio di riferimento della presente Relazione. Sono escluse le operazioni riferite ai Signori Rosa ed Even in quanto riportate nella Tabella riferita ai componenti del Consiglio di Amministrazione, ancorché aventi qualifica di Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

GLOSSARIO

GLOSSARIO

Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche o Altri Dirigenti Strategici: i soggetti individuati dal Consiglio di Amministrazione, diversi dai componenti del Consiglio e del Collegio Sindacale, che, ai sensi dell'Appendice al Regolamento Parti Correlate e del rinvio ivi operato al principio contabile IAS 24, hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società. Gli Altri Dirigenti Strategici attualmente identificati sono il Sig. Stefano Ronchi, Senior Corporate V.P. Human Resources, il Sig. Piergiorgio Pedron, Senior Corporate V.P. & Chief Financial Officer, il Sig. Ugo Gay, che ha ricoperto sino al 1° luglio 2022 il ruolo di Senior Corporate V.P. Industrial Operations della Società e successivamente il ruolo di Amministratore Delegato e Direttore Generale di DiaSorin Italia S.p.A.

Assemblea: l'Assemblea degli Azionisti di DiaSorin S.p.A.

CEO o Amministratore Delegato: l'Amministratore Delegato della Società, Sig. Carlo Rosa.

CCO o Chief Commercial Officer: il Chief Commercial Officer della Società, Sig. Chen Menachem Even, il quale riveste altresì la carica di membro del Consiglio di Amministrazione.

Codice di Corporate Governance: il Codice di Corporate Governance delle società quotate approvato nel gennaio 2020 dal Comitato per la Corporate Governance e promosso da Borsa Italiana S.p.A., disponibile all'indirizzo www.borsaitaliana.it.

Cod. Civ.: il codice civile.

Comitato per la Remunerazione o Comitato: il Comitato per la Remunerazione e le Proposte di Nomina della Società.

Consiglio o Consiglio di Amministrazione: il Consiglio di Amministrazione della Società.

DiaSorin o Società: la società emittente azioni quotate cui si riferisce la Relazione.

CEO/Direttore Generale: il Direttore Generale e Amministratore Delegato della Società, Sig. Carlo Rosa. Si precisa che il Sig. Rosa percepisce compensi esclusivamente in ragione della sua carica di Direttore Generale.

Dirigenti con Responsabilità Strategiche o Dirigenti Strategici: i membri del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale, il Direttore Generale e gli Altri Dirigenti Strategici che, ai sensi dell'Appendice al Regolamento Parti Correlate, hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società.

Esercizio: l'esercizio sociale cui si riferisce la Sezione II della presente Relazione sulla Remunerazione come infra definita, ossia l'esercizio 2022.

Gruppo o Gruppo DiaSorin: DiaSorin unitamente alle società (italiane o estere) tempo

per tempo, direttamente o indirettamente, controllate dalla Società ai sensi dell'art. 93 del TUF ovvero che siano qualificabili come società controllate in ossequio ai principi contabili applicabili tempo per tempo ovvero incluse nel perimetro di consolidamento.

LTI Premio Cash: il premio monetario, erogato ai sensi del Piano LTI, basato sul raggiungimento di un obiettivo costituito dalla sommatoria degli EBIT di Gruppo consuntivi degli esercizi 2019-2020-2021-2022, rapportata alla sommatoria degli EBIT di Gruppo target di ciascuno dei detti esercizi.

MBO: lo strumento di incentivazione variabile a breve termine, volto a guidare, monitorare e remunerare i risultati di performance dei dipendenti, collegando la remunerazione variabile ai risultati di performance individuale, in linea con la strategia e gli obiettivi di business annuali di DiaSorin.

Modello di Leadership DiaSorin: il documento che rappresenta la cultura aziendale di DiaSorin e ispira quotidianamente le azioni manageriali, consentendo di individuare i punti di forza della Società e promuoverne il continuo sviluppo. Il Modello di Leadership coniuga e bilancia lo spirito imprenditoriale con il portafoglio delle competenze manageriali e fonda il processo di arricchimento e sviluppo dei talenti. I principali obiettivi del Modello di Leadership sono la creazione di un linguaggio comune che favorisca la condivisione dello stile manageriale di DiaSorin, chiarire le aspettative in materia di obiettivi e risultati, facilitare le procedure di assunzione condividendo con i candidati i valori e le caratteristiche richieste, strutturare una metodologia di valutazione delle competenze non tecniche, promuovere la cultura della valutazione e del merito.

Nuovo Piano di Equity o Equity Awards Plan: il piano di incentivazione a lungo termine dedicato a Vice Presidents, Senior Directors e Directors del Gruppo, nonché a selezionati best performers di volta in volta individuati, che prevede l'attribuzione gratuita ai beneficiari di diritti a ricevere, sempre gratuitamente, azioni DiaSorin, il cui ammontare viene determinato secondo il principio della pay opportunity di ciascun beneficiario del Piano, rapportata alle responsabilità e al valore del singolo manager. Per maggiori informazioni si rimanda al relativo Documento Informativo redatto ex art. 84-bis Regolamento Emittenti, pubblicato sul sito della Società nella sezione "Governance", "Remunerazione", "Documenti Informativi Piani di Incentivazione.

Piano 2016: il "Piano di Stock Options 2016 DiaSorin S.p.A.", approvato dall'Assemblea ordinaria della Società in data 28 aprile 2016.

Piano 2017: il "Piano di Stock Options 2017 DiaSorin S.p.A.", approvato dall'Assemblea ordinaria della Società in data 27 aprile 2017.

Piano 2018: il "Piano di Stock Options 2018 DiaSorin S.p.A.", approvato dall'Assemblea ordinaria della Società in data 23 aprile 2018 ai fini di retention dei dirigenti chiave del Gruppo DiaSorin

Piano 2019: il "Piano di Stock Options 2019 DiaSorin S.p.A.", approvato dall'Assemblea ordinaria della Società in data 24 aprile 2019.

Piano 2020: il "Piano di Stock Options 2020 DiaSorin S.p.A.", approvato dall'Assemblea ordinaria della Società in data 10 giugno 2020.

Piano 2021: il "Piano di Stock Options 2021 DiaSorin S.p.A." approvato dall'Assemblea ordinaria della Società in data 22 aprile 2021.

Piano LTI: il piano quadriennale di incentivazione destinato a dirigenti chiave del Gruppo DiaSorin, tra cui sono inclusi il Direttore Generale, il CCO e Altri Dirigenti Strategici.

Politica: la politica di DiaSorin in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche illustrata nella Sezione I della Relazione sulla Remunerazione.

Presidente del Consiglio di Amministrazione: sino al 29 aprile 2022, il Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. Gustavo Denegri. A partire dal 29 aprile 2022, il Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. Michele Denegri.

Regolamento di Borsa: il Regolamento dei Mercati organizzati e gestiti da Borsa Italiana S.p.A.

Regolamento Emittenti: il Regolamento Consob n. 11971 del 14 maggio 1999 come successivamente modificato.

Regolamento Parti Correlate: il Regolamento Consob n. 17221 del 12 marzo 2010 in materia di operazioni con parti correlate come successivamente modificato.

Relazione sulla Remunerazione o Relazione: la relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti che le società quotate sono tenute a redigere ai sensi dell'art. 123-ter TUF.

Sostenibilità: sinonimo di ESG (Environment, Social, Governance). Environment: riguarda la tutela dell'ambiente, che comprende rischi quali i cambiamenti climatici, le emissioni di CO2, l'inquinamento dell'aria, dell'acqua, la deforestazione; Social: è riferita all'attenzione verso una più ampia platea di stakeholders ed include le politiche di diversità ed inclusione, la formazione, i diritti umani, gli standard lavorativi ed i rapporti con la Società civile; Governance: fotografa le pratiche di governo societario, comprese le politiche di retribuzione degli organi di amministrazione e di controllo, del Direttore Generale e degli Altri Dirigenti Strategici, la composizione del Consiglio di Amministrazione, le procedure di controllo, i comportamenti dei vertici e dell'azienda in termini di rispetto delle leggi e della deontologia. Per maggiori dettagli v. la "Dichiarazione Consolidata di Carattere Non Finanziario ex D.Lgs. 254/2016" pubblicata dalla Società.

Successo sostenibile: l'obiettivo che guida l'azione dell'Consiglio di Amministrazione e che si sostanzia nella creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli Azionisti, tenendo conto degli interessi degli altri stakeholder rilevanti per la Società.

TUF: il Decreto Legislativo 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza) come successivamente modificato.

Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione: sino al 29 aprile 2022, il Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. Michele Denegri. A partire dal 29 aprile 2022, il Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. Giancarlo Boschetti.

Indice Analitico per Temi (Delibera Consob n. 21623 del 10 dicembre 2020)

Delibera Consob	Informazione richiesta	Riferimento nella relazione (paragrafo)		Delibera Consob	Informazione richiesta	Riferimento nella relazione (paragrafo)
	Con riferimento ai componenti degli organi di amministrazione, ai direttore generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, la sezione contiene almeno le seguenti informazioni, da illustrare in modo chiaro e comprensibile:			k)	i termini di maturazione dei diritti (cd. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post della componente variabile (malus ovvero restituzione di compensi variabili "claw back");	1.9
a)	gli organi o i soggetti coinvolti nella predisposizione, approvazione ed eventuale revisione della politica delle remunerazioni, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica;	1.6		l)	informazioni sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti finanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi;	1.9
b)	l'eventuale intervento di un comitato per la remunerazione o di altro comitato competente in materia, descrivendone la composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), le competenze e le modalità di funzionamento, ed eventuali ulteriori misure volte a evitare o gestire i conflitti d'interesse;	1.6 (iii)			la politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro, specificando: i) la durata di eventuali contratti di lavoro e ulteriori accordi, il periodo di preavviso, ove applicabile, e quali circostanze determinino l'insorgere del diritto; ii) i criteri per la determinazione dei compensi spettanti ad amministratori, direttori generali e a livello aggregato ai dirigenti con responsabilità strategica, distinguendo,
c)	come la società ha tenuto conto del compenso e delle condizioni di lavoro dei propri dipendenti nella determinazione della politica delle remunerazioni;	1.5		m)	ove applicabili, le componenti attribuite in forza della carica di amministratore da quelle relative a rapporti di lavoro dipendente, nonché le componenti per eventuali impegni di non concorrenza. Nel caso tali compensi siano espressi in funzione dell'annualità, indicare in modo dettagliato le componenti di tale annualità (fissa,	1.13
d)	il nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni;	1.10			variabile, etc.); iii) l'eventuale collegamento tra tali compensi e le performance della società; iv) gli eventuali effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell'ambito di piani di incentivazione basati su strumenti finanziari o da erogare per cassa;
e)	le finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, i principi che ne sono alla base, la durata e, in caso di revisione, la descrizione dei cambiamenti rispetto alla politica delle remunerazioni da ultimo sottoposta all'assemblea e di come tale revisione tenga conto dei voti e delle valutazioni espressi dagli azionisti nel corso di	1.1, 1.6			v) l'eventuale previsione di assegnazione o mantenimento di benefici non monetari a favore dei soggetti ovvero di stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
	tale assemblea o successivamente;			n)	informazioni sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie;	1.7, 1.8, 1.9
f)	la descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all'indicazione della relativa proporzione nell'ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo;	1.9		o)	la politica retributiva eventualmente seguita con riferimento: (i) agli amministratori indipendenti, (ii) all'attività di partecipazione a comitati e (iii) allo svolgimento di particolari incarichi (presidente, vice presidente, etc.);	1.7
g)	la politica seguita con riguardo ai benefici non monetari	1.12			se la politica retributiva è stata definita utilizzando le politiche retributive di
	con riferimento alle componenti variabili, una descrizione degli obiettivi di performance finanziari e non finanziari, se del caso tenendo conto di criteri relativi			p)	altre società come riferimento, e in caso positivo i criteri utilizzati per la scelta e l'indicazione di tali società;	1.10
h)	alla responsabilità sociale d'impresa, in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione;	1.9			gli elementi della politica delle remunerazioni ai quali, in presenza di circostanze eccezionali, è possibile derogare e, fermo quanto previsto dal Regolamento n. 17221
i)	i criteri utilizzati per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di performance alla base dell'assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre compo nenti variabili della remunerazione, specificando la misura della componente variabile di cui è prevista l'erogazione in funzione del livello di conseguimento degli obiettivi stessi;	1.9		q)	del 12 marzo 2010, le eventuali ulteriori condizioni procedurali in base alle quali la deroga può essere applicata. Con riferimento ai componenti degli organi di controllo, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2402 del codice civile, la sezione descrive gli eventuali criteri di determinazione del compenso.	1.14
j)	informazioni volte ad evidenziare il contributo della politica delle remunerazioni, e in particolare della politica in materia di componenti variabili della remunerazione, alla strategia aziendale, al perseguimento degli interessi a lungo termine e alla sostenibilità della società;	1.9			Qualora l'organo di controllo uscente, in vista della formulazione da parte dei soci di proposte all'assemblea in ordine al compenso dell'organo di controllo, abbia trasmesso alla società approfondimenti sulla quantificazione dell'impegno richiesto per lo svolgimento dell'incarico, la sezione contiene una sintesi di tali approfondimenti.	N/A

DiaSorin S.p.A. www.diasoringroup.com |