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Datalogic Remuneration Information 2026
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DATALOGIC S.P.A.
RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI
Ai sensi dell'articolo 123-ter
del d.lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998
Datalogic S.p.A.
www.datalogic.com
Approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 1° aprile 2026
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INDICE
Lettera del Presidente Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione, Nomine e Sostenibilità ...3
PREMessa ...4
SEZIONE I ...7
I. ESITO VOTAZIONE 2025 SULLA SEZIONE I – RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE ...7
II. CORPORATE GOVERNANCE ...7
III. PROCEDURA DI ADOZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE DI DATALOGIC ...8
IV. PROCEDURA DEROGATORIA ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE ...9
V. POLITICHE DI REMUNERAZIONE - FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI ...10
VI. PRASSI DI MERCATO ...12
VII. REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ...12
VIII. REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE ...13
IX. REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE ...14
X. REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI ...15
XI. PIANI DI INCENTIVAZIONE ANNUALE (MANAGEMENT INCENTIVE PLAN E SALES INCENTIVE PLAN) ...15
XII. PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE ...17
XIII. BENEFICI NON MONETARI ...20
XIV. ALTRE FORME DI REMUNERAZIONE DISCREZIONALE, OCCASIONALE E NON RICORRENTE ...20
XV. INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DELLA CARICA O DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NON CONCORRENZA ...21
XVI. ULTERIORI PRECISAZIONI ...21
SEZIONE II ...22
TABELLA 1: Compensi corrisposti al Consiglio di Amministrazione ...26
TABELLA 1: Compensi corrisposti al Collegio Sindacale ...28
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche ...30
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche ...31
TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei dirigenti con responsabilità strategiche ...32
SCHEMA 7-TER – ALLEGATO 3A REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB ...33
Relazione sulla Remunerazione 2026
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Lettera del Presidente Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione, Nomine e Sostenibilità
Signori Azionisti,
la politica retributiva di Datalogic S.p.A. ("Datalogic" o la "Società") tiene conto dei valori della Società, orientati all'attenzione alle persone, all'inclusione, alle pari opportunità, all'allineamento fra gli interessi degli azionisti e le priorità del management e alla necessità di attrarre, motivare e trattenere le migliori competenze professionali per ricoprire i ruoli manageriali più strategici, anche in periodi caratterizzati da profonda variabilità della situazione macroeconomica e dei mercati di riferimento.
In ottica di miglioramento continuo della trasparenza verso il mercato e gli stakeholder, nel redigere la presente politica abbiamo tenuto conto delle practice di mercato e dei feedback ricevuti dai diversi stakeholder nel corso del tempo.
L'Assemblea di Datalogic sarà chiamata a deliberare in merito al punto n. 4 all'ordine del giorno: "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti":
- approvazione della prima sezione (politica di remunerazione 2026); deliberazioni inerenti e conseguenti;
- voto non vincolante sulla seconda sezione (compensi dell'esercizio 2025); deliberazioni inerenti e conseguenti.
In particolare, il Consiglio di Amministrazione, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 123-ter del TUF, sottopone:
- alla Vostra approvazione la prima sezione della presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (di seguito anche "Relazione"), che illustra la politica di Datalogic per l'esercizio 2026 in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del gruppo ad essa facente capo (di seguito, il "Gruppo Datalogic" o il "Gruppo") e, fermo restando quanto previsto all'articolo 2402 c.c., dei componenti degli organi di controllo;
- al Vostro voto consultivo la seconda sezione della presente Relazione, che illustra per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e per i dirigenti con responsabilità strategiche (i) ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro; (ii) i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate e (iii) i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento.
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PREMESSA
La remunerazione - in particolare degli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con responsabilità strategiche - rappresenta uno strumento fondamentale per assicurare, da un lato, l'integrità dei meccanismi di governo societario e, dall'altro, l'efficacia delle strategie implementate in ambito aziendale, nell'ottica di favorire - e, dunque, incentivare - in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo, la creazione di valore sostenibile per gli azionisti e, più in generale, per tutti gli stakeholders del Gruppo Datalogic.
La politica di Datalogic in materia di remunerazione ha pertanto l'obiettivo principale di attrarre al governo della propria impresa - e, conseguentemente trattenere e motivare - persone dotate di quelle qualità personali e professionali considerate indispensabili per gestire con successo l'attività d'impresa, favorendo un allineamento delle priorità del management con le aspettative degli azionisti della Società nel medio-lungo periodo.
Finalità della Politica di Remunerazione - Collegamento con le Strategie e col Piano di Sostenibilità
La Politica di Remunerazione di Datalogic è volta:
- ad attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale;
- ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici e la crescita sostenibile dell'azienda;
- ad allineare l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo periodo alle priorità del management, nonché a promuovere la missione e i valori aziendali.
| Finalità | Modalità di funzionamento | Componenti | |
|---|---|---|---|
| Componente Fissa | Valorizza le competenze, le esperienze ed il contributo richiesto dal ruolo assegnato. | La remunerazione fissa è definita in modo da essere coerente con le caratteristiche, responsabilità ed eventuali deleghe associate al ruolo. La società monitora su base annua le principali prassi di mercato per figure comparabili in modo da garantire la coerenza e competitività della remunerazione offerta ai propri ruoli di vertice. | Presidente: compenso come Presidente e per le deleghe attribuite. |
| AD: compenso come Amministratore Delegato e Retribuzione Annua Lorda come Dirigente. | |||
| DIRS: retribuzione annua lorda definita in coerenza con il ruolo ricoperto e le aree di responsabilità. | |||
| Piani di Incentivazione Annuale | Promuove il raggiungimento degli obiettivi annuali previsti dal Budget. | La corresponsione della remunerazione variabile annuale, identificata nel piano MIP (Management Incentive Plan) e SIP (Sales Incentive Plan), è direttamente collegata al raggiungimento di obiettivi di performance, assegnati a ciascun beneficiario ("Beneficiario") secondo lo schema del piano in coerenza con il ruolo ricoperto. | Presidente e AD: legata al livello di raggiungimento degli obiettivi definiti nello schema MIP: 95% Company Performance Factors + 5% Net Promoter Score. |
| DIRS: legata al livello di raggiungimento degli obiettivi definiti nello schema MIP: 65% Company Performance Factors + 30% Individual Performance Factors + 5% Net Promoter Score. | |||
| Piani di Incentivazione Pluriennale | Intende promuovere la creazione di valore per gli Azionisti e il raggiungimento di risultati economici in linea con la strategia della Società, favorendo la fidelizzazione e l'engagement delle risorse. | Piano di incentivazione 2025-2027 ("Share Plan 2025-2027"), basato su azioni della Società. | Presidente, AD, DIRS, Executives, i Directors e Senior Managers, nonché eventuali ulteriori risorse critiche e strategiche della Società o delle controllate non incluse nelle precedenti categorie: Piano 2025-2027, basato su azioni della Società: 60% Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2025-2027 + 30% Adjusted EBIT Margin 2027 + 10% Indice di Soddisfazione della Clientela (Net Promoter Score 2027) |
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| Benefici non monetari | Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali. | Benefit prevalentemente assicurativi e assistenziali in linea con quelli definiti dal CCNL e dagli accordi integrativi aziendali per i Dirigenti (inclusi DIRS). | Previdenza complementare; sanitaria integrativa; assicurative; Autovettura promiscuo; Piano Welfare. | Assistenza Coperture ad uso |
|---|---|---|---|---|
Allineamento con la strategia
| Drivers strategici | Espansione del business | Efficienza operativa e finanziaria | Successo Sostenibile | |
|---|---|---|---|---|
| Piani di Incentivazione Annuale | Ricavi Adjusted | ● | ||
| EBIT Adjusted % | ● | ● | ||
| Flusso di cassa operativo (Operating Cash Flow) | ● | ● | ||
| Net Promoter Score | ● | |||
| Piani di Incentivazione Pluriennale | Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2025 – 2027 | ● | ||
| Adjusted EBIT Margin 2027 | ● | ● | ||
| ESG: Net Promoter Score 2027 | ● |
<- CREAZIONE DI VALORE PER GLI STAKEHOLDER E GLI SHAREHOLDER ->
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Ai sensi e per gli effetti di cui al combinato disposto degli artt. 123-ter del TUF e Art. 84-quater del Regolamento Emittenti ("Regolamento Emittenti"), la Relazione si articola in due distinte sezioni:
- SEZIONE I: illustra la politica di Datalogic in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione della Società, dei Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Datalogic e, fermo restando quanto previsto all'articolo 2402 c.c., dei componenti degli organi di controllo ("Politica" o "Politica di Remunerazione"), nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica;
- SEZIONE II: nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, e in forma aggregata per i Dirigenti con responsabilità strategiche, salvo quanto diversamente disposto dall'Allegato 3A, schema 7-bis del Regolamento Emittenti (i) fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione (compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro), evidenziandone la coerenza con la Politica approvata nell'esercizio precedente e (ii) illustra analiticamente i compensi corrisposti con riferimento all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2025 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società o dalle società controllate o collegate (Cfr. allegato n. 1 e allegato n. 2 alla Relazione).
In allegato alla Relazione (Cfr. allegato n. 3) sono, inoltre, indicate le partecipazioni detenute nella Società - e nelle società da quest'ultima controllate - dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 84-quater, comma 4 del Regolamento Emittenti.
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SEZIONE I
I. ESITO VOTAZIONE 2025 SULLA SEZIONE I – RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
Datalogic valuta annualmente i risultati delle votazioni espresse dall'assemblea degli azionisti della Società in modo da garantire un continuo miglioramento della propria politica di remunerazione.
Nell'elaborazione della presente Relazione, Datalogic ha pertanto tenuto conto dei suggerimenti pervenuti ricercando una migliore rappresentazione delle informazioni ed un maggiore livello di trasparenza in relazione alle diverse componenti della Politica di Remunerazione.
- Favorevoli 92,6%
- Contrari 7,4%
- Astenuti 0.0%
- Non votanti 0.0%
II. CORPORATE GOVERNANCE
Datalogic ha adottato un modello di corporate governance ispirato ai principi di correttezza e trasparenza nella gestione e nell'informazione. Tali principi si realizzano anche attraverso un continuo processo di verifica della loro effettiva implementazione ed efficacia.
L'assetto di corporate governance adottato da Datalogic è rappresentato nel seguente grafico:
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III. PROCEDURA DI ADOZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE DI DATALOGIC
In ossequio alle raccomandazioni contenute nel Codice di Corporate Governance ("Codice di Corporate Governance") a cui Datalogic aderisce, il Consiglio di Amministrazione della Società è supportato nell'adozione delle decisioni afferenti tematiche di remunerazione dal Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione, Nomine e Sostenibilità ("Comitato") istituito al proprio interno, che coadiuva l'organo amministrativo:
i. sottoponendo, annualmente, al Consiglio di Amministrazione una proposta afferente all'adozione, da parte di quest'ultimo, di una politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
ii. valutando periodicamente (e formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia) l'adequatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi, a tale ultimo riguardo, delle informazioni fornite dall'Amministratore delegato o da altro Consigliere delegato, verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
iii. presentando proposte o esprimendo pareri al Consiglio di Amministrazione circa la remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, monitorando, altresì, l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso;
iv. con riferimento ad eventuali piani di remunerazione basati su azioni, presentando al Consiglio di Amministrazione le proprie raccomandazioni in merito al loro utilizzo e agli aspetti tecnici legati alla loro formulazione e applicazione. Il Comitato, pertanto, formula proposte al Consiglio di Amministrazione in ordine al piano di remunerazione basato su azioni ritenuto più opportuno, monitorando la concreta attuazione nel tempo dei piani approvati ed alla definizione dei regolamenti attuativi di tali piani di remunerazione.
Alla data della Relazione, l'attività istruttoria, propositiva e consultiva in materia di remunerazione è espletata dal Comitato, istituito dal Consiglio di Amministrazione in data 30 aprile 2024, a seguito della nomina del Consiglio di Amministrazione per il triennio 2024-2026 deliberata dall'Assemblea in pari data.
In linea con le previsioni del Codice di Corporate Governance, il Comitato è composto da 3 Consiglieri indipendenti in particolare:
- Prof. Angelo Manaresi (Presidente del Comitato e amministratore non esecutivo ed indipendente, in possesso
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di un'adeguata esperienza in materia contabile e finanziaria);
- Prof.ssa Chiara Giovannucci Orlandi (amministratore non esecutivo ed indipendente);
- Prof.ssa Vera Negri Zamagni (amministratore non esecutivo ed indipendente).
Il Comitato opera secondo un regolamento reperibile sul sito internet della Società (www.datalogic.com) cui si rimanda per maggiori dettagli.
La definizione della Politica è il risultato di un processo aziendale lineare e trasparente in cui intervengono i seguenti soggetti:
- la Direzione delle Risorse Umane e la Funzione Affari Societari della Società supportando il Comitato e il Consiglio di Amministrazione nella definizione della Politica;
- il Comitato istruendo e proponendo al Consiglio di Amministrazione l'adozione della Politica;
- il Collegio Sindacale esprimendo - con specifico riferimento alle proposte del Comitato sugli emolumenti degli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investititi di particolari cariche - il proprio parere sul rispetto della Politica;
- il Consiglio di Amministrazione approvando la Politica;
- l'Assemblea degli azionisti esprimendo il proprio voto vincolante sulla Politica.
Per completezza, si rammenta che, ai sensi della disciplina, anche autoregolamentare, vigente, la definizione della remunerazione del responsabile della funzione internal audit coinvolge, altresì, il Chief Executive Officer.
Il Consiglio di Amministrazione (anche per il tramite dell'Amministratore Delegato), il Comitato, con l'ausilio delle competenti strutture aziendali, e il Collegio Sindacale sovrintendono all'applicazione della Politica.
La Politica 2026 - approvata in data 26 marzo 2026 dal Comitato e dal Consiglio di Amministrazione in data 1 aprile 2026 - è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti.
In considerazione della valutazione di coerenza e adeguatezza complessiva espressa dal Comitato sulla Politica 2025, la Politica 2026 - illustrata nella presente sezione della Relazione - è stata definita in sostanziale continuità con quella delineata e attuata nel corso dell'esercizio 2025, sia pur con alcune differenze (di cui infra) riconducibili alle naturali evoluzioni delle politiche retributive di Gruppo e in coerenza con il proposito, ormai consolidato, di rafforzare la partecipazione alle politiche incentivanti da parte dei manager e dipendenti riconosciuti quali "key value contributor" e, in particolare, di coloro che svolgono attività di ricerca e sviluppo.
IV. PROCEDURA DEROGATORIA ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
Come previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, così come modificato con D.Lgs. n. 49 del 10 maggio 2019 e dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, così come modificato con delibera Consob n. 21623 del 10 dicembre 2020, Datalogic si riserva la possibilità di derogare temporaneamente, in presenza di circostanze eccezionali, alla propria politica in materia di remunerazione. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, quali, ad esempio, (i) il verificarsi, a livello nazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti il Gruppo o i settori e/o mercati in cui opera, che incidano in modo significativo sui risultati del Gruppo (ii) l'intervento di modifiche sostanziali nell'organizzazione dell'attività di impresa, sia di carattere oggettivo (quali operazioni straordinarie, fusioni, cessioni,
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ecc.), sia di carattere soggettivo, quali mutamenti nella compagine del top management.
Nell'ipotesi in cui ne ricorrano i presupposti, il Consiglio di Amministrazione, su parere del Comitato nella funzione di Comitato per le operazioni con parti correlate di minor rilevanza o, in caso di operazioni con parti correlate di maggior rilevanza, di un comitato appositamente costituito composto esclusivamente di almeno tre amministratori indipendenti non correlati, secondo le disposizioni previste nella procedura per le operazioni con parti correlate adottata dalla Società, reperibile sul sito internet della Società (www.datalogic.com), può derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione nelle circostanze sopra individuate. Tali deroghe possono avere ad oggetto la modifica e/o la sostituzione degli obiettivi di performance e dei parametri quantitativi correlati ai piani di incentivazione annuale (Management Incentive Plan e Sales Incentive Plan) in favore dell'Amministratore Delegato, del Presidente e dei dirigenti con responsabilità strategiche e/o degli importi erogabili in caso di raggiungimento degli obiettivi previsti da tali piani.
V. POLITICHE DI REMUNERAZIONE - FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI
La Politica di Remunerazione di Datalogic proposta per l'anno 2026, avente, quindi, durata annuale, conferma la propria finalità di attraction e retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e operare con successo all'interno del Gruppo, ispirandosi ai principi del codice etico della Società attinenti alla professionalità, alle competenze, al merito e al raggiungimento degli obiettivi assegnati.
La Politica di Remunerazione di Datalogic è stabilita in conformità con il modello di governance del Gruppo e ha la finalità di assicurare uno stretto legame tra gli interessi del management e di tutti gli stakeholder aziendali.
Per perseguire tali obiettivi, Datalogic adotta un sistema di remunerazione che prevede una struttura di remunerazione coerente rispetto alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e alle migliori prassi di mercato, bilanciata tra componenti fisse e variabili di breve e lungo termine, garantendo equità e sostenibilità nel lungo periodo.
Il piano strategico di Datalogic prevede una strategia di sviluppo fondata su due livelli: la Società persegue, da un lato, una politica di crescita tramite acquisizioni, dall'altro, una crescita organica, con un focus su innovazione e investimenti nei segmenti di mercati strategici.
Seguendo la strategia customer-centric, Datalogic affianca i Clienti in qualità di veri e propri partner verso le nuove sfide imposte da un mercato in continua evoluzione, nei quattro settori in cui il Gruppo opera: Retail, Manufacturing, Transportation & Logistics e Healthcare. Comprensione e allineamento alle aspettative dei Clienti sono driver fondamentali, declinati attraverso iniziative di miglioramento della customer experience, che Datalogic mette quotidianamente in atto.
La ricerca e lo sviluppo di soluzioni innovative continua ad essere la leva competitiva di Datalogic per mantenere una posizione di leadership e soddisfare i bisogni dei clienti prestando particolare attenzione al futuro ed alle esigenze di tutti gli stakeholder. La centralità del cliente si conferma un punto centrale della strategia di Datalogic anche in tema di sostenibilità, unitamente all'innovazione e al benessere dei dipendenti.
Per quanto riguarda gli amministratori non esecutivi (ivi inclusi gli amministratori indipendenti) della Società, la Politica di Remunerazione prevede che la remunerazione di tali soggetti sia commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto dell'eventuale partecipazione al comitato consiliare. In linea con le practice di
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mercato, tale remunerazione non è legata ai risultati aziendali.
Per quanto concerne, invece, gli amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche¹ e i dirigenti con responsabilità strategiche², una parte significativa della remunerazione è legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance³, di natura anche non economica, preventivamente indicati e determinati in coerenza con le seguenti linee guida:
a) la componente fissa e la componente variabile sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici di Datalogic;
b) sono previsti limiti massimi per le componenti variabili;
c) la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;
d) gli obiettivi di performance sono predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli azionisti e alla sostenibilità della performance aziendale in un orizzonte sia di breve sia di medio-lungo periodo;
e) la corresponsione di una porzione rilevante della componente variabile della remunerazione è collegata al raggiungimento di obiettivi di performance sia di breve periodo sia di medio-lungo periodo e, pertanto, differita di un adeguato lasso temporale rispetto al momento iniziale del periodo di riferimento dei citati obiettivi.
La Politica si compone altresì di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate di qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita del Gruppo e al rafforzamento degli interessi a lungo termine del Gruppo. Essa si basa sui principi di equità, pari opportunità, meritocrazie e competitività sul mercato.
Sono state infatti attivate numerose iniziative volte a garantire alla popolazione aziendale un Total Reward in linea con le prassi di mercato e in grado di attrarre, trattenere e motivare le migliori risorse, assicurare la costante formazione dei dipendenti, nonché volte a salvaguardare la salute e la sicurezza degli stessi quali ad esempio:
i. Benefit e iniziative a supporto di dipendenti (rimborsi per rette degli asili nido anche per favorire l'occupazione femminile ed eliminare le disparità di genere, coperture assicurative sanitarie, polizze vita e infortuni, coperture previdenziali);
ii. Piano di Welfare per fruire di molteplici servizi a favore di dipendenti quali servizi alla famiglia (agevolazioni per mutui, previdenza, istruzione, utenze) e servizi alla persona (sport, intrattenimento e buoni spesa), come leva per accrescere la fiducia e l'engagement;
iii. Percorsi formativi mirati alle diverse fasi di sviluppo del percorso di carriera, consentendo di accrescere e mantenere aggiornato il livello di competenze.
¹ Alla data della Relazione, sono consiglieri con deleghe il Presidente della Società cav. ing. Romano Volta e l'Amministratore Delegato dott.ssa Valentina Volta.
² Alla data della Relazione, sono dirigenti con responsabilità strategiche del gruppo Datalogic l'Amministratore Delegato del Gruppo ed il Group Chief Financial Officer.
³ Ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili.
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VI. PRASSI DI MERCATO
Datalogic monitora costantemente le prassi di mercato, attraverso la partecipazione a indagini retributive specifiche con l'ausilio di consulenti esperti in materia.
VII. REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI
Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 2389, comma 3, 2° capoverso del Codice Civile, l'art. 20 dello Statuto di Datalogic dispone che l'Assemblea degli Azionisti determini annualmente il compenso globale massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione, compresi gli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche. L'Assemblea degli azionisti della Società in data 6 maggio 2025 ha deliberato di attribuire un compenso globale massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione pari a Euro 2.500.000,00. L'Assemblea degli azionisti della Società convocata per il 5 maggio 2026 sarà chiamata a deliberare, tra l'altro, in merito al compenso massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione per la frazione di esercizio sociale corrente e per la frazione dell'esercizio 2026 fino all'approvazione del bilancio della Società al 31 dicembre 2026.
Alla data della Relazione, la remunerazione degli amministratori della Società si struttura nel seguente modo:
a) un compenso base fisso annuale per ciascun amministratore in ragione della carica pari a Euro 20.000,00;
b) un compenso aggiuntivo fisso annuale per il Presidente del Comitato pari Euro 30.000,00 e un compenso aggiuntivo fisso annuale per i componenti del Comitato pari a Euro 15.000,00;
c) un compenso aggiuntivo fisso annuale per il Presidente del Consiglio di Amministrazione pari a Euro 600.000,00, di cui Euro 100.000,00 per la carica di Presidente e Euro 500.000,00 per le deleghe attribuite dal Consiglio;
d) un compenso aggiuntivo fisso annuale per l'Amministratore Delegato pari a Euro 700.000,00;
e) un compenso variabile annuale regolato dal Management Incentive Program (Cfr. infra) per l'Amministratore Delegato e per il Presidente rispettivamente pari a Euro 450.000,00 e Euro 200.000,00;
f) un compenso variabile pluriennale per l'Amministratore Delegato e per il Presidente, regolato dal piano di incentivazione di medio-lungo termine (Cfr. infra);
g) benefici non monetari (vedi infra) per l'Amministratore Delegato e per il Presidente del Consiglio di Amministrazione.
Con specifico riferimento al Presidente del Consiglio di Amministrazione si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target:
- rispetto al compenso fisso, il compenso variabile annuale è pari al 32% e, comunque, non può essere superiore al 38% rispetto al medesimo compenso fisso;
- rispetto al compenso fisso, il compenso variabile pluriennale "annualizzato" è pari al 9% e, comunque, non può essere superiore al 10% rispetto al medesimo compenso fisso⁴.
Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando il compenso variabile
⁴ Il compenso teorico del variabile pluriennale “annualizzato” è da riferirsi al piano pluriennale azionario “Shares Plan 2025-2027”.
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pluriennale), si avrà, a target, la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile:
Presidente
Componente fissa
Componente variabile annuale
Componente variabile di medio/lungo periodo
Con specifico riferimento all'Amministratore Delegato si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target:
- rispetto al compenso fisso, il compenso variabile annuale è pari al 51% e, comunque, non può essere superiore al 64% rispetto al medesimo compenso fisso;
- rispetto al compenso fisso, il compenso variabile pluriennale “annualizzato” è pari al 12% e, comunque, non può essere superiore al 13% rispetto al medesimo compenso fisso⁵.
Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando il compenso variabile pluriennale), si avrà, a target, la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile¹:
Amministratore Delegato
Componente fissa
Componente variabile annuale
Componente variabile di medio/lungo periodo
¹ Le percentuali considerano anche i compensi differenti da quelli percepiti come Amministratore di Datalogic S.p.A.
Fermo restando le competenze dell'Assemblea, che stabilisce i compensi spettanti agli Amministratori e ai componenti il Collegio Sindacale, il Consiglio di Amministrazione dopo l'Assemblea convocata per l'approvazione della Relazione Finanziaria 2025 sarà chiamato, acquisito il parere del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato, a stabilire il compenso degli amministratori che rivestono particolari cariche ex art. 2389, comma 3, cod. civ.
VIII. REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE
Il compenso del Collegio Sindacale è stabilito dall'Assemblea all'atto della nomina.
La remunerazione del Collegio Sindacale della Società è commisurata all'impegno richiesto, alla rilevanza del ruolo
⁵ Il compenso teorico del variabile pluriennale “annualizzato” è da riferirsi al piano pluriennale azionario “Shares Plan 2025-2027”, per la quota parte relativa l’esercizio 2025.
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ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società. In data 6 maggio 2025, l'Assemblea degli azionisti della Società, aderendo all'"Orientamento del Collegio Sindacale di Datalogic S.p.A. agli azionisti" disponibile sul sito internet della Società al quale si rinvia per maggiori informazioni, ha deliberato di attribuire ai componenti del Collegio Sindacale i seguenti compensi:
| COLLEGIO SINDACALE | PRESIDENTE | EUR 40.000 |
|---|---|---|
| SINDACI | EUR 30.000 |
Il Collegio Sindacale resterà in carica fino alla data di approvazione da parte dell'Assemblea del Bilancio dell'esercizio al 31 dicembre 2027.
IX. REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
La remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, si struttura nel seguente modo:
a) una retribuzione fissa in qualità di dirigente/executive del Gruppo Datalogic;
b) un ulteriore eventuale emolumento fisso annuale per la delega - ed eventuale Trattamento di fine mandato - qualora il Dirigente con responsabilità strategiche ricopra anche la carica di Amministratore Delegato in società controllate del Gruppo Datalogic;
c) un compenso variabile annuale regolato dal Management Incentive Program (Cfr. infra);
d) un compenso variabile pluriennale regolato dal piano di incentivazione di medio-lungo termine (Cfr. infra);
e) benefici non monetari (Cfr. infra).
Si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target, rispetto alla retribuzione fissa:
- il compenso variabile annuale è mediamente pari al 43% e, comunque, non può essere superiore a circa il 48% rispetto alla medesima retribuzione fissa;
- il compenso variabile pluriennale "annualizzato" è mediamente pari a circa il 14% e, comunque, non può essere superiore a circa il 15% rispetto alla medesima retribuzione fissa⁶.
Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando solo il compenso variabile pluriennale), si avrà, a target, mediamente la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile:
Dirigente con responsabilità strategiche
■ Componente fissa
■ Componente variabile annuale
■ Componente variabile di medio/lungo periodo
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X. REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI
La Società, in linea con le migliori prassi di mercato adottate dalle società quotate a livello nazionale e internazionale, ritiene che i piani di compensi basati su azioni costituiscano un efficace strumento di incentivazione e di fidelizzazione per i dipendenti per mantenere elevate e migliorare le performance e contribuire alla creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo termine.
XI. PIANI DI INCENTIVAZIONE ANNUALE (MANAGEMENT INCENTIVE PLAN E SALES INCENTIVE PLAN)
Per l'esercizio 2026, il Consiglio di Amministrazione ha confermato l'adozione di uno schema di incentivazione annuale dedicato esclusivamente al personale di vendita e/o di supporto alle vendite, denominato "Sales Incentive Plan 2026" ("Piano SIP 2026" o "SIP 2026"), articolato - a seconda della mansione e del livello - su una percentuale dal 60% all'80% sulla performance delle vendite e su una percentuale fino al 35% sul raggiungimento di obiettivi individuali.
È prevista infine una misurazione della soddisfazione del cliente su base regionale o globale in funzione della tipologia di ruolo presidiato (cd. Net Promoter Score, NPS) con un peso del 5%. Il peso complessivo della composizione dei differenti obiettivi corrisponde al 100%.
Per il personale non legato alle vendite, il Consiglio di Amministrazione – su proposta del Comitato e sentito il parere del Collegio Sindacale per quanto di competenza – ha confermato l'adozione di uno schema di incentivazione annuale per il management del Gruppo Datalogic denominato "Management Incentive Plan 2026" ("Piano MIP 2026" o "MIP 2026"), che prevede omogeneità e, quindi, parità di trattamento tra i diversi Settori aziendali.
Il Piano MIP 2026 è basato sul raggiungimento di obiettivi di performance aziendali (cd. company performance factors, CPF) – i.e. obiettivi aziendali), misurabili sui risultati del Gruppo, nonché sul raggiungimento di obiettivi di performance individuale (cd. individual performance factors, IPF) – i.e. obiettivi individuali), misurabili e connessi strettamente ai principali obiettivi e progetti in corso della funzione/Settore di appartenenza; è prevista infine una misurazione della soddisfazione del cliente su base regionale o globale in funzione della tipologia di ruolo presidiato (cd. Net Promoter Score, NPS).
Il peso degli obiettivi di performance aziendali (CPF) rispetto a quello degli obiettivi individuali (IPF) varia a seconda del livello gerarchico ricoperto dal partecipante al piano MIP 2026. I livelli Executive e il Top Management hanno obiettivi di performance aziendali (CPF pari al 65% e NPS pari al 5%) con un peso prevalente rispetto agli obiettivi individuali (IPF pari al 30%). Gli altri partecipanti al piano MIP 2026 hanno obiettivi di performance aziendali (CPF pari al 45% e NPS pari al 5%) e obiettivi individuali (IPF) con un peso al 50%.
Il Management il cui perimetro di responsabilità è relativo ad una singola Business Unit ha obiettivi specifici dell'area aziendale di riferimento (APF) oltre agli obiettivi di performance aziendali (CPF) e a quello degli obiettivi individuali (IPF).
Gli obiettivi di performance aziendale sono misurati su parametri economico-finanziari quali l'ammontare del fatturato adjusted (per il 60%), l'EBIT adjusted % (per il 20%), e il Flusso di cassa Operativo – Operating Cash Flow (per il restante 20%):
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Parametri di Performance Aziendale
I pesi CPF, IPF e NPS sono relativi al piano MIP 2026 per Executives e Top Management
- in caso di mancato raggiungimento del livello minimo (entry point) definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, non sarà riconosciuto alcun incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2026 erogabile a target;
- in caso di raggiungimento del livello "target" definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, sarà riconosciuto il 100% dell'incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2026 erogabile a target;
- in caso di superamento del livello "target" definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, sarà riconosciuto un incentivo maggiorato fino a un massimo del 120% (rispetto al 100% dell'incentivo medesimo), per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2026 erogabile a target.
Le performance degli obiettivi legati alla soddisfazione della clientela, il cui peso sul totale bonus erogabile è pari al 5%, sono misurati attraverso l'indicatore Net Promoter Score (NPS). È definito un entry point e un target relativo al raggiungimento degli obiettivi di soddisfazione della clientela (payout pari al 100%).
Gli obiettivi di performance individuali sono basati sul metodo SMART, secondo cui gli obiettivi devono essere specifici (Specific), misurabili (Measurable), raggiungibili (Achievable), realistici (Realistic) e scadenziati (Time-based). È definita una soglia massima (cap) relativa al raggiungimento degli obiettivi individuali (tale cap è pari al 100%).
Il funzionamento del MIP 2026 è dettagliatamente disciplinato dal rispettivo Regolamento.
L'eventuale erogazione dell'incentivo MIP 2026 avverrà a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio 2026 di Datalogic.
Tra i destinatari del Piano MIP 2026 rientrano, tra gli altri, come precedentemente indicato, il Presidente del Consiglio di Amministrazione, l'Amministratore Delegato e i Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Datalogic. Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, considerando la natura delle deleghe assegnate, così come per l'Amministratore Delegato, tale Piano si basa esclusivamente sul raggiungimento degli obiettivi di performance aziendali (cd. Company Performance Factors CPF e obiettivo di soddisfazione della clientela NPS) sopra descritti:
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CPF
NPS
XII. PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI
Con riferimento al triennio 2025-2027, l'Assemblea degli azionisti del 6 maggio 2025, su proposta del Consiglio di Amministrazione elaborata tramite il Comitato e con il parere favorevole del Collegio Sindacale per quanto attiene gli amministratori investiti di particolari cariche - ha approvato un nuovo sistema di incentivazione a medio-lungo termine su base azionaria ("Shares Plan 2025-2027"). Il Piano è da considerarsi "di particolare rilevanza" ai sensi dell'articolo 114-bis, terzo comma, del TUF e dell'articolo 84-bis, secondo comma, del Regolamento Emittenti, in quanto rivolto, tra l'altro, ad amministratori esecutivi e a dirigenti con responsabilità strategiche della Società.
Con riferimento al triennio 2025-2027, la Società, in linea con le migliori prassi di mercato adottate dalle società quotate a livello nazionale e internazionale, ritiene che i piani di compensi basati su azioni costituiscano un efficace strumento di incentivazione e di fidelizzazione per il management e i dipendenti, al contempo contribuendo alla creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo termine.
L'adozione di piani di remunerazione basati su azioni risponde inoltre alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il cui art. 5 riconosce che tali piani rappresentano uno strumento idoneo a consentire l'allineamento degli interessi degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche delle società quotate con quelli degli azionisti, consentendo di perseguire l'obiettivo prioritario di creazione di valore in un orizzonte di medio-lungo periodo.
Il Piano ha quindi la finalità principale di rafforzare le leve di "attraction" e "retention" della Società nei confronti di risorse chiave per il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo nei mercati in cui opera.
A ciascun Beneficiario sarà assegnata una (1) azione Datalogic a titolo gratuito per ogni diritto attribuito al verificarsi delle condizioni previste dal Regolamento del piano, consistenti nel raggiungimento degli specifici obiettivi di Performance (diritti attribuiti con criterio Performance based) e nel mantenimento del rapporto di amministrazione e/o dirigenziale e/o di lavoro subordinato presso Datalogic o una delle società controllate fino al termine del vesting period (Diritti attribuiti con criterio Time based).
Nel corso del 2025, la Direzione Human Resources in esecuzione del piano ha gestito l'assegnazione dei diritti ai beneficiari (amministratori esecutivi, dirigenti con responsabilità strategiche, e dipendenti incaricati di ricoprire posizioni chiave). Al termine di un "vesting period" triennale, nel corso del 2028 (i.e. successivamente all'approvazione del bilancio di Datalogic al 31 dicembre 2027), si procederà, ai termini e alle condizioni previste dal regolamento, all'assegnazione delle azioni, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance.
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Per l'attribuzione di diritti Performance based a ciascun Beneficiario viene assegnata una (1) azione della Società a titolo gratuito per ogni diritto attribuito, a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di performance. Gli obiettivi di performance oggetto del Piano sono rappresentati da: (i) "Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2025 - 2027", con un peso ponderato del 60%, (ii) "EBIT Margin Adjusted 2027 "Rettificato"", con un peso ponderato del 30%; (iii) l'indice di soddisfazione della clientela - Net Promoter Score (con un peso ponderato del 10%); come definito nel documento informativo pubblicato nella sezione corporate governance del sito internet di Datalogic.
Il numero di azioni, determinato sulla base del livello di raggiungimento di ciascuno degli Obiettivi di Performance, verrà attribuito solo se verrà raggiunta la soglia minima ("access gate") di Cash Flow Operativo cumulato nel corso del triennio di durata del vesting period, nei termini che saranno definiti dal Consiglio di Amministrazione nel Regolamento.
Inoltre, il numero di azioni determinato sulla base del livello di raggiungimento dell'Obiettivo di Performance (iii) "KPI ESG Net Promoter Score 2027", verrà attribuito solo a condizione che vengano raggiunte determinate soglie di risposta e il numero di clienti "detrattori" non superi il target definito.
Le azioni assegnate a ciascun Beneficiario in caso di raggiungimento degli obiettivi di performance, ai termini e alle condizioni stabilite dal regolamento dello Share Plan 2025 - 2027, saranno determinate come segue:
(1) Entry Point: rappresenta il livello minimo di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance al di sotto del quale nessuna azione verrà assegnata. Al raggiungimento del livello Entry Point verrà attribuito il 50% delle azioni assegnate.
(2) Target: rappresenta il livello Target di ciascuno degli obiettivi di performance, al raggiungimento del quale verrà attribuito il 100% delle azioni assegnate.
(3) Max: rappresenta il livello massimo di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance al raggiungimento del quale verrà attribuito il 110% delle azioni assegnate. Livelli di raggiungimento superiori a tale livello non daranno luogo ad attribuzioni aggiuntive.
Gli obiettivi di performance indicati costituiscono obiettivi indipendenti. Nel caso in cui non fosse superata la soglia di Entry Point in relazione ad una condizione, potranno comunque maturare i Diritti assegnati in relazione al livello di conseguimento dell'altro o degli altri obiettivi.
La verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione della Società a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio relativo al 2027.
Ai fini dell'attribuzione dei Diritti, i beneficiari sono stati suddivisi nelle categorie riportate di seguito, a cui
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corrispondono un numero minimo e massimo di Diritti da attribuire a ciascun beneficiario:
(i) Presidente Esecutivo, Amministratore Delegato e Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
(ii) Other Executives, Directors e Key Managers;
(iii) eventuali ulteriori risorse critiche e strategiche della Società o delle controllate non incluse nelle precedenti categorie.
Non è previsto un obbligo di mantenimento, per un certo periodo di tempo, delle azioni attribuite ai beneficiari dello Share Plan 2025 – 2027 in quanto la Società ritiene che possa essere garantita la creazione di valore in un orizzonte di medio-lungo periodo anche in assenza di tale vincolo.
In caso di eventi specifici quali:
- operazioni straordinarie riguardanti il Gruppo, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le operazioni di raggruppamento e frazionamento delle azioni; operazioni di aumento gratuito del capitale sociale di Datalogic; le operazioni di aumento del capitale sociale di Datalogic a pagamento con emissione di azioni, di speciali categorie di azioni, di azioni cui siano abbinati warrant, di obbligazioni convertibili e di obbligazioni convertibili con warrant; le operazioni di riduzione del capitale sociale di Datalogic;
- operazioni di fusione o scissione di Datalogic, acquisto o vendita, trasferimenti o conferimenti, di partecipazioni, aziende o rami di azienda;
- eventi o circostanze, anche esogene (es. COVID-19), di natura eccezionale che possano incidere o siano suscettibili di incidere sui risultati o sulla performance della Società e/o sul perimetro del Gruppo;
- modifiche legislative o regolamentari o altri fatti o eventi suscettibili di influire in maniera rilevate sugli Obiettivi di Performance, sulle Azioni, sul Piano e/o gli obiettivi strategici alla base dello stesso,
il Consiglio di Amministrazione avrà la facoltà autonomamente e senza necessità di ulteriori approvazioni dell'Assemblea dei Soci della Società, sentito il parere del Comitato, anche in funzione di Comitato per le parti correlate, qualora richiesto dalla normativa applicabile, di apportare al Regolamento ed ai documenti a questo connessi le modificazioni ed integrazioni ritenute necessarie e/o opportune, per mantenere quanto più possibile invariati i contenuti essenziali del Piano nel rispetto degli obiettivi e delle finalità dallo stesso perseguiti.
Tali modifiche ed integrazioni potranno avere ad oggetto, esemplificativamente ma non esaustivamente, il numero e la tipologia di azioni oggetto di eventuale assegnazione, gli obiettivi di performance e il vesting period.
Il Piano prevede clausole di claw-back. In particolare, nei casi in cui, entro il termine di 3 anni dalla data di assegnazione, risulti che gli obiettivi di performance siano stati accertati dal Consiglio di Amministrazione sulla base di dati che si siano rivelati manifestamente errati ovvero siano accertati a carico del Beneficiario (i) comportamenti fraudolenti o gravemente colposi a danno della Società, (ii) violazione degli obblighi di fedeltà o (iii) comportamenti del Beneficiario da cui è derivata una perdita patrimoniale o finanziaria significativa per la Società, il Consiglio di Amministrazione, si riserva di ottenere:
(i) la restituzione delle azioni, dedotto un numero di azioni di valore corrispondente agli oneri fiscali, previdenziali e assistenziali connessi all'assegnazione delle azioni; e
(ii) qualora le azioni fossero già state vendute, la restituzione del valore di vendita, dedotto l'importo corrispondente agli oneri fiscali, previdenziali e assistenziali all'assegnazione delle azioni eventualmente anche mediante
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compensazione con le retribuzioni e/o le competenze di fine rapporto del Beneficiario.
Per maggiori dettagli sullo Share Plan 2025-2027 e sugli effetti della cessazione del rapporto di lavoro del Beneficiario sui diritti assegnati nell'ambito del piano, si fa rinvio al documento informativo redatto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e dell'articolo 84-bis del Regolamento Emittenti disponibile sul sito internet della Società nonché alla relazione illustrativa pubblicata sul sito internet della società nella sezione corporate governance relativa all'assemblea 2025.
XIII. BENEFICI NON MONETARI
La Società consente l'accesso, in una logica di Total Rewards e sulla base di policy aziendali e pattuizioni individuali, a benefits di natura non monetaria, prevalentemente polizze assicurative sanitarie integrative e polizze Vita, ulteriori rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali applicabili alle risorse con qualifica dirigenziale (o qualifica equivalente in paesi diversi dall'Italia) ed in linea con le practice del mercato del lavoro di riferimento e della legge applicabile al rapporto di lavoro. Trattasi, a titolo esemplificativo, di assistenza sanitaria integrativa, programmi di alta formazione professionale e/o manageriale, concessione di autovettura ad uso promiscuo o mediante contributo annuale per l'utilizzo promiscuo dell'autovettura, eventuale servizio di house renting.
È, altresì, prevista una polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability a fronte della responsabilità civile verso terzi, tra gli altri, degli Amministratori, Collegio Sindacale e Dirigenti con responsabilità strategiche nell'esercizio delle proprie funzioni.
XIV. ALTRE FORME DI REMUNERAZIONE DISCREZIONALE, OCCASIONALE E NON RICORRENTE
In via occasionale rispetto al contesto di politica retributiva e nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato, motivare e trattenere le risorse migliori o in ragione del completamento di progetti speciali di particolare rilevanza per la Società o per il Gruppo, di significativi impegni progettuali o altre situazioni di natura eccezionale, la Società può riconoscere ad amministratori esecutivi o dirigenti con responsabilità strategiche o dipendenti che ricoprono posizioni chiave somme di denaro a vario titolo, tra cui una tantum, entry bonus o retention bonus pluriennali, in misura coerente con le più diffuse prassi di mercato in materia. Dette componenti straordinarie della remunerazione, qualora abbiano come destinatari gli amministratori esecutivi, saranno oggetto di delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato, anche in funzione di Comitato per le parti correlate qualora richiesto dalla normativa applicabile, e sentito il Collegio Sindacale. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'erogazione sarà rimessa alle valutazioni esclusive dell'Amministratore Delegato.
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XV. INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DELLA CARICA O DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NON CONCORRENZA
Con riferimento alla politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro (ivi compresi gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche), si precisa che non è politica del Gruppo Datalogic stipulare, di regola, accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa di Datalogic o del singolo.
Ad eccezione di quanto sopra, con specifico riferimento all'Amministratore Delegato, si fa presente che la revoca dalla carica di AD senza giusta causa, avvenuta prima della naturale scadenza della medesima carica, darà diritto, come previsto dall'accordo sottoscritto per la durata del mandato (i.e. fino all'approvazione del bilancio dell'esercizio 2026), a un'indennità non riducibile pari a 3 annualità di compenso per la carica di Amministratore Delegato, salvo maggior danno, nonché in relazione al rapporto di lavoro dirigenziale, l'indennità di mancato preavviso e la c.d. indennità supplementare nella misura massima prevista dal CCNL per i dirigenti di aziende industriali. Inoltre, è previsto a favore dell'Amministratore Delegato un Trattamento di Fine Mandato pari al 10% degli importi complessivamente corrisposti in ragione di ciascuna delle cariche. Ai sensi del suddetto accordo, l'Amministratore Delegato è altresì soggetto ad un patto di non concorrenza della durata di 18 mesi dalla data di cessazione del mandato di amministratore della società con un corrispettivo pari al 50% del compenso per la carica di Amministratore Delegato per la durata del patto.
In relazione al Dirigente con responsabilità strategiche, si conferma che non risultano in vigore indennità in caso di cessazione della carica o di cessazione anticipata del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in essere con Datalogic, al di là di quanto previsto dai contratti nazionali di riferimento né risultano sottoscritti patti di non concorrenza.
La cessazione del rapporto antecedentemente all'(eventuale) payout dell'incentivo variabile annuale (MIP) determina il mancato pagamento dell'incentivo medesimo, come previsto dal regolamento del piano.
Con riferimento al piano di incentivazione di medio-lungo periodo, in caso di cessazione del rapporto prima della data di assegnazione o comunque prima della consegna delle azioni a seguito del periodo di vesting, il Beneficiario perderà definitivamente ed integralmente i diritti attribuiti e l'assegnazione sarà immediatamente annullata e priva di ogni effetto, eccetto in caso di morte o invalidità permanente; in tal caso sarà mantenuto il diritto di ricevere un quantitativo pro-rata del numero di Azioni spettanti, in base all'insindacabile valutazione degli organi competenti sulla base del raggiungimento degli Obiettivi di Performance.
XVI. ULTERIORI PRECISAZIONI
In merito alle informazioni sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie, si rimanda alla par. XIII della presente Relazione.
Si precisa, inoltre, come (i) non siano intervenuti esperti indipendenti nella predisposizione della Politica (ii) la Politica sia stata definita anche utilizzando informazioni relative ad altre società di riferimento individuate nel segmento Euronext STAR di Borsa (cui Datalogic appartiene).
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SEZIONE II
- Seconda parte -
ESITI DELLE VOTAZIONI ASSEMBLEARI
L'Assemblea degli Azionisti del 6 maggio 2025 ha espresso un voto favorevole sulla Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti pubblicata nel 2025. Il grafico di seguito illustra l'esito di voto consultivo.
Le considerazioni emerse nel contesto dell'Assemblea sono state prese in considerazione al fine di individuare potenziali aree di miglioramento nella Politica di Remunerazione per il 2026.
- Favorevoli 99.2%
- Contrari 0.0%
- Astenuti 0.8%
- Non votanti 0.0%
VARIAZIONE ANNUALE DEI COMPENSI TOTALI CORRISPOSTI E DELLA PERFORMANCE SOCIETARIA
| CARICA | NOMINATIVO | Δ 2025-2024 | Δ 2024-2023 | Δ 2023-2022 | Δ 2022-2021 | Δ 2021-2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| PRESIDENTE | Romano Volta | 0.1% | 1.4% | -2.5% | -13.0% | 28.9% |
| CEO | Valentina Volta | 5.0% | 8.6% | -3.0% | -4.9% | 62.3% |
| DIRS | 3.3% | -13.3% | N/A | N/A | N/A | |
| AMMINISTRATORI | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | |
| MEDIA DIPENDENTI ITALIA² | 4.8% | 2.1% | 3.3% | 3.5% | 8.2% | |
| PERFORMANCE AZIENDALE³ | 19.2% | -3.1% | -34.8% | -5.8% | 47.0% |
² Retribuzione media fissa e variabile a target dei dipendenti in Italia full time del Gruppo che hanno lavorato per l'intero esercizio, con esclusione dei dipendenti che ricoprono altresì il ruolo di amministratore della Società o di DIRS.
Il riferimento ai soli dipendenti Datalogic Italia, quale parametro di natura indicativa, trova fondamento nella loro significativa rappresentatività rispetto al complesso della popolazione aziendale del Gruppo, nonché nella circostanza che la remunerazione del Chairman, del CEO e del DIRS è altresì definita in Italia. Tale impostazione è inoltre volta a preservare l'omogeneità e la significatività della media dell'evoluzione salariale, evitando possibili distorsioni derivanti dall'inclusione di contesti nazionali caratterizzati da livelli retributivi tra loro non comparabili.
³ Crescita dell'Adjusted EBITDA: Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization, tale indicatore è definito come Utile/Perdita del periodo al lordo degli ammortamenti di immobilizzazioni materiali ed immateriali, dei costi/ricavi non ricorrenti, degli oneri e proventi finanziari e delle imposte sul reddito calcolato prima dei costi non ricorrenti.
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PROPORZIONE TRA COMPENSI PERCEPITI DI NATURA FISSA E VARIABILE
| CARICA | NOMINATIVO | fisso % / variabile % |
|---|---|---|
| PRESIDENTE | Romano Volta | 79%/21% |
| CEO | Valentina Volta | 74%/26% |
| DIRS | 72%/28% | |
| AMMINISTRATORI | 100%/0% |
Si rimanda alla Sezione I della presente Relazione e alle tabelle allegate per un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del Gruppo, nonché per l'indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile.
| KPI e livello di performance MIP 2025: Presidente | ||||
|---|---|---|---|---|
| Tipologia Performance | KPI MIP 2025 | Livello conseguimento | ||
| Minimo | Target | Massimo | ||
| Aziendale - Economico Finanziaria 95% | Fatturato adj. | ◆ | ||
| EBITDA % adjusted | ◆ | |||
| TWC % before factoring | ◆ | |||
| Soddisfazione Clienti 5% | Net Promoter Score | ◆ | ||
| KPI e livello di performance MIP 2025: Amministratore Delegato | ||||
| --- | --- | --- | --- | --- |
| Tipologia Performance | KPI MIP 2025 | Livello conseguimento | ||
| Minimo | Target | Massimo | ||
| Aziendale - Economico Finanziaria 65% | Fatturato adj. | ◆ | ||
| EBITDA % adjusted | ◆ | |||
| TWC % before factoring | ◆ | |||
| Soddisfazione Clienti 5% | Net Promoter Score | ◆ | ||
| Individuale 30% | Obiettivi individuali | ◆ | ||
| KPI e livello di performance MIP 2025: DIRS | ||||
| --- | --- | --- | --- | |
| Tipologia Performance | KPI MIP 2025 | Target | DATALOGIC |
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- Seconda parte -
Con riferimento all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2025, nell'allegato n. 1⁷ e nell'allegato n. 2⁸ alla presente Relazione sono analiticamente riportati i compensi (a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma) corrisposti dalla Società (e da società controllate e collegate) ai seguenti soggetti: (i) componenti dell'organo di amministrazione della Società; (ii) componenti dell'organo di controllo della Società; (iii) Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del Gruppo.
Nell'allegato n. 3⁹ alla presente Relazione è, invece, riportata l'informativa sulle partecipazioni detenute dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai Dirigenti con responsabilità strategiche nella Società e nelle società da quest'ultima controllate.
Alla luce di quanto sopra esposto, i Signori Azionisti sono invitati ad assumere le seguenti deliberazioni:
PRIMA VOTAZIONE
"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Datalogic S.p.A.
delibera
di approvare la prima sezione della Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti della Società, predisposta ai sensi dell'art. 123-ter comma 3 del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58".
SECONDA VOTAZIONE
"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Datalogic S.p.A.
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delibera
di esprimere parere favorevole sulla seconda sezione della “Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti” della Società predisposta ai sensi dell’art. 123-ter comma 4 del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58.”.
Calderara di Reno (BO), 1° aprile 2026
Per il Consiglio di Amministrazione
Il Presidente Cav. Ing. Romano Volta
Allegato n. 1: Tabella con informazioni analitiche sui compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con la Tabella 1, dello schema 7-bis dell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.
Allegato n. 2: Tabella con informazioni analitiche sui piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell’organo amministrativo e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con la Tabella 3B, dello schema 7-bis dell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.
Allegato n. 3: Tabella con informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con lo schema 7-ter dell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.
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TABELLA 1: Compensi corrisposti al Consiglio di Amministrazione
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Ing. Romano Volta | Presidente Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 600,000 | 110,800 | 14,988 | 725,788 | 53,976 | ||||
| Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 620,000 | 110,800 | 14,988 | 745,788 | 53,976 | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | - | |||||||||||
| (III) Totale (*) | 620,000 | 110,800 | 14,988 | 745,788 | 53,976 | |||||||
| (*) compenso oggetto di reversibilità | ||||||||||||
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Ing. Filippo Maria Volta | Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | |||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 20,000 | 20,000 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 20,000 | 20,000 | ||||||||||
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Dr.ssa Vera Negri Zamagni | Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | |||||||
| Com "Unico" (componente) | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 15,000 | 15,000 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 20,000 | 15,000 | 35,000 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 20,000 | 15,000 | 35,000 |
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CERTIFIED
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Dott.ssa Valentina Volta | Amministratore Delegato Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 700,000 | 249,400 | 12,136 | 961,536 | 58,128 | ||||
| Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | 0 | |||||||
| 0 | 0 | |||||||||||
| Pres. e Amm.re Delegato Datalogic S.r.l. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Non applicabile | 30,000 | 30,000 | 0 | |||||||
| 0 | 0 | |||||||||||
| Dirigente Datalogic Ip Tech. S.r.l. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Non applicabile | 126,100 | 2,478 | 128,578 | 0 | ||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 720,000 | 249,400 | 12,136 | 981,536 | 58,128 | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 156,100 | 0 | 2,478 | 158,578 | 0 | |||||||
| (III) Totale | 876,100 | 249,400 | 14,613 | 1,140,113 | 58,128 | |||||||
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Prof.ssa Chiara Giovannucci Orlandi | Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | |||||||
| Com "Unico" (componente) | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 15,000 | 15,000 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 20,000 | 15,000 | 35,000 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 20,000 | 15,000 | 35,000 |
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CERTIFIED
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Prof. Angelo Manaresi | Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | |||||||
| Com. "Unico" (presidente) | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 30,000 | 30,000 | ||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 20,000 | 30,000 | 50,000 | |||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 20,000 | 30,000 | 50,000 | |||||||||
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Dr.ssa Valentina Manfredi | Consigliere Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione Bilancio 2026 | 20,000 | 20,000 | |||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 20,000 | 20,000 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 20,000 | 20,000 |
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TABELLA 1: Compensi corrisposti al Collegio Sindacale
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi (*) | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Dr.ssa Diana Rizzo | Presidente del collegio sindacale | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | Approvazione bilancio 2027 | 36,400 | 36,400 | |||||||
| Dott. Roberto Santagostino | Sindaco effettivo Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 06/05/2025 | Approvazione bilancio 2024 | 7,072 | 7,072 | |||||||
| Dr.ssa Elena Lancellotti | Sindaco effettivo Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 06/05/2025 | Approvazione bilancio 2024 | 7,180 | 7,180 | |||||||
| Dr. Giancarlo Strada | Sindaco effettivo Datalogic S.p.A. | dal 07/05/2025 al 31/12/2025 | Approvazione bilancio 2027 | 20,800 | 20,800 | |||||||
| Dr.ssa Anna Maria Bortolotti | Sindaco effettivo Datalogic S.p.A. | dal 07/05/2025 al 31/12/2025 | Approvazione bilancio 2027 | 20,800 | 20,800 | |||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 92,252 | 92,252 | ||||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 92,252 | 92,252 |
(*) I compensi sono comprensivi di CPA al 4%
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TABELLA 1: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche
| (A) | (B) | (C) | (D) | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nome e cognome | Carica | Periodo per cui è stata ricoperta la carica | Scadenza della carica | Compensi fissi | Compensi per la partecipazione a comitati | Compensi variabili non equity | Benefici non monetari | Altri compensi | Totale | Fair value dei componenti equity | Indennità di fine carica o di cessione del rapporto di lavoro | |
| Bonus e altri incentivi | Partecipazione agli utili | |||||||||||
| Dirigenti con responsabilità strategiche | Dirigenti in Datalogic S.p.A. | dal 01/01/2025 al 31/12/2025 | 360,600 | 90,087 | 8,963 | 459,650 | 49,824 | |||||
| 0 | ||||||||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 360,600 | 90,087 | 8,963 | 459,650 | ||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | ||||||||||||
| (III) Totale | 360,600 | 90,087 | 8,963 | 459,650 |
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CERTIFIED
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche
| Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti | Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili | Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) | (9) | (10) | (11) | (12) |
| Nome e cognome | Carica | Piano | Numero e tipologia di strumenti finanziari | Periodo di vesting | Numero e tipologia di strumenti finanziari | Fair value alla data di assegnazione | Periodo di vesting | Data di assegnazione | Prezzo di mercato all'assegnazione | Numero e tipologia strumenti finanziari | Numero e tipologia strumenti finanziari | Valore alla data di maturazione | Fair value |
| Ing. Romano Volta | Presidente Datalogic S.p.A. | SP 2025-2027 | 65,000 | 293,280 € | 3 anni | 15/05/2025 | 4.66 € | 53,976 € | |||||
| Dott.ssa Valentina Volta | Amministratore Delegato Datalogic S.p.A. | SP 2025-2027 | 70,000 | 315,840 € | 3 anni | 15/05/2025 | 4.66 € | 58,128 € | |||||
| Dirigente con responsabilità strategiche | Dirigente in Datalogic S.p.A. | SP 2025-2027 | 60,000 | 270,720 € | 3 anni | 15/05/2025 | 4.66 € | 49,824 € | |||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 195,000 | 879,840 € | - | 0 | - € | 161,928 € | |||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | |||||||||||||
| (III) Totale | 879,840 € | - € | 161,928 € |
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CERTIFIED
TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei dirigenti con responsabilità strategiche
| A | B | (1) | (2) | (3) | (4) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cognome e Nome | Carica | Piano | Bonus dell'anno | Bonus di anni precedenti | Altri Bonus | ||||
| (A) Erogabile/Erogato | (B) Differito | Periodo di differimento | (A) Non più erogabili | (B) Erogabile/Erogati | (C) Ancora Differiti | ||||
| Ing. Romano Volta | Presidente Datalogic S.p.A. | MIP 2025 | 110,800 | ||||||
| Dott.ssa Valentina Volta | Amministratore Delegato Datalogic S.p.A. | MIP 2025 | 248,400 | ||||||
| Dirigente con responsabilità strategiche | Dirigente in Datalogic S.p.A. | MIP 2025 | 89,087 | ||||||
| (I) Compensi nella società che redige il bilancio | 448,287 | ||||||||
| (II) Compensi da controllate e collegate | 0 | ||||||||
| (III) Totale | 448,287 |
CERTIFIED
SCHEMA 7-TER – ALLEGATO 3A REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB
AZIONI DATALOGIC DETENUTE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO
TABELLA 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali
| Nome e cognome | Carica | Società partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente | Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Romano Volta | Presidente esecutivo | Datalogic S.p.A. | 20.890 | - | - | 20.890 |
| Valentina Volta | Amministratore Delegato | Datalogic S.p.A. | 20.890 | - | - | 20.890 |
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CERTIFIED
TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica
| Numero dirigenti con responsabilità strategiche | Società partecipata | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente | Numero azioni acquistate | Numero azioni vendute | Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Datalogic S.p.A. | - | - | - | - |