Datalogic

Remuneration Information • Apr 5, 2024

DATALOGIC S.P.A.

RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI

Ai sensi dell'articolo 123-ter del d.lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998

Datalogic S.p.A. www.datalogic.com

Approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 4 aprile 2024

INDICE

	Lettera del Presidente Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione e Nomine3
	PREMESSA 4
	SEZIONE I7
I.	ESITO VOTAZIONE 2023 SULLA SEZIONE I – RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 7
II.	CORPORATE GOVERNANCE 7
III.	PROCEDURA DI ADOZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE DI DATALOGIC 8
IV.	PROCEDURA DEROGATORIA ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE 9
V.	POLITICHE DI REMUNERAZIONE - FINALITA' E PRINCIPI GENERALI 10
VI.	PRASSI DI MERCATO12
VII.	REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI 12
VIII.	REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE 14
IX.	REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE 14
X.	REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI 15
XI.	PIANI DI INCENTIVAZIONE ANNUALE (MANAGEMENT INCENTIVE PLAN E SALES INCENTIVE PLAN) 15
XII.	PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE 17
XIII.	BENEFICI NON MONETARI 19
XIV.	ALTRE FORME DI REMUNERAZIONE DISCREZIONALE, OCCASIONALE E NON RICORRENTE 20
XV.	INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DELLA CARICA O DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NON CONCORRENZA 20
XVI.	ULTERIORI PRECISAZIONI21
	SEZIONE II 22
	TABELLA 1: Compensi corrisposti al Consiglio di Amministrazione 26
	TABELLA 1: Compensi corrisposti al Collegio Sindacale29
	TABELLA 1: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche 30
	TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo
	di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche 31
	TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei dirigenti con
	responsabilità strategiche 32
	SCHEMA 7-TER – ALLEGATO 3A REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB33

Lettera del Presidente Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione e Nomine

Signori Azionisti,

la politica retributiva di Datalogic S.p.A. ("Datalogic" o la "Società") tiene conto dei valori della Società, orientati all'attenzione alle persone, all'inclusione, alle pari opportunità, all'allineamento fra gli interessi degli azionisti e del management e alla necessità di attrarre, motivare e trattenere le migliori competenze professionali per ricoprire i ruoli manageriali più strategici, anche in periodi caratterizzati da profonda variabilità della situazione macroeconomica e dei mercati di riferimento.

In ottica di miglioramento continuo della trasparenza verso il mercato e gli stakeholder, nel redigere la presente politica abbiamo tenuto conto delle practice di mercato e dei feedback ricevuti dai diversi stakeholder nel corso del tempo.

L'Assemblea di Datalogic sarà chiamata a deliberare in merito al punto n. 5 all'ordine del giorno: "Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti:

− approvazione della prima sezione (politica di remunerazione 2024); deliberazioni inerenti e conseguenti;

− voto non vincolante sulla seconda sezione (compensi dell'esercizio 2023); deliberazioni inerenti e conseguenti." In particolare, il Consiglio di Amministrazione, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 123-ter del TUF, sottopone:

• − alla Vostra approvazione la prima sezione della presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (di seguito anche "Relazione"), che illustra la politica di Datalogic per l'esercizio 2024 in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del gruppo ad essa facente capo (di seguito, il "Gruppo Datalogic" o il "Gruppo") e, fermo restando quanto previsto all'articolo 2402 c.c., dei componenti degli organi di controllo;
• − al Vostro voto consultivo la seconda sezione della presente Relazione, che illustra per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo e per i dirigenti con responsabilità strategiche (i) ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro; (ii) i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Società e da società controllate o collegate e (iii) i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento.

PREMESSA

La remunerazione - in particolare degli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche e dei Dirigenti con responsabilità strategiche - rappresenta uno strumento fondamentale per assicurare, da un lato, l'integrità dei meccanismi di governo societario e, dall'altro, l'efficacia delle strategie implementate in ambito aziendale, nell'ottica di favorire - e, dunque, incentivare - in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo, la creazione di valore sostenibile per gli azionisti e, più in generale, per tutti gli stakeholders del Gruppo Datalogic.

La politica di Datalogic in materia di remunerazione ha, pertanto, l'obiettivo principale di attrarre al governo della propria impresa - e, conseguentemente, trattenere e motivare - persone dotate di quelle qualità personali e professionali considerate indispensabili per gestire con successo l'attività d'impresa, favorendo un allineamento degli interessi del management con le aspettative degli azionisti della Società nel medio-lungo periodo.

Finalità della Politica di Remunerazione - Collegamento con le Strategie e col Piano di Sostenibilità

La Politica di Remunerazione di Datalogic è volta:

• ad attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale;
• ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici e la crescita sostenibile dell'azienda;
• ad allineare l'obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo periodo agli interessi del management, nonché a promuovere la missione e i valori aziendali.

	Finalità	Modalità di funzionamento	Componenti
Componente Fissa	Valorizza le competenze, le esperienze ed il contributo richiesto dal ruolo assegnato.	La remunerazione fissa è definita in modo da essere coerente con le caratteristiche, responsabilità ed eventuali deleghe associate al ruolo. La società monitora su base annua le principali prassi di mercato per figure comparabili in modo da garantire la coerenza e competitività della remunerazione offerta ai propri ruoli di vertice.	Presidente: compenso come Presidente e per le deleghe attribuite. AD: compenso come Amministratore Delegato e Retribuzione Annua Lorda come Dirigente. DIRS: retribuzione annua lorda definita in coerenza con il ruolo ricoperto e le aree di responsabilità.
Piani di Incentivazione Annuale	Promuove il raggiungimento degli obiettivi annuali previsti dal Budget.	La corresponsione della remunerazione variabile annuale, identificata nel piano MIP (Management Incentive Plan) e SIP (Sales Incentive Plan), è direttamente collegata al raggiungimento di obiettivi di performance, assegnati a ciascun beneficiario secondo lo schema del piano in coerenza con il ruolo ricoperto.	Presidente: legata al livello di raggiungimento degli obiettivi definiti nello schema MIP: 95% Company Performance Factors + 5% Net Promoter Score. AD e DIRS: legata al livello di raggiungimento degli obiettivi definiti nello schema MIP: 65% Company Performance Factors + 30% Individual Performance Factors + 5% Net Promoter Score.
Piani di Incentivazione Pluriennale	Intende promuovere la creazione di valore per gli Azionisti e il raggiungimento di risultati economici in linea con la strategia della Società, favorendo la fidelizzazione e l'engagement delle risorse.	Piano di incentivazione 2022-2024, basato su azioni della Società.	Presidente, AD e DIRS: Piano 2022-2024, basato su azioni della Società: 35% Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2022-2024 + 35% EBITDA Margin Adjusted 2024 "Rettificato" + 25% Incidenza del Capitale Circolante Commerciale Netto Adjusted before factoring sui Ricavi Adjusted + 5% percentuale di dipendenti donne con ruoli dirigenziali e impiegatizi ("White Collar") nel Gruppo al 31 dicembre 2024.

Benefici non monetari	Promuovere la fidelizzazione Benefit prevalentemente assicurativi delle risorse manageriali. e assistenziali in linea con quelli definiti dal CCNL e dagli accordi integrativi aziendali per i Dirigenti (inclusi DIRS).			Previdenza complementare; Assistenza sanitaria integrativa; Coperture assicurative; Autovettura ad uso promiscuo; Piano Welfare.
		Allineamento con la strategia
	Drivers strategici	Espansione del business	Efficienza operativa e finanziaria	Successo Sostenibile
	Ricavi Adjusted
	EBITDA Adjusted %
Piani di Incentivazione Annuale	Incidenza del Capitale Circolante Commerciale Netto Adjusted before factoring sui Ricavi Adjusted
	Net Promoter Score
	Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2022 – 2024
	EBITDA Margin Adjusted 2024 "Rettificato"
Piani di Incentivazione Pluriennale	Incidenza del Capitale Circolante Commerciale Netto Adjusted before factoring sui Ricavi Adjusted
	Percentuale di dipendenti donne con ruoli dirigenziali e impiegatizi ("White Collar") nel Gruppo al 31 dicembre 2024
	Total Shareholder Return

<- CREAZIONE DI VALORE PER GLI STAKEHOLDER E GLI SHAREHOLDER ->

Ai sensi e per gli effetti di cui al combinato disposto degli artt. 123-ter del TUF e Art. 84-quater del Regolamento Emittenti ("Regolamento Emittenti"), la Relazione si articola in due distinte sezioni:

• SEZIONE I: illustra la politica di Datalogic in materia di remunerazione dei componenti dell'organo di amministrazione della Società, dei Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Datalogic e, fermo restando quanto previsto all'articolo 2402 c.c., dei componenti degli organi di controllo ("Politica" o "Politica di Remunerazione"), nonché le procedure utilizzate per l'adozione e l'attuazione di tale Politica;
• SEZIONE II: nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, e in forma aggregata per i Dirigenti con responsabilità strategiche, salvo quanto diversamente disposto dall'Allegato 3A, schema 7-bis del Regolamento Emittenti (i) fornisce un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione (compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro), evidenziandone la coerenza con la Politica approvata nell'esercizio precedente e (ii) illustra analiticamente i compensi corrisposti con riferimento all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023 a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società o dalle società controllate o collegate (Cfr. allegato n. 1 e allegato n. 2 alla Relazione).

In allegato alla Relazione (Cfr. allegato n. 3) sono, inoltre, indicate le partecipazioni detenute nella Società - e nelle società da quest'ultima controllate - dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 84-quater, comma 4 del Regolamento Emittenti.

SEZIONE I

I. ESITO VOTAZIONE 2023 SULLA SEZIONE I – RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Datalogic valuta annualmente i risultati delle votazioni espresse dall'assemblea degli azionisti della Società in modo da garantire un continuo miglioramento della propria politica di remunerazione.

Nell'elaborazione della presente Relazione, Datalogic ha pertanto tenuto conto dei suggerimenti pervenuti ricercando una migliore rappresentazione delle informazioni ed un maggiore livello di trasparenza in relazione alle diverse componenti della Politica di Remunerazione.

Non votanti 0.0%

II. CORPORATE GOVERNANCE

Datalogic ha adottato un modello di corporate governance ispirato ai principi di correttezza e trasparenza nella gestione e nell'informazione. Tali principi si realizzano anche attraverso un continuo processo di verifica della loro effettiva implementazione ed efficacia.

L'assetto di corporate governance adottato da Datalogic è rappresentato nel seguente grafico:

III. PROCEDURA DI ADOZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE DI DATALOGIC

In ossequio alle raccomandazioni contenute nel Codice di Corporate Governance ("Codice di Corporate Governance") a cui Datalogic aderisce, il Consiglio di Amministrazione della Società è supportato nell'adozione delle decisioni afferenti tematiche di remunerazione dal Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione e Nomine ("Comitato") istituito al proprio interno, che coadiuva l'organo amministrativo:

• i. sottoponendo, annualmente, al Consiglio di Amministrazione una proposta afferente all'adozione, da parte di quest'ultimo, di una politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche;
• ii. valutando periodicamente (e formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia) l'adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi, a tale ultimo riguardo, delle informazioni fornite dall'Amministratore delegato o da altro Consigliere delegato, verificando, in particolare, l'effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
• iii. presentando proposte o esprimendo pareri al Consiglio di Amministrazione circa la remunerazione degli Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, monitorando, altresì, l'applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso;
• iv. con riferimento ad eventuali piani di remunerazione basati su azioni, presentando al Consiglio di Amministrazione le proprie raccomandazioni in merito al loro utilizzo e agli aspetti tecnici legati alla loro formulazione e applicazione. Il Comitato, pertanto, formula proposte al Consiglio di Amministrazione in ordine al piano di remunerazione basato su azioni ritenuto più opportuno, monitorando la concreta attuazione nel tempo dei piani approvati ed alla definizione dei regolamenti attuativi di tali piani di remunerazione.

Alla data della Relazione, l'attività istruttoria, propositiva e consultiva in materia di remunerazione è espletata dal Comitato, istituito dal Consiglio di Amministrazione in data 29 aprile 2021, a seguito della nomina del Consiglio di Amministrazione per il triennio 2021-2023 deliberata dall'Assemblea in pari data.

In linea con le previsioni del Codice di Corporate Governance, il Comitato è composto da 3 Consiglieri indipendenti in particolare:

• Prof. Angelo Manaresi (Presidente del Comitato e amministratore non esecutivo ed indipendente, in possesso

di un'adeguata esperienza in materia contabile e finanziaria);

• Prof.ssa Chiara Giovannucci Orlandi (amministratore non esecutivo ed indipendente);
• Prof.ssa Vera Negri Zamagni (amministratore non esecutivo ed indipendente).

Il Comitato opera secondo un regolamento reperibile sul sito internet della Società (www.datalogic.com) cui si rimanda per maggiori dettagli.

La definizione della Politica è il risultato di un processo aziendale lineare e trasparente in cui intervengono i seguenti soggetti:

• la Direzione delle Risorse Umane e la Funzione Affari Societari della Società supportando il Comitato e il Consiglio di Amministrazione nella definizione della Politica;
• il Comitato istruendo e proponendo al Consiglio di Amministrazione l'adozione della Politica;
• il Collegio Sindacale esprimendo con specifico riferimento alle proposte del Comitato sugli emolumenti degli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investititi di particolari cariche - il proprio parere sul rispetto della Politica;
• il Consiglio di Amministrazione approvando la Politica;
• l'Assemblea degli azionisti esprimendo il proprio voto vincolante sulla Politica.

Per completezza, si rammenta che, ai sensi della disciplina, anche autoregolamentare, vigente, la definizione della remunerazione del responsabile della funzione internal audit coinvolge, altresì, il Chief Executive Officer.

Il Consiglio di Amministrazione (anche per il tramite dell'Amministratore Delegato), il Comitato, con l'ausilio delle competenti strutture aziendali, e il Collegio Sindacale sovrintendono all'applicazione della Politica.

La Politica 2024 - approvata in data 27 marzo 2024 dal Comitato e dal Consiglio di Amministrazione in data 4 aprile 2024 - è sottoposta al voto vincolante dell'Assemblea degli Azionisti.

In considerazione della valutazione di coerenza e adeguatezza complessiva espressa dal Comitato sulla Politica 2023, la Politica 2024 - illustrata nella presente sezione della Relazione - è stata definita in sostanziale continuità con quella delineata e attuata nel corso dell'esercizio 2023, sia pur con alcune differenze (di cui infra) riconducibili alle naturali evoluzioni delle politiche retributive di Gruppo e in coerenza con il proposito, ormai consolidato, di rafforzare la partecipazione alle politiche incentivanti da parte dei manager e dipendenti riconosciuti quali "key value contributor" e, in particolare, di coloro che svolgono attività di ricerca e sviluppo.

IV. PROCEDURA DEROGATORIA ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE

Come previsto dall'art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, così come modificato con D.Lgs. n. 49 del 10 maggio 2019 e dall'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, così come modificato con delibera Consob n. 21623 del 10 dicembre 2020, Datalogic si riserva la possibilità di derogare temporaneamente, in presenza di circostanze eccezionali, alla propria politica in materia di remunerazione. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, quali, ad esempio, (i) il verificarsi, a livello nazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti il Gruppo o i settori e/o mercati in cui opera, che incidano in modo significativo sui risultati del Gruppo (ii) l'intervento di modifiche sostanziali nell'organizzazione dell'attività di impresa, sia di carattere oggettivo (quali operazioni straordinarie, fusioni, cessioni,

ecc.), sia di carattere soggettivo, quali mutamenti nella compagine del top management.

Nell'ipotesi in cui ne ricorrano i presupposti, il Consiglio di Amministrazione, su parere del Comitato nella funzione di Comitato per le operazioni con parti correlate di minor rilevanza o, in caso di operazioni con parti correlate di maggior rilevanza, di un comitato appositamente costituto composto esclusivamente di almeno tre amministratori indipendenti non correlati, secondo le disposizioni previste nella procedura per le operazioni con parti correlate adottata dalla Società, reperibile sul sito internet della Società (www.datalogic.com), può derogare temporaneamente alla Politica di Remunerazione nelle circostanze sopra individuate. Tali deroghe possono avere ad oggetto la modifica e/o la sostituzione degli obiettivi di performance e dei parametri quantitativi correlati ai piani di incentivazione annuale (Management Incentive Plan e Sales Incentive Plan) in favore dell'Amministratore Delegato, del Presidente e dei dirigenti con responsabilità strategiche e/o degli importi erogabili in caso di raggiungimento degli obiettivi previsti da tali piani.

V. POLITICHE DI REMUNERAZIONE - FINALITA' E PRINCIPI GENERALI

La Politica di Remunerazione di Datalogic proposta per l'anno 2024, avente, quindi, durata annuale, conferma la propria finalità di attraction e retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e operare con successo all'interno del Gruppo, ispirandosi ai principi del codice etico della Società attinenti alla professionalità, alle competenze, al merito e al raggiungimento degli obiettivi assegnati.

La Politica di Remunerazione di Datalogic è stabilita in conformità con il modello di governance del Gruppo e ha la finalità di assicurare uno stretto legame tra gli interessi del management e di tutti gli stakeholder aziendali.

La Politica di Remunerazione viene altresì definita in base alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance e delle migliori prassi di mercato.

Per perseguire tali obiettivi, Datalogic adotta un sistema di remunerazione che prevede una struttura di remunerazione coerente rispetto alle migliori prassi di mercato, bilanciata tra componenti fisse e variabili di breve e lungo termine, garantendo equità e sostenibilità nel lungo periodo.

Il piano strategico di Datalogic prevede una strategia di sviluppo fondata su due livelli: la Società persegue, da un lato, una politica di crescita tramite acquisizioni, dall'altro, una crescita organica, con un focus su innovazione e investimenti nei segmenti di mercati strategici.

Seguendo la strategia customer-centric, Datalogic affianca i Clienti in qualità di veri e propri partner verso le nuove sfide imposte da un mercato in continua evoluzione, nei quattro settori in cui il Gruppo opera: Retail, Manufacturing, Transportation & Logistics e Healthcare. Comprensione e allineamento alle aspettative dei Clienti sono driver fondamentali, declinati attraverso iniziative di miglioramento della customer experience, che Datalogic mette quotidianamente in atto.

La ricerca e lo sviluppo di soluzioni innovative continua ad essere la leva competitiva di Datalogic per mantenere una posizione di leadership e soddisfare i bisogni dei clienti prestando particolare attenzione al futuro ed alle esigenze di tutti gli stakeholder. Come illustrato nella Dichiarazione di Carattere Non Finanziario, consultabile sul sito internet della Società (www.datalogic.com), nel 2023 sono stati aggiornati i temi materiali di sostenibilità prioritari per il Gruppo e per i suoi stakeholder quali:

1. Ricerca, sviluppo e innovazione;

• 1. Qualità e sicurezza dei prodotti;
• 1. Catena di fornitura responsabile;
• 1. Condotta del Business responsabile;
• 1. Centralità del cliente;
• 1. Sostenibilità dei materiali;
• 1. Salute e sicurezza dei lavoratori;
• 1. Energia ed emissioni;
• 1. Benessere delle persone;
• 1. Rifiuti e imballaggi.

Per quanto riguarda gli amministratori non esecutivi (ivi inclusi gli amministratori indipendenti) della Società, la Politica di Remunerazione prevede che la remunerazione di tali soggetti sia commisurata all'impegno richiesto a ciascuno di essi, tenuto anche conto dell'eventuale partecipazione al comitato consiliare. In linea con le practice di mercato, tale remunerazione non è legata ai risultati aziendali.

Per quanto concerne, invece, gli amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche¹ e i dirigenti con responsabilità strategiche² , una parte significativa della remunerazione è legata al raggiungimento di specifici obiettivi di performance³ , di natura anche non economica, preventivamente indicati e determinati in coerenza con le seguenti linee guida:

• a) la componente fissa e la componente variabile sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici di Datalogic;
• b) sono previsti limiti massimi per le componenti variabili;
• c) la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;
• d) gli obiettivi di performance sono predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli azionisti e alla sostenibilità della performance aziendale in un orizzonte sia di breve sia di medio-lungo periodo;
• e) la corresponsione di una porzione rilevante della componente variabile della remunerazione è collegata al raggiungimento di obiettivi di performance sia di breve periodo sia di medio-lungo periodo e, pertanto, differita di un adeguato lasso temporale rispetto al momento iniziale del periodo di riferimento dei citati obiettivi.

La Politica si compone altresì di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate di qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia di crescita del Gruppo e al rafforzamento degli interessi a lungo termine del Gruppo. Essa si basa sui principi di equità, pari opportunità, meritocrazie e competitività sul mercato.

¹ Alla data della Relazione, sono consiglieri con deleghe il Presidente della Società cav. ing. Romano Volta e l'Amministratore Delegato dott.ssa Valentina Volta.

² Alla data della Relazione, sono dirigenti con responsabilità strategiche del gruppo Datalogic la dott.ssa Valentina Volta e il dott. Alessandro D'Aniello.

³ Ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l'erogazione delle componenti variabili.

Sono state infatti attivate numerose iniziative volte a garantire alla popolazione aziendale un Total Reward in linea con le prassi di mercato e in grado di attrarre, trattenere e motivare le migliori risorse, assicurare la costante formazione dei dipendenti, nonché volte a salvaguardare la salute e la sicurezza degli stessi quali ad esempio:

• i. Benefit e iniziative a supporto di dipendenti (rimborsi per rette degli asili nido anche per favorire l'occupazione femminile ed eliminare le disparità di genere, coperture assicurative sanitarie, polizze vita e infortuni, coperture previdenziali);
• ii. Piano di Welfare per fruire di molteplici servizi a favore di dipendenti quali servizi alla famiglia (agevolazioni per mutui, previdenza, istruzione, utenze) e servizi alla persona (sport, intrattenimento e buoni spesa), come leva per accrescere la fiducia e l'engagement;
• iii. Percorsi formativi mirati alle diverse fasi di sviluppo del percorso di carriera, consentendo di accrescere e mantenere aggiornato il livello di competenze.

VI. PRASSI DI MERCATO

Datalogic monitora costantemente le prassi di mercato, attraverso la partecipazione a indagini retributive specifiche con l'ausilio di consulenti esperti in materia.

VII. REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI

Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 2389, comma 3, 2° capoverso del Codice Civile, l'art. 20 dello Statuto di Datalogic dispone che l'Assemblea degli Azionisti determini annualmente il compenso globale massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione, compresi gli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche. L'Assemblea degli azionisti della Società in data 29 aprile 2022 ha deliberato di attribuire un compenso globale massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione pari a Euro 2.500.000,00. L'Assemblea degli azionisti della Società convocata per il 30 aprile 2024 sarà chiamata a deliberare, tra l'altro, in merito al compenso massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione per la frazione di esercizio sociale corrente e per la frazione dell'esercizio 2024 fino all'approvazione del bilancio della Società al 31 dicembre 2024.

Alla data della Relazione, la remunerazione degli amministratori della Società si struttura nel seguente modo:

• a) un compenso base fisso annuale per ciascun amministratore in ragione dellacarica pari a Euro 20.000,00;
• b) un compenso aggiuntivo fisso annuale per il Presidente del Comitato pari Euro 30.000,00 e un compenso aggiuntivo fisso annuale per i componenti del Comitato pari a Euro 15.000,00;
• c) un compenso aggiuntivo fisso annuale per il Presidente del Consiglio di Amministrazione pari a Euro 600.000,00, di cui Euro 100.000,00 per la carica di Presidente e Euro 500.000,00 per le deleghe attribuite dal Consiglio;
• d) un compenso aggiuntivo fisso annuale per l'Amministratore Delegato pari a Euro 700.000,00;
• e) un compenso variabile annuale regolato dal Management Incentive Program (Cfr. infra) per l'Amministratore Delegato e per il Presidente rispettivamente pari a Euro 450.000,00 e Euro 200.000,00;
• f) un compenso variabile pluriennale per l'Amministratore Delegato e per il Presidente, regolato dal piano di

incentivazione di medio-lungo termine (Cfr. infra);

g) benefici non monetari (vedi infra) per l'Amministratore Delegato e per il Presidente del Consiglio di Amministrazione.

Con specifico riferimento al Presidente del Consiglio di Amministrazione si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target:

• rispetto al compenso fisso il compenso variabile annuale è pari al 32% e, comunque, non può essere superiore al 48% rispetto al medesimo compenso fisso;
• rispetto al compenso fisso il compenso variabile pluriennale "annualizzato" è pari al 17% e, comunque, non può essere superiore al 20% rispetto al medesimo compensofisso.

Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando il compenso variabile pluriennale), si avrà, a target, la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile:

Con specifico riferimento all'Amministratore Delegato si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target:

• rispetto al compenso fisso il compenso variabile annuale è pari al 51% e, comunque, non può essere superiore al 68% rispetto al medesimo compenso fisso;
• rispetto al compenso fisso il compenso variabile pluriennale "annualizzato" è pari al 12% e, comunque, non può essere superiore al 14% rispetto al medesimo compenso fisso.

Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando il compenso variabile pluriennale), si avrà, a target, la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile¹ :

Amministratore Delegato

¹ Le percentuali considerano anche i compensi differenti da quelli percepiti come Amministratore di Datalogic S.p.A.

Ferme restando le competenze dell'Assemblea, che stabilisce i compensi spettanti agli Amministratori e ai componenti il Collegio Sindacale, il Consiglio di Amministrazione dopo l'Assemblea convocata per l'approvazione della Relazione Finanziaria 2023 sarà chiamato, acquisito il parere del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato, a stabilire il compenso degli amministratori che rivestono particolari cariche ex art. 2389, comma 3, cod. civ.

VIII. REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE

Il compenso del Collegio Sindacale è stabilito dall'Assemblea all'atto della nomina.

La remunerazione del Collegio Sindacale della Società è commisurata all'impegno richiesto, alla rilevanza del ruolo ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società. In data 29 aprile 2022, l'Assemblea degli azionisti della Società ha deliberato di attribuire ai componenti del Collegio Sindacale i seguenti compensi:

		Compenso
COLLEGIO	PRESIDENTE	EUR 25.000
SINDACALE	SINDACI	EUR 20.000

Il Collegio Sindacale resterà in carica fino alla data di approvazione da parte dell'Assemblea del Bilancio dell'esercizio al 31 dicembre 2024.

IX. REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

La remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, si struttura nel seguente modo:

• a) una retribuzione fissa in qualità di dirigente/executive del Gruppo Datalogic;
• b) un ulteriore eventuale emolumento fisso annuale per la carica e/o per la delega ed eventuale Trattamento di fine mandato - qualora il Dirigente con responsabilità strategiche ricopra anche la carica di amministratore in società del Gruppo Datalogic;
• c) un compenso variabile annuale regolato dal Management Incentive Program (Cfr. infra);
• d) un compenso variabile pluriennale regolato dal piano di incentivazione di medio- lungo termine (Cfr. infra);
• e) benefici non monetari (Cfr. infra).

Si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target, rispetto alla retribuzione fissa:

• il compenso variabile annuale è mediamente pari a circa il 43% e, comunque, non può essere superiore a circa il 57% rispetto alla medesima retribuzione fissa;
• il compenso variabile pluriennale "annualizzato" è mediamente pari a circa il 22% e, comunque, non può essere superiore a circa il 27% rispetto alla medesima retribuzione fissa.

Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando solo il compenso variabile pluriennale), si avrà, a target, mediamente la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile:

Dirigente con responsabilità strategiche

X. REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI

La Società, in linea con le migliori prassi di mercato adottate dalle società quotate a livello nazionale e internazionale, ritiene che i piani di compensi basati su azioni costituiscano un efficace strumento di incentivazione e di fidelizzazione per i dipendenti per mantenere elevate e migliorare le performance e contribuire alla creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo termine.

XI. PIANI DI INCENTIVAZIONE ANNUALE (MANAGEMENT INCENTIVE PLAN E SALES INCENTIVE PLAN)

Per l'esercizio 2024, il Consiglio di Amministrazione ha confermato l'adozione di uno schema di incentivazione annuale dedicato esclusivamente al personale di vendita e/o di supporto alle vendite, denominato "Sales Incentive Plan 2024" ("Piano SIP 2024" o "SIP 2024"), articolato - a seconda della mansione e del livello - su una percentuale dal 100% al 55% sulla performance delle vendite e su una percentuale fino al 45% sul raggiungimento di obiettivi individuali.

Per il personale non legato alle vendite, il Consiglio di Amministrazione – su proposta del Comitato e sentito il parere del Collegio Sindacale – ha confermato l'adozione di uno schema di incentivazione annuale per il management del Gruppo Datalogic denominato "Management Incentive Plan 2024" ("Piano MIP 2024" o "MIP 2024"), che prevede omogeneità e, quindi, parità di trattamento tra i diversi Settori aziendali.

Il Piano MIP 2024 è basato sul raggiungimento di obiettivi di performance aziendali (cd. company performance factors, CPF) – i.e. obiettivi aziendali), misurabili sui risultati del Gruppo, nonché sul raggiungimento di obiettivi di performance individuale (cd. individual performance factors, IPF) – i.e. obiettivi individuali), misurabili e connessi strettamente ai principali obiettivi e progetti in corso della funzione/Settore di appartenenza; è prevista infine una misurazione della soddisfazione del cliente su base regionale o globale in funzione della tipologia di ruolo presidiato (cd. Net Promoter Score, NPS).

Il peso degli obiettivi di performance aziendali (CPF) rispetto a quello degli obiettivi individuali (IPF) varia a seconda del livello gerarchico ricoperto dal partecipante al piano MIP 2024. I livelli Executive (tra cui il CEO) e il Top Management hanno obiettivi di performance aziendali (CPF pari al 65% e NPS pari al 5%) con un peso prevalente rispetto agli obiettivi individuali (IPF pari al 30%). Gli altri partecipanti al piano MIP 2024 hanno obiettivi di performance aziendali (CPF pari al 45% e NPS pari al 5%) e obiettivi individuali (IPF) con un peso al 50%.

Gli obiettivi di performance aziendale sono misurati su parametri economico-finanziari quali l'ammontare del fatturato adjusted (per il 40%), l'EBITDA adjusted % (per il 40%), e il Trade Working Capital before factoring (per il restante 20%):

Parametri di Performance Aziendale

I pesi CPF, IPF e NPS sono relativi al piano MIP 2024 per Executives (incluso CEO) e Top Management

• in caso di mancato raggiungimento del livello minimo (entry point) definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, non sarà riconosciuto alcun incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2024 erogabile a target;

• in caso di raggiungimento del livello "target" definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, sarà riconosciuto il 100% dell'incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2024 erogabile a target;
• in caso di superamento del livello "target" definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, sarà riconosciuto un incentivo maggiorato fino a un massimo del 150% (rispetto al 100% dell'incentivo medesimo), per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2024 erogabile a target.

Le performance degli obiettivi legati alla soddisfazione della clientela, il cui peso sul totale bonus erogabile è pari al 5%, sono misurati attraverso l'indicatore Net Promoter Score (NPS). È definito un entry point e un target relativo al raggiungimento degli obiettivi di soddisfazione della clientela (payout pari al 100%).

Gli obiettivi di performance individuali sono basati sul metodo SMART, secondo cui gli obiettivi devono essere specifici (Specific), misurabili (Measurable), raggiungibili (Achievable), realistici (Realistic) e scadenziati (Time-based). È definita una soglia massima (cap) relativa al raggiungimento degli obiettivi individuali (tale cap è pari al 100%).

Il funzionamento del MIP 2024 è dettagliatamente disciplinato dal rispettivo Regolamento.

L'eventuale erogazione dell'incentivo MIP 2024 avverrà a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio 2024 di Datalogic.

Tra i destinatari del Piano MIP 2024 rientrano, tra gli altri, come precedentemente indicato, il Presidente del Consiglio di Amministrazione, l'Amministratore Delegato e i Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Datalogic. Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, considerando la natura delle deleghe assegnate, tale Piano si basa esclusivamente sul raggiungimento degli obiettivi di performance aziendali (cd. Company Performance Factors CPF e obiettivo di soddisfazione della clientela NPS) sopra descritti:

Per l'Amministratore Delegato, oltre ai Company Performance Factors (CPF), il cui peso sul totale bonus erogabile a target è pari al 65%, e al Net Promoter Score, il cui peso sul totale bonus erogabile a target è pari al 5%, si aggiungono 3 obiettivi individuali allineati alla strategia dell'Azienda, con un peso sul totale bonus erogabile a target pari al 30%.

Gli obiettivi individuali sono relativi al conseguimento del risultato di Gross Operating Margin GOM (peso del 45%), del risultato di ricavi di uno specifico Product Group di rilevanza strategica (peso del 40%) e, in ambito ESG, alla definizione, formalizzazione e approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione del Piano di sostenibilità aziendale e dei relativi obiettivi di lungo termine (peso del 15%).

In caso di mancato raggiungimento del livello minimo (entry point) definito per ciascuno di tali obiettivi, non sarà riconosciuto alcun incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo erogabile a target. È definita inoltre una soglia massima (cap) relativa al raggiungimento di tali obiettivi individuali (tale cap è pari al 100%).

XII. PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI

Con riferimento al triennio 2022-2024, l'Assemblea degli azionisti del 29 aprile 2022, su proposta del Consiglio di Amministrazione elaborata tramite il Comitato e con il parere favorevole del Collegio Sindacale - ha approvato un nuovo sistema di incentivazione a medio-lungo termine su base azionaria ("Piano di performance shares 2022-2024"). Il Piano è da considerarsi "di particolare rilevanza" ai sensi dell'articolo 114-bis, terzo comma, del TUF e dell'articolo 84 bis, secondo comma, del Regolamento Emittenti, in quanto rivolto, tra l'altro, ad amministratori esecutivi e a dirigenti con responsabilità strategiche della Società.

La Società, in linea con le migliori prassi di mercato adottate dalle società quotate a livello nazionale e internazionale, ritiene che i piani di compensi basati su azioni costituiscano un efficace strumento di incentivazione e di fidelizzazione per il management e i dipendenti, al contempo contribuendo alla creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo termine.

L'adozione di piani di remunerazione basati su azioni risponde inoltre alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il cui art. 5 riconosce che tali piani rappresentano uno strumento idoneo a consentire l'allineamento degli interessi degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche delle società

quotate con quelli degli azionisti, consentendo di perseguire l'obiettivo prioritario di creazione di valore in un orizzonte di medio-lungo periodo.

Il Piano ha quindi la finalità principale di rafforzare le leve di "attraction" e "retention" della Società nei confronti di risorse chiave per il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo nei mercati in cui opera.

Il Piano ha ad oggetto l'attribuzione gratuita di diritti (i "Diritti") che consentono, in caso di raggiungimento di determinati obiettivi di performance, di ricevere a titolo gratuito una (1) azione della Società per ogni Diritto attribuito. Nel corso del 2022, la Direzione Human Resources in esecuzione del Piano ha gestito l'assegnazione dei Diritti ai beneficiari (amministratori esecutivi, dirigenti con responsabilità strategiche, e dipendenti incaricati di ricoprire posizioni chiave). Al termine di un "vesting period" triennale, nel corso del 2025 (i.e. successivamente all'approvazione del bilancio di Datalogic al 31 dicembre 2024), si procederà, ai termini e alle condizioni previste dal regolamento, all'assegnazione delle azioni, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance.

A ciascun beneficiario viene assegnata una (1) azione della Società a titolo gratuito per ogni Diritto attribuito, a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di performance. Gli obiettivi di performance oggetto del Piano sono rappresentati da: (i) "Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2022 - 2024", con un peso ponderato del 35%, (ii) "EBITDA Margin Adjusted 2024 "Rettificato"", con un peso ponderato del 35%; (iii) l'"Incidenza del Capitale Circolante Commerciale Netto Adjusted before factoring sui Ricavi Adjusted", con un peso ponderato del 25% e (iv) e la percentuale di dipendenti donne con ruoli dirigenziali e impiegatizi ("White Collar") nel Gruppo al 31 dicembre 2024; come definito nel documento informativo pubblicato nella sezione corporate governance del sito internet di Datalogic.

A seguito della misurazione degli Obiettivi di Performance, il numero di Azioni da assegnare a ciascun beneficiario potrà essere corretto in funzione del Total Shareholder Return (TSR) che agirà come moltiplicatore o demoltiplicatore del numero di Azioni oggetto di Assegnazione per una percentuale ±10% in funzione dell'andamento del TSR di Datalogic rispetto ai due seguenti gruppi di riferimento: aziende dell'indice "FTSE Italia Star" e Peers Panel.

Le azioni assegnate a ciascun beneficiario in caso di raggiungimento degli obiettivi di performance, ai termini e alle condizioni stabilite dal regolamento del Piano di performance shares 2022 – 2024, saranno determinate come segue:

• (1) Entry Point: rappresenta il livello minimo di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance al di sotto del quale nessuna azione verrà assegnata. Al raggiungimento del livello Entry Point verrà attribuito il 40% delle azioni assegnate.
• (2) Target: rappresenta il livello Target di ciascuno degli obiettivi di performance, al raggiungimento del quale verrà attribuito il 100% delle azioni assegnate.
• (3) Max: rappresenta il livello massimo di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance al

raggiungimento del quale verrà attribuito il 110% delle azioni assegnate. Livelli di raggiungimento superiori a tale livello non daranno luogo ad attribuzioni aggiuntive.

Gli obiettivi di performance indicati costituiscono obiettivi indipendenti. Nel caso in cui non fosse superata la soglia di Entry Point in relazione ad una condizione, potranno comunque maturare i Diritti assegnati in relazione al livello di conseguimento dell'altro o degli altri obiettivi.

La verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione della Società a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio relativo al 2024.

Ai fini dell'attribuzione dei Diritti, i beneficiari sono stati suddivisi nelle 3 categorie riportate di seguito, a cui corrispondono un numero minimo e massimo di Diritti da attribuire a ciascun beneficiario:

• (i) Presidente Esecutivo, Amministratore Delegato e Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
• (ii) Other Executives e Key Managers;
• (iii) Managers in critical roles.

Non è previsto un obbligo di mantenimento, per un certo periodo di tempo, delle azioni attribuite ai beneficiari del Piano di performance shares 2022 – 2024 in quanto la Società ritiene che possa essere garantita la creazione di valore in un orizzonte di medio-lungo periodo anche in assenza di tale vincolo.

Il Piano prevede clausole di claw-back. In particolare, nei casi in cui, entro il termine di 3 anni dalla Data di Assegnazione, risulti che gli Obiettivi di Performance siano stati accertati dal Consiglio di Amministrazione sulla base di dati che si siano rivelati manifestamente errati ovvero siano accertati a carico del Beneficiario (i) comportamenti fraudolenti o gravemente colposi a danno della Società, (ii) violazione degli obblighi di fedeltà o (iii) comportamenti del Beneficiario da cui è derivata una perdita patrimoniale o finanziaria significativa per la Società, il Consiglio di Amministrazione, si riserva di ottenere:

• (i) la restituzione delle Azioni, dedotto un numero di Azioni di valore corrispondente agli oneri fiscali, previdenziali e assistenziali connessi all'Assegnazione delle Azioni; e
• (ii) qualora le Azioni fossero già state vendute, la restituzione del valore di vendita, dedotto l'importo corrispondente agli oneri fiscali, previdenziali e assistenziali all'Assegnazione delle Azioni eventualmente anche mediante compensazione con le retribuzioni e/o le competenze di fine rapporto del Beneficiario.

Per maggiori dettagli sul "Piano di performance shares 2022 – 2024" e sugli effetti della cessazione del rapporto di lavoro del Beneficiario sui Diritti assegnati nell'ambito del Piano, si fa rinvio al documento informativo redatto ai sensi dell'art. 114-bis del TUF e dell'articolo 84-bis del Regolamento Emittenti disponibile sul sito internet della Società nonché alla relazione illustrativa pubblicata sul sito internet della società nella sezione corporate governance relativa all'assemblea 2022.

XIII. BENEFICI NON MONETARI

La Società consente l'accesso, in una logica di Total Reward e sulla base di policy aziendali e pattuizioni individuali, a benefits di natura non monetaria, prevalentemente polizze assicurative sanitarie integrative e polizze Vita, ulteriori rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali applicabili alle risorse con qualifica dirigenziale (o qualifica equivalente in paesi diversi dall'Italia) ed in linea con le

practice del mercato del lavoro di riferimento e della legge applicabile al rapporto di lavoro. Trattasi, a titolo esemplificativo, di assistenza sanitaria integrativa, programmi di alta formazione professionale e/o manageriale, concessione di autovettura ad uso promiscuo o mediante contributo annuale per l'utilizzo promiscuo dell'autovettura, eventuale servizio di house renting.

È, altresì, prevista una polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability a fronte della responsabilità civile verso terzi, tra gli altri, degli Amministratori, Collegio Sindacale e Dirigenti con responsabilità strategiche nell'esercizio delle proprie funzioni.

XIV. ALTRE FORME DI REMUNERAZIONE DISCREZIONALE, OCCASIONALE E NON RICORRENTE

In via occasionale rispetto al contesto di politica retributiva e nell'ottica di attrarre figure chiave dal mercato, motivare e trattenere le risorse migliori o in ragione del completamento di progetti speciali di particolare rilevanza per la Società o per il Gruppo, di significativi impegni progettuali o altre situazioni di natura eccezionale, la Società può riconoscere ad amministratori esecutivi o dirigenti con responsabilità strategiche o dipendenti che ricoprono posizioni chiave somme di denaro a vario titolo, tra cui una tantum, entry bonus o retention bonus pluriennali, in misura coerente con le più diffuse prassi di mercato in materia. Dette componenti straordinarie della remunerazione, qualora abbiano come destinatari gli amministratori esecutivi, saranno oggetto di delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato, anche in funzione di Comitato per le parti correlate qualora richiesto dalla normativa applicabile, e sentito il Collegio Sindacale. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l'erogazione sarà rimessa alle valutazioni esclusive dell'Amministratore Delegato.

XV. INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DELLA CARICA O DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NON CONCORRENZA

Con riferimento alla politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro (ivi compresi gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche), si precisa che non è politica del Gruppo Datalogic stipulare, di regola, accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi all'eventuale risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa di Datalogic o del singolo.

Ad eccezione di quanto sopra, con specifico riferimento all'Amministratore Delegato, si fa presente che la revoca dalla carica di AD senza giusta causa, avvenuta prima della naturale scadenza della medesima carica, darà diritto, come previsto dall'accordo sottoscritto per la durata del mandato (i.e. fino all'approvazione del bilancio dell'esercizio 2024), a un'indennità non riducibile pari a 3 annualità di compenso per la carica di Amministratore Delegato, salvo maggior danno, nonché in relazione al rapporto di lavoro dirigenziale, l'indennità di mancato preavviso e la c.d. indennità supplementare nella misura massima prevista dal CCNL per i dirigenti di aziende industriali. Inoltre, è previsto a favore dell'Amministratore Delegato un Trattamento di Fine Mandato pari al 10% degli importi complessivamente corrisposti in ragione di ciascuna delle cariche. Ai sensi del suddetto accordo, l'Amministratore Delegato è altresì soggetto ad un patto di non concorrenza della durata di 18 mesi dalla data di cessazione del mandato di amministratore della società con un corrispettivo pari al 50% del compenso per la carica di Amministratore Delegato per la durata del patto.

A far data dal 1° luglio 2023 un Dirigente con responsabilità strategiche ha cessato il suo rapporto di lavoro

dipendente con ogni Società del Gruppo Datalogic. È stato dato quindi seguito agli accordi in vigore con il suddetto Dirigente relativi agli aspetti economici (e non) conseguenti alla cessazione del rapporto di lavoro dipendente, riportati nelle precedenti relazioni.

In relazione ad un Dirigente con responsabilità strategiche, si conferma non risultano in vigore indennità in caso di cessazione della carica o di cessazione anticipata del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in essere con Datalogic, al di là di quanto previsto dai contratti nazionali di riferimento né risultano sottoscritti patti di non concorrenza.

La cessazione del rapporto antecedentemente all'(eventuale) payout dell'incentivo variabile annuale (MIP) determina il mancato pagamento dell'incentivo medesimo, come previsto dal regolamento del piano.

Con riferimento al piano di incentivazione di medio-lungo periodo (Piano di performance shares), in caso di cessazione del rapporto prima della data di assegnazione o comunque prima della consegna delle azioni a seguito del periodo di vesting, il beneficiario perderà definitivamente ed integralmente i diritti attribuiti e l'assegnazione sarà immediatamente annullata e priva di ogni effetto, eccetto in caso di morte o invalidità permanente; in tal caso sarà mantenuto il diritto di ricevere un quantitativo pro-rata del numero di Azioni spettanti, in base all'insindacabile valutazione degli organi competenti sulla base del raggiungimento degli Obiettivi di Performance.

XVI. ULTERIORI PRECISAZIONI

In merito alle informazioni sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie, si rimanda alla par. XIII della presente Relazione.

Si precisa, inoltre, come (i) non siano intervenuti esperti indipendenti nella predisposizione della Politica (ii) la Politica sia stata definita anche utilizzando informazioni relative ad altre società di riferimento individuate nel segmento Euronext STAR di Borsa (cui Datalogic appartiene).

SEZIONE II

- Seconda parte -

ESITI DELLE VOTAZIONI ASSEMBLEARI

L'Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2023 ha espresso un voto favorevole sulla Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi Corrisposti pubblicata nel 2023. Il grafico di seguito illustra l'esito di voto consultivo.

Le considerazioni emerse nel contesto dell'Assemblea sono state prese in considerazione al fine di individuare potenziali aree di miglioramento nella Politica di Remunerazione per il 2024.

Favorevoli 97.3%

• Contrari 2.0%
• Astenuti 0.7%

CARICA	NOMINATIVO	Δ 2023-2022	Δ 2022-2021	Δ 2021-2020	Δ 2020-2019
PRESIDENTE	Romano Volta	-2.5%	-13.0%	28.9%	1.6%
CEO	Valentina Volta	-3.0%	-4.9%	62.3%	-16.8%
CONSIGLIERE ESECUTIVO1	Pietro Todescato	Non comparabile	-21.2%	23.1%	-2.9%
DIRS		N/A	N/A	N/A	N/A
AMMINISTRATORI		0.0%	0.0%	0.0%	0.0%
MEDIA DIPENDENTI ITALIA2		3.3%	3.5%	8.2%	1.1%
PERFORMANCE AZIENDALE3		-34.8%	-5.8%	47.0%	-36.7%

VARIAZIONE ANNUALE DEI COMPENSI TOTALI CORRISPOSTI E DELLA PERFORMANCE SOCIETARIA

¹L'ing. Pietro Todescato è considerato consigliere esecutivo fino al 30 giugno 2023 a causa della cessazione del suo rapporto di lavoro dipendente. La variazione dei compensi non è rappresentativa del dato effettivo.

² Retribuzione media fissa e variabile a target dei dipendenti in Italia full time del Gruppo che hanno lavorato per l'intero esercizio, con esclusione dei dipendenti che ricoprono altresì il ruolo di amministratore della Società o di DIRS.

³ Crescita dell'Adjusted EBITDA: Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization, tale indicatore è definito come Utile/Perdita del periodo al lordo degli ammortamenti di immobilizzazioni materiali ed immateriali, dei costi/ricavi non ricorrenti, degli oneri e proventi finanziari e delle imposte sul reddito calcolato prima dei costi non ricorrenti.

PROPORZIONE TRA COMPENSI PERCEPITI DI NATURA FISSA E VARIABILE

CARICA	NOMINATIVO	fisso % / variabile %
PRESIDENTE	Romano Volta	89%/11%
CEO	Valentina Volta	84%/16%

Non votanti 0.0%

CONSIGLIERE ESECUTIVO4	Pietro Todescato	100%/0%
DIRS		71%/29%
AMMINISTRATORI		100%/0%

Si rimanda alla Sezione I della presente Relazione e alle tabelle allegate per un'adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del Gruppo, nonché per l'indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa e variabile.

KPI e livello di performance MIP 2023: Amministratore Delegato e DIRS
Tipologia				Livello conseguimento
Performance	KPI MIP 2023		Minimo	Target	Massimo
Aziendale - Economico Finanziaria 65%	Fatturato adj.
	EBITDA % adjusted
	TWC % before factoring
Soddisfazione Clienti 5%	Net Promoter Score
Individuale 30%	Obiettivi individuali

⁴ Si veda la nota precedente.

- Seconda parte -

Con riferimento all'esercizio chiuso al 31 dicembre 2023, nell'allegato n. 1⁵ e nell'allegato n. 2⁶ alla presente Relazione sono analiticamente riportati i compensi (a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma) corrisposti dalla Società (e da società controllate e collegate) ai seguenti soggetti: (i) componenti dell'organo di amministrazione della Società; (ii) componenti dell'organo di controllo della Società; (iii) Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del Gruppo.

Nell'allegato n. 3⁷ alla presente Relazione è, invece, riportata l'informativa sulle partecipazioni detenute dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai Dirigenti con responsabilità strategiche nella Società e nelle società da quest'ultima controllate.

***

Alla luce di quanto sopra esposto, i Signori Azionisti sono invitati ad assumere le seguenti deliberazioni:

PRIMA VOTAZIONE

"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Datalogic S.p.A.

delibera

di approvare la prima sezione della Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti della Società, predisposta ai sensi dell'art. 123-ter comma 3 del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58".

⁵ Tabella con informazioni analitiche sui compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, predisposta sulla base del format dell'Allegato 3A - Schema n. 7-bis del cd. Regolamento Emittenti.

⁶ Tabella con informazioni analitiche in materia di piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo amministrativo, nonché a favore degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, predisposta sulla base del format dell'Allegato 3A - Schema n. 7-bis del cd. Regolamento Emittenti.

⁷ Tabella con informazioni analitiche in materia di partecipazioni detenute dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai dirigenti con responsabilità strategiche nella Società e nelle società da quest'ultima controllate, predisposta sulla base del format dell'Allegato 3A - Schema n. 7-ter del cd. Regolamento Emittenti.

SECONDA VOTAZIONE

"L'Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Datalogic S.p.A.

delibera

di esprimere parere favorevole sulla seconda sezione della "Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti" della Società predisposta ai sensi dell'art. 123-ter comma 4 del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58.".

***

Calderara di Reno (BO), 4 aprile 2024

Per il Consiglio di Amministrazione Il Presidente Cav. Ing. Romano Volta

***

Allegato n. 1: Tabella con informazioni analitiche sui compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con la Tabella 1, dello schema 7-bis dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

Allegato n. 2: Tabella con informazioni analitiche sui piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo amministrativo e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con la Tabella 3B, dello schema 7-bis dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

Allegato n. 3: Tabella con informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con lo schema 7-ter dell'Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

TABELLA 1: Compensi corrisposti al Consiglio di Amministrazione

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity Bonus e altri incentivi	Partecipazion e agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Ing. Romano Volta	Presidente Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	600,000		67,000		7,237		674,237	103,069
	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	20,000						20,000
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			620,000		67,000		7,237		694,237	103,069
	(II) Compensi da controllate e collegate									-
(III) Totale (*)				620,000		67,000		7,237		694,237	103,069
(*) compenso oggetto di reversibilità
(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity Bonus e altri incentivi	Partecipazion e agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Ing. Filippo Maria Volta	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	20,000						20,000
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20,000						20,000
	(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				20,000						20,000
(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)	(3)		(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Compensi variabili non equity Bonus e altri incentivi	Partecipazion e agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Dr.ssa Vera Negri Zamagni	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	20,000						20,000
	Com "Unico" (componente) dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023		15,000					15,000
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20,000	15,000					35,000
	(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				20,000	15,000					35,000

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la Compensi variabili non equity partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Partecipazion e agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Dott.ssa Valentina	Amministratore Delegato	dal 01/01/2023 al	Approvazione	700,000
Volta	Datalogic S.p.A.	31/12/2023	Bilancio 2023			158,527		8,225		866,752	103,069
	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al		Approvazione	20,000						20,000
		31/12/20223	Bilancio 2023
	Pres. e Amm.re Delegato	dal 01/01/2023 al	Approvazione	30,000						30,000
	Datalogic Ip Tech S.r.l.	31/12/2023	Bilancio 2023
	Dirigente Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Non applicabile	125,680				2,295		127,975
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			845,680		158,527		10,520		1,014,727	103,069
	(II) Compensi da controllate e collegate			30,000						30,000
(III) Totale				875,680		158,527		10,520		1,044,727	103,069

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity Partecipazion e agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Ing. Pietro	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al		Approvazione
Todescato		31/12/2023	Bilancio 2023	20,000						20,000
	Consigliere delegato in	dal 01/01/2023 al	Approvazione	15,000						15,000
	società controllata	30/06/2023	Bilancio 2023
	Dirigente in società	dal 01/01/2023 al	Non applicabile	209,150		0		65,178		274,328	0	179,271
	controllata - USA	30/06/2023
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20,000						20,000	0
	(II) Compensi da controllate e collegate			224,150		0		65,178		289,328		179,271
(III) Totale				244,150		0		65,178		309,328	0	179,271

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity Benefici Partecipazion e agli utili	non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Prof.ssa Chiara Giovannucci	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	20,000						20,000
Orlandi	Com "Unico" (componente) dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023		15,000					15,000
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20,000	15,000					35,000
	(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				20,000	15,000					35,000
(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity Partecipazion e agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Prof. Angelo Manaresi	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	20,000						20,000
	Com. "Unico" (presidente) dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023		30,000					30,000
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20,000	30,000					50,000
	(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				20,000	30,000					50,000
(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity Benefici Partecipazion e agli utili	non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Dr.ssa Maria Grazia Filippini	Consigliere Datalogic S.p.A. dal 01/01/2023 al	31/12/2023	Approvazione Bilancio 2023	20,000						20,000
	(I) Compensi nella società che redige il bilancio			20,000						20,000
	(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				20,000						20,000

TABELLA 1: Compensi corrisposti al Collegio Sindacale

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi (*)	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Dr.ssa Diana Rizzo	Presidente del collegio sindacale	dal 01/01/2023 al 31/12/2023	Approvazione bilancio 2025	26,000						26,000
Dott. Roberto Santagostino	Sindaco effettivo Datalogic S.p.A.	dal 01/01/2023 al 31/12/2023	Approvazione bilancio 2025	20,800						20,800
Dr.ssa Elena Lancellotti	Sindaco effettivo Datalogic S.p.A.	dal 01/01/2023 al 31/12/2023	Approvazione bilancio 2025	20,800						20,800
(I) Compensi nella società che redige il bilancio				67,600						67,600
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale				67,600						67,600

(*) I compensi sono comprensivi di CPA al 4%

TABELLA 1: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche

(A)	(B)	(C)	(D)	(1)	(2)		(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
Nome e cognome	Carica	Periodo per cui è stata ricoperta la carica	Scadenza della carica	Compensi fissi	Compensi per la partecipazione a comitati	Bonus e altri incentivi	Compensi variabili non equity Partecipazione agli utili	Benefici non monetari	Altri compensi	Totale	Fair value dei componenti equity	Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro
Dirigenti con responsabilità strategiche	Dirigente in Datalogic S.p.A.	dal 01/01/2023 al 31/12/2023		354,016		151,000		7,250		512,267	77,302
(I) Compensi nella società che redige il bilancio (II) Compensi da controllate e collegate				354,016		151,000		7,250		512,267	77,302
(III) Totale				354,016		151,000		7,250		512,267	77,302

TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell'organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche

				Strumenti finanziari assegnati negli esercizi precedenti non vested nel corso dell'esercizio	Strumenti finanziari assegnati nel corso dell'esercizio		Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e non attribuiti	Strumenti finanziari vested nel corso dell'esercizio e attribuibili		Strumenti finanziari di competenza dell'esercizio
A	B	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)	(9)	(10)	(11)	(12)
Nome e cognome	Carica	Piano	Numero e tipologia di strumenti finanziari	Periodo di vesting	Numero e tipologia di strumenti finanziari	Fair value alla data di assegnazione	Periodo di vesting	Data di assegnazione	Prezzo di mercato all'assegnazione	Numero e tipologia strumenti finanziari	Numero e tipologia strumenti finanziari	Valore alla data di maturazione	Fair value
Ing. Romano Volta	Presidente Datalogic S.p.A.	PSP 2022-2024			40,000	283,440 €	3 anni	01/08/2022	7.49 €				103,069 €
Dott.ssa Valentina Volta	Amministratore Delegato Datalogic S.p.A.	PSP 2022-2024			40,000	283,440 €	3 anni	01/08/2022	7.49 €				103,069 €
Dirigente con responsabilità strategiche	Dirigente in Datalogic S.p.A.	PSP 2022-2024			30,000	212,580 €	3 anni	01/08/2022	7.49 €				77,302 €
(I) Compensi nella società che redige il bilancio					110,000	779,460 €				-	0	- €	283,440 €
(II) Compensi da controllate e collegate
(III) Totale						779,460 €						- €	283,440 €

TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei dirigenti con responsabilità strategiche

EMARKE SDIR
CERTIFIED

A	B	(1)				(3)
				Bonus dell'anno		Bonus di anni precedenti
	Carica	Piano	(A)	(B)	(C)	(A)	(B)	(C)	Altri Bonus
Cognome e Nome			Erogabile/Erogato	Differito	Periodo di differimento		Non più erogabili Erogabile/Erogati	Ancora Differiti
Ing. Romano Volta	Presidente Datalogic S.p.A.	MIP 2023	67,000
Dott.ssa Valentina Volta	Amministratore Delegato Datalogic S.p.A.	MIP 2023	158,527
Dirigente con responsabilità strategiche	Dirigente in Datalogic S.p.A.	MIP 2023	151,000
(I) Compensi nella società che redige il bilancio			376,527
(II) Compensi da controllate e collegate			0
(III) Totale			376,527

SCHEMA 7-TER – ALLEGATO 3A REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB

AZIONI DATALOGIC DETENUTE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO

TABELLA 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

Nome e cognome	Carica	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Romano Volta	Presidente esecutivo	Datalogic S.p.A.	20.890	-	-	20.890
Valentina Volta	Amministratore Delegato	Datalogic S.p.A.	20.890	-	-	20.890

TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica

Numero dirigenti con responsabilità strategiche	Società partecipata	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente	Numero azioni acquistate	Numero azioni vendute	Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
1 1	Datalogic S.p.A.	12.337	-	-	12.337

1Dirigente con responsabilità strategiche con rapporto di lavoro dipendente cessato il 30/06/2023.