Continental AG

Remuneration Information • Apr 19, 2023

Finanzbericht: 32279435

Continental Aktiengesellschaft

Hannover

Entgeltbericht

BERICHT ZUR GLEICHSTELLUNG UND ENTGELTGLEICHHEIT

DER CONTINENTAL AG (GEM. §21 EntgTranspG)

I. LEITLINIE DIVERSITY

Mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt und der Gleichstellung bekennt sich Continental öffentlich zu Vielfalt (Diversity), Fairness und Respekt im Umgang mit Mitarbeitern. Diversity hat viele Dimensionen und umfasst Internationalität, Geschlechterbalance, unterschiedliche Erfahrungen und Altersgenerationen. Im Zentrum des Engagements zur Förderung von Vielfalt stehen derzeit Internationalität sowie ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern bei unseren Führungskräften. Die Steigerung von Vielfalt ist ein Schlüsselfaktor für unseren Erfolg bei Continental. Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt die Innovationskraft fördert, die wir brauchen, um unser Unternehmen dauerhaft wettbewerbsfähig und im Zuge der digitalen Transformation erfolgreich zu machen. Wir brauchen vielfältige Ideen, wie sie von vielfältigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommen, weil sie sich mit ihren unterschiedlichen Blickwinkeln, Eigenschaften, Fachrichtungen, Erfahrungen und Kulturen aktiv in unsere Zukunftsgestaltung einbringen. Dazu wollen wir mehr denn je bereichsübergreifend zusammenarbeiten, um die innovativen Potenziale unseres einzigartigen Produktportfolios zu realisieren. Chancengleichheit und Diversität sind daher ein Schwerpunkt in unseren Personalauswahlverfahren und der Talentförderung. Im Wettbewerb um die besten Talente gilt es zusätzlich individuelle und flexible Arbeitsmodelle anzubieten.

II. MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER GLEICHSTELLUNG VON FRAUEN UND MÄNNERN UND DEREN WIRKUNG

Die Continental AG hat einen ganzheitlichen Ansatz zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen entwickelt. Dazu gehören zunächst klare Ziele für den Anteil an weiblichen Führungskräften, die konsequent nachverfolgt werden. Wir haben uns das konzernweite Ziel gesetzt, den Anteil weiblicher Führungskräfte (Executives und Senior Executives) bis 2025 auf 25% und bis 2030 auf bis zu 30% zu erhöhen. Lag der Anteil 2016 noch bei rund 12,2%, stieg er bis Ende 2021 auf 17,8%. Die Geschlechtervielfalt wollen wir insbesondere durch das Vorantreiben des Kulturwandels in der Organisation, durch die Erweiterung der Frauennetzwerke sowie die Durchführung von Workshops und spezifischen Veranstaltungen für Frauen erreichen. Der Anteil weiblicher Führungskräfte auf dem Executive- und Senior Executive-Level ist zudem seit dem Geschäftsjahr 2020 Bestandteil der langfristigen variablen Vergütung der Vorstandsmitglieder und der weltweiten Führungskräfte. Darüber hinaus werden vorhandene Talentmanagement-Systeme genutzt, um Transparenz und Vergleichbarkeit von Talenten weltweit sicherzustellen und die Umsetzung von eingeleiteten Diversity-Maßnahmen nachzuhalten. Entwicklungspläne für weibliche Talente werden erstellt, geprüft und nachgehalten. So wird sowohl die Sichtbarkeit der weiblichen Talente ermöglicht, als auch deren weltweite Vernetzung gefördert. Führungspositionen werden intern ausgeschrieben, um die Transparenz einerseits über vakante Stellen und andererseits bei Besetzungsentscheidungen zu erhöhen. Weiterhin wird die Führungskultur stetig fortentwickelt.

Besonderen Wert wird dabei auf die Kompetenz des Diversity Managements gelegt.

/​Beispiele und Initiativen

Die große Bedeutung der Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Continental AG zeigt sich neben der Anerkennung der Charta der Vielfalt und der Gleichstellung auch durch die Unterzeichnung der internationalen United Nations Women's Empowerment Principles (WEPs). Die WEPs bieten den Unternehmen eine Orientierungshilfe, um die Gleichstellung der Geschlechter und die Stärkung der Rolle der Frau voranzutreiben.

Die Continental AG achtet sehr genau auf den Anteil von Frauen an den internen Führungskräfteentwicklungsprogrammen (Leadership Architecture). Darüber hinaus wurde eine Vielzahl an Initiativen zur Förderung von Vielfalt im Unternehmen gestartet. Dazu gehört ein Mentoring Programm für weibliche Executives und Senior Executives, genauso wie ein Globales Diversity Netzwerk mit Veranstaltungen zur Erfolgssteigerung der Frauen (z.B. Women@Work). Ein Beispiel aus dem gezielten Recruiting ist das "Meet-the-Manager Programm" in Deutschland (http:/​/​www.meet-the-manager.de). Hier werden (vor allem) junge Studentinnen mit Managerinnen von Continental für einen Tag zusammengebracht, um Erfahrungen im Berufsalltag zu machen sowie Rollenvorbilder kennenzulernen. Das vorhandene Talent Management System gibt die Möglichkeit zu prüfen, ob weibliche Potenzialträgerinnen einen Entwicklungsplan haben, dieser nachgehalten wird und dessen Umsetzung überprüft werden kann. Dabei wird zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Zielen unterschieden, die jeweils im Rahmen des unterjährigen Zwischengesprächs und am Jahresende überprüft und aktualisiert werden. Bei Positionen, für deren Besetzung Personalberatungsunternehmen eingeschaltet werden, werden explizit auch weibliche Kandidaten angefragt. In Fällen, in denen unternehmensintern ausschließlich Männer für eine Position zur Verfügung stehen, wird zusätzlich auch nach geeigneten externen weiblichen Kandidaten für die jeweilige Stelle gesucht. Die Personalplanung erfolgt in Full Time Equivalent (=FTE) und nach Budget und fördert somit die Schaffung von Teilzeitstellen weltweit.

III. MASSNAHMEN ZUR HERSTELLUNG VON ENTGELTGLEICHHEIT VON FRAUEN UND MÄNNERN

Die Continental AG mit Sitz in Hannover ist tarifgebunden und wendet die mit der IG BCE für den Bereich Chemie in Niedersachsen abgeschlossenen Tarifverträge an. Darüber hinaus gibt es in der Continental AG einen gewählten Betriebsrat. In den einschlägigen Tarifverträgen ist die Eingruppierung in eine Tarifgruppe nach der Funktion eindeutig und klar beschrieben und geregelt. Entgeltgleichheit im tariflichen Bereich wird sichergestellt, indem identische bzw. ähnliche Positionen in derselben Tarifstufe eingruppiert und entsprechend der zugehörigen Entgeltgruppe vergütet werden. Einige Tarifstufen differenzieren dabei zwischen individuellen Erfahrungen. Im Tarifbereich sind somit die Entgeltstrukturen personenunabhängig, geschlechtsneutral und für alle Beschäftigten einsehbar und transparent gestaltet. Aufgrund der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG wird der Betriebsrat im Vorfeld zu allen Einstellungen/​ Versetzungen/​ Umgruppierungen etc. angehört, wodurch eine vom Gesetzgeber gewollte Kontrollinstanz gegeben ist. Darüber hinaus hat der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG die Einhaltung der Gleichstellung von Frauen und Männern zu überwachen und hätte die Möglichkeit, bei Verstößen der Continental AG gegen diese Vorschrift eine personelle Einzelmaßnahme zu blockieren. Im Bereich der außertariflichen Angestellten (AT-Angestellten), also bei Funktionen, die von den Stelleninhalten oberhalb der höchsten tariflichen Entgeltgruppe, aber noch unterhalb der Anforderungen der Leitenden Angestellten liegen, regelt eine seit dem 1. Januar 2018 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung die Beschäftigungs- und Vergütungsbedingungen dieser Mitarbeitergruppe. Definierte Kriterien wie die Mitarbeiterführung, die Komplexität und die Verantwortung, nicht aber das Geschlecht sind für die Stellenbewertung und damit letztlich auch für die Höhe der Vergütung maßgeblich. Mit dieser Betriebsvereinbarung wird eine gerechte, nachvollziehbare und transparente Entgeltsystematik für AT-Angestellte sichergestellt. Die vorgenannten Kontroll- und Widerspruchsrechte des Betriebsrates gelten auch für die AT-Angestellten, sodass auch in diesem Bereich eine unabhängige Kontrolle gewährleistet ist.

Für die Leitenden Angestellten der Continental AG wird prinzipiell ein ähnliches Verfahren zur Bewertung der Stellen angewendet. Hier wird nach der Stellenbewertungsmethode der Korn Ferry Hay Group verfahren. Der Fokus der Stellenbewertung liegt auf der Art und Anforderungen der Position selbst, unabhängig von Personen und Geschlecht. Entsprechend des Tarifbereichs und des Bereichs der außertariflichen Mitarbeiter handelt es sich um einen objektiven Ansatz, um den Positionswert verschiedener Stellen innerhalb einer Organisation zu bestimmen. Im Anschluss werden die Positionen in Stufen (Grades) geclustert. Jeder Stufe ist ein Gehaltsband zugeordnet, so dass gleiche oder ähnliche Positionen in der gleichen Gehaltsgruppe liegen. Ungeachtet der oben beschriebenen Situation und auch schon vor Inkrafttreten des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern, war und ist es das erklärte Ziel der Continental AG, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fair zu behandeln. Ein transparentes Vergütungssystem trägt nicht nur zur Gleichstellung und Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei, sondern ermöglicht gleiche Chancen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

IV. STATISTISCHE ANGABEN

/​Statistische Angaben zu den Beschäftigten der Continental AG

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Im Jahresdurchschnitt	2021	2016
Anzahl der Beschäftigten	962	1.038
davon Frauen	476	466
davon Männer	486	572
Anzahl der Vollbeschäftigten	781	876
davon Frauen	324	327
davon Männer	457	549
Anzahl der Teilzeitbeschäftigten	181	162
davon Frauen	152	139
davon Männer	29	23