BEIJING CENTERGATE TECHNOLOGIES (HOLDING) CO., LTD — Governance Information 2007

Apr 25, 2007

北京中关村科技发展(控股)股份有限公司

薪酬管理办法

第一章总 则

第一条 为了适应北京中关村科技发展(控股)股份有限总公司发展的需要, 建立有效的激励约束机制,吸引、保留与激励优秀员工,制定此办法。

第二条 薪酬理念与策略

为达到吸引、保留与激励优秀员工的目的,薪酬体系与公司的长短期发展战 略、业务目标和企业文化相一致。具体包括以下策略:

一、外部竞争性:设计具有市场竞争力的薪酬水平,并能及时反映市场变化;

二、内部公平性:对内部员工而言,用同等的理念体现职位的价值;

三、动态管理:实现薪酬体系的动态管理,强化绩效与薪酬之间的动态联系, 奖励突出绩效,能够对薪酬体系进行及时、合理的调整;

四、成本控制:薪酬支付水平及总成本与公司的支付能力相适应。

第三条 薪酬是员工为公司工作而获得的全面回报,包括固定薪酬和浮动薪 酬两个部分,具体地:

固定薪酬:是指按月发放的薪酬,根据员工所任职的岗位职级与岗位类别确 定具体的发放标准。固定薪酬包括基本工资和岗位工资,基本工资是公司为员工 支付的基本生活费用。岗位工资是根据各岗位、不同职务承担者所付出的劳动和 做出的贡献不同而设定。基本工资在不同薪酬等级中确定的基准数如下:

薪酬等级	I、II 、III、IV	V、VI 、VII	VIII、IX、Ⅹ
基本工资	20%	30%	50%

浮动薪酬:是和员工绩效表现相挂钩的部分,分别与公司业绩、部门业绩、 个人业绩相挂钩,经过绩效考核后进行发放。具体挂钩比例根据员工类别、岗位 级别的不同有所差异,考核不合格者不享受奖金。浮动工资在不同薪酬等级中占 比如下:

薪等	I、II	V		VI			VII 、VIII、
	III、IV	技术	业务	行政	技术	业务	行政	IX、Ⅹ
浮动工资	34%	30%	30%	20%	30%	20%	20%	20%

第四条 薪酬确定的依据是员工所任职的岗位职级与岗位类别以及员工对 工作的实际贡献。根据公司的战略定位、经营特点、人员队伍等因素,设计相应 的岗位体系,从而明确每位员工的岗位职级与岗位类别。

第五条 本办法适用于公司所有员工。

第二章薪酬依据

第六条 薪酬的依据是员工所任职的岗位等级。

岗位等级的划分来源于岗位分类以及不同岗位对实现总公司战略目标、经营 任务的"相对价值"。岗位相对价值越大、岗位等级越高。

第七条 公司的岗位体系可分为"两个序列、三种类别"。其中"两个序列" 是指管理序列和专业序列,其中管理序列是指具有一定管理职责的中高级管理人 员;专业序列是指从事专业技术工作的员工。

"三种类别"是指根据员工所从事工作的性质,将其划分为职能类和业务类 两种。职能类是指从事财务管理、办公行政、法律事务、人力资源等工作的员工; 业务类是指从事房地产开发、采购、营销策划等工作的员工;技术类事指专门从 事工程造价、设计、预算、监理等工作的员工。

员工的岗位分类详见下图:

高	管理序列职能类	管理序列业务类
低	专业序列职能类	专业序列业务类
	低	高

第八条 确定岗位等级时,可参考以下因素进行评估,包括:工作的目标、 任务与责任,以及责任范围;工作的重复性;工作的复杂性;承担工作所需的知 识和技能;与人接触的差异性;与人接触的易难程度;工作的环境等。

第九条 在进行价值评估后,可确定各岗位的职级,进而确定"薪酬等级"。 作为公司付薪的基础。

第十条 根据岗位等级表以及各岗位的相对价值,确定各岗位担当者的"薪 等"区间(参见下表):

职类	管理/行政类		专业/技术类	销售类
薪等	高层	中层	基层
I	●
II	●
III	●			●
IV	●			●
V		●		●
VI		●		●
VII			●	●	●
VIII			●	●	●
IX					●
Ⅹ					●

岗位薪等表

第十一条 薪酬确定权限

高层管理人员的薪酬由总公司总经理进行确定,并由董事会批准;

部门经理的薪酬由总经理批准;

部门副经理及员工的薪酬由人力资源部核定。

人力资源部有权根据岗位确定情况对上述人员的薪酬确定提出不同意见。

第十二条 新入职员工的薪酬确定

员工入职时,人力资源部根据其所应聘岗位的等级确定其薪酬水平,核定其

薪酬等级。公司执行 10 等 10 级薪资制,原则上新招聘人员按各岗位对应职级薪 资 3 级开始起薪。人力资源部可根据应聘人员的综合素质、工作经验和薪资谈判 情况在 1-2 级或 4-5 级核定起薪标准。

各职级薪级应按比例核定。其中:3 级为标准起薪点级,按此标准核定薪级 人数比例为 60%;工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格人员,薪 资在 1-2 级核定,总比例控制在 20%以内;工作业绩优秀或综合素质高于任职资 格人员,薪资在 4-5 级核定,总比例控制在 20%以内;工作业绩卓越或综合素质 非常优秀人员,可按 6-8 级核定薪资,须报人力资源部经理审批,总比例控制在 10%以内;按 9-10 级核定薪资时,须报人力资源总监审批。

新入职员工为应届毕业生且无任何工作经历时,按照其所应聘岗位对应薪酬 等级的第 1 级核定薪酬标准。

第十三条 对市场竞争激烈的人才,在按照其所应聘岗位职级确定薪酬等级 后、如确实需要,可在确定的薪等中上浮 1-2 个级别,作为薪酬的议价部分。当 市场竞争趋缓时,议价薪酬部分应取消。

第十四条 员工在试用期间领取试用期薪酬。试用期薪酬是其转正后等级薪 酬的 80%,试用期结束后,其薪酬等级原则不变。如确需调整,其上下调整幅度 不应超过 3 级。

第三章浮动薪酬

第十五条 浮动薪酬(即绩效奖金),是全面薪酬的重要组成部分。根据员 工所在岗位等级的不同,浮动薪酬在全面薪酬中所占的比例也有所不同。一般地, 岗位等级越高、其浮动薪酬所占比例也越高。具体比例根据总公司与员工签订的 业绩合同中的规定执行。

第十六条 总公司应与每位员工签订业绩合同,约定员工需完成的绩效任务 以及总公司确定的浮动薪酬比例。

第十七条 浮动薪酬分为三种:年终奖金、年终红包与专项奖金。

一、年终奖金:员工岗位等级越高、奖金在其全面薪酬中所占比例也越高, 体现了风险高、收益高的原则。

个人年度奖金与三个考核指标相关联,即个人年终奖金=(公司绩效系数 X

部门绩效系数 X 个人绩效系数)X 个人年预期奖金总额。其中:

1、公司关键业绩指标:即税后利润指标,公司完成该项指标全员可发放年 终奖金,反之全员不发放年终奖金。

2、部门指标:是考核部门经理工作业绩的指标。

3、岗位目标:是各岗位员工工作业绩考核和评分指标。

部门和个人指标均根据签订的《岗位目标协议书》计算考核分数和绩效得分 系数。

二、年终红包:当公司经营利润超额完成时,由人力资源部申请,总经理办 公会讨论,报董事会审批通过后,可发放数额等于员工本人一个月固定薪酬总额 的年终红包奖励。

三、专项奖金:是与完成董事会特别要求的重大或专项任务相挂钩的浮动薪 酬。具体根据董事会及总经理办公会确定的方案执行。

第四章津 贴

第十八条 津贴作为薪酬性补偿,分为:加班津贴、出差津贴、管理津贴。

第十九条 凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日 加班、以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可。主管认可 的加班时间,加班期间的薪酬按国家及北京市相关规定执行。

第二十条 凡离开工作所在地到外省市出差 30 天以内,按职务薪酬等级支 付出差津贴(参见总公司财务管理的有关规定)。

第二十一条 由公司派出、在京外连续工作超过 60 天的属于总公司外派人 员。其薪酬等级由公司确定,由所在公司承担费用并负责发放。

公司外派至子公司人员的薪酬,由总公司确定薪酬标准,由所派驻公司承担 费用并负责发放,享受派驻公司的各项福利,其各项保险也由派驻公司承担费用 并负责办理。

第二十二条 对担任部门副经理以上职务、具有 2 名以上直接下属的、从事 管理工作的人员支付管理津贴,管理津贴的具体数额是其等级薪酬的 10%。与此

相适应,管理职务担当者不享受加班津贴。

第五章薪酬管理

第二十三条 薪酬计算期

薪酬的计算期间,一年为 12 个月。在进行缺勤扣除时,按一年 12 个月,一 月 20.92 天计算。新入职员工的薪酬,按照入职当月的实际在岗天数计算并发放 当月薪酬。

第二十四条 缺勤薪酬

凡在制度规定的时间内不能出勤者,则视为缺勤。缺勤分类如下:

一、旷工缺勤:凡事先不请假、事后无正当理由补假者,为旷工缺勤;

二、事假缺勤:凡因办理个人私事请假、并按照公司考勤管理办法规定办理 相应审批手续并获批而缺勤者,为事假缺勤;

三、工伤缺勤:凡因公负伤且住院治疗期间的缺勤,为工伤缺勤;

四、病假缺勤:凡非因公伤或因公伤康复期与疾病治疗期者,为病假缺勤。 病假缺勤需符合国家及北京市相关规定、并有县(区)级医院出具的病假证明。

员工因以上各种原因导致缺勤,需扣发一定的薪酬,各类缺勤扣除薪酬的基 准按照下表规定执行:

扣除	月每满一天	月满天(含)以上6	年满月1
类别
旷工	月等级薪酬4/22	自动离职
事假	月等级薪酬1/22		自动离职
病假	扣除日薪酬的50%	扣除当日固定薪酬	医疗期内领取基本薪
			酬

第二十五条 薪酬支付

一、公司在支付员工薪酬前,代缴或代扣员工个人所得税及法定的有关税费; 法定的社会保险和总公司内部保险方面的费用;公司内契约规定的代扣金额;公 司其它制度性规定的超支费用;员工因私借款偿还金额;缺勤薪酬及员工奖惩办 法中规定的金额。

二、薪酬支付日

公司采取下发薪方式,即次月 5 日以前支付上月的薪酬。支付日如遇公休日

或节假日,则提前至放假前一日。薪酬以现金方式打入每个员工在公司指定银行 的活期存折上。

第二十六条 员工被辞退或解聘后,公司向该员工本人一次性付清其应得的 薪酬性收入,并按照国家和北京市相关规定支付经济补偿金。

第二十七条 员工从自动离职日起,公司不再支付其薪酬。

第二十八条 薪酬调整

一、经济性调整

在公司经营绩效许可的前提下,公司将根据外部经济状况、市场物价指数对 总体薪酬水平调整一次,调整应于每年 1 月 1 日完成。

二、绩效调薪

为了对绩优员工进行鼓励,可根据员工绩效考核结果对其薪酬进行调整。员 工一次考核为优秀、或连续两次考核为良好时,可享受绩效调薪。每次调整的幅 度不超过员工所在岗位新等的三个级别。

第二十九条 本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门主 管和上级主管领导应本着公正、客观的原则进行薪酬核定工作,并对薪酬数额进 行保密。每个员工应保证对自己的薪酬严格保密,信守不打听、不攀比的原则。 如有攀比泄密现象出现,对相关责任人和当事人进行薪酬下调 3 级处罚。

第六章附 则

第三十条 本办法经总经理办公会讨论并报董事会批准后生效。

第三十一条 本办法由人力资源部负责解释。