Banco Sabadell Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros 2024

Introducción	2
1. Política de Remuneraciones de los Consejeros de Banco Sabadell 2024, 2025 y 2026	3
2. Aplicación dela Política de Remuneraciones delos Consejeros en 2024	7
2.1. Remuneración de los Consejeros Ejecutivos	8
2.2. Remuneraciones de los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración	26
3. Política de Remuneraciones de los Consejeros aplicable en 2025	29
3.1. Remuneración de los Consejeros Ejecutivos	30
3.2. Remuneraciones de los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración	46
4. Procedimientos y órganos involucrados en la determinación y aprobación de la Política de Remuneraciones	50
4.1. Esquema general	50
4.2. Benchmarking retributivo y asesores externos	52
5. Medidas para reducir la exposición a riesgos excesivos y contribuir al rendimiento sostenible	54
6. Conciliación con el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros de Sociedades Anónimas Cotizadas de la CNMV	59
7. Apéndice estadístico	66

Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros

Se presenta el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros de Banco de Sabadell, S.A. (en adelante, Banco Sabadell, el Banco o la Entidad).

El Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros de Banco Sabadell (en adelante, IARC o el Informe), se elabora con la información del Banco a cierre del ejercicio 2024, dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 541 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (en adelante, LSC) y a la Circular 4/2013, de 12 de junio, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (en adelante, CNMV).

El presente Informe, junto con el apéndice estadístico que se recoge en el apartado 7, ha sido difundido como "otra información relevante" en la CNMV y será presentado a votación consultiva y como punto separado del orden del día en la próxima Junta General de Accionistas del Banco, a celebrar en 2025. Asimismo, el presente Informe se encuentra disponible en la sección "Gobierno Corporativo y Política de Remuneraciones" en la página web corporativa del Grupo Banco Sabadell (www.grupbancsabadell.com).

La Política de Remuneraciones de los Consejeros para los ejercicios 2024, 2025 y 2026, fue aprobada en la Junta General de Accionistas celebrada el 23 de marzo de 2023, con una vigencia de 3 años y con aplicación hasta 2026.

El presente Informe incorpora un resumen de la Política de Remuneraciones de los Consejeros aplicable desde el momento de su aprobación, y en él se describe cómo se aplicó durante el ejercicio 2024.

Para mayor detalle, se puede acceder a la Política de Remuneraciones de los Consejeros (en adelante Política de Remuneraciones) en el siguiente enlace: https://www.grupbancsabadell.com/corp/es/gobiernocorporativo-y-politica-deremuneraciones/politica-de-remuneracionesde-consejeros.html

El presente Informe se ha elaborado siguiendo las mejoras prácticas y recomendaciones con una redacción clara, completa y sencilla en favor de la transparencia comunicativa, y proporcionando una información completa referida a la aplicación de la política retributiva.

www.grupbancsabadell.com

>Gobierno Corporativo y Política de Remuneraciones

>Política de Remuneraciones de Consejeros

1. Política de Remuneraciones de los Consejeros de Banco Sabadell 2024, 2025 y 2026

1.1. Principios de la Política de Remuneraciones de Banco Sabadell

La Política de Remuneraciones de Banco Sabadell está orientada a la creación de valor a largo plazo, mediante el alineamiento de los intereses de sus accionistas y personas empleadas, y es coherente con los objetivos estratégicos de riesgos y de negocio, así como con los valores del Banco, todo ello con una gestión prudente del riesgo y evitando la existencia de conflictos de interés.

Siguiendo los principios generales establecidos en la Política Retributiva del Grupo Banco Sabadell, los principios sobre los que se basa la Política de Remuneraciones de los Consejeros son los siguientes:

1 Fomentar la sostenibilidad empresarial y social a medio-largo plazo, además de la alineación con los valores de Grupo

Alineación de las retribuciones con los intereses de los accionistas y con la creación de valor a largo plazo.
Impulso de una gestión de riesgos rigurosa, contemplando medidas para evitar el conflicto de interés.
Alineación con la estrategia de negocio, objetivos, valores e intereses a largo plazo del Grupo.

La Política de Remuneraciones del Grupo Banco Sabadell, en su conjunto, incluye información sobre la coherencia de dichas políticas con la integración de los riesgos de sostenibilidad. En particular, en materia de sostenibilidad, se tienen en cuenta los siguientes aspectos:

La política y las prácticas de remuneración del Grupo estarán en consonancia con su enfoque de gestión del riesgo de crédito y con su apetito y sus estrategias en relación con este riesgo, y no crearán conflicto de intereses. Además, estas prácticas incorporarán medidas para la gestión de conflictos de intereses, con vistas a proteger a los consumidores frente a un perjuicio indeseable.
La política y las prácticas de remuneración integran los riesgos de sostenibilidad publicando información al respecto en la página web de Grupo.
La política y las prácticas de remuneración estimularán un comportamiento coherente con los planteamientos del Grupo (frente a los riesgos) relacionados con el clima y el medio ambiente, así como con los compromisos voluntariamente asumidos por el Grupo. La política y las prácticas de remuneración promoverán un enfoque a largo plazo de la gestión de los riesgos relacionados con el clima y medioambientales.
Los componentes de la retribución deberán contribuir al fomento de actuaciones en materia ambiental, social y de buen gobierno (en adelante ESG,de las siglas en inglés Environmental, Social and Governance) con objeto de hacer sostenible y socialmente responsable la estrategia de negocio.

Banco Sabadell mantiene su compromiso con la sostenibilidad contribuyendo al fomento de actuaciones en materia ambiental, social y de buen gobierno.

A través del indicador sintético de sostenibilidad (ISos) se incluyen KPIs (Indicadores Clave de Rendimiento, por sus siglas en inglés) de las materias ESG y se vincula a la retribución variable a corto plazo de los Consejeros Ejecutivos y resto del personal con retribución variable, formando parte de los objetivos de Grupo con un peso del 10 %. Para reforzar el alineamiento de la retribución de los Consejeros Ejecutivos con el compromiso de sostenibilidad del Grupo, se define un indicador sintético de sostenibilidad en los objetivos plurianuales fijados por el Grupo. Dicho indicador está vinculado directamente con la retribución a largo plazo, con un peso del 20 %.

2 Asegurar un sistema retributivo competitivo y equitativo (competitividad externa y equidad interna), basado en la igualdad de retribución entre empleados y empleadas para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor
Capaz de atraer y retener el mejor talento.
Que recompense la trayectoria profesional y la responsabilidad, con independencia del género del empleado.
Alineado con estándares de mercado y flexible para adaptarse a los cambios del entorno y las exigencias del sector.

En materia de igualdad retributiva, la Política de Remuneraciones es imparcial en cuanto al género, en línea con el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, orientando la toma de decisiones para evitar cualquier brecha retributiva de género, garantizando la igualdad de oportunidades como condición previa para que la remuneración sea neutra desde el punto de vista del género a largo plazo.

3 Recompensar el desempeño, alineando la retribución con los resultados generados por el individuo sin incentivar la asunción de riesgos más allá del nivel tolerado por el Grupo.
Equilibrio adecuado entre los distintos componentes de la retribución.
Consideración de riesgos y resultados actuales y futuros, sin incentivar la asunción de riesgos que rebasen el nivel tolerado por el Grupo.
Esquema sencillo, transparente y claro. La Política de Remuneraciones será comprensible y fácil de comunicar a toda la plantilla.

La Política de Remuneraciones es neutral respecto al género, alineándose con el principio de igual retribución por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Principios aplicables a los miembros del Consejo de Administración

Principios de la Política de Remuneraciones aplicable a los Consejeros Ejecutivos Principios de la Política de Remuneraciones aplicable a los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración Equilibrio razonable entre elementos fijos y variables (anual y plurianual), que favorece una adecuada asunción de riesgos combinada con el logro de objetivos definidos a corto y largo plazo. — Consideración de múltiples métricas vinculadas a resultados, retorno, control y gestión de riesgos, solvencia, capital y objetivos estratégicos no financieros vinculados con la sostenibilidad. — Retribución a largo plazo, con un periodo de medición de objetivos de 3 años, vinculado objetivos de TSR, ESG y Sostenibilidad y ROTE y sujeto a un factor corrector por riesgos en función del cumplimiento de indicadores de capital y liquidez — No existen retribuciones variables garantizadas. — Mecanismos prudenciales de ajuste al cumplimiento de objetivos y otros ajustes ex-ante. — Diferimiento del 60 % de la retribución variable anual a 5 años para cualquier elemento de retribución variable. — Abono de más del 50 % de la retribución variable en acciones (50 % para la parte up-front y 55 % para la parte diferida de la retribución variable anual y para la totalidad de la retribución a largo plazo). — Indisponibilidad de las acciones. Los Consejeros Ejecutivos no pueden transmitir las acciones entregadas hasta transcurrido un plazo de al menos tres años desde su entrega si no poseen una cantidad equivalente a dos veces su retribución fija anual y en cualquier caso tienen un periodo de retención mínimo de un año. — Cláusulas malus y clawback, de acuerdo con lo establecido en la normativa de entidades de crédito. — Asesoramiento externo recurrente al Consejo de Se retribuye de acuerdo a las responsabilidades y funciones asumidas por cada Consejero, pero sin que se llegue a comprometer la independencia de los mismos. — No participan en el sistema de remuneración variable. — No perciben su remuneración mediante la entrega de acciones, opciones o derechos sobre acciones o instrumentos referenciados al valor de la acción. — No participan en sistemas de ahorro a largo plazo tales como planes de pensiones, sistemas de jubilación u otros sistemas de previsión social.

Además, la política cumple con las directivas y reglamentos europeos y las normas vigentes, especialmente la Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito, el Real Decreto 84/2015, de 13 de febrero, por el que se desarrolla la citada Ley y la Circular 2/2016, de 2 de febrero, del Banco de España, a las entidades de crédito, sobre supervisión y solvencia, que completa la adaptación del ordenamiento jurídico español a la Directiva 2013/36/UE y al Reglamento (UE) n.º 575/2013, así como las Directrices sobre Gobierno Interno (EBA/GL/2021/05) de 2 de julio de 2021, las Directrices EBA/ GL/2021/04, de 2 de julio de 2021, sobre políticas de remuneración adecuadas con arreglo a la Directiva 2013/36/UE y el Reglamento Delegado (UE) 923/2021.

Administración y la Comisión de Retribuciones en

relación con las prácticas de mercado.

2. Aplicación de la Política de Remuneraciones de los Consejeros en 2024

La remuneración devengada en el ejercicio 2024 siguió los términos de la Política de Remuneraciones de los Consejeros para los ejercicios 2024, 2025 y 2026, aprobada por la Junta General de Accionistas celebrada el 23 de marzo de 2023.

Durante el ejercicio 2024 no se produjo ninguna desviación del procedimiento para la aplicación de la Política de Remuneraciones, ni se aplicó ninguna excepción temporal a la misma.

El Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros del ejercicio 2023 se sometió a votación consultiva en la Junta General de Accionistas celebrada el 10 de abril de 2024:

El número de acciones respecto de las cuales se emitieron votos válidos fue de 3.361.267.861 acciones, que se distribuyeron como se indica a continuación:

3.256.556 votos a favor, procedentes de 3.257.212.363 acciones propiedad de 78.358 accionistas que representaban el 96,911 % del total del capital social presente y representado con derecho a voto;
93.206 votos en contra, procedentes de 93.342.238 acciones propiedad de 1.184 accionistas que representaban el 2,774 % del total del capital social presente y representado con derecho a voto y,
10.586 abstenciones, procedentes de 10.713.260 acciones propiedad de 537 accionistas que representaban el 0,315 % del total del capital social presente y representado con derecho a voto.

96,91% 92,20%

Aumento de votos a favor

Derivado del compromiso de transparencia de información y consolidación de buenas prácticas de mercado, el resultado de la votación consultiva del informe pasó del 92,20% al 96,91% de votos favorables.

A continuación se incorpora la evolución de los tres últimos años de los resultados de las votaciones consultivas en la Junta General de Accionistas del Informe Anual de Remuneraciones de los Consejeros, pudiéndose observar un incremento de votos a favor a partir del Informe Anual de Remuneraciones de Consejeros del año 2022 como consecuencia de las mejoras incorporadas.

Votación consultiva IARC (2021-2023)

2.1. Remuneración de los Consejeros Ejecutivos

2.1.1. Detalle de los elementos retributivos

Los Consejeros Ejecutivos, además de su remuneración por su condición de miembros del Consejo de Administración, perciben las retribuciones que les corresponden por el desempeño de sus funciones ejecutivas, al amparo de lo previsto en los Estatutos Sociales de Banco Sabadell, que coinciden en sus conceptos con los de la Alta Dirección de Banco Sabadell y el resto del Colectivo Identificado.

El Consejo de Administración se ajustará a lo dispuesto en las normas legales aplicables, teniendo en cuenta su especial consideración como entidad financiera y de acuerdo con los conceptos, términos y condiciones establecidos en la Política de Remuneraciones de los Consejeros. La Política de Remuneraciones contempla una visión de la retribución total teniendo en cuenta todos los elementos retributivos y la relación existente entre ellos, estableciendo un adecuado equilibrio entre la retribución fija y la variable, así como entre la distribución de percepciones a corto y largo plazo, salvaguardando los derechos e intereses de los accionistas, inversores y clientes.

El mix retributivo del Consejero Delegado (Retribución Variable /Retribución fija) pasó de 88,7 % a 91,6 % de retribución variable (incluyendo los beneficios discrecionales de pensión), y la ratio de retribución a riesgo sobre la retribución total se situó en un 56 %. Dicho ratio busca alinear en mayor medida la retribución del Consejero Delegado con el interés de los accionistas, así como con los valores y los intereses a largo plazo del Grupo Banco Sabadell, y vincular aún más su retribución a la estrategia de riesgo y de negocio. Para fijar la retribución del Consejero Delegado, se utilizó dos grupos de sociedades como benchmarking: un primer grupo de comparación compuesto por 15 bancos, españoles y del resto de Europa (el benchmarking internacional), y un segundo grupo de comparación compuesto por 15 empresas españolas, la mayoría de ellas del IBEX-35 (el benchmarking nacional).

La retribución total del Consejero Delegado para 2024 se situó en el 49 percentil del grupo de comparación nacional y en el 63 percentil del grupo de comparación internacional.

Empresas utilizadas como benchmark

Bancos incluidos en Benchmark internacional Empresas incluidas en Benchmark nacional ABN Amro Group KBC Groep Abanca Ferrovial Banco BPM Mediobanca Acciona Fluidra Bankinter Skandinavska Enskilda Banken Amadeus Grifols BBVA Standard Chartered Bank Bankinter Mapfre BPER Banca Raiffeisen BBVA Merlin Properties Caixabank Swedbank CaixaBank Santander España Erste Group Virgin Money Enagás Siemens Gamesa

A continuación, se detallan las retribuciones individuales que conformaban la retribución relativa a 2024 para los Consejeros Ejecutivos, en miles de euros.

Intesa San Paolo Endesa

Elemento	Consejero Delegado (miles de euros)	Consejero CRO (miles de euros)
Salario fijo	1.664	581
Beneficios sociales y retribución en especie	29	42
Planes de previsión social	301	111
Retribución variable a corto plazo	1.096 (cumplimiento de objetivos 128,05 %)	133 (cumplimiento de objetivos 126,51 %)
Retribución a largo plazo	1.096 (cumplimiento de objetivos 128,05 %)	184 (cumplimiento de objetivos 126,51 %)

Consejero Delegado Consejero CRO

Retribución individual	47 %	27 %	26 %		68 %	14 %	18 %
------------------------	------	------	------	--	------	------	------

● Salario fijo + Beneficios sociales + Beneficios por pensiones

● Retribución variable a corto plazo + Beneficios discrecionales de pensión

● Retribución a largo plazo

A) Retribución fija

Salario fijo

— El salario fijo tiene como objetivo remunerar el conjunto de funciones y responsabilidades del puesto que se ocupa y que reconocen la contribución del Consejero Ejecutivo en dicho puesto mientras lo ostente.

Beneficios sociales y retribución en especie

— Beneficios sociales y retribución en especie: Los Consejeros Ejecutivos han sido beneficiarios en 2024, entre otros, de un seguro de vida colectivo, ayuda escolar y cesta de navidad (aplicable a toda la plantilla de la Entidad), de un seguro médico y coberturas de riesgo (aplicable también al equipo directivo de la Entidad), así como la cesión de uso de vehículo en los mismos términos que el resto de miembros de la Alta Dirección.

Aportaciones a planes de previsión social

Los Consejeros Ejecutivos son beneficiarios de una Póliza de Seguros Colectivo de Vida, de aportación definida, que podrá hacerse efectiva a partir de (i) la fecha de extinción del contrato en caso del Consejero Delegado o en el caso del Consejero CRO en la fecha de la jubilación efectiva, (ii) fallecimiento o (iii) invalidez permanente y absoluta.
De las aportaciones que se realizan a su favor, el 85 % tiene la consideración de remuneración fija, y el 15 % restante de "beneficio discrecional de pensión" que se considera como retribución variable de acuerdo con la normativa vigente, quedando vinculados al porcentaje de cumplimiento de los objetivos a corto plazo del beneficiario, no pudiendo superar en ningún caso el 100 % del importe.
Los importes informados incluyen las aportaciones a otros sistemas de previsión social de los que disponen los Consejeros Ejecutivos, al igual que el resto del personal. En concreto, el plan de pensiones de empresa Colectivo B, de aportación definida, que se materializará en el momento de la jubilación efectiva.

B) Retribución variable a corto plazo 2024

La retribución variable a corto plazo relativa al ejercicio 2024 tenía el siguiente esquema:

B.1.) Porcentaje de cumplimiento de objetivos de Grupo 2024

Se fijaron unos métodos de evaluación consistentes en definir unos parámetros de cumplimiento para cada uno de los objetivos entre el 50 % y el 150 %, en función de una escala no lineal de cumplimiento predeterminada por la Comisión de Retribuciones. Por debajo del 50 % de cumplimiento de un objetivo se consideraba 0 % a efecto del cómputo en el cumplimiento general. El Consejo de Administración celebrado el 29 de enero de 2025, ha determinado el nivel de cumplimiento de objetivos de Grupo de acuerdo con las ponderaciones establecidas al inicio del ejercicio. La siguiente tabla resume los objetivos fijados y los niveles de cumplimiento.

Métrica	Definición	Ponderación	Resultado mínimo (1)	Resultado máximo (2)	% Cumplimiento
ROTE	Return on tangible equity	15 %	10,6 %	14,6 %	150,0 %
Beneficio neto del Grupo	Ganancia que es atribuible de manera directa a la sociedad dominante y que es calculado aplicando al resultado del ejercicio la parte del mismo correspondiente a minoritarios.	15 %	1,2 MM€	1,8 MM€	142,0 %
Margen de intereses más comisiones	Margen de intereses más comisiones netas consolidado del Grupo Banco Sabadell de 2024.	15 %	5,9 MM€	6,4 MM€	139,3 %
Gastos Grupo + Amortizaciones	Suma de gastos consolidados de personal, generales y derivados de la actividad inmobiliaria no incluidos en los dos primeros (personal y generales).	10 %	3,3 MM€	3,1 MM€	112,1 %
Calidad de activos	Cost of Risk (5 %) + Volumen NPA (5 %) + Ratio de Coberturas (5 %)	15 %			146,8 %
CoR			0,57 %	0,37 %	140,4 %
Volumen NPA			6,9 MM€	6,4 MM€	150,0 %
Cobertura de NPAs Totales			51,4 %	55,4 %	150,0 %
Cuota de Mercado	Indicador sintético enfocado a incrementar la rentabilidad y el volumen de negocio y compuesto por indicadores de cuota de mercado de inversión crediticia en España , de cuota de mercado de hipotecas en Reino Unido a través de la filial TSB y cuota de mercado de comisiones netas relativas a las entidades de crédito que operan en España.	10 %	50,0 %	150,0 %	75,0 %
Calidad de servicio	Indicador sintético que recoge la valoración de la calidad del servicio por parte de los clientes del Grupo distinguiendo entre segmento comercial y canales de relación ponderado por el foco estratégico de cada segmento (particulares, negocios, pymes, privada, empresas, oficina, internet, mobile) y la valoración del clima laboral por parte de las empleadas y empleados de la entidad.	10 %	50,0 %	150,0 %	113,3 %
Sostenibilidad	Indicador sintético de valoración formado por los siguientes indicadores: Financiación Verde vinculada o con aplicación a la Sostenibilidad, Diversidad (% mujeres directivas), Mejora de nota en las principales agencias de rating/ Indices ESG y Plan de Finanzas sostenibles.	10 %	50,0 %	150,0 %	133,0 %
Total		100 %			130,06 %

(1) Resultado mínimo para devengar cumplimiento del objetivo

(2) Resultado máximo, a partir del cual el cumplimiento del objetivo queda fijado en 150 %

El Grupo Banco Sabadell completa el ejercicio 2024 con un beneficio récord de 1.827 millones de euros, lo que representa un incremento del 37,1 % con respecto al año anterior. La entidad continúa demostrando su fortaleza financiera impulsada principalmente por el buen comportamiento del margen recurrente y la continua evolución positiva de la calidad de los activos, que permite avanzar en la reducción de provisiones y que a su vez conduce a una mejora del coste de riesgo total.

Como resultado de este nivel de beneficio, el Grupo ha experimentado un crecimiento de su ROTE de 343 puntos básicos en términos interanuales. Esta mejora ha permitido elevar su rentabilidad hasta el 14,9 % a cierre de 2024.

A continuación, se presentan en detalle cada uno de los objetivos de Grupo para el 2024:

— Beneficio Neto: ganancia que es atribuible de manera directa a la sociedad dominante y que es calculado aplicando al resultado del ejercicio la parte del mismo correspondiente a minoritarios. El peso de este objetivo era del 15,0 % sobre el total y a cierre

del ejercicio 2024 ha correspondido un cumplimiento de 142 %. — ROTE: índice que mide el grado de rentabilidad de la compañía sobre los fondos propios tangibles medios. Para ello, el numerador utilizado es el beneficio atribuido al grupo y como denominador los fondos propios medios de los que se excluyen el importe de los activos intangibles y los fondos de comercio.

El peso se situaba en el 15,0 % y a cierre del ejercicio 2024 ha correspondido un cumplimiento de 150 %.

— Margen Básico: medida que recoge los ingresos vinculados más directamente a la actividad bancaria, compuesto por el margen de intereses y las comisiones netas del Grupo.

El peso sobre el total era de un 15 %, ha alcanzado un cumplimiento en 2024 de 139,3 %.

— Gastos: incluye los gastos soportados por la entidad y que comprenden gastos de personal del Grupo, gastos generales del Grupo y gastos derivados de la actividad inmobiliaria que no están incluidos en los anteriores.

Dicho objetivo ponderaba un 10 % sobre el total y su cumplimiento a cierre de 2024 se ha situado en el 112,1 %.

— Calidad de activos: este objetivo estaba formado por tres indicadores diferentes. El primero es el Cost of Risk, calculado como la suma de dotaciones a insolvencias y otros activos financieros dividido entre la suma de crédito a la clientela bruto, inmuebles problemáticos y avales y que informa de las pérdidas por unidad de crédito concedido. El segundo es el saldo de NPAs (Non Performing Assets) formado por la suma del saldo de Stage 3 y de los inmuebles problemáticos. El tercero es la Cobertura NPA's Totales calculado como el cociente entre las provisiones asociadas a activos problemáticos entre el total de activos problemáticos.

El peso del objetivo era de un 15 %, ponderando un 5,0 % cada uno de los indicadores, siendo el cumplimiento ponderado del 146,8 % para 2024.

La información utilizada en el cálculo de los indicadores financieros se deriva de datos auditados en las Cuentas Anuales, manteniendo la definición establecida en su fijación inicial.

A continuación se incluye el detalle de los indicadores no financieros:

— Calidad de servicios: indicador sintético que recoge la valoración de la calidad del servicio, que agrupaba los siguientes parámetros:

Parámetro	Definición	Ponderación	Cumplimiento
Clima laboral	Resultado encuesta de clima anual	33,3 %	137,5 %
Satisfacción de clientes	Sabadell España — Satisfacción Global Oficina — NPS Particulares — NPS Negocios — NPS Pymes — NPS Empresas — NPS Banca Privada	46,7 %	110,3 %
	TSB — Bank NPS Channels NPS (Mobile, Branch, Telephony, and Internet banking)	13,3 %	53,5 %
	Corporate & Investment Banking — NPS España y Ofex EMEA	6,7 %	128,6 %
Total	—	100 %	113,3 %

^— Indicador de Sostenibilidad: indicador sintético de sostenibilidad, con un peso del 10 % en los objetivos de Grupo, que agrupaba los siguientes parámetros:

Parámetro	Definición	Ponderación	Cumplimiento
Agencias de Rating	Mejorar nota de los principales índices ESG de agencias de rating (MSCI, Sustainalytics, DJSI)	20 %	123,7 %
Plan Finanzas Sostenibles	— Número de evaluaciones IRCA realizadas — Fijación de nuevas sendas de descarbonización — Cumplimiento de sendas de descarbonización fijadas	20 %	127,2 %
Diversidad	% Mujeres directivas	20 %	114,1 %
Negocio Sostenible	— Financiación FAS — Financiación FvS	40 %	150,0 %
Total	—	100 %	133,0 %

Este indicador se siguió periódicamente en el Comité de Sostenibilidad e incorpora en su revisión la actualización de sus indicadores. El cumplimiento de este indicador en 2024 fue de 133,0 %.

B.2.) Cumplimiento objetivos Consejero Delegado

El cumplimiento de objetivos final anual para el Consejero Delegado, teniendo en cuenta todos los parámetros descritos anteriormente, así como la valoración anual del Consejero Delegado, ha resultado ser de un 128,05 %.

El Consejero Delegado tenía un 80 % de sus objetivos vinculados a objetivos de Grupo y el 20 % restante a una valoración cualitativa individual fijada por la Comisión de Retribuciones, a propuesta del Presidente.

La valoración cualitativa individual del Consejero Delegado se basa en su contribución y liderazgo para la consecución de la estrategia del Grupo, centrada en el incremento de la rentabilidad, la mejora del perfil de riesgo y el fortalecimiento de la solvencia del Grupo Banco Sabadell. Adicionalmente, se ha valorado su labor en el contexto corporativo de la Entidad.

En términos de consecución, destaca el desempeño individual del Consejero Delegado para el logro de los siguientes objetivos clave en la estrategia del Grupo:

Un año más, desde el inicio del plan estratégico de 2021, la Entidad ha demostrado su capacidad de generación de beneficios y de capital gracias al buen desempeño de la actividad comercial, el rigor en la gestión de gastos y la mejora del perfil de riesgo de la Entidad.
En concreto, en el ejercicio 2024, la Entidad obtuvo unos resultados récords, mejorando su ratio de capital CET1 (Common equity tier 1) y un crecimiento sostenido del indicador de rentabilidad ROTE (Return on tangible equity).
Este performance se vio reflejado en el comportamiento del valor de la acción con respecto a los peers, siendo en 2024 la Entidad que alcanzó una mayor revalorización de su acción entre los bancos españoles y el segundo mejor valor del IBEX 35.

Asimismo, en la valoración del desempeño de sus funciones se ha valorado:

Su liderazgo en la ejecución de las iniciativas y prioridades de gestión.
Desarrollo de la función de representación del Banco en diferentes órganos e instituciones.
Gobernanza y gestión de los stakeholders.

La valoración cualitativa individual se fijó por la Comisión de Retribuciones, a propuesta del Presidente, y ha resultado ser de un 120 %, alcanzando el máximo cumplimiento previsto para este indicador.

128,05 %

Cumplimiento de objetivos final anual

B.3.) Cumplimiento objetivos Consejero CRO

El cumplimiento de objetivos final anual para el Consejero CRO, teniendo en cuenta todos los parámetros descritos anteriormente así como la valoración cualitativa anual del Consejero CRO, ha resultado ser de un 126,51 %.

El Consejero CRO tenía un 25 % de su retribución variable anual vinculada a objetivos de Grupo. El 75 % restante estaba indexada a objetivos individuales, que a su vez se componen de objetivos funcionales y de una valoración cualitativa individual. Estos objetivos funcionales están alineados con las funciones de control que desarrolla, independientes de las áreas de negocio y corporativas, y se enfocan en el control y seguimiento de las operaciones y los riesgos que se derivan de dichas operaciones, asegurando el cumplimiento de las leyes, normas y reglamentación aplicables, y asesorando a las funciones de dirección sobre asuntos relativos a su ámbito de especialización.

A este respecto, para 2024 los objetivos funcionales fijados para el Consejero CRO se valoraban en función de los siguientes parámetros:

Como objetivos cuantitativos se encontraban: — La mejora en la calificación SREP, con una ponderación del 20 % de los objetivos funcionales.
Clima de la Dirección, con una ponderación del 10 % de los objetivos funcionales.

Como objetivos cualitativos:

Contribución al funcionamiento de la Comisión de Riesgos, con una ponderación del 20 %.
Cumplimiento de los planes anuales previstos para la segunda línea de defensa (2LoD) con una ponderación del 25 %.
Seguimiento RAROC admisión y rentabilidad nuevas iniciativas, con una ponderación del 10 %.
Desarrollo e implementación plan anual de modelos regulatorios con una ponderación del 7,5 %
Cumplimiento del Remediaton Plan ICAAP, con una ponderación del 7,5%.

El cumplimiento de los objetivos funcionales del Consejero CRO en 2024 ha ascendido a 129,08 %.

En relación con la valoración cualitativa individual, se han considerado los siguientes aspectos:

La continuidad y fortalecimiento de su gestión en todas las áreas clave bajo su responsabilidad.
La credibilidad de su función ante el resto de las áreas del Banco y organismos supervisores, que ha permitido reforzar la gestión de los riesgos en la Entidad.
Su participación y liderazgo para que los diferentes órganos e instituciones reconozcan las mejoras del Banco en el área que representa.
Su capacidad para anticipar, identificar y gestionar los potenciales riesgos, proporcionando las herramientas adecuadas para que se puedan adoptar las decisiones estratégicas del Grupo.

El cumplimiento de la valoración cualitativa individual del Consejero CRO en 2024 fue del 115 %. Este indicador está limitado a un máximo de cumplimiento del 120 %.

La evaluación a final de año de estos objetivos le corresponde a la Comisión de Riesgos, quien propone el nivel de consecución y el grado de cumplimiento conseguido.

El porcentaje de cumplimiento de los objetivos del Consejero Delegado como del Consejero CRO han sido aprobados por el Consejo de Administración el 29 de enero de 2025.

126,51 %

Cumplimiento de objetivos final anual

Cumplimiento de objetivos funcionales en 2024

Para tener derecho a percibir retribución variable debía superarse el 60 % de cumplimiento global de los objetivos. Por debajo del 60 % no se percibiría retribución variable y por encima del 144 % no se hubiese generado mayor percepción de retribución variable.

B.4.) Ajustes al cumplimiento

El Consejo de Administración no ha considerado necesario introducir ajuste alguno al nivel de cumplimiento de objetivos descrito anteriormente, ya que los niveles de capital (CET1 y MREL) y liquidez (Liquidity Coverage Ratio) de la Entidad han respetado los límites fijados en el RAS (Risk Apetite Statement).

En este sentido, la Comisión de Retribuciones de Banco Sabadell, en su reunión de 28 de enero de 2025, ha analizado la aplicabilidad del Factor Corrector por Riesgos (FCR) sobre los objetivos de Grupo. De acuerdo con los objetivos de capital y liquidez, métricas, escalas de logro y curvas de pago del FCR aprobados por el Consejo de Administración el 26 de enero de 2024, la Comisión de Retribuciones ha determinado que se cumplieron los umbrales que se exigen en el RAS para generar el derecho a la totalidad de la retribución variable que corresponda con el cumplimiento de los objetivos de Grupo establecidos al respecto.

Adicionalmente, existen mecanismos prudenciales de ajuste al cumplimiento individual del Consejero CRO, basados en el traspaso de umbrales de pérdida esperada en materia de riesgo operacional y/o de indicadores de control interno. En este sentido, no se han producido causas que impliquen un ajuste en el cumplimiento.

B.5.) Ajustes al riesgo ex-ante

La Comisión de Retribuciones, a partir de la información facilitada por la Dirección de Control Interno, no ha considerado proponer ningún ajuste ex-ante adicional individual o colectivo para 2024 en la medida en que:

El Grupo y/o las entidades de crédito filiales han alcanzo el nivel MDA (maximum distributable amount) que determina la regulación en vigor.
De acuerdo con los informes recibidos por las direcciones de Cumplimiento Normativo, Auditoría Interna, Financiera y la propia Dirección de Control Interno, la retribución variable a corto plazo 2024 está alineada con los niveles de riesgo y de control tales como incumplimientos regulatorios y normativos, traspaso de umbrales de riesgo (por ejemplo RAS, solvencia y liquidez, o traspaso de umbrales de pérdida esperada en materia de riesgo operacional) y/o indicadores de control interno (por ejemplo, resultados de auditorías internas) o elementos similares.

B.6.) Retribución variable a corto plazo generada en 2024

Una vez calculado el cumplimiento de objetivos a nivel Grupo e individuales, y la no necesidad de aplicar ajustes ex-ante, se determinó la retribución variable a conceder de forma individual para cada uno de los Consejeros Ejecutivos. A partir de la cifra individual de target asignado y el cumplimiento de objetivos obtenido, la retribución variable correspondiente a los Consejeros Ejecutivos ha sido aprobada por el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, en su reunión de 29 de enero de 2025, con los siguientes importes: 1.096 miles de euros para el Consejero Delegado y 133 miles de euros para el Consejero CRO:

Conforme a la normativa aplicable, estos importes se abonan de la siguiente manera:

El 40 % se percibe en 2025, siendo abonado el importe resultante el 50 % en efectivo y el 50 % restante en acciones de Banco Sabadell (valoradas conforme al valor de cierre de la última sesión del mes de abono en 2025 de la parte no diferida), con obligación de retención de estas acciones hasta transcurrido un plazo de al menos tres años desde su entrega si no poseen una cantidad equivalente a dos veces su retribución fija anual y en cualquier caso un periodo de retención mínimo de un año.
El 60 % se diferirá durante un periodo de cinco años, abonándose una quinta parte en cada uno de los años 2026, 2027, 2028, 2029 y 2030, siendo abonado el importe resultante un 45 % en efectivo y el 55 % restante en acciones de Banco Sabadell (cuyo número se determina conforme al valor de cierre de la última sesión del mes de abono de la parte no diferida), con la misma obligación de retención que las entregadas de forma inmediata (Up-front) en el año 2025.

Abono			D. César González-Bueno	D. David Vegara Figueras
Up-front	2025	miles de euros	219	27
		número acciones	127.084	15.401
Diferido	2026	miles de euros	59	7
		número acciones	41.938	5.082
	2027	miles de euros	59	7
		número acciones	41.938	5.082
	2028		59	7
		número acciones	41.938	5.082
	2029		59	7
		número acciones	41.938	5.082
		miles de euros	59	7
2030		número acciones	41.938	5.082

NOTA: En la medida que las acciones se entregarán en la sesión del último día hábil del mes de febrero, y a efectos de poder confeccionar este cuadro, se ha tomado como valor para el cálculo del número de acciones el precio medio ponderado de las 20 últimas sesiones del mes de diciembre de 2024 (1,725€/acción). El número de acciones se actualizará con el valor de cierre de la sesión del último día hábil del mes de febrero cuando este se conozca.

Los importes y las acciones diferidas se encuentran sujetas a las cláusulas malus y clawback descritas en el apartado 3.1.2.B) del presente Informe.

De acuerdo con las instrucciones de la Circular 4/2013, de 12 de junio, de la CNMV, en el Anexo Estadístico C.1.a.i) se incluye el importe no diferido en efectivo que se abona en 2025. En el cuadro C.1.a.ii) se incluyen tanto las acciones entregadas (instrumentos financieros consolidados en el ejercicio 2024) como las diferidas (instrumentos financieros al final del ejercicio 2024).

B.7.) Retribución variable diferida de ejercicios anteriores cuyo pago corresponde en 2025

Como información complementaria a los cuadros C.1.a) i) y ii) del Apéndice Estadístico, se informa de que en 2025 se ha entregado a los Consejeros Ejecutivos el importe en efectivo y las acciones correspondientes por el diferimiento por un periodo de 5 años de la retribución variable a corto plazo devengada en los ejercicios anteriores, así como los correspondientes a la retribución a largo plazo devengada

en los ejercicios anteriores y a la indemnización por cese como Consejera Ejecutiva de María José García Beato en 2021, todo ello de acuerdo con la Política de Remuneraciones de los Consejeros.

A continuación, se incluye el detalle de los importes de las entregas en efectivo, en miles de euros y en acciones en 2025 correspondientes a retribución variable diferida de ejercicios anteriores:

		D. César González Bueno	D. David Vegara Figueras	D. Josep Oliu Creus1	Dª María José García Beato1
	miles de euros	30	5	19	—
Retribución variable 2021	número acciones	47.513	8.490	30.278	—
	miles de euros	38	5	—	—
Retribución variable 2022	número acciones	37.305	5.427	—	—
	miles de euros	53	6	—
Retribución variable 2023	número acciones	54.222	6.380	—
Retribución a largo plazo	miles de euros	—	5	20	5
2019-2021	número acciones	—	5.384	23.280	6.088
Retribución a largo plazo	miles de euros	—	6	—	5
2020-2022	número acciones	—	21.097	—	16.797
Retribución a largo plazo	miles de euros	151	30	38	—
2021-2023	número acciones	313.572	63.042	78.439	—
	miles de euros	—	—	—	44
Indemnización por cese	número acciones	—	—	—	102.232

(1) Importes diferidos correspondientes al periodo en que fueron Consejeros ejecutivos.

Nota: En relación con la retribución variable en acciones de 2023, se ha actualizado el número de instrumentos con el valor de la cotización de las acciones del Banco al cierre de la última sesión del mes de liquidación y pago de la retribución variable inmediata (no diferida) para que coincida con los valores reales devengados. Como consecuencia de ello, en el cuadro C.1.a.ii) del anexo estadístico de movimientos de sistemas de retribución basados en acciones, el importe especificado en la casilla de número de instrumentos financieros al principio del ejercicio 2024 de la retribución variable de 2023 no coincide con el importe que se consignó en el IARC de 2023 en la casilla Instrumentos financieros al final del ejercicio.

La Comisión de Retribuciones ha revisado si concurren las circunstancias para la aplicación de las cláusulas de reducción o cancelación de la retribución variable diferida (malus) y de recuperación de las cantidades percibidas (clawback), en función de las características y circunstancias de cada caso en particular, concluyendo que en 2024 no se produjo ninguna de las causas que activarían dichas cláusulas.

C) Retribución a largo plazo

La retribución a largo plazo consiste en la asignación de un determinado importe a cada beneficiario ("incentivo"), cuya cuantía se determina en función de un importe monetario correspondiente a un determinado porcentaje de la retribución fija de cada beneficiario (el "incentivo Target") aprobado por el Consejo de Administración, en el caso de los Consejeros Ejecutivos. El incentivo se liquida en un 55 % en acciones de la Entidad y un 45 % en efectivo.

El abono del incentivo está sujeto al cumplimiento de los objetivos anuales y plurianuales, al desempeño de funciones ejecutivas y a la no extinción de la relación laboral o mercantil con Banco Sabadell, S.A.

A continuación, se muestra el funcionamiento de la retribución a largo plazo:

Esquema de abono de la retribución a largo plazo

En el presente apartado se incluye la información de los esquemas retributivos a largo plazo cuyos periodos de medición de objetivos abarcaron en el ejercicio 2024. A título ilustrativo, se muestran los calendarios de cada uno de los incentivos a largo plazo en vigor.

Retribución a largo plazo	2022	2023	2024	2025	2026
2022-2024	Inicio periodo de medición		Fin del periodo de medición
2023-2025		Inicio periodo de medición		Fin del periodo de medición
2024-2026			Inicio periodo de medición		Fin del periodo de medición

C.1.) Retribución a largo plazo 2022-2024

El esquema de la retribución a largo plazo 2022-2024 se basa en el cumplimiento de objetivos anuales y plurianuales (3 años), en el que se estableció un importe de referencia de la retribución a largo plazo (cantidad a percibir en caso de un nivel de cumplimiento del 100 % tanto de los objetivos anuales como plurianuales) al comienzo del ciclo.

Una vez finalizado el año 2022, durante el primer trimestre de 2023 se ajustó el importe de referencia en función del grado de cumplimiento de los objetivos de la retribución variable a corto plazo 2022. A la hora de determinar el importe de referencia ajustado también se analizó la aplicabilidad de los ajustes ex-ante establecidos en la retribución variable (descritos en este Informe, entre otros, en el apartado 2.1.1.B).

Consejero	Importe de referencia inicial (miles de euros)	Importe de referencia ajustado (miles de euros)
Consejero Delegado	600	698
Consejero CRO	131	133

De conformidad con la Política de Remuneraciones de los Consejeros, los importes de referencia ajustados se configuraron con un importe en metálico (45 %) y un número de acciones (55 %) que se determinaron con el precio medio ponderado de las 20 últimas sesiones del mes de diciembre de 2022, resultando lo siguiente:

Consejero	Importe (miles de euros)	Número acciones
Consejero Delegado	314	437.928
Consejero CRO	60	83.625

El abono del importe de referencia ajustado quedó sometido a los siguientes objetivos plurianuales establecidos para el periodo 2022-2024:

Objetivo	Ponderación	Resultado	% Cumplimiento
Rentabilidad al Accionista (Total Shareholder Return relativo)	25 %	1º	100 %
Liquidez (Liquidity Coverage Ratio)	25 %	201,4 %	100 %
Solvencia (CET 1)	25 %	13,93 %	100 %
ROTE	25 %	14,9 %	100 %
Total	100 %	—	100 %

A continuación, se presentan en detalle cada uno de los objetivos de largo plazo 2022-2024:

Rentabilidad al accionista (Total Shareholder Return, TSR)

Métrica que determina el retorno total que obtendría un accionista por su inversión. Se tomará como TSR la suma de los dividendos abonados y la variación del valor de la acción calculada como la diferencia entre la media aritmética del precio de cierre de la acción, redondeado al tercer decimal de las 20 primeras sesiones posteriores al 1 de enero de 2022 y al 31 de diciembre de 2024.

El TSR de Banco Sabadell se compara con el TSR de las siguientes compañías (peer group):

Peer group
ABN AMRO Group NV	Caixabank S.A.	Mediobanca
Banco Bpm SpA	Commerzbank AG	Raiffeisen
Bankinter S.A.	Erste Group	Skandinaviska Enskilda Banken AB
BBVA, S.A.	Intesa Sanpaolo SpA	Standard Chartered Bank
BPER Banca	KBC Groep NV	Swedbank

Escala de logro:

Posición del TSR de Banco Sabadell dentro del peer group	% de cumplimiento
Entre la 1ª y la 8ª	100 %
Entre la 9ª y la 10ª	75 %
Entre la 11ª y la 12ª	50 %
Entre la 13ª y la 16ª	0 %

Porcentaje de cumplimiento:

Teniendo en cuenta que la posición de Banco Sabadell dentro del peer group fue la 1ª, el porcentaje de cumplimiento es del 100 %.

Liquidity Coverage Ratio

Es una ratio que nos informa de que la entidad dispone de suficientes activos líquidos para asegurar la capacidad de hacer frente a obligaciones a corto plazo, calculándose como el cociente entre los activos líquidos de alta calidad (HQLAs) y las salidas netas de efectivo en 30 días.

Para el cálculo del cumplimiento del indicador de Liquidity Coverage Ratio se considera el nivel establecido en el RAS (Risk Appetite Statement) de la Entidad. La medición de este indicador se realiza considerando el promedio de los tres últimos meses del último ejercicio del periodo de medición plurianual.

Escala de logro:

Si el LCR promedio es superior al early warning indicator (EWI), se considera un cumplimiento del 100 %; si es inferior a dicho umbral, se considera un cumplimiento del 0 %.

Porcentaje de cumplimiento:

Teniendo en cuenta que el LCR promedio de octubre, noviembre y diciembre de 2024 fue superior al early warning indicator (EWI), se considera un cumplimiento del 100 %.

Solvencia CET1

Esta ratio es la principal medida de solvencia utilizada por los diferentes agentes del sector financiero. La ratio CET1 es el cociente entre el capital de Nivel 1 (Common Equity Tier 1) y los activos ponderados por riesgo (Risk Weighted Assets).

Para el cálculo del cumplimiento del indicador de Solvencia CET1 se considera el nivel establecido en el RAS (Risk Appetite Statement) de la Entidad. La medición de este indicador se realiza considerando el promedio de los tres últimos meses del último ejercicio del periodo de medición plurianual.

Escala de logro:

Si el CET1 promedio es superior al early warning indicator (EWI), se considera un cumplimiento del 100 %; si es inferior a dicho umbral, se considera un cumplimiento del 0 %.

Porcentaje de cumplimiento:

Teniendo en cuenta que el CET1 promedio de octubre, noviembre y diciembre de 2024 fue superior al early warning indicator (EWI), se considera un cumplimiento del 100 %.

Return on Tangible Equity (ROTE)

Índice que mide el grado de rentabilidad de la compañía sobre los fondos propios mínimos requeridos para cumplir con el early warning indicator (EWI) de solvencia CET1. Para ello, el numerador utilizado es el beneficio atribuido al grupo y como denominador los fondos propios mínimos requeridos para cumplir con el early warning indicator (EWI) de solvencia CET1.

Para el cálculo del cumplimiento del indicador del Return on Tangible Equity se toma el valor del ROTE obtenido al final del periodo de medición.

Escala de logro:

Valor al final del Periodo Dic.2024	% de cumplimiento
< 5 %	0 %
5 %	50 %
6 %	75 %
> 7,5 %	100 %

Porcentaje de cumplimiento:

Teniendo en cuenta que el ROTE a 31 diciembre de 2024 fue del 14,9 %, se considera un cumplimiento del 100 %.

Teniendo en cuenta los porcentajes de cumplimiento de los objetivos y sus ponderaciones, el porcentaje de cumplimiento final de los objetivos de Retribución a largo plazo 2022-2024 fue del 100 %. La Comisión de Retribuciones de fecha 28 de enero de 2025 ha verificado que no procede realizar ningún tipo de ajuste a este porcentaje, resultando la siguiente distribución:

Consejero	Importe (miles de euros)	Número acciones
Consejero Delegado	314	437.928
Consejero CRO	60	83.625

El calendario de abono de dicho incentivo, cumpliendo con los requisitos regulatorios correspondientes, es el siguiente:

Consejero		2026 (60 %)	2027 (20 %)	2028 (20 %)
Consejero Delegado	miles de euros	188	63	63
	número acciones	262.757	87.586	87.586
Consejero CRO	miles de euros	36	12	12
	número acciones	50.175	16.725	16.725

Notas:

— Estos importes estarán sujetos a las cláusulas malus y clawback establecidas en la Política de Remuneraciones de los Consejeros.

— Las acciones que se perciban están sometidas a los requisitos de retención descritos en el apartado 3.1.2.B) correspondiente a la retribución variable a corto plazo.

C.2.) Retribución a largo plazo 2023-2025

Para el año 2023 se aprobó una retribución a largo plazo en los mismos términos que la aprobada para el año 2022, basada en el cumplimiento de objetivos anuales y plurianuales, que establecía una cantidad de referencia de la retribución a largo plazo (cantidad a percibir en caso de un nivel de cumplimiento del 100 % de los objetivos).

Una vez finalizado el año 2023, durante el primer trimestre de 2024 se ajustó el importe de referencia en función del grado de cumplimiento de los objetivos de la retribución variable a corto plazo 2023.

Consejero	Importe de referencia inicial (miles de euros)	Importe de referencia ajustado (miles de euros)	Importe de referencia ajustado (efectivo miles de euros)	Importe de referencia ajustado (número acciones)
Consejero Delegado	751	(751 x 131,00 %) 983	443	454.130
Consejero CRO	138	(138 x 115,72 %) 160	72	73.896

Estos importes se verán afectados por el cumplimiento de los objetivos a largo plazo definidos para la retribución a largo plazo 2023-2025, no pudiendo resultar en ningún caso superiores a los indicados.

C.3. Retribución a largo plazo 2024-2026

Para el año 2024 se aprobó una retribución a largo plazo en los mismos términos que la aprobada para el año 2023, basada en el cumplimiento de objetivos anuales y plurianuales.

Una vez finalizado el año 2024, durante el primer trimestre de 2025 se ha ajustado el importe de referencia en función del grado de cumplimiento de los objetivos de la retribución variable a corto plazo 2024, que tal y como se ha indicado en el presente Informe, dicho grado de cumplimiento fue de 128,05 % para el Consejero Delegado, y del 126,51 % para el Consejero CRO.

Consejero	Importe de referencia inicial (miles de euros)	Importe de referencia ajustado (miles de euros)	Importe de referencia ajustado (efectivo miles de euros)	Importe de referencia ajustado (número acciones)
Consejero Delegado	856	(856 x 128,05 %) 1.096	493	349.484
Consejero CRO	145	(145 x 126,51 %) 184	83	58.567

Estos importes se verán afectados por el cumplimiento de los objetivos a largo plazo definidos para la retribución a largo plazo 2024-2026 detallados en el apartado 3.1.2.D), no pudiendo resultar en ningún caso superiores a los indicados.

C.4. Ratio entre componentes fijos y componentes variables

La Junta General de Accionistas celebrada el 10 de abril de 2024 aprobó una ratio máxima entre los componentes variables y fijos de los Consejeros Ejecutivos del 200 %. A continuación se muestra el porcentaje que han supuesto los conceptos variables de la retribución respecto de los fijos para cada uno de los Consejeros Ejecutivos.

Ratio efectiva

2.1.2. Condiciones de los contratos de los Consejeros Ejecutivos, incluyendo los pagos en caso de cese

Las condiciones de los contratos de los actuales Consejeros Ejecutivos se recogen en el apartado 3.1.3.

En 2024 no se produjo el cese de ningún Consejero Ejecutivo, por lo que no se devengaron pagos por cese.

2.1.3. Cláusulas malus y clawback

Tal y como se ha señalado en el apartado 2.1.1, en relación con la retribución variable a corto y largo plazo, los importes pendientes de cobro (hasta el 100 % del importe) están sometidos a cláusulas de reducción o cancelación de las cantidades diferidas (malus) y las cantidades percibidas están sujetas a cláusulas de recuperación (clawback).

Las causas que activarían dichas cláusulas se describen en el apartado 3.1.2.B); en 2024 no se ha producido ninguna de ellas.

2.2 Remuneraciones de los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración

Para determinar la retribución del Consejo de Administración se consideraron informes sobre retribución de Consejeros en España que publican KPMG y Spencer Stuart (Indice Spencer Stuart de Consejos de Administración), que contiene las retribuciones del Consejo y Comisiones de las principales entidades financieras españolas.

En relación con la retribución de los Consejeros no ejecutivos, el Consejo de Administración, de acuerdo con la facultad que le concede la Política de Remuneraciones de los Consejeros y a partir de la revisión del modelo de remuneración y las prácticas de mercado, aprobó con fecha 31 de enero de 2024 aplicar los siguientes importes anuales para el ejercicio 2024:

	Retribución 2024 (miles euros)	Dietas de asistencia 2024 (miles euros por sesión)
Miembros	100	2
Adicionalmente:
Presidente	1.500
Vicepresidente	107
Consejero Independiente Coordinador	22

Adicionalmente, los Consejeros no ejecutivos percibieron los siguientes importes anuales por la pertenencia a las diferentes Comisiones del Consejo:

Comisión	Cargo	Importe (miles euros)
Comisión de Estrategia y Sostenibilidad	Presidente	—
	Miembro	40
Comisión Delegada de Créditos	Presidente	70
	Miembro	40
Comisión de Auditoría y Control	Presidente	70
	Miembro	40
Comisión de Nombramientos y Gobierno	Presidente	50
Corporativo	Miembro	30
Comisión de Retribuciones	Presidente	50
	Miembro	30
Comisión de Riesgos	Presidente	70
	Miembro	40

Teniendo en cuenta lo anterior, la cantidad total efectivamente percibida por los miembros del Consejo de Administración en el ejercicio 2024 (en miles de euros) fue:

Consejeros	Categoría del consejero	Consejo de Administración	Dietas		Comisiones del Consejo de Administración
					CRi CNyGC	CRet	CAyC	CDCr	CEyS
Josep Oliu Creus	Presidente no ejecutivo	1600	25	0	0	0	0	0	0
Pedro Fontana García	Vicepresidente Independiente	207	25	0	38	0	10	70	40
César González Bueno Mayer Wittgenstein	Consejero Delegado	100	25	0	0	0	0	0	0
Ana Colonques García Planas	Consejera Independiente	67	16	0	0	18	23	0	0
Aurora Catá Sala	Consejera Independiente	100	25	40	25	0	0	0	0
Luis Deulofeu Fuguet	Consejero Independiente	100	25	0	0	0	0	39	37
María José García Beato	Consejera Otra Externa	100	25	0	30	0	0	0	40
Mireya Giné Torrens	Consejera Independiente	100	25	0	28	50	0	0	0
Laura González Molero	Consejera Independiente	100	25	0	0	30	40	0	0
George Donald Johnston	Consejero Independiente coordinador	122	25	64	0	0	0	0	33
David Martínez Guzmán	Consejero Dominical	100	25	0	0	0	0	0	0
José Manuel Martínez Martínez	Consejero Independiente	25	7	0	13	8	0	0	0
Alicia Reyes Revuelta	Consejera Independiente	100	25	37	0	0	0	38	0
Manuel Valls Morató	Consejero Independiente	100	25	40	0	0	70	0	0
David Vegara Figueras	Consejero Ejecutivo	100	25	0	0	0	0	0	0
Pedro Viñolas Serra	Consejero Independiente	100	25	0	0	0	40	40	0

CRi Comisión de Riesgos

CNyGC Comisión de Nombramientos y Gobierno Corporativo

CRet Comisión de Retribuciones

CAyC Comisión de Auditoría y Control

CDCr Comisión Delegada de Créditos

CEyS Comisión de Estrategia y Sostenibilidad

D. Luis Deulofeu Fuguet por el cargo de vocal del Consejo de Administración de Sabadell Digital S.A.U. percibió un importe de 30 miles de euros.

Dª. Mireya Giné Torrens percibió un importe de 28 miles de euros por el cargo de vocal del Consejo de Administración de Sabadell Consumer Finance, S.A.

En el ejercicio 2024, el Consejo de Administración se reunió en 15 sesiones.

Las cantidades efectivamente percibidas dependen de la fecha del nombramiento y de la asistencia, y están reflejadas en el Anexo estadístico de este Informe.

Los Consejeros no percibieron en 2024 de la Entidad u otra entidad del Grupo ninguna otra remuneración adicional como contraprestación por los servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo, ni ninguna retribución derivada de la concesión de anticipos, créditos o garantías, ni remuneraciones en virtud de pagos realizados por el Banco a una tercera entidad, ni ningún otro concepto retributivo distinto de los incluidos en el presente informe.

3. Política de Remuneraciones de los Consejeros aplicable en 2025

Banco Sabadell realiza periódicamente un proceso de reflexión sobre la Política de Remuneraciones de los Consejeros vigente, en el que se tienen en cuenta los siguientes factores:

La realidad del propio Banco

Alinear la retribución a los objetivos a corto y largo plazo a la estrategia de la Entidad.
Compromiso con la sostenibilidad: es un elemento esencial en materia de retribución del Grupo. Los componentes de la retribución contribuyen al fomento de actuaciones en materia ambiental, social y de buen gobierno (ESG) con objeto de hacer sostenible y socialmente responsable la estrategia de negocio.
Gestión prudente de los riesgos: desincentivar la asunción de riesgos presentes y futuros que rebasen el nivel tolerado por el Grupo y teniendo en cuenta los intereses de los clientes.
Política de Remuneraciones de Banco Sabadell: especialmente las que se aplican a miembros del Colectivo Identificado y de la Alta Dirección.

Factores externos

Normativa: estricto cumplimiento de los requisitos regulatorios en materia de remuneraciones.
Stakeholders: las recomendaciones recibidas en el proceso de involucración con inversores, accionistas y proxy advisors que Banco Sabadell lleva a cabo regularmente.
Prácticas de mercado: entidades de crédito que pueden ser competidores por negocio o por talento.
Buen gobierno: las recomendaciones generales de gobierno corporativo a nivel nacional e internacional.

El Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, aplica durante el año las medidas que considere oportunas en el sistema retributivo de los Consejeros, dentro de los límites establecidos en la Política. No obstante, si el Consejo de Administración considera que las medidas a desarrollar requieren una modificación o una nueva Política de Remuneraciones, podrá proponer a la Junta General de Accionistas dicha modificación o una nueva Política de Remuneraciones.

En el ejercicio 2025 no se plantean cambios en la Política de Remuneraciones de los Consejeros, por lo que será de aplicación los principios y composición de los elementos retributivos que se definen en la Política vigente.

3.1. Remuneración de los Consejeros Ejecutivos

3.1.1. Sistema retributivo

Las retribuciones de los Consejeros Ejecutivos para cada ejercicio son fijadas por el Consejo de Administración, dentro del límite máximo global establecido por la Junta General de Accionistas mediante la aprobación de la Política de Remuneraciones de los Consejeros para cada uno de los conceptos integrantes de su retribución. El Consejo de Administración se ajustará a lo dispuesto en las normas legales aplicables, teniendo en cuenta su especial consideración como entidad financiera y de acuerdo con los conceptos, términos y condiciones establecidos en la Política de Remuneraciones de los Consejeros, que contempla una visión de retribución total teniendo en cuenta todos los elementos retributivos y la relación existente entre ellos, estableciendo un adecuado equilibrio entre la retribución fija y la variable, así como entre la distribución de percepciones a corto y largo plazo, salvaguardando los derechos e intereses de los accionistas, inversores y clientes.

Existen las siguientes diferencias entre el paquete retributivo del Consejero Delegado y del Consejero CRO:

La remuneración del Consejero CRO es predominantemente fija para reflejar la naturaleza de sus actividades y no comprometer su independencia respecto a las unidades de negocio que supervisa.
Los métodos utilizados para fijar los objetivos y determinar su retribución variable tiene en cuenta las particularidades de cada uno de los Consejeros y, en concreto para el Consejero CRO, no deben comprometer su objetividad ni su independencia. A este respecto, el 80 % de la retribución variable a corto plazo del Consejero Delegado está vinculado a objetivos de Grupo y el 20 % restante se basa en una valoración cualitativa individual aprobada por la Comisión de Retribuciones a propuesta del Presidente. Para el Consejero CRO, dada la naturaleza de sus funciones (función de control), el porcentaje vinculado a objetivos de Grupo se limita a un 25 % y el 75 % restante está indexado a objetivos individuales que, a su vez, se componen de objetivos funcionales (55 %) y de una valoración cualitativa individual (20 %).

En cada ejercicio, con el fin de establecer un sistema de remuneraciones alineado con empresas comparables, Banco Sabadell realiza anualmente análisis comparativos de la retribución del Consejo de Administración y de los Consejeros Ejecutivos en relación con el mercado, utilizando para ello informes de consultoras especializadas en materia retributiva.

Tal y como se indica en el apartado 2.1. del presente Informe, para dichos análisis se define un Peer Group nacional e internacional, aprobados por el Consejo de Administración, compuesto por entidades comparables en términos de tamaño, sector y mercado.

El resultado del benchmark nacional indica que, por dimensión, la retribución del Consejero Delegado de Banco Sabadell debe situarse entre la mediana y el percentil 75 de las entidades comparables.

Adicionalmente, cabe destacar la generación de valor aportada por la gestión del Consejero Delegado, habiéndose alcanzado un Beneficio Neto Atribuido al Grupo de 1.827 millones de euros, un ROTE del 14,9 % y una positiva evolución de la rentabilidad al accionista.

Como consecuencia de la coyuntura económica, la generación de valor, resultado de la gestión del Consejero Delegado y en el contexto corporativo de la Entidad, se ha revisado la retribución del Consejero Delegado con el objetivo de adecuarla a las prácticas del mercado.

En relación con la retribución del Consejero CRO, la aspiración de la entidad es posicionarse entre la mediana y el percentil 75 de las entidades financieras nacionales. En este sentido la retribución del Consejero CRO se ha situado en 2024 por debajo de la mediana de mercado.

Cabe destacar que su dirección, experiencia en el sector y reconocimiento en el ámbito regulatorio y supervisor, han contribuido a la obtención de resultados positivos en la gestión de riesgos, lo que ha contribuido significativamente a la estabilidad y el crecimiento de la entidad.

Como reconocimiento al positivo desempeño de su función y con el objetivo de adecuar su retribución a las prácticas del mercado y la coyuntura económica se ha revisado la retribución del Consejero CRO.

A continuación, se resumen los elementos retributivos de los Consejeros Ejecutivos que se contemplan en la Política de Remuneraciones de los Consejeros:

Elemento	Importes 2025 (miles euros)
	Consejero Delegado	Consejero CRO
Salario fijo	2.000 (1)	691
Beneficios sociales y retribución en especie	Importes similares a 2024	Importes similares a 2024
Planes de previsión social	301	132
Retribución variable a corto plazo	Target*: 1.000 Máximo: 1.440	Target*: 105 Máximo: 151
Retribución a largo plazo	Target*: 1.000 Máximo: 1.440	Target*: 173 Máximo: 249

(1) El Consejero Delegado realizará, tras las correspondientes retenciones a cuenta del IRPF, una reinversión sistemática en la compra de acciones de Banco Sabadell, S.A., por el importe neto anual equivalente a una cuantía de 300 miles de euros brutos de su retribución fija. Dichas acciones quedarán sujetas a un periodo de retención de hasta 5 años o hasta la fecha de su cese en la Entidad, en caso de producirse con anterioridad.

* Target: retribución a asignar en caso de que se obtenga una valoración del 100 % en el cumplimiento de los objetivos asignados. Máximo: importe máximo de retribución variable a asignar en caso de obtener el máximo nivel de sobre cumplimiento establecido en los objetivos.

Teniendo en cuenta lo anterior, la proporción relativa entre los componentes fijos y variables para los Consejeros atendiendo a un escenario target y a un escenario máximo de cumplimento de objetivos es la siguiente:

● Salario fijo + Beneficios sociales + Beneficios por pensiones

● Retribución variable a corto plazo + Beneficios discrecionales de pensión

● Retribución a largo plazo

Esquema de abono de la retribución variable a corto plazo

Año "n"

● En acciones

● En efectivo

Esquema de abono de la retribución a largo plazo

3.1.2. Detalle de los elementos retributivos

De acuerdo con la Política de Remuneraciones de los Consejeros, se faculta al Consejo de Administración, previo informe de la Comisión de Retribuciones, para fijar la cuantía anual de las retribución fija y variable de cada uno de los Consejeros Ejecutivos dentro de los límites máximo fijados.

A. Retribución fija

De acuerdo con la Política de Remuneraciones de los Consejeros, el límite máximo global de retribución fija del conjunto de los Consejeros Ejecutivos es de 6 millones de euros anuales. Dentro del citado límite, que comprende tanto la retribución fija anual en efectivo y en acciones como los beneficios

sociales y planes de previsión social en los términos contractuales previstos, el Consejo de Administración, previo informe favorable de la Comisión de Retribuciones, fija las retribuciones individuales.

A continuación, se detallan las retribuciones individuales que conforman la retribución fija de los Consejeros Ejecutivos conforme a la Política aplicable:

Concepto	Información adicional	Importe (miles euros)
Salario fijo	Se abona mensualmente en metálico. Esta retribución es	— Consejero Delegado: 2.000 (1)
	establecida por el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones.	— Consejero CRO: 691
Beneficios sociales y retribuciones	Los Consejeros Ejecutivos son beneficiarios en 2025, entre otros, de un seguro de vida colectivo, ayuda escolar y cesta	— Consejero Delegado: Importes similares a 2024 (2)
en especie	de navidad (aplicable a toda la plantilla de la Entidad), de un seguro médico y coberturas de riesgo (aplicable también al equipo directivo de la Entidad), así como la cesión de uso de vehículo en los mismos términos que el resto de miembros de la Alta Dirección.	— Consejero CRO: Similares al 2024 (2)
Plan de pensiones	Al igual que el resto de la plantilla, los Consejeros Ejecutivos participan en el plan de pensiones de empresa	— Consejero Delegado: 1
	Colectivo B, de aportación definida, que se materializará en el momento de la jubilación efectiva.	— Consejero CRO: 1
Planes de previsión social*	El Consejero Delegado es beneficiario de una Póliza de Seguro Colectivo de Ahorro de aportación definida, que	— Consejero Delegado: 300
	podrá hacerse efectiva en el momento de la extinción del contrato, fallecimiento o invalidez permanente y absoluta, sujeta a condición de actuación diligente en su condición de Consejero Delegado. El Consejero CRO es beneficiario de una Póliza de Seguro Colectivo de Vida, de aportación definida, que podrá hacerse efectiva a partir de la fecha de la jubilación efectiva, fallecimiento o invalidez permanente y absoluta, excepto en el caso en que sin interés expreso de Banco Sabadell permanezca en activo en Banco Sabadell con posterioridad a la edad legalmente definida para percibir la prestación de jubilación, en que perdería todos los derechos económicos constituidos a su favor. Ambas pólizas contemplan la posibilidad de cobro de la prestación en forma de capital, renta o combinación de ambos de acuerdo con la normativa legal vigente. Los planes son compatibles con posibles indemnizaciones por cese.	— Consejero CRO: 131

(*) Beneficios discrecionales de pensión: desde la entrada en vigor de la Circular 2/2016, de 2 de febrero, del Banco de España, a las entidades de crédito, sobre supervisión y solvencia, que completa la adaptación del ordenamiento jurídico español a la Directiva 2013/36/UE y al Reglamento (UE) n.º 575/2013, el 15 % de las aportaciones son consideradas beneficios discrecionales de pensión, quedan por tanto vinculadas al porcentaje de cumplimiento de los objetivos a corto plazo del beneficiario, y no pueden superar en ningún caso el 100 % del importe.

En este sentido, el 15 % de las aportaciones a realizar en 2025 en relación con la póliza de seguros Colectivo Ejecutivos a favor del Consejero Delegado y Consejero CRO se realizarán ajustándose al porcentaje de cumplimiento de los objetivos de la retribución variable a corto plazo.

(1) De dicho importe, 300 miles de euros serán reinvertidos de forma sistemática en acciones de Banco de Sabadell, S.A., sujetas a un periodo de retención de hasta 5 años o hasta la fecha de su baja en la Entidad, en caso de ser anterior.

(2) Los importes de 2024 se detallan en el apartado 7. Apéndice estadístico, tabla i).

B. Retribución variable a corto plazo 2025

La Política de Remuneraciones de los Consejeros estable que la retribución variable a corto plazo tendrá el siguiente esquema:

B.1. Importes target y máximo

Concepto	Información adicional	Consejero Delegado Importe (miles euros)	Consejero CRO Importe (miles euros)
Retribución variable a corto plazo	Reflejar el desempeño del ejercicio medido a través de unos objetivos anuales alineados con el riesgo incurrido. Los Consejeros Ejecutivos tiene asignados	Target: 1.000	Target: 105
	objetivos de Grupo, que incluyen tanto métricas de control y gestión de riesgos, como de solvencia, capital, pudiendo tener también objetivos estratégicos con ponderaciones asignadas a cada indicador, y una escala de consecución. En este apartado 3.1.2.B) se pueden consultar los objetivos establecidos para los Consejeros Ejecutivos para el año 2025.	Máximo: 1.440	Máximo: 151

B.2. Objetivos y métricas

La distribución de los objetivos para 2025 es la siguiente:

Elemento	Consejero Delegado	Consejero CRO
Objetivos de Grupo anuales anuales	80 %	25 %
Objetivos funcionales	—	55 %
Valoración cualitativa individual	20 %	20 %
Total	100 %	100 %

Objetivos Grupo 2025

Para 2025 se mantienen los mismos indicadores que para el 2024 alineados a las prioridades estratégicas definidas por la Entidad.

Métricas seleccionadas para los objetivos de Grupo

Objetivo	Peso	Descripción
ROTE	15,0 %	Return on tangible equity.
Beneficio Neto Grupo	10,0 %	Ganancia que es atribuible de manera directa a la sociedad dominante y que es calculado aplicando al resultado del ejercicio la parte del mismo correspondiente a minoritarios.
Margen Intereses + Comisiones	15,0 %	Margen de intereses más comisiones netas consolidado del Grupo Banco Sabadell de 2025.
Gastos Grupo + Amortizaciones	10,0 %	Gastos de Personal + Gastos Generales + Amortizaciones + Gastos de Recuperaciones
Calidad de Activos	15,0 %	Cost of Risk (5 %) + Volumen NPA's (5 %) + Ratio de Coberturas (5 %).
Cuota de Mercado	10,0 %	Indicador sintético enfocado a incrementar la rentabilidad y el volumen de negocio. Está compuesto por indicadores de cuota de mercado de inversión crediticia en España, de cuota de mercado de hipotecas en Reino Unido a través de la filial TSB y cuota de mercado de comisiones netas relativa a las entidades de crédito que operan en España.
Calidad de Servicio	15,0 %	Indicador sintético que recoge la valoración de la calidad del servicio por parte de los clientes del Grupo distinguiendo entre segmento comercial y canales de relación y la valoración del clima laboral por parte de las empleadas y empleados de la entidad.
Sostenibilidad	10,0 %	Indicador sintético de valoración formado por indicadores del ámbito del negocio sostenible (Financiación Verde y Vinculada a la Sostenibilidad), Diversidad (% mujeres directivas), Mejora de nota en las principales agencias de rating/ Indices ESG y Plan de Finanzas sostenibles.

Objetivos	El Consejero Delegado tiene un 80 % de sus objetivos vinculados a objetivos de Grupo, y el
Consejero	20 % restante a una valoración cualitativa individual fijada por la Comisión de Retribuciones,
Delegado	a propuesta del Presidente.
Objetivos Consejero CRO	El Consejero CRO tiene un 25 % de sus objetivos vinculados a objetivos de Grupo, y el 75 % restante está indexado a objetivos individuales, que a su vez se componen de objetivos funcionales (55 %) y de una valoración cualitativa individual (20 %). Estos objetivos funcionales están alineados con las funciones de control que desarrolla, independientes de las áreas de negocio y corporativas, y se enfocan en el control y seguimiento de las operaciones y los riesgos que se derivan de dichas operaciones, asegurando el cumplimiento de las leyes, normas y reglamentación aplicables, y asesorando a las funciones de dirección sobre asuntos relativos a su ámbito de especialización. A este respecto, para 2025 los objetivos funcionales fijados para el Consejero CRO giran en torno a los siguientes parámetros: Como objetivos cuantitativos se encuentran: — La mejora en la calificación SREP, con una ponderación del 20 % de los objetivos funcionales. — Clima de la Dirección, con una ponderación del 10 % de los objetivos funcionales. Como objetivos cualitativos: — Contribución al funcionamiento de la Comisión de Riesgos, con una ponderación del 20 %. — Cumplimiento de los planes anuales de acción previstos para la segunda línea de defensa (2LoD), con una ponderación del 25 %. — Despliegue de un marco de control de modelos para la inteligencia artificial (IA), con una ponderación del 10 %. — Desarrollo e implementación plan anual de modelos regulatorios, con una ponderación del 7,5 %. — Contribución a la entrega del ejercicio Stress Test, con una ponderación del 7,5 %. El 30 % de los objetivos funcionales del Consejero CRO son cuantitativos y el 70 % restante corresponde a valoraciones cualitativas realizadas por parte de la Comisión de Riesgos.

B.3. Escalas de logro

En el caso de los Objetivos de Grupo, que son los que se aplican como objetivos funcionales al Consejero Delegado, se han fijado parámetros de cumplimiento para cada uno de los objetivos entre el 50 % y el 150 %, en función de una escala no lineal de cumplimiento predeterminada por la Comisión de Retribuciones para cada uno de los objetivos. Por debajo del 50 % de cumplimiento se considera 0 % a efecto del cómputo en el cumplimiento general.

En el caso de los objetivos funcionales del Consejero CRO, los parámetros de cumplimiento se fijan entre 50 % y 150 %.

En el caso de la valoración cualitativa individual el cumplimiento máximo está limitado a 120 %.

Para tener derecho a percibir retribución variable debe superarse el 60 % de cumplimiento global de los objetivos. Por debajo del 60 % no se percibe retribución variable y por encima del 144 % no se genera mayor percepción de retribución variable.

B.4. Ajustes prudenciales al cumplimiento de objetivos

La percepción real vendrá determinada por el rango de cumplimiento de los objetivos de Grupo establecidos, al que se aplicará un factor corrector en función de los niveles de capital (CET1 y MREL) y liquidez (Liquidity

Coverage Ratio) de la Entidad respecto a los límites fijados en el RAS (Risk Apetite Statement). El incumplimiento de uno de estos indicadores supondrá una reducción de la retribución variable; un incumplimiento del umbral de tolerancia del RAS de estos indicadores implicará un cumplimiento cero en los objetivos de Grupo 2025.

B.5. Ajustes al riesgo ex-ante

Asimismo, el importe de la retribución variable a corto plazo queda sometido a un posible ajuste a la baja que determina el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, y puede incluso llegar a ser cero en función de los siguientes parámetros:

— Un ajuste de retribución variable en función de la evolución del perfil de riesgo y de la evolución de resultados. El ajuste podrá ser a nivel de Grupo, de unidad o país, e incluso individual, para recoger los diferentes tipos de riesgo. Este ajuste de retribución variable podrá reducir la bolsa inicial a cero y garantizará que la remuneración variable concedida esté completamente alineada con los riesgos asumidos. Este ajuste de retribución variable abarcará todos aquellos eventos o situaciones que pudieran incidir en el perfil de riesgo del Grupo y que no hubieran sido recogidos en su totalidad en la evaluación de los objetivos fijados a principio de año y estará relacionado con factores de riesgo y control tales como incumplimientos regulatorios y normativos, traspaso de umbrales de riesgo (por ejemplo, RAS (solvencia, liquidez) o traspaso de umbrales de pérdida esperada en materia de riesgo operacional) y/o indicadores de control interno (por ejemplo, resultados de auditorías internas) o elementos similares.

— La posibilidad de ser rebajada hasta cero si el capital del Banco fuera inferior al Maximum Distributable Amount (MDA) que determine la regulación en cada momento.

B.6. Cláusulas malus y clawback

La retribución variable a corto plazo y la retribución a largo plazo pendiente de cobro (hasta el 100 % del importe) estará sometida a cláusulas de reducción o cancelación de las cantidades diferidas (malus) y de recuperación de las cantidades percibidas (clawback) en caso de un deficiente desempeño financiero del Banco en su conjunto o de una división o área concreta o de las exposiciones generadas por el Consejero Ejecutivo al que resulten aplicables. Asimismo, serán aplicables en los casos de actuaciones u omisiones de los Consejeros Ejecutivos a quienes resulten aplicables contrarios a la normativa aplicable o a las normas internas de la Entidad, o de cualquier otro modo irregulares. Estas cláusulas no requieren dolo o negligencia. A estos efectos, se comparará la evaluación del desempeño realizada con el comportamiento a posteriori de las variables que contribuyeron a la consecución de los objetivos.

Se tendrán en cuenta los siguientes factores:
Fallos significativos en la gestión del riesgo cometidos por la Entidad o por una unidad de negocio.
Incremento sufrido por la Entidad o por una unidad de negocio de sus necesidades de capital, no previstas en el momento de generación de las exposiciones.
Sanciones regulatorias o condenas judiciales por hechos que pudieran ser imputables a la unidad o al personal responsable de aquellos. Asimismo, el incumplimiento de códigos de conducta internos de la Entidad.
Conductas irregulares, ya sean individuales o colectivas. Se considerarán especialmente los efectos negativos derivados de la comercialización de productos inadecuados y las responsabilidades de las personas u órganos que tomaron esas decisiones.

Las cláusulas malus se podrán aplicar durante el periodo de diferimiento de la retribución variable. Las cláusulas clawback se podrán aplicar desde la entrega de la retribución hasta la finalización del último periodo de retención de la misma. La aplicación de las cláusulas clawback podrá ser complementaria a la aplicación de cláusulas malus, de forma que además de dejar de percibir las cantidades pendientes de cobro, obligará al Consejero Ejecutivo a la devolución total o parcial de las cantidades ya percibidas en concepto de retribución variable a corto plazo y retribución a largo plazo.

La Comisión de Retribuciones deberá revisar la situación anualmente para proponer al Consejo de Administración, si es el caso, previo informe de la Dirección de Personas y Sostenibilidad, recabadas las opiniones de las direcciones de Control Interno, Financiera y Cumplimiento Normativo si concurren las circunstancias para la aplicación de la reducción o cancelación de la retribución variable diferida o para la aplicación de la devolución de la retribución variable percibida por algún Consejero Ejecutivo, en función de las características y circunstancias de cada caso en particular.

B.7. Procedimiento de abono

El pago de esta retribución variable está sometido a los criterios de diferimiento y abono en instrumentos de capital, de acuerdo con la normativa aplicable.

Teniendo en cuenta lo anterior, la efectiva percepción de la remuneración variable a corto plazo de los Consejeros Ejecutivos correspondiente a 2025 estará sujeta al siguiente esquema:

Retribución variable 2025

El 40 % de la retribución variable del año 2025 se percibirá en 2026, siendo abonado el importe resultante el 50 % en efectivo y el 50 % restante en acciones de Banco Sabadell (valoradas conforme al valor de cierre de la última sesión del mes de abono en 2026), con obligación de retención de estas acciones mínimo de un año*.

60 Se diferirá en un % período de 5 años 45 % En efectivo 55 % En acciones BS

El 60 % de la retribución variable del año 2025 se diferirá durante un periodo de cinco años, abonándose una quinta parte en cada uno de los años 2027, 2028, 2029, 2030 y 2031, siendo abonado el importe resultante un 45 % en efectivo y el 55 % restante en acciones de Banco Sabadell (cuyo número se determina conforme al valor de cierre de la última sesión del mes de abono en 2026).

* La retribución variable abonada en acciones conlleva un periodo de retención de la misma mínimo de un año. Siguiendo la recomendación 62 del Código de Buen Gobierno, los Consejeros Ejecutivos no podrán transmitir las acciones entregadas hasta transcurrido un plazo de al menos tres años desde su entrega si no poseen una cantidad equivalente a dos veces su retribución fija anual. Lo anterior no se aplicará a las acciones que proceda enajenar, en su caso, para hacer frente a las obligaciones fiscales derivadas de la entrega de las mismas.

No se podrán utilizar coberturas personales con productos financieros o cualquier otro mecanismo que pueda asegurar el cobro total, o parcial, de la retribución variable.

C. Retribución a largo plazo 2025-2027

Los Consejeros Ejecutivos cuentan con una retribución a largo plazo cuyos ciclos solapados se conceden anualmente.

El esquema de la retribución a largo plazo 2025-2027 se basa en el cumplimiento de objetivos anuales y plurianuales (3 años), donde se establece un importe de referencia de la retribución a largo plazo (cantidad a percibir en caso de un nivel de cumplimiento del 100 % tanto de los objetivos anuales como plurianuales) al comienzo del ciclo. Este importe de referencia asciende para el periodo 2025-2027 a un importe de 1.000 miles de euros para el Consejero Delegado y a un importe de 173 miles de euros para el Consejero CRO.

Una vez finalizado el primer año del ciclo, durante el primer trimestre se ajusta el importe de referencia en función de los siguientes factores:

Grado de cumplimiento de los objetivos de la retribución variable a corto plazo correspondiente al primer ejercicio del ciclo.
Posibles ajustes ex-ante.

Este ajuste puede suponer que el importe de referencia sea cero o, como máximo, en caso de sobre cumplimiento de objetivos anuales, un 144 % del importe de referencia para ambos Consejeros.

El abono del importe de referencia ajustado, determinado como un importe en metálico (45 %) y un número de acciones (55 %), dependerá del grado de cumplimiento de los objetivos plurianuales a 3 años. El importe finalmente a abonar será, como máximo, el importe de referencia ajustado (en ningún caso se podrá incrementar).

Adicionalmente, al igual que en los objetivos anuales, se aplicará un factor corrector por riesgos con indicadores de capital (CET1 y MREL) y liquidez (Liquidity Coverage Ratio) y un ajuste al cumplimiento. Un incumplimiento en el umbral de tolerancia del RAS en liquidez o solvencia implicará la reducción del importe de la retribución a largo plazo a cero.

C.1.) Importes target y máximo

Concepto	Información adicional	Importe Consejero Delegado (miles euros)	Consejero CRO (miles euros)
Retribución	Medir el desempeño del Grupo y del Consejero	Target:	Target:
a largo plazo	Ejecutivo en un marco plurianual. Los objetivos anuales determinan el importe	1.000	173
	asignado, en la misma medida que la retribución	Máximo:	Máximo:
	variable a corto plazo. Sobre ese importe, los objetivos plurianuales determinan el importe final a percibir, pudiendo reducir, nunca incrementar, el importe asignado tras la medición de objetivos anuales. En este apartado 3.1.2.C) se pueden consultar los objetivos establecidos para los Consejeros Ejecutivos en los diferentes ciclos vigentes en 2025.	1.440	249

C.2.) Objetivos y métricas

En relación con los objetivos anuales que determinan el importe de referencia ajustado, son de aplicación los mismos objetivos establecidos en la retribución variable a corto plazo.

Se detallan a continuación los indicadores de los objetivos plurianuales para el periodo 2025-2027.

Objetivo	2025-2027
Total Shareholder Return (TSR)	40 %
Return on Tangible Equity (ROTE)	40 %
Sostenibilidad	20 %

A continuación, se desarrollan las características principales de cada una de las métricas señaladas:

Rentabilidad al accionista (TSR relativo)

Definición:

Se tomará como TSR la suma de los dividendos abonados y como variación del valor de la acción la diferencia entre la media aritmética del precio de cierre de la acción, redondeado al tercer decimal de las 20 sesiones anteriores a la Fecha de Inicio y las 20 últimas sesiones del año de la Fecha de Finalización. A este respecto, las fechas de inicio y finalización son las siguientes:

Retribución a largo plazo	2025-2027
Fecha de inicio	1 enero 2025
Fecha de finalización	31 diciembre 2027

Con el objetivo de aplicar las mejoras prácticas de mercado y siguiendo las recomendaciones recibidas en el proceso de involucración con inversores, accionistas y proxy advisors que Banco Sabadell lleva a cabo regularmente, se mantienen para 2025 las mejoras incorporadas en el año 2024 para obtener el cumplimiento del indicador TSR:

El % máximo de cumplimiento es un 135 %.
Para conseguir un cumplimiento superior al 100 %, el TSR deberá situarse por encima de mediana.
Cumplimiento 0 % en todas las posiciones situadas en el último cuartil.

El TSR de Banco Sabadell se comparará con el TSR de las siguientes compañías (peer group):

Peer group
ABN AMRO Group NV	Caixabank S.A.	Mediobanca
Banco Bpm SpA	Commerzbank AG	Raiffeisen
Bankinter S.A.	Erste Group	Skandinaviska Enskilda Banken AB
BBVA, S.A.	Intesa Sanpaolo SpA	Standard Chartered Bank
BPER Banca, SpA	KBC Groep NV	Swedbank AB

El Consejo de Administración, previa propuesta de la Comisión de Retribuciones, tiene la facultad de adaptar, en su caso, la composición de la muestra de entidades ante circunstancias no previstas que afecten a las compañías citadas (por ejemplo, fusiones, escisiones, exclusiones de negociación en Bolsa, etc.) así como de adaptar el cálculo del TSR a las eventuales operaciones (por ejemplo, aumentos de capital con reconocimiento del derecho de preferencia) que realicen dichas entidades y que afecten al valor de las acciones para velar por que la comparación se realice sobre bases homogéneas.

Escala de logro

Posición del TSR de Banco Sabadell dentro del peer group

Retribución a largo plazo

2025	%
1º	135 %
2º	129 %
3º	124 %
4º	118 %
5º	112 %
6º	106 %
7º	101 %
8º	95 %
9º	84 %
10º	73 %
11º	61 %
12º	50 %
Entre el 13º y el 16º	0 %

Return on Tangible Equity (ROTE)

Definición:

El ROTE se determinará como el promedio de los valores obtenidos en cada mes de diciembre del periodo de medición (2025-2027).

Escala de logro:

Se define el siguiente escalado de cumplimiento:

0 %	50 %	100 %	150 %
<13 %	>13 %	14 % - 15 %	>15 %

Para los cumplimientos situados entre el 50 % y el 100 % y el 100 % y 150 %, el cumplimiento se incrementa linealmente.

Sostenibilidad

Definición:

Indicador sintético relativo a Negocio Sostenible (Financiación FAS, Financiación vinculada a la Sostenibilidad y Resto Movilización) y Diversidad (% Mujeres en equipo Directivo).

Escala de logro:

Se define una escala de cumplimiento para el indicador de Negocio Sostenible en base a objetivos acumulados 2025-2027 y otra escala de cumplimiento para el indicador de % Mujeres en equipo Directivo.

C.3.) Proporción de la retribución variable total respecto a las métricas de objetivos

D) Retribuciones a largo plazo 2023-2025 y 2024-2026

A continuación, se resumen los indicadores de los planes de retribución a largo plazo vigentes y que abarcan el año 2025 que, al igual que el correspondiente al periodo 2025-2027, se basan en el cumplimiento de objetivos anuales y plurianuales (3 años), donde se establece un importe de referencia de la retribución a largo plazo (cantidad a percibir en caso de un nivel de cumplimiento del 100 % tanto de los objetivos anuales como plurianuales) al comienzo del ciclo.

Los importes fijados para cada uno de estos dos planes se detallan en el apartado 2.1.1.C)

Objetivo	2023-2025	2024-2026
Total Shareholder Return (TSR)	40 %	40 %
Return on Tangible Equity (ROTE)	40 %	40 %
Sostenibilidad	20 %	20 %

Rentabilidad al accionista (TSR relativo)

Definición:

Se tomará como TSR la suma de los dividendos abonados y como variación del valor de la acción la diferencia entre la media aritmética del precio de cierre de la acción, redondeado al tercer decimal de las 20 sesiones anteriores a la fecha de inicio y las 20 últimas sesiones del año de la fecha de finalización. A este respecto, las fechas de inicio y finalización son las siguientes:

Retribución a largo plazo	2023-2025	2024-2026
Fecha de inicio	1 enero 2023	1 enero 2024
Fecha de finalización	31 diciembre 2025	31 diciembre 2026

El TSR de Banco Sabadell se comparará con el TSR de las siguientes compañías (peer group) para ambos planes:

Peer group

ABN AMRO Group NV	Caixabank S.A.	Raiffeisen
Banco Bpm SpA	Erste Group	Skandinaviska Enskilda Banken AB
Bankinter S.A.	Intesa Sanpaolo SpA	Standard Chartered Bank
BBVA, S.A.	KBC Groep NV	Swedbank AB
BPER Banca, SpA	Mediobanca	Virgin Money

Posición del TSR de Banco Sabadell dentro del peer group
Retribución a largo plazo
2023-2025	%	2024-2026	%
1º	150 %	1º	135 %
2º	143 %	2º	129 %
3º	136 %	3º	124 %
4º	129 %	4º	118 %
5º	121 %	5º	112 %
6º	114 %	6º	106 %
7º	107 %	7º	101 %
8º	100 %	8º	95 %
9º	88 %	9º	84 %
10º	75 %	10º	73 %
11º	63 %	11º	61 %
12º	50 %	12º	50 %
13º	30 %		0 %
Entre el 14º y el 16º	0 %	Entre el 13º y el 16º

Return on Tangible Equity (ROTE) fijado para ambos planes

Definición:

El ROTE de cada plan se determinará como el promedio de los valores obtenidos en cada mes de diciembre del periodo de medición (2023-2025 y 2024-2026)

Escala de logro:

Se define el siguiente escalado de cumplimiento:

2023-2025	0 %	50 %	100 %	150 %
	<8 %	>8 %	10 % - 12 %	>15 %

2024-2026	0 %	50 %	100 %	150 %
	<11 %	>11 %	12 % - 13 %	>14 %

Para los cumplimientos situados entre el 50 % y el 100 % y el 100 % y 150 %, el cumplimiento se incrementa linealmente.

Sostenibilidad (fijado para 2023-2025)

Definición:

Indicador sintético relativo a Negocio Sostenible (Financiación FAS, Financiación Social, Financiación vinculada a la Sostenibilidad y Resto Movilización) y Diversidad (% Mujeres en equipo Directivo).

Escala de logro:

Se define una escala de cumplimiento para el indicador de Movilización Sostenible en base a objetivos acumulados 2023-2025 y otra escala de cumplimiento para el indicador de % Mujeres en equipo Directivo.

Sostenibilidad (fijado para 2024-2026)

Definición:

Indicador sintético relativo a Negocio Sostenible (Financiación FAS, Financiación vinculada a la Sostenibilidad y Resto Movilización) y Diversidad (% Mujeres en equipo Directivo).

Escala de logro:

Se define una escala de cumplimiento para el indicador de Negocio Sostenible en base a objetivos acumulados 2024-2026 y otra escala de cumplimiento para el indicador de % Mujeres en equipo Directivo.

D.1.) Ajustes prudenciales al cumplimiento de objetivos

Se aplicará un factor corrector por riesgos con indicadores de capital (CET1 y MREL) y liquidez (Liquidity Coverage Ratio) y ajustes al cumplimiento. Un incumplimiento en el umbral de tolerancia del RAS en liquidez o solvencia implicará la reducción del importe de la retribución a largo plazo a cero.

D.2.) Ajustes al riesgo ex-ante

Los ajustes ex-ante descritos en el apartado 3.1.2.B) correspondiente a la retribución variable a corto plazo serán igualmente aplicables sobre la retribución a largo plazo.

D.3.) Procedimiento de abono

El pago de esta retribución variable está sometido a los criterios de diferimiento y abono en instrumentos de capital, de acuerdo con la normativa aplicable y la Política de Remuneraciones. En el siguiente cuadro se describe el calendario de abono de las retribuciones a largo plazo correspondientes a 2023, 2024 y 2025:

Retribución a largo plazo	Año medición anual	Periodo medición plurianual	1.er pago* (60 %)	2.º pago* (20 %)	3.er pago* (20 %)
2023	Año 2023	2023 2025	2027	2028	2029
2024	Año 2024	2024 2026	2028	2029	2030
2025	Año 2025	2025 2027	2029	2030	2031

* Teniendo en cuenta que el importe de referencia ajustado se determina un 45 % en efectivo y el 55 % restante en acciones de Banco Sabadell, cada pago de la retribución a largo plazo respetará la misma proporción. Las acciones que se perciban están sometidas a los requisitos de retención descritos en el apartado 3.1.2.B) correspondiente a la retribución variable a corto plazo.

3.1.3. Condiciones de los contratos de los Consejeros Ejecutivos, incluyendo los posibles pagos en caso de cese

Los contratos de los Consejeros Ejecutivos se ajustan a los parámetros usuales en los contratos de Alta Dirección y cumplen con los requerimientos legales exigibles a este tipo de contratos, sobre la base de los siguientes términos y condiciones:

Duración: los contratos tienen carácter indefinido.
Retribución fija: los contratos incorporan el abono de las cantidades fijas de la retribución de los Consejeros Ejecutivos, en los términos y condiciones explicados anteriormente.
Retribución variable: los contratos incorporan el abono de las cantidades variables de retribución de los Consejeros Ejecutivos, en los términos y condiciones explicados anteriormente.
Previsión social: los contratos incorporan la participación de los Consejeros Ejecutivos en los sistemas de previsión social, en los términos y condiciones explicados anteriormente.
Beneficios: los contratos de los Consejeros Ejecutivos incorporan beneficios sociales y programas de retribución flexible que el Banco tenga establecidos para el resto de personas empleadas de la empresa, en los mismos términos que el resto de beneficiarios.
Confidencialidad: los contratos incorporan una cláusula de confidencialidad que obliga a los Consejeros Ejecutivos a no comunicar, ni durante la vigencia del contrato, ni una vez finalizado el mismo, ninguno de los datos confidenciales, procedimientos, métodos, información, datos comerciales o industriales, que se refieran a los negocios o finanzas del Banco.
Restitución y uso de los bienes de la empresa: todos los bienes materiales, soportes de información, ficheros, documentación, manuales, etc. que los Consejeros Ejecutivos tuvieran en su poder deberán ser devueltos al Banco en el momento de la extinción del contrato.
Cláusulas Malus y Clawback: los contratos incluyen estos dos tipos de cláusulas en los supuestos definidos en la Política de Remuneraciones de los Consejeros, que se describen en el apartado 3.1.2.B).
Terminación anticipada y no competencia: El contrato del Consejero Delegado contiene una cláusula de no competencia postcontractual de dos anualidades de retribución fija en la que se computará la parte de aportación anual a planes de previsión social que no tienen la consideración de beneficios discrecionales de pensión y dos años de duración en el supuesto de que se produzca el cese del Consejero Delegado por (i) decisión de la Entidad, sin que ello obedezca a un incumplimiento o quebramiento de los deberes del Consejero Delegado, o (ii) cambio de control; y una cláusula de no competencia de una anualidad de retribución fija y un año de duración para el resto de supuestos. Se establece la limitación geográfica de la aplicación de dicha cláusula de no competencia a España, Reino Unido y México, donde se concentra la actividad principal de la Entidad. El contrato del Consejero CRO contiene una cláusula de no competencia post contractual, con una duración de dos años, que aplicaría como máximo hasta la primera fecha de jubilación ordinaria, por un importe de dos anualidades de la retribución fija.

No contienen ninguna otra de las cláusulas que especifica el artículo 249.4 en relación con el artículo 529.1 octodecies de la Ley de Sociedades de Capital.

3.2. Retribución de Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración

3.2.1. Política de Remuneraciones

De acuerdo con la Política de Remuneraciones de los Consejeros vigente en 2025, el límite máximo global de retribución a los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración, al amparo de lo previsto en los Estatutos Sociales de Banco Sabadell, es de 5 millones de euros anuales. Este límite máximo incluye la remuneración adicional que corresponde al Presidente por sus funciones no ejecutivas. La retribución se fija anualmente dentro de este límite por el Consejo de Administración previo informe favorable de la Comisión de Retribuciones.

Para determinar la retribución del Consejo de Administración se han considerado en el ejercicio 2025 los Informes de Remuneraciones de los Consejeros en España que publica Spencer Stuart y el informe "La remuneración de los consejeros de las sociedades cotizadas" emitido por la consultora KPMG.

La retribución de los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración en el ejercicio 2025 se desglosa de la siguiente manera:

Una retribución fija por pertenencia al Consejo de Administración.
Dietas de asistencia, con un máximo de 11 dietas correspondientes a las sesiones ordinarias, pudiendo delegarse la representación sin pérdida del derecho a la percepción de la dieta por causa debidamente justificada como máximo dos veces al año. No se percibirá cantidad alguna por las reuniones extraordinarias del Consejo de Administración.
Retribución fija adicional del Presidente, para retribuir las funciones que ejerce como Presidente de la Entidad, del Consejo de Administración y de la Junta General de Accionistas, así como máximo representante del Banco y por la especial dedicación que conlleva el ejercicio de la función de Presidente en los términos establecidos en la Ley de Sociedades de Capital, en los Estatutos Sociales o por el propio Consejo de Administración en un grupo como Banco Sabadell. Estas funciones, por su naturaleza orgánica o representativa, no pueden considerarse ejecutivas, si bien conllevan una gran dedicación y una intensidad muy superior al resto de miembros no ejecutivos del Consejo de Administración. — Retribuciones adicionales por el ejercicio de la función de Vicepresidente, Consejero Independiente Coordinador, por la
presidencia o pertenencia a las diferentes Comisiones del Consejo de Administración.

A los Consejeros no ejecutivos no les son aplicables ni los conceptos retributivos ni los beneficios sociales del personal del Banco, ni de su Colectivo Identificado del Grupo, ni de la Alta Dirección, ni están incluidos en planes de previsión social ni en los programas de retribución variable y de retribución a largo plazo.

3.2.2. Remuneraciones previstas

De acuerdo con la facultad que concede la Política de Remuneraciones de los Consejeros al Consejo de Administración, y en base a la revisión del modelo de remuneración y las cuantías del Consejo y sus Comisiones con las prácticas de mercado, se ha aprobado con fecha 29 de enero de 2025 las siguientes remuneraciones que se especifican en la siguiente tabla:

	Retribución 2024 (miles euros)	Dietas de asistencia 2024 (miles euros por sesión)
Miembros	100	2
Adicionalmente:
Presidente	1.500
Vicepresidente	107
Consejero Independiente Coordinador	22

Adicionalmente, los Consejeros no ejecutivos perciben determinadas cantidades por la presidencia o pertenencia a las diferentes Comisiones del Consejo.

Comisión	Cargo	Importe (miles euros)
Comisión de Estrategia y Sostenibilidad	Presidente	—
	Miembro	40
Comisión Delegada de Créditos	Presidente	70
	Miembro	40
Comisión de Auditoría y Control	Presidente	70
	Miembro	40
Comisión de Nombramientos y Gobierno	Presidente	50
Corporativo	Miembro	30
Comisión de Retribuciones	Presidente	50
	Miembro	30
Comisión de Riesgos	Presidente	70
	Miembro	40

Por el cargo de vocales del Consejo de Administración de Sabadell Digital S.A.U., D. Luis Deulofeu Fuguet percibirá un máximo de 30 miles de euros.

Por el cargo de vocal del Consejo de Sabadell Consumer Finance, S.A., Dª. Mireya Giné Torrens percibirá un máximo de 30 miles de euros.

No está previsto que en 2025 los Consejeros no ejecutivos perciban de la Entidad u otra entidad del Grupo ninguna otra remuneración suplementaria en contraprestación por servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo, ni otros conceptos retributivos como los derivados de la concesión de anticipos, créditos o garantías, ni ninguna otra remuneración suplementaria no incluida en el presente IARC.

Por último, se hace constar que tanto el Presidente D. Josep Oliu Creus como la Consejera Dª. María José García Beato seguirán percibiendo los importes diferidos de las retribuciones variables a corto y largo plazo generadas mientras desarrollaron sus funciones ejecutivas.

3.2.3. Condiciones de los contratos

A excepción del Presidente, los Consejeros no ejecutivos no disponen de contratos celebrados con el Banco por su condición de miembros del Consejo de Administración y ninguno de ellos tienen indemnizaciones ni pactos de no competencia en caso de terminación de su cargo como Consejero.

Tal y como se establece en los Estatutos de Banco de Sabadell, S.A., el Presidente es el máximo representante del Banco y le corresponden los derechos y obligaciones inherentes a esa representación, incluida la firma social. El Presidente en ejercicio de sus funciones es el principal responsable del eficaz funcionamiento del Consejo de Administración y, como tal, lleva en todo caso la representación del Banco y ostenta la firma social, convoca y preside las sesiones del Consejo de Administración, fija el orden del día de las reuniones, dirige las discusiones y deliberaciones de las reuniones del Consejo de Administración y le corresponde velar por el cumplimiento de los acuerdos del Consejo de Administración.

Por la amplitud y particularidad de las funciones asignadas, el contrato del Presidente en su condición de no ejecutivo prevé una retribución fija adicional a la que le corresponde por su pertenencia al Consejo.

4. Procedimientos y órganos involucrados en la determinación y aprobación de la Política de Remuneraciones

4.1. Esquema general

Los Estatutos Sociales de Banco Sabadell recogen las competencias del Consejo de Administración y de las Comisiones. En el Reglamento del Consejo de Administración, se recogen los principios de actuación del propio Consejo de Administración, así como de sus Comisiones, fijando sus competencias y las reglas básicas de su funcionamiento y organización, en consonancia con la normativa aplicable a las sociedades cotizadas y entidades de crédito, que se encuentran desarrolladas y complementadas en los propios Reglamentos de las Comisiones del Consejo. Tanto los Estatutos Sociales como los Reglamentos del Consejo de Administración y de sus Comisiones se encuentran publicados en la página web corporativa de Banco Sabadell.

De acuerdo con lo establecido en la Ley de Sociedades de Capital, al Consejo de Administración le corresponde la facultad indelegable de determinar las políticas y estrategias generales de la sociedad y las decisiones relativas a la remuneración de los Consejeros, dentro del marco estatutario y, en su caso, de la Política de Remuneraciones de los Consejeros.

A la Comisión de Retribuciones le corresponde proponer al Consejo de Administración la Política de Remuneraciones de los Consejeros, así como la retribución individual y las demás condiciones contractuales de los Consejeros Ejecutivos, velando por su observancia, de conformidad con el Reglamento del Consejo de Administración y su propio Reglamento.

Asimismo, la Comisión de Retribuciones tiene como mínimo las siguientes responsabilidades básicas descritas en el artículo 18 del Reglamento del Consejo de Administración y desarrolladas en el Reglamento de la Comisión de Retribuciones:

a) Proponer al Consejo de Administración la política de retribuciones de los Consejeros.
b) Proponer al Consejo de Administración la política de retribuciones de los Directores Generales o de quienes desarrollen sus funciones de alta dirección bajo la dependencia directa del Consejo, de la Comisión Delegada o de Consejeros Delegados, así como la retribución individual y las demás condiciones contractuales de los Consejeros Ejecutivos, velando por su observancia.
c) Revisar periódicamente la Política de Remuneraciones.
d) Informar respecto a los programas de retribución mediante acciones o/y opciones.
e) Revisar periódicamente los principios generales en materia retributiva, así como los programas de retribución de todos los empleados, ponderando la adecuación a dichos principios.
f) Velar por la transparencia de las retribuciones.
g) Velar por que los eventuales conflictos de interés no perjudiquen la independencia del asesoramiento externo.

h) Verificar la información sobre remuneraciones que se contienen en los distintos documentos corporativos, incluido el Informe de Remuneraciones de los Consejeros.

La Comisión de Retribuciones se ajusta a los principios, buenas prácticas y criterios para su buen funcionamiento establecidos por la Guía Técnica 1/2019 de la Comisión Nacional del Mercado de Valores sobre Comisiones de Nombramientos y Retribuciones, de 20 de febrero.

La Comisión de Retribuciones de Banco Sabadell, de acuerdo con lo previsto en el artículo 67 de los Estatutos Sociales, al cierre del ejercicio 2024, está formada por cuatro Consejeros no ejecutivos, todos ellos Consejeros Independientes, siendo su composición la siguiente:

Composición:

Presidenta

Dª. Mireya Giné Torrens

Vocales Dª. Ana Colonques García-Planas

Dª. Laura González Molero

Secretario no vocal

D. Gonzalo Barettino Coloma

A la Comisión de Riesgos le corresponde, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 del Reglamento del Consejo de Administración y en su propio Reglamento, informar a la Comisión de Retribuciones sobre si los programas de retribución de la plantilla son coherentes con los niveles de riesgo, capital y liquidez del Grupo.

A la Comisión de Auditoría y Control, conforme con lo dispuesto en el artículo 16 del Reglamento del Consejo de Administración y en su propio Reglamento, le corresponde supervisar el proceso de elaboración y presentación de la información financiera y no financiera regulada, incluyendo la relativa a remuneraciones, revisando el cumplimiento de los requisitos normativos y la correcta aplicación de los criterios contables. En particular, se realiza una auditoría anual de la Política de Remuneraciones, cuyas conclusiones son elevadas a la Comisión de Retribuciones.

Las propuestas de la Comisión de Retribuciones son elevadas al Consejo de Administración para su consideración y, en su caso, aprobación.

El Consejo de Administración, en su sesión de fecha 29 de enero de 2025, de acuerdo con la Política de Remuneraciones de los Consejeros y dentro de los límites establecidos en la misma, ha determinado la cuantía de las remuneraciones de los Consejeros para el ejercicio en curso. En concreto, ha determinado la remuneración que corresponderá al Presidente durante el ejercicio y la de los restantes Consejeros en su condición de miembros del Consejo de Administración. Asimismo, ha determinado las que les corresponden a los Consejeros Ejecutivos por el desempeño de sus funciones ejecutivas, que se detallan en los correspondientes apartados anteriores.

Por otro lado, son varias las Direcciones del Banco que intervienen en la aplicación y supervisión de la Política de Remuneraciones. Entre ellas destaca la Dirección de Personas y Sostenibilidad, que elabora un informe anual de retribuciones que tiene como objetivo facilitar a la Comisión de Retribuciones los elementos básicos que le permitan desempeñar las funciones que tiene encomendadas en relación con la revisión de los principios generales de la Política de Remuneraciones de Banco Sabadell y a la supervisión de la remuneración de los Consejeros Ejecutivos, la Alta Dirección y el resto de personas que, atendiendo a su nivel de responsabilidad, capacidad de tomar riesgos y situación retributiva forman parte del denominado Colectivo Identificado del Grupo, tal y como se establece en la Ley 10/2014 y en el Reglamento Delegado 923/2021/EU.

4.2. Benchmarking retributivo y asesores externos

La Comisión de Retribuciones, además de contar con el asesoramiento interno de los propios servicios del Banco, cuenta con el asesoramiento de la firma especializada Willis Towers Watson, que colabora con la Comisión de Retribuciones en la identificación de las tendencias de mercado y las novedades regulatorias en materia de remuneraciones al igual que con la firma EY People Advisory Services, especializada en la implantación de estrategias de negocios integradas. Por otra parte, la consultora especializada Mercer Consulting S.L. ha emitido el informe sobre la Evaluación Prudencial de las Remuneraciones, una valoración independiente sobre la aplicación de la Política Retributiva aplicable a los miembros del Colectivo Identificado y la Política de Remuneración de los Consejeros, cuyas conclusiones confirmaron su correcta aplicación, y fueron elevadas a la Comisión de Riesgos y a la Comisión de Retribuciones celebradas en enero de 2025.

Adicionalmente, a fin de establecer una Política de Remuneraciones coherente con empresas comparables, Banco Sabadell realiza con carácter anual, utilizando tanto el Índice Spencer Stuart de Consejos de Administración 2023 y el informe "La remuneración de los consejeros de las sociedades cotizadas" emitido por la consultora KPMG, como el asesoramiento de la consultora Willis Towers Watson, análisis comparativos de la retribución del Consejo de Administración, de los miembros de la Alta Dirección y de los miembros del Colectivo Identificado respecto al mercado.

Para fijar la retribución del Consejero Delegado en el ejercicio 2025, se han utilizado dos grupos de sociedades como benchmarking. Conforme se detalla en el siguiente cuadro, el primer grupo de comparación está compuesto por 15 bancos, españoles y del resto de Europa (el benchmarking internacional), mientras que el segundo grupo de comparación lo componen 15 empresas españolas, la mayoría de ellas del IBEX-35 (el benchmarking nacional).

La retribución total del Consejero Delegado para 2025 se sitúa en el 71 percentil del grupo de comparación internacional y en el 75 percentil del grupo de comparación nacional.

Bancos incluidos en Benchmark internacional		Empresas incluidas en Benchmark nacional
ABN Amro Group	Intesa San Paolo	Abanca	Ferrovial
Banco BPM	KBC Groep NV	Acciona	Fluidra
Bankinter	Mediobanca	Amadeus	Grifols
BBVA	Skandinavska Enskilda Banken	Bankinter	Mapfre
BPER Banca	Standard Chartered Bank	BBVA	Merlin Properties
Caixabank	Raiffeisen	CaixaBank	Santander España
Commerzbank AG	Swedbank	Enagás	Siemens Gamesa
Erste Group		Endesa

Empresas utilizadas como benchmark

Para fijar la retribución del Consejero CRO, se ha tenido en cuenta la información comparable a sus funciones de entre el grupo de empresas europeas y españolas detalladas anteriormente, situándose por encima del percentil 60 con respecto al grupo de comparación nacional.

5. Medidas para reducir la exposición a riesgos excesivos y contribuir al rendimiento sostenible

La Política de Remuneraciones de Banco Sabadell está alineada con los intereses de los accionistas, con la estrategia del Grupo Banco Sabadell y con la creación de valor a largo plazo, y promueve una gestión adecuada del riesgo.

Sin perjuicio de la supervisión que ejercen el Consejo de Administración y sus Comisiones y las direcciones del Banco (descritos en el apartado 4 del presente Informe), la Política de Remuneraciones de los Consejeros incorpora varios elementos que reducen la exposición a riesgos excesivos, muchos de ellos ya descritos en apartados anteriores. Estos elementos también se aplican sobre los profesionales que tienen una repercusión material en el perfil de riesgos del Banco (el Colectivo Identificado).

A continuación, se enumeran los principales elementos de la Política de Remuneraciones que permiten reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustar las retribuciones a los objetivos, valores e intereses a largo plazo del Banco.

Objetivos establecidos en la retribución variable

Los objetivos de Grupo corporativos establecidos en la retribución variable a corto plazo en 2024 y en 2025 miden el rendimiento prudencial del Banco tanto desde el punto de vista financiero como no financiero. A este respecto, un 65 % de los objetivos está vinculado a métricas financieras relacionadas con la rentabilidad (ROTE), los resultados (beneficio neto, margen de intereses más comisiones), el control del gasto (gastos de Grupo) y la calidad de activos (cost of risk, volumen NPA, % cobertura). El 35 % restante está vinculado a parámetros no financieros que son fundamentales para la creación de valor en el Grupo, como son la disponibilidad de los servicios de atención a clientes del Grupo y clima laboral (calidad de servicios), la mejora de nota en los principales índices ESG de agencias de rating, plan finanzas sostenibles, diversidad y negocio sostenible (Sostenibilidad) y el objetivo de cuota de mercado.

Además, teniendo en cuenta las funciones que desarrolla el Consejero CRO, de acuerdo con lo que establece la normativa aplicable en entidades de crédito, se ha establecido que el peso de los objetivos de Grupo se limite en su caso particular al 25 %, dejando el 75 % restante vinculado a objetivos individuales en 2025.

En la retribución a largo plazo, además de los objetivos anuales establecidos para la retribución variable a corto plazo, se deben cumplir los objetivos plurianuales ligados a la creación de valor para el accionista (TSR relativo), a la rentabilidad (ROTE) y a la Sostenibilidad (indicador sintético de ESG).

Ajustes al cumplimiento de objetivos

Como se ha comentado en apartados anteriores, tanto la retribución a corto como a largo plazo quedan sujetas a un factor corrector por riesgos que incluye indicadores de capital (CET1 y MREL) y liquidez (Liquidity Coverage Ratio) en relación con los límites fijados en el RAS. El incumplimiento de cualquiera de estos indicadores supondrá una reducción de la retribución.

Adicionalmente, no se devenga retribución variable a corto plazo ni a largo plazo si el cumplimiento de objetivos global (mix de objetivos de Grupo e individuales) es inferior al 60 %.

Adicionalmente, existen mecanismos prudenciales de ajuste al cumplimiento individual, basados en el traspaso de umbrales de pérdida esperada en materia de riesgo operacional y/o de indicadores de control interno.

Ajustes al riesgo ex-ante

El importe total de cualquier elemento de retribución variable queda sometido a un posible ajuste a la baja que es determinado por el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, pudiendo incluso llegar a ser cero en función de los parámetros ya descritos en el apartado 3.1.2.B) del presente Informe, entre los que se encuentran:

Factores de riesgo y control tales como incumplimientos regulatorios y normativos, traspaso de umbrales de riesgo (por ejemplo, RAS (solvencia, liquidez) o traspaso de umbrales de pérdida esperada en materia de riesgo operacional) y/o indicadores de control interno (por ejemplo, resultados de auditorías internas) o elementos similares.
Maximum Distributable Amount (MDA) inferior al exigido en la normativa.

Teniendo en cuenta lo anterior, el importe final de la retribución variable a corto plazo devengada anualmente (sujeta a los ajustes ex post), se determinará por el Consejo de Administración, a propuesta de la Comisión de Retribuciones, a partir de la cifra individual de retribución variable a corto y/o largo plazo asignada, la evaluación del cumplimiento de objetivos del desempeño individual asignados a los Consejeros Ejecutivos y la aplicación del ajuste de retribución variable.

Diferimiento y pago

La retribución variable a corto plazo está sometida a un esquema de diferimiento, cuyas principales características son:

Horizonte temporal de diferimiento de un mínimo de 5 años para los Consejeros Ejecutivos. y el resto de los miembros de la Alta Dirección y de un mínimo de 4 años para el resto de miembros del Colectivo Identificado.
Diferimiento de un mínimo del 60 % para los Consejeros Ejecutivos y para aquellos miembros del Colectivo Identificado que superen 1.500.000 euros de retribución variable y de un mínimo del 40 % para el resto de miembros del Colectivo Identificado.
La retribución diferida se abona en acciones de Banco Sabadell en una proporción del 55 % a los Consejeros Ejecutivos y resto de miembros de la Alta Dirección y de al menos el 50 % al resto del Colectivo Identificado.
La retribución variable abonada en acciones conlleva un periodo de retención de la misma de un año. Siguiendo la recomendación 62

del Código de Buen Gobierno, los Consejeros Ejecutivos no podrán transmitir las acciones entregadas hasta transcurrido un plazo de al menos tres años desde su entrega si no poseen una cantidad equivalente a dos veces su retribución fija anual. Lo anterior no será de aplicación a las acciones que proceda enajenar, en su caso, para hacer frente a las obligaciones fiscales derivadas de la entrega de las mismas.

— No se podrán utilizar coberturas personales con productos financieros o cualquier otro mecanismo que pueda asegurar el cobro de toda, o parte de, la retribución variable.

El calendario de abono específico de la retribución variable a corto plazo de 2024 y 2025 se puede consultar en los apartados 2.1.1.B) y 3.1.2.B), respectivamente.

En relación con la retribución a largo plazo, también se abona en acciones en una proporción del 55 % a los Consejeros Ejecutivos, resto de miembros de la Alta Dirección y del Colectivo Identificado. El horizonte temporal desde que se miden los objetivos anuales que determinan el importe de referencia ajustado hasta la última fecha de pago es de 5 años, sin contar con el periodo de retención aplicable a las acciones que, en su caso, se entreguen. En los apartados 2.1.1.C), 3.1.2.C) y D) se incluye la información sobre los calendarios de pago de las retribuciones a largo plazo vigentes en 2024 y 2025.

Cláusulas malus y clawback

La retribución variable a corto plazo y la retribución a largo plazo pendiente de cobro (hasta el 100 % del importe) está sometida a cláusulas de reducción o cancelación de las cantidades diferidas (malus) y las cantidades percibidas están sujetas a cláusulas de recuperación (clawback) en caso de un deficiente desempeño financiero del Banco en su conjunto o de una división o área concreta o de las exposiciones generadas por el Consejero Ejecutivo al que resulten aplicables. Estas cláusulas no requieren dolo o negligencia. A estos efectos, se comparará la evaluación del desempeño realizada con el comportamiento a posteriori de las variables que contribuyeron a la consecución de los objetivos. Se tendrán en cuenta los factores ya descritos en el apartado 3.1.2.B).

Control por parte de determinados órganos y direcciones de la Entidad

Sin perjuicio de las funciones que se han mencionado anteriormente y las que corresponden a la Comisión de Retribuciones y Consejo de Administración de la entidad, a continuación, se enumeran las funciones de otros órganos y direcciones de la Entidad responsables de elementos de control sobre la retribución:

La Comisión de Riesgos revisa si los programas de retribución de la plantilla son coherentes con los niveles de riesgo, capital y liquidez del Banco, informando sobre ello a la Comisión de Retribuciones.
La Comisión de Auditoría y Control supervisa el proceso de elaboración y presentación de la información financiera regulada, incluyendo la relativa a remuneraciones, revisando el cumplimiento de los requisitos normativos y la correcta aplicación de los criterios contables.
La Dirección de Auditoría Interna, dentro del marco de sus funciones, lleva a cabo, al menos con carácter anual, un examen independiente de la definición, la aplicación y los efectos de la Política de Remuneraciones de la Entidad en su perfil de riesgo, y

de la manera en que estos efectos son gestionados. Adicionalmente, en el informe sobre la Evaluación Prudencial de las Remuneraciones elaborado por la firma especializada Mercer Consulting, S.L. para la Comisión de Riesgos y Comisión de Retribuciones, se evalúa y garantiza que la determinación del Colectivo Identificado existente en el Grupo, así como las prácticas y políticas retributivas, se adecúan a los requisitos establecidos en la normativa y a los criterios interpretativos de la EBA y del Banco de España.

— El Consejero CRO eleva anualmente a la Comisión de Retribuciones una propuesta sobre el eventual ajuste de retribución variable, que podrá ser a nivel de Grupo, de unidad o país, e incluso individual, a aplicar al final del ejercicio, en función de la evolución del perfil de riesgo y de la evolución de resultados.

Este Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros ha sido aprobado por el Consejo de Administración de Banco Sabadell en su sesión de fecha:

29/01/2025

No ha habido Consejeros que hayan votado en contra o se hayan abstenido en relación con la aprobación del presente Informe.

6. Conciliación con el Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros de Sociedades Anónimas Cotizadas de la CNMV

A continuación, se recoge una tabla de equivalencias donde se detalla la ubicación, en este Informe, de los contenidos establecidos en el formato oficial del Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros de Sociedades Anónimas Cotizadas de la CNMV, aprobado por la Circular 3/2021.

Contenido del modelo Circular 3/2021

A. Política de Remuneraciones de la sociedad para el ejercicio en curso

A.1.1

Explique la política vigente de remuneraciones de los consejeros aplicable al ejercicio en curso. En la medida que sea relevante se podrá incluir determinada información por referencia a la política de retribuciones aprobada por la junta general de accionistas, siempre que la incorporación sea clara, específica y concreta.

Se deberán describir las determinaciones específicas para el ejercicio en curso, tanto de las remuneraciones de los consejeros por su condición de tal como por el desempeño de funciones ejecutivas, que hubiera llevado a cabo el consejo de conformidad con lo dispuesto en los contratos firmados con los consejeros ejecutivos y con la política de remuneraciones aprobada por la junta general.

En cualquier caso, se deberá informar, como mínimo, de los siguientes aspectos:

a) Descripción de los procedimientos y órganos de la sociedad involucrados en la determinación, aprobación y aplicación de la política de remuneraciones y sus condiciones.

b) Indique y, en su caso, explique si se han tenido en cuenta empresas comparables para establecer la política de remuneración de la sociedad. c) Información sobre si ha participado algún asesor externo y, en su caso,

identidad del mismo. d) Procedimientos contemplados en la política de remuneraciones vigente de los consejeros para aplicar excepciones temporales a la política, condiciones en las que se puede recurrir a esas excepciones y componentes que pueden ser objeto de excepción según la política.

Apartados 1, 2 y 4

Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros Banco Sabadell

A.1.2

Importancia relativa de los conceptos retributivos variables respecto a los fijos (mix retributivo) y qué criterios y objetivos se han tenido en cuenta en su determinación y para garantizar un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración. En particular, señale las acciones adoptadas por la sociedad en relación con el sistema de remuneración para reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad, lo que incluirá, en su caso, una referencia a medidas previstas para garantizar que en la Política de Remuneración se atienden a los resultados a largo plazo de la sociedad, las medidas adoptadas en relación con aquellas categorías de personal cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la entidad y medidas previstas para evitar conflictos de intereses. Asimismo, señale si la sociedad ha establecido algún período de devengo o consolidación de determinados conceptos retributivos variables, en efectivo, acciones u otros instrumentos financieros, un periodo de diferimiento en el pago de importes o entrega de instrumentos financieros ya devengados y consolidados, o si se ha acordado alguna cláusula de reducción de la remuneración diferida aún no consolidada o que obligue al Consejero a la devolución de remuneraciones percibidas, cuando tales remuneraciones se hayan basado atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta.

Importe y naturaleza de los componentes fijos que se prevé devengarán en el ejercicio los Consejeros en su condición de tales. Apartado 3.2
Importe y naturaleza de los componentes fijos que serán devengados en el ejercicio por el desempeño de funciones de Alta Dirección de los Consejeros Ejecutivos. Apartado 3.1
Importe y naturaleza de cualquier componente de remuneración en especie que será devengado en el ejercicio incluyendo, pero no limitado a las primas de seguros abonadas en favor del Consejero. Apartado 3.1
Importe y naturaleza de los componentes variables, diferenciando entre los establecidos a corto y largo plazo. Parámetros financieros y no financieros, incluyendo entre estos últimos los sociales, medioambientales y de cambio climático, seleccionados para determinar la remuneración variable en el ejercicio en curso, explicación de en qué medida tales parámetros guardan relación con el rendimiento, tanto del Consejero como de la entidad y con su perfil de riesgo, y la metodología, plazo necesario y técnicas previstas para poder determinar, al finalizar el ejercicio, el grado efectivo de cumplimiento de los parámetros utilizados en el diseño de la remuneración variable, explicando los criterios y factores que aplica en cuanto al tiempo requerido y métodos para comprobar que se han cumplido de modo efectivo las condiciones de rendimiento o de cualquier otro tipo a las que estaba vinculado el devengo y la consolidación de cada componente de la retribución variable. Indique el rango en términos monetarios de los distintos componentes variables en función del grado de cumplimiento de los objetivos y parámetros establecidos, y si existe algún importe monetario máximo en términos absolutos. Apartados 3.1 y 5
Principales características de los sistemas de ahorro a largo plazo. Entre otra información, se indicarán las contingencias cubiertas por el sistema, si es de aportación o prestación definida, la aportación anual que se tenga que realizar a los sistemas de aportación definida, la prestación a la que tengan derecho los beneficiarios en el caso de sistemas de prestación definida, las condiciones de consolidación de los derechos económicos a favor de los Consejeros y su compatibilidad con cualquier tipo de pago o indemnización por resolución o cese anticipado, o derivado de la terminación de la relación contractual, en los términos previstos, entre la sociedad y el Consejero.

Se deberá indicar si el devengo o consolidación de alguno de los planes de ahorro a largo plazo está vinculado a la consecución de determinados objetivos o parámetros relacionados con el desempeño a corto y largo plazo del Consejero.

— Cualquier tipo de pago o indemnización por resolución o cese anticipado o derivado de la terminación de la relación contractual en los términos previstos entre la sociedad y el Consejero, sea el cese a voluntad de la empresa o del Consejero, así como cualquier tipo de pactos acordados, tales como exclusividad, no concurrencia poscontractual y permanencia o fidelización, que den derecho al Consejero a cualquier tipo de percepción. Apartado 3.1

Apartado 3.1

—	Indique las condiciones que deberán respetar los contratos de quienes ejerzan funciones de Alta Dirección como Consejeros Ejecutivos. Entre otras, se informará sobre la duración, los límites a las cuantías de indemnización, las cláusulas de permanencia, los plazos de preaviso, así como el pago como sustitución del citado plazo de preaviso, y cualesquiera otras cláusulas relativas a primas de contratación, así como indemnizaciones o blindajes por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el Consejero Ejecutivo. Incluir, entre otros, los pactos o acuerdos de no concurrencia, exclusividad, permanencia o fidelización y no competencia poscontractual, salvo que se hayan explicado en el apartado anterior.	Apartado 3.1
—	La naturaleza e importe estimado de cualquier otra remuneración suplementaria que será devengada por los Consejeros en el ejercicio en curso en contraprestación por servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.	Apartados 3.1 y 3.2
—	Otros conceptos retributivos como los derivados, en su caso, de la concesión por la sociedad al Consejero de anticipos, créditos y garantías y otras remuneraciones.	Apartados 2.1 y 3.1
—	La naturaleza e importe estimado de cualquier otra remuneración suplementaria prevista no incluida en los apartados anteriores, ya sea satisfecha por la entidad u otra entidad del Grupo, que se devengará por los Consejeros en el ejercicio en curso.	Apartados 2.1 y 3.1
A.2.	Explique cualquier cambio relevante en la Política de Remuneraciones aplicable en el ejercicio en curso derivada de:	Apartado 1 y 3
—	Una nueva política o una modificación de la política ya aprobada por la Junta.
— —	Cambios relevantes en las determinaciones específicas establecidas por el Consejo para el ejercicio en curso de la Política de Remuneraciones vigente respecto de las aplicadas en el ejercicio anterior. Propuestas que el Consejo de Administración hubiera acordado presentar a la Junta General de Accionistas a la que se someterá este Informe Anual y que se propone que sean de aplicación al ejercicio en curso.Anual y que se propone que sean de aplicación al ejercicio en curso.
A.3.	Identifique el enlace directo al documento en el que figure la Política de Remuneraciones vigente de la sociedad, que debe estar disponible en la página web de la sociedad.	Introducción
A.4.	Explique, teniendo en cuenta los datos facilitados en el apartado B.4, cómo se ha tenido en cuenta el voto de los accionistas en la Junta General a la que se sometió a votación, con carácter consultivo, el Informe Anual de Remuneraciones del ejercicio anterior.	Apartado 2
	B. Resumen global de cómo se aplicó la Política de Retribuciones durante el ejercicio cerrado.
B.1.	Explique el proceso que se ha seguido para aplicar la Política de Remuneraciones y determinar las retribuciones individuales que se reflejan en la sección C del presente Informe. Esta información incluirá el papel desempeñado por la Comisión de Retribuciones, las decisiones tomadas por el Consejo de Administración y, en su caso, la identidad y el rol de los asesores externos cuyos servicios se hayan utilizado en el proceso de aplicación de la política retributiva en el ejercicio cerrado. B.1.2.	Apartado 2
	Explique cualquier desviación del procedimiento establecido para la aplicación de la Política de Remuneraciones que se haya producido durante el ejercicio.	Apartado 2

B.1.3.

Indique si se ha aplicado cualquier excepción temporal a la Política de Remuneraciones y, de haberse aplicado, explique las circunstancias excepcionales que han motivado la aplicación de estas excepciones, los componentes específicos de la política retributiva afectados y las razones por las que la entidad considera que esas excepciones han sido necesarias para servir a los intereses a largo plazo y la sostenibilidad de la sociedad en su conjunto o para asegurar su viabilidad. Cuantifique, asimismo, el impacto que la aplicación de estas excepciones ha tenido sobre la retribución de cada Consejero en el ejercicio.

B.2.

Explique las diferentes acciones adoptadas por la sociedad en relación con el sistema de remuneración y cómo han contribuido a reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad, incluyendo una referencia a las medidas que han sido adoptadas para garantizar que en la remuneración devengada se ha atendido a los resultados a largo plazo de la sociedad y alcanzado un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración, qué medidas han sido adoptadas en relación con aquellas categorías de personal cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la entidad, y qué medidas han sido adoptadas para evitar conflictos de intereses, en su caso.

— La naturaleza e importe estimado de cualquier otra remuneración suplementaria prevista no incluida en los apartados anteriores, ya sea satisfecha por la entidad u otra entidad del Grupo, que se devengará por los Consejeros en el ejercicio en curso.

B.3.

Explique cómo la remuneración devengada y consolidada en el ejercicio cumple con lo dispuesto en la Política de Retribución vigente y, en particular, cómo contribuye al rendimiento sostenible y a largo plazo de la sociedad. Informe igualmente sobre la relación entre la retribución obtenida por los Consejeros y los resultados u otras medidas de rendimiento, a corto y largo plazo, de la entidad, explicando, en su caso, cómo las variaciones en el rendimiento de la sociedad han podido influir en la variación de las remuneraciones de los Consejeros, incluyendo las devengadas cuyo pago se hubiera diferido, y cómo estas contribuyen a los resultados a corto y largo plazo de la sociedad. B.4. Apartado 2

Informe del resultado de la votación consultiva de la Junta General al Informe Anual sobre Remuneraciones del ejercicio anterior, indicando el número de abstenciones y de votos negativos, en blanco y a favor que se hayan emitido: Número % sobre el total Votos emitidos Número % sobre emitidos Votos negativos Votos a favor Votos en blanco Abstenciones Observaciones.

B.5.

Explique cómo se han determinado los componentes fijos devengados y consolidados durante el ejercicio por los Consejeros en su condición de tales, su proporción relativa para cada Consejero y cómo han variado respecto al año anterior:

Apartado 2
------------	--

Apartados 2.1 y 5

Apartados 2.1 y 3.1

Apartados 2.1 y 5

Apartado 2.2

Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros 62

B.6.

Explique cómo se han determinado los sueldos devengados y consolidados, durante el ejercicio cerrado, por cada uno de los Consejeros Ejecutivos por el desempeño de funciones de dirección, y cómo han variado respecto al año anterior.

Explique la naturaleza y las principales características de los componentes variables de los sistemas retributivos devengados y consolidados en el ejercicio cerrado. En particular:

a) Identifique cada uno de los planes retributivos que han determinado las distintas remuneraciones variables devengadas por cada uno de los Consejeros durante el ejercicio cerrado, incluyendo información sobre su alcance, su fecha de aprobación, fecha de implantación, condiciones en su caso de consolidación, periodos de devengo y vigencia, criterios que se han utilizado para la evaluación del desempeño y cómo ello ha impactado en la fijación del importe variable devengado, así como los criterios de medición que se han utilizado y el plazo necesario para estar en condiciones de medir adecuadamente todas las condiciones y criterios estipulados, debiendo explicarse en detalle los criterios y factores que ha aplicado en cuanto al tiempo requerido y métodos para comprobar que se han cumplido de modo efectivo las condiciones de rendimiento o de cualquier otro tipo a las que estaba vinculado el devengo y consolidación de cada componente de la retribución variable.

b) En el caso de planes de opciones sobre acciones u otros instrumentos financieros, las características generales de cada plan incluirán información sobre las condiciones tanto para adquirir su titularidad incondicional (consolidación) como para poder ejercitar dichas opciones o instrumentos financieros, incluyendo el precio y plazo de ejercicio.

c) Cada uno de los Consejeros y su categoría (Consejeros Ejecutivos, Consejeros Externos Dominicales, Consejeros Externos Independientes u otros Consejeros Externos), que son beneficiarios de sistemas retributivos o planes que incorporan una retribución variable.

d) En su caso, se informará sobre los periodos establecidos de devengo, de consolidación o de aplazamiento del pago de importes consolidados que se hayan aplicado y/o los periodos de retención/no disposición de acciones u otros instrumentos financieros, si existieran.

Explique los componentes variables a corto plazo de los sistemas retributivos. Explique los componentes.

B.7.

Explique la naturaleza y las principales características de los componentes variables de los sistemas retributivos devengados y consolidados en el ejercicio cerrado. En particular:

— Identifique cada uno de los planes retributivos que han determinado las distintas remuneraciones variables devengadas por cada uno de los Consejeros durante el ejercicio cerrado, incluyendo información sobre su alcance, su fecha de aprobación, fecha de implantación, condiciones en su caso de consolidación, periodos de devengo y vigencia, criterios que se han utilizado para la evaluación del desempeño y cómo ello ha impactado en la fijación del importe variable devengado, así como los criterios de medición que se han utilizado y el plazo necesario para estar en condiciones de medir adecuadamente todas las condiciones y criterios estipulados, debiendo explicarse en detalle los criterios y factores que ha aplicado en cuanto al tiempo requerido y métodos para comprobar que se han cumplido de modo efectivo las condiciones de rendimiento o de cualquier otro tipo a las que estaba vinculado el devengo y consolidación de cada componente de la retribución variable.
— En el caso de planes de opciones sobre acciones u otros instrumentos financieros, las características generales de cada plan incluirán información sobre las condiciones tanto para adquirir su titularidad incondicional (consolidación) como para poder ejercitar dichas opciones o instrumentos financieros, incluyendo el precio y plazo de ejercicio.
— Cada uno de los Consejeros y su categoría (Consejeros Ejecutivos, Consejeros Externos Dominicales, Consejeros Externos Independientes u otros Consejeros Externos), que son beneficiarios de sistemas retributivos o planes que incorporan una retribución variable.
— En su caso, se informará sobre los periodos establecidos de devengo, de consolidación o de aplazamiento del pago de importes consolidados que se hayan aplicado y/o los periodos de retención/no disposición de acciones u otros instrumentos financieros, si existieran.

Apartados 2.1 y 5

Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros 63

Apartado 2.1

B.8.

B.8.
Indique si se ha procedido a reducir o a reclamar la devolución de determinados componentes variables devengados cuando se hubiera, en el primer caso, diferido el pago de importes no consolidados o, en el segundo caso, consolidado y pagado, atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta. Describa los importes reducidos o devueltos por la aplicación de las cláusulas de reducción (malus) o devolución (clawback), por qué se han ejecutado y los ejercicios a que corresponden.	Apartado 2.1
B.9. Explique las principales características de los sistemas de ahorro a largo plazo cuyo importe o coste anual equivalente figura en los cuadros de la sección C, incluyendo jubilación y cualquier otra prestación de supervivencia, que sean financiados, parcial o totalmente, por la sociedad, ya sean dotados interna o externamente, indicando el tipo de plan, si es de aportación o prestación definida, las contingencias que cubre, las condiciones de consolidación de los derechos económicos a favor de los Consejeros y su compatibilidad con cualquier tipo de indemnización por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el Consejero.	Apartado 2.1
B.10. Explique, en su caso, las indemnizaciones o cualquier otro tipo de pago derivados del cese anticipado, sea el cese a voluntad de la empresa o del Consejero, o de la terminación del contrato, en los términos previstos en el mismo, devengados y/o percibidos por los Consejeros durante el ejercicio cerrado.	Apartado 2.1
B.11. Indique si se han producido modificaciones significativas en los contratos de quienes ejerzan funciones de alta dirección como Consejeros Ejecutivos y, en su caso, explique las mismas. Asimismo, explique las condiciones principales de los nuevos contratos firmados con Consejeros Ejecutivos durante el ejercicio, salvo que se hayan explicado en el apartado A.1.	Apartados 2.1 y 3.1
B.12. Explique cualquier remuneración suplementaria devengada por los Consejeros como contraprestación por los servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.	Apartados 2.1 y 2.2
B.13. Explique cualquier retribución derivada de la concesión de anticipos, créditos y garantías, con indicación del tipo de interés, sus características esenciales y los importes eventualmente devueltos, así como las obligaciones asumidas por cuenta de ellos a título de garantía.	Apartados 2.1 y 2.2
B.14. Detalle la remuneración en especie devengada por los Consejeros durante el ejercicio, explicando brevemente la naturaleza de los diferentes componentes salariales.	Apartado 2.1
B.15. Explique las remuneraciones devengadas por el Consejero en virtud de los pagos que realice la sociedad cotizada a una tercera entidad en la cual presta servicios el Consejero, cuando dichos pagos tengan como fin remunerar los servicios de este en la sociedad.	Apartados 2.1 y 2.2
B.16. Explique y detalles los importes devengados en el ejercicio en relación con cualquier otro concepto retributivo distinto de los anteriores, cualquiera que sea su naturaleza o la entidad del grupo que lo satisfaga, incluyendo todas las prestaciones en cualquiera de sus formas, como cuando tenga la consideración de operación vinculada o, especialmente, cuando afecte de manera significativa a la imagen fiel de las remuneraciones totales devengadas por el Consejero, debiendo explicarse el importe otorgado o pendiente de pago, la naturaleza de la contraprestación recibida y las razones por las que se habría considerado, en su caso, que no constituye una remuneración al Consejero por su condición de tal o en contraprestación por el desempeño de sus funciones ejecutivas, y si se	Apartados 2.1 y 2.2

C. Detalle de las retribuciones individuales correspondientes a cada uno de los Consejeros

Apéndice estadístico Apartado 7

7. Apéndice estadístico

DATOS IDENTIFICATIVOS DEL EMISOR

Fecha fin del ejercicio de referencia:	31/12/2024
CIF:	A-08000143
Denominación Social:
BANCO DE SABADELL, S.A.

Domicilio social:

AV. OSCAR ESPLA N.37 (ALICANTE)

B. RESUMEN GLOBAL DE CÓMO SE APLICÓ LA POLÍTICA DE RETRIBUCIONES DURANTE EL EJERCICIO CERRADO

B.4. Informe del resultado de la votación consultiva de la junta general al informe anual sobre remuneraciones del ejercicio anterior, indicando el número de abstenciones y de votos negativos, en blanco y a favor que se hayan emitido:

	Número	% sobre el total
Votos emitidos	3.360.348	61,79

	Número	% sobre emitidos
Votos negativos	93.206	2,77

Votos a favor	3.256.556	96,91
Votos en blanco		0,00
Abstenciones	10.586	0,32

C. DETALLE DE LAS RETRIBUCIONES INDIVIDUALES CORRESPONDIENTES A CADA UNO DE LOS CONSEJEROS

Nombre	Tipología	Periodo de devengo ejercicio 2024
Don JOSEP OLIU CREUS	Presidente Otro Externo	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don PEDRO FONTANA GARCIA	Vicepresidente Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN	Consejero Delegado	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña AURORA CATÁ SALA	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS	Consejero Independiente	Desde 27/05/2024 hasta 31/12/2024
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	Consejero Otro Externo	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III	Consejero Coordinador	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN	Consejero Dominical	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 10/04/2024
Doña ALICIA REYES REVUELTA	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don MANUEL VALLS MORATÓ	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	Consejero Ejecutivo	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA	Consejero Independiente	Desde 01/01/2024 hasta 31/12/2024

C.1. Complete los siguientes cuadros respecto a la remuneración individualizada de cada uno de los consejeros (incluyendo la retribución por el ejercicio de funciones ejecutivas) devengada durante el ejercicio.
- a) Retribuciones de la sociedad objeto del presente informe:
  - i) Retribución devengada en metálico (en miles de €)

Nombre	Remuneración fija	Dietas	Remuneración por pertenencia a comisiones del consejo	Sueldo	Retribución variable a corto plazo	Retribución variable a largo plazo	Indemnización	Otros conceptos	Total ejercicio 2024	Total ejercicio 2023
Don JOSEP OLIU CREUS	1.600	25			19	58			1.702	1.639
Don PEDRO FONTANA GARCIA	207	25	158						390	342
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN	100	25		1.664	339	151		4	2.283	1.499
Doña AURORA CATÁ SALA	100	25	65						190	173
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS	66	16	41						123
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	100	25	75						200	175
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	100	25	70			10	44		249	234
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	100	25	77						202	165
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO	100	25	70						195	145
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III	122	25	97						244	206
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN	100	25							125	95
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ	25	7	20						52	170
Doña ALICIA REYES REVUELTA	100	25	75						200	170
Don MANUEL VALLS MORATÓ	100	25	110						235	178
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	100	25		581	44	41		2	793	749
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA	100	25	80						205	90

ii) Cuadro de movimientos de los sistemas de retribución basados en acciones y beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados.

			Instrumentos financieros al principio del ejercicio 2024	Instrumentos financieros concedidos durante el ejercicio 2024			Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio		Instrumentos vencidos y no ejercidos	Instrumentos financieros al final del ejercicio 2024
Nombre	Denominación del Plan	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes/ consolidadas	Precio de las acciones consolidadas	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados (miles €)	Nº instrumentos	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes
Don JOSEP OLIU CREUS	RLP 2019-2021	23.280	23.280			23.280	23.280	1,72	40
Don JOSEP OLIU CREUS	RLP 2021-2023	130.732	130.732			78.439	78.439	1,72	135		52.293	52.293
Don JOSEP OLIU CREUS	RV 2021	90.834	90.834			30.278	30.278	1,72	52		60.556	60.556
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RLP 2021-2023	522.619	522.619			313.572	313.572	1,72	541		209.048	209.048
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RLP 2022-2024	437.928	437.928					0,00			437.928	437.928
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RLP 2023-2025	454.130	454.130					0,00			454.130	454.130
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RLP 2024-2026			349.484	349.484			0,00			349.484	349.484
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RV 2021	142.539	142.539			47.513	47.513	1,72	82		95.026	95.026
Don CÉSAR GONZÁLEZ-	RV 2022	149.220	149.220			37.305	37.305	1,72	64		111.915	111.915

		Instrumentos financieros al principio del ejercicio 2024		Instrumentos financieros concedidos durante Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio el ejercicio 2024						Instrumentos vencidos y no ejercidos	Instrumentos financieros al final del ejercicio 2024
Nombre	Denominación del Plan	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes/ consolidadas	Precio de las acciones consolidadas	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados (miles €)	Nº instrumentos	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes
BUENO MAYER WITTGENSTEIN
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RV 2023	271.110	271.110			54.222	54.222	1,72	94		216.888	216.888
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	RV 2024			336.774	336.774	127.084	127.084	1,72	219		209.690	209.690
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	RLP 2019-2021	6.088	6.088			6.088	6.088	1,72	11
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	RLP 2020-2022	33.594	33.594			16.797	16.797	1,72	29		16.797	16.797
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	INDEMNIZACIÓN	306.696	306.696			102.232	102.232	1,72	176		204.464	204.464
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RLP 2019-2021	5.384	5.384			5.384	5.384	1,72	9
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RLP 2020-2022	42.194	42.194			21.097	21.097	1,72	36		21.097	21.097
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RLP 2021-2023	105.070	105.070			63.042	63.042	1,72	109		42.028	42.028
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RLP 2022-2024	83.625	83.625					0,00			83.625	83.625
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RLP 2023-2025	73.896	73.896					0,00			73.896	73.896
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RLP 2024-2026			58.567	58.567			0,00			58.567	58.567

			Instrumentos financieros al principio del ejercicio 2024	Instrumentos financieros concedidos durante el ejercicio 2024				Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio	Instrumentos vencidos y no ejercidos		Instrumentos financieros al final del ejercicio 2024
Nombre	Denominación del Plan	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes/ consolidadas	Precio de las acciones consolidadas	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados (miles €)	Nº instrumentos	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RV 2021	25.470	25.470			8.490	8.490	1,72	15		16.980	16.980
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RV 2022	21.708	21.708			5.427	5.427	1,72	9		16.281	16.281
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RV 2023	31.900	31.900			6.380	6.380	1,72	11		25.520	25.520
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	RV 2024			40.811	40.811	15.401	15.401	1,72	27		25.410	25.410

iii) Sistemas de ahorro a largo plazo.

Nombre	Remuneración por consolidación de derechos a sistemas de ahorro
Don JOSEP OLIU CREUS
Don PEDRO FONTANA GARCIA
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN	1
Doña AURORA CATÁ SALA
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO
Doña MIREYA GINÉ TORRENS

Nombre	Remuneración por consolidación de derechos a sistemas de ahorro
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ
Doña ALICIA REYES REVUELTA
Don MANUEL VALLS MORATÓ
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	1
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA

			Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)		Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre		Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados	Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados			Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados	Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados
	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023
Don JOSEP OLIU CREUS							1.587	1.489
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	1	1	300	855	4	3	1.213	876
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO					4.943	4.660	2.638	1.500
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	1	1	110	104	5	3	607	467

iv) Detalle de otros conceptos

Nombre	Concepto	Importe retributivo
Don JOSEP OLIU CREUS	Concepto
Don PEDRO FONTANA GARCIA	Concepto
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN	Retribución en especie	25
Doña AURORA CATÁ SALA	Concepto
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS	Concepto
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	Concepto
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	Concepto
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	Concepto
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO	Concepto
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III	Concepto
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN	Concepto
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ	Concepto
Doña ALICIA REYES REVUELTA	Concepto
Don MANUEL VALLS MORATÓ	Concepto
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	Retribución en especie	40
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA	Concepto

b) Retribuciones a los consejeros de la sociedad cotizada por su pertenencia a órganos de administración de sus entidades dependientes:

i) Retribución devengada en metálico (en miles de €)

Nombre	Remuneración fija	Total ejercicio 2024	Total ejercicio 2023
Don JOSEP OLIU CREUS
Don PEDRO FONTANA GARCIA
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN
Doña AURORA CATÁ SALA
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	30	30	30
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	28	28	30
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ
Doña ALICIA REYES REVUELTA
Don MANUEL VALLS MORATÓ
Don DAVID VEGARA FIGUERAS
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA

ii) Cuadro de movimientos de los sistemas de retribución basados en acciones y beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados.

			Instrumentos financieros al principio del ejercicio 2024		Instrumentos financieros concedidos durante el ejercicio 2024	Instrumentos financieros consolidados en el ejercicio			Instrumentos vencidos y no ejercidos	Instrumentos financieros al final del ejercicio 2024
Nombre	Denominación del Plan	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes/ consolidadas	Precio de las acciones consolidadas	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados (miles €)	Nº instrumentos	Nº instrumentos	Nº Acciones equivalentes
Don JOSEP OLIU CREUS	Plan							0,00
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	Plan							0,00
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	Plan							0,00
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	Plan							0,00

iii) Sistemas de ahorro a largo plazo.

Nombre	Remuneración por consolidación de derechos a sistemas de ahorro
Don JOSEP OLIU CREUS

Nombre	Remuneración por consolidación de derechos a sistemas de ahorro
Don PEDRO FONTANA GARCIA
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN
Doña AURORA CATÁ SALA
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO
Doña MIREYA GINÉ TORRENS
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ
Doña ALICIA REYES REVUELTA
Don MANUEL VALLS MORATÓ
Don DAVID VEGARA FIGUERAS
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA

			Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)		Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre	Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados		Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados			Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados	Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados
	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023
Don JOSEP OLIU CREUS

		Aportación del ejercicio por parte de la sociedad (miles €)			Importe de los fondos acumulados (miles €)
Nombre	Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados		Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados			Sistemas de ahorro con derechos económicos consolidados	Sistemas de ahorro con derechos económicos no consolidados
	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023	Ejercicio 2024	Ejercicio 2023
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO
Don DAVID VEGARA FIGUERAS

iv) Detalle de otros conceptos

Nombre	Concepto	Importe retributivo
Don JOSEP OLIU CREUS	Concepto
Don PEDRO FONTANA GARCIA	Concepto
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN	Concepto
Doña AURORA CATÁ SALA	Concepto
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS	Concepto
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	Concepto
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	Concepto
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	Concepto
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO	Concepto

Nombre	Concepto	Importe retributivo
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III	Concepto
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN	Concepto
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ	Concepto
Doña ALICIA REYES REVUELTA	Concepto
Don MANUEL VALLS MORATÓ	Concepto
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	Concepto
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA	Concepto

c) Resumen de las retribuciones (en miles de €):

Se deberán incluir en el resumen los importes correspondientes a todos los conceptos retributivos incluidos en el presente informe que hayan sido devengados por el consejero, en miles de euros.

	Retribución devengada en la Sociedad					Retribución devengada en sociedades del grupo
Nombre	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2024 sociedad	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2024 grupo	Total ejercicio 2024 sociedad + grupo
Don JOSEP OLIU CREUS	1.702	227			1.929						1.929
Don PEDRO FONTANA GARCIA	390				390						390
Don CÉSAR GONZÁLEZ BUENO MAYER WITTGENSTEIN	2.283	1.000	1	25	3.309						3.309

			Retribución devengada en la Sociedad				Retribución devengada en sociedades del grupo
Nombre	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2024 sociedad	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2024 grupo	Total ejercicio 2024 sociedad + grupo
Doña AURORA CATÁ SALA	190				190						190
Doña ANA COLONQUES GARCÍA-PLANAS	123				123						123
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	200				200	30				30	230
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	249	216			465						465
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	202				202	28				28	230
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO	195				195						195
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III	244				244						244
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN	125				125						125
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ	52				52						52
Doña ALICIA REYES REVUELTA	200				200						200

			Retribución devengada en la Sociedad			Retribución devengada en sociedades del grupo
Nombre	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2024 sociedad	Total Retribución metálico	Beneficio bruto de las acciones o instrumentos financieros consolidados	Remuneración por sistemas de ahorro	Remuneración por otros conceptos	Total ejercicio 2024 grupo	Total ejercicio 2024 sociedad + grupo
Don MANUEL VALLS MORATÓ	235				235						235
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	793	216	1	40	1.050						1.050
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA	205				205						205
TOTAL	7.388	1.659	2	65	9.114	58				58	9.172

C.2. Indique la evolución en los últimos 5 años del importe y variación porcentual de la retribución devengada por cada uno de los consejeros de la cotizada que lo hayan sido durante el ejercicio, de los resultados consolidados de la sociedad y de la remuneración media sobre una base equivalente a tiempo completo de los empleados de la sociedad y de sus entidades dependientes que no sean consejeros de la cotizada.

	Importes totales devengados y % variación anual
	Ejercicio 2024	% Variación 2024/2023	Ejercicio 2023	% Variación 2023/2022	Ejercicio 2022	% Variación 2022/2021	Ejercicio 2021	% Variación 2021/2020	Ejercicio 2020
Consejeros ejecutivos
Don CÉSAR GONZÁLEZ-BUENO MAYER-WITTGENSTEIN	3.309	84,14	1.797	-27,42	2.476	30,04	1.904	-	0
Don DAVID VEGARA FIGUERAS	1.050	20,55	871	15,36	755	12,02	674	21,44	555
Consejeros externos

	Importes totales devengados y % variación anual
	Ejercicio 2024	% Variación 2024/2023	Ejercicio 2023	% Variación 2023/2022	Ejercicio 2022	% Variación 2022/2021	Ejercicio 2021	% Variación 2021/2020	Ejercicio 2020
Don JOSEP OLIU CREUS	1.929	13,27	1.703	-3,62	1.767	-5,46	1.869	-5,89	1.986
Don PEDRO FONTANA GARCIA	390	14,04	342	2,09	335	30,35	257	29,80	198
Doña AURORA CATÁ SALA	190	9,83	173	-10,82	194	-4,43	203	9,14	186
Doña ANA COLONQUES GARCÍA PLANAS	123	-	0	-	0	-	0	-	0
Don LLUÍS DEULOFEU FUGUET	230	12,20	205	0,00	205	365,91	44	-	0
Doña MARÍA JOSÉ GARCÍA BEATO	465	9,93	423	22,61	345	10,93	311	-49,02	610
Doña MIREYA GINÉ TORRENS	230	17,95	195	11,43	175	16,67	150	284,62	39
Doña LAURA GONZÁLEZ MOLERO	195	34,48	145	383,33	30	-	0	-	0
Don GEORGE DONALD JOHNSTON III	244	18,45	206	15,73	178	-5,32	188	0,00	188
Don DAVID MARTÍNEZ GUZMÁN	125	31,58	95	-5,00	100	0,00	100	0,00	100
Don JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ MARTÍNEZ	52	-69,41	170	-5,56	180	7,78	167	21,01	138
Doña ALICIA REYES REVUELTA	200	17,65	170	0,59	169	-20,66	213	-	0
Don MANUEL VALLS MORATÓ	235	32,02	178	14,84	155	-8,82	170	-5,56	180
Don PEDRO VIÑOLAS SERRA	205	127,78	90	-	0	-	0	-	0
Resultados consolidados de la sociedad
	2.513.899	32,96	1.890.780	52,16	1.242.646	100,43	619.990	-	-120.830

	Importes totales devengados y % variación anual
	Ejercicio 2024	% Variación 2024/2023	Ejercicio 2023	% Variación 2023/2022	Ejercicio 2022	% Variación 2022/2021	Ejercicio 2021	% Variación 2021/2020	Ejercicio 2020
Remuneración media de los
empleados
	68	4,62	65	3,17	63	6,78	59	9,26	54

D. OTRAS INFORMACIONES DE INTERÉS

Este informe anual de remuneraciones ha sido aprobado por el consejo de administración de la sociedad, en su sesión de fecha:

29/01/2025

Indique si ha habido consejeros que hayan votado en contra o se hayan abstenido en relación con la aprobación del presente Informe.

[ ] [ √ ] Si No

AI Terminal

Banco Sabadell S.A.

1797_rns_2025-02-10_f6603da8-7342-4e53-8027-6ec5e02ea48e.pdf

Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros

www.grupbancsabadell.com

>Gobierno Corporativo y Política de Remuneraciones

1. Política de Remuneraciones de los Consejeros de Banco Sabadell 2024, 2025 y 2026

1.1. Principios de la Política de Remuneraciones de Banco Sabadell

1 Fomentar la sostenibilidad empresarial y social a medio-largo plazo, además de la alineación con los valores de Grupo

Banco Sabadell mantiene su compromiso con la sostenibilidad contribuyendo al fomento de actuaciones en materia ambiental, social y de buen gobierno.

La Política de Remuneraciones es neutral respecto al género, alineándose con el principio de igual retribución por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Principios aplicables a los miembros del Consejo de Administración

2. Aplicación de la Política de Remuneraciones de los Consejeros en 2024

2.1. Remuneración de los Consejeros Ejecutivos

2.1.1. Detalle de los elementos retributivos

Empresas utilizadas como benchmark

Consejero Delegado Consejero CRO

A) Retribución fija

Salario fijo

Beneficios sociales y retribución en especie

Aportaciones a planes de previsión social

B) Retribución variable a corto plazo 2024

B.1.) Porcentaje de cumplimiento de objetivos de Grupo 2024

B.2.) Cumplimiento objetivos Consejero Delegado

128,05 %

B.3.) Cumplimiento objetivos Consejero CRO

126,51 %

B.4.) Ajustes al cumplimiento

B.5.) Ajustes al riesgo ex-ante

B.6.) Retribución variable a corto plazo generada en 2024

B.7.) Retribución variable diferida de ejercicios anteriores cuyo pago corresponde en 2025

C) Retribución a largo plazo

Esquema de abono de la retribución a largo plazo

C.1.) Retribución a largo plazo 2022-2024

Rentabilidad al accionista (Total Shareholder Return, TSR)

Escala de logro:

Porcentaje de cumplimiento:

Liquidity Coverage Ratio

Escala de logro:

Porcentaje de cumplimiento:

Solvencia CET1

Escala de logro:

Porcentaje de cumplimiento:

Return on Tangible Equity (ROTE)

Escala de logro:

Porcentaje de cumplimiento:

C.2.) Retribución a largo plazo 2023-2025

C.3. Retribución a largo plazo 2024-2026

C.4. Ratio entre componentes fijos y componentes variables

2.1.2. Condiciones de los contratos de los Consejeros Ejecutivos, incluyendo los pagos en caso de cese

2.1.3. Cláusulas malus y clawback

2.2 Remuneraciones de los Consejeros por sus funciones como miembros del Consejo de Administración

3. Política de Remuneraciones de los Consejeros aplicable en 2025

La realidad del propio Banco

Factores externos

3.1. Remuneración de los Consejeros Ejecutivos

3.1.1. Sistema retributivo

Esquema de abono de la retribución variable a corto plazo

Esquema de abono de la retribución a largo plazo

3.1.2. Detalle de los elementos retributivos

A. Retribución fija

B. Retribución variable a corto plazo 2025

B.1. Importes target y máximo

B.2. Objetivos y métricas

Objetivos Grupo 2025

Métricas seleccionadas para los objetivos de Grupo

B.3. Escalas de logro

B.4. Ajustes prudenciales al cumplimiento de objetivos

B.5. Ajustes al riesgo ex-ante

B.6. Cláusulas malus y clawback

B.7. Procedimiento de abono

Retribución variable 2025

C. Retribución a largo plazo 2025-2027

C.1.) Importes target y máximo

C.2.) Objetivos y métricas

Rentabilidad al accionista (TSR relativo)

Definición:

Escala de logro

Posición del TSR de Banco Sabadell dentro del peer group

Retribución a largo plazo