Remuneration Information • Mar 30, 2018
Remuneration Information
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redatta ai sensi dell'art. 123 ter TUF, dell'art. 84 quater deliberazione Consob 11971/1999 ("Regolamento Emittenti") e nonché in conformità alle Disposizioni di Vigilanza di Banca d'Italia, Circolare 285 del 17 dicembre 2013, e al Codice di Autodisciplina delle società quotate
Approvata dal Consiglio di amministrazione dell'8 marzo 2018 e sottoposta a delibera dell'Assemblea dei Soci in parte ordinaria convocata per il giorno 23 aprile 2018
| 1. | Premessa - Contesto normativo |
4 |
|---|---|---|
| 2. | Classificazione della Banca…………………………………………………………………… | 5 |
| SEZIONE I - | POLITICA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVANZIONE DEL PERSONALE | |
| 1. | Missione del Gruppo Banca Sistema e Obiettivi della Politica di Remunerazione…………6 | |
| 2. | Processo decisionale seguito per definire la Politica di Remunerazione……………………7 | |
| 3. | I destinatari delle politiche di remunerazione e incentivazione |
11 |
| 4. | Obblighi di Informativa | 13 |
| 5. | La Struttura della remunerazione del Gruppo |
13 |
| 5.1 | Principi generali | 14 |
| 5.1.1. | Componente fissa | 14 |
| 5.1.2. | Componente variabile | 14 |
| 5.1.3. | Rapporto tra la componente fissa e componente variabile………………… ……….………17 |
|
| 5.1.4. | Destinatari del LTIP | 17 |
| 5.2. | La struttura della remunerazione degli organi amministrativi……………… | 20 |
| 5.3. | La struttura della remunerazione dei componenti del Collegio Sindacale | 21 |
| 5.4. | La struttura della remunerazione dei dipendenti, in particolare per quelli ricompresi tra | |
| il personale più rilevante | 22 | |
| 5.5. | Compensi componenti delle funzioni aziendali di controllo |
23 |
| 6 | Regole particolari applicabili alla parte differita del bonus discrezionale in presenza di eventi | |
| straordinari | 23 | |
| 6.1. | Licenziamento, dimissioni, risoluzione consensuale |
24 |
| 6.2. | Pensionamento - Invalidità ……………………………………………………………………….24 |
|
| 6.3. | Morte………………………………………………………………………………………………24 | |
| 7 | Piani basati su strumenti finanziari……………………………………………………………….24 | |
| 7.1. | Piano di Stock Grant……………………………………………………………………………….25 | |
| 8. | Modifiche rispetto alla Politica per la Remunerazione approvata per l'esercizio al | |
| 31.12.2017………………………………………………………………………………………….26 |
| SEZIONE II | POLITICA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE 2017 | |
|---|---|---|
| 1. | Considerazioni Generali…………………………………………………………………………28 |
|
| 2 | Informazione sulla remunerazione per ruolo e funzioni……………………………………… | 28 |
| 3. | Piani basati su strumenti finanziari………………………………………………………………30 | |
| 4 | Tabelle……………………………………………………………………………………………34 |
La presente Relazione è redatta ai fini dell'informativa al pubblico ai sensi delle vigenti normative in materia e, in particolare, ai sensi dell'art. 123-ter del TUF, delle Delibere attuative emanate da Consob e dell'art. 84-quater del Regolamento Emittenti, nonché della disciplina del settore bancario e delle norme di autoregolamentazione contenute nel Codice di Autodisciplina delle società quotate, adottato dal Comitato per la corporate governance, promosso da Borsa Italiana S.p.A. ("il Codice di Autodisciplina") (di seguito le "Disposizioni").
Nella presente Relazione vengono incluse le informazioni ulteriori, in forma aggregata, sui c.d. "risk taker" non ricomprese nell'ambito del citato art. 123- ter del TUF.
La Relazione, pertanto, illustra la Politica per la Remunerazione del Gruppo Banca Sistema in coerenza con le disposizioni di cui al Codice di Autodisciplina di Borsa Italiana S.p.A. nonché con le disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari adottate da Banca d'Italia (Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013, in attuazione della Direttiva Comunitaria 2013/36/UE – CRD 4). Le Politiche tengono altresì conto degli standard tecnici e regolamentari concordati in sede internazionale, tra cui quelli dell'European Banking Authority ("EBA"), del Financial Stability Board ("FSB") nonché della disciplina regolante la materia delle operazioni con le Parti correlate.
La presente Relazione, approvata con il parere favorevole del Comitato per la Remunerazione, dal Consiglio di Amministrazione in data 8 febbraio 2018, è composta da due sezioni. La prima, sottoposta all'Assemblea dei Soci ai sensi dell'art. 123 ter del TUF, è volta ad illustrare la Politica per la Remunerazione per l'esercizio 2018, da adottare per la remunerazione degli Amministratori, dei Direttori Generali, del Personale più rilevante e dei Dirigenti con responsabilità strategiche oltre che degli altri ruoli rilevanti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, nelle singole voci, indicando le finalità generali perseguite, gli organi coinvolti e le procedure sottese all'adozione e all'attuazione della politica medesima. Nella seconda sezione vengono invece illustrati i compensi corrisposti nel corso dell'esercizio 2017 delle medesime figure del Gruppo Banca Sistema, suddivisi nominativamente e/o per aggregati.
Nella Relazione sono, inoltre, indicate le eventuali partecipazioni detenute dai componenti del Consiglio di Amministrazione, del Collegio Sindacale e dagli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, nonché le sintesi inerenti le verifiche effettuate dal Comitato per la Remunerazione e dalla Funzione Compliance in ordine alla conformità delle prassi di remunerazione al contesto normativo vigente.
Con riguardo al piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, parte integrante della Politica per la remunerazione 2018, si rinvia ai documenti inerenti il Piano Stock Grant 2017-2019, già pubblicati sul sito internet della Banca (www.bancasistema.it).
Ai sensi della Parte I, Titolo IV, Capitolo 2, Sezione I, Paragrafo 7, della Circolare Banca d'Italia n. 285/2013, in applicazione del criterio di proporzionalità, ogni banca dà attuazione alla normativa in materia di remunerazioni con modalità appropriate alle caratteristiche, dimensioni, rischiosità e complessità dell'attività svolta.
In particolare, la Circolare 285 suddivide le banche nelle tre seguenti categorie:
Banca Sistema, avendo un totale attivo notevolmente inferiore a 3,5 miliardi di euro sia a livello individuale, sia a livello consolidato, potrebbe essere considerata come rientrante nella definizione di banche "minori". Tuttavia, in ragione dello status di società quotata e degli orientamenti EBA, si è ritenuto applicare la disciplina riferibile alle banche "intermedie".
( 1 ) Ai sensi dell'art. 6(4) del RMVU, "un ente creditizio o società di partecipazione finanziaria o società di partecipazione finanziaria mista non sono considerati meno significativi […] qualora soddisfino una qualsiasi delle seguenti condizioni:
(i) il valore totale delle attività supera i 30 miliardi di EUR;
(ii) il rapporto tra le attività totali e il PIL dello Stato membro partecipante in cui sono stabiliti supera il 20 %, a meno che il valore totale delle attività sia inferiore a 5 miliardi di EUR;
(iii) in seguito alla notifica dell'autorità nazionale competente secondo cui tale ente riveste un'importanza significativa con riguardo all'economia nazionale, la BCE decide di confermare tale significatività sulla scorta di una sua valutazione approfondita, compreso lo stato patrimoniale, dell'ente creditizio in questione."
SEZIONE I – POLITICA DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE
Banca Sistema S.p.A. (la "Capogruppo" o la "Banca") ha adottato un modello di business con l'obiettivo di diventare l'operatore leader indipendente nel campo "specialty finance", attraverso una strategia orientata alla crescita che faccia leva sulle competenze ed esperienze delle proprie risorse.
La Politica per la remunerazione 2018 - elaborata dal Consiglio di Amministrazione della Banca in collaborazione con le diverse funzioni aziendali e con il Comitato per la Remunerazione – ha valenza per l'intero Gruppo Banca Sistema e, in conformità con la mission della Banca, con la strategia retributiva del Gruppo consolidata nel corso degli ultimi anni, con le Disposizioni e gli orientamenti EBA, ha l'obiettivo di:
Da un punto di vista della governance la Banca si è dotata, tra l'altro, di apposito Risk Appetite Framework – RAF in cui sono specificati gli indicatori di performance misurati al netto dei rischi. In particolare, è obiettivo della Banca il raggiungimento di un equilibro tra merito, competenze e sostenibilità delle remunerazioni complessive, attraverso l'allineamento tra gli incentivi ed i risultati di profittabilità del business e, quindi, tra l'interesse del management e quello degli azionisti, in un'ottica di breve e di medio-lungo periodo basato su una prudente gestione dei rischi aziendali.
La formulazione delle Politiche di Remunerazione e Incentivazione (di seguito le "Politiche") è avvenuta secondo l'iter di seguito descritto, nell'osservanza delle indicazioni contenute nelle Disposizioni e di quanto previsto, in coerenza con le Disposizioni stesse e dallo Statuto di Banca Sistema.
Il processo di formazione delle Politiche prevede il coinvolgimento dei seguenti organi/funzioni aziendali della Banca, in forza delle competenze e con le responsabilità di seguito indicate.
Il Consiglio di Amministrazione elabora, sottopone all'Assemblea dei Soci e riesamina, con periodicità almeno annuale, la Relazione sulla Remunerazione e le Politiche della Banca, è responsabile della corretta attuazione delle politiche di remunerazione ed assicura che le stesse siano adeguatamente documentate e accessibili da tutti gli interessati all'interno della struttura aziendale. Esso definisce, inoltre, il piano di incentivazione rivolto ai soggetti rientranti nella categoria del "personale più rilevante" (cfr. successivo paragrafo 3), nonché a tutti gli altri dipendenti del Gruppo e assicura che le Politiche della Banca siano adeguatamente attuate e allineate al quadro complessivo del governo societario, alla cultura di impresa, alla propensione al rischio, nonché ai processi di governance correlati. Il Consiglio, infine, assicura che il riconoscimento, l'erogazione e la maturazione della remunerazione variabile, ivi compresa l'applicazione di malus e di claw-back, non pregiudichino, nell'ambito delle politiche del Gruppo, il mantenimento di una solida base di capitale.
Nello svolgimento dei propri compiti, il Consiglio di Amministrazione si avvale dell'ausilio delle seguenti funzioni aziendali:
dedicate alla elaborazione, implementazione e controllo delle Politiche; in particolare garantisce la coerenza con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio e con le politiche di governo e di gestione dei rischi definite all'interno del RAF. La Direzione Rischi, congiuntamente alla Funzione Compliance, fornisce un effettivo contributo, secondo i rispettivi ruoli, alla definizione del "bonus pool", degli indicatori di risultato e delle remunerazioni riconosciute, rappresentando i possibili rilievi in ordine all'impatto sul comportamento del personale e/o sulla rischiosità delle attività intraprese;
Il Comitato per la Remunerazione, composto da tre consiglieri non esecutivi di cui due indipendenti, supporta il Consiglio di Amministrazione nell'esame delle Politiche da sottoporre all'Assemblea dei Soci, anche avvalendosi delle funzioni aziendali sopra menzionate, svolgendo le seguenti attività:
Per svolgere in modo efficace e responsabile i propri compiti, il Comitato per la Remunerazione ha accesso a tutti i dati e a tutte le informazioni concernenti il processo decisionale dell'organo amministrativo riguardo l'elaborazione, attuazione, controllo e riesame delle Politiche e delle prassi di remunerazione. Il Comitato dispone, altresì, di adeguate risorse e ha accesso incondizionato a tutte le informazioni e ai dati provenienti dalle funzioni di controllo; interagisce con le predette
funzioni di controllo e con le altre funzioni aziendali pertinenti (es. Risorse Umane, Legale, Rischi, Finanza), le cui risorse possono essere chiamate a partecipare alle riunioni del Comitato.
Per ulteriori informazioni si rinvia alla Relazione Annuale sul Governo societario e gli Assetti proprietari pubblicata sul sito internet della Banca (www.bancasistema.it) nella sezione Governance.
In sede di approvazione delle Politiche, l'Assemblea delibera sull'eventuale proposta di fissare un limite al rapporto tra la componente variabile e quella fissa della remunerazione individuale per l'Amministratore Delegato e Direttore Generale superiore a 1:1, ma, comunque, non eccedente il limite massimo di 2:1.
Ai sensi del TUF delibera in senso favorevole o contrario sulla Sezione I della presente Relazione.
Il Collegio Sindacale svolge un ruolo consultivo su richiesta del Consiglio di Amministrazione e vigila sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione sulla base della normativa e della regolamentazione vigente al momento della verifica.
Il Comitato per il Controllo Interno e Gestione dei Rischi verifica la coerenza del piano incentivi rispetto al Risk Appetite Framework del Gruppo.
Le Politiche sono soggette, con cadenza almeno annuale, ad un riesame da parte del Comitato per la Remunerazione con il contributo delle Funzioni aziendali competenti: l'attività di riesame e i relativi piani correttivi proposti, approvati ed attuati, vengono documentati attraverso relazioni scritte o processi verbali delle relative riunioni.
Il processo di identificazione del "personale più rilevante" (cioè dei soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto sostanziale sul profilo di rischio del Gruppo) tiene conto di quanto previsto dal Regolamento Delegato (UE) n. 604/2014 ("Regulatory Technical Standards" o "RTS").
Per il "personale più rilevante" sono previste regole più stringenti nella strutturazione della remunerazione, affinché si realizzi una piena rispondenza tra la remunerazione e l'andamento economico-finanziario, sia in chiave attuale che prospettica, secondo fattori che tengano conto dei rischi assunti e della sostenibilità nel tempo dei risultati aziendali.
All'interno della categoria del "personale più rilevante" sono ricompresi i Dirigenti con responsabilità strategica, ossia quei soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente o indirettamente, della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società, compresi gli amministratori (esecutivi o meno) della stessa.
L'autovalutazione tesa ad individuare il "personale più rilevante" viene effettuata con cadenza annuale dal Consiglio di Amministrazione sulla base di un articolato processo che prevede il coinvolgimento del Comitato per la Remunerazione e delle funzioni di controllo interno.
In particolare, il Consiglio di Amministrazione:
Sulla base dei criteri quantitativi e qualitativi previsti dal Regolamento (UE) n. 604/2014 ("Regulatory Technical Standards" o "RTS") sono state identificate per l'esercizio 2018, un totale di n. 26 posizioni, coperte da un pari numero di risorse, riepilogate per categoria:
• Amministratori con incarichi esecutivi nella Capogruppo (1 posizione) 2 ;
• Amministratori senza incarichi esecutivi nella Capogruppo (8 posizioni);
Sono stati inoltre identificati ulteriori ruoli organizzativi di rilievo sui risultati aziendali e sui livelli di rischio che sono riepilogati, in uno con il "personale più rilevante" e i "dirigenti con responsabilità strategica nella Tabella "A" presente nel par. 5.1.4. "Destinatari del LTIP".
2 L'Amministratore Delegato riveste anche il ruolo di Direttore Generale.
In merito alle politiche e alle prassi di remunerazione del "personale più rilevante", la Banca pubblica sul proprio sito web una serie di informazioni ai sensi dell'art. 450 del Regolamento (UE) n. 575/2013 ("CRR") e in linea con gli orientamenti EBA, tra cui:
Fermi gli obblighi informativi di cui alla presente Relazione, la Banca pubblica altresì sul proprio sito web le informazioni circa le modalità di attuazione delle Disposizioni, unitamente alle altre informazioni in materia di governo societario previste dal Titolo IV, Sezione VII, Capitolo 1, paragrafo 1 della Circolare 285.
Ai sensi della Parte I, Titolo IV, Cap. 2, Sezione I, Par. 3, delle Disposizioni,
pensionistici discrezionali e le pattuizioni sui compensi relativi alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro o della carica (cd. golden parachutes)".
La remunerazione del personale del Gruppo, come si dirà meglio in seguito, è formata da una componente fissa, prevista per tutti i livelli di responsabilità e da una componente variabile, prevista per i soggetti rientranti nella categoria del "personale più rilevante".
La Banca non prevede benefici pensionistici discrezionali e pattuizioni su compensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata della carica.
La componente fissa è determinata in modo tale da remunerare in modo competitivo nel mercato le competenze manageriali e tecniche dei dipendenti, si da garantire la necessaria continuità nella struttura.
La componente fissa è composta dalla retribuzione annua lorda, aggiornata sulla base di criteri meritocratici oltre che dell'applicazione dei contratti di categoria.
La componente fissa:
Il Consiglio di Amministrazione ha approvato le Politiche tenendo presente quanto già deliberato rispetto al sistema di incentivi a lungo termine per gli esercizi 2017-2019, Long Term Incentive Plan (di seguito anche "LTIP") e quanto previsto nell'allegato 2) "Long Term Incentive Plan (LTIP)" alle Politiche.
La componente variabile è parametrata a indicatori di performance corretti per il rischio e allineati al RAF approvato dal Consiglio di Amministrazione ogni anno. L'ammontare complessivo si basa su risultati effettivi e duraturi e tiene conto anche di obiettivi qualitativi. La componente variabile tiene conto, anche ai fini della sua allocazione e distribuzione, dei rischi e dei risultati della Banca e del Gruppo nel suo complesso, di quelli delle singole business unit e, se del caso, individuali (quantitativi, qualitativi, anche collegati alle modalità di conseguimento dei risultati, nel rispetto del Codice Etico della Banca, che ne possono costituire un fattore di correzione ed eventualmente di rettifica deciso sulla base di insindacabili valutazioni della Banca).
La disciplina della componente variabile della remunerazione si applica, ai sensi delle Politiche, alla remunerazione variabile del "personale più rilevante". Eventuali bonus riconosciuti anche ad altri dipendenti, possono essere erogati entro i limiti del "bonus pool" e a condizione che siano raggiunti gli obiettivi aziendali di cui infra e nel rispetto delle altre previsioni delle Politiche.
In particolare la componente variabile è condizionata al raggiungimento di obiettivi sia aziendali, sia individuali. Al raggiungimento di determinati obiettivi (aziendali e individuali, differenziati per fasce di beneficiari), i destinatari del LTIP maturano il diritto a ricevere una remunerazione variabile costituita in parte da cash e in parte da azioni della Banca ("Bonus").
Per assicurare la sostenibilità finanziaria del LTIP e garantire un livello di patrimonializzazione della Banca adeguato, l'ammontare complessivo dei Bonus erogabili alla totalità dei dipendenti e del "personale più rilevante" non può eccedere l'ammontare del "bonus pool", determinato ogni anno dal Consiglio di Amministrazione della Banca, su proposta dell'Amministratore Delegato, sentito il Direttore Centrale Finanza, il Dirigente Preposto, il Direttore Rischi, il Responsabile Compliance.
La proposta dell'Amministratore Delegato è valutata dal Comitato per la Remunerazione che formula il proprio parere al Consiglio di Amministrazione.
La determinazione dell'entità del "bonus pool" si basa sulla previsione di risultati effettivi e duraturi in termini di performance aziendale, tenuto conto degli obiettivi fissati dal piano industriale approvato dal Consiglio d'Amministrazione e declinati nei budget annuali nonché dal RAF. Condizione per la distribuzione del "bonus pool" è il raggiungimento di un utile lordo positivo, intendendo per "utile lordo" l'utile lordo non normalizzato così come presentato al Consiglio di Amministrazione della Banca nella Relazione sulla Gestione (di seguito "Utile Lordo"): in caso contrario non sarà possibile distribuire nessun Bonus.
Ai fini della distribuzione del Bonus, la Banca ha individuato per il triennio 2017-2019 i seguenti criteri di accesso (Key Risk Indicator, di seguito, "KRI") previsti nel RAF dell'anno di riferimento, di peso eguale tra loro:
In caso di mancato raggiungimento della soglia di primo livello indicata nel RAF anche di uno solo dei predetti 2 KRI, la Banca non eroga alcun Bonus.
Il "bonus pool" annuale è determinato in misura percentuale dell'Utile Lordo (in ogni caso non superiore al 10%) previsto a budget approvato dal Consiglio di Amministrazione della Banca. Il "bonus pool" annuale è approvato dal Consiglio di Amministrazione contestualmente all'approvazione del budget annuale.
La quantificazione del "bonus pool" è, peraltro, soggetta a un fattore di correzione in funzione del livello del Return on Risk Adjusted Capital (di seguito "Rorac") previsto nel RAF dell'anno precedente:
In caso di riduzione del "bonus pool" secondo i criteri precedentemente espressi, i bonus individuali di cui all'Allegato 1, saranno ridotti in proporzione a tutti i Beneficiari.
Gli Organi sociali e i dipendenti godono di alcuni benefit non monetari, con diverso peso in funzione del ruolo aziendale e del servizio. In particolare si tratta di polizza sanitaria, autovettura aziendale e flexible benefits.
La previsione di attribuzione di benefits nel 2017 e sintetizzabile nei seguenti termini:
Il rapporto tra la componente fissa e variabile della remunerazione è puntualmente determinato e attentamente valutato in relazione alle caratteristiche della Banca e delle diverse categorie del personale.
Di regola, la componente variabile della remunerazione non può superare il 100% della componente fissa (rapporto di 1:1). Tuttavia, come consentito dalla normativa applicabile e dallo Statuto della Banca, il Consiglio di Amministrazione può proporre all'Assemblea dei Soci, per uno o più membri del personale più rilevante, una remunerazione variabile superiore al 100% ma, comunque, non eccedente il 200% di quella fissa (rapporto 2:1); questo però in casi eccezionali e con una chiara indicazione delle ragioni sottostanti a tale superamento, nonché delle implicazioni, anche prospettiche, sulla capacità della Banca di continuare a rispettare tutte le regole prudenziali.
Ai sensi delle Disposizioni, la possibilità per la Banca di adottare, in relazione alle Politiche 2018, il limite di 2:1 al rapporto tra la componente variabile e fissa della remunerazione è sottoposta all'approvazione da parte dell'Assemblea dei Soci con le maggioranze qualificate previste dalla normativa applicabile (2/3 del capitale sociale rappresentato in Assemblea se l'Assemblea è costituita con almeno la metà del capitale sociale; ovvero, 3/4 del capitale sociale rappresentato in assemblea qualunque sia il capitale sociale con cui l'Assemblea è costituita).
Sulla base delle risultanze del processo di Autorilevazione e Identificazione del Personale più rilevante di cui al precedente Cap.4, della identificazione dei Dirigenti con Responsabilità strategica e di altri ruoli organizzativi di rilievo sui risultati aziendali e sui livelli di rischio si è identificato l'elenco dei ruoli destinatari che vengono suddivisi in fasce come descritto nella seguente tabella "A".
| FASCIA 1 | AMMINISTRATORE DELEGATO E DIRETTORE GENERALE | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| DIREZIONE CENTRALE COMMERCIALE | |||||||||
| DIREZIONE COMMERCIALE FACTORING | |||||||||
| DIREZIONE CENTRALE CREDITI | |||||||||
| FASCIA 2 | DIREZIONE CENTRALE FINANZA | 7 | |||||||
| FUNZIONE CORPORATE STRATEGY | |||||||||
| DIREZIONE AFFARI LEGALI | |||||||||
| DIREZIONE CENTRALE OPERATIONS | |||||||||
| DIREZIONE TESORERIA | |||||||||
| DIREZIONE OPERATIONS | |||||||||
| FUNZIONE INVESTOR RELATIONS | |||||||||
| CHIEF OF STAFF | |||||||||
| DIREZIONE MARKETING E COMUNICAZIONE | |||||||||
| FUNZIONE UNDERWRITING | |||||||||
| FASCIA 3 | FUNZIONE COLLECTION STRAGIUDIZIALE | 18 | |||||||
| FUNZIONE COLLECTION LEGALE | |||||||||
| FUNZIONE ICT | |||||||||
| FUNZIONE PRICING & STRUCTURING | |||||||||
| DIREZIONE COMMERCIALE BANKING | |||||||||
| FUNZIONE AFFARI SOCIETARI | |||||||||
| RUOLI COMMERCIALI SENIOR - DIREZIONE CENTRALE COMMERCIALE | |||||||||
| DIREZIONE INTERNAL AUDIT | |||||||||
| DIREZIONE RISORSE UMANE | |||||||||
| FASCIA 4 | DIREZIONE RISCHI | 5 | |||||||
| DIRIGENTE PREPOSTO | |||||||||
| FUNZIONE COMPLIANCE & ANTIRICICLAGGIO |
Nel triennio 2017-2019 la remunerazione variabile sarà corrisposta a seguito dell'approvazione del bilancio di esercizio come segue:
Ai fini del calcolo delle azioni della Banca da attribuire e della disciplina inerente l'assegnazione, si rinvia al Documento Informativo relativo al Piano di Stock Grant 2017-2019 pubblicato sul sito internet www.bancasistema.it alla sezione Governance.
L'arco temporale complessivo del LTIP è 6 anni, in quanto una parte differita dei Bonus sarà erogata nel corso del triennio 2020-2022 secondo quanto previsto dalle Politiche.
Il periodo di retention (divieto di compiere atti dispositivi) delle azioni della Banca assegnate in via differita viene fissato in 12 mesi.
Al fine di consentire l'adozione di idonei meccanismi di correzione ex post, la Banca potrà, durante il periodo di differimento della remunerazione variabile, sia per la parte in denaro sia per quella da erogare in azioni della Banca, applicare una riduzione o l'azzeramento dell'importo della parte differita per tener conto della performance dell'intero triennio, al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti, e/o dell'andamento della situazione patrimoniale e di liquidità della Banca ovvero per tener conto di nuove situazioni inattese / eventi straordinari (es. nuovi rischi, perdite inattese) ovvero di comportamenti individuali (malus).
L'entità della riduzione (ovvero l'azzeramento) della parte differita della remunerazione variabile è deliberata dal Consiglio di Amministrazione della Banca, su proposta del Comitato per la Remunerazione. Il meccanismo del malus trova applicazione, in particolare, nel caso in cui nel triennio la media degli obiettivi individuali conseguiti sia inferiore al 75% della media degli obiettivi target individuati ai sensi della presente Politica.
Premesso che il mancato raggiungimento di un Utile Lordo positivo non dà accesso al sistema di incentivi per nessun componente del personale, non solo a quello più rilevante, sono soggetti a claw back (obbligo di restituzione degli incentivi pagati o mancato pagamento degli incentivi riconosciuti) gli incentivi riconosciuti e/o pagati ai componenti del personale che abbiano determinato o concorso a determinare:
violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26 o, quando il soggetto è parte interessata, dell'articolo 53, co. 4 e ss. del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della Banca.
In tal caso il Consiglio di Amministrazione delibera in ordine all'applicazione del meccanismo di claw back.
La remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione di Banca Sistema è determinata dall'Assemblea dei Soci. Essa consiste in un importo annuale fisso per ciascun Consigliere, il cui ammontare è differenziato tra Presidente del Consiglio di Amministrazione, Amministratore Delegato e Consiglieri sulla base della delibera assunta dal Consiglio di Amministrazione.
Ad eccezione del Presidente del Consiglio di Amministrazione e dell'Amministratore Delegato, ciascun membro del Consiglio di Amministrazione percepirà un emolumento annuale fisso aggiuntivo in relazione alla partecipazione a ciascun Comitato interno, unitamente al rimborso delle spese, debitamente documentate, sostenute in ragione degli incarichi assunti.
L'ammontare del compenso del Presidente del Consiglio di Amministrazione, in coerenza con il ruolo attribuito, è determinato ex ante in misura comunque non superiore alla remunerazione fissa percepita dall'Amministratore Delegato, su determinazione del Consiglio di amministrazione.
Le remunerazioni dei dipendenti che dovessero ricoprire cariche consigliari in società del Gruppo o altri incarichi operativi sono comprese nella remunerazione percepita dagli stessi come dipendenti del Gruppo.
L'Amministratore Delegato riceve un compenso determinato dal Consiglio d'Amministrazione; inoltre, in qualità di Direttore Generale, e quindi di dipendente della Banca, riceve una remunerazione annua lorda, sempre determinata dal Consiglio di Amministrazione. La componente variabile della remunerazione eventualmente attribuita all'Amministratore Delegato è soggetta, oltre che alle regole dettate in tema di "bonus pool", alle previsioni di cui all'Allegato 1. Per i Consiglieri non esecutivi non sono previsti meccanismi di incentivazione. Ove stabiliti, essi rappresenterebbero una parte non significativa della remunerazione.
Alla fine del triennio verrà effettuata una valutazione complessiva della performance triennale che consentirà l'erogazione dei bonus differiti.
Banca Sistema ha stipulato con l'Amministratore Delegato, nella sua funzioni di Direttore Generale, un patto di non concorrenza ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall'art. 2125 del Codice Civile. Il corrispettivo per l'impegno di non concorrenza assunto è concordato per ognuno dei tre anni successivi alla cessazione del rapporto nella misura del 25% della retribuzione annua lorda percepita nell'ultimo anno di prestato servizio e dei flexible benefit eventualmente goduti. Il corrispettivo è differito, in quanto erogato entro la fine del mese antecedente all'ultimo mese di vigenza dell'obbligo di non concorrenza (vale a dire alla fine dei tre anni di limitazione della concorrenza) calcolato a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro. La violazione del predetto obbligo comporterà per l'Amministratore Delegato l'obbligo di immediata restituzione di un importo equivalente al costo complessivo sostenuto da Banca Sistema per la corresponsione del corrispettivo per l'obbligo di non concorrenza nonché, ai sensi degli articoli 1382 e seguenti del Codice Civile, l'obbligo di immediata corresponsione dell'importo netto equivalente al 35% della retribuzione lorda annuale relativa all'ultimo anno di prestato servizio comprensiva dei flexible benefit, a titolo di penale convenzionale. Peraltro, a fronte della violazione degli ulteriori obblighi assunti nel patto (di informazione, di riservatezza, del divieto di storno di dipendenti) il medesimo, ai sensi degli articoli 1382 e seguenti del Codice Civile, dovrà corrispondere alla Banca, per ciascuna violazione, a titolo di penale contrattuale, l'importo netto equivalente al 20% della retribuzione lorda annuale relativa all'ultimo anno di mandato, comprensiva dei flexible benefit.
La remunerazione dei membri del Collegio Sindacale è determinata dall'Assemblea dei Soci all'atto della nomina, per l'intero periodo di durata del loro ufficio.
Il Presidente del Collegio Sindacale fa parte dell'Organismo di Vigilanza ex d.lgs. 231/2001 e quindi percepisce l'emolumento per questa carica.
Sono precluse forme di remunerazione variabile per i membri del Collegio Sindacale.
La remunerazione dei dipendenti ricompresi tra il "personale più rilevante" viene deliberata dal Consiglio di Amministrazione che, definisce il piano di incentivazione rivolto a tali soggetti nonché a tutti gli altri dipendenti del Gruppo.
Il Comitato per la Remunerazione ha compiti di proposta sui compensi dei soggetti rientranti nella categoria del "personale più rilevante", nonché degli altri dipendenti; inoltre ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del "personale più rilevante".
La componente fissa della remunerazione di tutti i dipendenti della Banca e del Gruppo segue le norme del CCNL applicabile e, per quelli delle società estere del Gruppo, la normativa applicabile nella giurisdizione in cui prestano la loro attività lavorativa.
La componente fissa, di norma prevalente sulla parte variabile, remunera le competenze e le responsabilità connesse al ruolo ricoperto, privilegiando le capacità professionali e le esperienze, oltre all'impegno profuso.
La componente variabile della remunerazione eventualmente attribuita ai dipendenti ricompresi tra "il personale più rilevante" è soggetta alle regole di cui all'Allegato 1 alla presente Relazione.
Alla fine del triennio verrà effettuata una valutazione complessiva della performance triennale che consentirà l'erogazione dei bonus differiti.
Ai dipendenti non compresi tra "il personale più rilevante" può essere assegnato un Bonus in danaro di importo limitato.
Ai fini dell'attribuzione di azioni in base al "Piano di Stock Grant 2017-2019" predisposto dal Consiglio di Amministrazione e sottoposto all'approvazione dell'Assemblea dei Soci, si rinvia al documento informativo ed alla Relazione illustrativa pubblicati sul sito internet della Banca (www.bancasistema.it).
L'importo massimo del Bonus erogabile (sia in denaro, sia in azioni) è comunicato a ciascun beneficiario tramite apposita lettera (la "Lettera di Attribuzione) con la quale indica, tra l'altro, (i) l'importo corrisposto per cassa relativo all'esercizio di riferimento; (ii) il numero di azioni attribuite alle condizioni di cui al Piano di Stock Grant 2017-2019, consultabile sul sito internet della Banca (www.bancasistema.it) nella sezione Governance.
A partire dal 2015 sono stati, inoltre, sottoscritti dalla Banca patti di non concorrenza con tutti i dirigenti della Banca, con gli appartenenti alle funzioni commerciali e con dipendenti che occupano posizioni chiave i cui corrispettivi sono differiti con le medesime modalità previste per l'Amministratore Delegato meglio descritte nella Sezione II.
Per gli appartenenti alle funzioni aziendali di controllo (ivi inclusa la Direzione Risorse Umane e il Dirigente Preposto come indicato nella Fascia 4 della Tabella "A"), l'attribuzione del Bonus dipende dal raggiungimento di obiettivi esclusivamente qualitativi delle funzioni medesime (obiettivi di controllo) quali, ad esempio, il rispetto degli obiettivi e adempimenti del piano di lavoro 2016 come approvati dal Consiglio d'Amministrazione e la puntualità e precisione nella reportistica a favore degli Organi Aziendali non collegati in alcun modo ai risultati economici della Banca. In particolare, l'attribuzione del Bonus è indipendente dai risultati conseguiti dalle aree soggette al loro controllo. Inoltre, tali soggetti partecipano al Piano di Stock Grant 2017-2019, ma senza che venga applicato il meccanismo di correzione dei bonus in funzione dei risultati economici aziendali mentre rimangono valide le altre condizioni di malus (CET1Ratio ed LCR).
La parte variabile della remunerazione dei componenti delle funzioni aziendali di controllo non può superare il limite di 1/3 (un terzo) della parte fissa.
In Banca rientrano tra le funzioni di controllo:
Di seguito si riportano i termini e le condizioni che regolano i rapporti tra la Banca ed i beneficiari dei Bonus al ricorrere di determinati eventi.
Nell'ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro del beneficiario con la Banca, a seguito di recesso esercitato per qualsivoglia motivo da parte della Banca ovvero di dimissioni in ipotesi diverse da quelle di pensionamento e invalidità, il beneficiario decadrà dal diritto di ottenere l'effettiva corresponsione della parte differita del Bonus alla data di cessazione del rapporto di lavoro, fatta salva diversa e motivata delibera del Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione.
È in ogni caso espressamente esclusa qualsivoglia corresponsione nel corso del periodo di preavviso, che sia o meno lavorato.
Il beneficiario non avrà diritto alcuno ad essere indennizzato e/o risarcito dalla Banca a qualsivoglia titolo e per qualsivoglia ragione in relazione alla decadenza dal diritto di ottenere la corresponsione del Bonus ai sensi di quanto precede.
In caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il beneficiario potrà avere diritto ad ottenere il Bonus applicando il criterio "pro-rata temporis" sulla base della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di performance aziendali ed individuali preventivamente determinati. La corresponsione dell'intero importo all'interessato è approvata dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per la Remunerazione.
Qualora il beneficiario acceda ad un trattamento pensionistico di vecchiaia, anzianità o invalidità permanente che conseguentemente comporti la cessazione del rapporto di lavoro, troveranno applicazione le regole previste nel caso di risoluzione consensuale del rapporto.
In caso di morte del beneficiario, gli eredi, dall'apertura della successione, hanno diritto a richiedere il Bonus (già maturato e non distribuito) spettante al beneficiario stesso nei termini di prescrizione del diritto.
Nell'ottica di allineamento degli interessi del management, dei dipendenti e degli azionisti nel medio-lungo periodo, la Banca ha adottato il Piano di Stock Grant di cui al successivo punto.
L'Assemblea dei Soci in data 28 aprile 2016 ha deliberato l'aumento di capitale a servizio del Piano di Stock Grant 2016-2019 delegando il Consiglio di Amministrazione della Banca ad emettere le relative azioni, nel rispetto di tutte le norme applicabili, secondo le modalità stabilite dagli organi sociali competenti, nonché di deliberare in merito all'esecuzione del Piano negli esercizi successivi.
Le modifiche del Piano di Stock Grant 2017-2019 (di seguito anche il "Piano"), avente ad oggetto l'attribuzione gratuita di azioni subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi di performance aziendali ed individuali di cui all'Allegato 1 alla presente Relazione sono sottoposte all'approvazione dell'Assemblea dei Soci. Si rinvia, quindi, in proposito al Documento Informativo e alla Relazione illustrativa pubblicati sul sito web www.bancasistema.it alla sezione Governance.
Le azioni oggetto di attribuzione potranno essere rinvenute, a discrezione del Consiglio di Amministrazione, anche tramite l'attribuzione di azioni eventualmente acquistate e/o detenute da Banca Sistema.
I Beneficiari del Piano sono i Dirigenti con Responsabilità Strategica e gli altri soggetti rientranti nella categoria del "personale più rilevante" di cui all'articolo 3, Sezione I, della presente Relazione oltre ad ulteriori ruoli organizzativi di rilievo sui risultati aziendali e sui livelli di rischio, tutti elencati nella Tabella "A" del par. 5.1.4 "Destinatari del LTIP".
A parziale deroga a quanto sopra specificato, in conformità alle Politiche di Remunerazione 2017, per il personale delle funzioni di aziendali di controllo (ivi inclusa la Direzione Risorse Umane e il Dirigente Preposto), l'attribuzione gratuita delle azioni dipende dal raggiungimento di obiettivi esclusivamente qualitativi, non collegati in alcun modo ai risultati economici della Società. Si precisa, in particolare, che nei confronti di detti soggetti non trova applicazione il meccanismo di correzione del Bonus in funzione dei risultati aziendali.
In linea con quanto previsto dalle Disposizioni e dal Codice di Autodisciplina delle società quotate, il Piano prevede un periodo di retention la cui durata, declinata diversamente per ciascun ciclo del Piano di Stock Grant 2017-2019, decorre dalla data relativa all'esercizio del ciclo corrispondente.
Con riferimento a ciascun ciclo, l'attribuzione è condizionata al raggiungimento degli obiettivi di performance e di patrimonializzazione relativi ai seguenti indicatori:
− Liquidity Coverage Ratio ("LCR")
7
La verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance e di patrimonializzazione relativi ai suddetti indicatori è effettuata dal Consiglio di Amministrazione, previo parere del Comitato per la Remunerazione, sulla base dei livelli target stabiliti nel RAF in coerenza con gli obiettivi declinati nel budget applicabile al periodo di riferimento.
Nel caso in cui gli obiettivi di patrimonializzazione e liquidità siano inferiori ai target minimi regolamentari i beneficiari non avranno diritto a ricevere la quota del Bonus dell'esercizio sociale di riferimento.
Le principali modifiche rispetto alla politica per la remunerazione adottata per l'esercizio 2017 riguardano:
nuovi patti di non concorrenza, simili anticipi non potranno più essere corrisposti dalla Banca;
7
Si è proceduto, inoltre, all'aggiornamento periodico dell'assessment della materialità dell'influenza delle attività professionali dei diversi componenti dello staff sul profilo di rischio della Banca. In applicazione di ciò, tenuto anche conto delle modifiche organizzative decise dal Consiglio di Amministrazione nel corso del 2017, sono state identificate n. 26 posizioni di soggetti rientranti nel perimetro di personale più rilevante, riepilogate per categoria nello stesso cap. 4 delle Politiche 2018. Nell'ambito di queste 26 posizioni sono state identificate, con il supporto del Direttore Rischi, le posizioni che rispondono anche ai criteri definiti dagli IAS 24 per i "Dirigenti con Responsabilità Strategica". Infine, sono stati identificati ulteriori ruoli di particolare significatività per il conseguimento dei risultati aziendali, che sono stati inclusi nel perimetro del personale più rilevante quali destinatari del LTIP nella nuova tabella "A" presente nel nuovo Documento sulle Politiche di Remunerazione 2018 nel Cap. 6.1.4 - Destinatari del LTIP.
Si forniscono di seguito informazioni in ordine all'attuazione della politica per la remunerazione relativa all'esercizio 2017 (di seguito anche "Politica 2017") illustrando analiticamente i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma dalla Banca e da sue controllate o collegate, segnalando componenti dei compensi riferibili ad attività svolte in esercizi precedenti a quello in riferimento ed i compensi da corrispondere in uno più esercizi successivi a fronte dell'attività svolta nell'esercizio in riferimento.
Secondo quanto verificato dal Comitato per la Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Autodisciplina, l'attribuzione dei compensi di cui all'esame analitico che segue è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2017, approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 8 febbraio 2017 e successivi aggiornamenti del 28 marzo 2017, e secondo quanto stabilito dalle delibere assembleari in data 27 aprile 2017.
Nell'anno 2017 è stata corrisposta la parte fissa del trattamento economico ad amministratori e dipendenti secondo quanto previsto dalle Politiche di Remunerazione 2017 e nel rispetto dei Contratti Collettivi del Lavoro applicati. Nell'esercizio 2017 è stata erogata una componente variabile pari a euro 310.500,00 per il personale rilevante e complessivamente di Euro 480.000,00.
Come precisato al punto 5.1, Banca Sistema non prevede benefici pensionistici discrezionali e pattuizioni su compensi in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata della carica.
Per quanto riguarda i membri del Consiglio di Amministrazione ed i sindaci, si forniscono le seguenti informazioni sulle voci che compongono la remunerazione e che vengono successivamente sintetizzate nella Tabella 1.
Il compenso percepito - per l'esercizio 2017 - dagli attuali membri del Consiglio di Amministrazione è stato determinato sulla base della delibera assembleare del 27 novembre 2015, che ha stabilito un compenso annuo per ciascun consigliere pari ad Euro 30.000,00 (trentamila).
Il compenso per la partecipazione ai Comitati è illustrato nella tabella 1, "Compensi per partecipazione ai comitati" e viene erogato come segue:
Al 31 dicembre 2017 i Consiglieri nominati dall'Assemblea dei Soci del 27 novembre 2015, hanno percepito complessivi euro 519.500,00.
Il compenso dei componenti il Collegio Sindacale è stato stabilito dall'Assemblea dei Soci del 22 aprile 2014 nella misura di Euro 40.000 per il Presidente e Euro 24.000 per i Sindaci Effettivi, successivamente confermato dall'Assemblea dei Soci del 27 aprile 2017.
Il 27 novembre 2015, a seguito della nomina del nuovo Consiglio di Amministrazione, la remunerazione del Presidente del Consiglio di Amministrazione è stata fissata per Euro 150.000 euro comprensivi delle partecipazioni ai Comitati, in funzione del maggiore impegno richiesto al Presidente stesso per le accresciute dimensioni della Banca e per la nuova situazione di società quotata. L'Amministratore Delegato, che ricopre anche la carica di Direttore Generale – per l'esercizio 2017 – ha ricevuto un compenso complessivo di Euro 175.000,00 comprensivo della sua partecipazione ai comitati ed in qualità di Direttore Generale della Banca una RAL di Euro 350.000,00.
I compensi stabiliti per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, per i Consiglieri, per i componenti dei comitati interni e per i membri del Collegio Sindacale corrispondono a quanto liquidato nel corso dell'esercizio 2017 per l'attività svolta, senza alcun meccanismo di incentivazione, ad eccezione dell'Amministratore Delegato, come evidenziato dalla Tabella 1.
Banca Sistema ha stipulato con l'Amministratore Delegato, nella sua funzione di Direttore Generale, un patto di non concorrenza ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall'art.2125 del Codice civile, sostituito dal 2017 con l'accordo di cui al precedente paragrafo 5.4. Nel 2017, sulla
base del precedente patto, è stato corrisposto anticipatamente l'importo indicato nella Tabella 4 (ex art 450 CRR – comma 1 g), di seguito allegata.
La remunerazione del personale più rilevante si compone di una retribuzione annua onnicomprensiva (RAL) erogata durante l'anno 2017 nel rispetto dei Contratti Collettivi del Lavoro applicati e da una parte variabile come definito dalle Politiche di Remunerazione 2017.
La parte fissa della remunerazione è stata erogata secondo le consuete modalità contrattuali (mensilmente). La parte variabile è soggetta al processo di verifica e di valutazione come descritto nelle Politiche di Remunerazione 2017.
Come specificato nella Sezione I della presente Relazione, nel 2015 sono stati, inoltre, sottoscritti dalla Banca patti di non concorrenza con tutti i dirigenti aziendali, con gli appartenenti alle funzioni commerciali e con dipendenti che occupano posizioni chiave i cui corrispettivi, dal 2017 sono differiti con le medesime modalità previste per l'Amministratore Delegato meglio descritte al precedente punto.
Nel corso dell'esercizio 2017 non sono state applicate clausole di malus.
Per quanto concerne il Piano di Stock Grant e gli effetti della cessazione del rapporto di lavoro sui diritti assegnati nell'ambito del predetto Piano, si rinvia al punto 6 della presente Relazione ed al Documento Informativo consultabile sul sito internet www.bancasistema.it alla sezione Governance.
Si allegano le tabelle, redatte ai sensi dell'Allegato 3A, Schema 7 bis e ter del Regolamento Emittenti e, precisamente:
Tabella 1 Schema 7 bis – Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche;
Si allegano inoltre le seguenti tabelle redatte ai sensi delle disposizioni di Banca d'Italia e dell'articolo 450 CRR:
Non vi sono persone che, con riferimento all'esercizio al 31 dicembre 2017, hanno ricevuto remunerazioni fisse pari o superiori a 1 milione di Euro.
La Funzione di Internal Audit ha impostato le opportune attività di controllo per valutare:
La parte variabile delle funzioni di controllo interno (Rischio, Compliance e Internal Audit) non ha superato il limite del 1/3 della RAL e i meccanismi di incentivazione previsti sono indipendenti dai risultati economici della Banca e dalle aree soggette al loro controllo.
Dalle verifiche svolte dalla Funzione, la stessa ha ritenuto che le Politiche di Remunerazione del Gruppo per l'esercizio 2016 siano state correttamente applicate nel corso dell'esercizio 2017.
La Funzione Compliance ha verificato la conformità delle Politiche 2017 alle Disposizioni e alle norme di vigilanza applicabili nella Banca.
La Direzione Rischi ha verificato il rispetto dei parametri di rischio previsti dal Documento sulle Politiche di Remunerazione 2016 e applicate nel corso dell'esercizio 2017 per la determinazione degli incentivi al personale più rilevante.
Ha verificato la coerenza degli obiettivi di medio lungo termine e le strategie della Banca, al fine di assicurare la sostenibilità finanziaria con orientamento al medio-lungo termine.
Ha verificato la corrispondenza e la coerenza delle politiche di remunerazione con i documenti contabili e societari la loro correttezza con le singole poste del bilancio approvato.
L'attuale Comitato per la Remunerazione è composto da tre consiglieri non esecutivi di cui due indipendenti. Il Comitato è attualmente composto dal:
Nel corso dell'esercizio 2017 il Comitato per la Remunerazione si è riunito 8 volte e le riunioni hanno avuto una durata media di circa un'ora. Durante le predette riunioni il Comitato:
Nel corso delle n. 3 riunioni tenutesi nei primi mesi del 2018:
In sede assembleare il Comitato riferisce in merito alla eventuale proposta di innalzamento a 2:1 del rapporto variabile fisso della remunerazione, alla autovalutazione finalizzata all'identificazione del personale più rilevante, al piano di Stock Grant, al raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione. Il Comitato per la Remunerazione ha funzioni consultive, istruttorie e propositive di supporto al Consiglio di Amministrazione previste dalla Circolare 285 della Banca d'Italia e dal Codice di Autodisciplina, ed è dotato di adeguati poteri e mezzi per l'esercizio dei compiti attribuiti. .
| (A) | (B) | (C ) | (D) | (1) | (2) (3) |
(4) | (5) | (6) | (7) | (8) | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| compensi fissi | compensi variabili non equity | ||||||||||||||||
| Cognome e nome | caricaricoperta | periodo per cui è stata ricoperta la carica |
scadenza della carica |
no te |
Compensi fissi |
cariche ex 2389 comma 3 Cod. Civ. |
gettoni di presenza |
rimborsi spese forfetari |
retribuzioni fisse da lavoro dipend. |
compensiper la partecipazion e a comitati |
Bonus e altri incentivi |
partecipazione agli utili |
benefici non monetari |
altri compensi |
Totale | Fair Value dei compensi equity |
Indennità di fine carica o di cessazione delrapporto di lavoro |
| GARBI GIANLUCA | AMMINISTRATORE DELEGATO |
Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
175 | 390 | 161,3 | 30 | 756,3 | |||||||||
| LUITGARD SPOGLER | PRESIDENTE CDA | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
150 | 150 | ||||||||||||
| CLAUDIO PUGELLI | VICE PRESIDENTE | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
30 | 30 | ||||||||||||
| GIOVANNI ANTONINO PUGLISI | CONSIGLIERE | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
30 | 10 | 40 | |||||||||||
| DANIELE PITTATORE | CONSIGLIERE | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
30 | 30 | 60 | |||||||||||
| GIORGIO BARBA NAVARETTI | CONSIGLIERE | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
30 | 20 | 50 | |||||||||||
| ANDREA ZAPPIA * | CONSIGLIERE | Da 01/01/2017 30/04/2017 | - | - | - | ||||||||||||
| CARLOTTA DE FRANCESCHI | CONSIGLIERE | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
30 | 15 | 45 | |||||||||||
| ILARIA BENNATI | CONSIGLIERE | Da 01/01/2017 24/11/2017 | 26,9 | 9,2 | 36,1 | ||||||||||||
| DIEGO DE FRANCESCO | CONSIGLIERE | Da 01/05/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2017 |
17,6 | 5,9 | 23,5 | |||||||||||
| DIEGO DE FRANCESCO | PRESIDENTE COLLEGIO SINDACALE |
Da 01/01/2017 26.04.2017 | 12,7 | 4,8 | 17,5 | ||||||||||||
| MASSIMO CONIGLIARO | SINCADO EFFETTIVO | Da 01/01/2017 26.04.2017 | 7,6 | 7,6 |
| MASSIMO CONIGLIARO | PRESIDENTE COLLEGIO SINDACALE |
Da 27/04/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2019 |
27 | 10,2 | 37,2 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| BIAGIO VERDE | SINDACO EFFETTIVO | Da 01/01/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2019 |
24 | 24 | ||||||
| LUCIA ABATI | SINDACO EFFETTIVO | Da 14/12/2017 | Approvazione Bilancio 31/12/2019 |
1 | 1 | ||||||
| MARCO ARMAROLLI | SINDACO EFFETTIVO | Da 25.07.2017 | 13.12.2017 | 9,3 | 9,3 | ||||||
| MARIA ITALIANO | SINDACO EFFETTIVO | Da 27/04/2017 24.07.2017 | 5,8 | 5,8 | |||||||
| I) compensi nella società che redige il bilancio | |||||||||||
| II) compensi da controllate e collegate | |||||||||||
| III) Totale |
• NON ESSENDO INTERVENUTO ALLE RIUNIONI NEL CORSO DEL 2017, HA RINUCIATO A PERCEPIRE IL COMPENSO SPETTANTE QUALE AMMINISTATORE E COMPONENET DI COMITATI CONSILIARI
| categoria n. |
i) retribuzione | ii) importi e forme componente variabile | iii) rem. Differite | iv) rem.differite | v) trattamenti | vi) tfr | ||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| società | di personale |
beneficiari | fissa | variabile liquidato 2017 |
totale | variabile da erogare 2018 (2) azioni(3) |
strumenti collegati |
altre tipologie attribuite (*4) non attribuite | (*5) | riconosciute | pagate ridotte | di inizio | n. beneficiari di fine | n. beneficiari |
riconosciuto n. beneficiari | importo più elevato |
||||
| A) KEY MANAGERS (ALTA DIRIGENZA) | ||||||||||||||||||||
| BANCA SISTEMA SPA | 1,00 | 380.000,00 | 201.300,00 | 581.300,00 | 152.066,67 102.600,00 | - | 92.666,67 | 126.000,00 | ||||||||||||
| B) DIRIGENTI RESPONSABILI DELLE PRINCIPALI LINEE DI BUSINESS O FUNZIONI AZIENDALI, CON RIPORTO DIRETTO ALL'AMMINISTRATORE DELEGATO, AL DIRETTORE GENERALE O AI CONDIRETTORI GENERALI | ||||||||||||||||||||
| BANCA SISTEMA SPA | 6,00 | 1.054.853,27 | 128.800,00 1.183.653,27 | 56.900,00 | - | 6.400,00 | - | |||||||||||||
| C) DIRIGENTI E QUADRI DIRETTIVI DI LIVELLO PIÙ ELEVATO RESPONSABILI DELLE FUNZIONI DI CONTROLLO | ||||||||||||||||||||
| BANCA SISTEMA SPA | 5,00 | 799.226,26 | 137.500,00 | 936.726,26 | 30.000,00 | - | - | - | ||||||||||||
| D) ALTRI RISK TAKERS | ||||||||||||||||||||
| BANCA SISTEMA SPA | 5,00 | 715.144,87 | 99.900,00 | 815.044,87 | 61.000,00 | - | - | - | ||||||||||||
| E) PRINCIPALI MANAGER OPERANTI NELL'AMBITO DELLE RETI DI DISTRIBUZIONE DELLA BANCA | ||||||||||||||||||||
| BANCA SISTEMA SPA | 2,00 | 377.370,06 | 38.000,00 | 415.370,06 | 36.500,00 | - | 4.000,00 | |||||||||||||
| 19,00 3.326.594,46 605.500,00 3.932.094,46 | 336.466,67 | - | 103.066,67 126.000,00 | - | ||||||||||||||||
| (*1) variabile liquidato 2017: bonus 2016 up front + quota bonus differito 2015 + patto non concorrenza | ||||||||||||||||||||
| per A) KEY MANAGERS: | 201.300= 132.300 bonus 2016 up front+ 29.000 bonus 2015 parte differita + 40.000 patto non concorrenza | |||||||||||||||||||
| (*2) variabile da erogare 2018: bonus 2017 up front da attribuire post Assemblea dei Soci del 23/04/2018 + parte differita del bonus 2015 erogabile nel 2018 + parte differita del bonus 2016 erogabile nel 2018 | ||||||||||||||||||||
| per A) KEY MANAGERS: | 152.066,67= 94.500 bonus 2017 up front + 38.666,67 parte differita del bonus 2015 + 18.900 parte differita del bonus 2016 erogabili nel 2018 subordinatamente alla verifica delle condizioni previste dalle Politiche | |||||||||||||||||||
| (*3) azioni: valore azioni da erogare nel 2018 | ||||||||||||||||||||
| per A) KEY MANAGERS: | 102.600,00 = 8.100 bonus 2016 parte differita + 94.500 bonus 2017 up front | |||||||||||||||||||
| (*4) attribuite: bonus 2015 parte differita erogabile nel 2019 + bonus 2016 parte differita erogabile negli anni 2019 -2020 | ||||||||||||||||||||
| per A) KEY MANAGERS: | 92.666,67 : 38.666,67 restante parte differita bonus 2015 erogabile 2019 + 54.000 restante parte differita bonus 2016 erogabile 2019-2020 | |||||||||||||||||||
| (*5) non attribuite: bonus 2017 parte differita agli anni 2019/2020/2021 | ||||||||||||||||||||
| per A) KEY MANAGERS: | 126.000,00= restante parte differita bonus 2017 erogabile 2019-2020-2021 pari a a 63.000,00 denaro + 63.000 azioni | |||||||||||||||||||
i. gli importi della remunerazione per l'esercizio, suddivisi in remunerazione fissa e variabile e il numero dei beneficiari;
ii. gli importi e le forme della componente variabile della remunerazione, suddivisa in contanti, azioni, strumenti collegati alle azioni e altre tipologie;
iii. gli importi delle remunerazioni differite esistenti, suddivisi in quote attribuite e non attribuite;
iv. gli importi delle remunerazioni differite riconosciuti durante l'esercizio, pagati e ridotti mediante correzioni delle performance;
v. i nuovi pagamenti per trattamenti di inizio e di fine rapporto effettuati durante l'esercizio e il numero dei relativi beneficiari;
vi. gli importi dei pagamenti per trattamento di fine rapporto riconosciuti durante l'esercizio, il numero dei relativi beneficiari e l'importo più elevato riconosciuto per persona.
TABELLA 5 - ALLEGATO Art. 450 CRR, lettera g)
INFORMAZIONI QUANTITATIVE AGGREGATE SULLE REMUNERAZIONI, RIPARTITE PER LINEE DI ATTIVITA' RELATIVE AL "PERSONALE PIU' RILEVANTE
| Società | Linee di attività | n. beneficiari | retribuzione fissa | retribuzione variabile 2017 | Note |
|---|---|---|---|---|---|
| BANCA SISTEMA | Factoring | 2 | 377.370,06 | 38.000,00 | |
| BANCA SISTEMA | Banking | 1 | 175.000,00 | 23.800,00 | |
| BANCA SISTEMA | Finance | 2 | 376.877,24 | 85.100,00 | |
| BANCA SISTEMA | Funzioni Controllo Inteno | 4 | 573.092,45 | 81.000,00 | |
| Altre | 9 | 1.444.254,71 | 176.300,00 | ||
| TOTALI | 18 | 2.946.594,46 | 404.200,00 |
Note:
La linea di attività "Altre" è composta dal personale più rilevante delle aree: operations, collection, legale, marketing, tesoreria e underwriting
Building tools?
Free accounts include 100 API calls/year for testing.
Have a question? We'll get back to you promptly.